Kuźnia Kadr IV - Dobry pomysł na sukces

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Numer projektu: POKL.04.01.01-00-311/10

www.kuznia4.ue.wroc.pl

4

5

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

SPIS TREŚCI

Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu ul. Komandorska 118/120, 53-345 Wrocław www.ue.wroc.pl

Wszelkie prawa zastrzeżone. Żadna część niniejszej książki, AUTORZY:

zarówno w całości, jak i we fragmentach, nie może być reproadukowana w sposób elektroniczny, fotograficzny

Agnieszka Beck

i inny bez zgody wydawcy i właścicieli praw autorskich.

Dominika Gdowska Joanna Fiącek-Czerwony Aleksandra Karaszewska

© Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu Wrocław 2015

Aldona Kucner

Wprowadzenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6

Zadanie 1.

Uruchomienie nowych specjalności na kierunku Informatyka i Ekonometria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14

Zadanie 2.

Opracowanie i wdrożenie kształcenia z wykorzystaniem e-learningu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

24

Zadanie 3.

Modyfikacja i indywidualizacja programów nauczania w oparciu o diagnozę poziomu wiedzy i umiejętności studentów studiów 2 stopnia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

30

Zadanie 4.

Realizacja programów wyrównawczych dla studentów z zakresu matematyki i fizyki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

42

Zadanie 5.

Współpraca Uczelni z pracodawcami w zakresie wzmocnienia praktycznych elementów nauczania . . . . . . . .

46

Zadanie 6.

Współpraca z pracodawcami w zakresie modyfikacji i tworzenia programów nauczania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

72

Zadanie 7.

Wsparcie Biura Karier i Promocji Zawodowej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

78

Zadanie 8.

Badanie losów absolwentów i regularne gromadzenie informacji od pracodawców . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

82 96

Dorota Kwiatkowska-Ciotucha

Zdjęcia: Zasoby własne Działu Obsługi Projektów Rozwojowych

Marzena Matuszewska

Ilustracje: Hanna Parylak-Skawińska, Maria Potężny-Jakubowicz

Beata Pachnowska

Projekt graficzny: Marta Płonka

Zadanie 9.

Lepsze przygotowanie studentów i absolwentów do wejścia na rynek pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Współwydawca, druk: Drukarnia JAKS / www.jaks.net.pl

Zadanie 10.

Umożliwienie studentom niepełnosprawnym korzystanie z pełnej oferty edukacyjnej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

102

Zadanie 11.

Zarządzanie, promocja i ewaluacja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

106

Kuźnia Kadr IV oczami pracodawcy, Partnera projektu, obserwatora z uczelni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

112

Kuźnia Kadr IV, czyli wędka i przepustka do łowiska . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

112

Katarzyna Pałys Małgorzata Pałys-Dudek Agnieszka Pietrus-Rajman Katarzyna Pilarczyk

BIURO PROJEKTU:

Marek Prokopowicz

Dział Obsługi Projektów Rozwojowych

Ewa Stańczyk-Hugiet

Budynek L

Agata Sykuła

tel.: 71 36 80 869, 71 36 80 807

Anna Trusiak

fax: 71 36 80 754

Cezary Urban

e-mail: kuznia4@ue.wroc.pl

Realizacja wspólnych działań w projekcie Kuźnia Kadr IV . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

114

Marek Wąsowicz

www.kuznia4.ue.wroc.pl

Kuźnia Kadr IV – korzyści z realizacji projektu, moje spostrzeżenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

116

Podsumowanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

118

Zespół realizujący projekt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

126

Ałła Witwicka-Dudek Sylwia Wrona

Publikacja dystrybuowana bezpłatnie

Urszula Załuska

ISBN: 978-83-62663-25-5

6

7

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

lepszego osadzenia w regionalnych społecznościach i kompleksowego wsparcia studentów i absolwentów na starcie w zawodowe życie. Dobrze wykorzystane środki stanowiły o przewadze konkurencyjnej danej uczelni na kolejne lata.

Dr inż. Dorota Kwiatkowska-Ciotucha Menedżer projektu

Wprowadzenie

Kuźnia Kadr IV – największy projekt rozwojowy Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu Szanowni Państwo, Kiedy wiosną 2010 r. wspólnie z Urszulą Załuską rozpoczęłyśmy prace nad stworzeniem koncepcji kolejnego projektu rozwojowego naszej Uczelni nie zdawałyśmy sobie sprawy, że przez kolejne 5 lat będziemy miały okazję brać udział w niezwykłym wręcz przedsięwzięciu. Kuźnia Kadr IV, bo taki ostatecznie nosi tytuł projekt1 , okazała się bowiem największym i najbardziej skutecznym systemem działań jaki w dotychczasowej historii Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu został wdrożony w celu lepszego przygotowania studentów i absolwentów do podjęcia pracy i osiągnięcia zawodowego sukcesu. To przedsięwzięcie bez precedensu, które na trwałe wpisało się w postrzeganie naszego Uniwersytetu zarówno w regionie, jak i w całym kraju.

Pozwólcie Państwo, że jako współautorka i kierownik projektu opowiem w skrócie o jego genezie i realizacji.

W drugim okresie programowania, czyli w latach 2007–2013 po raz pierwszy w Polsce pojawiła się możliwość aplikowania przez uczelnie o środki na tzw. programy rozwojowe finansowane z Europejskiego Funduszu Społecznego (w ramach IV priorytetu Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki). Z jednej strony stworzenie warunków realizacji projektów, w których uczelnie były podmiotem wsparcia, z drugiej duża liczba proponowanych potencjalnych działań bez wskazywania technicznych ram ich realizacji pozwoliły na dużą kreatywność zespołów projektowych i rzeczywisty rozwój wielu polskich uczelni. Co oczywiste spowodowały też olbrzymie zainteresowanie ze strony szkół wyższych pozyskiwaniem dotacji unijnych i lawinowe wręcz składanie wniosków do Narodowego Centrum Badań i Rozwoju. W kolejnych konkursach, ze względu na ograniczone środki, na dofinansowanie mogło liczyć maksymalnie 10-15% składanych aplikacji. Warto podkreślić, że projekty rozwojowe uczelni dawały olbrzymie wręcz możliwości rozwoju potencjału dydaktycznego szkół, ich 1. Według planów projekt miał mieć tytuł: Kuźnia Kadr 4, czyli program rozwoju Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu na lata 2011–2015, ale na etapie wpisywania do generatora z nieznanych bliżej powodów zostało tylko Kuźnia Kadr IV.

Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu miał to szczęście, że już w pierwszym konkursie ogłoszonym wiosną 2008 r. otrzymał dofinansowanie do projektu Kuźnia Kadr 1 (Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu kuźnią kadr menedżerskich dla opartej na wiedzy gospodarki), który realizowany był w latach 2008–2010, i zainteresowanie którym ze strony grup docelowych przeszło nasze najśmielsze oczekiwania. Sukces pierwszej Kuźni spowodował, że w kolejnym roku napisaliśmy Kuźnię 2 i Kuźnię 3, które także otrzymały dofinansowanie (oba projekty realizowane były w latach 2009–2012 i również cieszyły się olbrzymim powodzeniem wśród studentów i absolwentów, a także pracowników uczelni). Kiedy więc w 2010 r. NCBiR ogłosił kolejny konkurs mieliśmy już spore doświadczenie, i wiedzieliśmy, że tym razem należy napisać kompleksowy projekt długookresowy do grudnia 2015 r., czyli do końcowej daty realizacji projektów w drugim okresie programowania, dający możliwość wielokierunkowej aktywności. Zawarte we wniosku projektowym propozycje działań były bardzo różnorodne. Jedne były kontynuacją, rozbudową i ulepszeniem już dobrych praktyk z poprzednich projektów (jak staże u pracodawców, szkolenia dla studentów i absolwentów, czy e-learning), inne stanowiły próbę dostosowania się do nowych wyzwań stojących przed sektorem szkolnictwa wyższego (jak nowe specjalności, monitoring losów zawodowych absolwentów, czy badania wiedzy i umiejętności studentów studiów niestacjonarnych II stopnia). Oprócz typowo wdrożeniowych elementów zaplanowano badania pozwalające na wypracowanie rozwiązań w nurtujących uczelnie obszarach. Wszystkie działania zostały zaplanowane przy ścisłej współpracy z liczną grupą pracodawców. Przyznam, że rozpoczynając projekt nie myślałam, że kończąc go będziemy współpracować z blisko 400 podmiotami z regionu, a nawet z całego kraju. Należy podkreślić, że projekt od początku realizowany jest w partnerstwie z kluczowym dla regionu i kraju pracodawcą – firmą KGHM Polska Miedź SA. Warto zwrócić uwagę, że nasze działania zostały docenione przez dwie kluczowe dla sektora szkolnictwa wyższego instytucje – Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego oraz Polską Komisję Akredytacyjną. W sierpniu 2014 r. Ministerstwo uznało sposób współpracy z pracodawcami w projektach Kuźni Kadr za przykład najlepszych praktyk. Szczególnie wysoko oceniono organizację płatnych staży dla

Z jednej strony stworzenie warunków realizacji projektów, w których uczelnie były podmiotem wsparcia, z drugiej duża liczba proponowanych potencjalnych działań bez wskazywania technicznych ram ich realizacji pozwoliły na dużą kreatywność zespołów projektowych i rzeczywisty rozwój wielu polskich uczelni.

8

9

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

studentów i absolwentów u pracodawców. Nasze rozwiązania są obecnie promowane w oficjalnych folderach reklamowych Ministerstwa skierowanych zarówno do przyszłych studentów, jak i do pracodawców w celu zachęcenia ich do współpracy z uczelniami. Z kolei w czerwcu 2014 r. PKA oceniająca Wydział Nauk Ekonomicznych uznała współpracę Uczelni z pracodawcami realizowaną w Kuźni Kadr za wzorcową.

Dlaczego można mówić o Kuźni Kadr IV jako o wyjątkowym przedsięwzięciu? Pozwólcie Państwo, że przytoczę kilka cech charakterystycznych tego projektu: •

•

Projekt Kuźnia Kadr IV to długookresowy eksperyment, który się udał, i który może stanowić wzór do naśladowania dla innych uczelni.

Nasze działania zostały docenione przez dwie kluczowe dla sektora szkolnictwa wyższego instytucje – Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego oraz Polską Komisję Akredytacyjną.

•

Wielkość i długookresowy charakter. W projekcie wzięło udział ponad 6 tysięcy studentów i absolwentów naszego Uniwersytetu. Przez 5 lat wdrażania udało nam się realizować spójne działania zwiększające możliwości rozwojowe Uczelni i pozwalające na dopasowanie oferty dydaktycznej do aktualnych potrzeb.

Różnorodność form wsparcia pozwalająca na kompleksowe przygotowanie studentów i absolwentów do wejścia na rynek pracy. Dzięki temu osiągnęliśmy np. niespotykany w innych aktywnościach wskaźnik zatrudnialności naszych stażystów na poziomie 70%. Działania oferowane studentom to oprócz staży m.in. szkolenia realizowane w tandemie praktyk–nauczyciel akademicki pozwalające na praktyczne wykorzystanie zdobytych w trakcie studiów wiedzy i umiejętności, mentoring, coaching, czy praca w grupach projektowych, gdzie pod okiem doświadczonego praktyka studenci mogli wypracowywać nowe rozwiązania praktycznych problemów.

Możliwość zbudowania trwałej sieci współpracy z pracodawcami. Wśród współpracujących z nami podmiotów są zarówno kluczowe dla regionu korporacje zatrudniające co roku od kilkudziesięciu do kilkuset naszych absolwentów, jak i małe i średnie firmy, czy instytucje publiczne, w których znalazło także pracę wielu naszych absolwentów.

•

Wykorzystanie szans rozwojowych płynących z regionalnego i krajowego rynku. Dzięki realizacji projektu udało się wypracować i wdrożyć 2 nowe specjalności na studiach niestacjonarnych II stopnia, specjalności, na absolwentów których jest obecnie olbrzymie zapotrzebowanie. Myślę tutaj o analityku biznesu i menedżerze projektu, które ukończyło już blisko 200 osób, i które prowadziliśmy w projekcie przy wydatnym wsparciu wykładowców–praktyków. W ramach projektu przy współpracy z praktykami dokonano również aktualizacji 18 funkcjonujących w uczelni specjalności. Przygotowano także koncepcję 2 nowych specjalności, które w najbliższym roku akademickim wejdą do oferty Uniwersytetu.

•

Możliwość podjęcia działań w obszarach mało do tej pory analizowanych. Wskazać tu przede wszystkim należy badania w obszarze luki kompetencyjnej oraz wiedzy i umiejętności studentów studiów niestacjonarnych II stopnia.

•

Wypracowanie systemu wdrożenia w Uczelni profesjonalnego e-learningu. W ramach projektu stworzono sprawnie działające standardy profesjonalnego przygotowania kursów e-learningowych o różnym charakterze, z których skorzystało już kilka tysięcy osób. W przygotowanie poszczególnych kursów zaangażowani byli pracownicy naukowo-dydaktyczni Uniwersytetu (kontent merytoryczny), a także profesjonalni lektorzy, graficy komputerowi i radiowcy.

•

Stworzenie warunków do nowoczesnego badania losów zawodowych absolwentów. Ze środków projektu wyposażyliśmy studio CATI oraz fokusownię, i w ten sposób staliśmy się prawdopodobnie jedyną w Polsce uczelnią zdolną do prowadzenia w pełni profesjonalnych badań społecznych we własnym zakresie.

•

Możliwość wypracowania procedur pozwalających na większe otwarcie Uczelni na osoby z niepełnosprawnością. Doposażenie Uczelni w sprzęt i oprzyrządowanie pozwalające na pełne uczestnictwo osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności (np. windy, pętle indukcyjne dla osób niedosłyszących, przystosowanie kampusu uczelni do potrzeb osób niewidomych i niedowidzących).

Z uwagi na to, że projekt realizowany był w systemie zadaniowym przybliżę w skrócie największe osiągnięcia w poszczególnych obszarach. W zadaniu pierwszym było to wypracowanie koncepcji i wdrożenie do praktyki 2 nowych specjalności, na których studiowało ponad 250 osób. W zadaniu drugim to wdrożenie systemu e-learningu i przygotowanie ponad 80 profesjonalnych kursów. W zadaniu trzecim to przeprowadzenie pogłębionej diagnozy w obszarze wiedzy i umiejętności studentów niestacjonarnych II stopnia. W zadaniu 4 nie bez trudności udało się wypracować efektywny system zajęć wyrównawczych z matematyki i fizyki, z którego skorzystało ponad tysiąc studentów pierwszego roku. Zadanie piąte to świetnie działający system współpracy z pracodawcami w zakresie płatnych staży, z których w projekcie skorzystało ponad 3 tysiące osób, a także seminaria i wykłady otwarte prowadzone przez praktyków, które cieszyły się wśród studentów niesłabnącym powodzeniem. Na wyróżnienie zasługuje wypracowana w ramach tego zadania forma corocz-

10

11

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Wszystkie działania zostały zaplanowane przy ścisłej współpracy z liczną grupą pracodawców. Przyznam, że rozpoczynając projekt nie myślałam, że kończąc go będziemy współpracować z blisko 400 podmiotami z regionu, a nawet z całego kraju.

nego nagradzania najlepszych pracodawców w ramach tzw. Gali Pracodawców, na której najlepszym pracodawcom w dowód uznania przyznawano Płomienie Kuźni.

Zadanie szóste to współpraca z pracodawcami w zakresie modyfikacji i tworzenia programów nauczania, która umożliwiła m.in. aktualizację większości funkcjonujących w Uczelni specjalności. W zadaniu siódmym Biuro Karier i Promocji Zawodowej otrzymało kompleksowe wsparcie, które zaowocowało znacznym zwiększeniem zakresu oferowanych usług. W zadaniu ósmym, dzięki zespołowi badawczemu i wykorzystaniu studia CATI i fokusowni prowadziliśmy od 2011 r. profesjonalne badania losów zawodowych absolwentów na niespotykanych w innych uczelniach wielkościach prób badawczych. W zadaniu dziewiątym udało nam się wypracować skutecznie działający system szkoleń dla studentów podnoszących kompetencje szczególnie pożądane przez pracodawców. W zadaniu dziesiątym mogliśmy doposażyć uczelnię w sprzęt umożliwiający pełniejsze studiowanie osobom z różnymi rodzajami niepełnosprawności. W zadaniu jedenastym wypracowaliśmy skuteczne formy promocji projektu w grupach docelowych bazujące głównie na mediach społecznościowych. Myślę, że pokazaliśmy również jak można skutecznie zarządzać tak dużym projektem, być elastycznym i reagować na zmieniające się potrzeby. Szczegóły naszych osiągnięć znajdziecie Państwo w kolejnych rozdziałach niniejszego raportu.

Kolejne pytanie, jakie warto postawić to pytanie o to, co spowodowało, że dzisiaj z dumą mówimy o projekcie Kuźnia Kadr IV? Według mnie złożyły się na to cztery główne czynniki. Przede wszystkim to profesjonalny zespół projektowy składający się z zaangażowanych i chętnych do współpracy ludzi. W dużej publicznej uczelni już samo stworzenie zespołu skutecznie pracującego metodą projektu należy uznać za sukces, ale zespół „kuźniowy” jest wyjątkowy. Z uwagi na to, że wszystkie projekty rozwojowe Uczelni realizowane są przez Dział Obsługi Projektów Rozwojowych mogliśmy wdrożyć w życie formułę specjalnościowego, a nie projektowego zatrudniania i przyporządkowania pracowników. Dzięki temu osiągnęliśmy wysoką efektywność kosztową realizowanych działań i stworzyliśmy możliwości niejako wewnętrznej specjalizacji. Drugim czynnikiem o kluczowym znaczeniu była bardzo dobra atmosfera wsparcia i zaufania dla kadry zarządzającej ze strony władz Uczelni w pierwszych latach realizacji projektu (lata 2011–2012), co dało świetne warunki do rozwijania kreatywności, zaangażowania w pracę zespołową i budowy profesjonalnego potencjału całego zespołu Kuźni Kadr. Trzecim niezwykle ważnym czynnikiem jest od początku wzorcowa wręcz współpraca z Opiekunem projektu ze strony NCBiR, współpraca merytoryczna, ukierunkowana na efekt, bez zbędnej biurokracji, oparta na wzajemnym szacunku i traktowaniu nas jak partnera. To nie zdarza się często, a jest niezwykle potrzebne zwłaszcza przy tak dużych i długich projektach. W tym miejscu chciałabym bardzo serdecznie podziękować Pani Aldonie Baran, która od początku była naszym Opiekunem w NCBiR, i dzięki pracy której rozliczanie projektu nie stanowiło przysłowiowej drogi przez mękę. Czwarty, bardzo ważny czynnik, to bardzo liczne grono sprawdzonych, kompetentnych i chcących działać współpracowników Kuźni Kadr. Przez lata realizacji

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

projektów rozwojowych udało się zbudować sieć współpracowników Kuźni, głównie pracowników naukowo-dydaktycznych Uczelni, na których zawsze można było liczyć. To naprawdę duży komfort móc zadzwonić do kogoś o dowolnej porze i poprosić o pomoc, i wiedzieć, że nie będzie odmowy.

Te wymienione cztery główne czynniki spowodowały, że można dzisiaj Kuźnię Kadr podawać jako świetny przykład organizacji uczącej się i jako markę rozpoznawalną w regionie i w całym kraju. Realizacja kolejnych Kuźni to doskonały przykład rozwoju organizacji poprzez rozwój jej pracowników i praktyczne efekty procesu uczenia się przez całe życie. Warto podkreślić, że od początku realizacji dla zespołu projektowego były organizowane szkolenia podnoszące kompetencje, głównie w ramach wyjazdów szkoleniowo-integracyjnych, które były dobrą okazją do wzajemnego poznania się i budowania zaufania.

Pozwólcie Państwo, że wymienię osoby moim zdaniem kluczowe, bez których nie wyobrażam sobie realizacji projektu. To przede wszystkim dr inż. Urszula Załuska – współautorka projektu, pełniąca od początku rolę eksperta ds. ewaluacji, osoba spinająca różne aktywności w projekcie, niejako człowiek orkiestra, chłodny analityczny umysł i pracowitość. Drugą jest Pani Ida Bednarczyk, wirtuoz finansowo-księgowy, profesjonalizm i zaufanie w jednym, po prostu skarb. Kolejna to Pani Katarzyna Pilarczyk, która najpierw stworzyła koncepcję profesjonalnej współpracy uczelni z pracodawcami, a potem z rozmachem wdrożyła ją w życie, kobieta dynamit, kreatywność w czystej formie. I wreszcie śp. Profesor Marek Łyszczak pełniący rolę opiekuna merytorycznego projektu, osoba, bez której nie byłoby ani Działu Obsługi Projektów Rozwojowych, ani Kuźni Kadr. To z inicjatywy Pana Profesora w 2009 r. ówczesny Rektor Uniwersytetu Profesor Bogusław Fiedor powołał najpierw Sekcję Obsługi Projektów Rozwojowych, która w 2012 r. przekształciła się w Dział.

To Profesor Marek Łyszczak od początku wierzył, że taki eksperyment może się udać i przynieść wymierne korzyści uczelni.

W tym miejscu chciałabym podziękować całemu zespołowi projektowemu za profesjonalizm, współpracę i wytrwałość. To był dla mnie zaszczyt, że mogłam kierować tak świetnym zespołem. Bez Was nie osiągnęlibyśmy tego sukcesu. Szkoda, że obecne władze Uniwersytetu nie zdecydowały się na utrzymanie tak świetnego zespołu projektowego po tymczasowym (wierzę) ustaniu zewnętrznego finansowania. Szkoda, bo jesteście zespołem świetnych fachowców, z którymi warto współpracować dla dalszej budowy potencjału Uczelni.

Szanowni Państwo, Projekt Kuźnia Kadr IV to długookresowy eksperyment, który się udał, i który może stanowić wzór do naśladowania dla innych uczelni. Przez pięć lat miałam zaszczyt kierowania zespołem świetnych, zmotywowanych ludzi, których praca zapewniła końcowy sukces. Zapraszam Państwa serdecznie do zapoznania się z raportem podsumowującym nasze działania w latach 2011–2015. Wierzę, że dla wielu staną się one inspiracją do dalszych skutecznych działań.

12 Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Konferencja otwarcia projektu, maj 2011 Konferencja inauguracyjna nowych specjalności Menedżer projektu i Analityk biznesu, październik 2011

13 Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

14

15

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Marek Wąsowicz opiekun merytoryczny specjalności Menedżer projektu

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Urszula Załuska ekspert ds. ewaluacji

Zadanie 1.

Uruchomienie nowych specjalności na kierunku Informatyka i Ekonometria Ciągłe doskonalenie oferty dydaktycznej jest jednym z priorytetów Uczelni. W ramach projektu Kuźnia Kadr IV wypracowane zostały dwa programy studiów, które były odpowiedzią na zapotrzebowanie rynku, a mianowicie Analityk biznesu i Menedżer projektu. Obydwa programy/specjalności zostały uruchomione na kierunku Informatyka i ekonometria na Wydziale Zarządzania, Informatyki i Finansów w ramach studiów niestacjonarnych II stopnia.

Przygotowanie programów studiów obejmowało wiele aspektów. Pierwszym podstawowym elementem było wypracowanie zawartości merytorycznej programu w postaci przedmiotów wraz z siatką godzin. Przy tworzeniu programu korzystano z doświadczeń takich firm jak IBM GSDC, Atos czy IMAS. Pozwoliło to na stworzenie programu studiów, który zyskał uznanie na rynku edukacyjnym. Ciekawym aspektem było to, że wielu studentów, którzy przyszli na studia, posiadało już kilkuletnie doświadczenie zawodowe oraz posiadało tytuł magistra z innej uczelni, najczęściej z uczelni technicznej. Jest to dowód na to, że program odpowiadał aktualnym potrzebom rynku.

Jako działania wzmacniające, wspierające realizację programu studiów można uznać zakup książek, przygotowanie materiałów szkoleniowych oraz wypracowanie zestawu podręczników dedykowanych realizowanym specjalnościom.

PROGRAM STUDIÓW Program studiów na każdym z kierunków obejmował 580 godzin, na które składały się przedmioty podstawowe, przedmioty kierunkowe, przedmioty specjalnościowe oraz przedmioty wybieralne. Program był realizowany przez 4 semestry na studiach niestacjonarnych II stopnia i kończył się uzyskaniem przez studenta tytułu zawodowego magistra.

Charakterystyka programów była następująca: • Analityk biznesu – Absolwent tych studiów posiada szeroką wiedzę dotyczącą badań ilościowych i jakościowych. Po zrealizowaniu kursów dotyczących badań ilościowych absolwent posiadł gruntowną wiedzę teoretyczną i praktyczną w zakresie prognozowania i predykcji, metody reprezentacyjnej, analizy wielowymiarowej i analizy statystycznej w badaniach rynku. Absolwent w sposób właściwy potrafi dobierać techniki badawcze odpowiednie dla skal pomiarowych oraz właściwie przeprowadzać wnioskowanie. Uzupełnienie tych kursów metodami prezentacji danych, pozwoliło na właściwe i ciekawe prezentowanie wyników analiz. Absolwent dysponuje wiedzą i umiejętnościami analitycznymi wykorzystywanymi w ekonometrii dynamicznej i finansowej. Wybrane zagadnienia informatyczne prezentowane w ramach studiów pozwalają na organizowanie prac zespołu programistów i tworzenie złożonych systemów informatycznych.

Absolwent, który uczestniczył w studiach poznał specyfikę pracy analityka w komercyjnej firmie badawczej – miejsce w strukturach, stanowiska pokrewne i zakresy odpowiedzialności. Zdobył wiedzę z zakresu projektowania, realizacji i analiz badań jakościowych. Absolwent potrafi łączyć dane jakościowe z ilościowymi do celów raportowania. Praktyczne prowadzenie badań on-line i CATI umożliwiło absolwentowi poznanie specyfiki badań prowadzonych w internecie i zadań analityka w procesie badawczym.

•

Menedżer projektu – Absolwent tej specjalności będzie posiadał szeroką teoretyczną i praktyczną wiedzę dotyczącą analizy danych metrycznych. Będzie prowadził w sposób profesjonalny prognozowanie procesów gospodarczych oraz wykorzystywał wyniki do podejmowania decyzji gospodarczych, będzie identyfikował, estymował i właściwie interpretował modele szeregów czasowych i weryfikował hipotezy teorii finansów na danych rzeczywistych, zdobędzie umiejętności projektowania badań próbkowych, będzie właściwie identyfikował narzędzia ekonometryczne i statystyczne do analizy konkretnego problemu, zdobędzie umiejętności stosowania i interpretowania wyników technik jedno- i wielowymiarowych stosowanych w analizie danych. Uczestnicy studiów zdobędą również podstawową wiedzę dotyczącą zagadnień informatycznych, tj. sieci komputerowe, systemy informacyjne zarządzania i inżynieria oprogramowania.

Absolwent tych studiów posiada znajomość głównych metodyk i standardów zarządzania projektem oraz sposobu ich wykorzystania w praktyce. Ponadto

Zajęcia prowadzone były przez doświadczonych nauczycieli akademickich dysponujących aktualną wiedzą w omawianym temacie. Wiele przedmiotów specjalnościowych realizowanych było przez praktyków z takich firm jak IBM GSDC, Atos, IMAS, co pozwoliło na przekazywanie aktualnej i istotnej z punktu widzenia praktyki gospodarczej, wiedzy, a także konfrontację poglądów studentów z rzeczywistością rynkową.

16

17

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

potrafi stosować podstawowe techniki wykorzystywane w procesie zarządzania projektem (definiowanie projektu oraz jego zakresu, tworzenie oraz optymalizacja harmonogramu, zagadnienia związane z budżetowaniem, kontrolą w projekcie itp.). Absolwent rozwinął swoje umiejętności miękkie związane z zarządzaniem zespołem projektowym, negocjacjami, zdolnościami prezentacyjnymi.

REALIZACJA STUDIÓW W ramach projektu zrealizowano 3 edycje studiów: − I edycja 2011–2013 − II edycja 2012–2014 − III edycja 2013–2015 Uruchomiono 12 grup ćwiczeniowych po 2 grupy na specjalności Analityk biznesu i po 2 grupy na specjalności Menedżer projektu w każdej edycji.

Rys. 1.

Tabela 1. Liczba studentów w poszczególnych edycjach

Źródło: opracowanie własne

MENEDŻER PROJEKTU

ANALITYK BIZNESU

RAZEM

EDYCJA I

48

32

80

EDYCJA II

41

40

81

EDYCJA III

55

37

92

RAZEM

144

109

253

Źródło: opracowanie własne

Zajęcia prowadzone były przez doświadczonych nauczycieli akademickich dysponujących aktualną wiedzą w omawianym temacie. Wiele przedmiotów specjalnościowych realizowanych było przez praktyków z takich firm jak IBM GSDC, Atos, IMAS, co pozwoliło na przekazywanie aktualnej i istotnej z punktu widzenia praktyki gospodarczej, wiedzy, a także konfrontację poglądów studentów z rzeczywistością rynkową. Warto nadmienić, że osoby prowadzące zajęcia zajmowały średnie i wyższe szczeble zarządzania.

Każda rekrutacja na studia poprzedzona była szeroką kampanią reklamową, która w głównej mierze obejmowała Internet oraz radio.

MATERIAŁY DYDAKTYCZNE Do realizowanych przedmiotów na początku roku akademickiego 2011/2012 oraz 2012/2013 przygotowano materiały dydaktyczne. Zazwyczaj obejmowały one kilkanaście stron i poruszały podstawowe zagadnienia omawiane w ramach przedmiotów. W celu ich skutecznej dystrybucji umieszczono je na platformie Moodle, gdzie student po zalogowaniu mógł pobrać interesujące go materiały. W sumie przygotowano ponad 50 materiałów dydaktycznych.

Przykładowy wykaz materiałów dydaktycznych

ZAKUP KSIĄŻEK W początkowej fazie realizacji studiów dokonano uzupełnienia bazy literaturowej biblioteki Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu o pozycje, które w ocenie Prowadzących mogły się przyczynić do zwiększenia wiedzy i umiejętności studentów. Zakupiono kilkadziesiąt pozycji książkowych uznanych na rynku polskim, ale też wiele pozycji angielskojęzycznych, które często zawierają najbardziej aktualną wiedzę z danego obszaru.

Książki były i są dostępne w strefie wolnego dostępu dla studentów obydwu specjalności na miejscu w bibliotece, a najbardziej potrzebne książki zostały zakupione w większej liczbie, co pozwalało na ich udostępnienie do wypożyczania przez studentów na zewnątrz.

PODRĘCZNIKI DLA STUDENTÓW W ramach zadania zostało przygotowanych 6 podręczników dla studentów. Obszary tematyczne zostały dobrane do realizowanych przedmiotów, w związku z tym opracowano dwa wspólne podręczniki dla każdej specjalności dotyczące treści podstawowych i kierunkowych oraz po dwa podręczniki dotyczące treści specjalizacyjnych: Podręczniki wspólne dla specjalności: • Statystyczno-ekonometryczna analiza danych ekonomicznych, pod red. Józefa Dziechciarza i Alicji Grześkowiak, Wrocław, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego, 2014.

• Wybrane aspekty zarządzania organizacją, pod red. Ewy Stańczyk-Hugiet i Jerzego Niemczyka, Wrocław, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego, 2014.

18

19

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Podręczniki dla specjalności Analityk biznesu: • Badania społeczno-ekonomiczne, pod red. Beaty Pachnowskiej i Sylwii Wrony, Wrocław, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego, 2014.

• Metody wspomagające analizę danych i prezentację biznesową, pod red. Łukasza Wawrzynka i Agnieszki Stanimir, Wrocław, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego, 2014

Podkreślano atrakcyjność studiów wynikającą z możliwości uzyskania przez studentów certyfikatu SPSS Junior oraz SPSS Senior Expert w ramach programu ARIADNA. Certyfikaty te potwierdzają znajomość i umiejętność wykorzystania w analizie danych narzędzi specjalistycznego programu statystycznego SPSS.

Podręczniki dla specjalności Menedżer projektu: • Podstawy zarządzania projektami, pod red. Marka Wąsowicza i Janusza Marka Lichtarskiego, Wrocław, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego, 2014.

• Metody i techniki zarządzania projektami w teorii i praktyce, pod red. Doroty Kwiatkowskiej-Ciotucha i Marka Kośnego, Wrocław, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego, 2014.

Wśród nich można wyróżnić 4 odrębne obszary tematyczne, które są względem siebie rozdzielne, a mianowicie: 1. ZARZĄDZANIE PROJEKTAMI • Podstawy zarządzania projektami • Metody i techniki zarządzania projektami w teorii i praktyce 2. ANALIZA DANYCH SPOŁECZNO-EKONOMICZNYCH • Statystyczno-ekonometryczna analiza danych ekonomicznych • Metody wspomagające analizę danych i prezentację biznesową 3. ZARZĄDZANIE • Wybrane aspekty zarządzania organizacją 4. OBSZARY I TECHNIKI BADAŃ SPOŁECZNO-EKONOMICZNYCH • Badania społeczno-ekonomiczne Obszar tematyczny Zarządzania projektami obejmuje szeroki zakres specyficznych aspektów związanych z zarządzaniem projektami w organizacjach. Nacisk położony jest na przekazanie nie tylko podstaw teoretycznych dotyczących planowania i organizowania projektów, zarządzania ryzykiem, zmianą oraz jakością czy też metodyk zarządzania projektami, ale głównie przekazanie praktycznych wskazówek jak skutecznie zarządzać projektami w oparciu o analizę przypadków.

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Takie podejście wymagało od autorów szerokiego spektrum wiedzy, ale także wieloletniego doświadczenia w organizacjach projektowych. Wykorzystanie metody case study przez autorów podniosło walory merytoryczne opracowania.

Obszar Analiza danych społeczno-ekonomicznych skupia się na przekazaniu wiedzy z obszaru matematyki oraz statystyki i wykorzystania jej do badania ilościowych związków zachodzących w organizacji i poza nią.

Tematyka podręczników w tym obszarze wymagała od autorów obszernej wiedzy z zakresu metod ilościowych oraz umiejętności jej wykorzystania do analizy danych społeczno-ekonomicznych także przy użyciu zaawansowanych narzędzi informatycznych. Zakres tematyczny podręczników wchodzących w ten obszar stanowi kompendium wiedzy na temat wykorzystania metod ilościowych w organizacjach.

Kolejny z obszarów Zarządzanie dotyczy ogólnego funkcjonowania organizacji. Poruszane w nim są tematy związane z zarządzaniem organizacją na poziomie zarówno strategicznym, jak i operacyjnym. Podręcznik ma przekazać podstawową wiedzę na temat organizacji z różnych punktów widzenia. Uwzględnia on zarządzanie twarde oparte na wykorzystaniu metod i technik zarządzania oraz przygotowania biznes planu, ale także dostarcza wiedzy na temat możliwości wykorzystania miękkich aspektów zarządzania takich jak negocjacje czy twórcze myślenie.

Ostatnim tematem są Obszary i techniki badań społeczno-ekonomicznych. Tematyka podręcznika ukierunkowana jest na przekazanie wiedzy z zakresu metody i techniki zbierania danych ilościowych i jakościowych, takie jak zogniskowany wywiad grupowy, wywiad pogłębiony, czy też CATI, CAWI. Zakres podręcznika ma dostarczyć podstawowych narzędzi dla analityka biznesu związanych ze zbieraniem danych. Autorzy przy opracowywaniu treści wykorzystali bogate doświadczenie w przeprowadzaniu badań i zbieraniu danych zdobyte w ośrodkach badania rynku i opinii społecznej.

NOWE SPECJALNOŚCI W OPINII STUDENTÓW Studenci mieli możliwość ocenić nowe specjalności, ich program, organizację, sposób prowadzenia zajęć, a także sformułować uwagi i propozycje modyfikacji, w badaniach ankietowych, w trakcie zogniskowanych wywiadów grupowych oraz w rozmowach indywidualnych z kadrą zaangażowaną w realizację projektu.

Kwestionariusz badań ankietowych zawierał pytania dotyczące kwestii organizacyjnych, ogólnej oceny nowych specjalności, poziomu trudności studiów, zadowolenia z przygotowanej oferty i skłonności do zarekomendowania jej innym potencjalnym słuchaczom, propozycji zmian w zakresie studiów oraz miejsce na sformułowanie dodatkowych uwag. W badaniach tych uczestniczyli studenci pierwszych edycji, a ich celem była przede wszystkim identyfikacja mocnych i słabych stron wdrażanych specjalności oraz rekomendacje w zakresie wzmocnienia tych aspektów, które tego wymagały. W przypadku kwestii organizacyjnych studenci dokonywali ocen na pięciostopniowej skali, gdzie 1 oznaczało ocenę bardzo słabą a 5 bardzo dobrą. Średnio

20

21

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

najwyższe oceny (powyżej 4,50) otrzymały: komunikacja i czytelność zasad funkcjonowania studenta, ogólna organizacja studiów i prowadzenie bieżącej dokumentacji przez dziekanat. Oceny średnio poniżej 4,00 przypadły dwóm kategoriom, a mianowicie: dostępności usług wspierających studia oraz aktualności przekazywanych przez dziekanat informacji. O ile w pierwszym przypadku kategoria dotyczyła kwestii pozostających poza możliwościami oddziaływania projektu (biblioteka, usługi biurowe, gastronomia), o tyle w drugim przypadku podjęto działania z jednej strony w celu usprawnienia komunikacji, z drugiej zapobiegające częstym zmianom (np. w harmonogramie studiów) powodującym przekazywanie informacji studentom z niewielkim wyprzedzeniem czasowym. W ogólnej ocenie nowych specjalności większość respondentów wskazała na ich duży potencjał wynikający z użyteczności, praktyczności, przydatności oraz atrakcyjności tematyki rozumianych przede wszystkim jako przygotowywanie przyszłych absolwentów z obszarów wskazywanych jako pożądane przez pracodawców. Generalnie pozytywne opinie dotyczyły również rzetelności realizacji programu, chociaż w tym zakresie nie zabrakło również pojedynczych uwag krytycznych, co wymagało interwencji opiekunów specjalności. W przypadku oceny poziomu trudności studiów zdecydowana większość osób biorących udział w badaniu wybrała wariant odpowiedzi „trudne”. Pomimo tego także zdecydowana większość studentów zadeklarowała, że po pierwsze poleciłaby studia swoim znajomym, a po drugie, że jest „dość prawdopodobne” skorzystanie w przyszłości przez nich samych z oferty szkoleń i studiów realizowanych w Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu. Propozycje zmian w zakresie merytorycznym dotyczyły przede wszystkim: możliwości wybierania przez studentów przedmiotów, większej liczby przedmiotów specjalnościowych, realizacji większej liczby case study, natomiast w zakresie organizacyjnym i okołoprojektowym: aktualności przekazywanych informacji i większej dostępności w bibliotece adekwatnej do profilu studiów literatury. Ostatnia z kwestii problemowych została skutecznie rozwiązana poprzez dwa działania zrealizowane w ramach projektu, tj. zakup polsko- i anglojęzycznej literatury do biblioteki oraz przygotowanie i wydanie podręczników dedykowanych specjalnościom Analityk biznesu i Menedżer projektu. Jako warte upowszechnienia i dalszej kontynuacji wskazano przede wszystkim: zajęcia prowadzone przez praktyków, przygotowywanie prac projektowych jako podstawy do zaliczenia przedmiotu, dużą liczbę zajęć prowadzonych w laboratoriach komputerowych.

Słuchacze ostatnich edycji obu specjalności pod koniec drugiego roku, a więc tuż przed zakończeniem studiów, wzięli udział w badaniach prowadzonych metodą zogniskowanego wywiadu grupowego (fokus). Celem badań było przede wszystkim uzyskanie pogłębionych informacji, z jednej strony dla oceny dotychczasowych działań, z drugiej po to, aby umożliwić lepsze dopasowanie oferty do oczekiwań odbiorców i skutecznie kontynuować w kolejnych latach nabór na wypracowane w projekcie specjalności w ramach oferty komercyjnej uczelni, zapewniając tym samym trwałość rezultatów projektu.

W ramach badań fokusowych ocenie uczestników poddano także poszczególne proponowane w programie przedmioty pod kątem ich niezbędności, adekwatności treści do oczekiwań, metod prowadzenia zajęć, zaangażowania kadry dydaktycznej. Opinie studentów nie miały oczywiście charakteru wiążącego, w szczególności w odniesieniu do niezbędności uwzględnienia w programie nowych specjalności poszczególnych przedmiotów. W tym przypadku wnioski wynikające z badań fokusowych wskazywały, w przypadku których przedmiotów wzmocnić należy przekaz ich praktycznej użyteczności, a tym samym konieczności zamieszczenia w programie studiów. Ogólne propozycje, będące efektem burzy mózgów prowadzonej w trakcie wywiadów zogniskowanych, warte rozpatrzenia w przyszłości dotyczą przede wszystkim: – dla specjalności Analityk biznesu •

•

Przedstawienia na początku studiów ogólnej wizji, jak praca analityka biznesu przebiega/może przebiegać w praktyce. Pozwoliłoby to, zwłaszcza osobom niepracującym w tym obszarze, zrozumieć dobór przedmiotów i umiejętności jakich są uczeni w trakcie studiów. Taki wstęp pozwoliłby także przełożyć w przyszłości zdobywaną wiedzę na realia wykonywanej pracy.

Silnego i jak najczęstszego nawiązywania do biznesu. Propozycja koncentruje się na doborze przykładów ilustrujących teorię w obszarze szeroko rozumianego biznesu. Ponieważ autorzy poszczególnych kursów dokładnie taką politykę realizowali, należy raczej wzmocnić przekaz nt. znaczenia rozpatrywanych przykładów (np. sytuacja w skali makro) dla analiz i decyzji biznesowych.

22

23

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

•

Modułowego, a nie przedmiotowego układu bloków zajęć. Zgodnie z propozycją uczestników fokusa studia byłyby atrakcyjniejsze gdyby zajęcia były poukładane w bloki tematyczne, dzięki czemu łatwiej byłoby przyswoić wiedzę z danego obszaru.

•

Przedmiotu (modułu) w siatce zajęć, który byłby prowadzony przez 4 semestry, czyli okres całych studiów.

W ramach tego przedmiotu (modułu) przez dwa semestry prowadzono by analizy na tzw. „papierze”, a przez kolejne dwa te same analizy z wykorzystaniem systemów informatycznych. Pozwoliłoby to na dostrzeżenie słabych i mocnych stron obu podejść.

– dla specjalności Menedżer projektu •

Zróżnicowanie programu nauczania ze względu na posiadane doświadczenie zawodowe. Jak wskazały dotychczasowe obserwacje słuchacze wybierający tą specjalność reprezentują dwa różne środowiska.

Jedna grupa to osoby związane z zarządzaniem projektami, jednak bez przygotowania teoretycznego.

Druga grupa to osoby przygotowane teoretycznie np. w ramach studiów I stopnia, jednak bez doświadczeń zawodowych w tym obszarze.

•

Podział zajęć na bloki tematyczne i realizacja w ramach wszystkich zajęć w danym bloku jednego case study. Postawiony problem mógłby być analizowany pod różnymi aspektami. Dzięki temu możliwe byłoby połączenie niezbędnej wiedzy teoretycznej z praktycznymi umiejętnościami. Taki system sprawiłby, że możliwa byłaby nauka wszystkich aspektów prowadzenia projektu w praktycznym wymiarze.

W ramach rozmów indywidualnych podkreślano atrakcyjność studiów wynikającą z możliwości uzyskania przez studentów certyfikatu SPSS Junior oraz SPSS Senior Expert w ramach programu ARIADNA. Certyfikaty te potwierdzają znajomość i umiejętność wykorzystania w analizie danych narzędzi specjalistycznego programu statystycznego SPSS. W przypadku uruchomionych w ramach projektu specjalności, a zwłaszcza Analityka biznesu, posiadanie takiego certyfikatu jest dużym atutem na rynku pracy, cenionym przez pracodawców.

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

24

25

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

E-learning w Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu

Ewa Stańczyk-Hugiet opiekun merytoryczny zadania

Zadanie 2.

Opracowanie i wdrożenie kształcenia z wykorzystaniem e-learningu Wprowadzenie XXI wiek to wiele wyzwań. Także w obszarze dydaktyki. Niezbędnym staje się wykorzystanie nowoczesnych technologii w nauczaniu przedmiotów ekonomicznych. Pomimo rosnącego zainteresowania i toczących się dyskusji nauczanie przez Internet w Polsce ciągle jest w stadium początkowego rozwoju. I nie chodzi tu o brak wysiłku ośrodków akademickich, które tę formę edukacji w różnych postaciach wdrażają już od kilku lat.

Elementem wskazującym na wczesne stadium tego procesu jest ciągle niedostatek wypracowanych podstaw metodycznych dotyczących tworzenia materiałów dydaktycznych, organizacji kursów i studiów online oraz prowadzenia zajęć w tym trybie.

Wobec ciągłej i gwałtownej dezaktualizacji wiedzy, kształcenie na odległość jest edukacyjną odpowiedzią na wyzwanie społeczeństwa uczącego się. Podejmowanie działań w celu poszerzenia oferty edukacyjnej uczelni o metodę kształcenia na odległość, która pozbawiona jest szeregu ograniczeń typowych dla tradycyjnego sposobu nauczania staje się koniecznością.

Kształcenie on-line daje m.in. możliwość rozszerzenia sposobów komunikowania się, na te współczesne, nowoczesne technologie telekomunikacyjne. To także możliwość elastycznego kształtowania procesu dydaktycznego, nie tylko w odniesieniu do treści merytorycznych, lecz także w odniesieniu do metodyki prowadzenia kursów. Rozwiązania e-learningowe z powodzeniem znajdują zastosowanie w organizacjach biznesowych, w celu podnoszenia kwalifikacji pracowników. Akademickie kursy on-line są atrakcyjną formą prowadzenia zajęć, dającą swobodę wyboru miejsca i czasu uczenia się, a poprzez odwoływanie się do wielu zmysłów, dającą możliwości dopasowania do różnych stylów uczenia się.

E-learning jest wciąż mało popularną formą prowadzenia zajęć w Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu. Zarówno studenci, jak i pracownicy naukowo-dydaktyczni dostrzegają jej niezwykłą atrakcyjność wyrażającą się możliwością samodzielnego kształtowania i organizacji czasu poświęcanego na naukę (w przypadku studentów) czy pracę (w przypadku pracowników). Nowoczesne technologie ICT są stosowane praktycznie przez zdecydowaną większość pracowników naukowo-dydaktycznych w prowadzeniu zajęć dydaktycznych w tradycyjnej formule (np. wykłady prowadzone z wykorzystaniem prezentacji multimedialnych), a uczelnia dba o niezbędny sprzęt dla ich realizacji. Od kilku lat działa platforma internetowa w technologii Moodle.

E-learning realizowany w szkole wyższej powinien zaspokajać potrzeby wszystkich interesariuszy: uczelni (np. utrzymanie prestiżu marki), nauczycieli (np. lepsza organizacja pracy) oraz studentów (dostępność i elastyczność studiów). Modernizując dydaktykę za pomocą nowoczesnych technologii można korzystać z doświadczeń innych. W Polsce studia on-line oferuje około 20 z prawie 400 uczelni, a wśród uczelni ekonomicznych od 2006 roku Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu.

Warto wskazać na pewne zasady, których przestrzeganie i kultywowanie ma znaczenie dla sprawnego procesu rozwijania tej formy nauczania.

Po pierwsze, e-learning powinien być traktowany jako forma nauczania równoprawna tradycyjnej formie. Jednocześnie należy uznać, że e-edukacja jest perspektywicznym kierunkiem rozwoju uczelni, a e-zajęcia są pełnoprawną formą kształcenia.

Po drugie, niezbędne jest wsparcie władz uczelni, które powinny jasno określić reguły funkcjonowania e-edukacji w programie studiów, katalog dopuszczalnych kategorii (form) e-learningu, a także metod rozliczania pensum dydaktycznego nauczycieli akademickich.

Po trzecie, ważne jest stworzenie sprawnego systemu zarządzania jakością e-nauczania, zawierającego zarówno procedury zapewniania jakości na etapie przygotowywania kursów e-learningowych, jak i procedury umożliwiające ich ewaluację.

Po czwarte, istotne jest monitorowanie działalności dydaktycznej studentów i prowadzących zajęcia, a także wspieranie nauczycieli e-learningu poprzez szkolenia, w tym szczególnie z zakresu metodyki i technologii e-learningu.

E-learning realizowany w szkole wyższej powinien zaspokajać potrzeby wszystkich interesariuszy: uczelni (np. utrzymanie prestiżu marki), nauczycieli (np. lepsza organizacja pracy) oraz studentów (dostępność i elastyczność studiów).

W trakcie każdego semestru studenci realizują program studiów, mając możliwość uczestniczenia w zajęciach na platformie zdalnego nauczania. Do tej pory w kursach wzięło udział ponad 2300 studentów, w tym studenci programu Erasmus.

26

27

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

W rozwoju e-learningu w UE we Wrocławiu można wskazać na trzy ważne punkty. Pierwszym z nich było uruchomienie platformy Moodle i przygotowanie 4 kursów uwzględniających właściwą dla e-learningu metodykę (2008).

Kolejne doświadczenia zdobyte były w trakcie realizacji projektu Uniwersytet Ekonomiczny kuźnią kadr menedżerskich dla opartej na wiedzy gospodarki. W efekcie innowacyjne rozwiązanie w ramach międzywydziałowych modułowych studiów podyplomowych MMSP w roku akademickim 2009/2010 w postaci zajęć e-learningowych pozwoliło zdobyć praktyczne umiejętności w zakresie prowadzenia zajęć on-line, które pozwoliły na doskonalenie tej formy prowadzenia zajęć dydaktycznych. Ważnym wsparciem dla tego procesu były szkolenia dla pracowników z obsługi platformy Moodle, także realizowane w projekcie Kuźnia Kadr IV, gdzie dodatkowo przeprowadzono także szkolenia z obsługi programów graficznych (Adobe Photoshop).

Kurs odbywa się na platformie zdalnego nauczania. Wykorzystywane jest oprogramowanie Moodle. Kursy przygotowane ze środków projektu Kuźnia Kadr IV zostały umieszczone w odrębnej kategorii (ilustracja nr 1).

Student, przystępując do kursu, otrzymuje dostęp (login, hasło) do platformy, a aktualnie są to te same dane logowania, które wykorzystują studenci, aby uzyskać dostęp do systemu USOSWeb. Wybierając określoną kategorię kursów otrzymuje dostęp do listy tych kursów (ilustracja nr 2).

Projekt Kuźnia Kadr IV W projekcie Kuźnia Kadr IV opracowana koncepcja funkcjonowania e-learningu na Uczelni pozwoliła na przygotowanie profesjonalnych kursów e-learningowych, których liczba i struktura została pokazana na wykresie 1.

50%

35

40%

30 english

30% 20% 10% 0%

25 poglądowe 20 poglądowy 15 pozostałe 10 uzupełniające 5 0

Graficy komputerowi Kuźni Kadr

english poglądowe poglądowy pozostałe uzupełniające

Wykres nr 1.

Struktura kursów wg udziału i wg liczby

W szczególności były to kursy dla studentów studiów II stopnia oraz kursy uzupełniające wiedzę z przedmiotów kluczowych. Kursy były przygotowane w języku polskim i w języku angielskim. Zestaw kursów został wypracowany na podstawie wyników przeprowadzonej diagnozy potrzeb wśród społeczności akademickiej w zakresie metod i technik kształcenia na odległość.

Aktualnie w trakcie każdego semestru studenci realizują program studiów, mając możliwość uczestniczenia w zajęciach na platformie zdalnego nauczania. Harmonogram kursu i materiały dydaktyczne przygotowane są w taki sposób, aby ułatwić studentom systematyczną naukę i kompletną realizację programów poszczególnych kursów. Do tej pory w kursach wzięło udział ponad 2300 studentów, w tym studenci programu Erasmus.

Ilustracja nr 1.

Lista dostępnych kursów w kategorii Courses in English

28

29

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Struktura każdego kursu na platformie jest ściśle określona – taka sama dla wszystkich kursów wypracowanych w projekcie Kuźnia Kadr IV. Zapewnia to poprawność i spójność metodyczną nauczania on-line.

Czytelna struktura kursów i fakt, że zawierają one zawsze te same elementy, ułatwiają tak studentom, jak i prowadzącym pracę w trakcie trwania kursu. Z obserwacji wynika, że dzięki wprowadzonym standardom studenci bardzo szybko przyzwyczajają się do platformy, jej narzędzi i możliwości komunikacji (ilustracja nr 3).

zgodnie z wymaganiami programowymi. Współpracuje przy tym z zespołem produkcyjnym, w którego skład wchodzą: lektorzy, graficy i informatycy. Metodycznie kursy są zgodne ze standardami nauczania on-line, tzn. są poprawne pod względem metodyki zdalnego nauczania i zawierają wszystkie elementy struktury kursu.

Sprawdzana i korygowana jest poprawność językowa kursu. Należy podkreślić, że wykłady – prezentacje są wzbogacone o nagrania lektorskie (lektoring) przygotowane przez specjalistów w tym zakresie.

Następnie graficy i informatycy opracowują materiały oraz umieszczają kurs na platformie zdalnego nauczania.

Przykłady rozwiązań graficznych przedstawiono poniżej.

Każdy kurs ma zindywidualizowany charakter, nie tylko ze względu na jego treści merytoryczne, ale także dopasowane do charakteru tych treści układ i wygląd graficzny. Z tego względu poszczególne kursy wyróżnia unikatowy layout.

Atrakcyjność e-kursu jest także związana z jego wyglądem graficznym. Każdy kurs ma własną indywidualną szatę graficzną opracowaną przez grafików we współpracy z autorem kursu.

Część grafiki ma charakter autorski i została samodzielnie opracowana przez zespół grafików. Prezentacje zostały też wzbogacone poprzez wykorzystanie bazy Fotolia zakupionej ze środków projektu Kuźnia Kadr IV. Przykładowy układ prezentacji wykładu znajduje się na ilustracji nr 4.

Ilustracja nr 2.

Struktura e-kursu

Struktura kursu na platformie zawiera następujące elementy: • materiały informacyjne, • materiały dydaktyczne (wykład w postaci ppt udźwiękowionej oraz dodatkowe materiały do studiowania), • elementy sprawdzające wiedzę studenta (zadania, testy, tematy do dyskusji), • materiały aktywizujące i wspomagające samodzielną naukę studenta (ćwiczenia i quizy).

W każdym kursie istnieje możliwość konfigurowania modułu zasobów (treści) oraz modułu aktywności (zadań i innych form aktywizowania studentów).

Obszar aktywności to przede wszystkim moduł zadań i quizów. Ponadto na platformie zdalnego nauczania studenci i nauczyciele mają do dyspozycji wiele narzędzi pozwalających na komunikację (m.in. e-mail, czat, fora dyskusyjne, wirtualną tablicę), organizowanie pracy (np. kalendarze) oraz zarządzanie materiałami (foldery).

Kurs internetowy jest wynikiem pracy autora oraz zespołu produkcyjnego. Autor–specjalista w określonej dziedzinie – przygotowuje treść przedmiotu według własnej wiedzy i doświadczenia dydaktycznego oraz

Ilustracja nr 3.

Przykładowy print screen prezentacji w kursie e-learningowym

30

31

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Oprócz celu głównego postawiono także cele poboczne, jakie także zostały zrealizowane w ramach Projektu: Katarzyna Pałys, Małgorzata Pałys-Dudek, Marek Prokopowicz, Agata Sykuła – zespół badawczy

Zadanie 3.

Modyfikacja i indywidualizacja programów nauczania w oparciu o diagnozę poziomu wiedzy i umiejętności studentów studiów 2 stopnia

Wiedza i Umiejętności Wprowadzony system dwustopniowy, czyli podzielenie większości kierunków studiów na pierwszego stopnia – licencjackie lub inżynierski i drugiego stopnia – magisterskie, oprócz licznych profitów spowodowało też wiele trudności. System boloński stworzył szansę na zdobycie bardziej interdyscyplinarnego wykształcenia poprzez większą elastyczność w układaniu ścieżki rozwoju, a tym samym zwiększenie prawdopodobieństwa znalezienia wymarzonej pracy. System taki otworzył także szansę na relatywnie szybkie przekwalifikowanie się osób, które już jakiś czas temu ukończyły studia, mają doświadczenie zawodowe, ale po latach pracy potrzebują zmiany ścieżki kariery. Jednakże system boloński to także trudności w układaniu programów nauczania. Studia II stopnia niestacjonarne zaczęły bowiem wybierać osoby kontynuujące naukę po ukończeniu studiów I stopnia, jak również te, które skończyły studia wiele lat temu, często na kompletnie niepokrewnych kierunkach do obecnie wybieranego. Na jednym roku znalazły się więc osoby z różnym stażem zawodowym i poziomem posiadanego doświadczenia. Skłoniło to uczelnie do poszukiwania sposobu wyrównania szans poprzez modyfikację programów nauczania. Problem ten wydawał się dużo bardziej widoczny i odczuwalny na studiach niestacjonarnych niż stacjonarnych. Jedno z zadań sformułowanych w ramach projektu Kuźnia Kadr IV było poświęcone rozwiązaniu wyżej opisanego problemu. Jego cel bowiem to wypracowanie sposobu na modyfikację i indywidualizację programów nauczania w oparciu o diagnozę poziomu wiedzy i umiejętności studentów II stopnia, studiujących niestacjonarnie.

•

Diagnoza indywidualna dla studentów studiów niestacjonarnych II stopnia – informacja odnośnie ich mocnych stron i potencjalnych obszarów rozwojowych oraz poziomu posiadanej wiedzy ze studiowanej dziedziny.

•

Możliwość zaobserwowania przyrostu wiedzy i umiejętności, po przeprowadzonym dwukrotnym badaniu – na początku studiów niestacjonarnych II stopnia na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu oraz po ich ukończeniu.

•

Uzyskanie wytycznych do zmian wymaganych w programach nauczania tak, aby były one lepiej dostosowane do wiedzy i umiejętności studentów.

•

Opracowanie rekomendacji zamian programów i form kształcenia w Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu.

Etapy badania: Diagnoza poziomu wiedzy i umiejętności studentów studiów niestacjonarnych II stopnia składała się z kilku etapów: a) pierwsza część badania: •

diagnozowanie poziomu wiedzy z podstawowych zagadnień z dziedziny, którą studiują na niestacjonarnych studiach II stopnia (na każdym kierunku zostały ułożone pytania diagnozujące podstawową wiedzę z danej dziedziny – pytania przygotowane przez ekspertów),

•

badanie umiejętności jakie posiadają studenci rozpoczynający niestacjonarne studia II stopnia – standaryzowany kwestionariusz, skonstruowany indywidualnie dla każdego z kierunku studiów: Finanse i Rachunkowość, Informatyka i Ekonometria, Zarządzanie, Ekonomia, Międzynarodowe Stosunki Gospodarcze, Zarządzanie i Inżynieria Produkcji.

Studia II stopnia niestacjonarne zaczęły wybierać osoby kontynuujące naukę po ukończeniu studiów I stopnia, jak również te, które skończyły studia wiele lat temu, często na kompletnie niepokrewnych kierunkach do obecnie wybieranego. Na jednym roku znalazły się więc osoby z różnym stażem zawodowym i poziomem posiadanego doświadczenia.

32

33

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

b) druga część badania: •

Wskazanie przez pracodawców kluczowych obszarów kompetencji świadczących o sukcesie zawodowym absolwentów poszczególnych kierunków. W tym celu przeprowadzono badanie przebiegające dwuetapowo:

a.) W pierwszym etapie przeprowadzono sześć zogniskowanych wywiadów grupowych z przedstawicielami rynku pracy (w poszczególnych branżach powiązanych z badanymi kierunkami studiów: Finanse i Rachunkowość, Informatyka i Ekonometria, Zarządzanie, Ekonomia, Międzynarodowe Stosunki Gospodarcze, Zarządzanie i Inżynieria Produkcji.). Wśród zaproszonych do wywiadów pracodawców były osoby zajmujące się rekrutacją i procesem wdrożenia do pracy absolwentów oraz osoby prowadzące programy mentoringowe.

Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

b.) W drugim etapie przeprowadzono 89 wywiadów telefonicznych wspomaganych komputerowo (CATI) oraz 27 ankiet internetowych (CAWI) wśród przedstawicieli rynku pracy (w poszczególnych branżach powiązanych z badanymi kierunkami studiów: Finanse i Rachunkowość, Informatyka i Ekonometria, Zarządzanie, Ekonomia, Międzynarodowe Stosunki Gospodarcze, Zarządzanie i Inżynieria Produkcji.).

Grupy docelowe Rozwiązanie zaproponowane w Projekcie jest skierowane przede wszystkim do absolwentów studiów I stopnia rozpoczynających naukę na studiach II stopnia w trybie niestacjonarnym w Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu oraz jednostek uczelnianych odpowiedzialnych za układanie programów nauczania. Wyniki pozwolą bowiem na modyfikację programów nauczania oraz indywidualizację w niektórych obszarach nauczania.

Procedura realizacji badania Najważniejszym obszarem Projektu było wypracowanie procedury badania pozwalającej na udział w komfortowych warunkach sprzyjających diagnozie dla studentów niestacjonarnych. Było to duże wyzwanie, ponieważ są to osoby dojeżdżające, które rzadko kiedy dysponują dodatkowym czasem np. na udział w badaniu.

Dzięki dostosowaniu kwestionariuszy do poszczególnych kierunków studiów możliwym było uwzględnienie specyfiki każdego z nich. W rezultacie stworzono zestandaryzowane kwestionariusze do badania wiedzy i umiejętności dostosowane do poszczególnych dyscyplin. Zarówno pytania z wiedzy jak i lista badanych umiejętności były przygotowane przez repezentantów danego kierunku na Uczelni, czyli osoby prowadzące zajęcia, wykłady i warsztaty. Następnie kwestionariusze zaprogramowano w formie ankiety online, dzięki czemu możliwe stało się rozesłanie zidywidualizowanych odnośników do kwestionatiuszy na adresy mailowe studentów. Dużym wyzwaniem Projektu było bowiem wypracowanie procedury badania pozwalającej na udział w komfortowych warunkach sprzyjających diagnozie dla studentów niestacjonarnych. Było to bardzo

ważne, ponieważ są to osoby dojeżdżające, które rzadko kiedy dysponują dodatkowym czasem np. na udział w badaniu. Dzięki ankiecie online każdy indywiadualnie mógł dokonać samooceny posiadanych umiejętności.

W efekcie każda z badanych osób, po wypełnieniu kwestionariusza, otrzymała spersonalizowaną informację odnośnie posiadanego poziomu wiedzy i umiejętności.

Udział w badaniu był dobrowolny, a wyniki można traktować jako podpowiedź ścieżki rozwoju osobistego, wskazanych obszarów rozwojowych i mocnych stron. Każda z osób, która otrzymała taką diagnozę mogła zarówno skorzystać z kursów e-learningowych jak i innych aktywności oferowanych przez Kuźnię Kadr. W instrukcji zaznaczano także, że warto rozwijać się we wskazanych obszarach we własnym zakresie np. czytając literaturę i trening osobisty. Instrukcja ta miała na celu nakierowanie na możliwe drogi samodoskonalenia.

Projekt został stworzony przez interdyscyplinarny zespół, obejmujący reprezentantów nauki i uczelni psychologów, socjologów i ekonomistów oraz informatyków i grafików. Wielostronne podejście oraz doświadczenie w wymienionych obszarach pozwoliło na wypracowanie modelu diagnozy zarówno uwzględniającego wszelkie założenia merytoryczne jak i przyjazny użytkownikowi interface.

Zrealizowane badania W ramach projektu przeprowadzono 4 fale badania. Pierwszym badaniem właściwym byli objęci studenci rozpoczynający naukę w roku akademickim 2012/2013, którzy zostali ponownie przebadani po zakończeniu studiów w 2014 roku. Dzięki czemu możliwe było zaobserwowanie przyrostu wiedzy i umiejętności, jaki nastąpił przez dwa lata studiów niestacjonarnych II stopnia.

34

35

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Przykładowe wyniki badań Diagnoza poziomU wiedzy i umiejętności – wyniki badania wśród studentów Na wszystkich kierunkach, z wyjątkiem Zarządzania i Inżynierii Produkcji odnotowano przyrost wiedzy podstawowej, wymaganej ze studiowanej dziedziny. Największy postęp nastąpił na kierunku Informatyka i Ekonometria, wysoko uplasował się też kierunek Finanse i Rachunkowość oraz Ekonomia 2 .

Dzięki dostosowaniu kwestionariuszy do poszczególnych kierunków studiów możliwym było uwzględnienie specyfiki każdego z nich. W rezultacie stworzono zestandaryzowane kwestionariusze do badania wiedzy i umiejętności dostosowane do poszczególnych dyscyplin.

Respondenci podkreślali, że jakkolwiek absolwenci mają porządną wiedzę teoretyczną, to nie zawsze potrafią ją zastosować.

Należy zaznaczyć, że chodzi tu o coś innego niż nauczanie praktyczne – kluczowe jest takie nauczanie teorii, by student rozumiał jej praktyczne zastosowanie.

W obszarze badanych umiejętności także odnotowano przyrosty. Były one jednak dużo bardziej nieregularne. Należy jednak pamiętać, że oceny były wystawione w formie samo opisów więc bardzo zależne od nastroju i samopoczucia osób badanych w dniu diagnozy. Na wyniki niewątpliwie miał także wpływ zbliżający się koniec studiów oraz potrzeba złożenia pracy, które raczej nie sprzyjają wysokiej samoocenie.

Na każdym z kierunków można wskazać mocne strony: • Finanse i Rachunkowość – umiejętności analityczne, • Informatyka i Ekonometria – umiejętności analityczne i przywódcze, • Zarządzanie – umiejętności przywódcze, praca zespołowa oraz samodzielna, • Ekonomia – umiejętności przywódcze, analityczne, menedżerskie oraz w zakresie planowania strategicznego, • Międzynarodowe Stosunki Gospodarcze – umiejętności przywódcze, planowania strategicznego i pracy zespołowej, • Zarządzanie i Inżynieria Produkcji – umiejętności przywódcze, pracy zespołowej, analityczne oraz związane z postrzeganiem rzeczywistości w szerszej perspektywie.

Badanie wśród pracodawców – część ilościowa 3 W ramach badania ilościowego wśród przedstawicieli rynku pracy zadano serię pytań odnoszących się do oceny kompetencji posiadanych przez absolwentów badanych kierunków jak i tego, na ile są oni przygotowani do wejścia na rynek pracy.

Wykres 1 przedstawia dane dotyczące wagi poszczególnych kompetencji – cech kandydata do pracy ważnych z perspektywy przyszłego sukcesu zawodowego absolwenta. Wśród najważniejszych kompetencji wymieniono zdolność do samodzielnego rozwiązania powierzonych zadań, zdolność do pracy w zespole, chęć uczenia się oraz samodzielność. Za niezbyt istotną uznano z kolei stabilną sytuację rodzinną czy też gotowość do pracy opłacanej poniżej swoich oczekiwań finansowych.

Proszę wskazać, które z poniższych elementów – w Pana(i) opinii – są ważne z perspektywy przyszłego sukcesu absolwenta w branży, w której Pan(i) pracuje (n=116) Zdolność do samodzielnego rozwiązywania powierzonych zadań 2,6% Zdolność do pracy w zespole

6%

Chęć uczenia się 2,6%

Umiejętność dostosowania się do kultury panującej w firmie (np. poprzez przestrzeganie dress code) 3,4%

3.

62,9% 56,9%

22,4%

"Twarde" umiejętności wyniesione z doświadczenia pozauczelnianego 6,9% 8,6%

Fakt wcześniejszego zatrudnienia (w firmach o zbliżonym profilu działalności)

14,7%

Fakt wcześniejszego zatrudnienia (gdziekolwiek)

17,2%

Gotowość do pracy opłacanej poniżej swoich oczekiwań finansowych

19%

1 – mało ważny Na podstawie: dr Grześkowiak A., DIAGNOZA WIEDZY I UMIEJĘTNOŚCI dla kierunków: Finanse i Rachunkowość, Informatyka i Ekonometria, Zarządzanie, Ekonomia, Międzynarodowe Stosunki Gospodarcze, Zarządzanie i Inżynieria Produkcji. Raport z badań, Wrocław, 2014 Na podstawie: prof. dr.hab. Doliński D., dr Grzyb T., Pracodawcy o studentach i absolwentach wybranych kierunków Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Raport podsumowujący badania ilościowe i jakościowe, Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu, Wrocław, 2015.

36,2% 61,2%

35,3%

12,9%

37,1%

38,8% 33,6% 46,6%

20,7%

40,5%

12,1%

41,4%

10,3% 28,4%

7,8%

25%

8,6%

47,4% 55,2%

2 – średnio ważny

Wykres 1. Waga poszczególnych kompetencji z perspektywy przyszłego sukcesu absolwenta Źródło: opracowanie własne

37,1%

34,5%

Entuzjazm do pracy 1,7% 5,2%

"Twarde" umiejętności wyniesione ze studiów

39,7%

56,9%

Stabilna sytuacja rodzinna

2.

57,8%

37,9%

3 – bardzo ważny

6% 0,9%

4 – kluczowy

36

37

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Jeden z bloków pytań miał za zadanie stworzyć obraz potrzebnych i mniej potrzebnych elementów edukacji studentów. Badani proszeni byli o ocenę, jakich elementów jest za mało, a jakich za dużo w trakcie zajęć uczelnianych. Wyniki przedstawiono na wykresie 2.

Program zajęć na uczelni składa się z wielu elementów. Części z nich może być w opinii pracodawców za dużo, części za mało, a części w sam raz. Proszę dokonać takiej oceny wobec poniższych elementów (n=116) Zajęcia realizowane we współpracy z firmami

78,4%

Uczenie pracy w trudnych warunkach (presji czasowej, presji na wynik)

74,1%

24,1%

1,7%

Praca na rzeczywistych danych/przykładach z życia biznesowego

74,1%

25%

0,9% 0,9%

21,6%

Praca z kalendarzem – uczenie zarządzania czasem

65,5%

33,6%

Uczenie kreatywnych rozwiązań problemów

62,9%

37,1%

Zajęcia kończące się uzyskaniem branżowych certyfikatów

58,6%

39,7%

1,7%

Obsługa specjalistycznego oprogramowania

51,7%

48,3%

Zajęcia w formie mentoringu

50,9%

48,3%

0,9%

Zajęcia z obsługi arkuszy kalkulacyjnych

49,1%

47,4%

3,4%

Business English

49,1%

50,9%

Nauka języków innych niż angielski

45,7%

50,9%

3,4%

Przedmioty, których zaliczeniem jest wykonanie projektu/produktu/wdrożenia

43,1%

53,4%

3,4%

Zajęcia z asertywności

40,5%

55,2%

4,3%

Umiejętność pracy w grupie

34,5%

63,8%

1,7%

Umiejętności komunikacyjne

30,2%

69,0%

0,9%

Obsługa podstawowych sprzętów biurowych Teoretyczne podstawy wiedzy

18,1% 6,9%

1 – za mało

79,3%

2,6%

70,7%

2 – w sam raz

22,4%

3 – za dużo

Wykres 2. Ocena przez pracodawców poszczególnych elementów programu nauczania Źródło: opracowanie własne

Jako elementy, których jest zdecydowanie za mało w toku nauczania wskazano m.in.: zajęcia realizowane we współpracy z firmami, uczenie pracy w trudnych warunkach, pracę z kalendarzem, obsługę specjalistycznego oprogramowania, pracę na rzeczywistych przykładach z biznesu czy uczenie kreatywnego poszukiwania rozwiązań. Z drugiej strony, większość badanych pracodawców uważa, że w programach nauczania jest wystarczająca liczba zajęć przekazujących wiedzę teoretyczną, a ponad 20% badanych zaznacza, że jest ich wręcz za dużo.

Badanie wśród pracodawców – część jakościowa4 W celu uzupełnienia badania o opinie płynące z rynku, przeprowadzono również badanie jakościowe wśród przedstawicieli rynku pracy. Badanie to, poza sugestiami odnośnie poszczególnych kierunków, pozwoliło również na wskaznia ogólnych kompetencji, które w opinii pracodawców decydują o sukcesie zawodowym.

Można do nich zaliczyć m. in.: •

Chęć pracy – samo zainteresowanie pracą i motywacja do jej wykonywania.

•

Chęć nauki – chęci do poszerzania swojej wiedzy, kompetencji, wzbogacania umiejętności.

•

Postawa proaktywna – samodzielne wychodzenie z inicjatywą.

•

Umiejetność komunikowania, gdy się czegoś nie rozumie, dopytywania, precyzowania.

•

Systematyczność oraz samodzielne organizowanie sobie pracy.

•

Umiejętność pracy grupowej – praca w warunkach podziału odpowiedzialności, delegowania zadań polegania na informacjach dostarczanych przez innych. „taka sytuacja wymaga od kandydatów do pracy już na wstępie dobrych zdolności interpersonalnych, rozumianych nie tylko jako zdolność do komunikowania swoich potrzeb, ale także jako kompetencji użytecznych dla unikania negatywnych efektów myślenia grupowego i konsekwencji dzielenia odpowiedzialności (np. takich jak próżniactwo społeczne).

POMYSŁY NA SKUTECZNIEJSZE NAUCZANIE KOMPETENCJI W TRAKCIE STUDIÓW A. Większa liczba zajęć praktycznych Niezależnie od grup (konkretnych kierunków) pracodawcy zgodnie wskazywali, że absolwenci mają poważny deficyt w wiedzy praktycznej dotyczącej wykonywania zawodów po ukończeniu studiów. Wskazywano, że brak im wiedzy „gotowej do wdrożenia” takiej jak obsługa specjalistycznego oprogramowania.

Podkreślano, że solidna wiedza teoretyczna także ma znaczenie (w grupie „Finanse i rachunkowość” wskazywano na przykład, że czasami dobrze jest liczyć dane księgowe na tzw. „drabinkach”) niemniej proporcje głosów wyraźnie wskazywały, że należy wzmóc nacisk na nauczanie praktycznej strony wykonywania konkretnych zawodów. Pomysłem sugerowanym przez część badanych było częstsze zapraszanie na uczelnię praktyków – zarówno do regularnego i systematycznego prowadzenia zajęć jak i do „gościnnych występów” zaznajamiających studentów z arkanami wykonywanego zawodu czy specyfiką branży.

4.

Na podstawie: prof. dr.hab. Doliński D., dr Grzyb T., opt. cit.

38

39

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

B. Umiejętność przełożenia teorii na praktykę Respondenci podkreślali, że jakkolwiek absolwenci mają porządną wiedze teoretyczną, to nie zawsze potrafią ją zastosować. Należy zaznaczyć, że chodzi tu o coś innego niż nauczanie praktyczne – kluczowe jest takie nauczanie teorii, by student rozumiał jej praktyczne zastosowanie. Wskazywano na przykład na możliwość poznawania teorii na case studies. Innymi słowy – uczę się teorii, na przykład związanych ze skutecznością komunikatów marketingowych, ale jednocześnie na prawdziwych danych z kampanii reklamowych sprawdzam, jak je zastosować w praktyce.

C. Sensowne zarządzanie praktykami studenckimi Badani wskazywali na niedostatki w systemie organizacji praktyk studenckich. Jakkolwiek można uznać, że rzadko zdarza się, by student na praktyce zajmował się rzeczami w rodzaju parzenia kawy czy numerowania paczek makulatury, można zrobić więcej, by rzeczywiście miał szansę nabrać rzetelnej, praktycznej wiedzy. Pracujący w branży księgowej zwracali uwagę, że czasami wymaga to uwzględniania specyfiki wykonywanego zawodu już w trakcie planowania czasowego praktyk. Wskazali na nierytmiczność roku obrachunkowego – i co za tym idzie trudność z nauczeniem kompendium wiedzy o pracy księgowego w trakcie konkretnego miesiąca. Jeśli bowiem student przychodzi na praktyki w maju, to poznaje zupełnie inną księgowość niż w lutym czy listopadzie (konieczność zamykania roku, bilansów, itd.). Sugerowano zatem dzielenie praktyk na tygodniowe części odbywane w poszczególnych okresach roku. Jakkolwiek wydaje się to trudne z organizacyjnej perspektywy, to jednak możliwe do wykonania i dające nadzieję na bardziej sensowne zapoznanie studenta z całością wiedzy.

D. Praca w zespołach projektowych – komunikacja Respondenci podkreślali konieczność nauczenia studentów pracy w grupie. Zgadza się to z koncepcjami Janusza Czapińskiego i wynikami osiąganymi przez niego w badaniach „Diagnoza społeczna” – poważnym problemem ludzi w Polsce (nie tylko studentów i absolwentów) są kłopoty w pracy zespołowej, w której sukces zależy od wkładu wszystkich osób zaangażowanych w projekt. Podkreślano, że nowa technologia stawia jeszcze ambitniejsze wyzwania – pracy w zespołach zdalnych, gdzie uczestnicy w ogóle nie znają się osobiście i fizycznie nie spotykają. Zauważano, że ludzie rozpoczynający pracę nie mają zdolności komunikacyjnych pozwalających na sprawną pracę w takich warunkach.

Być może rozwiązaniem tego problemu byłoby zastosowanie w trakcie pracy w toku studiów metody zwanej z angielska jigsaw-classroom, a po polsku znanej jako metoda składankowa. Wymusza ona na uczestnikach wyrobienie zdolności komunikacyjnych niezbędnych dla dzielenia się wiedzą. Jej zaletą jest też fakt, że metodą tą można nauczać praktycznie dowolnych treści. Innym rozwiązaniem mogłoby być szersze wdrożenie programu wzmacniania kompetencji miękkich, takich jak komunikacja w grupie i podejmowanie/delegowanie odpowiedzialności za zadania. Należy zaznaczyć, że na problemy z komunikacją zwracali uwagę przedstawiciele praktycznie wszystkich analizowanych kierunków – twierdzili, że bez rozwiązania tych trudności myślenie o sukcesie absolwentów na rynku pracy jest znacząco utrudnione.

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

E. Uczenie „komunikacji i poruszania się na rynku pracy” Często w wypowiedziach respondentów pojawiały się oczekiwania zrealizowania dla studentów zajęć z kompetencji „półtwardych” – czyli porządnego napisania CV, sensownego planowania ścieżki własnej kariery, swoistego „savoir-vivre’u” koniecznego przy poszukiwaniu pracy na rynku. Respondenci zauważali, że kandydaci do pracy często popełniali szkolne błędy w swoich CV (na przykład zdecydowanie na wyrost oceniające swoje kompetencje) oraz byli zdziwieniu faktem, że ktoś chce je weryfikować (choćby w najprostszy sposób – prowadząc rozmowę kwalifikacyjną w języku, którego znajomość kandydat do pracy ocenił jako „biegłą”).

Podsumowanie Wiele wskazuje na to, że szczególnie trudno jest o trafne prognozy na temat zapotrzebowania na określony profil pracownika w dobie współczesnej gospodarki. Współczesny świat jest nie tylko dynamiczny i zmieniający się, ale jest też (a być może przede wszystkim) właśnie nieprzewidywalny. Dotyczy to także rzeczywistości akademickiej z jednej strony i rynku pracy, z drugiej. Dla przykładu, bardzo trudno jest orzec jakie kompetencje absolwentów wyższych studiów będą szczególnie cenione za lat kilka, a zwłaszcza za lat kilkanaście.

Trudno też przewidzieć absolwenci których kierunków i których specjalności będą szczególnie poszukiwani przez pracodawców.

Dlatego tak ważnym jest budowanie płaszczyzn współpracy między ośrodkami akademickimi a przedstawicielami rynku pracy. Bo choć chyba nikt nie podejmie się przewidywania jaka wiedza i umiejętności będą pożądane i poszukiwane w dalekiej przyszłości to badanie dzisiejszego zapotrzebowania jest jak najbardziej możliwe. Zmienia się rynek, zmieniają się uczelnie oraz zadania stawiane absolwentom. Dlatego tak ważną częścią działalności uczelni wydaje się nieustanne badanie zapotrzebowania i zmieniających się oczekiwań.

Wydaje się także, że diagnoza mocnych stron i obszarów do rozwoju poszczególnych studentów pozwoli im samym na lepsze, bardziej adekwatne do własnych predyspozycji i preferencji dobranie miejsca pracy. Dodatkowo obserwowany rozwój we wskazanych obszarach umacnia ich w przekonaniu, że wybrali właściwy sposób treningu, a do tego jest niezbędna diagnoza powtórna. Świadomość własnych predyspozycji daje większą pewność siebie oraz poczucie bezpieczeństwa, ponieważ pozwala na elastyczne dostosowywanie się do zmieniających się warunków rynku pracy. Działania realizowane w ramach zadania 3 projektu Kuźnia Kadr IV zezwalały zarówno na samorozwój studentów, monitoring przyrostów kompetencji jak i były swoistego rodzaju platformą między Uczelnią a przedstawicielami rynku pracy umożliwiając tym samym indywidualizację i modyfikację programów nauczania.

40 Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Zespół projektu Kuźnia Kadr IV, wyjazdy integracyjno-szkoleniowe, wspólne Wigilie

41 Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

42

43

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Cezary Urban nauczyciel matematyki w XIV LO, trener kursów wyrównawczych z matematyki

Zadanie 4.

Realizacja programów wyrównawczych dla studentów z zakresu matematyki i fizyki Studenci I roku mogli korzystać z oferty zajęć wyrównawczych z matematyki oraz dodatkowo z fizyki w przypadku słuchaczy Wydziału Inżynieryjno-Ekonomicznego. Zajęcia z matematyki realizowane były w blokach 18 godzinnych, w ramach dwojakiego rodzaju kursów. Pierwszy rodzaj to kursy odbywające się we wrześniu (przed rozpoczęciem roku akademickiego) oraz w październiku (na początku roku akademickiego) ukierunkowane przede wszystkim na nadrobienie zaległości z zakresu szkoły ponadgimnazjalnej. Drugi rodzaj to kursy prowadzone w trakcie roku akademickiego, mające na celu pomoc studentom, którzy mają problem z przyswojeniem bieżącego materiału w wyniku niewystarczającego przygotowania ze szkoły. Zajęcia wyrównawcze cieszyły się dużym zainteresowaniem, w ramach projektu skorzystało z nich 1150 osób, w tym 847 kobiet i 303 mężczyzn. Kursy prowadzone były przez nauczycieli najlepszych wrocławskich liceów oraz przez pracowników uczelni.

Podsumowanie rezalizacji zajęć wyrównawczych z matematyki 1. OGÓLNE ZAŁOŻENIA I CHARAKTERYSTYKA GRUP Pogłębiająca się systematycznie dysproporcja pomiędzy przygotowaniem absolwentów szkół średnich i wymaganiami stawianymi studentom Uniwersytetu Ekonomicznego w zakresie edukacji matematycznej, wymusiła konieczność zorganizowanizowania zajęć wyrównawczych z matematyki. Głównym celem prowadzonych zajęć w ramach projektu Kuźnia Kadr IV było podniesienie ogólnego poziomu umiejętności matematycznych studentów pierwszego roku oraz pomoc w zrozumieniu zagadnień, które są najbardziej istotne z punktu widzenia dalszej nauki na studiach ekonomicznych.

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

W ramach realizacji projektu zajęć wyrównawczych z matematyki podjąłem się prowadzenia zajęć dla studentów Uniwersytetu Ekonomicznego, którzy deklarują chęć udziału w takich zajęciach na początku roku akademickiego. Podczas realizacji projektu Kuźnia Kadr IV przeprowadziłem zajęcia dla dziesięciu grup studentów UE. Wieloletnia praca w charakterze nauczyciela matematyki liceum oraz prowadzenie grup wyrównawczych dla studentów pozwalają mi wyciągnąć wnioski, które mogą być pomocne przy planowaniu kolejnych edycji takich zajęć wyrównawczych.

2. OCZEKIWANIA STUDENTÓW Rozpoczynając pracę z każdą grupą zawsze badałem oczekiwania wszystkich osób, które zapisały się na zajęcia. Przeprowadzałem m. in. ankietę oraz diagnozujący test wstępny. Wyniki testów były zawsze bardzo złe – zazwyczaj ani jeden student nie rozwiązał ani jednego zadania spośród zaproponowanych kilku typowych szkolnych zadań. Studenci najczęściej usprawiedliwiali swój brak umiejętności i słaby wynik testu brakiem dostepu do kart wzorów, co raczej nie było głównym powodem porażek. Analiza wyników testu (głównie rodzaju popełnianych błędów) pozwolała mi jednak dostosować sposób prowadzenia zajęć do poziomu każdej grupy.

W zakresie oczekiwań studenci zazwyczaj podają: „pomoc i przygotowanie w rozwiązywaniu zadań“, „przyswojenie materiału z zakresu rozszerzonego“, „pomoc w bieżącym materiale“, „poszerzenie poziomu wiedzy z matematyki“.

Odmienne są oczekiwania studentów zapisujących się na zajęcia realizowane we wrześniu i na zajęcia realizowane w październiku.

Podczas zajęć realizowanych tuż po rozpoczęciu roku akademickiego studenci często proszą o „tłumaczenie rzeczy, które są niejasne na ćwiczeniach lub wykładach“, „pomoc w zrozumieniu materiału studenckiego“.

W grupach październikowych sprostanie wszystkim oczekiwaniom studentów podczas sześciu spotkań jest właściwie niemożliwe – część grupy zazwyczaj oczekuje zapoznania z treściami rozszerzonymi z liceum, część chciałaby powtórki całego materiału ze szkoły średniej, część zapisała się na zajęcia tylko w oczekiwaniu pomocy z algebry

44

45

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

liniowej lub tylko z analizy matematycznej. Sporadycznie też studenci oczekują szybkiego kursu z kombinatoryki i podstaw rachunku prawdopodobieństwa.

Zaplanowanie zajęć pod kątem różnych oczekiwań studentów jest największym wyzwaniem dla prowadzącego, w szczególności właśnie w grupach październikowych. Wielu uczestników zajęć sygnalizuje też, że nie miało (z różnych powodów) przez kilka lat kontaktu z matematyką.

3. PRZYGOTOWANIE ZAJĘĆ. TEMATYKA SPOTKAŃ

Zajęcia z matematyki realizowane były w blokach 18 godzinnych, w ramach dwojakiego rodzaju kursów. Pierwszy rodzaj to kursy odbywające się we wrześniu (przed rozpoczęciem roku akademickiego) oraz w październiku (na początku roku akademickiego) ukierunkowane przede wszystkim na nadrobienie zaległości z zakresu szkoły ponadgimnazjalnej. Drugi rodzaj to kursy prowadzone w trakcie roku akademickiego, mające na celu pomoc studentom, którzy mają problem z przyswojeniem bieżącego materiału w wyniku niewystarczającego przygotowania ze szkoły.

Wszystkie zajęcia były przeze mnie starannie przygotowane zgodnie z zaplanowaną koncepcją. Każdemu studentowi, na poszczególnych zajęciach dawałem kopię programu spotkania wraz z listą zadań. Wszystkie listy były opatrzone logo projektu Kuźnia Kadr IV, a same materiały były przygotowywane przez biuro projektu.

W zależności od wyników ankiety oraz testu wstępnego stosowałem różne tempo w każdej z grup, dobierałem inne przykłady oraz koncentrowałem się na innych zagadnieniach programowych. W niektórych grupach większy nacisk należało położyć na omówienie podstawowych narzędzi matematycznych – np. na rozwiązywanie równań i nierówności wymiernych, szkicowanie i badanie własności funkcji itd. W innych grupach koncentrowałem się np. na pogłębieniu materiału z analizy matematycznej realizowanego w szkole. Dla wielu osób było to pierwsze zetknięcie z tymi zagadnieniami.

W tym aspekcie należy podkreślić, że w początkowej fazie wdrażania projektu KK4 studenci nawet po zrealizowaniu w liceum programu rozszerzonego matematyki nie znali podstaw analizy matematycznej (stara podstawa programowa). Sytuacja lekko poprawiła się w tym roku – tegoroczni (2015 r.) absolwenci klas z rozszerzonym programem matematyki omówili już w szkole pojęcia granicy funkcji, ciągłości i różniczkowalności funkcji jednej zmiennej. Jednak w dalszym ciągu wielu studentów UE rekrutuje sie spośród absolwentów szkół średnich realizujących jedynie program podstawowy z matematyki.

4. PROWADZENIE ZAJĘĆ I REALIZACJA PROGRAMU Wszyscy studenci uczestniczący w zajęciach wyrównawczych mieli dużą motywację do nauki wynikającą z faktu rozpoczęcia studiów. Efektywność zajęć i późniejsze zadowolenie z udziału w zajęciach w dużej mierze zależały od jednorodności danej grupy i jej oczekiwań.

Realizację programu zaczynałem od powtórzenia teoretycznego, a nastepnie przechodziłem do części praktycznej. Starałem się aktywizować studentów i wspólnie z nimi rozwiązywać zadania przy tablicy. Studenci w grupach podstawowych są zazwyczaj bardziej onieśmieleni, jednakże często starali się zadawać pytania, co było pozytywnym akcentem, podkreślającym chęć zrozumienia przerabianych zagadnień.

W każdej grupie zrealizowałem cały zaplanowany program – podstawy matematyki, elementy analizy matematycznej lub też pojęcia pomocne przy nauce algebry liniowej.

5. WNIOSKI Z REALIZACJI Inicjatywa zajęć wyrównawaczych z matematyki podjęta przez twórców projektu Kuźnia Kadr IV jest niezwykle cenna i w mojej opinii powinna być kontynuowana. Liceum Ogólnokształcące Nr XIV im. Polonii Belgijskiej we Wrocławiu, w którym uczę od blisko dwudziestu lat również często zmaga się z podobnymi problemami. Pomimo tego, że jesteśmy jednym z najlepszych wrocławskich liceów o charakterze matematycznym i rekrutujemy najlepszych uczniów z dolnośląskich gimnazjów, również odczuwamy skutki obniżenia się ogólnego poziomu edukacji matematycznej. Często sami musimy organizować zajęcia wyrównawcze dla naszych uczniów chcąc mieć pewność, że ukończą oni szkołę z pakietem umiejętności matematycznych, który pozwoli im bez trudu kontynuować naukę na najlepszych uczelniach polskich lub zagranicznych.

Studenci systematycznie zwracają uwagę na niewielki zakres kursu – w ich przekonaniu trwa on zazwyczaj za krótko i w ich opinii nie można było w tym czasie dokładnie wytłumaczyć wszystkich zagadnień. Na zakończenie panuje na ogół atmosfera niedosytu. Można zatem rozważyć zwiększenie liczby godzin zajęć w ewentualnych kolejnych edycjach.

Frekwencja na zajęciach październikowych jest na ogół słabsza niż na zajęciach we wrześniu. Część studentów uznaje zapewne, że stuprocentowa frekwencja nie jest konieczna, ale studenci zainteresowani nauką mieli frekwencję stuprocentową. Na zajęciach wyrównawczych program jest uzupełniany i omawiany bardzo szybko i nieobecność na jednych zajęciach powoduje niezrozumienie treści omawianych na kolejnym spotkaniu.

Niestety przez lata obserwuję, że najlepsi absolwenci naszego liceum zainteresowani naukami ekonomicznymi preferują kontynuację nauki na SGH lub ekonomicznych uczelniach zagranicznych. Z rozmów z absolwentami wynika, że często postrzegają Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu jako uczelnię, która nie zapewni im odpowiedniego poziomu edukacji. Systematyczna realizacja zajęć wyrównawczych oraz realizacja innych zadań w ramach projektów rozwojowych takich jak Kuźnia Kadr IV może pomóc Uczelni w ogólnym podniesieniu poziomu dydaktycznego, zwiększeniu kompetencji studentów pierwszego roku i odwróceniu tej tendencji.

46

47

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

UCZELNIA

Katarzyna Pilarczyk koordynator współpracy z pracodawcami

SEMINARIA Z PRAKTYKAMI

Aleksandra Karaszewska psycholog, ewaluacja działań

WYKŁADY OTWARTE

KANDYDAT

ABSOLWENT GRUPY PROJEKTOWE PŁATNE STAŻE

PRACODAWCA

Zadanie 5.

Współpraca Uczelni z pracodawcami w zakresie wzmocnienia praktycznych elementów nauczania

SPOTKANIA PANELOWE

FORMY WSPÓŁPRACY Z PRACODAWCAMI

MONITORING OCENA PROGRAMÓW NAUCZANIA

Rysunek 1.

Miejsce uczelni we współczesnym świecie, formy współpracy z pracodawcami w projekcie Źródło: opracowanie własne

O współpracy z pracodawcami Jednym z głównych celów projektu Kuźnia Kadr IV było lepsze przygotowanie studentów i absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu do wejścia na rynek pracy. Osiągnięcie tego celu umożliwiło wdrożenie kompleksowego programu współpracy z pracodawcami, który opracowany został z inicjatywy Działu Obsługi Projektów Rozwojowych. Sama współpraca z pracodawcami rozwinięta została w projekcie Kuźnia Kadr 3 (2009–2013) i w niespotykanej dotąd w Polsce skali prowadzona była w ramach projektu Kuźnia Kadr IV (2011–2015).

Na wartość współpracy z pracodawcami należy spojrzeć z perspektywy usytuowania uczelni we współczesnym świecie (rys. 1).

Współcześnie uczelnia nie kształci już wybranych spośród wybranych. Według danych Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego, w 2013 roku wykształcenie wyższe posiadało 40,5% Polaków w wieku 30-34 lat. Zatem młodzi ludzie stają raczej przed wyborem: którą wybrać uczelnię a nie: czy studiować w ogóle. Uczelnie stały się naturalnym krokiem do podjęcia pracy i zaczęły między sobą konkurować o kandydatów. Z perspektywy kandydata, uczelnia jest bardziej atrakcyjna jeśli posiadanie jej dyplomu zwiększy szanse na znalezienie dobrej pracy. Z kolei aby pracodawca chętniej zatrudniał absolwentów danej uczelni musi być przekonany o wysokiej jakości poziomu kształcenia oraz o tym, że kompetencje zdobyte w murach danej uczelni będą odpowiadały jego zapotrzebowaniu – i takich absolwentów będzie chciał zatrudniać. Rozumiejąc ten mechanizm, kandydaci będą bardziej skłonni studiować w uczelni, której absolwenci są poszukiwani na rynku pracy… Układ zamknięty, który może napędzać się samoczynnie i powodować podnoszenie jakości kształcenia, wartości studentów i kadr gospodarki. Aby jednak pracodawca miał zaufanie do poziomu i adekwatności kompetencji posiadanych przez absolwentów konkretnej uczelni, musi sam uczestniczyć w ich rozwijaniu. Zbudowanie

rzeczywistej, merytorycznej i efektywnej współpracy między uczelnią a pracodawcami przez lata było niezwykle trudne przede wszystkim ze względu na brak wzajemnego zrozumienia oczekiwań między instytucjami szkolnictwa wyższego i organizacjami biznesowymi.

Patrząc na jakość współpracy zbudowanej w ramach Kuźni Kadr 3 i Kuźni Kadr IV wiemy już, że jest to możliwe! Uczelnia może efektywnie współpracować z grupą kilkuset pracodawców na zasadach partnerskich i przy akceptowaniu swoich potrzeb i wspólnym dążeniu do ich osiągania. Współpraca z pracodawcami była rozumiana jako ich udział w tworzeniu koncepcji, wdrażaniu oraz weryfikacji skuteczności działań zmierzających do lepszego przygotowania studentów do wejścia na rynek pracy.

W dalszej części tego opracowania przedstawione zostały kolejne formy w jakich współpracowaliśmy z pracodawcami w ramach projektu Kuźnia Kadr IV. Wspólne działania były bardzo zróżnicowane, oferowały całą gamę narzędzi zbliżających rynek pracy do uczelni i uczelnię do rynku pracy. Od pracy indywidualnej w mentoringu i podczas stażu, przez grupy seminaryjne, grupy projektowe, po spotkania panelowe, wykłady otwarte czy ocenę programów nauczania funkcjonujących w Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu.

Cele ustalane do poszczególnych działań skupione zawsze były na identyfikowaniu kompetencji kluczowych dla absolwentów danego kierunku, a następnie określaniu w jaki sposób możemy wspólnie (uczelnia i pracodawcy) wesprzeć studentów w nabyciu i rozwinięciu tych kompetencji. Na poparcie tego, przedstawiamy poniżej także wyniki ewaluacji, która stanowiła nieodłączny element każdego z działań, na wszystkich etapach jego realizacji.

48

49

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

ponad 3.000 stażystów 250 seminariów z praktykami biznesu

155 uczestników mentoringu

KUŹNIA KADR IV ponad 100 wykładów otwartych

18 grup projektowych 250 pracodawców

Rysunek 2.

Kuźnia Kadr IV w liczbach Źródło: opracowanie własne

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kluczowym założeniem wszystkich działań było nastawienie na wysoką jakość, co możliwe było do osiągnięcia wyłącznie dzięki wykwalifikowanemu zespołowi, na który składali się następujący specjaliści: koordynator, specjaliści: ds. kontaktów z pracodawcami, ds. organizacji i kontaktów ze studentami, ds. rozliczeń stażowych, ds. formalnych związanych ze stażami, ds. dokumentacji, ds. rozliczeń oraz psycholog. Ścisła współpraca zespołu oraz specjalizacja poszczególnych jego członków w konkretnych działaniach umożliwiły stałe doskonalenie działań i osiąganych rezultatów. W tym miejscu należy zwrócić uwagę, że nieodłącznym elementem podnoszenia jakości były prowadzone na dużą skalę ciągłe badania pomiaru przyrostu kompetencji oraz ewaluacyjne. Nie byłyby one możliwe gdyby nie profesjonalne studio do wywiadów grupowych i studio wywiadów telefonicznych wraz z profesjonalnymi ankieterami. Dane natomiast analizowane były przez zespół złożony z psychologa i socjologa z doświadczeniem w prowadzeniu badań społecznych.

Płatne staże – droga tysięcy studentów do wejścia na rynek pracy Jednym z głównych celów projektu Kuźnia Kadr IV było lepsze przygotowanie studentów i absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu do wejścia na rynek pracy. Osiągnięcie tego celu umożliwiło wdrożenie kompleksowego programu współpracy z pracodawcami, który opracowany został z inicjatywy Działu Obsługi Projektów Rozwojowych.

Jednym z najchętniej wybieranych przez studentów form wsparcia oferowanych w ramach projektu Kuźnia Kadr IV były płatne staże. Realizacja stażu przebiegała w ścisłej współpracy z pracodawcami. Definiowali oni program pracy i nauki stażysty na każdy kolejny tydzień i opisywali kompetencje jakie młody człowiek będzie mógł rozwinąć dzięki udziałowi w projekcie. Zgłoszone przez pracodawców oferty programów były weryfikowane pod względem merytorycznym przez zespół projektowy a następnie udostępniane studentom. Chętni do realizacji konkretnych programów zgłaszali się bezpośrednio do pracodawców, po czym uczestniczyli w procesie rekrutacji, takim samym jak na otwartym rynku pracy. Najlepsi stażyści, wybierani przez firmy, w kolejnych edycjach, realizowali 3-miesięczne płatne staże. Cykl realizacji stażu w projekcie Kuźnia Kadr IV wymagał udziału całego, niemal 10-osobowego zespołu i opierał się na następujących działaniach:

• • • • • • • • • •

pracodawcy opracowują i przesyłają propozycje ofert stażowych do Biura Projektu; weryfikacja otrzymanych ofert i wybranie najlepszych propozycji; zamieszczenie ofert na stronie projektu: www.kuznia4.ue.wroc.pl; rekrutacja prowadzona przez pracodawców; wybranie stażystów i przekazanie oświadczeń o wyborze; dostarczenie dokumentów do Biura Projektu, logowanie, weryfikacja stażystów; potwierdzenie listy zatwierdzonych stażystów; przygotowywanie umów stażowych/przygotowywanie miejsca i narzędzi pracy; szkolenie przedstażowe i wydawanie umów stażystom; rozpoczęcie realizacji stażu.

W trakcie stażu natomiast: • przekazanie kontaktu do opiekunów stażystów; • decyzja o udziale w projektach stażowych; • szkolenie dla opiekunów projektów stażowych; • realizacja projektów stażowych; • początkowy pomiar kompetencji (stażysta i opiekun); • prowadzenie działań stażowych zgodnie z założonymi programami; • wypełnianie dzienników stażowych; • weryfikacja realizowanych działań w Biurze Projektu; • końcowy pomiar kompetencji (stażysta i opiekun); • podsumowanie, ewaluacja, wnioski.

Aby monitorować efektywność staży w zakresie rozwoju kompetencji uczestników prowadzono systematyczne badania jakościowe oraz ilościowe. Wyniki ewaluacji jakościowej pokazują, że zdecydowanie najczęstszą motywacją zgłaszania się studentów i absolwentów do projektu była chęć zdobycia doświadczenia zawodowego oraz sprawdzenia się na odpowiedzialnym, zgodnym ze studiowanym kierunkiem stanowisku.

Studenci podkreślali, że nie jest łatwo znaleźć zatrudnienie w poważnej instytucji i jednocześnie realizować studia dzienne, a takie właśnie możliwości stwarzał im staż. Część studentów wybierała staż z ciekawości – chcieli zobaczyć na czym polega praca w niewielkim biurze rachunkowym, korporacji czy też administracji publicznej. Nierzadko zdarzało się, że stażysta który sprawdził się na danym stanowisku zostawał zatrudniony w firmie lub instytucji, w której odbywał swój staż. W latach 2013–2015 pracę znalazło w ten sposób średnio ok. 40% studentów i absolwentów naszej uczelni. Odsetek ten, w przypadku niektórych pracodawców sięgnął nawet 90% w kolejnych edycjach.

Stażyści zapytani o to, czego nauczyli się dzięki stażowi podkreślali, że projekt umożliwił im zdobycie cennego doświadczenia, które jest obecnie wymagane na większości stanowisk od osób ubiegających się o pracę, a także przyczynił się do rozwoju wiedzy i posiadanych umiejętności praktycznych. Uczestnicy deklarowali

50

51

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

również, że staż w znaczący sposób wpłynął na ich gotowość do wejścia na rynek pracy – głównie dzięki doświadczeniu bycia pełnowartościowym członkiem zespołu. „Pracodawcy bardziej traktowali nas już jak innych pracowników i rzucali na głęboką wodę (…) To uczy odpowiedzialności i odwagi, i tak na prawdę to jest fajne.”

22%

8% 70%

dobrze i bardzo dobrze trudno powiedzieć słabo i bardzo słabo Rysunek 3.

Na ile staż przyczynił się do rozwoju Pana/ Pani kompetencji zawodowych? Źródło: opracowanie własne

Z perspektywy kandydata, uczelnia jest bardziej atrakcyjna jeśli posiadanie jej dyplomu zwiększy szanse na znalezienie dobrej pracy.

Uczelnia może efektywnie współpracować z grupą kilkuset pracodawców na zasadach partnerskich i przy akceptowaniu swoich potrzeb i wspólnym dążeniu do ich osiągania.

Jednym z najchętniej wybieranych przez studentów form wsparcia oferowanych w ramach projektu Kuźnia Kadr IV były płatne staże.

W przeprowadzanych przez nas wywiadach stażyści wysoko oceniali także sferę organizacyjną staży, za którą odpowiedzialna była Kuźnia Kadr – przejrzystość procedur, wsparcie merytoryczne i organizacyjne naszych pracowników na wszystkich etapach realizacji stażu, możliwość łatwego kontaktu telefonicznego czy też to, że Kuźnia Kadr przyjmuje również w godzinach popołudniowych.

Za pomocą ankiet uczestnicy dzielili się z nami również opinią co do tego, czy staż spełnił ich oczekiwania. 70% osób była w pełni usatysfakcjonowana z udziału w projekcie a w przypadku 26% osób staż odpowiadał ich aspiracjom i preferencjom w sposób częściowy.

Wpływ staży na rozwój kompetencji uczestników projektu Aby ocenić wpływ uczestnictwa w stażu na rozwój kompetencji stażystów prowadziliśmy systematyczne badania ilościowe z udziałem uczestników projektu oraz ich opiekunów. W latach 2013–2015 przeprowadzono badania na próbie przeszło 1100 stażystów oraz 500 opiekunów staży. Za pomocą Kwestionariusza Kompetencji Zawodowych stażyści oceniali poziom swoich kompetencji w momencie przystąpienia do projektu oraz po jego zakończeniu.

Aby zadbać o rzetelność badania poprosiliśmy także opiekunów stażystów o to, żeby ocenili swoich podopiecznych za pomocą tożsamego kwestionariusza. Kompetencje zawodowe definiujemy jako istotne z punktu widzenia pracodawcy umiejętności, reprezentowane postawy oraz wiedza, które zapewniają satysfakcjonujące wykonanie zadań.

Skonstruowany przez zespół Kuźni Kadr Kwestionariusz Kompetencji Zawodowych zawiera 19 pozycji, takich jak myślenie analityczne, praca zespołowa, sumienność czy umiejętność radzenia sobie ze stresem, i umożliwia ocenę ich poziomu na pięciostopniowej

skali. Z przeprowadzonych badań wynika, że udział w stażach pozytywnie wpływa na rozwój mierzonych przez nas kompetencji, a ich przyrost wyniósł średnio 6% w opinii stażystów oraz 9% w opinii ich opiekunów. Zauważyliśmy też powtarzającą się co roku tendencję – na początku programu stażyści oceniają swoje kompetencje nieznacznie wyżej niż opiekunowie. Po zakończeniu stażu oceny te są zbliżone, a postrzegany rozwój kompetencji jest w ocenie opiekunów większy niż w ocenie beneficjentów projektu.

Opiekunowie dostrzegają u stażystów zatem większe postępy niż oni sami.

ocena na zakończenie stażu ocena na początku stażu 3,0

Natomiast zdaniem stażystów, kompetencje które zdecydowanie wymagają rozwoju to zarządzanie projektem, zorientowanie na klienta, orientacja w biznesie, radzenie sobie ze stresem, kreatywność, przygotowanie raportów i dokumentacji.

Można zauważyć, że istnieje zgodność pomiędzy stażystami i opiekunami co do następujących luk kompetencyjnych: zarządzanie projektem (rozumiane jako szereg umiejętności takich jak planowanie, koordynowanie, analizowanie, organizowanie i kontrolowanie w ramach prowadzonego projektu, a także umiejętność wyodrębnienia faz projektu, zorganizowania pracy zespołu, zorganizowania niezbędnych zasobów oraz bieżąca kontrola planu i korekta działań); orientacja w biznesie (znajomość i rozumienie procesów biznesowych, umiejętność ich właściwej analizy i kształtowania aby zwiększyć efektywność firmy); radzenie sobie ze stresem (utrzymywanie wysokiej efektywności pracy w sytuacji działania pod presją i w trudnych warunkach) przygotowanie raportów i dokumentacji (umiejętność wypełniania formalnych wymagań; dokładność w przygotowywaniu niezbędnych zestawień, analiz,

3,4

3,6

opiekunowie stażyści

Luki kompetencyjne Za luki kompetencyjne można uznać kompetencje oceniane na najniższym poziomie. Zdaniem opiekunów stażu są to następujące kompetencje: zarządzanie projektem, orientacja w biznesie, zorientowanie na klienta, radzenie sobie ze stresem, wiedza merytoryczna, przygotowanie raportów i dokumentacji oraz kreatywność.

3,2

Rysunek 4.

Przyrost kompetencji w ocenie opiekunów oraz stażystów Źródło: opracowanie własne

Kamil Bronkowski – nasz super-stażysta i Marley (pies przewodnik) wraz z zespołem Kuźni Kadr IV

3,8

52

53

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Tabela 1. Luki kompetencyjne w opinii opiekunów staży

Kompetencje zawodowe rozwijane w największym stopniu

OCENA NA POCZĄTKU STAŻU

OCENA NA KOŃCU STAŻU

PRZYROST

Zarządzanie projektem

1,96

2,50

11%

Orientacja w biznesie

2,47

3,05

12%

Zorientowanie na klienta

2,57

3,10

11%

KOMPETENCJA

Z przeprowadzonych badań wynika, że niektóre z kompetencji były częściej rozwijane, inne w mniejszym stopniu. Warto zauważyć, że wyżej wymienione luki kompetencyjne były w największym stopniu rozwijanymi umiejętnościami podczas projektu, a ich przyrost wyniósł średnio 11% w opinii opiekunów oraz 7% w opinii stażystów. Poniższe tabele ilustrują jakie kompetencje były rozwijane w największym stopniu w ocenie opiekunów stażu oraz z perspektywy samych stażystów.

Radzenie sobie ze stresem

3,15

3,65

10%

Wiedza merytoryczna

3,19

3,76

11%

Przygotowanie raportów, dokumentacji

3,21

3,75

11%

KOMPETENCJA

Kreatywność

3,23

3,86

13%

Źródło: opracowanie własne Tabela 2. Luki kompetencyjne w opinii stażystów

OCENA NA POCZĄTKU STAŻU

OCENA NA KOŃCU STAŻU

PRZYROST

Zarządzanie projektem

2,7

3,1

8%

Zorientowanie na klienta

2,84

3,22

8%

Orientacja w biznesie

2,95

3,31

7%

KOMPETENCJA

Wiedza merytoryczna

3,15

3,50

7%

Radzenie sobie ze stresem

3,31

3,65

7%

Kreatywność

3,34

3,65

6%

Przygotowanie raportów, dokumentacji

3,47

3,81

7%

Źródło: opracowanie własne

wypełnianiu dokumentacji); zorientowanie na klienta (umiejętność rozpoznawania potrzeb klienta – zarówno zewnętrznego, jak i wewnętrznego – oraz otwarta postawa na rozwiązanie jego problemów), a także wiedza merytoryczna (wiedza z danej dziedziny, ogólna orientacja na temat metod pracy i narzędzi) oraz kreatywność (zdolność do znajdywania nowych oraz alternatywnych rozwiązań dla istniejących problemów, zadań).

Tabela 3. Kompetencje rozwijane w największym stopniu – ocena opiekunów stażu

OCENA NA POCZĄTKU STAŻU

OCENA NA KOŃCU STAŻU

PRZYROST

Kreatywność

3,23

3,86

13%

Orientacja w biznesie

2,47

3,05

12%

Wiedza merytoryczna

3,19

3,76

11%

Przygotowanie raportów i dokumentacji

3,21

3,75

11%

Zarządzanie projektem

1,96

2,50

11%

Zorientowanie na klienta

2,57

3,10

11%

Radzenie sobie ze stresem

3,15

3,65

10%

OCENA NA KOŃCU STAŻU

PRZYROST

Źródło: opracowanie własne Tabela 4. Kompetencje rozwijane w największym stopniu – ocena stażystów

KOMPETENCJA

OCENA NA POCZĄTKU STAŻU

Zarządzanie projektem

2,77

3,18

8%

Zorientowanie na klienta

2,84

3,22

8%

Orientacja w biznesie

2,95

3,31

7%

Wiedza merytoryczna

3,15

3,50

7%

Radzenie sobie ze stresem

3,31

3,65

7%

Przygotowanie raportów, dokumentacji

3,47

3,81

7%

Kreatywność

3,34

3,65

6%

Źródło: opracowanie własne

54

55

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Podsumowując przeprowadzone badania można uznać, że uczestnictwo w stażach korzystnie wpływa na rozwój kompetencji zawodowych stażystów – zarówno tak zwanych kompetencji miękkich, jak i twardych.

Staż jest okazją do poszerzenia wiedzy teoretycznej, ale także najlepszym sposobem, aby młody człowiek nauczył się stosowania jej w praktyce. Uczestnicy projektu wysoko ocenili stronę merytoryczną i organizacyjną projektu. Zdecydowana większość uznała, że projekt spełnił ich oczekiwania, a dzięki niemu rozwinęli oni swoje umiejętności – co potwierdzają przeprowadzone przez nas badania.

Ponadto dzięki udziałowi w projekcie uczestnicy mogli w bezpiecznym i sprzyjającym środowisku zweryfikować swoje plany zawodowe, upewnić się co do trafności dokonanych przez siebie wyborów lub obrać nową ścieżkę rozwoju. Z przeprowadzonych przez nas pogłębionych wywiadów wynika, że udział w projekcie stał się dla wielu studentów ważnym krokiem w nowy etap dorosłości, związany z podejmowaniem odpowiedzialności i realizacją zawodowych planów, marzeń i aspiracji.

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

także pomiar kompetencji miękkich, takich jak np. umiejętności komunikacyjne, kreatywność czy znajomość technik negocjacyjnych. Meta-analizy wykonane na próbie 13 grup seminaryjnych wykazały, że średni poziom poprawnych odpowiedzi w testach przed seminariami wyniósł 48%, natomiast po seminariach 82%.

Rezultat ten wskazuje, na skuteczność seminariów dotyczącą przyrostu wiedzy i kompetencji, a sam przyrost wyniósł średnio ok. 34 pp. Poniższy wykres ilustruje opisane zależności.

Poniższa tabela ilustruje natomiast przykładowe wyniki testu przed i po jednym z seminariów, w zakresie trzech obszarów – wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych uczestników.

82%

48%

po seminarium

przed seminarium Rysunek 5.

Różnica średnich wyników testu wiedzy i kompetencji przed seminariami oraz po zakończeniu cyklu spotkań

Podsumowanie Wnioski wynikające z podsumowania każdego roku akademickiego były analizowane, a najlepsi pracodawcy nagradzani byli podczas uroczystej Gali Pracodawców. Pracodawcy dzieleni byli na 3 kategorie: 1. Najlepszy staż zorganizowany w instytucjach i urzędach.

2. Najlepszy staż zorganizowany przez przedsiębiorstwa z branż: finanse, media i HR. 3. Najlepszy staż zorganizowany przez przedsiębiorstwa z branż: produkcja, IT i nieruchomości.

Wszyscy nominowani w danej kategorii otrzymywali pamiątkowy certyfikat. Trzech najlepszych w każdej kategorii pracodawców otrzymywało pamiątkowy Płomień Kuźni Kadr. W trakcie trwania projektu odbyły się 3 Gale Pracodawców, w 2013, 2014 i 2015 roku.

Seminaria z praktykami biznesu Seminaria to 12 godzinny warsztat prowadzony dla grupy ok. 15 studentów. Dzięki udziałowi w seminarium uczestnicy mogli rozwijać swoją wiedzę i umiejętności praktyczne czy też poznać tajniki specyficzne dla określonych stanowisk pracy. Osobami prowadzącymi byli wykwalifikowani profesjonaliści, posiadający specjalistyczną wiedzę i bogate doświadczenie zawodowe. Tematy seminariów proponowane były przez pracodawców i umożliwiały młodym ludziom rozwijanie tych kompetencji, które były w danym momencie najbardziej poszukiwane wśród kandydatów do pracy na danym stanowisku.

Aby sprawdzić jak udział w projekcie wpłynął na rozwój kompetencji studentów, przeprowadzono odpowiednie testy wiedzy i umiejętności przed rozpoczęciem nauki oraz identyczne testy po zakończeniu cyklu spotkań (pre- i post-testy). Zostały one skonstruowane przez prowadzących zajęcia we współpracy z zespołem Kuźni Kadr i mierzyły poziom kompetencji twardych, niezbędnych do sprawnego wykonywania zadań w obszarze, którego dane seminarium dotyczyło. W zależności od tematyki seminarium niektóre testy uwzględniały

Tabela 5. Różnica średnich wyników testu wiedzy i kompetencji przed seminariami oraz po zakończeniu cyklu spotkań

Lp.

KOMPETENCJA

1.

2.

3.

Wiedza Umiejętności Kompetencje społeczne

OCENA PRZED SEMINARIUM

OCENA PO SEMINARIUM

PRZYROST

7,9 8,5 10,0

12,3 12,1 12,6

29,2% 24,0% 17,5%

Źródło: opracowanie własne

nie

Wszyscy uczestnicy seminariów mieli ponadto możliwość podzielenia się swoją opinią na temat projektu za pomocą papierowych ankiet ewaluacyjnych. W latach 2013–2015 w badaniu wzięły udział łącznie 184 osoby. 97% uczestników uznało, że czas seminarium został wykorzystany z pożytkiem a poruszana tematyka była interesująca. 95% respondentów było zadowolonych ze sposobu prowadzenia zajęć i taki sam odsetek osób ocenił sposób prezentowania zagadnień jako zrozumiały. Wszyscy studenci wyrazili chęć uczestnictwa w innych tego typu seminariach lub szkoleniach w przyszłości, a niemal 90% poleciłaby je swoim znajomym.

Beneficjenci projektu bardzo wysoko ocenili także sferę organizacyjną zajęć, za którą odpowiedzialna była Kuźnia Kadr – swoje zadowolenie w tym aspekcie wyraziło ponad 96% ankietowanych.

częściowo 1%

3%

tak 43% zdecydowanie

tak – 53%

Rysunek 6.

Czy odbycie seminarium przyczyniło się do wzrostu Pana/i kompetencji w zakresie nim objętym? Źródło: opracowanie własne

56

57

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Uczestnicy oceniali też, na ile udział w seminariach wpłynął na poszczególne aspekty związane z przygotowaniem do zawodu. Poniższa tabela przedstawia udział procentowy osób, które uznały, że seminarium miało bardzo duży i duży wpływ na wybrane obszary, dotyczące życia zawodowego i przygotowania do wejścia na rynek pracy.

Tabela 6. Wpływ uczestnictwa seminarium na aspekty związane z rozwojem zawodowym

OBSZARY ROZWIJANE DZIĘKI UDZIAŁOWI W SEMINARIUM

PROCENT ANKIETOWANYCH

zadań, które zdarzają się w realnych sytuacjach, studenci nabyli konkretne umiejętności i dzięki temu czują się lepiej przygotowani do wejścia na rynek pracy.

Seminaria okazały się także doskonałą okazją do tego, aby lepiej poznać realia zawodowe związane z interesującymi uczestników branżami. „Tutaj jest zderzenie z rzeczywistością – co jest wymagane w pracy tak naprawdę.” Wartościowym aspektem dla studentów była możliwość zdobycia informacji na temat tego, jakie konkretne zadania wykonuje się na poszczególnych stanowiskach pracy, jakie trzeba spełnić warunki (szkolenia, egzaminy, certyfikaty) aby zwiększyć swoje szanse w procesie rekrutacyjnym, czy też jak napisać CV, aby było interesujące z punktu widzenia pracodawcy w konkretnym obszarze zawodowym. Wszystko to przyczyniło się do wzrostu świadomości oczekiwań, które płyną z rynku pracy. Dzięki lepszemu poznaniu specyfiki i środowiska pracy, udział w seminariach pozwolił studentom sprecyzować także cele zawodowe. „Bardzo dużo można dowiedzieć się o interesujących rzeczach, które mogą pomóc nam w przyszłej pracy bądź ukierunkować się w tym, co chciałoby się robić.”

Zwiększenie wiedzy teoretycznej z wybranego obszaru, przydatnej w pracy zawodowej

87%

Rozwój praktycznych umiejętności, przydatnych w pracy zawodowej

79%

Umiejętność wykorzystania wiedzy teoretycznej w praktyce

79%

Poznanie realiów pracy zawodowej

71%

Poznanie własnych predyspozycji i zasobów

70%

Grupy projektowe – próba własnych możliwości pod okiem praktyka

Przygotowanie do wejścia na rynek pracy

64%

Zwiększenie swojej konkurencyjności na rynku pracy

60%

W oparciu o wyniki wcześniejszych ocen, diagnozy potrzeb studentów i prac panelowych przeprowadzonych przez grupy robocze współpracujących z zespołem projektowym pracodawców, opracowane zostały innowacyjne koncepcje nowych działań. Wśród nich, zaproponowana i zatwierdzona w połowie 2014 r. koncepcja grup projektowych. Dzięki nim, Kuźnia Kadr stworzyła studentom możliwość uczestnictwa w innowacyjnej formie szkolenia w grupie projektowej. Dotychczas taką okazję mieli wyłącznie stażyści, którzy w ramach realizowanego stażu zdecydowali się na dodatkowe zaangażowanie w projekty. Uczestnicząc w grupie projektowej studenci mogli przyswajać sobie wiedzę poprzez bezpośrednie działanie i doświadczanie. Zajęcia odbywały się w kilkuosobowych zespołach a ich celem była realizacja wybranego projektu – przeprowadzenie stosownych analiz i zaproponowanie konkretnego rozwiązania rzeczywistego problemu biznesowego.

Źródło: opracowanie własne

Z przeprowadzonych badań wynika, że poprzez uczestnictwo w zajęciach z praktykami biznesu studenci zwiększyli wiedzę teoretyczną, jednocześnie rozwijając swoje umiejętności praktyczne, przydatne w pracy zawodowej. 79% osób badanych uznało, że seminarium miało wpływ na rozwój ich praktycznych umiejętności i tyle samo osób było zdania, że dzięki udziałowi w zajęciach nauczyli się wykorzystywać posiadaną wiedzę w praktyce.

Opisane powyżej wyniki badań ilościowych są spójne z przeprowadzonymi badaniami jakościowymi. Aby monitorować jakość i efektywność seminariów w zakresie rozwoju kompetencji studentów prowadzone były pogłębione wywiady indywidualne i grupowe, zarówno z uczestnikami projektu, jak i z praktykami biznesu.

W latach 2013–2015 przeprowadzono łącznie ponad 150 wywiadów. Uczestnicy podkreślali w nich, że kontakt z praktykami biznesu pozwolił im ugruntować i uporządkować zdobytą na uczelni wiedzę, a także lepiej zrozumieć powiązania teorii z jej praktycznym zastosowaniem. „Seminarium pozwala na poznanie zagadnień nie tylko od strony teoretycznej, ale głównie od strony praktycznej. Najbardziej podobały mi się ćwiczenia praktyczne. Teoria była przeplatana z praktyką.” Atutem seminariów był zatem ich wymiar praktyczny – seminaria z praktykami biznesu wydają się być pomostem pomiędzy wiedzą teoretyczną a jej pragmatycznym zastosowaniem w życiu zawodowym. Szczególnie istotny dla studentów był fakt, że dowiedzieli się w jakim kontekście i w jaki sposób można zastosować konkretne narzędzia. Dzięki analizie case study, rozwiązywaniu

Spośród 10 grup projektowych (zrealizowanych wiosną 2015 r.) studenci mogli wybrać taką, która tematycznie najbardziej odpowiadała ich zainteresowaniom i preferencjom. Pod czujnym okiem opiekuna–praktyka biznesu, grupa studentów w ciągu 8 spotkań realizowała poszczególne etapy prac, ucząc się przy tym nie tylko tego jak wykorzystywać zdobytą wcześniej wiedzę teoretyczną w praktyce, ale także jak efektywnie współpracować i komunikować się w zespole.

Aby poznać opinie uczestników projektu oraz jego wpływ na rozwój kompetencji, przeprowadzone zostały badania jakościowe i ilościowe. Z pogłębionych wywiadów indywidualnych i grupowych wynika, że główną motywacją studentów do udziału w grupie projektowej było poszerzenie wiedzy i umiejętności w wybranym obszarze tematycznym, a niekoniecznie samo w sobie uczenie się pracy w zespole. Może to wynikać z faktu, iż przyszli pracownicy, którzy jeszcze teraz studiują i zdobywają dopiero pierwsze doświadczenia zawodowe, nie uświadamiają sobie w pełni, jak ważne w pracy są tzw. kompetencje miękkie – w związku z czym nie czują

58

59

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Gala Pracodawców 2013, 2014

potrzeby ich rozwijania. Studenci podkreślali natomiast w badaniach, że atutem zajęć był przede wszystkim ich wymiar praktyczny, i to on głównie przyciągał młodych ludzi do udziału w programie. Cenne dla uczestników wydało się być wykorzystanie teorii w realnym kontekście zawodowym. „Te zajęcia są bardziej praktyczne i nie ma takiej mi się wydaje bezmyślnej nauki, uczenia się czegoś na pamięć (...) i o to chodzi w studiowaniu, moim zdaniem.” „W praktyce, kiedy dzielimy się opiniami, szybciej się zapamiętuje jak o tym się rozmawia.”

Najczęściej wymienianymi przez studentów kompetencjami rozwijanymi w ramach projektu była jednak umiejętność pracy w grupie. „Cały czas pracowaliśmy w zespołach, albo wszyscy razem, albo w dwu- lub trzyosobowych.” Uczestnicy podkreślali, że forma jaką jest grupa projektowa, czyli współpraca z osobami w tym samym wieku, i o tym samym statusie, ułatwia otwarcie się, a przez to umożliwia rozwój kompetencji miękkich. Zajęcia były zaaranżowane w taki sposób, że wymagały sprawnego przekazywania informacji, dzielenia się wiedzą, pomysłami a także odpowiedzialnością za poszczególne zadania. Skłaniały do dyskusji, intensywnej wymiany oraz wdrażania w realizację pomysłów i rozwiązań zaproponowanych przez samych uczestników. Pracując w grupie studenci mieli okazję doświadczyć jakie problemy mogą wystąpić podczas współdziałania z innymi, oraz jak przydatne są wówczas umiejętności interpersonalne. Zdarzało się, że grupa miała trudności właśnie na szczeblu komunikacyjnym, co powodowało kryzysy. „Prawie nam się cały projekt rozwalił w pewnym momencie przez to, że nie mogliśmy się dogadać co do różnych terminów, ciągle ktoś coś przekładał, albo że nie mieliśmy jednego lidera.” Dzięki udziałowi w projekcie studenci dowiedzieli się jaki wpływ na efektywność pracy mają następujące aspekty: jasny poddział ról, sprawna komunikacja czy odpowiedzialność za konkretne zadania. Zajęcia wymagały prezentowania własnych pomysłów i proponowania rozwiązań, toteż rozwijały u studentów takie cechy jak odwaga, pewność siebie oraz kreatywność. Nowe doświadczenia praktyczne wpłynęły bardzo pozytywnie na przygotowanie studentów do wejścia na rynek pracy. Ponadto młodzi ludzie podkreślali w wywiadach, że poprzez udział w projekcie zdobyli specjalistyczną wiedzę, dotyczącą poszczególnych branż.

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Uczestników projektu poproszono także o wypełnienie ankiet ewaluacyjnych, w których odpowiadali między innymi na pytanie, czy w ramach pracy projektowej były rozwijane kompetencje miękkie, jeśli tak to jakie. Wszyscy respondenci podali przynajmniej jedną kompetencję miękką. Najczęściej wskazywano na rozwój takich umiejętności jak: praca zespołowa (87%), rozwiązywanie problemów (74%), kreatywność (71%), dążenie do rezultatów (65%), zdolności komunikacyjne (63%) i umiejętności organizacyjne (58%).

Ankietowani oceniali wpływ na pięciostopniowej skali, gdzie 1 oznaczało brak wpływu, a 5 – bardzo duży wpływ.

Z udzielonych odpowiedzi wynika, że udział w szkoleniu miał największy wpływ na zwiększenie pewności siebie oraz poznanie własnych zasobów i predyspozycji. Poniższy wykres ilustruje opisane zależności.

Z wywiadów przeprowadzonych natomiast z prowadzącymi grupy projektowe wynika, że chętnie dzielą się oni wiedzą i doświadczeniem, a także stawiają studentom ambitne zadania. Często dokładnie takie same, z jakimi zetknęli się w swojej pracy zawodowej. Zapytaliśmy opiekunów grup jakie luki kompetencyjne widzą u uczestników oraz co uczelnia mogłaby jeszcze zrobić, aby wspierać studentów w rozwoju.

Praktycy biznesu dostrzegają potrzebę ćwiczenia przede wszystkim takich umiejętności jak praca w grupie, komunikacja, kreatywność, odwaga i pewność siebie (rozumiana także jako gotowość do sprawdzania siebie przez pryzmat pracy). Według prowadzących zajęcia studenci powinni nauczyć się, jak łączyć wiedzę z różnych dziedzin w całość na rzecz realizacji konkretnego zadania. Kompetencje i cechy które wymagają dalszego doskonalenia to umiejętność prezentacji wyników, sumienność, wytrwałość czy odpowiedzialność za swoje wyniki. Według praktyków biznesu większość wymienionych wyżej kompetencji jest kluczowa dla osób wchodzących na rynek pracy. Jeśli chcą oni się do tego rzetelnie przygotować, udział w grupie projektowej jest bardzo dobrą propozycją.

poszerzenie samoświadomości większa pewność siebie

4,0

poznanie własnych predyspozycji i zasobów

4,0

określenie ścieżki zawodowej

3,9

przygotowanie do pojęcia pracy zawodowej

3,8

Rysunek 7.

Jak ocenia Pan/Pani wpływ uczestnictwa w realizacji projektu na następujące aspekty? Źródło: opracowanie własne

8%

92%

dobrze bardzo dobrze Rysunek 8.

Jak ocenia Pan/Pani pomysł organizacji grupy projektowej (ocena na skali 1 – bardzo słabo, 5 – bardzo dobrze)? Źródło: opracowanie własne

60

61

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Grupa projektowa praktycznym podejściem do problemu biznesowego

Joanna Fiącek-Czerwony Selena FM S.A.

STUDENT TEORETYK? NIEKONIECZNIE Potrzebujemy studentów i absolwentów posiadających zarówno wiedzę teoretyczną, jak i konkretne praktyczne umiejętności, umiejących pracować w zespole – często mówią pracodawcy organizujący staże i praktyki oraz zatrudniający absolwentów. O ile wykłady i seminaria dają studentom możliwość poszerzenia wiedzy teoretycznej, to rzadko pozwalają zdobyć te umiejętności praktyczne, o które chodzi pracodawcom.

Grupy projektowe zorganizowane przez Kuźnię Kadr były krokiem w kierunku rozwijania umiejętności praktycznych studentów.

CZYM JEST GRUPA PROJEKTOWA? Grupa projektowa, to powołana na czas trwania projektu niewielka grupa studentów, pracująca nad wybranym zagadnieniem pod opieką praktyka biznesu – eksperta w danej dziedzinie lub przedsiębiorcy.

ZALETY GRUPY PROJEKTOWEJ JAKO NARZĘDZIA ROZWOJU WYBRANYCH KOMPETENCJI? Dla mnie jako prowadzącej grupę projektową ważne było to, że studenci sami wybierali projekt do realizacji z konkretnym praktykiem biznesu. To, że projekt wybrany przez studenta leżał w jego polu zainteresowania, zdecydowanie podnosiło poziom zaangażowania ze strony studenta oraz dawało mu motywację do pracy w projekcie (8 spotkań), co z kolei przekładało się na efektywniejszy rozwój wybranych kompetencji członków grupy projektowej.

Praca nad realnym projektem w ramach konkretnej organizacji dawała również studentom możliwość zrozumienia szerszego kontekstu biznesowego zagadnienia, nad którym pracowaliśmy, właściwego zdefiniowania potrzeby biznesowej oraz celu projektu. Przygotowanie szczegółowego planu działań w projekcie i harmonogramu dały możliwość studentom przyjrzeć się kompleksowości działań w projekcie oraz ich wpływowi na organizację i otoczenie.

KORZYŚCI DLA OBU STRON Praca studentów pod opieką praktyka biznesu dawała szansę na obopólne korzyści. Z jednej strony świeże, kreatywne, otwarte umysły studentów, analizujące poszczególne zagadnienia w projekcie, pozwalały mi jako praktykowi oddalić się od swojej organizacji i utartych schematów oraz na nowo spojrzeć na wybrane aspekty realizowanego projektu. Z drugiej strony, studenci poruszali się w namacalnym otoczeniu biznesowym, analizowali różne scenariusze, planowali, dyskutowali, zadawali pytania oraz podejmowali decyzje, czerpiąc z wiedzy i umiejętności praktyka biznesu.

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

KONIEC PROJEKTU I CO DALEJ? Jestem przekonana, że poza większą umiejętnością komunikacji i pracy w projekcie, studenci z grupy, którą prowadziłam będą potrafili zdefiniować cel projektu, który przyjdzie im w przyszłości realizować, określić zakres prac do wykonania i przeanalizować ryzyka w projekcie, stworzyć harmonogram oraz bufory, a świadomość tego, że poruszają się w określonym otoczeniu projektu oraz zdefiniowanym budżecie nie opuści ich ani na chwilę.

średnio 5%

bardzo dobrze 53% dobrze 42%

Wykłady otwarte z praktykami biznesu Celem wykładów otwartych było przedstawienie podstawowej wiedzy z różnorodnych zakresów, tak aby słuchacze mogli się zorientować, czy dana dziedzina leży w ich kręgu zainteresowań i czy chcieliby pogłębić wiedzę na ten temat. Wykłady otwarte to 2 godzinne spotkania z przedstawicielami różnych branż, pracującymi w dużych korporacjach oraz średnich i małych firmach. Dawało to słuchaczom możliwość lepszego zapoznania się ze specyfiką pracy na różnego rodzaju stanowiskach. Dzięki temu mogli oni zweryfikować swoje cele i preferencje zawodowe.

Wykłady z 10 różnych branż były w każdym semestrze łączone w zwarty cykl nazywany „Akademią Kuźni Kadr”. Tematy dobierane były w sposób umożliwiający przedstawienie jak największej różnorodności branż, sektorów, procesów biznesowych itp., które mogły potencjalnie przełożyć się na przyszłe ścieżki zawodowe studentów. Udział w min. 7 z 10 wykładów nagradzany był Certyfikatem. Poza Cyklami wykładów w ramach Akademii, regularne wykłady otarte prowadzone były przez Partnera Projektu, KGHM Polska Miedź S.A. Ewaluacja projektu odbywała się za pomocą papierowych ankiet skonstruowanych przez zespół Kuźni Kadr.

Badaniem były objęte osoby, które uczestniczyły w co najmniej 7 wykładach otwartych. Ewaluację przeprowadzono na próbie łącznie 137 osób. Słuchacze wysoko ocenili program wykładów – 95% uczestników uznało, że pomysł organizacji wykładów jest „bardzo dobry” i „dobry”. 93% słuchaczy byłaby zainteresowana wzięciem udziału w tego typu wykładach w przyszłości.

Rysunek 9.

Jak ocenia Pan/Pani pomysł organizacji cyklu wykładów z praktykami biznesu? Źródło: opracowanie własne

Celem wykładów otwartych było przedstawienie podstawowej wiedzy z różnorodnych zakresów, tak aby słuchacze mogli się zorientować, czy dana dziedzina leży w ich kręgu zainteresowań i czy chcieliby pogłębić wiedzę na ten temat.

Celem programu Mentoringu, poza rozwojem kompetencji, realizacją celów zawodowych czy osobistych studentów, jest między innymi tworzenie niezapomnianej, inspirującej relacji między uczniem a mistrzem.

62

63

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

W stronę kreatywności

Nie ma co ukrywać, pobudzanie kreatywności młodych ludzi nie jest najmocniejszą stroną polskich szkół i uczelni. Dlatego tym bardziej cieszy fakt, że studenci Uniwersytetu Ekonomicznego, dzięki projektowi Kuźnia Kadr mogli uzupełnić te niedobory.

Aldona Kucner właściciel agencji marketingowej Q-Aldo Communication

Wykłady otwarte 2015

Za pomocą kwestionariusza ewaluacyjnego uczestnicy szacowali ponadto wpływ uczestnictwa w projekcie na poszczególne obszary związane z rozwojem zawodowym. Z przeprowadzonych badań można wnioskować, że udział w projekcie przyczynił się przede wszystkim do poznania realiów pracy zawodowej i świadomego kierowania swoim rozwojem oraz karierą. Ponadto dzięki wykładom słuchacze uzyskali nową wiedzę teoretyczną z interesujących ich obszarów, która będzie przydatna w przyszłej pracy zawodowej.

DLACZEGO KREATYWNOŚĆ?

Na europejskiej liście krajów o innowacyjnej przedsiębiorczości jesteśmy na szarym końcu. Za nami jest już tylko Rumunia. Nasze wskaźniki są dwukrotnie niższe od średniej europejskiej!

A przecież pomysłowość, twórcze myślenie i umiejętność kwestionowania rutyny to dziś podstawa wielu biznesów. I nie chodzi tu o to, aby wszyscy nasi studenci poszli w ślady Billa Gatesa czy Steve’a Jobsa. Ale o zwyczajną skłonność do poszukiwania coraz to lepszych rozwiązań. Rynek i klienci gwałtownie zmieniają się. Pojawiają się nowe potrzeby i nowe technologie. A zatem to, co było źródłem sukcesu firmy dwa lata temu dziś już może nie wystarczać! Dziś nie można stać w miejscu.

JAK PRZEBIEGAŁA WSPÓŁPRACA? W drugim semestrze roku akademickiego 2014/2015 studenci mogli uczestniczyć w dwóch projektach Kuźni Kadr ukierunkowanych na kreatywność. Pierwszym z nich był wykład otwarty, prezentujący nietypowe działania promocyjne wykorzystywane dla popularyzacji marek. W czasie tych zajęć studenci mogli przekonać się, że najlepszym miejscem na reklamę jest często to, gdzie nigdy jeszcze reklamy nie było. Siedziska krzeseł, fantazyjnie wycięte żywopłoty czy podstopnice schodów, to tylko kilka z licznych przykładów. Dowiedzieli się także, jak tworzyć eventy promocyjne, które swoją nietypowością przyciągną rzesze ludzi, a potem jeszcze przez miesiące czy lata będą „żyły” w postaci filmów odtwarzanych przez urzeczonych internautów.

Przygotowanie do wejścia na rynek pracy Zwiększenie swojej konkurencyjności na rynku Zwiększenie wiedzy teoretycznej z wybranego obszaru, przydatnej w pracy zawodowej

Świadome kierowanie rozwojem i karierą Przygotowanie realiów pracy zawodowej

0%

10%

Zdecydowanie tak i tak

20%

30%

40%

50%

Częściowo

Rysunek 10.

Wpływ udziału w wykładach otwartych na poszczególne obszary rozwoju

60%

70%

80%

90% 100%

Zdecydowanie nie i nie

Drugą formą pobudzania kreatywności był cykl seminariów, gdzie wybrana grupa studentów mogła przejść cały proces zarządzania procesami marketingowymi w sposób kreatywny – od pomysłu na produkt, przez nietypową grupę odbiorców, po niekonwencjonalną dystrybucję i promocję. Udało się nawet poznać metody na nietuzinkowe zarządzanie polityką cenową! Całe seminarium miało charakter warsztatowy, gdzie uczestnicy w podziale na grupy przygotowywali poszczególne elementy programu a następnie dzielili się swoimi koncepcjami na forum. Każde kolejne spotkanie zaczynało się kilkoma ćwiczeniami pobudzającymi kreatywność, aby pokazać uczestnikom jak wiele jest metod wzmacniania swojej pomysłowości. I jak bardzo potrafią one być skuteczne.

64

65

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

JAKIE SĄ REZULTATY? Studenci sami byli pod wrażeniem własnych pomysłów. Widzieli, jak ze spotkania na spotkanie rośnie ich odwaga w generowaniu nowych idei. I jak bardzo ciekawe i spójne potrafią być przygotowane przez nich programy marketingowe. Dostając informację zwrotną od innych grup i ode mnie potrafili dostrzec najmocniejsze strony swoich działań. Wzajemnie też inspirowali się do kolejnych pomysłów.

A przy tym świetnie się bawili bo czy jest coś bardziej fascynującego, niż odkrywanie jak wielkie drzemią w nas możliwości?

Pozostaje mi tylko wyrazić nadzieję, że na naszych uczelniach tego rodzaju inicjatyw będzie coraz więcej.

KORZYŚCI DLA MENTEE: •

•

•

Mentoring wzajemną inspiracją

• • •

Dominika Gdowska realizacja seminariów, wykładów otwartych i mentoringu

Marzena Matuszewska Właścicielka firmy BRANDIMA, Mentor w programie mentoringu Kuźni Kadr IV

• •

rozwój kompetencji (kreatywność, umiejętności organizacyjne, rozwiązywanie problemów, elastyczność, praca zespołowa, zdolności komunikacyjne, dążenie do rezultatów, odporność na stres, samoświadomość, umiejętności liderskie); świadome kierowanie rozwojem i karierą, przezwyciężenie własnych ograniczeń i przekonań, ustalenie nowych celów zawodowych lub edukacyjnych i poznanie sposobów ich realizacji, poszukiwanie pomysłu na przyszłość zawodową; zbudowanie osobistego planu rozwoju i kariery, znalezienie i podjęcie pracy dającej satysfakcję, wybór tematu pracy licencjackiej/magisterskiej; możliwość poznania alternatywnych ścieżek rozwoju i możliwości zdobywania doświadczenia zawodowego; poznanie mechanizmów rekrutacji; poznanie środowiska biznesowego, realiów i oczekiwań potencjalnych pracodawców na rynku pracy; dostęp do praktyka biznesu, jego doświadczenia/wiedzy/praktyk biznesowych; 100% czasu spotkania jest dedykowane 1 mentee; zaangażowanie i indywidualne podejście mentora, elastyczność w formie/program daje możliwość dopasowania czasu spotkań/sposobów pracy nad celami; możliwość omawiania sytuacji ad hoc; forma dyskusji; poznanie swoich mocnych i słabych stron, analiza i uzyskanie informacji zwrotnej.

KORZYŚCI DLA MENTORA: Celem programu Mentoringu, poza rozwojem kompetencji, realizacją celów zawodowych czy osobistych studentów, jest między innymi tworzenie niezapomnianej, inspirującej relacji między uczniem a mistrzem.

Przeprowadzając wywiady z uczestnikami czy analizując kwestionariusze ewaluacyjne, kwestią zasadniczą jaka została zaobserwowana była między innymi możliwość rozwijania umiejętności, wiedzy i postawy u młodych ludzi. Udział w programie 125 studentów w V edycjach programu Mentoringu realizowanych w ramach Kuźni Kadr IV pomógł im w odpowiedzi na pytanie, w którą stronę podążać, w jakich obszarach realizować swoje plany zawodowe, aby były one zgodne z założonymi celami i marzeniami. Również nie mając zdefiniowanego planu, mentee mógł liczyć na wsparcie mentora w określeniu swoich priorytetów i wartości jakimi chce się kierować przy wyborach, decyzjach czy dylematach.

Nie od dziś wiadomo, że każda relacja między dwojgiem ludzi skłania nas do pewnych refleksji, wyciągania wniosków, uczenia się od siebie. Należy wspomnieć o atmosferze pełnej szacunku, zrozumienia i wzajemnego słuchania, która jest niezbędna w procesie mentoringu. Analizując wypowiedzi uczestników okazuje się, że w momencie kiedy obu stronom zależy na stworzeniu wartościowej, satysfakcjonującej więzi taka postawa wzbudza ogrom obustronnych korzyści, inspiruje do działań, modyfikacji i realizacji planów. Poniżej w oparciu o wywiady z uczestnikami programu Mentoringu przedstawię najważniejsze z nich:

• • •

• • • • •

nowe spojrzenie na rzeczywistość gospodarczą i karierę, przemyślenia nad własnym etapem kariery, bieżące trendy w zainteresowaniach studentów analiza wad i zalet różnych stanowisk pracy; satysfakcja, kiedy młodzi ludzie zyskują chęć do działania i pogłębiania świadomości posiadanych przez siebie kompetencji oraz preferencji zawodowych; ogląd umiejętności, aspiracji i planów zawodowych studentów i absolwentów, którzy wkrótce pojawią się na rynku pracy; praktyka w kontekście pomocy w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych i pracy nad motywacją; rozwój kompetencji mentorskich, szlifowanie własnego warsztatu jako doradca; prestiż i szacunek; poznanie potrzeb pokolenia wchodzącego na rynek pracy; bycie na bieżąco z problemami pokolenia Y; pozyskanie informacji w zakresie realnych potrzeb szkoleniowo-rozwojowych oczekiwanych od uczelni i pracodawców, poznanie spojrzenia na obecnie funkcjonujące standardy korporacyjne; zdobywanie kolejnych doświadczeń poprzez współpracę z różnymi osobowościami; dzielenie się wiedzą, uczenie się elastyczności, poszukiwania nowych sposobów na „dotarcie” do danej osoby; kontakt ze studentami, jako młodą kadrą dla organizacji, możliwość dostosowywania oferty dla pokolenia młodych, modyfikacji zarządzania.

66

67

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Skoro mentoring jest wzajemną inspiracją, poznajmy opinię Mentora na temat programu.

Nierzadko zdarzało się, że stażysta który sprawdził się na danym stanowisku zostawał zatrudniony w firmie lub instytucji, w której odbywał swój staż. W latach 2013– 2015 pracę znalazło w ten sposób średnio ok. 40% studentów i absolwentów naszej uczelni. Odsetek ten, w przypadku niektórych pracodawców sięgnął nawet 90% w kolejnych edycjach.

Pani Marzeno współpracuje Pani z Kuźnią Kadr od kilku lat realizując różne formy wsparcia dla studentów. Chciałabym zwrócić uwagę na jedną z nich a mianowicie program Mentoringu. Jak Pani ocenia pomysł zorganizowania programu Mentoringu?

Z całą pewnością mamy w Polsce deficyt tego rodzaju relacji, jaka wywiązuje się pomiędzy mentorem a jego podopiecznym. Myślę, że powodów tego jest kilka. Jednym z nich jest fakt, że jesteśmy krajem postkomunistycznym; utraciliśmy z tego powodu naturalną kontynuację w wielu obszarach biznesu czy ogólnie praktyki gospodarczej. U nas ciągle rzadkością są (porównując się z krajami Europu Zachodniej) firmy prowadzone od kilku (czy kilkunastu) pokoleń, w tej samej branży.

Dlatego postawa otwartości i chęci przekazywania swojego zasobu doświadczenia zawodowego kolejnym pokoleniom (nieodzowna przecież u mentora) jest u nas ciągle rzadkością. Po prostu ludzie są skoncentrowani na rozwiązywaniu bieżących problemów w pracy, często brakuje im energii i cierpliwości do angażowania się w przyszłość i młodszych kolegów. Oczywiście można by powiedzieć, że relacja mentor-mentee jest efektem przede wszystkim tego jakim człowiekiem jest mentor. I rzeczywiście tak jest. Relacja mentoringowa, która wywiązuje się naturalnie w miejscach pracy jest przede wszystkim efektem swoistej postawy mentora. Ta postawa to przede wszystkim chęć służenia młodemu pokoleniu, przekazywania własnych doświadczeń, swoista hojność, wynikająca z ustabilizowanego statusu zawodowego. Można powiedzieć, że tacy ludzie zawsze byli, są i będą.

Program mentoringu realizowany w Kuźni Kadr jest w mojej opinii szczególnie cenny, ponieważ pozwala mentorom naturalnie wejść w ich rolę i poczuć, że taka relacja nie jest wyłącznie jednostronna. W Kuźni Kadr bardzo istotnym ułatwieniem dla mentorów w wejściu w ich rolę jest kurs mentoringowy, który odbywa się przed rozpoczęciem spotkań z podopiecznymi. Kurs ten w bardzo rzetelny sposób przygotowuje nas, mentorów, do przyszłej pracy ze studentami. A w mojej opinii kurs ten dodatkowo pomaga w samorozwoju mentora, może być kamieniem milowym w jego karierze zawodowej i okazją do podsumowania swojego dotychczasowego życia zawodowego, źródłem wielu cennych refleksji i inspiracji.

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Jednym z głównych założeń programu jest możliwość rozwijania, doskonalenia kompetencji przez studentów. Jakie według Pani były rozwijane umiejętności u Pani Mentee?

Z większością studentów, z którymi pracowałam, realizowaliśmy w trakcie mentoringu projekt (np. identyfikacji wizualnej przedsięwzięcia). Dlatego mentee mieli okazję ćwiczyć zarządzanie projektem i uczyć się praktycznego marketingu. Myślę też, że studenci, którzy uczestniczą w programie mentoringu, nabywają też te umiejętności, które są im pomocne w ciągu całego życia – umiejętność analizowania własnego potencjału czy umiejętność twórczego rozwiązywania problemów. Mocną stroną mentoringu jest fakt, że studenci doskonalą te kompetencje pod okiem praktyków – osób, które są ekspertami w swojej dziedzinie i pracują na wolnym rynku.

Przeprowadzając wywiady z dwoma stronami programu mentoringu, zarówno z Mentorami jak i Mentee, którzy brali dział w 5 edycjach programu zaobserwowałam, że relacja która nawiązuje się między nimi przynosi obustronne korzyści.

Czy zgodzi się Pani ze mną? Czy możemy mówić o wzajemnej inspiracji?

Przypomina mi się praca z jednym z mentee, który na pierwszym spotkaniu zadeklarował, że interesuje się filmem. Wpadłam wtedy na pomysł, żeby niezależnie od głównego celu mentoringu, kilka minut każdego spotkania poświęcić na omówienie jakiegoś filmu. I rzeczywiście tak się stało – przez pół roku mentee oglądał wcześniej „zadany” przeze mnie film i następnie rozmawialiśmy o nim krótko na kolejnym spotkaniu. Te „filmowe rozmowy” były dla mnie fascynujące, czekałam na nie z niecierpliwością. Z całą więc pewnością relacja pomiędzy mentorem i mentee to wzajemna inspiracja. My mentorzy też bardzo dużo bierzemy z mentoringu, uczymy się od mentee, inspirujemy się. Mentorzy oczywiście mają bardzo różne, indywidualne sposoby pracy z mentee. Ja akurat jestem zdania, że mentor jest w szczególny sposób odpowiedzialny za relację, która się wywiąże. Tym przecież mentoring różni się od coachingu. W mojej opinii mentor powinien wykazać się dużą dozą dojrzałości, empatii i czujności, aby w możliwie optymalny sposób pomóc mentee w jego zawodowym życiu i rozwoju. Ale pamiętajmy, że mentoring, to nie tylko wyzwania, cele i terminy. Mentoring to przede wszystkim spotkanie się mentora i mentee, którzy nastawieni są na rozwój i intelektualne wyzwania. Mentoring to też przyjaźnie, które trwają wiele lat. Dlatego mentoring jest taki interesujący.

68

69

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Dzięki udziałowi w seminarium uczestnicy mogli rozwijać swoją wiedzę i umiejętności praktyczne czy też poznać tajniki specyficzne dla określonych stanowisk pracy.

Osobami prowadzącymi byli wykwalifikowani profesjonaliści, posiadający specjalistyczną wiedzę i bogate doświadczenie zawodowe.

Uczestnicząc w grupie projektowej studenci mogli przyswajać sobie wiedzę poprzez bezpośrednie działanie i doświadczanie. Zajęcia odbywały się w kilkuosobowych zespołach a ich celem była realizacja wybranego projektu – przeprowadzenie stosownych analiz i zaproponowanie konkretnego rozwiązania rzeczywistego problemu biznesowego.

Inne działania przeprowadzone wspólnie z pracodawcami Poza wszystkimi działaniami opisanymi w poprzednich częściach, do działań wspólnych należy doliczyć także liczne spotkania tematyczne i panelowe. Spotkania takie odbywały się niemal w każdym miesiącu realizacji projektu. Ich celem było przygotowanie do wspólnych działań, podsumowywanie działań i wprowadzanie usprawnień przed kolejną edycją, wypracowywanie nowych form współpracy lub poddawanie analizie i ocenie dokumentów i koncepcji formalnych, w tym programów nauczania na poszczególnych kierunkach i specjalnościach.

Wiosną 2015 zorganizowany został Dzień Przedsiębiorczości. Ta inicjatywa, wypracowana wspólnie z pracodawcami, wprowadzona została jako nowość w połowie 2014 roku. Celem Dnia było przybliżenie studentom idei przedsiębiorczości, zaszczepienie w nich koncepcji innowacyjności oraz zapoznanie z sukcesami przedsiębiorstw współpracujących z projektem. W debacie oraz warsztatach przygotowanych i prowadzonych przez Pracodawców udział wzięło ponad 70 studentów.

Kolejną innowacją wprowadzoną w połowie 2014 r., na wniosek zespołu projektowego były wizyty studyjne grup studentów w przedsiębiorstwach. Początkowo zakładano wizyty trwające 3 dni robocze, jednak okazało się to zbyt dużym obciążeniem dla partnerów biznesowych i na szereg miesięcy uniemożliwiło realizację. Wizyty trwające 2 dni zostały przygotowane i przeprowadzone dopiero w ostatnich miesiącach trwania projektu.

Dzięki stałemu konsultowaniu nowych pomysłów z panelem pracodawców udało się zbudować tak duży poziom zaufania, że pracownicy projektu zapraszani byli przez pracodawców do organizowanych przez nich paneli dyskusyjnych, na konferencje i do konsultowania planowanych przez nich działań. To pracodawcy pisali o naszych wspólnych działaniach na łamach swoich korporacyjnych newsletterów, wydawali publikacje poświęcone wyłącznie współpracy z Kuźnią Kadr i na każdym kroku podkreślali unikatowość i niespotykaną skuteczność działań na linii uczelnia–biznes. Pracodawcy byli dumni ze współpracy z Kuźnią Kadr.

70 Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Gale Pracodawców 2011, 2012, 2013, 2014

71 Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

72

73

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Dr inż. Dorota Kwiatkowska-Ciotucha Menedżer projektu

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Dr Sylwia Wrona Prodziekan Wydziału NE ds. promocji i współpracy międzynarodowej

Zadanie 6.

Współpraca z pracodawcami w zakresie modyfikacji i tworzenia programów nauczania W ramach zadania, zgodnie z zaplanowanych harmonogramem, zrealizowaliśmy aktywności zorientowane na zwiększenie uczestnictwa pracodawców w tworzeniu i opiniowaniu programów nauczania. Cyklicznie realizowane spotkania panelowe i seminaria kierownictwa projektu i uczelni z pracodawcami w dedykowanym w zadaniu obszarze pozwoliły wypracować nową jakość w relacjach uczelnia–pracodawca. Wypracowany standard współpracy pozwolił spojrzeć na obecną i planowaną ofertę uczelni z jednej strony z perspektywy rzeczywistych potrzeb rynku pracy, z drugiej z zachowaniem najważniejszych wartości akademickich i prawa studentów do samorealizacji. Wysoko cenimy sobie w tym obszarze współpracę z naszym Partnerem projektu – firmą KGHM Polska Miedź SA, której specjaliści wypracowali m.in. propozycję nowego kierunku studiów uwzględniającego aspekty inżynierskie i ekonomiczne, a także wskazali tematykę szkoleń, którą uczelnia powinna realizować w ramach kształcenia ustawicznego jako odpowiedź na aktualne potrzeby pracodawców.

Współczesny rynek pracy stawia przed absolwentami szkół wyższych nowe, nieustannie zmieniające się wyzwania. Żyjemy w niezwykle dynamicznych czasach. Świat wokół nas zmienia się w coraz szybszym tempie. Życie staje się coraz bardziej złożone. Niemal z dnia na dzień jedne zawody znikają, a w ich miejsce pojawiają się nowe. Konkretne specjalizacje podlegają ciągłej ewolucji. To co dzisiaj świetnie się sprawdza, jutro przestaje być aktualne. Obecni absolwenci muszą być przygotowani do działania w środowisku wielokulturowym, posiadać zdolność adaptacji i skutecznej komunikacji z otoczeniem oraz co szczególnie ważne – umiejętność doskonalenia się przez całe życie.

Niezwykle trudno w takich warunkach budować na uczelniach programy kształcenia z założeniem „pracodawcy oczekują dzisiaj określonych kompetencji zawodowych”. Absolwent uczelni w ciągu całego swojego zawodowego życia najprawdopodobniej wielokrotnie zmieni miejsce pracy i w każdym z nich formułowane

będą wobec niego zupełnie różne wymogi. Co więcej, sporej części tych wymogów dziś nie jesteśmy w stanie przewidzieć. Dlatego też studia – niezależnie od profilu – nie mogą przygotowywać do pracy tylko w jednym miejscu. Absolwent powinien posiąść kompetencje pozwalające na dobrą ogólną orientację w bardzo różnych zagadnieniach, związanych z profilem studiów. Orientacja ta powinna ułatwić mu szybkie wyuczenie się konkretnych umiejętności i uzyskanie określonych kompetencji związanych z danym miejscem pracy. Szczególny nacisk powinien być zatem położony na rozwijanie u studentów kompetencji zwiększających ich elastyczność zawodową i zdolności adaptacyjne.

W tak zarysowanym kontekście niezwykle ważne jest skonfrontowanie opinii świata akademickiego (pracownicy naukowo-dydaktyczni) i świata biznesu (praktycy) w kwestii wymagań kompetencyjnych stawianych absolwentom wybranych specjalności. Spojrzenie z dwóch różnych perspektyw na proponowany program kształcenia wydaje się być wręcz kluczowe dla właściwego wypracowania szczegółowych dyrektyw proponowanych zmian i modyfikacji w obszarze dydaktyki – pozwala bowiem zgromadzić informacje, które posłużą takim modyfikacjom programu, które ułatwią studentom płynniejsze wejście na rynek pracy po ukończeniu studiów i umożliwią rozwój ich karier zawodowych w przyszłości.

Mając na uwadze wskazane uwarunkowania, a także ustawowe wymogi dotyczące weryfikacji programów nauczania w ramach projektu poddaliśmy ocenie dotychczasową ofertę dydaktyczną Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu na większości oferowanych obecnie specjalności. Każdą specjalność oceniały dwie osoby–praktyk oraz pracownik naukowo-dydaktyczny. Głównym celem realizowanych działań było uzyskanie informacji służących lepszemu dopasowaniu efektów kształcenia, a w konsekwencji programu studiów do potrzeb i oczekiwań rynku pracy. Kluczowe stało się wypracowanie rekomendacji zmian programów i form kształcenia na wybranych specjalnościach w kierunku odpowiedniego przygotowania absolwentów do przyszłej pracy w turbulentnym środowisku krajowym i międzynarodowym.

Ocenie podlegało 18 specjalności oferowanych na 4 Wydziałach Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu – Wydziale Nauk Ekonomicznych (6 specjalności), Wydziale Zarządzania, Informatyki i Finansów (5 specjalności), Wydziale Inżynieryjno-Ekonomicznym (4 specjalności) oraz Wydziale Ekonomii, Zarządzania i Turystyki (3 specjalności) – tabela nr 1.

Niezwykle ważne jest skonfrontowanie opinii świata akademickiego (pracownicy naukowo-dydaktyczni) i świata biznesu (praktycy) w kwestii wymagań kompetencyjnych stawianych absolwentom wybranych specjalności.

74

75

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Tabela 1. Zestawienie ocenianych specjalności

WYDZIAŁ

KIERUNEK Zarządzanie

Nauk Ekonomicznych

Finanse i rachunkowość Międzynarodowe Stosunki Gospodarcze Zarządzanie

Zarządzania, Informatyki i Finansów

Inżynieryjno-Ekonomiczny

Ekonomii, Zarządzania i Turystyki Źródło: opracowanie własne

Finanse i rachunkowość

Zarządzanie i inżynieria produkcji Zarządzanie Turystyka

SPECJALNOŚĆ

STOPIEŃ STUDIÓW

Zarządzanie przedsiębiorstwem

I stopień

Zarządzanie przedsiębiorstwem

I stopień

Rynki finansowe

I stopień

Skarbowość – procedury i zobowiązania podatkowe

II stopień

Biznes międzynarodowy

I stopień

International business

II stopień

Logistyka menedżerska

II stopień

Project Management

II stopień

Rachunkowość i auditing

I stopień

Rachunkowość instrumentów finansowych i zabezpieczeń

II stopień

Audyt finansowy i podatkowy

II stopień

Inżynieria produktów chemicznych

I stopień

Inżynieria produktów żywnościowych

I stopień

Zarządzanie produkcją i usługami

II stopień

Przedsiębiorczość i innowatyka

II stopień

Logistyka menedżerska

I stopień

SPA&Wellness

I stopień

Menedżer Turystyki

II stopień

Oceniającym przygotowano szczegółowe opisy specjalności (charakterystyka danej specjalności, w tym opis sylwetki absolwenta) wraz z kierunkowymi efektami kształcenia, programy zajęć (obejmujące przedmioty kształcenia ogólnego/ przedmioty podstawowe, przedmioty dodatkowe, przedmioty kierunkowe oraz specjalnościowe), a także sylabusy przedmiotów specjalnościowych. Po zapoznaniu się z materiałami respondenci (praktyk i pracownik naukowo-dydaktyczny) na specjalnie przygotowanym formularzu dokonywali oceny danej specjalności.

Ocenie podlegały takie kwestie, jak: •

kierunkowe oraz specjalnościowe efekty kształcenia – pod kątem ich przydatności na rynku pracy, w tym konieczności ewentualnej modyfikacji czy uzupełnienia,

•

program zajęć, w tym sekwencja poszczególnych przedmiotów, stosunek godzin treści podstawowych (ogólnych), dodatkowych i kierunkowych do treści specjalnościowych, stosunek godzin zajęć prowadzonych w formie wykładów do zajęć prowadzonych w formie ćwiczeń i laboratoriów,

•

konkretne przedmioty, w tym ich obowiązkowość dla danej specjalności, konieczność ewentualnej modyfikacji, uzupełnienia, a w przypadku niektórych także usunięcia z programu kształcenia i zastąpienia innymi,

•

sylabusy przedmiotów specjalnościowych (tematyka zajęć – czy jest adekwatna i pozwala zrealizować określone dla przedmiotu cele, czy treści są wystarczające, czy należałoby w tym zakresie coś zmienić, w jakim kierunku i dlaczego; struktura godzinowa proponowanych treści – czy jest odpowiednia, czy któreś tematy powinny być realizowane w większym wymiarze godzin a któreś w mniejszym, czy należałoby w tym zakresie coś zmienić, w jakim kierunku i dlaczego; efekty kształcenia – w jakim stopniu realizacja proponowanych treści sprzyja osiągnięciu podanych efektów kształcenia oraz w jaki sposób należałoby weryfikować ich osiągnięcie).

Respondenci mieli również określić swoje oczekiwania dotyczące kluczowych kompetencji absolwenta ocenianej specjalności (jakie główne kompetencje należałoby wykształcić podczas studiów na danej specjalności). Efekty ich pracy, stanowią obecnie solidną podstawę do modyfikacji, uzupełnienia programów studiów i form kształcenia na wybranych specjalnościach w celu maksymalizacji skutecznego

W ramach zadania wypracowano również koncepcję dwóch nowych specjalności na Wydziale Nauk Ekonomicznych, będących odpowiedzią na zapotrzebowanie rynku na nowych specjalistów.

76

77

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

nabywania kluczowych kompetencji przez absolwentów. Wykorzystanie pozyskanych – od praktyków biznesu oraz pracowników naukowo-dydaktycznych – informacji pozwoli stworzyć atrakcyjną ofertę dydaktyczną, dostosowaną do potrzeb rynku pracy, stanowiącą fundament rozwoju karier zawodowych absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu.

W ramach zadania wypracowano również koncepcję dwóch nowych specjalności na Wydziale Nauk Ekonomicznych, będących odpowiedzią na zapotrzebowanie rynku na nowych specjalistów. Są to Menedżer produktów finansowych na studiach I stopnia oraz Zarządzanie i finanse w jednostkach ochrony zdrowia i pomocy społecznej na studiach II stopnia.

Klienci instytucji finansowych to dziś nie tylko duże podmioty prowadzące działalność gospodarczą, ale klienci zróżnicowani zarówno pod względem wieku, dochodów, skłonności/awersji do ryzyka jak i świadomości finansowej, świadomości możliwości, jakie dają nowoczesne produkty finansowej, ale i pod względem ograniczeń w ich stosowaniu. Od menedżerów konstruujących produkty finansowe, a następnie oferujących je klientom wymaga się szerokiej wiedzy nt. cech produktów czy całego portfela produktów, ich ograniczeń czy możliwości dopasowania konstrukcji produktu do wymagań, potrzeb czy sytuacji charakteryzującej klienta.

Jednocześnie rosnąca konkurencja między bankami oraz możliwości technologiczne (szybkość dostępu do informacji dzięki Internetowi) sprawiają, że rośnie świadomość ofert konkurencji wśród klientów i poziom oczekiwań stawianych pracownikom instytucji finansowych. Powstanie nowej specjalności Menedżer produktów finansowych na kierunku Finanse i Rachunkowość jest wynikiem zmian na rynku pracy, a także wymagań pracodawców, wynikających zarówno ze zmian na samym rynku jak i ze zmian wśród klientów.

Rozwój ofert rynkowych wielu przedsiębiorstw, a szczególnie modernizacja i powstawanie nowych produktów oraz usług powoduje konieczność stałego i specjalizacyjnego rozwijania kompetencji menedżera do spraw produktu również w sferze usług finansowych. Jednocześnie kierunki karier studenckich wskazują na fakt dość szybkiego szukania i podejmowania pracy przez absolwentów, a nawet jeszcze studentów, co powoduje, iż oczekują oni wykształcenia przygotowującego do wykonywanych zadań w praktyce. Studia na tej specjalności dedykowane są studentom chcącym po skończeniu podjąć pracę w bankach, firmach ubezpieczeniowych oraz innych instytucjach finansowych. Absolwenci mogą pracować na stanowisku Menedżer Produktu (Product Manager), który jest odpowiedzialny za tworzenie i zarządzanie portfelem produktów finansowych od opracowania koncepcji, założeń i strategii produktowych dotyczących wprowadzenia nowych produktów, ich efektywnej sprzedaży oraz monitorowania atrakcyjności dla nabywców, aż po budowanie długookresowych relacji z klientami i analizy ich wartości.

W Polsce jest uzasadniony szybki rozwój edukacji w zakresie zarządzania podmiotami ochrony zdrowia i pomocy społecznej. Ta szczególna branża wymaga bowiem jednocześnie specjalistów świadczących usługi medyczne, pielęgniarskie i pomocy społecznej oraz specjalistów od zarządzania, którzy zorganizują pracę podmiotom leczniczym. Na tej integracji funkcji medycznych i zarządczych polega profesjonalizm usług

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

ochrony zdrowia. Sprawność i jakość obsługi pacjentów przez personel medyczny wymaga zabezpieczenia warunków technicznych, finansowych i organizacyjnych przez zarządzających. Co prawda polskie uczelnie medyczne wprowadzają elementy edukacji ekonomicznej na swoich wydziałach, ale przekazywane treści nie wypełniają potrzeb w zakresie wiedzy i umiejętności zgłaszanych przez podmioty ochrony zdrowia. Świadczy o tym atrakcyjność szkoleń i studiów podyplomowych z zakresu zarządzania i finansów w ochronie zdrowia i pomocy społecznej. Na uczelniach ekonomicznych kursy specjalistyczne w toku studiów z zakresu zarządzania w ochronie zdrowia należą do rzadkości. W województwie dolnośląskim prowadzi je jedynie Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu w formie studiów II stopnia niestacjonarnych (odpłatnych). Jest to jednak niewystarczające i dla wielu studentów niedostępne ze względu na warunki studiowania.

O zapotrzebowaniu na rozwijanie edukacji z zakresu zarządzania i finansów w ochronie zdrowia i pomocy społecznej dostępnych dla studentów studiów stacjonarnych zwrócili uwagę absolwenci studiów licencjackich Wydziału Nauk o Zdrowiu Uniwersytetu Medycznego we Wrocławiu oraz kierunków rehabilitacji. Absolwenci tych kierunków oczekują, że wiedza zdobyta z zakresu zarządzania i finansów w ochronie zdrowia umożliwi im podjęcie funkcji zarządczych w placówkach medycznych (publicznych, prywatnych), a także założenie własnej firmy. Studenci specjalności Zarządzanie i finanse w jednostkach ochrony zdrowia i pomocy społecznej zostaną wyposażeni w aktualną wiedzę na temat technik i narzędzi zarzadzania oraz jej praktycznego stosowania w różnych sytuacjach rynkowych i decyzyjnych. Ważnymi treściami kształcenia będą problemy dotyczące organizowania i planowania działalności placówek ochrony zdrowia i pomocy społecznej w tym zarządzania finansami, kontraktowania świadczeń zdrowotnych, kształtowania oferty usługowej i standardów ich jakości, sprawnego organizowania procesów obsługi pacjentów, promocji i budowania pozytywnego wizerunku placówki. Problemy te będą przedstawiane na tle osiągnięć innych krajów europejskich.

Absolwenci tej specjalności będą wyposażeni w wiedzę teoretyczną i umiejętność jej praktycznych zastosowań. Cechować się będą przygotowaniem i gotowością do podjęcia funkcji menedżerskich w jednostkach ochrony zdrowia i pomocy społecznej.

Spotkanie panelowe z pracodawcami, wrzesień 2014

78

79

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Ałła Witwicka-Dudek kierownik Biura Karier i Promocji Zawodowej

Zadanie 7.

Wsparcie Biura Karier i Promocji Zawodowej Realizacja Projektu Kuźnia Kadr IV pozwoliła na rozwój potencjału istniejącego zespołu pracowników oraz wzmocniła uczelniane Biuro Karier i Promocji Zawodowej m.in. poprzez zatrudnienie dodatkowych specjalistów: dwóch doradców zawodowych, psychologa, prawnika oraz informatyka. Dodatkowe zatrudnienie wpłynęło na zwiększenie liczby obsługiwanych klientów biura oraz rozszerzenia zakresu świadczonych dotychczas usług.

Zgodnie z założeniami projektu jesienią 2011 roku przeprowadzono assessment center dla pracowników biura karier, aby ustalić obszary wymagające uzupełnienia wiedzy i rozwoju nowych kompetencji. W efekcie przeprowadzonych ocen zaplanowano szereg szkoleń, podnoszących kwalifikacje doradców zawodowych.

Nabyta podczas szkoleń wiedza i umiejętności pozwoliły na uruchomienie nowych usług na rzecz studentów i absolwentów uczelni. Zainicjowano szkolenia Assessment Centre, przygotowujące kandydatów poszukujących pracy do udziału w sesjach oceniających podczas rekrutacji, wprowadzono usługę career coachingu.

Podążając za potrzebami i oczekiwaniami uczestników szkoleń i konsultacji indywidualnych, dla których coraz większego znaczenia nabiera nie tylko treść, ale także forma przekazywanej wiedzy – wzbogacono warsztat pracy doradców i trenerów biura karier w nowoczesne narzędzia. Są nimi m.in. „Punctum” – zestaw zdjęć oraz kart z pytaniami w odniesieniu do tematu z którym chce pracować klient/zespół zarówno w kontekście spraw osobistych jak i zawodowych; „The coaching game“, – karty coachingowe oraz plansza umożliwiająca eksplorację problemu; „The coaching maps“ – innowacyjne narzędzie ułatwiające doskonalenie własnych kompetencji; „Massege Stones”, „Metamorfozy świadomości – siła kompetencji”.

Uruchomiono także, cieszące się popularnością wśród studentów poradnictwo psychologiczne w kontekście zawodowym oraz konsultacje psychologiczne, w ramach których są poruszane takie problemy jak: rozwią-

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

zywanie konfliktów; problemy w relacjach osobistych i zawodowych; kryzysy zdrowia psychicznego; kryzysy adaptacyjne; przemoc; asertywność-stawianie granic w relacjach; radzenie sobie ze stresem. Porady prawne dotyczą m.in.: prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, prawa cywilnego – w części dotyczącej szeroko rozumianych umów o świadczenie usług (w tym umów zlecenia oraz umów o dzieło), prawa gospodarczego obejmującego problematykę zakładania działalności gospodarczej, czy doboru właściwej formy prawnej jej wykonywania. Możliwość zatrudnienia w ramach projektu informatyka, który sprawował opiekę nad siecią w biurze oraz administrował stronę internetową www.biurokarier.wroclaw.pl, w dużym stopniu usprawniła usługę pośrednictwa pracy. Każdego miesiąca do panelu „Pracodawcy“ loguje się kilkadziesiąt firm, umieszczając swoje oferty pracy i praktyk. Pracodawcy korzystają również z możliwości promowania programów stażowych i konkursów organizowanych przez ich firmy na stronie Biura Karier w odpowiednich zakładkach.

Wizyty studyjne w ramach projektu miały na celu nawiązanie współpracy, wymianę doświadczeń i wdrożenie dobrych europejskich praktyk, stosowanych w instytucjach rynku pracy i akademickich biurach karier działających poza granicami Polski. Zrealizowano 3 takie wizyty: do Wielkiej Brytanii, Portugalii i Hiszpanii. Wyjazdy studyjne pracowników Biura Karier zaowocowały poszerzeniem wiedzy nt. standardów funkcjonowania biur karier w strukturach europejskich uniwersytetów, zapoznaniem się z najnowszymi tendencjami w promowaniu działań zewnętrznych takich biur, wymianą doświadczeń i zainicjowaniem wspólnych działań na rzecz studentów (np. warsztatów dla studentów UE nt. wielokulturowości w kontekście globalnego rynku pracy, zasad rekrutacji pracowników w Wielkiej Brytanii itp.; seminarium dla doradców nt. form wsparcia dla osób z różnego rodzaju dysfunkcjami, warsztaty przedsiębiorczości itp.).

Podczas wizyty studyjnej 03.06.2014 do ISEP (Instituto Superior de Engenharia do Porto), biuro projektu Praxis. Na zdjęciu od lewej koordynator projektu Praxis prof. Nuno Escudeiro, pracownicy Biura Karier oraz dr Alexandra Trincao z Biura Współpracy z zagranicą ISEP

80

81

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Realizacja Projektu Kuźnia Kadr IV pozwoliła na rozwój potencjału istniejącego zespołu pracowników oraz wzmocniła uczelniane Biuro Karier i Promocji Zawodowej m.in. poprzez zatrudnienie dodatkowych specjalistów.

ISEP, Porto, 04.06.2014 pracownicy Biura Karier UE przed wejściem do pawilonu targów pracy wraz ze studentami uczelni w tradycyjnych płaszczach żaków portugalskich

Strona Internetowa projektu PRAXIS

W ramach Wsparcia Biura Karier i Promocji Zawodowej możliwy był zakup licencji w pełni komputerowej metody psychologicznej Multiselect, przeznaczonej do selekcji kandydatów na różne stanowiska. Multiselect jest także wykorzystywany do oceny potencjału zawodowego i osobowościowego kandydata oraz podczas procesów doradczych związanych z planowaniem ścieżek kariery w wymiarze indywidualnym i organizacyjnym. Obszary, które bada test Multiselect to: cechy osobowości, dyspozycje, motywację, prawdopodobne zachowanie w miejscu pracy, zdolności. Średni czas badania to ok. 50 min. Po zrobieniu testu studenci są zapraszani na indywidualne spotkanie i analizę testu z doradcą kariery w Biurze Karier. Dogodny dostęp online do testu, praktyczne wskazówki oraz profesjonalne raporty dla studentów zachęcają ich do korzystania z tej formy wsparcia. Dodatkowymi narzędziami zakupionymi w ramach Projektu są PerformanSE wspomagające podejmowanie decyzji w procesach ZZL, w tym w poradnictwie zawodowym, tworzeniu ścieżek kariery, wykrywaniu talentów i zarządzaniu nimi. Doradcy zawodowi wykorzystują PerformanSe-DIALECHO przy ocenie kompetencji behawioralnych w sytuacji zawodowej. Korzystanie z testów dostępnych w Biurze Karier daje studentom świadomość posiadanego potencjału i możliwość jego rozwijania oraz zastosowania w konkretnych obszarach zawodowych. Wartość dodaną stanowi element stresu przy byciu ocenianym, który przybliża studentom rzeczywistość rekrutacyjną i pozwala poznać własne reakcje oraz przygotować strategie radzenia sobie z tym zjawiskiem.

Wizyty studyjne w ramach projektu miały na celu nawiązanie współpracy, wymianę doświadczeń i wdrożenie dobrych europejskich praktyk, stosowanych w instytucjach rynku pracy i akademickich biurach karier działających poza granicami Polski.

IE Business school, Career Managent Center, 10–11.06.2015, zwiedzanie centrum zarządzania karierą z doradca CMC Shuo Xing oraz spotkanie z Amber Wigmore Alvarez – Executive Director of Career Services oraz Beatriz Gonzalez – Director of IE University Career Services

Tablica „podziękowań za pomoc w znalezieniu zatrudnienia“ od alumnów IE Business school umieszczona w holu Centrum Zarządzania Karierą

82

83

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Monitoring losów zawodowych absolwentów przebiegał wielofalowo: Katarzyna Pałys, Małgorzata Pałys-Dudek, Marek Prokopowicz, Agata Sykuła – zespół badawczy

Zadanie 8.

•

W pierwszej kolejności badani byli absolwenci, którzy ukończy uczelnię od 6 miesięcy do roku – są to osoby, które jeszcze pamiętają studia i potrafią je ocenić, dlatego poza standardowymi pytaniami o ścieżkę kariery, proszono ich także o ewaluację studiów. Z drugiej strony są to osoby, które dopiero co weszły na rynek pracy, dostrzegają więc jakie wymagania są im stawiane na początku ścieżki rozwoju zawodowego.

•

Następnie absolwenci byli badani po 3 latach od ukończenia studiów – są to osoby, które już znalazły swoje miejsce na rynku pracy. Dostrzegają możliwe ścieżki rozwoju, czasem potrzebę przekwalifikowania. Dostarczają więc cennych informacji odnośnie tego, jak czują się jako absolwenci po kilku latach obecności na rynku pracy.

Badanie losów absolwentów i regularne gromadzenie informacji od pracodawców Badanie losów absolwentów

•

Najlepszą wizytówką uczelni są jej absolwenci odnoszący sukcesy na rynku pracy. Są także źródłem informacji, w którą stronę powinny ewoluować uczelnie. Obowiązek śledzenia karier zawodowych absolwentów przypomniał o potrzebie utrzymywania kontaktu z byłymi studentami. W ramach projektu Kuźnia Kadr IV wypracowano metodologię prowadzenia monitoringu losów zawodowych absolwentów. Dzięki przeprowadzonym badaniom poznaliśmy opinię ponad 5 tysięcy absolwentów. Ich historie pozwoliły na planowanie kolejnych działań projektowych oraz sformułowanie rekomendacji do aktualnych programów nauczania.

Badanie przeprowadzono dwuetapowo – wykorzystano zarówno badania ilościowe, jak i jakościowe: •

W pierwszym etapie przeprowadzano badanie ilościowe, na dużej próbie absolwentów. Dzięki temu możliwym było stworzenie uśrednionej (typowej), ale bardzo dokładnej ścieżki rozwoju zawodowego absolwenta. Pozwoliło to na sformułowanie precyzyjnych kryteriów rekrutacyjnych do wywiadów jakościowych przeprowadzanych w drugim etapie badawczym. Kryteria te mogą obejmować takie wytyczne, jak wykonywany zawód czy nawet ocena funkcjonowania uczelni, a nie tylko podstawowe dane demograficzne typu wiek, płeć, ukończony kierunek itp. Pozwoliło to na stworzenie grup jednorodnych, czyli zaproszenie do udziału w wywiadach osób podobnych do siebie pod wieloma względami. Wywiady w tak zrekrutowanych grupach okazały się bogate w cenne z punktu widzenia badania szczegóły.

•

W drugim etapie absolwentów zaproszono do udziału w wywiadach jakościowych, w czasie których mogli dyskutować na tematy poruszane w części ilościowej oraz omówić kwestie, które nie zostały uwzględnione w pierwszym

Do najważniejszych celów monitoringu losów zawodowych absolwentów przeprowadzanego w ramach projektu Kuźni Kadr IV należą: •

poznanie, jak absolwenci i pracodawcy oceniają jakość kształcenia,

•

zidentyfikowanie mocnych i słabych stron uczelni,

•

określenie wizerunku uczelni macierzystej na tle innych uczelni,

•

poznanie preferencji zawodowych absolwentów uczelni,

•

opisanie ścieżek rozwoju oraz karier zawodowych absolwentów.

Ostatnim etapem powinno być badanie po 5 latach od ukończenia studiów – są to osoby, które znają swoją pozycję na rynku pracy i zwykle mają ją już dobrze ugruntowaną.

Najlepszą wizytówką uczelni są jej absolwenci odnoszący sukcesy na rynku pracy. Są także źródłem informacji, w którą stronę powinny ewoluować uczelnie.

Wyniki każdego badania zostały wnikliwie przeanalizowane oraz przedstawione w zbiorczych raportach, prezentacjach, publikacjach czy artykułach.

Monitoring losów zawodowych absolwentów przeprowadzany w ramach Projektu budził również duże zainteresowanie wśród władz uczelni.

84

85

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

etapie badania. W wywiadach brali udział absolwenci Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, jednakże można ich także traktować jako przedstawicieli rynku pracy.

Do realizacji badania wykorzystano różnorodne metody badawcze: •

Rys. 1 Studio CATI Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu Źródło: zasoby własne

Badania ilościowe zrealizowano wykorzystując metodę telefonicznych wywiadów wspomaganych komputerowo CATI (ang. Computer-Assisted Telephone Interview). Wywiady przeprowadzało około 10 specjalnie przeszkolonych w tym celu ankieterów. Pracowali oni w studio wywiadów telefonicznych, które powstało w ramach projektu Kuźnia Kadr IV, w budynku L na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu.

Studio wywiadów telefonicznych na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu wykorzystuje aplikację CATI-Support (http://www.i-pi.pl/cati-support/).

•

W badaniach jakościowych wykorzystano dwie metody: zogniskowany wywiad grupowy tradycyjny FGI (ang. Focus Group Interview) oraz internetowy OFGI (Online Focus Group Interview). Wywiady FGI były przeprowadzane w studio wywiadów fokusowych, które powstało w ramach Projektu na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu.

Rys. 3 Wirtualna fokusownia – zrzut ekranu platformy FOCUSSON – widok z perspektyw osoby prowadzącej wywiad. Źródło: Platforma FOCUSSON www.focusson.pl wykorzystywana do badania losów zawodowych absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu.

prowadzenia badań marketingowych, jednakże mają różne wykształcenie akademickie. W zespole znalazły się osoby, które ukończyły socjologię, psychologię, komunikację marketingową oraz PR. Wywiady internetowe zostały przeprowadzone na wynajętej platformie do badań jakościowych online FOCUSSON. Na platformie utworzono konto uczelniane, na którym były prowadzone wszystkie wywiady jakościowe online, przez co stało się ono wirtualną fokusownią Uniwersytetu Ekonomicznego.

Rys. 2 Studio wywiadów fokusowych Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu Źródło: zasoby własne

Badanie zostało zaprojektowane oraz przeprowadzone przez interdyscyplinarny zespół badawczy. Wszystkie osoby należące do niego dysponują wiedzą i umiejętnościami z zakresu

W latach 2011–2015 w ramach zadania 8 projektu Kuźnia Kadr IV udało się przeprowadzić w sumie 4 fale badania wśród absolwentów, którzy ukończyli studia od 6 miesięcy do roku oraz 2 fale badania wśród absolwentów po 3 latach od opuszczenia murów uczelni. Wyniki każdego badania zostały wnikliwie przeanalizowane oraz przedstawione w zbiorczych raportach, prezentacjach, publikacjach czy artykułach. Monitoring losów zawodowych absolwentów przeprowadzany w ramach Projektu budził również duże zainteresowanie wśród władz uczelni. Zespół badawczy przedstawiał wyniki przeprowadzonych badań podczas posiedzeń Senatu Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, na zebraniach Rad poszczególnych wydziałów Uczelni oraz podczas oficjalnych konferencji i spotkań z pracodawcami.

86

87

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

studia I stopnia

57% 43%

studia II stopnia

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Przykładowe wyniki badania losów zawodowych absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

CZĘŚĆ ILOŚCIOWA

SYTUACJA ABSOLWENTÓW NA RYNKU PRACY STATUS NA RYNKU PRACY

22% pracujący(a)

Charakterystyka badanej zbiorowości Wykres 1. Stopień ukończonych studiów (n=1168) Źródło: opracowanie własne

studia stacjonarne 36%

64% studia niestacjonarne zaoczne

Wykres 2. Tryb ukończonych studiów (n=1168)

W badaniu wzięło udział 1168 respondentów, którzy w 2013 roku ukończyli Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu. Do badania zaprosiliśmy absolwentów wszystkich wydziałów, trybów, stopni oraz kierunków. Respondenci brali udział w badaniu blisko rok po ukończeniu studiów. Badanie zostało przeprowadzone w miesiącach maj–czerwiec oraz październik 2014 roku.

Próba została dobrana w sposób celowy. Baza danych absolwentów została stworzona na podstawie deklaracji o wyrażeniu zgody na udział w badaniu wypełnianych przez absolwentów przy składaniu w dziekanacie pracy dyplomowej/magisterskiej.

niepracujący(a) 78%

Wykres 5. Status na rynku pracy (n=1168) Źródło: opracowanie własne

ALE NIE KAŻDY NIEPRACUJĄCY CHCE PODJĄĆ PRACĘ:

A NIE KAŻDY PRACUJĄCY TO PRACOWNIK NAJEMNY: 6% 2%

51% szuka pracy

Źródło: opracowanie własne

pracownik najemny samozatrudniony

nie szuka pracy 49%

22%

36%

Wydział Nauk Ekonomicznych 28%

14%

Wydział Inżynieryjno-Ekonomiczny Wydział Zarządzania Informatyki i Finansów Wydział Gospodarki Regionalnej i Turystyki

Zarządzanie

329

Finanse i Rachunkowość

320

Ekonomia Zarządzanie i Inżynieria...

Międzynarodowe Stosunki...

61

Informatyka i Ekonometria

54

Inny

25

Informatyka w Biznesie

22

92%

jednocześnie pracujący najemnie i samozatrudniony

191

Wykres 6. Osoby niepracujące, a poszukiwanie pracy (n=255)

Wykres 7. Rodzaj zatrudnienia absolwentów (n=913)

166

Źródło: opracowanie własne

Źródło: opracowanie własne

Nie każdego z niepracujących absolwentów można uznać za bezrobotnego. 130 spośród badanych absolwentów to osoby niepracujące, ale również niemyślące obecnie o podjęciu pracy. Natomiast 125 spośród badanych respondentów obecnie nie pracuje, ale szuka pracy (10,7% wszystkich badanych).

Pracownicy najemni mogli również zaznaczyć, że prowadzą własną działalność gospodarczą. Dlatego też odpowiedzi nie sumują się do liczby osób biorących udział w wywiadzie.

Wykres 3. Ukończony wydział (n=1168)

Wykres 4. Ukończony kierunek studiów (n=1168)

Źródło: opracowanie własne

Źródło: opracowanie własne

88

89

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

JAK DŁUGO SZUKALI PRACY? 1,7% 3,8%

WIELKOŚĆ FIRM, W KTÓRYCH PRACUJĄ ABSOLWENCI

4,4% 0,5%

11,9%

do 3 miesięcy powyżej 3 miesięcy do pół roku powyżej pół roku do roku

77,6%

powyżej roku nie sukałem aktynie pracy (np. zaproponowano mi)

77,6% spośród badanych absolwentów pracujących najemnie szukało pracy przez okres do 3 miesięcy. 4,5% nie szukało pracy, czyli zapewne od razu po studiach zaproponowano im pracę lub kontynuowali pracę rozpoczętą jeszcze w okresie studiów. Blisko 12% osób szukało pracy ponad 3 miesiące do roku.

To optymistyczny wynik pokazujący, że większości absolwentów chcących znaleźć pracę udaje się to w stosunkowo krótkim czasie.

SKĄD DOWIEDZIELI SIĘ O OFERCIE PRACY?

Czas poszukiwania pracy od ukończenia studiów (n=859) Źródło: opracowanie własne

Tabela 1.

Najczęstsze sposoby znalezienia pracy (n=859)

ŹRÓDŁO ZDOBYCIA INFORMACJI Internet znajomi/rodzina/ wykładowcy (przez polecenie) kontynuacja praktyk, stażu nie szukałem/am dostałem/am propozycję

48%

mała – 10-49 pracowników średnia – 50-249 pracowników

21%

duża – 250 pracowników +

457 (53%) absolwentów wykonujących pracę najemną pracuje jako specjaliści lub zajmuje stanowiska samodzielne. 320 (37%) respondentów będących pracownikami najemnymi pracuje na stanowiskach wykonawczych, czyli zapewne wykonują prace biurowe, bądź prace pracowników szeregowych.

9% piastuje stanowiska kierownicze, jako menadżerowie średniego szczebla, a 6 respondentów należy do najwyższej kadry zarządzającej.

Wielkość firm, w których pracują absolwenci (n=859) Źródło: opracowanie własne

9% 1%

53%

37%

PROCENT ODPOWIEDZI 41% 29% 7% 6%

urząd pracy

5%

samodzielny kontakt z firmą

3%

biuro karier

3%

prasa

2%

inne

3%

nie pamiętam

1%

Źródło: opracowanie własne

Najczęściej respondenci pracujący najemnie deklarowali, że znaleźli ofertę podjętej przez nich pracy w Internecie (41%).

Duża grupa osób (29%) znalazła pracę dzięki znajomym, rodzinie czy wykładowcom, czyli z polecenia. 6% respondentów nie musiało martwić się o szukanie pracy, gdyż dostali propozycję jej wykonywania.

19%

Wykres 9.

STANOWISKA NA JAKICH PRACUJĄ ABSOLWENCI

trudno powiedzieć Wykres 8.

593 (69%) respondentów będących pracownikami najemnymi zatrudniona jest w firmach, gdzie pracuje powyżej 50 osób.

Jest to zgodne z preferencjami zawodowymi deklarowanymi w innych pytaniach. W mniejszych firmach pracuje 266 (31%) absolwentów wykonujących pracę najemną. 10 respondentów nie znało lub nie potrafiło określić wielkości swojego zakładu pracy.

mikro – 1-9 pracowników

12%

praca na stanowisku wykonawczym (personel biurowy, pracownicy szeregowi) na stanowisku specjalistycznym (specjaliści i inni pracownicy samodzielni) na stanowisku menadżerskim średniego szczebla (kerownicy) na stanowisku najwyższej kadry zarządzającej (dyrektorzy/rezesi) Wykres 10.

Stanowiska, na których absolwenci pracują (n=859) Źródło: opracowanie własne

90

91

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

ZADOWOLENIE Z PRACY 52% 6%

9%

1 – zupełnie NIE zadowolony

62% 2

21% 3

4

5 – w pełni zadowolony

Wykres 11.

Zadowolenie z wykonywanej pracy. (n=859) Źródło: opracowanie własne

Zdecydowana większość respondentów pracujących najemnie jest zadowolona ze swojej obecnej pracy (83%), z czego ponad 20% – w pełni zadowolonych. Jedynie 8% badanych absolwentów odpowiedziało na to pytanie przecząco, wyrażając niezadowolenie z obecnej pracy (obowiązków, zadań, które w jej ramach wykonują).

CZĘŚĆ JAKOŚCIOWA CO ABSOLWENCI CENIĄ W UNIWERSYTECIE EKONOMICZNYM WE WROCŁAWIU?

„W przypadku ekonomii wydaje mi się, że taka profilowość się sprawdza.

Bo na takie studia nie idą wszyscy, tylko osoby zainteresowane.”

Profilowość uczelni Bardzo wysoko oceniany był profil Uniwersytetu Ekonomicznego. Zwracano uwagę, że uczelnia swoją nazwą sugeruje kierunek rozwoju i przyciąga ludzi o podobnych zainteresowaniach.

Z drugiej zaś strony profil ekonomiczny jest wystarczająco szeroki, aby mogły w jego obrębie powstawać nowe specjalności.

„System boloński 3+2 mi się podoba, bo w czasie studiów, zainteresowania zmieniają się i można wtedy zmienić także kierunek studiów.”

System boloński – czyli szansa na interdyscyplinarne wykształcenie Bardzo dobrze oceniony jest system boloński, który niewątpliwie jest szansą na interdyscyplinarne wykształcenie. W ocenie absolwentów daje on większe możliwości znalezienia pracy oraz nabycia wszechstronnej wiedzy, która przydaje się w obecnej sytuacji na rynku.

Organizacje studenckie – nauka pracy grupowej Zarówno absolwenci, jak i pracodawcy zgodnie podkreślali, że organizacje studenckie przygotowują do podjęcia pracy.

Przede wszystkim uczą współpracy, umożliwiają weryfikację wiedzy i umiejętności na niemalże każdym etapie realizowania projektu/zadania.

W KTÓRĄ SRONĘ POWINNIEN EWOLUOWAĆ UNIWERSYTET EKONOMICZNY? Programy komputerowe oraz specjalistyczna wiedza Absolwentom marzy się Uczelnia wykorzystująca nowoczesną technologię. Na studiach chcieliby się uczyć obsługi takich programów, jak np.: Statistica, SPSS, SAP, a nawet MS Office.

Dostrzegają także konieczność poszerzania umiejętności z zakresu: e-biznesu, zarządzania projektami informatycznymi, interpretacji danych uzyskanych z programów statystycznych, wykorzystania komputerów do prowadzenia rachunkowości.

Opinie absolwentów podzielali także przedstawiciele rynku pracy. Zwracają oni bowiem uwagę, że brakuje przedmiotów uczących jak wykorzystać wiedzę merytoryczną przy użyciu programów komputerowych, ale nie wiedzą dlaczego nie szkoli się ich ze stosowania tych programów. Pracodawcy podkreślali, że nie spodziewają się że absolwent, który przyjdzie do pracy będzie już w pełni ukształtowanym pracownikiem, ale dobrze, by znał dostępne oprogramowanie.

Zaliczanie i ocenianie przedmiotów Absolwenci podkreślali, że w niektórych przypadkach powinny zostać wprowadzone ostrzejsze kryteria zaliczania i oceniania przedmiotów tak, aby studia stały się bardziej elitarne, a ich ukończenie mniej dostępne dla każdego. Ponadto stypendia za wyniki w nauce według absolwentów, który wzięli udział w wywiadach powinny być przyznawane jedynie osobom, które rzetelną pracą na nie zasłużyły.

„Właśnie, organizacje studenckie uczą pracy w zespole, bo przy organizacjach, czy różnych projektach można obserwować relacje międzyludzkie i dużo ciekawych rzeczy można się w ten sposób nauczyć. Zwłaszcza od strony zarządzania.”

Rys. 4 Najczęściej powtarzające się słowa absolwentów na pytania o programy komputerowe i specjalistyczną wiedzę. Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników dwóch fal badań losów zawodowych absolwentów przeprowadzonych w latach 2011–2013 w ramach projektu Kuźnia Kadr IV

„Programy komputerowe, ale też podstawy metodyki, bo to też jest wiedza twarda. Są różne metodologie, które pomagają te projekty realizować, zarówno project managerom, jak i członkom zespołów projektowych. Każdy tak naprawdę zaczynając pracę, staje się członkiem zespołu projektowego w organizacji, która jest prowadzona projektowo, więc to jest taka wiedza z naszej perspektywy projektowej, jak najbardziej twarda.”

92

93

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

OPINIE PRACODAWCÓW

sposobie nauczania jak zaznaczali pracodawcy brak pola na twórcze lub kreatywne rozwiązania oraz nie przyczynia się on także do nauki samodzielnej organizacji pracy.

JAKIEGO CZŁOWIEKA POSZUKUJĄ PRACODAWCY? Pracodawcy, w swoich wypowiedziach zwracali uwagę, że w pracownikach poszukują: Rys. 5 Najczęściej powtarzające się słowa w wypowiedziach pracodawców odnośnie tego, czego poszukują u pracowników. Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników dwóch fal badań losów zawodowych absolwentów przeprowadzonych w latach 2011–2013 w ramach projektu Kuźnia Kadr IV

•

•

•

„Myślę, że bardzo często ważniejsza jest osobowość człowieka niż jego wiedza, to że ktoś pracuje, bo tego chce, nie dlatego że musi, tylko jest ciekawy i poszukuje.” „Ważne jest, czy ta osoba ma pomysł na siebie, na życie, na wykonywaną pracę, czy robi coś, bo chce się czegoś nauczyć, zrozumieć, zobaczyć, to widać, czy to jest osoba ambitna, która żadnych nowych wyzwań się nie boi.” „Spotykamy się z tym, że ktoś uważa, że jak jest pod opieką managera, to jak nie zdąży wykonać jakichś rzeczy, to nic się nie stanie, bo one są od do i ktoś inny jest za to odpowiedzialny, nie poszczególny pracownik, nic bardziej mylnego.”

Dopasowanej osobowości – czyli osoby, która pasuje swoim temperamentem i posiadanymi cechami do danego stanowiska oraz organizacji.

Pomysłu na życie i ciekawości w życiu. Próbowania różnych rzeczy, bez ograniczania się, co do uzyskanego wykształcenia, w myśl zasady, że w każdej pracy można się czegoś nauczyć.

Odpowiedzialności za wykonywaną pracę, czyli postrzegania własnej pracy, jako cząstki realizacji większych celów zespołowych oraz organizacyjnych. Uświadomienia sobie ważności wykonywanych zadań oraz podejścia projektowego do pracy, a nie traktowanie pracy, jako 8 godzin do przesiedzenia.

W opinii pracodawców niektórym absolwentom: •

Brak pewności siebie połączony z niską samodyscypliną oraz umiejętnościami samodzielnej organizacji pracy.

Przyczyn tego pracodawcy dopatrywali się w specyfice szkoły, a potem także uczelni wyższej, gdzie bardzo często jest powielany schemat szkoły: chodzenia na lekcje, czy zajęcia (gdzie sprawdzana jest obecność i często wyciągane konsekwencje wobec nieobecnych), stosowania się do restrykcji i wskazań nauczyciela, czy nauczycielki. Schemat takiego uczenia się, według pracodawców nie zmusza do poszukiwania informacji, przez co, także samodzielnej pracy, ale utrwala naukę pracy odtwórczej: podyktowana treść w czasie zajęć szkoleniowych, czy uniwersyteckich następnie ma zostać zapamiętana, a najwyżej oceniane są osoby, które ją dokładnie potrafią powtórzyć. W takim

•

Brakuje umiejętności komunikacyjnych, podejścia procesowego do pracy, czyli poczucia, że od wykonania mojej pracy zależy wykonanie pracy kolejnej osoby.

•

Brakuje umiejętności pracy grupowej oraz dostrzegania celów organizacyjnych i podporządkowywanie pracy ich realizacji.

Absolwenci i pracodawcy mówią jednym głosem – że potrzeba więcej przygotowania praktycznego oraz umiejętności miękkich.

Absolwenci zwracali uwagę na przewagę teorii w przekazywanej wiedzy. Podkreślali, że merytorycznie zostali przygotowani bardzo dobrze, ale nie przekazano im szerszej perspektywy zastosowania wykładanej wiedzy, czyli jak zastosować ją w praktyce. Pracodawcy potwierdzili odczucia absolwentów co do ich dobrego przygotowania merytorycznego, ale nie praktycznego.

Rys. 6 Najczęściej powtarzające się słowa w wypowiedziach pracodawców odnośnie tego, czego poszukują u pracowników. Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników dwóch fal badań losów zawodowych absolwentów przeprowadzonych w latach 2011–2013 w ramach projektu Kuźnia Kadr IV

Rys. 7 Studio wywiadów fokusowych Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu Źródło: zasoby własne

94 Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Aktywności w ramach projektu

95 Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

96

97

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

z wiedzą nie tylko teoretyczną, ale również doświadczeniem we wdrażaniu rozwiązań SAP-owskich.

Urszula Załuska ekspert ds. ewaluacji

Ałła Witwicka-Dudek kierownik Biura Karier i Promocji Zawodowej

Zadanie 9.

Lepsze przygotowanie studentów i absolwentów do wejścia na rynek pracy Dzięki uczestnictwu w działaniach realizowanych w ramach zadania 9 studenci i absolwenci otrzymali wsparcie pozwalające im na zwiększenie swojej konkurencyjności na rynku. Działania te koncentrowały się na dwóch obszarach – kursach pozwalających na zdobycie wiedzy i umiejętności pożądanych przez pracodawców oraz pomocy w zakresie planowania ścieżki kariery i odnalezienia się na rynku pracy. W pierwszym obszarze studenci mieli możliwość wzięcia udziału w szkoleniach ze zintegrowanego systemu zarządzania SAP oraz w szkoleniach kształtujących kompetencje miękkie i zawodowe prowadzonych w ciekawej formule przez tandem trenerów – pracownika naukowo-dydaktycznego uczelni i praktyka. Drugi obszar to działania realizowane przez pracowników Biura Karier i Promocji Zawodowej w postaci career coaching oraz indywidualnych planów działania. W ramach zadania zorganizowano również siedem edycji targów pracy umożliwiających bezpośredni kontakt studentów z potencjalnymi pracodawcami.

Szkolenia ze zintegrowanego systemu zarządzania SAP Znajomość zintegrowanych systemów zarządzania, a nawet tylko ogólna orientacja w zasadach ich funkcjonowania, jest kompetencją bardzo cenioną na rynku pracy, szczególnie w przypadku osób o wykształceniu ekonomicznym. Najpopularniejszym w sensie praktycznego wdrożenia w wielu firmach jest system SAP ERP. Dlatego zadbaliśmy o możliwość wyposażenia naszych studentów i absolwentów w umiejętność obsługi tego systemu w różnych obszarach funkcjonowania przedsiębiorstw. Działania w tym zakresie miały przemyślaną, konsekwentnie realizowaną formę. Rozpoczęliśmy od przygotowania kadry trenerów, pracowników uczelni, poprzez szkolenia prowadzone przez certyfikowanych przedstawicieli SAP. Następnie trenerzy ci byli szkoleniowcami dla naszych studentów i absolwentów. Rozwiązanie to generowało same korzyści. Z jednej strony zajęcia były prowadzone przez wykwalifikowany personel, z drugiej strony koszty takiego rozwiązania były kilkakrotnie niższe niż w przypadku zakupu tej usługi na zewnątrz. Dodatkowo preferowani byli trenerzy

Zainteresowanie ze strony studentów kursami SAP przerosło wszelkie oczekiwania. Rekrutacja na szkolenia często kończyła się w dniu jej ogłoszenia, łącznie ze zbudowaniem list rezerwowych. Ze szkoleń skorzystało blisko 700 osób, łącznie odbyło się 980 godzin zajęć. Proponowany studentom 20 – godzinny kurs miał tytuł Zastosowanie systemu SAP ERP w zarządzaniu nowoczesnym przedsiębiorstwem i zakładał przekazanie podstawowej wiedzy dotyczącej struktury, funkcjonowania i obsługi systemu SAP ERP oraz prezentację zintegrowanego systemu informatycznego jako narzędzia wspierającego procesy zarządzania logistyką w przedsiębiorstwie. Szkolenie obejmowało następujące moduły: podstawy funkcjonowania SAP ERP, gospodarka materiałowa, planowanie produkcji, sprzedaż i dystrybucja, zarządzanie magazynem. Uczestnictwo w kursie pozwalało na zdobycie wiedzy w zakresie podstawowej konfiguracji systemu SAP ERP oraz standardowych procesów logistycznych zachodzących w przedsiębiorstwie i sposobach ich odzwierciedlenia w systemie. Kształciło umiejętności obsługi interfejsu systemu SAP ERP, tworzenia wybranych dokumentów i rekordów w systemie, generowania i interpretowania wybranych zestawień.

Pomysł realizacji tego typu szkolenia został bardzo pozytywnie przyjęty i oceniony przez studentów. Świadczą o tym zarówno zainteresowanie na etapie rekrutacji, jak i opinie formułowane przez studentów, którzy mieli okazję skorzystać z tej formy wsparcia. Cieszy jednocześnie orientacja studentów w kompetencjach cenionych przez pracodawców.

Szkolenia kształtujące kompetencje miękkie i zawodowe Szkolenia pierwotnie zaplanowane w projekcie miały być i były początkowo prowadzone przez pracowników naukowo-dydaktycznych uczelni. W trakcie realizacji projektu wypracowaliśmy jednak formułę bardziej atrakcyjną, lepiej odpowiadającą na potrzeby studentów i lepiej przygotowującą ich do funkcjonowania na konkurencyjnym rynku pracy. Formuła ta polegała na organizacji zajęć, w których w roli trenerów uczestniczą zarówno pracownicy uczelni, jak i przedstawiciele praktyki gospodarczej. Kadra trenerów to tandem składający się z tzw. teoretyka (pracownik uczelni) oraz tzw.

Działania te koncentrowały się na dwóch obszarach – kursach pozwalających na zdobycie wiedzy i umiejętności pożądanych przez pracodawców oraz pomocy w zakresie planowania ścieżki kariery i odnalezienia się na rynku pracy.

Wg szacunków każdorazowo targi odwiedza co najmniej ok. 2000 studentów i absolwentów. Dla wielu spośród nich to była dobra okazja do nawiązania bezpośrednich kontaktów ze swoimi przyszłymi pracodawcami, złożenia aplikacji lub uświadomienie sobie potrzeby rozpoczęcia przygotowań do wejścia na rynek pracy.

98

99

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Działania miały przemyślaną, konsekwentnie realizowaną formę.

Rozpoczęliśmy od przygotowania kadry trenerów, pracowników uczelni, poprzez szkolenia prowadzone przez certyfikowanych przedstawicieli SAP. Następnie trenerzy ci byli szkoleniowcami dla naszych studentów i absolwentów.

Kadra trenerów to tandem składający się z tzw. teoretyka (pracownik uczelni) oraz tzw. praktyka (osoba zatrudniona w firmie lub instytucji w obszarze zgodnym z tematyką szkolenia).

praktyka (osoba zatrudniona w firmie lub instytucji w obszarze zgodnym z tematyką szkolenia). Z założenia pierwsze spotkania odbywały się z teoretykiem, którego zadaniem było wyposażenie studentów w niezbędną wiedzę. Kolejne spotkania to zajęcia z praktykiem pozwalające na wdrożenie wiedzy teoretycznej w życie, wskazanie jej praktycznego wykorzystania. W rzeczywistości przyjęte rozwiązania wskazały na przenikanie się obu podejść i skutkowały wypracowaniem modelu polegającego na wspólnym kształtowaniu wiedzy, umiejętności i kompetencji uczestników szkolenia przez obydwie osoby zaangażowane w realizację kursu. Oznaczało to jednak spełnienie dodatkowych wymogów – praktycznego doświadczenia pracowników uczelni i dużego doświadczenia praktyków w obszarze szkoleń. Model ten sprawdził się „na medal” i można polecić go jako wzorcowe rozwiązanie dla przyszłych działań prowadzonych w ramach projektów rozwojowych uczelni.

W ramach projektu Kuźnia Kadr IV zrealizowano zajęcia w grupach tandemowych w następujących obszarach (pod tytułem szkolenia podano jego główne cele): Autoprezentacja i kreowanie wizerunku w biznesie Celem szkolenia było zapoznanie uczestników z kluczowymi zagadnieniami z obszaru technik autoprezentacyjnych, tak aby mogli oni w sposób świadomy i profesjonalny budować swój wizerunek i doskonalić umiejętność prezentowania siebie w relacjach biznesowych.

Green&Great – społeczna i środowiskowa odpowiedzialność w nowoczesnym zarządzaniu przedsiębiorstwem Celem szkolenia było zapoznanie uczestników z zarządzaniem przedsiębiorstwem w warunkach zrównoważonego rozwoju, podniesienie kompetencji w zakresie podejmowania decyzji w systemie złożonym jakim jest przedsiębiorstwo i jego otoczenie.

Szkolenie rozwijało umiejętność postrzegania i analizowania współzależności społecznych, ekonomicznych i środowiskowych decydujących o sukcesie przedsiębiorstwa.

Efektywna komunikacja w wielokulturowym środowisku pracy z elementami savoir-vivre Celem szkolenia była praca nad kompetencją komunikacyjną z wykorzystaniem zasad i zwyczajów etykiety biznesu (w tym biznesu międzynarodowego). Szkolenie dostarczało narzędzi pozwalających pewnie i skutecznie działać w wielokulturowym środowisku pracy oraz porozumiewać się w sposób konstruktywny, stosownie reagując na różne sytuacje i wydarzenia zawodowe.

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Wycena przedsiębiorstw, finansowa ocena efektywności, źródła finansowania Celem szkolenia było wskazanie, że pozyskiwanie kapitału wiąże się z przekonaniem ewentualnych inwestorów, że projekt będzie rentowny i w przyszłości wygeneruje nadwyżki, z których będzie można wypłacić inwestorom ich wkład oraz zapłacić wynagrodzenie za udostępnienie kapitału. Umiejętność dokonywania wycen przedsiębiorstw i ocen efektywności projektów inwestycyjnych jest dziś podstawową umiejętnością wymaganą od każdego finansisty. Łącząc teorię z praktyką pokazano, w jaki sposób wyceniać przedsiębiorstwa i oceniać opłacalność finansową projektów inwestycyjnych, gdy celem jest pozyskanie kapitału.

Wywiad gospodarczy Celem szkolenia było przekazanie podstawowej wiedzy dotyczącej sposobów wykorzystania narzędzi informatycznych oraz publicznie dostępnych źródeł danych w pozyskiwaniu informacji gospodarczej.

Jako praktycy w szkoleniach w roli trenerów udział wzięli między innymi: zastępca dyrektora hotelu ds. gastronomii w HP PARK PLAZA we Wrocławiu, szkoleniowiec Polskiego Radia Wrocław, przedstawiciel finansowej firmy doradczej Certus Capital we Wrocławiu, przedstawiciel Izby Skarbowej we Wrocławiu, założyciel Centrum Rozwiązań Systemowych we Wrocławiu.

W szkoleniach tandemowych uczestniczyło łącznie 327 osób. W opinii studentów przyjęta formuła kursów jest bardzo atrakcyjna, pozwala nie tylko na zdobycie nowej wiedzy i umiejętności cenionych na rynku pracy, ale również poprzez ich natychmiastowe wykorzystanie wskazuje na ich praktyczną wartość. Jako dodatkowy atut w przypadku części kursów wskazywano fakt odbywania się zajęć w rzeczywistym środowisku biznesowym (miejsce pracy praktyka) lub w miejscu umożliwiającym konfrontację wiedzy z umiejętnością jej wdrożenia z jednoczesnym kształtowaniem kompetencji miękkich (np. studio nagrań radiowych).

Career coaching dla studentów UE w ramach projektu Kuźnia Kadr IV Odbyły się dwie edycje szkoleń i spotkań indywidualnych, w których wzięły udział 82 osoby. Sesje coachingowe były prowadzone przez 4 doświadczonych coachów, posiadających certyfikaty uznanych międzynarodowych organizacji m.in. International Coaching Community oraz International Coaching Federation. Proces career coachingu koncentrował się na pracy nad kompetencjami odnoszącymi się do wiedzy, umiejętności i postaw wobec warunków i wymogów dzisiejszego świata pracy.

Spotkania z coachem były przede wszystkim okazją do uświadomienia sobie, dokonania oceny i zaplanowania rozwoju posiadanych własnych kompetencji oraz pożądanych współcześnie kompetencji na rynku pracy. Ponadto

100

101

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Wypowiedzi uczestników szkoleń oraz sesji indywidualnych career coahcingu: „Myślę, że coaching otworzył mi oczy, że jestem osobą ambitną i chcę się kształcić. Odkryłam również w jakim dokładnie kierunku chce się kształcić.” „Jestem pewniejsza siebie.” „Przede wszystkim nauczyłem się planowania swojego czasu oraz wiary w siebie i swoje możliwości.” „Mogę śmiało powiedzieć, że coaching bardzo mi pomógł jesli chodzi o postrzeganie mojej kariery zawodowej i dodał wiary w siebie a także „otworzył oczy”.

praca doradztwo rozwój

www.biurokarier.ue.wroc.pl

By ODNALEŹĆ PRACĘ potrzebujesz ODNALEŹĆ SIEBIE Twój GPS Kariery – Indywidualny Plan Działań

Ulotka promująca GPS Kariery

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

coach w ramach procesu pomagał klientom w dobrym zdefiniowaniu celu, na którym mu zależy, zaplanowaniu drogi, która doprowadzi go do tego celu, uruchomieniu potencjału klienta i wyznaczeniu odpowiednich zadań rozwojowych. Ważnym zadaniem coacha było także udzielenie wsparcia w pokonywaniu tkwiących w kliencie przekonań, które mogą blokować jego rozwój. Proces coachingowy zakładał 4-5 spotkań bezpośrednich trwających ok. 60 min każdy. W sesjach coachingowych sięgano do biznesowych doświadczeń w zakresie edukacji zindywidualizowanej, a program realizowany był w oparciu o model logiczny R. Diltsa, GROW oraz S.M.A.R.T. w wyznaczaniu celów. Grupa studentów i studentek, którzy wzięli udział w career coachingu charakteryzowała się wysoką motywacją osiągnięć, co korzystnie wpłynęło na przebieg procesów coachingowych. Coaching okazał się dla nich nową, inną od dotychczasowych form wsparcia z jakich korzystali w zakresie indywidualnego rozwoju. Udział w coachingu stanowił z drugiej strony wyzwanie dla uczestników i uczestniczek, z uwagi na trudność realizacji oczekiwań w uzyskaniu „gotowych” porad, rozwiązań, dotyczących omawianych podczas pierwszych sesji zagadnień.

Twój GPS Kariery – Indywidualny Plan Działań Celem programu było przygotowanie studentów i absolwentów do efektywnego funkcjonowania na konkurencyjnym rynku pracy (Diagnoza potencjału osobowego i zawodowego, ukierunkowanie na realizację wybranej ścieżki kariery zawodowej, wyznaczanie i weryfikacja celów zawodowych, zapoznanie z trendami rynku pracy i rynku edukacyjnego oraz oczekiwaniami pracodawców, przygotowanie zawodowego portfolio, przygotowanie do rozmów z pracodawcami, uświadomienie potrzeby ciągłego rozwoju i uczenia się). Podczas spotkań z doradcą zawodowym 212 uczestników miało możliwość czterokrotnego skorzystania ze szkolenia oraz indywidualnych konsultacji. W efekcie udziału w procesie doradczym wzrosło przygotowanie studentów i absolwentów do znalezienia pierwszej pracy i dokonania wyboru właściwych ścieżek edukacyjno-zawodowych. Dodatkowo w zakresie wiedzy nastąpił jej wzrost nt. własnych mocnych i słabych stron, zainteresowań, talentów, wartości, umiejętności, predyspozycji zawodowych i ogólnych zasad efektywnego poszukiwania pracy i rozwoju zawodowego, czy zasad planowania i zarządzania czasem. W zakresie umiejętności i postaw pozytywne zmiany

dotyczyły tworzenia planów działań i ich realizacji, poszukiwania źródeł ofert zatrudnienia, sporządzania dokumentów aplikacyjnych pod kątem konkretnych ofert pracy, właściwej autoprezentacji, odpowiedniego zachowania się podczas rozmów kwalifikacyjnych, możliwości znalezienia zatrudnienia, czy wzrostu motywacji do podejmowania samodzielnych aktywnych działań na rynku pracy.

W roku akademickim 2016/2017 usługa ta będzie kontynuowana przez doradców Biura Karier jako stały element oferty, ponieważ okazała się efektywną metodą wsparcia osób wchodzących na rynek pracy i jest rozpoznawalna wśród studentów UE. Targi Pracy Poczynając od października 2012 roku do października 2015 roku Biuro Karier organizowało Targi Pracy „Spotkania z Pracodawcą“.

Wg szacunków każdorazowo targi odwiedza co najmniej ok. 2000 studentów i absolwentów. Dla wielu spośród nich to była dobra okazja do nawiązania bezpośrednich kontaktów ze swoimi przyszłymi pracodawcami, złożenia aplikacji lub uświadomienie sobie potrzeby rozpoczęcia przygotowań do wejścia na rynek pracy. W okresie realizacji projektu w ramach 7 edycji targowych gościliśmy 253 wystawców.

Spośród nich są m.in. takie firmy jak: PricewaterhouseCoopers, UPS Polska Sp. z o.o., Cargill (Polska) Sp. z o.o., LG Display Poland Sp. z o.o., BNY Melon (Poland) Sp. z o.o., Pollux Sp. z o.o., TUiR Warta S.A. oraz Kredyt Bank S.A., Credit Suisse Sp. z o.o., Bank Zachodni WBK S.A., Stowarzyszenie „Centrum wspierania przedsiębiorczości”, Danone Sp. z o.o., AXA Życie Towarzystwo Ubezpieczeń S.A., LKW Walter Internationale Transportorganisation AG, Simens IT Solutions and Services Sp. z o.o., Geoban S.A., Decathlon Sp. z o.o., Henkel Polska Sp. z o.o., Euro Bank S.A., Camp Leaders Poland Sp. z o.o., Advisory Group TEST Human Resources, Sente Systemy Informatyczne Sp. z o.o., Fortum Power and Heat Polska Sp. z o.o., Fortis Bank Polska S.A., Europartner Sp. z o.o., Pozarządowy Ośrodek Kariery, Sparkasse Oberlausitz-Niederschlesien, Amazon, Credit Suisse, AmRest, 3M, Axxiome, KPMG, McKinsey&Company, Parker Hannifin, Johnson Controls, PPG Industries, PCC Rokita, Selena, UPC, Hewlett Packard, BZ WBK, Eurobank, Volvo, BD, Neonet, Credit Finance, Ernst&Young, BPX, MaxComputers, AB S.A, Prudential, Sitech.

Warsztat designe thinking

102

103

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Dr inż. Dorota Kwiatkowska-Ciotucha Menedżer projektu

Zadanie 10.

Umożliwienie studentom niepełnosprawnym korzystanie z pełnej oferty edukacyjnej Jednym z celów projektu było stworzenie warunków do większego otwarcia się Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu na osoby z niepełnosprawnością. Pełne włączenie społeczne tej grupy osób to kluczowa kwestia, priorytetowo wręcz postrzegana w dojrzałych społeczeństwach europejskich. Osoby niepełnosprawne stanowią ok. 16% ludności Unii Europejskiej, tj. 80 mln osób. Ich udział w ludności aktywnej zawodowo w Unii to jedna szósta. Według wyników Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (GUS 2015) w Polsce mieszka ponad 3 mln osób z niepełnosprawnością w wieku 15+, w tym w wieku produkcyjnym blisko 2 miliony. Zgodnie z danymi z Narodowego Spisu Powszechnego z 2011 r. w Polsce na tysiąc mieszkańców przypadało średnio 122 osoby z niepełnosprawnością. Co prawda 6 września 2012 r. Prezydent RP Bronisław Komorowski ratyfikował Konwencję1 o prawach osób niepełnosprawnych, przez co wprowadzony został w Polsce najwyższy standard poszanowania praw oraz włączania społecznego osób niepełnosprawnych, jednak nawet w instytucjach publicznych zapisy Konwencji pozostają nadal bardziej „na papierze” niż w praktycznym wdrożeniu.

Niski poziom wiedzy na temat przyczyn niepełnosprawności, jej rodzajów i skutków powoduje też częste posługiwanie się stereotypami i podejmowanie mało racjonalnych działań. Dla większości Polaków niepełnosprawność kojarzona jest głównie z dysfunkcją ruchową, i to przede wszystkim z osobami poruszającymi się na wózkach inwalidzkich. Stąd dla wielu z nas problem pełnej dostępności dla osób z niepełnosprawnością znika w momencie kiedy instalujemy w budynku windę.

W projekcie Kuźnia Kadr IV staraliśmy się dostrzegać wszystkie rodzaje niepełnosprawności i w ramach możliwości dostosowywać zarówno infrastrukturę, jak i świadomość społeczności akademickiej do ich potrzeb.

Najwięcej środków przeznaczyliśmy na zakup i kompleksowy montaż wind – ze środków projektu zakupiono 1. Konwencja Narodów Zjednoczonych z 13 grudnia 2006 r. o prawach osób niepełnosprawnych.

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

windę w budynku A w kampusie Uczelni we Wrocławiu oraz w budynku C w kampusie w Jeleniej Górze. Dostosowaliśmy również ciągi piesze w części B wrocławskiego kampusu do potrzeb osób z niepełnosprawnością poprzez wyrównanie terenu oraz wylanie warstwy asfaltu, a także zamontowaliśmy ławki w kilku miejscach kampusu tak, aby stanowiły dogodne miejsce odpoczynku. Sale audytoryjne i laboratoria komputerowe dostosowaliśmy poprzez zakup specjalistycznych biurek, a także projektorów, zestawów bezprzewodowych, sprzętu audiowizualnego, czy ekranów elektrycznych.

W szczególny sposób zadbaliśmy o dostosowanie naszej Uczelni do potrzeb osób z niepełnosprawnością sensoryczną. Na potrzeby osób niedosłyszących wyposażyliśmy Studium Języków Obcych w pętle indukcyjne i tablice interaktywne. To co warto podkreślić, to przeszkolenie większości pracowników Kuźni w zakresie podstaw znajomości polskiego języka migowego (PJM).

Szkolenie chcieliśmy rozszerzyć na pozostałą część administracji Uczelni ale obecne władze nie wyraziły zainteresowania tego typu aktywnością.

Przystosowanie kampusu uczelni do potrzeb osób niewidomych i niedowidzących polegało na oznaczeniu przestrzeni w ważniejszych budynkach w postaci czytelnej numeracji i przeznaczenia pomieszczeń w formie opisów pismem Braille’a i w wersji dla słabowidzących oraz w postaci tabliczek przydrzwiowych o charakterze informacyjnym. Oznaczyliśmy również przestrzenie jednolite (schody, poręcze schodów, tafle szklane, włączniki prądu i gniazda) poprzez naklejenie taśm kontrastowych (żółtych lub czarno-żółtych) w stosunku do reszty powierzchni, kontrastowe oznaczenia wejść do budynków poprzez umieszczenie pasów ostrzegawczych (kolor kontrastujący z nawierzchnią i faktura guzkowa, wykonanych z masy chemoutwardzalnej). Zakupiliśmy również tablice tyflograficzne (mapy całego kampusu formatu A3 dostępne na zewnątrz oraz tyflomapy z uproszczonymi schematami pięter wybranych budynków), a także oznaczyliśmy wejścia do budynków w postaci zewnętrznych tablic informacyjnych w Braille’u oraz czarnodruku. W ramach projektu udostępniliśmy także na stronie internetowej UE plan/opis dźwiękowy z możliwością jego ściągnięcia za pomocą aplikacji mobilnych.

Na kolejnych stronach przedstawiamy ważniejsze „kuźniowe inwestycje” w obszarze wsparcia osób z niepełnosprawnością.

Jednym z celów projektu było stworzenie warunków do większego otwarcia się Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu na osoby z niepełnosprawnością.

Pełne włączenie społeczne tej grupy osób to kluczowa kwestia, priorytetowo wręcz postrzegana w dojrzałych społeczeństwach europejskich.

W projekcie Kuźnia Kadr IV staraliśmy się dostrzegać wszystkie rodzaje niepełnosprawności i w ramach możliwości dostosowywać zarówno infrastrukturę, jak i świadomość społeczności akademickiej do ich potrzeb.

W szczególny sposób zadbaliśmy o dostosowanie naszej Uczelni do potrzeb osób z niepełnosprawnością sensoryczną.

104 Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Doposażenie uczelni

105 Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

106

107

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Agnieszka Beck promocja projektu

Zadanie 11.

Zarządzanie, promocja i ewaluacja Elementem zadania Zarządzanie, promocja i ewaluacja skierowanym do studentów i absolwentów były działania w zakresie informowania o aktualnej ofercie projektu i bieżących aktywnościach. Skuteczna promocja, trafny dobór kanałów i sposobów dystrybucji informacji, efektywne dotarcie z komunikatem do studentów i absolwentów były niezbędne dla procesu rekrutacji, a tym samym powodzenia całego przedsięwzięcia.

PROMOCJA

Kuźnia Kadr IV to przede wszystkim działania, które skierowane były do studentów i absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Ich głównym celem było wsparcie grupy docelowej i jej przygotowanie do potrzeb rynku pracy. Dlatego też wszelkie działania promocyjne musiałyby być mocno skonkretyzowane i dokładnie określone pod kątem takiej, a nie innej grupy odbiorców.

W pierwszym etapie planowania promocji skupiono się na rodzajach i formach wsparcia, które będą oferowane w ramach projektu. Tutaj szczególnie należy wyróżnić ofertę nowych specjalności (Menedżer Projektu oraz

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Analityk Biznesu) oraz płatne staże i spotkania z praktykami biznesu, które odbywały się w różnorodnych formach szkoleniowych. Dla obu tych, jakże różnych, działań należało podejść w odmienny sposób i przeprowadzić zróżnicowane działania marketingowe.

W przypadku nowych specjalności promocja skierowana była do absolwentów studiów licencjackich, nie tylko z Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. W związku z tym, działania marketingowe nie mogły ograniczać się do mediów docierających jedynie do studentów i absolwentów UE. Dlatego też stworzono serię reklam, które umieszczone były w mediach zarówno elektronicznych, jak i drukowanych, np. reklama w Gazecie Wyborczej (dział wrocławski) czy w ogólnopolskim piśmie „Fundusze Europejskie”. Jednocześnie zorganizowano konferencję promocyjną nowych specjalności, na którą zaproszeni zostali przedstawiciele różnych uczelni wrocławskich. Po sukcesie pierwszych dwóch semestrów promocja stała się zdecydowanie prostsza. Mogliśmy się skupić na działaniach viralowych, np. poprzez facebooka, które wspomagane były pozytywnymi opiniami zadowolonych klientów, którymi w tym wypadku byli studenci kończący pierwszy rok.

Promocja płatnych staży oraz spotkań z praktykami biznesu była zgoła inna. Tutaj naszą główną grupą docelową byli studenci i absolwenci Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Naszym głównym celem było dotarcie do ich świadomości i zakorzenienie wizerunku Kuźni Kadr, jako jednego z wiodących przedsięwzięć na Uczelni. Zależało nam na przedstawieniu Działu, jako jednostki, dzięki której środowisko studenckie miało okazję poznać biznes z perspektywy osób, które mają ugruntowane pozycje zawodowe i są lidera mi w swoich branżach.

Działania promocyjne możemy podzielić na: • Projekty BLT, czyli szeroka gama ulotek, plakatów czy newsletterów, z których wszystkie utrzymywane były w jednakowej szacie graficznej stworzonej specjalnie dla projektu Kuźnia Kadr IV.

Plakat promujący nowe specjalności

Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

108

109

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

•

•

ZAMEK CZOCHA

14–16 czerwca 2012 r.

Szkolenie i zjazd integracyjny Sekcji Obsługi Projektów Rozwojowych Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

Targi, prezentacje – kilka razy do roku docieraliśmy z bezpośrednią promocją do studentów i absolwentów. Należy tutaj wyróżnić przede wszystkim współfinansowane przez Dział Targi Pracy na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu. Jednak nie można zapominać o udziale w aktywnościach realizowanych przez organizacje studenckie oraz Samorząd Studentów. Na szczególną uwagę zasługują tutaj obozy oraz dni adaptacyjne, gdzie rokrocznie ok. 2000 studentów miało okazję poznać wszelkie działania, które oferuje im Kuźnia Kadr IV. Targi i spotkania ze studentami organizowane samodzielnie.

Tutaj można wymienić wiele takich aktywności. Bardzo często Kuźnia wychodziła z promocją do studentów i absolwentów.

Organizowane były Dni Kuźni Kadr, Targi Staży, Spotkania z Kuźnią. Miały one na celu połączenie luźnej i atrakcyjnej dla młodych osób atmosfery z informowaniem o prowadzonych działaniach. Bardzo często działania te były wzbogacone o dodatkowe elementy, jak na przykład gorąca i rozgrzewająca kawa.

•

Gadżety promocyjne – zaprojektowana została szeroko zakrojona gama materiałów i gadżetów promujących Kuźnię Kadr IV: kubki termiczne, notesy z pendrivami, parkery, długopisy i wiele innych.

•

Publikacje, biuletyny – w których pracownicy Kuźni przedstawiali opracowania i raporty dotyczące zrealizowanych już działań oraz formułowano nowe pomysły i idee.

•

Social media – czyli przede wszystkim fanpage na facebooku.

W dalszej części artykułu poświęcę więcej miejsca temu zagadnieniu.

•

Strona internetowa projektu – na której zamieszczane były wszystkie informacje dotyczące aktualnie realizowanych działań.

Jednocześnie strona pełniła funkcję miejsca, które skupiało na sobie cały ruch internetowy. To tam umieszczane były szczegółowe programy oraz formularze rekrutacyjne.

Szkolenie „Relacje międzykulturowe w pracy zawodowej” – mgr Agnieszka Pietrus-Rajman Zabawa integracyjna „Poszukiwanie skarbu generała”

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Numer projektu: POKL.04.01.01-00-311/10

FABER EST SUAE QUISQUE FORTUNAE

Magazyn nr 1/2014 (8)

Człowiek – najlepsza inwestycja

Kuźniowe krówki

Magazyn nr 2/2013 (6)

Magazyn nr 1/2014 (8)

Print screen strony internetowej – www.kuznia4.ue.wroc.pl

110

111

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Facebook był najczęściej i najszerzej wykorzystywanym medium w promocji projektu.

Przede wszystkim ma to związek z wiekiem, zainteresowaniami i sposobem komunikacji grupy docelowej. Młodzi ludzie poszukują szybkich i zwięzłych informacji, potrzebują kanału, dzięki któremu mogą o każdej porze dnia i nocy zadać nurtujące ich pytania i uzyskać najbardziej wyczerpujące odpowiedzi.

Print screen profilu Kuźni Kadr na facebooku, 25.10.2015r.

Facebook, czyli odrobinę statystyk Facebook był najczęściej i najszerzej wykorzystywanym medium w promocji projektu. Przede wszystkim ma to związek z wiekiem, zainteresowaniami i sposobem komunikacji grupy docelowej. Młodzi ludzie poszukują szybkich i zwięzłych informacji, potrzebują kanału, dzięki któremu mogą o każdej porze dnia i nocy zadać nurtujące ich pytania i uzyskać najbardziej wyczerpujące odpowiedzi. Tym właśnie charakteryzuje się facebook i właśnie dlatego większość ciężaru działań promocyjnych skupia się właśnie na nim. Dodatkowo w jego ramach wykorzystujemy wszelkie grupy i fanpage, które związane są z Uniwersytetem Ekonomicznym, jego studentami i absolwentami, dlatego też nasze działania zawsze są zwielokrotnione. Kolejnym powodem tak szerokiego korzystania z tego narzędzia jest szybki zwrot statystyk dotyczących umieszczanych treści. A jak przedstawia się to w praktyce?

Strategia działań na fanpage’u obejmuje umieszczenie maksymalnie 3 postów dziennie w wyznaczonych ramach czasowych (między godz. 9:00 a 14:00). Umieszczane informacje są krótkie i zwięzłe, najczęściej zawierają odnośniki do strony internetowej projektu, a szczególny nacisk kładziony jest na graficzne przedstawie-

nie informacji. Dodatkowo należy wspomnieć o luźnym, trafiającym do młodych ludzi języku, w jakim pisane są posty – jest to jedyne wykorzystywane medium, w którym możemy pozwolić sobie na więcej swobody w formach wypowiedzi.

Dzięki takim, a nie innym zabiegom odnotowujemy szerokie sukcesy pod kątem osób, do których docierają nasze posty. Kanał Kuźni Kadr na facebooku ma obecnie prawie 5 tysięcy fanów.

Zamieszczone posty każdorazowo docierają do około 3 tysięcy osób, niejednokrotnie są szeroko komentowane i udostępniane. Szczególne zainteresowanie wzbudzają zawsze informacje o rekrutacji na płatne staże.

Print screen postu dotyczącego płatnych staży

Poniższy print screen wyraźnie pokazuje średnie osiągane zasięgi dla poszczególnych rodzajów postów.

Dla nas, jako organizatorów, równie ważna jest możliwość szybkiej wymiany wiadomości z uczestnikami projektu, a to oferuje nam posiadanie profilu na facebooku. Należy docenić taką formę komunikacji w przypadku działań, które często zachodzą na dni wolne od pracy lub godziny popołudniowe i wieczorne. Dzięki temu możemy na bieżąco rozwiązywać problemy i odpowiadać na pytania.

Skuteczna promocja, trafny dobór kanałów i sposobów dystrybucji informacji, efektywne dotarcie z komunikatem do studentów i absolwentów były niezbędne dla procesu rekrutacji, a tym samym powodzenia całego przedsięwzięcia.

112

113

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV oczami pracodawcy, Partnera projektu I obserwatora z uczelni

Beata Pachnowska Wiceprezes Zarządu IMAS International

Kuźnia Kadr IV, czyli wędka i przepustka do łowiska Ten, kto ukuł powiedzenie o wyższości dawania wędki nad dawaniem ryb zapewne nie czytał podręczników o pomocy publicznej czy poradników strategicznych, a na pewno nie liczył na cud rozmnożenia. Wiedział jednak, że jeśli wyposaży się osobę w narzędzie, które pozwoli zdobywać pożywienie, da się jej samodzielność i szansę na godne życie, a jednocześnie zdejmie z darczyńcy obowiązek utrzymywania i zapewniania pokarmu. Tego oczekujemy od szkół i uczelni – wyposażenia wychowanka w wiedzę i umiejętności, które pozwolą mu odnaleźć się na rynku pracy i zarobić na siebie (a może też na innych). Doniesienia na temat zatrudniania absolwentów pokazują, że to zadanie nie zawsze udaje się zrealizować. Znalezienie godziwej pracy za przyzwoite pieniądze okazuje się marzeniem młodych ludzi kończących studia. Okazuje się jednak, że uczelnia może pomóc im w większym stopniu niż do tej pory, oferując nowe narzędzia i okazje do tego, by zwiększyć na to szanse – nawet już na etapie studiów.

Kuźnia Kadr IV to projekt, którego autorzy zaplanowali i wykonali ogromne dzieło świetnie pokazujące, że jest to możliwe, a wydatki nie są kosztem tylko inwestycją przekładającą się na rzeczywiste efekty. W bardzo przemyślany sposób objęto działaniami zarówno dostęp do wiedzy już oferowanej przez uczelnię (zajęcia wyrównawcze, dostęp dla osób z niesprawnościami), wzbogacenie merytorycznej strony studiów o nowe umiejętności i aktualność wiedzy (nowe kierunki studiowania, nowe przedmioty, kursy uzupełniające, samokształcenie), jak też to co obecnie liczy się najbardziej – praktyczne stosowanie wiedzy i bezpośredni kontakt z pracodawcami i pracą. Ten konglomerat tworzy zupełnie nową jakość oferty uczelni, blisko rynku, blisko studentów, ale też blisko absolwentów.

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Ci ostatni są bowiem w projekcie bardzo ważnym podmiotem dla uczelni, ich losy zawodowe stanowią istotne źródło wiedzy o efektywności podejmowanych działań, trafnych decyzjach ale też niedostatkach kształcenia. Wyznaczają także kierunki rozwoju oferty i dają informacje niezbędne do dalszych działań. (Jako badacz podziwiam metodyczne i merytoryczne planowanie badań LZA w projekcie – odwagę w sięganiu po techniki dotarcia do respondentów stosowane w profesjonalnych badaniach rynku i opinii oraz zbudowanie i zastosowanie odpowiedniego do nich zaplecza – studia CATI czy „fokusowni”. Trzeba do tego otwartości i wiedzy, o tym co oferuje rynek badań, ale też umiejętności przeniesienia tego co skutecznie stosowane w komercji na nową płaszczyznę i nowe obszary zastosowań).

Wracając do wędki i jej skuteczności – za jedno z najważniejszych osiągnieć projektu uważam przetestowanie programu płatnych staży dla studentów. W projekcie pokazano, że znacząca część stażystów zostaje zatrudniona przez oferującego staż pracodawcę, a pozostali łatwo odnajdują swoje miejsce w innych firmach. Staż działa tu jak szczepionka zapobiegająca bezrobociu, prawdopodobnie lepiej niż działania pomagające znaleźć pracę po ukończeniu edukacji. W naszym państwie w różny sposób różne instytucje pomagają wejść na rynek pracy absolwentom, czasem wręcz oferując uzupełnianie wiedzy czy przekwalifikowanie się – nawet tuż po studiach, albo zastrzyk finansowy pomocny w otwarciu własnego biznesu, choć dla wielu jedynie zasiłek wypłacany przez miesiące poszukiwania pracy. Takie podejście jest jak leczenie rozwiniętej choroby, błędne w samym założeniu. Przecież powinniśmy zakładać, że absolwent wychodząc z uczelni ma wiedzę i umiejętności zdobyte w czasie racjonalnie planowanych i prowadzonych studiów. To czego mu może brakować to praktyka i możliwość pokazania swoich walorów i przekonania do siebie pracodawcy. Ten ostatni – jak pokazują badania – często nie broni się przed zatrudnieniem młodej osoby, ale nie chce ryzykować sprawdzania jej za własne pieniądze. Staż studencki realizuje w pełni zarówno cele pracodawców jak studentów, jednym pozwalając „przetestować” potencjalnego pracownika, a drugim dając wynagrodzenie za wykonywaną pracę i pozwalając na sprawdzenie się w realnych warunkach zatrudnienia w obszarze zgodnym z kierunkiem studiów.

Opierając się na doświadczeniach projektu Kuźnia Kadr IV warto rozważyć to wręcz jako rozwiązanie systemowe – lepsze, a może też tańsze niż fundowanie doszkalania absolwentów, czy zasiłek dla bezrobotnych. Czyli … zapobiegać, nie leczyć. A w połączeniu z poszerzeniem oferty uczelni – wyposażeniem w lepsze narzędzia – dawać wędkę i pomagać w dotarciu do łowiska, a nie oferować gotowe paluszki rybne. Czego sobie, uczelniom, pracodawcom i studentom życzę.

Znalezienie godziwej pracy za przyzwoite pieniądze okazuje się marzeniem młodych ludzi kończących studia. Okazuje się jednak, że uczelnia może pomóc im w większym stopniu niż do tej pory, oferując nowe narzędzia i okazje do tego, by zwiększyć na to szanse – nawet już na etapie studiów.

Kuźnia Kadr IV to projekt, którego autorzy zaplanowali i wykonali ogromne dzieło świetnie pokazujące, że jest to możliwe, a wydatki nie są kosztem tylko inwestycją przekładającą się na rzeczywiste efekty.

114

115

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV oczami pracodawcy, Partnera projektu I obserwatora z uczelni

Anna Trusiak Dyrektor Departamentu Rozwoju Kadr, KGHM Polska Miedź S.A.

Realizacja wspólnych działań w projekcie Kuźnia Kadr IV Dynamika rozwoju, postępująca globalizacja oraz wzrost znaczenia wiedzy w kreowaniu gospodarki na świecie stały się głównym bodźcem postępujących zmian w relacjach szkół wyższych ze środowiskiem biznesowym.

Przedsiębiorstwa i uczelnie upatrując wzajemnych korzyści z wymiany i rozwoju wiedzy podejmują szeroko rozumianą współpracę. Na tę współpracę miały wpływ czynniki zewnętrzne mobilizujące uczelnie do rozwijania współpracy z biznesem. Możemy do nich zaliczyć m.in. potrzebę dostosowania procesu kształcenia do standardów europejskich, zmianę podejścia w kreowaniu oferty kierunków i specjalności studiów, kwalifikacje i kompetencje absolwentów zgodne z oczekiwaniami pracodawców uwzględniające postęp technologiczny i organizacyjny oraz potrzeby regionu.

Natomiast relacje biznesu ze środowiskiem akademickim w dużym stopniu warunkowane są przez dynamicznie zmieniającą się sytuację gospodarczą i konieczność elastycznego dostosowywania się do niej, specjalizację i dywersyfikację działalności organizacji sprzyjającą poszukiwaniu szczególnych kwalifikacji i kompetencji na rynku pracy czy postęp technologiczny i innowacyjność wymagające ciągłego wzrostu wiedzy pracowników.

KGHM jest nowoczesną i dynamiczną firmą, która chętnie dzieli się zgromadzoną wiedzą i doświadczeniami.

Spółka umożliwia studentom dostęp do najnowocześniejszych technologii i rozwiązań wdrażanych w organizacji. Działania te realizowane są w oparciu o Wartości KGHM oraz przyjętą Strategię na lata 2015–2020, w tym strategię wspierającą „Globalna organizacja i rozwój kompetencji”. Celem tej Strategii jest zapewnienie optymalnego modelu zarządzania i nadzoru nad procesami biznesowymi. Aby to osiągnąć zoptymalizowana zostanie struktura Grupy Kapitałowej i utworzone zostanie Centrum Korporacyjne dla Grupy Kapitałowej.

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Wdrożone zostanie Centrum Usług Wspólnych oraz zapewniony zostanie dostęp do kompetentnej kadry pracowniczej przez odpowiednie zarządzanie kapitałem ludzkim.

Sztandarowym przykładem realizacji wspólnych działań jest kończący się projekt Kuźnia Kadr IV, utworzony z myślą o wzmocnieniu potencjału dydaktycznego Uniwersytetu Ekonomicznego, w ramach którego studenci mieli niepowtarzalną możliwość odbycia staży, uczestnictwa w wykładach i spotkaniach z kadrą menedżerską, ekspercką, otrzymania informacji od pracodawców nt. przygotowania absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego. Specjaliści KGHM również opracowali ofertę kształcenia ustawicznego dostosowaną do potrzeb pracodawców oraz opracowali ofertę studiów systemowych dostosowaną do zapotrzebowania rynku.

Za swoje zaangażowanie KGHM otrzymywał wyróżnienia. Najcenniejszym dla nas jest Płomień Kuźni Kadr IV. Nagroda Kuźni Kadr jest odzwierciedleniem rzeczywistej współpracy biznesu z uczelnią w postaci konkretnych aktywności. To jest właśnie to, o co nam chodziło przystępując do partnerskiego projektu z Uniwersytetem Ekonomicznym we Wrocławiu. Cieszymy się tym wyróżnieniem, ponieważ dostaliśmy je od studentów. Jesteśmy pod wrażeniem tych młodych ludzi, pełnych energii, woli współpracy i otwartości na ciągły rozwój swoich umiejętności i kompetencji. Wykazują postawę zdecydowaną i chcą osiągnąć wyższy poziom kluczowych kompetencji pożądanych w firmie. Każdy student odbywający staż otrzymał swój adres mailowy, prowadził korespondencję, wykonywał powierzone zadania, był częścią firmy. Był odpowiedzialny, a to podstawa lojalności. Przyszli ze świadomością co to za firma i co w niej mogą robić. Ludzie zaangażowani i zorientowani. Mamy satysfakcję z tego, że mogliśmy wesprzeć młodych ludzi w realizacji ich ścieżki kariery. Wspólnie z uczelnią zadbaliśmy, aby nie zasilali szeregów bezrobotnych, tylko wiedli udane i spełnione zawodowo życie.

Współpraca Uniwersytetu Ekonomicznego i KGHM koncentrowała się na wspólnym kształtowaniu kierunku wiedzy i umiejętności studentów poprzez wspólne inicjatywy edukacyjne, a także na podejmowaniu prac badawczych – opracowań. Rezultaty współpracy – zgodnie z założeniami – stworzyły uczelni możliwości zwiększenie potencjału naukowego i dydaktycznego, zaś po stronie KGHM przyczyniły się do zwiększenia udziału wiedzy w tworzeniu wartości przedsiębiorstwa oraz zdobywaniu przewagi konkurencyjnej. Kierując się zasadą, iż sukces mogą osiągnąć te firmy, które szybciej od innych zaadaptują się do zmian poprzez inwestycje w uczenie się i rozwój, uznać należy, iż to właśnie edukacja potencjalnych pracowników stanowi o pozycji organizacji w dynamicznie zmieniających się warunkach geopolitycznych.

Wspólnie realizowany projekt Kuźnia Kadr IV był szansą na współpracę z wysokiej klasy specjalistami, realizację ciekawych zadań i program rozwojowy, który pozwalał na odkrycie własnych możliwości. Studenci i absolwenci mieli możliwość zdobycia doświadczenia zawodowego oraz wsparcie mentora i doradcy kariery przez cały czas trwania programu. Dzięki temu sami się rozwijaliśmy, a poznanie społeczności akademickiej i studentów niesie dla nas wartość dodaną. Wspólnie tworzymy środowisko, któremu zależy na tym, aby uczelnia odniosła sukces i kształciła absolwentów z potencjałem i wiedzą, których my będziemy zatrudniać.

To jest bardzo udany projekt. Trwał długo i miał wiele zadań, ale ważne jest to, że możemy uczyć się razem.

Przygotowujemy się do wykładów, dzielimy się doświadczeniem, my uczymy młodych ludzi standardów naszej pracy, a oni dają nam zapał i świeże spojrzenie na wiele spraw.

116

117

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV oczami pracodawcy, Partnera projektu I obserwatora z uczelni

Agnieszka Pietrus-Rajman Zastępca kierownika SJO Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

Kuźnia Kadr IV – korzyści z realizacji projektu, moje spostrzeżenia

Realizacja projektu pozwoliła na pilotażowe wdrożenie w Uniwersytecie szerszej oferty kształcenia na poziomie akademickim skierowanej nie tylko do studentów, ale również i do absolwentów zgodnie z koncepcją uczenia się przez całe życie. Ofertę tę wyróżnia jej ukierunkowanie na praktyczne efekty kształcenia zgodne z potrzebami rynku pracy. W jej przygotowanie zaangażowani byli nauczyciele akademiccy oraz przedstawiciele pracodawców, którzy dzięki temu mieli możliwość aktywnego kształtowania poszczególnych aspektów edukacyjnych. Z jednej strony współpraca z pracodawcami umożliwiła więc wymianę doświadczeń między kadrą uniwersytetu a osobami realizującymi zadania zawodowe w oparciu o wiedzę, umiejętności i kompetencje zdobyte na uniwersytecie, a co za tym idzie weryfikację ich przydatności na rynku pracy oraz budowę sieci współpracy. Z drugiej strony stworzyła szansę na odpowiednią modyfikację istniejących programów nauczania oraz dała impulsy do stworzenia nowych. Współpraca pracowników naukowo-dydaktycznych z pracodawcami pozwoliła na aktualizację i modernizację stosowanych na uczelni metod nauczania tak, by możliwe było zagwarantowanie nie tylko odpowiedniej jakości i poziomu merytorycznego prowadzonych zajęć, ale również przesunięcie punktu ciężkości z wiedzy deklaratywnej na proceduralną. Należy podkreślić, że taki sposób prowadzenia zajęć będzie procentował w przyszłości umiejętnościami absolwentów Uniwersytetu poszukiwanymi i cenionymi przez pracodawców.

Dzięki realizacji projektu dużym atutem Uniwersytetu jest obecnie szeroka oferta opracowanych kursów e-learningowych. Kursy te stanowią dla uczelni dobry punkt wyjścia do realizacji kształcenia na odległość oraz

Współpraca pracowników naukowo-dydaktycznych z pracodawcami pozwoliła na aktualizację i modernizację stosowanych na uczelni metod nauczania tak, by możliwe było zagwarantowanie nie tylko odpowiedniej jakości i poziomu merytorycznego prowadzonych zajęć, ale również przesunięcie punktu ciężkości z wiedzy deklaratywnej na proceduralną.

prowadzenia dalszej strategii rozwoju w kierunku uniwersytetu otwartego nie tylko na nowe, nietradycyjne grupy docelowe, ale również na studentów i absolwentów z niepełnosprawnością. Możliwe jest wykorzystanie przygotowanych kursów e-learningowych do utrwalania, aktualizacji lub poszerzania posiadanej wiedzy przez studentów, jak również doskonalenia zawodowego przez grupy pracujących interesariuszy. A co więcej, prowadzenie dalszych działań Uczelni w tym obszarze pozwoli na uzupełnienie istniejącej oferty kursów i w przyszłości pełną realizację kształcenia nie tylko w systemie tradycyjnym (off-line), ale także w systemie blended learning i e-learning. Pośrednio wpłynie to na kształtowanie pożądanych na rynku umiejętności pracowników – absolwentów Uniwersytetu, takich jak samodzielność, zdolność do samokształcenia, rozwiązywania konkretnego problemu w oparciu o indukcję (poznanie założeń teoretycznych zagadnienia) oraz zdolność myślenia (logicznego, krytycznego, alternatywnego, syntetycznego, analitycznego, innowacyjnego) i refleksji. Modyfikacja i urozmaicenie form przekazu pozwolą na realizację komunikacji synchronicznej i asynchronicznej oraz zwiększenie elastyczności i podniesienie atrakcyjności oferty kształcenia dla kolejnych generacji, tzw. digital natives. W związku ze wzrostem znaczenia edukacji mobilnej na całym świecie, rozumianej nie jako forma zastępcza dla edukacji tradycyjnej, ale forma ją uzupełniająca oraz pojawieniem się nowych koncepcji nauczania takich jak np. konektywizm, kształcenie on-line i przygotowane w projekcie kursy mogą stać się fundamentem długoterminowej strategii edukacyjnej Uniwersytetu.

118

119

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Urszula Załuska ekspert ds. ewaluacji

Podsumowanie Wszystko w zasadzie już zostało powiedziane – projekt Kuźnia Kadr IV to po prostu wielki sukces. Podkreślić należy ogromne zainteresowanie ze strony studentów i absolwentów wszystkimi zaproponowanymi w projekcie aktywnościami, wypracowanie i wdrożenie efektywnego modelu współpracy z pracodawcami, osiągnięcie wskaźników realizacji poszczególnych działań projektowych na poziomie przekraczającym założenia, ewolucję proponowanych aktywności w stronę nowych pomysłów oraz aktualnych potrzeb i oczekiwań, wykreowanie ciekawych rozwiązań w obszarze współpracy z praktyką gospodarczą, które stały się inspiracją dla kolejnego okresu programowania.

Czynniki mające zasadniczy wpływ na sukces projektu zostały wymienione we wprowadzeniu do niniejszej publikacji. W tym miejscu chciałabym jednak o dwóch kwestiach przypomnieć i trochę więcej napisać. Pierwsza to okres, w którym projekt był realizowany, a w zasadzie warunki, jakie obowiązywały w ówczesnych konkursach na projekty rozwojowe uczelni i wynikające z tego możliwości. Przede wszystkim w dokumentach konkursowych określone były ogólne obszary dla realizacji działań projektowych i podane tylko przykładowe możliwe do zaproponowania aktywności. Pozostawało więc spore pole do popisu dla wnioskodawców, ich pomysłowości i kreatywności. Dawało to możliwość wypracowania kompleksowego programu rozwojowego uczelni składającego się z różnych działań, a także generowania nowych pomysłów już w trakcie wdrażania projektu. I z takich możliwości konsekwentnie korzystaliśmy, zarówno na etapie opracowywania koncepcji projektu, jak i w trakcie jego realizacji. Już sama liczba zaplanowanych zadań (11) świadczy o rozmachu podjętego wyzwania. A warto zwrócić uwagę, że w wielu zadaniach proponowanych było co najmniej kilka, jak nie kilkanaście różnych aktywności. Przykładowo w zadaniu piątym ukierunkowanym na współpracę Uczelni z pracodawcami w zakresie wzmocnienia praktycznych elementów nauczania studenci mogli korzystać z takich form wsparcia, jak: staże u pracodawców, wykłady otwarte prowadzone przez praktyków,

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

seminaria z praktykami biznesu, grupy projektowe pracujące nad rzeczywistymi problemami biznesowymi, mentoring prowadzony przez praktyków biznesu, wizyty studyjne w zakładach pracy czy dni przedsiębiorczości. Jednocześnie w zadaniu tym zaplanowane były działania ukierunkowane na przedstawicieli praktyki i samych pracodawców, jak na przykład szkolenia coachingowe dla opiekunów staży studenckich czy certyfikacja pracodawców i uhonorowanie najlepszych organizatorów staży w ramach organizowanej corocznie Gali Pracodawców.

Projekt Kuźnia Kadr IV był realizowany w latach 2011–2015, a więc w okresie 5 lat. Pomimo założonego bardzo bogatego koszyka różnych aktywności, trudno wyobrazić sobie, żeby w trakcie wieloletniego projektu nie wykreowały się nowe pomysły, albo stanowiące odpowiedź na aktualne potrzeby i oczekiwania, albo po prostu ciekawe, innowacyjne i warte wdrożenia. I taka sytuacja miała miejsce w tym projekcie. Przykładem nowych aktywności, pierwotnie nieplanowanych, były chociażby wymienione powyżej w ramach zadania piątego grupy projektowe, wizyty w zakładach pracy czy dni przedsiębiorczości. Jako inną ciekawą inicjatywę ewoluującą w trakcie projektu można przywołać szkolenia pierwotnie prowadzone przez pracowników uczelni, a potem w tandemie składającym się z pracownika naukowo-dydaktycznego uczelni oraz z przedstawiciela praktyki gospodarczej. Taka zmieniona formuła została bardzo przychylnie przyjęta przez studentów, którzy mieli okazję nie tylko zdobyć nową wiedzę i umiejętności, ale od razu wykorzystać je w praktyce. Szkoda, że w obecnej perspektywie finansowej (lata 2014–2020) nie ma już takich możliwości kreatywnego działania na rzecz rozwoju uczelni. Obecne projekty to raczej techniczna realizacja bardzo wąsko wyspecjalizowanych działań, np. samych staży u pracodawców. Takie osadzenie projektu nie daje możliwości kompleksowego wsparcia grup docelowych i kreatywności zespołu projektowego.

Druga ze wspomnianych kwestii to zespół projektowy. Wszystkie osoby zaangażowane we wdrażanie projektu miały orientację zadaniową. Dzięki temu udało się realizować działania w sposób sprawny i efektywny, a wraz z upływem czasu i nabywaniem coraz wyższych kwalifikacji przez poszczególnych członków zespołu również z coraz większym rozmachem. Zrealizowanie z sukcesem tak dużego i cały czas ewaluującego w kierunku nowych pomysłów i potrzeb przedsięwzięcia wymaga odpowiedniego przywództwa. Ten projekt nie osiągnąłby sukcesu bez dr inż. Doroty Kwiatkowskiej-Ciotucha, kierownika projektu, osoby otwartej na nowe wyzwania, poszukującej lepszych od dobrych rozwiązań, sprzyjającej nowym inicjatywom, kreującej innowacje. Osoby konsekwentnie dążącej do realizacji już wytyczonych celów, ale jednocześnie cały czas generującej nowe

Wszystkie osoby zaangażowane we wdrażanie projektu miały orientację zadaniową.

Dzięki temu udało się realizować działania w sposób sprawny i efektywny, a wraz z upływem czasu i nabywaniem coraz wyższych kwalifikacji przez poszczególnych członków zespołu również z coraz większym rozmachem.

120

121

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Już sama liczba zaplanowanych zadań (11) świadczy o rozmachu podjętego wyzwania. A warto zwrócić uwagę, że w wielu zadaniach proponowanych było co najmniej kilka, jak nie kilkanaście różnych aktywności.

Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu Dział Obsługi Projektów Rozwojowych

Lepsze przygotowanie studentów i absolwentów UE we Wrocławiu do wejścia na rynek pracy Myślis z o rozw o dobry ju osobistym ch sta , ża i pr zy szłej k ch arier z e?

2012 rok 3 lata działalności

Dział Obsługi Projektów Rozwojowych Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu ul. Komandorska 118/120 53-345 Wrocław Budynek L Telefon: 071 36 80 857 071 36 80 869 Faks: 071 36 80 754

www.dopr.ue.wroc.pl http://facebook.com/KuźniaKadrUE dopr@ue.wroc.pl Biuro czynne: poniedziałek-piątek 8.00-16.00 sobota 8.30-13.00

y aszam r p a Z s! do na

pomysły, za którymi mało kto może nadążyć. Jednym z najważniejszych sukcesów Kuźni Kadr IV było wypracowanie i wdrożenie efektywnego modelu współpracy z pracodawcami, dzięki któremu nasi studenci i absolwenci mogli trafniej wytyczać swoją ścieżkę zawodową i być dobrymi kandydatami do zatrudnienia, a sama uczelnia miała okazję dostosować swoją ofertę edukacyjną do potrzeb i oczekiwań rynku pracy. Ale sukces nie bierze się znikąd, ciężko pracowało na niego w tym obszarze kilka osób: Katarzyna Pilarczyk odpowiedzialna za całe funkcjonowanie modelu, Joanna Malinowska i Maria Kejna odpowiedzialne za realizację i rozliczenie staży studenckich, Dominika Gdowska, a następnie Aleksandra Marchewska i Anna Eisler odpowiedzialne za organizację seminariów, grup projektowych, spotkań mentoringowych i wykładów z praktykami oraz rekrutację pracodawców do programu stażowego i wypracowanie wartościowych programów stażowych, Aleksandra Karaszewska odpowiedzialna za pomiar zmian w zakresie wiedzy, umiejętności i kompetencji, jaki miał miejsce w wyniku udziału studentów w poszczególnych formach wsparcia. Na pierwszej linii, czyli w biurze projektu, gdzie zgłaszali się wszyscy

interesariusze, a więc studenci, absolwenci, praktycy, pracodawcy, pracownicy naukowo-dydaktyczni, autorzy i realizatorzy kursów e-learningowych itd., gdzie wykazać się trzeba było otwartością i cierpliwością, dzielnie wykonywali swoje obowiązki Paulina Dziedzic, Michał Urbański, Angelina Pawlik, Agata Sochaj i Magdalenia Barylak. Za realizację komponentu dedykowanego rozwojowi biura karier odpowiedzialna była Ałła Witwicka-Dudek. Nie udałoby się wypracować profesjonalnych kursów e-learningowych bez pracy i zaangażowania zespołu składającego się z dwóch graficzek Hanny Parylak-Skawińskiej i Marii PotężnyJakubowicz oraz informatyka Wojciecha Leśniewskiego. Niezastąpiony był kwartet badaczy odpowiedzialnych za monitorowanie losów zawodowych absolwentów oraz badanie wiedzy i umiejętności studentów studiów niestacjonarnych II stopnia złożony z Katarzyny Pałys, Małgorzaty Pałys-Dudek i Agaty Sykuły oraz Marka Prokopowicza. Innym niezmiernie ważnym elementem projektu, bez dobrego funkcjonowania którego nie udałoby się skutecznie dotrzeć do studentów, przeprowadzić rekrutacji, a co za tym idzie zrealizować zaplanowanych działań, była promocja.

W tej działce realizowali się kolejno Patrycja Spychalska, Agnieszka Przeniosło, Paweł Wierzbicki oraz Agnieszka Beck. Nie sposób również w tym miejscu pominąć osób, dzięki którym projekt był skutecznie i sprawnie rozliczany finansowo tj. Idy Bednarczyk i Katarzyny Węglarskiej. Nad wysoką jakością merytoryczną prowadzonych działań czuwali opiekun merytoryczny całego projektu śp. prof.

Marek Łyszczak, opiekun specjalności Menedżer projektu dr Marek Wąsowicz oraz opiekun merytoryczny zadania 2 (e-learning) prof. Ewa Stańczyk-Hugiet.

Warto przywołać tutaj również grono nauczycieli akademickich – przyjaciół Kuźni, którzy wspierali nas w działaniach, prowadzili szkolenia i inne formy aktywności dla studentów, uczestniczyli także w spotkaniach z pracodawcami, które miały na celu wypracowanie bardziej adekwatnych do aktualnych potrzeb programów nauczania. Szczególne podziękowania kierujemy do dr Sylwii Wrony, dr hab. Anetty Zielińskiej, dr Marka Pauki, dr hab. Marka Kośnego, dr hab. Pawła Hanczara i Agnieszki Pietrus-Rajman. Dziękujemy również współpracującym z nami od początku osobom ze strony partnera strategicznego – firmy KGHM Polska Miedź SA – Pani dyrektor Annie Trusiak i Panu Markowi Regmuntowi.

Na zakończenie proponuję Państwu lekturę wybranych spontanicznych wypowiedzi studentów nt. Kuźni Kadr pozyskanych w październiku br., w trakcie ostatnich organizowanych w ramach projektu targów pracy. Studenci proszeni byli o wyrażenie wszelkich opinii nt. działalności Kuźni, sami od siebie w kwestionariuszu odnieśli się również do kwestii likwidacji tego udanego przedsięwzięcia, cyt.:

Wszystkie osoby zaangażowane we wdrażanie projektu miały orientację zadaniową.

Dzięki temu udało się realizować działania w sposób sprawny i efektywny, a wraz z upływem czasu i nabywaniem coraz wyższych kwalifikacji przez poszczególnych członków zespołu również z coraz większym rozmachem.

122

123

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Wypowiedzi studentów o Kuźni Kadr

Kuźnia Kadr to jedna z największych rzeczy na Uniwersytecie Ekonomicznym. Dzięki niej uczelnia jest „perełką” wśród wrocławskich uczelni. To dzięki niej – nie dzięki samej uczelni rozwijam się zawodowo i spełniam marzenia.

Wielka szkoda, że czas kuźni się kończy.

W idealnym świecie pewnie kuźnia działa-

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia kadr to jedna z najlepszych jednostek na Uczelni. Wszystkie projekty rozwojowe wspierające studentów w zdobywaniu i poszerzaniu swoich kwalifikacji, szkolenia i kursy certyfikowane to więcej niż Uczelnia mogłaby dać samym tylko kształceniem. Jestem szczerze zawiedziony i liczę, że to jeszcze nie koniec!

jest bardzo ważna dla studentów, dla ich zatrudnienia oraz rozwoju zawodowego i osobistego.

Dzięki Kuźni Kadr wzięłam

Uczelnię przez ofertę Kuźni, nie każdy student

udział w szkoleniach oraz

na Uczelni ma możliwość na rozwój bez Kuź-

w seminariach, dzięki czemu

chciała pomóc studentom wchodzącym

Uważam, że Kuźnia Kadr to

ni. Płatne staże, szkolenia i inne rzeczy nie są

jedna z najlepszych dróg roz-

cyjność” na rynku pracy. Za-

organizowane przez nikogo innego jak przez

poczęcia ścieżki zawodowej

kończenie działalności Kuźni

Kuźnię, która ma duże doświadczenie w tym co

ponieważ znacząco ułatwia

Kadr jest dla mnie szokującą

robi, zajęcia wyrównawcze czy inne przedsię-

kontakt na linii student-pra-

zwiększyłam swoją „atrak-

wiadomością, gdyż naprawdę dzięki pomysłom organizacji

Jest mi bardzo przykro, że KK kończy swą działalność. Dzięki niej poznałam swoją mentorkę, która bardzo mi pomaga. Wiele moich znajomych brało udział w różnych ciekawych przedsięwzięciach (np. grupy projektowe lub płatne staże). KK była wspaniałym sposobem na bezpłatną edukację.

waszą działalność, za to co robicie. Ona

Bardzo dziękuję! Naprawdę, kawał dobrej roboty. Dzięki Wam nie dość, że przetrwałam studia, to z przyjemnością. Korepetycje z matematyki, mentoring, staże... to coś, dzięki czemu warto tu studiować. Trzymajcie się ciepło ! :)

Pierwszy rok został zachęcony do przyjścia na

łaby dalej. Fajnie, że jest instytucja która na rynek pracy – jesteście Najlepsi!

Najpierw chciałbym podziękować wam za

wzięcia są cenione przez studentów i zachęcają

szkoleń/seminariów itp. wiele

ich nie tylko do aplikowania do rekrutacji na tę

osób tam pracujących przy-

uczelnię, ale także do aktywnego działania na

czynia się do rozwoju kariery

UE oraz do zachęcania innych do studiowania

zawodowej innych osób. Ja od siebie mogę powiedzieć DZIĘKUJĘ!

na Ekonomicznym we Wrocławiu. Kuźnia nie powinna zaprzestać działalności.

codawca. Firmy przy minimalnym ryzyku mają możliwość zbudowania silnej kadry pracowniczej.

124

125

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Serdecznie dziękujemy studentom za te ciepłe słowa. Bardzo wiele one dla nas znaczą, to w końcu z myślą o tej grupie i jej przyszłej sytuacji na rynku pracy został przygotowany i był realizowany projekt Kuźnia Kadr IV. To z myślą o przyszłych absolwentach Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu prowadziliśmy te wszystkie działania, szeroko współpracując z dużym gronem pracodawców. Dziękujemy także świetnym pracodawcom, których nie trzeba było długo namawiać, aby chcieli realizować z nami wspólne inicjatywy. Dziękujemy mentorom, opiekunom staży, trenerom i setkom osób na różnych stanowiskach, dzięki pracy których nasi studenci mogli podnieść swoje kompetencje i zdobyć doświadczenie zawodowe.

Bez Państwa zaangażowania nie byłoby sukcesu Kuźni Kadr.

Zespół Kuźni Kadr

126

127

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

Zespół realizujący projekt

dr inż. Dorota Kwiatkowska-Ciotucha Menedżer projektu

Zespół Kuźni Kadr

dr inż. Urszula Załuska Ekspert ds. ewaluacji

prof. dr hab. Ewa Stańczyk-Hugiet Opiekun merytoryczny zadania

dr hab. Marek Łyszczak, prof. UE Opiekun merytoryczny projektu

dr Marek Wąsowicz Opiekun merytoryczny specjalności Menedżer projektu

128

129

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

BIURO PROJEKTU

Kuźnia Kadr IV – Dobry Pomysł Na Sukces

ZESPÓŁ DS. KONTAKTÓW Z PRACODAWCAMI I ORGANIZACJI STAŻY DLA STUDENTÓW

mgr Michał Urbański

mgr Aleksandra Marchewska

mgr Paulina Dziedzic-Budnik

mgr Joanna Malinowska

ZESPÓŁ DS. BADANIA LOSÓW ABSOLWENTÓW

KOMUNIKACJA I PROMOCJA PROJEKTU

mgr Agnieszka Beck

mgr Marek Prokopowicz

Paweł Wierzbicki

mgr Katarzyna Pałys

ZESPÓŁ DS. OBSŁUGI FINANSOWEJ

mgr Małgorzata Pałys-Dudek mgr Anna Eisler

Agata Sykuła

ZESPÓŁ DS. IT I GRAFIKI

mgr Ida Bednarczyk

mgr Maria Kejna

mgr Hanna Parylak

mgr Katarzyna Węglarska

mgr Aleksandra Karaszewska

mgr Maria Potężny-Jakubowicz

mgr Katarzyna Pilarczyk

mgr Wojciech Leśniewski

mgr Dominika Gdowska

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Numer projektu: POKL.04.01.01-00-311/10

Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu ul. Komandorska 118/120, 53-345 Wrocław www.ue.wroc.pl

BIURO PROJEKTU: Dział Obsługi Projektów Rozwojowych Budynek L tel.: 71 36 80 857, 71 36 80 869, 71 36 80 781 fax 71 36 80 754 Publikacja dystrybuowana bezpłatnie ISBN: 978-83-62663-25-5

Partner Projektu:

www.kuznia4.ue.wroc.pl