Hoe groot is je wereld? Een onderzoek naar diversiteit en de Nederlandse Filmacademie

1

‘Ik geloof ook wel dat je met hard werken er komt. Maar dan moet ik wel de kans krijgen.’

2

3

COLOFON Nederlandse Filmacademie Diversiteits Onderzoek Gepubliceerd: Januari 2018 Onderzoeksteam: Orville Yssel Lise ZurnĂŠ Chris Wormhoudt Vormgeving: Zandri Zomerdijk Chris Wormhoudt Eindredactie: Antje Visser PgUp Tekst Realisatie: Woodpack Haparandaweg 67-B4 1013 BD Amsterdam www.woodpack.co info@woodpack.co +31 (0)20 261 38 49

4

5

ENGLISH SUMMARY 6

7

SUMMARY Since the 1950’s, the population of The

In order to answer this question, we used

The second chapter, Perspectives on

safe or able to identify with their colleagues

Netherlands has become increasingly diverse

quantitative and qualitative research

diversity, provides an analysis of 20

and teachers. This is not always easily

in terms of cultural and ethnic composition.

methods, that provide not only numbers or

extensive interviews with students, alumni

understood – it is hard to relate to something

Such demographic changes bring in new

graphs, but, more importantly: experiences

and professionals of different backgrounds,

if you have never experienced it. It is only

perspectives but also confront us with

of students, alumni and professionals on this

active in the creative industry. We argue

through sharing such experiences that we

new challenges. Diversity has become a

issue.

that although everyone seems to agree on

can create empathy and understanding.

the importance of diversity in the classroom

The strategies therefore focus on discussion

prominent theme in Dutch politics, leading to the imminent question: how can we

The first chapter, Diversity in numbers,

and work field, there are many different

and reflection, such as diversity-scans, bias-

make sure everybody feels included and

presents a comprehensive analysis of

perspectives on how diversity, or rather a

training, a more inclusive discourse, changes

represented in the Dutch society? Part of that

various research projects and statistics

lack of, can influence daily life. We provide

in marketing and branding, a more diverse

answer lies in making sure that governmental

of Statistics Netherlands (CBS) and the

numerous examples in which students or

staff, and a less western oriented curriculum.

and public institutions such as municipalities,

Netherlands Film Fund of the cultural and

professionals feel misunderstood and show

We believe that these practices combined

universities and schools remain inclusive,

ethnic backgrounds of professionals in the

how these experiences are not always

will contribute to making every student feel

representing the Dutch population as diverse

Dutch creative industry, and specifically the

acknowledged by others. One of the main

accepted, included and represented in the

as it is.

Dutch film industry. We relate those numbers

outcomes is that many students feel that they

Netherlands Film Academy.

to statistics of several educational institutions

have to work harder as they would be judged

One of those institutions concerned with this

and show that, although there is a diverse

upon easier because of their background.

question is the Netherlands Film Academy.

student population in terms of art and film

Another important observation in this section

In 2017, the Netherlands Film Academy

education at the mbo-level, these students

shows that several respondents do not feel

initiated this research project in order to

do not tend to continue their studies at for

represented in the image the Netherlands

explore how they can develop the Academy

example the Netherlands Film Academy.

Film Academy has.

to make students from all kinds of different

We also show how the composition of staff

backgrounds feel part of this environment.

and management of cultural institutions

The third chapter, Strategies of

Therefore, we posed the central question:

in the Netherlands and the Film Academy

implementation, provides strategies that

itself do not correspond with the diversity of

can contribute to making every student feel

How diverse is the student population and

Dutch society, leading to the argument that

accepted, included and represented. Our

staff of the Netherlands Film Academy and

some students do not feel able to identify

analysis emphasizes the different experiences

the Dutch creative industry in general, and

with their teachers and superiors. Lastly,

culturally and ethnically diverse students

what kind of strategies can contribute to

we also provide a case study of diversity

have in class but also in daily life in general.

diversifying the Netherlands Film Academy?

management in England, where they applied

Cultural norms, ideas, and representations

a wide range of strategies to become more

can lead to situations where students from

inclusive.

divergent backgrounds do not feel included,

8

9

Colofon Engelse samenvatting Inhoudsopgave Introductie Theoretisch kader Methoden en doelgroepen

INHOUDS OPGAVE 10

4 6 10 12 16 22

H1: Diversiteit in cijfers

30

1.1 De Nederlandse creatieve industrie in cijfers

32

1.2 Diversiteit in de Nederlandse filmindustrie

34

1.3 Diversiteit onder studenten

38

1.4 Diversiteit onder studenten van de Nederlandse Filmacademie

44

1.5 Diversiteit onder bestuur en personeel van culturele instellingen

46

1.6 Diversiteit onder publiek gefinancierde culturele instellingen

50

1.7 Diversiteit van het personeel van verschillende academies

52

1.8 Een casestudy: diversiteit in het Engelse filmlandschap

54

H2: Ervaringen en opinies met betrekking tot diversiteit

66

2.1 Het belang van diversiteit

68

2.2 Ervaringen van onze respondenten met een niet-Nederlandse achtergrond

72

2.3 Ervaringen van onze respondenten met betrekking tot man-vrouwverhoudingen

82

2.4 Uitspraken van ‘blanke’ Nederlandse studenten over diversiteit

84

2.5 Beeldvorming omtrent de Nederlandse Filmacademie

88

2.6 Ervaringen op de Filmacademie

92

H3: Strategieën van implementatie

98

3.1 Interne strategieën van implementatie

100

3.2 Externe strategieën van implementatie

110

Bronnenlijst Respondentenlijst

116 122

11

INTRODUCTIE 12

De Nederlandse demografie is sinds de

van het maatschappelijke debat, waarbij

arbeidsmigratiestromen in de jaren 50 van

een centrale vraag naar voren komt: hoe

de vorige eeuw aanzienlijk veranderd.

vormen wij in onze enorme variĂŤteit toch een

Veranderingen brengen over het algemeen

eenheid? Bij bedrijven en publieke instituten

naast veel nieuwe perspectieven en inzichten

zoals zorginstellingen en scholen vertaalt

ook nieuwe uitdagingen met zich mee,

dit zich tot de vraag: hoe zorg ik ervoor dat

van sociaaleconomische vraagstukken tot

mijn organisatie een weerspiegeling is van

kwesties rond infrastructuur en identiteit. Dit

de huidige bevolkingssamenstelling?

laatste aspect is steeds vaker onderwerp

13

Deze vraag werd ook gesteld binnen de

Wat is de huidige stand van zaken met

Nederlandse Filmacademie. Daarmee werd

betrekking tot diversiteit op de Nederlandse

een belangrijke stap in het kunstvakonderwijs

Filmacademie en in het aansluitende

gezet: het neer willen zetten van cultureel

culturele werkveld, en welke strategieën

diversiteitsbeleid dat is gericht op onderwijs

kunnen bijdragen aan het diversifiëren van

en vertegenwoordiging van Nederlanders

de studentenpopulatie van de Nederlandse

met alle mogelijke achtergronden, om een

Filmacademie?

zo groot mogelijke diversiteit aan verhalen

cijfers die aantonen hoe het met diversiteit

In de volgende sectie schetsen wij een

gesteld is, een perspectief bieden op

theoretisch kader waarin we de concepten

te laten ontstaan waarmee iedereen in

Dit onderzoek is uitgevoerd door

het ervaren van diversiteit. Wij zijn er

‘diversiteit’ en ‘diversiteitsbeleid’

Nederland zich kan identificeren. Naar

Orville Yssel en Chris Wormhoudt,

namelijk van overtuigd dat samenkomen

uiteenzetten. Vervolgens lichten wij onze

aanleiding van het beleidsdocument Cultureel

ervaringsdeskundigen als zzp’ers in de

enkel mogelijk is door uitwisseling van

methoden en doelgroepen toe. In het eerste

Diversiteitsbeleid bij de Nederlandse

creatieve industrie en behorend tot zogeheten

ervaringen. Deze uitwisseling biedt de

hoofdstuk behandelen we het kwantitatieve

Filmacademie heeft de Nederlandse

minderheidsgroeperingen in de Nederlandse

kans om te leren begrijpen hoe velen twee

gedeelte van ons onderzoek: hier kijken

Filmacademie op 31 januari 2017

samenleving, en Lise Zurné, cultureel

keer moeten nadenken over de stap om in

we naar de diversiteit van de Nederlandse

WOODPACK verzocht de huidige stand van

antropoloog en onderzoeker. Het onderzoek

de creatieve industrie te werken omdat zij

samenleving – in de creatieve (film)

zaken te onderzoeken op het gebied van

dat aan u gepresenteerd wordt bestaat

wellicht relatief minder kansen krijgen in

industrie, in het onderwijs en specifiek in

diversiteit binnen het kunstvakonderwijs en

uit meer dan een opsomming van cijfers,

een toch al onzekere markt. Waar de één

het kunstvakonderwijs, en onder het bestuur

het daarbij aansluitende culturele werkveld

tabellen, mandaten en beleidsstrategieën met

keuzes in relatieve vrijheid maakt, kunnen

en personeel van culturele instellingen. In

in Nederland en in de Randstad in het

betrekking tot diversiteit. Vanuit onze eigen

er voor de ander op dagelijkse basis zorgen

het tweede hoofdstuk gaan we in op de

bijzonder. Dit heeft geleid tot de volgende

overtuiging werpen wij een persoonlijke

zijn over beperkingen die samenhangen

ervaringen en opinies met betrekking tot

vraagstelling:

blik op dit gevoelige onderwerp. Door

met zijn of haar achtergrond. En zo wordt

diversiteit in verschillende doelgroepen,

kwalitatief onderzoek te doen en twintig

de problematiek die slechts tot op zekere

waaronder zzp’ers uit de creatieve industrie,

mensen uit de sector te interviewen over

hoogte gevangen kan worden in cijfers en

studenten en docenten van de Nederlandse

diversiteit, willen wij, in aanvulling op

tabellen een dagelijks geleefde realiteit.

Filmacademie, mogelijke toekomstige

Toenadering en zelfreflectie zijn onontbeerlijk

studenten van de Filmacademie en

voor de erkenning en herkenning van deze

beleidsmedewerkers. In het derde en laatste

problematiek.

hoofdstuk bespreken we onze strategieën van implementatie: waar kan, naar onze mening, de Nederlandse Filmacademie aan werken om inclusiever te worden?

14

15

THEORETISCH KADER 16

17

WAT IS DIVERSITEIT? Diversiteit is een steeds populairdere term,

Maar wat is diversiteit eigenlijk? Er zijn

zowel in de Nederlandse samenleving

talloze onderzoeken en theorieën over

als internationaal. Het wordt vaak gezien

verschenen. Wij hebben ervoor gekozen

als een streven in vrijwel alle onderdelen

de theoretische benadering van hoogleraar

van de samenleving. Maar het discours

Diversiteit en Integratie Halleh Ghorashi

rondom diversiteit had vroeger een

te gebruiken. Zij beschrijft diversiteit als

andere connotatie. Ghorashi, Carabian

‘a mixture of people with different group

en Szepietowska (2015) stellen dat de

identities within the same social system’

(bijvoorbeeld huidskleur), is het een dominant is de sociaaleconomische positie van

migrantenstromen uit Turkije en Marokko

(Nkomo en Cox geciteerd in Ghorashi et al.,

aspect in de categorisatie tussen mensen.

respondenten. Dit wordt ook vaak ‘klasse’

in de jaren 50 van de vorige eeuw het

2015: 88). Een nauwere definitie focust op

Daarbij komt dat etnische minderheden in

genoemd. De sociaaleconomische positie

beeld van ‘de etnische ander’ in Nederland

de verschillende categorieën van diversiteit.

een algemene context vaak als ‘de ander’

kan een sterke invloed hebben op ambities.

gevormd hebben. Omdat dit vaak

Binnen dit onderzoek zullen wij ons

worden neergezet.

Dit kan heel praktisch zijn: camera’s,

laaggeschoolde arbeiders waren, werden

bezighouden met diversiteit op het gebied

immigranten lang gezien als ‘lacking

van gender, etniciteit en sociaaleconomische

- Gender

zijn duur, en wie hier om financiële reden

the basic competencies to become full

positie. Hiermee bedoelen we het volgende:

In dit onderzoek kijken we ten tweede naar

geen gebruik van kan maken, is ook minder

diversiteit op het gebied van gender. In

geneigd om een carrière in de filmindustrie

participants in society’ (Ghorashi et al.,

geluidsapparatuur en goede computers

2015: 89). Oftewel: migranten zouden

- Etniciteit

tegenstelling tot het begrip ‘sekse’, dat zich

te willen opbouwen, ondanks zijn of haar

in sommige sociale en culturele aspecten

Etniciteit is misschien wel het belangrijkste

richt op de biologische verschillen tussen

daadwerkelijke ambitie. Tegelijkertijd kan

tekortschieten en zouden daarom minder

aspect van culturele diversiteit. Waar men

man en vrouw, focust gender op de normen

ook de sociaaleconomische achtergrond

goed functioneren als medestudenten of

in de Verenigde Staten nog vaak refereert

en verwachtingen vanuit de samenleving die

invloed hebben. Kinderen maken in het

collega’s van de meerderheidsgroep.

aan ras, spreekt men in Europa liever

horen bij de verschillende seksen. Gender

algemeen in hun opvoeding wel, beperkt

In de loop der jaren is Nederland als

van etniciteit omdat er in feite nauwelijks

kan daarom gedefinieerd worden als de

of geen kennis met culturele activiteiten en

verzorgingsstaat echter steeds meer gaan

biologisch-genetische verschillen te vinden

sociale relaties tussen mannen en vrouwen:

instellingen door bijvoorbeeld musea of

streven naar gelijkheid: alle burgers kregen

zijn tussen verschillende bevolkingsgroepen.

het is een classificatie en invulling van

concertgebouwen te bezoeken. Ouders die

gelijke rechten en daarmee kwam ook steeds

Etniciteit maakt een onderscheid tussen

mannelijkheid en vrouwelijkheid (Eriksen,

zelf veel culturele activiteiten ondernemen

meer het idee naar voren dat mensen gelijke

mensen op basis van culturele verschillen en

2010). Dit is een cruciaal aspect van

zijn ook eerder geneigd kinderen aan

kansen moesten krijgen.

geografische afkomst. Omdat etniciteit vaak

diversiteit: iemand die zich niet naar de norm te moedigen die bijvoorbeeld naar de

duidelijker waarneembaar is dan culturele

gedraagt, bijvoorbeeld als homoseksueel of

normen en waarden of fysieke kenmerken

transgender, kan buitengesloten worden.

Filmacademie willen gaan.

Deze drie categorieën vormen een leidraad

18

- Sociaaleconomische positie

in het zoeken van respondenten en in de

De derde categorie waar wij ons op richten

vragen die wij hen stellen.

19

DIVERSITEITSBELEID In het maatschappelijke debat worden de

goed aan eisen zouden kunnen voldoen

denk aan het fenomeen van de ‘excuusneger’

De bovenstaande vier soorten

voordelen van diversiteit veelal benadrukt.

omdat zij kinderen krijgen.

in films. Door de achtergrond van deze

diversiteitsbeleid tonen dat elk

werknemers te benoemen worden zij niet

diversiteitsbeleid zowel positieve als

Diversiteitsbeleid is nodig om de ‘norm’ binnen organisaties te veranderen. Zoals

2. Difference

gezien als individu maar als representatief

negatieve effecten kan hebben: het is

Gowricharn beargumenteert: ‘the norm is

Dit beleid heeft twee kanten. Aan de ene

voor een bepaalde minderheid. Dit is een

daarom voor elke organisatie noodzakelijk

influenced by culturally and somatically

kant wordt gesteld dat culturele diversiteit

last: zij mogen zo weinig mogelijk ‘fouten’

om zich bewust te blijven van de manieren

desired images existing within organizations,

soms kan leiden tot conflicten door verschil

maken. Als iemand van een etnische

waarop diversiteitsbeleid wordt gehanteerd.

which contribute to certain processes of

in normen en waarden. Aan de andere kant

minderheid bijvoorbeeld te laat komt wordt

Ghorashi et al. (2015) stellen dat de meest

inclusion or exclusion leading to differing

wordt gesteld dat difference tot verrijking

dat meteen gezien als onderdeel van zijn of

effectieve benadering een integrale aanpak

access to power positions’ (geciteerd in

kan leiden. Het nadeel van deze aanpak is

haar cultuur, en daarmee wordt iedereen die

is. Szepietowska (2010) omschrijft zo’n

Ghorashi et al., 2015: 85). In de norm

dat het categoriseren van mensen bevorderd

tot die cultuur behoort ook gezien als een

benadering als volgt: ‘Volgens het inclusieve

wordt ‘de ander’ vaak als inferieur gezien.

wordt, waarbij mensen niet worden

laatkomer. Door deze verantwoordelijkheid

diversiteitsbeleid zou in de organisatie

Het is daarom geen toeval dat de hoogste

beoordeeld op hun handelen maar enkel op

moeten zij vaak harder werken.

afstand genomen moeten worden van het

posities worden vervuld door veelal mannen

hun culturele achtergrond (Szepietowska,

van de etnische meerderheid en dat etnische

2010).

minderheden en vrouwen regelmatig

categorale denken. Dit soort beleid wordt 4. Diversiteit

niet alleen voor specifieke (culturele) groepen

In dit beleid geldt diversiteit als

opgesteld, maar juist voor iedereen in de

geconfronteerd worden met een ‘glazen

3. Discriminatie

businessstrategy. Dat wil zeggen dat

organisatie. Deze benadering kiest dus

plafond’. In dit onderzoek onderscheiden we

Dit beleid is gericht op de structurele

diversiteitsbeleid wordt gehanteerd

voor de brede definitie van diversiteit.

vier soorten diversiteitsbeleid, elk met een

uitsluiting van minderheden. Het focust

met als doel om een multiculturele of

Tegelijkertijd moet niet vergeten worden

eigen focus:

op culturele verschillen en het gebrek

inclusieve identiteit neer te zetten. Critici

dat niet alle verschillen hetzelfde gewicht

aan erkenning (Szepietowska, 2010).

beargumenteren daarom dat dit beleid

hebben’ (Szepietowska, 2010: 10). Het gaat

1. Deficiency

Alhoewel dit beleid gebaseerd is op morele

patronen van uitsluiting eerder verhult

hier dus niet om een colourblind approach

Een gebrek aan diversiteit wordt

argumenten en goodwill, waarschuwen

dan onthult. Ghorashi et al. (2015) stellen

waarbij men stelt minderheden niet voor te

gelegitimeerd door het argument dat

Ghorashi et al. (2015) dat het ook belangrijk

juist dat bedrijven en organisaties wel de

trekken, maar juist om een aanpak waarbij

minderheden minder gekwalificeerd en

is dat etnische minderheden niet gereduceerd

goodwill hebben om diverser te worden,

‘alle kleuren’ worden gezien maar geen

capabel zouden zijn ten opzichte van

worden tot vertegenwoordigers van een

maar dat diversiteitsbeleid vaak slechts leidt

enkele wordt voorgetrokken. We zullen nu

de norm employee (Glastra geciteerd in

bepaalde groep. Ghorashi et al. (2015)

tot ‘short-term tolerance leading to long-term

diversiteitsbeleid toespitsen op de doelgroep

Ghorashi et al., 2015). Het draait daarbij

noemen dit tokens. Tokens zijn mensen van

exclusion’. Etnische minderheden zouden

van dit onderzoek: de Nederlandse

om kwaliteit en flexibiliteit. Een voorbeeld

minderheden die onbewust worden gebruikt

hierbij wel geaccepteerd worden, maar

Filmacademie en het aansluitende culturele

hiervan is de stelling dat vrouwen minder

om aan te tonen dat een bedrijf inclusief is –

slechts in lage posities en niet in hogere

werkveld.

functies.

20

21

METHODEN EN DOELGROEPEN 22

23

Creative agency WOODPACK is door de

2. Wat zijn de oorzaken van het gebrek aan

Nederlandse Filmacademie benaderd om

diversiteit op de Nederlandse Filmacademie

onderzoek te verrichten als gevolg van

en in de Nederlandse filmindustrie?

geuite kritiek op het gebrek aan diversiteit

Deze vraag beantwoorden wij enerzijds door

binnen de Filmacademie. WOODPACK is

literatuurstudie en anderzijds aan de hand

een creative agency dat zich toespitst op

van de informatie die wij via het kwalitatieve

zowel het maken van mediaproducties als het

onderzoek hebben verkregen.

realiseren van strategie en het implementeren van marketingcampagnes en interne

3. Wat zijn mogelijke strategieën om de

bedrijfsculturen. WOODPACK bestaat uit zes

diversiteit van de studentenpopulatie van de

werknemers met diverse achtergronden. Dit

Nederlandse Filmacademie te vergroten?

onderzoek is opgezet vanuit dit aspect en

In deze vraag komt de gehele problematiek

dat zal niet alleen beïnvloeden welke vragen

van dit onderzoek samen. In een poging

wij stellen, maar ook wie er geïnterviewd

deze vraag te beantwoorden gebruiken

wordt.

wij bestaande literatuur en de gegevens uit

Nederland in cijfers

kwantitatief en kwalitatief onderzoek, die

Om te onderzoeken hoe het ervoor staat

We hebben drie deelvragen geformuleerd,

we aanvullen met onze eigen suggesties en

met de diversiteit in Nederland hebben

die we vanuit verschillende perspectieven

ideeën.

wij diverse statistieken opgevraagd en

beantwoorden:

geanalyseerd. Ten eerste richten wij ons Wij maken, kortom, gebruik van zowel

op de cijfers van de creatieve industrie en

1. Wat is de stand van zaken met

kwantitatief als kwalitatief onderzoek. Waar

filmindustrie in Nederland: hoe groot is

betrekking tot diversiteit op de Nederlandse

in kwantitatief onderzoek de onderzoeker

deze industrie? Hierbij kijken we naar drie

Filmacademie en in het aansluitende culturele

cijfermatige of numerieke gegevens

subthema’s:

werkveld?

verzamelt, zoals statistieken, richt kwalitatief

Deze vraag wordt op twee manieren

onderzoek zich op de aard en context

benaderd. Wij baseren ons op kwantitatief

van verschijnselen, bijvoorbeeld door

onderzoek om inzicht te krijgen in de

mensen te vragen naar hun ervaringen en

cijfers op het gebied van diversiteit op

beweegredenen. Deze methoden zijn dus

de Nederlandse Filmacademie en in het

complementair.

aansluitende culturele werkveld. Daarnaast

• de economische groei van de creatieve industrie en filmindustrie in Nederland • de groei van personeel, bedrijven en aantal zzp’ers • de diversiteit in het bestand van de toegekende filmfondsaanvragen

• diversiteit onder hbo-studenten (algemeen & kunstvakonderwijsspecifiek) • diversiteit onder mbo-studenten (algemeen & kunstvakonderwijsspecifiek) • diversiteit onder bestuur van culturele instellingen • diversiteit onder personeel en bestuur van kunstvakonderwijs Tot slot kijken we naar de diversiteit en het diversiteitsbeleid van de filmindustrie in het buitenland. Wij nemen hiervoor als casestudy het British Film Institute, omdat dit instituut wordt gezien als koploper in dit veld.

kijken we door middel van kwalitatieve methoden, voornamelijk interviews, naar de

Daarnaast kijken we naar diversiteit in het

Het is belangrijk te vermelden dat de

ervaringen op het gebied van diversiteit in

onderwijs en in culturele instellingen, waarbij

meetbaarheid van diversiteit problematisch

bovengenoemde velden.

we ons richten op de volgende onderwerpen:

is in kwantitatief onderzoek: in de Grondwet

24

25

staat dat inwoners van Nederland in gelijke

tussen westerse allochtonen (ten minste een

gevallen gelijk moeten worden behandeld,

van de ouders is in Europa of Noord-Amerika

en in de Wet bescherming persoonsgegevens

geboren) en niet-westerse allochtonen.

staat dat mensen niet zuiver op grond

Volgens onze hypothese zou deze groep het

van hun etnische afkomst mogen worden

meest te maken hebben met processen van

geregistreerd. Om hun leerlingen te

in- en uitsluiting op basis van de etnische en

beschermen mogen scholen, waaronder de

culturele achtergrond.

Filmacademie, leerlingen niet registreren op cijfers presenteren die de diversiteit van de

Ervaringen en opinies met betrekking tot diversiteit

Filmacademie zelf reflecteren. We hebben

In aanvulling op het kwantitatieve gedeelte

We maken hierbij gebruik van

Ten tweede hebben we gebruikgemaakt van

wel een aantal observaties gedaan, maar

van het onderzoek willen wij graag weten

semigestructureerde interviews met open

het ‘snowball-effect’. De snowballtechniek is

willen benadrukken dat deze subjectief zijn.

wat de opinies en ervaringen zijn met betrek-

vragen. Voor iedere doelgroep hebben wij

een methode waarbij je aan je respondenten

In de rest van het kwantitatieve onderzoek

king tot diversiteit. Hiervoor hebben wij twin-

andere interviewvragen opgesteld die de

vraagt of zij andere geschikte respondenten

hebben wij veel gebruikgemaakt van de

tig mensen geselecteerd voor een interview,

leidraad vormen voor het gesprek, aangepast willen benaderen (Russell Bernard, 2006).

statistieken van het Centraal Bureau voor de

verdeeld in de volgende doelgroepen:

aan de specifieke situatie. Omdat diversiteit

Wij hebben besloten om ons op vier

een gevoelig onderwerp is, is het belangrijk

verschillende groepen te richten om een

dat er open vragen worden gesteld,

genuanceerd beeld van de situatie te kunnen

omdat we zo min mogelijk invloed willen

schetsen. Bij elke groep proberen wij mensen

• huidige studenten van de Filmacademie

uitoefenen op het antwoord dat respondenten

van etnische, gender- of sociaaleconomische

• docenten van de Filmacademie

zullen geven. Voor het verkrijgen van de

minderheden te benaderen.

• docenten van kunstvakonderwijs op andere

respondenten hebben wij twee methodes

etniciteit; daarom kunnen wij geen specifieke

Statistiek (CBS). Dit instituut maakt gebruik van de Basisregistratie Personen (BPR), waarin het herkomstland van mensen die zich inschrijven vermeld wordt.

Het CBS en de BPR maken gebruik van het onderscheid tussen autochtoon en allochtoon.

Een allochtoon is volgens het CBS iemand

• mogelijke toekomstige studenten van de Filmacademie

scholen

gehanteerd.

We hebben contact met zowel mannen als vrouwen met de volgende etnische

• zzp’ers (van wie sommigen op de

met minstens één in het buitenland geboren

Filmacademie hebben gezeten en anderen

Ten eerste hebben wij gebruikgemaakt

achtergronden: Nederlands, Surinaams,

ouder, van een autochtoon zijn beide ouders

niet)

van het netwerk van WOODPACK. Dit

Turks, Koerdisch, Afghaans, Marokkaans en

in Nederland geboren. Voor ons onderzoek

omdat WOODPACK zichzelf ziet als een

Braziliaans. Vanwege de huidige negatieve

kijken we specifiek naar het onderscheid

divers bedrijf en onder andere om deze

connotatie van het woord ‘allochtoon’ vragen

reden is benaderd door de Filmacademie.

wij al onze respondenten hoe zij zichzelf

De Filmacademie heeft daarnaast ook

identificeren aan de hand van hun etnische

nadrukkelijk gevraagd naar de visie van

of culturele achtergrond. De leeftijden van

WOODPACK.

onze respondenten variëren van 19 tot 48 jaar. In de bijlage is onze geanonimiseerde respondentenlijst te vinden.

26

27

De vier groepen bestaan uit de volgende

De eerste groep zal ons inzichten bieden in

Met de derde groep richten wij ons op de

Voor dit onderzoek hebben wij gekozen

respondenten:

de visie op de Filmacademie van mensen

Filmacademie zelf, omdat we graag willen

voor een pragmatische aanpak, met de

die in dezelfde sector werken. Door hierbij

weten hoe diversiteit op de Filmacademie

nadruk op het ontwikkelen van tools die

1. Uit het culturele werkveld (7), van wie

zowel mensen te interviewen die op de

wordt ervaren. Ook deze doelgroep

de Filmacademie handvatten bieden om

er twee op de Filmacademie hebben

Filmacademie hebben gezeten als mensen

is belangrijk voor de strategieën van

een inclusievere omgeving te creëren.

gezeten

die er, bewust of onbewust, voor hebben

implementatie, omdat wij beargumenteren

Wij denken dat zowel de opbouw van het

- 6 zzp’ers

gekozen niet aan de Filmacademie te

dat men wel een diversere groep studenten

onderzoek als de executie van de strategieën

- 1 docent kunstvakonderwijs mbo

studeren, hopen wij erachter te komen wat

kan aantrekken en toelaten, maar dat zij zich

uit moet gaan van dezelfde visie. Door veel

het voordeel of nadeel van de Filmacademie

tijdens hun studie ook op hun plek moeten

te toetsen in de praktijk en te reflecteren op

2. Nieuwe mogelijke studenten voor de

is in het culturele werkveld. Zo interviewen

voelen. Denk hierbij aan diversiteit onder het

de acties daarin, kan er op consistente en

Filmacademie (7)

wij een respondent die wel was aangenomen

personeel van de academie en binnen het

constante basis worden gekeken naar het

Geselecteerd aan de hand van

op de Filmacademie maar ervan afzag

curriculum.

resultaat. Zo kan vanuit alle perspectieven,

verschillende achtergronden in

omdat hij zich er niet thuis voelde vanwege

termen van etniciteit, gender en

het gebrek aan culturele diversiteit.

Tot slot gaan wij in gesprek met experts op

bekeken wat er goed of slecht gaat met het

sociaaleconomische achtergrond

Tegelijkertijd onderzoeken we aan de hand

het gebied van diversiteitsbeleid. Op diverse

groeiproces van de inclusievere omgeving.

van deze groep ook of de Filmacademie of

scholen, waaronder de Hogeschool voor

3. Binnen de Filmacademie (4)

vergelijkbaar onderwijs nodig is om in het

de Kunsten Utrecht (HKU) en Hogeschool

- 3 studenten

culturele werkveld te werken.

InHolland, is al diversiteitsbeleid ingevoerd.

- 1 docent

van doelgroep tot organisatie, worden

Wij zijn benieuwd naar de ervaringen in De tweede groep biedt ons inzicht in de

soortgelijke contexten op het gebied van

4. Experts op het gebied van

redenen voor aankomend studenten om zich

diversiteitsbeleid.

diversiteitsbeleid (2)

wel of niet aangetrokken te voelen tot de Filmacademie en in de vraag in hoeverre diversiteit voor hen van invloed is om zich hier wel of niet voor aan te melden. Dit is een belangrijke doelgroep, omdat uit de antwoorden zal blijken hoe de Filmacademie een diversere groep studenten kan aantrekken.

28

29

H1: DIVERSITEIT IN CIJFERS 30

De diversiteit van de Nederlandse

allochtone bevolking in Nederland tussen

samenleving groeit: steeds meer

2000 en 2016 is gegroeid met 4,6%. Deze

Nederlanders hebben wortels in het

groei leidt tot veel socio-economische vragen.

buitenland. Bijvoorbeeld doordat zij

Onderwerpen als integratie en diversiteit zijn

daar zelf geboren zijn en vervolgens zijn

een steeds belangrijker onderwerp geworden

geĂŤmigreerd, of doordat een van hun ouders

binnen de Nederlandse politiek, en ook

of beide ouders uit het buitenland komen.

binnen Nederlandse publieke instellingen en

Van de 17 miljoen Nederlanders heeft 3,7

scholen. In dit hoofdstuk onderzoeken we of

miljoen een buitenlandse achtergrond (OCW,

de groeiende diversiteit van de Nederlandse

2016). Het CBS gebruikt de term ‘allochtoon’

bevolking correspondeert met de diversiteit

als ten minste een van de ouders van

van de creatieve industrie, het onderwijs en

oorsprong niet de Nederlandse nationaliteit

culturele instellingen.

heeft. De CBS-gegevens vertellen ons dat de

31

1.1 De Nederlandse creatieve industrie in cijfers De Nederlandse economie groeit. De

Bij de berekening van het aantal banen

creatieve industrie en de filmindustrie hebben

zijn echter geen freelancers en zzp’ers

hier flink aan bijgedragen: van 2013 tot

meegenomen. Juist in de creatieve sector

2015 was er een totale toegevoegde waarde

is deze groep sterk vertegenwoordigd.

van 16,8 miljard euro – 2,8% van het bruto

In tabel 1.2 van het CBS zien we een

nationaal product (bnp) – door de creatieve

explosieve groei van het aantal freelancers

industrie (Immovator, 2016). Deze industrie

en zzp’ers van 11,8% tussen 2010 en 2014

groeit gemiddeld met 1,4% per jaar (tabel

in het media- en entertainmentsegment.

1.1). In 2015 waren er in totaal 295.000

Als we specifiek kijken naar regisseurs en

banen in de creatieve industrie. Tabel 1.2

producenten van film en theater zien we

toont dat binnen deze industrie ook de

dat er 3.000 banen zijn bijgekomen tussen

filmindustrie groeit: in de periode 2013 tot

2005 en 2008. Het landschap is dus gezond

2015 zijn er 2% meer banen bijgekomen,

en groeit mee met de huidige technische

waarmee het totale aantal banen uitkomt op

en economische ontwikkelingen. Maar

14.200.

hoe divers is de filmindustrie in Nederland eigenlijk? En, belangrijker nog: hoeveel impact heeft de diversiteit van de industrie op de groei en economische bijdrage daarvan?

32

33

1.2 Diversiteit in de Nederlandse filmindustrie

Er is weinig bekend over de diversiteit

dit onderwerp. De in 2016 ontstane

Ronald Plasterk, de Code Culturele Diversiteit

uitvoert, lijkt daarmee een van de weinige

binnen de Nederlandse filmindustrie. Pas

Werkgroep Diversiteit, bestaande uit

opgericht. Plasterk beoogde toen dat

organisaties te zijn die focust op de

recentelijk lijkt er meer aandacht voor

de vier beroepsverenigingen FNP, ACT,

‘diversiteit [zou worden] vastgelegd in

manier waarop diversiteitsbeleid toegepast

dit onderwerp te komen, nu steeds vaker

Netwerk Scenarioschrijvers en DDG,

de Wet op het specifieke cultuurbeleid,

kan worden door verschillende acties te

wordt erkend dat culturele diversiteit

heeft bijvoorbeeld specifiek initiatieven

waarin staat dat de regering zich laat

formuleren zoals het stimuleren van bepaalde

nog niet is verankerd in de Nederlandse

ontwikkeld voor de film- en televisiesector

leiden door overwegingen van kwaliteit

evenementen en prijzen. In Nederland zijn

cultuursector. In het jaarverslag over 2016

in Nederland om diversiteit te stimuleren.

en verscheidenheid.’¹ Cultuur zou volgens

er vrij weinig specifieke cijfers te vinden op

van het Nederlandse Filmfonds staat dat het

In 2008 organiseerde het Mediafonds al

de minister ‘inclusief’ moeten zijn, en

het gebied van diversiteit in de filmsector.

belangrijk is voor het Fonds om ‘de diversiteit

een expertmeeting om beleid en ambities

dus bedoeld voor alle Nederlanders,

Het Filmfonds heeft in zijn jaarverslag over

van de Nederlandse samenleving in leeftijd,

op het gebied van culturele diversiteit te

zowel makers als publiek. Het initiatief is

2016 een ‘verkennende inventarisatie’

gender, culturele achtergrond, mensen met

evalueren en aan te scherpen. Waar deze

‘een praktisch instrument voor leden van

gemaakt van de culturele diversiteit onder

een beperking enzovoorts, terug te zien in de initiatieven precies toe leiden blijft vaak

besturen, raden van toezicht, directies en

de projecttoekenningen het Fonds heeft

producties die het Fonds steunt, zowel voor

onduidelijk. Een belangrijk punt van kritiek

medewerkers van publiek gefinancierde

verleend. Het is hierbij belangrijk te

als achter de camera’ (Nederlands Filmfonds,

op diversiteitsbeleid is dan ook vaak dat

culturele instellingen. De Code biedt concrete

benadrukken dat de cijfers door de schaarste

2017: 49). De noodzaak van meer aandacht

beleidsmakers zich meer op de theorie

handreikingen om culturele diversiteit in

van de toekenningen een zeer gelimiteerd

voor diversiteit blijkt uit de talloze initiatieven

richten dan op de praktijk. In 2010 is in

de instelling te verankeren’.² De Federatie

beeld geven.

die uit de grond worden gestampt, zoals

samenwerking met de toenmalige minister

Cultuur, die de werkzaamheden op het

seminars, discussies en lezingen over

van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap,

gebied van de Code Culturele Diversiteit

34

35

Volgens de cijfers van het Filmfonds bedroeg

diversiteit stelt het Fonds dat ongeveer twee

het aandeel vrouwelijke scenaristen dat

derde van de scenaristen en regisseurs met

in 2016 verbonden was aan toegekende

een toekenning een Nederlandse of westerse

aanvragen over alle categorieën 42,9%.

achtergrond had. Een derde had een andere

Het aandeel vrouwelijke regisseurs

achtergrond en/of was niet in Nederland

bedroeg 39,2% en het aandeel vrouwelijke

geboren. Bij de producenten met een

producenten 34,4% (Nederlands Filmfonds,

toekenning had 85% een Nederlandse of

2017). Het Filmfonds stelt dat het aandeel

westerse achtergrond en 15% een andere

vrouwen onder scenaristen, regisseurs

achtergrond en/of was niet in Nederland

en producenten die zijn verbonden aan

geboren.

projecttoekenningen licht is gestegen ten opzichte van vorige jaren (zie de tabel hieronder). Het Fonds stelt ook dat, ten opzichte van andere landen in Europa,

¹ Bron geraadpleegd op 2 mei 2017: http://binoq.nl/page_

Nederland relatief hoog scoort wat betreft

binoq_project_code.aspx

de vertegenwoordiging van vrouwen in

² Bron geraadpleegd op 5 april 2017: http://codeculturele-

deze functies. Op het gebied van culturele

diversiteit.com/

36

37

1.3 Diversiteit onder studenten

Het kunstvakonderwijs is essentieel voor

hoog: studenten in het kunstonderwijs staan

de creatieve industrie als geheel. Zonder

bekend om hun grote motivatie, wat ook

begeleiding, training, inzicht, competenties,

blijkt uit het feit dat het aantal uitvallers en

inspiratie en vakmanschap is het betrekkelijk

studiewisselaars in het kunstonderwijs het

moeilijk om het creatieve werkveld te

laagst is van alle hbo-sectoren (Vereniging

betreden. De kunstsector binnen het hoger

Hogescholen, 2017). In Nederland volgden

beroepsonderwijs beslaat opleidingen

in het jaar 2016 in totaal 442.567 studenten

in design, beeldende kunst, muziek,

hoger beroepsonderwijs (Statline CBS, 26-

dans, theater, film, bouwkunst, circus en

08-2016). Van de 85.200 eerstejaars hbo-

kunstvakdocenten. Het kunstonderwijs

studenten was 48% man en 52% vrouw.

heeft een bijzondere positie in het hoger

In 2015 volgden ongeveer 11.000 meer

onderwijs. De sector is sterk maatschappelijk

vrouwen dan mannen een hbo-opleiding.³

en internationaal georiënteerd (Vereniging

Deze trend van een kleine meerderheid

Hogescholen, 2016). Bij deze opleiding

vrouwen is vrij constant sinds 1995. Ook

kan niet iedereen instromen. De opleidingen

binnen het kunstvakonderwijs zijn vrouwen

selecteren streng. Dit houdt de kwaliteit

licht in de meerderheid.

Als we kijken naar culturele diversiteit blijkt

hbo-studenten in 1995 volgden 3.374

dat in 2016 23,7% allochtoon was, en

kunstvakonderwijs, wat neerkomt op 5,2%.

15,9% niet-westers allochtoon (ten minste

Het aantal studenten is in zeventien jaar

een van de ouders komt uit een niet-westers

bijna verdubbeld naar 5.072. Echter, het

land). Dit is een stijging van slechts 0,01%

aantal eerstejaars hbo-studenten is in zijn

ten opzichte van 2011. Ten opzichte van

geheel gestegen, en in verhouding tot het

1995 is de stijging veel groter: toen was

totale aantal eerstejaars hbo-studenten is

slechts 7% van de eerstejaars hbo-studenten

het aantal studenten kunstvakonderwijs

niet-westers allochtoon. Als we ons toespitsen

slechts licht gestegen naar 5,4% (CBS

op het kunstvakonderwijs komen we tot de

Statline 2016).

volgende cijfers: van de 64.822 eerstejaars

³ Geraadpleegd op 23 april 2017: https://www.onderwijsincijfers.nl/kengetallen/hoger-beroepsonderwijs/deelnemers-hbo/eerstejaars-hoger-beroepsonderwijs

38

39

studenten afvallen met een niet-westerse

en Wetenschap in Cultuur in Beeld, dat is

achtergrond in vergelijking met autochtone

gebaseerd op de cijfers van de Vereniging

studenten: 70% van de studenten met een

Hogescholen, dat in het kunstvakonderwijs

niet-westerse achtergrond behaalt zijn of

slechts 6% van de afgestudeerde hbo-

haar hbo-diploma in het kunstvakonderwijs

studenten niet-westers allochtoon is, terwijl

binnen 9 jaar, waar dit voor 68% van de

25% westers allochtoon is. Oftewel:

autochtone studenten geldt. Opvallend is ook

het kunstvakonderwijs is internationaal

Deze cijfers tonen een interessante

niet-westerse achtergrond had. Als we

de grote discrepantie tussen de verschillende

georiĂŤnteerd, maar de groep allochtone

ontwikkeling in relatie tot diversiteit. In

kijken naar de cijfers over eerstejaars hbo-

typen allochtoon: in 2016 stelde het

studenten bestaat voornamelijk uit westerse

1995 volgden in totaal 3.374 eerstejaars

studenten valt op dat er een hoge uitval is

Ministerie van Onderwijs, Cultuur

allochtonen.

hbo-studenten het kunstvakonderwijs.

onder hbo-studenten met een niet-westerse

Slechts 4,7% daarvan had een niet-westerse

achtergrond. We zien dat ongeveer 71%

achtergrond. In het studiejaar 2014/2015

van de autochtone studenten zijn of haar

volgden 5.480 eerstejaars hbo-studenten

hbo-diploma behaalt binnen 9 jaar. Van de

het kunstvakonderwijs. Daarvan waren er

studenten met een niet-westerse achtergrond

623, dus 11,4%, niet-westers allochtoon. Op

is dat slechts 56% (CBS Statline 25-06-

basis van deze gegevens kunnen we stellen

2015). Opvallend is hier dat binnen het

dat het kunstvakonderwijs achterloopt op

kunstvakonderwijs juist minder

andere hbo-studies, waar in het studiejaar 2014/2015 15,5% een

40

41

We hebben ook gekeken naar de diversiteit

Bij de mbo-opleidingen in de richting

in het mbo, met name bij mbo-niveau 4

Vormgeving en Audiovisuele productie in

omdat studenten daar de mogelijkheid

Nederland waren in 2015 5.426 van de

hebben door te stromen naar het

28.249 studenten allochtoon, oftewel 19%.

kunstvakonderwijs. We hebben gekeken

Volgens het CBS stroomt 1 op de 5 mbo-

naar verschillende mbo-scholen met

studenten door naar het hbo 4. De studenten

kunstvakonderwijs. Het percentage geeft het

van het ROC van Amsterdam beschikken

aantal studenten aan met een niet-westerse

over de mogelijkheid om door te stromen

achtergrond in de opleiding Media en

naar de Nederlandse Filmacademie. Toch

Vormgeving:

lijkt dit weinig te gebeuren, afgaande op de diversiteitscijfers van de Filmacademie

• ROC van Amsterdam: 17,6%

die directeur Bart Römer noemde: tussen de

• Grafisch Lyceum Rotterdam: 17,6%

10 en 15%. Een mogelijke oplossing voor

• Mediacollege Amsterdam: 11,7%

dit probleem is om samenwerkingen tussen

• Grafisch Lyceum Utrecht: 11,6%

de Filmacademie en mbo-instellingen zoals

• Rijn IJssel Arnhem: 10,3%

het ROC of het Mediacollege in Amsterdam

• SintLucas Boxtel: 6,9%

te faciliteren. De cijfers tonen immers aan dat studenten met een migratieachtergrond

Dat de diversiteit lager is buiten de Randstad

niet minder geïnteresseerd zijn in de

viel te verwachten, dit correspondeert met

creatieve industrie, zij zijn juist goed

de spreiding van de diversiteit over de

vertegenwoordigd op deze mbo-opleidingen.

gehele Nederlandse samenleving. Wat opvalt zijn de hoge diversiteitscijfers onder mbo-studenten in de richting Media en Vormgeving in Rotterdam. In Amsterdam zien we een groot verschil tussen het

4

Mediacollege en het ROC. Dat laatste toont

onder wijsincijfers.nl/actueel/nieuws/2016/12/01/vm-

dezelfde hoge diversiteitscijfers als de

bo%E2%80%99ers-naar-het-hbo

Bron geraadpleegd op 11 april 2017: https://www.

opleidingen in Rotterdam.

42

43

1.4 Diversiteit onder de studenten van de Nederlandse Filmacademie

Wij hebben de studenten van de

Met betrekking tot diversiteit zagen wij

Nederlandse Filmacademie die ingeschreven

een enorm verschil in de afgelopen 4 jaar.

stonden in het schooljaar 2016/2017

Waar bij de studenten die langer over hun

geturfd op basis van naam en uiterlijk.

studie deden slechts 2 een niet-westerse

Het is belangrijk te vermelden dat deze

achtergrond leken te hebben, waren dat er

manier van toetsen niet betrouwbaar is:

9 in het eerste jaar. Wij observeerden het

een naam of uiterlijk vertelt ons niet waar

volgende:

iemand vandaan komt. De verdeling tussen mannen en vrouwen lijkt over het algemeen vrij evenwichtig te zijn. De verschillen per opleiding zijn daarentegen redelijk groot.

Wij observeerden het volgende:

• eerstejaarsstudenten: 6 man en 3 vrouw niet-westers van de 85 • tweedejaarsstudenten: 3 man en 3 vrouw niet-westers van de 82 • derdejaarsstudenten: 1 vrouw niet-westers

• Cinematografie: 28 man, 5 vrouw • IMVFX: 43 man, 16 vrouw • Montage: 9 man, 13 vrouw • Productie: 20 man, 35 vrouw • Production design: 7 man, 32 vrouw

van de 79 • vierdejaarsstudenten: 3 vrouw en 2 man niet-westers van de 73 • ouderejaarsstudenten: 1 vrouw en 1 man niet-westers van de 35

• Scenario: 16 man, 15 vrouw • Sound design: 25 man, 10 vrouw • Regie documentaire: 10 man, 11 vrouw • Regie fictie: 14 man, 7 vrouw

44

45

1.5 Diversiteit onder het bestuur en personeel van culturele instellingen In 2007 verscheen een onderzoek van

Diversiteit onder het bestuur

Noordham et al. (2007) van Risbo

Met betrekking tot culturele diversiteit blijkt

Verdeelt men allochtonen vervolgens

het volgende: sinds 1999 is het aantal

in westers en niet-westers, conform de

besturen met minimaal één allochtone

categorisering van het CBS, dan blijkt dat het

bestuurder gegroeid van 8,2 naar 15,1%.

aantal niet-westerse allochtone bestuurders

In de afgelopen 8 jaar tot 2007 is bijna

is gegroeid van 4,4 naar 9,4%. Deze groei

een verdubbeling opgetreden van het

heeft voornamelijk plaatsgevonden bij de

Contractresearch BV naar de culturele

Op het gebied van gender bleek dat in

aantal besturen met minstens één allochtone

culturele instellingen in de vier grote steden.

diversiteit in de besturen en onder het

2001 26% van de culturele instellingen

bestuurder. Daarmee is de doelstelling

Daar heeft nu 23,1% een cultureel divers

personeel van culturele instellingen. Diverse

geen enkele vrouw in het bestuur had. In

bereikt die in 2003 werd geformuleerd

bestuur en/of een cultureel diverse Raad van

musea, theatergroepen, festivals en poppodia 2005 was dat percentage gedaald naar

door de Tweede Kamer, namelijk dat tegen

Toezicht, in de strikte zin (minstens één niet-

hebben aan dit onderzoek meegewerkt. De

19%. Daarnaast had in 2001 39% van de

2007 15% van de besturen een allochtoon

westers allochtoon bestuurslid en/of lid van

onderzoekers hebben voornamelijk culturele

culturele instellingen meerdere vrouwen in

bestuurslid zou moeten hebben. Belangrijk is

de Raad van Toezicht).

diversiteit en genderdiversiteit onderzocht.

het bestuur, en in 2005 was dit percentage

dat dit percentage een totaalcijfer van zowel

gestegen naar 46%. Oftewel: er komen

westerse als niet-westerse allochtonen in de

steeds meer vrouwen in de besturen van

besturen betreft.

culturele instellingen. In onderstaande tabel wordt de verhouding van het aantal vrouwelijke bestuursleden binnen het bestuur verduidelijkt.

46

47

Het onderzoek richt zich ook op de intenties

bestuursleden. Een krappe 75% van

en attitudes van het bestuur en het personeel

de organisaties geeft aan de culturele

ten opzichte van diversiteit. Noordham

diversiteit van het bestuur en/of de Raad

et al. (2007) lieten zien dat 51,8% van

van Toezicht niet te bevorderen. 25% van

de organisaties in de culturele sector

de culturele instellingen is dus wel actief in

de intentie heeft om een cultureel divers

het bevorderen van de culturele diversiteit

bestuur te hebben. Slechts 13% hield ook

van hun bestuur en/of Raad van Toezicht.

daadwerkelijk rekening met deze intentie

Noordham et al. (2007) beschrijven hoe

bij het aantrekken van nieuwe bestuurs-

bijna 12% dit doet door rekening te houden

en/of raadsleden. De auteurs stellen dat

met de diverse culturen die veel in de stad/

organisaties die de intentie hebben om een

regio voorkomen bij het opstellen van een

Onderstaande tabel, ook door Noordham

organisatie gaat, positiever zijn over een

cultureel divers samengesteld bestuur te

functieprofiel. Verder werft 6,5% van de

et al. (2007), laat twee dingen zien: ten

cultureel samengesteld personeel dan

realiseren vaak: a. niet actief zoeken, b.

culturele instellingen hiervoor buiten het

eerste is ruim 10% van de medewerkers van

over een cultureel divers bestuur. Over

er nog niet aan toegekomen zijn, c. geen

eigen netwerk. Opvallend is dat organisaties

culturele instellingen niet-westers allochtoon,

het algemeen staat 50% van de culturele

geschikte cultureel diverse bestuursleden

vaak het diversiteitsvraagstuk binnen hun

ten tweede is van de allochtone medewerkers

organisaties positief tegenover een cultureel

kunnen vinden, of d. geen prioriteit leggen

eigen organisatie anders beoordelen dan zij

55% vrouwelijk, net als in culturele

divers personeelsbestand. Tegelijkertijd heeft

bij het aantrekken van cultureel diverse

het in het algemeen verdedigen.

instellingen in het algemeen. Noordham et

de helft van de organisaties niet de intentie

al. (2007) stellen dat hun respondenten, als

het personeelsbestand (meer) cultureel divers

het om de eigen

te maken.

48

Diversiteit onder het personeel

49

1.6 Diversiteit onder publiek-gefinancierde culturele instellingen In 2008 en 2010 heeft het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap onderzoek laten doen naar de culturele diversiteit van publiek gefinancierde instellingen. Hieruit bleek dat 8,4% van het personeel niet-westers allochtoon was. Het aandeel westerse allochtonen lag op 13,9%.

Het bestuur van publiek gefinancierde culturele instellingen bestond voor 6,5% uit niet-westerse allochtonen en voor uit 11,1% uit westerse allochtonen. Dit is opvallend, aangezien het aantal niet-westerse allochtonen in de Nederlandse samenleving een kwart groter is dan het aantal westerse allochtonen.

50

1.7 Diversiteit van het personeel van verschillende academies Cijfers over de diversiteit van het personeel

antwoorden van onze respondenten die ons

van de faculteiten van bijvoorbeeld de

doet aannemen dat het personeel van de

Amsterdamse Hogeschool voor de Kunsten

genoemde instellingen niet divers is.

(AHK) en de HKU zijn niet beschikbaar. Om toch inzicht te krijgen in de diversiteit onder het personeel van verschillende academies hebben wij besloten te turven. We hebben de

Nederlandse Filmacademie

HKU Muziek en Technologie

websites van de Nederlandse Filmacademie,

Zoals genoemd zijn de observaties natuurlijk geen wetenschappelijk bewijs, er is slechts

de Reinwardt Academie, de HKU en de

Totaal aantal vaste docenten: 73

Totaal aantal vaste docenten: 41

beoordeeld op uiterlijkheden en naam. Toch

Academie voor Theater en Dans bekeken.

Man: 38

Man: 37

laten ze in het algemeen een landschap

De vaste docenten van deze instellingen

Vrouw: 35

Vrouw: 4

zien van voornamelijk autochtone mannen.

hebben wij geturfd op basis van hun naam

Westers/Nederlands uiterlijk en naam: 69

Westers/Nederlands uiterlijk en naam: 34

De Reinwardt Academie is hierin een

en uiterlijk. Daarbij maakten wij onderscheid

Niet-westers uiterlijk en/of naam: 4 (van wie

Niet-westers uiterlijk en/of naam: 0

uitzondering: daar is het merendeel vrouw.

tussen namen die duidelijk afkomstig zijn uit

1 man en 3 vrouw)

Onduidelijk: 7

De verhouding man/vrouw is onder het vaste

de Nederlandse of een andere westerse taal

Totaalaantal gastdocenten: 340

en namen die bijvoorbeeld Arabisch klinken.

Westers/Nederlands uiterlijk en naam: 333

Verschillen op basis van uiterlijke kenmerken

Niet-Westers uiterlijk en/of naam: 7 (van wie

waren bijvoorbeeld donker haar, donkere

5 man en 2 vrouw)

ogen en een donkere huid versus een blankere huid met lichtere ogen. Daarnaast

personeel van de Nederlandse Filmacademie

Academie voor Theater en Dans Regie

hebben we een steekproef uitgevoerd onder

implementatie zullen wij beargumenteren dat het diversifiĂŤren van het personeelsbestand

Totaal aantal vaste docenten: 34

Reinwardt Academie

ook redelijk gelijk. In de strategieĂŤn van

onderdeel moet zijn van diversiteitsbeleid.

Man: 23 Vrouw: 13

de gastdocenten. Het is natuurlijk belangrijk

Totaal aantal vaste docenten: 31

Westers/Nederlands uiterlijk en naam: 30

te vermelden dat deze manier van toetsen

Man: 11

Niet-westers uiterlijk en/of naam: 1

niet betrouwbaar is: een naam of uiterlijk

Vrouw: 19

Onduidelijk: 2

vertelt ons niet direct waar iemand vandaan

Westers/Nederlands uiterlijk en naam: 27

komt of hoelang diegene al in een land

Niet-westers uiterlijk en/of naam: 2

verblijft. Echter, het is de opsomming van de

Onduidelijk: 1

volgende observaties in combinatie met de

52

53

1.8 Een casestudy: diversiteit in het Engelse filmlandschap

Opvallend is dat de groei van etnische

Dat diversiteit een belangrijk en relevant

minderheden niet enkel in de hoofdstad

onderwerp is op socio-economisch gebied

Londen plaatsvindt, maar ook in een regio

werd in het Verenigd Koninkrijk al snel

Het Verenigd Koninkrijk staat bekend

Net als in Nederland groeit in het Verenigd

als Wales, zoals onderstaande visualisatie

erkend: het land kent talloze initiatieven

om haar enorme inzet op het gebied

Koninkrijk de culturele diversiteit van de

laat zien. Dit toont aan dat minderheden zich

gericht op het incorporeren van diversiteit in

van diversiteit. In tegenstelling tot

samenleving. De onderstaande tabel toont de

verspreiden door het land en niet in clusters

bijvoorbeeld het film- en medialandschap.

Nederland is het al enkele jaren bezig met

groei van het aantal migranten van 2001 tot

bij elkaar blijven.

diversiteitsbeleid in de creatieve industrie. In

2011. Aangezien deze migrantengroepen

dit hoofdstuk bespreken wij het beleid van

onderdeel van de samenleving worden, is het

het Verenigd Koninkrijk ter inspiratie voor het

steeds belangrijker voor het integratieproces

diversiteitsbeleid in Nederland.

dat ze zich ook gerepresenteerd voelen op verschillende manieren.

54

55

De diversiteit in de Engelse creatieve industrie In het Verenigd Koninkrijk maakt men een

televisie- en filmregisseurs 30% vormen

ander onderscheid tussen verschillende

van het totale aantal werknemers, stelt het

bevolkingsgroepen dan in Nederland. Men

CIF dat 0% ervan heeft meegewerkt aan

spreekt over de BAME (black, Asian and

populaire drama’s, entertainmentshows,

minority ethnic). De Creative Industries

sci-fi- en fantasydrama’s in de periode 2011-

De CIF stelt in haar onderzoek dat bedrijven

Federation (CIF) toont in een onderzoek naar

2012. Deze regisseurs zijn dus enkel actief

enkel gebaat zijn bij een divers team.

diversiteit (2015) dat er van het totale aantal

in de overige genres, zoals documentaires,

McKinsey & Company consultants toont in

werknemers in de creatieve industrie van

speelfilms, talkshows et cetera. Het CIF laat

opdracht van het CIF dat:

2013 tot 2014 11% BAME was. De CIF geeft

ook zien dat de BAME-jongeren een carrière

daar wel een kanttekening bij: 32% van de

in het creatieve veld vaak niet in overweging

betreffende banen is te vinden in London,

nemen. Een van de weinige BAME-regisseurs

groter financieel rendement genereren dan

De BBC stelde een beleid op dat gericht

waar 40% van de creatieve werknemers

zei: ‘Jongeren houden een carrière af in

monoculturele bedrijven;

is op regionale diversiteit. In 2003 merkte

BAME is. Daardoor zou dus eigenlijk het

film en tv, simpelweg omdat ze geen BAME-

totale percentage BAME-werknemers 17,8%

rolmodellen zien en omdat hun familie en

moeten zijn, als het een reflectie zou moeten

omgeving meestal geen extra kennis of

bovengemiddeld financieel rendement

ondervertegenwoordigd waren, afgaande

zijn van de totale populatie. Dit betekent dat

stimulans kunnen geven over deze industrie’

genereren;

op de inhoud van de programma’s die

veel bedrijven in het creatieve landschap

(Creative Industries Federation, 2015).

nog niet de diversiteit van de samenleving

Wij zullen later laten zien dat dit gebrek

weerspiegelen. Als we ons toespitsen op de

aan representatie en rolmodellen ook in

senior posities bedrijven een performance

afkomstig was, waarbij met name

filmsector in het Verenigd Koninkrijk blijkt de

Nederland de keuzes van jongeren met een

boost geeft.

Wales, Schotland en Noord-Ierland zwaar

situatie nog nijpender. Ondanks het feit dat

migratieachtergrond beïnvloedt.

vrouwelijke

Initiatieven en ideeën vanuit de creatieve branche: een globaal overzicht (2008-2017) • BBC Regional Diversity Agreement

• bedrijven met een divers team een

(2008)

de nationale Britse tv-zender namelijk op • bedrijven met meer vrouwen een

dat sommige regio’s

uitgezonden werden. Het bleek dat 91% • een grotere genderdiversiteit op hogere

van de content in 2003 uit Londen

ondervertegenwoordigd waren, terwijl Op basis van deze uitkomsten zijn er

de BBC als nationale tv-zender de taak

verschillende soorten diversiteitsbeleid en

heeft om het gehele Verenigd Koninkrijk

initiatieven uitgewerkt, waarvan sommige al

te representeren. De BBC ontwikkelde

zijn ingevoerd. Met de analyse van dit beleid

vervolgens een akkoord waarbij het

kunnen we kijken naar de effecten van het

verplicht gesteld werd om:

diversiteitsbeleid van het Verenigd Koninkrijk in recente jaren.

o in 2016 50% van het budget van de BBC te besteden aan programma’s die buiten Londen opgenomen en geïnitieerd zouden worden;

56

57

o een aanzienlijk deel van de producties in

stelt Henry voor dat veel bedrijven en

Schotland te maken, naar verhouding van

organisaties slechts incidentele trainingen

de bevolking. Hetzelfde moest voor Wales

en monitorings initiatieven bieden die sterk

en Noord-Ierland gelden.

tekortschieten in termen van effectiviteit. Hij beargumenteert dat, in aanvulling op het

Dit akkoord werd een enorm succes: er was

BBC Regional Diversity Agreement:

sprake van een verhoging van 400% van producties afkomstig uit Schotland, Wales en

‘Central to the increase in Nation and

regions and communities. We believe that

en gehandicapten. Verder gaf Henry aan

Noord-Ierland in 2014 (Henry, 2014b).

Regional production diversity is the principal

BAME representation comes under the

dat deze initiatieven structureel gefinancierd

that the licence fee spend and on screen

“communities” definition of the Charter

moeten worden, waardoor producenten zich

representation should reflect the people

Agreement and while the nations and regions

wel zouden moeten houden aan van tevoren

Proposal (BAFTA, 2014)

who pay the licence fee. This principle is

representation has been addressed this

vastgelegde eisen voor een productie. Dit

De Britse acteur Lenny Henry gaf in

reflected in the BBC Broadcasting Charter

now needs to be extended to addressing

voorstel, gepresenteerd in maart 2014, kreeg

2014 een gepassioneerde speech over

Agreement 2006 that the BBC’s “public

the serious under-representation of BAME

brede navolging – in andere vormen – onder

het diversiteitsprobleem in Engeland en het

purposes are: sustaining citizenship and

“communities”.’ 5

cultureel diverse organisaties in het film- en

gebrek aan vertegenwoordiging

civil society; promoting education and

van etnische minderheden in het

learning; stimulating creativity and cultural

In zijn voorstel wilde Henry laten zien dat het

medialandschap. In zijn proposal

excellence; representing the UK, its nations,

BBC Regional Diversity Agreement ook zou

• Lenny Henry’s BAME Diversity

televisielandschap.

moeten gelden voor de etnische minderheden die in het Verenigd Koninkrijk wonen, zoals de BAME-‘gemeenschappen’. Dit argument

5

zou ook doorgetrokken kunnen worden naar

org/files/lenny-henry-speech-proposal-2200.pdf

Bron geraadpleegd op 2 mei 2017: http://static.bafta.

andere gemeenschappen, zoals LGBTQIA

58

59

• Three Ticks System (2014)

ondersteund moeten zich houden aan een

Het British Film Institute (BFI) is een

bepaalde standaard. De drie waarden

koninklijke organisatie die zich inzet voor

waaraan elke productie moet voldoen zijn:

de Britse film- en televisie-industrie. Het houdt onder andere een media-archief bij,

o On-screen diversity: a diverse subject

heeft verschillende bioscopen, organiseert

matter, at least one lead character

festivals, en zet zich in voor educatie op

positively reflecting diversity, and at

het gebied van film en televisie. Ook biedt

least 30% of supporting and background

het financiering aan films in samenwerking

characters positively reflecting diversity;

met The National Lottery, de Britse loterij.

o Creating opportunities and promoting o Off-screen diversity: diverse key

• Diversity Standards (BFI, 2017-

social mobility: paid internships and

2022)

In september 2014 heeft de BFI een

creatives (director, screenwriter, composer,

employment opportunities for new

Na de beëindiging van het Three Ticks

zogeheten Three Tick System ingevoerd, in

cinematographer), at least two Heads of

entrants from diverse backgrounds,

System in maart 2017, is de BFI

samenwerking met Pact, de Britse vereniging

Department from diverse backgrounds, and

training placements for people from

doorgegaan met zijn missie om diversiteit

van producenten en mediabedrijven,

a production crew and production

diverse backgrounds, demonstrable

te versterken in het medialandschap.

met als doel recruitment en training voor

company staff – both with a range of

opportunities for former trainees or interns

Hiervoor ontwikkelde het een vervolg

minderheden: de Creative Access. Alle

targets across different diverse groups;

to progress within their careers. 6

op het Three Ticks System met de Diversity

producties die door het BFI-fonds worden

Standards. De 3 punten maken in deze Het BFI heeft tijdens de ontwikkeling en

nieuwe standaard plaats voor een meer

ook voor de uitvoering van dit initiatief

gedetailleerd stappenplan dat nu uit 4

een diversiteitsexpert ingeschakeld die het

standaarden bestaat, met daarin 4 tot

nieuwe systeem en de implementatie ervan

6 opties voor voorwaarden waaraan een

analyseert en ondersteunt. Ook biedt de

productie moet voldoen. We geven de

expert consultancy en ondersteuning bij

opties per standaard integraal weer.

andere door het BFI gesteunde projecten.

6

Bron geraadpleegd op 2 mei 2017: http://www.bfi.org.

uk/news-opinion/news-bfi/announcements/bfi-obligates-supports-lottery-funding-recipients-reflect-diversity-uk

60

61

STANDARD A ON SCREEN REPRESENTATION, THEMES & NARRATIVES

STANDARD B PROJECT LEADERSHIP & CREATIVE PRACTITIONERS

1. Meaningful representations of diversity in

1. At least 3 of Director, Scriptwriter,

main protagonists &/or antagonists 2. Meaningful representations of diversity in primary or overall themes & narratives 3. Meaningful or unfamiliar representations of diversity in secondary themes & narratives 4. Meaningful representation of place (e.g. nations, regions or communities that are under-represented on screen) 5. Meaningful representations of diversity

Principal Producer, Composer, DoP, Editor, Costume Designer and Production Designer by individuals from one or more of the under-represented group.

or other roles where there is existing

STANDARD C INDUSTRY ACCES STANDARD D OPPORTUNITIES & OPPERTUNITIES FOR DIVERSITY IN AUDIENCE DEVELOPMENT

under-representation)

1. Paid employment opportunities (such as

2. At least 6 other key roles (which could be mid-level crew & technical positions,

3. At least half of all crew or project staff are a mix of under-represented groups, in

in background & sundry characters who

a variety of departments and varying

are pertinent to the narrative & themes

levels of seniority

6. Non-specific representation (e.g. casting

4. Productions located in the UK outside

not intrinsically based on or related to

Greater London that demonstrate

specific under-represented groups)

an intention to offer substantial local employment

apprenticeships, internships, expert advisers) 2. Training opportunities & skills development

1. Provision of disability materials & access above and beyond statutory requirements which demonstrate a real commitment

(craft, creative & business) including

to making a venue, festival, event, release

one-off, bespoke & student work-

etc. accessible to as wide an audience as

experience opportunities

possible

3. Promotion in a role that constitutes career progression for at least one crew/team member 4. ‘First job’ in a role that constitutes career progression from prior training 5. Meaningful, structured mentoring programmes

2. A strategic focus on one or more underserved audience groups 3. Added value for audiences in a specific UK region or nation, or outside central London 4. Reaching new audiences through alternative distribution and marketing strategies (e.g. VOD, special events, targeted pricing strategies) 5. Partnership opportunities to reach underserved audiences, utilising specialist or expert knowledge

62

63

Het BFI onderbouwt de Diversity Standards als volgt: ‘Diversity is not just about doing what’s right: it’s good for creativity, supports economic growth, taps into under-served audiences and makes good business sense. That’s why our definition of diversity is to recognise and acknowledge the quality and value of difference.’

INZICHTEN

7

• Diamond: Diversity Analysis Monitoring Data (2016)

inzicht in de samenstelling van personeel,

Koninkrijk lijkt in de laatste jaren te

professionals en studenten in het licht van

De vereniging van producenten en

het de werkelijke diversiteit van de mensen

focussen op een structurele oplossing

diversiteit in verschillende sectoren. Daarmee

mediabedrijven Pact heeft in samenwerking

die hebben meegewerkt aan een

voor het diversiteitsprobleem. Naast de

is de achtergrond geschetst waartegen

met het Creative Diversity Network

programma, zowel on- als off-screen.

standaarden zijn er ook recruitment- en

het volgende hoofdstuk zich afspeelt: de

een monitoringsysteem ingesteld voor

Ten tweede meet het hoe het publiek de

trainingsprogramma’s ingevoerd om

ervaringen met betrekking tot culturele en

televisieproducties: Diamond (Diversity

diversiteit ‘bekijkt’ door de personages

een doorstroom van nieuw divers talent

etnische verschillen in het klaslokaal en het

Analysis Monitoring Data). Het is in deze

en figuranten on-screen. De data wordt

te creëren. Het normaliseren van divers

dagelijks leven. Het volgende hoofdstuk biedt

context belangrijk om te vermelden dat

gecategoriseerd rond zes kenmerken:

talent op zo’n grote schaal kan er ook

daarmee een persoonlijker perspectief, en

de principes van deze initiatieven door

gender, genderidentiteit, leeftijd, etniciteit,

voor zorgen dat de ‘unconscious bias’

inzicht in verschillende situaties die kunnen

een groot scala aan toonaangevende

seksuele oriëntatie en handicap. De data

(aannames en vooroordelen gebaseerd op

leiden tot processen van in- en uitsluiting.

bedrijven in het Verenigd

worden ook anoniem opgenomen. Dit

jouw referentiekader) die er heerst in het

Het derde hoofdstuk, dat behandelt hoe wij

Koninkrijk worden gedragen in het

constante monitoringsysteem leidt tot een

landschap potentieel verminderd wordt:

hierop kunnen inspelen, is deels geïnspireerd

samenwerkingsverband Creative Diversity

gedetailleerd rapport met betrekking tot

representatie en het incorporeren van

op de in dit eerste hoofdstuk behandelde

Network, namelijk: BAFTA, BBC, Channel

veranderingen. Het systeem maakt diversiteit

etnische minderheden in het werkveld maakt

Engelse casestudy.

4, Channel 5/Viacom, Creative Skillset,

ook meetbaar en biedt daarmee objectieve

diversiteit tot een dagelijkse praktijk. Het

PACT, ITN, ITV, Media Trust, S4C, Sky en

inzichten in ontwikkelingen op het gebied

uiteindelijke doel is dat de standaarden in

Turner Broadcasting. Het systeem richt zich

van diversiteit in het medialandschap.

latere jaren niet meer nodig zijn.

op twee aspecten. Ten eerste meet 7

Het medialandschap in het Verenigd

Dit eerste hoofdstuk biedt ons een rijk

Bron geraadpleegd op 2 mei 2017: http://www.bfi.

org.uk/sites/bfi.org.uk/files/downloads/bfi-diversity-standards-leaflet-2016-05-11.pdf

64

65

H2: ERVARINGEN EN OPINIES MET BETREKKING TOT DIVERSITEIT 66

Kwalitatief onderzoek biedt, in aanvulling

sociaaleconomische positie, leek geen van

op de cijfers uit het vorige hoofdstuk,

onze respondenten hier veel aandacht aan te

een beeld van de kijk op diversiteit en de

besteden: het leek geen dominante factor te

manier waarop diversiteit in de praktijk

zijn in processen van in- en uitsluiting.

wordt ervaren. Voor dit onderzoek hebben

Dit hoofdstuk is verdeeld in verschillende

wij 20 verschillende mensen geĂŻnterviewd,

onderwerpen. We bespreken ten eerste wat

verdeeld over vijf doelgroepen: mogelijke

onze respondenten zeiden over de huidige

toekomstige studenten van de Filmacademie,

discussie over diversiteit in Nederland.

studenten van de Filmacademie, docenten

Daarna gaan we in op de ervaringen van

van de Filmacademie, docenten van

onze respondenten met een niet-Nederlandse

kunstvakonderwijs op andere scholen,

achtergrond in het dagelijks leven.

en zzp’ers, van wie sommigen op de

Vervolgens behandelen we de ervaringen

Filmacademie hadden gezeten en anderen

op het gebied van man-vrouwverhoudingen,

niet. We hebben zowel mannen als vrouwen

en trekken we een vergelijking tussen de

gesproken, van diverse etnische en culturele

uitspraken van studenten met een niet-

achtergronden. Hoewel wij in eerste instantie

Nederlandse achtergrond en die van

ook de sociaaleconomische positie in de

Nederlandse studenten over diversiteit.

samenleving wilden analyseren, bleek tijdens

We behandelen hierna de beeldvorming

ons onderzoek dat deze categorie geen

van de Filmacademie, en ervaringen van

duidelijke rol speelt bij de respondenten

docenten en studenten op de Filmacademie.

die aan het onderzoek deelnamen. Onze

Daarna behandelen we de ervaringen in

respondenten definieerden diversiteit vrijwel

het werkveld. Tot slot bespreken we wat de

altijd in termen van etniciteit, en daarnaast,

Filmacademie volgens onze respondenten

maar in mindere mate, in termen van man-

kan doen om diverser te worden.

vrouwverhoudingen. Alhoewel er vaak wordt gesproken over de relatie tussen etniciteit en

67

2.1 Het belang van diversiteit

Over het algemeen ben ik op mijn set de enige persoon met een kleur. Is dat een probleem?

Nee. Ik versta mijn vak. Ik blijf in dat opzicht ook gewoon regisseur, ik kan wel gewoon een verhaal vertellen maar als het echt gaat over het andere stuk, dan mis ik wel de input bijvoorbeeld van een schrijver met een iets andere etniciteit of etnische achtergrond.’

Over het algemeen viel ons in positieve

Diversiteit werd ook door veel mensen

zin op dat al onze respondenten het

aangeduid als ‘een probleem’. Op de vraag

belang van diversiteit benadrukken. Dit

of mensen graag in een cultureel divers team

kwam bijvoorbeeld naar voren in het

zouden willen werken, luidde 9 van de 10

antwoord op een van onze vaste vragen

keer het antwoord: ja. Alhoewel enkelen

tijdens de interviews: hoe definieer jij

aangaven niet per se een voorkeur te hebben

diversiteit? Vrijwel iedereen definieert het als

voor een divers samengesteld team, wist

‘verschillende mensen die samenkomen en

iedereen de voordelen ervan te noemen.

samenwerken in één geheel’. Mooi aan deze

Een van de meest voorkomende antwoorden

uitspraak is het laatste: een gezamenlijk

was dat een divers team creatiever is.

doel. Ook zijn al onze respondenten op

Respondenten verwezen hierbij naar het

Veel respondenten, met Nederlandse of niet-

de hoogte van de huidige discussie over

feit dat diversiteit ook verschillende visies

Nederlandse ouders, gaven aan dat je met

diversiteit. Het feit dat veel respondenten

oplevert, ‘en dat heb je gewoon nodig om

een diverser team meer leert, omdat iedereen

goed nadachten over de antwoorden die zij

sterk te worden’ (respondent N.). Zoals

anders naar de wereld kijkt. Een niet-divers

gaven bevestigt de politieke gevoeligheid

respondent W. letterlijk aangeeft: ‘Diversiteit

team leidt automatisch tot een eenzijdige

van het thema.

is creativiteit’. Hij vertelt ook dat hij dit bij

visie, iets waar sommige respondenten met

een autochtoon team mist:

een niet-Nederlandse achtergrond tegenaan

zegt K.:

lopen. Zij gaven aan dat diversiteit ertoe

‘Je hoeft heel weinig uit te leggen. [Eh…] Je hoeft niet ervan uit te gaan dat als je iets een beetje sassy zegt, of wat dan ook, en gefrustreerd over wat er speelt in de zwartepietendiscussie of dit of dat. Dat je aangekeken wordt van [geluid van walging]: Bllleegh, ‘Oh daar gaan ze weer hoor’, ‘Angry black woman’. Want ze snappen het gewoon.

Enne, dat is heel erg soort van ‘stress relieving’, als je niet een soort van muur op hoeft te houden. Jezelf hoeft te filteren van wat je wel of niet zegt. Moet ik extra lief zeggen. Moet ik er wel over beginnen. Er zijn gewoon een hoop dingen waar ik nooit over zou beginnen met collega’s op mijn werk. Omdat … They don’t get it.’

leidt dat zij zich meer begrepen voelen, en

K.

W.

daarom ook meer zichzelf kunnen zijn. Zo

68

69

De neiging om discussies te vermijden, zoals

minder eenduidig over: sommigen gaven aan

K. die beschrijft, kwamen we vaker tegen.

dat zij verwachtten dat de Filmacademie op

Sommige respondenten vinden het moeilijk

talent beoordeelt, dus dat het geheel aan

om voor zichzelf op te komen of hun mening

leerlingen het resultaat moet zijn van wie

te geven, omdat ze het idee hebben dat ze

er door de intakes heen kwam. Een aantal

niet begrepen worden. Dit leidt automatisch

respondenten gaf aan dat zij verwachtten

tot zelfcensuur. Diversiteit zou naar onze

dat er misschien minder studenten met

mening leiden tot diversere discussies, zoals

een migratieachtergrond interesse zouden

K. aangeeft:

hebben in het creatieve vak. Zij verwezen hierbij naar de onzekerheid van een baan in

‘Waar ik bij een black team iets meer ‘all out’ de creatieve industrie. Zoals respondent S. kan gaan, zal ik misschien bij een divers team af aangeeft: en toe iets meer kunnen zeggen, maar over het algemeen: in de teams waarin ik samenwerk zeg ‘Onze ouders zijn hierheen gekomen voor een ik gewoon helemaal niets.’ beter bestaan en zo voeden zij ook hun kinderen K. op. Zij vinden dat werk er alleen is om jezelf te onderhouden, je moet ermee verdienen, dat Tot slot vroegen wij alle respondenten of de moet het voornaamste doel zijn. En met die Filmacademie diverser zou moeten worden. ethiek worden wij opgevoed.’

Mogelijke toekomstige studenten zijn hier

S.

Deze opvatting zijn wij meerdere malen

Opvallend is ook dat vrijwel alle docenten,

tegengekomen. Echter, ons kwantitatieve

studenten en alumni in reactie op deze

onderzoek heeft aangetoond dat het aantal

stelling aangaven dat een diversere

allochtone leerlingen dat kunstvakonderwijs

Filmacademie wenselijk is. Hier is dus

aan het mbo volgt ongeveer correspondeert

zeker draagvlak voor. Zij verwijzen hierbij

met de landelijke verhouding autochtoon-

niet alleen naar de positieve aspecten van

allochtoon. Uit de cijfers blijkt dat er

diversiteit, zoals diversere producties, maar

op het mbo zeker interesse is voor

ook naar morele argumenten. Zoals onze

kunstvakonderwijs. Dit lijkt vooralsnog een

respondent P., beleidsmedewerker, stelt:

vooroordeel te zijn.

‘Publieke instituten hebben een bepaalde verantwoordelijkheid ten opzichte van de samenleving. Zij hebben een verantwoordelijkheid om een diverse groep mensen af te leveren, want dat is wat de samenleving is.’

P.

70

71

2.2 Ervaringen van respondenten met een niet-Nederlandse achtergrond

Ten eerste blijkt dat onze respondenten met

hetzelfde startpunt als Nederlandse collega’s

een niet-Nederlandse achtergrond regelmatig

of medestudenten hebben. Zoals respondent

geconfronteerd worden met bepaalde

E. omschrijft: ‘Je loopt sowieso drie stappen

‘Aan de balie zat een secretaresse […] en ze keek op naar mij, ik zei hallo, ze keek op en ze zei hallo en toen keek ze terug naar haar papiertje en toen wees ze langs mij heen. Naar een doos die daar stond, en toen zei ze “uhm de doos met de afwijzingen die staat daar”.

Dat was echt crazy gewoon. Ik zo “uhm sorry maar ik heb een afspraak, ik kom voor mijn aanmeldingsgesprek.” En toen keek ze op en zo van: “oh oh sorry ja nee uhm je moet de lift pakken en dan derde verdieping.”’

vooroordelen over hun cultuur. Klasgenoten

achter, dat is gewoon een feit’. De oplossing

W.

van respondent E. gingen er bijvoorbeeld

hiervoor is jezelf bewijzen, maar soms

van uit dat hij ‘lui was’, of zoals respondent

kom je in situaties waarin je jezelf (nog)

Hoewel dit voorbeeld vrij absurd lijkt, kregen

werk had hij het gevoel dat er in eerste

N. omschrijft: ‘[Mensen denken:] oh, ze is

niet kunt bewijzen. Respondent W. vertelt

we vaker dit soort anekdotes te horen.

instantie meer wantrouwen was over zijn

donker, dus ze komt altijd wel te laat’ ofzo,

een anekdote over zijn eerste dag op de

Veel van onze respondenten hebben het

werkwijze. Respondent W. is ervan overtuigd

of, weet je […]. Het is jammer dat je moet

Filmacademie:

idee dat zij anders worden benaderd dan

dat hij niet dezelfde kansen krijgt als

Nederlandse medestudenten en collega’s.

‘autochtone’ collega’s:

Om te leren omgaan met mensen met een

Vooroordelen blijken veel invloed te

andere culturele achtergrond, moeten we ook

hebben op het dagelijks leven van onze

leren waar zij tegenaan lopen, om zo de

respondenten. Het laatste deel van deze

problemen te leren erkennen en herkennen.

uitspraak, de tendens om jezelf te

In deze sectie behandelen we de problemen

moeten bewijzen, komt bij vrijwel

die tijdens de interviews het meest werden

iedereen naar voren. Het grootste deel van

genoemd.

de respondenten met een niet-Nederlandse achtergrond heeft het gevoel dat zij niet

bewijzen dat het niet zo is.’

72

Zoals respondent D. vertelt: ‘Bij een donker persoon is er dus weinig vertrouwen. Ik heb weleens het idee dat ze mij niet vertrouwen en niet zo in mij geloven als in mijn blanke collega.’

Dit vertrouwen kan wel ontstaan, als men elkaar beter leert kennen. Respondent D. vertelt dat hij ‘na een maand of drie’ steeds meer als gelijke werd behandeld.

Voornamelijk in de koffiepauze, vertelt hij.

Dan heeft hij de kans om mee te praten en collega’s te leren kennen, maar tijdens het

73

‘Er werd van alle kanten geroepen: “Ja je hebt niet genoeg ervaring.” Maar vervolgens werd een regisseur aangenomen, [naam], die ik kende, die was ook een jaar afgestudeerd en het enige wat hij had gedaan: hij had met privégeld een film gemaakt met een rijke geldschieter, 7 miljoen had die film gekost ofzo, niemand kent die film, die is dus nooit uitgekomen, maar ze vonden hem een betere keuze als hoofdregisseur dan mij.’

Wellicht is een dergelijk compliment

W.

goedbedoeld, maar dit soort mechanismen leiden tot het gevoel dat E. zich niet gelijkwaardig behandeld voelt vergeleken met zijn autochtone collega’s. Respondent W. vertelt bijvoorbeeld hoe hij anders werd beoordeeld op de muziek die hij gebruikte bij een project op de Filmacademie, gebaseerd op aannames van ‘zijn cultuur’.

Onze respondenten benadrukken dat

wat je op dit moment dan alleen ziet, is een

De docent gaf namelijk aan dat hij de

‘autochtone’ collega’s, opdrachtgevers

boos meisje, en dat ga je zo benaderen.’

muziek van Vivaldi die W. gebruikte niet

en docenten vaak niet in contact

bij hem vond passen: ‘Ja, ik hoor meer

zouden staan met de leefwereld en

Oftewel, omdat studenten met een andere

Dit is volgens hem geen uitzondering. Ook

iets tropisch bij je.’ W. vertelde wel dat

ervaringen van studenten met een

etnische achtergrond andere dingen

respondent E. benadrukt dit. Hij vertelt

veel medestudenten in die situatie voor

andere culturele achtergrond. Dit

meemaken, worden zij niet altijd begrepen

dat als hij ‘iets goeds’ doet, het als een

hem opkwamen, maar tegelijkertijd bleef

gebrek aan inlevingsvermogen en empathie

als zij beoordeeld worden. K., die als docent

uitzondering wordt gezien:

er een gevoel van onbegrip en werd er

wordt ook erkend door ‘autochtone’

in het kunstvakonderwijs werkt, vertelt over

bevestigd dat hij anders was dan de rest.

studenten. Respondent L. vertelt bijvoorbeeld

de gevolgen voor studenten:

In deze situatie baseerde de docent zich op

hoe zij het idee had dat docenten op haar

aannames over ‘de cultuur’ van respondent

school de leerlingen niet begrepen:

‘Dus bijvoorbeeld als ik iets heel goeds doe, dan, ik weet niet waarom, maar dan geven ze je een [schouder]klopje of wat dan ook. Alsof ik een soort van animal ben, dat gevoel heb ik dan wel gewoon.’

E.

W.

‘[Over studenten met een andere huidskleur:] [...] dat ze veel meer bewust zijn van wat hun ‘Zodra mensen iets over hun culturele uiterlijk, wat hun afkomst [eh] voor impact heeft achtergrond oprakelen en dat viel buiten het op de klas, als je het over bepaalde onderwerpen gezichtsveld van bepaalde docenten dan gingen hebt. En dan merk je dat ze heel snel, soort ze daar iets minder goed mee om maar dat was van ‘zpppp’ afgesnoerd worden. […] Andere gewoon gebrek aan kennis ofzo van die mensen. docenten denken van: fuck it, who cares, ze […] Dat als ze naar iets refereert dan was dat doet moeilijk. Ze is, altijd heeft ze een attitude niet goed. […] Sommige docenten stonden – weet ik wel waar dat vandaan komt. Het is daar niet voor open.’ vermoeiend om jezelf te verdedigen [eh… eh] L. weet je, ‘spokesperson’ voor je groep te zijn. Al dat soort dingen. Terwijl je ook jezelf nog steeds Onbegrip kan in sommige gevallen leiden tot aan het ontdekken bent en zo.’ een andere beoordeling. Zoals K. omschrijft:

K.

‘Als je de ‘black experience’ niet hebt meegemaakt, dan snap je die niet altijd. En

74

75

K. stelt dat veel allochtone studenten over het

ik kende in Nederland’. Oftewel: K. is

Dat gevoel van ‘anders beoordeeld worden’

Hij stelt dat zijn ideeën die wel deze

algemeen onzekerder zijn dan Nederlandse

succesvol omdat zij de enige was van haar

leidt er dan ook toe dat veel van onze

leefwereld vertegenwoordigen geen podium

studenten. Dit gevoel van inferioriteit kwamen groep die dat bereikt heeft. Succes is in deze

respondenten zich buitengesloten voelen.

krijgen. Over een afwijzing vertelt hij: ‘De

wij ook veel tegen. Velen hebben het idee

context een vergelijking met het niveau van

Want jezelf zijn is niet goed genoeg als

reactie vanuit NPO was: nou, het is niet wit

dat, omdat ze anders beoordeeld worden,

‘autochtone’ Nederlanders en vervolgens

je tot een minderheid behoort. Respondent

genoeg.’ Er is dus een duidelijke paradox

ze misschien nooit even goed zullen worden

daarnaar beoordeeld worden, niet als een

D. omschrijft dat hij zich nooit 100%

tussen het onbegrip over de ‘andere’

als Nederlandse medestudenten of collega’s.

uitzondering. Respondent W. omschrijft

Nederlands kon voelen omdat hij gezien

leefwereld van studenten met een andere

Sommigen vinden het vanzelfsprekend dat

dat hij zichzelf nooit als succesvol kan

wordt als ‘een buitenlander in plaats van een

etnische achtergrond en de aannames van

ze misschien nooit even succesvol zullen zijn

beschouwen zolang hij beoordeeld wordt op

Nederlander.’

wat die wereld dan zou zijn (bijvoorbeeld

als medestudenten met een Nederlandse

zijn huidskleur:

achtergrond. Op de vraag ‘Definieer je

andere etnische achtergrond noemen zichzelf

‘Het is gewoon scheef en tot die tijd dat het voor mij of acteurs… Zolang degene die een kleur, een andere etnische achtergrond [heeft], zolang wij niet langs dezelfde lat worden gelegd dan kan ik niet praten over mijn persoonlijk succes.’

succesvol in de zin dat ze bijvoorbeeld,

W.

jezelf als succesvol?’ antwoorden veel autochtone Nederlanders met de dingen die ze nog willen bereiken, zoals speelfilms of documentaires. Veel respondenten met een

zoals K., ‘de enige zwarte vrouwelijke VJ was die

‘tropische’ muziek bij respondent W.).

Deze processen van uitsluiting in het

Vervolgens krijgen initiatieven om deze

werkveld leiden er volgens veel van onze

leefwereld een podium te geven geen kans.

respondenten ook toe dat sommige verhalen

Wij stellen dat de Filmacademie hierop zou

niet verteld kunnen worden. Respondent W.

moeten inspelen.

vertelt over een serie die hij wilde maken. Hij stelt dat hij:

Tot slot is het belangrijk om de steun van vrienden en familie te benoemen

‘Vol geblokkeerd [wordt] door de mensen daar. […] Hilversum is een soort van wit bolwerk. En er is gewoon geen aansluiting, ze weten gewoon niet wat er zich op straat afspeelt, […] hoe divers het wel niet is. Dat is gewoon schrikken weet je, ze hebben gewoon geen idee hoe jongeren praten.’

in de barrières die onze respondenten tegenkwamen. Een van onze hypothesen was dat studenten met een migratieachtergrond minder snel geneigd waren te kiezen voor een creatieve studie. Deze aanname werd beaamd door een aantal van onze respondenten, zoals door K.:

W.

76

77

‘M’n moeder zegt ook: “Je diploma is je eerste man. Zorg voor zekerheid.” [Uhm.] Ik denk dat als je uit die kleine, soort van minderheidsgroepen komt, waar je niet de makkelijkste kansen even 1, 2, 3 krijgt als misschien een witte man, om het zo te zeggen, dat er heel erg wordt aangestuurd op zekerheid.

Dus de kans is al vrij klein dat vanuit die groep gekozen zal worden voor iets creatief. Hoewel ik daar wel de afgelopen jaren steeds meer verandering in zie komen.’

K. Interessant is dat veel respondenten dit idee beamen, terwijl zij tegelijkertijd zelf vrijwel allemaal steun van hun ouders krijgen

Respondent K. zegt:

‘Mijn ouders zijn naar Nederland gekomen [...] zodat jij kan doen wat je wil. Mijn moeder zei altijd van: “In Suriname kon ik als vrouw maar 3 dingen worden: juffrouw, verpleegster en ergens in de administratie ofzo.” Dus toen dat moment kwam dat ik van school af zou gaan, en, God, nu moet je gaan kiezen wat je voor de rest van je leven wil gaan doen. Dan denk ik dat ik daarin heel erg ‘hesitant’ was. Maar omdat m’n ouders dat zeggen, dan denk ik dat dat me die boost heeft gegeven om gewoon te zeggen: “FUCK IT… ik zie wel. Misschien gaat het wel goed.

Misschien gaat het niet goed.” Soms gaat m’n ‘approval’ van mijn ouders van ‘het is ok, no matter what’. En ik denk dat dat het voor míj waarschijnlijk is geweest. Waardoor ik die hele rare, vreemde weg op ben gegaan.’

K.

78

Wij hebben eerder laten zien dat het aantal

werken om hetzelfde te behalen als een

allochtone leerlingen dat kunstvakonderwijs

autochtone Nederlander. Bij een aantal van

aan het mbo volgt ongeveer correspondeert

onze respondenten heeft dit ertoe geleid

met de landelijke verhouding autochtoon-

dat zij hebben overwogen te stoppen met

allochtoon. Met andere woorden, op

een loopbaan in de media- of filmindustrie.

het mbo is er zeker interesse voor

Anderen zijn in het buitenland gaan werken.

kunstvakonderwijs bij studenten met een

We kunnen niet aantonen of het gegrond

migratieachtergrond. Waarom stokt dan

is dat mensen met een migratieachtergrond

vervolgens de doorstroom? Alhoewel

niet dezelfde kansen krijgen als autochtone

financiële onzekerheid een rol kan spelen,

Nederlanders, maar het wordt zeker zo

maakt het kwalitatieve onderzoek duidelijk

ervaren. En in een toch al onzekere wereld

dat het niet de financiële, maar andere

waarin je moet vechten voor opdrachten

vormen van onzekerheid zijn die het minder

is het nog moeilijker om te overleven voor

aantrekkelijk maken voor mensen met een

iemand die onzeker is over zijn of haar

migratieachtergrond om een carrière in

kansen. Wat in ieder geval duidelijk is,

de film na te jagen. Zoals respondent D.

is dat al onze zzp-respondenten met een

aangeeft: ‘Het is nooit (knip-handbeweging):

migratieachtergrond heel eigenzinnig zijn.

“let’s go!”, want het is geen makkelijk

Zij lijken volledig overtuigd van hun doel,

pad.’ Jezelf zijn was volgens hem niet goed

en staan dus heel sterk in hun schoenen.

genoeg. Je moet dubbel zo hard

Interessant is dat, als wij daarnaar vragen,

79

zij vaak aangeven dat deze houding een

Hoewel dit een wel erg positieve draai geeft

keuze is. Zij hebben ‘besloten’ hun eigen

aan het probleem, is dit geen oplossing,

weg te gaan. Als ‘overlevingsmechanisme’,

want het betekent dat er geen ruimte is voor

zoals sommigen het noemen, hebben zij

onzekerheid of fouten. Deze tegenstelling

besloten hun achtergrond om te draaien in

kwamen we voortdurend tegen: waar voor

een voordeel. Zoals respondent B. zegt: ‘Ik

veel autochtone studenten de Filmacademie

ben gewend dubbel zo hard te werken’.

of een carrière in de film een logische stap

Het zou daarom ook leiden tot meer

was naar aanleiding van hun interesses,

doorzettingsvermogen, zoals E. aangeeft:

was dit anders bij studenten met een

‘Omdat ik alle klappen al vang, dan moet je

migratieachtergrond: voor hen was dit de

al de hele tijd opstaan, opstaan, opstaan.’

keuze voor een carrière waarin je constant

Of, zoals W. het omschrijft:

moet vechten voor je plek. Dit komen we ook later in de analyse tegen, bij ‘Ervaringen op

‘Ik word zo bewust gemaakt van mijn kleur iedere dag. Dat ik wel moest besluiten van oké, maar wat gaat het voor mij zijn? Gaat het voor mij een last zijn? Of gaat het voor mij een voordeel zijn? En ik heb nu besloten dat… Ik hou me er gewoon aan vast dat het voor mij een voordeel is. Dat ik ben wie ik ben.’

W.

80

de Filmacademie’ (2.6).

2.3 Ervaringen van respondenten met betrekking tot man-vrouw verhoudingen Een minder prominent onderwerp binnen dit

In het werkveld blijkt dat ook anders te zijn:

vooral in leidinggevende posities vrouwen

onderzoek was de man-vrouwverhouding.

vrouwelijke regisseurs geven aan dat zij vaak

minder serieus worden genomen. Een van de

Man-vrouwverhoudingen leken minder

de enige vrouw op de set zijn ‘samen met

docenten geeft dit ook aan: zij stelt dat de

te leven onder onze respondenten dan

de stylisten’ (L.). Hier lijkt vrouw-zijn vaak

beslissingen van mannelijke collega’s meteen

diversiteit op het gebied van culturele

nog een uitzondering. Onze respondenten

worden geaccepteerd, en dat zij vaker een

achtergrond. Ook verwezen vrijwel alleen

benoemen verschillende barrières die zij als

weerwoord krijgt. Ook stelt ze dat ze vaker

vrouwelijke respondenten hiernaar als wij

zzp’ers en docenten tegenkomen. Dat zijn

buiten discussies wordt gehouden. Net als

vragen stelden over diversiteit. Van de

ten eerste vooroordelen. L. vertelt dat ‘op

de zzp’ers met een migratieachtergrond

studenten van de Filmacademie gaven velen

een locatie mensen er gelijk van uitgaan dat

draaien veel vrouwen dit ‘probleem’ om tot

aan dat de man-vrouwverdeling binnen de

ik of een stylist of de artiest of de danseres

een voordeel. Zo stellen zij dat een vrouw

Filmacademie relatief goed is, al verschilt

of weet ik veel’ zou zijn. Ze zegt dat ze

in het vak wel uniek is, en daarom meer

dit per afdeling. Als we de cijfers van het

wel geaccepteerd wordt als regisseur, maar

opvalt. Ook zeggen zij dat ze misschien

algemene hbo aanhouden zou ongeveer de

minder serieus genomen wordt: ‘Vrouwen

meer afwijzingen krijgen bij pitches, maar

helft van de studenten van de Filmacademie

worden als minder dominant gezien’.

dan vervolgens ook harder werken om met

vrouw moeten zijn: de academie lijkt hierin

Ook respondent M., mogelijk een

een nóg beter idee te komen. Respondente L.

goed op weg naar een gelijke verdeling

toekomstige student, zegt dat ze vermoedt

zegt bijvoorbeeld: ‘Als ik een afwijzing krijg

tussen mannelijke en vrouwelijke studenten.

dat het moeilijker is om als vrouw regisseur

vind ik in eerste instantie dat ik dan beter

te zijn dan bijvoorbeeld monteur. Zij is bang

moet worden, beter m’n best had moeten

dat

doen.’

82

83

2.4 Uitspraken van ‘blanke’ Nederlandse studenten over diversiteit Wat betekent diversiteit voor onze

norm’ vallen zich soms niet thuis voelen

voorkeur aan gaven om er niet over te

Dit ongemak zou voortkomen uit het feit

respondenten? Er blijkt een verschil te

in de maatschappij. Een paar autochtone

praten. Respondent W. vertelt bijvoorbeeld

dat Nederlanders zichzelf als tolerant zien.

zijn tussen hoe autochtone en allochtone

respondenten vertelden over barrières waar

over het ongemak dat hij tegenkomt als

Hoogleraar Gloria Wekker (2016) omschrijft

Nederlanders diversiteit benaderen en

hun allochtone vrienden soms tegenaan

hij het onderwerp discriminatie ter sprake

in haar boek White Innocence waar dit

ervaren. Waar alle allochtone Nederlanders

liepen.

brengt:

vandaan komt. Voorbeelden van processen

diversiteit definieerden in termen van

Echter, het onderwerp leek ook ongemak

etnische en culturele achtergrond, zijn er in

te veroorzaken. Een aantal autochtone

de definitie van autochtone Nederlanders

Nederlanders dachten erg lang na over

meer variaties te vinden. Zij noemden ook

hun antwoorden, waarbij sommigen eerlijk

vaak het verschil tussen man en vrouw, en de

vertelden bang te zijn ‘niet het goede

verhouding tussen zogeheten ‘provincialen’

antwoord te geven’ (M.). Diversiteit is

en ‘Amsterdammers’. Deze laatste

duidelijk een gevoelig onderwerp. Hoewel

tegenstelling werd vooral benoemd in relatie

deze gevoeligheid aan de ene kant duidelijk

tot de Filmacademie.

maakt dat het leeft onder onze respondenten, toont het ook aan dat het iets is waar mensen

Zoals eerder beschreven werd diversiteit

liever niet over praten. Van sommige –

vrijwel altijd als positief benaderd: als

zowel autochtone als allochtone – mensen

verschillende visies die samenwerken

die interviewverzoeken afwezen, hoorden

aan een project of doel. Door de huidige

wij later dat ze ‘geen zin hadden’ om over

discussie over diversiteit leek iedereen ook

diversiteit te praten. Sommige respondenten

te erkennen dat er processen zijn van in- en

gaven aan dat ook zij, door het ongemak

uitsluiting, waarbij zij die buiten ‘de

over het onderwerp, er eerder de

84

die aan dit zelfbeeld ten grondslag liggen

‘Ongemak, ongemak. Totale ongemak, veel van ‘shit man, wat erg’, uhm, men weet gewoon niet hoe ze ermee om moeten gaan. Zeker niet in Nederland. Kijk, je moet goed begrijpen dat het woord racisme het grote R-woord is, echt ‘the elephant in the room’, eh… Niemand wil dat woord noemen. Het komt vooral in Nederland omdat we allemaal zijn opgevoed met het idee dat we het meest tolerante land zijn ter wereld. […] Want ze herkennen het wel hè, als er iets racistisch gebeurt. Ze zien het wel. Het is alleen zo ‘oh mijn god hoe kan dit?’, dat er een soort kortsluiting ontstaat en dat men niet weet hoe ze erop moeten reageren.’

W.

zijn het feit dat Nederland tijdens de VOCtijd wereldwijd mensen onderdrukte in haar koloniën maar dat dit nauwelijks wordt behandeld in de geschiedenisboeken, en dat de Holocaust voornamelijk wordt neergezet als racistische agressie vanuit Duitsland waar Nederland het slachtoffer van was. Ook kennen wij niet zoals in Amerika de term ‘ras’, omdat ‘ras’ biologisch niet onderbouwd kan worden (iedereen heeft gemixt bloed), wat leidt tot de veronderstelling dat we zogenaamd ‘kleurenblind’ zouden zijn.

Ook de gay pride, de vroege erkenning van het homohuwelijk, abortus en de verzorgingsstaat zijn voorbeelden waaraan

85

Nederlanders hun identiteit ontlenen: die van

omgeving ontkennen, maar dat het misschien

alleen haar Marokkaanse naam zagen, haar

verschillende visies op hoe dat aangepakt

een vanzelfsprekend tolerant, openhartig en

niet altijd als zodanig herkend wordt. Er

eerder zouden afwijzen. Met haar foto wilde

zou kunnen worden. Al onze respondenten

modern volk. In dit zelfbeeld is het moeilijk

staat namelijk tegenover dat de allochtone

ze dan aantonen ‘dat ze ook een gewoon

vinden dat mensen gelijk beoordeeld moeten

te erkennen dat Nederlanders óók racistisch

respondenten discriminatie vaak tot dagelijks

persoon is’. T., autochtone man, was niet

worden, maar zodra er gepraat wordt over

zouden kunnen zijn, en dat racisme ook in

ervaren.

bang voor discriminatie op de arbeidsmarkt.

beleid zoals quota’s of anoniem solliciteren,

Toen we hem vroegen naar zijn mening over

is er ook weerstand. Het voorbeeld van

onze samenleving voor zou kunnen komen.

Zoals Asha ten Broeke in de Volkskrant van

Dit verschil tussen de erkenning en

beleid als anoniem solliciteren vertelde hij

respondent T. geeft aan dat hij de ernst of

17 juni 2016 omschrijft: ‘[een boodschap

herkenning van discriminatie en de ervaring

dat hij dat ‘belachelijk’ vindt. Hij zei: ‘Kijk,

de gevolgen van discriminatie niet inziet.

die] eenvoudig te begrijpen, maar voor velen

om gediscrimineerd te worden kwam naar

ze spellen mijn naam ook altijd verkeerd’.

Begrip voor deze problematiek kan enkel

moeilijk te verteren [is].’ 8

voren in de antwoorden van autochtone en

Wat opvallend hieraan is, is dat T. niet

door het creëren van empathie en

Ook in interviews kwamen we dit vaak

allochtone Nederlanders op dezelfde vraag.

herkent dat een buitenlandse naam tot

inlevingsvermogen. Zoals we ook

probleem vaak tegen, en ook met betrekking

Een goed voorbeeld is de tegenstelling tussen

discriminatie kan leiden, en dat in dezelfde

zullen aangeven als we de strategieën van

tot onszelf: iedereen lijkt zichzelf als

twee respondenten T. en I., 23 en 21 jaar

categorie plaatst als het verkeerd spellen

implementatie behandelen, is draagvlak voor

tolerant te omschrijven, en niemand wil

en beiden uit de doelgroep ‘(mogelijke)

van een naam. T. benadert onze vraag

diversiteitsbeleid onder al het personeel, het

of durft te erkennen dat er sprake is van

toekomstige studenten van de Filmacademie’.

dus naar een geheel andere werkelijkheid

bestuur en ook de studenten het belangrijkst.

discriminatie in zijn of haar omgeving.

Wij vroegen beiden of zij bang waren voor

als het gaat om diversiteit en discriminatie

Daarom is het van belang om hierover

Het discriminatieprobleem is een abstract

discriminatie op de arbeidsmarkt. I., vrouw

dan I. Oftewel, er is een discrepantie

in gesprek te gaan en de noodzaak van

probleem, het wordt vanuit autochtone

met Marokkaanse achtergrond, vertelde dat

tussen zij die tegen processen van

diversiteit te benadrukken, bijvoorbeeld door

Nederlanders herkend als iets dat vaak

zij hier wel een reële kans voor zag. Zij

uitsluiting, vooroordelen en andere

workshops waarin men leert vormen van

wordt benoemd in de media, maar niemand

deed bijvoorbeeld altijd een foto van zichzelf

vormen van discriminatie aanlopen,

discriminatie te erkennen en herkennen.

weet voorbeelden uit zijn of haar directe

bij haar sollicitatiebrieven, omdat ze bang

en zij die dat niet doen. Alhoewel vrijwel

omgeving te noemen. Hiermee willen wij niet

was dat mensen, als ze

alle respondenten het ‘diversiteitsprobleem’,

stellen dat deze mensen discriminatie in hun

zoals zij dat noemen, erkennen, zijn er 8

Artikel geopend op (8 mei 2017): http://www.volk-

skrant.nl/opinie/nederlanders-zijn-supermegatolerant~a4321847/?hash=9b47f3695751cb66a3db9874f1c438f3b51204fd

86

87

2.5 Beeldvorming omtrent de Nederlandse Filmacademie

‘[De filmacademie is een] soort van een grote familie, iedereen kent elkaar [uhm] een beetje ‘billen-lik situation’. Maar daarbuiten is iedereen op elkaar aan het zeiken. En aan het afgeven, van: “Ah dit is niet goed”, “Die is kut”, “Die kan dat niet”, “Ah, waarom krijgt die dat”. Wat ik zo ervan ervaar maar dat is ook zelfs buiten de filmacademie zo, best wel veel hate en misgunnings voel ik wel ja.’

L.

Wat is de beeldvorming over de

Zoals E. zegt: ‘Het wordt gezien als de

Filmacademie? Deze vraag stelden wij

hoofdleverancier van het talent van morgen’.

Dat beeld beamen meerdere respondenten.

voornamelijk aan de mogelijke toekomstige

Tegelijkertijd is er ook een brede opvatting

De Filmacademie zou slechts geschikt

studenten en alumni van de Filmacademie.

dat de Filmacademie slechts voor de elite

zijn voor een bepaalde groep mensen,

Over het algemeen was de reactie positief.

is. Zzp’er L. stelt dat ze vaak hoort over een

en dit zijn zeker niet mensen met een

Het meest voorkomend antwoord op de

‘voortrekkerscultuur’ op en na de Academie:

migratieachtergrond. Onder de doelgroep

vraag ‘Wat heeft de Academie bijgedragen aan je carrière?’ was het antwoord: ‘Het netwerk’. Zoals in de volgende paragraaf duidelijk zal worden biedt de Filmacademie vrijwel meteen een groot netwerk, en dat is zeer belangrijk in een competitief werkveld.

De status die wordt verkregen bij het volgen

‘mogelijke toekomstige studenten’ bleek dat

‘Als je ook kijkt naar het Filmfonds en zo. Het zijn allemaal vriendjes van elkaar. Iedereen trekt iemand voor die ze al kennen. Dus het is gewoon heel moeilijk om in die cirkel te komen. Dus dat is het vooral.’

L.

dan wel afsluiten van een opleiding op

veel mensen met een migratieachtergrond zich niet aangesproken voelen door de Filmacademie, ook al zouden zij hier wel voor in aanmerking komen. E. stelt dat ‘de Filmacademie meer toegankelijk zou moeten zijn om mensen zoals ik aan te nemen, denk ik. Of mensen zoals ik meer benaderen. Ze

de Filmacademie is ook erg belangrijk:

Om in die cirkel te komen moet je erg

bereiken mij nu niet.’

al onze respondenten gaven aan dat de

competitief zijn. Zij geeft aan:

Dit werd ook erkend door autochtone

Filmacademie staat voor kwaliteit.

studenten. Respondente M. gaf aan dat sommigen van

88

haar ‘donkere’ vrienden de Filmacademie niet eens in overweging zouden nemen. Een van die vrienden had er in plaats daarvan voor gekozen om naar de Filmacademie in Toronto te gaan. Een andere reden is dat sommigen zich niet gerepresenteerd voelen op de Filmacademie. Zoals E. vertelt:

‘Ik ben wel op een open dag geweest van de Filmacademie. Er is toch een soort barrière qua conversaties. Proberen het gesprek aan te gaan, kijken ze eerst wie je bent, vragen ze natuurlijk waar je vandaan komt, blablabla. Ik kom hier vandaan trouwens, van Nederland.

Ik merk echt: je bent in een groepsgesprek, je praat met bepaalde mensen en je merkt toch, ik denk dat ze bang zijn je te beledigen. Gewoon, ze proberen heel goed na te denken voordat ze iets zeggen, zeg maar. Het is een heel formeel gesprek, maar toch denken ze heel goed na over wat ze willen zeggen tegen je. Ja, ik denk toch wel een gevoel van afstand, omdat ze niet weten hoe je toch met mensen zoals ik moet omgaan of zo. Dat denk ik. Er is toch een soort afstandelijkheid, niet negatief bedoeld, maar om het goed te kunnen benaderen. Maar ze weten niet hoe ze daarmee moeten omgaan.’

E.

89

Dit leidt bij sommigen tot de conclusie dat zij zich niet thuis voelen op de Filmacademie, en twee van onze respondenten hebben op basis daarvan besloten er geen opleiding te volgen. Op de vraag ‘Wat heb je gemist door niet naar de Filmacademie te gaan?’ antwoordden beiden voornamelijk de kennis, de mogelijkheid om de diepte in te gaan, en heel veel te leren in één vakgebied.

Respondente N.S. stelt dat ze daarom bewust niet naar de Filmacademie wilde: het zou niet kennis verbreden maar leiden tot weinig ruimte voor creativiteit.

‘Ik denk dat je bij de Filmacademie meer in een hokje wordt gedrukt dat je zo moet werken en als je het niet op die manier doet dat het dan niet goed is.’

N.S. Interessant genoeg geven veel zzp’ers en sommige alumni dit ook aan, zoals duidelijk wordt in de volgende paragraaf.

90

2.6 Ervaringen op de Filmacademie

Ongeveer de helft van onze respondenten studeert of werkt op de Filmacademie, of heeft hier gestudeerd. Ongeveer de helft hiervan betreft autochtone Nederlanders.

Opvallend is dat alle respondenten aangeven dat de Filmacademie niet cultureel divers is. In de ervaringen van studenten met een migratieachtergrond wordt duidelijk wat voor gevolgen dat voor hen had. Respondent W. vertelt bijvoorbeeld hoe dat hem belemmerde in de verhalen die hij wilde vertellen:

‘Wij hadden een heel gemêleerde klas met een jongen van Kaapverdische afkomst, Spaanse jongen, Duitse jongens, ik van Surinaamse afkomst. Dat we toch een ander soort verhaal wilden vertellen. […] De hele scenarioklas was wit. Echt problematisch, op mijn eindexamenfilm is er enorme ruzie ontstaan [over een scenarist], want wij filmden gewoon het verhaal wat hij wilde schrijven en dat kon hij gewoon niet onder woorden brengen, hij had geen idee dat het zich afspeelde, hij had gewoon niks met… Hij had – letterlijk zei hij tegen mij: “Ik heb nog nooit een Marokkaan gesproken. [...] Weet je dat soort dingen. Dan denk ik: ja je leeft gewoon in een hele andere wereld. Hoe kan jij dan mijn verhaal schrijven?’

Het gebrek aan diversiteit had dus gevolgen voor de producties die werden gemaakt, maar zoals eerder benoemd ook voor de manier waarop mensen werden beoordeeld.

In het vorige hoofdstuk werd duidelijk dat het personeel en bestuur van de Filmacademie niet cultureel divers is. Dit is onze respondenten ook opgevallen. Respondent W. stelt dat dit een van de redenen is dat de Filmacademie volgens hem eenzijdige producties levert:

‘Omdat dat gewoon allemaal witte mensen zijn, dat is gewoon de keiharde waarheid. Het is gewoon zo. Weet je, kijk, mensen zitten daar al jaren. […] In het tweede jaar gingen we bijvoorbeeld naar Berlijn naar de filmschool daar en als je zag met wat voor vrijheid daar films werden gemaakt. Ik heb ook films gezien van Parijs, ja dat was echt. Ik dacht, wauw, ik zou dat niet eens er doorheen krijgen op die school. Ik vind de Filmacademie een school die [uhm] heel erg opleidt om het beroep, het vak filmmaken zeg maar te beheersen. Maar creatief gezien is het eigenlijk gewoon niet een, tenminste toen hè, in die tijd was het niet een hele goede opleiding.’

W.

W.

92

93

Ook autochtone studenten gaven aan dat er niet altijd ruimte was voor nieuwe, ‘diverse’ ideeën. In deze context is het interessant te vermelden dat de docenten die we spraken juist stelden dat er minder creativiteit onder studenten was. Zo zegt docente F. dat de nieuwe studenten steeds jonger zijn en steeds minder risico nemen, omdat ze nog niet weten wat ze willen. Dit kunnen we verklaren met prestatiedruk. Zowel studenten als docenten geven aan dat er op de Filmacademie weinig ruimte is om fouten te maken – of althans, dat studenten dat zo ervaren. Respondent W. vertelt dat hij:

‘[…] vond dat de filmacademie veel niet waarmaakte wat ze beweerden, namelijk dat het ten eerste een opleiding mag zijn waar je mag falen, waar je mag uitproberen. Dat bleek zwaar tegen te vallen. Ik zoek graag die grens op, ik kon me echt… weet je, ik zag het voor mij altijd een beetje als een voordeel dat ik de enige was zonder kennis van filmgeschiedenis of wat dan ook. Dus alles was nieuw maar ook uhm, ik miste ook dat heilige respect voor ja die regisseur of die acteur of die actrice. Ik dacht gewoon: ik wil gewoon met toffe mensen werken en als het klikt met ze dan gaan we gewoon iets moois maken samen. En uhm, ik stond in principe open maar de school is voor mij veel minder open.

Je merkte wel echt dat er uhm, best wel veel politiek was.’

W. stelt dat doordat de docenten niet

en ook door de docenten, wordt dit proces

‘ruimdenkend’ waren, maar ook door de

als onprettig ervaren. Alle respondenten

noodzaak om samen te werken met andere

gaven aan dat al ver in de aanloop van ‘het

afdelingen, er minder creativiteit was.

lijstje’ groepjes werden gevormd, om zo

Mensen durfden minder risico’s te nemen.

zeker te zijn van een plek. Alhoewel het de

Ook docente F. erkent dit. Zij stelt

bedoeling is dat ‘het lijstje’ wordt gevormd

dat studenten elke film zien als ‘hun

op basis van interesse en kwaliteit, erkenden

meesterwerk, […] het moet perfect zijn’.

alle respondenten dat deze aspecten

Studenten zouden zichzelf niet de ruimte

nauwelijks een rol speelden. Respondent W.

geven om uitdagingen aan te gaan. Toen

vertelde dat hierdoor heel veel ‘eilandjes

we vroegen naar de oorzaken hiervan

ontstonden’.

werd vaak verwezen naar de ‘lijstjescultuur’ van de Filmacademie. In het tweede en

Veel mensen gaven ook aan dat deze cultuur

derde jaar mogen mensen zelf op een lijst

van eilandjes vervolgens doorwerkt in het

aangeven met wie ze voor hun project willen

werkveld. Zzp’ers die een opleiding elders

samenwerken. Door alle studenten, zowel

hadden gevolgd stelden dat mensen van de

autochtone Nederlanders als Nederlanders

Filmacademie vaak ‘groepjes’ vormen, en

met een migratieachtergrond,

‘altijd elkaar inhuren’. Respondent L. zegt

W.

94

95

dat er een tweedeling lijkt te bestaan in het veldwerk van mensen ‘van de Filmacademie’ en ‘autodidacten en HKU’ers’, en dat dit leidt tot stevige concurrentie.

‘De Filmacademie is voor mij altijd al een bitterzoete herinnering, maar echt, ik ben blij dat het mij heeft voorbereid op wat er daarbuiten afspeelt. Want het is natuurlijk nog veel erger in de professionele wereld.’

W. Wij kwamen verschillende voorbeelden tegen van processen van in- en uitsluiting in het werkveld. Veel daarvan zijn al genoemd in de sectie ‘Ervaringen van respondenten met een niet-Nederlandse achtergrond’.

Ondanks dat de Filmacademie studenten blijkbaar op in- en uitsluiting voorbereidt, heeft zij als publiek instituut ook een morele verantwoordelijkheid om deze processen tegen te gaan. In het volgende hoofdstuk presenteren wij onze strategieën van implementatie die daaraan kunnen bijdragen.

96

H3: STRATEGIEĂ‹N VAN IMPLEMENTATIE 98

Op basis van alle informatie uit de

contact staat met de diverse groepen die

voorgaande hoofdstukken hebben

in de Nederlandse samenleving bestaan.

wij stappen geformuleerd die volgens

Ook stellen wij dat minderheidsgroepen

ons zullen bijdragen aan een diverser

zich niet aangesproken voelen door de

studentenbestand op de Nederlandse

Filmacademie en zich er vaak ook niet thuis

Filmacademie. Hierbij hebben wij ook

voelen. De strategieĂŤn die wij aandragen

gekeken naar bestaand diversiteitsbeleid bij

om dit te doorbreken zijn verdeeld in twee

andere instanties. Een grote inspiratiebron

categorieĂŤn: intern en extern. Wij gaan

is de Code Culturele Diversiteit die, in

daarmee uit van een holistische aanpak,

tegenstelling tot veel andere beleidsvormen,

waarbij de organisatie van binnen moet

heel pragmatische oplossingen biedt. Wij

veranderen om daarmee ook haar imago en

hebben deze code aangevuld en toegespitst

bereik tot diverse bevolkingsgroepen aan te

op de Filmacademie. Wij stellen dat

passen.

de Filmacademie op dit moment niet in

99

3.1 INTERNE STRATEGIEËN VAN IMPLEMENTATIE

Welke interne strategieën kunnen

blijven inzetten en ontwikkelen. Er is niet één

eraan bijdragen dat studenten zich

oplossing die geschikt is voor elk instituut,

vertegenwoordigd, begrepen en thuis voelen

diversiteitsbeleid moet op maat gemaakt

op de Filmacademie?

worden.

• Periodieke en constante zelfreflectie op het gebied van diversiteitsbeleid en -strategie

Processen van in- en uitsluiting, zoals naar voren gekomen in het voorgaande hoofdstuk, zijn dagelijkse processen

reflectie. Daarnaast raden we aan dat een

en personeel niet alleen om een kritische

waar onze respondenten tegenaan lopen.

extern orgaan bij het beleid betrokken

houding aan te nemen ten aanzien van de

Voorop staat dat de ‘diversiteitsproblematiek’

Diversiteitsbeleid moet dan ook een

wordt, bijvoorbeeld een medewerker van

eigen organisatie, maar ook ten aanzien

niet met één enkele beleidsvorm kan worden

common practice worden, doorgeweven

een andere afdeling van de AHK zoals de

van de eigen houding. Ieder heeft een

opgelost. De Filmacademie zal op de lange

van directie tot in het klaslokaal. Vervolgens

Reinwardt Academie, of een expert op het

eigen verantwoordelijkheid in dit vraagstuk.

en korte termijn kritisch moeten kijken naar

moet dit beleid periodiek (bijvoorbeeld

gebied van diversiteitsbeleid. Men zal tot

Een nulmeting kan inzichten bieden in

de eigen organisatie. Diversiteitsbeleid

jaarlijks) worden geanalyseerd en zullen

het besef moeten komen dat een interne

(onbewuste) factoren die een rol kunnen

moet onderhouden worden en er zal geld

regelmatig vragen moeten worden gesteld

cultuurverandering veel zelfreflectie vergt.

spelen bij het bevorderen of belemmeren van

vrijgemaakt moeten worden om dit actief te

als: Werkt dit? Wat hebben we bereikt?

diversiteitsbeleid. Verschillende organisaties

Het is belangrijk dat niet alleen het bestuur

bieden nulmetingen, bijvoorbeeld Coaching

maar ook het personeel meedoet aan deze

• Diversiteitsscan

in de Cultuur (CIC). 9 CIC organiseert trainingen en/of begeleiding. Eerst

Wij raden aan dat de Filmacademie

vindt de nulmeting plaats en vervolgens

eens per twee jaar een ‘diversiteitsscan’

wordt na afloop van de testperiode een

laat uitvoeren. Dit begint met een

100

eerste nulmeting waaraan daarna alle

9

veranderingen worden afgemeten. Bewust

gindecultuur.nl/diversiteitsmanagement/ons-aanbod/de-or-

omgaan met diversiteit vraagt van bestuur

ganisatie/0-meeting-diversiteit/

Bron geraadpleegd op 8 mei 2017: http://www.coachin-

101

effectmeting uitgevoerd. Beide resultaten

• Het creëren van draagvlak

worden met elkaar vergeleken en dienen als uitgangspunt voor verdere acties. De

Diversiteitsbeleid pas je niet alleen toe.

meting bestaat uit een aantal indicatoren die

Het belangrijkste is misschien wel het

als basis dienen voor de weergave van de

creëren van draagvlak onder bestuur

diversiteit binnen een bepaalde organisatie.

en personeel. De nulmeting biedt de

Uitsluitingsmechanismen worden aan het licht

mogelijkheid om te reflecteren op de eigen,

gebracht, en er wordt ingeschat of personeel

bestaande handelswijze. Echter, om de

vormen van ongelijke behandeling kan

problematiek te erkennen zal een open

signaleren. Op dit punt is een zelfkritische

gesprek moeten plaatsvinden met de mensen

blik binnen de organisatie bijzonder van

die er daadwerkelijk last van hebben.

belang: men moet weten in hoeverre het

Jaarlijkse workshops en classes kunnen

personeel in staat is om actie te ondernemen

hieraan bijdragen: ze zullen medewerkers

en welwillend is om bij te dragen aan een

en studenten steeds bewuster maken

attitude- en/of beleidsverandering. De Code

van de problematiek. Het toepassen van

Culturele Diversiteit biedt een handige

diversiteitsbeleid zal daardoor onderdeel

online enquête aan die snel een goede scan

worden van het dagelijkse werk. ‘De cultuur’

gemaakt door het bestuur, maar door

kan verrichten. 10 De Reinwardt Academie

van de Filmacademie wordt niet alleen

iedereen samen.

Bias-training

heeft een nulmeting uit laten voeren en

Het is dus ook belangrijk dat de

Women Inc. (2017) stelt dat er bij media-

kan informatie hierover verstrekken aan de

cultuurverandering niet enkel top-down

opleidingen weinig aandacht is voor de

Nederlandse Filmacademie.

plaatsvindt, maar bij iedereen binnen de

biases en beeldvormingsprocessen. Bias-

organisatie: ook secretaresses en conciërges

trainingen zijn erop gericht deelnemers

moeten bij dit proces betrokken worden.

bewust te maken van ‘onbewuste’ voorkeuren

De workshops zullen als doel moeten

voor bepaalde bevolkingsgroepen. Het

hebben, in aanvulling op de reflectie die

biedt zelfreflectie en tegelijkertijd ook tools

de nulmeting met zich meebrengt, om

om deze processen in het dagelijks leven

empathie te versterken en inclusiviteit na te

te herkennen. Een voorbeeld hiervan is de

streven. Belangrijk hierbij is volgens ons dat

Implicit Association Test (IAT), aangeboden

diversiteit geen abstract gegeven blijft, maar

door bijvoorbeeld INC INC (www.incinc.

dat men daadwerkelijk in gesprek gaat met

nl). Deze organisatie is gespecialiseerd in

elkaar om te leren begrijpen wat diversiteit

diversiteit binnen organisaties. De IAT laat

en diversiteitsproblematiek zijn. Voorbeelden

de impliciete vooroordelen zien die mensen

van workshops zijn:

vanuit hun opvoeding en dus referentiekader

10

Bron geraadpleegd op 8 mei 2017: http://codecultureledi-

versiteit.com/diversiteitsscan-cultuur/

meekrijgen.

102

103

Inclusief taalgebruik en beeld trainingen

Masterclasses vanuit andere disciplines

Juist in taal en beeld is de bias (bijvoorbeeld

Uit onze observaties blijkt dat er zowel in het

de norm van de heteroseksuele autochtone

personeelsbestand als bij de gastdocenten

man) vaak impliciet. Met name beeldmakers

te weinig mensen zijn met een cultureel

en filmmakers kunnen een prominente rol

diverse achtergrond, terwijl er genoeg

spelen om dit te veranderen. Het volgen

voorbeelden rondlopen die veel inspiratie bij

van trainingen op dit gebied bevelen we

studenten en personeel kunnen opwekken.

sterk aan. Op deze manier kan iedereen

Door vakmensen met een andere culturele

sprekers die geen filmmaker zijn hieraan

steeds bewuster en bekwamer worden in

achtergrond te betrekken bij het proces van

kunnen bijdragen – denk bijvoorbeeld aan

het begrijpen van bias in taal en beeld.

de Filmacademie en ze niet enkel te laten

schrijvers met een allochtone achtergrond,

Daarnaast raden we ook aan dat deze

deelnemen aan deze processen zorg je voor

onderzoekers en activisten. Welke

De Nederlandse Filmacademie staat bekend

trainingen worden voortgezet in het

verrijking van het curriculum, verbreding

samenleving hebben zij voor ogen? Wat

als een van de belangrijkste aanvoerpunten

klaslokaal: uiteindelijk zullen leerlingen deze

van perspectieven, en, belangrijker nog:

willen zij met hun werk bewerkstelligen? Zij

van nieuw talent naar het werkveld.

processen ook moeten leren erkennen.

meer contact en netwerkmomenten tussen

kunnen inspiratie bieden voor het vertellen

De cultuur die wordt gecreëerd op de

doelgroepen die elkaar niet snel raken. Wij

van ‘andere’ soorten verhalen en toelichting

Filmacademie vloeit door naar het werkveld.

zijn ervan overtuigd dat masterclasses door

geven over de impact van bepaalde verhalen

Naar onze mening zijn er problemen van

op het bestaande discours en de bestaande

in- en uitsluiting van bepaalde groepen.

verhoudingen.

Vrijwel alle respondenten van ons onderzoek

In- en uitsluiting op de Filmacademie: de lijstjescultuur

spraken over zogeheten ‘eilandjes’ binnen de Filmacademie, die onder meer zouden worden veroorzaakt door ‘het lijstje’.

Studenten zouden vroeg in de opleiding starten met het creëren van groepen om hun

104

105

• Het curriculum

Berlijn of Potsdam op excursie gaan. Wij

lijst, die pas in het derde jaar samengesteld

hebben gezeten, door bijvoorbeeld

raden aan om naar andere filmfestivals te

hoeft te worden, veilig te stellen. De cultuur

meer masterclasses aan te bieden van

Het curriculum is net als alle andere facetten

gaan, bijvoorbeeld in Istanbul of Marrakesh.

binnen de Filmacademie zou zich meer

autodidacten, docenten aan te stellen

ook een bepalend onderdeel van de cultuur

Dit zou studenten en docenten in aanraking

kunnen richten op teamwerk en inclusiviteit

die autodidact zijn en/of filmfestivals en

van de Filmacademie. Uit onze interviews

laten komen met andere bestaande

door bijvoorbeeld het principe van het lijstje

workshops te organiseren met bijvoorbeeld

blijkt dat de Filmacademie erg op het

perspectieven, stijlen en rolmodellen.

te veranderen. Zo zou het kunnen worden

de HKU of de Willem de Kooning Academie.

Westen is gericht. Er wordt nauwelijks

verplaatst naar het vierde jaar. Docenten

De cultuur van de Filmacademie staat bekend

inspiratie gehaald uit Aziatische, Afrikaanse

zouden ook suggesties voor lijsten kunnen

als erg exclusief en dit sijpelt door in het

en Latijns-Amerikaanse films. Wij raden

• Representatie van diversiteit binnen de faculteit

maken en deze aanbieden aan de regisseurs. werkveld. Wij willen dat de Filmacademie

aan om aandacht te geven aan andere

De focus van het lijstje moet worden verlegd

haar verantwoordelijkheid neemt om een

filmstromingen, en deze films op te nemen in

naar interesse en passie, en niet enkel bij

change agent in het werkveld te worden.

de screenings op maandag. Masterclasses

Verschillende onderzoeken wijzen uit

persoonlijke voorkeuren moeten liggen.

van niet-westerse filmmakers kunnen

dat diversiteitsbeleid dat puur gericht is

Daarnaast zal de Filmacademie zich

eveneens helpen een breder curriculum

op het curriculum of de communicatie

inclusiever moeten opstellen tegenover

te creëren. Bijvoorbeeld Madja Amin,

slechts beperkt effectief is. Het meest

mensen die niet op de Filmacademie

Abdelkarim el Baz, Shariff Nasr kunnen

effectieve diversiteitsbeleid (Ghorashi et

hiervoor geschikt zijn. Ook blijkt uit ons

al., 2015) bestaat uit het diversifiëren

onderzoek en eigen ervaring

van bestuur en personeel. Dit biedt, naast

dat studenten vrijwel altijd naar Londen,

andere, wellicht nieuwe perspectieven en

106

107

• Targets denkwijzen, meer begrip en herkenning

tot een verplichting biedt een target de

worden beoordeeld. De bewustwording

mogelijkheid om zijn effectiviteit en daarmee

van veranderende beoordelingscriteria

de effectiviteit van het diversiteitsbeleid te

zal inspanning vergen van de gehele

meten en te analyseren.

organisatie. Verandering kan worden

• Trajecten voor talentontwikkeling

bewerkstelligd door bijvoorbeeld originaliteit en een realistische weerspiegeling van de samenleving op te nemen in de beoordeling van projecten. Voorop staat dat hierbij

In aanvulling op targets kan men ook

speciale aandacht moet komen voor het

voor studenten. Docenten fungeren als

Quota zijn effectieve middelen om diversiteit

een traject voor talentontwikkeling

vermijden van stereotype representaties. Als

autoriteit en voorbeeld voor studenten, zij

te bewerkstelligen, maar kunnen op veel

bewerkstelligen. Minister Bussemaker

er een film wordt gemaakt over een

zijn belangrijk voor de herkenbaarheid

weerstand stuiten omdat mensen het gevoel

trok bijvoorbeeld in 2017 eenmalig 5

en aansluiting bij een gedeelte van de

kunnen krijgen dat hun kansen er kleiner

miljoen euro uit om 100 extra vrouwelijke

achterstandswijk, moet de regisseur ook

gewenste doelgroep en kunnen in die zin

door worden, in het voordeel van anderen.

hoogleraren te benoemen. Een traject voor

in gesprek gaan met mensen die in die

ook bijdragen om de drempel tot aanmelding

Een ander middel dat wij aan de hand van

talentontwikkeling is een programma dat

wijk wonen. Zo vergroot je de kans op het

te verbeteren. Aangezien een verandering

dit rapport en met name de case van het

nieuwe posities biedt naast het bestaande

vinden van nieuwe verhalen, behoed je

in het personeelsbestand een proces is dat

Britse BFI willen voorstellen, zijn targets.

traject. Er worden dus nieuwe plekken

jezelf voor generaliserende representaties én

op de lange termijn plaats moet vinden,

Targets zijn minder streng dan quota

gecreëerd, waardoor niemand wordt

bereik je meer en andere doelgroepen. De

bevelen wij aan dat er bij elke vrijgekomen

omdat zij slechts een doel benoemen. Een

gekort op zijn of haar kansen. Dergelijke

Filmacademie leidt mensen op tot achter de

positie extra aandacht wordt gegeven aan

organisatie zou zich bijvoorbeeld als doel

trajecten zijn kostbaar maar vormen over

camera, zij hebben een verantwoordelijkheid

de samenstelling van het personeelsbestand.

kunnen stellen om het percentage allochtone

het algemeen een goede investering voor de

voor de producties die zij uitbrengen. Zoals

Onze observaties hebben aangetoond dat

studenten naar 16% te brengen binnen 5

toekomst.

een van onze respondenten vertelde:

het gastdocentenbestand eveneens erg

jaar en naar 20% in de 5 daaropvolgende

zogenoemd ‘wit’ is. Daar zou op korte

jaren (overeenkomstig met de Nederlandse

termijn al verandering in kunnen komen.

bevolkingssamenstelling). In tegenstelling

• Diversiteit centraal bij beoordeling van kwaliteit

‘Als je kijkt naar de Nederlandse films, ik zie bijvoorbeeld…

Het niveau van studenten wordt vaak

Amsterdam, maar je ziet alleen maar

beoordeeld met als referentie de heersende

Nederlanders. Echt Nederlanders-

norm. Daardoor raakt de kwaliteit van alles

Nederlanders. Want als je nu in

wat van die norm afwijkt uit het zicht. Onze

Amsterdam loopt, dan zie je echt

interviews bieden voorbeelden waarbij, als

letterlijk heel veel culturen. In die

bepaalde perspectieven of verhalen niet

films herken ik mezelf niet.’

herkend worden door docenten, projecten niet op waarde worden geschat en negatief

108

109

3.2 EXTERNE STRATEGIEËN VAN IMPLEMENTATIE

Wat kan de Filmacademie doen om

• Marketing and branding

Puna, Ballinnn’, Vice en Nowhere. De

Tijdens een masterclass van Studio West door

toon en de vormgeving van de boodschap

de Koerdische Madja Amin werd een van

Onze interviews hebben aangetoond

zullen ook moeten worden aangepast.

de studenten emotioneel omdat ze het erg

dat jongeren met een cultureel diverse

Daarmee is het slim in zee te gaan met

inspirerend vond om iemand van haar eigen

achtergrond die interesse hebben in film

een marketingbureau dat zelf ook een

achtergrond te zien die het had gemaakt in

zich vaak niet aangesproken voelen door de

divers personeelsbestand heeft. Zo vertelde

de filmindustrie. Het belang van rolmodellen

Filmacademie. Volgens ons heeft dit te maken

een respondent terecht dat haar was

is bijzonder groot: in onze interviews

met meerdere factoren. Ten eerste is er het

opgevallen dat de Wild Wild West-promofilm

bleek hoe vaak mensen zich spiegelen

Een van de belangrijkste bevindingen uit

exclusieve karakter van de Filmacademie,

helemaal niet divers was. Masterclasses bij

aan anderen. Rolmodellen in de vorm van

de interviews in dit onderzoek is dat veel

zoals hierboven aangegeven. Ten tweede

bijvoorbeeld Studio West en mbo-scholen

(gast)docenten en Filmacademiestudenten

studenten uit de cultureel diverse doelgroep

lijkt de communicatie van de Filmacademie

of in achterstandswijken zouden kunnen

met verschillende achtergronden kunnen

zich vaak minder capabel voelen dan hun

slechts gericht op een bepaalde groep

bijdragen aan een beter bereik. Wij hebben

(mogelijke toekomstige) studenten niet

autochtone collega’s. Deze onzekerheid komt

mensen. Ten derde ontbreekt het aan

opgemerkt dat er nauwelijks aandacht is voor

alleen helpen omdat zij hun ideeën beter

voort uit de negatieve stereotypering van

rolmodellen. De marketing en branding van

de Filmacademie bij mediaopleidingen op

begrijpen, maar ook omdat zij beter zullen

minderheidsgroepen in de samenleving. Wij

de Filmacademie is nu voornamelijk gericht

mbo 4-niveau, terwijl de Filmacademie daar

begrijpen waar studenten tegenaan lopen.

stellen dat de Filmacademie een open en

op culturele instellingen. Naar onze mening

een logisch gevolg van zou kunnen zijn. De

Door zichzelf in anderen te herkennen

inclusief karakter moet uitdragen, als school

moet de Filmacademie zich juist richten

Filmacademie zou op dergelijke plekken

zullen studenten eerder een carrière in de

waar ruimte is om fouten te maken. Ze moet

op kanalen en plekken waar een diverse

workshops kunnen geven of studiepunten

filmindustrie tot hun mogelijkheden rekenen.

een veilige omgeving bieden aan studenten

doelgroep zich bevindt. Voorbeelden hiervan

kunnen geven aan studenten die projecten

die zich vanwege hun culturele achtergrond

zijn: Studio West, ‘diverse’ mbo-scholen

ontwikkelen met mbo-studenten.

onzeker voelen, met name in competitieve

zoals ROC van Amsterdam, Funx,

Belangrijk hierbij is het gebruik van

verschillende soorten mensen aan te trekken?

• Onzekerheid en wantrouwen van de cultureel diverse doelgroep serieus nemen en niet zien als een tekortkoming

omgevingen.

110

rolmodellen.

111

• Partnerschappen

Lyceum Rotterdam, het Mediacollege

studenten en jongeren kan ook goed zijn om

Apeldoorn – Aventus

Amsterdam en het ROC van Amsterdam. De

de jongeren te laten zien dat zij een plek

Arnhem – Rijn IJssel

Wij raden de Filmacademie aan om

samenwerking kan worden gestimuleerd door

kunnen hebben op de Filmacademie.

Boxtel – SintLucas

partnerschappen aan te gaan met culturele

workshops of door studiepunten te geven

Breda – ROC West-Brabant/Radius College

instellingen en andere onderwijsinstellingen

aan studenten die projecten met jongeren

Doetinchem – Graafschap College

om de aanwezigheid van de Filmacademie

aangaan. Wij raden met name aan om

kenbaar te maken onder bestaande en

een traject te ontwikkelen met mbo-scholen,

nieuwe doelgroepen. Daarnaast biedt

waarbij vierdejaars mbo-studenten betrokken

De volgende mbo 4-instellingen bieden

Poort

samenwerking met diverse onderwijs- en

worden bij projecten van de Filmacademie,

mediagerichte opleidingen. De vetgedrukte

Ede, Velp – ROC A12

talentcentra een goede gelegenheid om

en een deel van deze samenwerking te

instellingen zien wij als geschikte partner

Eindhoven – SintLucas

expertise uit te wisselen dat voor alle

laten plaatsvinden in het gebouw van

voor uitwisselingen vanwege de hoge

Emmen – Drenthe College

partijen tot kennisverrijking zal leiden. Ons

de Filmacademie. Daarmee wordt de

kwaliteit en/of het diverse karakter van de

Enschede – ROC van Twente

advies is dan ook contact op te nemen met

onbereikbaarheid van de Filmacademie

scholen.

Groningen – Noorderpoort

talentontwikkelingscentra zoals Studio West

overbrugd. Dit kan onderdeel worden van

en mbo 4-instellingen zoals het Grafisch

het curriculum. De samenwerking tussen

112

• Mogelijke partnerscholen

Dordrecht – Da Vinci College Drachten, Leeuwarden, Sneek – ROC Friese

Groningen – Alfa-college Almere Buiten – ROC van Flevoland Amersfoort – Creative College

Haarlem – ROC Nova College

Amsterdam – Mediacollege

Harderwijk, Zwolle – Landstede MBO

Amsterdam

Heel Nederland – Edumatch College

Amsterdam, Hilversum - ROC van Amsterdam

Heerenveen, Leeuwarden – Friesland College

Hilversum – Dutch Filmers Academy

Heerlen – Arcus College

113

• Scouting

Hilversum – MBO College Hilversum

Rotterdam – Grafisch Lyceum

(ROCvA)

Rotterdam

Hoorn – ROC Horizon College

Rotterdam – Albeda

Wij raden de Filmacademie aan om tijdens

intern als extern veranderingen moeten

Leiden – ID College

‘s-Hertogenbosch – Koning Willem I College

projecten met mbo-studenten, masterclasses

plaatsvinden. Hiervoor moet niet alleen

Leiden – ROC Leiden

Sittard – Arcus College Sittard/

en workshops te scouten naar talent.

budget worden vrijgemaakt, het beleid zal

Nijmegen – ROC Nijmegen

Leeuwenborgh Opleidingen

Scouting is geen nieuwe methode om het

op constante wijze moeten worden toegepast

Roermond – Gilde Opleidingen

Tiel – ROC Rivor

juiste talent te ontdekken. Door jongeren

op alle niveaus van de Filmacademie, van

Roosendaal – ROC West Brabant/Zoomvliet

Tilburg – ROC Tilburg

aan te spreken en uit te nodigen om mee te

secretaresse tot bestuur. Vaste momenten

College

Utrecht – Grafisch Lyceum Utrecht

doen aan de intakes van de Filmacademie

van reflectie en analyse zijn nodig om de

Utrecht – Creative College

worden zij niet alleen zekerder van zichzelf,

vooruitgang te meten. De Filmacademie

Velp – Astrum College

ze voelen zich persoonlijk aangesproken en

moet de verantwoordelijkheid nemen om

Vlissingen – Scalda

welkom op de Filmacademie. Tot slot is het

niet alleen een instituut te zijn voor alle

Zwolle – Cibap

belangrijk te benadrukken dat elk van deze

Nederlanders, maar ook alle Nederlanders

strategieën op zichzelf niet efficiënt zal zijn.

te vertegenwoordigen in de filmmakers

Diversiteitsbeleid is een samenkomst van

die zij aflevert en in de producties die zij

initiatieven. Er zullen zowel

faciliteert.

114

115

BRONNEN LIJST 116

117

BRONNENLIJST Boonekamp, D. (2017). Jaarverslag Nederlands Filmfonds 2016.

British Film Institute. Diversity, supporting UK film.

Geraadpleegd op diverse data: http://www.bfi.org.uk/about-bfi/policy-strategy/ diversity BFI. (2015).

BFI Diversity Standards.

Geraadpleegd op 2 mei 2017: http://www.bfi.org.uk/sites/bfi.org.uk/files/ downloads/bfi-diversity-standards-leaflet-2016-05-11. pdf BFI (30 november 2015). BFI obligates and supports Lottery funding recipients to reflect diversity in the UK. Geraadpleegd op 2 mei 2017: http://www.bfi.org.uk/news-opinion/news-bfi/ announcements/bfi-obligates-supports-lottery-fundingrecipients-reflect-diversity-uk CBS (2016). Monitor topsectoren.

Geraadpleegd op 8 mei 2017: https://www.cbs.nl/nl-nl/maatwerk/2016/40/ monitor-topsectoren-2016 CBS Statline.

Geraadpleegd op diverse data: http://statline.cbs.nl/ Statweb/ Code Culturele Diversiteit en Conferentie All Inclusive.

Geraadpleegd op 2 mei 2017: http://binoq.nl/ page_binoq_project_code.aspx Creative Diversity Network (2017). Diamond: Diversity Analysis Monitoring Data.

Geraadpleegd op 2 mei 2017: http:// creativediversitynetwork.com/diamond-generalinformation/ Creative Industries Federation. (2015). Access and diversity booklet.

Geraadpleegd op 8 mei 2017: http://www.creativeindustriesfederation.com/news/ creative-diversity-report-launch

118

Coaching in de Cultuur. Nulmeting Diversiteit.

Geraadpleegd op 8 mei 2017: http://www. coachingindecultuur.nl/diversiteitsmanagement/onsaanbod/de-organisatie/0-meeting-diversiteit/ Code Culturele Diversiteit. Diversiteitsscan.

Geraadpleegd op 8 mei 2017: http:// codeculturelediversiteit.com/diversiteitsscan-cultuur/ De 5 D’s. (2010). Centrum voor Interculturele Studies (CIS), expertisecentrum Educatie van HKU. Department for Culture, Media and Sports, United Kingdom. (2016). Sectors Economic Estimates Employment Update.

Dutch Creative Council (2016). Q&A Creatieve Industrie. Geraadpleegd op 23 Maart 2017: http:// www.creative-council.nl/ ESRC Centre on Dynamics of Ethnicity (CoDE). (2012).

Dynamics of diversity: Evidence from the 2011 census.

How has ethnic diversity grown 1991-2001-2011?

University of Manchester.

Flew, T. (2012). The creative industries: Culture and policy. London: Sage.

Ghorashi, H., Carabain, C., & Szepietowska, E. (2015). Paradoxes of (e)quality and good will in managing diversity: A Dutch case in the philanthropic sector. In T. Matejskova, & M. Antonsich (Eds.), Governing through Diversity. Migration Societies in Post-Multiculturalist Times (pp. 83-104). Houndmills: Palgrave.

Ghorashi, H & Sabelis, I. (2013). Juggling difference and sameness: Rethinking strategies for diversity in organizations. Scandinavian Journal of Management, 29, p. 78-86.

Henry, L. (17 Maart 2014). BAFTA Television Lecture.

Geraadpleegd op 11 april 2017: http://www.bafta.org/television/features/lennyhenry-annual-television-lecture-2014

Henry, L. (18 Maart 2014). Practical details of how to adapt the success of increasing regional diversity for increasing BAME diversity in television.

Geraadpleegd op 4 april 2017: http://www.bbc. com/news/entertainment-arts-26626388 Henry, L. (2014). I have a dream/screen.

Geraadpleegd op 11 april 2017: http://static.bafta. org/files/lenny-henry-speech-proposal-2200.pdf Hutchison, D. (23 Maart 2016). Lenny Henry urges BBC to write ethnic diversity into new charter. The Stage.

Geraadpleegd op 14 april 2017: https://www.thestage.co.uk/news/2016/lenny-henryurges-bbc-write-ethnic-diversity-new-charter/ McIntyre, P. (2011) Creativity and cultural production: Issues for media practice. Houndmills: Palgrave Mediafonds. Expert Meeting Culturele Diversiteit.

Geraadpleegd op 20 april 2017: http://www.mediafonds.nl/editie/54904/ expertmeeting-culturele-diversiteit Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

(2016). Cultuur in Beeld.

Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

MBO-Scanner.

Geraadpleegd op 1 mei 2017: http://www. mboscanner.nl/ Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

Onderwijs in cijfers.

Geraadpleegd op diverse data: https://www. onderwijsincijfers.nl/ Mueller, M. (29 November 2016). BFI to tackle diversity in new 500m five-year plan. Screen Daily.

Noordham, Th.B.J., De Graauw, C., Van Groesen, M., Van der Velde, M. (2007). Culturele diversiteit in de besturen onder het personeel van culturele instellingen. In opdracht van: RISBO Contactresearch BV. Ossenkop, C., Vinkenburg, C., Jansen, P.G.W. & Ghorashi, H. (2015). Ethnic identity positioning at work: Understanding professional career experiences.

Scandinavian Journal of Management, 31, p. 515– 525.

Onderwijs in Cijfers: Eerstejaars Hoger Beroepsonderwijs.

Geraadpleegd op 23 april 2017: https:// www.onderwijsincijfers.nl/kerngetallen/ hogerberoepsonderwijs/deelnemers hbo/ eerstejaarshoger-beroepsonderwijs Onderwijs in Cijfers: VMBO naar het HBO. Geraadpleegd op 11 april 2017: https://www. onderwijsincijfers.nl/actueel/nieuws/2016/12/01/ vmbo%E2%80%99ers-naarhet-hbo Pact. (2017). Diamond Diversity Pact.

Geraadpleegd op 2 mei 2017: http://diversity.pact. co.uk/diamond.html Plunkett, J. (30 September 2017). Lenny Henry: TV industry has taken 'baby steps' on diversity. The Guardian.

Geraadpleegd op 2 april 2017: https://www.theguardian.com/media/2015/sep/30/ lenny-henry-tv-industry-diversity Rutten, P. & Koops, O, (2012). Creatieve industrie in cijfers. Cross Media Monitor 2012.

Schrijvershof, C. & Notenboom, R. (2011). Diversiteit van culturele instellingen.

Onderzoek in opdracht van het ministerie van OCW. Stichting Immovator (2017). Monitor creatieve industrie 2016: Nederland Top-10 Steden Ontwikkelingen.

Szepietowska, E. (2010). Diversiteit is meer dan kleur in organisatie: Inventariserend onderzoek naar diversiteitsbeleid en –praktijk in de Nederlandse goede doelen sector. VU Amsterdam.

Ten Broeke, A. (8 mei 2017). Nederlanders zijn supermegatolerant.

Geraadpleegd op 20 april 2017: https:// www.volkskrant.nl/opinie/nederlanders-zijnermegatolerant~a4321847/ Van Hemel, A. (2009). Culturele diversiteit in de Amsterdamse cultuursector. Dienst Maatschappelijke Ontwikkeling, Gemeente Amsterdam.

119

Vers Film en TV. Diversiteit, hoe hoog scoren we eigenlijk?

Geraadpleegd op 2 april 2017: http://www.versfilmentv.nl/cms/page/2954?edit_ mode=1&data_object_id=704&data_object_ type=cms_article_content Wekker, G. (2016). White Innocence. Duke University Press.

Women Inc. (2017). Beperkt zicht: De rol van mediamakers in beeldvorming.

Geraadpleegd op 2 mei 2017: https://www. womeninc.nl/beperktzicht

120

121

RESPONDENTENLIJST

Aanduiding M/V Leeftijd Afkomst

Werkveld

Doelgroep

Alumni

11. P

V

48

Australisch

filmacademie

Docent

Expert /

interculturele

Beleidsmaker

communicatie 1.

D

M

34

Afrikaans

Installatietechniek

zzp

12. F

V

36

Nederlands

(Congo / Burundi) 2.

3.

E MD

M M

26 26

Surinaams

13. B AV productie

Nederlands/ AV productie

O

M

19

Nederlands

AV productie /

24

6.

M N

V V

24 -

Nederlands Nederlands

Regie/student Medewerker

L

V

24

Nederlands

Regisseuse

Sounddesign

Student

14. MA

M

30

Koerdisch

Regie

zzp

15. T

M

23

Nederlands

Regie fictie

Toekomstige student

Toekomstige student

16. R

M

24

Bengaals

Regie

Toekomstige student Student Filmacademie

Toekomstige student

Toekomstige student

17. RN

M

25

Regie Hindoestaans Documentaire

18. I

V

21

Marokkaans

Beleidsmaker 19. S

M

28

Surinaams

zzp

8.

W

M

40

Surinaams

Regisseur

zzp

9.

NS

V

21

Surinaams

Montage

Toekomstige student

V

33

Creools/

Docent grafisch & Docent

Surinaams

editing

Audiovisuele productie Regie

zzp

documentair 20. E

10. K

Filmacademie

Toekomstige student

diversiteitsbeleid 7.

Filmacademie

X

Filmacademie

student 5.

Turks

Docent

zzp

Braziliaans 4.

M

Docent montage

X

V

27

Nederlands

Montage

Student Filmacademie

kunstvakonderwijs MBO

122

123