98
Úvod do podnikové ekonomiky
práce. Navazuje na plánování a organizování. Každý manažer odpovídá za její provádění v rámci své působnosti. Personální strategie musí podporovat procesy, které trvale zdokonalují klíčové schopnosti podniku konkurovat (rychlostí, jakostí, inovacemi), zajišťovat kvalitu řídících i výkonných spolupracovníků a účinný motivační systém k zajištění cílů podniku. Umění získat, udržet a využít schopné, aktivní a dlouhodobě loajální pracovníky je důležitým faktorem podnikatelského úspěchu. Znalosti, schopnosti, dovednosti, užitečné návyky a loajalita spolupracovníků k podniku jsou považovány za jeho nejcennější „nehmotné aktivum“. Třetí sekvenční manažerská funkce zpravidla zahrnuje fáze, jako je identifikace potřeb vhodných spolupracovníků a plánování, nábor, výběr, umístění – pracovní nasazení, hodnocení práce, kariérní postup nebo sestup, převod, uvolnění, zvyšování kvalifikace a rekvalifikace, systémy odměňování, pracovní podmínky zaměstnanců a personální záležitosti.51 Vedení spolupracovníků, jako čtvrtá sekvenční manažerská funkce, je proces ovlivňování, usměrňování a motivování spolupracovníků ke kvalitnímu, aktivnímu, iniciativnímu, efektivnímu, tvůrčímu plnění stanovených úkolů a dalších činností zabezpečujících prosperitu podniku, resp. plnění podnikatelských cílů. Manažeři odpovídají za pracovní motivaci svých podřízených a mají největší vliv na úroveň pracovní motivace spolupracovníků. Velký význam má vytváření proinovačního prostředí, jakožto aspektů s pozitivními dopady do oblastí, jakými jsou motivace k zavádění nových produktů, vynalézavost, tvořivost a iniciativa všech pracovníků. V praxi se uplatňuje jak pozitivní, tak i negativní motivace. Postupně vzniklo několik koncepcí pracovní motivace a jejich znalost pomáhá manažerům uplatňovat tuto sekvenční manažerskou funkci. Dobrý manažer dovede správně diferencovaně uplatňovat „tvrdé“ a „měkké“ metody motivace v konkrétních podmínkách vzhledem k jednotlivým spolupracovníkům, přičemž mnohdy musí vůči stejným spolupracovníkům v rozdílných podmínkách volit rozdílné metody jejich vedení (měnit míru autonomie jejich rozhodování). Znalost hlavních příčin demotivace spolupracovníků mu umožňuje vyhnout se známým chybám ve svém chování. Může také čerpat z praktických doporučení úspěšných manažerů právě v oblasti pracovní motivace. Využití nástrojů přímého a nepřímého ovlivňování spolupracovníků je v současné době globalizace ekonomiky doplňováno moderními aktuálními metodami vedení lidí zdůrazňujícími aktivizaci, větší samostatnost a odpovědnost spolupracovníků, a tím i jejich angažovanost v přijímání a iniciování změn.
4.4 Kontrolování Kontrolování je poslední sekvenční manažerskou funkcí. Je zaměřeno na měření a korigování vykonané práce, aby bylo jisté, že plány budou splněny a cílů bude dosaženo. Kontrolování patří mezi každodenní nutné činnosti každého manažera, protože představuje zpětnou vazbu k získání správné představy o řízené realitě (plnění cílů, plánů, úkolů, rozhodnutí). Kontrolování zahrnuje včasné a hospodárné zjištění skutečnosti, určení pozitivních i negativních odchylek skutečnosti od plánu, rozbor příčin odchylek, kritické zhodnocení 51
Problematice personálního řízení se podrobněji věnuje kapitola 7.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS271792