Seznam otázek
téma čísla: Zákoník práce – novela
1.1 Novela zákoníku práce č. 230/2024 Sb. 6
1.2 Nařízení vlády o koeficientu pro výpočet minimální mzdy v roce 2025 a 2026 7
1.3 Přestávky na jídlo a oddech a super-směny ....... 8
1.4 Odměna z dohody 9
1.5 Změny v kolektivním vyjednávání.............. 10
1.6 Částečná neplatnost kolektivní smlouvy vyššího stupně ................................. 11
1.7 Čerpání dovolené 12
1.8 Dodatková dovolená .
14
1.9 Super-směny ve zdravotnictví a zaměstnanec 15
1.10 Super-směny ve zdravotnictví a nepřetržitý odpočinek .................................. 16 1.11 Délka směny ve zdravotnictví 17
1.12 Rozvržení pracovní doby zaměstnancem ........ 18
1.13 Změny v zákoníku práce od 1. ledna 2025 19
1.14 Minimální mzda............................. 20
1.15 Příspěvek na činnost sociálních partnerů 22 1.16 Zaručený plat ............................... 23
1.17 Nová úprava platových tarifů a příplatků k platu 24
1.18 Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti 26
téma čísla: Společnost s r.o. v daních
2.1 Vklad soukromé investice fyzické osoby 29
2.2 Registrace s.r.o. k dani z příjmů ................ 30
2.3 Zálohové zdanění mzdy zaměstnance s „Prohlášením k dani“ ....................... 30
2.4 Příspěvek zaměstnavatele na spoření na stáří 31
2.5 Bezúročná zápůjčka pro s.r.o. od jejího jednatele . 32
2.6 Bezúročná zápůjčka zaměstnanci 33
2.7 Úročená zápůjčka od společníka s.r.o.
2.8 Vrácení příplatku vloženého předchozím společníkem
2.9 Vklad již odpisovaného hmotného majetku ..... 35 2.10 Vklad ještě neodpisovaného hmotného majetku
téma čísla: Zdaňování příjmů a zdravotní pojištění
3.1 Odměna za výkon funkce ..................... 37
3.2 Příjmy z autorských honorářů
3.3 Výkon samostatné výdělečné činnosti v ČR a v kontextu koordinačních nařízení
Evropské unie ............................... 39
3.4 Právní postavení pojmu funkční požitek 40
3.5 Člen družstva bez pracovněprávního vztahu k družstvu 40
3.6 Příjmy ze závislé činnosti ..................... 41
3.7 Příjmy z nájmu .............................. 42
3.8 Příjmy nepodléhající odvodu pojistného na zdravotní pojištění ........................... 43
3.9 Odvod pojistného na zdravotní pojištění ve vazbě na zdaňování příjmu ................... 45
3.10 Příjem zúčtovaný po skončení zaměstnání 46
3.11 Výdělečná činnost studenta ................... 47
3.12 Bezplatné používání motorového vozidla k používání pro služební i soukromé účely ....... 47
Daně v praxi
Zákon o dani z příjmů
4.1 Faktury za mobilní služby .....................
4.2 Služebnost zřízená bezúplatně
4.3 Služebnost užívání bytu bývalého zaměstnavatele
4.4 Smlouva o zřízení služebnosti
4.5 Spolupráce
4.7 Spolupracující osoba v podnikání
4.8 Dvě dohody u jednoho zaměstnavatele .........
4.9 Odpis technického zhodnocení zcela odepsaného majetku
Pronájem bytů v činžovním domě
4.13 Zdanitelný příjem nezletilé
4.14 Darování nemovitosti 59
4.15 Příspěvky zaměstnavatele na penzijní připojištění nebo DIP 59
4.16 Zvýšení základu daně ........................ 60
DPH
4.17 Bytový dům 61
4.18 Podlahová plocha ........................... 62
4.19 Trvalé bydlení 62
4.20 Funkční celek se stavbou rodinného domu ...... 62
4.21 Provozní a funkční souvislost pozemku 63
4.22 Provozovna opravny aut ...................... 63
4.23 Doplňkové plnění ke stavbě rodinného domu 63
4.24 Podlahová plocha terasy, balkónu, garáže ....... 64
4.25 Podlahová plocha restaurace a obchodu 64
4.26 Součet podlahových ploch
4.27 Stavební a montážní práce 65
4.28 Identifikovanou osobou kvůli přijetí přeshraniční služby 65
4.29 Identifikovanou osobou kvůli pořízení zboží ..... 66
4.30 Nepeněžitý vklad z hlediska DPH 67
4.31 Vklad obchodního závodu .................... 67
4.32 Nárok na odpočet daně v plné výši u přijatého zdanitelného plnění ............... 68
4.33 Daňově uznatelný náklad na ubytování 68
4.34 Povinnost přiznat daň při pořízení zboží z jiného členského státu
4.35 Dodání elektro-montážních a demontážních prací na výrobních linkách do zahraničí 70
4.36 Kontrolní hlášení ............................ 71
4.37 Nárok na odpočet DPH 71
4.38 Výška DPH.................................. 72
4.39 Nespolehlivý plátce DPH ......................
4.40
Daňové výdaje
4.43 Úplata v rámci finančního leasingu .............
4.44 Finanční leasing vozidla kategorie M1 76
4.45 Finanční leasing nákladního automobilu ........ 77
4.46 Mimořádná splátka úplaty 77
4.47 Úplata finančního leasingu ................... 78
4.48 Poměrná část úplaty finančního leasingu 78
4.49 Finanční leasing osobního automobilu.......... 79
4.50 Daňová uznatelnost úplaty ................... 80 4.51 Automobil využíván pro soukromé účely 80 4.52 Majetek ve společném jmění manželů ..........
Paušál na dopravu ...........................
4.55 Osobní automobil nezařazený do obchodního
výdaj na dopravu
4.57 Výdajový paušál na dopravu silničním motorovým vozidlem
4.58 Osobní automobil zařazen v obchodním majetku
Automobil výlučně k pracovním cestám ........ 84
Daňové přiznání
4.61 Zničení zásob hotových výrobků ............... 85
4.62 Výdaje za pořízené zásoby 85 4.63 Škoda na budově skladu ...................... 86 4.64 Škoda způsobená neznámým pachatelem 86
4.65 Zcizení nákladního automobilu zahrnutého v obchodním majetku 86
4.66 Vloupání do skladu zatopené prodejny ......... 87
4.67 Řemeslná živnost............................ 87
Postupy účtování
5.1 Úhrada ztráty částečně z příplatku společníka a vrácení zbytku 88
5.2 Vinkulace depozitního účtu rezervy nestačí ...... 89
5.3 Rezervu nelze deponovat v kampeličce ......... 89
5.4 Efektivní zvýšení ZK .......................... 90
5.5 Vkladové ážio pomůže u nepeněžitých vkladů ... 90
5.6 Účtování o vkladu do s.r.o. u vkladatele (společníka) .................................... 91
5.7 Vklad jen účetně odpisovaného DHM 91
5.8 U vkladatele DHM, ale u nabyvatele zásoba materiálu 92
5.9 Vklad majetku se promítne do nabývací ceny podílu 92
5.10 Vklad soukromé investice fyzické osoby ......... 93
5.11 Depozitní účet rezervy je nedotknutelný 93
5.12 Opravy na podnajatém majetku ............... 94
5.13 Časová metoda rezervy na opravy .............. 95
5.14 Daňový rozdíl při daňové evidenci OSVČ versus účtování s.r.o. ......................... 96
5.15 Podíl na zisku z pohledu účetnictví 97
5.16 Výměna kotlů v objektech společnosti. ......... 98
5.17 Prvotní vklady do s.r.o. 99
5.18 Nepeněžitý vklad pohledávky do s.r.o. ......... 100
5.19 Účtování zápůjčky s úroky placenými pozadu ................................... 101
5.20 Zaúčtování změny společníka v dotčené s.r.o. 102
Zaměstnávání
Zákoník práce
6.1 Náhrada škody při práci na dálku ............. 103
6.2 Náhrada mzdy pro odvolaného zaměstnance ... 103
6.3 Bez rozvrhu dovolené ....................... 104
6.4 Dohoda nebo nátlak? ....................... 104
6.5 Zaměstnání po rodičovské dovolené ........... 105
6.6 Rozvržení pracovní doby zaměstnancem ....... 105
6.7 Těhotenství a zkušební doba ................. 106
6.8 Výkon veřejné funkce ....................... 106
6.9 Náchylnost k úrazu nerozhoduje .............. 107
6.10 Rovnost ve mzdách podle práva Evropské unie
6.11 Rodičovská dovolená a zaměstnání 108
6.12 Přesčas při kratší pracovní době 108
6.13 Nová povinnost úředníka 109
6.14 Právo být zapomenut 109
6.15 Vstupní v zdělávání 110
6.16 Vyšší příspěvek na zapracování 110
6.17 Ústní dohoda o provedení práce 111
6.18 Zvláštní odborná způsobilost úředníků 111
6.19 Kontrola důvodů pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou 112
6.20 Vydání zápočtového listu v pracovní neschopnosti 112
6.21 Nahlížení do evidence pracovní doby 113
6.22 Pracovní volno ke zdravotním účelům 113
6.23 Vstupní lékařské prohlídky u dohod o práci 114
6.24 Příplatky k odměně podle dohody 114
6.25 Obsah záznamu o pracovním úrazu 115
6.26 Zákaz konkurenční činnosti zaměstnance 115
6.27 Rozvrh pracovní doby 116
6.28 Nejedná se o psychický nátlak? 116
6.29 Více volna s náhradou mzdy 117
6.30 Odměna za přesčasy již ve mzdě .............. 117
Mzdy a odvody
6.31 Dohody o provedení práce po 1. 7. 2024 ....... 118
6.32 Souběžné příjmy, vyměřovací základ a plnění oznamovací povinnosti 119
6.33 Mateřská a rodičovská dovolená 119
6.34 Osoba celodenně osobně a řádně pečující alespoň o jedno dítě do 7 let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku ............ 120
6.35 Jednodenní dohoda a podmínky platné ve zdravotním pojištění ........................ 120
6.36 Neomluvená absence a zdravotní pojištění ..... 121
6.37 Oznamovací povinnost zaměstnavatele 121
6.38 Příjem nižší než minimální mzda a neplacené volno 122
6.39 Ukončení „státní kategorie“ student ........... 122
6.40 Nemoc zaměstnance a pokles příjmu pod „rozhodnou částku“......................... 123
6.41 Dohoda netrvající celý kalendářní měsíc a minimální vyměřovací základ ............... 123
6.42 Sjednání splátek a žádost o prominutí penále 124
6.43 Roční zúčtování OSVČ 124
6.44 Vazba na zdaňování zúčtovaného plnění 125
6.45 Chybný postup zaměstnavatele ............... 125
6.46 Členové statutárních orgánů ve zdravotním pojištění .................................. 126
9–10/ 2024
měsíčník
XXIII. ročník
Vydává
PORADCE s. r. o., IČO: 25836200
Hlavní třída 28/2020, 737 01 Český Těšín tel.: 558 731 125–127 e‑mail: poradce@i‑poradce.cz http: www.i‑poradce.cz
Odpovědná redaktorka
Jarmila Blaščíková Redaktorky
Andrea Súkeníková Šárka Vachoušková
Tisk říjen 2024 Zákaznické centrum Objednávky předplatného telefonicky: 732 479 069, 732 708 627 faxem: 558 731 128 e‑mailem: abo@i‑poradce.cz e shop: www.i‑poradce.cz
Za správnost uváděných údajů odpovídají autoři.
ISSN: 1212‑4710 MK ČR E 8436
Zákoník práce – novela
Dne 31. července 2021 byla ve Sbírce zá konů publikována další novela zákoníku práce (zákona č. 262/2006 Sb.), v pořadí již sedmdesátá. Jde o zákon č. 230/2024 Sb., kterým se mění zákoník práce, ve znění dalších předpisů, a některé další zákony. Tento zákon nabyl účinnosti hned následu jící den, 1. srpna 2021 s výjimkou několika ustanovení, na které v následujících dota zech upozorníme.
Novela je rozsáhlá, obsahuje celkem 40 změnových bodů a přináší významné změ ny, zejména na úseku minimální mzdy, resp. právní úpravy mzdy vůbec.
Novela provádí transpozici směrnice Ev ‑ ropského parlamentu a Rady (EU) 2022/ 2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii
Zásadní navrhovanou změnou je zavedení valorizačního mechanismu minimální mzdy do českého právního řádu, zákoník práce bude stanovovat pravi dla pro výpočet a aktualizaci minimální mzdy. Minimální mzda bude výsledkem součinu koeficientu stanoveného vládou a predikce průměrné mzdy v národním hospodářství pro příslušný kalendářní rok publikované Ministerstvem financí. Koe ficient bude představovat cílenou relaci minimální a průměrné mzdy v daném ka lendářním roce, při jeho stanovování musí vláda vycházet ze zákonem stanovených základních povinných kritérií přiměřenos
ti minimální mzdy (kupní síla zákonných minimálních mezd s ohledem na životní náklady, obecná úroveň mezd a jejich roz dělení, tempo růstu mezd, dlouhodobá vnitrostátní míra produktivity a její vývoj). Minimální mzdu pro příslušný kalendářní rok bude vyhlašovat Ministerstvo práce a sociálních věcí sdělením vždy do 30. září předcházejícího kalendářního roku.
Dále si novela kladla za cíl v souladu s po ‑ žadavky směrnice podpořit kolektivní vyjednávání různými legislativními opatřeními, a to zejména nastavením po stupu, který povede k odstranění blokace kolektivního vyjednávání malými odbo ‑ rovými organizacemi za situace tzv. plu rality odborových organizací působících u zaměstnavatele v souvislosti s jedná ním o uzavření kolektivní smlouvy. Další úpravou, která má vést ke zvýšení pokry tí zaměstnanců kolektivními smlouvami, je úplné odstranění či změna nastavení parametrů některých výjimek pro určité skupiny zaměstnavatelů uvedených v § 7a zákona o kolektivním vyjednávání, které u těchto zaměstnavatelů vylučovaly mož nost aplikace rozšířené kolektivní smlouvy vyššího stupně v příslušném odvětví. V souvislosti se zavedením valorizačního mechanismu minimální mzdy a zvýšení relace minimální mzdy a průměrné mzdy v národním hospodářství byla mimo trans pozici směrnice upravena právní úprava
zaručené mzdy, a to tak, že nově jsou sta noveny 4 skupiny prací rozdělené podle kvalifikační náročnosti vykonávaných prací. Nad rámec transpozice došlo ke zrušení povinnosti zaměstnavatele plynoucí z § 217 odst. 1 ZP vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené, neboť – podle předkladatele –v praxi je každoroční sestavování tzv. plánu dovolených převážně formální záležitostí.
Do zákoníku práce byla také zakotvena dodatková dovolená pro zdravotnické
pracovníky státní příspěvkové organizace Ministerstva spravedlnosti, kteří poskytují poskytovat zdravotní služby vězněným osobám, a pro zaměstnance Probační a mediační služby, kteří jsou v přímém sty ku s obviněnými a odsouzenými.
To však nejsou všechny změny, které úvodem zmíněná novela zákoníku práce přinesla, a proto o všech důležitých změ nách, které novela přináší, jsou následující dotazy.
JUDr. Eva Dandová
1.1 Novela zákoníku práce č. 230/ 2024 Sb.
Opět byl novelizován zákoník práce.
O jaký zákon se jedná a kdy nabyl účinnosti?
Ano, jedná se o tzv. srpnovou novelu zá koníku práce. Dne 31. července 2021 byla ve Sbírce zákonů publikována další novela zákoníku práce (zákona č. 262/2006 Sb.), v pořadí již sedmdesátá. Jde o zákon č. 230/ 2024 Sb., kterým se mění zákoník práce, ve znění dalších předpisů, a některé další zákony. Tento zákon nabyl účinnosti hned následující den, 1. srpna 2021 s výjimkou několika ustanovení, o nichž bude pojed náno dále.
Spolu se zákoníkem práce bylo novelizová no ještě jedenáct zákonů:
l zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vy jednávání, l zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu, l zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých ško lách a o změně a doplnění dalších záko nů (zákon o vysokých školách), l zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů,
l zákon č. 120/2001 Sb., o soudních exe kutorech a exekuční činnosti (exekuční řád) a o změně dalších zákonů,
l zákon č. 361/2003 Sb., o služebním po měru příslušníků bezpečnostních sborů, l zákon č. 95/2004 Sb., o podmínkách zís kávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubní‑ ho lékaře a farmaceuta,
l zákon č. 96/2004 Sb., o podmínkách zís kávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s po skytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povolá ních),
l zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, l zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, l zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě.
Zákoník práce – novela
Novela je rozsáhlá, obsahuje celkem 40 změnových bodů a přináší významné změny, zejména na úseku minimální mzdy, resp. právní úpravy mzdy vůbec.
Novela provádí transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii. Zásadní změnou, kterou novela přináší, je zavedení valorizačního mechanismu minimální mzdy do českého právního řádu, zákoník práce bude stanovovat pravidla pro výpočet a aktualizaci minimální mzdy.
1.2 Nařízení vlády o koeficientu pro výpočet minimální mzdy v roce 2025 a 2026
Je již známo, jaká bude výše minimální mzdy pro rok 2025?
Podle nového ustanovení § 111 odst. 7 ZP má Ministerstvo financí povinnost vyhlásit
Sdělením ve Sbírce zákonů a mezinárod ních smluv do 31. srpna pro následující kalendářní rok predikci průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hos podářství a Minister stvo práce a sociál ních věcí do 30. září měsíční a hodinovou minimální mzdu. Výši tohoto koeficientu je možné měnit před uplynutím uvedené ho období, jen pokud dojde k podstatné změně vnitrostátních ekonomických pod mínek.
Predikce průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním
hospodářství pro rok 2025 činí 49 233 Kč.
Z toho důvodu bylo dne 28. srpna. 2024 ve Sbírce zákonů publikováno Sdělení č. 251/ 2024 Sb. Jedná se o Sdělení Ministerstva financí o vyhlášení predikce průměrné hru bé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství pro rok 2025, v kterém Mini sterstvo financí podle § 111 odst. 7 písm. a) ZP, sděluje, že predik ce průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství pro rok 2025 činí 49233 Kč. Dne 18. září 2024 schválila vláda již nařízení vlády o koeficientu pro výpočet minimální mzdy v roce 2025 a 2026.
Podle tohoto návrhu bude v roce 2025 činit relace minimální a průměrné mzdy 42,2 % a v roce 2026 43,4 %. Těmto relacím odpovídá koeficient 0,422 pro rok 2025 a 0,434 pro rok 2026.
Ministerstvo práce a sociálních věcí na základě toho vypočte, zaokrouhlí na stokoruny nahoru a vyhlásí do 30. září 2024 výši minimální mzdy pro rok 2025, stejně tak bude postupovat i v roce 2025.
Podle odhadů vývoje průměrných mezd v následujících letech by – jak odhaduje Ministerstvo práce a sociálních věcí – tato mzda měla v roce 2025 stoupnout z dosa vadních 18 900 Kč na 20 800 Kč a v roce 2026 by měla dosáhnout 22 8100 Kč. Tento výpočet vychází z dubnové predikce Ministerstva financí.
1.3 Přestávky na jídlo a oddech a super-směny
Otázkou je, jak se budou poskytovat přestávky na jídlo a oddech při tzv. super-směnách ve zdravotnictví.
Jaké je řešení dané situace?
Přestávka v práci je krátká doba odpočinku v délce minimálně 30 minut, kterou je za městnavatel povinen poskytnout zaměst nanci nejdéle u mladistvých zaměstnanců po 4,5 hodinách, respektive u ostatních zaměstnanců po 6 hodinách nepřetržitého výkonu práce. Přestávka v práci se nezapo čítává do pracovní doby a zaměstnanec během jejího průběhu není povinen plnit pokyny zaměstnavatele (s výjimkou dodr žování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na pracovišti), ani není povinen se zdržovat na pracovišti. Jedná se o dobu osobního volna, po kterou dochází k sus penzi pracovního závazku (viz judikát NS 21 Cdo 42/2006). Zaměstnanec je však po vinen být při skončení přestávky na jídlo a oddech připraven k okamžitému výkonu práce.
Obecně platí, že zaměstnanec má prá vo na to, aby mu zaměstnavatel poskytl v pracovní směně přestávku na jídlo a od dech, je‑li jeho směna delší než šest hodin, u mladistvých 4,5 hodin, to znamená, že pokud by nepřetržitý výkon práce překro čil 4,5, respektive 6 hodin a jednu minutu, vznikne zaměstnanci právo na přestávku
v práci na jídlo a oddech a zaměstnavateli povinnost mu ji poskytnout. Je‑li sjednána nebo povolena kratší pracovní doba, která dosahuje délky maximálně šest hodin, u mladistvých 4,5 hodin v jedné směně, nemá zaměstnavatel povinnost přestávku na jídlo a oddech určit. Jejímu určení ani v těchto kratších směnách nic nebrání. Přestávku je možné poskytnout kdykoli během pracovní doby, nikoli však na jejím začátku nebo konci. Jestliže na pracovišti konají práci i mladiství zaměstnanci, musí být přestávka v práci pro mladistvé a ostat ní stanovena buď diferencovaně podle jednotlivých skupin, nebo může zaměst navatel poskytnout všem zaměstnancům přestávku na jídlo a oddech nejdéle po 4,5 hodinách práce. Dřívějšímu poskytnutí přestávky na jídlo a oddech nic nebrání a zaměstnavatel ji může poskytnout i dřív než po 4,5 hodinách, respektive po 6 hodi nách nepřetržité práce. Zaměstnavatel je povinen poskytnout přestávku v souhrnné délce 30 minut po každých šesti hodinách, u mladistvých po 4,5 hodinách nepřetržité práce.
To vše se týká i zaměstnavatelů a zaměstnanců ve zdravotnictví, kteří využívají tzv. super směny. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci po každých nejdéle 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut; poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Z těchto důvodů se v § 83a ZP uvádí referenční cyklus 26 hodin, tedy aby i bě hem 24hodinové super směny byly zaměstnanci poskytnuty přestávky pravidelně minimálně po 6 hodinách v délce minimálně 30 minut.
1.4 Odměna z dohody
Zaměstnavatel pravidelně uzavírá se zaměstnanci dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (zejména dohody o pracovní činnosti), a to i na práci konanou v noci. Přinesla poslední novela zákoníku práce nějaké změny ve struktuře odměny z dohody?
Je všeobecně známo, že dohodami o pra‑ cích konaných mimo pracovní poměr (dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti) se zakládají samostat né pracovněprávní vztahy. Proto je i v § 109 odst. 1 a 5 ZP odměny z dohody uvedena jako specifická forma odměňování závis lé práce, odlišná od mzdy a platu. Pokud zákoník práce nestanoví jinak (například § 144 ZP), nevztahuje se na poskytová ní odměny z dohody úprava platná pro mzdu a plat. Tento princip výslovně stanoví i § 77 odst. 2 písm. f) ZP. Úprava vyplývající z § 138 ZP se při odměňování prací kona ných mimo pracovní poměr uplatní jak u zaměstnavatelů v podnikatelské sféře (poskytujících zaměstnancům v pracovním poměru za práci mzdu), tak i u zaměst navatelů ve veřejných službách a správě (poskytujících za práci plat).
Výši odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo dohodě o pracov ní činnosti. V souladu s písemnou formou stanovenou pro sjednávání těchto dohod je třeba sjednat písemně i výši odměny
z dohody. Ačkoli § 138 ZP až do 31. červen‑ ce 2024 zmiňoval výslovně jen výši a pod mínky pro poskytování odměny z dohody, byla předmětem ujednání mezi zaměstna vatelem a zaměstnancem i struktura odmě ny z dohody a podmínky pro poskytování jejich jednotlivých složek. Dříve respek tovaná smluvní volnost ve věci struktury odměny z dohody byla již od 1. října 2023 omezena povinností zaměstnavatele po skytovat zaměstnanci činnému na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr shodné složky odměny z dohody, kterými se zaměstnancům v pracovním poměru kompenzuje výkon práce ve ztíže ném pracovním režimu nebo ve ztíženém pracovním prostředí (příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a neděli), a to za podmínek uvedených v § 115 až § 118 ZP. Zároveň se stanoví, že odměna z dohody se pro tyto účely posu zuje jako mzda. Tato úprava se uplatní jak u zaměstnavatelů v podnikatelské sféře, tak i u zaměstnavatelů ve veřejných služ bách a správě.
Poslední novelou zákoníku práce bylo ustanovení § 138 ZP o odměně z dohody rozšířeno o tři věty, které řeší velice praktickou záležitost, a to sjednání odměny s přihlédnutím k případné noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí nebo práci v sobotu a neděli. Nově platí, že odměnu z dohody lze sjednat již s přihlédnutím k případné noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí nebo práci v sobotu a neděli a že odměnu z dohody lze tímto způsobem sjednat, je‑li současně sjednán rozsah práce v uvedených ztížených pracovních režimech, k níž bylo při sjednání odměny z dohody přihlédnuto a je‑li sjednána výše příplatků podle § 116 až 118 ZP, které by jinak z tohoto důvodu byly zaměstnanci poskytnuty.
1.5 Změny v kolektivním vyjednávání
Poslední novela zákoníku práce přinesla změny v kolektivním vyjednávání.
O jaké změny se jedná? Budou se kolektivní smlouvy uzavírat i nadále podle starých pravidel?
Na principech kolektivního vyjednávání obsažených v § 22 a násl. ZP se novelou zákoníku práce v srpnu letošního roku v zásadě nic nezměnilo. Změny v § 24 odst. 1 ZP a v 27 odst. 3 ZP jsou legislativ ně technické. V prvém případě se jedná o preciznější a pregnantní vyjádření zása dy, že kolektivní smlouva platí pro všechny zaměstnance, v druhém pak o nahrazení pojmu „listina“ pojmem „písemnost“, který je běžně používán v souvislosti s elektro nickým doručováním. Hlavní změnou jsou nové odstavce 3 až 7 v § 24 ZP. Obecně platí, že kolektivní smlouvu mohou uzavřít zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů na straně jedné a jedna nebo více odboro vých organizací na straně druhé. Kolek tivní smlouvy jsou podle zákoníku práce podnikové – uzavřené mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem, nebo vyš šího stupně – uzavřené pro větší počet zaměstnanců mezi organizací nebo orga nizacemi zaměstnavatelů a odborovou or ganizací nebo odborovými organizacemi. Často se v praxi stává, že u zaměstnava tele působí více odborových organiza cí. Proto až do 31. července 2024 platilo podle § 24 ZP, že působí‑li u zaměstna vatele více odborových organizací, musí zaměstnavatel jednat o uzavření ko lektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky
pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou‑li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Jednalo se o tzv. zásadu povinné shody na jed né straně stolu, kdy zaměstnavatel musí o uzavření kolektivní smlouvy jednat se všemi odborovými organizacemi a žád nou z nich neznevýhodňovat, tedy se zněním výsledné kolektivní smlouvy musí souhlasit všechny odborové organizace působící u zaměstnavatele. Stávající úprava vychází z nálezu Ústavní ho soudu, publikovaném ve Sbírce zákonů pod č. 116/2008, jež mimo jiné s odkazem na čl. 27 Listiny konstatuje, že „Z principu svobody odborového sdružování plyne i rovnost odborových organizací tak, že žádná odborová organizace působící u za městnavatele nesmí být zvýhodňována před ostatními, a to ani vzhledem k tomu, jaké zaměstnance sdružuje, ani se zřete lem k počtu svých členů.“
Negativním efektem zásady povinné sho dy na jedné straně stolu je skutečnost, že kterákoliv, byť sebemenší a sebeméně re prezentativní odborová organizace může kolektivní vyjednávání zablokovat. Nová právní úprava odstraňuje rizika zablokování kolektivního vyjednávání zcela nereprezentativními odborovými organizacemi v zájmu rozšíření kolektiv ního vyjednávání na podnikové úrovni. Je však třeba konstatovat, že v tomto ohledu novela nerespektuje závěry Ústavního soudu.
Zákoník práce – novela
Podle nové právní úpravy platí, že pokud není dosaženo shody na jedné straně stolu během 30 dnů od zahájení vzájemných jednání odborových organizací, je zaměstnavatel oprávněn spustit legislativním návrhem nově zaváděný mechanismus, kterým bude vybrána nejreprezentativnější odborová organizace nebo více odborových organizací. Proces výběru nejreprezentativnější odborové organizace nebo více odborových orga nizací může zahájit zaměstnavatel tak, že písemně oznámí zaměstnancům, se kterou odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi hodlá uzavřít kolektivní smlouvu. Od data tohoto oznámení běží třicetidenní lhůta. Pokud uplyne a nadpoloviční většina zaměstnanců nevyjádří svůj nesouhlas, může zaměstnavatel uzavřít kolektivní smlouvu s nejreprezentativnější odborovou organizací, nebo více odborovými organi zacemi, které byly uvedeny v oznámení. Aby k tomu mohlo dojít, musí být tedy splněny všechny podmínky uvedené v § 24 odst. 3 písm. a) až c) ZP kumulativně. Pokud nadpoloviční většina zaměstnanců v pracovním poměru vysloví ve lhůtě 30 dnů od oznámení zaměstnavatele nesouhlas (veto), je pro zaměstnavatele závazný.
1.6 Částečná neplatnost kolektivní smlouvy vyššího stupně
Podle § 27 odst. 2 ZP nově platí, že k ujednáním kolektivní smlouvy vyššího stupně, která upravují práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouvy vyššího stupně, jejichž závaznost byla rozšířena na další zaměstnavatele podle jiného právního předpisu, se nepřihlíží.
V čem spočívá důvod této úpravy?
V tomto ustanovení jde o to, že podle právní úpravy platné do 31. července 2024 kolektiv ní smlouva vyššího stupně, jejíž závaznost byla rozšířena na další zaměstnavatele v urči tém odvětví, nebyla na základě výjimek pod le § 7a zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání závazná pro zaměstnavatele v daném odvětví, pro které je závazná jiná kolektivní smlouva vyššího stupně. V důsled ku novely tohoto ustanovení dojde k omeze ní této výjimky, a tím i k rozšíření závaznosti kolektivní smlouvy vyššího stupně na ty za městnavatele, na které se vztahuje jiná ko lektivní smlouva vyššího stupně. Vzhledem k tomu, že může docházet ke kolizi znění ustanovení těchto dvou kolektivních smluv, tj. kolektivních smluv vyššího stupně, jejíž
závaznost rozšířena o kolektivní smlouvy vyššího stupně rozšířené, bylo nutné upravit vztah těchto dvou smluv v § 27 odst. 2 ZP. V případě, kdy ujednání kolektivní smlouvy vyššího stupně upraví práva z pracovně právních vztahů rozšířena, nebude se k nim přihlížet zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně, jejíž závaznost byla.
Je však třeba upozornit, že pokud kolektiv ní smlouvy vyššího stupně jsou uzavírány (rozšiřovány), pak často upravují ve vztahu k zaměstnancům jen málo konkrétních práv a povinností v pracovněprávních vztazích, tzn. jejich normativní část je čas to v nepoměru s jejich částí obligační či s různými pasážemi proklamativní povahy.
Zákoník práce –novela
Příčin může být více, počínaje poměrně detailní a stále ještě poměrně rigidní úpravou pracovněprávních vztahů v zákoníku práce, která nedává prostor pro dostatečné rozvinutí smluvní svobody, konče skutečností, že co do velikosti a zaměření příliš pestrá skladba některých svazů sociálních partnerů (zejména v případě sdružených „konkurentů v hospodářské soutěži“ ve svazu zaměstnavatelů), částečně eliminuje možnost nalezení shodného přístupu k širšímu okruhu problémů. Zejména zaměst nanci a zaměstnavatelé, u kterých nebyla uzavřena podniková kolektivní smlouva a pro které je však závazná kolektivní smlouva vyššího stupně, se mohou z výše uve dených důvodů (absence či nekonkrétnost, nejasnost ujednání kolektivní smlouvy vyššího stupně) setkat v praxi s četnými aplikačními problémy.
1.7 Čerpání dovolené
Zaměstnavatel pravidelně na začátku kalendářního roku vypracovává rozvrh čerpání dovolené, aby bylo zajištěno u všech zaměstnanců čerpání dovolené do konce roku. Tato praxe se osvědčila. Nyní zaměstnavatel již nemá povinnost takový rozvrh čerpání dovolené zpracovat. Je dané tvrzení správné?
Obecně platí, že vzniklé právo na dovole nou se realizuje jejím čerpáním. Povinnost určit nástup dovolené má podle § 217 odst. 1 ZP výhradně zaměstnavatel. Za městnavatel je tak odpovědný za to, že dovolená v rozsahu, na který zaměstnanci vznikne právo, bude za podmínek stanove ných v § 217 a § 218 ZP také čerpána. Jest liže zaměstnavatel tuto povinnost nesplní, dopustí se tím přestupku podle § 16 nebo § 29 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, za který mu může být uložena po kuta až do výše 200 000 Kč. Zaměstnanec povinnost určit si čerpání dovolené nemá. Jsou‑li však splněny podmínky uvedené v § 218 odst. 4 ZP má zaměstnanec právo si dovolenou určit, ani v tomto případě se však nejedná o jeho povinnost.
Podle právní úpravy platné do 31. červen ce 2024 platilo, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čer pání dovolené. Bylo povinností zaměst‑
navatele vyžádat si k písemnému rozvrhu čerpání dovolené souhlas odborové orga nizace a také souhlas rady zaměstnanců, je‑li rada zaměstnanců u zaměstnavatele ustavena. Jestliže u zaměstnavatele ne působila ani odborová organizace ani rada zaměstnanců, vydával písemný roz vrh čerpání dovolené zaměstnavatel sám. Působil‑li u zaměstnavatele pouze jeden zástupce zaměstnanců buď odborová or ganizace, nebo rada zaměstnanců, dával zaměstnavateli předchozí souhlas ten zástupce, který u zaměstnavatele půso bil. Za podmínky, že u zaměstnavatele působila současně odborová organizace i rada zaměstnanců, byl zaměstnavatel povinen vyžádat si předchozí souhlas obou zástupců zaměstnanců. Nejednalo se ale o variantu častou, protože souběž né působení odborové organizace a rady zaměstnanců, i když je právně možné, se často neobjevuje.
