9788075543974

Mgr. Dana ROUČKOVÁ, Mgr. Zdeněk SCHMIED

Zákoník práce

po novele k 1. 10. 2023 a 1. 1. 2024

transpoziční novele s vyznačením provedených změn

stručný souhrnný komentář

zkušenosti z aplikace některých ustanovení s přihlédnutím k soudní judikatuře

vzorové příklady výpočtu dovolené a náhrady mzdy podle § 192

Komentáře k zákoníku práce zpracovali:

Mgr. Zdeněk Schmied: úvod (společně s Mgr. Roučkovou), část první až pátá a část osmá až dvanáctá, část třináctá a čtrnáctá (společně s Mgr. Roučkovou)

Mgr. Dana Roučková: úvod (společně s Mgr. Schmiedem), část šestá, sedmá, část třináctá a čtrnáctá (společně s Mgr. Schmiedem)

Případné zásadní legislativní změny, k nimž dojde v období mezi jednotlivými vydáními, budou ošetřeny formou vkládané aktualizace, která bude po dobu prodejnosti publikace volně ke stažení na www.anag.cz. Nutnost aktualizace posuzuje na základě legislativních změn výhradně autor ve spolupráci s nakladatelstvím.

Aktualizace však v žádném případě nemohou nahradit nová vydání knihy.

© Mgr. Zdeněk Schmied, Mgr. Dana Roučková, 2023

© Nakladatelství ANAG, 2023

ISBN 978-80-7554-397-4

Zkratky použité v textu: novela ZP – novela provedená zákonem č. 281/2023 Sb., tzv. transpoziční novela zákoníku práce

OZ – zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník

ZNP – zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění

ZP – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

Všechny právní předpisy, na které se v komentářích publikace odkazuje, jsou míněny ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak.

ÚVOD K ZÁKONÍKU PRÁCE VE ZNĚNÍ ÚČINNÉM K 1. říjnu 2023 (včetně změn účinných k 1. lednu 2024)

Více než po třech letech, které uplynuly od poslední rozsáhlé koncepční novely zákoníku práce, jejíž věcné změny se již v aplikační praxi prosadily a převážně i osvědčily, nabývá dnem 1. října 2023 účinnosti další významná novela zákoníku práce označovaná jako tzv. transpoziční novela ZP (dále též jen „novela ZP“). Jejím hlavním účelem je především zajistit transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii a směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU do českého právního řádu. Dochází tak nejen ke změně samotného zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ale také dalších 9 zákonů, a to zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, zákona č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, zákona č. 240/2000 Sb., o krizovém řízení a o změně některých zákonů (krizový zákon), zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, zákona č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě, a zákona č. 45/2016 Sb., o službě vojáků v záloze. Pokud jde o první z výše označených směrnic, reflektuje novela ZP především rozšíření a prohloubení informační povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům, pokud jde o obsah pracovního poměru nebo právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, včetně zaměstnanců vyslaných k výkonu práce na území jiného státu, dále přináší zlepšení postavení a výrazné zvýšení úrovně pracovněprávní ochrany zaměstnanců v tzv. prekérních pracovněprávních vztazích, jimiž jsou zejména dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, u nichž dochází ke snížení počtu dosavadních výjimek z právní úpravy pracovního poměru (např. rozvrhování pracovní doby, poskytování nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, přestávek na jídlo a oddech, příplatků za svátek, noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí, jakož i za práci v sobotu a v neděli), a kromě toho se zaměstnancům pracujícím na základě těchto dohod přiznává právo na jiné důležité osobní překážky v práci. Nově mohou tito zaměstnanci požádat zaměstnavatele o převedení na jistější formu zaměstnání – tedy do pracovního poměru. Zaměstnavatel je v případě nevyhovění žádosti zavázán k písemnému odůvodnění, a to ve stanovené době 1 měsíce. Má-li zaměstnanec za to, že mu dal zaměstnavatel výpověď z právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti z důvodu, že se domáhal svých zákonem vyjmenovaných práv, je zaměstnavatel povinen bez zbytečného odkladu mu důvod výpovědi písemně sdělit. V kontextu požadavků směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby novela ZP pro zaměstnance na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr pevně zakotvuje (s účinností od 1. ledna 2024) právo na dovolenou, a to za stejných podmínek jako je tomu u zaměstnanců v pracovním poměru (zde však jen pro účely dovolené stanoví fikci délky týdenní pracovní doby na 20 hodin).

S ohledem na požadavky druhé z označených směrnic se v novele ZP přiznává těhotným zaměstnankyním, zaměstnancům a zaměstnankyním pečujícím o dítě mladší než 9 let nebo pečujícím o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve II. až IV. stupni závislosti právo požádat o výkon práce „na dálku“ – tedy z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele (§ 317 ZP). Případné zamítnutí žádosti je zaměstnavatel povinen těmto zaměstnancům písemně odůvodnit; stejnou povinnost má zaměstnavatel také v případech, kdy z vážných provozních důvodů nevyhoví žádosti uvedeného okruhu zaměstnanců (zde však jde o osoby pečující o dítě mladší než 15 let) o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby, nebo jestliže z jakýchkoliv důvodů nevyhoví žádosti těchto zaměstnanců o plné nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby. Novela ZP rovněž stanoví absolutní zákaz zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas. Z hlediska flexibilnějšího čerpání rodičovské dovolené zavádí novela ZP písemnou formu žádosti, kterou bude nově zaměstnanec podávat nejméně 30 kalendářních dnů před zamýšleným nástupem na rodičovskou dovolenou; tuto dobu nebude nutné dodržet v případech naléhavých vážných důvodů na straně zaměstnance. V žádosti bude zaměstnanec povinen uvést dobu trvání rodičovské dovolené (tj. začátek a konec rodičovské dovolené).

Novela ZP přináší také změny některých jiných pracovněprávních institutů, než těch, které jsou přímo dotčeny směrnicemi Evropské unie, jako např. drobnější úpravy v oblasti pracovní doby a doby odpočinku (písemná forma sjednání kratší pracovní doby, změna nepřetržitého odpočinku mezi směnami v nepřetržitý denní odpočinek), zjednodušení doručování písemností zaměstnanci zaměstnavatelem nebo naopak s cílem podpořit elektronizaci a digitalizaci oběhu písemností, jakož i omezení okruhu písemností, na které se zvláštní způsob doručování podle zákoníku práce vztahuje, a konečně též zpřesnění pravidel pro výkon práce na dálku včetně řešení způsobů úhrady nákladů vzniklých zaměstnanci při výkonu nebo v souvislosti s výkonem této práce. V tomto směru hraje nejdůležitější roli vložení nového § 190a, v němž jsou tyto náhrady nákladů upraveny včetně možnosti jejich paušalizace. Paušální částku stanovilo Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhláškou č. 299/2023 Sb., a to pro zbývající část roku 2023 ve výši 4,60 Kč za hodinu práce na dálku. Následně bude nová výše paušální částky náhrady nákladů spojených s výkonem práce na dálku stanovována vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí pravidelně vždy k 1. lednu příslušného kalendářního roku a kdykoliv v průběhu příslušného kalendářního roku při mimořádném výkyvu cen energií, tepla, vody a likvidace odpadů. Všechny zde uvedené změny vesměs reagují na potřeby vyplývající z praxe

Na základě poslaneckých pozměňovacích návrhů uplatněných ve druhém čtení a schválených Poslaneckou sněmovnou v rámci třetího čtení zahrnuje novela ZP též obnovený institut další dohodnuté přesčasové práce ve zdravotnictví naposledy využívaný v letech 2008 až 2013. V návaznosti na judikaturu Evropského soudního dvora ve věci MÁV-START se s účinností od 1. ledna 2024 stanoví pravidlo pro poskytování nepřetržitého odpočinku v týdnu v bezprostřední návaznosti na nepřetržitý denní odpočinek a k témuž dni účinnosti se u vybraných skupin zaměstnanců uvedených v § 303 odst. 1 ZP nově připouští možnost poskytování odměny ve stanovených limitech v souvislosti s jejich vysláním zaměstnavatelem do řídících a kontrolních orgánů právnických osob provozujících podnikatelskou činnost podle odstavce 3 téhož ustanovení. Pro úplnost lze zmínit ještě poslední z akceptovaných poslaneckých pozměňovacích návrhů, kterým se bez faktického věcného dopadu stanoví, že žádost o rodičovskou dovolenou lze podat i opakovaně, což je ovšem možné i podle dosavadní právní úpravy.

Převážná většina změn provedených v rámci novely ZP nabývá účinnosti prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po jejím vyhlášení – tedy dnem 1. října 2023, takže lhůta mezi vyhlášením (publikací) zákona ve Sbírce zákonů a jeho uvedením do praxe je relativně krátká. Je tomu tak zejména s ohledem na skutečnost, že transpoziční lhůta k zapracování požadavků obou výše uvedených směrnic Evropské unie uplynula již 1. a 2. srpna 2022. Zbývající výrazně menší část změn (zavedení dovolené pro zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, zpřesnění doby nepřetržitého odpočinku v týdnu a umožnění odměny zaměstnanců uvedených v § 303 odst. 1 v limitované výši při členství v řídících a kontrolních orgánech podnikajících právnických osob vyslaných do nich zaměstnavatelem), které nemohou z věcných důvodů nabýt účinnosti v průběhu kalendářního roku, nabývá účinnosti až 1. ledna 2024. Naopak, dočasné zavedení institutu další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví v § 93a pozbývá účinnosti dnem 1. ledna 2029. Tyto pozdější změny jsou v publikaci zapracovány formou redakčních poznámek u jednotlivých ustanovení a jsou rovněž zmíněny v doprovodném komentáři.

Za účelem zachování kontinuity nedávných legislativních změn dotýkajících se přímo či nepřímo právní úpravy zákoníku práce od počátku roku 2023 se níže podává aktuální přehled relevantních právních předpisů.

Přehled právních předpisů a změn vztahujících se k zákoníku práce, které nabyly účinnosti v průběhu roku 2023

Zákony

A – Změny v zákoníku práce provedené společně s novelizací jiných zákonů

1. Zákon č. 167/2023 Sb., kterým se mění zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony – účinnost od 1. července 2023 (s tím, že některá ustanovení nabývají účinnosti později)

Součástí zákona je od 1. července 2023 rovněž změna zákoníku práce , v jehož § 103 odst. 1 písm. c) se vypouští povinnost zaměstnavatele, aby práce stanovené zvláštním právním předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají platný zdravotní průkaz, neboť tento institut se v zákoně o ochraně veřejného zdraví ruší.

2. Zákon č. 281/2023 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony – dělená účinnost od 1. října 2023 a od 1. ledna 2024 (dovolená u dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti, změna § 92 a § 303 odst. 3)

B – Změny jiných zákonů nepřímo souvisejících s pracovněprávní úpravou

1. Zákon č. 216/2022 Sb., kterým se mění zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony – účinnost od 1. února 2023

Zákon zavádí slevu na pojistném na podporu tzv. kratších pracovních úvazků sjednaných v rozmezí 8 až 30 hodin týdně. Sleva činí 5 % z úhrnu vyměřovacích základů v zákoně vyjmenovaných skupin zaměstnanců, jako např. zaměstnanců starších 55 let, zaměstnanců pečujících o dítě mladší než 10 let nebo o osobu ve stanoveném stupni závislosti na pomoci jiné osoby. Jde i o zaměstnance mladší 21 let, u nichž se však nevyžaduje podmínka sjednání kratší týdenní pracovní doby. Sleva na pojistném nepřísluší ve stanovených případech, zejména tehdy, kdy úhrn vyměřovacích základů ze všech zaměstnání u téhož zaměstnavatele je za kalendářní měsíc vyšší než 1,5násobek průměrné mzdy nebo připadající na 1 hodinu z úhrnu odpracovaných hodin je vyšší než 1,15násobek průměrné mzdy. Zaměstnavatel bude povinen vést pro účely slev evidenci.

2. Zákon č. 171/2023 Sb., o ochraně oznamovatelů – účinnost od 1. srpna 2023

Zákon zajišťuje pracovněprávní a jinou ochranu oznamovatelům informujícím o možném protiprávním jednání, k němuž došlo nebo má dojít u osoby, pro kterou oznamovatel koná práci nebo jinou obdobnou činnost, nebo u osoby, se kterou oznamovatel byl nebo je v kontaktu v souvislosti s výkonem práce nebo jiné obdobné činnosti, a která má znaky trestného činu nebo přestupku s horní sazbou alespoň 100 000 Kč anebo porušuje jiný právní předpis nebo předpis Evropské unie ve vy jmenovaných oblastech. Oznamovatel nesmí být vystaven odvetným opatřením vyvolaným oznámením, které může oznamovateli způsobit újmu, zejména rozvázání pracovního poměru nebo neprodloužení pracovního poměru na dobu určitou, zrušení dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, odvolání z místa vedoucího zaměstnance nebo ze služebního místa představeného, snížení mzdy, platu nebo odměny nebo nepřiznání osobního příplatku. Zaměstnavatelé zaměstnávající k 1. lednu alespoň 50 zaměstnanců a jiné vyjmenované subjekty jsou povinni zavést vnitřní oznamovací systém.

3. Zákon č. 172/2023 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o ochraně oznamovatelů – účinnost od 1. srpna 2023 Dochází mimo jiné ke změně občanského soudního řádu, kterým se de facto přenáší důkazní břemeno ze žalobce (oznamovatele) na žalovaného, a zákona o inspekci práce, v němž se zavádějí přestupky na úseku ochrany oznamovatelů.

Z podzákonných právních předpisů se uvádějí:

Nařízení vlády

1. Nařízení vlády č. 413/2022 Sb. , o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých podle pracovněprávních předpisů (nařízení o úpravě náhrady) – účinnost od 1. ledna 2023

Dochází ke zvýšení náhrady za ztrátu na výdělku příslušející zaměstnanci po skončení dočasné pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, jakož i náhrady nákladů na výživu pozůstalých po zaměstnanci, který následkem pracovního úrazu či nemoci z povolání zemřel, a to o 5,1 %.

2. Nařízení vlády č. 441/2022 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, nařízení vlády č. 302/2014 Sb., o katalogu správních činností, ve znění pozdějších předpisů, a nařízení vlády č. 104/2005 Sb., kterým se stanoví katalog činností v bezpečnostních sborech, ve znění pozdějších předpisů – účinnost od 1. ledna 2023

Aktualizuje se zařazení prací, správních činností a činností v bezpečnostních sborech do platových a tarifních tříd.

3. Nařízení vlády č. 451/2022 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 276/2015 Sb., o odškodňování bolesti a ztížení společenského uplatnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, ve znění nařízení vlády č. 224/2016 Sb. – účinnost od 1. ledna 2023

Tímto nařízením dochází mimo jiné k úpravě hodnoty jednoho bodu v rámci bodového ohodnocení bolesti a ztížení společenského uplatnění a ohodnocení chronického onemocnění bederní páteře (nové položky).

4. Nařízení vlády č. 464/2022 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, a nařízení vlády č. 304/2014 Sb., o platových poměrech státních zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů

– účinnost od 1. ledna 2023

V nařízení vlády č. 341/2017 Sb. dochází k:

• sjednocení odpočtu let z dosažené praxe u zaměstnanců, kteří nesplňují požadované vzdělání pro platovou třídu, do které jsou zařazeni, nebo dosahují pouze nižšího z alternativně stanovených stupňů vzdělání, získali však vyšší odborné vzdělání nebo vysokoškolské vzdělání v bakalářském studijním programu,

• doplnění manželských a rodinných poradců do okruhu zaměstnanců, kterým přísluší platový tarif podle stupnice platových tarifů uvedené v příloze č. 2,

• založení práva akademických pracovníků státních vysokých škol na platový tarif podle stupnice platových tarifů uvedené v příloze č. 5, podle které byli dosud odměňováni pedagogičtí pracovníci v regionálním školství, a v souvislosti s touto změnou rovněž k rozšíření škály platových tříd v této stupnici o 15. a 16. platovou třídu.

V nařízení vlády č. 304/2014 Sb. dochází k:

• sjednocení míry odpočtu z praxe u státních zaměstnanců, kteří získali vyšší odborné vzdělání, a zaměstnanců, kteří získali vysokoškolské vzdělání v bakalářském studijním programu shodně s nařízením vlády č. 341/2017 Sb.,

• doplnění nového právního titulu v příloze č. 3 ve 2. skupině pro účely zvláštního příplatku státním zaměstnancům zařazeným do Úřadu práce České republiky.

5. Nařízení vlády č. 465/2022 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů – účinnost od 1. ledna 2023

Na základě tohoto nařízení vlády se zvyšuje základní měsíční sazba minimální mzdy o 1 100 Kč, tedy z dosavadních 16 200 Kč na 17 300 Kč, a základní hodinová sazba minimální mzdy o 7,40 Kč, tj. z 96,40 Kč na 103,80 Kč. Valorizují se i nejnižší úrovně zaručené mzdy v hodinovém i měsíčním vyjádření v 1. a 8. skupině prací, ve 2. až 7. skupině prací se výše nejnižších úrovní zaručené mzdy nemění.

6. Nařízení vlády č. 131/2023 Sb. , o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých podle pracovněprávních předpisů (nařízení o úpravě náhrady) – účinnost od 1. června 2023

Uvedené náhrady, na které vznikl nárok před 1. červnem 2023, se upravují tak, že průměrný výdělek rozhodný pro výpočet náhrad se zvyšuje o 2,3 % a 400 Kč.

Vyhlášky

1. Vyhláška č. 401/2022 Sb., o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2023 – účinnost od 1. ledna 2023

Stanoví na základě § 189 odst. 4 ZP výši základních sazeb zahraničního stravného pro jednotlivé státy světa v celých měnových jednotkách příslušných cizích měn.

2. Vyhláška č. 452/2022 Sb., kterou se mění vyhláška č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (vyhláška o pracovnělékařských

službách a některých druzích posudkové péče), ve znění vyhlášky č. 436/2017 Sb. – účinnost od 1. ledna 2023

Snižuje se frekvence dohledu na pracovištích zaměstnavatele (např. u prací zařazených do první a druhé nerizikové kategorie prací), u periodických pracovnělékařských prohlídek se omezuje jejich četnost a u první a druhé kategorie prací se tyto prohlídky provádí, jen pokud to vyžaduje zaměstnavatel nebo zaměstnanec, nově se vymezuje obsah pracovnělékařského posudku o zdravotní způsobilosti k práci, redukuje počet příloh na jedinou a v ní se ruší některá profesní rizika (např. řízení referentského vozidla).

3. Vyhláška č. 467/2022 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad pro rok 2023 – účinnost od 1. ledna 2023

Upravuje sazbu základní náhrady za používání silničních motorových vozidel ve smyslu § 157 odst. 4 ZP, stravné podle § 163 odst. 1 a § 176 odst. 1 ZP a stanoví průměrnou cenu pohonných hmot podle § 158 odst. 3 ZP, a to podle aktuálních údajů Českého statistického úřadu o cenách vozidel, cenách jídel a nealkoholických nápojů ve veřejném stravování a cenách pohonných hmot zveřejněných za měsíc listopad 2022.

4. Vyhláška č. 85/2023 Sb., kterou se mění vyhláška č. 467/2022 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad pro rok 2023 – účinnost od 1. dubna 2023

Výše průměrné ceny za 1 kilowatthodinu elektřiny se zvyšuje z 6,00 Kč na 8,20 Kč.

5. Vyhláška č. 191/2023 Sb., kterou se mění vyhláška č. 467/2022 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad pro rok 2023, ve znění vyhlášky č. 85/2023 Sb. – účinnost od 1. července 2023

Výše průměrné ceny za 1 l motorové nafty se snižuje ze 44,10 Kč na 34,40 Kč.

6. Vyhláška č. 299/2023 Sb., o stanovení výše paušální částky náhrady nákladů při práci na dálku pro rok 2023 – účinnost od 1. října 2023

Stanoví výši paušální částky náhrady nákladů při práci na dálku podle § 190a odst. 3 ZP, která

činí 4,60 Kč.

Sdělení

1. Sdělení č. 64/2022 Sb., o výši průměrné hrubé roční mzdy v České republice za rok 2021 pro účely vydávání modrých karet podle zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů

Na základě průměrné hrubé měsíční mzdy v České republice v roce 2021 ve výši 37 839 Kč činí pro období od 1. května 2022 do 30. dubna 2023 pro účely vydávání modrých karet průměrná hrubá roční mzda v České republice 454 068 Kč.

2. Sdělení č. 319/2022 Sb., kterým se vyhlašuje pro účely nemocenského pojištění výše redukčních hranic pro úpravu denního vyměřovacího základu platných v roce 2023

Výše redukčních hranic (RH) v roce 2023 činí: I. RH – 1 345 Kč, II. RH – 2 017 Kč a III. RH – 4 033 Kč. Pomocí denních redukčních hranic pro nemocenské se jejich vynásobením koeficientem 0,175 stanoví hodinové redukční hranice pro náhradu mzdy nebo platu v prvním období dočasné pracovní neschopnosti (karantény) podle § 192 ZP: I. RH – 235,38 Kč, II. RH – 352,98 Kč, III. RH – 705,78 Kč.

3. Sdělení č. 320/2022 Sb., kterým se vyhlašuje zvýšení částky rozhodné pro účast zaměstnanců na nemocenském pojištění

Částka rozhodná pro účast zaměstnanců na nemocenském pojištění od 1. ledna 2023 činí 4 000 Kč.

4. Sdělení č. 425/2022 Sb., o vyhlášení průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí 2022 pro účely zákona o zaměstnanosti

Výše této průměrné mzdy činí 39 306 Kč.

5. Sdělení č. 426/2022 Sb., o vyhlášení průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí 2022 pro účely zákoníku práce

Průměrná mzda pro účely stanovení výše přiměřené náhrady nákladů na zřízení pomníku nebo desky a stanovení výše jednorázové náhrady nemajetkové újmy pozůstalých, na které mají právo oprávněné osoby v případě smrti zaměstnance v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání činí 39 306 Kč.

Platné znění zákoníku práce k 1. říjnu 2023 včetně změn, jejichž účinnost je odložena na 1. leden 2024 nebo jejichž účinnost uplyne dnem 1. ledna 2029 a jež jsou v textu zákona zapracovány formou redakčních poznámek, je již tradičně pro účely této publikace rozděleno do jednotlivých tematicky ucelených částí podle systematiky zákoníku práce a ke každé z nich je připojen stručný souhrnný komentář. Komentář stručně popisuje věcné změny, které provedla novela ZP, a je podle potřeby doplněn aktuální soudní judikaturou.

Autoři

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce,

č. 330/2021 Sb., č. 358/2022 Sb., č. 432/2022 Sb.*), č. 167/2023 Sb. a zákona č. 281/2023 Sb.**)

*) Red. pozn.: Zákon č. 432/2022 Sb. nabývá účinnosti dnem 1. ledna 2024 a změny jsou zapracovány formou redakčních poznámek.

**) Red. pozn.: Zákon č. 281/2023 Sb. nabývá účinnosti dnem 1. října 2023 s tím, že některé body nabývají účinnosti dnem 1. ledna 2024 nebo 1. ledna 2029. Změny s účinností k 1. říjnu 2023 jsou v textu zákona č. 262/2006 Sb. zapracovány tučným písmem. Změny s pozdější účinností jsou zapracovány formou redakčních poznámek.

Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky:

ČÁST PRVNÍ

Všeobecná ustanovení

HLAVA I

Předmět úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů

§ 1

b) uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce, c) spravedlivé odměňování zaměstnance,

d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,

e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

Tento zákon

a) upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními,

b) upravuje rovněž právní vztahy kolektivní povahy a podporu vzájemných jednání odborových organizací a organizací zaměstnavatelů. Právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními,

c) zapracovává příslušné předpisy Evropské unie1),

d) upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písmene a),

e) upravuje některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění107) a některé sankce za jeho porušení.

§ 1a

(1) Smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména

a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,

(2) Zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, spravedlivého odměňování zaměstnance, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek. § 2

(1) Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně.

(2) Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.

§ 3

Závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy2). Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

po splnění podmínky úspěšného ukončení studia. Jako den nástupu do práce může být sjednán i den pracovního klidu. Není tedy rozhodující, zda má zaměstnanec v tento den skutečně zahájit výkon sjednané práce (nemusí být jeho prvním pracovním dnem).

Nejsou-li platně sjednány všechny podstatné náležitosti pracovní smlouvy, ale fyzická osoba přesto už začala pro zaměstnance s jeho souhlasem pracovat, vznikne tzv. faktický pracovní poměr, tedy právní vztah, kdy oběma účastníkům vzniknou povinnosti posuzované podle zákoníku práce. Fyzická osoba má především nárok na odměnu za vykonanou práci. Protože však nejde o platně sjednaný pracovní poměr, může nastat spor o to, zda pro něj platí ustanovení o skončení pracovního poměru, o délce výpovědní doby apod. Z hlediska náhrady mzdy ve faktickém pracovním poměru judikoval Nejvyšší soud rozsudkem sp. zn. 21 Cdo 5189/2015 ze dne 11. července 2016, že vzhledem k tomu, že fyzické osobě, která pracovala v tzv. faktickém pracovním poměru, musí být vydáno bezdůvodné obohacení a že tato fyzická osoba má od zaměstnavatele právo na dovolenou za stejných podmínek jako zaměstnanec v pracovním poměru, nemá žalobkyně (zaměstnavatel) právo na vydání plnění, které poskytla žalované (zaměstnankyni) jako mzdu za fakticky vykonanou práci, a ani na vydání plnění, které žalované poskytla v souvislosti s dovolenou.

Kterákoliv ze smluvních stran (zaměstnavatel či zaměstnanec) může považovat za důležité i jiné náležitosti pracovní smlouvy, např. specifika sjednání výše mzdy, sjednání zkušební doby, sjednání částečného úvazku (kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu) či sjednání nepravidelného rozvržení pracovní doby, a učinit dohodu o nich podmínkou vzniku pracovní smlouvy. Mzda zaměstnance samozřejmě nemusí být dohodnuta pevnou částkou, může být dohodnuta stanovením konkrétních principů či bližších podmínek odměňování práce. Pro výkon pracovněprávního vztahu může být dohodnuta ještě celá řada dalších podmínek, na nichž mají obě smluvní strany zájem.

Zákoník práce připouští velkou míru flexibility při uzavírání pracovněprávního vztahu, protože jde o soukromoprávní smluvní vztah. Jde o svobodnou vůli zaměstnavatele a zaměstnance uzavřít pracovněprávní vztah, který je limitován sociální a ekonomickou nerovností smluvních partnerů. Tuto otázku je však třeba posuzovat zcela individuálně v závislosti na poptávce po pracovní síle, kvalifikaci zaměstnance, lokalitě atd. a nelze ji zobecňovat. Zákoník práce zajišťuje odpovídající pracovní podmínky a stabilitu již existujících zaměstnání. Při vzniku pracovněprávního vztahu existuje flexibilita ve všech pracovních podmínkách, které se sjednávají v pracovní smlouvě, i když zákoník práce stanoví pouze tři základní povinné náležitosti pracovní smlouvy.

Pokud by si smluvní strany v pracovní smlouvě dohodly podmínky, které jsou v rozporu s kterýmkoliv právním předpisem, nebo jimiž by se zaměstnanec vzdával svých práv, která mu přiznává zákoník práce, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, nepřihlíží se k tomu (§ 4a odst. 4). Ostatní části smlouvy by však zůstaly nedotčeny.

Jednou z povinností zaměstnavatele vyplývající z požadavků evropské legislativy je povinnost informovat zaměstnance o stanovených skutečnostech týkajících se pracovněprávního vztahu. V této oblasti přinesla transpoziční novela ZP podstatné změny spočívající především v rozšíření informační povinnosti o obsahu pracovního poměru o některé další skutečnosti, zkrácení dosavadní lhůty k předání informace zaměstnanci a zrušení výjimky z této povinnosti pro krátkodobý pracovní poměr. Informační povinnost je podle této novely nutné zajistit i pro zaměstnance na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti (viz dále v samostatném komentáři k § 74 až § 77b). Jestliže pracovní smlouva neobsahuje podrobnější údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru a o pracovních podmínkách, je zaměstnavatel povinen o nich zaměstnance písemně informovat, a to nejpozději do 7 dnů od vzniku pracovního poměru. Výčet údajů, které musí být v informaci obsaženy, je stanoven v § 37 odst. 1. Dojde-li ke změně těchto údajů, musí být zaměstnanec písemně informován bez zbytečného odkladu, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti; to se však nevztahuje na změny právních předpisů, kolektivních smluv a vnitřních předpisů. Písemná informace představuje jednostranné sdělení zaměstnavatele určené zaměstnanci a nejedná se tedy o dohodu mezi těmito smluvními stranami, která by jinak měla vliv na ujednání obsažená v pracovní smlouvě. Tam, kde to ohledně předepsaných údajů zákoník práce připouští, jako např. u určení délky dovolené, podmínek zkušební doby, běhu výpovědních dob, u stanovené týdenní pracovní doby a jejího rozvržení, lze v písemné informaci odkázat na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Povinnost zaměstnavatele písemně zaměstnance informovat se vztahuje na každý pracovní poměr bez ohledu na délku jeho trvání či na to, zda byl založen pracovní smlouvou nebo jmenováním. Uskutečňuje-li se informování v elektronické podobě, musí být informace zpřístupněna zaměstnanci takovým způsobem, aby si ji mohl uložit a vytisknout.

Obdobně je zaměstnavatel povinen poskytnout písemnou informaci zaměstnancům vysílaným k výkonu práce na území jiného státu. Podmínky poskytnutí této informace, jakož i rozsah údajů v ní obsažených stanoví § 37a, který rozlišuje informace obecného charakteru a navíc informace, které se musí dostat zaměstnanci vysílanému na území jiného členského státu Evropské unie v rámci nadnárodního poskytování služeb (např. odkaz na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou hostitelským členským státem).

o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k jeho výpovědi nebo okamžitému zrušení nepřihlíží.

(7) Má-li zaměstnanec za to, že mu dal zaměstnavatel výpověď podle odstavce 5 písm. b) proto, že

a) se zákonným způsobem domáhal

1. práva na informace při vzniku nebo změně právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti podle § 77a nebo při vysílání zaměstnance na území jiného státu podle § 77b,

2. práva na rozvržení pracovní doby předem podle § 74 odst. 2, nebo

3. práva na odborný rozvoj podle § 227 až 230, nebo

b) zaměstnavatele požádal o zaměstnání v pracovním poměru podle § 77 odst. 4, o úpravu pracovních podmínek podle § 241 nebo § 241a, o čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené nebo tuto dovolenou čerpal anebo pečoval o jinou fyzickou osobu nebo ji ošetřoval podle § 191, a ve lhůtě 1 měsíce ode dne doručení výpovědi zaměstnavatele písemně požádá o odůvodnění výpovědi, je zaměstnavatel povinen jej bez zbytečného odkladu písemně informovat o důvodech výpovědi.

*) Red. pozn.: S účinností od 1. ledna 2024 se v § 77 odst. 2 písmeno d) zrušuje. Dosavadní písmena e) až g) se označují jako písmena d) až f). – změna provedená zákonem č. 281/2023 Sb.

**) Red. pozn.: S účinností od 1. ledna 2024 se v § 77 doplňuje odstavec 8, který zní: „(8) U zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti platí, že pro účely dovolené činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně.“ – změna provedená zákonem č. 281/2023 Sb.

§ 77a

Informování o obsahu právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr

(1) Neobsahuje-li tyto údaje dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat o

a) názvu a sídle zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

b) bližším označení sjednané práce a místa výkonu práce,

c) výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené,

d) době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,

e) postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, a o délce a běhu výpovědní doby,

f) odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,

g) předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo týden, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období podle § 76 odst. 3,

h) rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,

i) odměně z dohody, o podmínkách jejího poskytování, o splatnosti a termínu výplaty odměny z dohody a o místu a způsobu vyplácení odměny z dohody,

j) kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a o označení smluvních stran těchto kolektivních smluv,

k) orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovněprávním vztahem zaměstnance, a to nejpozději ve lhůtě 7 dnů ode dne započetí výkonu práce.

(2) Informace uvedené v odstavci 1 písm. c) až f), h), i) a k) mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Ustanovení § 37 odst. 3 až 5 se použijí obdobně.

§ 77b

Informování zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vysílaných na území jiného státu

(1) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu a neobsahuje-li tyto údaje dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen jej předem písemně informovat o

a) státu, v němž má být práce vykonávána,

b) předpokládané době tohoto vyslání,

c) měně, ve které mu bude vyplácena odměna z dohody,

d) peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce,

e) tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.

za práci ve svátek, v noci, sobotu a neděli a ve ztíženém pracovním prostředí. Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v každém základním pracovněprávním vztahu (uvedeném v § 3). Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Nedosáhne-li výše odměny z dohody minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci doplatek k odměně ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou. Podle rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 4008/2018 ze dne 23. června 2020 lze zaměstnanci poskytnout odměnu vyšší než smluvenou (např. poskytnout mu vedle sjednané odměny i mimořádnou odměnu) s odůvodněním, že zákon vyžaduje toliko sjednání výše odměny mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, přičemž pro takové ujednání není předepsána písemná forma, a lze tak učinit např. i ústně (tomuto závěru ovšem neodpovídá požadavek § 138 ZP, aby odměna z dohody byla sjednána v samotné dohodě a dohoda musí být uzavřena písemně). To značně mění předchozí aplikační praxi.

Z hlediska transpoziční novely ZP zbývá připomenout, že:

• v § 77 odst. 4 stanovila právo zaměstnance pracujícího na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti, které v předchozích 12 měsících trvaly v souhrnu po dobu nejméně 180 dnů, písemně požádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru a zaměstnavatel je mu povinen nejpozději do 1 měsíce poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď;

• v § 77 odst. 7 k ochraně zaměstnance na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti umožnila, že pokud se zaměstnanec domnívá, že mu zaměstnavatel dal výpověď z právního vztahu založeného těmito dohodami proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv garantovaných zákoníkem práce, a požádal písemně zaměstnavatele ve lhůtě 1 měsíce ode dne doručení výpovědi o její odůvodnění, je zaměstnavatel povinen zaměstnance bez zbytečného odkladu písemně informovat o důvodech výpovědi;

• v nových § 77a a § 77b uložila zaměstnavateli povinnost informovat zaměstnance na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti, popř. tytéž zaměstnance, mají-li být vysláni k výkonu práce na území jiného státu, o stanovených údajích, a to nejpozději do 7 dnů po zahájení výkonu práce na příslušnou dohodu. Jedná se tedy o obdobu informační povinnosti podle § 37 a § 37a.

Podle přechodného ustanovení k transpoziční novele ZP platí, že zaměstnanci na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti, který přede dnem účinnosti novely zahájil výkon práce nebo byl vyslán k výkonu práce na území jiného státu, zaměstnavatel poskytne na jeho písemnou žádost ve lhůtě 7 dnů ode dne doručení žádosti informaci v rozsahu § 77a odst. 1 nebo § 77b odst. 1 a 2 ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti novely . Tato povinnost zaměstnavateli nevznikne, jestliže se uplatní výjimka podle § 77b odst. 4, ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti novely (jestliže tedy vyslání zaměstnance nepřesahuje dobu 4 týdnů po sobě jdoucích), nebo pokud vyslání zaměstnance skončilo přede dnem nabytí účinnosti novely ZP.

Dohodu o provedení práce lze se zaměstnancem uzavřít na výkon práce či prací, není-li jejich rozsah větší než 300 hodin v kalendářním roce. Přitom není rozhodující, jde-li o charakter práce, která má povahu jednorázového splnění úkolu či jde o opakující se činnost. Toto rozlišení je věcí zadavatele pracovního úkolu. Do rozsahu práce se započítává také doba práce, která je konána pro téhož zaměstnavatele na základě jiné dohody o provedení práce. To znamená, že zaměstnanec (fyzická osoba) může konat u neomezeného počtu zaměstnavatelů práci na základě dohody o provedení práce, avšak vždy tak, že u každého z nich bude vykonávat tuto práci v rozsahu nejvýše 300 hodin v kalendářním roce (od ledna do prosince). Rozsah práce (v rámci maximálně 300 hodin v kalendářním roce) bude snadněji zjistitelný za situace, kdy zaměstnavatel je nyní povinen zaměstnanci rozvrhnout pracovní dobu (§ 74 odst. 2) a vést evidenci odpracované doby v rozsahu § 96. V této souvislosti je vhodné upozornit na skutkovou podstatu přestupku spočívající v tom, že zaměstnavatel nezajistil, aby zaměstnanec při výkonu práce v rámci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nepřekročil stanovené zákonné limity, neboť za porušení uvedené povinnosti lze podle zákona o inspekci práce udělit pokutu až do výše 2 000 000 Kč. Právnická osoba za přestupek neodpovídá, jestliže prokáže, že vynaložila veškeré úsilí, které bylo možné požadovat, aby porušení právní povinnosti zabránila.

Dohoda o provedení práce je blízká občanskoprávní smlouvě o dílo, nicméně podle zákoníku práce je formulována odlišně, neboť zaměstnanec na jejím základě vykonává práci osobně a podle pokynů zaměstnavatele, jimž je povinen se podřídit. Dohodu o provedení práce je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem uzavřít písemně, jinak je relativně neplatná podle § 582 OZ s přihlédnutím k § 20 ZP. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá (tedy zda je sjednána na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou do …). Jedno vyhotovení dohody o provedení práce vydá zaměstnavatel zaměstnanci. Ohledně specifik uzavírání dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti a jejich doručování zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací a možnosti zaměstnance od dohody odstoupit podle § 21 lze zde odkázat na komentář k § 18 až § 29.

HLAVA V Práce přesčas

§ 93

(1) Práci přesčas je možné konat jen výjimečně.

(2) Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého denního odpočinku, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.

(3) Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad rozsah uvedený v odstavci 2 pouze na základě dohody se zaměstnancem.

(4) Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

(5) Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období podle odstavce 4 se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

§ 93a*)

Další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví

(1) Další dohodnutou prací přesčas ve zdravotnictví (dále jen „další dohodnutá práce přesčas“) se rozumí práce v nepřetržitém provozu spojená s poskytováním zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby, kterou vykonává

a) lékař, zubní lékař nebo farmaceut120),

b) zdravotnický pracovník nelékařských zdravotnických povolání pracující v nepřetržitém pracovním režimu121), (dále jen „zaměstnanec ve zdravotnictví“).

Další dohodnutá práce přesčas je práce konaná nad rozsah uvedený v § 93 odst. 4.

(2) Zaměstnanec ve zdravotnictví, který nesouhlasí s výkonem další dohodnuté práce přesčas, nesmí být k jejímu sjednání nucen ani být vystaven jakékoli újmě. O uplatnění další dohodnuté práce přesčas je zaměstnavatel povinen písemně vyrozumět příslušný orgán inspekce práce.

(3) Další dohodnutá práce přesčas zaměstnanců ve zdravotnictví nesmí přesáhnout v průměru 8 hodin týdně a v případě zaměstnanců zdravotnické záchranné služby v průměru 12 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích; jen kolektivní

smlouva může toto období vymezit na nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích.

(4) Dohoda o další dohodnuté práci přesčas

a) musí být sjednána písemně, jinak je neplatná,

b) nesmí být sjednána v prvních 12 týdnech ode dne vzniku pracovního poměru,

c) nesmí být sjednána na dobu delší než 52 týdnů po sobě jdoucích,

d) může být okamžitě zrušena, a to i bez udání důvodu v období 12 týdnů od sjednání; okamžité zrušení musí být provedeno písemně a doručeno druhému účastníku,

e) může být vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu; výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku. Pokud nebyla výpovědní doba sjednána kratší, činí 2 měsíce a musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance ve zdravotnictví.

(5) Zaměstnavatel vede aktuální seznam všech zaměstnanců ve zdravotnictví vykonávajících další dohodnutou práci přesčas.

(6) Pokud se v tomto ustanovení nestanoví něco jiného, platí pro další dohodnutou práci přesčas obdobně ustanovení zákoníku práce týkající se práce přesčas.

*) Red. pozn.: S účinností od 1. ledna 2029 se § 93a včetně poznámek pod čarou č. 120 a 121 zrušuje. – změna provedená zákonem č. 281/2023 Sb.

HLAVA VI

Noční práce

§ 94

(1) Délka směny z aměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích; není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne.

(2) Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen poskytovatelem pracovnělékařských služeb v případech a za podmínek stanovených pro pracovnělékařské služby zákonem o specifických zdravotních službách. Úhrada poskytnutých zdravotních služeb nesmí být na zaměstnanci požadována.

(3) Zaměstnavatel je povinen zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení.

(4) Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění

s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

K základním povinnostem zaměstnance patří osobní výkon práce podle pokynů zaměstnavatele v souladu s pracovní smlouvou ve stanovené pracovní době. Pracovištěm se rozumí konkrétní místo určené zaměstnavatelem, kde zaměstnanec vykonává práci. Tento pojem je rozdílný od místa výkonu práce, které je sjednáno v pracovní smlouvě. Nepostačuje tedy, jestliže je zaměstnanec na začátku pracovní doby v areálu zaměstnavatele, protože na začátku pracovní doby (směny) musí být již na svém pracovišti připraven k výkonu práce. Způsob a postup při evidenci přítomnosti zaměstnanců na pracovišti zákon neupravuje. Je-li tato evidence prováděna již při vstupu zaměstnanců do objektu zaměstnavatele, musí zaměstnanec počítat s časovou rezervou, aby byl včas na svém pracovišti. Podrobnosti o evidenci přítomnosti zaměstnanců na pracovišti mohou být upraveny v pracovním řádu či dány jednostranným pokynem zaměstnavatele. Doba převlékání a přípravy k výkonu práce se do pracovní doby přímo ze zákona nezapočítává. Doba vlastního výkonu práce zaměstnanců je zaměstnavatelem evidována, protože zaměstnavatel je povinen podle § 96 odst. 1 vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci s vyznačením začátku a konce směny, práce přesčas, noční práce a doby v době pracovní pohotovosti, jakož i pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel.

Zákoník práce umožňuje zavést pružné rozvržení pracovní doby. Typickým znakem pružné pracovní doby je skutečnost, že začátek, popř. konec volitelného úseku pracovní doby si v jednotlivých dnech volí sám zaměstnanec. Definice pružného rozvržení pracovní doby zahrnuje časové úseky základní a volitelné pracovní doby bez blíže určeného pořadí. V rámci konkrétně stanovené pracovní doby (rozvržené směny) je vymezena tzv. volitelná část (popř. volitelné části), jejíž začátek a konec si zaměstnanec určuje sám. Původní definice pružné pracovní doby poměrně rigidně stanovila pravidlo, že časový úsek vložený mezi 2 úseky volitelné pracovní doby tvoří tzv. základní pracovní doba; tj. úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti. Současná právní úprava vytváří prostor i pro jiné uspořádání časových úseků základní a volitelné pracovní doby. Začátek a konec základní pracovní doby určí zaměstnavatel. Celková délka směny nesmí přesáhnout ani u pružné pracovní doby 12 hodin. Zaměstnanec je povinen stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu při jejím pružném rozvržení odpracovat v rámci vyrovnávacího období, jehož délku určuje zaměstnavatel, zpravidla 4 týdny po sobě jdoucí. Zákoník práce umožňuje pro pružné rozvržení pracovní doby stanovit vyrovnávací období kratší i delší než 4 týdny. Toto období však nesmí být delší než 26 týdnů po sobě jdoucích, a stanoví-li tak kolektivní smlouva, ne delší než 52 týdnů po sobě jdoucích.

Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní zejména při pracovní cestě zaměstnanců, v době čerpání dovolené, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, v době důležitých osobních překážek v práci uvedených v § 191 a § 191a a v dalších případech určených zaměstnavatelem

Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel je povinen zaměstnanci poskytnout nepřetržitý denní odpočinek v trvání alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. U mladistvých zaměstnanců však musí tento odpočinek činit alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Tento nepřetržitý odpočinek nahradil dosavadní odpočinek mezi směnami, který byl mezi koncem jedné a začátkem následující směny. Denní odpočinek znamená, že musí být poskytnut během každých 24 hodin počítaných od začátku směny.

Pokud bude v zákonem vymezených případech nepřetržitý denní odpočinek zkrácen zaměstnancům starším 18 let z 11 hodin až na 8 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin po sobě jdoucích, musí být následující denní odpočinek o dobu zkrácení prodloužen. Další výjimky jsou stanoveny pro sezónní zemědělské práce konané zaměstnanci staršími 18 let.

Doba odpočinku zaměstnanců je vymezena nejen právní úpravou nepřetržitého denního odpočinku, ale i nepřetržitým odpočinkem v týdnu. Zákoník práce nestanoví právo zaměstnance na to, aby neděle spadala do doby nepřetržitého odpočinku v týdnu; může to být i jiný den. Jestliže to však umožňuje provoz zaměstnavatele, poskytne zaměstnavatel tento odpočinek všem zaměstnancům ve stejný den a tak, aby do něho spadala neděle. Doba nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu musí činit nejméně 35 hodin během 7 po sobě následujících dnů a u mladistvých zaměstnanců nejméně 48 hodin. Transpoziční novela ZP reaguje na judikát Evropského soudního dvoru ve věci MÁV-START, který vylučuje možnost vzájemného překrývání nepřetržitých odpočinků, a s účinností od 1. ledna 2024 zavádí novou definici nepřetržitého odpočinku v týdnu v tomto znění: „Zaměstnavatel je povinen v rámci týdne zaměstnanci staršímu 18 let poskytnout nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 24 hodin spolu s nepřetržitým denním odpočinkem podle § 90 odst. 1, na který musí bezprostředně navazovat; celková doba trvání těchto odpočinků je nepřetržitým odpočinkem v týdnu“ Mladistvému zaměstnanci je zaměstnavatel povinen poskytnout v rámci týdne nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 48 hodin. Možnosti a podmínky zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu u zaměstnanců starších 18 let v případech uvedených v § 90 odst. 2 a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny, až na nejméně 24 hodin, jsou upraveny v § 92 odst. 4 a 5. V tomto případě může být nepřetržitý denní odpočinek zkrácen podle § 90 odst. 2

výkonu práce, však přísluší zaměstnanci ve výši odpovídající ceně jízdného platné v době uskutečnění pracovní cesty, aniž by byl zaměstnanec současně povinen zaměstnavateli jízdní výdaje prokazovat. Zaměstnanec totiž má v této obci obvykle zakoupený předplacený jízdní kupón pro své soukromé účely (cesty), avšak tato skutečnost zásadně nemůže být k tíži zaměstnance, neboť závislá práce musí být vykonávána výlučně na náklady zaměstnavatele (§ 2 odst. 1). Náhrada jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy naopak zaměstnanci nepřísluší v případě, zajistí-li mu zaměstnavatel její použití způsobem, na který zaměstnanec nikterak finančně nepřispívá (např. zapůjčením přenosného předplaceného jízdního kupónu ve vlastnictví zaměstnavatele).

Použije-li zaměstnanec na žádost zaměstnavatele silniční motorové vozidlo (nikoliv však vozidlo poskytnuté zaměstnavatelem), přísluší mu za každý kilometr jízdy náhrada jízdních výdajů složená ze základní náhrady, kterou stanoví vždy pro příslušný kalendářní rok vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí (s účinností od 1. ledna 2023 je to vyhláška č. 467/2022 Sb.), a náhrady výdajů za spotřebovanou pohonnou hmotu (§ 158 odst. 2 až 4). Uvedená vyhláška stanoví na základě údajů Českého statistického úřadu rovněž průměrnou cenu pohonné hmoty, kterou zaměstnavatel používá pro určení výše náhrady za spotřebovanou pohonnou hmotu v případě, že zaměstnanec hodnověrným způsobem neprokáže cenu pohonné hmoty, popř. ji prokáže dokladem o nákupu pohonné hmoty, z něhož není patrná souvislost s pracovní cestou. S účinností od 1. ledna 2020 v reakci na celospolečenský zájem a v praxi se rozšiřující využívání alternativních způsobů pohonu silničních motorových vozidel je prováděcí vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí kromě průměrných cen „tradičních“ pohonných hmot, jako je benzin automobilový 95 oktanů, benzin automobilový 98 oktanů a motorová nafta, stanovena také průměrná cena za 1 kilowatthodinu (kWh) elektřiny relevantní v případech použití silničního motorového elektrického vozidla (elektromobilu). Pokud jde o sazby cestovních náhrad obsažené ve vyhlášce č. 467/2022 Sb. a platné od 1. ledna 2023, jsou stanoveny na základě posledních zveřejněných statistických údajů těsně před samotným dokončením legislativního procesu za měsíc listopad 2022. V průběhu roku 2023 dosud bylo nutné (do redakční uzávěrky podkladů pro aktuální vydání publikace) na základě zákonného zmocnění podle aktuálních údajů Českého statistického úřadu mimořádně novelizovat vyhlášku č. 467/2022 Sb. dvakrát. Poprvé s účinností od 1. dubna 2023 vyhláškou č. 85/2023 Sb., kterou se zvýšila průměrná cena za 1 kWh elektřiny ze 6,00 Kč na 8,20 Kč, podruhé vyhláškou č. 191/2023 Sb. s účinností od 1. července 2023, kterou došlo ke snížení výše průměrné ceny za 1 l motorové nafty ze 44,10 Kč na 34,40 Kč. S účinností od 1. ledna 2024 opět dojde k vydání vyhlášky nové.

Při určování podmínek cesty určuje zaměstnavatel i způsob ubytování. V souladu s těmito podmínkami je potom zaměstnavatel povinen uhradit výdaje za ubytování, které mu zaměstnanec prokáže. Při svévolné změně způsobu ubytování ze strany zaměstnance tuto povinnost zaměstnavatel nemá. V zásadě uhrazuje zaměstnavatel zaměstnanci výdaje za ubytování po celou dobu trvání cesty. Zaměstnavatel zaměstnanci poskytne rovněž náhradu nutných vedlejších výdajů, tj. uhradí zaměstnanci prokázané nutné vedlejší výdaje, které mu v přímé souvislosti s cestou vzniknou.

Trvá-li pracovní cesta déle než 7 kalendářních dnů, přísluší zaměstnanci (při dlouhodobé pracovní cestě nejdéle jedenkrát za 4 týdny) náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny do jeho bydliště nebo do jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a zpět s tím, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu jízdních výdajů nejvýše v částce odpovídající jízdním výdajům do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště anebo bydliště na území České republiky (s výjimkou náhrady výdajů za leteckou přepravu, která se poskytne jen do výše odpovídající ceně jízdného silničního nebo železničního dopravního prostředku dálkové přepravy).

Při cestách v rámci České republiky hradí zaměstnavatel zaměstnanci stravné, které představuje náhradu zvýšených výdajů na stravování pro případ, že je zaměstnanci znemožněno stravování obvyklým způsobem. Stravné je stanoveno paušální částkou, která zakládá právo zaměstnance v závislosti na délce cesty, ale nemusí vždy odpovídat skutečným výdajům zaměstnance na stravování, proto se také nepožaduje jejich prokazování. Paušální částky stravného se prováděcím předpisem (vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí) mění v závislosti na vývoji cen jídel a nealkoholických nápojů ve veřejném stravování podle údajů pravidelně zveřejňovaných Českým statistickým úřadem. Aktuální sazby stravného účinné od 1. ledna 2023 stanoví vyhláška č. 467/2022 Sb. (tedy shodná vyhláška, která stanoví sazbu základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a průměrnou cenu pohonných hmot). Konkrétní výši stravného, kterou zaměstnavatel zaměstnanci poskytne, sjedná nebo stanoví před vysláním na cestu (jde-li o zaměstnavatele odměňujícího mzdou, nelze sjednat nebo stanovit částku nižší, než kolik činí pro příslušné časové pásmo sazba stanovená v uvedené vyhlášce, a v případě zaměstnavatele ve veřejných službách a správě se lze „pohybovat“ toliko v rámci vyhláškou stanoveného rozpětí). Pokud zaměstnavatel takto předem nesjedná nebo neurčí výši stravného, náleží zaměstnanci stravné ve výši stanovené vyhláškou, resp. zaměstnanci zaměstnavatele ve veřejných službách a správě ve výši dolní sazby vyhláškou stanoveného rozpětí.

V případě, že je zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá (nejde-li tedy o pouhé občerstvení), se stravné podle

poštovních služeb. Platí tedy napříště, že teprve není-li možné předat písemnost zaměstnanci na pracovišti zaměstnavatele, lze ji předat k poštovní přepravě, přičemž § 336 o podmínkách tohoto způsobu doručení písemnosti zůstává beze změny;

• kromě výše uvedené výjimky postupuje zaměstnavatel při výběru způsobu doručení písemnosti podle vlastní volby – tedy:

a) předáním na pracovišti zaměstnavatele,

b) předáním mimo pracoviště, kdekoliv bude zaměstnanec zastižen,

c) doručením prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací podle § 335 (nutná je dohoda zaměstnavatele a zaměstnance a jeho písemný souhlas),

d) prostřednictvím datové schránky podle § 335a (zde předchozí dohody ani souhlasu není třeba) nebo

e) doručením prostřednictvím provozovatele poštovních služeb podle § 336, přičemž varianty ad b) až d) jsou postaveny na roveň variantě ad a);

• pro doručování písemnosti zaměstnanci prostřednictvím provozovatele poštovních služeb je rozhodná adresa zaměstnance, kterou zaměstnavateli písemně sdělil;

• při doručování písemnosti zaměstnanci prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, který nebyl doručovatelem zastižen, činí délka úložní lhůty 15 kalendářních dnů a již není stanovena povinnost vyhotovit písemný záznam o poučení adresáta o následcích odmítnutí převzetí písemnosti Lze se klonit k názoru, že úložní doba je lhůtou, a proto platí, že připadne-li poslední den této lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, nastane fikce doručení písemnosti zaměstnanci až prvním následujícím pracovním dnem;

• odmítne-li zaměstnanec písemnost doručovanou mu do vlastních rukou na pracovišti zaměstnavatele nebo kdekoliv bude zastižen převzít, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy k odmítnutí došlo (§ 334a odst. 2);

• pro doručování písemnosti zaměstnancem zaměstnavateli je rovněž stanovena fikce doručení v § 337, a to tehdy, když zaměstnavatel odmítne převzít písemnost, neposkytne potřebnou součinnost nebo jinak znemožní doručení písemnosti v místě sídla nebo v místě podnikání zaměstnavatele; v takovém případě se považuje písemnost za doručenou dnem, kdy k takové skutečnosti došlo.

K nejpodstatnějšímu zjednodušení právní úpravy doručování písemností přispěla transpoziční novela ZP zejména, pokud jde o doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo do datové schránky, a to jak zaměstnanci, tak i zaměstnavateli. V obou případech je zavedena fikce doručení uplynutím stanovené lhůty bez ohledu na to, zda se zaměstnanec nebo zaměstnavatel s doručovanou písemností seznámili, či nikoliv.

Při doručování písemností uvedených v § 334 zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací podle § 335 platí, že tento způsob komunikace se zaměstnancem lze zvolit pouze tehdy, jestliže zaměstnanec k tomuto způsobu doručování udělil souhlas v samostatném písemném prohlášení (nikoliv tedy např. v pracovní smlouvě), v němž také uvedl elektronickou adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele. Elektronická adresa musí být soukromou adresou zaměstnance, k níž má zaměstnanec možnost trvalého přístupu. Před udělením písemného souhlasu musí být zaměstnanec zaměstnavatelem písemně informován o podmínkách doručování (např. o okruhu písemností, které lze takto doručovat, o lhůtě běžící od dodání písemnosti na elektronickou adresu zaměstnance, jejíž marné uplynutí má za následek fikci doručení). Písemnost doručovaná tímto způsobem zaměstnanci musí být zaměstnavatelem podepsána uznávaným elektronickým podpisem ve smyslu § 6 odst. 2 a § 9 odst. 2 zákona č. 297/2016 Sb., o službách vytvářejících důvěru pro elektronické transakce. Písemnost je doručena dnem, kdy její převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou, která nemusí být opatřena jeho uznávaným elektronickým podpisem. Jestliže zaměstnanec nepotvrdí převzetí písemnosti ve lhůtě 15 dnů ode dne dodání na jím určenou elektronickou adresu, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Doručení písemnosti je neúčinné, jestliže se písemnost vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná

Doručování písemnosti zaměstnancem zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je upraveno v § 337 odst. 3 až 5 obdobně s drobnými odchylkami. Zaměstnanec doručuje na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel oznámil. A obdobně, písemnost je doručena dnem, kdy zaměstnavatel potvrdí zaměstnanci převzetí datovou zprávou; nevyžaduje se však její podepsání uznávaným elektronickým podpisem zaměstnavatele nebo zapečetění uznávanou elektronickou pečetí. I zde platí 15denní lhůta s fikcí doručení posledním dnem této lhůty a rovněž platí, že doručení písemnosti je neúčinné, jestliže se zaměstnanci vrátila jako nedoručitelná.

ANAG, spol. s r. o. | Kollárovo nám. 698/7 | 779 00 Olomouc tel.: 585 757 411 | fax: 585 418 867 | e-mail: obchod@anag.cz