Doc.PhDr.RùženaLukášová,CSc.
Organizaèníkulturaajejízmìna
VydalaGradaPublishing,a.s. UPrùhonu22,17000Praha7 tel.:+420234264401,fax:+420234264400 www.grada.cz jakosvou4167.publikaci
Odbornírecenzenti: Doc.PhDr.EvaLetovancová,Ph.D. PhDr.FrantišekBìlohlávek,Ph.D.
VydáníodbornéknihyschválilaVìdeckáredakcenakladatelstvíGradaPublishing,a.s.
OdpovìdnáredaktorkaMgr.AndreaBláhová SazbaMilanVokál Poèetstran240 Prvnívydání,Praha2010 VytisklyTiskárnyHavlíèkùvBrod,a.s.
©GradaPublishing,a.s.,2010 CoverPhoto©fotobankaallphoto
ISBN978-80-247-2951-0
Upozornìní
Všechnaprávavyhrazena.Žádnáèásttétopublikacenesmíbýtreprodukovánaapoužívána velektronicképodobì,kopírovánaanahrávánabezpøedchozíhopísemnéhosouhlasunakladatele.
1.Organizaèníkulturaajejívlivnachováníorganizace
1.1Pojemkultura
1.2Pojemorganizaèníkultura
1.2.1Prvkyorganizaèníkultury
1.2.2Strukturaorganizaèníkultury
1.2.3Obsahasílaorganizaèníkultury
1.2.4Zdrojeorganizaèníkultury
1.2.5Vznikavývojorganizaèníkultury
1.2.6Organizaèníkulturaajedinec
Shrnutíazávìr
1.3Organizaèníkulturaanárodníkultura
1.3.1Dimenzenárodníkultury
1.3.3Vlivnárodníkulturynaøízeníorganizací
1.3.4Národníkulturaaorganizaèníkulturavmezinárodních firmách
1.4Organizaèníkulturaastrategie
1.4.1Vlivkulturynastrategii
1.4.2Vlivstrategienakulturu
Shrnutíazávìr
1.5Organizaèníkulturaavýkonnost
1.5.1Vlivsílykulturynavýkonnostorganizace
1.5.2Vlivobsahuorganizaèníkulturynavýkonnost organizace ...........................75
1.5.3Modelyorganizaèníkulturyvevztahukvýkonnosti organizace
1.5.4Støetkulturajehovlivnavýkonnostorganizace .......87 Shrnutíazávìr .............................94
2.Poznáníorganizaèníkulturyjakovýchodiskojejíhoutváøení 97
2.1Typologieorganizaèníkultury
2.1.1Typologieformulovanévevztahukorganizaènístruktuøe..99
2.1.2Typologieformulovanévevztahukvlivuprostøedíareakci organizacenaprostøedí ...................104
2.1.3Typologieformulovanévevztahukfázivývoje organizace ..........................110
2.1.4Typologieformulovanévevztahukchováníorganizace..117
2.1.5Typologiepatologickýchobsahùkulturyorganizace ....132 Shrnutíazávìr
2.2Diagnostikaorganizaèníkultury ...................138
2.2.1Volbaúrovnìanalýzyaindikátorù
2.2.2Volbavýzkumnéhopostupu
2.2.3Vymezeníjednotkyanalýzyavolbazpùsobuzpracování
3.Utváøeníazmìnaorganizaèníkultury
3.1Typyzmìnyorganizaèníkultury
3.2Modelzmìnyorganizaèníkultury
3.3Analýzaorganizaèníkulturyjakovýchodiskozmìnyorganizaèní kultury ................................167
3.3.1Definicežádoucíhoobsahuorganizaèníkultury .......167
3.3.2Porovnánížádoucíhoasouèasnéhoobsahuorganizaèní kultury ............................174
Shrnutíazávìr
3.4Implementaceavyhodnocenízmìnyorganizaèníkultury ......179
3.4.1Implementacezmìny ....................179
3.4.2Diagnostikavýsledkùzmìny ................183
Shrnutíazávìr ............................185
3.5Nástrojeutváøeníazmìnyorganizaèníkultury ...........185
3.5.1Prvkykulturyjakonástrojeutváøeníazmìnyorganizaèní kultury ............................186
3.5.2Personálníèinnostijakonástrojeutváøeníazmìny organizaèníkultury .....................189
Shrnutíazávìr ............................210
3.6Rolemanagementupøiutváøeníazmìnìorganizaèníkultury ....211
3.7Utváøeníazmìnaorganizaèníkulturyjakosouèáststrategického øízení .................................213
Shrnutíazávìr ............................217
1.1Pojemkultura
Pojemkulturaješiroký,mezioborovýpojem,oznaèujícísdílenýanauèenýzpùsob myšlení,cítìníachování,kterývznikávdùsledkuadaptacesociálníchskupinna vnìjšípodmínkyajakoúèinnýnástrojzvládánítìchtopodmínekjevrámcisociálních skupinpøedáván.Domanagementubyltentopojempøevzatzkulturníantropologie1; pøistudiukulturníchaspektùchováníaøízeníorganizacíjsouovšemuplatòovány ipoznatkydalšíchdisciplin,zejménapsychologieasociologie.
Kulturajenajednéstranìvýsledkemadaptace,nadruhéstranìjealetaké nástrojemadaptacesociálníchskupinnapodmínky,vekterýchžijí.Jeto„dynamickýsystémexplicitníchaimplicitníchpravidel,vytvoøenýskupinouzaúèelem jejíhopøežití,zahrnujícípostoje,hodnoty,názoryanormychovánísdílenéskupinou,alejednotlivciveskupinìzvnitønìnévrozdílnémíøe…relativnìstabilní, ovšemspotenciálemkezmìnìvprùbìhuèasu“(Matsumoto,2000,str.24).Sdílené hodnoty,názoryanormy,kterédeterminujízpùsobymyšlení,cítìníachováníajejichproduktymateriálníanemateriálnípovahy,pøedstavujíobsahkultury,kterýje prokaždouskupinuspecifickýajepøedávánprostøednictvímuèení.
Kenkulturaci2 jedince–jakjeoznaèovánprocesosvojovánísisociokulturních regulativù–docházívprùbìhuživotaèlovìka,atovliveminstitucionálníchèinitelù (škola,masmédia…)asociálníinterakcesjinýmilidmi.Prostøednictvímmechanismùsociálníhouèeníèlovìkzískávákulturnìspecifickézpùsobymyšlení,cítìní achováníastávásesámnositelemkultury.Ukaždéhojednotlivcetakmùžemevedle jehojedineènýchcharakteristikpozorovatcharakteristiky,kterédanýjedinecsdílí sjinýmilidmi,kteøívyrùstaliažijívestejnýchpodmínkách,tj.prošlistejnýmprocesemuèení(žijívestejnézemi,vestejnémregionu,absolvovalistejnouškolnídocházku,majístejnépovolání,pracujívestejnéorganizaci).Procesuuèeníovšem muselibýtpodrobenidostateènìdlouho,abysiosvojilizpùsobymyšlení,cítìní ajednání,kteréjsouprodanésociálnícelkyèikategorielidícharakteristické.Ne všechnyhodnotyanormychování,snimižsejedinecvrámcijednotlivýchsociálních celkùsetkává,navíczvnitøòujevestejnémíøe.„Individuálníkultura“každéhoèlovìkajevýsledkemspecifickékombinacevlivù,kterénanìjpùsobilyapùsobí.
1 ZatvùrcemoderníglobálnívìdeckédefinicejepovažovánE.B.Tylor,kterýpodalvúvodusvé práce Primitivníkultura (1871)prvníantropologickévymezenípojmu:kulturanebolicivilizaceje složitýcelek,kterýzahrnujevìdìní,víru,umìní,právo,morálku,zvykyavšechnyostatníschopnosti aobyèeje,ježsièlovìkosvojiljakoèlenspoleènosti(Velkýsociologickýslovník,1996,str.548).
2
Enkulturacejeprocesosvojovánísociokulturníchregulativù(hodnotanoremchovánísdílených spoleèností/sociálnímiskupinami),knìmuždocházívprùbìhuvývojeèlovìkaajehožprostøednictvímsejedinecstáváèlenemanositelemdanékultury.Enkulturacejepovažovánazasouèást procesusocializace.Socializacíserozumí„postupnévrùstánídospoleèenskýchpodmínekživota… postupnáorientacevdanémsociokulturnímprostøedíaosvojovánítomutoprostøedípøimìøeného úèelnéhochování“(Nakoneèný,1997,s.317).
Organizaèníkulturaajejívlivnachováníorganizace
Hlavnímsocializaènímaenkulturaènímèinitelemjerodina–vníjedineczískává názory,hodnoty,zvykyanormychování,kterépozdìjipøedávádalšígeneracièigeneracím.Kenkulturacivšakdocházítakévrámcidalšíchsociálníchcelkù,jejichž pøíslušníkemseèlovìkvprùbìhuživotastává.Díkytomusesetkávásrùznýmikulturnímivzorci,kteréhovíceèiménìdeterminují,azískává,øeèenoslovyHofstedeho (1991)3,nìkolikúrovní„mentálníhonaprogramování“.Základnímiúrovnìmimentálníhonaprogramování,resp. úrovnìmikultury,jakjevymezujeHofstede(1991), jsou:
úroveònárodníkultury(pøípadnìkulturulidí,kteøívprùbìhuživotamigrují);
úroveòkulturyspojenásurèitýmetnikem,náboženstvímnebojazykem;
úroveòkulturyspojenásnáležitostíkpohlaví(mužskáaženskákulturamanifestovanázejménavchápáníobsahumužskéaženskérole);
úroveòkulturyspojenáspøíslušnostíkurèitégeneraci(generaceselišísvými symboly,hrdiny,rituályahodnotami);
úroveòkulturysouvisejícíspøíslušnostíkurèitétøídì;
úroveòorganizaèníkultury(zamìstnanýjedinecjesocializovánorganizací,ke kterénáleží).
Zatímcozemì,etnickéskupinyèiorganizacejsouintegrovanýmisociálnímisystémy4,tøídy,generaceaskupinypodlepohlavíjsoupouzeèástmisociálníchsystémù, kategoriemilidí.Charakterkulturnídeterminacejevrámcitìchtoúrovníkultury spojenpøedevšímsodlišnýmipodmínkami(napø.pøíslušníciodlišnýchsociálních tøídmajíodlišnémožnostivzdìlání,upøíslušníkùrùznýchgeneracíjepatrnýunikátní vlivtechnologickéhopokrokuapod.).
Skuteènost,žejednotlivésociálnícelkysepøekrývají(jedincižijívrodinách,rodinyjsouvkomunitách,komunityvregionech,regionyjsousouèástízemí…), umožòujeèlovìkufungovatvrámcivícekulturníchsystémù.Sociálnísystémy, vnichžsepohybuje,majítotiždourèitémírystejnýkulturnízáklad,danýzejména národníkulturou.Nadruhéstranì„mentálnínaprogramování“odpovídajícírùzným úrovnímkulturynemusíbýtujednotlivcevharmonii.Napø.náboženskéhodnoty mohoubýtvkonfliktusgeneraènímihodnotami,hodnotyspojenésmužskouaženskoukulturoumohoubýtvkonfliktusorganizaèníkulturou.
3 GeertHofstedejejednímznejznámìjšíchautorùzabývajícíchsekulturouvkontextumanagementu.Svìtoznámousestalapøedevšímjehokniha CulturesandOrganizations (1991),kteránesepodtitul SoftwareoftheMind.
4 TradièníkoncepcisociálníhosystémupøedstavujepojetíParsonsovo.SpoleènostchápeParsons jakosystémsestávajícízesubsystémù:behaviorálního,psychického,sociálníhoakulturního.Základníproblém–udrženísystému–seParsonsovijevíjakoproblémsymbolickégeneralizacehodnot,kterépøessvouinternalizacijednajícímisubjektyzajišťujíintegracisociálníhosystému(podle Šubrt,2001).
Kulturajetedy,jakvyplývázvýšeuvedeného,konstruktem5,jenžexistuje„vkaždémjednotlivci“vpodobìjehonázorù,hodnot,postojùavzorcùchování,kterési jedinecosvojiljakosouèásturèitýchsociálníchcelkùavíceèiménìjesdílísjinými èlenytìchtocelkù.Každýjedinecjejaktvùrcem,takproduktemkultury.
Ikdyžkulturaexistujepouzeprostøednictvímjednotlivcù,jenadruhéstranìsociálnímjevem,kterýmánadindividuálnípovahu.Je–øeèenozjednodušenì–nahromadìnouzkušenostíurèitéhosociálníhocelku(Novýakol.,1996).Názory,hodnoty, normyazpùsobychování,kteréèlenovéurèitéhosociálníhocelku„pøedávají“dalšímèlenùmtohotosociálníhocelku,jsoupøedáványproto,žeseosvìdèily,tj.žese ukázalyjakofunkènípropøežitískupiny.Jsoutoodpovìdina„ohrožení“skupiny, ježskupinìopakovanìumožnilyzachovatsvouexistenci.Jednásepøitomjakoodpovìdizcelaviditelné(veformìnástrojù,zpùsobuoblékání,druhùpotravy…),tak oodpovìdi,ježjsouprovnìjšíhopozorovateleménìviditelnéèizcelaskryté(hodnoty,normychování…).Díkyuvedenémumechanismujekulturavelmistabilní aodolnávùèizmìnì.Nadruhéstranìalenenístatickáanemìnná,neboťzmìna podmínekvyvolávánutnostpøizpùsobovatseprostøedíahledattakovézpùsoby chování,kteréskupinìumožnívdanýchpodmínkáchpøežít(Lukášová,2009).
Vzhledemktomu,žejednotlivésociálnícelkymajísváspecifikafungování,mají kulturnísystémyspojenéstìmitocelkytakésvéodlišnostiajedineènéznaky.Obecnì jsoutatospecifikakultury,spojenásjednotlivýmisociálnímicelky,oznaèována jako druhykultury.
Vkontextumanagementujsounejèastìjistudovanýmidruhykultury kulturanárodní (Hofstede,1984,1991,Trompenaars,1993,SchneideraBarsoux,1997,unás Novýakol.,1996,NovýaSchroll-Machl,1999)a kulturaorganizaèní (Deal aKennedy,1982,Kilmann,Saxton,Serpaakol.,1985,TriceaBeyer,1990,Schein, 1992,Alvesson,1993,Pheysey,1993,Hall,1995,Brown,1995,CameronaQuinn, 1999aj.,unásBedrnováaNový,1994,PfeiferaUmlaufová,1993,Tureckiová, 2004).Objevujísevšakivýzkumykulturregionálních,kulturjednotlivýchoblastí prùmyslu,kulturpovolání,hovoøitsezaèínáokultuøeglobální(CameronaQuinn, 1999).
5 Konstruktjeumìlevytvoøenýpojemzavedenýkvìdeckýmúèelùm.
1.2Pojemorganizaèníkultura
Ikdyžsevkontextumanagementuobjevujízmínkyokultuøeorganizacíjižvliteratuøeze60.letminuléhostoletíastarší6,vevìtšímíøejezdepojemkulturaužívánod 70.let,pøièemžpopulárnímpøedmìtemzájmusestalpøedevšímnapoèátku80.let7. Podnìtùktomutozájmubylovíce.
Jednouzpøíèin,proèzejménaameriètímanažeøiaorganizaèníteoreticizamìøili koncem70.letanapoèátku80.letminuléhostoletísvoupozornostnakulturníaspektyorganizací,bylekonomickýrùstJaponska,vliteratuøeèastooznaèovanýjako„japonskýekonomickýzázrak“.Tengenerovalotázkytýkajícíseefektivnostizápadníchmanažerskýchtechnikapodnítilzájemofilozofiijaponskýchfiremajejich zpùsobøízení.Dalšípøíèinou,kterápodlenázoruøadyautorù(Schultz,1995,Parker, 2000aj.)vedlakvýraznémunárùstuzájmuoorganizaèníkulturu,bylapublikace pracízabývajícíchsehledánímcestykdokonalostiaúèinnostiøízenífirem.VýraznýmipodnìtybylyvtomtosmyslupøedevšímknihaPeterseaWatermana InSearch ofExcellence (1982),jejímžhlavnímposelstvímbylzávìrautorù,ževšechny„excelentní“spoleènostimajíurèitékulturníkvality,kterézajišťujíjejichúspìch,akniha DealaaKennedyho CorporateCultures spodtitulem TheRitesandRitualsofCorporateLife (1982),kdejejižexplicitnìaplikovánantropologickýpohlednakulturu. Svouroliovšemsehrályidalšípráce(viznapø.Ouchi,1981,PascaleaAthos,1982), kterévýraznìupozornilyna„behaviorálnístránku“managementuanavlivavýznam„mìkkých“faktorùproøízeníaúspìchorganizace.
Vprùbìhutøicetilet,kteréuplynulyodvznikuprvníchucelenýchpracínadané téma,bylovzahranièípublikovánoznaènémnožstvíliteraturyvìnovanéorganizaèní kultuøeajejímuvlivunafungováníavýkonnostorganizací.Danáproblematikabyla zaøazenadoprogramùvýukymanagementuapojemorganizaèní/firemníkultura8 se stalbìžnousouèástíjazykamanažerù.
Organizaèníteorieaorganizaèníkultura
Vrámciorganizaèníteoriejekonceptorganizaèníkulturychápánjakojedenzpohledùnaorganizaci,umožòujícípochopeníjejíhofungování(Schultz,1995).Dva základnízpùsoby,jakýmizdebýváorganizaèníkulturatradiènìvymezována,jsou oznaèoványjakopøístupinterpretativníapøístupobjektivistický(Smircich,1983). Interpretativnípøístup,kterýmásvékoøenypøedevšímvkulturníantropologii, chápekulturujako„nìco,èímorganizaceje“.Zaprvkykulturyjsoupovažovány
6 Danýúhelpohledumávmanagementutradicijižoddob„školylidskýchvztahù“(30.létaminulého století).
7 Zatímcoodroku1975doroku1978bylonatémaorganizaèníkulturapublikovánoménìneždeset èlánkù,dor.1985vzrostlpoèetpublikacízabývajícíchsedanýmtématemna130(Barleyakol., 1988,podleParker,2000)ador.1990na2550(AlvessonaBerg,1990,podleParker,2000).
veškerérysyorganizace,pøièemžorganizacejechápánajakosystémsdílenýchvýznamù,zprostøedkovanývsymbolech.Klíèovývýznamzdenemáobjektivnírealita, aleinterpretovanývýznam9.Ktradiènímuchápáníorganizacejakostrojeaorganizacejakobiologickéhosystémutakinterpretativnípøístuppøidávánovoumetaforu, atochápáníorganizacejakokultury(viznapø.Morgan,1997).Zjejíhopohledunení organizacenahlíženaanijako„stroj“,vnìmžmákaždýpracovníkpøesnìvymezenouroli,pravomoce,zodpovìdnostapravidlafungování,prostøednictvímjejichž dodržovánísmìøujeorganizaceknaplnìnícílù,anijako„biologickýsystém“,jehož chováníjeorientovánonapøežitíorganismu.Organizacejakokulturajesdíleným systémemvýznamù,tedysouhrnemidejí,vizí,názorù,hodnot,postojùanorem chování.Tyumožòujípochopitlidskoustránkufungováníorganizace.
Vrámci objektivistickéhopøístupu jekulturachápánajakonìco,„coorganizace má“.Jepovažovánazaobjektivníentitu,zaurèitýaspektèisubsystémorganizace, zajednuzorganizaèníchpromìnných,která(vedlejinýchpromìnných,jimižjsou napø.organizaènístruktura,systémyapod.)ovlivòujefungováníavýkonnostorganizaceamùžebýtcílevìdomìutváøenaamìnìna.
Vedleuvedenýchpøístupù,kteréuvádíSmircich(1983),lzevliteratuøenalézt idalšíklasifikaceparadigmatprovýkladorganizaèníkultury,vesmìssevzájemnì pøekrývající.Schultz(1995)napø.rozlišujepøístupracionalistický,funkcionalistický asymbolický. Racionalistický pohled,kterýjepodleSchultzeodvozenzmetafory stroje,chápekulturujakonástrojproefektivnídosaženícílùorganizace(vtomto smyslupodlenìjprezentujíkulturuPetersaWaterman,1982,DealaKennedy, 1982,Kilmannakol.,1985). Funkcionalismus naprotitomuvnímáorganizace jakosociálnísystémyakulturunahlížízhlediskafunkcí,kterémávorganizaci. FunkcionalistickýpohledseopírápøedevšímopráceEdgaraScheina(1985,1992) ajehochápáníkulturyjakovýsledkukolektivníhouèenívprocesuøešeníproblémù zaúèelempøežitíorganizace.Vrámci symbolismu jakotøetíperspektivypropo-
8 Pøipojednáváníokulturníchaspektechorganizacíjsouvèeskéodbornéliteratuøepoužíványtøipojmy:podnikovákultura(BedrnováaNový,1994,Novýakol.,1996),firemníkultura(Pfeifer aUmlaufová,1993,Tureckiová,2004)aorganizaèníkultura(Bìlohlávek,1996,Vláèilakol., 1997).Jejichobsahjeovšemtotožný.Vanglickypsanézahranièníliteratuøejenejfrekventovanìjším pojmem organizationalculture (organizaèníkultura),ménìèastopakjeužívánpojem corporate culture (podniková,firemníkultura).Dùvodemjepatrnìskuteènost,žezatímcounásjedanáproblematikastudovánavkontextumanagementuavztahovánapøevážnìkøízenípodnikù,vzahranièí, zejménavanglosaskýchzemích,jeorganizaèníkulturastudovánavkontextu„organizaèníhochování“jakodisciplínysyntetizujícípoznatkysociologie,psychologie,managementuaekonomiky(unás vizBìlohlávek,1996)azkoumánatakévevztahukneziskovýmorganizacím.Vnìmeckypsanéliteratuøeseanalogickymùžemesetkatspojmy Organisationskultur, Unternehmenskultur nebo Firmenkultur
9 Pojemvýznammùžebýtchápántøemirùznýmizpùsoby,vzájemnìpropojenými:
1.významjakodùležitost(má-linìcovýznam,jetodùležité); 2.významjakoúèel(má-linìcovýznam,mátodùvodproexistenci); 3.významjakoobsah(nese-linìcovýznam,mùžetobýtpochopenoainterpretováno). Vrámciinterpretativníhopøístupukorganizaèníkultuøejepojemvýznamužívánvposlednímuvedenémsmyslu,tj.vesmysluobsahu,kterýmùžebýtpochopenainterpretován.
chopeníorganizaèníkulturyjsouorganizacevnímányjakolidskésystémy.Základní otázka,kterousikladouzastáncisymbolismu,zní:Jakývýznammáorganizacepro èleny?Cíleminterpretaceorganizaèníkulturyjezdeporozumìtvýznamùmaorganizaènímsymbolùm.Racionalistickýafunkcionalistickýpohlednaorganizaèní kulturujsoupodleSchultzeaplikacíexplanatornívìdeckémetodologie,kteránerozlišujemezivysvìtlovánímachápáním;symbolismuspakjeaplikacíhermeneutiky,orientovanénainterpretaciaporozumìní.
Jaksezdánazákladìliteraturypublikovanévprùbìhuposledníchpatnáctilet, vsouèasnostipøivýkladukulturypøevládápøístupobjektivistický(funkcionalistický).Vtomtosmyslujeorganizaèníkulturanahlíženaavysvìtlovánarovnìžautorkoutétoknihy.
Definiceorganizaèníkultury
Ikdyžrámcovìjepojemorganizaèníkulturachápánsouèasnýmiautoryobdobným zpùsobem,konkrétnívymezováníobsahutohotopojmuzùstávápomìrnìrùznorodé.
Organizaèníkulturuvymezujípøedníautoøinapø.jako:
„sdílenéfilozofie,ideologie,hodnoty,pøesvìdèení,názory,oèekávání,postoje anormy…kteréodhalujíimplicitníèiexplicitnískupinovýsouhlasstím,jakrozhodovataøešitproblémy:jakozpùsob,jaksevìciunásdìlají“(Kilmann,Saxton aSerpa,1985,s.5);
„obecnìsdílenéarelativnìstabilnínázory,postojeahodnoty,kteréexistujívorganizaci“,pøièemž„kulturadeterminujeprocesyrozhodováníaøešeníproblémù vorganizaci,ovlivòujecíle,nástrojeazpùsobyjednání,jezdrojemmotivace ademotivace,spokojenostianespokojenosti“(Williams,DobsonaWalters, 1989,podleFurnhamaGunter,1993,s.238);
„základníhodnoty,názoryapøesvìdèení,kteréexistujívorganizaci,vzorcechování,kteréjsoudùsledkemtìchtosdílenýchvýznamù,asymboly,kterévyjadøují spojenímezipøesvìdèeními,hodnotamiachovánímèlenùorganizace“(Denison, 1990,s.27);
„programovanýzpùsobvnímáníodvozenýznázorùahodnot“(Hall,1995,s.19);
„proorganizacispecifickýsystémširocesdílenýchpøedpokladùahodnot,které jsouzáklademprotypickévzorcechování“(Gordon,1991,s.397);
„jaksevìciunásdìlají“…„to,cojeproorganizacitypické,jejízvyky,pøevládající postoje,vytvoøenévzorceakceptovanéhoaneakceptovanéhochování“(Drennan, 1992,str.3);
„vzorecsdílenýchzákladníchpøesvìdèení,kterésiskupinaosvojilapøiøešení problémùexterníadaptaceainterníintegrace,ježsenatolikosvìdèily,žejsoupovažoványzaplatnéajsoupøedáványnovýmèlenùmorganizacejakozpùsobvnímání,myšleníacítìní,kterýjevevztahuktìmtoproblémùmsprávný“(Schein, 1992,s.12);
„vzorecnázorù,hodnotanauèenýchzpùsobùzvládánísituacízaloženýnazkušenostech,kterévzniklybìhemhistorieorganizacíajsoumanifestoványvjejich materiálníchaspektechavchováníèlenù“(Brown,1995,str.8).
Vìtšinadefinic,jakjepatrnozuvedenéhopøehledu,mácharaktervýètustrukturálníchelementùorganizaèníkultury,nìkterépakpodtrhujíurèitéfunkcekultury.FurnhamaGunter(1993),kteøísepokusiliporovnatobsahdefinicpøedníchautorùvoblastiorganizaèníkultury,dospìlikformulacitøínejobecnìjšíchtrendù:chápání organizaèníkulturyjakozpùsobu,jakýmlidévorganizacijednají,nebojakozpùsobu,jakýmlidévorganizacimyslí,pøíp.definováníkulturyjakokombinaceobojího. KpodobnémuzávìrudospìlatakéSonjaA.Sackmann(1991):nìkterédefinicese podlenísoustøedínaviditelnémanifestacekultury,jinéna„vpozadíležící“významy,jinépaknaobojí.
Máme-litedyzobecnitsouèasnépojetíadefinovatorganizaèníkulturu,mùžeme konstatovat,žeorganizaèníkulturulzechápatjako:
souborzákladníchpøesvìdèení,hodnot,postojùanoremchování, kteréjsousdílenyvrámciorganizacea
kteréseprojevujívmyšlení,cítìníachováníèlenùorganizaceavartefaktech(tj.výtvorech)materiálníanemateriálnípovahy.
1.2.1Prvkyorganizaèníkultury
Jako kulturníprvky jsouoznaèoványnejjednoduššístrukturálníafunkèníjednotky, pøedstavujícízákladnískladebníkomponentykulturníhosystému.Prvkyorganizaèní kulturynejsouautoryvymezoványakategorizoványzcelajednotnì,nicménì,jak naznaèiljižobsahvýšeuvedenýchdefinic,nejèastìjijsouzaprvkykulturypovažovány: základnípøesvìdèení, hodnoty,normy,postoje adálevnìjšímanifestace kultury,kterébývajíoznaèoványjako artefakty materiálníanemateriální(behaviorální)povahy.
K artefaktùmmateriálnípovahy jsouobvykleøazenyarchitekturabudovamateriálnívybavenífirem,produktyvytváøenéorganizací,výroènízprávyfirem, propagaèníbrožuryapod. Artefaktynemateriálnípovahy jsouorganizaènímluva, historkyamýty,firemníhrdinové,zvyky,rituály,ceremoniály.Nìkteøíautoøiøadí meziprvkyorganizaèníkulturytakésymbolyjakodílèíkategorieartefaktù(Hofstede, 1991),donížpatøínapø.logofirmy;jiníjsoutohonázoru,žesymbolyjsouvelmiširokoukategorií,protožepraktickyvšechnyaspektyorganizaèníkulturymohoubýt interpretoványjakosymboly(Brown,1995).Øadapojmùseurùznýchautorùnavíc pøekrývá.
Základnípøesvìdèení
Základnípøesvìdèení(pøíp.základnípøedpoklady,angl. basicassumptions)jsou zafixovanépøedstavyofungováníreality,kterélidévorganizacipovažujízanaprostosamozøejmé,pravdivéanezpochybnitelné.Fungujízcelaautomatickyajsou velmistabilníaodolnévùèizmìnì.Slovo„základní“vdanémkontextuvyjadøuje, že„jdeonázoryfungujícíjakoèlánkyvíryvnáboženstvíneboaxiomyvmatematice: kdyžjsoujednoupøijaty,nemohoubýtdálevysvìtlovány–každádílèíargumentace totižvycházízjejichakceptace“(Sackmann,2006,str.26).Jsoupronásnatoliksamozøejmé,žedokoncepovažujemezanemístnéanevhodnéonichdiskutovat.Jsme-li ktomupøinuceni,mámetendencijebránit,neboťjejichohrožovánínásemoènìdestabilizuje.
EdgarSchein(1992),kterýjepøednímautoremzabývajícímseproblematikou organizaèníkultury,považujezákladnípøesvìdèenízajádrokulturyovlivòující kognitivníprocesypøíslušníkùdanékultury.Determinujípodlenìjvýbìrinformací (èemubudevìnovánapozornost),interpretaciinformacíaemocionálníreakcepøíslušníkùkultury.
ZdrojemvznikuzákladníchpøesvìdèeníjepodleScheinaopakovanázkušenostèi–pøesnìji–opakovanáfunkènosturèitéhozpùsobuøešeníproblému.Jestližeurèitý zpùsobuvažováníachovánívedlkvýsledku,lidéveskupinì/organizacizaènoupostupnìvìøit,ževìcitaktofungují,ato,copronìbylopùvodnìhypotézou,zaènou brátjakoskuteènost.Jestliženapø.kesložitémurozhodovacímuproblémupøizvali nìkolikrátexpertaajehodoporuèenívedlaopakovanìkúspìchùm,zaènoulidévìøit,ževpodobnýchsituacíchjetøebavyhledatexperta.Nebudouchtítrozhodovat samianebudouchtítotétomožnostidiskutovat–nepochybujítotižotom,žeexpert jevtakovésituacinutný.Zmìnitdanýzpùsobmyšleníachovánípøedpokládázmìnitzafixovanévýznamyavytvoøenékognitivnístruktury,cožvedekekognitivní destabilizaci,kteráuèlovìkavyvoláváúzkost.Vesnazevyhnoutseúzkostimá protoèlovìktendencivnímaturèitéudálostikolemsebevsouladusesvýmipøesvìdèeními,atodokonceitehdy,kdyžtoznamenápopíráníèizkreslováníèijinou formuobrannéreakcevùèirealitì.
Pokudjdeoto,èehosezákladnípøesvìdèenítýkají,rozlišujeSchein(1992)tøizákladníoblasti:
1.pøesvìdèenívztahujícísekpøežitíaadaptacinavnìjšíprostøedí;
2.pøesvìdèenívztahujícísekintegracivnitøníchprocesù(zaúèelemadaptaceapøežití);
3.pøesvìdèenítýkajícísepodstatypravdy,èasu,èlovìkaalidskýchvztahù(reflektujícíširšíprostøedí,vekterémskupina/organizaceexistuje).
Pøesvìdèenítýkajícísepøežitíaadaptacenavnìjšíprostøedísevztahujípøedevším kmisiastrategiiorganizace,metodám,kterýmibymìlobýtdosahovánostanovenýchcílù,korektivnímopatøenímvpøípadìnenaplnìnícílùapod.Danápøesvìdèení
ovlivòujízpùsob,jakýmseorganizacechovávevztahukvnìjšímuprostøedí,jakým seuèíarozvíjí.Vorganizacimùženapø.panovatneuvìdomovanépøesvìdèení,že „vnìjšíprostøedínelzepoznat“.Jehodùsledkembude,žemanagementorganizace nebudechtítinvestovatpenízedomarketingovýchprùzkumùastrategickýchanalýz.Podobnìmùžefungovatpøesvìdèení,že„spokojenostzákazníkùjenedosažitelná“.Topovedektomu,žepracovnícinebudouospokojenostzákazníkùdostateènì usilovata„bitvaokvalitu“budevorganizaciprohránaještìdøíve,nežbylazahájena. Pokudbudenaopakvorganizacisdílenopøesvìdèení,že„spokojenostzákazníkùje dosažitelná“,nastanetendenceospokojenostzákazníkùcílevìdomìusilovat.
Pøesvìdèenívztahujícísekinterníintegracisetýkajívnitøníhoprostøedíorganizacealidíuvnitøorganizace.DotétoskupinyøadíScheinnapø.pøesvìdèenívztahujícísekžádoucímíøeblízkostiapøátelstvíuvnitøorganizaceèipøesvìdèenítýkající sehranicskupinyakritériíèlenstvíveskupinì(podrobnìjivizSchein,1992).Pøesvìdèenítýkajícísemíryblízkostiapøátelstvírozhodujíotom,jakévztahyjsouna pracovištipovažoványza„správné“avhodné(zdamajíbýtvztahyblízkéadùvìrné, èispíšeménìdùvìrnéaformální).Pøesvìdèenítýkajícísehranicskupinyakritérií èlenstvíveskupinìjsoupøesvìdèeníotom,jakýbymìlbýtèlovìk,abymohl„patøit“doskupinyèiorganizace.Tatopøesvìdèeníovlivòujívýbìrèlenùskupiny,jejichneformálnípozici,jejichodmìòováníijejichpracovníkariéruvefirmì.Lidé, kteøíodpovídajítìmtokritériím,jsouvnímánijako„insideøi“,jsoulépeodmìòováni, majívìtšíšancinapostup,pøièemžonisamisecítípøijímániazískávajípocitidentity. Lidé,kteøítìmtokritériímneodpovídají,jsouvnímánijako„outsideøi“,jsouhùøe odmìòovániajesnimizacházenolhostejnì,ažnepøátelsky.Je-linapø.základním pøesvìdèenímsdílenýmvurèitémoddìleníorganizace,že„správný“èlenjejichoddìleníspracovníkyjinýchoddìlenínespolupracuje,alesoupeøí,pakèlovìk,který uvedenépøesvìdèenínesdílíamátendenciskolegyzjinýchoddìleníspolupracovat astýkatsesnimi,budesvýmikolegyvnímánjakoèlovìk,kterýdojejichskupiny „nepatøí“a„nezasloužísi“,abybylostatnímipøijat.Dùsledkembudeformálnízpùsobkomunikacesdanýmèlovìkemajehovyèlenìnízneformálníchvztahùuvnitø skupiny.Uvedenézákladnípøesvìdèení,kteréèlenovéoddìlenísdílejí(tj.„není vhodnéspolupracovat,jetøebasoupeøit“),vzniklovminulostijakoúèinnýzpùsob øešenívnitøníchproblémùorganizace.Èlenovédanéhooddìlenísiracionálnìneuvìdomují,žetaktouvažují,opøimìøenostitohotopøesvìdèenínepøemýšlejíachování,kterénenívsouladustímtopøesvìdèením,sejichemoènìdotýká.
Zeskupinypøesvìdèenívztahujícíchsekchápánípodstatypravdy,èasu,èlovìka alidskýchvztahùmùžemepropøíkladuvéstpøesvìdèenítýkajícísezdrojùpravdy. ZdrojepravdymohoumítpodleScheina(1992)vrùznýchkulturáchrozdílnýcharakter:
zdrojempravdymùžebýtdogmazaloženénatradicièináboženství; zdrojempravdymùžebýt„provìøenédogma“,tj.autoritamoudrého(vzdìlaného)èlovìka,prorokaèiformálníhovùdce („prezidentspoleènostitochceudìlat tímtozpùsobem“,„onjezkušenìjší,mìlibychomtedyudìlat,coøíká“); Organizaèníkulturaajejízmìna
pravdamùžebýtodvozenazracionálníhoèilegislativníhozákladu („mìlibychomrozhodnutínechatnaetickékomisi“,„šéfbymìlrozhodnout,protožejeza tozodpovìdný“,„mìlibychomhlasovataudìlat,cochcevìtšina“); pravdajeto,co„pøežije“konfliktadiskusi („probralijsmetovetøechoddìleních“,„vidínìkdoproblémvtom,conavrhujeme…pokudne,udìlámetotak“); pravdajeto,co„funguje“ („zkusmetoauvidíme“); pravdajedánavìdeckýmprovìøením („nášvýzkumukazuje,že…“,„provedli jsmetøiprùzkumyavšechnyukázaly…“).
Pøesvìdèenívevztahukezdrojùmpravdytakmohouvýraznìovlivnit,ocosepracovnícifirmybudounejvíceopíratpøirozhodování–ovýsledkyprùzkumùaanalýz,odoporuèeníautorit,ointuicièiojinýzdrojpravdy.
Základnípøesvìdèeníovlivòují,jakjižbylozmínìno,vnímání,myšleníapocity èlenùorganizace.Implicitnìtakdeterminujírozhodování,stanovováníprioritachováníèlenùorganizace.
Hodnotyapostoje
Hodnota jeto,cojepovažovánozadùležité,èemujednotlivecèiskupinapøikládá význam,„cojeprojednotlivceèiskupinuexplicitnìèiimplicitnìžádoucíaco ovlivòujevýbìrzmožnýchzpùsobù,nástrojùacílùèinnosti“(KluckhohnaStrodtbeck,1961,podleAdler,1991,str.16).Hodnotyvyjadøujíobecnépreferencepromítajícísedorozhodováníjednotlivceèiorganizace.Projevujísevestanoviscíchapostojích,kterélidévorganizacizaujímají,vtom,copovažujízadobréèišpatné,za pøijatelnéèinepøijatelné.Zatímcoindividuálníhodnotovýsystémèlovìkadeterminujeto,cojevýznamnépronìjosobnì,organizaèníhodnotyjsouvýrazemtoho, èemujepøikládánvýznamvorganizacijakocelku–cosièlenovéorganizacemyslí, žebysevorganizacièimimonimìlodìlat,protožetopovažujízasprávnéadùležité. Organizaèníhodnotoumùžebýtnapø.„spokojenostzákazníkù“,„spokojenostpracovníkù“,„zodpovìdnostvùèiživotnímuprostøedí“,„vzájemnáspolupráce“apod. Podlevìtšinyautorù(vizHofstede,1991,KotteraHeskett,1992,Hall,1995aj.) pøedstavujíhodnotyjádroorganizaèníkulturyaklíèovýnástrojutváøeníorganizaèní kultury.Organizace,kterémajísvéorganizaèníhodnotyformulovány,jeobvykle deklarujívesvéfilozofii,posláníèivetickémkodexuorganizaceakomunikujíje uvnitøorganizace.Nìkteréorganizacepaksvéhodnotykomunikujítakénavenek, nejèastìjizaúèelemvytváøeníimageorganizace.Chceme-livšakanalyzovatobsah kulturyorganizace,jetøebasiuvìdomit,žedeklarovanéhodnotynemusíbýttìmi, kteréjsouvorganizaciskuteènìsdíleny.Vøadìorganizacípanujenesouladmezi hodnotamideklarovanýmiahodnotamiskuteènìzastávanými.Pøíèinoutohoto nesouladumùžebýtnejenskuteènost,žesoficiálnímifiremnímihodnotamideklarovanýmimanagementemselidéveskuteènostineztotožòují,aletakétøebato, žehodnoty,kterémanagementdeklaruje,jsoupouhýmiaspiracemi.Skuteènýobsah
Organizaèníkulturaajejízmìna
kulturyovšemtvoøísoustavahodnot,kteréjsouvorganizacireálnìvdanémèase sdílenyapromítajísedokaždodenníhochovánílidívorganizaci.
Termínem postoj se – zjednodušenìøeèeno–rozumívztahkurèitémuobjektu, kterýmmùžebýtosoba,vìc,událostèiproblém.Jsou-litedyhodnotydeterminantamihodnocení,postojejsouproduktyhodnocení.Vìtšinaautorùpøitomchápepostoj jakokomplexnípojem,zahrnujícítøisložky:složkukognitivní(názoryvztahujícíse kobjektupostoje),složkuafektivní(emoce,kterésevážíkobjektupostoje)asložku konativní(sklonykjednánívevztahukobjektupostoje).Uplatnìníkonativnísložky vpøíslušnémjednáníovšemzávisínasituaèníchpodmínkách(Nakoneèný,1999).
Normychování
Skupinovénormychováníjsounepsanápravidla/zásadychovánívurèitýchsituacích,kteréskupinajakocelekakceptuje.Nejednáseoformálnínormystanovené organizací,aleoneformálnípravidlachování,kteráèlenovésdílejí,jejichždodržováníjeveskupinì„odmìòováno“anedodržování„trestáno“.Odmìnyèisankce majípøedevšímcitovýcharakter–ktìm,kteøínormydodržují,seostatníèlenové organizacechovajívstøícnìapøátelsky,ktìm,kteøíjenedodržují,sechovajínevšímavì,odmítavì,ažnepøátelsky.Chtìjí-litedybýtèlenovéurèitékulturyèisubkulturyostatnímiakceptováni,majítendencichovatsevsouladusnepsanýminormami chování,kteréjsouveskupinìpøijaty.
Normychovánísemohoutýkatøadyaspektùorganizaèníhoživota–pracovní èinnosti(napø.rychlostipráce,kvalitypráce,zpùsobujednánísezákazníky…), komunikaceveskupinì(mírysdìlováníinformací,charakterusdìlovanýchinformací…),aleiodìvuapod.Vevztahukvýkonnostimohoubýtskupinovénormypozitivníinegativní.Nepsanounormouchovánímùžebýtnapø.„chovatseaktivnìve prospìchorganizace“,„býtvstøícnýkpøipomínkámapodnìtùmzákazníkù“,„pracovatnadrámecsvépracovnídoby“,„usilovatosvùjprofesionálnírozvoj“,„sdílet informace“,aletaké„nebýtiniciativní“,„vyhýbatseodpovìdnosti“,„staratsejen oto,cojenáplnímépráce“,„neprojevovatsvùjnázor“apod.
Proorganizacimajískupinovénormychovánízásadnívýznam.Vymezujíchování, kterévorganizacijeanenípøijatelné,èímžregulujíkaždodenníchovánípracovníkù azajišťujístabilníapøedvídatelnéprostøedí.Je-lijejichobsahtakový,žepodporuje výkonnostorganizace,snižujesenutnostvytváøetformálníkontrolnísystémy.
Organizaènímluva
Zpùsobmluvy,kterýjeužívánvorganizaci,odrážíhodnotysdílenévorganizaci, míruformálnostièineformálnostivztahù,oborpodnikáníadalšíspecifikakonkrétní organizace.
Sdíleníashodnéchápánívýznamovéhoobsahuužívanýchpojmùjeprojevemsilné10 organizaèníkulturyadùležitoudeterminantouvzájemnéhoporozumìníavnitroorganizaèníkoordinaceaintegrace.
Pojmùmmohoulidévorganizacipøikládatstejnývýznam,cožjimusnadòujedorozumìníazvyšujejejichemocionálnípohodu,nebojejichvýznamynemusejísdílet, cožmùžebýtzdrojemnedorozumìníakonfliktù.Èastosestává,žeuvnitøjednotlivýchorganizaèníchútvarùjeurèitýpojemchápánjednotnì,rozdílnépøedstavy oobsahudanéhopojmu(napø.pøijatelnákvalita,vstøícnostvùèizákazníkovi)však existujímeziútvary.Odlišnostitohotocharakterujsoupaktypickýmprojevem existencesubkulturaèastýmzdrojemvnitroorganizaèníchkonfliktù.
Historkyamýty
Historky,vyprávìnévrámciorganizace,jsou„pøibarvené“pøíbìhy,kteréseodehrályvminulosti.Pramenízeskuteènýchudálostí,aleèastojsourùznýmilidmipodáványrozdílnýmzpùsobem,takžeinterpretacejejichobsahujenìkdyvelmiobtížná.
Výzkumníkyjsoupovažoványzadùležitýindikátorpøesvìdèení,hodnotanorem akceptovanýchvorganizaciadùsledkù,kterépøinášíjejichnedodržování.Èasto taképøinášejíinformaceorozdìlenímocivorganizaci.Vzhledemktomu,žehistorkyjsouproèlenyorganizacesnadnozapamatovatelnéaemocionálnìpøitažlivé, jsounejendùležitýmindikátoremkultury,aletakévýznamnýmnástrojempøedávání kultury.
Mýty,existujícívorganizacích,jsouurèitézpùsobyuvažováníèivýkladu,objasòujícížádoucíèinežádoucíchovánívorganizaci.Nemajívšakracionálnízáklad,ale vznikajíspíšeproto,želidépotøebujínìèemuvìøit.Èastotakvznikánapø.mýtus,že jistámanažerskámetodafunguje,anižbykdo„mìøil“skuteènévýsledky(Trice aBeyer,1990).Mýtymohoumítovšemipodobuvyprávìnýchpøíbìhù–odhistorekjepakodlišujeto,žejejichobsahjesmyšlený.Mohoutobýtpøíbìhy,kterélegitimujíminulé,souèasnéèibudoucíjednání,mohoubýtužíványjakozdùvodnìní projednání,kterébysemohlojevitjakosobeckéanemorální–napø.výraznémzdové rozdílymùževedoucípracovníkospravedlòovatmytologickýmdùvodempotøeby „speciálních“dovednostíprodanoupráci,ikdyžtomutakveskuteènostinení (Brown,1995).
Zvyky,rituály,ceremoniály
Zvyky,rituályaceremoniályjsouustálenévzorcechování,kteréjsouvorganizaci udržoványapøedávány.Jakosouèástorganizaèníkulturynapomáhajíhladkému
10 Sílouorganizaèníkulturyserozumí,nakolikjsouurèitápøesvìdèení,hodnoty,normyaznichvyplývajícívzorcechovánívorganizacisdíleny.Vsilnékultuøejsousdílenyvevysokémíøe,veslabé kultuøevmalémíøe(blíževizsubkapitola1.2.3).
fungováníorganizace,snižujínejistotupracovníkù,vytváøejístabilníapøedvídatelné prostøedíaumožòujípracovníkùmvytváøenívlastníidentity.
Pøíkladem zvykù,kteréjsouvorganizacíchzažité,mohoubýtnapø.oslavynarozeninèivánoèníveèírky.Typøispívajíkintegraciorganizaceazejménavmalých firmáchbývajíprotocílevìdomìorganizovány.Dalšímpøíklademmohoubýtzvyky spojenéspovýšenímèisodchodemdodùchodu(dárky,oslavy),usnadòujícízmìny spoleèenskéroleastatusupracovníka,zvykyuplatòovanépøiøešeníproblémù (projednávánívmalýchskupinkáchpokanceláøích,svolánímimoøádnéporady, ustaveníspeciálníchtýmù…),kterévedoukredukcikonfliktùapod.
Jsou-lizvykyzpùsobychování,kteréjsouvorganizacibìžné,zažitéapronitypické, rituály jsoutímtéž,ovšemmajínavícsymbolickouhodnotu.Odehrávajíse naurèitémmístì,vurèitémèaseazahrnujízpùsobychování,kteréjsouvorganizaci vdanésituaciavdanémèaseoèekávány.Jednásenapø.orituályzdravení(napø.pøi rannímpøíchodudozamìstnání)èikomunikaènírituályfungujícípøisetkávánípracovníkùnarùznýchpozicích,jejichžprostøednictvímjelidemdávánonajevo,jaké jejejichmístovorganizaci.Nìkterérituályjsouformalizoványainstitucionalizovány (pøíklademorganizacespojenésmnožstvímtakovýchrituálùjearmáda).Rituálem mùžebýtrovnìžhlasovánínaporadì,každomìsíèníreferováníprodejcùosituaci vjejichregionuèipøijímánínovéhopracovníkadoorganizace.Rituályzabezpeèují „zavedenépoøádky“aposilujímocenskéstruktury.
Ceremoniály jsoupeèlivìpøipravenéslavnostníudálostikonanépøispeciálních pøíležitostech.Jejichvýznamspoèívávtom,žepøipomínajíaposilujíorganizaèní hodnoty,oceòujíúspìchyaoslavujíorganizaèníhrdiny.Jsoutovpodstatìoslavy kulturyorganizací(Brown,1995),zahrnujícíemocionálnìpùsobivéprojevyaaktivity.Pracovníkùmèastozprostøedkovávajísilnézážitkyaposilujíjejichmotivaci aidentifikacisorganizací.
Hrdinové
Funkcehrdinùjakosilnýchprvkùkulturyorganizacebylazdùrazòovánazejména napoèátku80.letminuléhostoletí(PetersaWaterman,1982,DealaKennedy, 1982),ovšemidnesjejejichexistencivrámciorganizacepøikládánurèitývýznam. Propracovníkyjsoutotižhrdinovézosobnìnímzákladníchhodnotavorganizaci plnídùležitéfunkce(DealaKennedy,1982):
dokládajídosažitelnostúspìchuprokaždéhozamìstnance; poskytujímodelovéchování; nastolujívysokéstandardyvýkonu; symbolizujíorganizacivnìjšímusvìtu; udržujíaposilujíjedineènostorganizace; motivujízamìstnance.
