Resumo Master Coaching

A JORNADA UM RESUMO SOBRE O ESSENCIAL MASTER COACHING

POR LÍLIAN DAMO

Janeiro

Módulos Estudados Em 2017

Contribuições da Logoterapia

Março Desenvolvimento Integral do Potencial Humano |

Abril Desenvolvimento Integral do Potencial Humano ||

Maio Aspectos Essenciais do Coaching

Junho Cenários Propícios ao Desenvolvimento

Julho Investigação em Coaching

Agosto Prática |

Setembro

Outubro

Inteligência Emocional

Neurociência aplicada ao Coaching

Novembro Comportamento Organizacional E Liderança

Dezembro x

Focos de Desenvolvimento

Logoterapia Logoterapia Com Sam Cyrous

(não cursei a disciplina, resumo baseado nos slides)

1

Vida e Obra de Viktor Frankl Foi um médico psiquiatra austríaco, fundador da escola da logoterapia, que explora o sentido existencial do indivíduo e a dimensão espiritual da existência.

2

Sentido da Vida e os 3 Valores no Caminho pela Busca do Sentido Reflexões e valores relacionados na busca pelo sentido.

3

Relação da Logoterapia com o Coaching Abordagens do coaching e a relação necessária para o processo de transformação.

1 Vida e obra de Viktor Frankl

A Psicologia do Sentido Viktor Frankl (1905 -1997) foi um psiquiatra judeu e austríaco perseguido pelos Nazistas na Segunda Guerra Mundial e que passou cerca de 2 anos em um campo de concentração em Dachau, na Alemanha, e Auschwitz, na Polônia.

Frankl, após a libertação em 1945, escreveu uma de suas mais famosas obras, “Em busca de Sentido – Um Psicólogo no Campo de Concentração”na qual ele retrata, através de uma análise psicológica, a situação dos prisioneiros no Campo de Concentração.

REFLEXÃO VIKTOR FRANKL, EM BUSCA DE SENTIDO.

“Quem tem um porquê enfrenta qualquer como."

2 Sentido da vida e os seus valores

Logoterapia A abordagem de Frankl tem um viĂŠs existencial. Os pilares da logoterapia sĂŁo: A Liberdade da Vontade Vontade do Sentido O Sentido da Vida

Liberdade da Vontade O ser humano possui a condição de decidir em face às questões internas (psicológicas) e externas (biológicas e sociais). Exemplo: mesmo que não se possa mudar as circunstâncias, somos capazes de

LOGO TERA PIA

decidir como reagiremos.

Vontade do Sentido O ser humano não deseja apenas ser livre, ele deseja ser livre para algo – seus propósitos, por exemplo. A busca pelo significado é vista como um desejo básico do ser humano. O sentido depende da pessoa e situação.

O Sentido da Vida O ser humano é chamado para dar e perceber o melhor de si mesmo no mundo. Assim, a Logoterapia não fala a respeito de um significado geral da vida, mas de que cada momento contém um significado em si mesmo, e que cabe ao que vive aquele momento, descobrir qual o significado que esse momento tem.

REFLEXÃO ( CAMPICHE, HIPPOLYTE E HIPÓLITO, 1992,PP. 30-31)

“A verdadeira liberdade – a que consiste em escolher e organizar o seu próprio destino.”

3 Valores NO CAMINHO PELA BUSCA DO SENTIDO

VA L O R E S D E C R I A Ç Ã O

A pessoa dá ao mundo algo de si.

Obra e trabalho realizado

VA L( cOuRl tEuSr a D Er tCeReI AcÇ , a i êÃnO cia) Graphic Designer @alanwalk

VA L O R E S D E V I V Ê N C I A Recebe do ambiente aquilo que lhe é oferecido: aceita o belo, as emoções e o amor.

Amizade - Fraternidade - Paternidade Companheirismo - Solidariedade

VA L O R E S D E AT I T U D E Onde se realiza o humano no humano.

Transforma tragédia em triunfo e sofrimento em progresso.

Psíquico

Biológico

Sentimentos, sensações e cognições.

Instintos, vida orgânica.

ONTOLOGIA

UNIDADE PSICOFÍSICA

CIÊNCIA DO SER

NOOLÓGICO *estudo da interação entre a vida psíquica e a espiritual.

Pensamentos, volições, decisões e atitudes.

3 Relação da Logoterapia com o Coaching

O Papel do Coaching O Coaching Existencial ajuda o coachee a enxergar a sua existência como um todo, perceber que ele não é vítima das suas limitações, mas que pode superá-las – ou reduzi-las – através do estabelecimento de metas que vão de encontro com o sentido da vida.

Como podemos seguir em frente apesar das condições que afetam atualmente nossas vidas?

Posicionamento Ser líderes de pensamento.

Objetivo Ser catalizador empoderador para as pessoas navegarem a vida com autoconsciência e responsabilidade.

Propósito Influenciar prioridades e escolhas individuais na direção de escolhas compassivas, de afirmação da vida.

Informações retiradas da ICF.

REFLEXÃO VIKTOR FRANKL, EM BUSCA DE SENTIDO, P. 43

“É a primeira vez na vida que experimento a verdade daquilo que tantos pensadores ressaltaram como a quintessência da sabedoria, por tantos poemas cantada: a verdade de que o amor é, de certa forma, o bem último e supremo que pode ser alcançado pela existência humana. Compreendo agora o sentido das coisas últimas e extremas que podem ser expressadas em pensamento, poesia – e em fé humana: a redenção pelo amor e no amor!”

Desenvolvimento DesenvolvimentoIntegral Integraldo doPotencial Potencial Humano Humano Com Luciano Meira

1

Desenvolvimento Integral Assessments e efeito sombra.

2

Amor e Liberdade Ressignificação, integração e diferenciação.

3

O Mapa do Florescimento Psicologia positiva e teoria do bem-estar.

4

Árvore da Vida Matriz da prática da vida integral e árvore da vida.

1 Desenvolvimento Integral

O Mapa do Autoconhecimento

NÍVEIS

(ESPIRAL)

LINHAS

(INTELIGÊNCIAS)

F O R Ç A S D E C A R ÁT E R (VIA)

TIPO PSICOLÓGICO (MBTI)

REFLEXÃO ALBERT EINSTEIN

Penso 99 vezes e nada descubro. Deixo de pensar, mergulho no silêncio e a verdade me é revelada.

Forças de Caráter

24 FORÇAS PESSOAIS AGRUPADAS EM 06 PRINCIPAIS VIRTUDES 24 FORÇAS PESSOAIS E 06 VIRTUDES

SABEDORIA

CORAGEM

HUMANIDADE

JUSTIÇA

TEMPERANCA

TRANSCENDÊNCIA

Criatividade

Bravura

Amorosidade

Espírito de Equipe

Perdão

Apreciação da beleza E excelência

Curiosidade

Perseverança

Empatia

Imparcialidade

Humildade

Gratidão

Senso Crítico

Integridade

Generosidade

Liderança

Prudência

Esperança

Amor ao Aprendizado

Entusiasmo

Autocontrole

Bom humor

Perspectiva

Espiritualidade

Tipos Psicológicos

Artesãos: ESTP, ESFP, ISTP, ISFP Guardiões: ESTJ, ESFJ, ISTJ, ISFJ Idealistas: ENFJ, ENFP, INFJ, INFP Racionais: ENTJ, ENTP, INTJ, INTP

FOCO NA ENERGIA

FOCO NA REALIDADE

JULGAMENTO

ESTILO DE VIDA

Você possui foco interno ou externo?

Como você prefere receber informações?

Como você prefere tomar decisões?

Como você prefere viver a sua vida?

S Sensação

T Pensamento

J Julgamento

E Extroversão • • • •

Falante e extrovertido Gosta de estar em um ambiente com o ritmo rápido Tende a planejar ideias com outras pessoas Pensa alto e gosta de ser o centro das atenções

I Introversão • • • •

Pode ser descrito como reservado, e privado Prefere um ritmo mais lento Tende a planejar as coisas dentro da própria cabeça Prefere observar do que ser o centro das atenções

• • • •

Foco na realidade das coisas Presta atenção a fatos concretos Prefere ideias práticas Gosta de descrever de maneira específica

N Intuição • Imagina as possibilidades de como as coisas poderiam ser • Tem visão geral, enxerga tudo e se conecta • Gosta de ideias e conceitos por si só • Gosta de descrever de maneira poética e figurativa

• • • •

Toma decisões usando raciocínio lógico, e impessoal Dá valor a justiça e equidade Gosta de encontrar falhas em um argumento Pode ser descrito como sensato, equilibrado

• Prefere ter as coisas resolvidas • Acha que as regras e prazos devem ser respeitados • Prefere instruções que sigam passo-a-passo

S Sentimento • Toma decisões com base em valores pessoais e como suas ações afetarão outros • Dá valor à harmonia e ao perdão • Gosta de agradar os outros e salientar o melhor das pessoas • Poderia ser descrito como empático e caloroso

P Percepção • • • •

Prefere deixar suas opções abertas Enxerga regras e prazos como flexíveis Gosta de improvisar e inventar É espontâneo, gosta de surpresas e novidades

Inteligências Múltiplas EXEMPLOS

SEGUNDO GARDNER

LÓGICO- MATEMÁTICA

LINGUÍSTICA

INTRAPESSOAL

SEGUNDO GOLEMAN E JUNG

INTERPESSOAL

ESPACIAL E VISUAL

NATURALISTA

CORPORAL-CINESTÉSICA

EMOCIONAL

MUSICAL

SOCIAL

EXISTENCIAL

FUNÇÃO TRANSCENDENTE

Níveis da Dinâmica da Espiral DEFINIÇÕES E EXEMPLOS

CAMADA

MEME

NOME POPULAR

ESTRUTURA

8

Visão Global

Global

Fluxo Flexível

Interativa

Relações Humanas

Igualitário

ESTÁGIOS

MOTIVOS

CARACTERÍSTICAS

Transcendência

Compaixão e Harmonia

Holístico e Global

Autoatualização

Adaptação e Integração

Sistêmico, Conceitual, Ecológico e Flexível

Pluralista

Estética

Aprovação, Igualdade e Comunidade

Relativista, Sensitivo e Personalista

Delegativa

Etnocêntrico

Conhecimento

Autonomia e Realização

Materialista, Estrategista, Ambicioso e Individualista

Ordem, Certo e Errado

Absolutista, Obediente, Propósito e Autoritário

Kosmocêntrico

DESENV. NECESSIDADES

Segunda Existência

7 6 5

Esforço

Mundicêntrico

4

Força da verdade

Piramidal

Etnocêntrico

3

Poder dos Deuses

Impérios

Egocêntrico

Pertencimento

Poder e Domínio

Explosivo, Impulsivo e Rebelde

2

Espírito de Parentescos

Tribos

Egocêntrico

Segurança

Mágico e Segurança Externa

Animista, Tribalista, Mágico e Místico

1

Senso de Sobrevivência

Bandos

Pré-Egocêntrico

Fisiológicas

Sobrevivência

Estima

Primeira Subsistência

Arcaico, Istintivo, Básico e Automático

FRAGMENTO S DO DOCUMENTÁRIO

EFEITO SOMBRA

"Nós tentamos fingir que não somos aquilo que odiamos. E provar isso é um tarefa importante para o ego ferido.

Uma tarefa que o ego crê que é vital para sua existência. O ego feriado oculta tudo aquilo que acreditamos que seja inaceitável sobre nós mesmos.

Para cumprir essa tarefa o ego constrói máscaras para provar aos outros que não temos defeitos e para ocultar essas falhas criamos uma persona em uma idade muito jovem."

"Nossa sombra esconde nossa própria obscuridade. Em vez de reconhecer os aspectos que não gostamos dentro de nós, acabamos projetando nos outros. Por isso, seja o que for que julgamos ou condenamos nos outros, é uma parte rejeitada por nós."

"Nós temos todas as emoções humanas, sejam elas ativas ou adormecidas, conscientes ou inconscientes. A maioria das pessoas é consciente do que o que comem e bebem afeta seus níveis de toxidez, mas não se dão conta de que é o que pensam e sentem e as emoções que tem sentido durante anos são realmente os mais tóxicos."

"Temos que resolver as emoções não digeridas que estão enterradas em nossos corpos e alojam o estresse em nossas mentes. Temos que desenterrar, reconhecer e abraçar todas as partes de nós que nos causaram tanta dor. No momento em que fazemos a luz da nossa consciência iniciará um processo de transformação. Para que exista manifestação (luz/sombra, tristeza/felicidade) precisamos de energias opostas.

Por isso, quando abraçamos a nossa totalidade, experimentamos a liberdade.

Sem obscuridade não teria luz."

REFLEXÃO JAMES HOLLIS

Eu não sou os meus papéis, sou a minha jornada. Eu não sou a minha experiência limitadora, sou o poder criativo do meu potencial.

Amor e Liberdade

Matriz da Plenitude

DIFERENCIAÇÃO

2

BEM-ESTAR PARCIAL

FLORESCIMENTO

A ORIGINALIDADE DO SOLITÁRIO

A ORIGINALIDADE DO AMOROSO

MURCHAMENTO

BEM-ESTAR PARCIAL

A FRUSTAÇÃO DO SOLITÁRIO

A FRUSTAÇÃO DO AMOROSO

INTEGRAÇÃO

FLORESCIMENTO: SIGNIFICADO PROFUNDO DE EXISTÊNCIA, DESENVOLVIMENTO DE POTENCIAIS, EQUILÍBRIO, INTEGRAÇÃO COM O OUTRO, HARMONIA, CAPACIDADE DE TRANSFORMAR O ENTORNO, SENTIDO DE CONTRIBUIÇÃO E LEGADO, SENTIMENTO DE AMOR TRANSBORDANTE E EXPERIÊNCIA TRANSCENDENTE. MURCHAMENTO: MEDO, INSEGURANÇA, FRAGMENTAÇÃO, CONFLITO, IMPULSO DESGOVERNADO, FALTA DE PERSPECTIVA, SOLIDÃO E VAZIO.

As Duas Metades da Vida RESSIGNIFICAÇÃO OU VIRADA

1º METADE DA VIDA

2º METADE DA VIDA

Preenchimento de necessidades por deficiência:

Preenchimento de necessidades por crescimento:

• Sobrevivência

• Liberdade

• Conforto

• Sentido

• Ser aceito

• Legado

• Ser reconhecido e respeitado

• Sabedoria

Motivações extrínsecas

Motivações intrínsecas

Movimento condicionante da consciência:

Movimento descondicionante da consciência: reprogramação pela via da transcendência. Foco nas

programação familiar e cultural. Foco nas características dominantes do tipo psicológico a fim de vencer.

características não dominantes do tipo psicológico a fim de equilibrar-se.

3 O Mapa do Florescimento

Psicologia Positiva É o estudo científico das forças e virtudes que permitem aos indivíduos, organizações e comunidades atingirem seu desenvolvimento pleno. Esse campo de estudo surgiu em 1998, pelos renomados Martin Seligman e Mihaly Csikszentmihalyi.

3 MISSÕES 1) Curar as doenças mentais 2) Tornar mais feliz a vida das pessoas 3) Identificar e cultivar talentos humanos DETERMINANTES DA FELICIDADE 50% Genética 40% Atividades Intencionais 10% Circunstâncias

REFLEXร O WILLIAM JAMES

O melhor uso da vida consiste em gastรก-la por alguma coisa que dure mais que a prรณpria vida.

Teoria do Bem-Estar

VIDA SIGNIFICATIVA

VIDA DE REALIZAÇÕES

VIDA ENGAJADA

VIDA DE RELACIONAMENTOS

VIDA APRAZÍVEL

4 CULTIVANDO ESPERIÊNCIAS DE FLOW

REALIZANDO PROJETOS ESSENCIAIS

DETECTANDO COMPROMISSO INCONDICIONAL

TENDO INSIGHTS

DESENVOLVENDO RELACIONAMENTOS POSITIVOS

AUTOCONHECIMENTO

Árvore da Vida

FLORESCIMENTO

DESENVOLVENDO FUNÇÃO TRANSCENDENTE

DESENVOLVENDO COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS

CULTIVANDO PRÁTICAS INTEGRAIS

CULTIVANDO EMOÇÕES POSITVAS

ASSUMINDO CIDADANIA INTEGRAL

INTELIGÊNCIAS E TALENTOS

TIPO PSICOLÓGICO

VISÃO DE MUNDO (ESPIRAL DE VALORES)

VIRTUDES (FORÇAS DE CARÁTER)

REFLEXÃO LUCIANO ALVES MEIRA

A Árvore da Vida é uma alegoria que representa o Ser Humano florescido. Na verdade, não nascemos humanos; nascemos apenas semi-humanos. Nossa humanização é uma conquista a ser realizada ao longo da existência. Só nos tornamos verdadeiramente humanos quando nossas virtudes e forças de caráter (raízes) criam condições para o desenvolvimento de nossas inteligências e de nossa sensibilidade (tronco), gerando resultados na forma de liberdade e amor, nos domínios pessoal, profissional, cultural e social. A Árvore da Vida é uma experiência de diferenciação - nossa originalidade pessoal e de integração nossa contribuição de coração aberto à Humanidade Inteira. Esse é o grande valor transcendente da existência humana.

A Matriz da Prática da Vida Integral EXEMPLOS

CORPO

Treino para os três corpos

MENTE

ESPÍRITO

Ler e estudar

Meditação

Treino de força

Discussão e debate

Exercício aeróbico

Escrever e manter diário

SOMBRA

Processo 3,2,1

ÉTICA

Indagação moral

Meio de vida correto

RELACIONAMENTO

Compromisso Consciente

CRIATIVIDADE

Trabalho artístico integral

Prece

Trabalho com sonhos

Ética integral

Administração do tempo

Avaliações semanais

Praticar, tocar e escrever música

As três faces do espírito

Manter um diário

Trabalho voluntário

Desenvolvimento profissional

Workshop sobre intimidade

Escrita criativa

Dieta balanceada e alimentação consciente

Observe sua construção de significado

Indagação integral

Psicoterapia

Yoga

Estrutura Integral (AQAL)

Comunidade espiritual

Terapia familiar e de casais

Ética Profissional

Artes marciais

Formação acadêmica

Adoração, canto e cânticos

Transmutação de emoções

Filantropia

Esportes e dança

TRABALHO

Troca compassiva

Terapia pela arte, música e dança

Ativismo social

Serviço sincero

ALMA

Solidão

Comunhão com a natureza

Descobrir/viver seu propósito

Comunicação Integral

Paternidade e maternidade integral

Dança e teatro

Psicologia profunda

Sistema de produtividade pessoal

Ser vulnerável

Cozinhar e decorar interiores

Afinidade com arte, música e literatura

Comunidade criativa

Viagens com busca de visão

Inteligência financeira

Yoga sexual integral

Aspectosessenciais essenciais dodo coaching Aspectos coaching Com Dorothy Irigaray

1

Essência do Coaching Princípios básicos e detalhamento.

2

Competências de Coaching Código de ética e competências de coaching baseado no ICF.

3

Estrutura Essencial de Coaching Detalhamento do TOMS e método CAMPOS.

1 Essência do Coaching

Fundamentos Do Coaching

FILOSOFIA

PSICOLOGIA

BIOLOGIA

NEUROCIÊNCIA PSICOLOGIA SOCIAL

PSICOLOGIA HUMANISTA

PSICOLOGIA POSITIVA

TCC E TRE

Modelo Cognitivo PERCEPÇÃO DOS EVENTOS (TCC)

COMPORTAMENTO (como você vai agir sobre o fato)

EVENTO (pessoa não gosta de mim)

EMOÇÃO (tristeza,raiva e desprezo)

AV. COGNITIVA (avalia o caso)

PRÁTICA: REPETIÇÃO A base das mudanças sinápticas que implementam a nova maneira de agir, pensar e sentir.

REGISTRO DE APRENDIZADO Nível Cerebral

X

ERRO: RETORNO NEGATIVO Informa quando se erra e é preciso tentar de novo de outra maneira.

ACERTO: RETORNO POSITIVO

Sinaliza quando se fez a coisa certa que deve ser repetida no futuro.

Fonte : Pílulas da Neurociência para uma vida melhor (Suzana Herculano-Houzel, 2009)

O QUE NÃO É COACHING DEFINIÇÃO DE CONCEITOS

T

E R A P IA

M

E

N

T

O

R

IN

G

E

IN

R

G

T O

C

T

O

N

U

E

N

M

T

S

A

E

L

IN

Processo de adquirir ou lapidar habilidades ou conhecimentos por meio d e e s t u d o s , té c n i ca s vivenciais e até mesmo o próprio ensino.

M

T

Consultor externo, ou um profissional experiente, que tem como papel orientar as ações do profissional que recebe o mentoring.

Possibilita a aquisição de sabedoria (geralmente para a mesma área de experiência).

C

Trabalha com o cliente que busca alívio de sintomas psicológicos ou físicos. Neste caso o que o cliente busca é uma cura emocional e/ou física ressignificação de eventos passados (não tem prazo).

É um processo de i n te ra çã o e n t r e d u a s pessoas (um profissional especializado e o cliente), que tem como objetivo ajudar a pessoa a fazer escolhas acertadas no âmbito pessoal ou profissional.

O QUE É COACHING? DEFINIÇÃO DE CONCEITOS Por Dorothy Irigaray e Marcelo Otero

ampliação do grau de percepção e pensamento crítico do cliente

} ATRAV’ÉS DE

} POR MEIO DE

Processo de desenvolvimento de competências

reflexões que levem a ações conscientes, responsáveis e construtivas sobre a própria realidade vivida para a concretização de METAS E OBJETIVOS.

PERGUNTAR

Coaching

Aconselhamento

SOLUÇÃO

PROBLEMA

Mentoria Treinamento

Consultoria

DIZER Rock, David. Liderança Tranquila: Não Diga aos outros o que fazer, ensine-os a pensar.

Princípios de Coaching O ser humano é um ser social, então o desenvolvimento humano se dá na interação;

A aprendizagem humana pode acontecer em qualquer tempo, até o final da vida;

Para alcançar a excelência a prática é essencial;

A prática que acelera a transformação do aprendizado em hábito é a prática consciente;

O insight do coachee possibilita a ampliação da consciência;

A ampliação da consciência possibilita a autonomia;

Nada na natureza dá saltos;

A confiança possibilita a reflexão e favorece os insights;

A autonomia possibilita o crescimento sustentável e contínuo.

REFLEXÃO Se reconhecer com o que você tem de melhor e de pior, se aceitar e ter um amor genuíno por si mesmo.

2 Competências de Coaching

Competências De Coaching 111

Cumprindo as diretrizes éticas e profissionais.

4

Presença em coaching. Ex: internalização sobre o que é coaching, saber como agir em cada situação.

7

Comunicação direta.

10

Planejamento e definição de metas.

Código de Ética: https://www.icfbrasil.org/icf/codigo-de-etica

2

Estabelecendo o acordo de coaching. Ex: honorários, número de sessões e etc.

5

Escuta ativa. Ex: ampliação da consciência, o cliente precisa se ouvir e se analizar. Traduzir isso em aprendizado e depois ação.

8 11

Criando conscientização.

Gestão de progresso e responsabilização.

3

Estabelecendo confiança e intimidade com o cliente.

6

Questionamento instigante.

9

Desenvolvimento ações.

3 Estrutura Essencial do Coaching

Etapas De Coaching

C

A

COLETA DE INFORMAÇÕES

ALIANÇA

METAS

P

PLANO DE AÇÃO

O

OBSTÁCULOS

S

SUPERVISÃO E ACOMPANHAMENTO

}

} O QUE?

M

COMO?

3

Estrutura de Sessão De Coaching

T TEMA

O OBJETIVO DE SESSÃO

M MENSURAÇÃO

S SIGNIFICADO

REFLEXร O Coaching irรก desenvolver flexibilidade mental.

Criação de Propícios ao Criação deCenários Cenários Propícios Desenvolvimento de Pessoas ao Desenvolvimento de Pessoas Com Carmen Silvia Carvalho

1

Fundamentos e Ferramentas para Estabelecimento de Aliança

Aliança, escuta atenta, confiança e credibilidade.

2

Rapport e Empatia na Relação Técnicas e conceito.

3

Micro Expressões Faciais Expressões e exemplos.

1 Fundamentos e Ferramentas para Estabelecimento de Aliança

O que é Aliança?

Momento entre o Coach e Coachee de construção de elos de confiança, de ligação, de ajuda e da sensação de que a relação é segura.

O Coach tem que enxergar o Coachee na sua totalidade, sem julgamento e ajudar com todos os recursos que tem.

Escuta Atenta DICAS “Conceito trabalhado nos modelos centrados na comunicação interpessoal. A escuta atenta, profunda e genuína tem a ver, acima de tudo com o FOCO no cliente de coaching e a capacidade do coach em aceitar seu cliente e a situação que ele apresenta, seja ela qual for.” (França, Sulivan)

Condições físicas e psicológicas para que

Fique atento ao ritmo de comunicação e ao

Conheça a si mesmo e tenha clareza de

o coalhe sinta-se a vontade e livre de

estilo do seu cliente e lembre-se que cada

suas condições físicas e emocionais para

interrupções.

estilo de personalidade comportamento tem

as sessões.

um estilo e preferências

Esteja envolvido, motivado, focado com a

Observe atentamente o cliente (verbal e

Deixe o Coachee falar as frases até o fim,

“causa” de seu Coachee.

não verbal). 93% comunicação não

seguindo atentamente seu raciocínio.

verbal.

Identifique a “questão central” em pauta e

Mantenha uma atitude positiva e focada

Respeite os silêncios do Coachee.

compreenda que as vezes o Coachee

na solução, buscando sempre uma forma

Muitas vezes é no silêncio que se

precisa “dar umas voltas” antes de conseguir

de encorajar. Obser ve expressões,

produz “O” insight. Fala: 80% coachee

acessar “a questão central”. O Coach precisa

referências e palavras positivas usadas

e 20% o coach.

estar completamente

pelo Coachee e tire partido delas quando

Coachee;

conectado ao seu

necessário.

CONFIANÇA ESTRATÉGIAS ESPELHAMENTO

VALIDAÇÃO

EMPATIA

BOTTOM LINE

DESCONSTRUÇÃO

Quando o Coach “espelha” o que

A clareza de que o Coachee

Transpor-se para o olhar do

Quando o Coachee ficar divagando

Ao nos comunicar, vez por outra

o Coachee acaba de dizer para

pode pensar como desejar.

outro, buscando compreender

sobre situações e necessidades

utilizamos “palavras grávidas”, ou seja,

garantir que houve compreensão

Auxiliá-lo a perceber o que faz

os “óculos” utilizados pelo

desconexas, perdendo o foco,

carregadas de sentidos e isso

(repete palavras chaves) e/ou

de congruente e significativo.

Coachee para enxergar o mundo

auxilie-o questionando sobre como

proporciona múltiplas interpretações.

ajusta sua postura para combinar

Exemplo: Que interessante isso

e a vida.

“este” assunto relaciona-se com sua

Ajude o Coachee a “dar a luz” dos

com a do cliente . Exemplo:

que você me disse...

meta. Exemplo: Poderia me auxiliar

co n ce i t o s i m p o r t a n t e s p a ra e l e .

Deixe-me ver se compreendi

a co m p r e e n d e r co m o “ X ” s e

Exemplo: Poderia me explicar melhor o

claramente o que disse..

relaciona com sua meta? (moral da

que significa “x” para você? Ou me dê

história)..

exemplos de “X”.

Integridade: congruĂŞncia, humildade e coragem.

Intenção: motivo, objetivo e comportamento.

Capacidade: atitudes, talentos, habilidades, conhecimento e estilo.

Resultados: desempenho atual, passado e futuro.

CREDIBILIDADE

2 Rapport e Empatia

Rapport Rapport é a capacidade de entrar no mundo de alguém, fazê-lo sentir que você o entende e que vocês têm um forte laço em comum. É a capacidade de ir totalmente do seu mapa do mundo para o mapa do mundo dele. É a essência da comunicação bem- sucedida. (Anthony Robbins) Técnicas: Paciência (Saber ouvir) Espelhamento Contato Visual Chamar pelo nome Reprodução do tom de voz Reconhecimento do que a pessoa diz

3 Micro Expressões Faciais

Micro Expressões

TRISTEZA LEVE A expressão é revelada na queda das pálpebras superiores, a diferença com o estado de sonolência é que, no caso deste, há uma perda do foco visual e um ocasional bocejo ou balançar da cabeça;

NOJO

TRISTEZA LEVE

RAIVA LEVE

A pista para identificá-la é a leve

Novamente expressa pelos lábios com

Difícil ter certeza já que a única pista é

O erro comum é interpretar como um

contração do músculo que enruga

os cantos levemente puxados para baixo.

a leve pressão e estreitamento dos

sinal de repugnância. A pista para o

o nariz e estreita os olhos.

Tristeza pode ser expressada através dos lábios,

lábios. Mas não é interessante perder

medo são os lábios levemente esticados.

pálpebras ou ambos.

essa pista, mesmo que ambígua,

Às vezes quando uma pessoa está

porque se você deparar-se com ela na

descrevendo ou pensando sobre uma

vida real, provavelmente estará apto a

experiência em que sentiu medo, mas

identificar se é um sinal de raiva ou

não está realmente sentindo-o no

determinação, baseado em quando foi

momento, a pessoa irá mostrar esta sutil

demonstrada ou o que foi dito por

expressão de medo.

você ou pela pessoa.

MEDO LEVE

REPUGNÂNCIA Desta vez revelada pelo leve arqueamento

RAIVA/CHATEAÇÃO

RAIVA DISFARÇADA

Chateação, infelicidade, miséria, perplexidade.

A pessoa parece feliz por causa dos lábios sorridentes,

do lábio superior. Desdém também poderia

Todas são possibilidades e se referem à raiva

mas as sobrancelhas não encaixam em uma emoção agradável.

descrever esta expressão.

por ter um obstáculo no caminho para o objetivo.

Isto pode dever- se a uma tentativa de mascarar a raiva.

MEDO OU SURPRESA Difícil ter certeza se uma ou outra, quando a pista está limitada às pálpebras levantadas.

As sobrancelhas baixas e pálpebras inferiores tensas sinalizam raiva.

RAIVA CONTROLADA Leve aborrecimento apenas começando ou dificuldade para identificar algo. Quando a pista são as pálpebras tensas, o contexto poderá auxiliar na correta identificação da emoção.

MEDO CONTROLADO Ou preocupação e apreensão. Esta configuração nas sobrancelhas é um dos mais confiáveis sinais destes sentimentos..

RAIVA CONTROLADA

DESDÉM

Ou aborrecimento. A pista é a mandíbula,

Ou presunção, desprezo. O aperto de apenas

que está projetada para a frente.

um dos cantos dos lábios sinaliza este tipo de emoção.

As pálpebras inferiores estão também tensas.

Investigação emcoaching coaching Investigação em Com Ana Paula Platt

1

Aspectos Introdutórios

Mudança, transformação e evolução.

2

Questionamento Instigante e Aliança Definindo informações, ferramentas e estabelecimento de aliança.

3

Modelos Mentas Ativa Crenças, valores, comportamento e escala de inferência.

4

Ferramentas Avançadas Outras ferramentas e níveis de escuta ativa.

1 Aspectos Introdutórios

Empowerment E Transformação Transformação: uma nova forma de ser.

Envolve níveis mais profundos (valores).

Mudança: uma nova forma de agir, de fazer o que fazemos agora, de forma mais eficiente.

} Evolução: um estado de constante transformação e mudança.

REFLEXÃO DALAI LAMA

Se você quer transformar o mundo, experimente primeiro promover o seu aperfeiçoamento pessoal e realizar inovações no seu próprio interior. Estas atitudes se refletirão em mudanças positivas no seu ambiente familiar. Deste ponto em diante, as mudanças se expandirão em proporções cada vez maiores. Tudo o que fazemos produz efeito, causa algum impacto.

Transformação VÍTIMA

PROTAGONISTA

Pequeno Segurança Passado

Grande Risco Presente

2 Questionamento Instigante e Aliança

Questionamentos Instigantes e Aliança Ouvir ativamente evita o monólogo interior Perguntar, não responder e resumir Fazer perguntas abertas Verificar a compreensão

} AS PERGUNTAS TEM QUE

Focar no futuro e no presente Instigar a reflexão e ação Desafiar para acessar o potencial adormecido Gerar aprendizado

2

Ferramentas de Coaching ALGUNS EXEMPLOS

COACHING DE VIDA

Roda da Vida (desenvolvida na sessão) Autobiografia (sugestão de tarefa) Análise de perfil Levantamento de Valores Visão/Missão SWOT

COACHING EXECUTIVO

Alinhamento com Gestor Imediato e RH Feedback formal ou informal Ferramentas de análise de perfil e avaliação de desempenho Levantamento de Valores Visão/Missão SWOT

Etapas de Coleta de Informações DESCRIÇÃO

FOCO:

Nessa etapa saberemos apenas o FOCO INICIAL ainda não teremos clareza das COMPETÊNCIAS a serem trabalhadas. Ex: O que você está buscando com o processo? Qual o seu objetivo? Temos 12 sessões, o que você quer trabalhar?

EXEMPLO DO PROBLEMA: Exemplo de um momento que estava agindo ou conseguindo o que queria, estimular a maior riqueza possível de detalhes, rastrear o problema para pescar a competência a ser trabalhada. Ex: Me traz uma cena que você chama de…, em qual momento você agindo como queria?

ALIANÇA: Quando o coachee fala sobre o problema é um dos momentos no qual se sente mais vulnerável. Fortalecer aliança com espelhamento, validação de pensamento e sentimento. Ex: Me fale mais sobre isso, me explique melhor.

ALINHAMENTO: Garantir o foco do processo e que o problema a ser trabalhado é o que gera maior impacto para o coachee. Mais de um problema, pontuar cada um e verificar qual a relação entre eles. Se não houver relação, escolher um por vez para trabalhar.

DESCONSTRUÇÃO Chegar na essência, na parte mais concreta da palavra. Ex: O que uma pessoa FAZ que você chama de X?Não interessa entender o PORQUÊ e sim O QUE!

RESPONSABILIZAÇÃO

Quando o coach percebe uma tendência de se vitimizar, começe a estimular que o coachee olhe para si. Ex. Coachee reclama do chefe. Coach esclarece: Vamos descobrir como você pode lidar com isso!

PRÓS E CONTRAS

Antídoto para vontade de dar conselhos.

PADRÃO DE COMPORTAMENTO

Único momento de possível interpretação. Sempre pedir permissão, ex: “Coachee deixe-me ver se interpretei da forma correta.” “Fique a vontade para me corrigir se achar que não faz sentido.” Quando ocorre o evento A você tem a reação B? Isso ocorre em outras situações da sua vida?

3

CRENÇAS São as opiniões, doutrinas ou princípios considerados como verdadeiros por um indivíduo ou grupo.

VALORES Meios de conhecer as crenças e as motivações que um indivíduo ou um grupo consideram importantes.

DIRECIONAM

Crenças, Valores e Comportamento

SUSTENTAM

Modelos Mentais

COMPORTAMENTOS Manifestações externas e observáveis das crenças, conscientes ou inconscientes, e dos valores.

ESTÁGIOS UNIVERSAIS DE DESENVOLVIMENTO COOPERAR PARA FORMAR UMA ENTIDADE DE ORDEM MAIS ELEVADA

CRIAR VÍNCULOS PARA FORMAR UMA ESTRUTURA DE GRUPOS

ESTÁGIOS DO DESENVOLVIMENTO PSICOLÓGICO

SERVIÇO

INSPIRAÇÃO

INTEGRAÇÃO

INTUIÇÃO

AUTOREALIZAÇÃO

VALORES

INDIVIDUANDO DIFERENCIAÇÃO

TORNAR-SE VIÁVEL E INDEPENDENTE

TOMADA DE DECISÃO

CONFORMIDADE SOBREVIVÊNCIA

CRENÇAS CONSCIENTES CRENÇAS SUBCONSCIENTES INSTINTO

Escala de Inferência

AÇÕES = CONCLUSÕES = SUPOSIÇÕES = DADOS SELECIONADOS = DADOS DISPONÍVEIS =

TEM AÇÕES BASEADAS NAS CONCLUSÕES

TIRAM CONCLUSÕES BASEADAS EM SUPOSIÇÕES

SUPOSIÇÕES COM BASE EM INTERPRETAÇÕES PESSOAIS

SELECIONAM ALGUNS DADOS ENTRE OS OBSERVADOS

AS PESSOAS OBSERVAM TODOS OS DADOS

4 Ferramentas Avançadas

Escuta Ativa

1

NÍVEL

• Nossa consciência está em nós mesmos.

• Ouvimos o que o outro diz mas nossa atenção está no que significa para mim.

2

NÍVEL

• Há foco concentrado no coachee.

• Ambas estão inclinadas e para a frente e se olhando atentamente .

• Há um alto grau de atenção na outra pessoa.

• Pouca consciência do que acontece ao redor.

3

NÍVEL

• Escuta o coachee como se estivesse no centro do universo.

• Inclui tudo o que observa com seus sentidos.

• Amplia o acesso à intuição.

ELEMENTOS

RESULTADOS Compreensão dos comportamentos desejados

Específico: uso de dados Relevante: associado a resultados

Maior motivação e engajamento

Sincero: honesto e transparente Simples: factível de implementação Completo: com plano de ação

Estímulo à mudança

Feedback Eficaz

Desenvolvimento de relações interpessoais Abertura para outras comunicações

REFLEXÃO GEORGE BERNARD SHAW

A vida não é sobre encontrar-se. A vida é sobre criar a si mesmo.

Essencial Coaching na | Essencial Coaching naPrática Prática | Com Marcelo Otero

1

Prática e Desenvolvimento Desenvolvimento, refinamento das competências em investigação em coaching e estabelecimento de aliança, construção de plano de desenvolvimento.

REFLEXÃO NANCY WILLARD

Respostas são quartos fechados; e perguntas são portas abertas que nos convidam a entrar.

Mapeamento de um Dilema ou Padrão de Comportamento ALGUNS EXEMPLOS

BREVE HISTÓRICO

Perguntas: - Já fez algum outro processo de desenvolvimento humano?

- Já fez ou faz terapia?

- Tem ou teve depressão?

- Fez ou faz uso de antidepressivo?

MOTIVO PELA BUSCA DO PROCESSO Perguntas: - O que você está buscando com o processo?

- O que você tem em mente?

- O que está chamando sua atenção no momento?

Perguntas de foco: -Qual é o desafio?

-Qual é o verdadeiro desafio neste caso?

-Qual é o verdadeiro desafio neste caso para você?

Pergunta de desdobramento: -E o que mais? E o que mais você poderia fazer?

Dica: Mantenha-se curioso e genuíno.

Faça a pergunta novamente.

Reconheça o sucesso, Siga adiante quando for o momento.

Importante: Se necessário, mostrar como o processo de coaching pode ajudar.

EXEMPLIFICAÇÃO

FORTALECIMENTO DA ALIANÇA

DESCONSTRUINDO

Perguntas:

Perguntas:

Dicas:

Me traz uma cena do que você chama de…

Me fale mais sobre isso…

Me explique melhor…

Prós e contras Responsabilização Achar padrões de comportamento

Dicas: -Escuta ativa -Espelhamento (devolver informações) -Validação (reconhecimento do sentir e pensar) -Empatia (ver a partir da perspectiva do outro) -Não julgar -Comunicação não verbal

Perguntas de responsabilização: -Como você pode lidar com isso?

-Depende de quem para que seu objetivo seja alcançado?

-O quanto você pode contribuir para Seguir em direção do seu objetivo, sonho ou meta?

-O que você poderia fazer hoje para…?

Perguntas para identificar padrões de comportamento: -Quando ocorre o evento A você te reação B? -Isso ocorre em outras situações da sua vida?

REFLEXÃO M I C H A E L B U N G AY S TA N I E R

Fale menos e pergunte mais. Seu conselho não é tão bom quanto você pensa.

PERFIL DO COACHEE • Profissional da área comercial de uma grande empresa nacional.

• Aproximadamente 55 anos .

• Encaminhado pela empresa.

• Histórico de crescimento rápido dentro das empresas.

• Há 10 anos na gerência comercial.

• Atende tecnicamente com eficácia as necessidades da empresa.

DILEMA E PADRÃO DE COMPORTAMENTO • Quando percebe que o outro ou ele mesmo estão deixando a desejar, o nível de irritação pessoal aumenta de tal forma que ele explode, • Em função de um pensamento automatizado de que todos tem que fazer seus trabalhos de forma correta e apropriada. Coachee percebe um alto nível de exigência consigo e, consequentemente, com os outros.

• Possui como forte valor ‘ajudar o próximo’, mas as tentativas de ajudar resultaram em situações de exposição pessoal desconfortáveis e algumas relações abusivas.

• Desenvolveu então uma estratégia de intimidação quando se sente ameaçado, garantindo que não haja mais abusos nas relações.

• Já percebe o preço desta estratégia (as pessoas ficam com medo e se afastam dele), algo que impacta até sua vida.

ESTRATÉGIA PARA CONDUÇÃO DO PROCESSO • Em função do seu estilo de gestão, o coach iniciou sua abordagem primeiramente estabelecendo uma relação de especialista, como profissional qualificado tecnicamente para conduzir o trabalho; • Considerando a idade do coachee e nunca ter participado de processo de desenvolvimento em sua carreira, conhecer o processo tecnicamente facilitou a aliança e investigação.

• A partir daí o processo caminhou naturalmente.

NECESSIDADE DE DESENVOLVIMENTO MAPEADA Flexibilidade interna a fim de ampliar o equilíbrio emocional.

PERFIL DO COACHEE • Casada.

• 32 anos.

• Graduação em uma área que não atua.

• Construiu um pequeno negócio que não mantém a lucratividade esperada.

• Indicação do marido para o processo de coaching.

• Dificuldades em definir seu escopo profissional e equilibrar com isso seu papel de mãe.

DILEMA E PADRÃO DE COMPORTAMENTO • Em seu histórico de vida pessoal sempre buscou se adequar às expectativas sociais e familiares.

• Como resultado construiu uma autoimagem de “boa moça” a ser mantida perante os filhos e marido.

• Na manutenção desta imagem acabou ficando permissiva em diversas situações.

• Ao deparar-se com demandas abusivas o humor rebaixa e manifestam-se desconfortos fisiológicos.

ESTRATÉGIA PARA CONDUÇÃO DO PROCESSO • Inicialmente estabelecer aliança dissociada da indicação do marido. Esclarecer e construir que o processo se referia a ela e não ao marido.

• Utilizando de estratégias de não julgamento, reforçar o direito de ela ser quem é e atuar para autoaceitação por parte dela, através de ferramentas de estratégias para gerar a percepção de que ela tem suas necessidades de desenvolvimento mas elas não invalidam seus pontos fortes.

NECESSIDADE DE DESENVOLVIMENTO MAPEADA Autoconfiança e posicionar-se nas situações.

PERFIL DO COACHEE • Casado.

• 39 anos.

Posição gerencial, cotado para promoção a médio prazo para cargo de direção.

• Experiência profissional como gestor na Ambev e Brasil Kirin, • Indicado pela empresa.

• Chefia relata o quanto aprecia o profissional.

• Trabalharam juntos nas empresas anteriores, percebe diversos pontos positivos em G.A. e nenhum ponto negativo.

DILEMA E PADRÃO DE COMPORTAMENTO • Alta capacidade de analisar comportamentos do outro.

• Facilidade em adequar-se quase que instantaneamente às abordagens do coach, parecendo responder o que entende que o coach quer ouvir.

• Passou por diversos processos de desenvolvimento, inclusive coaching e desenvolveu intensamente as habilidades necessárias para atender as expectativas do cargo.

• Alta capacidade de adaptação e de desenvolvimento de novos comportamentos.

• Adequa-se às demandas externas, mas indica não mudar seu mindset, ou seja, ajusta seu comportamento mesmo não concordando com o que está ouvindo.

ESTRATÉGIA PARA CONDUÇÃO DO PROCESSO • Estabelecer como equânime na situação, a fim de que ele se percebesse diante de um profissional com a mesma agilidade e adaptabilidade mental que ele reconhece em si e aprecia.

• Após filtrar colocações que o coachee parecia trazer para atender o que ele considerava expectativas do coach e, ao mesmo tempo, cuidando para não desestabilizar a aliança, o coachee percebeu o ajuste social que fazia, bem como sua dificuldade em flexibilizar-se com a mentalidade de sua equipe.

NECESSIDADE DE DESENVOLVIMENTO MAPEADA Flexibilidade/tranquilidade na escuta de colocações divergentes à suas opiniões’

REFLEXÃO CLAYTON CHRISTENSEN

Sem uma boa pergunta, uma boa resposta não tem para onde ir.

Inteligência Emocional: Ferramentas Inteligência Emocional: Ferramentas Aplicadas aoAplicadas Coaching ao Co Com Carmen Silvia Carvalho (não cursei a disciplina, resumo baseado nos slides)

1

Q.I x Q.E Diferenças e conceitos.

2

Inteligência Emocional e Stress Sequestro Emocional e neurotransmissores.

3

I.E, Bem-estar e florescimento Espiral positiva, emoções positivas e ordens do amor.

1 Q.I x Q.E

Emoção E Sentimento

A emoção: estado de ânimo, uma reação intensa e breve de nosso organismo frente às situações. Provoca desordens neurovegetativas e reações psicofisiológicas.

Sentimentos: são informações que seres biológicos são capazes de sentir nas situações que vivenciam.

Por exemplo, MEDO é uma informação de que há risco, ameaça ou perigo direto para o próprio ser. (Sentimento) Como será minha reação? (Emoção)

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL Autores: Daniel Goleman

Pode ser trabalhado. É mutável.

Fator de sucesso: 80% a 90% Exemplo: autocontrole, empatia e motivação.

QUOCIENTE INTELECTUAL Autores: Wilhelm Stern

Estável e fixo. Imutável.

Fator de sucesso: 10% a 20%

Inteligência Emocional DEFINIÇÃO

É capacidade de identificar nossos próprios sentimentos e os dos outros, de motivar a nós mesmos e de gerenciar bem as emoções dentro de nós e em nossos relacionamentos.

(Goleman)

“

Quem tem inteligência emocional geralmente é confiante, sabe trabalhar na direção de suas metas, é adaptável e flexível. Você se recupera rapidamente do estresse e é resistente. A vida corre muito mais suavemente se você tiver boa inteligência emocional. Goleman (2013)

Q

Base da Inteligência Emocional

1.

Autopercepção: conhecer as próprias emoções;

2.

Autocontrole: gerenciar as suas emoções;

3.

Automotivação: o motivo de suas ações;

4.

Empatia: entender as emoções nos outros;

5.

Relacionamento interpessoal: se relacionar.

Habilidades da I.E DEFINIÇÕES

1

2

3

Autoconhecimento Emocional

Controle Emocional

Auto-Motivação

Reconhecer as próprias emoções

Lidar com os próprios sentimentos,

e sentimentos quando ocorrem.

adequando-os a cada situação vivida.

Dirigir as emoções a serviço de um objetivo ou realização pessoal.

4

5

Reconhecimento de emoções

Habilidade em relacionamentos interpessoais

Reconhecer emoções no outro

Interação com outros indivíduos

e empatia de sentimentos.

utilizando competências sociais.

FOCO GOLEMAN E SENGE (2015)

INTERNO Autoconsciência Função executiva do cérebro Córtex Pré-Frontal

NO OUTRO

EXTERNO

Empatia cognitiva Empatia emocional Preocupação empática

Visão de mundo Curiosidade abrangente Estar antenado

Segundo Ronaldo Gueraldi (2014) gastamos cerca de: 60%: passado 35%: futuro 5% : agora

2 I.e e Stress

Sequestro Emocional: 5 Gatilhos no Trabalho

1.

2.

3.

4.

5.

Condescendência e falta de respeito; Tratamento injusto; Sentimento de desaprovação; Sensação de ser ignorado; Submissão a prazos não factíveis.

Dopamina: falta de motivação, dificuldade de concentração.

Noradrenalina: falta de foco, energia e motivação.

Adrenalina: falta de foco, energia e motivação.

Serotonina: provoca depressão, mau humor, ansiedade, má qualidade de sono ou insónia.

SEQUESTRO EMOCIONAL: NEUTRITRANSMISSORES

Gaba: ansiedade, excitação excessiva, má qualidade de sono ou insónia.

I.E Como Competência Para o Gerenciamento Do Estresse

CORPO

MENTE DORES DE CABEÇA MÚSCULOS TENSIONADOS DISTENSÕES MUSCULARES

IRRITAÇÕES NA PELE

PESADELO INDECISÃO PREOCUPAÇÃO MÁ AVALIAÇÃO NEGATIVIDADE

FALTA DE AR INFECÇÕES

RACIOCÍNIO CONFUSO

FADIGA

STRESS

PERDE DE CONFIANÇA

PROPENSÃO A ACIDENTES DESINTERESSE SEXUAL

MAIS ANSIEDADE IRRITABILIDADE

PERDE DE APETITE

ALIENAÇÃO

INQUIETUDE

DEPRESSÃO ALIENAÇÃO APATIA

EMOÇÕES

DECISÕES APRESSADAS

ALCOOLISMO INSÔNIA FUMO

COMPORTAMENTO

3

Espiral Positiva ALGUNS EXEMPLOS

I.E Bem- Estar e Florescimento

Ao sentir emoções positivas, a sua percepção se abre, e você passa a ver as coisas de uma forma muito mais ampla.

E quanto mais você constrói para você recursos que aumentem a experiência de emoções positivas em sua vida, mais você muda e se torna mais resiliente, com mais recursos internos e mais conectado consigo mesmo.

Transformar as pessoas e gerar espirais ascendentes

Construir recursos pessoais duradouros

Ampliar repertórios de pensamento-ação momentâneos

Experiências de emoções positivas

Fonte: FREDRICKSON, B., JOINER,T (2002). Positive emotions trigger upward spirals toward emotional well-being”. Psychological Science, 13 (2).

“

É preciso ensinar as pessoas a

reconhecerem a emoção positiva, pois o cérebro blinda a emoção positiva. É

importante que pelo menos durante 12

segundos a pessoa reconheça a emoção positiva, senão o cérebro não registra, é como se nunca tivesse existido.

(HANSON, 2015)

As 10 emoções positivas

AMOR

Tendência: Dividir gargalhadas, sorrisos e insigths • Consequência: Construir amizade, criatividade.

REVERÊNCIA

Tendência: Sonhar alto, pensar grande Consequência: alcançar mais .

INSPIRAÇÃO

Tendência: Ser inventivo Consequência: Aumentar a resiliência.

DIVERSÃO

Tendência: Explorar Consequência: Ganhar conhecimento, Energizar.

ORGULHO

SERENIDADE Tendência: Saborear e integrar Consequência: Mudança de visão de si e do mundo .

ESPERANÇA

Tendência: Doar criativamente Consequência: Laços sociais, habilidades para amar.

INTERESSE

Tendência: Brincar Consequência: Adquirir habilidades.

GRATIDÃO

ALEGRIA

DEFINIÇÕES

Tendência: Aspirar a excelência Consequência: Ganhar habilidades

Tendência: Acomodar o novo Consequência: Sentir-se parte de um todo maior.

Tendência: Brincar, explorar, sonhar, etc..Consequência: Confiança, laços, saúde, comunidade,

e moralidade.

As Ordens do Amor POR BERT HELLINGER

PERTENCIMENTO

PRECEDÊNCIA

DAR E RECEBER

REFLEXÃO (HELLINGER,2008)

Tudo faz parte de um grande sistema, composto por todos aqueles que fazem ou fizeram parte da existência de uma família, empresa ou instituição.

Neurociência aocoaching coaching Neurociênciaaplicada aplicada ao Com Andressa Nunes

1

Princípios da Neurociência Princípios do funcionamento cerebral, coaching e neurociência, teoria da motivação e engajamento.

2

Neurociência e Habilidades de Comunicação no Coaching Comunicação eficaz, escuta plena, clareza da distância no processo de coaching.

3

Facilitando insights Insights (conceito, aprendizagem, como gerar insights).

4

Maximizando Resultados em Coaching Do dilema ao insight e do insight à ação.

1 Princípios da Neurociência

Fases da Aprendizagem

OUR TEAM

INCOMPETÊNCIA INCONSCIENTE

INCOMPETÊNCIA CONSCIENTE

COMPETÊNCIA CONSCIENTE

COMPETÊNCIA INCONSCIENTE

Ignorância e paz.

Confusão, frustração, raiva e temor.

Sucesso, realização, entusiasmo, autoeficácia.

Intuitivo e automático.

(não sei que não sei)

(sei que não sei)

(não sei o quanto sei)

(eu sei que sei)

Exemplo: saber dirigir

Abordagem de Aprendizagem POR LILA DAVACHI

A

G

ATENÇÃO: FOCO MÁXIMO

GERAÇÃO: FAZER SEU PRÓPRIO CONTEÚDO

E EMOÇÃO: AMBIENTE POSITIVO

S ESPAÇAMENTO: CRIAR ESPAÇO PARA REFLEXÃO

Grรกficos sobre Aprendizagem DADOS CIENTร FICOS

REFLEXÃO DAVID ROCK

Não diga aos outros o que fazer, ensine-os a pensar.

Descobertas Sobre o Cérebro

ADAPTADO DA METODOLOGIA BRAINBASED COACHING DA NEUROLEADERSHIP GROUP

O CÉREBRO É UM SISTEMA DE CONEXÕES. - O cérebro formula soluções criando novas conexões; - Quando não somos capazes de fazer conexões, quando não conseguimos achar uma saída, chegamos a um IMPASSE (dilema); - O coaching auxilia as pessoas a solucionarem esses impasses, estimulando a criação de novas conexões.

TODOS OS CÉREBROS SÃO SIMILARES, NENHUM IDÊNTICO.

É FÁCIL CRIAR UM CIRCUITO NOVO. - Criamos novos mapas constantemente.

-Resolvemos dilemas com a criação de novos mapas = isso ocorre no momento do insight.

- Um novo mapa pode ser estabelecido por meio da concentração e feedback positivo.

O número de conexões possíveis entre os neurônios do cérebro é maior que o número de átomos no Universo..

John Ratey, À Users Guide to the Brain (2003)

É PRATICAMENTE IMPOSSÍVEL APAGAR UM CIRCUITO. - Princípio de economia de atenção do cérebro - Quanto mais focalizamos um circuito mais o incorporamos como uma conexão permanente.

O CÉREBRO GRAVA TUDO EM CIRCUITOS – HARDWIRE O HARDWIRING DETERMINA A PERCEPÇÃO AUTOMÁTICA. - Isso é prático para atividades de rotina.

- Cada cérebro vê o mundo de forma diferente, baseado em suas próprias conexões - Podemos substituir o uso de uma conexão usando a nossa memória de trabalho (CPF)de forma consciente e influenciar nossas percepções.

Economia de energia Grava e automatiza (2+2)

RESULTADOS COMPORTAMENTOS

Foco no Pensamento.

Não estabeleça somente ações.

EMOÇÕES

PENSAMENTOS

O S R E S U L TA D O S

N O S S O S H Á B I TO S

O QUE SENTIMOS

O QUE PENSAMOS

CONSCIENTE (PENSAMENTO FOCADO)

INCONSCIENTE (PENSAMENTO AUTOMÁTICO)

Memória de trabalho Decisão Memorização Inibição

Hardwiring Mente Narrativa Memória de longo prazo

Consome grande energia Capacidade limitada Fácil de distrair Processo serial

Esforço mínimo Grande capacidade Difícil de distrair

Capacidade do processamento consciente = média de 50 bits/segundo

Capacidade do processamento inconsciente = 11 milhões de bits/segundo

Teoria da Motivação (David Rock, 2008)

AMEAÇA (afasta)

S

C

STATUS

CERTEZA

Senso de reconhecimento, valorização,

COACH

Escuta Ativa/ Validação

Habilidade de prever resultados, Explicar processo, ferramentas, objetivo.

Ambiente seguro.

A AUTONOMIA

Senso de controle, escolhas.

Opção de escolha/ liberdade.

R RELACIONAMENTO

Senso de pertencimento ao grupo, ou não.

F JUSTIÇA

RECOMPENSA (aproxima)

Percepção da troca justa, imparcial.

Pertencer ao processo.

“Pode agir de acordo com os gatilhos sociais que podem gerar tanto resposta de aproximação quanto de afastamento. Isto é importante, uma vez que o cérebro lida com o ambiente de trabalho, principalmente como um sistema social. Cinco domínios ativam o circuito de recompensa da mesma forma que recompensas físicas (dinheiro, por exemplo).”

2 Neurociência e Habilidade de Comunicação No Coaching

Como Mudamos

Criar estado de aproximação

Facilitar insights

Comprometer para a ação

Acompanhar para construir hábito

REFLEXÃO ARISTÓTELES

Nós somos aquilo que fazemos repetidamente. Excelência então, não é um modo de agir, mas um hábito.

5 PASSOS PARA TRANSFORMAR O DESEMPENHO (Rock, David Liderança Tranquila: Não Diga aos outros o que fazer, ensine-os a pensar)

12 34 5

PENSE SOBRE O PENSAMENTO

ABRA OS OUVIDOS AO POTENCIAL

SEJA OBJETIVO AO FALAR

DANÇANDO AO EMBALO DO INSIGHT

CRIE UMA NOVA FORMA DE PENSAR

FOCO SEMPRE NA SOLUÇÃO Quando os americanos iniciaram o lançamento de astronautas, se depararam com o seguinte problema: as canetas não funcionavam em gravidade próxima de zero.Para resolver esse enorme problema, contrataram uma empresa de consultoria.

Empregaram 12 milhões de dólares para sanar o problema.

Conseguiram desenvolver uma caneta que escreve em gravidade zero, de ponta cabeça, debaixo d’água, praticamente em qualquer superfície, incluindo cristal, e em temperaturas desde 30oC abaixo de zero até 300oC. Os russos usaram... lápis.

Escolha seu foco NÍVEL DE ENERGIA- DAVID ROCK

PENSAMENTO

VISÃO

PLANEJAMENTO

DETALHES PROBLEMA DRAMA

Há quanto tempo você tem pensado sobre isso?

O que você deseja alcançar aqui?

Qual é o seu plano para atingir essas metas?

Conte-me o que fez até agora em relação a esse assunto.

O que está impedindo você de atingir suas metas?

Que tipo de problema você enfrentará se não conseguir atingir suas metas?

REFLEXÃO JEFFREY SCHWARTZ

“Aquilo onde escolhemos colocar nossa atenção muda o cérebro e muda a maneira como vemos e interagimos com o mundo.”

ABRA OS OUVIDOS AO POTENCIAL

Escute com generosidade, empatia, sem fazer suposições e julgamentos.

1

Para não atrapalhar a escuta plena, é necessário ter clareza da distância e entender o pensamento do coachee sem julgamento.

3

2

Escute com uma mentalidade de crescimento – foco nas qualidades, objetivos e possibilidades, com atenção plena – ative o CPF, postura de curiosidade, clareza da distância e presença em coaching.

P E R G U N TA S

№

01

PENSAMENTO

№

02

VISÃO

• Há quanto tempo você vem pensando sobre isso?

• Qual a sua visão para esta área?

• Em uma escala de 1 a 10, sendo 1 nada e 10 muito,

• Quais os resultados que você gostaria de

quanto isso é importante para você?

alcançar aqui?

• Quais situações levam você pensar sobre isso?

• Qual seria o resultado ideal nesta situação?

• Com que frequência você pensa sobre isso?

• Qual o seu objetivo de fato?

• Qual a prioridade disto para você? Está entre as 3, 5

• O que é mais importante para você agora?

ou 10 primeiras?

• Qual é a sua motivação para resolver este assunto, em uma escala de 1 a 10?

• Como eu posso ajudá-lo a pensar sobre isso?

• Quando você conseguir isso, como você estará?

• Como você vai se sentir quando alcançar isso?

3 Facilitando Insights

O que é um Insight?

• Uma solução que vem do inconsciente (sinais sutis).

• A resposta vem para a mente consciente de forma repentina.

• Junta informações existentes com novas.

• O insight cria uma conexão.

• Ele dá ao seu cérebro um impulso de dopamina (neurotransmissor responsável pela motivação/interesse) a partir das novas conexões.

• Provoca mudança sistêmica no cérebro.

• Aumenta o engajamento.

• Generaliza soluções.

• Facilita o aprendizado.

• Para gerar insight é necessário amortecer tanto o CPF quanto o sistema límbico para que o inconsciente possa ser ouvido.

Como podemos seguir em frente apesar das condições que afetam atualmente nossas vidas?

Coach é um facilitador de insights!

}

INSIGHT

}

CONDIÇÕES QUE FAVORECEM O INSIGHT: Tranquilo Focado internamente Ligeiramente satisfeito Não pensando diretamente no problema

3 Maximizando os Resultados em Coaching

Danรงa do Insight

PERMISSร O

POSICIONAMENTO

QUESTIONAMENTO

ESCLARECIMENTO

REFLEXĂƒO O Coaching ĂŠ a arte de facilitar a jornada de aprendizagem das pessoas.

Comportamento Organizacional e Liderança Comportamento Organizacional e Liderança Com Nara Saddi

1

Bem Estar e Afeto no Trabalho Satisfação, qualidade de vida, motivação.

2

Cognição no Trabalho Dissonância cognitiva, percepção de justiça e suporte, comprometimento organizacional.

3

Liderança nas Organizações Liderança e poder.

4

Clima e Cultura Clima e cultura organizacional.

1 Bem -Estar e Afeto

5 Fatores de Satisfação e Qualidade de Vid a

COLEGAS

SALÁRIO

CHEFIA

PROMOÇÕES

TRABALHO

Comportamento Organizacional

Organizações positivas

CO M CO N O TAÇ ÃO P O S I T I VA

Organizações positivas

Não se preocupam exclusivamente com lucros.

Promovem o Bem-estar.

Comportamento Organizacional Positivo

Aplicação de recursos humanos positivamente orientados.

Melhor capacidade psicológica gerando reflexo no desempenho.

Capital Psicológico

Ligação de 4 dimensões psicológicas: eficácia, otimismo, esperança e resiliência.

São dirigidas para atingimento de metas..

} BEM ESTAR, ENVOLVIMENTO, SATISFAÇÃO E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL AFETIVO Modelo teórico de bem-estar no trabalho (BET) Siqueira (2009)

Motivação Te o r i a s e D e f i n i çõ e s

Teoria das Necessidades de Maslow

Teoria da Expectância de Vroom (1995)

Teoria do Estabelecimento de Metas (Locke, Latham, 1990)

Teoria do Fluxo (Csikszentmihalyi, 1996)

Teoria Sociocognitiva de Bandura

• O homem tem uma propensão para o autodesenvolvimento.

• A motivação é uma força de natureza emocional e consciente que é ativada no momento em que a pessoa é levada a escolher entre diversos planos de ação.

• Dirigem a atenção e mobilizam o esforço para a ação

• Motivação é considerado um estado emocional de curta duração e alta ativação;

• A maior parte do comportamento humano é fruto de processos interativos.

• É caracterizada pela clareza de metas, intensa concentração e percepção de total controle da atividade que está sendo realizada;

• A percepção da autoeficácia é um importante propulsor das ações humanas;

• Para que esse desenvolvimento possa ter livre curso é preciso que as necessidades inferiores sejam em parte satisfeitas e que as necessidades superiores apresentem-se como motivadoras da conduta humana.

• Esse força estaria relacionada a dois fatores: expectativas individuais e avaliações subjetivas das consequências esperadas.

• As pessoas decidem sobre sua ações de modo instrumental, procurando maximizar seu prazer e seus ganhos e minimizar seu desprazer e suas perdas.

• A escolha seria o resultado da múltipla f u n ç ã o : Va l ê n c i a ( a t r i b u i ç ã o d e qualidade positiva ou negativa dos resultados pretendidos), instrumentalidade (a força ou clareza da relação percebida entre a ação a ser empreendida e a obtenção do resultado

• Encorajam a persistência da ação e facilitam o desenvolvimento de uma estratégia de ação • Ciclo motivacional de Locke : Valor (desejo pessoal) - Meta (especificidade, complexidade) - Desempenho (concretização da ação) - Feedback (Autoavaliação e avaliação gerencial.

• Fluxo (flow) é um estado psicológico de êxtase;

• A autoeficácia é proveniente de quatro fontes: experiência pessoal, aprendizagem vicária, influência social e indicadores fisiológicos

2 Cognição no Trabalho

Dissonância Cognitiva Existe uma necessidade nos indivíduos de procurar uma coerência entre suas cognições (conhecimento, opiniões ou crenças).

A dissonância cognitiva provem da incoerência entre atitudes ou comportamentos. Podemos citar como exemplo um indivíduo que acredita que trair é errado e no dia a dia pratica do mesmo.

Contrato Psicológico

Teoria da Atribuição e Erro de Atribuição (Heider, Kelley, Jones, Ross)

O contrato é um modelo mental, que

Disserta sobre as maneiras pelas quais as pessoas

permite que os indivíduos compreendam

explicam (ou atribuem) o comportamento de

suas expectativas, obrigações, crenças na

outros, ou delas mesmas. Ela explora como

relação de troca estabelecida com a

indivíduos "atribuem" causas para eventos e

organização ou seus representantes.

como essa percepção cognitiva afeta os indivíduos em uma organização.

Percepção de Suporte Organizacional

Teoria da Justiça

A percepção de suporte e a reciprocidade

Em uma relação social, o indivíduo nela

são percepções do empregado acerca do

permanece, se perceber que seus investimentos

quanto a organização está a eles vinculada; Definição: crenças globais acerca do quanto o empregador cuida do bem-estar e valoriza as contribuições de seus empregados (Eisenberger, 1986);

são proporcionais aos investimentos do outro (Adams, 1963). A teoria da justiça (John Rawls, 1971): justiça de distribuição (distribuição de bens escassos) e justiça de procedimentos (escolha dos procedimentos na seleção de critérios de distribuição). Importante deixar claro quais são os critérios.

FO COM PRO CO: SIN MET D IMEN ICATO TO N ORM ATIV O

COM P

FOC ROM O: CARR ETIM E ENTO IRA CALC ULAT IVO

FO COM CO: OR G PRO MET ANIZAÇ IMEN ÃO TO A FETI VO

Comprometimento Organizacional

3 Liderança nas Organizações

Liderança Situacional (Hersey & Blanchard, 1969)

O s a u to r e s u s a m o s e i xo s o r to g o n a i s comportamento diretivo e comportamento apoiador para definir qual estilo de liderança é recomendado na dependência de variações de maturidade.

ABORDAGENS

TEORIAS Traços de liderança

Abordagens centradas no líder

Abordagens centradas na situação ou comando

Comportamentos e estilos de liderança

Abordagens centradas nas relações

Linha de pesquisa que dominou a primeira metade do século XX. Não foram descobertos traços específicos do líder.

Kurt Lewin (1939): líder autoritário, democrático e Laissez-faire Modelo de grade gerencial (1990 a 2013) – Liderança empobrecida/clube de campo/autoridade obediência.

Competências pata liderar

Katz (1974) conhecimentos, habilidades e atitudes para liderar (competências técnicas, sociais e conceituais). Mumford (2000): Atributos individuais, competências, experiências de carreira e influências ambientais.

Modelo de Contingência

Líderes devem identificar corretamente as características críticas de cada situação, escolher comportamentos pertinentes e mostrar flexibilidade suficiente para aplicar essas comportamentos de modo oportuno. (Fiedler, 1967)

Modelo de liderança situacional

Teoria trilha-meta

Abordagens centradas nos liderados

CARACTERÍSTICAS

Efetividade do líder depende do nível de maturidade da equipe (Hersey & Blanchard, 1969)

O líder efetivo mostra a seus colaboradores os caminhos a serem trilhados para o alcance das metas do trabalho e esclarecem a conexão entre elas e os desejos e valores individuais: liderança diretiva, participativa e apoiadora.

Substitutos da liderança

Características dos subordinados, da tarefa e da organização podem sobrepor ao estilo de liderança no atingimento das metas (Kerr, Jermier, 1978)

Características e preferências dos liderados

Kelley (2004): tipos de liderados – seguidores alienados, seguidores conformistas, seguidores passivos, seguidores exemplares.

Liderança transformacional e transacional

Liderança carismática

Liderança transacional apela aos interesses pessoais dos subordinados e estabelecem relações de trocas com eles. A liderança transformacional influencia o liderado a transcender seus próprios interesses em nome de metas coletivas e/ou organizacionais. Estabelece senso de propósito.

Líder que conquista o comprometimento dos liderados por intermédio de processos de identificação social.

4 Clima e Cultura

Clima e Cultura • Clima Psicológico

Clima Organizacional (aspectos cognitivos)

• Clima Organizacional

Clima Psicológico (aspectos afetivos) Cultura é um conceito mais abrangente e profundo que clima.

• Cultura Organizacional

“

CULTURA

Conjunto de percepções dos trabalhadores

Conjunto de comportamentos e valores que

sobre aspectos do ambiente organizacional.

são aceitáveis e inaceitáveis e as tradições

Tem aspecto coletivo, não individual.

que serão mantidas. A cultura vem dos

Importante: clima é o que eu percebo,

fundadores, gestores e história da empresa.

satisfação é quanto eu gosto do que eu percebo. Elementos do clima: autonomia, coesão, confiança nos gestores, justiça, inovação, e suporte.

“

CLIMA

Focos Focosem em Desenvolvimento Desenvolvimento Com TaĂ­s Guedes de Melo e Alvim

1

Identifique-se Autocontrole e valores pessoais.

2

Prepare-se Estabelecimento de objetivos E origem das metas.

3

Programe-se Teoria da expectativa E metas.

4

Prossiga Essencialismo.

1 Identifique-se

Autocontrole A escassez de controle sobre si próprio está numa substância chamada HISTAMINA, liberada em situações como o estresse. Ela nos ajuda a ficar alertas e, portanto, controlados. O nível dessa substância no corpo cai quando passamos por uma tentação. Isso ajuda a explicar por que alguém que segue rigorosamente uma meta às vezes vacila em outra (Baumeister, 2003).

Aumentar a motivação através de melhores recompensas ajuda a compensar uma perda temporária. O autocontrole ou força de vontade NÃO SÃO características inatas e nem são imutáveis, podem ser aprendidos, desenvolvidos e fortalecidos (ou enfraquecidos) com o passar do tempo.

REFLEXÃO HALVORSON

As pessoas bem-sucedidas não apenas acreditam no sucesso futuro, mas ainda que não será fácil alcançá-lo.

Valores Metas que o indivíduo se fixa, relativas a estados de existência ou a modelos comportamentais desejáveis. Tem raiz de ordem motivacional e determinam a forma de pensar, agir e sentir. Todos os valores de uma pessoa originam-se e são internalizados a partir da cultura que ela vive ou foi criada, a partir da sociedade em que convive e suas instituições, da sua profissão e ocupação e da sua personalidade.

Em diferentes etapas da vida, as pessoas comportam-se de modo diverso, corroborando, assim, para algumas mudanças nos valores prioritários.

2 Prepare-se

Metas Metas específicas regularão a ação mais precisamente do que metas gerais do tipo faça o melhor.

Metas específicas e difíceis (mas alcançáveis) levarão à melhor performance do que metas gerais.

Metas de curto prazo associadas às metas de longo prazo são mais eficazes do que metas de longo prazo sozinhas.

REFLEXĂƒO L OC K E & L AT H A M ( 1 9 8 5 )

O primeiro passo para chegarmos a algum lugar ĂŠ decidir aonde queremos ir.

Forma Concreta – O QUÊ Como realizar, pequenos passos.

Atividades à curto prazo. Finalidade.

Forma Abstrata – POR QUÊ Sentido e propósito.

Atividade a longo prazo. Detalhes.

Teoria da Expectativa DEFINIÇÃO

O processo de motivação deve ser explicado em função dos objetivos e das escolhas de cada pessoa e das suas expectativas em atingir esses mesmos objetivos. O termo expectativa refere-se à probabilidade de que um esforço chegue a um resultado.

ESFORÇO

DESEMPENHO

RECOMPENSA

EXPECTATIVA

INSTRUMENTALIDADE

VALÊNCIA

O meu esforço vai levar a um desempenho aceitável?

Alto desempenho vai produzir recompensa?

Eu acho que a recompensa é desejável?

Para que uma pessoa esteja "motivada" a fazer alguma coisa é preciso que ela, simultaneamente: atribua valor à compensação advinda de fazer essa coisa; acredite que fazendo essa coisa ela receberá a compensação esperada; e acredite que tem condições de fazer aquela coisa.

TEORIA DAS ENTIDADES

TEORIA INCREMENTAL

Pessoas que acreditam que suas próprias características (como a inteligência) são fixas, ficam muito preocupadas em receber reconhecimento.

Acredita que sua capacidade pode crescer e se desenvolver com o tempo, não se concentrando tanto em provar que é inteligente, mas em cultivar sua inteligência.

Os adeptos dessa teoria fazem escolhas e estabelecem metas projetadas para validar a sua inteligência. De modo geral, evitam metas muito desafiadoras, priorizando a segurança. Estabelecem metas que, em geral, evitam mudanças.

Os desafios são vistos como oportunidades para desenvolver novas habilidades.

REFLEXÃO CAROL DWECK

A opinião do indivíduo sobre sua própria habilidade (ou inabilidade) de crescimento e desenvolvimento molda cada aspecto de sua vida.

Piloto Automático Trabalhamos melhor quando delegamos o máximo possível à meta inconsciente (grande poder de processamento), pois é uma excelente forma de liberar espaço mental e energia para as coisas que constantemente exigem a atenção do indivíduo.

3 Programe-se

Teoria da Autodeterminação As metas que resultam em felicidade são as que satisfazem as necessidades básicas do ser humano:

RELACIONAMENTO

COMPETÊNCIA

Metas que buscam conhecer

Metas que visam aumentar a

novas pessoas, nutrir ou

nossa capacidade como

fortalecer laços de amizades e

inteligência, habilidades sociais,

contribuir para a comunidade.

físicas, emocionais, artísticas, organizacionais e criativas.

AUTONOMIA Metas que tratam da liberdade de escolha e da organização das próprias experiências.

METAS

№

01

DESEMPENHO F OCO N O S R E S U L TA DO S

TIPOS E DEFINIÇÕES

№

02

COMPETÊNCIA FOCO NA JORNADA

Ser bom. Foco no processo

Tornar-se melhor. Relaciona-se

r e a l i za d o co m ê n fa s e n o

ao sentido de amor próprio.

aprimoramento pessoal. Menos

Tudo ou Nada. Chegar perto

propenso à culpa pela falta de

não é o mesmo que chegar lá.

capacidade ou pelas dificuldades

Exemplo: ser promovido, passar

no desempenho. Exemplos:

em um concurso, emagrecer,

disciplina, resiliência, autocontrole,

etc.

criatividade, etc.

Metas Smart

C S ESPECÍFICA

M

A

MENSURÁVEL

ALCANSÁVEL

R RELEVANTE

T TEMPO LIMITE

4 PROSSIGA

Essencialismo

1. Explorar

2. Eliminar

3. Executar

Não-essencialista • Ocupado demais para pensar na vida.

• Presta atenção na voz mais alta.

• Ouve tudo o que é dito.

• Fica sobrecarregado com tanta informação.

• Acha que brincar é trivial.

• Acha que brincar é um desperdício de tempo.

• Uma hora a menos de sono significa uma hora a menos de produtividade.

• Dormir é para os fracos.

• Diz sim a quase todos os pedidos e oportunidades • • • •

Tem uma declaração de missão ou visão vaga e genérica.

Evita dizer não para não precisar lidar com pressão ou mal-estar social.

Diz sim a tudo.

Acha que fazer algo melhor significa acrescentar coisas.

• • • • • • • •

Pressupõe que tudo dará certo.

Força a execução de última hora.

Empilha soluções rápidas.

Faz mais.

Começa com uma grande meta e obtém resultados pequenos.

Busca as vitórias mais chamativas.

A mente não para de pensar no passado ou no futuro.

Pensa no que foi importante ontem ou será importante amanhã.

Essencialista

Explorar

• • • • • • • a • •

Cria espaço para escapar e explorar a vida.

Presta atenção nos sinais em meio ao ruído.

Ouve o que não é dito.

Examina para achar a essência da informação.

Sabe que brincar é essencial.

Sabe que brincar estimula a experimentação.

Uma hora a mais de sono significa várias horas mais de produtividade muito maior.

Dormir é para quem tem alto desempenho.

Só diz sim a 10% das melhores oportunidades.

Executar

• • • •

Tem uma estratégia concreta e inspiradora.

Ousa dizer não com firmeza, decisão e delicadeza.

Só diz sim ao que realmente importa.

Acha que fazer algo melhor significa subtrair coisas.

• • • • • • • • •

Cria margens de segurança para acontecimentos inesperados.

Pratica a preparação prévia e abrangente.

Remove obstáculos ao progresso.

Produz mais.

Começa pequeno e obtém grandes resultados.

Comemora pequenas conquistas rumo à meta.

A mente focaliza o presente .

Sintoniza o que é importante agora mesmo.

Desfruta o momento.

Eliminar

REFLEXÃO THOMAS EDISON

“Muitos fracassos na vida se devem às pessoas que não perceberam o quão perto estavam do sucesso ao desistirem”

Dicas de Livros

Dicas de Livros

Dicas de Livros

Dicas de Livros

Dicas de Livros

P E R G U N TA S Fonte: Marques, José Alberto; Araujo, Thays. Coaching para Coaches: 40 Ferramentas para Potencializar suas Sessões de Coaching. Goiânia: Editora IBC, 2014.

COMO?

O QUE ?

(BUSCA PELO PROCESSO)

( E S P E C Í F I C A E D I R E TA )

• Como você pode mudar essa situação?

• O que isso representa para você?

• Como você pode agir diferente de como sempre

• O que você planejará para ser diferente em outro

costuma agir?

momento?

• Como isto pode fazer com que você descubra

• O que você acredita que trouxe esse resultado?

novas formas para...?

• O que você poderá realizar na próxima

• Como você pode melhorar essa ação para alcançar

oportunidade?

melhores resultados?

• O que você irá fazer se isso acontecer novamente?

• Como você gostaria de ter se comportado/sentido/

• O que é mais difícil para você diante dessa

agido para...?

situação?

• Como você se sente e se percebe nesse processo?

• O que sente em relação a isto?

• Como você pode assumir o controle da situação

• O que você pensa sobre isto?

para...?

• O que te motiva?

P E R G U N TA S Fonte: Marques, José Alberto; Araujo, Thays. Coaching para Coaches: 40 Ferramentas para Potencializar suas Sessões de Coaching. Goiânia: Editora IBC, 2014.

IDENTIFICAÇÃO D E VA L O R E S

QUAL?

• Você abriria mão disso por toda a sua vida?

• Qual outro caminho você teria para seguir?

• Que benefícios você tem com isto?

• Qual seria uma nova forma de fazer isso

• O que você pode fazer para que seu objetivo seja alcançado?

acontecer?

• Você acredita que isso pode te influenciar de alguma maneira? Como?

• O que você ganha com isso? E o que mais você ganha? E o que mais?

• Qual o resultado positivo ou negativo dessa decisão?

• Quais as suas opções diante dessa situação? Qual

• O que te faz perceber o quanto isso é essencial para sua

acredita ser a melhor?

vida?

• Qual o tempo você quer que isso dure?

• Qual o valor disso para você?

• Quais oportunidades você tem por causa de seus

• Como é ter paz/felicidade/liberdade para você?

pontos fracos e pontos fortes?

P E R G U N TA S Fonte: Marques, José Alberto; Araujo, Thays. Coaching para Coaches: 40 Ferramentas para Potencializar suas Sessões de Coaching. Goiânia: Editora IBC, 2014.

AVA L I A Ç Ã O D O COMPROMETIMENTO

RESPONSABILIDADE P E L O S R E S U L TA D O S

• Até onde você abriria mão do seu estado atual para alcançar o

• Até onde está em suas mãos o alcance de sua meta?

seu objetivo?

• Quem é o responsável pelo seu sucesso...? E pelo seu

• De 0 a 10, quanto você vê sua meta atingida? Está certo disso?

fracasso?

• Estou 100% comprometido com o seu resultado, e você... quanto

• Qual o seu nível de comprometimento para fazer com

você está comprometido efetivamente com esse processo?

que seu objetivo seja alcançado?

• De 0 a 10 qual o seu nível de comprometimento para entrar em

• O quanto você pode contribuir para seguir em direção a

ação e alcançar esses resultados?

• Qual o seu grau de comprometimento em realizar isso?

• Como seria se fosse possível neste momento você sentir os resultados efetivos de suas ações e comportamento na conquista de seu objetivo?

seu objetivo / sonho /meta?

• Quais ações você poderia ter agora, para acelerar essa conquista?

• O que você pode fazer para que este objetivo dependa

• Ao alcançar suas metas, quais são os ganhos obtidos?

de você, para ser iniciado hoje e mantido?

• Como você pode melhorar sua vida se esse controle não depende

• Depende de quem para que o seu objetivo seja

de você?

alcançado?

• Qual seria seu próximo passo?

• O quanto você esta comprometido com o seu processo

• Qual prazo você estabeleceria para essa ação?

para o alcance dos seus objetivos?

• O que você poderia fazer hoje para ir em direção à sua meta?

P E R G U N TA S Fonte: Marques, José Alberto; Araujo, Thays. Coaching para Coaches: 40 Ferramentas para Potencializar suas Sessões de Coaching. Goiânia: Editora IBC, 2014.

QUANDO?

(ESPECÍFICA, TEMPO E PRAZO)

• Quando você começará a sentir as mudanças?

• Quando vai iniciar/finalizar?

• Quando isto irá acontecer?

• Quando você se sente pronto para iniciar esta ação?

• Imagine-se daqui a cinco anos, quando tudo estiver

NECESSIDADES

( R E S U L TA D O S E S P E R A D O S ) • Como você irá mensurar isto?

• O que você deseja conquistar ao fazer o Coaching?

• O que os resultados vão lhe proporcionar?

• O que você quer alcançar até o final desta sessão?

• Qual a sua meta na vida?

exatamente como você deseja.

• Quais recursos você já tem?

• Qual o seu maior desafio?

Como você mudou a partir do que você é hoje? (Ou) Você

• Quando você quer atingir isto?

pode descrever o seu ambiente? (Ou) Você pode fazer uma

• O que você quer conquistar a longo prazo?

• Se a situação fosse perfeita, como ela seria?

descrição de seus sucessos? (Então) Como você conseguiu isso?

• Quando você quer atingir resultados positivos em sua vida?

• Quando você pode fazer?

• Quando quer alcançar esses objetivos?

• Quando você decidiu?

• Quando você mudou?

• Quando você notou suas transformações?

• O que deseja conquistar para seu crescimento interior?

• Qual seu objetivo a curto prazo?

• O que motiva você a viver?

• Como sabe que daqui a cinco anos você será bemsucedido(a)?

• Qual é o seu resultado ideal?

• O que você pode fazer para que as coisas sejam diferentes?

• Qual o primeiro passo para ser feliz/ter liberdade/sucesso?

• O que você faria melhor se pudesse mudar algo em sua vida?

• O que você está disposto a fazer para conquistar esses objetivos?

P E R G U N TA S Fonte: Marques, José Alberto; Araujo, Thays. Coaching para Coaches: 40 Ferramentas para Potencializar suas Sessões de Coaching. Goiânia: Editora IBC, 2014.

S E G M E N TA Ç Ã O DE OBJETIVO

RESPONSABILIDADE (DEPENDE DE QUEM)

• Quais fatores externos estão realmente interferindo no alcance de sua meta?

• Que ações lhe farão assumir o controle da situação?

• Como você pode assumir o controle da situação?

• O que lhe impediu até o momento?

• Quais tarefas da sua vida são urgentes, mas possuem pouca influência na realização de seu objetivo principal na vida?

• O que você pode fazer para começar a agir?

• O que está te segurando?

• Quais são os fatos que travam esse processo? Quem são os responsáveis?

• Você pode contribuir para que a realização do seu objetivo não sofra, ou sofra omínimo possível de impacto exterior?

• O que está acontecendo agora que está fora de suas mãos?

• Quanto de controle pessoal ou influência você tem sobre o seu objetivo?

• Quem você acredita ser o maior responsável por estas ações e conquistas dos Resultados que você espera?

• Se você pudesse dividir o alcance de sua meta em 3 segmentos, como acha que seria?

• Qual seu planejamento para realizar seu objetivo?

• Quem você conhece que já alcançou algo do tipo que você pretende?

E o que ela precisou para fazer isso?

• Qual a sua primeira ação em direção ao seu objetivo?

• Como você poderia mudar imediatamente e curtir esse processo?

• O que você pode fazer agora para iniciar a realização do seu objetivo?

• O que você está disposto a realizar no momento para conquistar sua meta?

• Por onde você quer começar?

• Como vai saber que o objetivo foi atingido?

• Que pesquisa você poderia fazer para ter mais ideias?

• O que precisa acontecer efetivamente e na prática para saber que atingiu o seu objetivo?

• Como você considera que possamos atingir este objetivo?

• Qual a ação que você sente confortável em realizar neste momento visando este seu objetivo?

P E R G U N TA S Fonte: Marques, José Alberto; Araujo, Thays. Coaching para Coaches: 40 Ferramentas para Potencializar suas Sessões de Coaching. Goiânia: Editora IBC, 2014.

L E V A N TA M E N T O DE RECURSOS

MUDANÇA DE E S TA D O E M O C I O N A L

• Que qualidades você acredita que tem e que vão facilitar o

• Imagine-se agora, realizando, alcançando sua meta. Como

alcance de suas metas?

está se sentindo?

• Que habilidade te aproximaria do resultado esperado?

• Quão bem você ficará alcançando o objetivo esperado?

• O que você precisa para realizar seu sonho?

• O que você sentirá?

• O que acredita ser mais importante na conquista dos seus

• Houve alguma época em que você se sentiu totalmente

objetivos?

decidido? Como foi isso?

• Projete-se vários anos à frente. O problema está totalmente

• Como vai se sentir com seu sonho realizado? Quais as

resolvido. Descreva-o. (Então) O que você fez para chegar a

sensações? E o que mais?

esse resultado satisfatório?

• Como será sua vida quando você puder....?

• Quem você precisa se tornar para atingir sua meta?

• Como você se sente só em imaginar a concretização do

• Quais de suas capacidades merecem aperfeiçoamento?

que deseja?

• O que irá te habilitar para você alcançar X? • Que recursos você pode explorar e praticar para atingir X? • Quais são as ações que te motivam e que poderia se tornar uma rotina em sua vida?

P E R G U N TA S Fonte: Marques, José Alberto; Araujo, Thays. Coaching para Coaches: 40 Ferramentas para Potencializar suas Sessões de Coaching. Goiânia: Editora IBC, 2014.

ESTIMULAR A AÇÃO

GERAR ESCLARECIMENTO

• Qual será o primeiro acontecimento que fará você perceber

• O que... significa para você?

que alcançou sua meta?

• Quais as evidências dessa sua conclusão?

• Qual seu plano para alcançar o resultado esperado?

• Estou entendendo de forma correta?

• O que você irá fazer para...?

• Você se importa se eu tentar reformular o que eu acho que

• Qual o primeiro passo para alcançar a próxima meta?

entendi?

• De hoje até a próxima sessão qual será sua ação?

• Quando você diz.... O que você quer dizer?

• Qual será a evidência de que você está no caminho certo?

• Você está me dizendo que...É isso mesmo?

• O que você pode fazer hoje para iniciar sua caminhada em

• Poderia confirmar se assimilei as informações de forma

direção à sua meta?

verdadeira?

• Quais ações precisam ser tomadas para solucionar o

• As ações X, Y, Z que você me colocou lhe parecem as

problema que lhe aflige hoje?

melhores neste momento?

• O que você se compromete a praticar ainda hoje para celebrar suas metas?

P E R G U N TA S Fonte: Marques, José Alberto; Araujo, Thays. Coaching para Coaches: 40 Ferramentas para Potencializar suas Sessões de Coaching. Goiânia: Editora IBC, 2014.

GERAR OPÇÕES • O que acha que fez até hoje que não lhe permitiu alcançar sua meta?

• Que ações reverteriam a situação?

• Como podemos virar o jogo?

• O que você tem que não está utilizando • O que você pode fazer que, se for bem feito, fará uma grande diferença em sua vida?

• O que mais você poderia fazer?

• Como você pode melhorar suas ações?

D E S A F I A R PA R A D I G M A S • Você acha que sua crença com relação à X está impedindo-o de alcançar sua meta?

• Em que você pode melhorar a partir desta experiência?

• O que pode ser mudado se necessário?

• Quais crenças você possui que podem ser questionáveis?

• Que recursos você não usou anteriormente que você poderia usar agora?

• Quais outros caminhos que poderíamos tentar como forma de

• Quais opções você tem?

experimentação?

• Se você tivesse um gênio que pudesse lhe conceder três desejos,

• O que você está tomando como verdade que pode não ser?

como você faria para resolver essa questão com perfeição?

• Que padrão você insiste adotar mesmo percebendo que não é o

• O que você acha que poderia ser feito para alterar essa situação?

ideal?

• Você prefere realizar essa ação hoje, amanhã ou depois? De manhã,

• O que você pode aprender com este problema?

de tarde ou à noite?

• Eu sei que você não sabe, mas se soubesse como seria?

• Você tem noção do que precisa mudar para reverter essa situação?

• Como seria sua vida hoje se ela fosse diferente? O que seria diferente?

P E R G U N TA S Fonte: Marques, José Alberto; Araujo, Thays. Coaching para Coaches: 40 Ferramentas para Potencializar suas Sessões de Coaching. Goiânia: Editora IBC, 2014.

E N C O N T R A R L I M I TA Ç Õ E S

MANTER APRENDIZAGEM

• Qual foi a parte mais difícil das tarefas estabelecidas,

• Qual foi a maior lição que você aprendeu com todo o

na sua opinião?

processo de Coaching?

• Quais são seus verdadeiros obstáculos?

• Como você irá praticar essas habilidades em outras

• O que faz você desperdiçar seu tempo?

áreas de sua vida?

• Que pedras nesse caminho poderiam ser contornadas

• Quais desafios você pode transformar, hoje, numa

ou retiradas?

realidade positiva em sua vida?

• Qual causa dificulta o alcance de sua meta?

• O que você pode aprender com isto?

• Qual foi o maior desafio?

• Agora que você se apropriou desses recursos, como irá

• O que precisou ser superado?

compartilhar esse aprendizado com seus colegas, em

• Quais foram as dificuldades encontradas?

seu ambiente de trabalho?

• Que padrão limitante te trouxe até aqui?

• Como você vai acessar esse conhecimento todas as vezes que estiver diante de uma situação semelhante a esta que acabou de viver?

P E R G U N TA S Fonte: Marques, José Alberto; Araujo, Thays. Coaching para Coaches: 40 Ferramentas para Potencializar suas Sessões de Coaching. Goiânia: Editora IBC, 2014.

OFERECER APOIO

AVA L I A R P R O G R E S S O • Você se sente melhor do que antes de ter entrado na

• O que você acredita que eu poderia fazer, além do

sessão de hoje?

que estou fazendo, para que você consiga alcançar

• Qual o seu aprendizado a partir desse processo?

sua meta mais rapidamente?

• Qual foi a sua evolução esta semana?

• Como eu poderia acrescentar na busca de seu

• Por que valeu a pena estar aqui hoje?

objetivo?

• O que esta sendo positivo para você nas sessões de

• Qual o ‘algo a mais’ que eu posso fazer por você?

Coaching?

• Se você fosse eu, o que me confidenciaria que talvez

• Quais comportamentos você percebeu que estão

me proporcionasse a possibilidade de estar mais

sendo alterados?

próximo de você?

• O que de fato, as sessões de Coaching geraram de

• O que eu posso fazer para apoiar, te dar suporte

mudanças benéficas para você?

nisto?

• Quais são os aprendizados que você está tendo e que

• O que mais eu poderia fazer por você? Quais são

levará por toda sua vida?

suas necessidades?

P E R G U N TA S Fonte: Marques, José Alberto; Araujo, Thays. Coaching para Coaches: 40 Ferramentas para Potencializar suas Sessões de Coaching. Goiânia: Editora IBC, 2014.

R E S U L TA D O S E S P E R A D O S

EVIDÊNCIA DE REALIZAÇÃO

• Qual mudança específica você deseja ver em sua vida

• Qual evento/acontecimento sinalizará a você que

após o processo de Coaching?

alcançou sua meta?

• Em que área o Coaching lhe trará benefícios?

• O que te mostrará que está no caminho certo?

• Quais objetivos de vida você gostaria de realizar com

• O que, exatamente, lhe fará dizer “consegui”?

auxílio do Coaching?

• Como você vai saber que atingiu os resultados esperados?

• O que você deseja melhorar, mudar ou conquistar com

• De que maneira vai mensurar os resultados? O que

esse processo?

precisa acontecer para ter certeza que já os atingiu?

• O que, na sua opinião, o processo de Coaching vai lhe

• O que precisa acontecer para você celebrar seus

proporcionar?

resultados?

• Quais são suas expectativas em relação ao processo de

• Quando isso vai acontecer?

Coaching?

• De que forma você perceberá que conquistou seus

• Quem você quer se tornar depois de passar pelo

objetivos?

processo do Coaching?