9788075544087

JUDr. Dominik BRŮHA, Ph.D., JUDr. Petr BUKOVJAN, Mgr. Dana ROUČKOVÁ, Mgr. Zdeněk SCHMIED, Ing. Jana BRŠŤÁKOVÁ, Mgr. Tomáš LIŠKUTÍN, Bc. Zdeněk ŠENK, Mgr. Aleš KALVODA, Mgr. Iveta CHMIELOVÁ DALAJKOVÁ, LL.M., JUDr. PhDr. Jiří VALENTA

vedení personální agendy odměňování zaměstnanců pro personalisty

zaměstnanecké výhody (benefity)

ochrana soukromí a osobních údajů uchazečů o zaměstnání a zaměstnanců (GDPR)

bezpečnost a ochrana zdraví při práci v personalistice

whistleblowing vztahy k orgánům a institucím

zaměstnavatel a odborová organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast BOZP odlišnosti v personální práci v nepodnikatelské sféře

Přehled předpisů z pracovněprávní a mzdové oblasti, které by měl personalista znát nebo o nich mít přehled (stav k 1. únoru 2024); pokračování na třetí straně obálky

Obecné (ve znění pozdějších předpisů)

zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání

zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů

zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)

zákon č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování (zákon o zdravotních službách) zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě zákon č. 65/2017 Sb., o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek zákon č. 171/2023 Sb., o ochraně oznamovatelů nařízení vlády č. 62/1994 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů zaměstnancům rozpočtových a příspěvkových organizací s pravidelným pracovištěm v zahraničí nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání nařízení vlády č. 101/2005 Sb., o podrobnějších požadavcích na pracoviště a pracovní prostředí nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě

nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci nařízení vlády č. 595/2006 Sb., o způsobu výpočtu základní částky, která nesmí být sražena povinnému z měsíční mzdy při výkonu rozhodnutí, a o stanovení částky, nad kterou je mzda postižitelná srážkami bez omezení (nařízení o nezabavitelných částkách)

nařízení vlády č. 182/2007 Sb., o odchylné úpravě pracovní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku

nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci nařízení vlády č. 201/2010 Sb., o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úrazu nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě nařízení vlády č. 227/2010 Sb., o odchylné úpravě pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí

nařízení vlády č. 276/2015 Sb., o odškodňování bolesti a ztížení společenského uplatnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání

nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě nařízení vlády č. 348/2021 Sb., o zavedení letního času v letech 2022 až 2026 nařízení vlády č. 390/2021 Sb., o bližších podmínkách poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků vyhláška č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání vyhláška č. 600/2006 Sb., o stanovení tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastí pro účely dodatkové dovolené vyhláška č. 98/2012 Sb., o zdravotnické dokumentaci vyhláška č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče) vyhláška č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích) vyhláška č. 341/2023 Sb., o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2024

Jednotlivé části této publikace zpracovali:

JUDr. Dominik Brůha, Ph.D., JUDr. Petr Bukovjan kapitoly 1 a 8, podkapitoly 7.1, 7.2 a 7.3

Mgr. Dana Roučková kapitola 2 vyjma podkapitoly 2.7

Mgr. Zdeněk Schmied podkapitola 2.7

Ing. Jana Bršťáková kapitola 3

Mgr. Tomáš Liškutín kapitoly 4 a 5

Bc. Zdeněk Šenk kapitola 6

Mgr. Aleš Kalvoda podkapitoly 7.4 a 9.2

Mgr. Iveta Chmielová Dalajková, LL.M. podkapitola 9.1

JUDr. PhDr. Jiří Valenta podkapitola 9.3

Případné zásadní legislativní změny, k nimž dojde v období mezi jednotlivými vydáními, budou ošetřeny formou vkládané aktualizace , která bude po dobu prodejnosti publikace volně ke stažení na www.anag.cz. Nutnost aktualizace posuzuje na základě legislativních změn výhradně autor ve spolupráci s nakladatelstvím.

Aktualizace však v žádném případě nemohou nahradit nová vydání knihy.

© JUDr. Dominik Brůha, Ph.D., JUDr. Petr Bukovjan, Mgr. Dana Roučková, Mgr. Zdeněk Schmied, Ing. Jana Bršťáková, Mgr. Tomáš Liškutín, Bc. Zdeněk Šenk, Mgr. Aleš Kalvoda, Mgr. Iveta Chmielová Dalajková, LL.M., JUDr. PhDr. Jiří Valenta, 2024

Fotografie na obálce © shutterstock.com

© Nakladatelství ANAG, 2024

ISBN 978-80-7554-408-7

1. VEDENÍ PERSONÁLNÍ AGENDY

ke kapitolám 1, 7 a 8

1.1 PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY

1.2 PRACOVNÍ POMĚR

Výběr nového zaměstnance

Předsmluvní fáze

Vznik pracovního poměru

1.2.4 Informace o obsahu pracovního poměru

Ohlašovací povinnost zaměstnavatele

Změny pracovního poměru

1.2.10 Kontrola dodržování

1.3

2.3.15 Platový výměr ..........................................................................................................164

2.3.16 Odměňování státních zaměstnanců.........................................................................165

2.4 SPOLEČNÁ USTANOVENÍ PRO MZDU A PLAT ...............................................................166

2.4.1 Princip stejné odměny za stejnou práci a stejné odměny za práci stejné hodnoty .....166

2.4.2 Minimální mzda........................................................................................................167

2.4.3 Nejnižší úroveň zaručené mzdy ...............................................................................167

2.4.4 Splatnost, výplata a srážky ze mzdy a platu .............................................................168

2.5 ODMĚNA Z DOHOD ...........................................................................................................172

2.6 ODMĚNA ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST .........................................................................173

2.7 NÁHRADA MZDY PŘI DOČASNÉ PRACOVNÍ NESCHOPNOSTI NEBO KARANTÉNĚ ....174

2.7.1 Podmínky práva na náhradu mzdy a na její poskytování ..........................................176

2.7.2 Výše náhrady mzdy (základní, zvýšená a snížená na polovinu) ................................178

2.7.3 Splatnost a výplata náhrady mzdy............................................................................183

2.7.4 Kontrola dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce a možnost postihu zaměstnance zaměstnavatelem

3. ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY (BENEFITY) ............................................................................189

Úvod

3.1 ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY ............................................................................................192

3.2 FINANCOVÁNÍ A DAŇOVÝ REŽIM ZAMĚSTNANECKÝCH

3.3

3.5.1

3.5.2 Dovolená, sick / free days

3.5.3 Benefit v době nemoci

3.5.4 Volnočasové benefity

3.5.5 Pojištění a jiné finanční benefity

3.5.6 Odborný rozvoj a vzdělávání zaměstnanců

3.5.7 Péče o zdraví

3.5.8 Pracovní podmínky...................................................................................................229

3.5.9 Doprava zaměstnanců do a ze zaměstnání

3.5.10 Benefity ke slaďování profesního a rodinného života

3.5.11 Využívání dopravních prostředků zaměstnavatele i pro soukromé účely zaměstnanců .........................................................................235

3.5.12 Prodej výrobků a služeb ...........................................................................................236

3.5.13 Odstupné nad rámec minima v zákoníku práce .......................................................237

3.5.14 Benefity formou odměny .........................................................................................237

3.5.15 Dary .........................................................................................................................238

3.5.16 Sociální výpomoc

3.5.17 Flexibilní a zkrácené pracovní úvazky, home office ..................................................239

3.6 DAR ODBOROVÉ ORGANIZACI, JEHO DAŇOVÝ REŽIM

3.7 SOUČINNOST PŘI ZDANĚNÍ PŘÍJMŮ ZAMĚSTNANCE .................................................248

4. OCHRANA SOUKROMÍ A OSOBNÍCH ÚDAJŮ UCHAZEČŮ O ZAMĚSTNÁNÍ A ZAMĚSTNANCŮ (GDPR) ......................................................................................................255

4.1 IMPLEMENTACE NAŘÍZENÍ GDPR U ZAMĚSTNAVATELŮ .............................................256

4.1.1 Rozsah působnosti nařízení GDPR...........................................................................256

4.1.2 Podstata nařízení GDPR ...........................................................................................256

4.1.3 Odpovědnost zaměstnavatele za implementaci nařízení GDPR ..............................257

4.1.4 Vyhodnocení dosavadního stavu zpracování a zabezpečení osobních údajů u zaměstnavatele (GAP analýza)

4.1.5 Vyhodnocení legitimního důvodu pro zpracování osobních údajů ............................260

4.1.6 Vyhodnocení GAP analýzy .......................................................................................261

4.1.7 Implementace nařízení GDPR u zaměstnavatelů po vyhodnocení GAP analýzy ......262

4.1.8 Záznamy zaměstnavatele o činnostech zpracování osobních údajů ........................262

4.1.9 Pověřenec pro ochranu osobních údajů ...................................................................264

4.1.10 Zabezpečení zpracovávaných osobních údajů u zaměstnavatele.............................266

4.1.11 Bezpečnostní incident u zaměstnavatele.................................................................267

4.1.12 Smlouvy se zpracovateli osobních údajů .................................................................268

4.1.13 Závěrečná doporučení k procesu implementace nařízení GDPR .............................269

4.2 OCHRANA SOUKROMÍ A OSOBNÍCH ÚDAJŮ UCHAZEČŮ O ZAMĚSTNÁNÍ ..............269

4.2.1 Prvotní informace o uchazeči o zaměstnání.............................................................270

4.2.2 Životopisy uchazečů o zaměstnání a jejich zpracování.............................................270

4.2.3 Archivace životopisů uchazečů o zaměstnání ..........................................................271

4.2.4 Profily na osobních i profesních sociálních sítích .....................................................272

4.2.5 Osobní dotazníky .....................................................................................................273

4.2.6 Vyžadování výpisů z rejstříku trestů .........................................................................273

4.2.7 Vyžadování informací o zdravotním stavu ................................................................274

4.2.8 Kopírování dokladů obsahujících osobní údaje .........................................................274

4.3 OCHRANA SOUKROMÍ A OSOBNÍCH ÚDAJŮ ZAMĚSTNANCŮ ...................................275

4.3.1 Vedení personální a mzdové agendy........................................................................275

4.3.2 Spolupráce zaměstnavatele s externí mzdovou účetní ............................................277

4.3.3 Osobní spisy zaměstnanců ......................................................................................279

4.3.4 Vizitky, visačky a tabulky s osobními údaji zaměstnanců .........................................280

4.3.5 Webové stránky zaměstnavatele s osobními údaji zaměstnanců ............................281

4.3.6 Potvrzení pro zaměstnance žádající spotřebitelské nebo hypoteční úvěry ..............282

4.3.7 Rozsah a doba zpracování osobních údajů odcházejících zaměstnanců ..................283

4.3.8 Dotazy zaměstnavatelů, u kterých se odchozí zaměstnanec uchází o nové zaměstnání

4.4 MONITOROVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ ...................................................................................286

4.4.1 Ochrana majetkových zájmů monitorujícího zaměstnavatele ..................................286

4.4.2 Ochrana osobnostních práv monitorovaného zaměstnance

4.4.3 Základní povinnosti monitorujícího zaměstnavatele

4.4.4 Monitorování e-mailové komunikace .......................................................................288

4.4.5 Monitorování komunikačních aplikací ......................................................................289

4.4.6 Monitorování webu ..................................................................................................289

4.4.7 Lokalizační GPS aplikace

4.4.8 Kamerové systémy ..................................................................................................291

4.4.9 Ukládání monitorovaných osobních údajů zaměstnanců .........................................292

4.4.10 Zpracování osobních údajů při monitorování kamerami ve služebních automobilech.....................................................................................294

4.5 ŽÁDOSTI ZAMĚSTNANCŮ OHLEDNĚ JEJICH PRÁV PODLE NAŘÍZENÍ GDPR ............294

4.5.1 Právo zaměstnanců na přístup k osobním údajům ..................................................295

4.5.2 Kopie osobního spisu zaměstnance.........................................................................295

4.5.3 Právo zaměstnanců na opravu osobních údajů ........................................................296

4.5.4 Právo zaměstnanců na výmaz osobních údajů (právo být zapomenut) ....................296

4.5.5 Právo zaměstnanců na omezení zpracování osobních údajů ...................................297

4.5.6 Oznamovací povinnost zaměstnavatele v souvislosti s opravou, výmazem nebo omezením zpracování osobních údajů ............................................298

4.5.7 Právo zaměstnanců vznést námitku proti zpracování osobních údajů .....................298

4.5.8 Postup a lhůty při vyřizování žádostí a námitek zaměstnanců .................................299

4.6 NÁPRAVNÁ OPATŘENÍ NESANKČNÍHO CHARAKTERU A SANKCE .............................300

5. POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELŮ OHLEDNĚ OZNÁMENÍ O MOŽNÉM PROTIPRÁVNÍM JEDNÁNÍ (WHISTLEBLOWING) .........................................301

5.1 POZDNÍ TRANSPOZICE EVROPSKÉ SMĚRNICE .............................................................303

5.2 OZNÁMENÍ O MOŽNÉM PROTIPRÁVNÍM JEDNÁNÍ ......................................................303

5.3 OZNÁMENÍ VERSUS ZÁKONNÁ NEBO SMLUVNÍ POVINNOST MLČENLIVOSTI .......304

5.4 MOŽNOSTI OZNÁMENÍ PODEZŘENÍ NA PROTIPRÁVNÍ JEDNÁNÍ ...............................306

5.5 VNITŘNÍ OZNAMOVACÍ SYSTÉM ZAMĚSTNAVATELE ..................................................307

5.6 ZÁKONNÉ POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELŮ .................................................................308

5.7 VÝBĚR PŘÍSLUŠNÉ OSOBY ..............................................................................................308

5.8 ČINNOST PŘÍSLUŠNÉ OSOBY .........................................................................................309

5.9 ODPOVĚDNOST PŘÍSLUŠNÉ OSOBY ..............................................................................309

5.10 PŘIJÍMÁNÍ OZNÁMENÍ O MOŽNÉM PROTIPRÁVNÍM JEDNÁNÍ ...................................310

5.11 POSUZOVÁNÍ OZNÁMENÍ O MOŽNÉM PROTIPRÁVNÍM

Ohlašování havárií vyhrazených technických zařízení

7.4.3 Ohlašovací povinnost u vyslaných zaměstnanců ze členských států Evropské unie

7.4.4

9.2.13 Hodnocení zaměstnance .........................................................................................514

9.2.14 Odměňování státních zaměstnanců.........................................................................515

9.2.15 Řízení ve věcech služby ...........................................................................................516

9.2.16 Zákon o zahraniční službě, speciální úprava pro oblast náboru a vnitřní rotace (zastupování, použití pracovního poměru) ................................................................517

9.3 PERSONÁLNÍ PRÁCE VE ŠKOLSTVÍ.................................................................................521

9.3.1 Smluvní strany pracovněprávních vztahů ve školství ...............................................521

9.3.2 Systém výběru zaměstnanců a obsazování pracovních míst ve školství .................524

9.3.3 Některá specifika pracovněprávních vztahů ve školství ...........................................543

9.3.4 Systém dalšího vzdělávání ve školství .....................................................................579

9.3.5 Systém hodnocení zaměstnanců ve školství ...........................................................588

9.3.6 Některá specifika v odměňování zaměstnanců ve školství ......................................590

9.3.7 Právní jednání ředitele školy vůči sobě samotnému ................................................594

9.3.8 Postup po odvolání ředitele školy ............................................................................597

c) výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené,

d) době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,

e) postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a o běhu a délce výpovědní doby,

f) odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,

g) stanovené týdenní pracovní době, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, a o rozsahu práce přesčas,

h) rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na jídlo a oddech,

i) mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,

j) kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv,

k) orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance. Informace uvedené výše pod písm. c) až i) a k) mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

UPOZORNĚNÍ

Dále v kapitole 1.4 této publikace jsou obsaženy orientační vzory pracovněprávních dokumentů, včetně vzoru informace podle § 37 ZP. Vzory informačních dokumentů jsou také k dispozici na webu Ministerstva práce a sociálních věcí: www.mpsv.cz/web/cz/prace-a-pravo#vzory.

Povinnost zaměstnavatele písemně informovat zaměstnance o shora uvedených údajích se nevztahuje pouze na vznik pracovního poměru a na prvotní sdělení údajů, ale i na změnu kteréhokoliv z uvedených údajů. Pokud např. v průběhu trvání pracovního poměru dojde k přeřazení zaměstnance z jednosměnného do vícesměnného pracovního režimu, pak důsledkem této změny (stanovená týdenní pracovní doba se ze zákona změní ze 40 hodin týdně na 37,5 hodin týdně) je povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti, aktualizaci písemné informace podle § 37 ZP, v níž bude tato změna zohledněna.

V tzv. podnikatelské sféře bývá, zejména v případě středního a vyššího managementu, sjednávána nejen mzda, ale i další benefity, včetně např. delší výměry dovolené, pružné pracovní doby apod., a to přímo v pracovní smlouvě. V těchto případech bude dublování týchž údajů prostřednictvím samostatné písemné informace podle § 37 ZP zpravidla nepotřebné a neúčelné.

Informování zaměstnanců vysílaných na území jiného státu

Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu a neobsahuje-li tyto údaje pracovní smlouva, je zaměstnavatel povinen předem písemně informovat zaměstnance o:

a) státu, v němž má být práce vykonávána, b) předpokládané době tohoto vyslání,

c) měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat,

d) peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce,

e) tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.

§

37a ZP

Z výše uvedené citace dikce § 96 ZP je zřejmé, že zákon zaměstnavateli neukládá povinnost vést pouhou evidenci docházky do zaměstnání, nýbrž evidenci začátku i konce jednotlivých součástí pracovní doby, které jsou zaměstnanci různě mzdově kompenzovány. Zatímco evidence docházky do zaměstnání představuje zpravidla jen jednoduchou personalistickou pomůcku, z níž lze zjistit pouze základní informaci o tom, zda v daný den zaměstnanec pracoval, či nikoliv, skutečná evidence ve smyslu § 96 ZP představuje základní předpoklad pro plnění povinností zaměstnavatele, ať už se jedná o uspokojování mzdových (platových) nároků zaměstnance, či kontrolu dodržení maximálních délek směn, dodržení limitů nejvýše přípustné přesčasové práce, dodržení nepřetržitých odpočinků mezi směnami a v týdnu atd.

Zákoník práce ponechává na vůli zaměstnavatele, jakým způsobem bude pracovní dobu evidovat, tedy zda využije např. formulářové knihy evidence pracovní doby, či naopak moderní sofistikovaná řešení v podobě čipových karet apod. Záleží pouze na zaměstnavateli, jemuž je povinnost vést evidenci pracovní doby uložena, jaký způsob evidence zvolí tak, aby byl průkazný a vypovídal o tom, zda zaměstnanec odpracoval či neodpracoval stanovenou (nebo dohodnutou) pracovní dobu, kdy ji odpracoval, v jakém rozsahu, příp. o dalších skutečnostech, které jsou významné pro posuzování nároků s odpracováním pracovní doby souvisejících (viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. listopadu 2004, sp. zn. 21 Cdo 1916/2004). Uvedený výklad českého Nejvyššího soudu podpořila i judikatura Evropského soudního dvora, která dovodila, že zaměstnavatelé jsou povinni zavést objektivní, spolehlivý a přístupný systém umožňující měřit délku denní pracovní doby u každého zaměstnance. Pokud takový systém u zaměstnavatele chybí, není možné určit, kolik hodin je odpracovaných v rámci běžné pracovní doby a kolik během přesčasů (viz rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 14. května 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) proti Deutsche Bank SAE, sp. zn. C-55/18).

Pokud si zaměstnanec vyhotovuje sám evidenci pracovní doby a zaměstnavatel údaje zapsané v evidenci nekontroluje, pak uvedenou evidencí zaměstnance lze mít tvrzení zaměstnance o odpracované pracovní době za prokázané, ledaže by zaměstnavatel prokázal, že příslušná evidence odpracované pracovní doby neodpovídá skutečnosti (viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 28. ledna 2016, sp. zn. 21 Cdo 4166/2015).

1.2.8 PŘEKÁŽKY V PRÁCI

Překážkami v práci se rozumí skutečnosti, které zasahují do pracovní doby (směny) zaměstnance a znemožňují mu plnit jeho závazek osobně vykonávat práci pro zaměstnavatele, příp. povinnost zaměstnavatele mu v této době práci přidělovat. Rozlišujeme proto dva druhy překážek, a sice překážky v práci na straně zaměstnance a překážky v práci na straně zaměstnavatele. Z důvodu existence překážky v práci zaměstnanec nepracuje a má právo na pracovní volno, které v některých případech je a v některých není spojeno s právem na plnou nebo částečnou náhradu mzdy (platu) buď od zaměstnavatele, nebo od jiného subjektu.

Pouze v jediném případě (srov. § 210 ZP) náleží zaměstnanci mzda (plat) za dobu, kdy nepracuje z důvodu překážky v práci, a to v souvislosti s pracovní cestou. Doba, kterou zaměstnanec stráví na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů a která spadá do jeho směny, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci mzda ušla (např. při odměňování úkolovou mzdou), poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

V kolektivní smlouvě lze sjednat nebo vnitřním předpisem stanovit poskytování náhrady mzdy (platu) až do výše průměrného výdělku i v případech, kdy má zaměstnanec právo pouze na pracovní volno bez náhrady mzdy (platu). Stejně tak může zaměstnavatel omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci i z jiných než zákonem předpokládaných důvodů (např. sick days neboli krátkodobé zdravotní volno) nebo mu pracovní volno

ODVOLÁNÍ Z VEDOUCÍHO PRACOVNÍHO MÍSTA

(§ 73 a § 73a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů)

[Jméno a příjmení zaměstnance]

datum narození ............................................................, adresa bydliště ..............................................................

V ............................................ dne ............................................

Vážená paní / vážený pane, s účinností od ....................... jste byl/a jmenován/a na vedoucí pracovní místo .................

(uveďte označení vedoucího pracovního místa)

S tímto jmenováním jste vyslovil/a souhlas a k uvedenému dni jste začal/a vykonávat práci na zmíněném vedoucím pracovním místě.

V souladu s § 73 odst. 1 zákoníku práce Vás tímto z tohoto vedoucího pracovního místa odvolávám. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem doručení této písemnosti.

Zaměstnavatel Vám zároveň ve smyslu § 73a odst. 2 zákoníku práce navrhuje s účinností ode dne ....................... změnu Vašeho pracovního zařazení na jinou práci odpovídající Vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci, a to na pracovní místo ............................................. Uvedené pracovní místo je zařazeno v platové třídě č. ....................... a platovém tarifu podle přílohy č. ....................... k nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů.

[Název zaměstnavatele] se sídlem ....................................................................., IČ ................................................................................., zastoupený ................................................................... (uveďte jména a příjmení statutárního orgánu nebo jiné oprávněné osoby)

za zaměstnavatele

Zaměstnanec převzal dne: ...........................................

Vyjádření zaměstnance: Nabídku nového pracovního zařazení přijímám/nepřijímám.

Podpis zaměstnance: ...................................................

§ 115 ZP

Takto zjednodušený postup mzdové kompenzace práce přesčas zaměstnavateli umožňuje „přihlédnout k případné práci přesčas“, aniž by bylo nutné předem jednoznačně vymezovat příslušnou složku mzdy a exaktně kalkulovat její výši s ohledem na povinnost zaměstnavatele uspokojit právo zaměstnance na mzdu za práci přesčas. U vedoucích zaměstnanců se navíc vychází z toho, že většina z nich může aktivně ovlivňovat rozsah vlastní práce přesčas a u mnohých z těchto zaměstnanců, zejména u vedoucích zaměstnanců s vyššími příjmy, je tato forma mzdové kompenzace práce přesčas tradičně používána a všeobecně akceptována.

Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek Podle zákona č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, jsou svátky České republiky (tj. státní svátky a ostatní svátky) 1. leden, Velký pátek a Velikonoční pondělí, 1. květen, 8. květen, 5. a 6. červenec, 28. září, 28. říjen, 17. listopad, 24., 25., 26. prosinec.

O svátcích platí obecně zákaz výkonu práce (§ 91 odst. 2 ZP), avšak z tohoto zákazu připouští zákoník práce některé nutné výjimky (§ 91 odst. 3 a 4).

Za práci ve svátek stanoví zákoník práce prioritně právo zaměstnanců na náhradní volno. Náhradní volno jim přísluší v rozsahu práce konané ve svátek a za dobu čerpání tohoto náhradního volna mají zaměstnanci právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Pouze v případě, že se zaměstnavatel se zaměstnancem na tom dohodnou, lze zaměstnanci poskytnout příplatek za práci ve svátek místo náhradního volna. Minimální výše tohoto příplatku se stanoví ve výši 100 % průměrného hodinového výdělku za každou hodinu práce ve svátek.

Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku.

Zaměstnanci, kterému s ohledem na způsob odměňování mzda z důvodu svátku neuchází (např. při měsíční mzdě, která je podle vnitřní úpravy u zaměstnavatele koncipována jako pevná měsíční částka, která se zaměstnanci za práci poskytuje ve stálé měsíční výši bez ohledu na počet pracovních dnů a svátků v kalendářním měsíci), náhrada mzdy nepřísluší.

§ 116 ZP

Mzda za noční práci

Noční prací je podle § 78 odst. 1 písm. j) ZP práce konaná v noční době, tj. v době mezi 22. a 6. hodinou. Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného hodinového výdělku za každou hodinu práce v noční době, není-li sjednána jiná minimální výše a způsob určení příplatku.

Zákoník práce v § 116 stanoví prioritu ujednání (v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě sjednané mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem) o výši a způsobu určení příplatku za noční práci před právní úpravou stanovenou v zákoníku práce. Minimální výše tohoto příplatku stanovená zákoníkem práce ve formě podílu z průměrného výdělku (10 %) se uplatní pouze tehdy, nebude-li smlouva obsahovat ujednání o jiné výši (popř. i o jiné formě) mzdové kompenzace noční práce. Tato právní úprava umožňuje, aby ve smlouvě byla sjednána výše příplatku za noční práci nejen pevnou částkou (např. shodnou pro všechny zaměstnance bez ohledu na jejich průměrný výdělek), ale dokonce i to, aby v konkrétním případě (dojde-li k dohodě o tom mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, popř. příslušnou odborovou organizací) byla výše příplatku sjednána pod úrovní stanovenou zákoníkem práce.

§ 117 ZP

Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Vymezení ztíženého pracovního prostředí pro účely odměňování (jak pro zaměstnance odměňované mzdou, tak i pro zaměstnance odměňované platem) a výši uvedeného příplatku ke mzdě stanoví § 6 a § 7

proč zaměstnavatel takové opatření zavádí. V případě, že zaměstnavatel zaměstnancům tuto skutečnost nevysvětlí vůbec, či nedostatečně, může dojít ke snížení výkonnosti zaměstnanců, jejich demotivaci, snížení loajality k zaměstnavateli a v nejhorším případě i k případnému odchodu.

Typy realizace zaměstnaneckých výhod

Jsou možné dva způsoby realizace, a sice individuální a plošný systém benefitů.

Plošný systém benefitů, jinak řečeno také jednotný systém, se dá charakterizovat tak, že všichni zaměstnanci mají nárok na všechny benefity, které zaměstnavatel zaměstnancům nabízí.

Naopak individuální systém benefitů je systém tzv. obsahově odlišných balíčků diferencovaných pro určité skupiny zaměstnanců nebo jednotlivé zaměstnance. Vždy je důležité respektovat zásady rovnosti a zákaz diskriminace.2)

V praxi často dochází ke kombinaci obou způsobů řešení, tj. určitá část benefitů je plošná (např. příspěvky na sport a kulturu, příspěvky na penzijní připojištění), část je realizována formou jednoho či více „balíčků“ benefitů se stanovením ročního osobního limitu pro příslušný „balíček“, ze kterých si pak zaměstnanci mohou libovolně vybírat, a část benefitů je určená pro konkrétní zaměstnance nebo pracovní pozice (nejčastěji např. poskytnutí služebního vozidla i k soukromým účelům).

Příkladbalíčku

Roční osobní limit na využívání kulturních, tělovýchovných a sportovních zařízení a rekreaci činí 6 000 Kč. Zaměstnanec si může sám zvolit, zda stanovenou částku využije pouze na jednu z možností, či zvolí nějakou kombinaci.

Výhody a nevýhody jednotlivých typů

Systém plošných benefitů má v praxi větší tradici. Je zavedený zejména u organizačních složek státu, příspěvkových organizací a ve státních podnicích, které tvoří FKSP. Uplatňuje se také často u podnikatelských subjektů, u nichž působí odborová organizace, a u dalších subjektů, u kterých jsou prostředky čerpány ze sociálního fondu (sociálního rozpočtu a jiných obdobných fondů). Jeho výhodou při poskytování a čerpání zaměstnaneckých výhod je uplatnění principu solidarity. Další výhodou je, že si všichni zaměstnanci mohou vybrat z maximální nabídky, kterou zaměstnavatel zaměstnancům poskytuje, a zda nabídku využívají zcela nebo pouze částečně, je pouze na jejich vlastním rozhodnutí. Nevýhodou tohoto systému je, že není adresný, tzn. velmi složitě pokrývá rozdílné potřeby skupin zaměstnanců, může být pro zaměstnance méně atraktivní s nízkou mírou stimulace, často jsou zvoleny benefity s nižší hodnotou a zaměstnavatel do nabídky zahrnuje převážně nebo výhradně pouze ty druhy benefitů, které jsou zcela nebo alespoň částečně daňově zvýhodněny.

2) § 16 ZP stanoví povinnost zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud se jedná o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty (tj. i formou benefitů), o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání (odst. 1). V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů. Diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví (odst. 2). Současně se v odst. 4 citovaného ustanovení stanoví, že za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákoně (zákon č. 198/2009 Sb.).

Zdanění u zaměstnance

U zaměstnance jsou částky vyplacené zaměstnavatelem svému zaměstnanci formou stabilizačních a věrnostních odměn zdanitelným příjmem.

Odvod pojistného na zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení Částky vyplacené zaměstnancům formou stabilizačních a věrnostních odměn se v plném rozsahu zahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného.

Nadále může zaměstnavatel výdaje na výplatu stabilizačních a věrnostních odměn zahrnout do daňových výdajů, pokud právo na jejich poskytnutí vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu, pracovní či jiné smlouvy. U zaměstnance jsou tyto odměny zdanitelným příjmem.

Odměny při životních a pracovních jubileích zaměstnanců a odměny při prvním odchodu do starobního nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně a odměny za pomoc při mimořádných událostech

§ 224 odst. 2 ZP

§ 24 odst. 2 písm. j) bod 4 ZDP

Ustanovení § 224 ZP umožňuje poskytovat odměny při životním nebo pracovním jubileu a při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu třetího stupně nebo nabytí nároku na starobní důchod; za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo živelním událostem, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek. Zaměstnavatel může náklady na výplatu výše uvedených odměn poskytovaných svým zaměstnancům hradit:

❯ ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění anebo na vrub nedaňových výdajů,

❯ na vrub daňových výdajů, pokud právo na jejich poskytnutí vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele nebo pracovní či jiné smlouvy.

Zdanění u zaměstnance

U zaměstnance je hodnota odměny, a to v peněžité i nepeněžní formě, zdanitelným příjmem.

Odvod pojistného na zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení Poskytnuté odměny jsou zdanitelným příjmem, proto se zahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a odvádí se z nich pojistné.

SHRNUTÍ

Nadále může zaměstnavatel výdaje na výplatu odměn při životních nebo pracovních jubileích zaměstnanců a odměny při prvním odchodu do starobního nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo živelních událostech apod. (§ 224 ZP) zahrnout do daňových výdajů, pokud právo zaměstnanců na jejich poskytnutí vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pracovní či jiné smlouvy. U zaměstnance je hodnota odměny, a to v peněžité i nepeněžní formě, zdanitelným příjmem.

3.5.15 DARY

Dary

Náklady na benefity formou darů (bezúplatných plnění) může zaměstnavatel hradit z FKSP, ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů.

Náklady na peněžité i nepeněžní dary bez ohledu na příležitost, při níž jsou zaměstnanci poskytnuty, nelze zahrnout do daňových výdajů8).

8) Podle § 25 odst. 1 písm. t) ZDP nejsou daňovými výdaji výdaje na reprezentaci, kterými jsou zejména výdaje na pohoštění, občerstvení a dar. Za dar se nepovažuje reklamní nebo propagační předmět, který je opatřen jménem nebo ochrannou známkou poskytovatele tohoto předmětu nebo názvem propagovaného zboží nebo služby, jehož hodnota bez daně z přidané hodnoty nepřesahuje 500 Kč a který není s výjimkou tichého vína předmětem spotřební daně.

4.2 Ochrana soukromí a osobních údajů uchazečů o zaměstnání

Zaměstnavatelé mají v zásadě možnost zjišťovat informace a osobní údaje uchazečů o zaměstnání z veřejně přístupných zdrojů. Před zkoumáním osobních sociálních sítí by však měli preferovat profesní sociální sítě a zjišťovat by měli pouze ty údaje, které přímo souvisejí s konkrétní pracovní pozicí. Podstatnou podmínkou pro takový postup zaměstnavatele je o něm poskytnout transparentní a včasnou informaci dotčeným uchazečům o zaměstnání.

4.2.5 OSOBNÍ DOTAZNÍKY

Osobní dotazníky mají obsahovat co možná nejmenší množinu informací a osobních údajů o uchazečích o zaměstnání a zaměstnavatel by měl podle tohoto pravidla shromažďovat informace a osobní údaje o uchazečích o zaměstnání využívat pouze za účelem realizace opatření přijatých před uzavřením pracovní smlouvy, a to pouze v relevantním a přiměřeném rozsahu pro výběr nového zaměstnance a sjednání pracovní smlouvy. Nadbytečné informace a osobní údaje by zaměstnavatelé neměli vůbec vyžadovat, a pokud jim je poskytnou i bez vyzvání sami uchazeči o zaměstnání, neměli by je začít zpracovávat a mělo by dojít k jejich odstranění, skartaci nebo výmazu.

Zaměstnavatel vyzval uchazeče o zaměstnání na pozici „prodavač lahůdek“ v prodejně nacházející se v turisticky exponované části Prahy, aby mu v rámci výběrového řízení doručili životopisy, které budou obsahovat jméno a příjmení, datum narození, bydliště, dosažené vzdělání a získané pracovní zkušenosti. Dále je vyzval, aby si k přijímacímu pohovoru připravili k nahlédnutí platný potravinářský průkaz a certifikát prokazující znalost anglického jazyka alespoň na úrovni B2. Takový postup zaměstnavatele byl správný, jelikož identifikační údaje fyzické osoby jsou nutným předpokladem ke sjednání pracovní smlouvy, informace o vzdělání a zkušenostech slouží k výběru nového zaměstnance, potravinářský průkaz je zákonným předpokladem pro výkon práce prodavače lahůdek a certifikát prokazující znalost anglického jazyka alespoň na úrovni B2 je oprávněným požadavkem zaměstnavatele pro výkon práce související s prodejem zboží v turisticky exponované části Prahy, jedná se tedy o zpracování toliko relevantních a přiměřených informací a osobních údajů uchazečů o zaměstnání.

Zaměstnavatelé by tedy neměli zpracovávat informace a osobní údaje uchazečů o zaměstnání jen proto, že by se snad někdy v budoucnu měly hodit. Zejména údaje, které jsou nutné pro vedení personálně-mzdové agendy, mohou zaměstnavatelé žádat až po nástupu zaměstnance do zaměstnání (nikoliv již v rámci výběrového řízení).

V osobních dotaznících by se proto neměly objevovat kolonky pro zdravotní stav, těhotenství, rodinný stav, rodné číslo, místo narození, číslo a platnost občanského průkazu, pobírání starobního nebo invalidního důchodu, pojištění, exekuce, osobní údaje rodinných příslušníků nebo osob uchazeči o zaměstnání blízkých atp., pokud to však nevyžaduje výjimečnost dané pracovní pozice.

4.2.6 VYŽADOVÁNÍ VÝPISŮ Z REJSTŘÍKU TRESTŮ

Zaměstnavatelé mohou zpracovávat osobní údaje týkající se rozsudků v trestních věcech a trestných činů pouze tehdy, pokud je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, je-li tento požadavek přiměřený a za předpokladu poskytnutí vhodných záruk, pokud jde o ochranu této specifické kategorie osobních údajů uchazečů o zaměstnání.

Požadavek zaměstnavatele na doložení výpisu z rejstříku trestů je považován za relevantní vždy, pokud je bezúhonnost zákonnou podmínkou pro výkon dané práce, např. u pedagogických pracovníků, policistů nebo hasičů.

V případě, kdy se jedná o podmínku stanovenou samotným zaměstnavatelem, je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje a zaručení rovných příležitostí všem uchazečům o zaměstnání. Zaměstnavatelé by v těchto případech měli zvážit zejména to, zda je po uchazečích o zaměstnání přiměřené požadovat absolutní bezúhonnost (včetně nedbalostních trestních činů).

čl. 5 odst. 1 písm. c) nařízení GDPR

čl. 10 nařízení GDPR

§ 12 odst. 2 věta druhá zákona o zaměstnanosti

• způsobení osobní nebo majetkové újmy,

• vyžadování lékařského posudku nebo pracovnělékařské prohlídky,

• výpověď nebo odstoupení od obchodní nebo jiné smlouvy /dohody.

Oznamovatel se může domáhat ochrany svých dotčených práv, např. žalobou o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru nebo o zaplacení bonusu a dále se při vzniku nemajetkové újmy může domáhat přiměřeného zadostiučinění, a to podle okolností konkrétního případu např. omluvy nebo finanční satisfakce.

5.15 SOUDNÍ SPORY

Při důvodném podezření z užití odvetného opatření může v soudním sporu dojít k obrácení důkazního břemene, jelikož v řízeních před soudem nebo jiným orgánem týkajících se újmy utrpěné oznamovatelem nebo jinou chráněnou osobou a za předpokladu, že tato osoba prokáže, že učinila oznámení či ho zveřejnila a utrpěla újmu, se má za to, že tato újma byla způsobena jako odvetné opatření zaměstnavatele za takové oznámení. V těchto případech bude na zaměstnavateli, který přijal sporné opatření, aby prokázal, že toto opatření se zakládalo na zákonem přípustných důvodech.

Zaměstnanec se obrátí na soud s nárokem na náhradu újmy (škody), uvede tvrzení a označí důkazy o tom, že učinil oznámení a zaměstnavatel mu v bezprostřední časové návaznosti na toto oznámení přestal přidělovat práci na základě dohody o pracovní činnosti, přestože mu od začátku tohoto pracovněprávního vztahu pravidelně zadával práci v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnavatel bude v takovém případě povinen unést důkazní břemeno o tom, že opatření spočívající v zastavení přidělování práce není odvetným opatřením a bylo založeno na jiných důvodech. Mezi přípustné důvody může patřit např. nadbytečnost práce vykonávané zaměstnancem, porušování pracovních povinností nebo jeho neuspokojivé pracovní výsledky.

Oznamovatelé a další chráněné osoby se navíc mohou obrátit na soud s návrhem na vydání předběžného opatření, jelikož mají přístup k nápravným opatřením proti odvetným opatřením, včetně předběžných opatření do ukončení soudního řízení.

Zaměstnanec se obrátí na soud s návrhem na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, uvede tvrzení a označí důkazy k prokázání toho, že učinil oznámení a zaměstnavatel s ním v bezprostřední časové návaznosti na toto oznámení rozvázal pracovní poměr, a proto má za to, že pravým důvodem rozvázání pracovního poměru bylo odvetné opatření ze strany zaměstnavatele. V takovém případě bude moci rovněž podat návrh na vydání předběžného opatření, aby mu po dobu trvání soudního sporu byla vyplácena alespoň část mzdy nebo platu. Taková skutečnost může být pro zaměstnavatele riziková, pokud je zaměstnanec v insolvenčním řízení nebo je povinným v exekučním řízení, jelikož je-li zaměstnavatel následně v soudním sporu úspěšný, může být obtížné získat vyplacené částky zpět.

5.16 VĚDOMĚ NEPRAVDIVÁ OZNÁMENÍ

Učiní-li oznamovatel vědomě nepravdivé oznámení veden snahou zajistit si účelovou ochranu např. před rozvázáním pracovního poměru v případě avizovaných organizačních změn u zaměstnavatele, oznamovateli žádná ochrana před odvetnými opatřeními nenáleží.

Oznamovatel se navíc vědomě nepravdivým oznámením dopustí přestupku, za který mu od ministerstva hrozí sankce až do výše 50 000 Kč

Při posuzování obsahu oznámení je nutné pečlivě rozlišovat, zda se jedná o vědomě nepravdivé oznámení, tedy smyšlené vykonstruované oznámení, nebo zda obsah oznámení je nesprávný jenom proto, že oznamovatel měl nesprávné nebo neúplné informace a podklady a nevěděl a z okolností věci nemohl vědět, že se jedná o nesprávné nebo neúplné informace.

§ 5 ZOO

§ 133a odst. 2 OSŘ

§ 75 odst. 2 OSŘ

§ 7 odst. 3 ZOO

§ 23 ZOO

5.14 Zákaz odvetných opatření; 5.15 Soudní spory; 5.16 Vědomě nepravdivá oznámení

Posuzování pracovního úrazu

Úrazový děj s následkem úrazu zaměstnance

Cesta z bydliště zaměstnance – úraz se stal před vstupem do objektu nebo do prostor ABC.

Cesta z bydliště zaměstnance, úraz se stal po vstupu do objektu nebo do prostor podniku ABC.

Úraz při práci pro podnik ABC (říznutí o papír, pád v kanceláři, na chodbě, na poradě).

Úraz při cestě na oběd, cesta v době přestávky na jídlo a oddech konaná v objektu ABC

Úraz při cestě na oběd , konané v době přestávky na jídlo a oddech, mimo objekt podniku ABC

Úraz zaměstnance v průběhu stravování (v objektu podniku ABC i mimo objekty a prostory podniku ABC).

Úraz zaměstnance v průběhu cesty dopravním prostředkem na pracovní (služební) cestě

Úraz zaměstnance při výkonu práce (předmět pracovní cesty) na pracovní (služební) cestě.

Úraz zaměstnance na pracovní cestě, ale po skončení práce (činnost mimo předmět pracovní cesty), např. v hotelovém pokoji.

Legislativní základ:

Posouzení úrazu zaměstnance

Jedná se o cestu zaměstnance do práce (do podniku ABC). NEJEDNÁ se o pracovní úraz.

Jedná se úkon nutný před počátkem práce, konaný v objektu nebo v prostorách ABC. JEDNÁ se o pracovní úraz.

Úraz při plnění pracovních úkolů pro podnik ABC. JEDNÁ se o pracovní úraz.

Jde o úkon obvyklý, konaný v době přestávky v objektu ABC. JEDNÁ se o pracovní úraz.

Nejedná se o úkon obvyklý v době přestávky, protože není konaný v objektu podniku ABC.

NEJEDNÁ se o pracovní úraz.

Úraz v průběhu stravování, konaný v objektu i mimo objekty ABC. NEJEDNÁ se o pracovní úraz.

Jedná se o nutný úkon před počátkem práce pro ABC. JEDNÁ se o pracovní úraz.

Jedná se o plnění pracovních úkolů pro podnik ABC. JEDNÁ se o pracovní úraz.

Nejedná se o úraz při výkonu práce pro zaměstnavatele (pro podnik ABC). NEJEDNÁ se o pracovní úraz.

§ 271k odst. 1 ZP: Pracovním úrazem pro účely tohoto zákona je poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

§ 271k odst. 2 ZP: Jako pracovní úraz se posuzuje též úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů.

§ 271k odst. 3 ZP: Pracovním úrazem není úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě do zaměstnání a zpět.

Předmětem pracovní cesty je výkon práce (za stanovených podmínek) mimo místo výkonu práce sjednaného pracovní smlouvou.

Zpracoval: XXXX

Dne xx. xx 2024

Schválil: XXXX

9.1 Právní rámce upravující státně zaměstnanecké poměry

vydaným vzdělávací institucí. Povinnost účastnit se vstupního vzdělávání nemá úředník, který absolvoval vzdělávací program určitého typu bakalářského nebo magisterského programu, jež jsou uvedeny ve vyhlášce o rovnocennosti zkoušek.

Průběžné vzdělávání

Průběžné vzdělávání zahrnuje prohlubující, aktualizační a specializační vzdělávání úředníků zaměřené na výkon správních činností v územním samosprávném celku, včetně získávání a prohlubování jazykových znalostí. Průběžné vzdělávání se uskutečňuje formou kurzů. O účasti úředníka na jednotlivých kurzech rozhoduje vedoucí úřadu na základě potřeb územního samosprávného celku a s přihlédnutím k plánu vzdělávání úředníka. Úředník je povinen se kurzu zúčastnit. Účast na kurzu, jež je součástí průběžného vzdělávání, se prokazuje osvědčením vydaným vzdělávací institucí, která kurz pořádala. Plán vzdělávání úředníka obsahuje časový rozvrh prohlubování kvalifikace v rozsahu nejméně 18 pracovních dnů po dobu následujících 3 let od vzniku pracovního poměru. Úřad musí takový plán vypracovat nejdéle do 1 roku od vzniku pracovního poměru úředníka. Zajímavostí je, jakým způsobem kopíruje plán vzdělávacích akcí i možnost poskytnout smluvní vztah po dobu 3 let a jak musí být vstupní vzdělávání realizováno do konce zkušební doby.

Zvláštní odborná způsobilost

Zvláštní odborná způsobilost se ověřuje zkouškou a prokazuje osvědčením. Jedná se o ekvivalent k úřednické zkoušce podle zákona o státní službě. Úředník bez odborné způsobilosti může vykonávat správní činnosti nejdéle po dobu 18 měsíců. Zvláštní odborná způsobilost má obecnou a zvláštní část. I zde je kladen klíčový požadavek na osoby pracující v obecních, městských nebo krajských úřadech. Cílem je, aby stát měl po celém území zajištěny správní činnosti na relevantní odborné úrovni.

Příklady, kdy úředníci územních samosprávných celků vykonávají správní činnosti

v sociálněprávní ochraně dětí

v lesním hospodářství a myslivosti

ve zdravotnictví

správní činnosti

ve vodním hospodářství v územním plánování

v sociálních službách

Ve vyhlášce o zvláštní odborné způsobilosti úředníků územních samosprávných celků jsou stanoveny náplně jednotlivých správních činností. Samotné provádění zkoušek zvláštní odborné způsobilosti zabezpečuje Ministerstvo vnitra ve spolupráci s ostatními

vyhláška č. 511/2012 Sb., o uznání rovnocennosti vzdělání úředníků ÚSC

§ 20 ZoÚ

NV č. 136/2015 Sb.

§ 21 ZoÚ

9.3 Personální práce ve školství

Na dále uvedených příkladech lze snadno dovodit, že pokud by ředitel školy a školského zařízení zůstal jen u rozvrhu přímé pedagogické činnosti, zůstane pedagogický pracovník v nejistotě, a hlavně nebude naplněno jeho právo vyplývající z § 84 ZP.

S učitelem základní školy je sjednána poměr kratší týdenní pracovní doba, a to právě na ½ stanovené týdenní pracovní doby. Povinností ředitele školy tedy je rozvrhnout mu takto sjednanou týdenní pracovní dobu v rámci pracovního týdne. Ředitel školy pochopitelně začne rozvrhem jeho přímé pedagogické činnosti. Protože byla sjednána poloviční týdenní pracovní doba, je třeba rozvrhnout celkem 11 hodin přímé pedagogické činnosti. Dejme tomu, že bylo nutné (vzhledem k organizaci školy) soustředit těchto 11 hodin do 2 pracovních dnů. Pak bude jeho rozvrh hodin přímé pedagogické činnosti vypadat takto:

Pondělí6

Úterý5

Středa0

Čtvrtek0

Pátek0

Jenže tím rozvržení pracovní doby skončit nemůže. Není zřejmé, ve kterých dnech a v jakém rozsahu je po učiteli požadován výkon prací souvisejících s přímou pedagogickou činností. Zde se pochopitelně nabízí celá řada variant (mimo jiné s ohledem na rozvrh dohledů nad žáky, potřebu konzultací, porad atd.). Pro ilustraci uveďme dvě, do jisté míry krajní varianty řešení:

PPČPSCelkemPPČPSCelkem

Pondělí 6+ 612

Úterý5+ 38

Středa0 + 00

Čtvrtek0 + 00

Pátek0 + 00

Pondělí 6 + 06

Úterý5 + 05

Středa0 + 33

Čtvrtek0 + 33

Pátek0 + 33

Celkem11920Celkem11920

V prvním případě tedy rozvržením obou částí přímé pedagogické činnosti došlo k tomu, že pedagogický pracovník má pro svého zaměstnavatele pracovat jen 2 pracovní dny v týdnu a v ostatní dny nemá žádnou pracovní povinnost, což se pochopitelně promítá do některých dalších pracovněprávních nároků – např. na tyto dny nelze určit čerpání dovolené, není možné počítat s nárokem na úhradu nákladů na stravování zaměstnanců v tyto dny (§ 3 odst. 4 vyhlášky č. 84/2005 Sb., o nákladech na stravování zaměstnanců a jejich úhradě v příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky) a konečně za tyto dny nevzniká nárok na náhradu mzdy nebo platu v době prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti (§ 192 ZP).

Ve druhém případě naopak zaměstnavatel rozhodl, že pro něj zaměstnanec pracuje všech 5 pracovních dnů, z čehož lze mimo jiné. dovodit některé jeho pracovněprávní nároky (např. právě nárok na úhradu nákladů na stravování zaměstnance ve všech 5 dnech, a to opět podle § 3 odst. 4 vyhlášky č. 84/2005 Sb.) – samozřejmě pouze v případě, že v tyto dny bude zaměstnanec skutečně pracovat podle uvedeného rozvržení pracovní doby. Jiná situace by nastala např. při překážkách v práci na straně zaměstnance v tyto dny apod.

Z uvedeného je tedy zřejmé, že rozvržení obou částí týdenní pracovní doby pedagoga může mít mnoho variant a přinejmenším v případech sjednané kratší týdenní pracovní doby je nutno toto rozvržení provést důsledně v obou částech pracovní doby.

Formální aspekty rozvržení pracovní doby

Ustanovení § 3 odst. 4 vyhlášky č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí, nebo dobrovolným svazkem obcí, nastavuje určité lhůty, ve kterých má ředitel školy nebo školského zařízení oznámit pedagogickému pracovníkovi rozvržení jeho pracovní doby. Tím se samozřejmě myslí nejen seznámení zaměstnance s prvním

vyhláška č. 398/2023 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad pro rok 2024

sdělení č. 365/2023 Sb., o vyhlášení průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí roku 2023 pro účely zákoníku práce

sdělení č. 366/2023 Sb., o vyhlášení průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí roku 2023 pro účely zákona o zaměstnanosti

sdělení č. 397/2023 Sb., o stanovení výše paušální částky náhrady nákladů při práci na dálku pro rok 2024

Zaměstnanost a kontrolní činnost (ve znění pozdějších předpisů)

zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce

zákon č. 255/2012 Sb., o kontrole (kontrolní řád)

zákon č. 250/2016 Sb., o odpovědnosti za přestupky a řízení o nich

zákon č. 66/2022 Sb., o opatřeních v oblasti zaměstnanosti a oblasti sociálního zabezpečení v souvislosti s ozbrojeným konfliktem na území Ukrajiny vyvolaným invazí vojsk Ruské federace

nařízení vlády č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek

nařízení vlády č. 64/2009 Sb., o stanovení druhu prací, které agentura práce nemůže formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele zprostředkovávat nařízení vlády č. 220/2019 Sb., o maximálním počtu žádostí o vízum k pobytu nad 90 dnů za účelem podnikání, žádostí o povolení k dlouhodobému pobytu za účelem investování a žádostí o zaměstnaneckou kartu, které lze podat na zastupitelském úřadu

vyhláška č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti vyhláška č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců vyhláška č. 322/2017 Sb., o stanovení seznamu odvětví zaměstnání, která zahrnují činnosti závislé na ročním období

Předpisy z oblasti sociálního zabezpečení (ve znění pozdějších předpisů)

zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění zákon č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem a o změnách některých zákonů souvisejících s jeho zavedením zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění zákon č. 110/2006 Sb., o životním a existenčním minimu zákon č. 427/2011 Sb., o doplňkovém penzijním spoření sdělení č. 320/2022 Sb., kterým se vyhlašuje zvýšení částky rozhodné pro účast zaměstnanců na nemocenském pojištění

Osobní údaje (ve znění pozdějších předpisů)

nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (obecné nařízení o ochraně osobních údajů – GDPR)

zákon č. 110/2019 Sb., o zpracování osobních údajů zákon č. 133/2000 Sb., o evidenci obyvatel a rodných číslech a o změně některých zákonů (zákon o evidenci obyvatel) zákon č. 499/2004 Sb., o archivnictví a spisové službě a o změně některých zákonů Územní samospráva (ve znění pozdějších předpisů)

zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení)

zákon č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení)

zákon č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů

Nezapomeňte sledovat změny a novelizace právních předpisů.

MĚSÍČNÍK MZDOVÁ ÚČETNÍ

DVOUMĚSÍČNÍK

MĚSÍČNÍK ÚČETNÍ A DANĚ

EDICE PRÁCE | MZDY | POJIŠTĚNÍ

EDICE PRÁCE | MZDY | POJIŠTĚNÍ

EDICE DANĚ