„Nowy Obywatel” 29(80) Wiosna 2019 - zajawka

nr 29 (80) WIOSNA 2019

cena 15 zł

USA

(w tym 5% vat)

POLSKA W PRACY

PROŚBA O POMOC Sytuacja finansowa naszego czasopisma jest bardzo ciężka i jeśli nie otrzymamy pomocy od osób sympatyzujących z nami, będziemy zmuszeni zakończyć działalność.

Różne wpływy – ze sprzedaży czasopisma, ze sporadycznych niewielkich dotacji – nie pokrywają wszystkich kosztów i konieczności ponoszenia ich co miesiąc. Lokal redakcyjny, telefony, druk, księgowość, obsługa biura, bardzo skromne wynagrodzenia – wszystko to oznacza stałe wydatki. Mimo ograniczenia ich do minimum, nasze czasopismo w ostatnich latach było rozwijane: od roku 2015 jego sprzedaż w sieci Empik wzrosła dwukrotnie, a liczba prenumeratorów – ponad dwukrotnie. To wszystko niestety w niewielkim stopniu przekłada się na kondycję finansową. Marża pośredników, wzrost cen różnych usług i opłat oraz utrzymanie ceny pisma tak, żeby nie była zbyt wysoka dla uboższych odbiorców – sprawiają, że nasza sytuacja jest kiepska. Inne czasopisma utrzymują się z drogich reklam opłacanych przez biznes, z hojności zamożnych politycznych przyjaciół lub ich twórcy mają więcej prywatnych środków i możliwości niż my.

Jeśli „Nowy Obywatel” ma się nadal ukazywać, potrzebna jest Wasza pomoc. Po kolejnej redukcji kosztów (w tym kolejnej zmianie siedziby redakcji na tańszą), musimy każdego miesiąca mieć co najmniej 4 tysiące złotych, aby opłacać najbardziej konieczne wydatki, a do jako tako stabilnego funkcjonowania potrzeba nam 6 tys. każdego miesiąca. Oznacza to, że konieczne jest znalezienie co najmniej 200 osób, które co miesiąc będą nas wspierały cykliczną darowizną w wysokości 20-30 zł, niezależnie od środków, jakie pozyskujemy czasami z innych źródeł. Oczywiście wielu osób nie stać na taki wydatek, ale mogą przekazywać mniejsze kwoty (5 czy 10 zł każdego miesiąca), a z kolei zamożniejsi – wpłacać więcej. Wystarczy ustawić zlecenie stałego przelewu ze swojego konta.

200 osób to nie tak dużo, ale zarazem sporo – jeśli każda pomyśli, że nie wpłaci, bo na pewno ktoś inny to zrobi, wówczas nie uzbiera się grono niezbędne do uratowania nas. Jeśli możesz nas wspierać – zrób to bez oglądania się na innych. Prosimy o wpłaty na konto: Stowarzyszenie „Obywatele Obywatelom”, Bank Spółdzielczy Rzemiosła w Łodzi, numer rachunku: 78 8784 0003 2001 0000 1544 0001 – koniecznie z dopiskiem „Darowizna na cele statutowe”.

Od Was zależy, czy niniejszy numer „Nowego Obywatela” będzie ostatnim.

Remigiusz Okraska redaktor naczelny „Nowego Obywatela”

EDYTORIAL

1

Bez kołaczy nie ma (dobrej) pracy Remigiusz Okraska

P

rzyszłych rzetelnych historyków czeka sporo trudu przy odpowiedzi na pewne pytanie. Brzmi ono: jak w kraju „Solidarności” – która na swoich sztandarach, o czym dzisiaj coraz rzadziej się mówi, wypisała nie tylko postulaty wolnościowe, ale także dobitnie sformułowane żądania dbałości o robotników – tak łatwo, szybko i bezrefleksyjnie zatriumfowały liberalizm gospodarczy oraz nierzadko jawnie i wprost formułowane opinie antypracownicze. Jak to się stało, że wezwanie „jedni drugich brzemiona noście” zamieniło się znienacka w „każdy jest kowalem własnego losu”.

Trzecia Rzeczpospolita okazała się pod wieloma względami tworem antypracowniczym. Krajem wieloletniego wysokiego bezrobocia. Mizernego wsparcia socjalnego. Niskich płac. Niestabilnego zatrudnienia. Rozpowszechnionych umów śmieciowych. Portretowania każdego postulatu poprawiającego sytuację pracowników jako populistycznego.

Przedstawiania każdego robotniczego protestu jako warcholstwa i nieuzasadnionej roszczeniowości.

Wychwalania każdej opinii świata biznesu jako najgłębszej prawdy, w dodatku z założenia korzystnej dla całego społeczeństwa. Niskiego uzwiązkowienia. Łamania prawa pracy na znaczną skalę. I wielu podobnych zjawisk.

Refleksja przyszła późno i w znacznej mierze została wymuszona realiami. Przede wszystkim taką ewolucją rynku pracy, która po masowej migracji Polaków na Zachód i odchodzeniu roczników wyżu demograficznego na emerytury zaowocowała czymś w III RP niespotykanym: niedoborami rąk do pracy w ogóle lub rąk chcących pracować za dotychczasowe stawki i na zastanych zasadach. Zaczęto wreszcie nieco inaczej mówić o pracownikach i pracownicach, ich sytuacji i traktowaniu. Dostrzeżono, że długofalowo gospodarka, przemysł, rentowność, rozwój

gospodarczy i szereg innych kwestii zależą m.in. od kondycji pracowników. Konkurowanie tanią siłą roboczą i wyciskaniem siódmych potów okazało się mieć krótkie nogi. Pojawiają się refleksje, że najpierw trzeba zaoferować porządne kołacze, aby mieć w zamian czyjąś solidną pracę. Często mniej w tym rozpoznaniu ducha dawnej „Solidarności”, a więcej wyrachowania, mody lub neofityzmu – ale na początek dobre i to.

My w duchu innym niż antypracowniczy piszemy od dawna, już 19 lat. Kiedyś robiliśmy to jako jedni z nielicznych w Polsce. Dziś takich głosów jest więcej, także w mediach i środowiskach niegdyś topornie liberalnych gospodarczo. Ale wciąż jest ich za mało i nierzadko są pobieżne. Temat natomiast wciąż pozostaje aktualny, bo za parawanem modnych wywodów o „rynku pracownika” skrywa się znacznie mniej kolorowa i bardziej skomplikowana rzeczywistość. Dlatego w tym numerze „Nowego Obywatela” niemal wszystkie materiały poświęciliśmy kondycji i sytuacji świata pracy w Polsce. Uważamy, że to jeden z najważniejszych tematów dotyczących naszego kraju i jego społeczeństwa.

Naszym partnerem w tym dziele jest w bieżącym numerze Komitet Dialogu Społecznego Krajowej Izby Gospodarczej, a pomysłodawcą części przygotowanych materiałów – jego lider, Konrad Ciesiołkiewicz.

Co odnotowuję z satysfakcją, gdyż tego rodzaju współpraca na takim gruncie tematycznym była jeszcze dekadę temu zupełnie nierealna.

Zapraszam do lektury!

PS. Jeśli „Nowy Obywatel” ma się nadal ukazywać i poruszać tematy, jakich wcale lub prawie nie znajdziecie w innych mediach, potrzebne jest Wasze wsparcie finansowe – spójrzcie proszę na sąsiednią stronę.

2

SPIS TREŚCI 5 Prawo pracy prawem wspólnoty

wywiad

5

Z PROF. DR. HAB. ARKADIUSZEM SOBCZYKIEM ROZMAWIA ALICJA PALĘCKA

20 Praca polska PIOTR WÓJCIK

31 Polscy urobieni

wywiad

Z MARKIEM SZYMANIAKIEM ROZMAWIA SZYMON MAJEWSKI

Problem w tym, że nasze opiniotwórcze elity są w znaczniej mierze zwycięzcami przemian społecznych. Mają więc więcej przestrzeni wolności i mają za co z niej korzystać. Wolność wyboru mają silni. Słabsi – tylko teoretycznie.

42 Czy w Polsce istnieje ruch pracowniczy? Strajki i inne formy kontestacji PIOTR PULDZIAN PŁUCIENNICZAK

Liczba strajków w Polsce jest bardzo niska.

Strajkuje się mało i rzadko, a w protestach bierze udział niewiele osób. Trudności i ryzyko wiążące się z organizacją legalnego protestu, skłaniają związkowców i związkowczynie do szukania alternatywnych, niekonfrontacyjnych rozwiązań: negocjacji lub prób osiągnięcia celu przez wpływ polityczny.

50 Wyciskani jak cytryny

20

wywiad

Z AGNIESZKĄ MRÓZ I MAGDĄ MALINOWSKĄ ROZMAWIA ALICJA PALĘCKA

Amazon ma politykę hire & fire, zatrudniania i zwalniania, firmie nie zależy na stałych pracownikach. Rotacja jest olbrzymia. Ci, którzy rozpoczynają pracę z nami, często mówią, że pracowali wcześniej w gorszych warunkach.

Po kilku miesiącach mają jednak dosyć. Wiele osób, kiedy utraci zdrowie, ma dość umów czasowych, albo po prostu zmęczy się i nie chce pracować w tej firmie – często szuka czegoś innego. Zazwyczaj wpadają w podobne warunki pracy.

W polskim świecie pracy nastąpiły duże zmiany na lepsze, jednak skok jakościowy nadal nie nadszedł.

A tylko skokowa zmiana pozwoli polskim pracownikom przynajmniej zbliżyć się poziomem zarobków czy bezpieczeństwa zatrudnienia do ich zachodnich koleżanek i kolegów. Świat polskiej pracy nie jest już może na klęczkach, jak jeszcze parę lat temu. Jednak na pewno nie wstał na równe nogi.

31

Winni są ci, którzy nie czują dyskomfortu, kiedy ważniejsze dla nich stają się piąte wakacje w roku, trzeci luksusowy samochód, czwarty dom, a jednocześnie nie widzą nic złego w tym, że zatrudniają ludzi za płacę minimalną, nie dają stałych umów o pracę czy wprowadzają kary, aby za pracę zapłacić mniej. To jest wciąż częste na naszym rynku pracy, bo tacy przedsiębiorcy nie widzą granicy, po której przekroczeniu powinni już zacząć dbać o swoich pracowników. Im jest ciągle mało.

NOWY

BYWATEL · NR 29 (80) · WIOSNA 2019

3

60 W centrum wielkich przemian

80 Osoby z niepełnosprawnością na rynku pracy

KONRAD CIESIOŁKIEWICZ

Zajęliśmy się budową kapitalizmu, zapominając o tych, którzy ten kapitalizm mieli budować.

Niewiele miejsca tematom związanym z pracą poświęca się w rozgrzanej do czerwoności debacie publicznej. Jakość środowiska pracy jest wciąż niestety tematem spoza listy priorytetów politycznych.

MATEUSZ RÓŻAŃSKI

W trzecim kwartale 2018 r. wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnością w wieku produkcyjnym wyniósł 28,2%. Dla porównania, w trzecim kwartale 2015 r. było to 23,2%. Wzrost jest zatem widoczny i cieszy, ale wciąż daleko nam do średniej unijnej. Według statystyk w Unii Europejskiej pracuje 47 procent osób z niepełnosprawnością, zaś w krajach skandynawskich poziom zatrudnienia w tej grupie przekracza 60%. Powstaje więc pytanie, dlaczego wciąż ogromna część tej grupy osób pozostaje w Polsce poza rynkiem pracy.

88 Po stronie świata pracy

wywiad

Z PIOTREM KRZYŻANIAKIEM ROZMAWIA SZYMON MAJEWSKI

Państwowa Inspekcja Pracy rozwiązuje problemy indywidualne, ale nie ma to efektu, który mógłby je przełożyć na ogół interesów, przekuć w obronę zbiorowości pracowników danego zakładu – to może zrobić tylko związek zawodowy.

68 Solidarność pokoleń

wywiad

ZE ZBIGNIEWEM DERDZIUKIEM ROZMAWIA KATARZYNA GÓRZYŃSKA-HERBICH

Państwo powinno być czujnym i odpowiedzialnym arbitrem. W pewnym momencie poszliśmy w nadmierny liberalizm. Państwo pozwalało, żeby były tak zwane rynkowe, ale zarazem nierealnie niskie stawki godzinowe dla umów zlecenia. Jeżeli młody człowiek nie jest w stanie zarobić na rodzinę, to nie będzie rozwoju demograficznego. Jeżeli nie jest w stanie zarobić na swój rozwój zawodowy, to będzie prostym pracownikiem. Jeżeli nie ma wolnych środków na konsumpcję, to nie jest dobrym konsumentem i nie napędza popytu.

98 O związki aktywne i niebojaźliwe

wywiad

Z ANNĄ MARJANKOWSKĄ I MAXIMEM BARU ROZMAWIA MICHAŁ MALESZKA

Gdy rozmawiam z polskimi pracownikami, to widzę, że są w stanie słuchać i zawsze rozumieją, co się do nich mówi. Podczas spotkań często proszę ludzi, żeby naszkicowali mi „mapę zakładu”.

Kto jest szefem? Kto jest szefem szefa? Gdzie są twoi koledzy? I tak dalej. To ćwiczenie wychodzi tylko tam, gdzie pracują Polacy. Każdy z nich potrafi naszkicować sieć takich relacji w pięć sekund. A ludzie z klasy średniej w Polsce nie wierzą w robotników.

110 Czy Feniks może powstać z popiołów?

Rzecz o historii i perspektywach polskiego przemysłu motoryzacyjnego DR JAN PRZYBYLSKI

Kuszące wydaje się zadanie pytania, czy tak być musiało i czy mogło być inaczej. Nieraz przywoływane są przykłady Škody i Dacii, które znalazły poważnych nabywców, odpowiednio koncerny Volkswagen i Renault. Obecnie ta pierwsza produkuje ponad 1 250 000 samochodów rocznie, druga – około 700 000. Jako rzekomych winnych wskazuje się roszczeniowych polskich związkowców, którzy, stawiając wygórowane żądania, odstraszali inwestorów pełnych dobrych chęci.

Sytuacja była jednak odmienna.

NOWY

BYWATEL NR 29 (80) · WIOSNA 2019

SPIS TREŚCI

Redakcja, zespół i stali współpracownicy Remigiusz Okraska (redaktor naczelny) Mateusz Batelt, Joanna Duda-Gwiazda, Bartłomiej Grubich, Katarzyna Górzyńska-Herbich, prof. Monika Kostera, dr hab. Rafał Łętocha, Szymon Majewski, dr Tomasz S. Markiewka, dr Łukasz Moll, Bartłomiej Mortas, Krzysztof Mroczkowski, Magdalena Okraska, dr Jan Przybylski, Marceli Sommer, Szymon Surmacz, Piotr Świderek, dr hab. Jarosław Tomasiewicz, Karol Trammer, Piotr Wójcik Nowy Obywatel ul. Daszyńskiego 55, 42-400 Zawiercie, tel. 530 058 740 propozycje tekstów: redakcja@nowyobywatel.pl reklama, kolportaż: biuro@nowyobywatel.pl

123 Dlaczego ruch pracowniczy musi stać się socjalistyczny (1886) HJALMAR BRANTING

Liberalizm deklaruje wolność pracy, ale robotnik nadal musi pracować za głodową pensję, która jest mu oferowana, ponieważ nie może czekać, aż ktoś kupi siłę jego rąk drożej. Wszędzie wygląda to tak samo: wolność na papierze i w teorii, ale w praktyce nadal silny całkowicie dominuje ekonomicznie nad słabszym.

nowyobywatel.pl ISSN 2082–7644 Nakład 1600 szt.

Wydawca Stowarzyszenie „Obywatele Obywatelom” ul. Daszyńskiego 55, 42-400 Zawiercie Redakcja zastrzega sobie prawo skracania, zmian stylistycznych i opatrywania nowymi tytułami materiałów nadesłanych do druku. Materiałów niezamówionych nie zwracamy. Nie wszystkie publikowane teksty odzwierciedlają poglądy redakcji i stałych współpracowników. Przedruk materiałów z „Nowego Obywatela” dozwolony wyłącznie po uzyskaniu pisemnej zgody redakcji, a także pod warunkiem umieszczenia pod danym artykułem informacji, że jest on przedrukiem z kwartalnika „Nowy Obywatel” (z podaniem konkretnego numeru pisma), zamieszczenia adresu naszej strony internetowej (nowyobywatel.pl) oraz przesłania na adres redakcji 2 egz. gazety z przedrukowanym tekstem.

Sprzedaż „Nowy Obywatel” jest dostępny w prenumeracie zwykłej i elektronicznej (nowyobywatel.pl/prenumerata), można go również kupić w sieciach salonów prasowych Empik i RUCH oraz w sprzedaży wysyłkowej. okładka, skład, opracowanie graficzne Bartłomiej Mortas (behance.net/bartekmortas), Ilustracja na okładce: www.tnijurl.com/52f0006eb9c2 Druk i oprawa Drukarnia READ ME w Łodzi 92–403 Łódź, Olechowska 83 druk.readme.pl Niniejszy numer „Nowego Obywatela” powstał przy współpracy i wsparciu ze strony Komitetu Dialogu Społecznego Krajowej Izby Gospodarczej

136 Dla świata pracy i poprzez świat pracy

z polski rodem

DR HAB. RAFAŁ ŁĘTOCHA

Już w momencie prac nad określonymi rozwiązaniami prawnymi mieliśmy do czynienia ze zmasowaną kontrakcją środowisk przemysłowych, które usiłowały storpedować ich wprowadzenie, później zaś z nagminnym ich łamaniem i sabotowaniem. W związku z tym powołane zostały do życia instytucje, których zadaniem miało być czuwanie nad przestrzeganiem prawa pracy. Wśród nich szczególną rolę odegrała Inspekcja Pracy, zaś w jej ramach postacią, która zdecydowanie wyróżniała się w działalności zarówno na niwie praktycznej, jak i teoretyczno-ideowej, była Halina Krahelska.

146 Opowiedzieć lepszy świat

recenzja

DR TOMASZ S. MARKIEWKA

Dla wielu ta wizja będzie zbyt pozytywna, zbyt naiwna, zbyt sentymentalna. Brytyjski dziennikarz uważa jednak, że nowa opowieść o świecie musi zawierać w sobie tego rodzaju pokłady pozytywności, inaczej nie zachęci do działania. Lewica musi dawać szansę na radość, musi wskazywać drogę do samospełnienia, inaczej przegra, przygnieciona ciężarem własnego pesymizmu i zniechęcenia.

5

Prawo pracy prawem wspólnoty z prof. dr. hab. Arkadiuszem Sobczykiem

rozmawia Alicja Palęcka

fot. Fancycrave on Unsplash

6

fot. Tomasz Chmielewski

–– Przewodniczył Pan zespołowi tworzącemu kodeks indywidualnego prawa pracy w Komisji kodyfikacyjnej, która zakończyła pracę rok temu. Jest Pan autorem trzech książek o prawie pracy. Rozwija Pan w nich koncepcję zakładu pracy jako wspólnoty. To kontrowersyjny pogląd, bardzo odmienny od dominujących w Polsce interpretacji prawa – i tych profesjonalnych, i potocznych. Mówi się na przykład, że umowa o pracę to kontrakt, na podstawie którego sprzedaje się i kupuje pracę. Pan się z tym nie zgadza, ale nie zawsze tak było. Już w „Wolności pracy i władzy” z 2015 r. wspomina Pan o drodze, jaką Pan przeszedł. Jak to się stało, że zmienił Pan poglądy?

Jaki był bodziec i jak przebiegała ta droga?

––Arkadiusz Sobczyk: To był i bodziec, i przypadek.

Przez lata prowadziłem zajęcia z prawa pracy i z reguły były one bardzo zabawne. Prawo pracy, jeśli potraktujemy opisaną nim relację między ludźmi zgodnie z dominującym odczytaniem, staje się śmieszne, nielogiczne, kanciaste. Jeśli przyjmiemy, że ta relacja ma charakter komercyjny, że w ramach umowy o pracę dokonujemy obrotu, coś kupujemy, coś sprzedajemy, a więc wymieniamy się – wówczas prawo pracy nie ma sensu. To parodia opowieści o prawie – albowiem istotą wymiany jest ekwiwalentność i wzajemność. Tymczasem próba tłumaczenia językiem wymiany takich spraw, jak płatny urlop, wynagrodzenie chorobowe, obowiązek ponownego zatrudnienia złego pracownika tylko

NOWY

BYWATEL · NR 29 (80) · WIOSNA 2019

z powodu błędu w dokumencie itd., jest w moim przekonaniu niemożliwa. Tak to trwało latami, aż musiałem poszukać tematu książki profesorskiej.

Wpadłem na pomysł, żeby napisać o prawie pracy z perspektywy konstytucyjnej. Najważniejszą część dwutomowej książki „Prawo pracy w świetle Konstytucji” pisałem przez dwa i pół miesiąca, i był to okres bardzo trudny i fascynujący zarazem. Emocje związane z odkrywaniem własnych błędów, z odkrywaniem logiki praw człowieka w prawie pracy, oczywistość wyjaśnień, jakie płynęły z logiki niewzajemności świadczeń pracowniczych, nie pozwalały mi spać. Z jednej strony radość z odkrywania, z drugiej przerażenie z powodu skali wcześniej popełnianych błędów. Myślałem wtedy po pierwsze: przecież to niemożliwe, że dotąd tego nie widziałem!

Po drugie: to niemożliwe, że inni tego nie widzą! Jakkolwiek zabrzmi to dziwnie, w wieku 45 lat, będąc samodzielnym pracownikiem naukowym Wydziału Prawa, zrozumiałem, czym jest Konstytucja.

–– Zatem czym jest Konstytucja?

––Większość prawników postrzega w praktyce Konstytucję jako trochę ważniejszą ustawę. Czytając polską literaturę prawniczą można odnieść wrażenie, że Konstytucja reguluje relacje między jednostkami, na przykład mną a Panią, jako relacje bezpośrednie. Nie dostrzega się jednak, że relacja ta ustalana jest za pośrednictwem państwa. Konstytucja co do zasady

7

mówi wyłącznie o relacji jednostka – państwo. Ujmując rzecz w pewnym uproszczeniu, Konstytucja określa obowiązki państwa wobec jednostki – i odwrotnie.

A skoro tak, to jeśli między Panią a mną istnieją jakieś zakazy lub nakazy, to dlatego, że Państwo ma wobec Pani i mnie obowiązki określone w Konstytucji. Weźmy za przykład artykuł 66. Konstytucji i prawo do urlopu. Nie rozumiejąc Konstytucji, uważa się przepis o prawie do urlopu za prawo prywatne, co oznacza, że wynagrodzenie urlopowe jest elementem wynagrodzenia za pracę, choć przecież pracownik w tym czasie nie pracuje. Z takiej perspektywy musielibyśmy przyjąć, że pracodawca udziela mi urlopu w zamian za wykonaną pracę. Problem w tym, że mogę skorzystać z niego na początku roku, po czym zmienić pracę. Nie da się więc powiązać wynagrodzenia urlopowego z całoroczną wartością pracy, skoro jej nie wykonałem. Z perspektywy konstytucyjnej rzecz wygląda inaczej. To państwo daje mi urlop, bowiem zobowiązało się do tego w Konstytucji. Nie robi tego jednak samo, lecz nakłada stosowny obowiązek na pracodawcę, dlatego wynagrodzenie urlopowe jest de facto daniną publiczną. Co więcej, skoro zgodnie z prawem unijnym urlop służy przede wszystkim ochronie zdrowia, to pracodawca w imieniu państwa powinien także pilnować, żebym z tego prawa skorzystał w każdym roku kalendarzowym.

Inny przykład, spoza prawa pracy: Konstytucja stanowi, że państwo ma obowiązek chronić Pani godność. W celu wykonania tego obowiązku zakazuje mi jej naruszenia. To zmienia perspektywę.

Okazuje się, że w życiu społecznym jest bardzo mało tzw. prawa prywatnego, tj. takiego, gdzie my sami decydujemy o sobie i relacjach z innymi ludźmi. Że nasza codzienność jest bardzo mocno reglamentowane przez prawo. Natomiast edukacja prawna w Polsce polega na wkładaniu studentom do głowy, że prawo cywilne, rozumiane co do zasady jako prawo wolnych wyborów, jest królową nauk prawnych.

Prawnicy, ale przecież nie tylko oni, sami przed sobą nie chcą się zgodzić, że państwo jest wszechobecne.

Wykazujemy przy tym brak spójności, bo mentalnie broniąc się przed wszechobecnością państwa, a zarazem chcemy, żeby było wszechobecne. Przykładowo, kupiłem dziś dramatycznie niedobrego hot doga, ale przynajmniej pracownik założył rękawiczki, przyrządzając go, a Sanepid skontrolował, czy wszystko w punkcie gastronomicznym działa, jak należy. W tej prywatnej relacji zakupu państwo zadbało o to, żebym był bezpieczny.

Idźmy jednak dalej. Jeśli Pani źle się poczuje, muszę udzielić Pani pomocy. Nie tylko dlatego, że nakazuje mi to dominująca w danej społeczności moralność, ale dlatego, że tak stanowi przepis karny. Powyższe wynika z tego, że przysługuje Pani

Prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk

– wykładowca w Katedrze Prawa Pracy

i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego, były sędzia orzekający, obecnie radca prawny, przewodniczący zespołu ds. opracowania kodeksu pracy w Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy w latach 2016-2018.

konstytucyjne prawo do ochrony zdrowia i ma Pani w tym zakresie roszczenie wobec państwa. Państwo, lepiej lub gorzej wykonując swój obowiązek, zapewnia na przykład opiekę szpitalną, ale mówi też, że wszyscy członkowie wspólnoty muszą Pani pomóc w sytuacji zagrożenia zdrowia czy życia. Tym samym ostatecznie źródłem mojego obowiązku wobec Pani jest prawo konstytucyjne, a mówiąc wprost – prawo człowieka. Podobnie, aby Pani mogła skorzystać ze swojego prawa do sądu, ktoś inny jest zobowiązany wystąpić jako świadek. Przykłady można mnożyć, trudno znaleźć takie sytuacje, w których ostatecznie nie ma zakotwiczenia w Konstytucji i gdzie państwo nie występuje w roli swoistego pośrednika między nami. To zjawisko nazywa się fachowo horyzontalnym stosowaniem konstytucji. Rozwój społeczeństw, a przynajmniej rozwój społeczeństw europejskich, odbywa się poprzez zwiększanie zakresu regulacji prawnych. I większość Europejczyków tego oczekuje.

–– Jakie to ma konsekwencje dla interpretacji prawa pracy?

–– O prawie pracy można mówić tak, jak przyjęło się to robić, ostrożnie i z perspektywy cywilistycznej, czy też precyzyjniej – prywatnej. Jak jednak wspomniałem, taka perspektywa – zresztą w polskiej nauce prawa pracy dominująca – razi w moim przekonaniu niespójnościami. Przede wszystkim nie traktuje poważnie słów „praca nie jest towarem” z Deklaracji filadelfijskiej Międzynarodowej Organizacji Pracy.

A przecież to także słowa Karola Wojtyły, czy też ujmując rzecz szerzej, Katolickiej Nauki Społecznej.

Bez trudu znajdziemy takie samo podejście w myśli lewicowej. Tymczasem jeśli bierzemy te słowa poważnie, jeśli bierzemy pod uwagę sposób działania

8

Konstytucji i jeszcze chcemy, żeby kodeks pracy był wewnętrznie spójny, to w moim przekonaniu musimy przyjąć, że prawo pracy to dyscyplina dotycząca organizacji społeczeństwa w kontekście pracy, a nie prawo regulujące relację między dwoma jednostkami, czyli pracownikiem i pracodawcą. Innymi słowy, jest to prawo publiczne, czyli regulujące warunki najlepszego osiągania dobra wspólnego poprzez stworzenie optymalnych warunków dla rozwoju jednostek.

Skutki dominującego dziś dyskursu w prawie pracy są fatalne, ponieważ wzmacniają indywidualistyczne postawy społeczne, czyli – celowo uproszczę – antyspołeczne. Z takiej perspektywy pracodawcę musimy traktować jak „złodzieja”, albowiem zawłaszcza on coś, co Marks nazwał wartością dodatkową. Z kolei pracodawca będzie traktował pracownika jak „darmozjada”. Jeśli bowiem nie rozumie, dlaczego musi płacić, mimo że ktoś nie świadczy pracy, bo np. jest chory, to odbiera to jako niezrozumiałą ingerencję we własność i staje się wrogi pracownikowi.

Z tego zresztą wynika kariera umów śmieciowych, które nie nakładają na pracodawcę takich zobowiązań, jak wypłata chorobowego czy odpłatny urlop.

W logice prywatnej wymiany urlop płatny, wynagrodzenie chorobowe, odprawy itd. są nienaturalne.

NOWY

BYWATEL · NR 29 (80) · WIOSNA 2019

Wraz ze zmianą optyki na społeczną wszystko się zmienia. Pracodawca płaci wspomniane świadczenia dlatego, że państwo uznało je za element warunkujący godne życie pracowników, czyli świadczenia te są w istocie daninami publicznymi. Tym samym pracodawca posiada moralne prawo do szacunku.

Okazuje się bowiem, że jest filarem organizacji państwa, że zakład pracy, którym kieruje, to nie tylko miejsce zarabiania pieniędzy, ale także wspólnota, w której dokonują się procesy społeczne. Pracodawca nie tylko daje pracę, ale również zapewnia ludziom lepsze życie, gdy pracować nie mogą. Nie tylko zarabia, ale także się dzieli.

To logika zupełnie inna od dominującej. Znajduje się też miejsce na pojęcie etosu pracy. Okazuje się, że jeśli postrzegamy zakład pracy, pracodawcę i pracowników jako wspólnotę, to dla sposobu wykonywania pracy przestaje mieć znaczenie, czy pracodawca płaci 1500, czy 5000 złotych. Bo jeśli przy uwzględnieniu reguł ekonomicznych więcej płacić nie może, to pracownik nie ma prawa myśleć w kategorii: „jaka płaca, taka praca”. Skoro bowiem wybrał dane miejsce pracy, to ma nie tylko moralny, ale także prawny obowiązek wykonywania pracy w sposób rzetelny. Dlatego społeczna perspektywa prawa

9

prowadzę firmę, więc finansowanie kosztów praw pracowniczych dotyka mnie bardzo bezpośrednio.

To nie jest oczywiście tak, że nauka wyzuwa mnie z chwil zwykłego egoizmu, na przykład kiedy płacę pracownikowi chorobowe. Ale świadomość społecznego sensu prawa pracy pozwala sobie z nim znacznie lepiej radzić.

fot. Tomasz Chmielewski

pracy nie sprowadza się do kwestii języka, jakim mówimy o relacjach w pracy, zrozumienia swojej pozycji i miejsca, budowania zespołu, ale jest to także kwestia efektywności funkcjonowania zakładowych mikrospołeczności. Nasza motywacja wzrasta, kiedy jesteśmy częścią wspólnoty, pracujemy z nią i dla niej, jesteśmy wśród ludzi i mamy wobec nich obowiązki, a równocześnie jesteśmy traktowani godnie. Praca zawsze wymaga zaangażowania.

Analiza prawa pracy z perspektywy polityki społecznej i redystrybucji dokonywanej w zakładach pracy – bo o tym musimy mówić, gdy świadczenia pracownicze przestajemy traktować jako cenę za pracę – musiała mnie więc doprowadzić do wniosku, że zakłady pracy to wspólnoty prawa publicznego.

Było to dla mnie istotnym odkryciem, bo ukazało, że państwo działa na tak wielu poziomach. Mówi się, że samorząd to jedyna wspólnota pomiędzy państwem a rodziną. Tymczasem okazuje się, że między gminą a rodziną mamy jeszcze wspólnoty zakładowe.

Wracając więc do pytania o bodziec do zmiany poglądów, była to między innymi próba zrozumienia relacji z zatrudnianymi przeze mnie pracownikami przez pryzmat nauki i znalezienia takiego objaśnienia, abym czuł komfort z samym sobą. Od 19 lat

–– Powiedział Pan, że „płaci pracownikowi”. To chyba przejaw językowego przyzwyczajenia, o którym Pan mówi, że jest tak powszechne? Znając Pana książki rozumiem, że to nie Pan płaci pracownikowi, ale wszyscy płacicie sobie nawzajem.

––To prawda, choć jest ten kluczowy moment, kiedy pieniądze znajdują się na moim koncie, co silnie działa na wyobraźnię. Niestety błąd, który mi Pani słusznie wytknęła, dowodzi, jak język wpływa na myślenie o świecie. A co do płacenia, to wszyscy ponosimy koszty płac, co – w pewnym uproszczeniu – oznacza, że Pani też mi płaci. Kiedyś dziennikarz zapytał mnie o niskie płace w ochronie, stwierdzając: skoro są tak niskie, widocznie muszą takie być. Odpowiedziałem, że to nie płace muszą być niskie, tylko cena towaru w sklepie musi być wyższa. Wszyscy musimy się „złożyć” na te wyższe wynagrodzenia ochroniarzy. Jeśli podnosimy wynagrodzenia, to ostatecznie muszą wzrosnąć ceny. Jednak my nie chcemy wzrostu cen.

A to oznacza, że konsument staje po jednej stronie z tak zwanym kapitalistą. Patrzmy na to systemowo.

To nie jest więc tylko tak, że ja płacę wynagrodzenia.

Mój klient też za to zapłaci. Inną sprawą jest to, czy jeśli klient płaci mi dużo, a ja płacę pracownikowi mało, to nie zachodzi zjawisko wyzysku, albowiem nie dokonano sprawiedliwego podziału.

A wracając do roli języka w interpretacji prawa: w latach dziewięćdziesiątych z podręczników prawa pracy zaczęła znikać tzw. funkcja redystrybucyjna prawa pracy. Musiała zniknąć, bo redystrybucja oznacza, że dokonuje się jakiegoś podziału dóbr we wspólnocie na zasadzie sprawiedliwości społecznej. A to jest niezgodne z dominującym rozumieniem umowy o pracę jako kontraktu. Kiedy kupuję długopis, to nie ma mowy o sprawiedliwym podziale, a jest lepiej czy gorzej wynegocjowana cena długopisu. Ja przepłacę, Pani wytarguje obniżkę, i to jest zgodne z wolnością gospodarczą. Podobnie mówi się o ludzkiej pracy.

W Polsce w ogóle trudno mówi się językiem wartości. Mam wrażenie, że gdy w tym silnie zindywidualizowanym społeczeństwie rozmawiamy np. o sprawiedliwości społecznej, to zarówno mówca, jak i słuchacz czują się zażenowani. Podczas moich studiów prawniczych nie używało się zwrotów takich, jak np. godność człowieka, a za słowa „sprawiedliwość społeczna” podlegało się stygmatyzacji jako komunista. Szczerze mówiąc, dziś jest chyba jeszcze

10

gorzej. Na studiach uczy się przede wszystkim prawa rozumianego jako zespół regulacji. Element wartości pojawiał się na obrzeżach i był z innego świata. Kiedy zmienił się system społeczno-polityczny i większej liczbie prawników niż wcześniej zaczęło żyć się bardzo dostatnio, tym bardziej nie było miejsca na rozmowy o godności czy solidarności. Chodziło o to, żeby skończyć studia i pracować w dobrym zawodzie.

Język wartości społecznych do tego nie pasuje. Ale też dopóki ten język nie zostanie przepracowany, mówienie nim jest niewiarygodne.

–– W swoich kolejnych książkach rozwija Pan tezy: zakład pracy jest wspólnotą, a pracodawca pełni władzę publiczną, ma chronić godność człowieka-pracownika. Jakie znajduje Pan dowody na słuszność tych tez?

––Wspominałem już, że jeśli uznamy, iż świadczenia pracownicze (urlopy, chorobowe, odprawy itd.), a których mógłbym wymienić znacznie więcej (finansowanie badań lekarskich, dodatki za nadgodziny, zwolnienia od pracy kobiet w ciąży itd.) polegają na redystrybucji, to zakład pracy musi być zorganizowaną przez państwo wspólnotą, bo właśnie we wspólnotach i w imię solidarności społecznej dokonuje się wymuszonych prawem aktów podziału dóbr. Ale to nie jest jedyny argument, choć bardzo poważny. Spójrzmy na inną instytucję prawa pracy. Zgodnie z art. 10 kodeksu pracy, każdy z nas ma prawo do pracy. W perspektywie prawa cywilnego prawo oznacza roszczenie, które musi być zaspokojone. Tak rozumiane prawo do pracy oznaczałoby, że ktoś, kto domaga się zatrudnienia, musi je otrzymać. Prawnicy nie radzą sobie z tym. Jest przecież niewyobrażalne, aby każdy z nas miał prawo do zmuszenia dowolnie wybranego pracodawcy do tego, aby nas zatrudnił. Tymczasem przyjęcie perspektywy konstytucyjnej i wspólnotowej racjonalnie uzasadnia powyższą intuicję. W Konstytucji jest przecież zapisane wiele różnych praw. Na przykład każdy ma prawo do bezpłatnej edukacji. Dlaczego więc 50 procent studentów płaci za studia np. 5000 złotych rocznie? Dlatego, że niektóre prawa konstytucyjne przysługują na miarę możliwości państwa.

Z tego powodu państwo, a precyzyjnie – działające w jego imieniu uniwersytety – ustalają kryteria doboru. Uniwersytet rozpisuje swoisty „konkurs”.

Każdy może złożyć wniosek, bo każdy ma prawo, ale wskutek decyzji uniwersytetu część osób nie zostaje przyjęta. Podobnie jest z prawem do pracy. Praca jest dobrem wspólnym. Wszak praca jest warunkiem realizacji wielu naszych życiowych aspiracji. Dlatego pracodawca jako upoważniony przez państwo dysponent pracy mówi: „dziś akurat nie ma w zakładzie wolnego miejsca pracy”, albo „kandydat nie

NOWY

BYWATEL · NR 29 (80) · WIOSNA 2019

fot. Tomasz Chmielewski

nadaje się do realizacji celów zakładu”. Pracodawca ma więc pełne prawo odmówić zatrudnienia, jeśli kandydat nie posiada takich cech lub umiejętności, które nie powalają mu na to, aby on odniósł sukces gospodarczy. Innymi słowy pracodawca – podobnie jak uniwersytet w podanym przykładzie – dokonuje tu rozstrzygnięcia o czyimś prawie do pracy. Działa jak podmiot publiczny. To brzmi szokująco, ale jest dla pracowników niezwykle korzystne, ponieważ władza publiczna z założenia musi być moralna: równa, sprawiedliwa, niedyskryminująca. Znacznie korzystniej i bardziej komfortowo mieć za partnera pracodawcę w takim ujęciu, niż gdyby łączyła nas relacja prywatna, cywilna, w której kluczową wartością jest interes indywidualny.

Ten postulat jest może mało wyraźny w odniesieniu do zatrudniania, ale staje się zrozumiały przy zwalnianiu. Na przykład: zwykły brak sympatii przełożonego do pracownika nie może być podstawą zwolnienia, z czym wszyscy, a przynajmniej większość z nas, się godzi. A to przecież ogranicza wolność pracodawcy. Jednak dopóty pracownik

11

członków rodziny, a przede wszystkim obowiązek prowadzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, bez myślenia o wspólnocie wykraczającej poza samych zatrudnionych. Nie wytłumaczymy ich rynkowo, a jedynie solidarystycznie, przez pryzmat potrzeb zaspokajanych przez wspólnotę.

dobrze wykonuje pracę, uważamy, że wolność pracodawcy powinna być ograniczona. Co więcej, są przypadki, w których zwolniony pracownik może żądać ponownego zatrudnienia – i musi zostać ponownie zatrudniony. Nie da się tego wyjaśnić inaczej, niż tym, że on ma do tego prawo, a pracodawca jest jedynie podmiotem, który o realizacji tego prawa rozstrzyga, a jeśli rozstrzygnął źle, to zrobi to za niego państwo działające przez sąd pracy. Pracodawca nie jest w tym przypadku stroną umowy wolną od ograniczeń, nie może zupełnie dowolnie decydować o swoim przedsiębiorstwie.

–– Twierdzi Pan, że do wspólnoty zakładu pracy należy także rodzina pracownika.

––Tak, a także rodzina przedsiębiorcy, choć w przypadku tego ostatniego widać to najlepiej u pracodawców-osób fizycznych. Nie da się bowiem wytłumaczyć tych wszystkich przepływów finansowych, takich jak świadczenia chorobowe, wypłacanie wynagrodzenia mimo przestoju, tzw. wolne na opiekę nad dzieckiem czy odprawy pośmiertne dla

–– Co to za wspólnota, w której władza jest nierówna, pracownicy podporządkowani są pracodawcy i poddani wyzyskowi?

––Władza publiczna ze swej istoty jest służebna. Władza nie ma celów własnych. Jej celem jest dobro wspólnoty. Niestety powyższe stwierdzenie – dość oczywiste z punktu widzenie teorii władzy – jest zupełnie nierozumiane przez zbyt wielu członków naszego społeczeństwa i niestety przez zbyt wielu członków organów władzy.

Powyższemu towarzyszy problem ze zrozumieniem istoty wyzysku. Długo nie rozumiałem tego pojęcia. Kiedy związkowcy mówili o wyzysku, myślałem: o co wam chodzi, przecież pracownicy dostają wynagrodzenia. Tymczasem w koncepcji wspólnotowej wyzysk nie polega na tym, że pracodawca płaci mało, ale na tym, że niesprawiedliwie się dzieli. Jeśli ma krocie, a pracownik wprawdzie zarabia dużo, ale wciąż kilkanaście, kilkadziesiąt razy mniej od pracodawcy, wówczas pracownik widzi niesprawiedliwość. W języku kontraktu, wymiany – nie ma wiele miejsca na sprawiedliwość. Owszem, można mówić czasem o wyzysku w sensie cywilistycznym, ale to skrajny przypadek. Powiedzmy, że Pani jest w sytuacji dramatycznej, a ja to wyzyskuję i kupuję pani telefon za 10 złotych, kiedy on jest wart znacznie więcej. Tymczasem w relacjach pracowniczych jest inaczej. Płacę Pani, dajmy na to, trzy tysiące złotych, za co można w Polsce żyć, bo taki jest tzw. rynek zatrudnienia. Proszę więc nie narzekać.

Tyle że sam zarabiam, powiedzmy, milion złotych, z czego Pani wypracowała połowę swoją inteligencją i osobistym zaangażowaniem. I tu kończy się proste kontraktowanie, a zaczyna się język moralności, który mówi: pracodawca powinien dzielić się tym, co ma. Nie może już powiedzieć pracownikowi: „masz lepiej niż inni, więc nie narzekaj”. Powyższe w żaden sposób nie powinno być odebrane jako uzasadnienie nieracjonalnych żądań pracowników. Wszak ryzyko gospodarcze ostatecznie ponosi wyłącznie przedsiębiorca. Uzasadnia jednak oczekiwanie, zgodnie z którym to nie rynek, ale ekonomicznie racjonalne możliwości są punktem odniesienia dla wysokości wynagrodzeń, a o możliwościach tych decydują wspólnie partnerzy społeczni, tj. związki i pracodawca. Słusznie zresztą, bo skoro zakład pracy to mikrospołeczność, to udział reprezentacji tej społeczności jest uzasadniony i moralnie, i prawnie.

12

–– Stąd też zgodnie z ustawą, związki zawodowe są zobowiązane do zgłaszania tylko realistycznych roszczeń, w których muszą brać pod uwagę kondycję zakładu pracy.

–– Co znowu pokazuje nierynkową logikę prawa pracy. To logika myślenia o całości, a nie tylko o części.

O zakładzie pracy, nie o pracownikach lub pracodawcach osobno. W ten sposób mówimy też o państwie.

Teraz protestują nauczyciele, chcą podwyżek, na co państwo odpowiada: nie zapłacimy, nie mamy. Ale nauczyciele mają słuszność, widzą, że w budżecie jest więcej pieniędzy, ale państwo według nich źle je dzieli. Ostatecznie oni walczą i w moim interesie, bo zaangażowany nauczyciel to lepsza szkoła, czyli wyższej jakości społeczeństwo, czyli korzyść dla mnie.

–– Idąc dalej, nie tylko zakład pracy jest wspólnotą osób, ale należy on do szerokiej wspólnoty.

––Tak. Dlatego między wspólnotami występują współzależności. W mojej kancelarii pracują prawnicy wykształceni za publiczne pieniądze, którzy zarabiają na mój dobrobyt. Nie zrobiłem nic, żeby zostali prawnikami, przychodzą jako, brzydko mówiąc, „gotowy produkt”. Państwo – wspólnota większa – sfinansowało ich kosztowną edukację, być może także stypendium, żeby mogli się realizować we wspólnocie mniejszej.

Powyższe zależności widać także w tzw. specjalnych strefach ekonomicznych. Państwo rezygnuje z podatków po to, żeby jakaś firma zatrudniła określoną liczbę osób. Albo też państwo dopłaca do wynagrodzeń. Przecież to zupełnie nie mieści się w logice komercyjnej wymiany. To tak, jakbym dofinansował zakup Pani telefonu. Dlaczego miałbym to robić? Sprawa wygląda inaczej, gdy w zakładzie pracy dostrzeżemy inną wspólnotę. Istnienie zakładu pracy jest tak ważną wartością społeczną, że kierujemy na nie środki publiczne, choć samo przedsiębiorstwo jest najczęściej prywatne.

–– Kiedy mówi Pan o specjalnych strefach ekonomicznych, to rozumowanie staje się bardzo kontrowersyjne. Wielkie firmy, które zarabiają krocie, są zwalniane z podatków po to, żeby zapewnić pracę.

Ale ona najczęściej jest bardzo słabej jakości w porównaniu z innymi regionami.

–– Czy polski rząd, planując specjalne strefy ekonomiczne, rozumiał istotę tego projektu? Myślę, że nie.

Skopiował rozwiązania istniejące w innych miejscach. Rozumiejąc istotę projektu, być może lepiej by się zabezpieczył: skoro państwo inwestuje w infrastrukturę, zwalnia z podatku i ułatwia działanie w strefie na inne sposoby, to firma powinna zapewnić odpowiednie, dobre warunki pracy i płacy. Polskie państwo chyba nieumiejętnie się broniło, rządzący

NOWY

BYWATEL · NR 29 (80) · WIOSNA 2019

założyli, że nie mają wiele do zaoferowania, choć nie zapominajmy, że konkurencja o zachodni kapitał w naszej części Europy była duża i być może nie mam wiedzy, aby to oceniać. W każdym razie gorsze warunki pracy i płacy w strefach ekonomicznych nie powinny mieć miejsca. Więcej nawet, moim zdaniem istotne nierówności płacowe na podobnych stanowiskach nie powinny istnieć nie tylko w zakładach pracy, ale w całych branżach.

Aby powyższe zrozumieć, trzeba postawić pytanie: dla kogo pracujemy? W ujęciu indywidualnym dla siebie, w ujęciu wspólnotowym – dla wszystkich. Pracując w kancelarii i mnożąc własny dobrobyt, mnożę też dochód narodowy, dzielony potem lepiej lub gorzej przez wspólnotę, najczęściej za pomocą opodatkowania. Niezależnie od tego pamiętajmy, że zasoby prywatne są składową bogactwa całego społeczeństwa.

Owszem, być może mam większe mieszkanie niż Pani, i dziś używam go indywidualnie. Ale w przypadkach wyjątkowych, powiedzmy powodzi, katastrofy ekologicznej lub wojny, moje mieszkanie może łatwo stać się zasobem publicznym, a państwo może mi narzucić lokatorów. Tak zresztą było po wojnie, co my najczęściej odczytujemy jako komunistyczną dewiację. Tymczasem była to co do istoty naturalna solidarystyczna decyzja. Wszystko, co wytwarzamy, jest wspólnotowe, choć nierówno podzielone. Zresztą nierówny podział jest słuszny i oddaje nasze przekonania o tym, co sprawiedliwe, w tym i to, że ten, który podejmuje więcej ryzyka, ma prawo, aby mieć więcej dóbr materialnych. Inna rzecz, że są chyba jakieś granice owych nierówności, o czym w ostatnich latach dyskutują antyneoliberalne elity tego świata.

Przy założeniu, że każda praca ma także wymiar społeczny, osoba pracująca wchodzi w relację ze społeczeństwem, a w konsekwencji – z państwem.

Zakład pracy staje się więc elementem organizacji państwa istniejącym przy – najczęściej prywatnym – przedsiębiorstwie. A wchodząc w relację z państwem powinniśmy być traktowani równo, także w zakresie wynagrodzenia. Równo, to nie znaczy oczywiście jednakowo. Aby jednak osiągnąć ową równość, musiałyby istnieć branżowe lub regionalne układy zbiorowe pracy, tak jak – przynajmniej co do zasady – ma to miejsce na Zachodzie. Uniemożliwiają one zatrudnienie śmieciowe oraz zbyt silne konkurowanie poprzez wynagrodzenia między przedsiębiorstwami z tej samej branży. Jeżeli każdy w danej branży wykonuje pracę pewnej wartości, a my już wiemy, że pracujący człowiek wchodzi w relację ze społeczeństwem, to wynagrodzenia powinny być porównywalne. Niekoniecznie identyczne, ale różnicowane z powodów obiektywnych, a nie dlatego, że jeden z pracodawców lepiej negocjuje lub nie ma u niego związków zawodowych.

Dlatego strefy ekonomiczne byłyby bardziej spójnym pomysłem, gdyby istniały ponadzakładowe układy zbiorowe, uniemożliwiające konkurencję przez wynagrodzenie. Państwo, tak jak teraz, ułatwiałoby funkcjonowanie stref inwestycjami czy ulgami, ale układ nakazywałby dobrą płacę. W Polsce model społeczny działa na wyrywki, co ośmiesza tę ideę. Bo rzeczywiście teraz społeczeństwo zrzuca się na ulgi dla firm w specjalnych strefach ekonomicznych, a te płacą pracownikom niewiele.

–– W modelu, o którym Pan mówi, konieczne są więc silne związki zawodowe działające na poziomie branż i obejmujące jak największą liczbę zawodów.

––To model, w którym związki mogą nawet nie istnieć w zakładzie pracy. Przyjmując, że praca jest zawsze uwikłana społecznie, a społeczeństwo ją dowartościowuje poprzez regulacje branżowe, przestajemy mieć problem z płacami w zakładzie pracy.

Brak w Polsce ponadzakładowych porozumień jest niedobry z kilku powodów. Po pierwsze: nierówna konkurencja między zakładami uzwiązkowionymi i nieuzwiązkowionymi. Po drugie: konieczność wchodzenia w konflikty związkowców z przełożonymi. Ludzie oczywiście sobie z tym radzą, ale w sytuacji, w której negocjacje płacowe są toczone na zewnątrz zakładu, załoga i pracodawca nie mają np. złych wspomnień ze strajków i negatywnych, trudnych emocji, z którymi wiąże się każdy protest społeczny. Spór zbiorowy nie jest łatwym doświadczeniem. Po trzecie: nie ma już potrzeby skupiania się przez lokalny management na tym kilkumiesięcznym procesie corocznych negocjacji płacowych. Robią to związki i pracodawcy na wyższym poziomie.

Kluczem jest jednak kwestia finansowania. Najlepszy model panuje chyba we Francji, gdzie od wynagrodzeń wszystkich pracowników, niezależnie od przynależności do związków, odprowadzany jest podatek na finansowanie związków. Skoro organizacja tworzy standardy dla wszystkich pracowników, to wszyscy się na nią „zrzucają”, choć mówimy w istocie o swoistym podatku. Związek zawodowy przestaje być wtedy tak zainteresowany zdobywaniem członków w zakładzie. Dzisiaj w Polsce musi on budować tę bazę w zakładach, żeby się utrzymać, żeby uzbierać składki, kiedy we Francji związki są silne właśnie finansami. Mają pieniądze na ekspertów i możliwość organizowania gigantycznych demonstracji. W Polsce natomiast związki ledwo dyszą, bo nie rozumiemy, że to nie są prywatne organizacje pracowników, lecz element struktury państwa. Gdy związki ustalają z pracodawcą wysokość wynagrodzeń, to z reguły tworzą prawo, czyli wykonują akty władzy. Dlatego dobre prawo związkowe w Polsce zacznie się wtedy, gdy zaczniemy finansować związki

fot. Tomasz Chmielewski

13

14

fot. Tomasz Chmielewski

przez przekierowanie kwot od wszystkich pracowników, z nieuzwiązkowionymi włącznie, lub poprzez budżet. Ludzie mogą nie chcieć przystępować do organizacji związkowej, ale nie jest sprawiedliwe, że związek negocjuje układy zbiorowe dla wszystkich, a finansują go tylko członkowie.

–– Część z Pana założeń, o których tu mówimy, jest widoczna w indywidualnym kodeksie pracy opracowanym przez kierowany przez Pana zespół. W jednym z wywiadów mówił Pan: „Nie uchował się »zakład pracy« zdefiniowany jako wspólnota, choć wyziera ona z kilkudziesięciu innych przepisów”. W których miejscach projektu to widać?

–– Przede wszystkim w otwarciu kodeksu, gdzie mówi się, że kodeks „reguluje prawa człowieka powstające w związku z wykonywaniem pracy zarobkowej” – to rzecz bardzo ważna. Dalej przepis o tym, że w prawie pracy stosujemy proporcjonalność między prawami i wolnościami pracownika i przedsiębiorcy. To typowe pojęcia dla organizacji wspólnot, których celem jest dobrostan wszystkich ich członków. Projekt nie jest doskonały, ale sporo się udało. Myślę, że obiektywnie zaproponowaliśmy nowy język.

–– Jakie były najważniejsze założenia, z którymi rozpoczęliście pracę? Jakie są najważniejsze problemy polskiego rynku pracy, które chcieliście rozwiązać?

NOWY

BYWATEL · NR 29 (80) · WIOSNA 2019

–– Założenia były następujące: likwidacja umów zlecenia, wprowadzenie rozwiązań, które pozwolą poprzez układy zbiorowe odstąpić od kodeksu pracy i ulżenie mikroprzedsiębiorcom.

–– Skąd to różnicowanie wielkości firm?

–– Polityka społeczna kosztuje. Nie każdego przedsiębiorcę na nią stać w takim samym stopniu.

–– Dlatego proponowali Państwo likwidację ochrony kobiet w ciąży przed zwolnieniem, jeśli właśnie pracują w mikroprzedsiębiorstwach. Zgodnie z tym pomysłem, przyszłe matki powinny poszukiwać pracy tylko w dużych firmach. Obecnie pracownica nie może być zwolniona ani w czasie ciąży, ani będąc na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim i wychowawczym.

–– Gwoli ścisłości, w zespole byli przeciwnicy tego zamysłu. Pomysł był taki, żeby zachować zasadę ochrony kobiety, a zarazem uwzględnić możliwości pracodawcy. Dlatego ZUS miałby przejmować świadczenia do dnia porodu. Oczywiście wypowiedzenie byłoby dopuszczane tylko z powodów merytorycznych, a nie z powodu ciąży. To ostatnie byłoby nielegalne, w tym dyskryminujące. Powiem szczerze, że w kontekście dzisiejszego stanu prawnego rozumiem mikroprzedsiębiorcę, który pyta kandydatkę do pracy o to, czy jest w ciąży, choć to oczywiście nielegalne. Trzeba

15

nie być przedsiębiorcą, żeby tego nie rozumieć. Co ma zrobić, jeśli ma jedną pracownicę lub dwie, obie zachodzą w ciążę, po czym najpierw opłaca chorobowe, a potem ich przez wiele miesięcy nie ma w pracy?

–– To wciąż znacznie mniej niż obecne gwarancje zachowania zatrudnienia do końca urlopów i powrotu do pracy na tym samym lub równorzędnym stanowisku.

––To prawda. Ale równie dobrze mogę powiedzieć, żeby społeczeństwo wzięło na siebie obowiązki w tym zakresie, a nie obciążało wyłącznie jednostkę. Niech więc ZUS – czyli my wszyscy – płaci dłużej niż do dnia porodu. Zresztą płaciłby i dziś za okres urlopu rodzicielskiego. Proszę spróbować wytłumaczyć przedsiębiorcy, że jeśli zatrudni kobietę na okres próbny na trzy miesiące, a ona zajdzie w odpowiednim czasie w ciążę, to musi ją zatrudniać do dnia porodu także wtedy, gdy próba wypadła negatywnie. Zatem sens tej propozycji jest taki, że ten mikroprzedsiębiorca może zwolnić ciężarną pracownicę, jeśli ma do tego dobry, merytoryczny powód, ale kobieta nie zostaje sama bez pomocy publicznej.

–– Kodeks indywidualnego prawa pracy nie był tak krytykowany, jak projekt zbiorowego prawa pracy, ale rozpętało się wokół niego jeszcze kilka innych awantur, nie tylko o ochronę kobiet w ciąży. Zaproponowane w kodeksie indywidualnym umowy dzielą pracowników na różne sposoby, nie tylko zależnie od wielkości firmy, ale też wieku (kontrakty przypominające brytyjskie „zero godzin” dla młodych i najstarszych pracowników) czy zarobków (samozatrudnienie możliwe tylko dla osób zarabiających ponad 75 złotych za godzinę). Pojawili się też pracownicy domowi, którym 50 procent wynagrodzenia można płacić w naturze. To stawia każdą z tych grup w bardzo różnych sytuacjach i pozycjach wobec pracodawców.

–– Projekt to punkt wyjścia, rzecz do sprecyzowania, dyskusji ze stronami dialogu społecznego. Z perspektywy czasu nie mam wątpliwości, że propozycje dotyczące samozatrudnienia należałoby jeszcze mocno dopracować. Zaproponowaliśmy też kilka umów elastycznych, za które zebraliśmy krytykę. Jestem na nią otwarty, być może te rozwiązania są zbyt elastyczne.

Proszę mi jednak wybaczyć pewną dozę pewności siebie, ale nie mam wątpliwości, że gdyby odbyła się realna dyskusja, to ostrze krytyki uległoby stępieniu.

Kodeks to akt całościowy. Trzeba być albo specjalistą wybitnym, albo spędzić nad nim kilkanaście miesięcy, aby dostrzec spójność regulacji. Być może wtedy krytycy dostrzegliby, że te elastyczne rozwiązania miały swoją logikę. Nie znaczy to, że projekt jest doskonały, ale krytyka, jaką miałem okazję obserwować,

była bardzo niskiej jakości. Przede wszystkim powiedzmy sobie jasno, że albo będą śmieciówki, albo część umów będzie nieco bardziej elastyczna. Jakieś formy umów na mikroprace są niezbędne. W moim przekonaniu, gdyby przedsiębiorcy dostali sensowny wachlarz umów na prace dorywcze, nie pojawiłby się ten gigantyczny problem ze zleceniami, jaki obecnie mamy. W dyskusji o nowych typach umów trzeba postawić pytanie o granice rozwiązań prawnych dla sytuacji, które rzeczywiście się zdarzają.

Skoro ludzie dorabiają w wakacje, to zaprojektujmy umowę, która dobrze odpowiada pracy w wakacje.

Dyskutujmy, może tę naszą propozycję takiej umowy trzeba jeszcze ograniczyć. Jednak brak dobrego prawa o umowach elastycznych, między innymi na pracę sezonową, powoduje, że istnieje szara strefa.

Nie umierałbym za pomysły, które zostały zapisane w projekcie kodeksu, ale walczyłbym za ideę. Jeśli mamy zaprojektować prawo pracy na nowo, musimy pracować nad koncepcjami, dzięki którym będziemy mieć więcej praw i pracy legalnej. Nie możemy pominąć tych mikroprac i nie tworzyć prawa, które na takie zapotrzebowanie odpowiada. Jest dla mnie oczywistym, że projekt kodeksu nie nadaje się do ogłoszenia już jutro. Jak wspomniałem, zmieniłbym na przykład koncepcję tzw. samozatrudnionego. Ale jest to zaczyn. W moim przekonaniu nigdy dotąd w Polsce po zmianach Okrągłego Stołu nie postawiono tylu fundamentalnych i realnych problemów prawa pracy jak podczas prac nad tym projektem. I w moim przekonaniu nie przedstawiono wcześniej tak konkretnych propozycji ich rozwiązania. Powinniśmy mieć jeszcze rok na pracę nad kodeksem indywidualnym. To jest coś, z czym trzeba ludzi oswoić, mieć czas na dyskusję i wyjaśnienia.

–– Wprawdzie w projekcie wzrosła liczba dni urlopu – miałoby to być 26 dni niezależnie od stażu pracy. Ale tu pojawiła się kolejna kontrowersja: nieodebrane urlopy przepadają po roku.

–– Zaskoczyło mnie w tej dyskusji, że ludzie nie wiedzą, że zgodnie z prawem polskim urlop wypoczynkowy udzielany jest przez pracodawcę jednostronnie, choć oczywiście po konsultacjach. Praktyka oczywiście jest inna, i pracownik z reguły umawia się z pracodawcą. Jednak zgodnie z prawem to pracodawca udziela urlopu i musi o to zadbać. Uznaliśmy, a przynajmniej część zespołu, że trzeba doprowadzić do faktycznego udzielania urlopu w każdym roku, co de facto oznacza jego wymuszenie. Dlaczego? Urlop służy przede wszystkim wypoczynkowi, co jest elementem ochrony życia i zdrowia. Wymuszenie urlopu jest więc elementem dbałości o owo zdrowie. Indywidualny pogląd pracownika jest tu bez znaczenia.

Z drugiej strony wypoczynek po trzech latach nie ma

16

na czas określony. To jest złe nie tylko dla pracowników, ale i dla firm, bo zwalniają wykwalifikowanych specjalistów. Dlatego za zgodą związków mogą przelewać nadwyżki z godzin nadliczbowych na specjalne indywidualne konta pracowników i wypłacać je w okresach przestojów. Na każdym etapie związki o tym współdecydują. Pracownicy zyskali stabilność przychodów, a pracodawca stabilność kadry. Oprócz udziału związków zawodowych są tu jeszcze inne zabezpieczające elementy, jak np. reasekuracja kwot odłożonych na kontach wynagrodzeń.

Poza tym takie systemy działają tylko w zakładach z wysokimi płacami, gdzie pracownicy mogą żyć godnie z płacy zasadniczej. W Polsce powyższe rozwiązanie byłoby więc stosowane zapewne bardzo rzadko.

Jak wspomniałem, cały zamysł jest niemiecki, a ja go tylko gorąco popieram. Wysłuchałem kiedyś niemieckiego związkowca, spisałem, co mi opowiedział i to cała moja robota. O ironio, wysłuchałem go na konferencji zorganizowanej przez NSZZ „Solidarność”, która chyba ten pomysł skrytykowała...

b Mette1977, flickr.com/photos/131626031@N06/27342068376

już związku z ryzykami wynikającymi z przemęczenia. Urlop traci więc jedną z podstawowych funkcji.

Dlatego zaproponowaliśmy, żeby niewykorzystany urlop przepadał po roku. Tyle że pracownik otrzymałby za to podwójną pensję, a pracodawca grzywnę. Dodam od razu, że nie chodziło o to, aby urlopy przepadały. Wręcz przeciwnie. W moim przekonaniu urlopy zaczęłyby być udzielane prawidłowo. Jeden moment przełomu i zrobiłby się porządek. Nieudzielenie urlopu nie tylko byłoby dla pracodawcy kosztowne, to jeszcze skutkowałoby karą ze strony PIP. Proponując to rozwiązanie, działałem w przekonaniu – które podtrzymuję – że byłby to jeden z najbardziej skutecznych przepisów prawa.

–– Opinia publiczna źle przyjęła też konta wynagrodzeń.

–– Konta czasu pracy to instytucja skomplikowana. Nie sądzę, aby opinia publiczna otrzymała rzetelną informację w tej sprawie, bo ja takiej nie przeczytałem.

A to jest niesłychanie interesujące rozwiązanie niemieckie. Polega ono na tym, że związki zawodowe wraz z pracodawcą de facto współzarządzają częścią płac pracowników. Już udział związków zabezpiecza pracowników przed wyrządzeniem im krzywdy. Logika przemawiająca za tym jest następująca: w polskim systemie, kiedy jest dużo pracy, pracodawca płaci za nadgodziny, a kiedy pracy jest mniej, płaci za gotowość do pracy. Niemcy zauważyli, że firmy czasami nie wytrzymują tego płacenia za gotowość do pracy i redukują zatrudnienie lub zatrudniają wyłącznie

NOWY

BYWATEL · NR 29 (80) · WIOSNA 2019

–– Chyba jednak największą kontrowersję wzbudziło domniemanie stosunku pracy – podstawową umową miałaby być umowa o pracę i w razie konfliktu to pracodawca musiałby udowodnić, że inny rodzaj umowy był odpowiedni. Z liberalnej strony oczywiście pojawiły się głosy o ograniczeniu wolności.

–– Część naszych elit, zapewne w najlepszej wierze, powtarza, że poprzez wymuszanie zatrudnienia pracowniczego ogranicza się ludziom wolność. Problem w tym, że nasze opiniotwórcze elity są w znaczniej mierze zwycięzcami przemian społecznych. Mają zatem więcej przestrzeni wolności i mają za co z niej korzystać. Uwaga ta dotyczy także świata nauki. Wolność wyboru mają silni. Słabsi – tylko teoretycznie.

W prawie międzynarodowym rozwinęliśmy, a w Polsce przyjęliśmy, że istnieją prawa człowieka, których ważnym elementem jest ich niezbywalność.

Słusznie, zakładamy bowiem, że człowiek jest słaby, że pod presją okoliczności czy choćby z lekkomyślności mógłby się ich zrzec. Dlatego nie może być przestrzeni wyboru w kwestii prawa do pracy. A w Polsce taki informatyk mówi sobie: „Zarabiam 10 tysięcy netto. Nieźle, ale na samozatrudnieniu to będzie 13 tysięcy. W takim razie chcę być samozatrudniony”.

Nie powinno być na to miejsca. Jeśli takiej zmianie nie towarzyszy realna zmiana relacji z byłym pracodawcą, to mówimy tu de facto o rezygnacji z praw człowieka, żeby wspomnieć choćby urlop, czego mu czynić nie wolno. Na powyższe nakłada się interes społeczny. Skoro nie ma prawa do urlopu ani odpoczynku dobowego lub tygodniowego, to rosną ryzyka dla życia i zdrowia, czyli ostatecznie rosną koszty opieki ponoszone przez całe społeczeństwo. A sprawa

17

fot. Tomasz Chmielewski

jest tym bardziej ironiczna, że osoba taka ogranicza swój udział w systemie solidarnościowym, jeśli płaci minimalną składkę na ubezpieczenie społeczne.

Gdy jednak w przyszłości otrzyma głodową rentę lub emeryturę, to społeczeństwo będzie go wspierać ze środków innych osób. Popularne jest więc myślenie wolnościowe, ale ci, co tak myślą, nie rezygnują z pomocy państwa. Tymczasem jeśli społeczeństwo ma nam coś dawać, to my także musimy mu coś dać.

–– W najnowszej książce, „Podmiotowość pracy i towarowość usług”, krytykuje Pan ostatnie zmiany, które strona społeczna uznała za krok w dobrym kierunku, zaczynając od stawki godzinowej na umowach zlecenia, po możliwość zrzeszania w związkach dla osób samozatrudnionych i na zleceniach. Jaki jest problem z tymi rozwiązaniami?

––Jesteśmy chyba jedynym krajem w Europie, w którym istnieją takie formy zatrudnienia, jak zlecenia i dzieła.

W Europie rozumuje się prosto: są samozatrudnieni, czyli przedsiębiorcy, oraz pracownicy. Mogę być pracownikiem z kompleksem praw albo przedsiębiorcą ponoszącym ryzyko. Ewentualnie przedsiębiorcą, któremu z uwagi na ścisły związek z jednym kontrahentem prawo przyznaje po pewnym czasie jakieś prawa socjalne, np. urlop. W Polsce stworzyliśmy grupę, która ma część praw pracowniczych, a części nie ma. Wiadomo przecież, że samozatrudnienie to w jakichś 70 procentach faktyczni pracownicy, których tych praw pozbawiono. Dając im po trochu

praw pracowniczych, normalizujemy ten stan. Mój zarzut jest taki, że krok po kroku legalizujemy tę grupę, przez co spada determinacja, żeby uznać ich za pracowników, czyli przyznać prawa, które powinni mieć. Takie osoby nadal nie mają przecież określonych godzin pracy, urlopów, ochrony przed wypowiedzeniem. A co dostali? 13-14 złotych za godzinę to nie jest żadna łaska. Związki zawodowe? Po co im związki zawodowe? Nikt się do nich nie zapisze, poza pojedynczymi osobami, bo po co, skoro taka osoba może być zwolniona bez wypowiedzenia z dnia na dzień.

–– Powinno być gorzej, żeby mogło być lepiej?

–– Nie mam wątpliwości. Tylko wtedy wzrośnie presja i ze strony osób z takimi umowami, i Państwowej Inspekcji Pracy, kiedy będą w sytuacji „gołego zleceniobiorcy”. Obecnie zleceniobiorca może wciąż żądać sądowego uznania stosunku pracy, ale sąd będzie miał większą skłonność do stwierdzenia: „Masz prawo do minimalnego wynagrodzenia, nie jest tak źle, o co ci chodzi?”. Oczywiście zleceniobiorca czasami chce nim pozostać. W takim przypadku musiałby według mnie przejść na samozatrudnienie. Tyle tylko, że gdyby się stał przedsiębiorcą i musiał wystawić fakturę, zatrudnić księgowego, zapłacić VAT, choć jeszcze nie otrzymał zapłaty – to szybko zmieniłby zdanie. Koszty organizacji tego wszystkiego, nie tylko finansowe, są zbyt duże.

Jak już wspomniałem, rozumiem, skąd wzięły się umowy zlecenia. Przegapiliśmy czas, kiedy na

18

bn David Guyler, flickr.com/photos/daviegee/24663250490

Zachodzie dostrzeżono problem związany z potrzebą pewnej elastyczności: kiedy sklepikarz potrzebuje pomocy w sklepie na dwie godziny, to zawiąże umowę inną niż zwykła umowa o pracę. Jeśli ktoś potrzebuje zastępstwa na dwa dni, też nie chce zawiązać umowy o pracę. W tym zakresie w Polsce nie zrobiono nic. Uważam, że to porażka środowiska prawniczego, że nie przynieśliśmy idei, pomysłów.

Tymczasem zlecenia były „pod ręką”, zaczęto używać ich do wszystkiego. Dla mnie to przykład ogromnego zawodu, jaki my, elity, sprawiliśmy ludziom.

–– Dotyka Pan tu tematyki swojej ostatniej książki, w której chyba do końca wyciąga Pan konsekwencje z twierdzenia, że „praca nie jest towarem”. Wydawałoby się, że to podstawowe założenie pracy, obecne w Deklaracji filadelfijskiej. A jednak okazuje się, że wymaga obrony.

–– Zdanie o treści „praca nie jest towarem” jest w wielu podręcznikach prawa pracy, choć nie we wszystkich.

Problem w tym, że jest ono traktowane jako taka okrasa z postulatu moralnego. Poważne potraktowanie tego zdania powoduje trudności z opisem. Nie działa już język wymiany. Jedyną alternatywą jest relacja wspólnotowa. Cała reszta jest tylko konsekwencją tych słów. Praca nie jest towarem, czyli nie podlega wymianie. To możliwe, kiedy pracujemy razem, a nie jeden dla drugiego. Nie ma pracownika i pracodawcy – są współpracownicy. Pojawia się

NOWY

BYWATEL · NR 29 (80) · WIOSNA 2019

kwestia podziału zysku – o czym już mówiliśmy – i wobec tego organizujemy związki zawodowe negocjujące i organizujące warunki podziału. Jeżeli praca nie jest towarem, to znaczy, że pracownicy powinni współzarządzać zakładem pracy, w którym jesteśmy razem. Pojawia się miejsce na solidarność społeczną – płacimy pracującemu i niepracującemu. Jeśli praca nie jest towarem, to umowa o pracę nie jest kontraktem, lecz dopuszczeniem do grupy społecznej.

To bycie razem jest sprzeczne z wizją świata ludzi, których nauczono, że każdy jest kowalem swojego losu. To oczywiście tylko wizja deklarowana, bo przecież w rzeczywistości my – elity, jesteśmy z reguły w naszych zespołach, np. na uczelniach i chcemy, żeby trwały, bo jest nam w nich bezpiecznie.

W efekcie my, prawnicy, mamy problem z komunikacją z innymi naukami społecznymi. Gdy wiele lat temu słuchałem dyskusji o nierównym podziale zysku, to myślałem: co wy mówicie, co to za język?

Przecież w obrocie towarowym nie ma podziału, lecz jest wymiana, interes jednostki. Tymczasem to autorzy takich wypowiedzi używali trafnego języka prawniczego. Na poziomie języka my, prawnicy, nie dawaliśmy i nie dajemy społeczeństwu narzędzia do zrozumienia relacji pracowniczych. Nie tylko zresztą pracownikowi, ale też managerowi, który może chciałby tworzyć w miejscu pracy wspólnotę, którą zapewne nazwie „zespołem” lub „organizacją”, co jest tylko kwestą semantyki. Jak wspomniałem, to

19

porażka tym bardziej wstydliwa, że opowiadamy społeczeństwu świat dokładnie wbrew kluczowym tezom filozofii Wojtyły.

–– Dlaczego tak się stało? Skąd ta słabość?

–– Przyczyn jest wiele. Wspomnę kilka: oderwaliśmy naukę prawa od filozofii politycznej, mieliśmy czasem folwarczne wzorce, w znacznej części jesteśmy przedsiębiorcami, co ustawia nas w pozycji trudnej do przekroczenia własnego interesu. Zniewala nas.

–– Z naszej rozmowy na razie wynika, że największym problemem prawa pracy i rynku pracy w Polsce są prawnicy. W wielu wypowiedziach mówił Pan, że prawo w Polsce nie jest źle napisane, jest źle interpretowane. Jest jednak szereg bardzo konkretnych bolączek, z jakimi mierzą się pracownicy, a które są zgodne z literą prawa. Mówiliśmy już o umowach zlecenia, mówił Pan o modelu układów zbiorowych, a właściwie ich braku. Komisja kodyfikacyjna nie zajęła się kolejnym istotnym problemem – pracą tymczasową.

–– Niestety nie było już czasu. Przepisy o pracy tymczasowej można było bez trudu zmienić wiele lat temu, ograniczyć ją. A jednak zmieniono przepisy na korzyść agencji pracy tymczasowej.

–– Trochę jednak ograniczono dowolność. Od 2017 r. jedna osoba może pracować do 18 miesięcy u jednego pracodawcy-użytkownika, niezależnie od nazwy agencji wysyłającej osobę do pracy.

–– Co jest tymczasowego w 18 miesiącach? Owszem, bywają przypadki, że rzeczywiście można mówić o półtorarocznej tymczasowości. Wydaje się jednak, że to wyjątek, a nie reguła. W wielu, zbyt wielu przypadkach okres ten nie ma nic wspólnego z tymczasowością, a jest jedynie formą ograniczania obciążeń socjalnych przez pracodawców. Problem w tym, że owa tymczasowość powinna być przedmiotem oceny, co jest niezwykle trudne.

Tu zresztą pokazuje się kolejny problem: możliwości inspekcji pracy. W moim przekonaniu liczba kontrolerów powinna być co najmniej podwojona.

Mam dobrą opinię o Państwowej Inspekcji Pracy.

Ale kontrolerów jest za mało, nie są w stanie zająć się wszystkimi sprawami, przeprowadzić ich dobrze od początku do końca.

–– Silna ręka i większa kontrola byłyby sposobem na lepsze warunki pracy?

–– Kontrolerzy muszą mieć czas. Kontroler, który ma czas, zajmie się szczegółowo takimi sprawami, zapyta na przykład: jak to jest, że od pięciu lat firma ma u siebie pracownika tymczasowego, albowiem zgodnie z nieobowiązującymi już przepisami zmieniała

jedynie agencję, a człowiek był ten sam? Jest coś przygnębiającego w tym, że wszyscy intuicyjnie rozpoznajemy, że tak nie powinno być, a państwo jest bezsilne.

W Polsce mamy całkiem dobrą koncepcję społecznego inspektora pracy, choć co do szczegółów można mieć zastrzeżenia. Zgodnie z nią pracownicy w zakładzie de facto wybierają urzędnika, którego pracodawca nie może zwolnić. Przepisy były zaskarżone w Trybunale Konstytucyjnym, ale co do zasady zostały uznane za zgodne z Konstytucją. Ale rzeczywiście w dominującej interpretacji komercyjno-prywatnej nie ma miejsca na takiego urzędnika, podobnie jak w relacji między Panią, mną i Pani telefonem, który chce mi Pani sprzedać. Natomiast w interpretacji wspólnotowej to rozwiązanie naturalne, tym bardziej, że jest to urzędnik wybrany przez załogę, a temat warunków pracy najbardziej dotyczy właśnie jej.

–– Rozpoczyna Pan ostatnią książkę cytatem z Norwida: „Kraj! – gdzie każdy czyn za wcześnie wschodzi, ale książka – każda za późno!”. Dlaczego?

––Taka lub podobna książka powinna być mi opowiedziana jako studentowi 30 lat temu. Gdyby ktoś opowiadał nam wtedy, jakie są prawne konsekwencje nietowarowości pracy, gdybyśmy potraktowali choćby Wojtyłę z większą dozą przenikliwości, gdybyśmy choć trochę przepracowali prawa człowieka, to nasze prawo pracy mogłoby być dziś znacznie lepsze i może nie musielibyśmy walczyć teraz z taką skalą patologii umów śmieciowych, bo jakieś formy elastycznego zatrudniania zapewne by były. Obawiam się zresztą, że nigdy tej patologii nie zwalczymy. Oswoiliśmy się z nią. Wprowadziliśmy do języka codziennego, czyli do naszych „głów”, jako coś naturalnego. Co kilka miesięcy wprowadzamy tzw. zatrudnienie cywilne do nowych ustaw. Betonujemy więc naruszanie praw pracowniczych, czyli praw człowieka, i równocześnie jesteśmy dumni z naszej rzekomej nowoczesności. Jesteśmy w dominującej części wciąż libertarianami, choć tylko wtedy, gdy chodzi o innych, bo gdy chodzi o nas, to żądamy od państwa pomocy. Dlatego ta książka jest spóźniona.

Ustawowy i kulturowy „czyn” już się dokonał. Trzeba lat i odwagi na zmianę.

–– Dziękuję za rozmowę.

Luty 2019 r.

Alicja Palęcka – badaczka społeczna. Przygotowuje doktorat w Instytucie Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego, w Zakładzie Socjologii Pracy i Organizacji.

Publikowała w Nowych Peryferiach.

42

Czy w Polsce istnieje ruch pracowniczy?

Strajki i inne formy kontestacji

Piotr Puldzian Płucienniczak

G

łówne spory polityczne w Polsce rzadko dotyczą spraw pracy. Łatwo zapomina się o aktach niezgody na antypracownicze status quo. Oddolne działania na rzecz sprawiedliwości społecznej zwykle uchodzą uwadze opinii publicznej. Socjologowie i socjolożki uważają ruch społeczny za podzielaną w społeczeństwie opinię, że coś musi się zmienić. Uzyskuje ona konieczną realizację w interakcjach między broniącymi stanu zastanego a tymi, którzy i które chcą go zmienić. Jest to nieintuicyjna definicja, ale zwraca uwagę na dwoistą naturę ruchów. Nie wiemy, jak wyglądają w Polsce działania ruchu pracowniczego. Aktywne ruchy społeczne, które działają na rzecz poprawy sytuacji pracownic i pracowników, rzadko są przedmiotem badań. Przyjęło się, że związki zawodowe stanowią prawomocną reprezentację świata pracy wobec państwa i kapitału. Organizacje i formy działania zmieniają się jednak wraz z kapitalizmem.

Do związków zawodowych należy w Polsce 11% osób pracujących, czyli 5% populacji. Natomiast 40% dorosłych uważa, że związki mają zbyt mały wpływ na sytuację w kraju (badanie CBOS z 2017 r.). Jest to sygnał, że wciąż istnieje przekonanie o konieczności walki o prawa pracownicze. Nie ma potrzeby precyzyjnego określania, co jest celem tej walki: dla jednych będą to godne warunki pracy, dla innych sprawiedliwe opodatkowanie, i tak dalej.

Istnienie i skuteczna działalność związków zawodowych stanowią fundament ruchu pracowniczego.

Mówi się niekiedy, że polskie społeczeństwo przykłada większą wagę do konfliktów obyczajowych

NOWY

BYWATEL · NR 29 (80) · WIOSNA 2019

niż gospodarczych. Trudno zweryfikować tę tezę, niemniej faktycznie sprawy pracownicze są rzadko obecne w sferze publicznej. Coraz więcej osób nie ma też zdania na temat potrzeby zrzeszania się.

Pozostaje druga część definicji: interakcje między zwolennikami i zwolenniczkami ruchu a tymi, którzy stają na ich drodze. Mowa oczywiście o interakcjach zbiorowych, konfrontacjach w przestrzeni publicznej: na ulicach, w komisji trójstronnych, w publicystyce. W tekście skupiam się na specyficznej, kontestacyjnej formie interakcji między pracownikami i pracownicami a przedsiębiorcami i rządem – na strajkach i demonstracjach. Z tego powodu pomijam dialog społeczny i kampanie społeczne.

Co znaczą strajki Strajk jest kluczową bronią klasy pracującej. Wstrzymanie się od pracy oznacza wyłamanie się z dyscypliny przez tych i przez te, którzy zmuszeni są pracować, aby żyć. Z tego powodu strajkowanie uważane jest za wyraz siły ruchu pracowniczego. Rozumowanie jest proste: więcej wyprowadzania ludzi na ulice i place przyzakładowe to większy wpływ polityczny, a większy wpływ polityczny to lepsze, propracownicze i socjalne państwo. To zwykle mamy na myśli, kiedy życzymy sobie, żeby związki były bardziej bojowe. Rzeczywistość jest jednak bardziej złożona.

Masowe mobilizacje nie muszą być wcale wyrazem siły ruchu. Przeciwnie, do protestów uciekają się organizacje, które nie mogą osiągać swoich celów przez negocjacje, lobbing czy samą groźbę podjęcia

43

ba Gérald Garitan, commons.wikimedia.org/wiki/File:Solidarnosc_2010_Bruxelles_2870.JPG

działania. Większość protestów jest reakcją na agresję innych aktorów: państwa, przedsiębiorców czy jeszcze kogoś innego. Strajk może być zatem dowodem, że pracownicy i pracownice tracą pozycję. Silny ruch ma swoich ludzi w parlamencie, a przeciwnicy liczą się z jego wpływem. Manifestowanie nie jest mu potrzebne.

Badania strajków w Europie Zachodniej sugerują, że największe protesty mają miejsce przy średnim poziomie uzwiązkowienia, kiedy siła organizacyjna pracowników nie jest ani zbyt duża, ani zbyt mała.

Bliskość wyborów również wpływa pozytywnie na skłonność do podejmowania działań kontestacyjnych.

Nie jest natomiast klarowna relacja między polityką a działaniami związków. Lewicowe rządy są bardziej podatne na presję uliczną, ale prawicowe znają tylko argument siły. Ważniejsza jest kondycja dialogu społecznego: jeśli komunikacja między władzą a ruchem pracowniczym jest sprawna i przewidywalna, napięcie jest znacznie niższe. Badania ekonomiczne wskazują natomiast, że kluczową zmienną jest po prostu kondycja gospodarki: strajki są częstsze przy wyższym bezrobociu i inflacji. Na uspokojenie nastrojów wpływają natomiast polityka propracownicza i osłony socjalne. Skądinąd, to właśnie selektywna polityka przyznawania rent była narzędziem rozpraszania oporu pracowniczego w latach dziewięćdziesiątych.

Jeszcze innym problemem są konsekwencje strajków: czy strajk generalny, który nie wpływa na decyzje polityków, jest wyrazem siły? Co możemy uznać

za sukces protestu? Czy będzie to spełnienie wszystkich postulatów, czy wystarczy podjęcie negocjacji przez przedsiębiorcę? Być może najważniejsze są cele i kontekst protestów: czy są one ostatnią linią obrony przed zwolnieniami grupowymi, czy raczej wsparciem politycznej ofensywy?

Trzeba pamiętać, że strajk nie jest zwyczajną formą protestu. Nie jest zwołaną na szybko pikietą ani nawet dobrze przygotowanym marszem. Jest ogromnym przedsięwzięciem organizacyjnym i emocjonalnym: w przypadku zwycięstwa możemy osiągnąć spełnienie części postulatów, w przypadku porażki dziesiątki rodzin ryzykują środki utrzymania. Za udział w strajku nie przysługuje wynagrodzenie, nie odprowadza się w tym czasie składek. Po stronie przedsiębiorcy stoją prawo, policja, media i politycy. Po stronie związkowców i związkowczyń zwykle brak wysoko postawionych sojuszników.

Ten złożony charakter strajków jest w Polsce ewidentny. Choć prawo do uczestnictwa w strajku mają wszyscy pracownicy i pracownice, to prawo do organizacji strajku mają jedynie związki zawodowe.

Organizacja legalnego strajku to – słowami samych działaczy – potencjalne samobójstwo organizacji.

Strajk nielegalny to samobójstwo faktyczne. Procedura sporu zbiorowego rozpoczyna się od przedstawienia przez pracowników i pracownice swoich żądań: muszą one dotyczyć warunków pracy, płac lub wolności zrzeszania się. Strajki polityczne, wymierzone w inne cele, są zakazane. Ograniczenie konfliktu do

44

p pxhere.com/pl/photo/1087305

spraw czysto materialnych ma na celu „odpolitycznienie” zakładów pracy, ograniczenie możliwości wyrażania swoich poglądów przez osoby pracujące.

Jako takie jest więc ograniczeniem samej demokracji.

Drugim krokiem jest podjęcie negocjacji. Ich czas trwania nie jest w żaden sposób określony. Choć kończy je podpisanie protokołu rozbieżności, to przedsiębiorca nie musi tego robić. W ten sposób blokuje dalsze kroki. Tym następnym jest mediacja, która również musi zakończyć się podpisaniem przez obie strony protokołu rozbieżności. Przewaga zarządu czy właściciela w tym procesie jest oczywista: przedłużanie konfliktu może mu pomóc w umocnieniu swojej pozycji wobec związku. Proces może być zerwany, a strajk przeprowadzony, jeśli pracodawca bezprawnie utrudniał rokowania. Trudno to jednak udowodnić w sądzie, a legalność strajku zakwestionować łatwiej. Tymczasem straty wywołane przez nielegalny albo zdelegalizowany strajk pokrywa jego organizator.

Podpisanie protokołu rozbieżności z mediacji pozwala związkowcom podjąć jednorazowy i dwugodzinny strajk ostrzegawczy. Wszczęcie pełnoprawnego strajku wymaga uprzedniego referendum, w którym musi wziąć udział ponad połowa załogi, a ponad połowa głosujących musi zgodzić się na akcję strajkową.

NOWY

BYWATEL · NR 29 (80) · WIOSNA 2019

Katarzyna Rakowska, socjolożka z UW oraz działaczka Inicjatywy Pracowniczej, sugeruje, że prawne obostrzenia organizacji strajku stanowią świadomie stosowane narzędzia kontrolowania ruchu pracowniczego. Chodzi nie tylko o złożony i niesprawiedliwy przebieg sporu zbiorowego, ale również o sądowe zakazy podejmowania strajków. W przypadku niejasności (a te zawsze da się znaleźć), przedsiębiorca może skierować sprawę do sądu cywilnego. W badanych przez Rakowską przypadkach, takich jak LOT, Jastrzębska Spółka Węglowa czy Przewozy Regionalne i PKP Cargo, sąd zakazywał podejmowania strajku lub podważał prawomocność referendum. Czas procedowania spraw gra, oczywiście, na korzyść właścicieli firmy.

Wszystkie te czynniki sprawiają, że liczba strajków w Polsce jest bardzo niska. Dane GUS dla ostatnich kilkunastu lat przedstawia tabela. Strajkuje się mało i rzadko, a w protestach bierze udział niewiele osób.

Nie jest to jednak znak siły ruchu pracowniczego, lecz jego ogromnej słabości. Trudności i ryzyko wiążące się z organizacją legalnego protestu, skłaniają związkowców i związkowczynie do szukania alternatywnych, niekonfrontacyjnych rozwiązań: negocjacji lub prób osiągnięcia celu przez wpływ polityczny.

Z tego modelu wyłamuje się zaledwie kilka kampanii strajkowych. W latach 2007-2008 na wielką

45

skalę protestowali pracownicy i pracownice ochrony zdrowia oraz nauczyciele i nauczycielki. Te dwie kategorie zawodowe odpowiadają za największe mobilizacje. Za trzecią najważniejszą trzeba uznać górników z państwowych spółek. Choć ich protesty nie były największe liczbowo, to niewątpliwie ich wpływ na obraz związkowca w mediach był ogromny. Duże, legalne strajki organizowano również na kolei. Sektor publiczny pozostaje bastionem związków zawodowych, którym udaje się – okazjonalnie i mało chętnie – egzekwować swoje prawo do strajku.

Strajki (GUS)

Protesty (prasa)

2004

2

225

2005

8

270

2006

27

2535

2007

1736

21548

2008

12765

10664

2009

49

262

2010

79

174

2011

53

340

2012

17

279

2013

93

769

2013

3

131

2014

14

1172

2015

5

109

Liczba strajków odnotowana przez GUS oraz protestów odnotowanych w badaniu autora.

Nieujęta w tabeli, pierwsza dekada III RP nie wyglądała znacząco odmiennie. Poza wielkimi falami z lat 1992-1993, gdy strajkowało 730 000 oraz 383 200 osób, w pozostałych latach poziom mobilizacji był niski. Nie jest więc tak, że przyzwolenie na antypracowniczą politykę jest czymś nowym. Być może brak strajków należałoby wiązać z ogólnym marazmem obywatelskim, brakiem zaangażowania w sprawy państwa i społeczności itd. Tego rodzaju ogólne interpretacje mają małą moc wyjaśniającą.

Czy i jak pracownicy protestują Zbierane przez Główny Urząd Statystyczny dane na temat strajków nie mówią nam dużo. Wiemy, że nie ma ich wiele, ale znacznie trudniej ocenić ich znaczenie. Nie wiemy, jakie były przyczyny i przebieg mobilizacji oraz jakie były ich konsekwencje. Nie wiemy, czy niska liczba strajków jest konsekwencją braku potrzeby strajkowania, niechęci do strajkowania czy też niemożności wszczęcia strajku. Trudno też uwierzyć, że niezadowolenie z wdrażanego w Polsce modelu kapitalizmu nie wyraża się w żaden sposób. Aby zrekonstruować pełny obraz tego, jak pracownicy i pracownice w Polsce sprzeciwiają się

niesprawiedliwości, sięgnęliśmy (razem z Danielem Płatkiem) do doniesień prasowych. Choć brak prasy codziennej, która sprzyjałaby sprawie pracowniczej – a takie tytuły najczęściej donoszą o protestach – to i tak udało się zgromadzić bazę wiedzy o działaniach zbiorowych, o których brak wzmianki w oficjalnych statystykach. Za podstawowe źródło służyła nam „Gazeta Wyborcza”, a pomocniczymi źródłami były „Rzeczpospolita” oraz archiwa Polskiej Agencji Prasowej. Doniesienia prasowe obciążone są ideologicznie, jak zresztą wszystko inne, jednak nie dysponujemy lepszym zbiorem informacji o protestach. Z naszego doświadczenia wynika, że „Wyborcza” dość rzetelnie relacjonuje działania zbiorowe, zwłaszcza w większych miejscowościach. Baza jest na pewno niedoszacowana, ale możemy z niej wnioskować o trendach.

Za protest pracowniczy uznaliśmy każde działanie zbiorowe, które zostało zorganizowane przez pracowników i pracownice albo w ich imieniu. Pole widzenia zostało zatem poszerzone, a obraz ruchu pracowniczego stał się pełniejszy. Liczba protestów odnotowanych na podstawie prasy jest wyższa ponad dwukrotnie od oficjalnych danych: wzrasta z piętnastu tysięcy do trzydziestu ośmiu tysięcy wystąpień w latach 2004–2016, które obejmowało nasze badanie. Tak duża różnica wynika nie tylko z uwzględnienia demonstracji czy okupacji dróg, ale też strajków ostrzegawczych, których GUS nie liczy, a stanowią one ważne narzędzie wywierania wpływu. Niestety, prasa w większości przypadków nie podaje liczby uczestników. Również inne liczby uznajemy raczej za szacunki niż bezwzględne fakty. Szczęśliwie, zyskujemy w zamian wiele innych informacji.

Co dość zaskakujące w kontekście dotychczasowych badań nad strajkami, dynamika protestów nie jest skorelowana ze zmiennymi makroekonomicznymi, takimi jak stopa bezrobocia czy wzrost gospodarczy. Nie badaliśmy jednak tej zależności na poziomie sektorów i regionów. Na natężenie sporu nie mają również dużego wpływu wybory, które – jak można by oczekiwać – stanowią czas stawiania żądań kandydatom i kandydatkom.

Uwzględnienie wszelkich form działania, jakie podejmują pracownicy i pracownice, pozwala ująć strajk jako jedną z możliwości działania. Co więcej, nasze dane pokazują relatywnie niewielkie znaczenie strajku. Nie jest to zaskakujące. Dominującą formą działania ruchu pracowniczego są demonstracje i pikiety w przestrzeni publicznej. Dwie trzecie wszystkich działań odnotowanych w bazie miało taki właśnie charakter. Jeśli pominąć wspomniane wyżej kampanie, przede wszystkim strajk nauczycieli i nauczycielek z 2008 roku, w którym wzięło udział ponad dwanaście tysięcy placówek, to manifestacje będą

46

bezwzględnie najważniejszym narzędziem. Organizacja zgromadzenia publicznego wymaga jedynie uprzedniego zgłoszenia intencji w urzędzie miasta czy gminy, co jest korzystną odmianą w stosunku do złożoności procedury sporu zbiorowego. W sytuacji niedostatecznych zasobów organizacyjnych w miejscu pracy jest to najlepsza droga. Przy sprzyjających mediach i politykach protest może się udać.

Protestowanie na ulicy oznacza w gruncie rzeczy oddanie terenu zakładu właścicielowi. Właśnie to jest celem wybiegów prawnych utrudniających podjęcie strajku. W ostateczności zgromadzenie przed siedzibą firmy może rozwiązać policja. Własność prywatna jest terenem, gdzie konstytucyjne wolności zostają zawieszone. Odzyskanie prawa do tej przestrzeni będzie dla ruchu pracowniczego ogromnym wyzwaniem – jeśli w ogóle zdecyduje się on o to prawo walczyć.

Prasa donosiła również o przyczynach protestów. Żądania płacowe (zarówno walka o podwyżki, jak i obrona przed obniżkami płac) oraz związane z działaniami rządu dotyczącymi zakładu pracy (niezgoda na jego politykę albo potrzeba interwencji) odpowiadają każde z osobna za jedną trzecią wszystkich badanych działań. Żądania dotyczące wysokości płac stanowią stałą i sporą część postulatów. Wahania gospodarcze nie mają tutaj wielkiego znaczenia. Protesty wymierzone we władzę mają natomiast charakter sytuacyjny. O ich wadze zadecydowały wspomniane już protesty nauczycieli i nauczycielek przeciwko PiS z 2007 roku. Pozostałe potencjalne postulaty, takie jak prawo do uzwiązkowienia, niezgoda z decyzjami zarządu czy sprzeciw wobec zwolnień, mają mniej wystąpień i trudno mówić o ich jakiejkolwiek regularności. Niewiele też walk o ogólnospołeczne kwestie gospodarcze i socjalne. Jest to efekt rozproszenia organizacji związkowych, które rzadko podejmują działania jako zwarte byty. Pozytywnym wyjątkiem od tej reguły są skoordynowane działania Związku Nauczycielstwa Polskiego, Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Pielęgniarek i Położnych czy ponadbranżowy strajk ostrzegawczy na Śląsku w 2013 r.

Trudno ocenić konsekwencje protestu, tym bardziej że prasa rzadko donosi o skutkach negocjacji ciągnących się miesiącami. Nie pisze się o efektach demonstracji, nie jest to zresztą rzecz, którą łatwo zmierzyć. Podjęliśmy jednak próbę ocenienia skuteczności czy siły przekonywania polskiego ruchu pracowniczego, licząc protesty, których adresaci (politycy, właściciele, zarząd) zajęli wobec nich stanowisko. W połowie artykułów nie podawano takich informacji, a wnioski z pozostałych nie są optymistyczne. W ciągu badanych dwunastu lat odsetek protestów, których adresaci uznali, że są zasadne i zgodzili się przystąpić do negocjacji, spadł

NOWY

BYWATEL · NR 29 (80) · WIOSNA 2019

kilkakrotnie – z 25 do 6%. W tym samym czasie uznanie roszczeń za nieuzasadnione i odmowa podjęcia dialogu wzrosły z 40 do 60%. Oznacza to, że przedsiębiorcy coraz mniej boją się protestów. Jednocześnie coraz więcej protestów adresowanych jest nie do zarządów firm, ale wobec władz centralnych lub wojewódzkich. Wedle naszej roboczej hipotezy jest to wyrazem oczekiwania, że politycy i polityczki prędzej wpłyną na sytuację w zakładzie niż uda się wymusić odpowiedź na przełożonych.

Jak odrodzić ruch pracowniczy W literaturze nie brak rozważań, jakie działania mogą przezwyciężyć kryzys ruchu pracowniczego, który – przynajmniej na globalnej Północy – trwa mniej więcej od lat osiemdziesiątych i od czasu neoliberalnej ofensywy. Prywatyzacje, demontaż dialogu społecznego i ograniczanie prawa do organizowania się sprawiły, że po latach współdecydowania o polityce gospodarczej związki dały się zepchnąć do

47

ba Gérald Garitan, commons.wikimedia.org/wiki/Category:Ogólnopolskie_Porozumienie_Związków_Zawodowych#/media/File:Bruxelles_2010_grève_2873.JPG

narożnika. Dziś to organizacje pozarządowe pomagają potrzebującym, a ruchy społeczne mobilizują protesty przeciwko cięciom i zwolnieniom albo organizują lokalne społeczności. Korporacje uprzedzają związki, kiedy przyznają bonusy, pozwalają na pracę z domu, elastyczne godziny zatrudnienia albo zapewniają integrację. Radykalne feministki mówią o solidarności pracowniczej, ale związkowcy o demokracji albo prawach kobiet jako prawach człowieka wypowiadają się rzadko. Tożsamość pracownicza, po latach bycia inspiracją dla sztuki i nauki, jest dziś w dużej mierze niechciana. W poszukiwaniu czegoś bardziej pociągającego mówi się na przykład o prekariacie czy salariacie.

Część badaczy i badaczek przekonuje, że do uwiądu związków doprowadził nie tylko neoliberalizm, ale także (albo przede wszystkim) brak odpowiedzialności za społeczeństwo i porzucenie postępowego programu na rzecz walki o zasoby. Innymi słowy, zmierzch związków to konsekwencja

ich biurokratyzacji, osadzenia się w instytucjach trójstronnych i spółkach skarbu państwa, uzależnienia od stałych źródeł finansowania i poczucia władzy, konserwatyzmu, skupienia się na trwaniu organizacji raczej niż zmianie społecznej. Pisze się o „zdradzie elit związkowych”, które sprzedały szeregowych oraz potencjalnych członków i członkinie za swoje wpływy i uposażenia. Innym terminem jest „uburżuazyjnienie klasy pracowniczej”. Wedle tej teorii, pracownicy i pracownice poczuli się częścią klasy średniej, a swoje interesy związali z interesami możnych i bogatych. Porzucili tradycyjną klasową tożsamość, która była źródłem solidarności i dumy. Tak można tłumaczyć opowieść o klęsce „Solidarności”, autorstwa Davida Osta.

W pierwszych latach transformacji działacze związkowi poświęcali pracowników i pracownice swoich zakładów w imię prywatyzacji. Zwolnienia miały być niezbędnym kosztem postępu, a przy tym okazją ograniczenia niezależności zawodowej kobiet,

48

ba Derzsi Elekes Andor, commons.wikimedia.org/wiki/File:ETUC,_Solidarity_Trade_Union_-_Budapest,_2011_(2).JPG

którym trudniej było wrócić na rynek pracy. Znamy dalszy ciąg tej historii, bo wciąż zmagamy się z jej konsekwencjami.

Odpowiedzią na te problemy mają być „związki społeczne” (social unionism). Ta strategia oznacza przesunięcie punktu ciężkości działania z instytucji na społeczeństwo. Co to znaczy? Jednym ze sposobów jest podejmowanie spraw pracowniczych jako zakorzenionych w innych kontekstach. Przykładem tego jest zakaz handlu w niedzielę, który bazuje na przemieszczeniu sporu o pracę w niedzielę z troski o pracownika na, budzącą żywsze uczucia, kwestię troski o rodzinę. Konflikty w miejscu pracy stają się problemami społecznymi, co otwiera przestrzeń dla nowych sojuszy i nowych podziałów. Drugi kluczowy sposób to poszerzanie tożsamości pracowniczej, działanie na rzecz społeczności (grupy, klasy), a nie tylko członków i członkiń organizacji. W ten sposób tworzą się solidarności na bazie poczucia wspólnoty interesu, a nie jedynie posiadania legitymacji związkowej. Takie działania mają miejsce przede wszystkim, gdy brak możliwości „normalnego” uzwiązkowienia: wśród migrantów lub osób zatrudnionych na umowy cywilne. Kampania „My, Prekariat”, podjęta przez Inicjatywę Pracowniczą, była w 2015 r. próbą stworzenia takiej nowej podstawy dla solidarności: na bazie tożsamości prekariusza

NOWY

BYWATEL · NR 29 (80) · WIOSNA 2019

albo prekariuszki, osoby o niestabilnym zatrudnieniu. Problemem była jednak rozpoznawalność tego terminu wśród publiczności innej niż wielkomiejska.

Za poszerzeniem rozumienia tego, kim jest związkowiec czy związkowczyni, idzie poszerzenie tego, czym zajmują się związki. Nie jest to propozycja całkiem nowa, wręcz przeciwnie: to powrót do tego, od czego rozpoczynał działalność ruch pracowniczy. Kluby sportowe, knajpy i świetlice, wszechnice i uniwersytety ludowe, koła samopomocy, fundusze pomocy wdowom i ubogim, charyzmatyczni liderzy i liderki, partie polityczne itp. Oferta ruchu pracowniczego była naprawdę bogata. Dekadom walk pracowników i pracownic zawdzięczamy to, co nazywa się demokracją w Europie. O ile trudno oczekiwać dziś od organizacji związkowych konkurowania z przemysłem rozrywkowym, to większe zaangażowanie w sferę „poza pracą”, w politykę i życie publiczne, jest czymś, co powinno się wydarzyć. Wymaga jednak otwartego zajęcia stanowiska w sporze i stanięcia przeciwko możnym, czego związkowcy zwyczajnie się obawiają lub czego nie chcą. Poważne potraktowanie terminu „demokracja ekonomiczna”, automatyzacji pracy, unikania opodatkowania albo globalnego ocieplenia – otwiera wiele nowych frontów, na których związki mogłyby zdobyć nowych sojuszników i sojuszniczki.

Nasze badania ujawniły, że również w Polsce dokonuje się powolny zwrot ku „społecznemu zakorzenieniu” związków zawodowych. W ciągu ostatnich kilkunastu lat rośnie liczba protestów pracowniczych, w których brały udział nie tylko organizacje związkowe, ale i inni aktorzy. Niekiedy te współprace są zaskakujące, jak te między związkami z łódzkiego MPK, Prawem i Sprawiedliwością a Młodymi Socjalistami, które to organizacje wspólnie broniły linii tramwajowej Łódź-Ozorków w 2011 r. Innym interesującym przypadkiem jest blokada mostu w proteście przeciwko zwolnieniom w Orlenie, który prowadzili wspólnie Związek Socjalistycznej Młodzieży Polskiej i kibice Wisły Płock w 2004 r. Żadna organizacja związkowa nie była zaangażowana w ten protest. Takich sytuacji, gdy w imieniu pracowników i pracownic występują organizacje pozarządowe albo ruchy społeczne, jest więcej. Brak jednak trwałych i widocznych w czasie protestów więzi między związkami zawodowymi a innymi organizacjami. Źródeł tego niedostatku można szukać w różnych przyczynach: rozbieżnych kulturach organizacyjnych między zbiurokratyzowanymi związkami a znacznie bardziej elastycznymi ruchami społecznymi, strachem przed podejmowaniem współpracy na zewnątrz zakładu pracy czy brakiem niezbędnych zasobów materialnych i osobowych. Choć badania – z racji skupienia się na działaniach kontestacyjnych – nie wykazały wielu takich przypadków, to ważnym przejawem związków społecznych w Polsce jest współpraca między „Solidarnością”, Kościołem oraz Prawem i Sprawiedliwością. Znacznie słabsza instytucjonalnie lewica ma wiele do nadrobienia w kwestii wiązania aktorów w sieci.

Adam Mrozowicki, badacz ruchu pracowniczego z Uniwersytetu Wrocławskiego, mówi raczej o „strategii brikolażowej” niż „związkach społecznych”.

Jego zdaniem mamy do czynienia nie ze świadomym przesuwaniem strategii związkowej na nowe tory, ale raczej z testowaniem różnych rozwiązań. Związki nie są monolitami, a regiony i sektory gospodarki posiadają swoje specyfiki i tradycje działania. Nawet jeśli w niektórych dobrze trzyma się konserwatywna i biurokratyczna formuła, to już nawet górnicy odchodzą od konfrontacyjnych walk o swoje i przesuwają się ku bardziej wspólnotowym działaniom.

Przykładem tego była obrona kopalni Makoszowy-Sośnica. Strajk głodowy pod ziemią wspierali mieszkańcy i mieszkanki okolicy, artyści i ruchy społeczne z całego kraju. Są to jednak pojedyncze działania, które niedostatecznie przekładają się na strategie.

Czy możemy oczekiwać zmian na lepsze w kwestii kondycji polskiego ruchu pracowniczego? Jeśli ona nastąpi, to najprawdopodobniej jako reakcja wymuszona przez kolejne ustępstwa wobec

ba Gérald Garitan, commons.wikimedia.org/wiki/File:L%27OPZZ_2010_Bruxelles_2759.JPG

49

antypracowniczych polityków albo kryzys gospodarczy. Duże związki wykazują sporą ostrożność wobec zmian i otwartych konfrontacji. Małe i radykalne organizacje, takie jak Inicjatywa Pracownicza, Konfederacja Pracy czy Związek Syndykalistów Polski, prowadzą aktywne działania, ale ich znaczenie i wpływ na strategię ruchu jest wciąż zbyt mały.

Można powiedzieć, że ruch pracowniczy w Polsce – szeroki ruch na rzecz propracowniczych zmian – nie istnieje. Zamiast niego mamy do czynienia z rozproszonymi szańcami.

Artykuł powstał na podstawie badań sfinansowanych ze środków Narodowego Centrum Nauki przyznanych na podstawie decyzji numer DEC-2012/05/N/HS6/03892.

Piotr Puldzian Płucienniczak – socjolog, artysta, aktywista. Członek kolektywu Imperium Ducha. Pracuje w Akademii Sztuk Pięknych w Warszawie.

Strona autorska: https://puldzian.net

60

W centrum wielkich przemian Konrad Ciesiołkiewicz

Kilka tygodni po wygranych przez Donalda Trumpa wyborach prezydenckich w USA, Joan C. Williams, amerykańska ekspertka w zakresie spraw społecznych, napisała esej pokazujący, jak bardzo świat elit politycznych nie rozumie amerykańskiej klasy robotniczej. Tę myśl Williams kontynuowała w kolejnych wystąpieniach. Niedawno w wywiadzie radiowym ta badaczka, wywodząca się z inteligenckiej nowojorskiej rodziny, pokazywała, w jaki sposób amerykańskie społeczeństwo, a przede wszystkim ośrodki głównego nurtu, pozwoliły na ukształtowanie się krzywdzącego obrazu klasy pracującej.

J

ednym z przykładów jest analiza amerykańskich seriali telewizyjnych z ostatnich kilkudziesięciu lat. Okazało się, że mężczyźni z klasy robotniczej są w nich przedstawiani jako leniwi głupcy, myślący wyłącznie o tanich przyjemnościach i o tym, jak najmniej się napracować. Zazwyczaj też fatalnie się odżywiają, nie uprawiają sportów, mają nadwagę, a nierzadko są rasistami i ksenofobami. Jednocześnie ich żony i dzieci są od nich znacznie mądrzejsze, stanowiąc kontekst dla jeszcze większego uwydatnienia nierozgarnięcia i prostactwa mężczyzn.

Tymczasem w serialach opisujących wyższą klasę średnią, tzw. menedżerską, przedstawienie wizerunku mężczyzny jest radykalnie odmienne. Mężczyzna z wyższej klasy średniej jest w tych produkcjach niekwestionowanym autorytetem, a żona i dzieci są mu całkowicie podporządkowane. Przypisywane są mu również takie atrybuty, jak inteligencja, sprawność, mądrość, zdrowy styl życia i otwartość intelektualna.

Williams zestawia te analizy z własnymi doświadczeniami rodzinnymi. Kiedy jej mąż, pochodzący z amerykańskiej prowincji, na spotkaniu klasowym po latach zadał swoim kolegom pytanie, co robią zawodowo, odebrane ono zostało jak obraza. Dla wyższej klasy średniej oraz mieszkańców najbardziej

NOWY

BYWATEL · NR 29 (80) · WIOSNA 2019

rozwiniętych miast amerykańskich wskazywanie na swoją profesję ma charakter silnie tożsamościowy. Inaczej jest w sporej części klasy pracującej oraz na prowincji. Przedstawiciele tej drugiej nie utożsamiają się nadmiernie z wykonywaną pracą, ale znacznie bardziej z rodziną, społecznością lokalną, wiarą i swoimi pasjami. Nie oznacza to jednak, że są złymi pracownikami. Wręcz przeciwnie – pokazuje badaczka. Wskutek skupiania się w kulturze popularnej na samych patologiach i budowaniu stereotypu „pracownika/robotnika jako prostaka i lenia” zignorowano zasoby stanowiące paliwo rozwoju USA, jakim były podstawowe cnoty protestanckie: pracowitość, punktualność, rzetelność czy troska o najbliższych. O ile wielu przedstawicieli klasy robotniczej nie było szczególnie dumnych z wykonywanej pracy, o tyle wykonywali ją często latami, motywowani stworzeniem lepszego świata dla swoich dzieci, wysłaniem ich na studia, zapewnieniem bytu i szacunku rodzinie.

Okazuje się, że tym, co łączy jedną i drugą klasę, jest właśnie stosunek do pracy, który przybierał po prostu inne formy. Williams pokazuje, że w sposób systematyczny i na masową skalę doprowadzano do pozbawiania jednej z tych grup godności,

61

fot. jesse orrico on Unsplash

a rozdźwięk między codziennym doświadczeniem milionów ludzi a obserwacją tego, co na swój temat czytali, słuchali i oglądali, pogłębiał się. Ostatnie wybory prezydenckie stały się szansą na rewanż.

Joan Williams ma ogromny żal do wielu swoich wpływowych kolegów i koleżanek o doprowadzenie do takiej sytuacji.

Przespanie tego, co ważne Ta dość długa, ale ważna dla zrozumienia dzisiejszych nastrojów historia z amerykańskiego terytorium nie jest wcale tak bardzo odległa od tego, co dzieje się w innych częściach świata. Także w Polsce. Jak na dłoni widać, że stosunek do pracy leży w centrum wielkich przemian politycznych. Dziwić może nieco fakt, że tak niewiele miejsca tematom związanym z pracą poświęca się w rozgrzanej do czerwoności debacie publicznej. Jakość środowiska pracy jest wciąż niestety tematem spoza listy priorytetów politycznych. Paradoksalnie dzieje się tak w kraju, w którym w latach 80. XX wieku powstał jeden z najważniejszych niezależnych ruchów społecznych tamtych lat, czyli NSZZ „Solidarność”.

Mam wrażenie, że pod tym względem przespaliśmy ostatnie trzydzieści lat.

Nie dotyczy to wyłącznie sił politycznych. W kraju, gdzie zdecydowana większość z nas deklaruje się jako katolicy i ludzie wierzący, realny stan wiedzy, jakość dyskusji o nauczaniach społecznych Kościoła katolickiego i innych wyznań chrześcijańskich jest, mówiąc delikatnie, mizerna. Sam Kościół instytucjonalny nie docenił chyba wagi przemian na rynku pracy, siły indywidualizacji karier, powstawania nowych zawodów wynikających z rozwoju tzw. kapitalizmu kognitywnego, opartego na wiedzy i informacji, zrodzenia się nagle całej sfery zawodów tzw. przemysłu symbolicznego – usług doradczych, reklamy, marketingu, komunikacji, szerokiej palety wolnych zawodów, zarządzania ludźmi, a jeszcze bardziej zarządzania kapitałem i kreowania nowych instrumentów finansowych. Rodziły się również nowe formy zatrudnienia, w tym samozatrudnienie, umowy cywilno-prawne. Zjawiska te niosły ze sobą radykalną zmianę lojalności wobec pracodawcy, pracodawcy wobec pracownika, ale także stosunków między ludźmi w miejscu pracy i coraz silniejszego odchodzenia od wspólnoty na rzecz wzajemnej konkurencji. Nowe zawody lub nowe niezwykle złożone problemy powodują wiele dylematów, także duchowych i moralnych. Trudno jest dzisiaj znaleźć na nie

62

odpowiedzi w diecezjalnych kuriach czy w konfesjonałach. Przyjęło się chyba myśleć, że skoro jesteśmy w dużej mierze krajem katolickim, to wszystkie komentarze biskupów są nauczaniem społecznym.

To wielkie nieporozumienie i zaniedbanie ze strony zarówno hierarchów, jak i świeckich.

Chrześcijańsko-demokratyczne (chadeckie) inspiracje leżące u podstaw naszej konstytucji, wynikające z personalistycznej formacji Tadeusza Mazowieckiego i jego środowiska, też nie wydają się być podejmowane z przekonaniem i jakimś szczególnym zrozumieniem. A przecież to właśnie wywodząca się z tego nurtu ideowego zasada społecznej gospodarki rynkowej, zapisana w art. 20 Konstytucji RP, powinna koncentrować naszą uwagę na jakości rozwoju społeczno-ekonomicznego, a tym samym na jakości naszego środowiska pracy i jego fundamentalnym wpływie na życie milionów Polek i Polaków, rodzin, relacji społecznych i politycznych.

Moją intencją nie jest tworzenie negatywnego i przygnębiającego obrazu rozwoju stosunków pracy oraz gospodarki po 1989 r. To byłoby nieprawdziwe i głęboko nieuczciwe. Bezdyskusyjnym faktem

NOWY

BYWATEL · NR 29 (80) · WIOSNA 2019

jest jednak, że na spójność społeczno-ekonomiczną kładliśmy znacznie mniejszy nacisk, skupiając się przede wszystkim na jednowymiarowej wydajności za wszelką cenę. Powiedziałbym, że zajęliśmy się budową kapitalizmu, zapominając o tych, którzy ten kapitalizm mieli budować. Od lat wśród światowych liderów politycznych i ekonomistów trwa batalia, w jaki sposób rozszerzyć paradygmat rozwoju zbudowany na wskaźniku PKB, opisującym jedynie finansowe przepływy i skłaniającym do finansjalizacji coraz większych obszarów życia. Debatuje się o tym, jak uzupełnić go o inne parametry opisujące jakościowe cechy funkcjonowania w danym kraju, z uwzględnieniem skali nierówności społecznych, zarówno dochodowych, jak i kapitałowych, jakości usług publicznych, poczucia dobrostanu, a także bezpieczeństwa i jakości miejsc pracy.

Relacje wystawione na próbę „Mając świadomość, w jak trudnym świecie przyszło nam żyć, nie możemy się dziwić, że nasza relacja z pracą nieustannie wystawiana jest na próbę.

Każdy próbuje poradzić sobie ze zmieniającymi się

63

warunkami społecznymi, ekonomicznymi i etycznymi. A oparta na solidnych podstawach relacja z pracą jest w takiej niesprzyjającej rzeczywistości szczególnie ważna” – piszą Christina Maslach i Michael Leiter, światowej sławy psycholodzy zajmujący się stresem i wypaleniem zawodowym. Kreślą też mapę zjawisk mających ich zdaniem zasadniczy wpływ na relacje pracownik-praca. Zachęcony przez nich pozwoliłem sobie stworzyć własną, na którą składają się: 1. Znaczne oddalenie się świata wielkich instytucji od spraw przeciętnych ludzi i ich doświadczeń.

2. Narastające odczuwanie nierówności społecznych przy jednoczesnym wzroście aspiracji, co wpływa na siłę frustracji społecznych.

3. Rozwój technologii informacyjnych, poza wieloma korzyściami, doprowadził także do przeciążenia informacyjnego, kłopotów z odpoczynkiem i zacierania granicy między życiem prywatnym a służbowym. Dodać należy powszechne już dzisiaj zjawisko tzw. info-stresu, czyli stresu informacyjnego, znacznie obniżającego zdolności poznawcze, ale także grożącego moralnym znieczuleniem. fot. Tomasz Chmielewski

4. Rosnące poczucie zagrożenia terroryzmem (w wyniku szeroko komentowanych przez media zamachów terrorystycznych) przez pracowników w biurach, w trakcie podróży służbowych i podczas udziału w dużych wydarzeniach.

5. Automatyzacja coraz większej liczby sektorów, która wiąże się z potrzebami restrukturyzacji przedsiębiorstw i z dużą skalą zwolnień.

6. Środki masowego przekazu skupiające uwagę wokół negatywnych zdarzeń, sprzyjając narastaniu nastrojów depresyjnych.

7. Występujący w Polsce „feudalny” model relacji przełożony-pracownik, mający także potwierdzenie w wynikach niektórych kwestionariuszy wskazujących dominację stylu zarządzania, który nazywam „generalskim”. Generał koncentruje się niemal wyłącznie na celu, ignorując potrzeby i zdanie współpracowników. Ten model działa też w drugą stronę. Osoba zostająca kierowniczką/kierownikiem, nierzadko z automatu zaczyna być postrzegana wrogo. Józef Tischner w „Etyce Solidarności” zwracał też uwagę, że relacje w pracy traktujemy prawie wyłącznie jako zależności hierarchiczne, zaniedbując relacje w wymiarze poziomym, stanowiącym podstawę budowania wspólnoty.

8. Wielka polityka coraz bardziej koncentruje się na przywództwie przypominającym raczej „kult silnych wodzów” niż włączającą kulturę demokratyczną. Taki sposób rządzenia negatywnie modeluje style kierownicze i relacje we wszystkich sektorach, jeszcze bardziej pogłębiając „feudalną” kulturę zarządzania.

Nasza kondycja psychiczna Biorąc pod uwagę powyższe tło, przyjrzyjmy się naszej kondycji psychospołecznej. Z informacji ZUS z 2017 r. wynika, że liczba dni w ramach zwolnień lekarskich z powodu zaburzeń i dysfunkcji psychicznych wzrosła w ciągu sześciu lat o ponad 70 proc.

Nawet jeśli założymy, że część z nich to na przykład „ucieczka przed zwolnieniem z pracy”, to nadal ten wskaźnik budzi przerażenie. Rosnącą skalę problemu, jakim jest obniżająca się kondycja psychiczna Polaków w pracy, wielokrotnie podkreślał Zbigniew Derdziuk, były prezes ZUS i szef programowy Komitetu Dialogu Społecznego Krajowej Izby Gospodarczej. Trudno nie odnieść wrażenia, że to jedna z bezpośrednich konsekwencji stylu podejścia do pracy, jaki charakteryzuje polski kapitalizm ostatnich 30 lat. Dla przynajmniej dwóch pokoleń praca była niezwykle silnie powiązana nie tylko ze statusem społecznym, ale stała się jedną z najsilniejszych miar własnej tożsamości i społecznego szacunku. Jesteśmy w pierwszej dziesiątce krajów pod względem

64

liczby przepracowanych godzin. W 2017 r. było to 1895 godzin. Dziesięć lat temu pracowaliśmy nawet jeszcze więcej. Z danych GUS i Eurostatu wynika, że pracujemy w tygodniu o 36 minut dłużej niż wynosi średnia dla krajów UE, pomimo tego, że w 2018 r. średni czas pracy w Polsce nieco spadł. Choć bezrobocie jest niskie, uwagę zwraca fakt, że co czwarty Polak pracuje na niestabilnych umowach, a nawet połowa z nich nie ma zagwarantowanego urlopu lub płatnych nadgodzin. Podczas prac nad projektem trwającym od ponad roku w Laboratorium „Więzi”, skupionym na poszukiwaniu węzłowych problemów współczesnej Polski, kondycja psychiczna Polaków okazała się jednym z fundamentalnych, a tym samym zaniedbanych pól. Na jednym z warsztatów prof. Anna Giza-Poleszczuk nazwała ten problem chronicznym „brakiem troski”. Ma on swoje bezpośrednie negatywne konsekwencje w pracy, a jednocześnie praca jest też jego wyzwalaczem.

Zasadniczym budulcem słabnącej kondycji pracowniczej jest stres. Jeśli nasze zasoby energetyczne, społeczne, psychiczne, intelektualne czy zdrowotne nie są w stanie sprostać oczekiwaniom stawianym przez życie i środowisko zawodowe, wtedy doświadczamy różnorodnych kosztów. Przez wiele lat podejście do chronicznego stresu było nieco lekceważone.

Długotrwały i przekraczający nasze zdolności radzenia sobie z nim stres przyspiesza osłabianie naszego zdrowia psychicznego, fizycznego i relacji społecznych. Prowadzi także do wypalenia zawodowego.

Zjawisko to dotyka najbardziej zaangażowanych i ideowo nastawionych pracowników. Charakteryzuje się emocjonalnym i psychicznym wyczerpaniem, brakiem wiary we własne siły i tzw. depersonalizacją, czyli cynicznym podejściem do innych, bezdusznym i jednoznacznie negatywnym ich traktowaniem. Stres zawodowy może wynikać z bardzo wielu czynników.

Jako najczęstsze wymienia się przeciążenie obowiązkami, trudności w porozumiewaniu się z zespołem i przełożonymi, brak jasności w kwestii roli i zakresu obowiązków. Wspomniani już wcześniej Maslach i Leiter pisząc o wypaleniu zawodowym definiują sześć grup przyczyn: przeciążenie pracą, nadmierna kontrola ze strony przełożonych (w tym mikrozarządzanie), niewystarczające wynagrodzenie, załamanie społeczności i wspólnoty w miejscu pracy, brak poczucia sprawiedliwości i konflikt wartości.

Stres jest więc jak bomba, która zbiera „krwawe żniwo” niemalże pod każdym względem. Z badań „The Workforce View in Europe 2017” wynika, że jesteśmy najbardziej zestresowanym zawodowo krajem w Europie. Według danych OECD z 2015 r. wyprzedziły nas pod tym względem tylko Turcja i Grecja. Ponad połowa pracowników w Polsce stresuje się wykonując obowiązki służbowe. Dla porównania

NOWY

BYWATEL · NR 29 (80) · WIOSNA 2019

fot. Tomasz Chmielewski

u Czechów wskaźnik ten wynosi ok. 43 proc., Niemców 42,4 proc., Szwedów 14,7 proc., a Norwegów 18,2 proc. Według Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia Pracy (2014) 14 proc. pracowników w Europie twierdzi, że stres, lęki i depresja stanowią najpoważniejszy problem zdrowotny powiązany z pracą. Ponad połowa doświadczyła w ciągu ostatnich trzech lat poważnych zmian organizacyjnych.

Prawie 80 proc. menedżerów jest zaniepokojonych stresem w ich pracy, a ponad 40 proc. przyznaje, że ze stresem zawodowym trudniej jest sobie poradzić niż ze stresem ogólnym.

Praca jest, ale czy ma sens?

Z badań naukowców z uniwersytetów w Lejdzie i Rotterdamie wynika, że co siódmy Polak uważa swoją pracę za pozbawioną sensu. Jedną z naszych cech jest również niski stopień wsparcia i pomocy udzielanej współpracownikom przez przełożonych. Wynosi on 47 proc., podczas, gdy średnia w UE to 58 proc.

Dyskutując o kondycji psychicznej, szczególnie

65

w kraju tak silnie skupionym na pracy jak Polska, nie sposób pominąć zjawiska uzależnienia od pracy. Najistotniejsze badanie na ten temat zrealizował CBOS w 2014 r., a w nim 19,1 proc. badanych okazało się realnie zagrożonych tym rodzajem uzależnienia, a 36,2 proc. zagrożonych w stopniu niewielkim.

Najbardziej dotyczy to mieszkańców dużych miast i osób lepiej wykształconych. Czynnikiem służącym uzależnieniu jest praca na własny rachunek, także w rolnictwie, pełnienie funkcji kierowniczych i specjalistycznych. Jednak okazuje się, że traktowane jest ono przez Polaków jako jedno z najmniej groźnych uzależnień. Najczęściej odmawiamy mu statusu „prawdziwego” uzależnienia.

We wszystkich analizach zagrożeń psychospołecznych na kluczowych miejscach znajdują się zachowania przemocowe w środowisku pracy, wśród nich przede wszystkim mobbing i molestowanie seksualne. Kodeks pracy (art. 94) nakłada na pracodawcę obowiązek aktywnego przeciwdziałania mu.

Jeśli weźmiemy pod uwagę wyłącznie statystyki

Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), możemy uznać problem za marginalny. W 2015 r. PIP otrzymał około 1200 skarg na mobbing, a tylko w 81 z nich inspektorzy uznali je za uzasadnione. Wynika to głównie z tego, że prawne udowodnienie mobbingu jest po prostu bardzo trudne i leży po stronie ofiary. Sam PIP przyznaje, że mobbing oraz dyskryminacja są ściśle powiązane ze zjawiskiem stresu zawodowego i stanowią przyczynę nawet połowy absencji chorobowych. W 2007 r. Centralny Instytut Ochrony Pracy zbadał ponad 1000 nauczycieli ze 120 placówek.

Odsetek ofiar mobbingu wynosił 10 proc. Z badania CBOS z 2014 r. wynika, że w okresie pięciu lat poprzedzających badanie aż 17 proc. ankietowanych (proporcje w przeliczeniu na skalę zatrudnionych to ponad 2 miliony osób) było szykanowanych, a 5 proc. deklarowało doświadczenie systematycznego nękania. Skala molestowania seksualnego także jest duża (CBOS 2018). Na pytanie, czy w miejscu pracy lub nauki zdarzają się uwagi naruszające godność, 24 proc. odpowiedziało twierdząco, z czego 8 proc., że często, a 16 proc., że ma to miejsce rzadko lub zdarzyło się przynajmniej raz. Niestosowne gesty ze strony współpracowników (nadmierne zbliżanie się, poklepywanie, obejmowanie) miały miejsce w 9 proc. przypadków, a ze strony przełożonych lub wykładowców aż w 22 proc. Część z tych zachowań jest w badaniu z 2018 r. deklarowana częściej niż w tym sprzed dziesięciu lat.

Powyższe dane pokazują jednoznacznie, że jakość środowiska pracy wymaga zdecydowanej naprawy.

Z projektu, w którym braliśmy udział w 2017 r. jako Komitet Dialogu Społecznego KIG, wynikało, że aż 95 proc. badanych firm widzi u siebie deficyty kapitału społecznego. Najczęściej pojawiały się następujące objawy: brak chęci do brania dodatkowej odpowiedzialności przez ludzi, słabość przepływu informacji, pracownicy skupieni są bardziej na własnych celach niż celach całej organizacji, zespoły słabo współpracują, zbyt rozbudowane procedury uniemożliwiają skuteczne działanie, ale także – pracownicy ukrywają błędy, są demotywowani, czują, że ich zdanie nie ma znaczenia, nie znają celów firmy, niechętnie oferują pomoc, skarżą się na złą atmosferę.

Czynić środowisko pracy bardziej ludzkim Wszystkie wskazane zjawiska wymagają podejmowania świadomych decyzji na wszystkich poziomach.

Stosowane rozwiązania powinny mieć charakter nie tylko interwencji ad hoc, ale przede wszystkim tworzyć wzorce instytucjonalne, jak te, o których pisze prof. Barry Schwartz w książce „Dlaczego pracujemy”: „Projektujemy naturę ludzką, projektując instytucje, w których żyją ludzie. Trzeba więc zadać

66

sobie pytanie, jakiego rodzaju naturę ludzką chcemy zaprojektować”. Po latach nadmiernej indywidualizacji, a nawet atomizacji relacji zawodowych, istnieje silna potrzeba tworzenia środowiska pracy bardziej ludzkiego i wspólnotowego. Bez wątpienia istnieje bardzo wiele możliwych interwencji. Ograniczę się tylko do pięciu kierunkowych postulatów. Wymienić można ich więcej, ale wydaje mi się, że skupienie się dziś na tych pięciu poprawiłoby w sposób zdecydowany jakość środowiska pracy.

Po pierwsze, należy postawić na psychoedukację w miejscu pracy. Dziś w zasadzie jej nie ma. Wiedza dotycząca człowieka i grup społecznych, ich funkcjonowania, mechanizmów powstawania i konsekwencji chronicznego stresu, radzenia sobie z nim, rozpoznawania objawów wypalenia, mobbingu, molestowania i wielu innych patologicznych zjawisk – może być narzędziem pomocnym dla lepszego funkcjonowania pracowników i całej organizacji. Jakiś czas temu otrzymałem bardzo cenną podpowiedź od specjalistów HR z zagranicy, którzy badając dobre praktyki w zakresie zdrowia pracowników, zwrócili uwagę na jedno rozróżnienie. Otóż kładziemy w Polsce nacisk na traktowanie zdrowia w kategoriach podręczników dotyczących zaburzeń i chorób.

Rekomendacje, jakie zostawili nam konsultanci, przesuwają tę granicę na dobrostan pracowników, a w ramach tego na tzw. czasowe dysfunkcje. Zazwyczaj są nimi przykre doświadczenia życiowe, takie jak choroby w rodzinie, rozwody, trudności w relacjach, obniżony nastrój i wiele innych wpływających na funkcjonowanie danej osoby w pracy. Zwracanie na to uwagi przez pracodawcę, menedżerów i osoby wyspecjalizowane w zarządzaniu ludźmi, społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw czy innych z działów społecznych, powinno mieć na celu budowanie świadomości całościowego postrzegania pracowników, większej wyrozumiałości dla obniżonej efektywności, możliwości uzyskania wsparcia społecznego od koleżanek i kolegów w pracy lub pomocy specjalistycznej. To jest właśnie zadanie dla psychoedukacji w środowisku zawodowym. Dodatkowym jej atutem powinno być istnienie profilaktycznych programów dotyczących psychospołecznych zagrożeń jako normy.

Po drugie, trzeba poważnie rozwijać inteligencję emocjonalną pracowników, osób pełnych funkcje kierownicze i całych organizacji. W związku z rosnącą skalą automatyzacji, większość dostępnych modeli teoretycznych zwraca uwagę, że kluczową kompetencją przyszłości będą umiejętności społeczne, składające się właśnie na inteligencję emocjonalną. Dzieje się tak z prostej przyczyny – dotyczy ona sfery uczuć, a więc tej, która nie może być zastąpiona robotem. Z psychologii wiemy, że posiada

NOWY

BYWATEL · NR 29 (80) · WIOSNA 2019

ona przynajmniej cztery składowe: rozpoznawanie i wyrażanie emocji własnych, rozpoznawanie emocji u innych, umiejętność regulowania własnych emocji, wykorzystywanie emocji w celach poznawczych. Inteligencja emocjonalna ma to do siebie, że można ją rozwijać. Wymaga to jednak czasu, konsekwencji i stworzenia właściwej kultury przyjaznej człowiekowi.

Jako ciekawostkę podam tylko, że przez ponad 20 ostatnich lat emocje w sferze zawodowej traktowane są wyłącznie jako przejaw słabości, a rozmowa o uczuciach dla wielu przełożonych jest do dzisiaj objawem braku profesjonalizmu. Inteligencją emocjonalną w praktyce jest umiejętność słuchania nie tylko liderów zmian, ale także tych, którzy się ich obawiają, sprawują mało prestiżowe funkcje i wykonują prace o niskim statusie społecznym.

Po trzecie, odejście w zarządzaniu instytucjami i organizacjami od wąsko zdefiniowanych wskaźników efektywności na rzecz brania odpowiedzialności za całokształt funkcjonowania organizacji. Kiedy bank Lehman Brothers tonął, stając się zarzewiem światowego kryzysu finansowego, wielu zarządzających wciąż otrzymywało milionowe nagrody za realizację wąskich celów biznesowych, bez względu na skrajnie toksyczną sytuację całego banku i jego wpływ na zubożenie milionów ludzi na całym świecie. Szerzej zdefiniowane cele powinny uwzględniać „społeczną kondycję” danego przedsiębiorstwa i jego jakościowe wskaźniki, a menedżerowie i pracownicy w swoich systemach motywacyjnych uwzględniać powinni cele społeczne, np. inicjatywy służące zwiększaniu dobrostanu pracowników, lepsze wskaźniki satysfakcji zespołów, pozytywne oceny tzw. interesariuszy zewnętrznych, w tym organizacji pozarządowych, lokalnych społeczności z ekosystemu funkcjonowania danej instytucji lub przedsiębiorstwa. Instytucje państwowe także powinny oczekiwać od pracodawcy sprawozdań nie tylko ilościowych i rozwiązań wynikających z kodeksu pracy, ale także efektywności jakościowej.

Po czwarte, należy tworzyć warunki umożliwiające budowanie poczucia kontroli i sprawczości pracowników, ich większej autonomii i swobody decyzyjnej. Za wszelką cenę wykluczać trzeba przejawy tzw. mikrozarządzania, w których przełożeni kontrolują każde najmniejsze zadanie, prowadząc do skrajnego uprzedmiotowienia pracowników. Tym samym istnieje potrzeba podejmowania wszelkich działań zmierzających do większego upodmiotowienia pracowników i angażowania jak najszerszych zespołów do wspólnego podejmowania decyzji.

Stąd ranga partnerów społecznych (związków zawodowych), rad pracowniczych i wszelkich konsultacji społecznych powinna rosnąć na znaczeniu.

67

fot. Tomasz Chmielewski

Nie widzę powodów, dla którego nie mogłoby to być rekomendacją płynącą ze strony regulatora rynku, jakim powinna być Państwowa Inspekcja Pracy.

Po piąte, trzeba wspierać więzi społeczne w środowisku pracy oraz wokół niego. Przyjazne relacje i wsparcie społeczne są jednymi z najskuteczniejszych metod pomocnych w radzeniu sobie z wszelkimi trudnościami wywołującymi silny stres. Ważną rolę odegrać mogłoby tutaj wspieranie oddolnych inicjatyw pracowniczych (wsparcie dla wspólnych treningów sportowych, charytatywnych grup pomocowych, ekologicznych, turystycznych, a nawet modlitewnych czy pielgrzymkowych) i budowanie więzi danej organizacji ze społecznością lokalną (samorządem, klubami sportowymi, domami opieki społecznej, placówkami kultury).

Postulaty te prowadzić powinny do stosowania dobrych praktyk ze strony Państwowej Inspekcji Pracy, instytucji państwa czy organizacji pracodawców. Stanowią też przestrzeń do podejmowania działań przez związki zawodowe, ośrodki eksperckie (think tanki) i tworzenie oddolnych inicjatyw o charakterze rzeczniczym i monitorującym typu watch dogs dla środowiska pracy. W centrum tych wartości leży wspomniana na początku tego tekstu „godność”, z której nie tylko nie powinniśmy być odzierani. Postulowane rozwiązania mają za zadanie jej zabezpieczanie i afirmowanie. Dona

Hicks, autorka modelu kultury i przywództwa opartych na godności, wymienia dziesięć elementów potwierdzających doświadczenie godności w pracy: akceptacja, uznanie, włączanie, bezpieczeństwo, sprawiedliwość, wolność, zrozumienie, prawo do posiadania wątpliwości, responsywność i przestrzeń do brania odpowiedzialności oraz naprawiania popełnionych błędów. W gruncie rzeczy chodzi w nich o holistyczne myślenie o człowieku i przywrócenie mu pierwszeństwa w środowisku pracy.

To mają również na myśli Maslach i Leiter, pisząc: „Wolność, rodzina, poszukiwanie szczęścia czy pokoju, wszystkie te wartości społeczne opierają się na założeniu, że najwyższe dobro jest wynikiem umiejętności wykorzystania wyjątkowych cech ludzkich dla dobra własnego i innych. Ta podstawowa wiara w wartości ogólnoludzkie powinna być w miejscu pracy równie fundamentalna, co w domu i społeczeństwie”. I niech ten cytat będzie zakończeniem mojego komentarza.

Konrad Ciesiołkiewicz – przewodniczący Komitetu Dialogu Społecznego Krajowej Izby Gospodarczej i członek zespołu Laboratorium Więzi, dyrektor w Orange Polska zajmujący się społeczną odpowiedzialnością przedsiębiorstw oraz relacjami publicznymi.

Już w sprzedaży!

Z okazji setnej rocznicy śmierci i sto pięćdziesiątej rocznicy urodzin Edwarda Abramowskiego przygotowaliśmy pierwsze wznowienie pionierskiej i najlepszej biografii jednego z najważniejszych polskich myślicieli, wydanej dotychczas tylko raz, w roku 1933. Biografia i poglądy Abramowskiego są tu opisane przez jego bliskiego współpracownika m.in. na podstawie unikatowych materiałów (osobiste listy, wspomnienia przyjaciół, dokumenty), do których żaden inny biograf nie miał dostępu.

Abramowski nie zadowalał się nigdy swą twórczością naukową czy literacką. Był nie tylko uczonym i myślicielem tęskniącym za przeniknięciem zagadki bytu, umysłowością, którą mierzyć należy miarą europejską, był również gorącym bojownikiem o nowe formy życia, walczącym i nieustępliwym, pełnym własnych świetnych koncepcji, utopistą marzącym o Królestwie Bożym na ziemi, wierzącym w braterstwo ludzi, w moc twórczą i nieśmiertelną czynu. prof. Konstanty Krzeczkowski

Do kupienia w naszym sklepie internetowym:

http://nowyobywatel.pl/sklep/ lub bezpośrednio po wpłacie na konto 30 zł(przesyłka wliczona): Stowarzyszenie „Obywatele Obywatelom” 78 8784 0003 2001 0000 1544 0001 Bank Spółdzielczy Rzemiosła w Łodzi koniecznie z dopiskiem „Abramowski” w opisie celu wpłaty oraz podaniem dokładnego adresu do wysyłki książki.