98
Personální práce v malých a středních firmách
šířit. Také bychom neměli uvádět výhody, které vlastně ani výhodami nejsou a už na první pohled svědčí o určité snaze potenciálního uchazeče balamutit.
Firma by při nabízení zaměstnání neměla vědomě přehánět nebo klamat, neměla by slibovat to, co nemůže nebo nechce splnit. Povahu práce a pracovní podmínky na pracovním místě by měla prezentovat realisticky, včetně možných negativních rysů a souvislostí. Ve snaze přilákat uchazeče se někdy firmy uchylují k tomu, co se nedá nazvat jinak než podvod. Hýří sliby, práci a pracovní podmínky na obsazovaném pracovním místě vykreslují v růžových barvách a zamlčují skutečnosti, které by mohly uchazeče odradit. Je to nebezpečný a krátkozraký přístup k získávání pracovníků. Soudný uchazeč dříve nebo později tento podvod prohlédne. V každém případě jej však prohlédne pracovník přijatý na pracovní místo. A co lze očekávat od pracovníka, který se cítí podveden? Nespokojenost, negativnější postoje k práci i zaměstnavateli, konflikty, výrazný sklon k fluktuaci atd. Lze si také snadno představit, jaké informace bude o firmě šířit na veřejnosti. Firma by tedy měla ve svém vlastním zájmu realisticky prezentovat práci a pracovní podmínky na obsazovaném pracovním místě. Možná, že nedosáhne tak masové odezvy na nabídku zaměstnání, nicméně uchazeči, kteří na nabídku zareagují, budou vědět, do čeho jdou, co se od nich čeká a co oni sami mohou očekávat. Konfrontace s realitou pro ně nebude tak šokující.
V nabídce zaměstnání by neměli být diskriminováni potenciální uchazeči na základě jejich pohlaví, věku, národnosti, náboženství, politických názorů apod. Jestliže již v nabídce vylučujeme např. ženy či osoby určitého věku, popřípadě osoby se změněnou pracovní schopností, aniž bychom pro to měli legální důvod (práce je nevhodná či dokonce zakázaná pro ženy či mladistvé, je fyzicky náročná do té míry, že ji nemůže objektivně zastávat osoba vyššího věku či osoba se změněnou pracovní schopností apod.), jednáme v rozporu s Listinou základních práv a svobod, Ústavou České republiky i Zákoníkem práce a vystavujeme se riziku postihu. V poslední době se v inzerátech již neuvádějí konkrétní požadavky na věk uchazeče – tedy otevřená diskriminace na základě věku. Začala se však objevovat určitá forma věkové diskriminace uchazečů uváděním toho, že jde o práci v mladém, dynamickém kolektivu. Tím se starším lidem naznačuje, že by na pracovišti byli cizorodým prvkem, a samozřejmě si domyslí, že zaměstnavatel stojí o to, si domnělou výhodu mladého dynamického kolektivu udržet i nadále a že k tomu zřejmě přihlédne při výběru pracovníků. Pokusy o diskriminaci osob spíše vyššího věku rozhodně nesvědčí o tom, že inzerent ví něco o vztahu pracovního výkonu a věku. Měli bychom si uvědomit, že vrchol fyzické výkonnosti člověka nastává sice zhruba ve věku kolem třiceti let, ale k vyvrcholení duševní výkonnosti dochází až po dovršení padesáti let věku, konkrétněji kolem 55 let. Zejména při obsazování manažerských míst a míst vyžadujících vysokou míru profesionality je třeba důkladně zvažovat, zda dát přednost mládí s jeho dynamičností a ochotou riskovat, nebo rozvaze, zkušenostem a rozhledu osob vyššího věku. V každém případě je jakékoliv naznačování, že firma např. nestojí
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS182591