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DÉCEMBRE 2013

LE MAG LE JOURNAL DES PME – PMI FRANCILIENNES

RECRUTEMENT, ALTERNANCE, CONTRAT DE GÉNÉRATION… DES SOLUTIONS AU FORMAT PME

LES PME CRÉENT L’EMPLOI ÉDITO JEAN‑FRANÇOIS ROUBAUD, PRÉSIDENT DE LA CGPME PARIS IDF

L’INVITÉ JEAN DAUBIGNY, PRÉFET D’ÎLE-DEFRANCE ET DE PARIS

ENQUÊTE ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

INTERVIEW A. MEZZIOUANE, SECRÉTAIRE GÉNÉRAL CGPME PARIS IDF


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LE MAG LE JOURNAL DES PME – PMI FRANCILIENNES

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DOSSIER ALTERNANCE POURQUOI L’ALTERNANCE

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ÉDITORIAL

LES DÉVELOPPEURS DE L’ALTERNANCE 12 ALTERNANCE & HANDICAP 16

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L’INVITÉ

M. JEAN DAUBIGNY, PRÉFET DE LA RÉGION ÎLE-DE-FRANCE ET DE PARIS

ENQUÊTE

NOTRE ENGAGEMENT POUR L’EMPLOI

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EN PRATIQUE

L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES

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RECRUTEMENT : RÉUSSIR EN CINQ ÉTAPES

20 INTERVIEW ABDELLAH MEZZIOUANE, SECRÉTAIRE GAL CGPME PARIS IDF

LE MAG DE LA CGPME PARIS ÎLE-DE-FRANCE, DÉCEMBRE 2013. CE MAGAZINE EST ÉDITÉ PAR LA CGPME PARIS ÎLE‑DE‑FRANCE | 19, RUE DE L’AMIRAL D’ESTAING 75116 PARIS | TÉL. 01 56 89 09 30 | FAX 01 56 89 10 08 | CONTACT@CGPME-IDF.FR DIRECTEUR DE LA PUBLICATION : JEAN-FRANÇOIS ROUBAUD. TIRAGE : 5000 EXEMPLAIRES. CONCEPTION GRAPHIQUE : MAVERICK COMMUNICATION. RÉDACTION : CGPME PARIS ÎLE-DE-FRANCE. IMPRESSION : IMPRIMERIE HELDE. PHOTOS : SHUTTERSTOCK, FOTOLIA, ELIZABETH DELELIS, DR ACTIONS RÉALISÉES AVEC LE SOUTIEN DE

PRÉFET DE LA RÉGION D'ILE-DE-FRANCE


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ÉDITORIAL

NOTRE ENGAGEMENT POUR L’EMPLOI JEAN‑FRANÇOIS ROUBAUD, PRÉSIDENT DE LA CGPME PARIS ÎLE-DE-FRANCE Aujourd’hui les PME ont des besoins avérés en emplois et recherchent des profils techniques et commerciaux, ayant eu des cursus rapides, type Bac+2. Difficile alors de trouver un candidat qui allie un enseignement général et une spécialisation adaptée à l’entreprise. Comment transformer un besoin de compétences en offre d’emploi ? Tout nouveau contrat d’embauche apporte une solution mais ne nous y trompons pas : l’emploi ne se décrète pas. Il naît sur le terrain. Peu de facteurs encouragent le dirigeant à convertir un besoin de compétences en offre d’emploi. Il y a bien sûr une incertitude économique. Mais elle n’est pas une fatalité. Les PME ont démontré leur volonté de traverser la crise en préservant l’emploi. Il y a ensuite un manque de moyens. Un dirigeant de PME endosse souvent le rôle de DRH. Le manque d’informations sur les différents contrats, la complexité des procédures constituent alors des freins au recrutement.

C’est à ce type de constat que notre confédération doit réagir. Il faut valoriser les solutions qui répondent à ces facteurs d’incertitude et de complexité. C’est pourquoi la CGPME Paris Île-de-France a choisi de mettre en avant l’alternance, qui permet une intégration progressive dans l’entreprise pour répondre à des besoins précis, tout en étant aidé économiquement. Grâce aux développeurs de l’alternance, elle crée le lien qui permet de gagner en rapidité, de guider le dirigeant vers le bon interlocuteur. Notre but est simple : proposer un éventail de solutions pour les dirigeants pour que leurs recrutements soient plus rapides, leurs besoins mieux couverts, la gestion de leurs RH plus en cohérence avec leurs objectifs de développement. C’est ainsi que nous créerons une vraie dynamique, favorable tant aux entreprises qu’à l’emploi.

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ENQUÊTE

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#LE MAG SPÉCIAL EMPLOI

L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES La CGPME Paris Île-de-France est à l’initiative d’une étude sur la réalité de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Les responsables d’entreprise et/ou des ressources humaines ont été sollicités. Ils ont été 122 à répondre, représentant tous les secteurs d’activité et majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés. UN THÈME JUGÉ IMPORTANT

L’égalité professionnelle femmes-hommes (F/H) évoque, aux responsables, une égalité des droits et une égalité de traitement en matière de RH. La mixité ne semble cependant pas induite par l’égalité. L’égalité professionnelle F/H est pourtant un thème jugé très ou plutôt important pour près de 65% des responsables. Alors que la rémunération est équivalente pour les hommes et les femmes, on ne trouve que 26,6% d’entreprises comptant autant d’hommes que de femmes, soit une mixité complète ! Ce pourcentage passe à plus de 36% dans l’encadrement. Les hommes constituent

62% des effectifs des entreprises sondées et 75% de leur encadrement. Mais, à plus de 72%, les politiques de recrutement sont jugées non discriminatoires. Les entreprises déclarent prendre en compte le critère F/H pour aménager les postes de travail. L’accès à la formation et la demande de formation sont jugés égalitaires pour les hommes et les femmes à plus de 79% (même 95% pour la formation) dans les entreprises qui ont participé à l’enquête. D’ailleurs, à près de 50%, les responsables des entreprises ayant répondu à l’enquête offrent des possibilités identiques de promotion.


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Paprec : prix spécial du jury 2013 des Trophées de la diversité PARMI LES VALEURS DES PME

Si la réalité de l’entreprise laisse apparaître un déficit du sexe féminin, notamment dans l’encadrement, l’égalité professionnelle F/H est une préoccupation pour les responsables des entreprises. Les PME sont prêtes à faire évoluer leurs pratiques, c’est une des convictions du Président JeanFrançois Roubaud, relayé au niveau national par Geneviève Bel, VicePrésidente de la CGPME, déléguée à l’entreprenariat féminin : « L’égalité professionnelle femmes-hommes fait partie des valeurs que nous portons et que nos adhérents partagent. Égalité salariale, embauche diversifiée, conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée constituent le triptyque de base de nos propositions. Nous devons aider nos entreprises à évaluer ce qui est mis en place chez elles et leur donner des pistes d’amélioration pour l’avenir». C’est pourquoi la CGPME Paris Île-de-France met en place un accompagnement individualisé pour passer des bonnes intentions aux réalisations concrètes. Les entreprises bénéficient d’une journée de conseil prise en charge par les partenaires du projet, pour définir des pistes d’évolution dans la gestion de l’égalité professionnelle F/H.

ABDELLAH MEZZIOUANE, SECRÉTAIRE GÉNÉRAL DE LA CGPME PARIS ÎLE-DE-FRANCE, CLAUDE SOLARZ, VICE-PRÉSIDENT DU GROUPE PAPREC

Depuis 1994, date à laquelle la petite entreprise de recyclage de La Courneuve est devenue le groupe Paprec, son PDG, Jean‑Luc Petithuguenin a souhaité valoriser l’humain dans toute sa diversité, à chacune des phases de sa croissance. Le groupe a mis en place un vaste programme RH de lutte contre toute forme de discrimination et d’exclusion, avec pour objectif de travailler autour du handicap, l’insertion, la mixité, la diversité et l’emploi des seniors. Grâce à un recrutement ciblé et au développement de la formation par l’apprentissage, il mène une politique active d’ouverture des postes aux publics éloignés de l’emploi ou susceptibles d’être mis à l’écart, et promeut ainsi l’insertion et l’égalité des chances. L’important développement du groupe permet de confirmer ce pari du dirigeant : en plus de la reconnaissance publique et de l’image du groupe, il bénéficie aussi d’excellentes retombées auprès des salariés, renforçant leur fierté d’appartenir à l’entreprise.


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#LE MAG SPÉCIAL EMPLOI

L’INVITÉ

L’ÎLE‑DE‑FRANCE, UN BASSIN D’EMPLOI TRÈS DYNAMIQUE MONSIEUR JEAN DAUBIGNY, PRÉFET DE LA RÉGION ÎLE-DE-FRANCE, PRÉFET DE PARIS

QUELS SONT LES ENJEUX PROPRES À L’ÎLE-DEFRANCE EN MATIÈRE D’EMPLOI ? SES FORCES ET FAIBLESSES ?

L’Île-de-France est une région économique attractive et compétitive qui jouit d’un tissu diversifié de plus de 700 000 entreprises, disposant d’une main d’œuvre qualifiée et d’un bon niveau pour les technologies de pointe : la capitale demeure la principale destination touristique et un pôle de l’économie du luxe. L’ouest de la région se distingue par une concentration d’activités à haute valeur ajoutée dans les secteurs de l’information-communication, de la finance et de l’automobile. Le nord de la région profite du rayonnement de la zone aéroportuaire de Roissy et de vastes plateformes logistiques. Le sud se caractérise par d’autres forces : développement des centres de recherche et de formation de haut niveau, pôle d’Orly-Rungis, grandes zones commerciales, et enfin, l’est a connu, notamment, un développement spectaculaire du tourisme international.  Cependant, la situation économique de l’Îlede-France n’en doit pas moins être suivie très attentivement dans un contexte de crise tout en bénéficiant, malgré tout, d’opportunités

importantes, grâce par exemple aux leviers économiques déployés par le Nouveau Grand Paris. Certains secteurs sont en pleine mutation comme l’automobile, par exemple, et d’autres s’inscrivent dans une dynamique positive comme l’aéronautique. L’État accompagne ces filières en mutation à travers la politique des pôles de compétitivité, qui mobilise les moyens de l’État et des collectivités pour des programmes dans lesquels les PME ont toute leur place ou, plus récemment, à travers la mise en place de comités stratégiques visant à construire, avec les chefs d’entreprises du secteur, la vision de demain. De plus, le Grand Paris va fortement impacter notre économie dans les cinq années à venir grâce à ses grands projets tels le plateau de Saclay et l’effort exceptionnel pour l’accroissement de l’offre de logement. À ce titre, nous avons par exemple mené, en collaboration avec les entreprises des Travaux Publics, une étude pour évaluer l’impact sur l’emploi et les compétences dans les métiers des Travaux Publics en Île-deFrance sur la période 2013 - 2018. Il ressort de cette étude que 18 000 emplois seront à pouvoir dans ce secteur à horizon 2018, dont


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12 800 seront liés à l’augmentation d’activité attendue par les travaux du Nouveau Grand Paris. Nous tenons à ce que les procédures telles que l’allotissement et la sous-traitance offrent aux entreprises d’Île-de-France d’y concourir. Ainsi, je constate qu’en Île-deFrance, il existe des hausses très significatives des taux de chômage depuis le début de la crise dans la plupart des zones d’emploi des franges franciliennes alors que la majorité des territoires plus centraux, en premier lieu la grande zone d’emploi de Paris, a connu une moindre augmentation. QUELLES RÉPONSES L’ÉTAT PROPOSE-T-IL AUX PME FRANCILIENNES POUR LES CONVAINCRE DE RECRUTER ?

Le gouvernement a choisi d’agir pour accompagner les PME. C’est ainsi qu’a été mis en place une baisse des charges des entreprises pour accroître leur compétitivité et leur développement à travers le Crédit Impôt Compétitivité Emploi (CICE) qui est un puissant levier pour les entreprises. Le montant de l’aide du CICE atteindra 20 milliards d’euros par an à compter de l’exercice 2014. Mobilisable dès 2013 auprès du secteur bancaire, le crédit d’impôt est égal à 4% de la masse salariale brute supportée au cours de l’année 2013 pour les rémunérations n’excédant pas 2,5 SMIC. Ce taux est porté à 6 % à partir du 1er janvier 2014. En Île-de-France, 1 500 dossiers de préfinancement ont été accordés pour un montant de 229 M€. De même, la création de la Banque Publique d’Investissement permet aux entreprises d’avoir un interlocuteur financier unique, aussi bien dans leurs problèmes de court terme que de long terme, afin de les aider dans leurs nouveaux projets et de créer de l’emploi.

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Il est important de signaler que dans le contexte actuel, l’État s’est fixé également pour objectif d’accompagner les entreprises en difficulté. Mathieu Aufauvre, commissaire au redressement productif, a été nommé auprès de moi le 1er juillet 2012 par le ministre au redressement productif pour être l’interlocuteur privilégié des entreprises en difficulté de moins de 400 salariés. Depuis le 1er juillet 2012, 358 entreprises de moins de 400 salariés ont fait appel à lui. 99 dossiers ont été clôturés avec une solution positive pour 61 d’entre eux. Enfin, l’avenir des entreprises se prépare aujourd’hui. La transmission des savoirs est un des éléments clés de voûte de sa réussite.

Le montant de l’aide du CICE atteindra 20 milliards d’euros par an à compter de l’exercice 2014. Pour ce faire, l’État propose des outils incitatifs à la création d’emplois dans les entreprises. C’est le cas des contrats de génération qui visent, à travers la constitution de binômes junior-senior, à encourager l’embauche des jeunes et maintenir les seniors dans l’emploi tout en assurant la transmission des compétences. Depuis son entrée en vigueur le 1er mars 2013, 2 244 demandes d’aides ont été déposées à Pôle Emploi Services.


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#LE MAG SPÉCIAL EMPLOI

LE 15 MAI 2013, SIGNATURE DE 500 EMPLOIS D’AVENIR. M. JEAN-YVES MANO, ADJOINT AU MAIRE DE PARIS ET M. DAUBIGNY, PRÉFET DE RÉGION ET DE PARIS.

PLUS PARTICULIÈREMENT, QUELS SONT VOS OBJECTIFS EN MATIÈRE D’ALTERNANCE ?

De manière générale, le développement de la formation professionnelle est un enjeu majeur de compétitivité économique et de cohésion sociale sur les territoires de l’Îlede-France. Première région par le nombre de jeunes en alternance, l’Île-de-France compte plus de 100 000 jeunes en formation répartis dans 179 centres de formation d’apprentis (CFA) et formés à plus de 800 métiers différents. Le contrat d’objectifs et de moyens « apprentissage », signé avec le Président du Conseil Régional a fixé un objectif ambitieux pour les apprentis à l’horizon 2015 : 118 000 contre 94 000 actuellement.

Nous devons rester vigilants sur l’atteinte de ces objectifs : les difficultés économiques actuelles font que les apprentis ont de plus en plus de mal à trouver une entreprise capable de les accueillir. C’est pour moi l’occasion de passer un message de solidarité aux entreprises adhérentes de la CGPME Paris Île-de-France pour accueillir, même si le contexte est difficile, un jeune parmi elles. De même, le partenariat que l’État a signé avec la CGPME Paris Île-de-France concernant la promotion et le développement du contrat de professionnalisation continue à porter ses fruits. Ainsi, 15 563 contrats de professionnalisation ont été signés entre janvier et juillet 2013, soit près de 6 % de plus qu’un an plus tôt. www.idf.direccte.gouv.fr


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LE DOSSIER

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PME, L’ALTERNANCE VOUS VA SI BIEN ! Entre travail et formation, l’alternance permet l’apprentissage d’un métier et la possibilité d’intégrer plus facilement un salarié formé au sein de l’entreprise. La CGPME Paris Île-de-France dresse un panorama complet.


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LE DOSSIER

POURQUOI L’ALTERNANCE Parce que la reprise de l’emploi reste timide en France, la CGPME Paris Île-de-France propose une série d’initiatives pour participer à l’effort collectif, afin que l’emploi retrouve une dynamique plus favorable d’avant la crise. Elle a choisi de valoriser plus particulièrement l’alternance. Contrat de professionnalisation et apprentissage sont les deux contrats particulièrement intéressants pour une TPE- PME. Ces contrats minimisent les risques de recrutement et assurent une qualification adaptée à votre nouvelle recrue. Le salarié est formé sur-mesure avec l’acquisition d’un savoir-faire opérationnel 100% spécifique à vos outils, à vos méthodes et à votre culture et

apports théoriques, pour une adaptabilité actuelle et future. Vous bénéficiez d’aides financières et d’exonérations avantageuses, notamment pour le tutorat. La CGPME Paris Île-de-France vous propose un ensemble d’outils et donne la parole aux entrepreneurs. Pourquoi ont-ils choisi l’alternance ? Quels conseils pour assurer la réussite de ce contrat ?


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DES CHEFS D’ENTREPRISE TÉMOIGNENT Christine Cayzac, agence immobilière Ma résidence

J’ai embauché mon premier contrat d’apprentissage en octobre 2013. J’ai longtemps hésité mais aujourd’hui, je suis heureuse de former un jeune en licence pro à mon métier. Je lui montre tous les aspects du job d’agent immobilier : prospection, vente, rédaction des actes… J’espère que cela débouchera sur une embauche car il serait dommage de le voir partir à la concurrence, une fois diplômé.

Christian Favre, Aketys

Bureau d’études informatiques et industrielles, nous avons recruté un ingénieur débutant en contrat de génération. Signer ce contrat est pour nous l’opportunité de toucher 4 000 euros d’aides sur l’année. Cela allège nos charges et ce n’est pas un luxe puisque notre entreprise, qui travaille avec des grands comptes, est confrontée à une très forte concurrence de la part des autres pays tels que l’Allemagne, la Suisse ou le Royaume-Uni.

Nathalie Majid, Afatek

Nous sommes une entreprise de 38 salariés. Nous officions dans le froid et la climatisation. Nous avons eu plusieurs jeunes en apprentissage, aussi bien dans nos métiers techniques que dans les métiers plus transversaux. Dans l’ensemble c’est un succès : nous embauchons nos jeunes après les avoir formés. L’alternance ne peut être un succès que si le tutorat est bien mis en place. Pour nous, c’est une excellente manière de trouver de nouveaux talents en période de pénurie de profils. Alice Vinchon, Cidape

J’ai eu l’opportunité de racheter la société Cidape avec un associé. Nous avons immédiatement signé un contrat de génération. Cependant, mon cas est un peu particulier puisque ce contrat a été signé entre l’ex-dirigeant de la société, qui n’est autre que mon père, et moi. Nous avons bénéficié d’un dispositif particulier qui se terminait en décembre 2013. C’est l’occasion, pour moi, de découvrir le secteur des incubateurs et des éclosoirs avicoles après une carrière dans le private equity.

Alain Delaby, Opticad

Nous faisons des composants optiques de précision. C’est un métier artisanal qui demande un très grand savoir-faire. Trouver des jeunes est particulièrement difficile. Dès lors, signer un contrat de génération a été une opportunité. S’il est trop tôt pour se prononcer pour le moment, nous espérons garder le jeune à l’issue de sa formation. Régis de Germay, Exlance

Le contrat de professionnalisation revêt un triple avantage pour une jeune entreprise de logiciels RH comme la nôtre. En premier lieu, c’est une chance de pouvoir recruter un salarié en payant moins de charges. En second lieu, nous avons un an pour former le jeune, ce que j’assimile à une sorte de période d’essai rallongée. Enfin, le fait que l’alternant soit trois jours en entreprise et deux jours à l’école permet d’ajuster sa charge de travail en fonction de notre planning. Quoi qu’il en soit, nous souhaitons vivement recruter le jeune à l’issue de sa période d’alternance. Verdict dans quelques mois !

Des aides supplémentaires avec le Contrat de génération Depuis mars 2013, le contrat de génération propose de nouvelles aides aux entreprises. En embauchant un jeune en CDI et en maintenant en parallèle un salarié senior, l’entreprise peut bénéficier sous conditions de 4 000 euros par an pendant 3 ans. Il peut être passé à la fin d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. La CGPME Paris Île-de-France et la Dirrecte Île-de-France lancent une campagne d’information et d’accompagnement auprès des TPE et PME. Contact : Julien Dauzats. J.dauzats@cgpme-idf.fr – 01 56 89 09 30


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LE DOSSIER

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#LE MAG SPÉCIAL EMPLOI

LES DÉVELOPPEURS DE L’ALTERNANCE, VOS FACILITATEURS D’EMBAUCHE La CGPME Paris Île-de-France va à la rencontre des entreprises, grâce à son réseau de développeurs de l’alternance. Les développeurs de l’alternance proposent tout d’abord un rendez-vous avec les dirigeants pour faire le point sur leurs besoins en matière de ressources humaines.

UN ACCOMPAGNEMENT EN TROIS ÉTAPES

Diagnostiquer les besoins de l’entreprise Cette rencontre est une prise de recul sur les compétences disponibles dans l’entreprise, leur évolution et les recrutements potentiels. Le développeur présente également les différents contrats aidés : contrat de professionnalisation, contrat de génération, emploi d’avenir… ainsi que les démarches que l’entreprise devra entreprendre pour embaucher. L’année dernière, plus de 1 000 diagnostics ont été ainsi réalisés. Optimiser le réseau emploi des entreprises Pour une entreprise qui veut recruter, le développeur alternance est le contact pivot qui lui permet d’accélérer et réussir son embauche. Il l’oriente vers les acteurs de l’emploi qui peuvent lui être utiles : vers qui se tourner pour bénéficier d’une aide ? Comment trouver un centre de formation adéquat ? Où trouver un

jeune motivé ? Le développeur veille à ce que les difficultés habituelles du chef d’entreprise soient résolues rapidement, en donnant plus de souplesse à l’embauche. Résultat : plus de 280 contrats ont été signés en 2012. Le retour d’expérience La dernière étape concerne le retour d’expérience. Rien ne vaut en effet les conseils entre pairs. C’est un des principes qui anime le réseau de chefs d’entreprise de la CGPME Paris Île-de-France. Les PME disposent donc d’un guide mettant en avant les bonnes pratiques et soulignant les écueils à éviter, en se basant sur le témoignage de dirigeants.


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LES DÉVELOPPEURS DE GAUCHE À DROITE: BÉNÉDICTE PAULNAY (75), CÉDRIC ROLLAND (78), MARIE MARINESQUE (77), SARAH BRIEST (91) ET JACQUELINE DE MICHIEL (94 ET RUNGIS)

L’équipe des développeurs de l’alternance de la CGPME est à votre disposition sur Paris et l’Île-de-France. 75 – Imane ABBAZ i.abbaz@cgpme75.fr 06 48 91 19 32

77 – Marie MARINESQUE m.marinesque@cgpme77.fr 06 11 12 25 60

91 – Sarah BRIEST sarah.briest@cgpme91.org 06 44 22 70 92

94 et Rungis – Jacqueline DE MICHIEL info@cgpme94.fr 06 62 82 16 19

78 – Cédric ROLLAND cedric.cgpme78@orange.fr 06 58 24 76 59

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#LE MAG SPÉCIAL EMPLOI

CGPME PARIS ÎLE-DE-FRANCE : DES OUTILS POUR VOUS AIDER

Le guide Apprentissage

L’intérêt de l’apprentissage est double : embaucher des salariés participant au projet de développement de l’entreprise et permettre à un jeune de construire son projet professionnel. Néanmoins, lors des contacts de la CGPME Paris Île-de-France avec les dirigeants des PME, ceux-ci mettent en exergue le manque d’informations concernant la nature du contrat et les dispositifs d’aide en vigueur. Le guide de l’apprentissage a donc été conçu pour apporter toutes les réponses aux questions des chefs d’entreprise. Vous pouvez le télécharger sur www.cgpme-paris-idf.fr. Le guide contrat pro Ce guide donne la parole à des dirigeants qui ont choisi d’embaucher en utilisant le contrat de professionnalisation. Ainsi, il apporte un témoignage sur le vécu des entreprises et sur les actions qui ont été menées en Île-de-France, avec l’appui d’Agefos PME, de Pôle Emploi, d’Agefiph, des unités territoriales de la Direccte, des missions locales, des maisons de l’emploi et des CGPME départementales afin de favoriser l’alternance. À travers ce guide, des dirigeants adressent leurs conseils à d’autres dirigeants, expliquant pourquoi ils ont cru à l’utilité du contrat de professionnalisation comme réponse à leurs besoins. C’est bien tout l’objectif de notre démarche : montrer comment concilier sa stratégie de développement avec une nouvelle embauche, pour que cette dernière soit véritablement un atout et non pas une charge. Le guide est disponible sur www.contratpro-pme.fr

Devenir un pro du contrat pro Vous souhaitez en savoir plus sur le contrat de professionnalisation ? Le site contratpro-pme.fr est fait pour vous ! Vous trouverez toutes les réponses à vos questions, suivrez pas à pas les cinq étapes charnières pour le mettre en place au sein de votre société et les contacts avec les développeurs de l’alternance de votre CGPME préférée. Ils se feront une joie de vous conseiller et de vous accompagner, le tout gratuitement. Profitez-en ! www.contratpro-pme.fr

Diagnéo RH Le principe du site Diagnéo RH est simple : prendre du recul sur les compétences dont vous disposez dans votre entreprise pour anticiper des changements favorables à votre développement. Vous identifiez vos points forts et vos besoins en matière de gestion des ressources humaines en quelques minutes. Diagnéo RH porte sur 3 enjeux : l’environnement économique et la


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gestion des ressources humaines dans un contexte de crise, la gestion des âges ainsi que les problématiques intergénérationnelles et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Un bilan personnel est établi à l’issue de chaque module pour identifier vos besoins éventuels. Autre atout de Diagnéo RH, et non des moindres : vous bénéficiez d’un accompagnement personnalisé, pris en charge par la CGPME Paris Île-de-France et ses partenaires. Cet accompagnement peut durer une journée, si vous optez pour le module « gestion des RH en période de crise » et deux jours pour le module « Coopération Inter-Générationnelle ». www.diagneo-rh.com

Le guide du stagiaire

Trouver un stage est désormais un passage obligatoire pour les étudiants, de CAP à Bac+5. À l’heure où l’État entame la discussion autour de son projet de loi sur le stage en entreprise, la CGPME Paris Île-de-France lance un Guide du Stagiaire, condensé de conseils particulièrement utiles pour trouver une entreprise et réussir son stage. Le but : mener efficacement sa recherche pour éviter les « stages photocopies » et trouver l’entreprise capable d’accueillir une personne faisant preuve de motivation.  Simple et synthétique, le Guide du Stagiaire balise de conseils le parcours de l’aspirant stagiaire, afin d’éviter les stages d’aubaines, obtenus via une connaissance, mais sans réel contenu.

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Alternance : du CAP au Bac+5

Tout l’intérêt des contrats en alternance est de pouvoir former des profils très variés qui s’adressent à des besoins propres à chaque secteur. C’est une ressource indéniable pour les secteurs en tension tels que l’hôtellerie, le bâtiment, l’agroalimentaire ou certaines industries technologiques et informatiques. L’alternance permet également d’intégrer des jeunes ayant une qualification de Bac+2 avec une fonction commerciale, profils très recherchés actuellement. Le jeune est formé en maîtrisant parallèlement les produits et services de l’entreprise. Les Bac+5 et doctorants sont aussi concernés par ces contrats, avec la possibilité pour une PME d’attirer un jeune talent avec des compétences à haute valeur ajoutée. De plus en plus de jeunes sont convaincus de l’intérêt de cette solution qui débouche 6 fois sur 10 sur une proposition d’embauche.


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LE DOSSIER

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#LE MAG SPÉCIAL EMPLOI

ALTERNANCE & HANDICAP

L’Agefiph est le partenaire privilégié des entreprises pour permettre l’accès à l’emploi, la formation, la qualification et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Dans ce domaine, l’alternance constitue l’une des meilleures clés d’entrée sur le marché du travail, et ce quel que soit leur âge. Explication par Nathalie Ducros, Déléguée Régionale de l’Agefiph en Île-de-France POURQUOI VALORISER L’ALTERNANCE ?

L’alternance permet aux entreprises de disposer de candidats formés selon leurs besoins et de les intégrer progressivement en leur sein. Elle permet également aux personnes d’accéder à une qualification et d’acquérir une réelle expérience professionnelle. C’est une adaptation mutuelle progressive. Dans un contexte économique dégradé, cette solution d’intégration dans l’entreprise est particulièrement intéressante. En cohérence avec les objectifs définis par l’État en matière de formation professionnelle, l’Agefiph a donc réaffirmé sa priorité sur l’alternance.

QUELS SONT VOS OBJECTIFS EN TERME D’EMPLOI ?

Les demandeurs d’emploi handicapés représentent 5,2% de l’ensemble des demandeurs d’emploi en Île-de-France. Il nous faut à la fois convaincre les entreprises que le handicap n’est pas un obstacle à l’employabilité et faire connaître aux travailleurs handicapés les possibilités de formations pour répondre aux besoins d’un métier. Nous avons donc lancé en juin dernier un plan de développement de l’alternance sur 2013-2015, puissant levier de qualification et d’insertion, dont l’objectif est d’accroître de 20% le nombre de personnes handicapées en alternance.


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QUELS SONT LES AXES D’ACTION DE CE PLAN ALTERNANCE ?

Ce plan de développement se déploie au niveau national et dans les régions. Il s’appuie sur deux axes forts : d’une part, la revalorisation significative de nos aides en faveur de l’embauche en alternance d’une personne handicapée et, d’autre part, l’information et l’accompagnement renforcé des entreprises. QUELLES ACTIONS DÉPLOYEZ-VOUS POUR LES TPE ET PME FRANCILIENNES ?

En Île-de-France, nous développerons la construction de parcours de formations adaptés aux besoins des entreprises. Nous amplifierons les actions

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préparatoires à l’alternance et nous mobilisons d’ores et déjà l’ensemble des partenaires : Conseil Régional, partenaires sociaux comme la CGPME Paris Île-deFrance, OPCA, CFA, organismes de formation et, bien sûr, les entreprises. L’Île-de-France est une région vaste et à fort potentiel, nous avons besoin de ce maillage et de cette synergie entre tous les acteurs de l’emploi pour réussir le pari de l’alternance. C’est ainsi que nos aides et nos services seront déployés au plus près du besoin, de façon à mieux accompagner les entreprises dans leur projet de recrutement en alternance. www.agefiph.fr

« Un tremplin pour l’emploi des personnes handicapées » Isabelle Tupin, responsable Emploi-Formation de Kaefer Wanner, entreprise spécialisée dans l’isolation industrielle Nous sollicitons régulièrement le concours d’organismes spécialisés dans l’emploi des personnes handicapées comme l’Agefiph. Ce sont des partenaires pro-actifs auprès des entreprises. Il n’est pas rare qu’ils se déplacent jusque dans nos locaux pour identifier les besoins de recrutement et réaliser des études de profils de postes qui pourraient correspondre à d’éventuels candidats. La vraie difficulté pour l’entreprise est en effet de sélectionner le niveau de handicap qui pourra s’adapter au poste. Ces organismes offrent également un accompagnement dans les démarches administratives. Ils sont force de proposition lorsqu’ils ont des travailleurs handicapés

qui recherchent des contrats de professionnalisation. Il est de notre responsabilité de les accueillir et de les former. Embaucher un travailleur handicapé en contrat pro permet d’aider des personnes à surmonter leurs difficultés dans la recherche d’un emploi et de faciliter leur insertion par l’acquisition d’une formation qualifiante qui pourra déboucher sur un poste durable quand cela est possible. De manière générale, les jeunes alternants peuvent rencontrer des difficultés à trouver une entreprise d’accueil, sans doute parce que les employeurs sont parfois réticents à l’idée d’investir autant de temps et d’encadrement sur une personne en formation. Bien sûr, comme à chaque fois que nous recrutons en contrat de professionnalisation, l’objectif est d’assurer un « retour sur investissement » en embauchant durablement la personne.


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EN PRATIQUE

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#LE MAG SPÉCIAL EMPLOI

RECRUTEMENT : RÉUSSIR EN CINQ ÉTAPES Ça y est, le moment tant attendu est arrivé : votre entreprise se développe et vous devez embaucher. Mais comme tout dirigeant, vous vous posez des questions. Beaucoup de questions. Voici les étapes nécessaires pour réussir vos recrutements. 1. BIEN DÉFINIR VOTRE BESOIN

C’est la première étape indispensable à toute embauche : définir la fonction et le profil que vous souhaitez recruter. S’agit-il d’un junior ou, à l’inverse, d’un expérimenté ? Quels sont les objectifs liés à la mission ? Quel caractère aura la future personne embauchée : devra-t-elle être autonome, créative, pugnace ? Autant de questions que vous devez vous poser avant de vous lancer dans toute procédure. En effet, très souvent, beaucoup de dirigeants de TPE/PME, peu habitués à recruter, changent d’avis en cours de procédure. Il en résulte une perte de temps pour tout le monde qui peut parfois se terminer en abandon pur et simple du recrutement. Afin d’éviter ce gâchis, n’hésitez pas à poser noir sur blanc la mission et le profil du candidat idéal. C’est un peu scolaire mais diablement efficace ! Si vous estimez que la tâche est trop ardue pour vous, vous pouvez faire appel à un cabinet de recrutement ou aux développeurs de l’alternance de la CGPME Paris Île-de-France, qui sauront vous conseiller. 2. SOURCER LES CANDIDATURES

Une fois votre besoin défini, il est temps de rédiger votre annonce de recrutement. Que vous la fassiez paraître dans un journal ou sur un site spécialisé , il vous faudra être précis et synthétique. Rassurez-vous, l’exercice est très balisé. Commencez par décrire votre entreprise en quelques mots : ce qu’elle fait, son chiffre d’affaires, son effectif et son implantation.


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Poursuivez par la mission. Pas de « bullet point » : une annonce d’emploi n’est pas un Powerpoint ; faites de vraies phrases, en évitant l’inventaire de tâches à la Prévert. C’est en effet très peu motivant pour les candidats. Le candidat idéal, justement, parlez-en : décrivez sa formation, ses qualités professionnelles et relationnelles. Pour finir, faites figurer, pour postuler, une boîte email que vous consultez régulièrement.

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réunir un maximum d’informations. Soyez patient et n’hésitez pas à relancer si le candidat «cale». Enfin, avant la fin de l’entretien, demandez-lui s’il a des questions. Cette première rencontre devrait vous permettre de savoir si vous souhaitez revoir le postulant.

3. LA SÉLECTION DES CV

Très vite, vous allez être amené à faire trois tas. Le premier est celui des « non ». Le deuxième, celui des « oui » et le troisième, celui des « dilemmes ». Ce dernier tas peut s’avérer intéressant en terme de qualité des candidatures : si certains postulants n’ont pas le niveau d’études adéquat, ils peuvent néanmoins avoir une expérience professionnelle intéressante dont pourrait bénéficier votre entreprise. En somme, soyez ouvert d’esprit lorsque vous sélectionnez les CV : la diversité est synonyme de richesse, en particulier dans les TPE/ PME ! Avant de convoquer les candidats, effectuez de brefs entretiens téléphoniques. C’est idéal pour faire une première sélection. Quoi qu’il advienne, répondez à l’ensemble des candidats qui ont postulé. Il en va de la bonne image de votre société. 4. L’ENTRETIEN D’EMBAUCHE

Pour un premier entretien, mieux vaut faire court : pas plus d’une heure. En effet, il ne s’agit pas d’une discussion de salon mais d’un rendez-vous professionnel où vous allez sonder la valeur du candidat. Démarrez la séance par une question ouverte. Par exemple : qu’est-ce qui vous a amené à choisir tel secteur? Il faut être à l’écoute pour

5. RÉUSSIR LA PÉRIODE D’ESSAI DE L’EMBAUCHÉ

Une fois votre choix fait commence le plus difficile : finaliser l’embauche. Vous devez montrer au nouveau collaborateur qu’il est attendu au sein de l’entreprise. Idéalement, nommez un tuteur qui l’accompagnera dans sa prise de poste et le familiarisera avec la culture de votre entreprise. N’ayez pas peur de fixer des objectifs précis afin de pouvoir évaluer ses performances à la fin de la période d’essai. Vous mettrez en lumière les difficultés et les réussites avant de faire le point avec lui.

Recrutement : gagnez du temps avec la CGPME Paris Île-de-France Le manque de temps reste un des premiers obstacles au recrutement dans les TPE/PME. Alors utilisez les ressources de notre réseau pour aller plus vite ! Notre confédération est partenaire d’un grand nombre d’écoles pour trouver la personne qui manque dans votre équipe. Tous les niveaux sont concernés : du CFA Coiffeur, Agent propreté, Commercial… à l’école d’ingénieur ou de commerce, en passant par l’université. Rendez-vous sur le site RH Avenue pour un aperçu des autres aides disponibles. Contact : Julien Dauzats. J.dauzats@cgpme-idf.fr – 01 56 89 09 30


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INTERVIEW

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MANAGEMENT DES PME : BOUGER POUR MIEUX GRANDIR ABDELLAH MEZZIOUANE, SECRÉTAIRE GÉNÉRAL DE LA CGPME PARIS ÎLE-DE-FRANCE Se distinguer, sortir du lot. C’est toute l’ambition d’une PME pour gagner des parts de marché. Réaliser cet objectif ne passe pas seulement par une amélioration de ses produits ou services. La gestion des ressources humaines y participe également de manière décisive. C’est pourquoi la CGPME Paris Île-de-France a choisi de renforcer le rôle des dirigeants managers. QU’EST-CE QUI CARACTÉRISE UN BON MANAGER DE PME ?

Il est très difficile de définir un modèle vertueux de management pour les PME, tant l’environnement, le métier, la personnalité du dirigeant influencent la gestion d’une équipe. Être manager est souvent un difficile équilibre entre une envie de porter un projet d’entreprise et un ensemble de contraintes liées à la gestion du personnel. Je pense que l’essentiel est surtout de savoir prendre du recul : sentir quand il est temps de se remettre en question pour évaluer la situation de son entreprise et envisager de nouvelles orientations pour son équipe. POURQUOI REMETTRE EN CAUSE SON MANAGEMENT ?

De nombreux facteurs poussent les dirigeants de PME à interroger l’avenir de leur équipe, par exemple le risque de déstabilisation en raison du vieillissement démographique. L’expertise d’une TPE ou PME peut pâtir durablement du départ

d’un salarié, si rien n’est fait pour transmettre la culture d’entreprise. Les PME subissent une concurrence accrue en matière de recrutement des grandes entreprises, qui bénéficient d’une image plus sécurisante, notamment chez les jeunes diplômés ou les cadres. Comment être aujourd’hui attractif pour un jeune talent ? EST-IL POUR AUTANT FACILE D’ÉVOLUER ?

Ce n’est pas toujours évident. L’absence de service RH structuré oblige le dirigeant lui-même ou l’expert-comptable à planifier les actions RH, sans pour autant avoir été formé spécifiquement sur ces aspects. On peut alors confondre management et application stricte des obligations légales. Si l’importance des RH est reconnue, les actions sont souvent différées, faute de temps ou de compétences nécessaires. On court alors le risque de l’immobilisme. On maintient ses collaborateurs sur un domaine d’action très ciblé, au risque d’une perte de motivation.


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MAIS COMMENT NE PAS CROULER SOUS LES OBLIGATIONS LÉGALES ?

Il faut éviter de considérer la gestion des RH uniquement sous l’angle de la contrainte. Prenons l’exemple de l’égalité professionnelle femmeshommes. Cette nouvelle obligation peut amener à constater que des compétences n’ont pas été mises en valeur, suite à l’application inconsciente d’a priori. À partir d’un point particulier, le dirigeant questionne plus largement sa politique salariale ou de formation, enjeu essentiel de motivation pour ses salariés. LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE PEUT–ELLE ÊTRE UN TREMPLIN POUR CHANGER ?

Oui, c’est une des convictions de notre organisation. Manager une PME, c’est assumer la responsabilité inhérente au métier d’entrepreneur. Le dirigeant endosse le risque propre à toute prise de décisions. En choisissant sa stratégie RH, il met en jeu en permanence sa crédibilité et sa capacité à faire les bons choix. Nous valorisons cette prise de responsabilité, qui a un impact fort en termes de bien-être des salariés, de création d’emploi, d’insertion sociale… La notion de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) est aujourd’hui

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mise en avant. Est-ce une nouvelle charge ? Bien au contraire : lorsqu’elle est mise en œuvre de manière volontaire et consciente, la RSE devient une occasion de se distinguer. QUELLES RÉPONSES APPORTEZ-VOUS À VOS ADHÉRENTS ?

Consciente des besoins RH des TPE et PME, la CGPME Paris Île-de-France a engagé une démarche forte et innovante pour leur permettre d’évoluer sereinement sans surcoût. Elle met à la disposition des dirigeants des outils d’autodiagnostics, pour évaluer leurs forces et faiblesses. Cette première étape s’accompagne ensuite de la possibilité de bénéficier d’un suivi individualisé, pour faire émerger des possibilités d’action. À cela s’ajoute la création d’outils divers – guides, e-learning, Certificat Engagée RSE…– afin de provoquer, faciliter et valoriser le changement. Le bon manager, au final, pourrait être celui qui n’est jamais seul mais qui sait également s’appuyer sur ses pairs et susciter leur reconnaissance. Rendez-vous sur Diagnéo RSE,

entièrement dédié à la responsabilité sociétale de l’entreprise, accessible à l’adresse www.cgpme-ile-de-france-rse.fr

Management, quelques questions à vous poser L’âge de vos salariés : devez-vous vous attendre à de prochains départs ? De quand date la dernière présentation des objectifs de votre entreprise à vos collaborateurs ? Des innovations ont-elles été portées par votre équipe, sans découler d’une demande directe de votre part ? Suis-je capable de recruter des profils à hauts potentiels ? De quand date la dernière formation de vos salariés ? Hommes et femmes ont-ils le même degré de rémunération ? De responsabilité ? D’origine sociale ?


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CGPME : DES OUTILS POUR BIEN MANAGER

RH Academy : la formation du dirigeant et de ses salariés RH Academy est un site d’auto-formation sur les ressources humaines et la diversité. Édité par la CGPME Paris Île-de-France, conçu de manière conviviale et libre d’accès pour le dirigeant de PME et son équipe, RH Academy vous accompagne dans la construction d’une stratégie RH au service du développement de votre PME. Vous pourrez ainsi approfondir des sujets aussi variés que la diversité, le management, le recrutement, la GPEC ou encore l’entretien professionnel. www.cgpme-ile-de-france-formation.fr

RH Avenue, le parcours RH des dirigeants En l’absence de service dédié aux RH, le dirigeant se retrouve au cœur du management sans pour autant y être formé ou avoir le temps nécessaire. Comment l’épauler dans son rôle de manager ? Tel est l’objectif du site RH Avenue. Il met en avant un ensemble de ressources et de contacts utiles pour faciliter la gestion des RH, que l’on soit au stade du recrutement, du management quotidien ou que l’on recherche une aide. La gestion des RH dans l’entreprise gagne ainsi en dynamique, en responsabilité et en engagement éthique. www.rhavenue.fr

Contactez l’équipe de la CGPME Paris Île-de-France au 01 56 89 09 30 Un pôle projet au service de l’emploi et de l’accompagnement des entreprises. Abdellah MEZZIOUANE, Secrétaire Général a.mezziouane@cgpme-idf.fr Antoinette PICHON Chargée de Mission Animation Mandats & Événementiels a.pichon@cgpme-idf.fr

Tiffany SACLEUX Responsable de Projets t.sacleux@cgpme-idf.fr

Julien DAUZATS Chargé de Mission Projets Emploi Formation j.dauzats@cgpme-idf.fr

Léa PONS Chargée de Mission Projets Mutations Économiques l.pons@cgpme-idf.fr


QUI FÉDÈRE LE RÉSEAU DES TPE-PME D’ÎLE-DE-FRANCE ?

FLORENCE LACAVE, RP ENTREPRENEURS, ADHÉRENTE À LA CGPME DEPUIS 2009

CARLOS GONÇALVES, JOBINTREE.COM, ADHÉRENT À LA CGPME DEPUIS 2012

JEAN-PIERRE ALLOITEAU, VOLTAIRE ELECTRIC, ADHÉRENT À LA CGPME DEPUIS 2008

DIDIER ROCHE, ETHIK INVESTMENT, ADHÉRENT À LA CGPME DEPUIS 2009

WWW.CGPME-PARIS-IDF.FR CGPME PARIS ÎLE‑DE‑FRANCE, AUX CÔTÉS DES ENTREPRENEURS DEPUIS 1944

DAVID AMSELLEM, SOCIÉTÉ JOHN PAUL, ADHÉRENT À LA CGPME DEPUIS 2013

DENIS JACQUET, YATEDO.FR, ADHÉRENT À LA CGPME DEPUIS 2013


RH AVENUE

LE PARCOURS RH DES DIRIGEANTS DE PME

RECRUTER

SE FORMER

BÉNÉFICIER D’AIDES

Des solutions pour réussir

Un outil gratuit pour vous former

Deux organismes à votre service

COMMENT PERMETTRE AUX DIRIGEANTS DE MIEUX GÉRER LEURS RH ? RHAVENUE.FR est un site créé par la CGPME Paris Île-de-France. En quelques clics, les dirigeants de PME peuvent y trouver des informations pour renforcer la gestion et le développement de leur équipe. Un site de contenu dédié aux Ressources Humaines qui se veut avant tout pratique, pédagogique et ludique. www.rhavenue.fr

CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DES PETITES ET MOYENNES ENTREPRISES AUX CÔTÉS DES ENTREPRENEURS DEPUIS 1944

CGPME Paris | Le Mag  

Magazine tiré à 5000 exemplaires édité par la CGPME Paris pour ses adhérents et partenaires. Conception graphique : Maverick Communication.

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