Revista H&T 77

Año 25 No. 77 / 2009 • ISSN 1692-9551

Federación Colombiana de Gestión Humana

Análisis del

Sistema Laboral Colombiano

Sumario 06

Federación Colombiana de Gestión Humana

Análisis del Sistema Legal Laboral

Julio César Carrillo contextualiza el Sistema Laboral Colombiano, historia y futuro a través de los retos del diálogo laboral

Director Iván Arenas Jaramillo Comité Editorial:

07

Iván Arenas Jaramillo Hernán Valderrama Mario Gallegos Oscar Gutiérrez Sofía Pretelt Martha Olano Emilse Bolaño Alejandro Torres Hugo Fernando Valderrama Julieta de Castro Olga Lucía Anzola Presidente Vicepresidente Iván Darío Arenas Jaramillo Desarrollo Humano Presidente ACRIP Atlántico Juan Carlos Ramírez Ferro Vicepresidente Presidente ACRIP Valle

Asuntos Laborales Vicepresidente Andrés Felipe Mosquera Trujillo Seguridad Social Presidente ACRIP Caldas Heday de Jesús Consuegra Orozco Tesorero Presidente ACRIP Bogotá Enrique Pérez Pérez y Cundinamarca

12 Sistema de Seguridad Social Colombiano uno de los mejores de América Latina

Actuar por convicción, no por obligación: Apuntes sobre la norma a la luz de la RSE

los cotizantes van 29 Aunque en aumento, aún nos hace

Secretario Fiscal María Fernanda Orozco Jaime Dávila-Pestana Presidente ACRIP Presidente ACRIP Bolívar Risaralda y Quindío

falta mucho para una verdadera cultura del ahorro

Directora Ejecutiva Nacional: Emilse Bolaño Escobar ACRIP: Carrera 7 No. 73-55 Piso 2 Of. 202 Tel.: 3120077 ext. 108/109 Correo electrónico direccion@acripnacional.org www.acripnacional.org Bogotá, D.C., Colombia.

saludables 33 Hábitos en finanzas personales:

Un camino entre los colaboradores y la empresa

Diseño y diagramación Gatos Gemelos Comunicación Ltda.

24 Perfil

En Relaciones Laborales debemos ser Gestores de Cambio Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana La revista Hombre & Trabajo es una publicación trimestral de la Federación Colombiana de Gestión Humana – ACRIP. Los contenidos aquí expresados no representan necesariamente la posición oficial de la Federación.

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Escríbanos: direccion@acripnacional.org

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Especial

Presidente ACRIP Boyacá

Afiliados a

Las leyes están escritas, pero el mundo financiero se quebró en noviembre pasado

18 98ª Conferencia Internacional del Trabajo: Una visión productiva para afrontar la crisis mundial y un balance positivo para el caso colombiano

ACRIP – Junta Directiva Nacional

Fotografía Leonardo Cifuentes Jáiver Bonilla

21

El espíritu de la norma y los retos del diálogo laboral

26

Gestionhumana.com/Legis

Los errores más frecuentes al diligenciar la PILA (Planilla Integrada de Liquidación de Aportes)

Editorial 5

Tan importante como las medidas de choque, son los aprendizajes en los albores de la recuperación

N IVÁN DARÍO ARENAS JARAMILLO

Presidente Junta Directiva Nacional ACRIP

umerosas fuentes, dentro de ellas el Fondo Monetario Internacional (FMI) revelan un panorama alentador para el final del 2009, cuando se vislumbran las primeras señales de recuperación económica para las grandes potencias, los mercados emergentes y países en desarrollo como el nuestro; sin que podamos manifestar un ánimo triunfalista, pues son muchos los retos que enfrentamos en esta nueva etapa de la economía. considero prudente que en vía de la reflexión, retomemos algunos aprendizajes que nos dejan a las áreas de gestión humana, las dificultades que hemos sorteado durante el 2009.

Unos de los principales aspectos a destacar es la necesidad apremiante de la reinvención del diálogo entre el gobierno, los empresarios y los trabajadores, en el cual se establece desde la relación tripartita un alto nivel de corresponsabilidad frente al desarrollo productivo y competitivo del país, y que apoyado con procesos de creatividad e innovación, desde la alta gerencia y todos sus colaboradores, redundan en nuevas alternativas para superar las situaciones de crisis, como lo evidencian casos tan afortunados ya referidos en nuestro número anterior.

Por otro lado, siendo un país destacado en América Latina en materia de seguridad social y donde en el último informe del Ministerio de la Protección Social se demuestra cómo hemos tenido avances significativos en la cobertura y en el marco regulatorio del sistema laboral; es importante que avancemos conjuntamente en asuntos relativos al mejoramiento de la calidad de vida y en alternativas de previsión que le permitan a los empresarios, a las áreas de gestión humana y los colaboradores, especialmente aquellos en estratos con menor capacidad económica, afrontar con dignidad las dificultades propias de una crisis económica.

Es desde esta perspectiva, que en este número de nuestra revista Hombre y Trabajo, nos hemos esforzado de la mano de nuestros columnistas e invitados por traer a colación las últimas actualizaciones del marco regulatorio laboral, acompañadas por artículos y entrevistas donde exploramos el tema de la responsabilidad social empresarial y la cultura del ahorro como herramientas para el apalancamiento del equilibrio social que profesa el artículo primero del código sustantivo del trabajo.

Como siempre, extendemos un profundo y sincero agradecimiento a nuestros columnistas por aceptar la invitación que les hacemos desde nuestra casa y permitirnos construir conocimiento, en beneficio de los empresarios y los profesionales de la gestión estratégica del talento humano.

Coyuntura

Hombre & Trabajo / NOVIEMBRE 2009

Pasados más de 55 años de nuestra primera aproximación a un régimen laboral, no podemos negar que el desarrollo macroeconómico mundial, la inestabilidad de los mercados y el fenómeno de la ruptura de las fronteras comerciales, propio de la globalidad, que hace más vulnerable al empresario, obligan a repensar el sistema bajo un nuevo paradigma.

Análisis del Sistema Legal Laboral Colombiano

Coyuntura 7

El espíritu de la norma y los retos del

diálogo laboral

Julio César Carrillo contextualiza el Sistema Laboral Colombiano,

H

historia y futuro a través de los retos del diálogo laboral.

aciendo memoria acerca del origen del Código Sustantivo del Trabajo Colombiano, encontramos una estructura normativa que inició su vigencia a partir del mes de enero de 1951.

Este sistema ha tenido desde entonces innumerables reformas. Entre las más destacadas, se encuentran el decreto 2351 de 1965, la Ley 50 de 1990 y la Ley 789 de 2002.

Si bien cada una de las diferentes reformas han respondido a necesidades coyunturales, en general no han sido invitantes para un cambio de cultura, en la medida en que en algunos casos se han encaminado a generar más garantías para el trabajador como “parte débil” y, en otros, a establecer medidas de flexibilización para el empleador como “parte fuerte”, manteniendo al interior de la relación de trabajo el paradigma de un empleador que detenta el capital, dueño de los medios de producción, y un trabajador que, por contrapartida, no tiene una capacidad económica ni organizativa. Es decir, han prolongado una perspectiva de un Derecho del Trabajo atrapado en una relación de contraste y confrontación, entre una parte fuerte (representada por el empresario) y otra débil que debe ser protegida (representada por el trabajador).

Julio César Carrillo Guarín* Columnista invitado En esta perspectiva, nuestro sistema surge de una concepción contractual garantista y de una filosofía empresarial paternalista, en la que el empleador debe saberlo todo y el trabajador se considera un “incompetente básico” incapaz de aportar soluciones racionales. Así, se presenta entonces la normatividad laboral como una regulación entre dos partes que deben convivir sin dañarse por el mutuo interés de sobrevivir.

Una especie de campo de batalla enmarcado en un universo productivo -que pareciera diseñado con una mirada de empresa tecnocrática y vertical-útil para un momento histórico de dominación productiva que, como ocurría en los albores del siglo pasado, convertía la industrialización en un motivo para la explotación de la persona y hacía necesario crear unas reglas mínimas de coexistencia y respeto y unos parámetros de conducta que permitieran al débil acceder a

derechos básicos inexistentes hasta ese momento, traducidos en normas relacionadas con aspectos tales como remuneración, prestaciones sociales, descansos, obligaciones especiales y formas racionales de terminar los contratos, bien sea con justas causas específicas o pagando indemnización; regulaciones elementales éstas sin las cuales se corría el riesgo de hacer del trabajo una moderna esclavitud o convertirlo en una permanente materialización de la relación entre el señor feudal y el siervo, propia de tiempos medievales.

Por esta razón, aunque no podemos afirmar que se ha superado totalmente la cultura de la dominación y la explotación, no hay duda de que la normatividad laboral, creada originalmente en el contexto precedente, sentó lineamientos primordiales para una relación laboral que aspira a la justicia y, además, ha contribuido indudablemente a desarrollar principios como el

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de la buena fe, la protección y la seguridad para el trabajador, el respeto por un mínimo de derechos y la lealtad de los trabajadores para con el empleador, bajo un espectro coercible y no simplemente de obligación moral.

Sin embargo, pasados más de 55 años de nuestra primera aproximación a un régimen laboral, no podemos negar que el desarrollo macroeconómico mundial, la inestabilidad de los mercados y el fenómeno de la ruptura de las fronteras comerciales, propio de la globalidad, que hace más vulnerable al empresario, obligan a repensar el sistema bajo un nuevo paradigma, sustentado en una visión de comunidad, donde existe un tejido de historias de seres humanos en torno a esfuerzos productivos que, comparten una visión común desde sus diferentes perspectivas y que constituyen un camino para cambiar el paradigma de una relación de trabajo sustentada en una interacción vertical de partes que confrontan.

De esta manera, frente a la tendencia a la cosificación y a la instrumen-

talización mutua, sobreviene como bálsamo para curar la enfermedad del egoísmo, el desgreño y la indolencia, el camino de una cultura participativa que, haciendo uso del diálogo como palabra y como acción, sinergicen la diversidad de perspectivas para dinamizar la fuerza productiva y hacerla competitiva en medio de los avatares de un mercado complejo, de modo que, conviviendo en torno a una visión común, las empresas como una comunidad integrada por ciudadanos económicos, enfrenten el fenómeno de la globalidad de una manera humanamente tan coherente que, a la calidad tangible de sus productos, se sume la calidad intangible de comunidades capaces de asumir unidas los retos del mercado, haciéndose así más atractivas para los clientes y para los mismos inversionistas, con el positivo efecto consecuente sobre la generación de empleo y bienestar.

Empleo, economía y empleabilidad Indudablemente la vida del trabajo está conectada con la vida social y con la vida económica y esta conexidad es aún más sensible en países en vías de desarrollo como el nuestro, con altos índices de pobreza, de violencia y des-

empleo, en los que la desesperación coyuntural genera la necesidad de ajustar la normatividad con el sano propósito de promover el empleo y fomentar la empleabilidad.

En este contexto, Colombia no ha sido la excepción y es así como muchas de las reformas laborales, en su afán desesperado por generar empleabilidad, han realizado ajustes puntuales y no estructurales, que por lo mismo no resuelven el problema de fondo.

En efecto, puede ser coyunturalmente importante disminuir la remuneración adicional por trabajo en día dominical, o la tabla de indemnización por terminación unilateral del contrato, o modificar la naturaleza del contrato de aprendizaje, o señalar que el recargo nocturno se pagará únicamente cuando el trabajo se realice después de las 10:00 p.m, o suprimir la liquidación retroactiva de la cesantía y cambiarla por un régimen especial de liquidación anual o ajustar la jornada de trabajo generando opciones de flexibilidad.

Sin embargo, estas modificaciones no promueven un cambio de cultura, un cambio de mirada, una manera de ver la vida laboral que permita materializar la justicia dentro de un espíritu

El sistema laboral se mueve en un pulso entre las garantías para los trabajadores y la necesidad de resolver problemas de empleabilidad.

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de coordinación económica y equilibrio social, como el que expresamente señala el artículo 1º del Código Sustantivo del Trabajo como objeto de dicho código y referente fundamental para la interpretación de sus normas (art. 18), incluyendo pequeños empleadores que quieren cumplir la ley o actividades específicas que requieren dinámicas diferentes a las generales o necesidades puntuales que exigen que los protagonistas de la vida laboral construyan lo deseable, es decir, lo igualmente bueno para todos los interesados en esa específica cultura empresarial.

De esta manera, el sistema laboral se mueve en un pulso entre las garantías para los trabajadores y la necesidad de resolver problemas de empleabilidad buscando soluciones flexibilizadoras, cuando la dinámica global, cada vez más compleja, hace indispensable reformas sistémicas que dinamicen la vida laboral y provean soluciones en una perspectiva de mirada trascendente, visión macroeconómica y altura humana.

La alternativa: Recuperar el sentido de la norma y construir un nuevo diálogo Tradicionalmente cuando se habla de garantismo (mantener nuestros derechos), sin mirar el contexto de la empleabilidad, se piensa que es una manifestación que tienen que hacer los trabajadores; pero cuando se habla de condiciones que flexibilizan, se dice que es una posición que le corresponde defender al empleador, lo cual desencadena un ambiente de partes vacías y carentes de sentido constructivo.

Hasta el momento no han existido reformas que pongan a dialogar al trabajador y al empleador para comprender sobre sus particulares necesidades sobre unas bases mínimas, dejando de ser partes, mirando lo que a juntos interesa, a fin de construir lo que se denomina la corresponsabilidad.

Entonces, sin que hayan cambiado definiciones del siglo pasado, hay que trabajar con lo existente, es decir, con postulados vigentes para acondicionarlos a la dinámica de la economía en el siglo XXI, de modo que podamos construir empresas en las que más que la obligatoriedad de la norma, impere el sentido del deber por lo que ella significa para el beneficio de lo que es del interés de todos; en las que más que la jerarquía sea la corresponsabilidad; donde la rela-

“justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social”, está haciendo un llamado a promover espíritu de comunidad y no de partes confrontantes; está haciendo un llamado a fomentar una cultura organizativa en la que el contrato es un pretexto para generar altura humana, reconocimiento del otro, realización en la tarea productiva y satisfacción por logros que significan rentabilidad tanto cuantitativa,

“Nuestro sistema surge de una concepción contractual garantista y de una filosofía empresarial paternalista”

ción contractual no sea una relación de mando y obediencia sino de construcción conjunta de comunidad; donde la expresión de defensa de cada una de las partes se cambie por un debate constructivo y pedagógico para producir equilibrio, para generar armonía, para crear conciertos productivos con orquestas empresariales que tengan partituras claras, diversidad que construye, líderes que conducen y ejecutores de programas y políticas que transforman el elemento de la subordinación laboral, no en un juego de poder, sino en una exigencia con un destino común.

En este sentido, he sido reiterativo y monotemático en invocar el artículo 1º del Código Sustantivo del Trabajo más allá de una dimensión coercitiva o proteccionista. En efecto, cuando –como lo dije anteriormente- el citado artículo nos invita a procurar conjuntamente

en términos monetarios, como cualitativa, en términos de crecimiento, formación, capacitación y desarrollo personal y social.

No se trata de perder autoridad sino de ganarla para promover cooperación inteligente, es decir organizaciones con capacidad de generar en sus integrantes la actitud permanente de colaboración y aprendizaje, lo cual permite salvaguardar la fe en una visión de una empresa que reemplaza la tecnocracia por la participación, el autoritarismo por ejercicio idóneo del liderazgo y la verticalidad por la capacitación en espacios o encuentros de diálogo donde, de manera conjunta e independientemente del rango jerárquico, las personas puedan reconocerse en condiciones de simetría, de modo que presidente y operario se miren a los ojos y construyan lo que interese a ambas partes y que es a la

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vez el interés del inversionista, para que así la estructura organizacional, con el Código en la mano, se vuelva una propuesta empresarial coqueta y atractiva.

De esta manera, desde el espíritu de coordinación económica y equilibrio social, como supuesto fundamental para materializar la justicia en la vida del trabajo, se empieza a entender que se habla de una energía que sólo puede ser producto de los gestores de esa relación productiva, sea como subordinantes o subordinados, en una especie de tarea colectiva, que algunos llamarían de esoterismo laboral, porque hay que llamar a un espíritu, que no se hará presente en medio de la confrontación ni de la instrumentalización, ni de la aplicación fría e insensible de la norma, ni en el paradigma de un trabajador como una persona que utiliza a la empresa y que no es creativo o responsable o al que no se le puede consultar; ni en el paradigma de un empleador considerado como un “inmortal”, que nada siente y, de contera, es un tirano, un manipulador un esclavista, un explotador insensible, al que no vale la pena ayudar y respecto del cual, ojalá, se quiebre a riesgo de que todos nos quedemos sin trabajo –con tal de verlo sufrir-.

Hay que conjugar el concepto de la dinámica normativa en su bondad con el concepto renovado de empresa, en el que ésta deja de ser una máquina para obtener rentabilidad y es entendida, como un conjunto de seres humanos que tejen historias en torno a esfuerzos productivos que a todos interesan, para satisfacer necesidades humanas y generar bienes tangibles como la competitividad, la productividad, la rentabilidad y bienes intangibles como el crecimiento personal, la cooperación, la responsabilidad, el sentido del deber y el crecimiento como personas, como seres humanos que se saben valiosos en sí mismos, inmersos en historias de afec-

tos y crecen desde esa perspectiva para beneficio de sus familias, sus vecinos y su ambiente de trabajo, con los lógicos efectos satisfactorios sobre la calidad de los procesos y de los productos y la eficacia productiva de las acciones.

Que las comunidades empresariales puedan trabajar de esa manera, constituye su ventaja y, a la vez, permite construir una dinámica económica que abre las puertas de la empleabilidad desde la globalidad, donde la empresa transnacional mantiene atentos los ojos a los precios, el manejo de las divisas, la competencia para identificar dónde es atractivo invertir, redefiniendo una dinámica que hace pocos años se construía dentro de las fronteras de cada uno de los países.

Cuando las comunidades empresariales se unen de manera dinámica, no flexible ni garantista, para enfrentar esos retos, se puede hablar no de la globalidad que manipula sino de la globalidad que construye, es decir que las comunidades locales empiezan a bailar sanamente con las exigencias de la globalidad y cuando se pretendiera desde lo trasnacional manipular las comunidades locales, éstas terminan liderando los intereses de la globalidad a fuerza de calidad y gestión de humanidad.

El reto para las áreas de gestión humana, construir lo cualitativo y lo social en lo normativo En el contexto de la gestión y del desarrollo humano hay dos aspectos muy importantes a considerar: Uno, todos los empleadores no son poderosos, recordemos que hay empleadores tan pobres como sus trabajadores y comparten con ellos de manera esforzada las situaciones de crisis. También existen empresas fuertes que requieren condiciones especiales para operar. Es necesario promover conciencias colectivas respecto de realidades empresariales específicas, para armonizar necesidades pun-

tuales que exigen especial dinamismo por parte de quienes participan en ese esfuerzo productivo.

El segundo de tales aspectos, lo plantea la filosofía democrática y participativa de la Constitución Política de 1991, dentro de un enfoque propio del Estado Social de Derecho.

La Corte Constitucional, a partir de las decisiones de constitucionalidad y, en general, en sus fallos de tutela, con aciertos y desaciertos, ha creado sub-reglas jurisprudenciales en las que la dignidad humana tiene un valor muy importante. En tal sentido, las áreas de gestión humana están llamadas a crear las condiciones sociales y cualitativas, poniéndole color a lo técnico-normativo.

En un Estado Social de Derecho y en un ámbito empresarial donde todos los empleadores no son poderosos, con mayor razón cuando lo son las tareas de gestión humana son de permanente orientación para promover en la colectividad empresarial, a todo nivel, la construcción y reconstrucción de cultura organizativa; la remoralización de la relación de trabajo, en términos de recuperación de fines y de reflexión sobre el bien interno que da razón a cada actividad empresarial; la permanente evaluación para unificar actitudes respecto de los principios esenciales a cada empresa; el fomento de valores compartidos que promuevan sentidos

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de identidad y pertenencia que hagan que esa empresa tenga una identidad y una filosofía definida de lo que se debe hacer y hacia dónde se dirige, de suerte que todo partícipe de esa comunidad empresarial, de ese tejido productivo, tenga clara la bondad de su puesto o de su cargo o de su función, no sólo en lo que le sirve para sobrevivir, sino en lo que le significa como una oportunidad de vida para aportar en la construcción de proyectos conjuntos de suerte que, al final de sus días, sea parte de su satisfacción el haber tenido en el decurso de su existencia la oportunidad de realizar una tarea en beneficio del ser humano, incluido desde luego, la misma persona y su familia.

Tiene que existir un diálogo común que identifique qué es lo que hacemos de cara a los objetivos organizacionales, bajo una mirada de valores compartidos, como una reconfiguración ética del entorno laboral que propone calidad de vida y que no compite con el contrato ni con la rentabilidad, sino, por el contrario, los acoge y procura con ello sostenibilidad económica de las empresas sustentada en solidez humana.

Conclusión Entonces... Ahora sí que vengan todas las teorías y las políticas. Que aparezcan la tecnología y los sistemas, que lluevan las metas, las exigencias, los reglamentos, los procesos

y las reformas. Es en ese momento que podemos hablar de “colaboradores” no como una forma estereotipada de disimular lo que no se es. es en ese momento que se puede hablar de organizaciones inteligentes, de hábitos de la gente altamente efectiva, de responsabilidad social, de círculos de calidad, de “ISOS”, de visiones, misiones y objetivos estratégicos que no se quedan en carteles, afiches y videos de hermosa producción. En fin, es en ese momento, con el Código en la mano, que todo tiene sentido, que nuestra vida laboral tiene sentido.

El momento histórico, el valor actual de la norma, la necesidad de un nuevo diálogo, el papel fundamental de las áreas de gestión humana, los aportes de la jurisprudencia, particularmente desde la Corte Constitucional, son una forma de llamar el espíritu para promover cambio de cultura y en ello debe considerarse un derecho del trabajo, una laboralidad, de tesitura abierta en la que la dignidad en el trabajo también incluya, respetando el principio de la primacía de la realidad, otras formas de contratación que apoyen esa dinámica en términos de real cultura cooperativa, real cultura de trabajadores en misión, apertura a la contratación sindical, miradas hacia el teletrabajo y fortalecimiento del contrato de trabajo en sus diferentes modalidades de duración.

En fin; una mente abierta, un co-

razón amoroso, una razón sabia que permita a las organizaciones, de manera ciudadana, en términos de civilidad, como comunidades empresariales, sustentadas en una adecuada utilización de lo normativo, adoptar decisiones prudentes y justas en beneficios de sus sanos intereses de rentabilidad y en beneficio de la altura humana que, en últimas, es la que sustenta el esfuerzo de todos los que compartimos esta naturaleza imperfecta y frágil porque nadie, nadie, por millones que guarde en sus cuentas o por miles de conocimientos de los cuales se ufane, ha podido decir que ha ganado la inmortalidad biológica y, mientras ello no ocurra, tenemos el reto regocijante de hacer de ese tiempo corto llamado una oportunidad para realizar y promover inmortalidad cualitativa en la imagen de quienes han tejido, tejen o tejerán con nosotros historias como las que suele permitir tejer la vida en el trabajo.

Perfil

Julio César Carrillo Guarín,

Abogado de la Pontificia Universidad Javeriana.

Especializado en Derecho Laboral en la Facultad de Ciencias Jurídicas de la Universidad Javeriana, especialista en Ética y Pedagogía de los Valores de la Facultad de Educación de la misma Universidad.

Licenciado en Filosofía en la Universidad San Buenaventura.

Profesor de Introducción al Derecho en la Facultad de Ciencias Jurídicas de la Universidad Javeriana.

Profesor en las especializaciones de Derecho Laboral y Seguridad Social de la misma Universidad.

Ex Gobernador del Colegio de Abogados Especializados en Derecho del Trabajo y Seguridad Social de Colombia. Columnista de Ámbito Jurídico.

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Sistema de Seguridad Social Colombiano

uno de los mejores de América Latina Por: Belisario Velásquez Pinilla

Uno de los temas álgidos en el ámbito de la gestión humana es el que corresponde al sistema de seguridad. en Latinoamérica el caso colombiano es destacado por sus avances en cobertura y amplitud, pero con dificultades estructurales. En este artículo el doctor Belisario Velásquez Pinilla* hace un análisis de la legislación vigente y de los últimos progresos en la materia, a propósito de los recientes pronunciamientos de la corte constitucional.

C

on total certeza podemos decir que a nivel latinoamericano Colombia se encuentra como uno de los países que tiene los mayores avances en su sistema de seguridad social y la legislación asociada al mismo, ello se hace evidente en los resultados de cobertura en salud que tanto el régimen contributivo como subsidiado alcanzan frente a países como Ecuador, donde los avances en el tema son precarios (la atención medica sólo comienza seis meses después de la afiliación), o comparado con Chile, Perú, Bolivia, Argentina y Paraguay donde nuestro país lleva una importante ventaja en materia de pensiones al reconocer prestaciones con mayor amplitud, lo cual aplica también en el sistema de riesgos y en las prestaciones de invalidez y sobrevivencia. no obstante, nuestro sistema tiene enormes dificultades: Primero, en materia de salud las tutelas, de las cuales más del 80% son reclamos judiciales por medicamentos que hacen parte del POS, siguen siendo un tema común pese a los pronunciamientos y directrices dadas por la Corte Constitucional (Sentencia T-760 de 2008), así mismo, por las limitaciones en materia asistencial frente a una población con altos índices de pobreza y miseria que agudizan la problemática.

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En segunda instancia, desde la perspectiva pensional, ésta presenta una importante oportunidad de mejora tras el rompimiento del principio de sostenibilidad financiera, donde queda en el tintero el problema para financiar las pensiones reconocidas hasta ahora y que no fueron causadas dentro de un sistema planeado de manera idónea, sin embargo, debemos resaltar el sistema de ahorro individual, que se plantea como una alternativa bastante rentable de ahorro futuro, además, los importantes avances en las contingencias derivadas de invalidez y sobrevivencia donde se cuenta con un nivel de tranquilidad por estar definidas las prestaciones que tiene asociadas.

Finalmente, en riesgos profesionales no podemos desconocer que el sistema ha sido eficaz y cumple con los principios y lineamientos que ha establecido la Constitución y la Ley, pues ha logrado cubrir las contingencias que se presentan con los accidentes y enfermedades de origen profesional, sin embargo, sería susceptible a mejora, sin afectar la estabilidad financiera que se ha logrado.

Desde este panorama, y desde un punto objetivo, nos encontramos con un sistema de seguridad social bueno comparado con otros implementados en países de Suramérica, sin embargo, debemos desarrollar un principio de progresividad acorde con las necesidades sociales, comprendido desde la estructura conceptual del mismo sistema.

Una responsabilidad compartida La normatividad de seguridad social en Colombia pretende instaurar un sistema integral que, bajo un marco de obligatoriedad, tiene por objeto cubrir contingencias que no pueden ser soportadas individualmente por cada persona, amparar el desgaste mental y físico propio de la actividad profesional y los peligros de exposición continua a

Belisario Velásquez Pinilla Gerente firma Belisario Velásquez y Asociados, Abogado especialista en Derecho del Trabajo, Responsabilidad y Daño Resarcible y candidato a la Maestría en Derecho con énfasis en Instituciones Jurídico-Procesales de la Universidad Nacional. diferentes factores de riesgo y, por contrapartida, asegurar diferentes eventos que pueden poner en riesgo el proceso productivo y la estabilidad económica de la compañía.

Es así como desde esta relación tripartita (gobierno, empresa y trabajador), se establecen responsabilidades cuya inobservancia acarrea diferentes consecuencias desde el ámbito laboral, civil e incluso penal. Es desde este contexto que uno de los avances más importantes en materia legislativa tiene que ver con la generación de una dinámica que en su ejecución y desde la intervención interdisciplinaria de las partes involucradas (prestadoras, aseguradoras, instituciones e inclusive usuarios y beneficiarios) ha desencadenado las principales actualizaciones normativas tanto en salud como en

riesgos y pensiones, complementadas con estrategias tendientes a mantener los más altos niveles de salud y bienestar posibles dentro de la población trabajadora y con impactos explícitos, por ejemplo, en un mayor enfoque hacia la responsabilidad social.

Desde este enfoque diríamos que se han generado dos efectos: por un lado, más allá del marco legislativo, las normas vigentes han propiciado, bajo el rigor de la aplicación, una cultura del reporte y la obtención de datos estadísticos, por ejemplo para el caso de los reportes de accidentes de trabajo (Ver cuadro), que han puesto los ojos de los empresarios en temas referentes a la prevención, lo cual ha generado un mayor desarrollo de labores para crear la conciencia del autocuidado y del cumplimiento de la reglamentación

Cuadro 1: Respecto de las muertes que se han presentado en Colombia por los riesgos en el trabajo y que se han determinado como de Origen Profesional.

Ítem Número de muertes ocurridas y calificadas como profesionales

Año

Acumulado

1995 2000 2005 2009

370 743 587 225

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Cuadro 2: Respecto de los accidentes de trabajo que han sido determinados como de origen profesional.

Ítem Número de accidentes ocurridos y calificados como profesionales.

Año

Acumulado

1995 2000 2005 2006 2007 2008 2009

128.081 159.240 248.264 278.230 315.392 347.074 171.001

Cuadro 3: Respecto a las enfermedades que han sido determinadas como de origen profesional.

Ítem Número de enfermedades calificados como profesionales.

por parte de la comunidad trabajadora, bajo la sombrilla de una cultura de corresponsabilidad frente al riesgo.

Por otro lado, respecto a los avances del marco regulatorio como tal, en esta oportunidad más que referirme a las normas que los empleadores deben implementar, me parece oportuno que abordemos asuntos para los cuales el sistema ha dado pasos importantes con miras a la claridad de roles, el reconocimiento de factores antes no contemplados e incluir situaciones atípicas que, de paso, promueven la democratización de la norma de la siguiente manera:

Año

Acumulado

1995 2000 2005 2006 2007 2008 2009

370 519 1.453 2.331 3.351 5.373 2.719

• Riesgos Profesionales Uno de los principales propulsores de los últimos diez años en materia de riesgos profesionales ha sido la presión producto de una economía globalizada y de exigencias propias de la empresa transnacional al respecto, que ubica el tema del riesgo y la enfermedad al nivel de la productividad y la competitividad.

En este sentido, por ejemplo, se establecen una serie de obligaciones para desarrollar trabajos en alturas tanto para el trabajador como para el empleador, a partir de la Resolución 3673 del 26 de septiembre de 2008 y

modificada por la 736 del 13 de marzo de 2009, en ella el Ministerio se pronuncia de manera específica sobre el tema de la capacitación que deberá ser certificada exclusivamente por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, como medida de control y con posibilidad de realizarlo en el término de 18 meses a partir de la expedición de la Resolución 736 de 2009.

Referente a la determinación de riesgos profesionales y evidenciándose el elemento psicosocial como un factor de riesgo, el Ministerio expide la Resolución 2646 de 2008, mediante la cual se establecen disposiciones y se definen las responsabilidades de los diferentes actores sociales en cuanto a la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente sobre el mismo, derivándose así la obligación frente al empleador de adoptar dichas disposiciones en el Programa de Salud Ocupacional.

Otro de los puntos que fueron importantes en materia de enfermedades profesionales fue la declaratoria de inexequibilidad del artículo 11. La cual contenía la definición de la enfermedad profesional, por parte de la Corte Constitucional mediante sentencia C-1155 del 2008, por consiguiente se determinó darle vigencia al artículo 200 del Código Sustantivo del Trabajo, al considerar que definir el concepto de la enfermedad no era competencia del Gobierno Nacional sino del Congreso de la República, evidenciándose una extralimitación de la competencia, el objetivo de la demanda fue impulsar el principio de progresividad del sistema de seguridad social que en dicha materia se estaba estancando y exigía una actualización acorde con la realidad. Como consecuencia de lo anterior, el Ministerio de la Protección Social expide la nueva tabla de enfermedades profesionales mediante el Decreto 2566 de 2009.

Coyuntura 15

Finalmente, respecto a los exámenes médico-ocupacionales e historia ocupacional, se expide la Resolución 1918 de 2009 en la que se modifica la resolución 2346 de 2007, donde se señaló la posibilidad de los empleadores para contratar con terceros (especialistas en el área) para realizar los exámenes médico-ocupacionales de sus trabajadores, siempre y cuando cuenten con médicos especialistas en medicina del trabajo o en salud ocupacional con licencia ocupacional, así mismo, señaló que las historias médicas ocupacionales son confidenciales, pero tanto el trabajador como sus familiares pueden solicitarla al empleador. Con esta modificación, se determinará la calidad de las personas competentes para desarrollar un examen ocupa-

cional de los trabajadores, lo cual deberá ceñirse el empleador cuando pretende ejecutar los exámenes ocupacionales, contratando con las personas calificadas en materia de salud ocupacional o del trabajo, así mismo, de manera eficiente las empresas pueden tener la custodia de las historias clínicas ocupacionales y poder como consecuencia de ello la vigilancia epidemiológica.

• Pensiones Nuestra legislación ha tenido grandes cambios producto de las decisiones por parte de la Corte Constitucional, en materia de cumplimiento de requisitos para obtener una Pensión de Invalidez mediante sentencia C-428 de 2009, El Alto Tribunal consideró que exigir una fidelidad al sistema como requisito

adicional para obtener el derecho a la pensión, va en contravía del principio de progresividad de la seguridad social, no pudiendo el Estado aumentar requisitos más gravosos para los afiliados, esto es, antes el afß iliado debía cotizar el 20% desde que cumplió 20 años de edad y hasta la ocurrencia del evento. Los anteriores argumentos fueron expuestos igualmente por la Corte Constitucional mediante sentencia C-556 del 20 de agosto de 2009 frente a los requisitos para obtener derecho a la pensión de sobreviviente, eliminando igualmente los requisitos de fidelidad que exigía el sistema.

Respecto de lo anterior, se garantiza al afiliado el derecho a obtener una pensión de invalidez o para sus familiares de sobreviviente, con menos requisitos de los exigidos antes por nuestra

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legislación. este es un claro ejemplo del estancamiento del sistema, tanto así que la Corte tiene que pronunciarse frente a normas que, en lugar de mejorar las condiciones del sistema las desmejoran, en contra del rementado principio de progresividad.

• Salud Es necesario analizar la sentencia T-760 de 2008, mediante la cual la Corte Constitucional le otorga la característica de derecho fundamental a la seguridad social, determinando que es posible su protección median-

y que regirá plenamente a partir del 1 de enero del 2010.

Por último, uno de los aspectos que en la actualidad presenta mayor controversia y dificultad es la situación que se deriva de un accidente o una enfermedad del trabajador, en los cuales la necesidad de la relación laboral deja de existir, pero aquella debe ser prolongada por la situación misma, así mismo, otros eventos en los cuales el trabajador deja de recibir un ingreso pues el sistema de seguridad social es limitativo y, finalmente, porque no se conoce cómo debe reubicarse al trabajador

Los avances más importantes en materia legislativa tiene que ver con la generación de una dinámica que en su ejecución y desde la intervención interdisciplinaria de las partes involucradas (…) ha desencadenado las principales actualizaciones normativas tanto en salud como en riesgos y pensiones.

te acción de tutela, así mismo, considera que las entidades promotoras de salud deben establecer un comité técnico científico para determinar la necesidad de otorgar un medicamento NO POS. es decir; que no se encuentre dentro del plan obligatorio de salud. Lo anterior, a efectos de que no se generen las tutelas que se vienen presentado día a día afectando los derechos de los afiliados. En materia normativa, se pone de presente el acuerdo número 003 de 2009 emitido por la Comisión de Regulación en Salud (CRES), mediante el cual se aclaran y se actualizan integralmente los planes obligatorios de salud de los regímenes contributivo y subsidiado

que ha estado incapacitado y/o que ha perdido parte de su capacidad laboral, en tales casos, tanto la constitución de 1991 y especialmente la Ley 361 de 1997, aunado a los fallos de la de Honorable Corte Constitucional conllevaron a que jurisprudencialmente se estableciera la figura “Estabilidad laboral reforzada”, que significa la protección que da el Estado al trabajador que por sus calidades o cualidades no puede desempeñar su labor de manera normal, pues presenta una merma en sus capacidades, derivándose una prohibición de despedir por dicha condición.

Respecto de la terminación de los contratos de trabajo, la Corte Constitucional ha establecido que en los even-

tos en que el trabajador se encuentre en estado de debilidad manifiesta conlleva directamente a una estabilidad laboral reforzada que se traduce en la prohibición de despedir al trabajador sin la previa autorización del Ministerio de la Protección Social. En este punto es importante resaltar que existen excepciones a dicha estabilidad, pues si el trabajador presenta una falta que conlleva a la terminación del contrato con justa causa, es procedente que se solicite autorización al Ministerio con fundamento en la causal que se invoca para terminar el contrato.

En cuanto a la reubicación del trabajador que se encuentra en estado de discapacidad, debe realizarla el empleador con estudios previos del puesto de trabajo. se debe asignar el cargo que venía desempeñando el trabajador o uno de igual categoría siempre y cuando sea compatible con sus condiciones de salud. al respecto, considero que el empleador, antes de asignar un puesto de trabajo, debe realizar previamente un estudio en el cual se determine la compatibilidad entre las funciones a asignar y el estado de salud del trabajador.

El trabajo apenas comienza Pese a los esfuerzos que se han venido realizando en materia de complementación de la legislación para ampliar la protección laboral a los trabajadores, éstos no resultan suficientes frente a las evidencias existentes acerca del alto índice de accidentalidad y enfermedad de origen profesional a que se ven expuestos constantemente los trabajadores colombianos. Así, es claro que no basta con una regulación medianamente protectora en un país, pues ésta no funciona sin la conciencia tanto de los empleadores y en gran medida de los trabajadores, que den efectividad a lo consagrado y que colaboren positivamente en el mejoramiento

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continuo del sistema en este caso de riesgos profesionales.

El primer paso ha sido que los empleadores se apropien del tema no sólo con miras al cumplimiento de requisitos y la normatividad legal, sino de protección real a sus trabajadores, en concordancia con el establecimiento de altos estándares de calidad en seguridad y beneficiosos para quienes ostentan la calidad de empresarios; paso que para los empleadores ha sido arduo y complejo y que aún ahora no parece suficiente para brindar un ambiente de trabajo en el que se hayan minimizado los factores de riesgos para la salud e integridad a los trabajadores y que por tal contribuyan al mantenimiento y mejoramiento de su salud y sus condiciones dignas de vida.

Adicional a lo anterior, se encuentran los trabajadores a quienes les ha

costado mayor trabajo entender la necesidad de acatar la normatividad y reglamentación relacionada con riesgos profesionales y salud ocupacional, de darle un correcto uso a los elementos de protección personal, de actuar eficientemente frente a los factores riesgosos dentro de sus ambientes de trabajo, de capacitarse, de cuidarse y comprender su función dentro del contexto de las relaciones de trabajo, convirtiéndose éstos en un elemento indispensable e imprescindible sin el cual cualquier esfuerzo del legislativo o del ejecutivo y/o de los empleadores sería infructuoso a la hora de intentar cuidar de los trabajadores, labor que es lenta dentro de la formación cultural que tenemos.

Es claro que en materia de cultura de riesgos en Colombia aún falta camino por recorrer, pues como se men-

cionó no sólo basta con la existencia de una normatividad regulatoria completa, pues se exige de una labor conjunta con los entes gubernamentales, los empleadores y trabajadores e incluso de la sociedad general, en el que efectivamente se ejecute lo presupuestado y cumpla con los fines para los que ha sido planteado. Esto no puede hacerse sin la educación continua de todos los actores del sistema, pues sólo con su colaboración activa, el reconocimiento de su importancia y la ejecución de todos los planes y programas establecidos para ellos por parte de todos estos, no podrá avanzarse efectivamente en la promoción y prevención de riesgos profesionales a los trabajadores colombianos. * Estas pueden ser consultadas en la revista Hombre y Trabajo No.76 de 2009.

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E

ste año, en GinebraSuiza tuvo lugar la 98ª Conferencia Internacional del Trabajo1 donde la atención de los participantes se concentró la creación de un Pacto Mundial, además, se abordaron temáticas específicas como la igualdad de género en el ámbito laboral y los resultados del Estudio General sobre la Seguridad y la Salud en el Trabajo.

Otro punto importante en la agenda, fue la realización de la primera discusión internacional de una nueva norma laboral internacional sobre VIH/SIDA y el mundo del trabajo, teniendo en cuenta sus dimensiones y la forma en que la crisis impacta los presupuestos de salud, asistencia al desarrollo y programas de tratamiento. Como resultado la nueva recomendación contendrá sugerencias sobre programas de prevención y medidas para enfrentar la discriminación en los países y en los lugares de trabajo, así como medidas para fortalecer la contribución del mundo laboral al acceso universal al tratamiento, prevención, atención y apoyo en casos de VIH/SIDA. La segunda discusión de esta propuesta de recomendación será realizada en junio de 2010.

Una visión productiva como respuesta a la crisis El Pacto Mundial para el Empleo, adoptado por consenso por los participantes, surge este año como una iniciativa de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para enfrentar los impactos de la crisis mundial con una visión productiva basada en la promoción de la inversión y las empresas, con el objetivo de orientar políticas nacionales e internacionales hacia el estímulo de la recuperación económica, la generación de empleos y a la protección de los trabajadores y sus familias mediante una acciones conjuntas de los representantes de los empleadores, los trabajadores y el gobierno bajo un ambiente de cordialidad y con políticas que estén alineadas con el Programa del Trabajo Decente de la OIT y con los compromisos asumidos por la ésta y sus mandantes en la Declaración sobre la justicia social para una globalización equitativa, del 2008.

Así mismo la OIT pidió tomar medidas para mantener a las personas en sus trabajos, apoyar las empresas e impulsar la generación y recuperación de los empleos. En palabras del director de la OIT, Juan Samovia, el Pacto hace un llamamiento a la cooperación en “la construcción de un marco regula-

dor y de control del sector financiero más fuerte y más coherente al nivel mundial, de manera que dicho sector sirva a la economía real, promueva las empresas sostenibles y el trabajo decente y asegure una mejor protección de los ahorros y las pensiones de las personas”. Además, solicita “la transformación de la economía hacia actividades con baja emisión de carbono y respetuosas del medio ambiente”.

Sobre la Comisión de Normas La Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo (Comisión de Normas), órgano de control de la OIT, teniendo en cuenta el informe de la Comisión de Expertos, selecciona una lista de casos individuales respecto de los cuales hace observaciones sobre la aplicación de los Convenios Internacionales del Trabajo ratificados. Esta lista, donde se analiza la legislación y la práctica laboral vigente, está conformada por 25 países convocados con el consenso entre los Trabajadores, Empleadores y Gobiernos del mundo y donde este año fue incluida nuevamente Colombia, cuyo caso no se discutía desde la firma del Acuerdo Tripartito sobre Libertad de Asociación y la Democracia en el 2006, por sus avances en materia legislativa, protección a los

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sindicalistas y las medidas adoptadas para luchar contra la impunidad.

En la 97 º Conferencia Internacional del Trabajo (2008), el Gobierno de Colombia se ofreció a comparecer voluntariamente ante la Comisión para exponer los progresos alcanzados. El caso fue examinado fuera del contexto de la lista, pero con una fuerte crítica de los representantes de los trabajadores, a pesar de los resultados.

La inclusión de Colombia nuevamente en la lista por la Comisión de Normas, previo reconocimiento de tratarse un caso en progreso, se desarrolla, bajo el informe de la Comisión de Expertos, quienes además le reconocen al país, desde diciembre de 2008, sus avances en el cumplimiento del Convenio 87 sobre Libertad Sindical y que hizo meritoria, en su último informe, una mención con satisfacción por los esfuerzos del Gobierno en la lucha contra la impunidad y la protección de los dirigentes sindicales.

Los 25 países que conformaron la lista de la Comisión de Normas este año fueron: Belarús, Chile, China, Colombia, República De Corea, Costa Rica República Democrática Del Congo, Etiopía, Filipinas, Guatemala, República Islámica Del Irán, Israel, Italia, Kuwait, Malasia,

Mauritania, Myanmar, Nigeria, Pakistán, Panamá, Perú, Federación De Rusia, Swazilandia, Turquía y Venezuela.

Desarrollo y estado actual del Acuerdo Tripartito.

Desde el 2006 Colombia cuenta con el Acuerdo Tripartito para la Libertad de Asociación y la Democracia,

Permanente de la OIT en Colombia para la promoción de estos principios, el refuerzo del diálogo social, y la aplicación efectiva de los programas para combatir la violencia contra los trabajadores y la impunidad.

La OIT ha realizado numerosos análisis de la situación de Colombia a través de Misiones de contactos di-

Alberto Echavarría Saldarriaga Vicepresidente Jurídico de la ANDI, Abogado Universidad Pontificia Bolivariana (Medellín-Colombia) 1977 y Especialista en Finanzas Universidad EAFIT (Medellín, Colombia) 1986 suscrito en Ginebra en la 950 Conferencia Internacional del Trabajo por el Gobierno, trabajadores y empleadores de Colombia, financiado con recursos del Gobierno colombiano, que tiene por objeto promover los derechos fundamentales y especialmente la libertad de asociación y negociación colectiva, el acuerdo prevé, además, el establecimiento de un Representante

rectos, de alto nivel y representantes del Director General, de todo lo cual se han dado reportes en la Comisión de Normas de la Conferencia y en el Consejo de Administración.

Este año las conclusiones de la Comisión de Normas se refieren, entre otras, a las medidas positivas adoptadas por el Gobierno para reforzar la Oficina del Fiscal General y los

98ª Conferencia Internacional del Trabajo:

Una visión productiva

la crisis mundial y un balance positivo para el caso colombiano

para afrontar

Coyuntura

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consiguientes progresos en la lucha contra la violencia y la prevaleciente situación de impunidad. Apreció la reciente información relativa a la creación de un fondo de reparación para las víctimas de la violencia.

La Comisión destacó que se precisan nuevas medidas y expresó la esperanza de que el Gobierno garantizará que el Poder Judicial será investido de todos los poderes necesarios a este fin, así como de que se continuarán asignando recursos financieros adicionales para una mayor protección de los sindicalistas amenazados, junto con un claro mensaje al más alto nivel de la importancia del papel que desempeñan las organizaciones sindicales en la sociedad y de que no se tolerará la violencia antisindical.

En cuanto a las cuestiones legislativas pendientes mencionadas por la Comisión de Expertos, la Comisión tomó nota de que se han realizado progresos con la adopción de una nueva legislación que traslada a la autoridad judicial la competencia de declarar la ilegalidad de la huelga, que antes correspondía a la autoridad administrativa; y tomó nota, sin embargo, de la preocupación manifestada en cuanto al aumento del recurso a las cooperativas, a los contratos de servicio, y a los contratos civiles y comerciales de un modo que obstaculiza el ejercicio de los derechos sindicales por parte de los trabajadores afectados por este tipo de contratos, así como los alegatos relativos a la existencia de un clima antisindical generalizado.

Al tiempo que toma nota del compromiso manifestado por el Gobierno y los interlocutores sociales en cuanto al reforzamiento del diálogo social en el país, la Comisión subrayó la importancia de asegurar que este diálogo sea profundo y significativo y alentó a todas las partes a realizar esfuerzos concertados para que los mecanis-

mos tripartitos existentes pasen a ser un foro regular que inspire confianza a todas las partes.

Invitó al Gobierno a continuar recibiendo la asistencia de la OIT a este respecto, así como en relación con todas las cuestiones pendientes, e invitó a la Oficina a que revise las cuestiones internas de carácter administrativo a efectos de que continúe la representación de la OIT en el país y de reforzar la cooperación técnica, con el objetivo de una significativa aplicación del Acuerdo Tripartito de 2006.

Un balance positivo Actualmente, se desarrollan proyectos de cooperación para el fortalecimiento de las relaciones laborales en Colombia. Uno de estos proyectos es el de fortalecimiento del diálogo social, los Derechos Fundamentales en el Trabajo, la Inspección, Vigilancia y Control del Trabajo en Colombia, con el cual se impulsa la aplicación de normas internacionales del trabajo, el cumplimiento de los Convenios OIT; la participación del gobierno nacional, los empleadores y trabajadores, representados por gremios empresariales y sindicatos; mejorar la aplicación del derecho laboral, congruente con normas internacionales del trabajo; fortalecer el acuerdo tripartito y consolidar la institucionalidad del diálogo social. El proyecto cuenta con un equipo tripartito que orienta y hace el seguimiento del mismo, fortaleciendo el diálogo social. En este proyecto se han realizado diversas investigaciones sobre informalidad, género, productividad, empleo y balance de la concertación. También se ha trabajado en la inspección vigilancia y control del trabajo en Colombia, la Ley de Oralidad Laboral, Comisión Nacional y Subcomisiones Departamentales de Concertación de Políticas Laborales y Salariales, Normas Internacionales del Trabajo y convenios ratificados por Colombia.

Otro proyecto es de Generación de empleo para mujeres cabeza de familia, a través del cual se pretende la generación de empleo mediante el empoderamiento, la capacitación, asesoría para la creación y capitalización de empresas y puestos de trabajo en la población beneficiaria. La población beneficiada son 2000 mujeres ubicadas en Ibagué, Popayán, Pasto, Buenaventura, María la Baja, la Soledad, Facatativá, Cocorná y Garzón.

También se está desarrollando el proyecto Capacitación técnica a 2000 jóvenes vulnerables en Medellín y Montería, cuya finalidad es la generación de empleo a través de la mejora de sus condiciones de empleabilidad, capacitación profesional y empresarial y la promoción de autoempleo bajo la perspectiva de equidad y desarrollo sostenible.

Por otro lado según, la segunda etapa del Convenio de Cooperación con Suecia 2008-2011, Programa Nacional Mejoramiento de las Relaciones Laborales: “Una Escuela de Concertación para la Paz en Colombia”, tiene por objeto promover y desarrollar un proceso de mejoramiento efectivo de las relaciones laborales en Colombia, con énfasis en el respeto y ejercicio de los principios y derechos fundamentales del trabajo y en la sostenibilidad de las empresas y en su fortalecimiento productivo.

En conclusión, Colombia ha dado pasos en la dirección correcta para ser reconocida como país en progreso ante la OIT. 1.

Los máximos órganos de la OIT son:

1.1

Conferencia Internacional del Trabajo: asisten delegados de los gobiernos, y las organizaciones de empleadores y trabajadores más representativas de cada país.

Se reúne en junio de cada año en Ginebra.

1.2

Consejo de Administración: Está conformado por 28 miembros gubernamentales, 14 empleadores y 14 trabajadores. Se reúne en marzo, junio y noviembre de cada año en Ginebra.

1.3

Oficina Internacional del Trabajo: Tiene sede en Ginebra (Suiza) y oficinas en los cinco continentes. Es la secretaría permanente y técnica de la organización.

Está conformada por especialistas que hacen estudios relacionados con el mundo del trabajo.

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C Andrés Pardo

onsultor financiero, socio de la firma SIGNUM y exsocio de TOP MANAGEMENT, Andrés Pardo, es un apasionado y crítico de la RSE y considera que “el mundo se mueve con lo que la ley permite hacer, pero se queda corta en muchos ámbitos por lo cual son necesarios elementos diferentes a la ley. máximo en el ámbito social”.

A criterio del empresario, “la RSE debe estar vinculada indivisiblemente con la sostenibilidad: la primera tiene una relación cercana con los códigos y las leyes, mientras que la segunda tiene que ver con la conciencia empresarial. ambos aspectos tratan de buscar el equilibrio entre temas verdes, temas económicos y temas sociales, como fuerza tripartita, sin embargo, el tema de sostenibilidad es algo más maduro, pues es desde la sostenibilidad que podemos hablar del equilibrio social que busca, por ejemplo, el código Sustantivo del Trabajo”.

Las leyes están escritas,

Desde este enfoque, Pardo se muestra escéptico y afirma que “las leyes han existido a lo largo y ancho del mundo, pero el mundo financiero se quebró el noviembre pasado” y, en este sentido, “los códigos que se han escrito, las normas, los acuerdos de buen gobierno, las reglas para las juntas directivas y auditorias han sufrido, con la crisis desde el año pasado, un golpe de opinión grande porque fue una crisis que no previó nadie, en un mundo dominado por las leyes”.

Dadas estas situaciones y en un tema tan álgido como el de la justicia social, son necesarios elementos adicionales al mero hecho de pagar un sueldo para el caso del empresario, pues el tema supera la nómina y se inserta en la estabilidad en el tiempo del mismo negocio, en el fomentar el trabajo significativo, que genere orgullo y en una preocupación permanente por la calidad de vida para los colaboradores, dentro y fuera de la empresa.

financiero

pero el mundo se quebró en noviembre pasado

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Actuar por convicción,

no por obligación: Apuntes sobre la norma

a la luz de la RSE

A propósito de las últimas actualizaciones en el sistema laboral colombiano, invitamos al doctor Ramón Alberto Morales Crane, Gerente del Programa ComprometeRSE de CONFECÁMARAS, para que nos diera sus apreciaciones sobre el marco regulatorio actual bajo la óptica de la Responsabilidad Social Empresarial en Colombia.

P

ara Ramón Alberto Morales Crane, el tema del marco regulatorio laboral asociado a la Responsabilidad Social Empresarial (RSE), hay que mirarlo desde un contexto global y competitivo que “para países en desarrollo como el nuestro es cada vez más difícil penetrar en mercados altamente sofisticados y estructurados, donde el cumplimiento de estándares internacionales y el prestigio de las organizaciones y los países juegan un papel determinante en la consecución de negocios exitosos”.

Más allá de la normatividad vigente, la RSE busca un crecimiento productivo y económico vinculado a

una visión holística de la sociedad y el desarrollo que se ha convertido en un referente común para diferentes personas y comunidades internacionales que plantean, incluso, requisitos para-arancelarios de comportamiento ético frente a los productos y servicios que se comercializan, no impuestos por los países, sino por las compañías.

Aspectos como la no utilización de menores en la cadena productiva, la reducción del impacto ambiental, la sostenibilidad del negocio y la calidad de vida para los empleados juegan hoy en día un lugar privilegiado en la agenda de negociación con multinacionales que no están dispuestas a pagarle a organizaciones que incurran en

tales prácticas, como lo afirma el doctor Morales.

Una opción voluntaria de gestión integral para todas las organizaciones, pero no para todos los líderes Colombia es uno de los primeros países con una guía oficial de RSE proferido por el Icontec, incluso antes que ISO. en ella se plantea un sistema de gestión integral en que la organización adopta de manera voluntaria y que busca la plena satisfacción de las necesidades y expectativas de los miembros que integran la organización, la sociedad, los beneficiarios de la actividad comercial y que, además, pretende la actuación en concordancia con el equilibrio y preservación del entorno.

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Como lo afirma el doctor Morales “de manera grata al comenzar los procesos de asesoría nos encontramos compañías que, sin percatarse de ello, han realizado durante muchos años acciones de Responsabilidad Social Empresarial. sin embargo, para los 300 clientes que actualmente tenemos, hemos tenido que visitar miles de empresas que no se sienten preparadas y no dimensionan el retorno de la inversión inicial o el valor agregado que les genera en el mediano y largo plazo. pese a esto, nos encontramos como uno de los países con mayor liderazgo en el tema en América Latina”.

Si bien es cierto que cientos de organizaciones de diferentes sectores económicos han decidido entrar en el sis-

tema de gestión integral de la RSE y son innumerables los casos donde se han realizado importantes esfuerzos para consolidación de principios y valores congruentes con la actividad comercial de la empresa, desde el punto de vista del gerente de ComprometeRSE, en el caso Colombiano, los asuntos referentes a la responsabilidad corporativa, se han desarrollado desde el poder coercitivo del marco regulatorio, más que desde la educación en criterios de equilibrio y compromiso en el actuar de la compañía y en propiciar mayores niveles de participación para los grupos de interés, de modo que incidan en la toma de decisiones de la alta gerencia.

Es en este sentido, que el Icontec ha manifestado su interés por conservar la RSE como guía y (no como norma técnica). pues parte de la voluntad del empresario para adherirse a ella el mismo, reconocer a través del sistema que, si bien cuesta dinero y afecta en un primer momento la productividad en la medida que la organización requiere sintonizarse con ciertas cosas, el retorno de la inversión es alto en el mediano y en el largo plazo. Además representa un impacto favorable en el concepto de los grupos de interés, quienes son los que finalmente conceden la licencia a la organización para operar.

Es así como una de las principales conclusiones para Ramón Morales, es que la RSE es para todas las empresas pero no para todos los empresarios pues “no comprenden como el tema se relaciona con la competitividad, con la productividad, con la retención del talento humano, y si no lo comprenden, es muy difícil que lo acojan”.

Sistema Laboral Colombiano, gestión del talento humano y RSE Una de las preguntas más frecuentes es la relación que existe entre las normas vigentes y la Responsabilidad Social Empresarial, ante la cual se establece una paradoja bastante

simple como nos lo explica el doctor Morales. “es posible cumplir las leyes y no tener RSE, pero es prácticamente imposible que una organización desarrolle un plan de RSE sin cumplir con el marco regulatorio vigente”.

La gestión del talento humano se considera el fundamento de la RSE y las condiciones mínimas de calidad de vida en el trabajo un referente de cualquier organización en el mundo, especialmente con las bases promulgadas desde la Organización Internacional del Trabajo, OIT. Desde este enfoque, la RSE se sobrepone a la norma como tal, ya que como lo afirma el doctor Morales “la norma hay que cumplirla”, mientras que el tema de responsabilidad se convierte en un sistema que guía la toma de decisiones de cada uno de los líderes y los integrantes de la organización, con base en los principios y valores de la misma, es decir, operacionaliza los valores en la cotidianidad de la empresa a través del diálogo y la participación.

Una de las diferencias entre los sistemas de RSE y la mera aplicación de la norma, es precisamente la gestión humana, cuyos resultados se hacen explícitos en variables como el compromiso y la innovación con efectos notorios en la gestión del conocimiento, el equilibrio familiatrabajo y la reducción de riesgos.

Aunque la Responsabilidad Social Empresarial es un tema netamente competitivo, “el cumplimiento de Derechos Humanos, ambientales, prevenciones de riesgos laborales, calidad gobernanza de la empresa y, en general, todo lo que corresponde a los stakeholder o grupos de interés, es importante una vez entendamos que hay mas estándares que están por encima de la ley, incluso mucho más allá de ella, de modo que la forma en que una empresa puede entender la RSE es como un tema de gestión integral” finaliza el gerente del programa.

PERFIL

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Perfil 25

En Relaciones

P

Laborales

debemos ser Gestores de Cambio

ara Guillermo Osorio, reconocido ejecutivo empresarial, las actuales tendencias en la gestión humana muestran un avance significativo en la manera como se deben abordar las relaciones de trabajo y cuál debe ser su manejo desde los responsables de los Negocios (directores, gerentes y profesionales de primera línea), pues de estos últimos dependerá el éxito y la sostenibilidad futura de las empresas; por otro lado, el especialista considera que en economías basadas en el conocimiento y en el servicio, los aspectos organizacionales y los relacionados con las personas son claves para el éxito en el largo plazo.

Por otra parte, expresa que “las organizaciones en el mundo competitivo actual están descubriendo que lo que hace la diferencia es cómo se atrae, se mantiene y se desarrolla el talento y el liderazgo de las personas en la empresa. Si logramos conectar las personas con el negocio, nuestras organizaciones serán muy exitosas”, dijo.

Hombre & Trabajo; ¿Son las Relaciones laborales entre las empresas y los trabajadores un asunto netamente jurídico?

Guillermo Osorio: No podemos negar que las relaciones laborales están gobernadas por un marco jurídico cuyo conocimiento, interpretación y aplicación compete a todo tipo de profesionales que hagan gestión del talento humano al interior de las empresas y para los cuales es imperativo adquirir competencia a través del estudio de la norma, de modo que a la vez de adquirir destreza en su aplicación les permita ampliar un enfoque, que sería netamente jurídico, a una perspectiva más integral.

Esta perspectiva permitirá a los profesionales de gestión humana fomentar en el medio laboral empresarial, prácticas organizacionales que respeten la Constitución Política, la ley laboral y demás regulaciones del Estado y las enfoquen hacia la búsqueda del desarrollo de las empresas y de las personas para que sean una verdadera fuente de

Las organizaciones en el mundo competitivo actual están descubriendo que lo que hace la diferencia es como se atrae, se mantiene y se desarrolla el talento y el liderazgo de las personas.

ventaja competitiva, que ofrezca un valor único a los clientes.

De acuerdo con lo anterior, creo que está es el verdadero espíritu que esta inmerso en el artículo 1 del Código Sustantivo del trabajo cuando establece expresamente que la finalidad del código “es lograr la justicia en las relaciones que surgen entre Empleador-Trabajador, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social”.

Perfil

PERFIL

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H&T: ¿Cómo cree que inf luye en las relaciones laborales el nuevo contexto de globalización de la economía?

Guillermo Osorio: En el nuevo contexto de internacionalización de las economías, el capital humano adquiere la mayor relevancia al convertirse en uno de los principales motores para el crecimiento de la competitividad, como condición para alcanzar una mejor inserción en los mercados externos, donde las empresas deben encontrar vías distintas de diferenciación en la globalidad, ubicando un talento humano componente que se hace clave y se convierte en la más importante estrategia del negocio a través de la profesionalización de los individuos en la empresa.

La profesionalización de la fuerza de trabajo requiere la aplicación de nuevas herramientas organizacionales que propicien el desarrollo de las nuevas habilidades y competencias con enfoque en el negocio, por ejemplo, en la especialización flexible, entendida como la formación que habilita al trabajador para controlar una amplia gama de procesos productivos, altamente automatizados; en el entrenamiento cruzado del personal entre áreas administrativas diversas Operaciones/Financiera/Mercadeo; en la creación de un sistema de fuerte liderazgo en todos los niveles organizacionales; en el desarrollo de equipos de alto desempeño y la certificación de habilidades del personal unidas a nuevos esquemas de compensación; en la

revisión de los procesos de sucesión basados no en la antigüedad sino en el mérito o desempeño de las personas.

H&T: ¿En el caso de empresas con relaciones laborales conflictivas es posible la aplicación de todas estas nuevas herramientas?

Guillermo Osorio: No tengo la menor duda de que su aplicación es un imperativo por parte de las empresas que deseen ser altamente competitivas; en este mundo globalizado, de no protección interna, de apertura de fronteras, de alineamientos en bloques económicos muy fuertes, de competidores de clase mundial, las empresas colombianas que se resistan al cambio, no serán sostenibles.

También, esto implica para las organizaciones sindicales un nuevo repensar de la manera como han abordado las relaciones con las empresas. Debemos pasar de un modelo de choque con el empleador y de consecución de simples prebendas sindicales, a un modelo de entendimiento y participación en el negocio de las empresas en términos de productividad, lo cual involucra temas como la flexibilización laboral, la inserción de nuevas formas de contratación la implementación de nuevos sistemas de compensación por resultados.

El ideal es buscar un mejor entendimiento y la adecuación a nuevas realidades en la negociación de las convenciones colectivas; y a la eliminación de fueros excesivos y permisos sindicales permanentes.

H&T ¿Cuál es su concepto sobre relaciones laborales, ética y valores organizacionales y cómo se aplica en su empresa?

Guillermo Osorio: Las empresas no sólo deben cumplir con las leyes en ge-

Perfil 27

neral y disposiciones laborales, deben tener como prioridad la práctica de valores éticos, con el objeto de lograr un clima y una cultura organizacional que las diferencie de las demás.

Parte de la crisis empresarial en Norteamérica se debió a falta de la aplicación de lo que se denomina como Código de Buen Gobierno Empresarial. Los códigos de ética y valores, más que reglas, son una filosofía, una forma de vida y del buen actuar en un entorno laboral.

Hacia el futuro las compañías que no tengan un comportamiento ético con sus empleados, con la sociedad en donde intervienen, con el cumplimiento la protección del medio ambiente, con la salud de sus trabajadores, con el respeto de la legislación laboral y los derechos humanos, serán castigadas por los consumidores con la no compra de sus productos. Las redes sociales de internet ya evidencian esta tendencia.

En nuestra empresa las políticas sobre la conducta en los negocios se basan en los valores claves como la integridad, la excelencia, el respeto y el éxito financiero; éstos se encuentran integrados a nuestras políticas como los cimientos de las normas o la Ley, pues, como es nuestro caso, la reputación de una compañía construida hace más de 100 años depende de la ética en los negocios y que es validada por todos los empleados. Sin dichas normas no podemos tener éxito.

H&T: ¿La actual normatividad laboral favorece unas buenas relaciones entre los trabajadores?

Guillermo Osorio: Todos los expertos laboralistas y tratadistas de derecho laboral coinciden en que la normatividad laboral en Colombia es la más amplia y diversa en Latinoamé-

Las políticas sobre la conducta en los negocios se basan en los valores claves como la integridad, la excelencia, el respeto y el éxito financiero. rica. En este sentido, considero que el espíritu legal (Santanderista) todavía subyace en el espíritu de cada colombiano. Todos somos abogados.

Además, el derecho del trabajo tiene un alto contenido político y, en muchas ocasiones, se expiden normas laborales sin medir el verdadero impacto y coste para las pequeñas y medianas empresas que aglutinan la mayoría de trabajadores en Colombia, por ejemplo, la expedición de la últimas leyes laborales que regulan el sistema de seguridad social como la expedición de la ley 100/93, la Ley 797 de 2003 y la Ley 1122 de 2007 no han logrado su cometido, por otro lado, el exceso de regulación de las empresas que prestan servicios temporales o trabajadores en misión y del régimen de las cooperativas de trabajo asociado, lejos de ayudar a la creación de empleo directo, han causado serios tropiezos e inconvenientes a la empresas que requieren utilizar empleos estaciónales en su producción especialmente en el sector agroindustrial.

Finalmente, las normas que han pretendido constituirse en un estímulo para la protección, la creación y la estabilidad del empleo, constituyen en ciertos casos alicientes para una baja competitividad de las empresas, ya que no han facilitado la reducción parcial de algunos de los costos laborales y permiten la precarizacion e informalidad del empleo.

Las cifras de desempleo son elocuen-

tes: 12.2% de la población colombiana se encuentra sin empleo, esto es 2.5 millones de personas hábiles para trabajar se encuentran sin empleo.

H&T ¿Ante este panorama, cuál es el consejo que usted quiere compartir con sus colegas de Recursos Humanos?

Los profesionales de Recursos Humanos del país, nuestras Asociaciones Profesionales, en especial ACRIP, las Empresas, los Gremios, los Sindicatos, el Gobierno y todos los interlucotores sociales debemos ser gestores de este cambio, pues tenemos un gran compromiso con nuestros trabajadores y empresas para construir un nuevo marco que regule las relaciones laborales de una manera más justa, equitativa, incluyente, competitiva y eficiente.

Perfil

Guillermo Osorio V., abogado Laboralista, Magíster en Relaciones Industriales especializado en Gerenciamiento de personas, con más de 25 años de experiencia en el área de Gestión Humana, actualmente Gerente de Recursos Humanos y Asuntos Jurídicos para la Región Andina de la compañía Industrias Del Maiz, Corn Products Internacional.

Especial

Hombre & Trabajo / NOVIEMBRE 2009

Aunque los cotizantes

van en aumento,

aĂşn nos hace falta mucho para tener una verdadera

cultura del

ahorro

Especial 29

Según el último boletín de ASOFONDOS, para el mes de septiembre los ahorros de los colombianos afiliados a Fondos de Pensiones Privados han tenido unos rendimientos acumulados de 14,1 billones de pesos obtenidos a partir de un portafolio de inversiones distribuido en un 43,5% en deuda pública; 30,1% en deuda variable; 13,6% en Renta Fija Local; 5,6% en renta variable; 3,9% en renta fija externa y 3,34% en otros activos. Tales Rendimientos han sido abonados a más de 8.500 millones de personas afiliadas a los fondos privados de pensión.

A propósito de este boletín, H&T estuvo hablando con Adriana Huertas Vicepresidente Jurídica de ASOFONDOS, para analizar la cultura del ahorro en Colombia así como los beneficios de los fondos de pensiones y cesantías para los trabajadores y los empresarios.

H&T: ¿Desde la perspectiva de los fondos de pensiones y cesantías cómo describe el estado actual de la cultura de ahorro de los colombianos?

Adriana Huertas: Durante la última década, el comportamiento del ahorro en Colombia ha tenido cambios significativos, motivados en gran parte por las reformas estructurales que tuvieron lugar en la década del 90 con motivo de la Ley 50 y la Ley 100 que han tenido un impacto muy grande y, además, la creación de los sistemas de pensiones obligatorias y de ahorro individual que han influido en el comportamiento de los trabajadores. primero, porque constituyen un ahorro claramente identificado y que corresponde a un porcentaje del ingreso de los afiliados, con un propósito de largo plazo, como lo es la construcción de una pensión. En segundo lugar, porque genera una cultura previsional ante situaciones de riesgo, mediante el ahorro

de cesantías para el caso de desempleo, lo cual a su vez genera mayor sentido de pertenencia entre los trabajadores.

Por otra parte, los colombianos a partir de distintas crisis económicas, como la de la década del 90, ha entendido que el ahorro es fundamental mediante aquella porción de ingreso que una familia preserva para situaciones coyunturales. de este modo han comprendido cómo una empresa o un país no utilizan dicha parte en sus gastos de consumo, sino, que la conservan para una razón posterior que les posibilita el logro de un objetivo o la realización de una inversión que, a la vez, genera mayor productividad.

H&T: ¿Según esto podríamos decir que hay un avance en cultura del ahorro?

AH: Si revisamos las cifras del 2008, 44 de cada 100 ocupados colombianos hacían cotizaciones a pensiones obligatorias; esta cifra ha

presentado un incremento durante los años. Sin embargo se sigue demostrando que hay una baja proporción de cotizantes al sistema y que aún falta que se propicie la cultura de ahorro de largo plazo. En cuanto a los fondos de cesantías, los cuales fueron diseñados como un seguro de desempleo, siguen evidenciando altos retiros en los meses inmediatamente siguientes a su consignación.

De otra parte, en los últimos 40 años, el ahorro en Colombia se ha mantenido alrededor del 18% del PIB, con altibajos marcados en la década de los noventa por cuenta de una reducción generalizada del ahorro, tanto privado como público. Pero en el período más reciente los niveles de ahorro de la economía se han recuperado: el sistema financiero hoy tiene más de 33 millones de cuentas de ahorros y los Fondos de Pensiones y Cesantías administran más de 70 billones de pesos de 8 millones de trabajadores, que equivalen a un 14,25% del PIB nacional.

Especial

Hombre & Trabajo / NOVIEMBRE 2009

H&T: ¿Considera usted que hemos mejorado en la adecuada destinación de los fondos correspondientes a cesantías por parte de los empleados?

AH: Según nuestras cifras el 72% de los retiros se destinan a gastos de educación, adquisición de vivienda o como seguro de desempleo. Sin embargo, es difícil hacerle un seguimiento estricto al destino del 28% restante para lo cual es importante

son dinero extra de bolsillo que llega cada año. Por el contrario, ahorradas de manera juiciosa se convierten en la puerta de entrada a la casa propia, sirven para pagar el estudio propio o de la familia y, sobre todo, brindan la protección que el empleado requiere al momento de quedar cesante y es aquí donde el empleador se vuelve fundamental, pues es él quien autoriza o no los retiros parciales de las mismas, es él quien conoce las ne-

Es clara la importancia que presentan las cesantías como seguro al desempleo y como un ahorro que les permita a los asalariados destinarlo a vivienda y educación. Sin embargo, es importante que el gobierno prevea mecanismos que permitan verificar el retiro de los recursos. que se propenda por concientizar al empleado de la importancia de este ahorro en momentos de desempleo.

Las cifras lo demuestran, los trabajadores comienzan a retirar las cesantías apenas pasada la fecha de consignación y muchos, haciendo el quiebre a la ley, logran retirarlas para necesidades diferentes a las que establece la norma. Lo que sí es cierto es que quien retira sus ahorros del fondo de cesantías para financiar cualquier gasto asume un alto riesgo porque anula la posibilidad de encontrar respaldo al momento de perder el empleo.

H&T: Según lo anterior, ¿cuál es la responsabilidad de la empresa y de las áreas de recursos humanos en la generación de cultura de ahorro de sus empleados?

AH: Las AFP insisten en la necesidad de que los empleados sean conscientes de que las cesantías no

cesidades de sus empleados y quien identifica si están haciendo retiros por las causas legales o no.

A través de ASOFONDOS, también las AFP han venido insistiendo en que el ahorro más importante es el que se hace a lo largo de toda la vida laboral, para tener derecho a una pensión de vejez o una cobertura en caso de invalidez o muerte. es este ahorro el que más disciplina exige, pero a la vez, permite mantener las perspectivas de bienestar en el futuro.

Para alcanzar tales objetivos, se requiere cada vez más del compromiso de los empleadores no sólo en la promoción de hábitos de ahorro, sino en el cumplimiento de los aportes periódicos, sin eludir o evadir el pago de los aportes a la seguridad social, pues al pagar oportunamente en las cuantías correspondientes la empresa, a la vez de evitar sanciones, está posibilitando el mejoramiento de la calidad de vida actual y futura de sus trabajadores.

Es clara la importancia que presentan las cesantías como seguro al desempleo y como un ahorro que les permita a los asalariados destinarlo a vivienda y educación. Sin embargo, es importante que el gobierno prevea mecanismos que permitan verificar que el retiro de los recursos, especialmente para los casos de “mejora o liberación de vivienda”, se destine efectivamente a las razones expuestas por el trabajador. En esta labor, el empleador también cumple un papel fundamental para garantizar que las cesantías de sus trabajadores se destinen como seguro de desempleo y para la adquisición de vivienda y educación.

H&T: Desde su perspectiva, ¿cuáles son los principales beneficios que obtienen las empresas y las áreas de recursos humanos mediante su relación con las administradoras de fondos de pensiones y cesantías y cómo puede aprovechar tales beneficios?

AH: Si revisamos los planes actuales, diría que los beneficios se dan desde el apalancamiento financiero de la empresa y el impacto en el clima laboral y la productividad desde el provecho percibido por los trabajadores, de la siguiente forma: Los Planes institucionales de Pensión Voluntaria le dan la posibilidad a las empresas de hacer aportes a pensiones voluntarias en nombre de sus trabajadores, mecanismos que tiene como objetivo común mejorar y mantener la calidad de vida de los empleados, a la vez que benefician tributariamente1 a la empresa y le ayudan a optimizar los modelos de compensación, atraer y retener empleados, ceder la administración de los fondos que actualmente maneja la empresa y acompañar al empleador en el proceso de retiro de sus empleados.

Son múltiples los beneficios que obtiene la empresa al estructurar un plan institucional con un fondo de pensiones, dentro de ellos:

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Reconoce a la empresa Beneficios Tributarios por los aportes realizados a sus empleadores en la Declaración de Renta, pues los aportes al Plan representan una disminución en la Renta Líquida Gravable del año fiscal. (Ley 488 de 1998).

Disminuye los costos laborales, administrativos y operativos.

Materializa su interés por el bienestar de sus empleados generando un mejor clima laboral.

Implementa nuevas alternativas de remuneración para sus empleados.

Motiva y Retiene a sus empleados mediantes estos mecanismos de ahorro voluntario.

De igual forma, por parte de los empleados encontramos beneficios como: •

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Acceso a beneficios tributarios por estar afiliados a un Fondo de Pensión Voluntaria (le ayudan a bajar la base gravable sobre la cual se calcula el Impuesto de Renta) Aumenta el capital destinado a financiar la pensión del trabajador, pues los aportes del plan institucional complementan el ahorro pensional obligatorio, lo que permitirá mejorar o mantener el nivel de vida del trabajador al momento de pensionarse.

Aumenta la posibilidad de financiar una pensión anticipada, que le permita al trabajador conservar el mismo nivel de vida, previo a recibir su pensión obligatoria.

Posibilita una mayor estabilidad económica en el futuro.

De cara a la pensión obligatoria y cesantías de liquidación anual, el principal beneficio es ayudar permanen-

temente al empleador, para cumplir con las obligaciones señaladas en las normas vigentes relacionadas con el Sistema de Pensiones y el Régimen de Administración de Cesantías así como soportar al empleador en los procesos de capacitación para los trabajadores sobre el ahorro periódico y disciplinado que les permita en el futuro recibir una pensión o estar protegidos en caso de quedarse sin empleo.

Finalmente con las cesantías retroactivas, para las cuales las Administradoras de Fondos de Pensiones tienen capacidad de administración, representan un gran beneficio operativo, además de estimular la cultura del ahorro dentro de la misma empresa, evitando la acumulación de grandes pasivos con sistemas de información que le permiten a la empresa saber cuántos de los trabajadores hicieron retiros parciales, estado del ahorro y rendimientos.

H&T: Por último ¿cómo pueden los empleados aprovechar los productos y servicios de los Fondos de Pensiones y cesantías en su beneficio?

AH: Los aportes a los fondos de pensiones voluntarias permiten reducir la base gravable del impuesto de retención en la fuente hasta en un 30%, siempre y cuando éstos permanezcan en el fondo por un periodo no inferior a cinco años y sean destinados a la adquisición de vivienda o pago de deuda hipotecaria. Adicionalmente, los empleados pueden hacer aportes voluntarios a pensiones obligatorias que les permitirán beneficiarse de las rentabilidades del fondo, de la disminución de la base gravable (anteriormente mencionada) y, en caso de no hacer uso de los recursos antes del momento de jubilación, éstos le permitirán reducir la edad de jubilación o incrementar su mesada pensional en el futuro.

En pensiones obligatorias es importante recordar que el 75% del aporte para pensiones obligatorias lo hace

el empleador, con lo cual la empresa está contribuyendo significativamente en la construcción de un ahorro futuro, sin embargo, este esfuerzo debe ir acompañado por un estímulo a la cultura previsional como ya lo mencionamos, de forma que el trabajador entienda que el ahorro es un esfuerzo y que no produce el mismo placer inmediato del consumir en el corto plazo, pero que permite mantener un nivel de consumo más o menos razonable a lo largo de toda la vida.

De otro lado, las cesantías cumplen un papel muy importante en la vida laboral de un trabajador pues constituyen un ahorro que servirá como “colchón” para enfrentar eventuales periodos de inactividad laboral. Además de las cesantías como seguro de desempleo, este ahorro le sirve al trabajador como ingreso adicional a la hora de invertir en su educación o en la de su grupo familiar y en la adquisición de vivienda.

Del total de retiros del fondo de cesantías presentados durante el periodo 2004-2009 en promedio el 37% se retira como seguro de desempleo debido a la terminación del contrato laboral. En efecto, entre el 2004 y septiembre de 2009 se destinaron 3,85 billones de pesos para cubrir las necesidades de los afiliados que por alguna razón dejaron de trabajar y no tenían ingreso corriente diferente a las cesantías.

Por otro lado, en el mismo periodo, el 63% de los retiros fueron destinados a inversión en educación, adquisición y adecuación de vivienda.

Entre el 2004 y septiembre de 2009, 6,1 billones de pesos se destinaron para educación y vivienda de los afiliados a los fondos de cesantías.

1. Para efectos del impuesto sobre la renta y complementarios, son deducibles las contribuciones que efectúen las entidades patrocinadoras o empleadoras, a los fondos de pensiones de jubilación e invalidez y de cesantías. Los aportes del empleador a los fondos de pensiones serán deducibles en la misma vigencia fiscal en que se realicen.

Especial

Hombre & Trabajo / NOVIEMBRE 2009

Hábitos saludables en

finanzas personales: Un camino entre los colaboradores y la empresa

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Uno de los mayores paradigmas desde el punto de vista del ingreso en Colombia, es la falta de cultura de ahorro, en este artículo Steven Koegler*, gerente de Riesgos de la firma Price WaterHouse Coopers, plantea cómo el tema del ahorro obedece a un tema cultural, donde la adquisición del hábito debería ser una preocupación de primer orden tanto para los colaboradores como para la empresa.

lgunos de los pasos más importantes que ha dado nuestro país en asuntos relativos al fomento de la cultura del ahorro, ha sido la creación de los fondos de pensiones y recientemente los apoyos del Gobierno mediante el Fondo Nacional del Ahorro (FNA) para impulsar el acceso a la educación superior y a la vivienda, siendo ésta última, por tradición, la mayor expresión del pensamiento de los colombianos de conservar un capital específico para el largo plazo.

Sin desconocer las dificultades propias de la economía y las limitaciones del ingreso, para Steven Koegler, Colombia cuenta actualmente con una cultura de “vivir la vida” donde el tema de finanzas personales se aprende de manera empírica, mientras que, desde el ámbito personal, las asignaturas de la austeridad, el ahorro y el prever para el futuro han quedado pen-

dientes o, como él mismo afirma, “en las universidades enseñan a manejar las finanzas corporativas, pero no las finanzas personales”.

El Ingeniero Industrial, señala cómo uno de los principales problemas para la sanidad en la economía personal es el desconocimiento de unas bases sencillas, que cualquier persona que desee capitalizarse en el largo plazo debería saber, dónde el trabajador y su familia, independiente a su capacidad económica, se asemejan a una miniempresa con activos, pasivos y patrimonio, que debe ser rentable y autosostenible en el tiempo, “muchas veces creemos que es un asunto de un nivel económico específico, pero estar colgado en las tarjetas de crédito o en los servicios públicos, son cosas que le pasan a todo mundo, lo que ocurre es que no se le cuentan a todo el mundo”.

Siendo Colombia uno de los países con más bajos índices de depósitos bancarios, señala Koegler, como

uno de los paradigmas en nuestro país, incluso mundial, es el considerar el ahorro como tener dinero en el banco o que el conseguir un mejor salario dará la posibilidad de ahorrar y mejorar la calidad de vida, “lo cual sabemos que sólo se da en los casos más afortunados”; A criterio del ingeniero un paradigma interesante, es del trabajo sostenido para lograr libertad financiera, es decir, depender menos del salario y, cada vez, más de las ganancias obtenidas a partir de inversiones inteligentes.

Impacto en la Gestión del Talento Humano Tradicionalmente los asuntos de las finanzas personales han sido un tema tabú para las áreas de gestión humana, en la medida en que obedecen al ámbito privado del colaborador y donde los profesionales del área pocas veces tienen acceso, salvo para el caso de primas extralegales, bonificaciones, fondos de empleados o situaciones puntua-

Especial 33

Perfil

Steven Koegler * Ingeniero de Industrial de la Universidad de los Andes (Bogotá) con énfasis en Administración de Organizaciones y Finanzas. Gerente de la práctica de Risk Management Advisory Services para Colombia en PricewaterhouseCoopers, con más de diez años de experiencia gestión de riesgos Financieros, elaboración de modelos de gestión de riesgo de mercado enfocados al manejo de tesorerías y portafolios de inversión, precios financieros, ALM, así como en diseño, desarrollo e implementación de herramientas de software especializado en riesgos financieros y de crédito; experiencia en proyectos de diagnóstico, diseño e implementación de riesgo operacional, sistemas de prevención de lavado de activos y financiación del terrorismo y ERM. Auditor especializado en temas de riesgo, inversiones y tesorería. Catedrático Universitario en temas de gestión riesgo y estadística enfocada a riesgo. Instructor en PricewaterhouseCoopers en temas de administración de riesgos, instrumentos de cobertura, riesgo financiero y finanzas personales.

Especial

Hombre & Trabajo / NOVIEMBRE 2009

Colombia cuenta actualmente con una cultura de vivir la vida donde el tema de finanzas personales se aprende de manera empírica, mientras que, desde el ámbito personal, las asignaturas de la austeridad, el ahorro y el prever para el futuro han quedado pendientes

les, donde la criticidad del estado financiero llega a tal punto que es de conocimiento público.

“La preocupación para la empresa, por el asunto de la cultura del ahorro, llega casi siempre cuando se da la rotación de colaboradores, ya sea por retiro voluntario o retiro forzoso”, en las cuales las personas se ven sometidas a situaciones de necesidad y “cuando salgan de la empresa se van a ver obligados a responder por sus obligaciones financieras, algunas veces sin un ingreso o con un ingreso inferior al que están acostumbrados”.

Este es el punto que el Ingeniero llama la atención a las organizaciones, pues si bien no es responsabilidad directa de las empresas, “hay que ponerse en los zapatos de las personas y contribuir para que no dependan 100% de su ingreso”.

Para el Gerente de Riesgos, las inversiones en educación sobre la sanidad financiera y la adecuada administración de los fondos personales, benefician no sólo el clima laboral sino, además, los estados de tranquilidad económica de los colaboradores y que se destaca como uno los factores que afecta su productividad en la empresa, pues como lo afirma el asesor: “en la medida en que yo tenga unas finanzas sanas como persona, también voy a tener una tranquilidad importante que permita desarrollar mis actividades del día a día bien hechas, motivado y sin preocupaciones”.

Aunque es reiterativo en su afirmación de que “las finanzas son de cada persona”, en palabras del señor Koegler, una contribución importante desde la organización es abordar de manera contundente el tema “sin inmiscuirse en la vida privada”, lo cual se puede realizar mediante capacitaciones de asistencia voluntaria, campañas de comunicaciones que generen inquietud sobre la adecuada administración de los recursos propios o diseñar, de la mano de cooperativas y entidades financieras, alternativas de ahorro donde el colaborador entienda el beneficio de atesorar para el futuro, en otras palabras generar una “cultura del ahorro que las personas desconocedoras del tema realmente apreciarían y que a la vez se transforma en un beneficio para la empresa”, afirma.

Y ¿por dónde empezar?

A criterio de Steven Koegler existe un camino bastante sencillo que utiliza en sus conferencias para dar claridad sobre los asuntos relativos a las finanzas personales, lo primero es que neófito en la materia debe considerarse a sí mismo como una empresa y entender unos conceptos básicos como son el ingreso, la inversión, el gasto, los activos y los pasivos.

En palabras del asesor “trato de enfocar el tema de las finanzas personales hacia cómo se manejaría como una empresita, donde tengo unos ingresos (normalmente salario), unos

activos (apartamento, carro, etc), unos pasivos (tarjetas, hipotecas, créditos de libre inversión), unas inversiones (títulos valores o negocios personales) y la diferencia entre los dos es el patrimonio y donde el juego se trata de crear un flujo de caja que logre hacer crecer este último y no al revés. Desde este punto tengo unos pasos para la planeación financiera que son: PASO 1: Definir las metas y objetivos financieros.

La persona debe comprender la diferencia que existe entre un alto nivel de vida y la riqueza verdadera, en el primero las preocupaciones como un apartamento lujoso o el carro último modelo ocupan un lugar privilegiado a costa casi siempre de un alto endeudamiento, mientras que en la segunda, las metas y objetivos tienden hacia la sostenibilidad, la independencia y la capacidad de mantener un estilo de vida por un periodo de tiempo sin la necesidad de trabajar.

PASO 2: Analizar los tipos de deuda que se pueden adquirir.

En este paso corresponde a la persona hacerse consciente si se está endeudando de manera buena o mala; las deudas buenas son adquiridas con el objetivo de generar valor, es decir, que tras pagar intereses y amortizaciones, generen rentabilidad para tener independencia financiera contrario a la deuda mala que siempre se traduce en un gasto.

PASO 3: Creencias y Valores Cuando se habla de finanzas personales se juega mucho la subjetividad “lo que quiero para mí, lo que mi familia espera” y en ese sentido definir cuáles son las prioridades es fundamental. Será muy diferente la planeación financiera.

Para irme de vacaciones que ahorrar comenzar un negocio que involucrará un proyecto de vida diferente.

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PASO 4: Comprender el ciclo de la libertad financiera: La independencia financiera es un concepto que establece una relación directa con el crecimiento, es decir, en la medida que vaya generando valor, “cada vez dependa menos de mi ingreso por salario y dependa más del dinero de las inversiones que he podido realizar en el tiempo y que ese ingreso sea sustentable en el tiempo, el objetivo es no tener que trabajar por el ingreso, sino por motivación personal”.

PASO 4: Comunicación Las situaciones de personas solteras de aquellas con familia es diferente pues, para las segundas, las decisiones deben ser consensuadas

con la esposa y los hijos, porque ellos toman y apoyan decisiones que afectan los planes en el mediano y largo plazo y que pueden desencadenar conflictos importantes y que se deben resolver de manera previa Según el especialista “es importante contar con un inicio, qué tengo hoy, cuáles son mis activos? Poner en blanco y negro cuál es mi balance, cuáles son mis expectativas en el mediano y en el largo plazo y comenzar mi monitoreo en el día a día, cómo voy a acomodar esos ingresos, egresos y obligaciones con las metas que yo me he fijado para construir una independencia financiera; ya después viene una guía sobre alternativas de inversión, cuáles son las posibilidades del mercado financiero”.

A modo de conclusión Una reflexión importante que propone el señor Koegler es aquella que podemos generar en torno al pensamiento cortoplacista de nuestros colaboradores, incluso de nuestras empresas, “a todos nos preguntan en una entrevista dónde nos vemos en cinco años, pero nunca nos preguntan cuál es el plan financiero para llegar allá”, en este sentido, el camino está por recorrer especialmente en la adquisición de hábitos saludables en las finanzas, que si bien se desprenden de un trabajo personal donde “cada uno es libre de camina hacia el punto que quiera”, dependen también de un proceso de educación donde pueden contribuir de manera expedita las empresas.

Invitado

Hombre & Trabajo / NOVIEMBRE 2009

Los errores más frecuentes

al diligenciar la

PILA

Planilla Integrada de Liquidación de Aportes Por: Gestionhumana.com*

D Portal de LEGIS S.A. especializado en información y herramientas de recursos humanos.

esde la puesta en funcionamiento de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), este sistema ha permitido a los usuarios realizar el pago a seguridad social y demás parafiscales, a través de transferencias electrónicas de fondos.

Sin embargo, pese a campañas de información y capacitación los usuarios que utilizan la PILA en sus diferentes aportes, cometen algunos errores en su diligenciamiento, lo que impacta en factores clave como tiempo y dinero.

Para entender los errores más frecuentes que se producen al diligenciar la PILA, Yenny Meneses, asesora de Simple S.A. respondió las inquietudes de la comunidad de www.gestionhumana.com, sobre cómo se pueden solucionar estos

Invitado 37

inconvenientes y así evitar contratiempos.Ingreso errado del número de cotizantes Cuando se comete este error es necesario diligenciar una planilla adicional después del pago, en la que se incluyen los cotizantes que no fueron ingresados inicialmente.

Estos tipos de planilla son la N de correcciones y la M de mora. Cuando se olvida completamente el pago de una persona este dato se ingresa en la parte M de mora absoluta.

En la N de correcciones se van a corregir los pagos parciales hechos inicialmente, pero que se realizaron erradamente y, por ende, es necesario cancelar el excedente faltante.

Ingreso equivocado del tipo de documento Otro de los inconvenientes frecuentes es la digitación errada o la equivocada carga de los cotizantes en los campos de tipo de documento, nombre completo y número de identificación. Dicha falla genera un inconveniente directamente con las administradoras y, por ello, es necesario enviarles a ellas una carta en donde se explique con detalle los datos correctos del cotizante y cómo se ingresaron inicialmente para que se realicen los cambios.

Mala selección de periodos de cotización Al cometer esta equivocación los datos son recibidos erradamente por la administradora y no se originan los periodos correctamente por ejemplo, la persona puede estar pagando el mes de julio, pero lo digita mal y cancela el mes de agosto. Por lo tanto, es importante revisar antes del pago si los periodos corresponden. Cuando se detecta el error después de efectuado el pago se debe notificar por escrito a la admi-

nistradora corriegiendo el periodo que se apliquen dichos aportes.

Aportes realizados a la EPS incorrecta Es quizá uno de los errores más graves y cuya solución es más demorada. Tal como ha sucedido con las equivocaciones anteriores, para solucionarlo se necesita una carta informando a la administradora a la cual se fue el pago errado, y otra a la que debió haberse hecho el aporte, para que entre ellas internamente hagan la transferencia de los aportes y éstos puedan llegar a quien corresponda.

Estructura de software Entre las fallas que se presentan en este tema se encuentra que la ubicación laboral del empleado no corresponda con el departamento o ciudad registrada, así como con la cobertura de la administradora y la caja de compensación. Para ello, es importante verificar estos códigos y que correspondan con la cobertura de la administradora para que no se genere ningún error. ¿Cómo se rigen los operadores de información?

Todos los operadores de información se rigen bajo el Ministerio de la Protección Social, entidad que emitió la Resolución 1.747 del 2008.

En ella se explica qué orden deben tener todos los aportantes en sus estructuras de archivo plano y la forma en que los operadores obtienen la información que se enviará a las administradoras. En la resolución también se adopta el nuevo diseño de la Pila y se modifican aspectos procedimentales para pago a través de ésta.

De igual manera, la normativa se basa en la Resolución 2.145, que rige a partir del primero de agosto

del 2006, y en la que se adopta la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes para pensionados. Esta reglamentación no ha tenido modificación alguna en general. ¿Cómo es la afiliación electrónica para los empleados que trabajan por días?

La reglamentación del pago de aportes parafiscales a la seguridad social y ahorro programado de largo plazo de trabajadores por días se encuentra en la Resolución 2.020.

Dicha resolución tiene por objeto establecer los parámetros técnicos que deben aplicar tanto los operadores de información que cuenten con autorización para ofrecer el servicio de Afiliación Única Electrónica, como las administradoras de los diferentes subsistemas de la protección social para la afiliación al esquema de las coberturas del programa social complementario.

Es así como se establecen las condiciones para la afiliación y el pago de aportes a salud, riesgos profesionales, parafiscales (si llegara a aplicarse) y al sistema de ahorro programado de largo plazo, que reemplaza el aporte a pensión a cargo de los empleadores, para los trabajadores de los niveles uno y dos del Sisbén, y cuya vinculación laboral se pacte por dos periodos inferiores a un mes con una persona natural.

Todas las administradoras del sistema de la protección social, incluidos el Fondo de Solidaridad y Garantía (Fosyga) y las entidades autorizadas para administrar cesantías deberán recibir y registrar los datos correspondientes a la Afiliación Única Electrónica, así como la autoliquidación y el pago de los aportes mediante la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (Pila).

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Situación Actual nfrentar un entorno cada vez más globalizado exige que las empresas desarrollen, para sus productos y servicios, niveles más exigentes y crecientes de competitividad real. Esto requiere iniciativas que las lleven a ser un operador de bajo costo con propuestas innovativas para los clientes en calidad y servicio.

Un requisito indispensable en esta ruta es generar capacidad organizacional para recompensar el talento de manera óptima y generar las condiciones para que, la percepción de valor de la remuneración sea un motivador real para atraer y retener el talento humano requerido con las competencias y valores que tipifiquen cada negocio, visto desde la perspectiva de costos de personal y resultados en un ambiente complejo de negocios.

Balancear efectivamente dos requerimientos aparentemente incompatibles: reducir los costos de personal para contribuir a ser un operador de bajo costo y maximizar la percepción de valor que los colaboradores tienen sobre la remuneración de la empresa, exige creatividad, disciplina y manejo de información del mercado no sólo de remuneración ofrecida por diferentes medios, todos objetivos, sino desde otra perspectiva que complementa y ayuda a la decisión de compensación Identificar la competitividad de la gestión de los recursos de las empresas.

Qué tan productiva es mi Empresa vs. Mis competidores?

con relación a la Industria, a partir de indicadores claves de productividad, del análisis del dimensionamiento de su estructura organizacional, de los costos de su paquete de remuneración y de la efectividad de su talento humano es una exigencia para asegurar la sostenibilidad del negocio.

Para mayor información sobre productividad, indicadores de gestión de negocio, e información de competitividad empresarial y de remuneración favor comunicarse con Yolanda.mosquera@ watsonwyatt.com; tels: +571 6155034

Nuevos Retos Optimizar la administración del talento humano en un entorno global exige tomar acciones internas, alineadas con las mejores prácticas de la industria a nivel local e internacional. Ampliar la perspectiva nos ayudará a buscar respuestas internas, locales e internacionales a interrogantes tales como:

• ¿Cuánto invertimos en talento humano para producir un peso de ingresos operacionales en las empresas más rentables de mi Industria?

• ¿Cuál es el ingreso operacional por empleado en mi empresa vs. la industria nacional, las empresas del mismo tamaño y sector?

• ¿Cuál es la relación entre el valor neto del ingreso por empleado y el costo para la compañía?

• ¿Cuál es el costo total para la empresa por cada peso pagado en salario?

• ¿Cómo comparan las proporciones de personas de mi organización en alta dirección, gerencia media y cargos de contribuyentes individuales con aquellas de las mejores prácticas en la industria a la qué pertenece mi empresa?

• ¿Cuánto representan los costos de personal del total de costos operacionales de la empresa?

• ¿Cuál es el valor de remuneración promedio por persona en mi empresa y cómo compara este valor con los estándares locales de mi industria manufacturera, de servicios, o comercializadora?

Información para Gestión Recursos Humanos requiere disponer de los sistemas de información que le permitan de manera regular, calcular y hacer seguimiento a aquellos indicadores estratégicos que están impactados directamente por decisiones relacionadas con la estructura organizacional, el número de cargos por nivel, por macro proceso y su composición entre personas en nómina y personas contratadas en otros esquemas, la alineación de los esquemas de pago variable con la estrategia, la composición del paquete de remuneración en pagos fijos, pagos variables y beneficios, la incidencia de las decisiones monetarias en

la motivación, calidad de vida y compromiso de los colaboradores, la efectividad de los sistemas de evaluación de desempeño, escalera de desarrollo profesional, planes de desarrollo y sucesión y cualquier otro aspecto que considere relevante para monitorear el alinemiento entre las decisiones de Recursos Humanos y la estrategia del negocio.

Después de disponer de un conjunto de indicadores estratégicos periódicos sobre la gestión estratégica del talento humano, la empresa se enfrenta con una serie de inquietudes: • ¿Son estos indicadores competitivos con relación a aquellos de las empresas más representativas de la industria a nivel local e internacional?

• ¿Cuál es la brecha entre la situación actual de la empresa y las mejores prácticas de la industria?

• ¿En qué campos se encuentran las más efectivas oportunidades de mejoramiento competitivo con relación a los líderes de la industria?

• ¿Es nuestro ritmo de mejoramiento adecuado con relación a los movimientos de los competidores en este campo?

• ¿Cuáles son las oportunidades que generarán el mayor impacto en los indicadores estratégicos del negocio?

La habilidad y capacidad de la función de Recursos Humanos para responder de forma efectiva y oportuna a estos y otros interrogantes similares es determinante para que la función ejecute de manera efectiva el rol estratégico que le ha entregado la empresa y para que, en forma real y no como una afirmación de dientes hacia fuera, sea un socio estratégico del negocio.

Breves

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Lanzamiento Investigación Nacional de Salarios “Con una cobertura de 77 medios de comunicación a nivel nacional y presentaciones en los departamentos de: Cundinamarca, Atlantico, Bolivar, Manizales, Risaralda y Pereira, Valle del Cauca, por segundo año en Antioquia y primera vez en el departamento de Santander, ACRIP realizó el lanzamiento de su 33ª Investigación Nacional de Salarios y Beneficios, estudio que reunió a 20 sectores económicos, 337 presas participantes y la muestra en cargos más importante en Colombia: 498 cargos, además de cubrir sus capítulos especializados en: prácticas salariales, beneficios, mejores prácticas en gestión humana, negociaciones colectivas, presenta un nuevo capítulo: planes de acción en épocas de crisis.

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1. Lanzamiento en ACRIP Atlántico, 2. Lanzamiento ACRIP Bogotá, 3. Lanzamiento en Medellín, 4. Lanzamiento en ACRIP Valle, 5. Lanzamiento ACRIP Bolívar.

Ceremonia Premio Orden al Mérito Acrip En el marco del XVII Congreso Nacional de Gestión Humana se celebró la entrega del la 10ª versión del PREMIO ORDEN AL MÉRITO- ACRIP. Felicitamos a todos los concursantes y a nuestros ganadores: 1. Elizabeth Mena Saavedra, gerente Administrativa del Centro Médico Imbanaco, recibe el Premio en la Categoría Empresa por su trabajo “Modelo de Gestión Humana Integral: Plan de asistencia al empleado PAE”, de manos de Mario Gallegos, presidente CEO, miembro del jurado.

2. Dra. Martha Aron Grosso, vicepresidenta de Recursos Humanos del Banco Popular, recibe el Premio en la Categoría Mejores Prácticas de Gestión Humana por su trabajo “Desarrollo integral armónico, la familia eje y soporte del desarrollo humano”, de manos de Hugo Fernando Valderrama, presidente de High Value Consulting E.U, y miembro del jurado.

3. María Eugenia Torres Valdivieso, docente de la Universidad Autónoma de Occidente, recibe el Premio en la Categoría Investigación y Ensayo por su trabajo “Manifestaciones de la cultura organizacional, los procesos de comunicación estratégica y su incidencia en la competitividad, en pymes del sector alimentos Cali”, de manos de Pedro Medina, presidente Yo Creo en Colombia, y miembro del jurado.

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Con éxito se llevó a cabo el xvii Congreso Nacional de Gestión Humana Del 23 al 25 de septiembre de 2009 se llevó a cabo el XVII Congreso Nacional de Gestión Humana en Bogotá, donde se reunieron 530 participantes que disfrutaron de un encuentro de excelente presentación académica y comercial, que les

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permitió conocer cómo las organizaciones están enfrentando los distintos retos que presenta un mundo globalizado y cambiante en un país que se está transformando en medio de condiciones especialmente complejas. Con la presencia de importantes exponentes internacionales y nacionales como: Dave Ulrich, Scott Pollak, Lance Dublin, Antanas Mockus, Óscar Iván Zuluaga, El mayor general Óscar Adolfo Naranjo, Darío Montoya, José Carlos Barreto, Carlos Enrique Piedrahita, Guillermo Villaveces, Sara María Álvarez, Carlos Alberto Niño, Ernesto Usher y Juan

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Carlos Mejía; se tuvieron en cuenta importantes experiencias empresariales que permitieron a los asistentes conocer diferentes fórmulas de éxito para elevar el potencial del talento humano en el interior de las organizaciones.

1. Ceremonia de Inauguración XVII Congreso Nacional de Gestión Humana ACRIP.

2. Conferencia del gurú mundial de RRHH Dave Ulrich, en

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el Centro de convenciones de Compensar.

3. Emotivos agradecimientos por parte de los asistentes, después de la excelente intervención del mayor general Óscar Adolfo Naranjo en el Congreso.

4. Conferencia del Dr. Antanas Mockus sobre “construcción de ciudadanía y políticas públicas”.

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Directorio de

Proveedores de

Gestión Humana

Hace 21 años satisfacemos la necesidad de aprender inglés de los ejecutivos de las principales empresas colombianas y multinacionales, en su empresa o en nuestra sede. Nuestro Departamento de Investigación y Desarrollo se encarga de diseñar un programa serio y responsable para satisfacer sus necesidades.

Somos el primer centro de idiomas en Colombia que recibe la CERTIFICACIÓN DE CALIDAD ISO 9001: 2000 otorgada por ICONTEC, en Colombia, e IQNET, a nivel internacional, lo cual nos compromete aún más a prestar el mejor servicio.

Contamos con un grupo de consultores expertos que lo asesoran al utilizar nuestros servicios garantizándole una solución efectiva para su caso particular.

LG Consultores. Somos una firma especializada de Consultoría, orientada a ofrecer a nuestros clientes acompañamiento integral y personalizado en el desarrollo del capital humano.

Nuestros servicios: • Selección de profesionales para alta y media gerencia • Evaluación de candidatos - Assessment • Consultoría en Gestión por Competencias • Evaluación 360 • Diagnostico de Clima Organizacional

Contáctenos:Calle 71 No. 13 – 56 / PBX: 312 8646 / FAX: 249 3159 www.coningles.com

Calle 100 No. 19ª-50 Of. 304 Tel. 635 9087 - 623 6341 servicioalcliente@lgconsultores.com.co • www.lgconsultores.com.co

Seguros Alfa S.A. 37 años, Seguros de Vida Alfa S.A. 27 años en el sector asegurador • Calificación Duff and Phelps de Colombia S.A. • Actualmente Seguros de Vida Alfa S.A. tiene calificación AA+ por su fortaleza financiera.

• Somos aseguradoras controladas por Grupo Empresarial Sarmiento Angulo.

• Ranking de aseguradoras a diciembre de 2008: • Primera compañía en patrimonio técnico.

• Primera compañía en primas de rentas y previsionales.

• Tercera compañía en activos totales.

SQL Software, líder en la industria del software por más de 19 años, ofreciendo al mercado el Sistema de Recursos Humanos Queryx*SRH®, totalmente parametrizable, basado en la Web e independizando la lógica de negocio, lo cual reduce el tiempo de implantación y mejora la oportunidad en el servicio de soporte. Servicios de Liquidación de nómina por Internet - Arriendo del Software Queryx*SRH® - Outsourcing de nómina. Clientes en Colombia, Venezuela, Ecuador, Perú, Bolivia, Chile y toda Centroamérica.

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Raisbeck PES es una empresa dedicada a la asesoría y capacitación en inglés para ejecutivos, ofreciéndoles un servicio que les confiere mayor competitividad y mejor desempeño como profesionales.

En Raisbeck PES diseñamos programas de acuerdo a necesidades específicas. Contamos con un programa académico enfocado en desarrollar las cuatro habilidades del idioma (hablar, escuchar, leer y escribir) enfatizando el área que más requiera el alumno y complementándola con simulaciones de la vida rea. reuniones, presentaciones, correos electrónicos, etc.

Grupos Reducidos • Programas Personalizados Horarios Flexibles • Soporte en Línea • Profesores Idóneos Contáctenos: Tel: (571) 216-3823 / (571) 757-9100 Calle 140 No. 12B – 91 Piso 3 (Bogotá • Cali • Medellín• Barranquilla) info@raisbeckpes.com • www.raisbeckpes.com

PSIGMA CORPORATION, compañía líder en evaluación de Gestión humana, que brinda soluciones en sistemas de evaluación organizacional con estándares mundiales a través de tecnología de vanguardia 100% Internet, con evaluaciones creadas y adaptadas a nuestra cultura, totalmente personalizables. Ha brindado asesoría a más de 2.500 organizaciones en diferentes países de Latinoamérica con representación en más de 13 países.

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