98
Personální práce v malých a středních firmách
šířit. Také bychom neměli uvádět výhody, které vlastně ani výhodami nejsou a už na první pohled svědčí o určité snaze potenciálního uchazeče balamutit.
Firma by při nabízení zaměstnání neměla vědomě přehánět nebo klamat, neměla by slibovat to, co nemůže nebo nechce splnit. Povahu práce a pracovní podmínky na pracovním místě by měla prezentovat realisticky, včetně možných negativních rysů a souvislostí. Ve snaze přilákat uchazeče se někdy firmy uchylují k tomu, co se nedá nazvat jinak než podvod. Hýří sliby, práci a pracovní podmínky na obsazovaném pracovním místě vykreslují v růžových barvách a zamlčují skutečnosti, které by mohly uchazeče odradit. Je to nebezpečný a krátkozraký přístup k získávání pracovníků. Soudný uchazeč dříve nebo později tento podvod prohlédne. V každém případě jej však prohlédne pracovník přijatý na pracovní místo. A co lze očekávat od pracovníka, který se cítí podveden? Nespokojenost, negativnější postoje k práci i zaměstnavateli, konflikty, výrazný sklon k fluktuaci atd. Lze si také snadno představit, jaké informace bude o firmě šířit na veřejnosti. Firma by tedy měla ve svém vlastním zájmu realisticky prezentovat práci a pracovní podmínky na obsazovaném pracovním místě. Možná, že nedosáhne tak masové odezvy na nabídku zaměstnání, nicméně uchazeči, kteří na nabídku zareagují, budou vědět, do čeho jdou, co se od nich čeká a co oni sami mohou očekávat. Konfrontace s realitou pro ně nebude tak šokující.
V nabídce zaměstnání by neměli být diskriminováni potenciální uchazeči na základě jejich pohlaví, věku, národnosti, náboženství, politických názorů apod. Jestliže již v nabídce vylučujeme např. ženy či osoby určitého věku, popřípadě osoby se změněnou pracovní schopností, aniž bychom pro to měli legální důvod (práce je nevhodná či dokonce zakázaná pro ženy či mladistvé, je fyzicky náročná do té míry, že ji nemůže objektivně zastávat osoba vyššího věku či osoba se změněnou pracovní schopností apod.), jednáme v rozporu s Listinou základních práv a svobod, Ústavou České republiky i Zákoníkem práce a vystavujeme se riziku postihu. V poslední době se v inzerátech již neuvádějí konkrétní požadavky na věk uchazeče – tedy otevřená diskriminace na základě věku. Začala se však objevovat určitá forma věkové diskriminace uchazečů uváděním toho, že jde o práci v mladém, dynamickém kolektivu. Tím se starším lidem naznačuje, že by na pracovišti byli cizorodým prvkem, a samozřejmě si domyslí, že zaměstnavatel stojí o to, si domnělou výhodu mladého dynamického kolektivu udržet i nadále a že k tomu zřejmě přihlédne při výběru pracovníků. Pokusy o diskriminaci osob spíše vyššího věku rozhodně nesvědčí o tom, že inzerent ví něco o vztahu pracovního výkonu a věku. Měli bychom si uvědomit, že vrchol fyzické výkonnosti člověka nastává sice zhruba ve věku kolem třiceti let, ale k vyvrcholení duševní výkonnosti dochází až po dovršení padesáti let věku, konkrétněji kolem 55 let. Zejména při obsazování manažerských míst a míst vyžadujících vysokou míru profesionality je třeba důkladně zvažovat, zda dát přednost mládí s jeho dynamičností a ochotou riskovat, nebo rozvaze, zkušenostem a rozhledu osob vyššího věku. V každém případě je jakékoliv naznačování, že firma např. nestojí
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS182591
Obsazování volných pracovních míst
99
o lidi vyššího věku, nepředloženost, která ji může připravit o značné množství velmi vhodných uchazečů. Je tedy třeba zvážit, co je pro výkon na obsazovaném pracovním místě rozhodující, a zda věk uchazeče je právě tím nejdůležitějším kritériem, které bychom měli v té či oné podobě uvádět v inzerátech nebo v jiných nabídkách zaměstnání. Nic nám však nebrání vzít v úvahu věk při výběru pracovníků jako okrajové kritérium v případech, kdy několik uchazečů ve stejné míře vyhovuje kritériím, která jsme si stanovili jako nezbytná, žádoucí a vítaná.
> 3.12 Co udělat, abychom si usnadnili získávání pracovníků? K získání vhodného pracovníka už dávno nestačí pouhá informace, že v naší firmě existuje volné pracovní místo. Zejména v případě, kdy jde o pracovní místo vyžadující pracovníka s často žádanou nebo na trhu práce vzácnější kvalifikací, o jakého bývá i v podmínkách relativně vysoké nezaměstnanosti nouze, je třeba ke zvýšení zájmu o práci ve firmě učinit řadu opatření. Ta mohou spočívat jednak v tom, že do nabídky zaměstnání vkládáme informace opravdu zvyšující jeho atraktivitu i atraktivitu firmy, jednak v tom, že soustavně pečujeme o to, aby měla firma jako zaměstnavatel dobrou pověst. V této souvislosti se pochopitelně zajímáme o to, co nabízejí potenciálním uchazečům o zaměstnání i svým pracovníkům jiné firmy, které nám na trhu práce konkurují nebo by mohly konkurovat. Musíme s nimi nejen udržovat krok, ale snažit se v porovnání s nimi zvýšit svoji atraktivitu. Neznamená to, že je musíme za každou cenu trumfnout z hlediska jednotlivých opatření, ale spíše se snažit o vyváženost jednotlivých charakteristik pracovní atraktivity naší firmy. Jaká opatření jsou tedy pro zvýšení pracovní atraktivity firmy vhodná?
Nabídka vyšší mzdy či platu, popř. nabídka některých zaměstnaneckých výhod. Zkoumáme-li inzeráty nabízející zaměstnání, lze vidět, že se u nás zdůrazňuje v první řadě výše odměny. Často se objevuje i nabídka dalších materiálních výhod (např. poskytnutí firemního osobního automobilu či mobilního telefonu i k soukromým účelům). Je však otázkou, zda tato opatření jsou stejně efektivním nástrojem stabilizace pracovníků ve firmě, jako se zdají být efektivní při získávání pracovníků. Mnohé firmy evidentně přeceňují význam peněz a materiálních výhod a podceňují ostatní faktory spokojenosti pracovníků. Vysoká odměna mnohdy nedokáže kompenzovat nedostatky v péči o pracovníky a jejich pracovní podmínky, nedostatky v jednání s nimi, konfliktní pracovní a mezilidské vztahy ve firmě, nedostatečně zajímavou a motivující práci atd.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS182591
100
Personální práce v malých a středních firmách
Náležitá péče o pracovní podmínky. Patří sem péče o pracovní prostředí, odstraňování obtížné a rizikové práce, rozšiřování možností pro individuální pracovní dobu a pracovní režim (různé formy pružné pracovní doby, možnost částečných úvazků, možnost pracovat doma, tedy distanční práce apod.), péče o bezpečnost práce a ochranu zdraví aj.
Náležitá péče o sociálně-hygienické podmínky práce. Jde o neustálé zlepšování péče o pohodlí pracovníků, ať už se jedná o stravování, šatny, umývárny, záchody, odpočívárny, nebo i parkoviště či prosté udržování pořádku v prostorách firmy.
Péče o sociální rozvoj pracovníků a jejich životní podmínky. Jde např. o pomoc při řešení problémů bydlení, věnování pozornosti rekreaci, kulturním aktivitám a vůbec aktivitám volného času, péče o děti pracovníků, půjčky, pomoc při osobních problémech apod. V zahraničí i poměrně malé firmy často v nabídkách zaměstnání takovou péči zdůrazňují, neboť ji považují za velmi účinný nástroj zvyšování své zaměstnavatelské atraktivity. Snaží se tak přiblížit podmínkám, které mají pracovníci velkých podniků.
Zlepšování mezilidských vztahů a sociálního klimatu ve firmě. Menší firmy mají předpoklady pro vytváření mezilidských vztahů rodinného typu, mají větší prostor pro aktivní účast pracovníků na řízení, denní kontakt majitele či vedení firmy s pracovníky vytváří podmínky pro pozitivní vazby mezi nimi, existují tu příznivé podmínky pro přeměnu zaměstnance na spolupracovníka. Zejména je důležité, aby se pracovník stal partnerem, aby jeho názorům s požadavkům bylo nasloucháno, aby byl informován o všem podstatném, co se týká firmy, a aby se s ním slušně zacházelo. To všechno může zvyšovat uspokojení pracovníků z práce a přispívat k dobré pověsti a pracovní atraktivitě firmy, která se tak stává tím, čemu se v zahraničí říká „skvělé pracoviště“ či „zaměstnavatel volbou“. Avšak nejen vztahy mezi majitelem či vedoucími a ostatními pracovníky, ale i další pracovní vztahy ve firmě ovlivňují její pracovní atraktivitu. Nekonfliktní, přátelské ovzduší a slušné mezilidské vztahy ve firmě příznivě ovlivňují rozhodování potenciál ních uchazečů reagovat na nabídku zaměstnání. Je třeba zdůraznit, že sociální klima a mezilidské vztahy ve firmě jsou výrazně ovlivňovány spravedlností odměňování pracovníků. Ta patří právě do oblasti slušného zacházení s pracovníky, je mnohdy důležitější než úroveň odměňování a lidé jsou na ni velmi citliví. A ještě na jednu věc bychom si měli dát pozor. V období krizí s vysokou mírou nezaměstnanosti mají mnozí majitelé a vedoucí pracovníci firem sklon zacházet s pracovníky podle zásady „ať jsou rádi, že mají práci“ a zneužívají nepříznivou ekonomickou situaci, v níž se lidé ve zvýšené míře ocitají. Projevuje se to v odměňování, v péči o pracovníky, ale hlavně v pracovních vztazích. A také v dost bezohledném či alespoň nešetrném propouštění pracovníků. Je to krátkozraká politika. Krize časem
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS182591