Revista Lideco - Número 147

Consejo directivo 2009 Sr. Ricardo Rodríguez Presidente GERDAU LAISA S.A. Cr. José Stabile 1er Vicepresidente ELECTROQUÍMCA S.A. Sr. José Luis Dos Santos 2do Vicepresidente NORTESUR LTDA. Dra. Matilde Carrau Secretaria PINTURAS GRANITOL S.A. Sr. Nelson Torello Prosecretario DREGHAL S.A. Sr. Fernando García Tesorero CREDIT URUGUAY BANCO S.A. Cr. Pablo Montaldo Protesorero LOYAR S.A. Sr. Miguel A. Francia Vocal LA REPUBLICANA S.A. Cr. Pedro Natero Vocal GRAMON BAGÓ DE URUGUAY S.A. Sra. Ma. Cristina Rodríguez Vocal SUDEL LTDA. Cr. Jorge Velasco Vocal LLOYD'S TSB PLC

EDITORIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 INICIATIVAS LIDECO DERECHO DE LA COMPETENCIA: RÉGIMEN SANCIONATORIO DE EMPRESAS INFRACTORAS Y DE SUS INTEGRANTES. . . . . . . . . . . . . . 3 CONVENIO DE COOPERACIÓN: ENTRE LA COMISIÓN DE PROMOCIÓN Y DEFENSA DE LA COMPETENCIA Y LIGA DE DEFENSA COMERCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 CONVENIO DE COOPERACIÓN: ENTRE CONAFIN AFISA Y LIGA DE DEFENSA COMERCIAL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

INFORMACIÓN COMERCIAL EMPRESARIAL LA REDLIDECO COMO SOPORTE PARA LA TOMA DE DECISIONES SEGURAS:EL ACCESO A LA INFORMACIÓN Y EL DERECHO AL CONSENTIMIENTO VÁLIDO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 SISTEMAS DE CRÉDITO INTELIGENTE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 ANÁLISIS DE LOS NUEVOS PRINCIPIOS EN MATERIA DE PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 LEY 18.331 SOBRE PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES . . . . . . . . 28

CONCURSALES ASUNTOS CONCURSALES 2009: PRIMER SEMESTRE . . . . . . . 40 DE INTERÉS SE LEVANTAN BARRERAS DE ACCESO AL CRÉDITO: SISTEMA NACIONAL DE GARANTÍAS PARA EMPRESAS . . . . . . . . . . 42 CALIDAD EDUCATIVA: CONDICIÓN SINE QUA NON PARA LA COMPETITIVIDAD . . . . . . . 44

VISITAS Y EVENTOS CAPACITA LIDECO CAMBIO ORGANIZACIONAL: EL DESAFÍO DE LIDERAR EL CAMBIO CONJUNTO 24 Y 25 DE JUNIO, SEDE UPAEP . . 50 CONFERENCIAS LIDECO 2009 RELACIONES LABORALES Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA: DIFICULTADES, OPORTUNIDADES, Y PERSPECTIVAS DE CARA AL FUTURO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

SEPARATA CELEBRAMOS TRAYECTORIAS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 CONSEJO DIRECTIVO 2009 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

Cr. Luis E. González Vocal CANARIAS S.A.

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EDITORIAL

Como ya fuera anunciado, en el marco de la revisión de las líneas estratégicas y del proceso de mejora de gestión en el que viene trabajando LIDECO desde hace tiempo ya, a partir del 30 de junio del corriente ha habido nuevos nombramientos en nuestra Institución.

Con el alejamiento del Dr. Camilo Martínez de la Gerencia General, contamos a partir de la fecha con el Ec. Bernardo Quesada como Director Gerente al frente de la Gerencia General de Liga de Defensa Comercial.

El Dr. Camilo Martínez, abogado de vasta trayectoria y conocimientos en temas jurídicos vinculados al área comercial y más específicamente concursal, nos seguirá acompañando como Asesor Jurídico del Consejo Directivo y de la Gerencia.

El Ec. Quesada se ha desempeñado como Coordinador del Programa que oportunamente se financiara en forma conjunta con el BID sobre Servicios de Información Comercial para PyMEs, a la vez que en el último tiempo ha sido el responsable del Proyecto de Mejora de la Gestión del que dábamos cuenta al inicio. A estos antecedentes, se suma su anterior experiencia en el ámbito financiero en áreas vinculadas directamente con los servicios que presta la institución, por lo que descontamos su valioso aporte en el nuevo rol para el cual ha sido designado. Es una satisfacción para nosotros poder contar con sus aportes.

Deseamos señalar finalmente, que hemos acordado estos nombramientos con la certeza de que los mismos contribuirán al logro de las metas institucionales fijadas por el Consejo Directivo, las que redundarán en el beneficio de todos quienes de una u otra forma, estamos vinculados a esta señera institución.-

Consejo Directivo de Liga de Defensa Comercial

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INICIATIVAS LIDECO

DERECHO DE LA COMPETENCIA: RÉGIMEN SANCIONATORIO DE EMPRESAS INFRACTORAS Y DE SUS INTEGRANTES. El presente artículo, plantea los aspectos de destaque de la Ley 18.159, especialmente focalizando las sanciones previstas en el derecho de la competencia en la mencionada ley. El autor recoge además elementos de comparación con la legislación de países de la región y del mundo.

Dr. Camilo Martínez Blanco Asesor letrado LIDECO

La entidad de las sanciones por conductas anticompetitivas Entendemos que no ha sido suficientemente difundido entre los agentes empresariales que, desde el 20 de julio de 2007, nuestro país cuenta con una moderna ley en materia de la Competencia. Es la Ley No. 18.159 reglamentada por el decreto No.404/2007 del 29 de octubre de 2007, pudiendo ambos textos ser consultados en nuestra página www.lideco.com.

Por cierto que no ha favorecido la difusión del nuevo marco normativo, que se haya demorado tanto el nombramiento y entrada en funciones de la Comisión de Promoción y Defensa de la

Competencia, cuyos tres miembros recién fueron designados por Decreto del Consejo de Ministros el 19 de febrero del presente año.

Menuda tarea tiene por delante el órgano de aplicación presidido por el Ec. Sergio Milnitsky. En ese ámbito de promoción de la competencia en las prácticas mercantiles, consideramos de interés detenernos a examinar el régimen sancionatorio vigente en la materia.

Es que una vez sembrada la curiosidad por las sanciones y responsabilidades a que se “exponen los que se exponen”, vendrá sola la necesidad de saber más sobre las conductas y comportamientos anticompetitivos.

Pero además se requiere fomentar un cambio cultural importante en el mundo empresarial, con una apertura de mente similar a la operada en materia de respeto

por el medio ambiente y derechos del consumidor. Ya que el derecho de la competencia deberá ser internalizado por los actores económicos, nos interesa alertar a los agentes, deteniéndonos en algunas peculiaridades del régimen sancionatorio vigente en nuestro país (Arts.17, 14 y 19 de la Ley 18.159 y Art. 46 del Decreto Reglamentario).

Por lo pronto, ante una denuncia o actuando de oficio, la Comisión, en cuanto órgano de aplicación, puede finalizar sus actuaciones con la “constatación de que se desarrollaron prácticas anticompetitivas” en cuyo caso el Art. 17, le impone dictar una resolución que contenga la orden de “su cese inmediato y de los efectos de las mismas que aún subsistieren, así como sancionar a sus autores y responsables”.

Resulta lógico que la resolución, excepto en la hipótesis de que la práctica ya ha cesado y sus efectos

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IL hubieren desaparecido, ordene en primer lugar, el cese definitivo de los actos y la remoción de sus efectos, ya que no sería congruente que se resuelva apercibir o multar a autores de prácticas anticompetitivas y dejar que continúen desarrollándose las mismas.

En lo que tiene que ver con el cese “de los efectos de las mismas que aún subsistieren” se está limitando el artículo a los perjuicios ocasionados en el campo de la competencia del mercado. Dicho sea de paso, recordamos que las posibles demandas de daños y perjuicios concretos, que puedan promover damnificados por esas prácticas anticompetitivas se deberán siempre sustanciar ante el Poder Judicial, pues carece la Comisión de jurisdicción resarcitoria sobre este punto.

Las sanciones están expuestas en el Art. 17 de la Ley 18.159, en orden gradual y “consistirán en: a) Apercibimiento. b) Apercibimiento con publicación de la resolución, a costa del infractor, en dos diarios de circulación nacional. c) Multa que se determinará entre una cantidad mínima de cien mil Unidades Indexadas (aprox. U$S 7.900) y una cantidad máxima del que fuere superior de los siguientes valores: 1. Veinte millones de Unidades Indexadas, aprox. U$S 1:600.000).

2. El equivalente al 10% de la facturación anual del infractor.

3. El equivalente a tres veces el perjuicio causado por la práctica 4 pág

anticompetitiva, si fuera determinable”.

Las cifras, como se aprecia, han sufrido un incremento sustancial desde aquel escaso máximo monetario impuesto por la Ley 17.296 (hoy derogada), hasta los valores actuales que permiten atar la sanción a la capacidad de pago del agente económico e incluso a la entidad del daño causado si es que éste último resulta posible determinarlo.

Precisamos que, a pesar que las sanciones están expuestas en el Artículo en un orden presumiblemente gradual, de menor a mayor “podrán aplicarse independientemente o conjuntamente según resulte de las circunstancias del caso”.

Y como guía, el órgano de aplicación “tomará en cuenta: la entidad patrimonial del daño causado, el grado de participación de los responsables, la intencionalidad, la condición de reincidente, y la actitud asumida durante el desarrollo de las actuaciones administrativas”.

Régimen sancionatorio internacional

Que las sanciones económicas sean fuertes, como las que consagra nuestro Art. 17, es muy bien mirado por los organismos internacionales que se ocupan del tema (UNCTAD, OCDE), por su claro efecto disuasivo.

Es que si las sanciones, que por lo general consisten en multas, no son de mayor peso, pasan a ser tan sólo un costo más de las

actividades comerciales. Y en ese caso los infractores pueden tener la tranquilidad de que pueden seguir obteniendo ganancias en sus actividades incluso en la alternativa que sean sorprendidos y sancionados. Otro propósito de un régimen fuerte de sanciones, sobre todo en el caso de los carteles, es crear un aliciente para que los miembros de un cártel lo abandonen y cooperen con las investigaciones a fin de evitar posibles castigos.

Para la UNCTAD es necesario que en las leyes de defensa de la competencia se prevean multas suficientemente cuantiosas e incluso otro tipo de sanciones. Un análisis global de la situación anticompetitiva analiza críticamente la situación de países en que se previeron multas importantes contra carteles, pero, el organismo de defensa de la competencia, o un tribunal de apelación, fue renuente a imponerlas, por no entender la importancia de proceder así.

Esta actitud puede minar considerablemente la lucha contra los carteles, por lo que en todo organismo de defensa de la competencia debe darse alta prioridad a la solución de este problema. “Esta situación puede deberse a varias razones. Es posible que la conducta no haya sido realmente "intrínsecamente nociva". Es decir, tal vez no haya habido un acuerdo explícito entre competidores para fijar precios, repartirse los mercados o manipular licitaciones, o por lo menos, que no haya habido pruebas directas de la existencia de un acuerdo de ese tipo.

Es posible que los miembros del cártel hayan obrado "ingenuamente", es decir, que no hayan sabido realmente que su conducta era ilícita. Los

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carteles "ingenuos" son particularmente corrientes en los países en desarrollo y en otros países que no se han dedicado activamente a sancionar la conducta de que se trata.

Probablemente ese tipo de carteles no merezca recibir sanciones estrictas, sobre todo si sus miembros cooperan con las investigaciones y abandonan inmediatamente la conducta prohibida.

No obstante, es casi innegable que en algunos casos las sanciones fueron demasiado leves” (Documento presentado en V Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo, celebrada en noviembre de 2005 en Anatolia - Turquía “Síntesis de las investigaciones de carteles recientes que se han hecho públicas”).

Para la UNCTAD, es hora de comenzar a reprimir los carteles.

Por eso reclama de los órganos de aplicación un severo programa

contra ellos y predica que la clave del éxito, es la aplicación de enérgicas sanciones.

“La severidad de las sanciones pecuniarias debe ser tal que eliminen las ganancias de un cártel. La multa óptima a esos efectos es un múltiplo de las ganancias reales, puesto que no todos los carteles son descubiertos y enjuiciados, factor que los medios empresariales tienen en cuenta para decidir o no integrar un cártel. Todo hace pensar que la multa óptima que podría imponerse a una empresa es el triple de las ganancias reales obtenidas gracias al cártel a que ha pertenecido.”

Se aprecia que nuestro legislador tuvo en cuenta este óptimo, pero prefirió orientarlo hacia el “perjuicio” como medida y no hacia la rentabilidad obtenida por el o los infractores.

En Alemania (y en Estados Unidos en los casos de fijación discriminatoria de precios) la infracción puede ser sancionada mediante multa por una cuantía tres veces superior a los ingresos suplementarios obtenidos como consecuencia de la conducta investigada.

El diez por ciento de la facturación anual (de todos los productos) del infractor, es también una medida de valor utilizada en la Unión Europea. Por ejemplo, en 1991 la empresa Tetra Pak fue declarada culpable de infracción del artículo 86 del Tratado de Roma (abuso de una posición dominante) y se le impuso en consecuencia una multa de 75 millones de Ecus (moneda de cuenta, antecesora del Euro).

Entre el elenco de sanciones a imponer, no figuran en nuestro Derecho Positivo, las penales tan

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IL comunes en la legislación comparada. Aunque no por ello, es de descartar que en el cúmulo de prácticas anticompetitivas pudieran haberse tipificado algunos delitos contra los infractores, pero en todo caso la misión sancionatoria corresponderá a la Justicia Penal.

Diferente es la situación en otras partes del globo. Así en Brasil y Japón, existe la posibilidad de imponer penas de prisión (reservada obviamente a las autoridades judiciales a propuesta del órgano encargado de la aplicación de la ley) de uno a tres o más años, según la naturaleza de la infracción.

También en Argentina y Canadá los tribunales están facultados para imponer penas de prisión de hasta 6 años (Argentina) y de hasta 2 años (Canadá).

En los Estados Unidos, sólo constituyen delitos tipificados a las leyes antitrust las conductas claramente definidas como intrínsecamente ilegales y manifiestamente contrarias a la competencia: la fijación de precios, la licitación colusoria y el reparto de mercados. Únicamente la Ley Sherman establece sanciones penales (infracciones de las secciones 1 y 2) con la posibilidad de perseguir las infracciones como delitos castigados con una multa a las empresas y con tres años de prisión a las personas físicas. La aplicación por la División Antitrust de las sanciones penales, previstas en la Ley Sherman se rige por las leyes penales federales de carácter general y la Ley federal de enjuiciamiento criminal.

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Extensión de las sanciones El Art.17 consagra que estas sanciones también podrán aplicarse a aquellos agentes que incumplan las obligaciones dispuestas por el Art. 14 de la misma Ley 18.159.

Ese Art. 14 establece el deber de colaboración con la Comisión (órgano de aplicación) al disponer que “Toda persona, física o jurídica, pública o privada, nacional o extranjera, queda sujeta al deber de colaboración con el órgano de aplicación y estará obligada a proporcionar a requerimiento de éste, en un plazo de diez días corridos contados desde el siguiente al que le fuere requerida, toda la información que conociere y todo documento que tuviere en su poder. En caso que la información fuera requerida del o de los involucrados en la conducta que se investiga, su omisión en proporcionarla deberá entenderse como una presunción en su contra. Los deberes establecidos en este artículo en ningún caso significan la obligación de revelar secretos comerciales, planos, “cómo hacer", inventos, fórmulas y patentes”. Hasta ahí poco de novedoso, salvo el importante incremento del monto pecuniario de las sanciones, con un explicable efecto disuasorio y la consagración de un deber de cooperación universal, según surge de la terminología empleada: “Toda persona, estará obligada a proporcionar (...) toda la información que conociere, y (…) todo documento que tuviere en su poder”.

Las novedades (si es que pueden llamarse tales) vienen plantea-

das por la extensión de la responsabilidad hacia el soporte humano de las empresas infractoras y de las entidades controlantes.

El Art.19 de la Ley 18.159 consagra las “Sanciones a administradores, directores y representantes de personas jurídicas, y a sociedades controlantes”: Además de las sanciones que el órgano de aplicación imponga a las personas jurídicas que realicen conductas prohibidas por esta Ley, también podrán imponer multas a los integrantes de sus órganos de administración y representación que hayan contribuido activamente en el desarrollo de la práctica. Las conductas desarrolladas por una persona jurídica controlada por otra, serán también imputables a la controlante.

De la misma manera, las responsabilidades que pudieren corresponder a los integrantes de los órganos de administración y representación de la sociedad controlada, podrán también ser imputadas a quienes cumplen las mismas funciones en la sociedad controlante”.

Dudamos que la disposición extensiva de responsabilidad sea verdaderamente novedosa, si nos detenemos a considerar la cotidianeidad a que están sometidos los titulares de empresas en materia tributaria, previsional, societaria, laboral, etc.

Pero no podemos desconocer que el obvio peligro que subyace en sanciones extremadamente altas, como las que propician los organismos internacionales, es que tal vez la o las empresas a las que se les impongan no estén en condiciones de pagarlas. Puede suceder que a consecuencia de ello no tengan otra salida que concursarse o abandonar el mercado por completo.

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Puede suceder también que utilicen entidades de fachada para desarrollar prácticas anticompetitivas (distribuidoras, sociedades fantasmas, holdings, etc.).

Y de ahí la necesidad de imponer cada vez más sanciones a las personas físicas promotoras, real soporte humano de las personas jurídicas infractoras.

Sobre el particular corresponde precisar que esas sanciones a imponer a los administradores, directores y representantes, deben estar en relación directa con el grado de participación en las conductas anticompetitivas, ya que el Decreto reglamentario No.404/2007 en su Art. 37 exige que “hayan contribuido activamente en el desarrollo de la práctica”.

Exonera pues de responsabilidad a los directores y administradores que voten negativamente la resolución de la entidad, que se abstengan o que no hubieran concurrido a la reunión de directorio. Donde sí no caben dudas que ingresamos en terreno novedoso, es en la introducción de la clemencia.

El mecanismo de clemencia Es algo desacostumbrado en nuestro medio, aunque muy común su uso contra el crimen organizado en otras latitudes, que quien interviene en un ilícito, pueda luego arrepentirse, denunciar a los copartícipes y como premio ser exonerado de la sanción que le correspondería.

El glosado Art. 17 de las sanciones, termina consagrando que “En el caso de prácticas concertadas entre competidores, se considerará como especial atenuante la denuncia realizada por uno de los miembros del acuerdo o el aporte que éste brinde para la obtención de pruebas suficientes para la sanción de los restantes infractores”.

Pero el decreto reglamentario subió la apuesta. El Art. 34 del Decreto 404/07, si bien comienza reiterando la disposición legal, luego incrementa el tono, estableciendo que será: “(…) en los términos establecidos por el presente decreto.”

Las atenuantes referidas, no podrán otorgarse a aquellas empresas que hayan creado o iniciado la conformación de acuerdos con otros competidores.

Tampoco podrán acogerse a este beneficio las restantes empresas integrantes del acuerdo, una vez que una de ellas ha solicitado la misma.

Sin embargo, podrán beneficiarse de la atenuante si presentan información en los términos del presente artículo de otros acuerdos entre competidores de los que posean información suficiente.

Aquellas empresas que aporten información suficiente para el desmantelamiento y sanción de un acuerdo entre competidores, en los términos establecidos en el artículo siguiente, serán exoneradas de cualquiera de las sanciones previstas en el literal C) del Art. 17 y en el Art. 19 de la Ley que se reglamenta.

Para ello, deberán presentarse mediante nota ante el Órgano de Aplicación, con firma certificada por escribano público de sus representantes o apoderados con

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IL facultades suficientes, amparándose a la inmunidad prevista en el inciso final del Art. 17 de la ley que se reglamenta, adjuntando, al menos, la siguiente información: a) Tipo de acuerdo en el que participa o participó. b) Cantidad de empresas involucradas. c) Si conoce la identificación de los representantes que participaron en nombre de las empresas involucradas. d) Período que abarcó el acuerdo. e) Detalle de las pruebas de las que dispone: actas de sesión, correos electrónicos, etc.

La información presentada no deberá contener identificación respecto de los involucrados, hasta tanto el Órgano de Aplicación no se expida sobre la factibilidad de la exoneración de responsabilidad.

Se pretendió (el tiempo dirá si ello da resultados) generar un clima de desconfianza que rodee los acuerdos colusorios (carteles, división de mercados, cuotificación de entregas, reparto de licitaciones, etc.) para posibilitar su sanción.

Por la extensión de responsabilidad a directores y administradores de sociedades que vimos, pasan a ser muchos los directamente involucrados en aquellas “prácticas concertadas entre competidores” como para asegurar “a priori” el completo silencio y complicidad de los partícipes. Despertar esa inquietud es lo que busca la ley y su decreto reglamentario.

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Resultados de la política de clemencia en otras latitudes Ahora bien ¿Qué resultado dan éstas “políticas de clemencia” en los escenarios de la competencia del primer mundo? Como antecedente damos cuenta que la Unión Europea consagró un programa de clemencia, como elemento crucial para desestabilizar los carteles, ya que ofrece incentivos para abandonar y revelar este tipo de conductas secretas e ilegales. El programa de clemencia actual de la Comisión europea, está basado en una comunicación de 2002 relativa a la dispensa del pago de las multas y la reducción de su importe en casos de carteles (http://europa.eu.int/comm/c ompetition/antitrust/leniency).

Como la primera empresa en denunciar o en autoinculparse no es sancionada (al igual que en nuestro caso), se pretende desestabilizar de esta forma los carteles. Por lo general esta política ha dado buenos resultados, pues la mayoría de los carteles detectados por la Comisión Europea en estos últimos años, lo fueron luego que uno de sus miembros confesara y pidiera clemencia.

En la V Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo, se recomienda como instrumento especializado de investigación en los casos contra carteles, los programas de clemencia. “En ellos, al primer miembro de un cártel que ofrece cooperar con la investigación y proporcionar pruebas que impliquen

a los demás miembros se le promete que no será enjuiciado y, en algunos casos, que recibirá sólo sanciones menores.

Los programas de clemencia pueden ser muy importantes en la lucha contra los carteles pero, la experiencia ha demostrado que rara vez dan fruto de inmediato.

Es decir, primero el organismo de defensa de la competencia tendría que establecer la credibilidad de su programa de lucha contra los carteles y demostrar que éste perseguirá activamente a los carteles e impondrá severas sanciones a los involucrados cuando se les descubra. Sólo en esta etapa los implicados en carteles tendrían suficientes incentivos para romper filas y cooperar con las autoridades con arreglo a programas de clemencia”.

En nuestro país, quienes se han ocupado del tema (Dubra y Mercant), sostienen con lucidez, que la política de clemencia, podría llegar a fomentar la colusión en lugar de reducirla.

En un escenario de ruptura del acuerdo colusorio, la alternativa es una guerra de precios (en la que pierden ambos), en cambio a través del mecanismo de clemencia, invocada por el resentido, se puede “abaratar el castigo” que ahora se impone sólo al incumplidor y no al denunciante.

Con la firma del conocido excomisario europeo Mario Monti, el XXXIII informe sobre la política de competencia (2003) hace referencia a la Comunicación revisada sobre clemencia adoptada en 2002, ya referida, donde: “1. Se ofrece una total inmunidad frente a las multas a la primera empresa que se presenta;

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2. Para poder obtener la inmunidad las pruebas suministradas deben bastar por lo menos para que la Comisión ordene una inspección;

elementos de prueba de que ya disponía la Comisión, se les podrá aplicar una reducción del 50% del importe de las multas;

3. La Comisión permite las solicitudes de inmunidad basadas en hipótesis, en cuyo caso las pruebas reales solo deberán presentarse en una etapa posterior;

7. Con objeto de aportar mayor seguridad, la Comisión informará a la empresa sobre la horquilla de la reducción que pretende aplicar, a más tardar simultáneamente a la publicación del pliego de cargos”.

4. Al conceder la inmunidad condicional en cuestión de semanas, se da a los solicitantes una seguridad jurídica inicial; 5. Incluso después de que la Comisión haya emprendido una inspección, todavía se puede obtener la inmunidad bajo ciertas circunstancias y siempre que dicha inmunidad no se haya concedido ya a otra empresa;

Lo cierto es que el informe europeo de 2003 da cuenta, además, que desde la entrada en vigor del nuevo régimen sobre clemencia en febrero de 2002, la Comisión ha recibido 34 solicitudes de inmunidad relativas al menos a 30 presuntas infracciones diferentes.

6. Si ya se ha concedido la inmunidad, o la Comisión ya tiene bastantes pruebas para determinar una infracción, a las empresas que proporcionan un valor añadido significativo con respecto a los

En 27 casos se concedió una inmunidad condicional. Casi todos estos casos fueron investigados por la Comisión, la mayoría a través de inspecciones.

Estas cifras, alcanzadas en pocos

años de vigencia, indican que la política de clemencia da muestras de ser muy efectiva.

La actual Comisaria responsable de la Política de Competencia, la holandesa Neelie Kroes, en el informe anual correspondiente al año 2007, afirma “(…) la política de competencia, al centrarse en los grandes carteles, contribuyó significativamente al bienestar de los consumidores. Aunque la lucha contra los carteles se lleva a cabo cada vez más a escala mundial y plantea cada vez más desafíos, estamos consiguiendo más éxitos que nunca.

Nuestra política de clemencia ha demostrado ser un arma muy potente para animar a las empresas a admitir su participación en carteles. Por ejemplo, en 2007, gracias a su programa de clemencia, la Comisión condenó a un cártel a gran escala de ascensores y escaleras mecánicas, imponiendo a sus miembros multas por valor de más de 990 millones de

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IL euros, al igual que a un cártel cervecero de los Países Bajos, a cuyos miembros se impusieron multas por valor de más de 273 millones de euros”.

Otra aplicación destacada de este programa se dio en Sudáfrica (disponible en el sitio Web de la South African Competition Commission en www.compcom.co.za). La Comisión de Defensa de la Competencia remitió al Tribunal de Defensa de la Competencia un caso en que acusaba a cuatro compañías aéreas de haber coludido al anunciar simultáneamente, en mayo de 2004, un cargo adicional, de idéntico monto, en concepto de gastos en combustible.

Después de haberse informado en la prensa del inicio de la investigación, una quinta línea aérea presentó una solicitud de clemencia a la Comisión con arreglo a la política de clemencia empresarial de la Comisión. La empresa aérea suplicante cooperó con la Comisión y no fue sancionada en la causa, cuando a cada uno de los otros acusados se le impuso multas de hasta el 10% de su volumen de negocios.

La UNCTAD, ha constatado que algunos países aún no tienen programas de ese tipo e incluso aquellos que los tienen, rara vez se benefician de inmediato.

Para este organismo de las Naciones Unidas, un elemento fundamental para que tenga éxito un programa de clemencia es que las amenazas de imponer sanciones severas sean dignas de crédito.

Una vez establecida esta credibilidad, aumentarán las posibilidades de éxito de un programa de 10 pág

clemencia debidamente estructurado, asentado sobre la base que el primer miembro de un cártel que coopere con las autoridades debe recibir total inmunidad de enjuiciamiento y castigo. Y ningún otro miembro del cártel debería recibir clemencia, a fin de crear el mayor incentivo posible para ser el primero en cooperar con las autoridades.

Competencia de Hungría (GVH Gazdasági Versenyhivatal) encontró pruebas que demostraban que la empresa Kemira Graw Haow de Finlandia, que es el segundo productor de fertilizantes de Europa, y la empresa Tessanderlo de Bélgica, habían incurrido en prácticas colusorias en el mercado de fertilizantes de Hungría.

Algunos países ofrecen grados o escalas de clemencia, pues tiene que existir una diferencia apreciable entre el trato dado al primer solicitante de denuncia y el que se otorgue a los subsiguientes, a fin de mantener un aliciente importante para los primeros en presentarse. Es que si no hay un primer solicitante de clemencia, no habrá segundo ni tercero, lo que revela la necesidad de este incentivo.

Se trataba de una infracción, llevada a cabo como parte de un cártel internacional, que había operado desde 1991 hasta 2003. El acuerdo de cártel abarcaba el reparto del mercado y la fijación de precios en la producción y distribución de fosfatos, utilizados principalmente por los productores de raciones para animales.

Por otra parte, para los expertos europeos, el programa debe ser de máxima transparencia, de manera que los que deseen acogerse a él puedan predecir con certeza cuál será el resultado de su solicitud.

Debe además ser adaptable tanto a las situaciones en que el órgano de aplicación no tenga información acerca de un cártel como a aquellas en que ya se haya iniciado una investigación. En ambos casos debería asegurarse una estricta confidencialidad respecto de toda solicitud de clemencia y de la identidad del solicitante.

En el Informe ya referido de la secretaría de la UNCTAD, se da cuenta que en junio de 2005, el Organismo de Defensa de la

Los miembros del cártel intercambiaban información acerca de, entre otras cosas, las cantidades de fertilizante vendidas, los precios de venta y las evaluaciones de la demanda del mercado (hasta ahí, sólo información), pero lo más relevante es que compartían cuotas de mercado y, cuando las cuotas acordadas se superaban, existía un mecanismo de compensación.

Según el sitio Web de la GVH (www.gvh.ionlab.net) la autoridad de Defensa de la Competencia de Hungría, aplicó en ese asunto una política de clemencia.

Con arreglo a la misma, el GVH puede dejar sin efecto, total o parcialmente, la multa aplicable a las empresas que cooperan en la detección de los carteles secretos y en la desestabilización de las colusiones.

Por consiguiente, la empresa Kemira, que se denunció a sí

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misma ante la autoridad, fue exceptuada del pago de multas que habrían ascendido a más de 1.000 millones de Forint húngaros.

Tessanderlo, por su parte, tuvo que pagar una multa de 131 millones de Forint.

Para la Secretaría de la UNCTAD “este caso es un buen ejemplo de la aplicación de un programa de clemencia para abordar los casos de carteles. En el último decenio, la introducción y aplicación de este tipo de programas ha incrementado la detección y los niveles de enjuiciamiento de la actividad de los carteles, tanto en los países desarrollados como en los países en desarrollo.

Los países que cuentan con disposiciones para abordar cualquier forma de cartelización deberían analizar la conveniencia de introducir programas de clemencia como parte de sus normas, y los países que se encuentran en el proceso de redacción de leyes en materia de competencia podrían considerar la conveniencia de elaborar un programa que incluyera inicialmente normas sobre la aplicación”.

Resulta evidente que nuestro legislador por esta vez escuchó la recomendación.

¿Cómo proceder ante planteos posible o presumiblemente anticompetitivos?

En un escenario sancionatorio tan drástico, y ante la duda acerca de la legalidad o no de ciertas prácticas o conductas, cabe preguntarse como proceder para eludir ingresar en las esferas de responsabilidad.

Enfrentados a conductas – actuales o futuras, propias o ajenasubicadas en las zonas grises,

debemos recordar que estamos ante una ley de “orden público” (Art.1 de la Ley 18.159), por lo que aunque existan prácticas generadas en períodos anteriores a su entrada en vigencia, igual son alcanzadas por esta ley. Es que no hay derechos adquiridos en la temática de la competencia.

Por eso el mejor camino es recurrir al mecanismo de “Consulta”, consagrado en el literal H del Art.26 de la Ley 18.159 (reglamentado por el Art.46 del Decreto 404/2007). Ese literal adjudica una función consultiva a la Comisión, que está facultada para “Emitir dictámenes y responder consultas que le formule cualquier persona”.

Tenemos la convicción que todas las consultas (propias, e incluso las ajenas) servirán para alinear comportamientos empresariales, disparar alertas y sobre todo, aportar seguridad jurídica a los negocios.

Relacionado con las consultas, cabría preguntarse ¿cuán lejos estamos de que nuestra Comisión recurra a las “comunicaciones tipo Carlsberg”?

Explicamos que se trata de una herramienta de comunicación anticompetitiva europea, utilizada por primera vez como medio para obtener información en una investigación, en 1992 en el asunto “Carlsberg” (y es de la marca cervecera de donde toma su nombre genérico) publicada en el Diario Oficial.

presentar información u observaciones relativas a un asunto. La invitación contiene un breve resumen del asunto y se publica en el Diario Oficial con el consentimiento de las partes directamente implicadas en el asunto. Una comunicación «Carlsberg» es neutra, por lo que el órgano no proporciona ninguna indicación sobre la postura que vaya a adoptar, limitándose a invitar a los terceros interesados a que presenten información o sus observaciones en un plazo.

Esas comunicaciones «Carlsberg» sirven para ampliar el espectro de la investigación, adquirir “expertise” conociendo vericuetos de los mercados (que siempre son más complejos e interactivos de lo que suponen los académicos) y sobre todo, darle voz a interesados, competidores, damnificados, beneficiados, y sobre todo consumidores a través de sus organizaciones.

Ejemplos abundantes se pueden consultar en la página Web de la autoridad de la competencia de la Unión Europea: (http://ec.europa.eu/competition /annual_reports/ ) A nuestro entender, tanto uno como otro mecanismo de consulta, son soluciones adecuadas, puestas a disposición de los agentes económicos, para que en forma previa a desarrollar alguna conducta que eventualmente pudiera ser considerada anticompetitiva, tengan la posibilidad de requerir la opinión del órgano competente en la materia y/o de aportar su propia visión.-

El órgano de aplicación informa a terceros y al público en general de una investigación y los invita a

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IL

CONVENIO DE COOPERACIÓN: ENTRE LA COMISIÓN DE PROMOCIÓN Y DEFENSA DE LA COMPETENCIA Y LIGA DE DEFENSA COMERCIAL El 25 de junio nuestro Consejo Directivo recibió al Presidente de la Comisión de Promoción y Defensa de la Competencia, el Ec. Sergio Milnitski.

Dicha Comisión, fue creada por la Ley 18.159 del 20 de julio de 2007 a efectos de constituirla en el órgano encargado de aplicar las disposiciones de esa ley, la cual en su art. 1° establece que tiene como objeto “fomentar el bienestar de los actuales y futuros consumidores y usuarios, a través de la promoción y defensa de la competencia, el estímulo a al eficiencia económica y la libertad e igualdad de condiciones de acceso a los mercados”.

Siendo la promoción de la competencia leal un objetivo estatutario planteado desde la fundación de LIDECO en 1915, se reconoce a nuestra Institución como entidad promotora de los aspectos que favorezcan los objetivos antes nombrados. El Convenio firmado pretende favorecer la cooperación entre ambas instituciones a efectos de alcanzar los siguientes objetivos específicos: fomentar los valores de la competencia, difundir las normas vigentes en materia de defensa de la competencia así como los procedimientos y criterios aplicados por la Comisión, y facilitar y coordinar las acciones de defensa de la competencia en situaciones particulares. A través de

diversas acciones, se procurará establecer y mantener canales de comunicación con los asociados y la población en general que faciliten el acceso al conocimiento respecto a las normas legales respecto a las prácticas comerciales, así como también se facilite la recepción de denuncias de prácticas anticompetitivas.

La infraestructura informativa de LIDECO será un factor importante a la hora de estudiar la situación competitiva del mercado nacional. También la organización de instancias formativas respecto a estos temas será útil a efectos de promover la sana competencia entre las empresas. LIDECO y la Comisión de Defensa de la Competencia entonces, se obligaron mediante este convenio, a potenciar, a través de la coordinación de esfuerzos, las actividades que cada una de ellas desarrolla a favor de la competencia leal y el sano equilibrio del mercado. En la sesión del Consejo Directivo, se concretó la firma del Convenio.

En representación de la Comisión de Promoción y Defensa de la Competencia firmó su Presidente, el antes citado Ec. Sergio Milnitsky, y en representación de LIDECO los firmantes fueron el Sr. Ricardo Rodríguez (Presidente) y la Dra. Matilde Carrau (Secretaria).-

Durante la firma del Convenio. Sr. Ricardo Rodríguez (Presidente LIDECO), Dra. Matilde Carrau (Secretaria LIDECO), Ec. Sergio Milnitski (Presidente de la Comisión de Promoción y Defensa de la Competencia)

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CONVENIO DE COOPERACIÓN: ENTRE CONAFIN AFISA Y LIGA DE DEFENSA COMERCIAL El 14 de julio del corriente, tuvo lugar la firma del convenio entre la Corporacion Nacional Administradora de Fondos de Inversión S.A. (CONAFIN AFISA), fiduciario de los Fideicomisos del Sistema Nacional de Garantías (SiGa) y Liga de Defensa Comercial. La primera de las instituciones estuvo representada por su Presidente y Vicepresidente, el Cr. Martín Dibarboure y el Ec. Arturo Echevarría respectivamente. En representación de LIDECO, compareció el Ec. Bernardo Quesada en calidad de Director Gerente.

Siendo uno de los cometidos de la CND apoyar a la micro, pequeña y mediana empresa, se han venido desarrollando programas de crédito y garantías con fondos de origen nacional y extranjero, así como también se ha trabajado sobre la creación de una herramienta que facilite que este sector de empresas acceda al crédito en el sistema financiero. El SiGa pretende a tales efectos, favorecer la igualdad de oportunidades para favorecer el desarrollo del sector, favoreciendo a las mipymes y a la vez permitiendo que el sector financiero pueda otorgar créditos con las garantías adecuadas.

Liga de Defensa Comercial, por su parte, tiene entre sus cometidos velar por el progreso de las entidades que representa y promover aquellas iniciativas que tiendan a favorecer el desarrollo de las empresas, concebidas como el motor de la economía del país.

Exposición del Ministro de Economía, Cr. Álvaro García.

De ahí que LIDECO se ponga, a través de este convenio, a disposición para difundir y promover el uso de esta herramienta (SiGa) entre sus asociados.

La colaboración entre ambas instituciones pretende trabajar en el seguimiento de las distintas etapas del SiGa, en la propuesta de nuevos métodos, en el análisis de valores críticos, en la elaboración de diagnósticos de las innovaciones y procesos.

Asimismo, el marco propuesto propone sumar a nuevos actores que puedan contribuir a concretar actividades específicas.

Celebramos entonces esta iniciativa, y auguramos el mejor de los éxitos en tanto constituye un fundamental aporte para apuntalar un sector empresarial de impacto relevante en la economía nacional.-

indunor Constituyente 1467 Piso21 Tel. 400 01 40 Fax. 409 86 59 - ventas@indunor.com.uy

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INFORMACIÓN COMERCIAL EMPRESARIAL

LA REDLIDECO COMO SOPORTE PARA LA TOMA DE DECISIONES SEGURAS: EL ACCESO A LA INFORMACIÓN Y EL DERECHO AL CONSENTIMIENTO VÁLIDO Nunca está de más reflexionar respecto a cuáles son las condiciones éticas que, traducidas en conductas y condiciones concretas, propenden a favorecer el desarrollo de una plaza comercial sana. Es nuestro leit motiv insistir en la necesidad de que las empresas contribuyan a la promoción de un ambiente comercial seguro formando parte de una red de información de cuyas bondades puedan beneficiarse todos quienes hacen negocios. El presente artículo versa sobre el derecho de los empresarios a tomar decisiones con base en información veraz y suficiente, y recuerda los canales a través de los cuales nuestra Institución puede colaborar en la concreción de ese derecho.La asimetría de información atenta contra el derecho del empresario a tomar decisiones autónomas

En otras oportunidades hemos comentado los aportes de Stiglitz en relación a la creación de una Economía de Información que se articule en una cultura de transparencia, basada ésta en el acceso, por parte de los agentes económicos, a diversas fuentes informativas. Ello, en el entendido de que la concentración de información proveniente de una sola fuente de datos propende al fenómeno denominado por Stiglitz como “asimetría informativa” en el mercado.

También como hoy, hemos insistido antes en los fundamentos éticos de la promoción del acceso a la información. En esta oportunidad, nos concentramos en el derecho de todo empresario a decidir con las máximas garantías a efectos de prevenir el riesgo cuando se encuentra en una situación de asimetría.

Siempre que se establece una relación comercial, existen puntos ciegos para cada una de las partes involucradas, A y B. A no sabe todo de B, y B no sabe todo de A. ¿Hasta qué punto están dispuestos ambos actores a brindar información a su interlocu14 pág

tor?. Más allá de obligaciones y reglamentaciones de hecho, ¿existe algún imperativo moral que “obligue” a brindar información? ¿Y con qué límite?

Hay un límite primario que está dado por la obligación de no dañar. Si el ocultamiento de información pudiera generar efectos adversos (esto es, pudiera disminuir el estado de bien de un tercero como consecuencia de la ignorancia de un dato), estaríamos ante el primer límite ético respecto a la reserva de datos. Siempre que a partir del ocultamiento de una información de A, pueda generarse un perjuicio para B, no causado éste por su impericia sino por haber sido privado de conocer todas las variables que le afectarían adversamente, entonces A tendrá la obligación de informar a B al respecto. B no entraría en una relación de negocios con A si de ello pudiera derivarse un daño previsible, es obvio.

Al decir de Gallagher, la primera regla de vida que deberíamos atender en el marco de una ética personalista como la que seguimos, es la siguiente: “Busca siempre el bien de la Persona que vive en una comunidad de personas y cuando se trata de elegir entre diferentes bienes, busca el bien mayor. Evita el mal de la persona que vive en una comunidad de personas, y cuando es inevitable que sobrevenga

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algún mal, busca el mal menor” . La obligación de no dañar entonces, se impone en cualquiera de los dos casos. Siguiendo a D. Gracia, leemos que “el deber se funda en el bien, de tal modo que el deber es siempre la maximización del bien. (…) El bien por antonomasia y el deber primario es la propia realidad personal del hombre. Y como el carácter de la realidad personal no es meramente taliativo sino trascendental, resulta que no comprende sólo mi perfección o mi felicidad, sino la de toda la humanidad. La perfección y la felicidad de mi persona y de todas las personas es el fin de la vida moral. Ese fin no puede convertirse nunca en medio. (…) De acuerdo con esto, parece que el imperativo categórico puede formularse de la siguiente manera: obra, es decir, aprópiate de las posibilidades, de tal manera que no utilices tu realidad personal, la realidad de las demás personas y de la humanidad en su conjunto como medios, sino como fines en sí mismos”.

En función de lo anterior, podemos concluir que todos debemos ser respetados en nuestra autonomía (derecho a darnos a nosotros mismos laley), es decir en la toma de decisiones, siempre que éstas no afecten a terceros, o en su defecto, considerándose que, siempre que una decisión afecte a otra persona, nuestra autoridad para accionar afectando a terceros, debe derivarse del mutuo acuerdo, y el mutuo acuerdo requiere el consentimiento válido. Siguiendo a Engelhardt, podemos decir que no estamos habilitados a hacer a los demás lo que no se harían a sí mismos, y estaríamos habilitados a hacer por ellos y con ellos lo que nos hayamos puesto de acuerdo en hacer. El consentimiento válido es la herramienta de instrumentación del derecho a tomar decisiones autónomas. De ahí que, en materia de toma de decisiones, sea en el ámbito que sea, es claro que en tanto los actores de una relación son fines en sí mismos, ambos tienen derecho a poder prevenir las consecuencias de sus decisiones, y ello supone el derecho a acceder a información veraz, suficiente, adecuadamente transmitida y comprendida. Tal es lo que se entiende por la toma de decisiones informadas.

En materia comercial, si bien al decir de Stiglitz no existe un mercado que funcione bajo información perfecta (espacio en el que todos los actores poseen la misma información), es claro que debemos propen-

der a que las imperfecciones en el acceso a la información sean cada vez menores.

Esas imperfecciones en el acceso a la información pueden derivarse de dos circunstancias: a) el ocultamiento de información que otro tiene derecho a saber y b) el acceso a información falsa. Omisión de datos en el primer caso y tergiversación de datos en el segundo. Así como no solicitar el consentimiento de una persona es afectar su derecho a decidir en forma autónoma, el no aportarle al información suficiente y verdadera para que tome una decisión afecta de igual manera su derecho a decidir en libertad y consciente de las consecuencias de sus actos.

Existe, en toda relación entre interlocutores comerciales, una promesa implícita: en la medida en que están ante sí dos actores con derecho a igual consideración y respeto, se deben fidelidad en cuanto a la buena fe en los arreglos que resultarán de esa relación.

Todo acuerdo entre iguales se instrumenta mediante el consentimiento válido, el cual se basa en la promesa de fidelidad en cuanto a la veracidad de los datos que son objeto de intercambio en las transacciones. Existe además de una justificación ética, una justificación utilitaria de esta premisa: es más conveniente para la sociedad un manejo transparente en materia de información, en tanto aumenta la confianza y por ende la seguridad y el bien común.

La condición para el consentimiento válido, lo dijimos arriba, es el acceso a información veraz y suficiente, que sea adecuadamente transmitida y comprendida. Por información suficiente se considera aquella que en determinado campo de acción es valorada como necesaria por la comunidad involucrada. En la medida en que las comunidades evolucionan, cambia también su perspectiva respecto a lo que se considera información suficiente. Basta con señalar las conquistas que en el transcurso de estos años LIDECO ha logrado en materia de ampliación del acceso a diversas fuentes de información.

Otra de las condiciones para el consentimiento válido es que esa información sea adecuadamente transmitida y comprendida. La calidad del personal afectado al análisis de la información comercial con el fin de prevenir el riesgo es clave con respecto a este punto. Y la calidad de la información también cuenta.

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ICE redlideco: la mayor base de datos comerciales empresariales como soporte de la seguridad comercial y el derecho a decidir en forma autónoma Afortunadamente, nuestros socios están expuestos a la insistencia de nuestra Institución en cuanto a los beneficios del uso de información comercal APRA prevenir el riesgo en los negocios. No obstante, todavía encontramos en el ambiente de negocios, a diversos actores que teniendo la posibilidad de acceder a información, declinan de hacerlo. En tal caso no se podrá atribuir el perjuicio al ocultamiento o a la tergiversación sino a una insuficiente cultura en cuanto al manejo sistemático de información.

La redlideco pone a disposición del empresariado datos comerciales empresariales esenciales para la toma de decisiones informadas, mediante las cuales es posible reducir considerablemente los riesgos implícitos en toda transacción de negocios.

En nuestra base de datos confluyen muy diversas fuentes de datos: fuentes propias y fuentes secundarias derivadas de diversos convenios con los organismos del Estado. Esta variedad de orígenes nos

permite confrontar la veracidad de los datos, cruzando los insumos de fuentes distintas en procura de incongruencias. Esta posibilidad, privativa de LIDECO, es condición necesaria para garantizar al máximo posible una posición neutral cuyo objetivo es propender a ofrecer la información de la forma más depurada posible. Una cualidad que también la hace distintiva, es que, los datos provenientes de fuentes oficiales (Banco Central del Uruguay, Suprema Corte de Justicia, Dirección General Impositiva, Dirección Nacional de la Propiedad Industrial, Ministerio del Interior, Intendencia Municipal de Montevideo, Dirección General de Registros, Auditoría Interna de la Nación, Dirección Nacional de Aduanas) aportan la seguridad de ser absolutamente fiables al estar avaladas por dichas fuentes (ver cuadro 1).

Los datos de nuestra redlideco toman diversas formas de presentación que detallamos a continuación: Informe Completo: constituye el reporte informativo tradicional por excelencia, que ofrece la versión más completa de los datos sobre la empresa de interés.

Comprende todos los ítems arriba detallados a excepción de los reportes financieros comparativos y el servicio de alerta. Es el único de nuestros reportes

CUADRO 1: El espectro de datos que ofrece la redlideco, en términos globales comprende: ! datos de identificación ! verificación de RUT ! noticia de la vigencia del certificado otorgado por la DGI ! noticia de la existencia de cheques denunciados o hurtados ! datos históricos de las empresas ! referencias comerciales y bancarias ! vinculación de personas a empresas ! antecedentes de incumplimiento (denuncias de morosidad, cuentas corrientes bancarias suspendidas o

clausuradas, registro en el Sistema de Morosos y Castigados por el Sistema Financiero – MOCASIST) ! antecedentes en materia concursal ! balances aislados ! balances procesados a través de la Central de Balances (21 indicadores financieros que reflejan la

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situación de una empresa, de una empresa en relación con su sector de actividad, o bien la situación de una empresa en relación a otras empresas con las cuales se desee comparar su performance) embargos, prendas, titularidad y afectación de bienes actividad de comercio exterior servicio de alerta para situaciones comerciales comprometidas datos de empresas del exterior obtenidos merced a convenios con agencias internacionales de informa-

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empresariales en el que los datos se obtienen merced a una visita personal a la sede de la firma por parte de nuestros funcionarios especializados, quienes se entrevistan directamente con los aportantes de información.

El Informe Completo es útil sobre todo a la hora de iniciar una relación comercial con una empresa desconocida o al momento de modificar en forma sustantiva una relación comercia con una empresa ya conocida, pues permite cubrir un amplísimo espectro de datos relativos a las características de la actividad comercial de la empresa, de su reputación, antecedentes comerciales y perspectivas de futuro en base al análisis de los ítems anteriores a la luz de los indicadores financieros proporcionados por el estudio de sus estados contables.

El análisis financiero de la situación de la empresa se incluye sólo en el caso de los informes vigentes solicitados por vez primera o renovación, o bien aquellos que se encuentren disponibles en nuestra base de datos. (Dada la volatilidad de los datos comerciales, hemos dado en considerar como “vigente” a aquellos datos que tienen menos de tres meses de recabados).

Informe Sólo con Referencias: como lo indica su nombre, este reporte hace foco en el chequeo de referencias comerciales. Incluye los datos de identificación de la empresa, verificación de RUT, noticia de la vigencia del certificado otorgado por DGI, y el chequeo telefónico de las referencias comerciales aportadas por la empresa solicitante de la información, así como por LIDECO en función de su conocimiento del mercado.

Historial LIDECO: es un informe de antecedentes negativos, que además de aportar los datos de identificación de la empresa, verificación de RUT, noticia de la vigencia del certificado otorgado por DGI, chequea en simultáneo con la consulta del dato, los siguientes ítems: antecedentes concursales, antecedentes de morosidad, registro de la empresa en el Sistema de Morosos y Castigados por el Sistema Financiero 8MOCASIST), antedecentes de cuentas corrientes suspendidas o clausuradas (históricas y vigentes). Es un informe útil para acceder en forma celera a información negativa actualizada respecto de la empresa con la que se va a renovar un crédito o a iniciar una relación comercial.

Probablemente, la existencia de un antecedente negativo promueva o bien el descarte de la empresa como interlocutor, o bien la profundización en la información relativa a la misma, por ejemplo a través de un Informe Completo, un Informe Sólo con Referencias o la Central de Balances, a efectos de poder ponderar con mayor certeza la gravedad de los antecedentes negativos detectados.

Infocuentas: éste es un informe específico para el sistema financiero. Permite a las instituciones bancarias cumplir con las exigencias del BCU para la apertura de cuentas corrientes, sin perjuicio de que los distintos agentes puedan darle utilidad más allá de ello. Cada institución bancaria puede adaptar los requerimientos del servicio a medida de sus necesidades, empezando por el formato de las solicitudes de datos, siguiendo por el contenido del informe, y terminando por el formato de nuestra respuesta (mail, formato físico, etc). Para cuentas de Montevideo, la

Es un informe específico para el monitoreo de una relación comercial o para el inicio de una relación comercial respecto a la cual se estima un riesgo bajo.

Informe Compendiado: consiste en un compendio de información que se centra en el chequeo de la existencia de embargos, prendas y afectación de bienes. Además de ello, aporta los datos de identificación de la empresa, verificación de RUT, noticia de la vigencia del certificado otorgado por DGI. Se trata de información especialmente útil para comprobar la afectación de bienes puestos en garantía o como forma de pago.

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ICE demora de LIDECO en remitir los datos no supera nunca las 48 horas desde el envío de la solicitud de los mismos. Incluye datos de identificación, antecedentes negativos, y consulta de tres referencias laborales, comerciales o profesionales, las cuales pueden incluir o no la verificación in situ de domicilio o local comercial. El Infocuentas se instrumenta tanto para personas físicas o jurídicas radicadas en Montevideo como en el exterior, existiendo en este último caso, además de una diferencia sustantiva en el costo por ser un servicio tercerizado con agencias de información del exterior, una diferencia en la demora del ciclo de pedido.

Central de Balances: permite acceder tanto a los estados contables tomados como documento unitario, sin análisis, como a diversos tipos de reportes financieros procesados mediante un software específico creado por LIDECO. Nuestra Central de Balances constituye el mayor acopio de estados contables que existe en el país, provenientes éstos de las visitas que nuestros funcionarios realizan a las empresas, como de la Auditoría Interna de la Nación.

Los reportes de la Central de Balances trabajan con 21 indicadores financieros agrupados en 7 categorías: 1) Estructura de financiamiento 2) Cobertura financiera 3) Costo financiero 4) Análisis patrimonial 5) Rentabilidad 6) Márgenes 7) Eficiencia. Estos indicadores se presentan en distintos formatos según el interés de quien consulta: 1) Reporte específico de una empresa, 2) en el Reporte Comparativo de la empresa con un máximo de tres empresas de su sector de actividad, y 3) el Reporte Comparativo de la performance de la empresa con respecto a su sector de actividad. Los datos de la Central de Balances son útiles tanto para estimar las tendencias a futuro de la performance de una empresa como para estimar las tendencias de un sector de actividad: ambas cosas resultan importantes tanto a la hora de renovar negocios como a la hora de evaluar el atractivo de los mercados. Comercio Exterior: la consulta permite conocer los datos relativos a las importaciones y exportaciones realizadas por una empresa en determinado período de tiempo, así como filtrar, conocida la posición arancelaria de un producto, a las empresas que lo han importado o exportado en determinado período de tiempo. Se accede por supuesto a los países de origen

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de las importaciones así como a los países de destino de las exportaciones, con los precios FOB y CIF correspondientes. Importante: las consultas de Comercio Exterior que no arrojan resultados no tienen costo. Se trata de datos útiles para conocer los precios logrados por la competencia, los países en los que se obtienen los mejores precios, etc.

Infocel: vía celular, los números móviles habilitados por la empresa y LIDECO para acceder al servicio pueden, mediante un sms por consulta enviado al 1915, acceder a: verificar la existencia del RUT de una empresa, verificar si determinados cheques han sido denunciados como extraviados o hurtados, verificar si una empresa o una persona tienen cuentas corrientes suspendidas o clausuradas. Es una herramienta novedosa por la movilidad que permite a la hora de la consulta, y de especial utilidad para grandes distribuidores que concretan ventas in situ y deben guarecerse con las mínimas garantías antes de hacer un negocio o aceptar un cheque como forma de pago.

Infocel on line: a través de la web también está disponible la consulta a los ítems antes detallados.

Servicio de Alerta al Socio (SAS): esta alternativa es excelente para monitorear automáticamente a las empresas de interés, respecto de situaciones comerciales que pueden considerarse comprometidas o que al menos merecen que se haga foco sobre ellas, pues pueden alertar respecto a males peores. Enviando los datos de identificación de las empresas a las que se desea monitorear (RUT ó CI), nuestro sistema detecta en tiempo real (se ingresa el dato en LIDECO y se remite por mail a la empresa socia que contrata el servicio) si alguna de ellas presenta movimientos en cuanto a: denuncias de morosidad, asuntos concursales, cuentas corrientes bancarias suspendidas o clausuradas, diario oficial.

Consultas DGR: las consultas que desde LIDECO se efectúan a la Dirección General de Registros se procesan en un plazo de 3 horas desde que se ingresa en la web la solicitud de un dato (para datos de Montevideo). A través de esta vía es posible chequear la existencia de embargos, prendas y afectación de bienes. Se trata de información especialmente útil para comprobar la afectación de bienes puestos en garantía o como forma de pago.

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Sobre la veracidad, la fidelidad, la confidencialidad y las buenas prácticas comerciales.

derecho fundamental y por otra parte, un potencial daño, en tanto y en cuanto determinadas decisiones podrían haber sido tomadas de forma diferente de haberse tenido acceso a la información necesaria.

Existe en la actualidad un gran movimiento de orden social y jurídico relativo al manejo de información y a la responsabilidad en el manejo de manejo de información. Más allá de imperativos legales, desde el punto de vista de la ética podemos plantear que existen determinados hitos respecto de los cuales es menester reflexionar.

En tercer lugar, la confidencialidad respecto al manejo de la información privada tiene un límite dado por el efecto que la condición de accesibilidad o no de esos datos pudieran afectar las decisiones de terceros. Estaría preservado en este punto todo aquello que refiera a los datos de estrategia competitiva, al conocimiento desarrollado para el negocio, y a la experticia de la empresa.

En primer lugar, como planteáramos en parágrafos anteriores, partimos de la premisa de que todos los actores de la dinámica de la economía merecemos igual consideración y respeto. Ese solo hecho contraviene cualquier argumentación a favor de la asimetría de información: no es posible encontrar justificativo a ese punto si admitimos que todos tenemos derecho a decidir en forma informada y autónoma, esto es, en pleno conocimiento de los datos que afectarían la calidad de las propias decisiones en función de las consecuencias de bien o de daño que se derivarían de ellas.

En segundo lugar, ninguna relación comercial debería iniciarse con vocación de daño, dado que la obligación ética primera es no dañar. Poner a disposición información veraz (entendemos por verdad no sólo el hecho de no tergiversar un dato, sino el de aportar datos necesarios para la toma de decisiones.

En otras palabras: mentir tiene una doble acepción, la de ocultar información que otro tiene derecho a saber y la de falsear un dato) hace parte de las buenas prácticas comerciales. Si la ocultación de información atenta contra el derecho de otros a decidir en forma autónoma, debemos admitir por redundante que resulte, que existe en ello un atentado contra un

De ahí que esté admitida la existencia de bases de datos comerciales de datos negativos: el sustrato base para ello está en que existe la necesidad de prevenir al mercado respecto de la existencia de incumplidores, haciéndose efectivo el principio de beneficencia o de no daño, promoviendo la difusión de un dato preventivo en lo que afecta a las relaciones comerciales. Por supuesto los derechos de los titulares de la información deben contemplarse: volvemos a que todos tenemos derecho a igual consideración y respeto. El punto está en equilibrar los derechos de todos con base en la igualdad de oportunidades y la búsqueda del bien común.

La redlideco con su amplio espectro de información, pretende constituirse en un elemento democratizador del acceso a la información y de la igualdad de oportunidades en ese sentido.-

Franca, Omar. Manual de Psicoética. Universidad Católica. 1991 Gracia, D. Fundamentos de bioética. Emsa, 1989

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ICE

SISTEMAS DE

CRÉDITO INTELIGENTE Un crédito inteligente es aquél que se otorga habiendo tomado las prevenciones del caso. Todos los créditos, no importa su monto, implican riesgos. Cada empresa deberá, por cierto, evaluar el tipo de interlocutores y montos asociados en los que se concentran sus créditos, y al mismo tiempo, debe evaluar los sistemas de análisis y gestión del riesgo de crédito a aquellos asociados. Diversos son los factores involucrados: el entorno, la gestión de la propia empresa, las herramientas de información y de gestión del riesgo de crédito, y las buenas prácticas comerciales enmarcadas en un proceso de reflexión ética que debería ser promovido por todo el colectivo empresarial.

Sistemas de crédito inteligentes Todo crédito, por pequeño que sea, implica riesgo, y esto debería tomarse como un axioma por parte de las personas involucradas en el proceso de otorgamiento de un crédito. Es la única forma de reducir las probabilidades de fracaso en la materia, sabiendo a conciencia que tal fracaso implica atentar contra el objetivo básico de todo análisis y gestión del riesgo de crédito: mantener niveles de riesgo aceptables, de modo que no se vea afectada la rentabilidad de la empresa.

Preguntas que debemos plantearnos entonces para evitar lo anterior: - ¿cuenta nuestra empresa con una definición clara de los niveles de riesgo que puede sostener sin afectar su rentabilidad?

- ¿cuenta nuestra empresa con personal suficientemente capacitado como para: a) tomar las medidas preventivas pertinentes b) analizar la información comercial que corresponda antes de otorgar un crédito y c) respaldar los créditos con la documentación y las garantías que aseguren la posibilidad de cobrar el crédito otorgado - ¿cuenta nuestra empresa con las políticas de seguimiento del crédito adecuadas? Estas deberían permitir evaluar: a) las fluctuaciones del mercado o 20 pág

sector de actividad con el que se comercia b) la evolución de las empresas concretas con las que se comercia c) el monitoreo del flujo de caja de las empresas con las que se comercia (los créditos no se pagan con buena fe, sino con caja) - ¿cuenta nuestra empresa con un sistema eficiente (buenos resultados con respecto a los recursos dispuestos a tales efectos) de gestión del crédito, o con un sistema caro de gestión del crédito?

Las decisiones de crédito deben tomarse con base en información referida a aspectos cualitativos, cuantitativos y prácticos, esto es: - Requieren analizar el histórico de la empresa en estudio, con respecto a nuestra propia empresa, así como en referencia a otras. Deberían analizarse las diferencias de comportamiento como insumo para la decisión de crédito - Deben equilibrar el análisis de los antecedentes históricos con los elementos del presente.

- Deben considerar tendencias del mercado y de la empresa que permitan anticipar problemas (analizar al menos tres estados contables) - Deben tomarse – cuando sea necesario - aceptando garantías adecuadas, es decir, aquellas que permitan cubrir ampliamente el crédito (garantías sobre las cuales es preciso también hacer un seguimiento)

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- Deben tomarse con base en un sistema aceitado de gestión de riesgo de crédito, que permita aportar seguridad en el antes, el durante y el después del otorgamiento - Requieren prever las acciones de recupero en caso de dificultades, y en este punto, incluimos las acciones de alerta que cada empresa puede aportar al mercado registrando a los incumplidores en nuestra :redlideco Contar con fuentes adecuadas de información, contar con métodos de análisis y de seguimiento crediticio sistemáticos y con una adecuada política de créditos, son elementos esenciales para favorecer la rentabilidad de la empresa. No se trata de ser burócratas y cumplir puntillosamente políticas inadecuadas.

Tampoco se trata de contar con políticas y sistemas brillantes imposibles de ejecutar, o fracasados por fallas de gestión.

La estructura de crédito con perspectiva interna y externa Son varias las perspectivas que en este tema deben considerarse: a) conocer el entorno competitivo. b) conocer y evaluar la gestión de nuestra propia empresa. c) conocer a la empresa con la que se va a hacer negocios. d) adoptar sistemas y procesos estructurados para la toma de decisiones de crédito conocidas y recurrentes e) adoptar sistemas y procesos para la toma de decisiones de crédito e circunstancias en las que no es posible apelar a procesos de decisión estandarizados.

f) respaldar las transacciones comerciales con la documentación adecuada. g) respaldar las transacciones comerciales con las garantías adecuadas. h) adoptar buenas prácticas comerciales basados en el equilibrio entre el bien común y los intereses colectivos.

Conocer el entorno competitivo No alcanza con tomar contacto con la realidad de una empresa particular para tomar una decisión de crédito. Las empresas existen en la medida en que reportan un beneficio a un sector de la sociedad que paga por sus productos o servicios, y salvo situaciones monopólicas, compiten por la preferencia de los mismos segmentos de mercado en un entorno más o menos homogéneo, más o menos volátil, más o menos competitivo, más o menos previsible, más o menos impermeable al impacto de la economía global, etc.

El acceder a datos de mercado y a las tendencias económicas cuantitativas y cualitativas del entorno competitivo de la organización, es una variable que debe considerarse como escenario en el cual se fijan las políticas de crédito, esto es, los parámetros de riesgo aceptables para que la empresa pueda sostenerse competitiva y rentable en el largo plazo. La misión básica de una empresa es la de mantener y fidelizar clientes: los objetivos estratégicos de toda organización están, por lo tanto, afuera, en un mercado compartido, donde las distintas empresas se disputan clientes, donde hay oportunidades y restricciones, donde hay reglamentaciones, donde hay productos sustitutos, donde hay proveedores, y

Casa Central Río Negro 1341 Tel.: (598-2) 9030028* Fax: (598-2) 9027130

cambio delta

Sucursal Ciudad Vieja Rincón 477 Of. 704 Tel.: (598-2) 9151619 Fax: (598-2) 9169499 Sucursal Punta del Este Gorlero entre 27-28 Tel.: (598-42) 441 326

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ICE donde los clientes y actores difieren en su fuerza negociadora. No se puede desconocer el entorno para planificar estratégicamente las propias acciones, entre las cuales, por cierto, están las condiciones, parámetros y políticas de la gestión del riesgo de crédito. Al decir de Porter, “la esencia de una estrategia competitiva consiste en relacionar a una empresa con su ambiente. El aspecto clave del amplio entorno es el sector en el cual compite. La intencionalidad de la competencia en el sector no es coincidencia ni mala suerte. Tiene sus raíces en su estructura económica y va más allá del comportamiento de los competidores actuales”. Cuanto mejor respondan las políticas de crédito a las oportunidades y restricciones del entorno, es de esperar que mejor estará resguardada la rentabilidad y la competitividad de la empresa.

Conocer y evaluar la gestión de la propia empresa Cuando se habla de análisis y gestión de riesgo de crédito el foco central suele colocarse sobre la empresa con la cual se realizarán negocios. Por obvio que resulte plantearlo, en tanto nuestra propia empresa forma parte del sistema de otorgamiento de créditos, del entorno competitivo y de la cadena de valor merced a la cual genera productos o servicios, es menester partir de una correcta evaluación de los propios recursos y capacidades en relación a la demanda del mercado, a la competencia, a los sustitutos, y a todos los factores antes nombrados.

Lo anterior, debe atender la realidad de la propia empresa desde dos perspectivas: mirándola como dadora de crédito y como tomadora de crédito. En ambos casos es preciso conocer las propias fortalezas y debilidades, y conocer objetivamente cómo el mercado está percibiendo a nuestra empresa: un informe de crédito de la propia organización es una fuente de información ilustrativa a tales efectos, la cual debería ser contrastada con los mecanismos internos de monitoreo y autoevaluación. Conocer a la empresa con la que se va a hacer negocios Además de lo expuesto al inicio de este artículo, en esta misma edición hemos planteado los recursos (información comercial empresarial) que LIDECO pone a disposición del empresariado para conocer a

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sus interlocutores comerciales, por lo que no nos extenderemos en ello en este parágrafo: remitimos al lector al artículo relativo a la redlideco y la toma de decisiones seguras expuesto en esta Sección, del cual se desprende que los distintos recursos informativos aportan, al fin de cuentas, datos para inferir la confiabilidad de una empresa en materia de crédito.

Combinar el conocimiento de nuestros interlocutores con los datos del entorno y con el acceso a la imagen que el mercado tiene de la propia empresa, constituyen un insumo sumamente rico a la hora de planificar las políticas de gestión del riesgo de crédito.

Adoptar sistemas de decisión estructurados para situaciones conocidas y recurrentes Las decisiones de crédito están sometidas a diversos criterios de segmentación: según el tipo de cliente, según los montos involucrados, según la concentración de riesgo, según los factores contextuales, etc.

De acuerdo a ello, habrá decisiones que podrán estandarizarse en procesos sistemáticos y repetitivos, porque resuelven situaciones de las mismas características, esto es, recurrentes y conocidas, aunque puedan ser de complejidad diversa. Fijar tales procedimientos, si bien limita la libertad de acción, a la vez la libera: permiten a la empresa liberar tiempo para dedicarlo a actividades más importantes.

Adoptar sistemas de decisión para circunstancias para las que se requieren soluciones específicas.

No todas las situaciones responden a reglas y procedimientos prefijados. En otras palabras: los procedimientos estándar no siempre aplican a todas las situaciones. Habrá situaciones en las que para decidir sobre un crédito será preciso implementar un proceso de decisión específico, para resolver un caso concreto que escapa a las generalidades. Es importante que, los cuadros abocados a las decisiones de crédito cuenten con las habilidades adecuadas para tomar decisiones en casos en que no es posible aplicar los procedimientos programados. La capacitación en análisis de problemas y en la toma de decisiones en situaciones de ambigüedad será imprescindible para abordar este tipo de circunstancia.

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Respaldar las transacciones comerciales con la documentación adecuada Este ítem refiere ya a un nivel más operativo en el proceso de otorgamiento de créditos. Hace parte de la promoción de un crédito inteligente y saludable, respaldarlo estableciendo las condiciones que, ante posibles incumplimientos, salvaguarden la posibilidad de reclamar y cobrar el crédito otorgado.

En este marco quedan comprendidos los contratos y la documentación comercial. Los contratos de compraventa, deben establecer claramente las obligaciones del vendedor (entrega de la mercadería, lugar y plazo de la entrega, o si fuera el caso, la prestación del servicio y sus condiciones) y del comprador (pago del precio y gastos, intereses por mora)

Respaldar las transacciones comerciales con las garantías adecuadas La idea es que, una adecuada gestión del riesgo de crédito haga innecesario apelar a las garantías, dado que éstas se ponen en juego cuando el crédito ha fallado, por lo que, si bien son necesarias como respaldo, no deben sobredimensionarse por sobre las acciones preventivas primarias, como lo es el uso de la información comercial empresarial valorada en el marco del conocimiento del entorno competitivo. Las garantías son una herramienta de resguardo que deben estar adecuadamente documentadas, y sometidas a seguimiento.

Adoptar buenas prácticas comerciales Quizá debió ser este el punto de partida de toda esta exposición. La sostenibilidad de la economía no

puede ser ingenua, y de ahí todos los puntos anteriores, orientados a la búsqueda de mecanismos objetivos de prevención y de resguardo en materia de crédito, siendo que el crédito constituye un factor dinamizador de la economía.

Sin embargo, en la tarea de administrar y gestionar una empresa, y más concretamente el riesgo crediticio, no sólo entran en juego procedimientos y procesos técnicos, sino la decisión respecto a qué valores vamos a promover y con qué rigor moral queremos dirigir nuestras empresas y todas las políticas de gestión implicadas en esa tarea. Es necesaria la reflexión ética respecto a los valores que fundamentan y orientan a la empresa. Las recurrentes crisis financieras que hemos venido padeciendo a nivel local y mundial no son sino la consecuencia de una crisis de confianza que a su vez es resultado de intereses que se han desviado de su curso saludable, de la falta de profesionalidad, de una adecuada medición y gestión del riesgo, de inadecuados o inexistentes mecanismos de control, evaluación y autorregulación, de la falta de planificación de largo plazo, y de la ausencia de un modelo de crecimiento que nos merecemos diseñar, tanto a nivel país como a nivel de cada organización empresarial.

Reforzar la confianza en las red de actores económicos es un objetivo posible a través de las buenas prácticas comerciales, de la creación de herramientas objetivas de prevención (comenzando por la información comercial y siguiendo por el manejo adecuado y profesional de los contratos, los documentos comerciales y las garantías), y de la creación de ámbitos de reflexión respecto a la razón de ser de cada empresa en su rol de generación de recursos para sostener las posibilidades de crecimiento de la sociedad en su conjunto.-

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ICE

ANÁLISIS DE LOS NUEVOS PRINCIPIOS EN MATERIA DE PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES. Dada nuestra especificidad como agentes de captación de datos comerciales - tarea que responde a los fines estatutarios de LIDECO -, en el presente artículo se plantea un sintético y claro análisis de la nueva normativa (Ley 18.331) en materia de protección de datos personales. Consideramos que la Ley tiene aspectos innegablemente razonables y positivos, amén de que, propone exigencias no tan razonables ni prácticas, las cuales ponen en riesgo la viabilidad de que se ejerza un derecho básico por parte del empresariado: el derecho a tomar decisiones Dr. Nicolás Antúnez Sector Jurídico, LIDECO comerciales con base en información, a efectos de prevenir el riesgo implicado en toda transacción de negocios. Pretendemos plantear entonces un análisis tendiente a dejar al lector elementos para reflexionar respecto a que la normativa, su interpretación y reglamentación, debe procurar el equilibrio entre las diversas dimensiones, derechos y fines involucrados: el del respeto a los datos individuales y el de la promoción de condiciones de mercado transparentes que sustenten una plaza comercial saneada.

La novel normativa en materia de protección de datos personales, consagrada a través de la Ley 18.331, plantea como pilares que fundamentan su estructura una serie de principios generalmente recogidos por la doctrina y legislación internacional.

La Directiva 95/46/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de la Unión Europea, relativa a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de los datos, (norma de capital importancia en la materia analizada) divide los principios según sean relativos a la calidad de los datos o se refieran a la legitimación en el tratamiento de los mismos. En nuestro caso, la Ley 18.331 recoge siete principios, a saber: Legalidad,

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Veracidad, Previo Consentimiento informado, Seguridad de los datos, Reserva y Responsabilidad.

Estos parámetros serán aquellos bajo los que deberán operar los distintos involucrados, según correspondiere su aplicación y pertinencia al caso concreto a analizarse.

Los mismos se articulan con una serie de derechos de los titulares de los datos consagrados en el Capítulo III de la ley. Los derechos enumerados son el “derecho de información frente a la recolección de datos”, “derecho de acceso”, rectificación, actualización, inclusión o supresión, “derecho a la impugnación de valoraciones personales” y los “derechos referentes a la comunicación de datos.”

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El principio de legalidad

amplísima gama de operadores, resultando relativo el medio aplicado para el objetivo de tutelar derechos.

Comenzando con el análisis particular de los principios encontramos el denominado “principio de legalidad.” El mismo establece como requisito formal para encontrarnos ante una base lícita, que la misma se encuentre debidamente inscripta.

El principio de veracidad

En efecto, la ley señala en su Artículo 29 que “Toda base de datos pública o privada debe inscribirse en el Registro que al efecto habilite el órgano de Control, de acuerdo a los criterios reglamentarios que se establezcan.”

Recordamos que el órgano de Control es la Unidad Reguladora y de Control de Datos Personales (URCDP) que funciona como organismo desconcentrado dentro del ámbito de la AGESIC. Por tanto deberán registrarse para considerarse lícitas todas las bases de datos, exceptuando aquellas comprendidas en el artículo 3º de la norma o sea: a) las mantenidas por personas físicas en el ejercicio de actividades exclusivamente personales o domésticas b) las que tengan por objeto la seguridad pública, la defensa, la seguridad del Estado y sus actividades en materia penal, investigación y represión del delito y c) las bases de datos creadas y reguladas por leyes especiales.

Evidentemente aparecen una serie de dificultades interpretativas en cuanto al alcance del concepto “actividades exclusivamente personales o domésticas”, siendo vital este concepto para comprender la real dimensión de los sujetos obligados a la mencionada inscripción. Deberá ser la reglamentación la encargada de dar adecuado marco a estás expresiones.

En segundo término aparece el “principio de veracidad”, cuya finalidad es que la colecta de datos resulte adecuada, ecuánime y no excesiva, teniendo en cuenta la finalidad para la cual los datos fueron obtenidos, debiéndose por tanto actualizar los mismos cuando resulte pertinente para el cumplimiento de la obligación expuesta. Atendiendo a este principio, se establece que la recolección de datos “no podrá hacerse por medios desleales, fraudulentos, abusivos, extorsivos o en forma contraria a las disposiciones a la presente ley.”

Una vez constatada la inexactitud o falsedad de un dato aquella persona responsable del tratamiento deberá realizar las operaciones tendientes a suprimir el mismo o en todo caso a completarlos con los datos exactos. Esta obligación opera sobre el responsable de la base de datos a partir del momento que “tenga conocimiento de dichas circunstancias”.

El principio de finalidad Proseguimos este análisis a través del “principio de finalidad”, según el cual “Los datos objeto de tratamiento no podrán ser utilizados para finalidades distintas o incompatibles con aquellas que motivaron su obtención.”

Interpretamos en este caso que el dato obtenido con determinado fin (realizar un informe comercial, obtener información con fines publicitarios, etc.) no

Sin embargo parece claro que todas las empresas deberán registras sus bases de datos (la excepción es para las bases de datos “mantenidas por personas físicas”), deberían inscribirse en el Registro administrado por el Órgano de Control. Por tanto, para estar dentro de los parámetros exigidos, deberían inscribirse bases de datos tan disímiles como una base de datos de morosidad empresarial, las bases de datos comprendidas en un estudio jurídico, e incluso aquellas en poder de cualquier pequeño comercio del Interior que gire en cualquier rubro. Esta situación evidentemente no resulta razonable ni práctica, ya que instaura una obligación administrativa a una

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ICE agota su finalidad para la ocasión que ha sido obtenido, sino que la vigencia del dato persiste mientras el mismo resulte hábil para cumplir el objetivo por el cual fue colectado. Quedará a criterio de la reglamentación “los casos y procedimientos en los que, por excepción, y atendidos los valores históricos, estadísticos o científicos, y de acuerdo con la legislación específica, se conserven datos personales aun cuando haya perimido tal necesidad o pertinencia.”

La normativa en este caso plantea una prohibición para la comunicación de datos entre bases, salvo en aquellos casos que medie ley o el consentimiento informado del titular de los mismos.

El principio del previo consentimiento informado El “principio del previo consentimiento informado” resulta un tema interesante en cuanto a las posibles interpretaciones de su alcance. El artículo 9° establece que “El tratamiento de datos personales es lícito cuando el titular hubiere prestado su consentimiento libre, previo, expreso e informado, el que deberá documentarse.” Este consentimiento no será necesario en una serie de casos establecidos por el artículo: a) los datos provengan de fuentes públicas de información, tales como registros o publicaciones en medios masivos de comunicación. b) se recaben para el ejercicio de funciones propias de los poderes del Estado o en virtud de una obligación legal. c) se trate de listados cuyos datos se limiten en el caso de personas físicas a nombres y apellidos, documento de identidad, nacionalidad, domicilio y fecha de nacimiento. En el caso de personas jurídicas, razón social, nombre de fantasía, registro único de contribuyentes, domicilio, teléfono e identidad de las personas a cargo de la misma. d) deriven de una relación contractual, científica o profesional del titular de los datos, y sean necesarios para su desarrollo o cumplimiento. e) se realice por personas físicas o jurídicas, privadas o públicas, para su uso exclusivo personal o doméstico.

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A su vez de una interpretación sistemática de la norma, tomando a la misma como un todo, surgen otras excepciones al previo consentimiento exigido.

Tal es el caso del artículo 22º cuando se establece que “Queda expresamente autorizado el tratamiento de datos personales destinados a brindar informes objetivos de carácter comercial, incluyendo aquellos relativos al cumplimiento o incumplimiento de obligaciones de carácter comercial o crediticia que permitan evaluar la concertación de negocios en general, la conducta comercial o la capacidad de pago del titular de los datos, en aquellos casos en que los mismos sean obtenidos de fuentes de acceso público o procedentes de informaciones facilitadas por el acreedor o en las circunstancias previstas en la presente ley.”

Es evidente que para poder efectivizar lo establecido por el artículo citado, resulta irracional que se exija a un acreedor que obtenga el consentimiento de su deudor, para incluir sus datos morosos en una base de datos comerciales.

Tampoco es razonable que se obligue a quien da una referencia comercial, que resulta básicamente una opinión sobre el comportamiento de un comerciante u empresa, obtener la autorización por parte del referenciado para que se emita un juicio de valor sobre él. Resulta obvio que la exigencia expuesta es capital en casos de datos de naturaleza sensible, donde no existe otro camino para la colecta de datos, que a través de la obtención del consentimiento previo e informado. Por tanto esta exigencia deberá atenderse según la naturaleza de los datos, su finalidad y las circunstancias para la cual son obtenidos.

El principio de seguridad de los datos Posteriormente aparece el “Principio de seguridad de los datos” el cual establece que “El responsable o usuario de la base de datos debe adoptar las medidas que resultaren necesarias para garantizar la seguridad y confidencialidad de los datos personales.” El objetivo que se pretende alcanzar a partir de la observancia del principio nombrado, es evitar la “evitar su adulteración, pérdida, consulta o tratamiento no autorizado, así como detectar desviaciones de información, intencionales o no, ya sea que los riesgos provengan de la acción humana o del medio técnico utilizado.” Por tanto es privativo del cumpli-

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miento de medidas básicas de seguridad (tanto lógicas como físicas) para poder almacenar datos personales, pero teniendo en cuenta, la necesidad de que estas medidas no impidan un adecuado ejercicio de derechos por parte de los titulares de los datos.

El principio de reserva Seguidamente nos encontramos con el principio de reserva, en sus dos facetas: la obligación de reserva que debe guardar quien obtiene los datos y la obligación emergente para las personas que por su “situación laboral u otra forma de relación con el responsable de una base de datos, tuvieren acceso o intervengan en cualquier fase del tratamiento de datos personales.”

En el primer caso, las personas físicas o jurídicas que obtienen información a través de los servicios brindados por una base de datos (el típico caso del asociado o usuario de un banco de datos de información comercial) quedan obligados a manejar la información obtenida en “forma reservada y exclusivamente para las operaciones habituales de su giro o actividad, estando prohibida toda difusión de la misma a terceros.”

En el segundo caso, aquellas personas con un vínculo de carácter laboral con una base de datos, tienen por extensión, el deber de guardar “secreto profesional” sobre los datos a los que tengan acceso, especialmente cuando las fuentes no resulten accesibles al público.

Este deber no cesa con el fin de la relación laboral, subsistiendo por tanto, más allá de la relación del trabajador con el responsable de la base de datos. La violación a este principio podrá generar las responsabilidades penales previstas en el Artículo 302 del Código Penal, quedando obviamente exceptuados, aquellos casos en que medie consentimiento del titular de los datos o exista orden de la Justicia competente.

El principio de responsabilidad Por último, el artículo 12º enmarca el “Principio de responsabilidad”, según el cual el propietario de una base de datos o aquel que decida su finalidad, contenido y uso del tratamiento (independientemente de resultar persona física o jurídica, pública o privada) es responsable de la violación de las disposiciones de la presente ley.-

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LEY 18.331

SOBRE PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES

En agosto de 2008, a partir de la aprobación de la ley 18.331 quedó derogada la ley 17.838 relativa al tema de referencia. En esta misma Sección, proponemos al lector el análisis de algunos principios relativos al manejo que las bases de datos deben hacer respecto. En este apartado, aportamos el texto de la normativa, objeto de los comentarios antes citados.

Capítulo I Disposiciones generales Artículo 1º. Derecho humano. El derecho a la protección de datos personales es inherente a la persona humana, por lo que está comprendido en el artículo 72 de la Constitución de la República.

Artículo 2º. Ámbito subjetivo. El derecho a la protección de los datos personales se aplicará por extensión a las personas jurídicas, en cuanto corresponda.

Artículo 3º. Ámbito objetivo. El régimen de la presente ley será de aplicación a los datos personales registrados en cualquier soporte que los haga susceptibles de tratamiento, y a toda modalidad de uso posterior de estos datos por los ámbitos público o privado. No será de aplicación a las siguientes bases de datos: A) A las mantenidas por personas físicas en el ejercicio de actividades exclusivamente personales o domésticas.

B) Las que tengan por objeto la seguridad pública, la defensa, la seguridad del Estado y sus actividades en materia penal, investigación y represión del delito. C) A las bases de datos creadas y reguladas por leyes especiales.

Artículo 4º. Definiciones. A los efectos de la presente ley se entiende por: A) Base de datos: indistintamente, designan al conjunto organizado de datos personales que sean objeto de tratamiento o procesamiento, electrónico o no, cualquiera que fuere la modalidad de su formación, almacenamiento, organización o acceso. B) Comunica28 pág

ción de datos: toda revelación de datos realizada a una persona distinta del titular de los datos. C) Consentimiento del titular: toda manifestación de voluntad, libre, inequívoca, específica e informada, mediante la cual el titular consienta el tratamiento de datos personales que le concierne. D) Dato personal: información de cualquier tipo referida a personas físicas o jurídicas determinadas o determinables. E) Dato sensible: datos personales que revelen origen racial y étnico, preferencias políticas, convicciones religiosas o morales, afiliación sindical e informaciones referentes a la salud o a la vida sexual. F) Destinatario: persona física o jurídica, pública o privada, que recibiere comunicación de datos, se trate o no de un tercero. G) Disociación de datos: todo tratamiento de datos personales de manera que la información obtenida no pueda vincularse a persona determinada o determinable. H) Encargado del tratamiento: persona física o jurídica, pública o privada, que sola o en conjunto con otros trate datos personales por cuenta del responsable de la base de datos o del tratamiento. I) Fuentes accesibles al público: aquellas bases de datos cuya consulta puede ser realizada por cualquier persona, no impedida por una norma limitativa o sin más exigencia que, en su caso, el abono de una contraprestación. J) Tercero: la persona física o jurídica, pública o privada, distinta del titular del dato, del responsable de la base de datos o tratamiento, del encargado y de las personas autorizadas para tratar los datos bajo la autoridad directa del responsable o del encargado del tratamiento.

K) Responsable de la base de datos o del tratamiento: persona física o jurídica, pública o privada, propietaria

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de la base de datos o que decida sobre la finalidad, contenido y uso del tratamiento. L) Titular de los datos: persona cuyos datos sean objeto de un tratamiento incluido dentro del ámbito de acción de la presente ley.

M) Tratamiento de datos: operaciones y procedimientos sistemáticos, de carácter automatizado o no, que permitan el procesamiento de datos personales, así como también su cesión a terceros a través de comunicaciones, consultas, interconexiones o transferencias.

N) Usuario de datos: toda persona, pública o privada, que realice a su arbitrio el tratamiento de datos, ya sea en una base de datos propia o a través de conexión con los mismos.

Capítulo II Principios generales Artículo 5º. Valor y fuerza. La actuación de los responsables de las bases de datos, tanto públicos como privados, y, en general, de todos quienes actúen en relación a datos personales de terceros, deberá ajustarse a los siguientes principios generales: A) Legalidad. B) Veracidad. C) Finalidad. D) Previo consentimiento informado. E) Seguridad de los datos.

F) Reserva. G) Responsabilidad. Dichos principios generales servirán también de criterio interpretativo para resolver las cuestiones que puedan suscitarse en la aplicación de las disposiciones pertinentes.

Artículo 6º. Principio de legalidad- La formación de bases de datos será lícita cuando se encuentren debidamente inscriptas, observando en su operación los principios que establecen la presente ley y las reglamentaciones que se dicten en consecuencia. Las bases de datos no pueden tener finalidades violatorias de derechos humanos o contrarias a las leyes o a la moral pública.

Artículo 7º. Principio de veracidad- Los datos personales que se recogieren a los efectos de su tratamiento deberán ser veraces, adecuados, ecuánimes y no excesivos en relación con la finalidad para la cual se hubieren obtenido. La recolección de datos no podrá hacerse por medios desleales, fraudulentos, abusivos, extorsivos o en forma contraria a las disposiciones a la presente ley. Los datos deberán ser exactos y actualizarse en el caso en que ello fuere necesario. Cuando se constate la inexactitud o falsedad de los datos, el responsable del tratamiento, en cuanto tenga conocimiento de dichas circunstancias, deberá suprimirlos, sustituirlos o completarlos por datos exactos, veraces y actualizados. Asimismo, deberán ser eliminados aquellos datos que hayan caducado de acuerdo a lo previsto en la presente ley.

Artículo 8º. Principio de finalidad. Los datos objeto de tratamiento no podrán ser utilizados para finalidades

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ICE distintas o incompatibles con aquellas que motivaron su obtención. Los datos deberán ser eliminados cuando hayan dejado de ser necesarios o pertinentes a los fines para los cuales hubieren sido recolectados. La reglamentación determinará los casos y procedimientos en los que, por excepción, y atendidos los valores históricos, estadísticos o científicos, y de acuerdo con la legislación específica, se conserven datos personales aun cuando haya perimido tal necesidad o pertinencia.

Tampoco podrán comunicarse datos entre bases de datos, sin que medie ley o previo consentimiento informado del titular.

Artículo 9º. Principio del previo consentimiento informado. El tratamiento de datos personales es lícito cuando el titular hubiere prestado su consentimiento libre, previo, expreso e informado, el que deberá documentarse. El referido consentimiento prestado con otras declaraciones, deberá figurar en forma expresa y destacada, previa notificación al requerido de datos, de la información descrita en el artículo 12 de la presente ley. No será necesario el previo consentimiento cuando: A) Los datos provengan de fuentes públicas de información, tales como registros o publicaciones en medios masivos de comunicación. B) Se recaben para el ejercicio de funciones propias de los poderes del Estado o en virtud de una obligación legal. C) Se trate de listados cuyos datos se limiten en el caso de personas físicas a nombres y apellidos, documento de identidad, nacionalidad, domicilio y fecha de nacimiento. En el caso de personas jurídicas, razón social, nombre de fantasía, registro único de contribuyentes, domicilio, teléfono e identidad de las personas a cargo de la misma. D)Deriven de una relación contractual, científica o profesional del titular de los datos, y sean necesarios para su desarrollo o cumplimiento. E) Se realice por personas físicas o jurídicas, privadas o públicas, para su uso exclusivo personal o doméstico.

Artículo 10. Principio de seguridad de los datos. El responsable o usuario de la base de datos debe adoptar las medidas que resultaren necesarias para garantizar la seguridad y confidencialidad de los datos personales.

Dichas medidas tendrán por objeto evitar su adulteración, pérdida, consulta o tratamiento no autorizado, así como detectar desviaciones de información, intencionales o no, ya sea que los riesgos provengan de la acción humana o del medio técnico utilizado. Los datos deberán ser almacenados de modo que permitan el ejercicio del derecho de acceso de su titular. Queda

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prohibido registrar datos personales en bases de datos que no reúnan condiciones técnicas de integridad y seguridad.

Artículo 11. Principio de reserva. Aquellas personas físicas o jurídicas que obtuvieren legítimamente información proveniente de una base de datos que les brinde tratamiento, están obligadas a utilizarla en forma reservada y exclusivamente para las operaciones habituales de su giro o actividad, estando prohibida toda difusión de la misma a terceros. Las personas que, por su situación laboral u otra forma de relación con el responsable de una base de datos, tuvieren acceso o intervengan en cualquier fase del tratamiento de datos personales, están obligadas a guardar estricto secreto profesional sobre los mismos (artículo 302 del Código Penal), cuando hayan sido recogidos de fuentes no accesibles al público. Lo previsto no será de aplicación en los casos de orden de la Justicia competente, de acuerdo con las normas vigentes en esta materia o si mediare consentimiento del titular. Esta obligación subsistirá aun después de finalizada la relación con el responsable de la base de datos.

Artículo 12. Principio de responsabilidad.- El responsable de la base de datos es responsable de la violación de las disposiciones de la presente ley.

Capítulo III Derechos de los titulares de los datos Artículo 13. Derecho de información frente a la recolección de datos.- Cuando se recaben datos personales se deberá informar previamente a sus titulares en forma expresa, precisa e inequívoca: A) La finalidad para la que serán tratados y quiénes pueden ser sus destinatarios o clase de destinatarios. B) La existencia de la base de datos, electrónico o de cualquier otro tipo, de que se trate y la identidad y domicilio de su responsable. C)El carácter obligatorio o facultativo de las respuestas al cuestionario que se le proponga, en especial en cuanto a los datos sensibles. D) Las consecuencias de proporcionar los datos y de la negativa a hacerlo o su inexactitud. E)La posibilidad del titular de ejercer los derechos de acceso, rectificación y supresión de los datos.

Artículo 14. Derecho de acceso. Todo titular de datos personales que previamente acredite su identificación con el documento de identidad o poder respectivo,

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tendrá derecho a obtener toda la información que sobre sí mismo se halle en bases de datos públicas o privadas.

Este derecho de acceso sólo podrá ser ejercido en forma gratuita a intervalos de seis meses, salvo que se hubiere suscitado nuevamente un interés legítimo de acuerdo con el ordenamiento jurídico. Cuando se trate de datos de personas fallecidas, el ejercicio del derecho al cual refiere este artículo, corresponderá a cualesquiera de sus sucesores universales, cuyo carácter se acreditará por la sentencia de declaratoria de herederos. La información debe ser proporcionada dentro de los cinco días hábiles de haber sido solicitada. Vencido el plazo sin que el pedido sea satisfecho o si fuera denegado por razones no justificadas de acuerdo con esta ley, quedará habilitada la acción de habeas data. La información debe ser suministrada en forma clara, exenta de codificaciones y en su caso acompañada de una explicación, en lenguaje accesible al conocimiento medio de la población, de los términos que se utilicen.

La información debe ser amplia y versar sobre la totalidad del registro perteneciente al titular, aun cuando el requerimiento sólo comprenda un aspecto de los datos personales. En ningún caso el informe podrá revelar datos pertenecientes a terceros, aun cuando se vinculen con el interesado. La información, a opción del titular, podrá suministrarse por escrito, por medios electrónicos, telefónicos, de imagen, u otro idóneo a tal fin.

Artículo 15. Derecho de rectificación, actualización, inclusión o supresión- Toda persona física o jurídica tendrá derecho a solicitar la rectificación, actualización, inclusión o supresión de los datos personales que le corresponda incluidos en una base de datos, al constatarse error o falsedad o exclusión en la información de la que es titular. El responsable de la base de datos o del tratamiento deberá proceder a realizar la rectificación, actualización, inclusión o supresión, mediante las operaciones necesarias a tal fin en un plazo máximo de cinco días hábiles de recibida la solicitud por el titular del dato o, en su caso, informar de las razones por las que estime no corresponde. El incumplimiento de esta obligación por parte del responsable de la base de datos o del tratamiento o el vencimiento del plazo, habilitará al titular del dato a promover la acción de habeas data prevista en esta ley.

No procede la eliminación o supresión de datos personales salvo en aquellos casos de: A)Perjuicios a los derechos e intereses legítimos de terceros. B) Notorio error o falsedad. C) Contravención a lo establecido por

una obligación legal. Durante el proceso de verificación, rectificación o inclusión de datos personales, el responsable de la base de datos o tratamiento, ante el requerimiento de terceros por acceder a informes sobre los mismos, deberá dejar constancia que dicha información se encuentra sometida a revisión. En el supuesto de comunicación o transferencia de datos, el responsable de la base de datos o del tratamiento debe notificar la rectificación, inclusión o supresión al destinatario dentro del quinto día hábil de efectuado el tratamiento del dato. La rectificación, actualización, inclusión, eliminación o supresión de datos personales cuando corresponda, se efectuará sin cargo alguno para el titular.

Artículo 16. Derecho a la impugnación de valoraciones personales. Las personas tienen derecho a no verse sometidas a una decisión con efectos jurídicos que les afecte de manera significativa, que se base en un tratamiento automatizado o no de datos destinado a evaluar determinados aspectos de su personalidad, como su rendimiento laboral, crédito, fiabilidad, conducta, entre otros. El afectado podrá impugnar los actos administrativos o decisiones privadas que impliquen una valoración de su comportamiento, cuyo único fundamento sea un tratamiento de datos personales que ofrezca una definición de sus características o personalidad. En este caso, el afectado tendrá derecho a obtener información del responsable de la base de datos tanto sobre los criterios de valoración como sobre el programa utilizado en el tratamiento que sirvió para adoptar la decisión manifestada en el acto.

La valoración sobre el comportamiento de las personas, basada en un tratamiento de datos, únicamente podrá tener valor probatorio a petición del afectado.

Artículo 17. Derechos referentes a la comunicación de datos.- Los datos personales objeto de tratamiento sólo podrán ser comunicados para el cumplimiento de los fines directamente relacionados con el interés legítimo del emisor y del destinatario y con el previo consentimiento del titular de los datos, al que se le debe informar sobre la finalidad de la comunicación e identificar al destinatario o los elementos que permitan hacerlo. El previo consentimiento para la comunicación es revocable. El previo consentimiento no será necesario cuando: A) Así lo disponga una ley de interés general. B) En los supuestos del artículo 9º de la presente ley. C) Se trate de datos personales relativos a la salud y sea necesario por razones de salud e higiene

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ICE públicas, de emergencia o para la realización de estudios epidemiológicos, en tanto se preserve la identidad de los titulares de los datos mediante mecanismos de disociación adecuados. D) Se hubiera aplicado un procedimiento de disociación de la información, de modo que los titulares de los datos no sean identificables.

El destinatario quedará sujeto a las mismas obligaciones legales y reglamentarias del emisor y éste responderá solidaria y conjuntamente por la observancia de las mismas ante el organismo de control y el titular de los datos de que se trate.

Capítulo IV Datos especialmente protegidos Artículo 18. Datos sensibles. Ninguna persona puede ser obligada a proporcionar datos sensibles. Éstos sólo podrán ser objeto de tratamiento con el consentimiento expreso y escrito del titular. Los datos sensibles sólo pueden ser recolectados y objeto de tratamiento cuando medien razones de interés general autorizadas por ley, o cuando el organismo solicitante tenga mandato legal para hacerlo.

También podrán ser tratados con finalidades estadísticas o científicas cuando se disocien de sus titulares.

Queda prohibida la formación de bases de datos que almacenen información que directa o indirectamente revele datos sensibles. Se exceptúan aquellos que posean los partidos políticos, sindicatos, iglesias, confesiones religiosas, asociaciones, fundaciones y otras entidades sin fines de lucro, cuya finalidad sea política, religiosa, filosófica, sindical, que hagan referencia al origen racial o étnico, a la salud y a la vida sexual, en cuanto a los datos relativos a sus asociados o miembros, sin perjuicio que la comunicación de dichos datos precisará siempre el previo consentimiento del titular del dato.

Los datos personales relativos a la comisión de infracciones penales, civiles o administrativas sólo pueden ser objeto de tratamiento por parte de las autoridades públicas competentes, en el marco de las leyes y reglamentaciones respectivas, sin perjuicio de las autorizaciones que la ley otorga u otorgare. Nada de lo establecido en esta ley impedirá a las autoridades públicas comunicar o hacer pública la identidad de las personas físicas o jurídicas que estén siendo investiga-

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das por, o hayan cometido, infracciones a la normativa vigente, en los casos en que otras normas lo impongan o en los que lo consideren conveniente.

Artículo 19. Datos relativos a la salud. Los establecimientos sanitarios públicos o privados y los profesionales vinculados a las ciencias de la salud pueden recolectar y tratar los datos personales relativos a la salud física o mental de los pacientes que acudan a los mismos o que estén o hubieren estado bajo tratamiento de aquellos, respetando los principios del secreto profesional, la normativa específica y lo establecido en la presente ley.

Artículo 20. Datos relativos a las telecomunicacionesLos operadores que exploten redes públicas o que presten servicios de comunicaciones electrónicas disponibles al público deberán garantizar, en el ejercicio de su actividad, la protección de los datos personales conforme a la presente ley. Asimismo, deberán adoptar las medidas técnicas y de gestiones adecuadas para preservar la seguridad en la explotación de su red o en la prestación de sus servicios, con el fin de garantizar sus niveles de protección de los datos personales que sean exigidos por la normativa de desarrollo de esta ley en esta materia.

En caso de que exista un riesgo particular de violación de la seguridad de la red pública de comunicaciones electrónicas, el operador que explote dicha red o preste el servicio de comunicaciones electrónicas informará a los abonados sobre dicho riesgo y sobre las medidas a adoptar. La regulación contenida en esta ley se entiende sin perjuicio de lo previsto en la normativa específica sobre telecomunicaciones relacionadas con la seguridad pública y la defensa nacional.

Artículo 21. Datos relativos a bases de datos con fines de publicidad. En la recopilación de domicilios, reparto de documentos, publicidad, venta u otras actividades análogas, se podrán tratar datos que sean aptos para establecer perfiles determinados con fines promocionales, comerciales o publicitarios; o permitan establecer hábitos de consumo, cuando éstos figuren en documentos accesibles al público o hayan sido facilitados por los propios titulares u obtenidos con su consentimiento. En los supuestos contemplados en el presente artículo, el titular de los datos podrá ejercer el derecho de acceso sin cargo alguno. El titular podrá en cualquier momento solicitar el retiro o bloqueo de sus

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datos de los bancos de datos a los que se refiere el presente artículo.

Artículo 22. Datos relativos a la actividad comercial o crediticia.- Queda expresamente autorizado el tratamiento de datos personales destinados a brindar informes objetivos de carácter comercial, incluyendo aquellos relativos al cumplimiento o incumplimiento de obligaciones de carácter comercial o crediticia que permitan evaluar la concertación de negocios en general, la conducta comercial o la capacidad de pago del titular de los datos, en aquellos casos en que los mismos sean obtenidos de fuentes de acceso público o procedentes de informaciones facilitadas por el acreedor o en las circunstancias previstas en la presente ley. Para el caso de las personas jurídicas, además de las circunstancias previstas en la presente ley, se permite el tratamiento de toda información autorizada por la normativa vigente.

Los datos personales relativos a obligaciones de carácter comercial de personas físicas sólo podrán estar registrados por un plazo de cinco años contados desde su incorporación. En caso que al vencimiento de dicho plazo la obligación permanezca incumplida, el acreedor podrá solicitar al responsable de la base de datos, por única vez, su nuevo registro por otros cinco años. Este nuevo registro deberá ser solicitado en el plazo de treinta días anteriores al vencimiento original.

Las obligaciones canceladas o extinguidas por cualquier medio, permanecerán registradas, con expresa mención de este hecho, por un plazo máximo de cinco años, no renovable, a contar de la fecha de la cancelación o extinción. Los responsables de las bases de datos se limitarán a realizar el tratamiento objetivo

de la información registrada tal cual ésta le fuera suministrada, debiendo abstenerse de efectuar valoraciones subjetivas sobre la misma. Cuando se haga efectiva la cancelación de cualquier obligación incumplida registrada en una base de datos, el acreedor deberá en un plazo máximo de cinco días hábiles de acontecido el hecho, comunicarlo al responsable de la base de datos o tratamiento correspondiente. Una vez recibida la comunicación por el responsable de la base de datos o tratamiento, éste dispondrá de un plazo máximo de tres días hábiles para proceder a la actualización del dato, asentando su nueva situación.

Artículo 23. Datos transferidos internacionalmente.- Se prohíbe la transferencia de datos personales de cualquier tipo con países u organismos internacionales que no proporcionen niveles de protección adecuados de acuerdo a los estándares del Derecho Internacional o Regional en la materia. La prohibición no regirá cuando se trate de: 1) Cooperación judicial internacional, de acuerdo al respectivo instrumento internacional, ya sea Tratado o Convención, atendidas las circunstancias del caso. 2) Intercambio de datos de carácter médico, cuando así lo exija el tratamiento del afectado por razones de salud o higiene públicas. 3) Transferencias bancarias o bursátiles, en lo relativo a las transacciones respectivas y conforme la legislación que les resulte aplicable. 4) Acuerdos en el marco de tratados internacionales en los cuales la República Oriental del Uruguay sea parte. 5) Cooperación internacional entre organismos de inteligencia para la lucha contra el crimen organizado, el terrorismo y el narcotráfico.

También será posible realizar la transferencia internacional de datos en los siguientes supuestos: A) Que el interesado haya dado su consentimiento inequívoca-

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ICE mente a la transferencia prevista. B)Que la transferencia sea necesaria para la ejecución de un contrato entre el interesado y el responsable del tratamiento o para la ejecución de medidas precontractuales tomadas a petición del interesado. C) Que la transferencia sea necesaria para la celebración o ejecución de un contrato celebrado o por celebrar en interés del interesado, entre el responsable del tratamiento y un tercero. D) Que la transferencia sea necesaria o legalmente exigida para la salvaguardia de un interés público importante, o para el reconocimiento, ejercicio o defensa de un derecho en un procedimiento judicial. E) Que la transferencia sea necesaria para la salvaguardia del interés vital del interesado. F) Que la transferencia tenga lugar desde un registro que, en virtud de disposiciones legales o reglamentarias, esté concebido para facilitar información al público y esté abierto a la consulta por el público en general o por cualquier persona que pueda demostrar un interés legítimo, siempre que se cumplan, en cada caso particular, las condiciones que establece la ley para su consulta.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el primer inciso de este artículo, la Unidad Reguladora y de Control de Protección de Datos Personales podrá autorizar una transferencia o una serie de transferencias de datos personales a un tercer país que no garantice un nivel adecuado de protección, cuando el responsable del tratamiento ofrezca garantías suficientes respecto a la protección de la vida privada, de los derechos y libertades fundamentales de las personas, así como respecto al ejercicio de los respectivos derechos. Dichas garantías podrán derivarse de cláusulas contractuales apropiadas.

Capítulo V Bases de datos De titularidad pública Artículo 24. Creación, modificación o supresión La creación, modificación o supresión de bases de datos pertenecientes a organismos públicos deberán registrarse conforme lo previsto en el capítulo siguiente.

Artículo 25. Base de datos correspondientes a las Fuerzas Armadas, Organismos Policiales o de Inteligencia.- Quedarán sujetos al régimen de la presente ley, los datos personales que por haberse almacenado para fines administrativos, deban ser objeto de registro permanente en las bases de datos de las fuerzas

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armadas, organismos policiales o de inteligencia; y aquellos sobre antecedentes personales que proporcionen dichas bases de datos a las autoridades administrativas o judiciales que los requieran en virtud de disposiciones legales.

El tratamiento de datos personales con fines de defensa nacional o seguridad pública por parte de las fuerzas armadas, organismos policiales o inteligencia, sin previo consentimiento de los titulares, queda limitado a aquellos supuestos y categoría de datos que resulten necesarios para el estricto cumplimiento de las misiones legalmente asignadas a aquéllos para la defensa nacional, la seguridad pública o para la represión de los delitos. Las bases de datos, en tales casos, deberán ser específicas y establecidas al efecto, debiendo clasificarse por categorías, en función de su grado de fiabilidad. Los datos personales registrados con fines policiales se cancelarán cuando no sean necesarios para las averiguaciones que motivaron su almacenamiento.

Artículo 26. Excepciones a los derechos de acceso, rectificación y cancelación.- Los responsables de las bases de datos que contengan los datos a que se refieren los incisos segundo y tercero del artículo anterior podrán denegar el acceso, la rectificación o cancelación en función de los peligros que pudieran derivarse para la defensa del Estado o la seguridad pública, la protección de los derechos y libertades de terceros o las necesidades de las investigaciones que se estén realizando.

Los responsables de las bases de datos de la Hacienda Pública podrán, igualmente, denegar el ejercicio de los derechos a que se refiere el inciso anterior cuando el mismo obstaculice las actuaciones administrativas tendientes a asegurar el cumplimiento de las obligaciones tributarias y, en todo caso, cuando el titular del dato esté siendo objeto de actuaciones inspectivas. El titular del dato al que se deniegue total o parcialmente el ejercicio de los derechos mencionados en los incisos anteriores podrá ponerlo en conocimiento del Órgano de Control, quien deberá asegurarse de la procedencia o improcedencia de la denegación.

Artículo 27. Excepciones al derecho a la información.Lo dispuesto en la presente ley no será aplicable a la recolección de datos, cuando la información del titular afecte a la defensa nacional, a la seguridad pública o a la persecución de infracciones penales.

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Capítulo VI Bases de datos de titularidad privada Artículo 28. Creación, modificación o supresión.- Las personas físicas o jurídicas privadas que creen, modifiquen o supriman bases de datos de carácter personal, que no sean para un uso exclusivamente individual o doméstico, deberán registrarse conforme lo previsto en el artículo siguiente.

Artículo 29. Inscripción registral.- Toda base de datos pública o privada debe inscribirse en el Registro que al efecto habilite el Órgano de Control, de acuerdo a los criterios reglamentarios que se establezcan. Por vía reglamentaria se procederá a la regulación detallada de los distintos extremos que deberá contener la inscripción, entre los cuales figurarán necesariamente los siguientes: A) Identificación de la base de datos y el responsable de la misma. B) Naturaleza de los datos personales que contiene. C) Procedimientos de obtención y tratamiento de los datos. D) Medidas de seguridad y descripción técnica de la base de datos. E) Protección de datos personales y ejercicio de derechos.

F) Destino de los datos y personas físicas o jurídicas a las que pueden ser transmitidos. G) Tiempo de conservación de los datos. H) Forma y condiciones en que las personas pueden acceder a los datos referidos a ellas y los procedimientos a realizar para la rectificación o actualización de los datos. I) Cantidad de acreedores personas físicas que hayan cumplido los 5 años previstos en el artículo 22 de la presente ley. J) Cantidad de cancelaciones por incumplimiento de la obligación de pago si correspondiera, de acuerdo a lo previsto en el artículo 22 de la presente ley.

Ningún usuario de datos podrá poseer datos personales de naturaleza distinta a los declarados en el registro.

El incumplimiento de estos requisitos dará lugar a las sanciones administrativas previstas en la presente ley.

Respecto a las bases de datos de carácter comercial ya inscriptos en el Órgano Regulador, se estará a lo previsto en la presente ley respecto del plazo de adecuación.

Artículo 30. Prestación de servicios informatizados de datos personales- Cuando por cuenta de terceros se presten servicios de tratamiento de datos personales, éstos no podrán aplicarse o utilizarse con un fin distinto al que figure en el contrato de servicios, ni cederlos a otras personas, ni aun para su conservación. Una vez cumplida la prestación contractual los datos personales tratados deberán ser destruidos, salvo que medie autorización expresa de aquel por cuenta de quien se prestan tales servicios cuando razonablemente se presuma la posibilidad de ulteriores encargos, en cuyo caso se podrá almacenar con las debidas condiciones de seguridad por un período de hasta dos años.

Capítulo VII Órgano de control Artículo 31. Órgano de Control. Créase como órgano desconcentrado de la Agencia para el Desarrollo del Gobierno de Gestión Electrónica y la Sociedad de la Información y del Conocimiento (AGESIC), dotado de la más amplia autonomía técnica, la Unidad Reguladora y de Control de Datos Personales. Estará dirigida por un Consejo integrado por tres miembros: el Director Ejecutivo de AGESIC y dos miembros designados por el Poder Ejecutivo entre personas que por sus antecedentes personales, profesionales y de conocimiento en la materia aseguren independencia de criterio, eficiencia, objetividad e imparcialidad en el desempeño de sus cargos. A excepción del Director Ejecutivo de la AGESIC, los miembros durarán cuatro años en sus cargos, pudiendo ser designados nuevamente. Sólo cesarán por la expiración de su mandato y designación de sus sucesores, o por su remoción dispuesta por el Poder Ejecutivo en los casos de ineptitud, omisión o

Estaremos integrados a la vida diaria de todos los hogares uruguayos.

Santa Fe 1155 C.P.11800 / Tel:(598 2) 203 4000*/ Fax:(598 2) 209 9187 / Email: algorta@algorta.com.uy / Montevideo, Uruguay.

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ICE delito, conforme a las garantías del debido proceso.

Durante su mandato no recibirán órdenes ni instrucciones en el plano técnico.

Artículo 32. Consejo Consultivo. El Consejo Ejecutivo de la Unidad Reguladora y de Control de Datos Personales funcionará asistido por un Consejo Consultivo, que estará integrado por cinco miembros: Una persona con reconocida trayectoria en la promoción y defensa de los derechos humanos, designado por el Poder Legislativo, el que no podrá ser un Legislador en actividad. - Un representante del Poder Judicial. Un representante del Ministerio Público. - Un representante del área académica. - Un representante del sector privado, que se elegirá en la forma establecida reglamentariamente.

Sesionará presidido por el Presidente de la Unidad Reguladora y de Control de protección de Datos Personales. Sus integrantes durarán cuatro años en sus cargos y sesionarán a convocatoria del Presidente de la Unidad Reguladora y de Control de Datos Personales o de la mayoría de sus miembros. Podrá ser consultado por el Consejo Ejecutivo sobre cualquier aspecto de su competencia y deberá ser consultado por éste cuando ejerza potestades de reglamentación.

Artículo 33. Recursos- La Unidad Reguladora y de Control de Datos Personales formulará su propuesta de presupuesto de acuerdo a lo previsto en el artículo 214 de la Constitución de al República.

Artículo 34. Cometidos- El órgano de control deberá realizar todas las acciones necesarias para el cumplimiento de los objetivos y demás disposiciones de la presente ley. A tales efectos tendrá las siguientes funciones y atribuciones: A) Asistir y asesorar a las personas que lo requieran acerca de los alcances de la presente ley y de los medios legales de que disponen para la defensa de los derechos que ésta garantiza. B) Dictar las normas y reglamentaciones que se deben observar en el desarrollo de las actividades comprendidas por esta ley. C) Realizar un censo de las bases de datos alcanzados por la ley y mantener el registro permanente de los mismos. D) Controlar la observancia de las normas sobre integridad, veracidad y seguridad de datos por parte de los responsables de las bases de datos, pudiendo a tales efectos realizar las actuaciones de inspección pertinentes. E) Solicitar información a las entidades públicas y privadas, las que deberán proporcionar los antecedentes, documentos, progra-

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mas u otros elementos relativos al tratamiento de los datos personales que se le requieran. En estos casos, la autoridad deberá garantizar la seguridad y confidencialidad de la información y elementos suministrados.

F) Emitir opinión toda vez que le sea requerida por las autoridades competentes, incluyendo solicitudes relacionadas con el dictado de sanciones administrativas que correspondan por la violación a las disposiciones de esta ley, de los reglamentos o de las resoluciones que regulan el tratamiento de datos personales comprendidos en ésta. G) Asesorar en forma necesaria al Poder Ejecutivo en la consideración de los proyectos de ley que refieran total o parcialmente a protección de datos personales. H) Informar a cualquier persona sobre la existencia de bases de datos personales, sus finalidades y la identidad de sus responsables, en forma gratuita.

Artículo 35. Potestades sancionatorias.- El órgano de control podrá aplicar las siguientes medidas sancionatorias a los responsables de las bases de datos o encargados del tratamiento de datos personales en caso que se violen las normas de la presente ley: 1) Apercibimiento. 2) Multa de hasta quinientas mil unidades indexadas. 3) Suspensión de la base de datos respectiva.

A tal efecto se faculta a la AGESIC a promover ante los órganos jurisdiccionales competentes, la suspensión de las bases de datos, hasta por un lapso de seis días hábiles, respecto de los cuales se comprobare que infringieren o transgredieren la presente ley.

Los hechos constitutivos de la infracción serán documentados de acuerdo a las formalidades legales y la suspensión deberá decretarse dentro de los tres días siguientes a aquel en que la hubiere solicitado la AGESIC, la cual quedará habilitada a disponer por sí la suspensión si el Juez no se pronunciare dentro de dicho término.

En este último caso, si el Juez denegare posteriormente la suspensión, ésta deberá levantarse de inmediato por la AGESIC. Los recursos que se interpongan contra la resolución judicial que hiciere lugar a la suspensión, no tendrán efecto suspensivo. Para hacer cumplir dicha resolución, la AGESIC podrá requerir el auxilio de la fuerza pública. La competencia de los Tribunales actuantes se determinará por las normas de la Ley Orgánica de la Judicatura, Nº 15.750, de 24 de junio de 1985, sus modificativas y concordantes.

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Artículo 36. Códigos de conducta. Las asociaciones o entidades representativas de responsables o usuarios de bancos de datos de titularidad privada podrán elaborar códigos de conducta de práctica profesional, que establezcan normas para el tratamiento de datos personales que tiendan a asegurar y mejorar las condiciones de operación de los sistemas de información en función de los principios establecidos en la presente ley. Dichos códigos deberán ser inscriptos en el registro que al efecto lleve el organismo de control, quien podrá denegar la inscripción cuando considere que no se ajustan a las disposiciones legales y reglamentarias sobre la materia.

Capítulo VIII Acción de protección de datos personales Artículo 37. Habeas data- Toda persona tendrá derecho a entablar una acción judicial efectiva para tomar conocimiento de los datos referidos a su persona y de su finalidad y uso, que consten en bases de datos públicos o privados; y -en caso de error, falsedad, prohibición de tratamiento, discriminación o desactualización- a exigir su rectificación, inclusión, supresión o lo que entienda corresponder. Cuando se trate de datos personales cuyo registro esté amparado por una norma legal que consagre el secreto a su respecto, el Juez apreciará el levantamiento del mismo en atención a las circunstancias del caso.

Artículo 38. Procedencia y competencia. El titular de datos personales podrá entablar la acción de protección de datos personales o habeas data, contra todo responsable de una base de datos pública o privada, en los siguientes supuestos: A) Cuando quiera conocer sus datos personales que se encuentran registrados en una base de datos o similar y dicha información le haya sido denegada, o no le hubiese sido proporcionada por el responsable de la base de datos, en las oportunidades y

plazos previstos por la ley. B) Cuando haya solicitado al responsable de la base de datos o tratamiento su rectificación, actualización, eliminación, inclusión o supresión y éste no hubiese procedido a ello o dado razones suficientes por las que no corresponde lo solicitado, en el plazo previsto al efecto en la ley.

Serán competentes para conocer en las acciones de protección de datos personales o habeas data: 1) En la capital, los Juzgados Letrados de Primera Instancia en lo Contencioso Administrativo, cuando la acción se dirija contra una persona pública estatal, y los Juzgados Letrados de Primera Instancia en lo Civil en los restantes casos. 2) Los Juzgados Letrados de Primera Instancia del Interior a quienes se haya asignado competencia en dichas materias.

Artículo 39. Legitimación La acción de habeas data podrá ser ejercida por el propio afectado titular de los datos o sus representantes, ya sean tutores o curadores y, en caso de personas fallecidas, por sus sucesores universales, en línea directa o colateral hasta el segundo grado, por sí o por medio de apoderado. En el caso de personas jurídicas, la acción deberá ser interpuesta por sus representantes legales o los apoderados designados a tales efectos.

Artículo 40. Procedimiento Las acciones que se promuevan por violación a los derechos contemplados en la presente ley se regirán por las normas contenidas en los artículos que siguen al presente. Serán aplicables en lo pertinente los artículos 14 y 15 del Código General del Proceso.

Artículo 41. Trámite de primera instancia.- Salvo que la acción fuera manifiestamente improcedente, en cuyo caso el tribunal la rechazará sin sustanciarla y dispondrá el archivo de las actuaciones, se convocará a las partes a una audiencia pública dentro del plazo de tres días de la fecha de la presentación de la demanda. En

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ICE dicha audiencia se oirán las explicaciones del demandado, se recibirán las pruebas y se producirán los alegatos. El tribunal, que podrá rechazar las pruebas manifiestamente impertinentes o innecesarias, presidirá la audiencia so pena de nulidad, e interrogará a los testigos y a las partes, sin perjuicio de que aquéllos sean, a su vez, repreguntados por los abogados. Gozará de los más amplios poderes de policía y de dirección de la audiencia. En cualquier momento podrá ordenar diligencias para mejor proveer. La sentencia se dictará en la audiencia o a más tardar, dentro de las veinticuatro horas de su celebración. Sólo en casos excepcionales podrá prorrogarse la audiencia por hasta tres días. Las notificaciones podrán realizarse por intermedio de la autoridad policial. A los efectos del cómputo de los plazos de cumplimiento de lo ordenado por la sentencia, se dejará constancia de la hora en que se efectuó la notificación.

Artículo 42. Medidas provisionales Si de la demanda o en cualquier otro momento del proceso resultare, a juicio del tribunal, la necesidad de su inmediata actuación, éste dispondrá, con carácter provisional, las medidas que correspondieren en amparo del derecho o libertad presuntamente violados.

Artículo 43. Contenido de la sentencia.- La sentencia que haga lugar al habeas data deberá contener: A) La identificación concreta de la autoridad o el particular a quien se dirija y contra cuya acción, hecho u omisión se conceda el habeas data. B) La determinación precisa de lo que deba o no deba hacerse y el plazo por el cual dicha resolución regirá, si es que corresponde fijarlo. C) El plazo para el cumplimiento de lo dispuesto, que será fijado por el tribunal conforme las circunstancias de cada caso, y no será mayor de quince días corridos e ininterrumpidos, computados a partir de la notificación.

Artículo 44. Recurso de apelación y segunda instancia.- En el proceso de habeas data sólo serán apelables la sentencia definitiva y la que rechaza la acción por ser manifiestamente improcedente. El recurso de apelación deberá interponerse en escrito fundado, dentro del plazo perentorio de tres días.

El tribunal elevará sin más trámite los autos al superior cuando hubiere desestimado la acción por improcedencia manifiesta, y lo sustanciará con un traslado a la contraparte, por tres días perentorios,

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cuando la sentencia apelada fuese la definitiva. El tribunal de alzada resolverá en acuerdo, dentro de los cuatro días siguientes a la recepción de los autos. La interposición del recurso no suspenderá las medidas de amparo decretadas, las cuales serán cumplidas inmediatamente después de notificada la sentencia, sin necesidad de tener que esperar el transcurso del plazo para su impugnación.

Artículo 45. Sumariedad. Otros aspectos. En los procesos de habeas data no podrán deducirse cuestiones previas, reconvenciones ni incidentes. El tribunal, a petición de parte o de oficio, subsanará los vicios de procedimiento, asegurando, dentro de la naturaleza sumaria del proceso, la vigencia del principio de contradictorio. Cuando se planteare la inconstitucionalidad por vía de excepción o de oficio (artículos 509 numeral 2 y 510 numeral 2 del Código General del Proceso) se procederá a la suspensión del procedimiento sólo después que el Magistrado actuante haya dispuesto la adopción de las medidas provisorias referidas en la presente ley o, en su caso, dejando constancia circunstanciada de las razones de considerarlas innecesarias.

Capítulo IX Disposiciones transitorias Artículo 46. Adecuación de las bases de datos.- Las bases de datos deberán adecuarse a la presente ley dentro del plazo de un año de su entrada en vigor.

Artículo 47. Traslado datos comerciales, a cargo del Ministerio de Economía y Finanzas, realice el traslado de la información y documentación a la AGESIC. Artículo 48. Derogación.- Se deroga la Ley Nº 17.838, de 24 de setiembre de 2004del órgano de control referente a datos comerciales.- Se establece el plazo de ciento veinte días corridos para que el actual órgano de control en materia de protección de.

Artículo 49. Reglamentación.- El Poder Ejecutivo deberá reglamentar la presente ley dentro de los ciento ochenta días de su promulgación.

CONCURSALES

ASUNTOS CONCURSALES 2009: PRIMER SEMESTRE

CONCURSOS

(Ley 18.387) RUT

Firma

Ramo

1. BRANSER SRL

215.223.410.013

Venta y distribución de envases rígidos y flexibles de plástico

2. CARLOS CARRASCO SA

212.846.140.019

Venta de insumos agropecuarios

3. CIPLA SA

214.295.400.016

Venta de telefonía celular

4. DELANO SA

214.109.510.014

Imprenta

5. INDELSOL SA

215.176.080.016

Fabricación y comercialización de productos lácteos

6. KEMENY SA

213.074.620.015

Venta de programas y equipos de computación

7. MANDILAR SA

214.381.560.018

Fabricación y comercialización de productos lácteos

8. MELTONY SA

215.058.370.014

Edificio “Delamar”

9. NIVELTOY SA

216.036.970.017

Distribuidora de productos de almacén Venta de tarjetas para celulares

10. SIRE GALMARINI, NICOLÁS DIEGO

215.519.030.010

11. TERZAGHI CHAGAS, FERNANDO

120.247.170.012

12. ARCOMIL SA (Los Fresnos de Carrasco)

211.302.190.013

Cementerio privado

13. BORNIA, CARLOS ALBERTO

CONCURSOS CIVILES

(C.G.P.)

CI

Firma

Ramo

1. LESSA MARQUES, ALFONSO

522.755-4

Montevideo

2. SEGUEZZA PARODI, SERGIO AUDEMAR

1.800.347-8

Las Piedras

3. VARELA TAIBO, MARÍA DEL CARMEN

1.008.393-5

Montevideo

4. VARELA TAIBO, ROMÁN NELSON

718.464-5

Montevideo

5. GUILLEM SABANI MENDEZ

Rivera

LIQUIDACIONES JUDICIALES Firma

RUT

(Ley 2.230)

Ramo

1. NINVAK SA

215.374.290.017

Importación, distribución, venta de ciclomotores

2. FIBRATEX SA

210.001.130.013

Fabricación y comercialización de tejidos

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DE INTERÉS

SE LEVANTAN BARRERAS DE ACCESO AL CRÉDITO: SISTEMA NACIONAL DE GARANTÍAS PARA EMPRESAS Las empresas que tenían dificultades para acceder al crédito por falta o insuficiencia de garantías, encontrarán ahora en el Sistema Nacional de Garantías (SiGa), una herramienta para seguir creciendo. La Corporación Nacional para el Desarrollo (CND) administrará el Fondo que hará posible este logro.

Una solución nacional a las dificultades de las MIPYMES

400 empresas accederían al SIGA en el primer año

En Uruguay, más del 99% de las empresas son micro, pequeñas y medianas. Esto significa que existen más de 190 mil empresas que trabajan en el comercio, la industria, la oferta de servicios o en establecimientos agropecuarios.

La creación del SiGa para empresas es uno de los cambios más significativos que se han implementado para facilitar el acceso al crédito de las MIPYMES en Uruguay. Regulado por Ley 18.362 artículo 505 de 2008 y creado por el Decreto Reglamentario de 773/08, es un Fondo Estatal administrado por CND que llega para tender el puente de acceso a mejores condiciones de desarrollo de las MIPYMES.

Reconocer que a nivel general sólo el 3% de estas empresas utiliza el crédito bancario como fuente de financiamiento, sorprende. La falta de capital es una limitación que se potencia con las dificultades de acceso a los bancos que presenta el sector, y las MIPYMES lo reconocen como dificultad para su crecimiento.

El Sistema Nacional de Garantías para empresas apunta justamente a levantar las restricciones de acceso a financiamiento, para contribuir de esta forma a la gestión de calidad en las empresas de menor tamaño.

Más negocios que se concretan Este nuevo sistema permite que se sorteen obstáculos y esto se traduce en forma inmediata en la posibilidad de concretar nuevos negocios que hasta ahora era muy difíciles de instrumentar. En la medida en que cada vez más empresas accedan al SiGa, estas acciones irán creciendo en forma exponencial.

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En números: el SiGa se inicia con un aporte de 10 millones de dólares, se estima que en el primer año permitirá otorgar cobertura a 400 empresas de nuestro país y al quinto año este número ascendería a 4.000.

Beneficio directo para el pequeño y mediano empresario Podrán operar con el SiGa, todas las pequeñas y medianas empresas del país, de cualquier sector de actividad económica, que no disponen de garantías suficientes para acceder a un préstamo.

Es importante que estén debidamente formalizadas, no se excedan de los niveles de ventas anuales establecidos*, y se encuentren al día con sus impuestos. * Definidas por el Decreto 504/2007: Ventas

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anuales (sin IVA) en UI de hasta 75.000.000, equivalente a los USD 6:000.000.

Requisitos para acceder al SiGa* - Ser empresas unipersonales, sociedades civiles, sociedades de hecho y personas jurídicas en general que desarrollen actividades comerciales, productivas o de servicios.

- Con capacidad de pago.

- Que cumplan con niveles de ventas establecidos.

- Debidamente formalizadas.

- De cualquier sector de actividad.

- Deberán solicitar financiamiento en Instituciones Financieras con derechos de garantía vigentes. * Los requisitos mencionados son los mínimos exigidos por el Sistema Nacional de Garantías, cada Institución Financiera exigirá sus propios requisitos al empresario al solicitar el crédito.

Características del funcionamiento Las empresas que operen con el SiGa pueden solicitar financiamiento destinado a capital de giro o de inversión. El porcentaje de cobertura de los créditos será para aquellos con plazo máximo de 36 meses, un máximo de 60% de aval (garantía) y, para créditos con plazos superiores a 36 meses, un máximo del 70% de la cobertura. El beneficiario de la garantía deberá abonar una comisión del 2% anual del capital garantizado al inicio de su uso y deberá tener en cuenta que el tope máximo por usuario es de 50 mil dólares.

Una operación sencilla y ágil La garantía debe ser solicitada directamente en la institución financiera que tenga el derecho de garantía vigente. Quienes deseen solicitar un crédito o información acerca del SiGa podrán dirigirse a cualquiera de las instituciones que operen con el Sistema. Adicionalmente, en CND, a través de Uruguay Fomenta, podrá recibir información para acceder al beneficio.

Dónde acudir para acceder al SiGa Para la gestión del servicio: Banco Itaú, Discount Bank, Citi, Santander, Bandes, Fucerep, Credit Uruguay, HSBC, Banco Comercial, Banco República, Fucac, Acac. Por información: www.siga.com.uy Uruguay Fomenta – Rincón 518 – 915 0054 – info@uruguayfomenta.com.uy

Para el primer año se estiman 10 millones de dólares en créditos Al proyecto inicial se han sumado cámaras, gremiales y asociaciones empresariales que firmaron con CND un convenio de adhesión al Sistema. Se ha formalizado el compromiso de promover, difundir, y efectuar un seguimiento de la marcha de este innovador instrumento. Entre ellas se cuenta: Intergremial de Transporte Profesional de Carga Terrestre del Uruguay; Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información; Cámara Mercantil de Productos del País; Cooperativas Agrarias Federadas; Asociación Cristiana de Dirigentes de Empresa; Asociación de Dirigentes de Marketing; Asociación Nacional de Micro y Pequeña Empresa; Cámara de Industrias del Uruguay; Cámara Nacional de Comercio y Servicios; Asociación Rural del Uruguay; Federación Rural; Centro de Almaceneros Minoristas, Baristas, Autoservicistas y Afines del Uruguay; General Comisión Nacional de Fomento Rural; Liga de Defensa Comercial; Cámara Nacional de la Alimentación; Colegio de Contadores, Economistas y Administradores del Uruguay.

En este momento se están llevando a cabo instancias de capacitación, charlas en las casas centrales de las instituciones financieras y en las gremiales y asociaciones empresariales. Como complemento a esto, se visitarán las principales ciudades del interior.

El SiGa busca potenciar el desarrollo integral de las micro, pequeñas y medianas empresas, incorporándolas al sistema financiero. Transcurridos diez años, el objetivo es alcanzar los 200 millones de dólares en créditos con avales emitidos por el Sistema Nacional de Garantías para empresas. Estas cifras revelan un cambio sin precedentes en la construcción y fomento de un país innovador que genera políticas orientadas a las necesidades productivas del momento. El SiGa aspira a transformarse en un instrumento clave que permita a las MIPYMES participar activamente del desarrollo económico del país.

“Se trata de un Proyecto País con impacto en las MIPYMES de todo el Uruguay”.

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DI

CALIDAD EDUCATIVA: CONDICIÓN SINE QUA NON PARA LA COMPETITIVIDAD Lo del título no es, a todas luces, una idea de reciente descubrimiento. No obstante, es un tema polémico, siempre fermental a la hora del intercambio y la reflexión, pues el cambio continuo impone exigencias de adaptación permanentes, y el constante cuestionamiento respecto a las características que debe tener la oferta educativa. La calidad de la formación de la gente, desde el punto de vista técnico y desde la perspectiva de sus recursos intelectuales, emocionales, actitudinales, afecta la calidad de la fuerza laboral y por ende de la competitividad de un país. Afecta el futuro que seamos capaces de construir desde el presente.

Tenemos la obligación y el derecho de plantear estas Ps. Claudia Fernández - Marketing LIDECO cuestiones en un país donde todos financiamos la enseñanza pública, y donde también quienes acuden a los institutos privados esperan ver recompensada su inversión a través de ese intangible que damos en llamar “educación”. Educación que, debe apostar a formar personas con capacidad de respetarse a sí mismas, con capacidad de esperar más de sí mismas. Para ello deben ser capaces de sostener el esfuerzo y de defender objetivos de largo plazo. Ello requiere, claro está, la promesa y la confianza en que el futuro nos compensará por ello.

El conocimiento ha desplazado al capital y al control de los medios de producción como factor de desarrollo de un país. Sobre el particular, nos permitimos remitirnos a la Sección Visitas y Eventos de esta edición, concretamente a una afirmación del Ing. Ruben Ordoqui cuando en su alocución en la Conferencia del 30 de julio sobre Relaciones Laborales, planteaba que son las sociedades las que en definitiva se hacen más o menos competitivas, fundamentando que la posibilidad de ser competitivos no radica sólo en factores financieros y económicos, sino en el factor conocimiento.

cuando el Ec. Gabriel Oddone planteaba que uno de los desafíos para el próximo gobierno sería garantizar a largo plazo la cohesión social, y señalaba en aquel momento que, teníamos en nuestro país “un problema enorme con el capital humano” (…) “Todos nos creemos que somos un país de gente educada, pero educada para un conocimiento que no existe más. El stock de conocimiento acumulado en esta sociedad es insuficiente, no tenemos la dotación de recursos en cantidad adecuada para enfrentar los desafíos del mundo, entre otras cosas porque el proceso migratorio es fuerte, pero también porque no estamos generando en cantidad y en calidad los recursos del sistema educativo, en particular del universitario. Hay varios indicadores que muestran que el Uruguay diverge, en términos de capital humano, con países que son competidores. En eso tenemos que hacer un esfuerzo”.

Recordamos también la Conferencia de julio del 2008 (Revista Institucional N° 145, cita en pág 57 y 58),

Reafirmamos lo anterior citando a Peter Drucker.

Tres frases de este autor:

Sobre el conocimiento como principal valor

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1) “En un sistema capitalista, el capital es el recurso de producción crítico, y está totalmente separado, y aún en oposición, con el trabajo. En la sociedad hacia la cual nos estamos encaminando rápidamente, el recurso clave es el saber. No puede ser comprado con dinero ni creado con capital de inversión. El saber reside en la persona, en el trabajador del conocimiento”.

2) “El capital se volverá redundante, o sea, está por dejar de ser un “recurso”. El capital es importante en tanto factor de producción, pero no es más un factor de control” 3) “Cualquier transferencia de información a lo largo de la empresa termina difuminando el mensaje. Por eso es necesario en el futuro que las empresas dispongan de pocas capas directivas, aunque con gran habilidad en el manejo de información. Por ello necesitamos profesionales con un conocimiento actualizado, porque la información, se queda obsoleta con increíble rapidez”.

Si el conocimiento es condición, también hay condiciones necesarias para generar conocimiento Conocimiento, aprendizaje y experiencia de sentido son una tríada inseparable. No puede generarse saber sin capacidad de aprendizaje. No se aprende a generar saber, ni se aprende a aprender si ello no tiene un sentido y una base de recursos personales que lo

haga posible. No se aprende si no se tiene confianza en que es posible hacerlo y en que lo aprendido será útil para algo. Y esto es así desde el jardín de infantes en adelante, lo cual es decir muchos años de personas que ingresan cada vez más temprano a la institucionalización de la educación formal.

Esto lleva a que de hecho, se tienda a desplazar la responsabilidad de la educación hacia la institucionalización: más allá de disquisiciones teóricas respecto a las bondades o no bondades de esta realidad, lo cierto es que en las clases medias y altas el sistema es necesario porque hombres y mujeres participan activamente en el mercado laboral, y en las clases de escasos recursos, es necesario para garantizar a los niños un nivel educativo – y de nutrición, porque las escuelas aportan también esa compensación - a efectos de, como sociedad, promover la movilidad y cohesión social a la que se aludía más arriba.

Lo interesante a observar es que tanto en un medio social como en el otro, las capacidades necesarias para generar condiciones de aprendizaje están en un frágil equilibrio. Sólo por citar una de esas capacidades haremos especial énfasis en la que refiere a poder diferir la satisfacción inmediata tras la promesa de una recompensa de mejor calidad en el futuro.

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DI Los niños que viven un ambiente de carencia, viven en procura de la satisfacción inmediata de las necesidades que tienen insatisfechas. Su experiencia, al decir de Bettelheim, se estructura bajo la premisa de que “lo que no tome ahora nunca lo obtendré después. Esta es la razón por la que tan a menudo se observa que el niño en situación de carencia sólo puede aprender mientras la atención del maestro se centra en él, porque en tal caso se siente recompensado al menos por la proximidad emocional en el momento en que trata de llevar a buen término su tarea (…). He aquí otra razón que explica por qué una educación que necesita tantos años para producir resultados (empleos, dinero) es incapaz de llegar a los niños que no creen que la energía empleada sirva para recibir recompensas en el futuro”.

Y los niños de clases altas y medias se ven afectados por la extrema transitoriedad de la satisfacción, donde en la cultura del consumo – propiciada desde el mundo adulto, claro está - los productos son sustituidos como potenciales generadores de satisfacción a la velocidad de la luz, impidiendo la experiencia del apropiarse de algo (en realidad, de la relación con algo) como recurso propio. En un caso y en otro se crea una dinámica de vinculación con las cosas y las personases donde es muy frágil la incorporación de contenidos que doten a la existencia de sentido per se: la satisfacción siempre viene de obtener algo “de afuera”. Sea porque hay que tomarlo por temor a no volver a tenerlo, sea porque hay que procurar una satisfacción nueva porque lo que tengo nunca alcanza, sin que esta dinámica de sustitución suponga avanzar a niveles de satisfacción cualitativamente superiores, sino a quedar fijados en un modelo relacional de extrema dependencia respecto a elementos externos.

De esos niños derivan los adolescentes, y de los adolescentes los jóvenes universitarios, y de los jóvenes universitarios o egresados de los estudios terciarios, tendremos que seleccionar nuestro hoy llamado capital humano. Seamos claros: son personas que no surgen por generación espontánea sino dentro de un sistema social y económico que plantea condiciones estructurantes que, parecería ser, van pautando cada vez una menor tolerancia al esfuerzo sostenido por interés propio, y/ó pocas señales de confianza en que es posible construir un futuro mejor.

Una vez más: la satisfacción está afuera. Entonces, emigro. O definitivamente ni siquiera encuentro 46 pág

satisfacción en el afuera. Basta ver que estamos bien rankeados en cuanto a porcentaje de suicidios en relación a la cantidad de la población. Basta ver los niveles de ausentismo laboral por certificaciones debidas a trastornos emocionales. Algo no está funcionando bien en todo esto. Capacidad para el esfuerzo y motivación son conceptos que en materia de recursos humanos van de la mano, y parecería ser que en algo de ello estamos fallando. El planteo no pretende ser apocalíptico: todo lo contrario. Pretende instar a una reflexión que corra velos respecto a la realidad que hoy estamos creando y cuyos efectos estamos viendo hoy y seguiremos viendo en el futuro.

La intención es plantear la necesidad de cambiar la realidad. El planteo puede por supuesto ser discutible: bienvenido el intercambio. Es justo, y es necesario: la verdad se construye colectivamente.

La idea a poner sobre la mesa de debate es que, pretender que podemos ser competitivos y tener un proyecto de país sin personas maduras es una falacia.

Es más, es una quimera. Más allá de que nos planteemos contenidos universitarios o planes de estudio excepcionales, necesitamos personas capaces de aprender y con ansia de aprender, y para ello, necesitan esperanza y confianza. Estamos planteando una cuestión existencial, sí, pero muy práctica y elemental. No se puede desarrollar un proyecto personal sin esperanza, y no se puede construir un país próspero sin esperanza y sin confianza en la capacidad de vencer dificultades. Y en el ámbito de la generación de conocimiento, “la verdad es que gran parte del aprendizaje no constituye una experiencia agradable, sino que obliga a trabajar mucho. No hay una transición fácil del placer al trabajo duro, pero si se ha aprendido a encontrar un significado en ambos, entonces es posible combinarlos”.

Creemos que las carencias que padecemos en materia de educación trascienden, como adelantáramos, el tema de los planes curriculares. Claro que planes de estudio y propuestas de formación aggiornadas a los tiempos que corren son esenciales. Pero necesitamos contar con personas fuertes, que además de conocimientos técnicos tengan capacidades personales que trascienden mucho lo cognitivo intelectual. A ello se refieren los especialistas en recursos humanos cuando hablan de competencias conductuales.

Algunas de ellas, básicas, se espera sean aportadas por la educación familiar y la educación formal. Otras,

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sobre esas bases, se gestarán a partir de la experiencia laboral y de vida que enriquece al trabajador, llevándolo desde una posición de “commoditie”, a la de “producto diferenciado”, para expresarlo en términos de marketing. Pero el tema no se agota en una dimensión individual: tiene que ver con la apuesta que hagamos como sociedad.

¿País commoditie o país diferenciado?

Si la elección es ser un país diferenciado entonces la apuesta es educación, educación, educación. Apuesta que debe ser asumida por el sistema educativo formal, en las empresas, en los ámbitos del Poder Ejecutivo que tengan la misión de estimular la sinergia entre unos y otros. Esa sinergia es la que explica el éxito del modelo japonés implantado después de la Segunda Guerra Mundial: las universidades trabajando conjuntamente con el Ministerio de Industria y Relaciones Exteriores, y también con las empresas que progresiva y rápidamente (en menos de 40 años) se sumaron al movimiento de la mejora continua. Los “niveles aceptables” de calidad, fueron sustituidos por la mejora continua como objetivo. Tres condiciones básicas para ello: 1) el compromiso de la alta gerencia y autoridades de gobierno 2) capacitación generalizada y 3) formación de equipos. La educación fue el sustento de esa sinergia, facilitada por un lenguaje común, un claro sentido de la urgencia y la convicción de que el aprendizaje se logra pasando a la acción en el interminable ciclo de planificar, hacer, verificar y volver a planificar. Con confianza.

“Demostrar confianza quiere decir demostrar autoconciencia de los problemas competitivos (que todos nosotros tenemos) y mostrar disposición para moverse de prisa, para probar las estrategias que llevarán a una rápida adaptación.

Moverse de prisa, no quiere decir hacer todo bien: significa experimentar de prisa, intensa y continuamente, y tener coraje para cortar un experimento fracasado antes de que se torne un desastre enorme, e ir inmediatamente en busca de una nueva experiencia”.

“Una de las características más destacadas del movimiento japonés de la calidad fue su enfoque nacional. Las nuevas ideas se difundieron rápidamente por todo el país. Las historias de éxito fueron rápidamente publicadas; las técnicas más recientes fueron transmitidas casi inmediatamente dentro de programas de entrenamiento, y la misma filosofía y abordaje fue emergiendo en las más diversas industrias como la electrónica y la del acero. El sello preponderante fue el de la unidad de propósito, en la cual la nación entera se movía en masa en dirección a una meta de mejoría de calidad”. Sin duda hubo un adecuado sentido de la urgencia, competencia que Ansorena Cao define como la “habilidad de ponerse en marcha con celeridad cuando se percibe la necesidad de hacerlo, porque el tiempo apremia, para desarrollar una acción u obtener un resultado concreto” . También hubo una internalización de una ética de la calidad, promovida precisamente por ese movimiento educativo que generó un cambio de actitud en todos los niveles de la empresa.

La calidad dejó de verse como responsabilidad de un departamento de calidad y pasó a ser asumida como responsabilidad y compromiso personal: había motivación y había finalidad. ¿Qué es eso sino una experiencia de sentido? En nuestro país se están

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DI tomando iniciativas en materia de educación.

Discutible será si son las mejores o si se están tomando en todos los ámbitos con sentido de la urgencia, sin que este último atente contra la debida, sistemática, concienzuda y técnica reflexión que el tema educativo merce. Tenemos que estar en condiciones de tener claro qué competencias necesitamos desarrollar como diferenciadoras para poder competir. Tenemos que apelar al benchmarking, abrir nuestra mente al mundo y ver qué hacen o hicieron los países pequeños que, a pesar de sus limitaciones han logrado ejecutar alternativas de desarrollo exitosas. Las competencias conductuales generales refieren, en el ámbito laboral, a las características o habilidades del comportamiento general de una persona, que afectan al conjunto de los profesionales de una Institución.

Algunas de ellas, básicas, se encomiendan a la educación formal y resultan preparatorias para el posterior desarrollo profesional con un desempeño eficaz y eficiente. Tenemos que ser firmes en cuanto a esperar de parte de la educación formal que los egresados de los institutos terciarios posean las competencias básicas para las exigencias competitivas del mundo de hoy, las cuales siguiendo a Ansorena Cao (entre tantos autores que trabajan este tema) son, a saber:

Comunicación oral: capacidad para canalizar clara y comprensiblemente ideas y opiniones hacia los demás a través del discurso hablado.

Adaptabilidad: capacidad para modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el entorno.

Independencia: capacidad para actuar sobre la base de las propias convicciones (razonablemente).

Análisis de problemas: capacidad para identificar problemas, reconocer información significativa, buscar y coordinar datos relevantes, identificar posibles causas.

Aprendizaje: capacidad para asimilar nueva información y aplicarla eficazmente.

Atención al detalle: capacidad para el manejo eficaz y prolongado de información detallada.

Autoorganización: capacidad para organizar eficazmente la propia agenda de actividades, estableciendo las prioridades necesarias y utilizando el tiempo personal de la forma más eficiente posible.

Comunicación escrita: capacidad para expresar ideas y opiniones de forma clara y correcta a través del lenguaje escrito.

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Decisión: capacidad para la toma de decisiones activa, eligiendo entre varias alternativas de solución a un problema. Comprometerse con opiniones concretas y acciones consecuentes con éstas, aceptando las responsabilidades que implican.

Disciplina: capacidad para adaptarse a las reglas y disposiciones institucionales. Buscar información de los cambios en la autoridad competente.

Energía: habilidad para crear y mantener un nivel de actividad apropiadamente dirigido, capacidad para trabajar duro. Impulso.

Escucha activa: escucha activa demostrada tomando nota durante la comunicación oral de aspectos importantes, preguntando hasta que los mensajes del emisor estén totalmente claros.

Flexibilidad: capacidad para cambiar criterios y la forma de pensar cuando cambian las premisas básicas, las condiciones del entorno, o se recibe nueva información.

Impacto: capacidad para generar y mantener una buena impresión favorable en los demás.

Integridad: actuar conforme a normas éticas y sociales en el ámbito institucional.

Juicio: capacidad para considerar factores y posibles desarrollos de la acción a la luz de criterios relevantes y llegar a juicios realistas.

Orientación al logro: determinación para fijar metas en forma ambiciosa, por encima de los estándares y de las expectativas, mostrando insatisfacción con el desempeño medio.

Resolución: eficacia y agilidad para dar soluciones a problemas detectados, emprendiendo las acciones correctivas necesarias con sentido común, sentido del costo, e iniciativa.

Sensibilidad interpersonal: mostrar que se es consciente de los demás y del entorno así como de la influencia que se ejerce sobre ambos. Desarrollar una conducta que refleje el reconocimiento de los

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sentimientos y necesidades de los demás. .

Sociabilidad: capacidad para interactuar sin esfuerzo con otras personas, tener facilidad para hacer contactos con otros y desarrollar actividades sociales en un marco de respeto y tolerancia.

Trabajo en equipo / cooperación: participar activamente de una meta común, incluso cuando la colaboración conduce a una meta que no está directamente relacionada con el interés propio.

De la lista antes expuesta resulta evidente que más allá de los conocimientos técnicos necesitamos personas capaces de contar con las habilidades para dominarlos, sostenerlos y cuestionarlos tanto individualmente como en conjunto. Sólo quien se siente seguro respecto de sí puede exponerse como vulnerable y perfectible, porque confía en la posibilidad de avanzar hacia un estadio superior. Necesitamos personas que sean capaces de creer en ello.

Necesitamos liderazgo capaz de creer en ello.

Educación capaz de creer en ello, y sistemas que sustenten la posibilidad de concretar esa creencia.

Y en la empresa…

También es preciso elegir: ¿queremos ser empresa commoditie o empresa diferenciada? Más allá de la

estrategia competitiva, lo que estamos planteando es que “la diferencia” la hace – o no la hace – la gente. La alta gerencia tiene el puntal de la responsabilidad a ese respecto. Debe estar preparada para lidiar con una oferta laboral donde escasea el talento y por ende debe prever mecanismos, para retener a los talentosos y también para generarlos a través de la capacitación y la difusión de información, previa dotación de las herramientas y del lenguaje común que permita decodificarla, con un denominador común –disculpando la reiteración del término - en todos los niveles de la organización. ¿Podemos no apostar a un movimiento de país en el que sumemos a empresas, universidades, institutos técnicos, actores del gobierno que correspondan cualquiera sea su color -, para asumir con sentido de urgencia un compromiso muy serio con la calidad de la educación y con la gestión del conocimiento?.

La respuesta es obvia: es la alianza estratégica por excelencia que nos debemos como país. Alianza que se sustenta en la confianza en los actores, (tema recurrente también en la pasada conferencia del 30 de julio). Sumémonos a la premisa de que ninguna empresa y ningún país puede sobrevivir sólo con gente buena: se necesita gente que esté mejorando .-

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VISITAS y EVENTOS

CAPACITA LIDECO CAMBIO ORGANIZACIONAL: EL DESAFÍO DE LIDERAR EL CAMBIO CONJUNTO 24 Y 25 DE JUNIO, SEDE UPAEP Los días 24 y 25 de junio se desarrolló el primer Capacita LIDECO del año. En el encuentro se abordó el tema del cambio recorriendo diversos aspectos vinculados al tema: el concepto y origen del cambio, los agentes de cambio, las resistencias, el liderazgo, el aprendizaje, la perspectiva sistémica desde la cual debe abordarse, el manejo del proceso de transición, el marketing interno asociado a los procesos de cambio, y los cambios culturales necesarios para generar compromiso en el proceso.

Por un espacio de cuatro horas divididos en dos jornadas, los socios de LIDECO participaron junto a la Ps. Claudia Fernández Agustoni, de una jornada de puesta a punto en relación al tema, siempre útil para refrescar ideas en los tiempos actuales en los que, dicen, lo único constante es el cambio.

Cambio y origen del cambio La primera visión respecto al tema se orientó a recorrer aspectos generales relativos a que el cambio es difícil, requiere planificación, supone tolerar la incertidumbre respecto a su éxito, implica manejar presiones de tiempo, necesita de un liderazgo eficaz, de adecuados procesos de comunicación, y requiere un compromiso que lo sostenga.

En sencillas palabras, cambiar es hacer, pensar y obtener resultados diferentes. La necesidad del cambio, se origina en alguna parte del sistema organizacional (accionistas, clientes, trabajadores, etc), que deja de estar cómoda con el actual estado de cosas, sea porque el actual estado de cosas deviene de un sistema desgastado que pone en peligro las condiciones mínimas para mantener el equilibrio, o sea porque desde una postura ética con respecto a la mejora continua, la empresa se propone “per se” generar un equilibrio superior. Sea cual sea la motivación para el cambio o su génesis, el hecho es que, teóricamente, el mismo pretende hacer las cosas 50 pág

mejor, para pensar las cosas mejor, y por ende obtener mejores resultados que los logrados hasta ese momento.

En su origen, el cambio no siempre tiene una finalidad acordada en su definición y alcance cuando se manifiesta la necesidad del mismo. De ahí que sea fundamental acordar modelos mentales y lo que los distintos actores entienden en torno a estos procesos, desde la motivación para el cambio, pasando por cómo cada quien, en relación a aquél, percibe el presente, el futuro y el trabajo que será necesario realizar para alcanzar la condición deseada.

Diversas son las fuentes que pueden general la necesidad de cambio: internas o externas. Las externas suelen referir al avance tecnológico, a los vaivenes de las condiciones económicas, a los cambios en el mercado, a cambios sociales y de valores, al deterioro o desgaste de los sistemas de la propia empresa que no se ajustan a las expectativas y exigencias de su gente o del entorno… Las fuentes internas pueden estar dadas por conflictos organizacionales, por un clima laboral insatisfactorio, por un

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estilo de gestión que está siendo ineficiente para generar los resultados que la empresa necesita, etc.

Cualquiera sean las fuentes que predominen, cuando el cambio se impone, es porque el sistema organizacional ha alcanzado su límite, sea porque ya no puede responder en forma eficaz a las demandas internas y del mercado, sea porque asume una actitud proactiva para superar la calidad de las actuales respuestas de adaptación.

Cuando hablamos de cambio organizacional, hablamos de cambio planeado, lo cual implica partir de un diagnóstico claro de la realidad actual, proponer un punto de llegada o una condición deseada que sea alcanzable, y trazar un mapa de ruta claro, comprensible. Esta planificación es contingente al tipo de cambio de que se trate: cambio de nivel 1 (lineal, sutil, progresivo, que no supone promover un cambio de paradigmas) o un cambio de nivel 2 (el cual sí supone un cambio de paradigmas y por ende la ruptura con la cultura organizacional y modelos mentales vigentes).

El análisis de las fuentes del cambio, de su naturaleza, de su potencia, permite definir el grado de control o autonomía que la empresa tiene respecto a la posibilidad de elegir cambiar o no cambiar, así como respecto al futuro deseado que debe delimitar atendiendo a las demandas internas, externas, sus recursos y posibilidades. El gran desafío en este proceso es el de la administración de la transición, entendida como el cambio en sí, por cuanto es en el camino desde la

realidad actual hacia la futura en que se afirma y se gesta el cambio.

Los agentes de cambio

Los agentes de cambio son, sencillamente, las personas que pueden promoverlo, sumarse o restringirlo. Tres pilares de la gestión empresarial son los que siempre deben considerarse a la hora de sostener un proceso de cambio: el liderazgo (la capacidad de influir cobre otros para obtener resultados), la educación (las personas no se comprometen si no entienden a qué se estarían sumando) y los sistemas (sistemas de trabajo, procedimientos, sistemas de gestión de recursos humanos, sistemas de producción etc.).

Son tres los ámbitos desde los cuales debe considerarse este abordaje: el individual, el grupal, y el organizacional. No se trata sino de respetar las dimensiones de “gregariedad” en las que los humanos nos desenvolvemos. Esto, en el marco de la finalidad de la empresa, que es satisfacer una demanda del mercado.

Para ello, deberá desarrollar las capacidades y competencias esenciales necesarias (en la gente en esos tres niveles de gregariedad), todo lo cual establecerá el rumbo de la organización. Rumbo que, como vimos antes, en lo que respecto al cambio debe estar definido en su punto de partida, en su punto de llegada, y en el mapa de ruta. Estas tres definiciones deben aplicar a cada una de las perspectivas citadas:

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VYE la individual, la grupal y la organizacional. Fundamental entonces contar con una buena gestión de recursos humanos: conocer a las personas con las que trabajamos, identificar sus condiciones y disposición para colaborar, e identificar: 1) a los “actores clave” cuyo respaldo es menester conquistar para el éxito del proceso 2) a los actores cuya influencia resistente al cambio, será preciso neutralizar antes de pensar en conquistarlos. No es posible generar el cambio organizacional en soledad, de modo que, preparar el terreno en materia de las personas que integran los miembros de la organización, es un asunto insoslayable. Es posible que en determinado momento sea necesario apelar, como agente de cambio, a algún agente externo a la organización.

La resistencia al cambio Partamos diciendo que la resistencia al cambio es un fenómeno normal, esperable y saludable. Debe abordarse entonces como parte del proceso de cambio, como un fenómeno más a administrar en el plan de cambio (se estima que el 75% de los fracasos en esta materia responden a este fenómeno). Para administrarla, es preciso considerar que, el nivel de insatisfacción de la gente con el statu quo, el atractivo del cambio propuesto, y la viabilidad percibida del cambio, deben ser superiores al costo de cambio, esto es, a la percepción de que es más conveniente no arriesgar ningún aspecto de la situación presente.

Aspecto clave en este tema es el de la relación entre las capacidades de la gente y la motivación. Cuando hablamos de capacidades hablamos de recursos personales (conocimientos, competencias, etc), y cuando hablamos de motivación, de la disposición para esforzarse en pos de un resultado. Es claro que no alcanza, en el tema que nos ocupa, con las capacidades: necesitamos motivación. Los recursos quizá pouedan compensarse con herramientas de gestión (capacitación en habilidades técnicas y sociales, etc), pero la motivación, más allá de que a una persona puede estimulársele, es un proceso mucho más personal e interno difícil de manipular desde el exterior. De ahí la importancia de las afinidades persona – empresa, lo cual nos retrotrae a que deben existir adecuados y profesionales procesos de selección de personal. Disminuir ambigüedades es un 52 pág

punto crucial en este tema: los cambios generan incertidumbre y ansiedad. Es preciso no dejar espacios carentes de contenido que puedan ser llenados con proyecciones de los propios miedos e inquietudes de la gente, los cuales, por cierto en la medida en que el proceso los genera, son esperablesy legítimos.

Por otro lado, con respecto a este tema destruyamos un mito: en cuestiones de cambio no existe nadie que esté ajeno al fenómeno de la resistencia. Quienes dirigen el cambio también están incluidos. También tienen miedos. También tienen carencias en cuanto a recursos. También tienen incertidumbre. También deben incluirse como factores a administrar en el plan de cambio.

Liderazgo y cambio Con respecto a este punto se señalaron una serie de problemas que pueden afectar el proceso de cambio: la falta de credibilidad en el cambio propuesto y en los que dirigen, la falta de confianza entre las personas, la falta de soporte y recursos adecuados, la falta de personal preparado para las nuevas exigencias.

El líder de un proceso de cambio debe hacer foco en una visión de largo plazo, y en generar estructuras capaces de administrar la transición entre las respuestas que el sistema puede dar actualmente y las capacidades que simultáneamente deberá ir creando para poder generar respuestas que, sean al mismo tiempo instrumentos para crear la situación deseada y para dar respuesta a las demandas que ello ocasionará en el futuro.

La primera responsabilidad está en lograr una visión de la realidad lo más ajustada posible: no son viables las propuestas voluntaristas divorciadas de la consideración de los verdaderos recursos con los que cuenta la organización y de las restricciones y posibilidades que derivan del entorno.

La segunda gran responsabilidad del líder es identificar el estilo de liderazgo que mejor se adapta a las personas con las que cuenta la organización. Antes hablamos de lo importante de conocer con qué capital humano contamos. Esto impone al líder la flexibilidad de un comportamiento pendular entre un estilo

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directivo o más orientado a la delegación, según deba aportar pautas o habilidades sociales para motivar y promover una adecuada interacción entre las personas.

Debe realizar también una adecuada evaluación de las situaciones que requieren mayor o menor participación de la gente, dado que no es ley que todos deban estar siempre involucrados en todo: variables de contingencia como la calidad de las decisiones, la información disponible, la posibilidad de compromiso de la gente, el tiempo disponible para tomar una decisión, el objetivo educativo de la participación, etc. son elementos que moderan el estilo más o menos participativo que adopte un líder.

Aprendizaje y cambio

deportivo, la preparación de la gente para actuar necesita ensayo, perfeccionamiento, estudio, revisión de alternativas, etc., fuera de las condiciones de exigencia de la competencia real, en que se juegan resultados reales. Así las personas estarán más libres para experimentar sus propios recursos y alternativas “osadas” bajo escenarios controlados. El objetivo es que, para la acción en la vida real los individuos y grupos conozcan cómo interactúan entre ellos, desarrollen la capacidad de revisar supuestos en forma grupal, aprender a pensar colectivamente, conocer sus capacidades, conocer las restricciones que impone el contexto, conocer las propias limitaciones. Y esto requiere también de sistemas de soporte que mantengan vigente una cultura ávida por aprender.

Perspectiva sistémica del cambio Aprender significa cambiar modelos mentales y conductas. El cambio genera incertidumbre y es riesgoso. Para arriesgarse a aprender entonces, la cultura organizacional debe proveer un ambiente de confianza donde el error – dentro de ciertos límites – esté permitido. Es más: la organización debe proveer sistemas estructurados de aprendizaje, de ensayo y error, con riesgo controlado (juegos de negocios, micromundos virtuales). Cual entrenamiento

Iniciar un proceso de cambio sin conocer cómo interactúan todos los componentes de la empresa es condenarlo al fracaso. Es preciso considerar: 1) que los actos tiene consecuencias distintas en el corto y en el largo plazo, así como en las distintas partes de la organización 2) que entre un acto y su consecuencia existe una demora que es preciso reconocer para no ejercer presiones sin sentido en el sistema 3) que los

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sistemas funcionan en base a procesos de realimentación reforzadora (círculos virtuosos: crecimiento positivo acelerado, y círculos viciosos: deterioro acelerado) y de realimentación compensadora (detención del crecimiento por factores limitativos propios del proceso de cambio de una forma a otra de equilibrio). En el inicio los procesos de cambio suelen tener movimientos de crecimiento acelerado que resultan estimulantes para todos. Comprender que llegará un freno a esa tendencia, ayudará a sostener la motivación y deberán, por supuesto, identificarse los factores limitativos del crecimiento para poder actuar sobre los puntos clave y de impacto, para seguir avanzando. Todo ello contribuirá a sostener la confianza, basada en la comprensión de cómo funciona sistémicamente la organización. Administrar y comprender esa complejidad dinámica es condición necesaria para el éxito del proceso de cambio.

El manejo de la transición La transición “es” el cambio. Una vez iniciado el proceso, cada paso que se da construye el futuro. Lo que la transición debe asegurar es que el futuro en gestación sea el deseado. No es sencillo gestionar simultáneamente le abandono de conductas y la creación de nuevos repertorios en cuanto a las tareas definidas, los objetivos, los recursos a utilizar, las normas que funcionan como parámetros de referencia, los sistemas de intercambio acostumbrados internamente y con el medio, etc.

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Coexistirán en ese tiempo comportamientos que entren en conflicto: es natural que así suceda.

Deberemos tolerar (no pasivamente) las demoras implícitas en la gestación de nuevos equilibrios. Es importante que la transición se base en un mapa de ruta realista, comprensible y claro, donde: 1) exista coherencia entre actividades y metas, 2) haya especificidad en las definiciones 3) se cuide la integración y coordinación entre las partes 4) se establezca una cronología lógica entre los hechos esperados, 5) se prevean planes de contingencia para adaptarse a las exigencias que impone la realidad o a las fallas de lo previsto en el propio proceso de cambio.

Para pensar en una transición exitosa, la primera y fundamental intervención debe operarse a nivel gerencial. A partir de allí, los grupos clave, los sistemas que se verán especialmente afectados por el cambio, el staff de colaboración, etc. Mecanismos de intervención hay varios: proyectos piloto, experimentos (probar la eficacia de distintas acciones), reuniones generales e intersectoriales de evaluación del proceso, educación y capacitación, creación de estructuras de administración temporales distintas a las actuales que tengan poder para movilizar recursos y capacidad de liderazgo.

La resistencia es un punto clave en el período de transición, por lo que deberán preverse estrategias para captar el compromiso de la gente: sistemas de configuración del comportamiento, sistemas de reconocimiento y recompensa, capacitación y

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educación, etc. El ciclo PDCA o Ciclo de Deming, se impone en estas lides: Planificar, Hacer, Controlar, Actuar y volver a Planificar es un rizo interminable en el proceso de cambio, o lo que es lo mismo, de transición. Se trata de definir qué hacer, de hacerlo, de monitorear y evaluar lo hecho, de corregir lo que haya que corregir, y de volver a definir cómo seguir: qué hacer, hacerlo…y así por delante.

superiores a los que se perciben en la el momento actual) 4) persuadir respecto a los beneficios para generar convicción respecto a que la elección realizada es la mejor, y 5) generar y sostener las conductas concretas de lo que en marketing llamamos fidelización o repetición de compra. Todas las herramientas de Marketing deben ponerse al servicio de la gestión de recursos humanos en este punto.

Marketing interno

Cambio cultural y compromiso autosustentable

Si el 75% de los fracasos de los procesos de cambio se explican por la resistencia, resulta claro que hay que saber vender el cambio. Igual que como se vende un producto o servicio, es preciso llamar la Atención del mercado, despertar el Interés en el producto, generar el Deseo de adquirirlo, y por último propiciar la conducta de Compra concreta. El marketing interno es un conjunto de técnicas orientadas a vender la idea de “empresa” a un mercado objetivo (trabajadores), a efectos de motivarlos y promover que sean productivos y estén satisfechos. Con ese propósito, los agentes de cambio deberán: 1) crear conciencia del cambio, hacerlo tangible 2) educar para el cambio: facilitar que las personas entiendan para qué y por qué 3) procurar una adhesión positiva al proceso 4) generar las condiciones necesarias para que la gente elija el cambio (los beneficios que ofrece el mismo deben ser

Todo lo expuesto hasta ahora apunta en definitiva a generar en la empresa una nueva forma de ver, de ser y de hacer que sostenga la posibilidad de compromiso con el proceso de construcción del cambio y su sostén en el largo plazo. Nuevamente, esto debe abordarse tanto a nivel individual, como grupal, como institucional. Es necesario generar una cultura de aprendizaje continuo: el aprendizaje es cambio. Las organizaciones que no aprenden a aprender no aprenden a cambiar, y las empresas que no aprenden a cambiar no aprenden a adaptarse ni a crear, poniendo en riesgo su capacidad de sobrevivencia. Si algo se propuso el contenido del Seminario fue, apostar justamente a todo lo contrario.-

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VYE

CONFERENCIAS LIDECO 2009 RELACIONES LABORALES Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA: DIFICULTADES, OPORTUNIDADES, Y PERSPECTIVAS DE CARA AL FUTURO El 30 de julio inauguramos un nuevo Ciclo de Conferencias, en la Sala Auditorio del Banco Central del Uruguay. Esta vez el tema que nos convocó fue el tema de las Relaciones laborales, en el momento en que el Proyecto de Ley de Negociación Colectiva está en discusión. La intención del encuentro fue analizar las dificultades, las oportunidades y las perspectivas de futuro de las relaciones laborales a la luz de ese marco regulatorio. Para ello convocamos al Dr. Leonardo Slinger, al Ing. Quím.

Ruben Ordoqui y al Ministro de Trabajo y Seguridad Social, Sr. Julio Baráibar, quienes ante un auditorio colmado compartieron sus perspectivas y experiencia sobre estos temas. Todos concordaron en la importancia de la negociación colectiva, aunque plantearon sus matices. Aquí recogeremos las principales exposiciones realizadas por los disertantes.

Análisis del marco futuro de la negociación colectiva El Dr. Leonardo Slinger, abogado, docente de Derecho Laboral y socio de Guyer & Regules, abrió la jornada destacando la importancia de la reflexión y el diálogo sobre temas. Realizó una breve descripción de: 1) el Modelo de Relaciones Colectivas en el Uruguay, 2) de los cambios que se han operado en los últimos años, 3) de los aspectos más importantes que contiene la Norma recientemente aprobada por la Cámara de Diputados y 4) de algunos aspectos que a su criterio podrían mejorarse.

Señaló que el Modelo de Relaciones Colectivas en el Uruguay, fue un modelo históricamente no regulado, a diferencia de lo que sucede en el resto de los países de América Latina. Adjudicó lo anterior tanto al origen histórico del Movimiento Sindical -contrario a la intervención del Estado-, como a la falta de necesidad de regulación por parte de los actores, en un sistema basado en contactos personales a lo cual, dijo, nos hemos acostumbrado.

ni los sindicatos, salvo las normas constitucionales, los convenios internacionales aprobados por el Uruguay y los tratados que refieren a estos temas.

Para Slinger, si bien anteriormente no había una intervención estatal directa en la negociación colectiva, los Consejos de Salarios eran un ambiente promotor de la misma. No existían medidas que regularan los convenios colectivos, la huelga o los sindicatos, salvo las normas constitucionales y los convenios internacionales aprobados por el Uruguay. Exceptuando el período de la Dictadura, en Uruguay no existieron normas que regularan ni los convenios colectivos, ni la huelga,

Ese modelo abstencionista comenzó a sufrir modificaciones a partir de 2005, con el Gobierno actual. Se registraron importantes cambios en el Derecho Individual y Colectivo en todo el modelo de trabajo. El primer gran cambio en

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Apertura de la Conferencia a cargo del Presidente de LIDECO

materia de Derecho Colectivo fue la derogación del Decreto de 1966 que preveía la desocupación de los lugares de trabajo y la aprobación de una norma posterior (Decreto 165/2005) que regula las ocupaciones. El segundo gran hito fue la Ley 17.940, de Fuero Sindical, que establece con carácter legal -por primera vez en nuestro país-, la posibilidad de declarar la nulidad de un despido por actos antisindicales y ordenar la inmediata reinstalación del trabajador, algo que hasta ese momento, si bien algunos fallos de primera instancia admitían, luego siempre se revocaban en el entendido de que los convenios internacionales no eran autoejecutables y se requería una norma interna que la validara.

En cuanto a la Ley de Negociación Colectiva, el especialista se manifestó a favor de la regulación de la negociación y de los convenios colectivos, aunque señaló discrepancias con aspectos de la forma de la regulación.

Concibiendo el sistema de negociación colectiva como un triángulo compuesto por la negociación, la huelga y los sindicatos, apoyó la doctrina de que estos institutos deben estar en equilibrio. Planteó que esta regulación posee un carácter fragmentario, porque no regula a los tres institutos en conjunto, afectando de esta forma las posibilidades de que se mantenga el equilibrio del sistema. Respecto a las formas o fuentes de esta regulación, dijo, no puede admitirse que por un lado se apele a leyes, por otro a decretos. Para Slinger, de acuerdo a nuestra Constitución, debe ser

la ley la encargada de regular derechos, por lo que no sería correcto regular derechos por decreto. En relación a ello, señaló que en el Proyecto de Negociación Colectiva había un último capítulo que refería a la ocupación de los lugares de trabajo, que fue desglosado y hoy no forma parte del proyecto que se elevó a la Cámara de Senadores, pero sigue vigente el Decreto 165 de 2005, por lo que: algunos temas continúan regulándose por vía de Decreto y además a la vez que se regula un tema, como es el de la ocupación, permanecen sin regular otros, como la huelga, siendo que tenemos un mandato constitucional, en el Artículo 57, que dice que la huelga es un derecho gremial y que la ley reglamentará su ejercicio de efectividad.

En relación a los aspectos que regula la Ley, consideró que el Proyecto no logró el consenso de todos los

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VYE actores sociales, por lo que a su criterio, existe el riesgo de que fracase, al no contar con el consenso previo entre trabajadores y empleadores como garantía de cumplimiento de las partes. Indicó varios ejemplos que dan cuenta de ello (la Ley de Huelga 13.720, que integra nuestro Derecho Positivo y que rara vez se aplica, la Ley de Licencias especiales, la Ley de Tercerizaciones). Tal consenso, dijo, debería referir a qué regular y qué contenido tendrán las normas para garantizar la paz laboral. Subrayó que el camino debería haber comenzado con la consulta previa antes de enviar el texto al Parlamento, fundamentando esta afirmación en el Convenio 154 de la Organización Internacional del Trabajo, que establece la recomendación de la consulta previa a las partes al momento de redactar normas en materia de Derecho Colectivo.

Adentrándose en el contenido específico de este nueva Ley ya aprobada por la Cámara de Diputados, mencionó que la misma crea un Instituto nuevo, el Consejo Superior Tripartito como un órgano de coordinación y “gobernanza” (noción típica de la OIT) de las relaciones laborales, con cometidos en materia del Salario Mínimo Nacional y de salario en aquellos sectores de actividad donde no se fijen por la vía de la negociación colectiva. También tiene un rol importante en la clasificación de los grupos de actividad, siendo el encargado de establecer los grupos para la negociación tripartita, por rama de actividad o cadena productiva (concepto que incorpora también esta norma y que ha sido cuestionado por su falta de precisión).

El organismo participa también en la designación de los delegados a los Consejos de Salarios en aquellos sectores de actividad en que no existan cámaras representativas que puedan proponer sus miembros, adopta iniciativas para el fomento de la negociación colectiva y el desarrollo de las relaciones laborales.

Por otro lado la norma regula los Consejos de Salarios y la Negociación Colectiva por rama de actividad o cadena productiva, así como la negociación bipartita.

Es decir que aparte de estos cometidos expresos o concretos, le da este rol amplio de promotor o participador en las negociaciones colectivas y en el desarrollo de las relaciones laborales. En lo que refiere a la Negociación Colectiva por sector, rama de actividad o cadena productiva (según los lenguajes 58 pág

de la norma), se prevé que pueda hacerse de dos formas: de la manera de la negociación de rama de actividad clásica (trabajadores – empleadores) o a través de los Consejos de Salarios, modificando lo que es la competencia propia de los Consejos de Salarios de la Ley 10.949 de 1943 que limita (porque sigue estando vigente) la competencia de los Consejos de Salarios a la fijación de salarios mínimos y categorías. La Cámara de Diputados introdujo una modificación al proyecto original que establecía la regulación de las condiciones de trabajo como parte de la competencia natural de los Consejos. La modificación establece que las condiciones laborales solamente va a ser cometido de los Consejos de Salarios en la medida que las partes se pongan de acuerdo. La OIT había observado esta redacción de la norma de los Consejos de Salarios en cuanto incluía la regulación de las condiciones de trabajo en el ámbito de los Consejos de Salarios, porque de acuerdo al Convenio 131 la negociación trilateral (Estado, trabajadores y empleadores) debe limitarse al tema de los salarios y no a las condiciones de trabajo. Al respecto, Slinger planteó dudas en cuanto a si realmente esta modificación introducida en la Cámara de Diputados es suficiente para poder decir que queda levantada la observación hecha por la OIT, y abogó por la postura a favor de que los Consejos de Salarios deberían haber seguido manteniendo la competencia natural (salarios mínimos y categorías) y dejar la regulación de las condiciones de trabajo para la negociación por rama de actividad, o para la negociación bipartita, en tanto temas propios de los actores sociales, de trabajadores y empleadores, no siendo un tema en el cual el Estado deba participar, dado que al día de hoy prácticamente en todos los sectores de actividad se ha generado una dinámica de negociación entre trabajadores y empleadores, los sindicatos se han fortalecido, y ambos actores tienen madurez suficiente como para negociar sin intervención estatal.

La norma también regula la negociación bipartita, y en esto una gran novedad supuso la modificación de los sujetos hábiles para celebrar los convenios colectivos. En la norma vigente (Art. 1, Ley 13.556) se establecían como sujetos hábiles para celebrar Convenios Colectivos del lado patronal: a un empleador, un grupo de empleadores o una

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asociación representativa de empleadores; y del lado de los trabajadores: un sindicato, y en ausencia de este se prevé la negociación a través de delegados electos por el personal. Si bien el procedimiento para elección de delegados nunca se aplicó, por su complejidad, la norma preveía la posibilidad de negociar colectivamente en el ámbito de la empresa, a través de los delegados del personal. La nueva norma debería haber respetado esa filosofía, comentó Slinger, para quien el sujeto hábil por excelencia es la organización gremial, pero en ausencia del sindicato debe respetarse la posibilidad de que sean delegados electos por los propios trabajadores. La nueva Ley establece que en ausencia de sindicato de empresas la negociación la realice el sindicato de rama de actividad, perdiendo de vista que los trabajadores de esa empresa en particular optaron por no afiliarse. A su criterio, estamos ante una imposición del interlocutor del sindicato de rama, en vez de permitir negociar a los trabajadores involucrados, lo cual lesionaría la libertad sindical negativa, esto es, el derecho de no afiliarse o de no constituir un sindicato. Dijo que puede cuestionarse si el Convenio de la OIT reconoce la libertad sindical negativa. Pero sin ir a los convenios internacionales, señaló que tenemos el Protocolo del MERCOSUR que reconoce expresamente la existencia de esta libertad sindical negativa y el Artículo 1 de la Ley 17.740, de Fuero Sindical, que también reconoce, en tanto se remite al Protocolo del MERCOSUR, el derecho a esta libertad sindical negativa, que esta norma lesiona.

Otro aspecto cuestionable, según Slinger, es que la norma prevé que los convenios colectivos celebrados a nivel de rama de actividad, si son registrados y publicados por el Poder Ejecutivo se tornen obligatorios para todo el sector, independientemente de si la empresa fue parte, o no, de ese convenio colectivo.

Hasta ahora los convenios son obligatorios en función

del sujeto pactante del lado patronal, y no terceras empresas que no formen el grupo que haya firmado.

En otras palabras, hasta ahora el convenio colectivo obliga en aquellas empresas que están representadas por quien firmó el convenio, sea una Cámara, un grupo de empresas o una empresa determinada, y no tercera empresas que no integren esa Cámara o grupo de empresas firmantes. Ahora, la norma en cuestión, por la vía del registro y publicación del Poder Ejecutivo hace obligatorio o puede hacer obligatorio ese convenio colectivo también en estas terceras empresas que no son firmantes del convenio colectivo.

Cuestionó entonces 1) que se extienda a terceros un convenio que esos terceros no quisieron firmar, y 2) que no haya ninguna regulación de las potestades del Ejecutivo para este Registro y publicación, pues es una potestad que queda simplemente al libre arbitrio del Poder Ejecutivo el extender o no los efectos de un convenio.

La norma también establece la obligación de negociar de buena fe, esto no simplifica la obligación de negociar, sino hacerlo de buena fe. La decisión de sentarse a negociar o no es de las partes y nadie puede obligar a un sindicato o a una empresa a hacerlo.

En materia de sujetos Slinger señaló que la Ley omitió regular el sindicato. La norma le da al sindicato de rama de actividad un rol muy importante, porque lo vuelve el sujeto hábil para la negociación colectiva, no sólo de rama, sino también a nivel de empresas si no existe Comité de Base o Comisión representativa del personal, siendo que al sindicato como tal no se lo regula como sujeto de derecho. En nuestro sistema el sindicato tiene personalidad gremial y como tal en base a esa personería se le reconoce su capacidad de celebrar convenios colectivos y hoy su capacidad de actuar en juicios. La Ley 17.940 del Fuero Sindical, prevé que las acciones de reinstalación requieren la

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VYE Dr. Camilo Martínez (Asesor Letrado LIDECO), Sr. Roberto Linn, Cr. José Stabile (1er Vicepresidente LIDECO), Sr. Ricardo Rodríguez (Presidente LIDECO), Ministro de Trabajo Sr. Julio Baráibar, Ing. Quím. Ruben Ordoqui, Dr. Leonardo Slinger

comparecencia conjunta del trabajador, asistido por el Sindicato. Es decir, que hoy el Sindicato es, incluso, sujeto en juicio. La Ley de Fuero Sindical también prevé un mecanismo para el descuento de la cuota sindical. Planteó que a su criterio, los sindicatos tienen hoy un protagonismo y una madurez distinta a la que tenían hace unos años, por lo que habría sido bueno incluir la necesidad de que el sindicato, para determinados actos, cuente con personería jurídica, por ejemplo para celebrar convenios colectivos o comparecer en juicios. Obviamente, debería ser un mecanismo de reconocimiento de la personería jurídica diferente al actual, en el que se puede demorar 10 años en conseguir la personería: por esa vía los sindicatos nunca tendrían legitimidad para actuar en un juicio o para celebrar un convenio colectivo, pero un mecanismo de obtención de la personería jurídica sencillo, rápido, sería compatible con lo que prevé el convenio 87 respecto a las facultades del Estado en materia de sindicatos y daría certeza no solamente por la acción en juicio donde se cuestiona si son sujetos hábiles o no, si están legitimados, quién comparece, etc. lo que hace que sea necesario estar probando si el que asiste al trabajador es o no del sindicato representativo. También sería útil si fuera necesario ejercer un reclamo contra el sindicato por la violación de la obligación de confidencialidad por la información recibida en el camino de la negociación, que haya un sujeto contra el que se puede reclamar y no fuera preciso tener que pensar 60 pág

que se debe hacer responsables a las personas físicas y ver quiénes son, con todas las dificultades que ello genera, que acaban haciendo no operativo al mecanismo.

Respecto a la articulación de los convenios Colectivos, el panelista consideró que no debería resolverse por vía legal, sino que tendrían que hacerlo los propios actores, porque hay sectores de actividad donde la rama es muy homogénea, y otros donde los escenarios son muy disímiles. Entiende en tal sentido, que es en el momento en que se celebra un convenio colectivo por sector de actividad que debe decirse qué puede hacerse en los niveles más bajos (a nivel de grupo o de empresa), porque son las partes las que reconocen las particularidades y las que saben cuáles son las necesidades por las que debe regularse de manera distinta a la prevista para toda la rama.

Otro aspecto al que se refirió es la ultra actividad de los Convenios Colectivos. La norma establece que éstos rigen durante su plazo y después de terminados, sea por vencimiento o renuncia, van a seguir rigiendo hasta tanto se celebre un nuevo Convenio, salvo que las partes acuerden lo contrario. Para Slinger esto invierte un principio general, ya que los convenios colectivos son un contrato, y como tales deben regir mientras están vigentes y extinguirse una vez terminados. Planteó dos problemas principales: 1) que va a ser difícil, en la vía de la negociación,

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establecer la excepción si la regla es que los convenios rijan hasta que exista uno nuevo. Los sindicatos, dijo, seguramente, no querrán establecer excepciones, porque tienen la garantía de que si el convenio se extingue, van a seguir manteniendo, por lo menos, esos beneficios. 2) Por otro lado esto oficiará de restricción o desestímulo a los empleadores, en el entendido de que cuando se negocia, se negocia de acuerdo a las condiciones que se sabe se pueden mantener durante un plazo determinado y no más allá.

Un tema que consideró vital es el referido a la obligación de paz. El texto no prevé la cláusula de paz, no prevé que la violación del deber de paz durante la vigencia de un convenio colectivo produzca la extinción del mismo, siendo que el deber de paz está in situ en los convenios colectivos que son, de hecho, acuerdo de paz laboral. Se firma un convenio porque se sabe que habiendo acordado determinados puntos, por determinado plazo, se garantiza una convivencia pacífica. SLinger señaló que el hecho de que no exista obligación de paz no significa que esté prohibido que las partes lo pacten en el convenio colectivo como ocurre hoy día, no obstante lo cual, consideró que si se regula el convenio colectivo, hubiera sido importante regular la obligación de paz a texto expreso, y prever que durante la vigencia de los convenios colectivos las partes no podrán adoptar medidas gremiales por los temas objeto de la negociación. Podrían establecerse excepciones, pero el principio general debería ser que durante la vigencia de un convenio, rige la paz laboral, rige la abstención de adoptar medidas gremiales, lo cual debería estar en el texto.

Slinger sintetizó su exposición refiriendo a su respaldo al instituto de la negociación en sí mismo, objetando no obstante que debería regularse, no solamente la negociación sino todos los institutos del derecho colectivo. Señaló que la regulación debe ser integral (regular todos los institutos) a efectos de no afectar el equilibrio que necesariamente debe tener un sistema de relaciones colectivas.

Objetó la falta de consenso del proyecto como falla para garantizar la paz social. Planteó la priorización de la negociación bilateral sobre la trilateral, entendiendo que la regulación de los Consejos de Salarios debe limitarse a establecer salarios mínimos, categorías y obviamente los ajustes de salarios previstos en el expedido, señalando que las condiciones de trabajo no deben ser materia del Consejo de Salarios.

Señaló faltantes referentes a la regulación del sindicato como sujeto, al establecimiento de la obligación de paz y consecuencias claras que se deriven del incumplimiento del convenio colectivo.

Planteó acuerdo respecto a la forma en que están regulados los mecanismos de prevención en la ley, por ser como habitualmente se han negociado las controversias, permitiendo los acuerdos en el ámbito bipartito o con la intervención de la Dirección Nacional de Trabajo, de forma tripartita. Por último, apreció como sano el desglose del capítulo de huelga en el Proyecto de Ley, si bien señaló que queda pendiente la derogación del Decreto de las Desocupaciones que, se quitó del texto de la Ley, pero se mantiene la regulación del tema por el Decreto del Poder Ejecutivo.

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VYE El rol de las relaciones laborales: fundamentos para un modelo empresarial exitoso (Ing. Quím. Ruben H. Ordoqui) El Ing. Quím. Ruben H. Ordoqui, director de Fábrica Nacional de Cervezas, realizó a partir de su experiencia empresarial, un análisis exhaustivo del tema. Tuvo como objetivo explicar los fundamentos de un modelo de relaciones laborales sustentable y capaz de fomentar el crecimiento tanto de la empresa como del grupo humano que genera valor dentro de la compañía.

Comenzó destacando la importancia de que, como punto de partida para la construcción del modelo de relaciones laborales, exista entre todos los actores, acuerdo respecto a qué es la empresa y cuáles son sus valores. Al respecto, planteó que una empresa debe satisfacer la demanda de sus clientes, ser rentable y además permitir el desarrollo de su gente. En este punto hizo hincapié, en el entendido de que la gente juega un papel fundamental en todas las áreas. Lo anterior, sumado a la capacidad de gestión, al respeto de las reglas de juego, de las normas jurídica y del medio ambiente, permite según Ordoqui, sostener un círculo virtuoso en la generación de valor, que haga posible el desarrollo de la gente.

Señaló que se hace extremadamente difícil construir algo sin tener por base el acuerdo respecto a aquellos valores, así como sin tener claro dónde se está inmerso y por qué un quienes dirigen momentos difíciles y otros felizmente buenos, asumen determinado tipo de actividades. La vida empresarial, dijo, tiene un conjunto de restricciones: de competencia, en la economía, en la estabilidad jurídica, etc. En ese marco, planteó en relación al tema de la conferencia, que cuando un gobierno propone a la ciudadanía el concepto del Uruguay productivo debe, al mismo tiempo, intentar estructurar una política de relaciones laborales que soporte, promueva y conduzca al país hacia un horizonte de valor, donde la sociedad pueda crecer y desarrollarse.

Entender cuáles son las expectativas del grupo humano, dijo, es fundamental y a su criterio, la primera expectativa a satisfacer dentro de una organización, es la estabilidad laboral. Asimismo, señaló que las reglas de desempeño tienen que ser claras y explicitarse. Debe haber un criterio de remuneraciones y de desarrollo interno justo y razonable, en donde los planes de carrera, los planes de productividad, los premios y castigos que se establezcan configuren un entorno que permita hacer funcionar mejor a la organización. La finalidad es lograr compatibilizar el círculo virtuoso antes referido, con las expectativas de la gente, para lo cual es menester: 1. Entender y analizar el entorno, 2. Entender la cultura de la organización. 3. Proyectar los cambios con certeza, y 4. Evaluar correctamente la tecnología a incorporar. Todos estos puntos afectan, dijo, lo que pueda lograrse en el futuro y el mayor o menor acierto en los modelos de relaciones laborales que se construyan.

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Señaló que en su experiencia el primer factor de éxito es la definición de los objetivos y hacerlos públicos, compartir con el grupo las ideas básicas que tiene la empresa, escuchar las opiniones e incorporar las sugerencias recibidas, alineadas al cumplimiento de los objetivos. Esto fomenta un ámbito de credibilidad y confianza. Ordoqui destacó especialmente la importancia de la credibilidad y la confianza, sostenidas estas condiciones en tres elementos principales: la honradez en el manejo de los temas, la justicia y el conocimiento. Afirmó que quienes logran crecer y desarrollarse en períodos más largos son aquellos que han generado mayor confianza entre los actores, todo lo cual redunda en beneficio propio y de la sociedad. Recomendó que antes de incursionar en cualquier armado sofisticado de relaciones laborales, se genere la confianza necesaria para lograrlo. Enfatizó además la necesidad de elegir adecuadamente los interlocutores que van a construir el modelo y que van a interactuar. Resaltó que es fundamental generar espacios de flexibilidad y temporalidad, lo

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Vista general

cual implica coordinar, pactar y acordar en aquellos objetivos que inicialmente se hayan definido. En la medida que esto no sea incorporado, será difícil darle continuidad a la relación laboral sobre bases sólidas, advirtió.

Como otro aspecto destacó la importancia de conformar un grupo reducido que administre la solución de los disensos que se puedan producir, debiéndose establecer un plazo corto para la solución de los mismos. Recomendó formalizar la interacción, principalmente cuando se está expuesto a cambios, como los tecnológicos, que pueden ser elementos determinantes de la continuidad adecuada de esa interacción. No obstante, compartió con la audiencia su experiencia de haber podido participar de la construcción de una relación de confianza entre sindicato y empresarios, incorporando elementos

como las cláusulas de salvaguarda, que completan un esquema de trabajo para construir un modelo que tiene posibilidades de ser exitoso y de crecer. Señaló que es preciso tener un punto de partida claro, formalizarlo a través de convenios, de actas, de elementos que se puedan medir.

Observó que, cuando surgen dificultades por no alcanzar acuerdos en cuanto a la productividad o en el desarrollo personal de la gente, es imprescindible contar niveles de información y performance adecuados. El desarrollo de la gente tiene como base cumplir con las expectativas de estabilidad, de desarrollo interno, de crecimiento que pueden bien ser aquellas relacionadas con el conocimiento, o con los planes de carrera. Cuando no se cumplen esas expectativas y hay distorsiones, para Ordoqui la información y los niveles de performance son

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VYE fundamentales. Sostuvo la necesidad de que las empresas lleven un análisis muy detallado de lo que pasa en el ámbito local y en la región, especialmente aquellas empresa que exportan y deben enfrentarse a un mercado internacional mucho más competitivo, lo que las obliga a contrastar experiencias locales e internacionales. Resulta obvio, dijo, que las distorsiones conducen a situaciones de tirantez o de dificultades y en tal sentido la información, el conocimiento, la profundización en esos temas lleva a un ambiente de, por lo menos, comprensión del problema, aunque no sea de aceptación. En función de todo lo anterior, Ordoqui planteó que cuando se estudian a fondo estos problemas, se llega a la conclusión de que son

relación bilateral de la empresa, sin arbitrajes externos, y más aún sin estructuras sobreimpuestas por la conveniencia o el interés político que muchas veces distorsiona las relaciones. Afirmó no creer que ningún empresario o gobernante tenga interés en estructurar un modelo de relaciones que no le garantice la continuidad y el desarrollo futuro a esa sociedad o a esa empresa. En la medida que sigamos en procesos de cambios en las estructuras jurídicas y en las dificultades para alcanzar los niveles de confianza y de credibilidad de los actores, la sociedad y las empresas van a seguir teniendo una inestabilidad muy inadecuada y tendrán que competir con sociedades que pueden estar alcanzando niveles de

Ing. Quím Ruben Ordoqui, Sr. Ricardo Rodríguez (Presidente LIDECO), Sr. Richard Read (FOEB), Dr. Leonardo Slinger

las sociedades las que están compitiendo con todas las limitaciones y todas las virtudes que pueden tener, y muchas veces estas dificultades no son superables por la empresa o por el esfuerzo que puedan hacer sus integrantes: es allí donde los problemas se plantean con bastante más agudeza como puede ser el caso de este quiebre financiero internacional que ha complicado a los gobiernos y las empresas. Sostuvo que compatibilizar las expectativas de la gente con lo que realmente a la empresa le puede interesar, con las expectativas de una sociedad, con lo que el gobierno puede darle, es un trabajo arduo que además se complementa con las disposiciones, que sirven para regular, pero que deben servir para sostener una relación de esta naturaleza, en la cual todos los actores se sientan integrados. Manifestó que, si se operase un cambio en tecnología y cultura podrán procesarse las distintas visiones sin necesidad de arbitrar. Planteó que es posible analizar los problemas dentro de la 64 pág

comprensión, de credibilidad y confianza mejores los alcanzados a nivel local. Localizó en ese punto los primeros problemas, de competitividad: más allá de los problemas con el dólar, hay muchos otros factores que componen la virtud de poder crecer.

Sin confianza y sin un marco deseable para desarrollar un modelo exitoso, también habrá problemas, dijo. Las relaciones laborales no deben estar encorsetadas con disposiciones rígidas porque tienden a desequilibrar las expectativas de la gente. Si las normas se tornan obsoletas y no acompasan los cambios tecnológicos y culturales de la sociedad, sus costos, y la diversidad de estructuras productivas, se verá afectada la rentabilidad de las empresas.

Ordoqui llamó la atención sobre la necesidad de atender el tratamiento de todos estos temas cuando se proyectan leyes y disposiciones que pueden complicar la vida dentro de las organizaciones, innecesaria-

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mente. Destacó su percepción respecto a que en los últimos años se han hecho enormes esfuerzos, por parte de empresarios y por parte del gobierno. No obstante ello, reconoció que los actores, han tenido alguna dificultad de relacionamiento que ha impedido alcanzar el nivel de credibilidad y confianza que requiere la sociedad y la empresa, y que se sustentan en la honestidad, la justicia y sobre todo el conocimiento. En ese punto, señaló que la responsabilidad la tiene el empresario o el equipo que tiene la administración del país. A su criterio y experiencia, para que la empresa tenga realmente posibilidades de encontrarse en sus componentes en forma orgánica, ordenada y al mismo tiempo creativa para desarrollarse y crecer, el Gobierno debe mantenerse fuera del ámbito bipartito. Ello no significa la ausencia de regulaciones, necesarias para el buen relacionamiento de una sociedad: significa que las sociedades se nutren del buen funcionamiento de empresas rentables que puedan desarrollarse y darse continuidad en el tiempo.

Para Ordoqui estamos frente a un proceso muy complejo en el Uruguay de hoy, con una gran heterogeneidad en las cadenas productivas que generan diferencias de cultura, de tamaño y de tecnología en nuestras empresas, lo cual requiere un grado de libertad significativo en los acuerdos bipartitos. Hay empresas que trabajan para el mercado local, otras para exportar, otras son parte del componente interno de una cadena productiva interna, otros producen partes de componentes exportadores y otras son grandes compañías que integran cadenas productivas de la región o del mundo, muchas de las cuales toman decisiones fuera del ámbito de nuestro país y fuera de un ámbito en el que el Gobierno pueda influir. En esa diversidad, las disposiciones rígidas complican, dificultan, no acompañan la dinámica de los cambios. Si esa diversidad no se contempla, tendremos dificultades, advirtió. Fue asertivo al plantear que para evitar esas

dificultades y que las empresas se vena afectadas, el conocimiento juega un papel fundamental. Dijo no creer en un modelo donde el conflicto y la negociación sean inevitables: señaló que, en su experiencia, habiendo atravesado momentos muy complejos con situaciones de entornos económicos muchísimo más difíciles que los actuales, en diálogo con el sindicato, fue posible construir una relación que permite afirmar que el conflicto es posible de evitar. “En los últimos 40 años si miro para atrás sólo percibo conflictos, no encuentro un período en el cual se haya construido una relación que le permita a las sociedades y en particular al empresariado tener una proyección de crecimiento y de previsibilidad adecuada”, dijo. “No creemos que esto sea el desideratum, que el conflicto y la negociación sean inevitables y los desacuerdos se arbitren. A mi me parece que el conocimiento que la gente puede tener de todo lo que pasa adentro de la empresa no hay que subestimarlo.

Hay que darle información, hay que trabajar, viajar, participar, formar cultura y entender para dónde van las cosas, tratando de retomar lo que es el círculo virtuoso que al principio vimos”, dijo.

Respecto al Consejo Superior Tripartito, planteó que su tendencia es que dentro de las relaciones bipartitas el Estado no opere, u opere lo mínimo posible.

Finalmente, consideró que los desequilibrios significativos que se han generado por todo lo que el Dr. Slinger y cámaras representativas de la industria y el comercio han dicho, erosionan la confianza: los desequilibrios no conducen a tener un buen entorno.

Y cuando la confianza se erosiona se dificulta la aplicación de cualquier modelo. Cerró su alocución diciendo que en su experiencia, y con base en algunas lecturas realizadas sobre el tema, el péndulo debe apuntar al centro. Si bien esto se ha hablado muchas veces, dijo, “no lo hemos llegado a aplicar todos los actores y en eso la responsabilidad es compartida”.

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VYE Transformaciones del mundo del trabajo promovidas y realizadas durante la presente Administración (Sr. Julio Baráibar – MTSS) El Sr. Julio Baráibar, quien se desempeño como Director Nacional de Trabajo, Subsecretario del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y actualmente titular de la cartera, manifestó en primera instancia su conformidad con la posibilidad de compartir una mesa para reflexionar sobre estos temas.

Con una larga trayectoria en el ámbito privado, Baráibar manifestó entender la opinión de los empresarios y coincidió con el Ing. Ordoqui en que la confianza y credibilidad es la clave en el relacionamiento laboral y el desarrollo de la empresa para lograr una mayor calidad y mejor rendimiento en la producción. Opinó que es fundamental trabajar en conjunto, hablar con los dirigentes sindicales, informarlos y muchas veces atender las opiniones y las propuestas de los trabajadores.

Compartió la experiencia que en tal sentido tuvo en Europa, donde observó que el empresario procura conquistar al trabajador para que se involucre en el proyecto de la empresa, e integrarlo como parte importante del funcionamiento del proyecto. Manifestó acuerdo con Ordoqui en cuanto a que cuando se logra la compenetración de trabajadores y empresarios las cosas funcionan bien.

Sobre las acciones del gobierno, el Ministro explicó que este Gobierno ha enviado varios proyectos de ley y elaborado decretos sobre el relacionamiento laboral, tema sobre el que hacía tiempo, dijo, no se trabajaba. Lo que en algún momento se llamó la flexibilidad laboral, señaló, no fue otra cosa que una desregulación que afectó al sector de los trabajadores, en función de lo cual este gobierno asumió la responsabilidad de reordenar algunos aspectos. “Lo habremos hecho más bien, menos bien, no sé”, pero la intención fue esa, dijo.

Sobre el Proyecto de Ley de Negociación Colectiva coincidió con el Dr. Slinger en cuanto a la falta de diálogo, y lamentó que no se haya podido concretar un ámbito de negociación que permitiera lograr el consenso deseado. Sobre esto expresó que el anterior Ministro de Trabajo, Eduardo Bonomi, se ocupó personalmente de la negociación con los representantes de las veinticuatro cámaras más importantes del país y los representantes del PITCNT, para escuchar las opiniones de las partes y llegar a una conclusión de consenso. Se les presentó el proyecto y cuando ya habían avanzado las discusiones sobre el mismo, las cámaras en conjunto se retiraron de la negociación, explicó, pese al pedido del Ex Ministro Bonomi de que permanecieran en el proceso. Por eso fue que hace dos años se envió el Proyecto de Ley al Parlamento como estaba en carpeta, hasta donde se había avanzado, para que fueran los parlamentarios quienes resolvieran el tema. Como fundamento, explicó que el Gobierno no puede dejar que un sector, sean los empresarios o los trabajadores, tengan poder de veto por no estar de acuerdo con el 66 pág

proyecto. Baráibar afirmó que éste Gobierno ha demostrado que valora el consenso. Los Consejos de Salarios nunca tuvieron mayor porcentaje de consenso que en esta administración. En números, dijo que sumadas las tres rondas de Consejos de Salarios son más de 700 convenios, unos 230 en cada ronda de las diferentes ramas de actividad, siendo que casi el 90% se lograron por consenso, no habiéndose registrado antes un porcentaje tan alto en ese sentido. Lamentó que, con este proyecto de Ley no se logró el ámbito de negociación que pudiera conducir al consenso deseado.

Expuso que se estableció un sistema de negociación en tres niveles. El primero de ellos fue la fijación del Salario Mínimo Nacional (por rama de actividad y por categoría), por el cual, según comentó, Uruguay fue observado en dos ocasiones, en 1990 y 1995 por no consultar a las partes cuando se decretaba el Salario Mínimo. De ahí la necesidad de corregir este tema. Se consideró fundamental que los Consejos de Salarios fueran tripartitos, porque

VYE en ellos se negocia el salario mínimo por rama de actividad y por categoría. Se negocia también –y eso es porque el legislador así lo entendió cuando legisló la Ley 17.940, la Ley de Fueros, que establece que sean los Consejos de Salarios los que resuelven - cómo se iba a aplicar en las diferentes ramas de actividad. Y se negocia también las condiciones de trabajo, lo cual se ha hecho en prácticamente el Ministro de Trabajo y Seguridad Social Sr. Julio Baráibar, 80% de los convenios de trabajo Sr. Ricardo Rodríguez (Presidente LIDECO) durante estos 4 años y medio, porque donde hay consenso las partes tienen el Y consideró que este proceder favorece el desarrollo derecho de hacerlo si lo desean. Señaló que en de la confianza necesaria en estos temas, de lo cual muchísimos casos también han agregado cláusulas hablaba Ordoqui. de paz, como lo sugería el Dr. Slinger, con el beneplácito del entonces Director General de Trabajo. Un segundo nivel es el del Consejo Superior TripartiBaráibar señaló que cuando se planteó la negociación to, que dará coordinación y gobernanza a las relaciode las condiciones de trabajo en los Consejos de nes laborales, actuará como órgano de consulta para la Salario, se estaba respondiendo a la forma en que se creación del Salario Mínimo Nacional y como órgano venía funcionando, por lo que se entendió que era de alzada de las resoluciones de la Comisión de algo que la mayoría de los relacionamientos laborales Clasificaciones, entre otras funciones. quería..

El tercer nivel de negociación previsto, dijo Baráibar, Manifestó su acuerdo con lo sugerido por la Comisión de Legislación Laboral de agregar al Proyecto que las condiciones de trabajo se negocien sólo cuando haya consenso de partes.

es el clásico: por empresa o grupo de empresas, de

De todas formas, recordó que la negociación de condiciones de trabajo tripartitamente en los Consejos de Salarios ya está en vigencia, por el Art. 83 de la Ley 16.002, de 1988. Entonces, un primer nivel de negociación es el de los Consejos de Salarios cuya función principal es la fijación del salario mínimo por rama y categoría, la fijación de la licencia sindical y las condiciones de trabajo, siempre y cuando hubiere consenso. Se fue estricto en el tema del consenso por contemplar que el tema es muy opinable y que ha sido muy discutido en la OIT. No obstante, recordó que existe la Ley 16.002 del año 88 (Administración del Dr. Sanguinetti y Fernández Faingold como Ministro de Trabajo), de Rendición de Cuentas, en su art. 83 habilita la negociación de condiciones de trabajo tripartitamente en los Consejos de Salarios. A pesar de ello, dijo Baráibar, se ha exigido el consenso en todas las negociaciones durante esta Administración.

marco jurídico. Mencionó también la propuesta de la

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forma bipartita. Eso ha existido en los hechos, ha funcionado así en aquellos lugares en los que ha habido condiciones, pero ahora el Ministerio le da un Comisión de Legislación Laboral de la Cámara de Representantes relativa a agregar un capítulo de prevención de conflictos: a ese respecto, puntualizó que se retiraron los cuatro artículos correspondientes a la prevención de conflictos porque en su redacción contenían un reconocimiento de la ocupación como una modalidad de la huelga, tema más que polémico entre empresarios y trabajadores.

Se entendió entonces la conveniencia de retirarlos.

Ahora la Comisión de Legislación Laboral de la Cámara de Representantes, dijo, propuso agregar allí un capítulo de prevención de conflictos sin hablar de la ocupación que era el punto álgido. Baráibar enmarcó estas consideraciones respecto al proyecto de ley, coincidiendo en que faltó diálogo y en que el

LIDECO / julio 2009

como parecía y como creíamos. No habíamos percibido que existía un importante sistema de apoyo a la sindicalización y a la negociación colectiva, que era el régimen de Consejos de Salarios”. (…) “Algunos, –decía Ermida-, recién tomamos conciencia de esto cuando el Poder Ejecutivo dejó de convocar a los Consejos de Salarios, por supuesto, durante la Dictadura, pero también luego, durante el período de Sr. Jorge Rosenbaum, Sra. Susana Castiglioni, Sr. Carlos Castiglioni, Sr. Ricardo Rodríguez (Presidente LIDECO), Sr. Nelson Torello (Prosecretario LIDECO)

1990 hasta 2004 (…) y recién cuando faltó ese soporte nos dimos cuenta de que cumplía una función de

enfrentamiento ha distanciado las posiciones,

apoyo a la sindicalización y a la negociación colecti-

afectando al relacionamiento laboral entre empresas

va”. Los aportes de Ermida señalaban que en la

y trabajadores mancomunadas en el objetivo de

actualidad la tasa de cobertura de la negociación

aportar calidad, de trabajar al máximo, de captar

colectiva en el Uruguay se aproxime al 100% (no hay

clientes, en un gobierno que ha salido a buscar

prácticamente sectores de actividad, en el que sus

mercados para los productos uruguayos, habiéndose

trabajadores no estén cubiertos por algún tipo de

logrado que este país, que antes vendía el 52% de sus

convenio colectivo), así como también que la negocia-

exportaciones a Brasil y Argentina, hoy les venda el

ción colectiva es un derecho fundamental que el

25%. “Uruguay es un país creíble, no por el Gobierno,

Estado debe garantizar y fomentar, como cualquier

sino porque los uruguayos somos creíbles”, dijo.

derecho fundamental. A este respecto existe una

Señaló que se han logrado niveles de inversión que no

norma, el Convenio Internacional de Trabajo Nº 154

eran soñados, pasándose de los 130 millones de

que exige, reclama o postula precisamente el fomento

dólares anuales, a los 1.500 millones anuales.

de la negociación colectiva. Atendiendo a la existen-

“Entonces, si logramos tener una buena relación entre

cia histórica y la alta implantación del sistema de

empresarios y trabajadores vamos a producir más y

Consejos de Salarios del Uruguay, daría la impresión

mejor, a cumplir mejor, a traer más divisas para el

de que una legislación de fomento de la negociación

país”, todo lo cual generará más recursos para

colectiva no podría prescindir de este mecanismo, y

distribuir entre todos los uruguayos.

casi hacer girar en su entorno una especie de estructura de sistema de negociación colectiva que es el que se

Antes de culminar citó una declaración realizada por

postula.

el Prof. Oscar Ermida Uriarte, Director del Instituto de Derecho al Trabajo y la Seguridad Social de la

Baráibar afirmó que es obligación de los gobiernos (y

Facultad de Derecho de la Universidad de a Repúbli-

ésta administración así lo siente) fomentar la negocia-

ca, ante la Comisión de la Legislación al Trabajo el

ción colectiva: los hombres deben negociar, empresa-

pasado 8 de julio de 2009. En esa oportunidad Uriarte

rios y trabajadores, sobre todo con criterios como los

mencionó que “el sistema tradicional uruguayo de

que exponía Ordoqui, con los cuales dijo una vez más

relaciones laborales en materia colectiva era de un

concordar. Planteó la necesidad de comprender tanto

aparente abstencionismo del Estado (…) Las grandes

a trabajadores como a empresarios. Abogó finalmen-

organizaciones de trabajadores y empleadores se las

te, que para el gobierno el desarrollo de la economía y

arreglaban entre ellos, y el Estado era una especie de

del país es fundamental, y en ese marco las empresas

espectador que sólo intervenía en situaciones

son el sustento del desarrollo del país: “Sería un

relativamente excepcionales.” (…) “sin embargo, en

desastre que a las empresas les fuera mal, nosotros

el transcurrir del tiempo empezamos a descubrir que

queremos que les vaya muy bien, así habrá más para

el sistema no era tan autónomo, ni tan autorregulado

todos los uruguayos”, dijo.

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SEPARATA

CELEBRAMOS TRAYECTORIAS El 2 de abril, el Consejo Directivo recibió al Sr. Santiago Tabeira en el marco del reconocimiento y agradecimiento por los años de labor desempeñados en la Institución.

Nuestro compañero Santiago Tabeira además, tomó este año la para él feliz decisión de dar por satisfecha una importante etapa de su vida: la de la actividad laboral activa. Con la sensación del deber cumplido y el debido eco que tal impronta tuvo en el Consejo Directivo y en sus compañeros de trabajo, decidió que era tiempo de acogerse a los beneficios jubilatorios e iniciar junto a su esposa una nueva fase de crecimiento.

Destacando su permanente disposición de servicio y la dedicación a LIDECO, así como su convencimiento de la utilidad

Sr. Santiago Tabeira

70 pág

El Consejo Directivo ofreciendo un aplauso en reconocimiento a la trayectoria del Sr. Santiago Tabeira

social del aporte de nuestra Institución, Tabeira fue capaz de dar un apoyo incondicional a la labor institucional y de participar activamente en organismos internos como el Seguro Social de Empleados de LIDECO, del que fuera Presidente.

Pérdida por un lado, porque dejamos de contar con un funcionario importante para la

Institución. Alegría por otro, porque sabemos que asume este paso con satisfacción y con la ilusión joven de compartir junto a su esposa Teresa y su familia, un merecido, descontracturado y a la vez activo descanso.

Conociendo a Santiago, no será actividad lo que falte en su vida.

Así lo celebró el Consejo y el conjunto de los empleados de LIDECO, quienes homenajearan a este compañero en una instancia especial. Eterno agradecido a la Institución, el Sr. Tabeira compartió sentirse honrado por haber podido transitar por LIDECO junto a sus compañeros, agradeció el reconocimiento al Consejo Directivo, y manifestó no con poca emoción su agradecimiento a quienes hasta ahora fueran sus compañeros de ruta laboral.

SEP

CONSEJO DIRECTIVO 2009 Presidente

Sr. Ricardo Rodríguez

GERDAU LAISA S.A.

1er. Vicepresidente

Cr. José Stabile

ELECTROQUÍMICA S.A.

2do. Vicepresidente

Sr. José L. Dos Santos

NORTESUR LTDA.

Secretaria

Dra. Matilde Carrau

PINTURAS GRANITOL S.A.

Prosecretario

Sr. Nelson Torello

DREGHAL S.A.

Tesorero

Sr. Fernando García

CREDIT URUGUAY BANCO S.A.

Protesorero

Cr. Pablo Montaldo

LOYAR S.A.

Vocales

Comisión Fiscal

Suplentes: Consejo Directivo

Suplentes: Comisión Fiscal

72 pág

Sr. Miguel A. Francia

LA REPUBLICANA S.A.

Cr. Pedro Natero

GRAMÓN BAGÓ DE URUGUAY S.A.

Sra. Ma. Cristina Rodríguez

SUDEL LTDA.

Cr. Jorge Velasco

LLOYD'S TSB BANK PLC

Cr. Luis E. González

CANARIAS S.A.

Cra. Lucía Gaminara

ARMCO URUGUAY S.A.

Cr. Alexander Fry

KPMG

Cr. Juan José Terra

TUBACERO S.A.

Dr. Javier Arocena

OROFINO S.A.

Sr. Ricardo Árraga

CEMENTOS ARTIGAS S.A.

Cr. Gabriel Berkman

BANCO SANTANDER S.A.

Cra. Miriam Bernheim

IBM DEL URUGUAY S.A.

Sr. Carlos Castiglioni

JOSÉ CASTOGLIONI (h) S.A.

Dr. Gerardo Cedrola

BBVA BANCO S.A.

Sr. Julio C. Cherro

S.A.U.D.U.

Ec. Andrés Elola

CIA. COOPERATIVA DE SEGUROS SURCO.

Cr. Andrés Etcheverry

BANCO ITAU URUGUAY S.A.

Cr. Jorge Freyer

KRAFT FOODS URUGUAY S.A.

Sr. Enrique Frider

RIDEL S.A.

Sr. Fernando Lacurcia

HSBC BANK (URUGUAY) S.A.

Cr. Carlos Lecueder

GRALADO S.A.

Sr. Luis Lema

SKF URUGUAY S.A.

Sr. Walter Macció

PEDRO MACCIÓ Y CIA. S.C.

Sr. Jorge Maresca

CIA. NACIONAL DE CEMENTOS S.A.

Cr. Luis Normey

PREVISIÓN S.A.

Cr. Fabricio Perdomo

FIERRO VIGNOLI S.A.

Cr. Eduardo Radio

SOCIEDAD TELEVISORA LARRAÑAGA S.A.

Sr. José Rajchman

JUAN GOLDFARB S.A.

Dr. Guillermo Scheck

EL PAÍS S.A.

Cr. Jesús Suárez

DUCSA

Sr. Jorge Torres

CENTRO PROTECCIÓN DE CHOFERES

Sr. José Valls

CASEY S.A.

Cra. Graciela Baliñas

AIR LIQUIDE URUGUAY S.A.

Dr. Juan Pittaluga

JUAN PITTALUGA & ASOCIADOS

Cr. Enrique Etchegoyen

UNISYS SUDAMERICANA LTDA.

Cr. Eduardo Vanrell

ALGORTA SA

Cr. Francisco Illanes

INDUSTRIA PAPELERA URUGUAYA SA

Dr. Diego Viana

ESTUDIO JURÍDICO JIMÉNEZ DE ARÉCHAGA VIANA Y BRAUSE

LIGA DE DEFENSA COMERCIAL · EDICIÓN 147 · JULIO 2009