Page 1

Año 3 » Nº 07 » www.acoset.org

R E V I STA

Investigación

Segunda Encuesta de Trabajadores en Misión

Tendencias

Ocho razones para desarrollar un programa vida-trabajo

Las figuras de

prestación de servicios:

9 770122 710002

000 07

ENTRE EL DESCONOCIMIENTO DE LA LEY Y LA PRÁCTICA


contenido 14

8

Investigación

Segunda Encuesta de Trabajadores en Misión

Tema Central

Las figuras de prestación de servicios: entre el desconocimiento de la ley y la práctica

Publirreportaje

22

Sociales

33|

Minimice los riesgos administrativos en su empresa y proteja a sus trabajadores en misión

28 24 Tendencias

Ocho razones para desarrollar un programa vida-trabajo

4

´

´

Análisis

Perspectivas para las EST en el marco de los TLC con EE. UU. y Canadá

Foro: El Análisis Global de la Tercerización y Externalización frente a la Interpretación Nacional


EDITORIAL

EDICIÓN NÚMERO 07

´

Presidente Ejecutivo ACOSET Miguel Pérez García Presidente Junta Directiva Juan Pablo Chaustre Director Administrativo Betzabé Caro Caro Editor Ángel Quijano Lizarazo Jefe de Comunicaciones Sandra Patricia Ramírez Ortiz Colaboradores Valentina Garcés López, César Augusto Jaramillo Hoyos

Diseño y arte Dalma Gisela Prieto FOTOGRAFÍA ©2013 Thinkstock Publicidad Oficina Acoset, Teléfono 6016680 prensa@acoset.org Carrera 45 No 103-34, Oficina 312 Autopista Norte, Paralela Oriental

Producido e impreso por LEGIS S.A. Derechos reservados del autor. Prohibida su reproducción parcial y total sin permiso de Acoset. Copyright® Revista Acoset

6

´

´

Miguel Pérez García / Presidente Ejecutivo de Acoset

Outsourcing, tercerización y flexibilización:

diferencias cruciales

U

no de los problemas a los que estamos abocados actualmente en el manejo del recurso humano, es la confusión terminológica y conceptual para referirnos a dos realidades, que aunque están relacionadas, son diametralmente opuestas: el outsourcing o tercerización de producción de bienes y servicios, también conocida como Externalización, y la

flexibilización del manejo del recurso humano, que se le ha venido calificando con palabras equívocas como intermediación, tercerización de recurso humano, outsourcing de personal y suministro de trabajadores, entre otros vocablos utilizados. Ante este escenario, la Revista Acoset profundiza sobre lo propio de estos conceptos y las figuras que en la legislación colombiana corresponden a uno u otro de estos meca-


EDITORIAL

nismos. Es claro que la tercerización de servicios o producción de bienes a terceros, también conocida como outsourcing, implica por parte de quien lo presta el compromiso de un resultado final a quien contrata, actuando con total autonomía e independencia administrativa y financiera, manejando independientemente su recurso humano –al que contrata directamente– y el desarrollo de su gestión. Estas características prevalecen independientemente de la denominación que se le dé a la figura utilizada para prestar esta determinada clase de servicios. La situación es diferente cuando nos encontramos con la tercerización del manejo del recurso humano. Aquí priman las modalidades que se dan para el vínculo laboral, donde el recurso humano se convierte en el eje fundamental de la respectiva figura, presentándose para ello también diferentes modalidades, con sus características propias. En nuestra legislación es claro que el outsourcing o tercerización de servicios y producción de bienes tiene sus propios cauces a través de regulaciones sobre el contratista independiente (CI), las cooperativas de trabajo asociado (CTA), el contrato sindical (CS) y los contratos de prestación de servicios, en los cuales prima el producto o servicio final, como actividades de resultado que son, y no los mecanismos previstos para el manejo de trabajadores a terceros. En cuanto a las modalidades en las que el trabajador es el eje central y que permiten una flexibilidad en el manejo del recurso humano, tenemos el contrato a término fijo, el contrato a domicilio y más recientemente, con la Ley 1221 de 2008, el teletrabajo, que buscan dinamizar y darle movilidad al vínculo laboral modificando

alguno de los elementos del contrato laboral tradicional, como es el caso del lugar del trabajo en el teletrabajo, donde se permite que sea diferente al de la sede del empleador, con la utilización de las redes telemáticas y la nueva tecnología. También encontramos la intermediación laboral, que en sentido estricto consiste en la contratación que hace un tercero (intermediario) de un trabajador, por cuenta y encargo de otro, quien tendrá la condición de empleador, dará órdenes y responderá por salarios, prestaciones y demás obligaciones, al tenor de lo dispuesto en el artículo 35 del Código Sustantivo del Trabajo. Igualmente se encuentran mecanismos como el de las agencias de colocación o empleo, conocidas también como bolsas de empleo, que aunque no generan un vínculo laboral entre la agencia y el oferente de mano de obra, sí prestan un importante servicio de apoyo para la consecución de empleo, pues al encausar la relación entre oferentes y demandantes de mano de obra, facilitan la armonía de las necesidades existentes en el mercado laboral. En esa variedad de alternativas surgió con la Ley 50 de 1990, como mecanismo de flexibilización del mercado laboral, para dar respuesta a las exigencias de unos mercados que ya se insinuaban movibles, variables, inciertos e internacionalizados, el Servicio Temporal. El Presidente de la época, doctor César Gaviria, al impulsar la Reforma Laboral expresó que la “modernización de la economía hace necesario que se torne más flexible el régimen laboral para darle mayor competitividad a nuestros productos, para promover la inversión e incrementar la generación de empleo”. Esa flexibilidad del régimen laboral se concretó en la ley con la formalización de la tercerización del recur-

so humano con todas las garantías de derechos laborales y estabilidad, en el marco del servicio temporal de colaboración en la actividad permanente de terceros, con un trabajador en misión que gira entorno a un empleador, la EST, con todas las garantías de ley. Para evitar informalidad y abusos, y encausar legalmente el recurso humano tercerizado, se dispuso que esta función fuera objeto social exclusivo de las EST oficializadas por el Ministerio del Trabajo. De esta manera, se salía al paso a la anarquía en el manejo del trabajador misional, que desafortunadamente se sigue vinculando, en no pocos casos, por entidades no autorizadas y por fuera del régimen laboral, como el caso ya conocido de las CTA y actualmente, con el CS. Igualmente, la OIT cuenta con una conceptualización básica donde hace referencia a la subcontratación de producción de bienes y servicios como aquella mediante la cual una empresa confía a otra el suministro de bienes o servicios, y esta última se compromete a llevar a cabo el trabajo por su cuenta y riesgo, y con sus propios recursos financieros, materiales y humanos. Estos subcontratistas, que corresponden a los llamados outsourcing o tercerización de servicios, se distinguen de los subcontratistas de suministro de mano de obra, los cuales tienen como objetivo único o predominante el suministro de recurso humano y no de bienes ni de servicios. A estos subcontratistas se les califica inapropiadamente de “intermediarios”, outsourcing de personal y tercerización de mano de obra, entre otras denominaciones. En el caso de la legislación colombiana, esta función se autoriza únicamente, con objeto social exclusivo, a las EST. Esperamos en este número de la Revista Acoset hacer claridad sobre la temática que hemos reseñado de forma sintética.

´

´

7


investigación

de los El 94% trabajadores en misión están satisfechos con su empresa

Por: César Augusto Jaramillo Hoyos Director del Observatorio del Mercado Laboral de Acoset

de servicios temporales

Satisfacción, crecimiento profesional, desarrollo de capacidades, experiencia y compromiso, son algunas de las características más sobresalientes que los trabajadores del servicio temporal encuentran en lo que hacen a diario.

C

onfianza, garantía, formalidad y cumplimiento son los principales atributos con los cuales los trabajadores en misión califican su relación con las Empresas de Servicios Temporales. Así lo demuestra la segunda Encuesta de Trabajadores en Misión, desarrollada por el Observatorio del Mercado Laboral y la Oficina de Prensa de la Asociación.

Género

Masculino

Femenino

Muestra: 625

La encuesta recoge datos básicos relacionados con género y nivel de estudio, y otros enfocados a conocer más profundamente las necesidades de los trabajadores, como el número de personas que conviven con estos, sus motivaciones en la búsqueda del empleo en misión, desarrollo profesional y de nuevas habilidades, además de la fe que tienen en el sector y sus recomendaciones hacia el futuro. Los principales hallazgos son:

Rango de edad

3% 6%

0% 0%

4% 28%

7%

43% 57%

12%

20%

8

´

´

1%

20%

25 - 29 21 - 24 30 - 34 35 - 39 18 - 20 40 - 44 45 - 49 50 - 54 25 - 29 60 - 64 65 o más


investigación

Género

“El 61% del total de los trabajadores en misión son mujeres”

La encuesta, levemente modificada para no perder los ciclos de comparación y de acuerdo con la ficha técnica adjunta, tomó a 625 trabajadores en misión. En esta oportunidad se obtuvo respuesta de 356 hombres (57%) y 269 mujeres (43%). Lo anterior no expresa que hoy puede haber más hombres en servicios laborales en misión, pues, en términos generales, el 61% del total de los trabajadores en misión que desarrollan su actividad en el país corresponde al género femenino. “Los jóvenes, con un 48%, ocupan los lugares de mayor intensidad de mano de obra en Colombia en el sector de servicios temporales”.

Edad

En términos de edad, el rango de los 25 a los 29 años continúa como el más significativo, con un 28%, y por encima de los rangos de edades de 21 a 24 y de 30 a 34, con un 20% respecto a cada una. El dato anterior es sumamente importante para el país, ya que este sector está respondiendo a todas las políticas nacionales, al determinar que son los más jóvenes, con un 48%, quienes ocupan los lugares de mayor intensidad de mano de obra en Colombia en el sector

de los servicios temporales. Además, para nadie es desconocido que estos rangos corresponden a la población más vulnerable desde el punto de vista del trabajo y las oportunidades. No hay que olvidar que este tipo de empleo es absolutamente formal dentro de todas las características legales, pues estos trabajadores gozan del pleno respaldo de las leyes laborales y están cubiertos y protegidos por el marco legal. A su vez, y para conocimiento general, el empleador de las empresas de servicios temporales es el único en Colombia al que por ley se le exige depositar una póliza en el Ministerio de Trabajo, con el fin de garantizar todas las acrecencias laborales del total de los trabajadores en misión. Otros datos relevantes de la encuesta muestran que el 12% de los contratados está en el rango de los 35 a 39 años; el 7% entre los 18 y 20 años; y el 6% los comprendidos entre 40 y 44 años.

1%

Bachillerato Técnico Profesional Primaria Posgrado

6% 15%

El 44% de los encuestados cuenta con bachillerato completo, mientras que 34% se incorporó en la calidad de técnicos y 15% como profesionales. Este fenómeno social se presenta debido al cierre de espacios en la universidad y la no existencia de oportunidades para la totalidad de los estudiantes de continuar con sus niveles de educación. Como consecuencia se deben

¿Cuál es su salario? 2%

2% 2%

Soltero Unión Libre Casado Separado Viudo

4% 23%

1SMLMV 1-2 SMLMV 2-3 SMLMV 3-4 SMLMV

5%

4 o más SMLMV

44%

44%

34%

Estado civil

“Un 50% de los empleados en misión son parejas establecidas”.

“El 34% de los encuestados son técnicos”.

Nivel de estudios

Estado civil

Nivel de estudios

emplear y son justamente las empresas del sector de servicios temporales quienes se convierten en la principal fuente de empleo.

38%

54%

27%

´

´

9


investigación

¿Hace cuánto es usted trabajador en misión? 4%

8%

39%

20%

28%

Menos 1 año 1 y 2 años

Más 10 años

3 y 5 años 5 y 10 años

¿Cuál de las siguientes opciones incidieron en usted para conseguir trabajo en una EST? 3%

3%

De acuerdo con la prensa nacional, en Colombia se está desinstitucionalizando el matrimonio católico, religioso o civil y es la unión libre la que hoy empuja los indicadores. El sector tampoco es ajeno a esto y del total de los encuestados, el 27% se encuentra en unión libre y el 23% declara estar casado. Sin más análisis, se destaca que antes el sector estaba poblado con personas solteras, pero hoy ganan más espacio las parejas establecidas con un 50% de los empleados en misión, seguidos por el 44% de solteros, 2% viudos y 4% separados.

2% 0%

5% 24%

6%

Personas con quienes conviven

“Al ponderar el total nacional alrededor de 2,7 personas dependen por trabajador”.

11% 17%

12% 16% Es muy difícil ser contratado por una empresa. Fue el único tipo de trabajo que pude encontrar. Me va a llevar a ser trabajador de planta.

Mejor salario. Necesidad de más experiencia. Por la diversidad de los empleos. Son más flexibles los horarios. La naturaleza

del trabajo es por temporada. Solo quiero trabajar un corto periodo de tiempo. Por entrenamiento. Limitaciones de salud.

¿En qué aspecto considera usted que el trabajo desempeñado a través de una EST, le ha ayudado en su crecimiento laboral? 3%

Este indicador es sumamente importante, pues señala que el número de personas que integran el grupo familiar del trabajador en misión corresponde a 2,7 personas aproximadamente, entre el grupo de 625 encuestados. Al proyectar la situación a los cerca de 600 mil trabajadores en misión que hay en Colombia, se encuentra que de ellos dependen alrededor de un millón y medio colombianos.

Salario

1%

5% 7%

28%

14%

20%

Me ha ayudado a darme a conocer en la empresa usuaria y pensar en la posibilidad de ser contratado allí de manera directa y permanente He desarrollado nuevas o mejorado mis capacidades Ha adquirido experiencia laboral

10

´

´

22%

Me ha ayudado a fortalecer mi hoja de vida He desarrollado mejores hábitos de trabajo He ganado confianza en mi mismo No siento que me haya ayudado mucho No sabe

“El 54% de los trabajadores en misión devenga un salario mínimo”.

Nada es distinto en el ámbito del mercado laboral colombiano. El 54% de los trabajadores en misión devengan un Salario Mínimo Legal Mensual Vigente (SMLMV) y el 38% recibe hasta dos salarios mínimos. En total, 92% de los trabajadores en misión devenga de uno a dos salarios mínimos. Tiempo de servicio

“El 39% lleva menos de un año prestando sus servicios al sector”.

De acuerdo con la encuesta, los trabajadores en misión no solo rotan de empresa usuaria, sino que rotan de empresa de servicios temporales. Así, el 39% lleva menos de un año prestando sus servicios al sector, mientras que el 28% está en el rango de hasta dos años. Motivación en la búsqueda del empleo en misión

“El 11% de los encuestados indicó que esta es una excelente opción de adquirir experiencia”.

Para el 17% de la muestra, el empleo en empresas de servicio temporal fue lo único que encontró; mientras que el 16% consideró que es el camino para vincularse de lleno en la planta de la usuaria. El 12% manifestó encontrar un mejor salario en este tipo de vinculación. El 11% indicó que es una excelente opción de adquirir experiencia, dada la posibilidad de moverse dentro del mercado laboral. Llamó la atención que el 24% de los encuestados manifestara que es muy difícil encontrar vinculación directa en las empresas del país y que el empleador considere que esta es una excelente opción para poseer mano de obra. Desarrollo individual

“El 22% de la muestra expresa que ha desarrollado nuevas capacidades”.

Como nota importante en la motivación del trabajador y el desarrollo y fortalecimiento de su experiencia, el 28% de los encuestados manifiesta que en el empleo como trabajador en misión se ha dado cuenta de que cuando la empresa usuaria conoce al trabajador, se le abre otro panorama para continuar vinculado directamente en ella. El 22% expresa que ha desarrollado nuevas capacidades y el 20% ha adquirido mucha más experiencia. Por otro lado, el 14% ha fortalecido su hoja de vida y el 7% ha mejorado sus hábitos laborales.


investigación

Usted aprendió nuevas habilidades a través de: 10%

24%

Estos indicadores son ampliamente positivos en el mundo del mercado laboral a través de las empresas de servicios temporales y sus respuestas motivan ampliamente las oportunidades ofrecidas por el sector.

66%

Experiencia mientras desarrollaba el trabajo Entrenamiento específico brindado por la empresa usuaria

Entrenamiento específico brindado por mi EST

En general, ¿qué tan satisfecho esta usted con su empresa de servicios temporales? 2% 5%

48%

46%

Satisfecho Muy satisfecho No muy satisfecho Nada Satisfecho

Nuevas habilidades

El 6% de los encuestados manifestó que la experiencia adquirida en este tipo de empleo ha desarrollado en ellos muchas oportunidades laborales. El 24% dice que gracias al apoyo de las empresas usuarias ha recibido entrenamiento específico y el 10% lo ha adquirido a través de las empresas de servicios temporales. Lo anterior es importante resaltarlo, pues la alianza estratégica usuario – empresa de servicios temporales ha dado en Colombia oportunidades para que los jóvenes desarrollen habilidades, destrezas y nuevas competencias que naturalmente se ven reflejadas en mayores oportunidades laborales dentro del sector y por fuera de este.

¿Cuánto tiempo más usted espera laborar como trabajador en misión ? 3%

Satisfacción

5% 14%

27%

Por el tiempo que quiera Hasta que encuentre un trabajo permanente Hasta que me retire Hasta que termine mi asignación actual Hasta que termine mis estudios Hasta que reinicie mis estudios

´

´

“El 46% de los encuestados se encuentra muy satisfecho con su empresa de servicios temporales”.

30%

21%

12

“El 24% de los encuestado expresa que gracias al apoyo de los usuarios ha recibido entrenamiento específico”.

A la pregunta, ¿qué tan satisfecho se encuentra hoy con su empresa de servicios temporales?, el 46% de los encuestados respondió: muy satisfecho, mientras que el otro 48% indicó que se encuentra: satisfecho. La suma de estos dos indicadores muestra el 94% de satisfacción de los entevistados, lo que se traduce en una mayor confianza de los trabajadores en las empresas del sector.

Tiempo como trabajador en misión

“Sólo el 27% de los encuestados permanecerá como trabajador en misión hasta que encuentre un trabajo permanente”.

A la pregunta, ¿cuánto tiempo más espera usted laborar como trabajador en misión?, el 30% respondió que por el tiempo que se quiera, el 27% hasta que encuentre un trabajo permanente, el 21% hasta que se retire, el 5% hasta terminar estudios, el 3% hasta reiniciar estudios y el 14% hasta que termine el trabajo en misión. Estos indicadores continúan mostrando la confianza de los encuestados en la permanencia como trabajador en misión y en el respaldo que encuentran en las empresas del sector para satisfacer o acortar el tiempo de búsqueda de empleo y su permanencia en él.

Búsqueda de empleo

“El 75% de la muestra no ha buscado empleo mientras se encuentra en misión”.

A la pregunta, ¿ha buscado usted empleo mientras se emplea como trabajador en misión?, el 75% contestó que no, mientras el 25% manifestó que sí. Lo anterior también se traduce en la confianza del trabajador en el sector y en esta manera formal de poseer un empleo y un trabajo digno.


investigación

Oportunidades en la empresa usuaria

“Un 65% de los encuestados no ha recibido ofertas de empleo en la empresa usuaria”.

El 65% de los encuestados manifestó que no se le había ofrecido empleo en la empresa usuaria, lo que equivale a decir que tanto el usuario como el trabajador se sienten a gusto con el servicio temporal, y demuestra el desarrollo general y progresivo de este tipo de empleo formal en Colombia. A la pregunta, ¿cree usted que el sector es una vía rápida para conseguir empleo?, la respuesta no deja de ser más contundente, el 81% respondió que sí, mientras que el 9% respondió que no. Un 10% no sabe.

Fe en el sector

“El 81% de los encuestados ve al sector como una solución rápida para conseguir empleo”.

Cabe anotar que una respuesta del 81%, que lo reconoce como una solución rápida para conseguir empleo en el mercado laboral colombiano, otorga al sector un punto demasiado importante y alto en la satisfacción de sus empleados, además de contribuir al crecimiento económico del país. Corroborando lo anterior, el 93% de la muestra considera que recomendaría a un familiar o a un amigo trabajar en una empresa de servicios temporales. Este pensamiento corrobora que el sector de las empresas de servicios temporales está cumpliendo con el país y con el mercado laboral colombiano al generar un clima de confianza y progreso para todos los trabajadores.

Recomendación

“Un 93% de los encuestados recomendaría a un familiar trabajar en una Empresa de Servicios Temporales”.

¿Ha buscado usted activamente otro trabajo mientras labora para la EST?

25%

75%

No Si

¿En alguno de sus empleos conseguidos a través de una EST, le han ofrecido la posibilidad de ser contratado de manera permanente en la empresa usuaria?

35%

65%

Como conclusión, todo lo anterior compromete a la Asociación Colombiana de Empresas de Servicios Temporales a continuar motivando y respaldando las actividades de las empresas de servicio temporal, las cuales han venido respondiendo, con seriedad y responsabilidad, a los lineamientos de las políticas laborales y al respeto total por las normas y leyes del país.

¿Usted recomendaría a algún familiar o amigo trabajar con una empresa de servicios temporales ?

No Si

¿Usted cree que las EST son una vía rápida para conseguir empleo?

9% 10%

7% 81% Si No

93%

Si No sabe No

´

´

13


tema central

El desconocimiento de la ley y el afán de evadir obligaciones laborales han favorecido prácticas ilegales para ejercer la tercerización del recurso humano por fuera del régimen laboral, evadiendo y eludiendo obligaciones no solo laborales, sino tributarias.

Las figuras de

prestación de servicios: entre el desconocimiento

Por: Revista Acoset

de la ley y la práctica

14

´

´


tema central

E

s un hecho que la economía del país ha venido creciendo en los últimos años como consecuencia de su dinámica comercial externa y el fortalecimiento del mercado interno. En este contexto, son muchas las organizaciones que han venido mejorando su productividad laboral, impulsando un nivel de especialización tanto en su producción de bienes y servicios como de su mano de obra. En su interés por alcanzar mayor competitividad, han venido desarrollando su trabajo interactuando con empresas que les prestan servicios. Actualmente, en el ordenamiento jurídico colombiano, existen figuras que pueden ser usadas y adaptadas de acuerdo a las necesidades de los empresarios. Es claro que para cada necesidad en particular existe una figura que se acomoda para suplir, en determinados momentos, la gran variedad de requerimientos de los sectores económicos. El punto fundamental es identificar muy bien la necesidad particular de la cual se es objeto. Para dar claridad conceptual a este tema es necesario comenzar por definir cada figura. En primer lugar, aquellas que permiten la prestación de un servicio, la producción de un bien o la ejecución de una obra, como “resultado final” a un tercero de manera autogestionaria, con plena autonomía del contratante de ese servicio, la cual es conocida como outsourcing o tercerización. Dicha figura es ejecutada en nuestro país por los contratistas independientes (CI), las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA), las Empresas Asociativas de Trabajo (EAT) y el Contrato Sindical (CS). También encontramos empresas que prestan servicios, pero “de medio”, que cuentan con unas características especiales y particulares que las diferencian entre las demás, donde el trabajador o el aspirante a un empleo son elementos esenciales en el marco de un contrato de prestación de servicios, para cumplir con el objeto social para el cual fueron creadas. Para el caso colombiano aquellas empresas que prestan dichos servicios son las Empresas de Servicios Temporales (EST) y las Agencias de Colocación o Empleo (ACE), llamadas también bolsas de empleo, que tienen una naturaleza jurídica diferente. Por último, se encuentra una figura que ha sido satanizada y que se confunde de manera flagrante con todas las anteriores descritas, como lo es la “intermediación laboral”, que se encuentra regulada en el Código Sustantivo del Trabajo (CST) en su artículo 35, con una naturaleza definida que la hace diferente e independiente a todas las demás, ya que se configura como una contratación laboral y no de prestación de servicios. Con el fin de clarificar aún más estos temas, la Revista Acoset presenta un especial donde examina la particularidad de las figuras descritas, para que sean conocidas e identificadas de manera precisa y adecuada.

Servicios como resultado final: Outsourcing o tercerización Se define como la posibilidad que tienen las empresas de acudir a un tercero para que este, de manera independiente y autónoma, realice funciones o actividades que no son propias del negocio principal de la empresa. Así se pueden reducir los costos operativos y mejorar el desempeño, pues se facilita la dedicación a la actividad principal y objeto social (actividad misional permanente) o core business. “La tercerización hoy en día ha crecido al punto de existir un porcentaje mayor de empresas de servicios que empresas de sectores como el manufacturero”, señala Miguel Pérez García, presidente de Acoset. Aquellos terceros que ofrezcan estos servicios deben contar con plena autonomía e independencia de quien contrata el servicio, y por tal razón, les es permitido ofrecer su actividad a diferentes usuarios. Como se trata de una organización independiente, esta debe responder por el manejo administrativo, financiero, de personal y demás responsabilidades que por su calidad de empresa surjan. En Colombia no existe una norma particular que defina el outsourcing o tercerización de manera expresa. Para obtener dicha definición, basta con remitirse a lo consagrado en el artículo 34 del CST, en el cual se define a los Contratistas Independientes.

´

´

15


tema central

• Modalidades para la prestación de servicios como “resultado final”

b) Contrato Sindical (CS)

Definición

Es el que celebran uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios patronos o sindicatos patronales, para la prestación de servicios o la ejecución de una obra, por medio de sus afiliados (artículo 482 CST), con plena autonomía administrativa e independencia financiera por parte del sindicato (artículo 1, decreto 1429 de 2010). Este contrato es civil de prestación de servicios o de ejecución de una obra o labor, en el que no hay subordinación.

Ejecución de sus servicios

El artículo 3 del decreto 1429 de 2010 establece que el sindicato deberá establecer las cláusulas relativas a las condiciones específicas del objeto del contrato sindical y las circunstancias en que se desarrollará; este deberá indicar el valor total de la prestación del servicio o de la ejecución de la obra, así como la cuantía de la caución que las partes deben constituir para asegurar el cumplimiento de las obligaciones pactadas y definir de común acuerdo las auditorías que consideren necesarias, para verificar el cumplimiento de las obligaciones recíprocas una vez suscrito el respectivo contrato.

Normativa que lo regula

El contrato sindical se realizará ya sea para la ejecución de obras o para la prestación de servicios, con sus afiliados partícipes, quienes por mandato legal deben gozar de plena autonomía administrativa y financiera (artículo 1, decreto 1429 de 2010). Lo anterior indica que el contratante de esa obra o de ese servicio no tendrá injerencia o vinculación alguna para la concreción del servicio de resultado final contratado.

Contexto actual

“El contrato sindical es una figura que precisa la ley para prestación de servicios o construcción de obra. Pero ese resultado final a un tercero se hace con total autonomía, porque no se envían trabajadores al tercero”, precisa Miguel Pérez, presidente de Acoset. Julio Roberto Gómez, secretario general de la CGT, asegura que “lo que están tratando de hacer algunas cooperativas es convertirse en falsos sindicatos, para firmar contratos sindicales. Le hemos pedido al Gobierno que esté pendiente de esta situación, a fin de que no se le haga una nueva trampa a la ley”.

De acuerdo con la ley, entre las principales unidades empresariales habilitadas para prestar el servicio de tercerización u outsourcing como resultado final, están:

a) Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA)

Definición

Ejecución de sus servicios

Normativa que las regula

16

´

´

Son organizaciones sin ánimo de lucro que pertenecen al sector solidario de la economía, que vinculan el trabajo personal de sus asociados para la producción de bienes, ejecución de obras o la prestación de servicios (artículo 70, Ley 79 de 1988). El objeto social es el de generar y mantener el trabajo para los asociados de manera autogestionaria. Es decir, una empresa en la cual los trabajadores de manera activa participen en todas las decisiones tendientes a su desarrollo económico y de funcionamiento. Las CTA podrán contratar con terceros la producción de bienes, la ejecución de obras y la prestación de servicios, siempre que respondan a la ejecución de un proceso total en favor de otras cooperativas o de terceros en general, cuyo propósito final sea un resultado específico (artículo 6, decreto 4588 del año 2006). Las actividades de trabajo desarrolladas por las CTA son de resultado final, porque se contrata y ejecuta un proceso total cuyo objetivo será la entrega de un resultado específico. Dicho servicio deberá ser prestado con sus propios medios, en ningún momento el tercero contratante tendrá algún vínculo para el desarrollo de la actividad que se contrata y tienen prohibición expresa de funcionar como EST, enviar trabajadores en misión, intermediar en el mercado laboral y manejar trabajadores a terceros, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 17 del decreto 4588 de 2006, el artículo 7 de la Ley 1233 de 2008 y el decreto 2025 del 2011.


tema central

c) Empresas Asociativas de Trabajo (EAT)

Definición y normativa que las regula

Son organizaciones económicas productivas, cuyos asociados aportan su capacidad laboral por tiempo indefinido, entregan a beneficio de la EAT una destreza o tecnología, e inclusive entregan otros activos para el cumplimiento eficaz del objeto de la empresa (artículo 1, Ley 10 de 1991). El objeto social consiste en la producción, comercialización, distribución de bienes básicos de consumo familiar o la prestación de servicios individuales o conjuntos de sus miembros (artículo 3, Ley 10 de 1991), como servicios de resultado final.

Ejecución de sus servicios

Para tales efectos los asociados tienen una relación de carácter comercial con la EAT, por tanto, los aportes de carácter laboral no se rigen por las normas del CST, sino por las normas del derecho comercial (artículo 4, Ley 10 de 1991), para comercializar, distribuir bienes básicos de consumo familiar o para la prestación de servicios individuales o conjuntos.

Servicios de colaboración a terceros Esta clase de servicios se describen como prestados a un tercero, en los que el trabajador o aspirante a un empleo es el eje central para el eficiente cumplimiento de su objeto social, sin que esto desvirtúe la verdadera naturaleza jurídica de prestadores de servicios por parte de quien los ofrece, que se configura como una actividad “de medio”, que la diferencia del outsourcing o la tercerización.


tema central

• Modalidades para la prestación de servicios de colaboración a terceros o “de medio”

a) Empresas de Servicios Temporales (EST) Las EST prestan servicios temporales de colaboración en las actividades de un tercero, beneficiario de ese servicio, tales como: 1. Labores (ocasionales, accidentales o transitorias). 2. Reemplazos (vacaciones, licencias, incapacidades o maternidades). 3. Incrementos (producción, ventas, cosechas), periodos estacionales de cosechas y servicios. Definición

Ejecución de sus servicios y normativa

18

´

´

Mediante un sencillo ejemplo, Miguel Pérez García, presidente de ACOSET, explica en qué consiste la modalidad: “Pensemos en que un usuario de una empresa cualquiera contrata una EST para que le colabore en una determinada actividad, entonces la EST envía trabajadores en misión para que colaboren en dicha actividad. Es decir, lo que la empresa contrata es un servicio de colaboración más no trabajadores, pero sí vale la pena resaltar que el contenido de ese servicio es realizado por el trabajador en misión”. Se concreta a través del envío de un trabajador en misión que se desplaza a las dependencias del usuario, para ejecutar el servicio de colaboración contratado por parte de este (artículo 74, Ley 50 de 1990). Ese envío de trabajadores en misión es permitido de manera exclusiva a las EST por mandato legal, haciendo posible la flexibilización del manejo de recurso humano y formalizando empleo con todas las garantías de ley, ya que la EST en todo momento conserva la calidad de verdadero empleador, de acuerdo a lo establecido por el artículo 71 de la Ley 50 de 1990, y contrata a sus trabajadores bajo cualquiera de las modalidades previstas en la legislación laboral. Lo temporal es el servicio específico de colaboración en la actividad del contratante-usuario, no el trabajador, que rota en esos servicios, con un punto de apoyo: su relación laboral directa con la EST.

b) Agencias de Colocación o Empleo (ACE)

Definición

Son aquellas que prestan un servicio de apoyo y promoción para el empleo, cuyo objetivo es registrar a demandantes y oferentes de mano de obra y vacantes, hacer orientación ocupacional, preseleccionar y remitir los oferentes a los demandantes de mano de obra (artículo 8, decreto 722 de 2013). De esa manera buscan generar una relación laboral con el tercero que contrata el servicio, sin que la ACE adquiera responsabilidad laboral alguna y no está habilitada para el envío de trabajadores a terceros.

Ejecución de sus servicios

Este servicio puede ser ejecutado mediante agencias privadas lucrativas, que perciben una utilidad (literal a, artículo 32, decreto 722 de 2013), que no procederá en ningún caso del trabajador, sino del usuario contratante del servicio; las no lucrativas, que no reciben ningún tipo de remuneración o utilidad por el servicio prestado (literal b, artículo 32, decreto 722 de 2013); y las públicas, que tampoco perciben utilidad (literal c, artículo 32, decreto 722 de 2013).

Normativa que las regula

Antiguamente denominadas bolsas de empleo, terminología obsoleta que revive el reciente decreto 722 de 2013 y que tiene su fundamento legal en los artículos 95 y 96 de la Ley 50 de 1990.

Contexto actual

Las Agencias de Colocación, calificativo utilizado por la OIT para esta figura (convenio 181 y Recomendación 188 de 1997), deben contar con autorización del Ministerio del Trabajo para poder operar en el país. ”El objetivo gubernamental es tener un mejor y más transparente funcionamiento del mercado de trabajo, a través de la promoción y conformación de una oferta institucional de servicios de empleo, que provea de manera efectiva a empleadores y trabajadores de los servicios de gestión y colocación de empleo”, expresó el viceministro de empleo y pensiones, Mauricio Olivera.


tema central

Intermediación laboral Se configuran como simples intermediarios aquellas personas que contratan servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono, es decir, la contratación de trabajadores para prestar servicios a un tercero por su cuenta (numeral 1, artículo 35, CST). Este servicio se ejecuta cuando se contrata directamente para un tercero, quien ejerce su calidad de empleador, ya que el simple intermediario no contrata el trabajador para sí, no imparte instrucciones ni órdenes, no percibe beneficio alguno por la labor del trabajador, no es receptor directo de los servicios personales del empleado y por ende, no es responsable del salario del trabajador enviado al tercero. Para que el servicio contratado sea ejecutado en su totalidad, dicho intermediario, para evitar las obligaciones solidarias que como empleador le corresponden al tercero, deberá hacer constar expresamente su calidad y manifestar el nombre del empleador, tal como está referido en la ley (numeral 3, artículo 35, CST). Como antecedente, dentro de los compromisos adquiridos por la administración del presidente de la República de Colombia, Juan Manuel Santos, con el presidente de Estados

Unidos, Barack Obama, frente al Tratado de Libre Comercio entre las dos naciones, estaba la reglamentación del artículo 63 de la Ley 1429 de 2010, lo cual se cumplió mediante el Decreto 2025 de 2011, que explica el contenido y alcance de la intermediación laboral, entendida como el envío de trabajadores en misión a un tercero, y prohibiendo enfáticamente a las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA) ejercer dicha actividad, que solo pueden realizar legalmente las EST (artículo 1, decreto 2025 de 2011). De acuerdo con el tratamiento de las figuras mencionadas, cada una, ya sean “de resultado final” o “de medio”, tienen su propia regulación; la problemática que se presenta recae en un punto esencial: el envío de trabajadores a terceros. Por esta razón, se debe clarificar, que de acuerdo al artículo 72 de la Ley 50 de 1990, las únicas autorizadas por ley para el envío de trabajadores en misión a un tercero, que la normativa define como usuario, son las EST que cumplan con los requisitos que la misma ley establece y tengan para ello autorización expresa del Ministerio del Trabajo mediante resolución. Debido al desconocimiento de las figuras se ha presentado una mala interpretación, como ha venido sucediendo con el outsourcing o tercerización de servicios o producción de bienes, donde algunas empresas se han dedicado a enviar trabajadores en misión a terceros, desnaturalizando así las relaciones laborales y desvirtuando su propia naturaleza jurídica. Esta circunstancia resulta a todas luces ilegal, porque de acuerdo a lo analizado, como prestadores de servicios de resultado final deben actuar con plena autonomía e independencia del tercero que contrate la ejecución de una obra, la producción de un bien o la prestación de un servicio, con sus propios trabajadores –como es el caso de los CI, CTA, CS y la prestación de servicios–. Legalmente no existe lo que se ha dado en llamar el outsourcing de personal.

´

´

19


tema central

Panorama internacional

Externalización de servicios y producción de bienes La Externalización no puede ser clasificada dentro de la actividad que ejercen las Empresas de Servicios Temporales (EST).

Dr. Dagoberto Delima Godoy, Vicepresidente para América Latina del sector empleador de la OIT.

En el marco del Foro Internacional realizado recientemente por Acoset ,el doctor Michele Tiraboschi, director del Centro de Estudios Laborales en Italia (ADAPT), enfatizó sobre el reto que tiene la industria de servicios temporales en aclarar la terminología que se utiliza de manera inadecuada, y que está afectando directamente las regulaciones en diferentes países del mundo. En Italia la Externalización de Servicios es vista de manera favorable en el incremento de la productividad y competitividad de los empresarios de diversos sectores económicos que innovan y dan valor a los negocios, al entregar parte de la producción, ya sea de bienes o de servicios, a terceros. Es así como la Externalización bien entendida no puede ser clasificada dentro de la actividad que ejercen las empresas de servicios temporales (EST), también conocidas como Agencias Privadas de Empleo (APE), con el envío de trabajadores a terceros para que colaboren en sus actividades productivas. Otro aspecto denotado por el profesor Tiraboschi es la trascendencia que ha adquirido la Tercerización de Recurso Humano, al garantizar un trabajador capacitado y especializado en cuanto a la clase de trabajo y el manejo de tecnologías, para apoyar de manera eficaz la labor productiva del usuario; esto unido al concepto de Flexiguridad que vienen adoptando diferentes países y que ofrece a los trabajadores un trabajo decente y el pago de todas las obligaciones legales que establece cada país. En ese sentido, el profesor Tiraboschi afirma que: “El trabajo no es un producto, por lo que las empresas deben tener muy claro todo lo relacionado con la normativa frente a igualdad de tratamiento, obligaciones de seguridad social, transparencia, formación de los trabajadores y responsabilidad solidaria”, aspectos que están contemplados en el marco legal de la Unión Europea para tener mayor

20

´

´

Dr. Michele Tiraboschi, Director de la Asociación de Estudios Laborales de Italia (ADAP).

control y supervisión de esta actividad, desde la legislación de cada país, con el fin de evitar que se aprovechen de los trabajadores y se violen sus derechos. La constante formación de los trabajadores les asegura una mejor calidad de vida y un efectivo desempeño en la empresa que contrata el servicio de colaboración en su actividad productiva. “El desarrollo de los colaboradores, que actualmente se enfoca en formación por competencias, es financiado de forma compartida en un fondo mutuo, que, en algunos casos, puede llegar a ser conformado entre el prestador del servicio y el usuario”, añade Tiraboschi. • Tercerización de Recurso Humano en América Latina La visión latinoamericana sobre este tema es de interiorizar si el continente debería tener la misma visión y mejores prácticas de Europa; por los menos, así lo evidencia el brasileño Dagoberto Lima Godoy, vicepresidente para América Latina del sector empleador, que pertenece al Consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Antes de hablar de lo pros y contras de la tercerización, Lima Godoy indica que si bien la OIT no cuenta con una referencia específica sobre la tercerización, sí recomienda que: “La política nacional debería incluir, por lo menos, medidas tendentes a: luchar contra las relaciones de trabajo encubiertas y acuerdos contractuales que dan lugar a que los trabajadores se vean privados de la protección a la que tienen derecho. Adoptar normas aplicables a todas las formas de acuerdos contractuales, incluidos las que vinculan a varias partes, de modo que los trabajadores asalariados tengan protección. Asegurar que las normas aplicables a todas las formas de acuerdos contractuales estipulen a quién incumbe la responsabilidad por la protección que prevén”. (Recomendación 198 de la OIT, sobre la relación de trabajo, 2006).


En concepto del experto, uno de los países con una legislación interesante frente a la relación de trabajo producto de la tercerización es Chile, por medio de la Ley 20123 de 2006, donde la contratante, si ejerce formalmente el control del cumplimiento de las obligaciones laborales por la contratada, pasa su responsabilidad de ser solidaria a ser subsidiaria. Así mismo, el control se hace por medio de una certificación por parte de las autoridades de inspección del trabajo o por instituciones privadas, que participan de un sistema de información reglamentado por el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social. El doctor Dagoberto plantea una distinción de la mayor trascendencia: por un lado, la subcontratación de la producción de bienes o de la prestación de servicios –mediante la cual una empresa confía a otra el suministro de bienes o servicios, y esta última se compromete a llevar a cabo el trabajo por su cuenta y riesgo, y con sus propios recursos financieros, materiales y humanos–; por otro lado, la subcontratación de mano de obra –con el objetivo único o predominante del suministro de mano de obra (y no de bienes ni de servicios) por parte de la empresa de servicios temporales a la empresa usuaria, la cual solicita a los interesados que trabajen en sus locales junto con sus propios asalariados o que lo hagan en otra parte, si la organización de la producción así lo requiere–. Finalmente, la contratante debe cumplir una serie de obligaciones con la salud y seguridad de los trabajadores, como lo son: reglamentos especiales y comités paritarios de higiene y salud (con la participación de todos los trabajadores de todas las tercerizadas).


publirreportaje

Minimice los riesgos ADMINISTRATIVOS

en su empresa y proteja a sus trabajadores en misión

CM&M Asesores de Seguros presenta una póliza de beneficios integrales para la Empresa de Servicios Temporales y los trabajadores en misión.

22

´

´


publirreportaje

Otros beneficios de la póliza son la recuperación de la inversión en coberturas de renta por incapacidades y la ausencia de trámites administrativos de ingreso y retiro de trabajadores.

Yazmina De Vega Ariza Gerente General de CM&M

D

e acuerdo con la ley, las Empresas de Servicios Temporales (EST) garantizan la protección integral de los trabajadores en misión, aun cuando se delegue la subordinación a la empresa usuaria, es así, como las EST se han convertido en responsables del bienestar y seguridad del trabajador. Es en este contexto, que los empresarios del sector asumen un alto riesgo, especialmente para la rentabilidad de su negocio y el amparo total del trabajador en misión. Sumado a lo anterior, debe evaluarse el efecto negativo con respecto a temas complejos como la reubicación laboral de las trabajadoras en estado de embarazo, las incapacidades totales y permanentes por accidentes o enfermedades. Como una respuesta a estos riesgos administrativos, CM&M Asesores de Seguros, investigó durante 5 años con varios empresarios del sector las causas que generaban un gasto importante en el desarrollo de su actividad y el cómo dar solución a sus necesidades de bienestar, y como resultado diseñó una Póliza de Vida Grupo, con anexos específicos para atender las necesidades de las EST y garantizar la protección integral de los trabajadores en misión. Según Yazmina De Vega Ariza, Gerente General de CM&M, la póliza tiene coberturas especiales de acuerdo con la situación particular de la empresa de servicios temporales, además de garantizar unas tasas razonables que generan poco impacto en el gasto empresarial, de modo que se logran coberturas por trabajador desde $600.000 mensuales, frente al compromiso de cobertura y optimización de recursos.

Las coberturas que propone la póliza de CM&M , entre otras, son las siguientes:

Amparo Básico: • Amparo Básico en Vida • ITP • Renta para Exequias

Amparos Especiales: • Renta por Reubicación por Embarazo • Renta por Incapacidad Temporal • Renta por incapacidad periodos de carencia Con el uso de estos beneficios, los empresarios del sector asumen de manera prioritaria un compromiso social con el trabajador en misión y su familia, permitiéndoles afrontar el duelo frente a situaciones difíciles como la muerte o acontecimientos que generaron una incapacidad total con una compensación adicional a su labor. Todo lo anterior como una garantía para el sostenimiento del núcleo familiar del trabajador afectado. Para el empresario de la EST el uso de los amparos especiales generan un aporte al crecimiento y rentabilidad de la organización. Los invitamos a conocer este beneficio diseñado por CM&M para las empresas afiliadas a Acoset, que busca apoyar la actividad productiva del sector, disminuir el impacto económico en las diferentes situaciones, sin perder de vista, el compromiso social de protección integral de los trabajadores en misión.

´

´

23


TENDENCIAS

Ocho razones para desarrollar

un programa vida-trabajo

Por: Revista Acoset

Estudios han revelado la importancia de intervenir aquellos factores que son de importancia para los colaboradores a nivel de bienestar, con el fin de que logren mayor productividad en sus áreas de trabajo. Se debe olvidar el concepto de que estos programas relajan la estructura del negocio, por el contrario, la hacen más competitiva.

24

´

´

M

ás que una moda, el concepto de balance vida-trabajo ha evolucionado de tal manera, que se ha convertido en un factor fundamental a la hora de evaluar productividad laboral y retención de talento en las organizaciones. Dicho concepto se originó como un indicador de nivel de vida. En 1972, en Estocolmo, en el marco de la celebración de la Primera Conferencia Mundial sobre Población, por primera vez se hizo referencia al tema de calidad de vida, que se entendió como las condiciones en que se desenvuelve la existencia y el desarrollo de las personas en un ambiente determinado, incluyendo a las organizaciones o empresas, pues es allí donde pasan una gran parte de su vida. Desde entonces, las empresas han comenzado a cambiar sus propias políticas laborales, abriendo espacios a la flexibilidad y reconociendo la importancia y sentido de las relaciones de vida, permitiendo procesos coo-

perativos, solidarios y corporativos con un propósito claro: establecer la armonía entre vida personal-familiar y vida laboral. Recientemente una investigación de la International Bar Association y el Global Employment Institute (GEI), realizada con líderes de Gestión Humana de 200 empresas multinacionales en 22 países, reveló que una de las principales prioridades de las organizaciones es el “equilibrio entre el trabajo y la vida”, factor que ocupó el segundo lugar en importancia del total de la muestra. Como dato adicional, la investigación precisó que entre los principales desafíos para el área de Gestión Humana (entre el 2010 y el 2020) se encuentran: reestructuraciones, fusiones y adquisiciones, externalización, movilidad de empleados y comunicaciones por medio de redes sociales. De acuerdo con Carlos Forlenza, director general del European Institute of Social Capital (EISC) y especialista en el tema vida-trabajo, existen ocho razones por las cuales una junta directiva debería pensar en desarrollar, por lo


TENDENCIAS

menos un plan piloto, un programa de este tipo, para comprobar qué ventajas interesantes podría traer a la estructura productiva. Estas ocho razones son:

1

Responsabilidad Social Corporativa hacia los empleados La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) o corporativa abarca todo lo pertinente a la forma en que las empresas aportan al desarrollo y bienestar, tanto de sus empleados y de sus familias, como de la comunidad en general. Según el Centro Colombiano de Responsabilidad Empresarial (CCRE), este concepto describe la forma en que las empresas interactúan con la sociedad y ejecutan actividades de fortalecimiento y apoyo a proyectos financieros, sociales y ambientales. La RSE exige un trato respetuoso y equitativo con las personas, así como preocupación por la prevención de accidentes y enfermedades laborales.

2

Reputación de buen empleador Este término asocia la marca de la empresa, junto con los atributos de identidad corporativa, a sus colaboradores y garantiza retención y atracción de talento. La necesidad de contar con perfiles altamente calificados para la empresa, así como de mantener el compromiso de los empleados e impactar en los accionistas, son razones para que las organizaciones delineen estrategias para desarrollar una marca que las haga resaltar como un buen empleador. Los aspirantes a ingresar a estas empresas son atraídos por: crecimiento personal y profesional, éxito, reconocimiento y buen ambiente laboral.

3

Imagen corporativa con los clientes La reputación y la identidad son la carta de presentación corporativa frente a los grupos de interés, especialmente los clientes. La construcción de la imagen parte del enten-

dimiento de la cultura empresarial, de sus valores y de qué forma la compañía establece las relaciones de servicio con quienes mantienen relaciones comerciales con ella. La tendencia actual en la materia busca que las organizaciones estimulen el crecimiento social y el desarrollo económico empresarial, al enfocarse en el bienestar y crecimiento de sus cadenas productivas. Para conseguirlo, es vital la alineación de los colaboradores con la misión y propósito de la compañía.

4

Alta motivación de los empleados Un empleado satisfecho con sus condiciones (donde se incluyen temas como tiempo flexible, bonos y salario emocional) aportará mucho más hacia la consecución de sus objetivos y los del negocio, que aquel que se siente inconforme. Para lograr mantener la motivación de los colaboradores algunas organizaciones han realizado intervenciones que apuntan al reconocimiento de su diversidad generacional, con el fin de desarrollar una oferta de valor que se adecúe a las necesidades de cada grupo. Lo anterior obedece a que las motivaciones e impulsores del desempeño de generaciones como la X o la Y son muy diferentes.

tativas de comportamiento en todos los niveles organizacionales.

6

Bajo estrés en el personal La concepción moderna del estrés, según el psicólogo estadounidense Richard Lazarus, considera que este se genera como “resultado de la relación entre el individuo y el entorno, evaluado por aquél como amenazante, que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar”. Al evolucionar y persistir, se convierte en un factor determinante de numerosas enfermedades físicas y psicológicas. De acuerdo a la investigación de la International Bar Association y el Global Employment Institute (GEI), citada anteriormente, “los empleadores vienen tomando medidas frente a su responsabilidad en cuanto al tema psicológico y el bienestar físico de sus colaboradores, mediante acciones que van desde programas que analizan la situación emocional de las personas hasta actividades sencillas, como adaptar un espacio de la empresa para desarrollar ejercicio físico”.

5

Máximo compromiso con la productividad y el rendimiento de la empresa El compromiso comprende las dimensiones correspondientes a compromiso general y satisfacción con el cargo. Ocurre cuando los empleados se sienten parte de algo importante, saben qué se espera de ellos y se sienten responsables por ello. Sin embargo, aunque muchas organizaciones tienen buenos procesos y sistemas para establecer objetivos y monitorear el desempeño de su gente, pocas invierten tiempo y energía en clarificar y comunicar las expec-

´

´

25


TENDENCIAS

7

Disminución de enfermedades profesionales y no profesionales Detectar los factores de riesgo psicosocial que se presentan en las organizaciones permite la mejoría de las condiciones de trabajo y la calidad de la vida laboral de los empleados. Estos aspectos proporcionan los siguientes beneficios: mejoramiento en la calidad de los servicios que se prestan, aumento de la productividad, reducción de los accidentes de trabajo. El Comité Mixto de la Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud (OIT / OMS, 1984) define los factores psicosociales en el trabajo como “interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el empleo y las condiciones de su organización, por una parte; y por la otra, las capacidades del empleado, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo; todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, influyen en la salud y el rendimiento”. Es responsabilidad de la organización establecer el programa de riesgo psicosocial, ya que su desarrollo y aplicación están vigilados por el Ministerio de la Protección Social.

8

Reducción de costos causados por la rotación de personal y ausentismo Paralelo a la prevención de enfermedades de tipo psicológico originadas como consecuencia del trabajo, la intervención psicosocial contribuirá a disminuir los niveles de rotación en cargos claves para el crecimiento del negocio y reducir las pérdidas por ausentismo. Las condiciones intralaborales y extralaborales deberán ser evaluadas desde una perspectiva donde se planteen factores de riesgo y, a su vez, se desarrollen habilidades de intervención inmediata. Con respecto a este procedimiento se debe comenzar por:

26

´

´

Identificación: análisis de las condiciones exigidas por el Ministerio de la Protección Social (Resolución número 2646). Medición: uso de herramientas para realizar el análisis de las condiciones de riesgo psicosocial. El Ministerio de la Protección Social ha desarrollado un instrumento para este fin. Prevención: diseño de programas o planes de acción, con el fin de dar cubrimiento y práctica a lo diagnosticado por la evaluación. Intervención: puesta en práctica del plan mediante un cronograma con tiempos esperados para su ejecución, por cada uno de los factores intralaborales y extralaborales arrojados por la prueba. Monitoreo: seguimiento al plan de acción por medio de indicadores de cumplimiento de cada actividad.

Fases del programa Un documento desarrollado por el portal Gestionhumana.com con base en un proyecto realizado por la European New Towns Platform (ENTP) y la Comisión Europea (CE), indica que para la implementación de un Programa de Balance Vida-Trabajo es aconsejable realizar los siguientes pasos: 1. Visión general En esta fase se formulan preguntas a los trabajadores sobre calidad de vida laboral. Una encuesta de clima podría convertirse en un buen termómetro. 2. Focus group A través de entrevistas personales y discusiones en grupo se estudian las opiniones, deseos y comportamientos respecto de la forma de trabajo actual. Así mismo, se detectan los posibles obstáculos y políticas de oportunidad dirigidas (de acuerdo con el target escogido). Para Forlenza, quien maneja la Certificación en Work & Life Balance, este programa

debe contemplar las siguientes variables para su diagnóstico y puesta en marcha.(Ver Cuadro 1) 3. Plan piloto De acuerdo con las necesidades planteadas por el grupo objetivo y tras el análisis de cargas laborales y periodos de mayor productividad del grupo muestra, se inicia la adecuación de un programa piloto. Al desarrollarlo se mide la adaptación del trabajador a las nuevas condiciones y se hacen correctivos. 4. Lanzamiento Analizadas las variables y con el apoyo de la alta gerencia, se inicia un proceso de comunicación a los colaboradores sobre la visión de la organización frente al programa y comienza su etapa de implementación. Esta debe comprender: diagnóstico de condiciones laborales, trabajo con líderes de influencia para que el programa sea de fácil asimilación por los grupos objetivo, intervenciones en grupos de trabajo con el fin de reducir brechas de clima laboral, análisis de resultados y planteamiento de sostenimiento del programa a futuro. En importante analizar que si bien hay aspectos comunes que tocan los planes de balance entre la vida y el trabajo, depende de la cultura de cada organización evaluar lo que es más conveniente para alcanzar sus resultados de negocio.


TENDENCIAS

Cuadro 1 1 2 3 4 5 6 7

Horario y organización laboral

ÆÆ Horario laboral flexible (orientado por edades, time bonus por hijo) ÆÆ Reemplazos organizados y estandarizados, experiencia interdepartamental ÆÆ Opción home-office, locaciones diferenciadas por períodos, etc.

Políticas de comunicación e información interna

ÆÆ Comunicación de las medidas amigables con el entorno familiar ÆÆ Folleto de información, newsletter, newsflash en la internet ÆÆ Contacto para consultar, seminarios, etc.

Desarrollo de personal

ÆÆ Programas equitativos para empleados con o sin familia ÆÆ Organización de seminarios para personal con responsabilidad familiar ÆÆ Formación en liderazgo con inteligencia emocional, energía vital, etc.

Beneficios económicos

ÆÆ Ayudas especiales, préstamos ÆÆ Tarjetas con descuentos ÆÆ Servicio de tintorería, etc.

Servicios para las familias

ÆÆ Servicio de guardería ÆÆ Servicio de geriatría ÆÆ Colaboración en la inserción laboral para familiares, etc.

Sistema de medición y control

ÆÆ Por ejemplo por medio de un balanced business scorecard ÆÆ Registros de las estadísticas en recursos humanos, etc. ÆÆ Encuestas de clima, Great Place to Work

Iniciativa propia

ÆÆ Iniciativa original y única que caracterice a la misma empresa

Fuente: Carlos Forlenza, director general del European Institute of Social Capital (EISC).

¿En qué deben enfocarse los líderes de Gestión Humana? Según la investigación de la International Bar Association y el Global Employment Institute (GEI), estos son los factores que influirán en la toma de decisiones de los gerentes de RR. HH. hasta el 2020: 1. Gestión de empleados móviles y que trabajan de forma remota en otros países. 2. Atracción y retención de talento: conciliación de trabajo y vida. 3. No discriminación y gestión de la diversidad en una cultura de empresa global. 4. Uso de Internet y comunicaciones por medio de redes sociales en el lugar de trabajo. 5. Fuentes de regulación normativa para el área de Gestión Humana, incluidos los códigos de conducta y acuerdos marco internacionales. 6. Responsabilidad Social Corporativa en un mercado global. 7. Reglamentos financieros y su influencia en las estrategias de compensación hacia los gerentes. 8. Sindicatos y negociación colectiva.

´

´

27


ANÁLISIS

Por: Valentina Garcés López Observatorio del Mercado Laboral de Acoset

Perspectivas para las EST en el marco de los tlc con EE. UU. y Canadá

En la dinámica de libre comercio que vive el país, las Empresas de Servicios Temporales (EST) tendrán la oportunidad de realizar contratos para enviar trabajadores en misión en sectores que se verán potencializados. Además podrán realizar alianzas estratégicas con empresas que manejen la misma razón social en los dos países del norte del continente.

L

as relaciones comerciales colombianas se han caracterizado por tener una reciprocidad vinculante con Estados Unidos y, en menor medida, con Canadá. Por ello, el campo de acción de su política exterior, en diferentes administraciones, ha evidenciado una dependencia hacia ambos países, buscando siempre fortalecer las relaciones. Lo anterior no sucede en vano, pues con la suma total de la población de Estados Unidos (tercer país con mayor población en el mundo: cerca de 300 millones de personas) y Canadá1 se obtiene un mercado objetivo significativo para cualquier país. Debido a esto, Colombia se ha empeñado en conseguir lo que finalmente hoy tiene: Tratados de Libre Comercio con ambos países.

Aunque la firma del TLC con Canadá fue corta relativamente, ya existía un acercamiento entre este país, Colombia y Perú. Sin embargo, luego de varios años de intentar llegar a un acuerdo comercial tripartito, Canadá decidió firmar por separado un TLC con cada nación. Entretanto, la historia comercial entre Colombia y EE. UU. ha obedecido a unas prácticas generalizadas entre ambos, las cuales se han venido presentando relativamente de manera estable. No obstante, la firma del ATPA (Andean Trade Preference Act) y posteriormente del ATPDEA (Andean Trade Promotion and Drug Eradication Act) con su privilegio arancelario, constituyeron los factores que en definitiva incidieron para que en el 2003 se firmara un TLC. ¿En qué benefician los recientes Tratados de Libre Comercio a la industria colombiana? ¿Qué sectores se potencializarán en el futuro? La dinámica de exportación de bienes y servicios2, tanto en EE. UU. como en Canadá es similar. No obstante, es claro que dicho intercambio traerá consigo ventajas y desventajas significativas para el mercado nacional. Por un lado, se mantendrá un acceso libre al 97% de los productos de exporta-

¹ Según la Oficina Canadiense de Facilitación del Comercio (TFO), Canadá es uno de los países del mundo con mayor índice de importación per cápita. Este país genera el 2,6% del PIB mundial y cuenta con un ingreso per cápita de US$38.614, cerca de 5 veces el registrado por Colombia. 2 Principal diferencia entre el TLC y las preferencias arancelarias que se tenían anteriormente con EE. UU. Hoy en día, Colombia no solo tendrá preferencia en la mayoría de sus productos, sino que también podrá ofrecer servicios.

28

´

´


ANÁLISIS

ción (que de cierta manera ya se venían comercializando con el ATPA y el ATPDEA) y, por otra parte, existirá una desgravación al 82% de los productos que entren a nuestra economía. Suplir con las necesidades de dichas naciones es una tarea titánica, más no imposible. Por ello, las industrias nacionales han tenido un proceso paulatino de mejoramiento de su competitividad, para poder acceder al mercado norteamericano. Dentro de esta dinámica, es importante que las empresas puedan tener la oportunidad de contratar servicios temporales a partir de la figura de la flexibilidad laboral del trabajador en misión, en el marco del servicio temporal de colaboración en la actividad del usuario, de acuerdo con lo previsto por la Ley 50 de 1990. En este contexto las EST no solo consolidarán su presencia en sectores que se verán potencializados con estos tratados, sino que podrán realizar alianzas estratégicas con empresas que manejen la misma razón social en los países del norte del continente. Por ende, es necesario reconocer los sectores que se verán favorecidos con la firmas de los tratados de libre comercio. A continuación se presentará un resumen de los productos que entrarán con fuerza en el mercado norteamericano, para que las EST tengan presente dónde ofrecer sus servicios. Se calcula que en el sector primario se mantendrá fuerte la demanda de café y flores, y se incrementarán las exportaciones de frutas y hortalizas, como se venía dando en el

Productos fuertes, arancel cero

Verduras y Hortalizas

Café ÆÆ En grano ÆÆ Soluble

ÆÆ Tomate, acelga y salvia ÆÆ Espinaca, apio

Frutas ÆÆ Banano, aguacate, melón, maracuyá ÆÆ Piña, papaya, limón y uchuva

Con trato especial Cuota de acceso preferencial de 9,000 toneladas adicionales al contingente de la OMC. Las exportaciones fuera del contingente se desgravarán de 11 a 15 años. Lácteos

Carnes

Azucar

Tabaco

Cuota de acceso preferencial de 50000 toneladas con un crecimiento del 1,5 anual

Cuota preferencial sin aranceles de 5.000 toneladas con un crecimiento anual del 5%. Desgravación del arancel a 10 años

Cuota preferencial de aranceles de 4.000 toneladas. Desgravación del arancel a 15 años

´

´

29


ANÁLISIS

Otros sectores Tejidos, prendas de vestir y cuero

Productos metálicos y de maderas. Siderurgia. Metalurgia.

Maquinaria para usos especiales. Sector automotriz.

Químicos, petroquímicos. Productos caucho y plástico.

Arancel base y cronograma de desgravación TLC

20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

2017

2016

2015

2014

2013

2012

2011

2010

2009

2008

Sust. quim. básicas Otros prods. químicos Fibras sintéticas y artific. Prods. caucho Prods. plástico

Arandel Base

Partidas Arancelarias

Hilados, fibras y artículos textiles.

Fuente: Gráfico obtenido de Fedesarrollo con datos del Ministerio de Comercio Exterior. Desgravación pactada en el TLC con EE. UU.

Las EST no solo consolidarán su presencia en sectores que se verán potencializados con estos tratados, sino que podrán realizar alianzas estratégicas con empresas que manejen la misma razón social en los países del norte del continente.

30

´

´

ATPDEA; por esto, en dichos sectores aumentará significativamente la demanda de trabajadores en misión. Como se evidencia en la siguiente gráfica, hay algunos productos que se verán afectados, no obstante, harán parte del TLC bajo la modalidad de cuota preferencial. Es posible que la producción en estos sectores disminuya a mediano y largo plazo, una vez concluya la desgravación del arancel para todas las importaciones cobijadas. En cuanto al sector industrial, se beneficiarán principalmente las empresas dedicadas al tabaco y cigarrillos, textiles, cerámica, calzado, combustible y aceites. Aquí se requiere observar los productos específicos que entrarían con preferencia arancelaria y posteriormente, visualizar aquellos que contarán con una desgravación en el tiempo. El campo es


ANÁLISIS

amplio, pero hay que tener en cuenta que las preferencias arancelarias se otorgan a productos específicos como: calzado en cuero, vestidos de baño y ropa interior, entre otros. Uno de los puntos preponderantes del TLC con Canadá y EE. UU. es la posibilidad de comercializar servicios. Un claro ejemplo de lo anterior es poder ofrecer un marco permanente para que los cuerpos profesionales de Colombia y de ambos países norteamericanos realicen trabajos en materia de reconocimiento mutuo y desarrollo de estándares para licenciamiento. También existen otros sectores que entran con fuerza a participar en el TLC. Entre ellos se encuentra todo lo relacionado a la cadena de servicios de salud, de software, las industrias gráficas y, por último, los call centers. Esto se puede observar en las siguientes gráficas:

Cadena de software en la región Insumos

Gerencia de software

Ingenieria de software

Comercialización

Programas de software Hardware Infraestr. Telecom. Recurso Humano

Administración y gestión de proyectos

Ingeniería de requerimientos Diseño de software Codificación Testing Operación y mantenimiento

Construcción a la medida Personalización Paquetes de software Reingenieria Outsourcing Off share

Fuente: Elaborado con base en CCB (2006) Balance Tecnológico Cadena Productiva Desarrollo de Software en Bogotá, Cundinamarca.

Cadena de servicios de salud Producción de insumos

Prestación de servicios de salud

Comercialización

Material médico quirúrgico Medicamentos Instrumental Equipos médicos

Hospitales Serv. ambulatorios Consultorios Proc. Especializados Laboratorios clínicos Rayos X Tac. resonancias Farmacias Serv. odontológicos Terapias Centros de Estética

Terceros pagadores EPS, ARS, ARP, seguros privados

Fuente: Fedesarrollo con base en CCB (2006) Balance Tecnológico Cadena Productiva Salud de Alta Complejidad.

Beneficiarios Empleadores Gobierno Servicios asociados con la comercialización (Transporte, alojamiento, mantenimiento, etc.)

En conclusión, es claro que existe un mercado por explorar. Seguramente las condiciones para ciertas empresas mejorarán y existirán picos de producción que necesitarán ser atendidos por las Empresas de Servicio Temporal (EST) que, como sabemos, facilitan la gestión de capital humano para atender, por medio de recurso calificado, las diferentes necesidades de las organizaciones, con el fin de que sean más competitivas y logren una mejor productividad . De esta manera, ayudarán a las empresas nacionales a ser más efectivas ante las nuevas oportunidades que presentan los Tratados de Libre Comercio con Canadá y EE. UU.

´

´

31


sociales

Foro Internacional De izquierda a derecha los doctores, Dagoberto Delima Godoy, Vicepresidente para América Latina del sector empleador de la OIT; y Michele Tiraboschi, Director de la Asociación de Estudios Laborales de Italia (ADAP).

Acoset realizó el Foro Internacional: “El Análisis Global de la Tercerización y Externalización frente a la Interpretación Nacional”, donde se dieron cita invitados internacionales y nacionales, quienes expusieron las diferencias existentes entre las diferentes figuras de prestación de servicios en Europa, Latinoamérica y Colombia.

Intervención del Dr. Dagoberto Delima Godoy, Vicepresidente para América Latina del sector empleador de la OIT.

Empresarios del sector de Servicios Temporales.

´

´

33


sociales

De izquierda a derecha los doctores Gabriel Mesa, Director de estudio Gabriel Mesa Abogados; Sebastián Montoya Roldán, Asesor de Asuntos Jurídicos y Sociales de la ANDI; la doctora Martha Monsalve Cuellar, Presidenta de la Asociación Internacional de Relaciones Laborales (ILERA); y Miguel Pérez García, Presidente Ejecutivo de Acoset.

De izquierda a derecha los doctores Dagoberto Delima Godoy, Vicepresidente para América Latina del sector empleador de la OIT; Michele Tiraboschi, Director de la Asociación de Estudios Laborales de Italia (ADAP); y la Dra. Martha Monsalve Cuellar, Presidenta de la Asociación Internacional de Relaciones Laborales (ILERA).

De derecha a izquierda, el Dr. Miguel Pérez García; la Dra. Martha Monsalve Cuellar y el Dr. Gabriel Mesa.

Dr. Juan Carlos Álvarez Echeverri, Presidente Junta Directiva Acrip Bogotá – Cundinamarca.

34

´

´

Foro Internacional


Revista Acoseted Ed. 7 2013  

Revista Acoseted Edicion 7 2013 Publicaciones Legis S.A.

Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you