98
Vzdělávání dospělých
Ne vždy bývá hledání odpovědných lidí (a tedy i definice cílové skupiny) jednoduché. Je-li složité, může to znamenat, že distribuce odpovědnosti ve firmě je nejasná. Za tuto distribuci by ovšem opět měl být někdo odpovědný – pokud není, je čas požádat o přijetí u lídrů nebo majitelů firmy. S definicí cílových subjektů v nejasně definovaných podmínkách neskutečně dobře pomáhají jednoduchá schémata typu funkčního modelu firmy. Nad složitými schématy se snáze hledají výmluvy, kličky a úkryty. Na funkčním modelu firmy není moc míst, kam se schovat. Okruh lidí odpovědných za omezení – a tím často potenciálních účastníků vzdělávacího programu – zde bývá dobře viditelný.
2.2.3 Definice cílových kompetencí Nyní víme, kdo problémy – a hlavně jejich příčiny – způsobuje. Víme, že budeme pracovat právě s touto cílovou osobou nebo skupinou lidí. Co s nimi ale máme dělat? Určitě bychom se měli systematicky zaměřit na jednotlivé složky jejich kompetence vykonávat svěřené úlohy.
Kompetence S pojmy kompetence, způsobilost, potenciál člověka, lidské zdroje, podávaný výkon a lidská práce jsme se setkali již v subkapitole 1.2.2. Na tomto místě si proto nejprve dovolím pouze malé připomenutí. Poznámka Slovo kompetence se používá v manažerské praxi ve dvojím smyslu – jednak jako rozsah pravomocí a jednak jako způsobilost k úloze. V obou případech se tento pojem vyjadřuje k tomu, zda je konkrétní člověk kompetentní něco dělat. V této knize budu slovo kompetence používat zásadně a jenom v jeho druhém smyslu, tedy jako způsobilost k nějaké úloze.
Kdy je vlastně člověk kompetentní – tedy způsobilý – k plnění určité úlohy? Zcela jistě musí mít nějaké předpoklady k jejímu vykonávání, nějaký potenciál. Tento potenciál je první klíčovou složkou kompetence. Běžně se o něm mluví jako o lidských zdrojích – v tomto případě o zdrojích, které přináší konkrétní člověk nebo cílová skupina. S lidskými zdroji jsme se přehledně seznámili hned na začátku výkladu, v subkapitole 1.1.1, kde jsem měl také příležitost vysvětlit, že lidé nejsou lidskými zdroji, ale jejich nositeli – že jde o potenciál k výkonu, který mají a který mohou – mimo jiné – poskytovat firmám. Zcela rozumím tomu, že pokud bychom používali termín „lidské zdroje“ jako synonymum slova „lidé“, muselo by to nutně působit přinejmenším silné rozpaky – podobně jako pojem „pracovní síla“, který byl před časem zcela běžný a který ještě občas můžeme v našich firmách zaslechnout. Lidské zdroje tedy představují potenciál k výkonu. Potenciál ovšem pochopitelně nestačí, je třeba také pracovat. Druhou složkou způsobilosti je tedy schopnost prokázat potenciál – nejlépe úspěšný výkon ve svěřené úloze. Teprve dostatečný výkon nebo – možná ještě srozumitelněji – dobrá práce je skutečným důkazem kompetence.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS197533