Learning Indicator 2013

social media leergierig

2013

webinar Gevonden: de super opleiding learner! succesvol mobiel

5

72 % 60 %

75 %

le verantwoordelijk

ner

gaming

talent

dewerkers

Learning Indicator 2013 Onderzoek naar professioneel leren in BelgiĂŤ

Inhoud Inleiding 5 Learning Indicator, editie 2013 Over het onderzoek

5 5

We zijn leergierig!

6

We volgen steeds meer opleiding Bijleren buiten de werkuren? Graag!

Factoren die leren in een hogere versnelling brengen

We zijn verantwoordelijk!

We leren om te verbeteren Meer aandacht voor leidinggeven

7 8 9

10 11 12

We leren in alle kleuren en maten Aanbod: online toepassingen zitten in de lift, klassikale opleidingen blijven belangrijk Gebruik: informeel leren haalt formeel leren in Voorkeur: medewerkers zitten steeds minder graag in de klas Social media als leerkanaal

De superlearners: het recept ontrafeld De superlearners: wat doen ze?

De superlearners: wie zijn ze?

16 17 18 20 21

22 23 24

Conclusies 27 3

Hoe en wat willen we leren vandaag?

En delen medewerkers, HR en management dezelfde mening?

4

Inleiding Learning Indicator, editie 2013 In 2010 voerde Kluwer Opleidingen voor de eerste keer een grootschalig onderzoek naar opleiding en ontwikkeling op de werkvloer bij medewerkers, managers en HR- en opleidingsverantwoordelijken. Et voilà, de Learning Indicator was geboren.

Voor de vierde keer op rij brengt de Learning Indicator het professionele leren in kaart. Geen eenvoudige taak, want leren omvat heel wat aspecten en iedereen heeft er zijn eigen visie op.

Wat wel eenduidig uit het onderzoek komt, is dat we graag en veel leren. Steeds meer ook. Maar verandert er iets aan de reden waarom we ons professioneel willen bijscholen? Grijpen we nog steeds terug naar de klassieke leervormen, of krijgen we daar een andere kijk op? Aan welk soort opleiding en ontwikkeling hebben we vandaag nood en staan de neuzen van medewerkers, HR en management dan in dezelfde richting?

Daarnaast peilde de Learning Indicator naar de verschillen tussen de generaties. Generatie Y, of de ‘digital natives’ die geboren zijn in 1985 of later, nemen een steeds prominentere plaats in op de werkvloer. Wat is hun invloed? Klopt het stereotiepe beeld dat over hen heerst, namelijk dat ze een ‘always on’ mentaliteit hebben? En is het enkel Generatie Y die de toekomst van het leren zal bepalen, of zijn er ook elders ‘superlearners’ te onderscheiden? Dat blijkt wel degelijk het geval te zijn.

We hebben het op gebied van opmerkelijke verschillen dit jaar overigens niet enkel bij de generaties gehouden. Zo was het bijvoorbeeld een interessante oefening om ook eens de relatie tussen werkgewoonten en leergewoonten te onderzoeken. Is een flexibel en mobiel werker ook flexibel en mobiel als het om leergedrag gaat? Is er een verband tussen persoonlijk succes op het werk en leren? En zijn er verschillen te bespeuren tussen mannen en vrouwen?

Met deze nieuwe white paper wil Kluwer Opleidingen inzicht geven in de trends op het gebied van leren en opleiding bij bedrijven, actief in België. Genoeg vragen om te beantwoorden, genoeg stof tot nadenken.

Over het onderzoek Het onderzoek werd gevoerd tussen maandag 19 augustus en donderdag 5 september 2013. De bevraging gebeurde door iVOX volgens de Computer Aided Web Interviewing methode.

In totaal nam een record van 6.211 professionals deel aan de enquête. Deze groep bestond uit HR-verantwoordelijken (2.031 deelnemers), managers (1.191) en medewerkers (2.989). Er werd een betrouwbaarheidsniveau van 95 % gehanteerd, met een foutenmarge van 2,06 % voor de groep HR-verantwoordelijken, 2,75 % voor de managers en 1,65 % voor de medewerkers.

Het onderzoek heeft enkel betrekking op opleidingen binnen het kader van professionele activiteiten, en dus niet op privéopleidingen.

5

We zijn leergierig!

6

We volgen steeds meer opleiding Belgische professionals zijn leergierig en worden dat ook steeds meer. Gemiddeld volgt 87 % van de respondenten opleidingen in het kader van zijn professionele activiteiten, 13 % doet dat niet. In vergelijking met 2012 is er een stijging van het aantal opleidingsdagen te noteren van ongeveer een halve dag. Waar er vorig jaar gemiddeld 7,8 dagen gespendeerd werden aan opleiding, zijn dat er nu 8,2.

Het aantal dagen dat er opleiding gevolgd wordt verschilt afhankelijk van functie, leeftijd, geslacht en zelfs taal. In de opleiding van professionals onder de 25 jaar wordt het zwaarst ge誰nvesteerd: zij volgden gemiddeld 13,1 dagen opleiding. Daarnaast spenderen mannen meer tijd aan opleidingen dan vrouwen (9,1 tegenover 7,5), Franstaligen meer dan Nederlandstaligen (10,5 tegenover 6,9) en HR-verantwoordelijken meer dan managers en medewerkers (9,3 tegenover 8,2 en 7,5). Ook kleine bedrijven investeren zwaar in opleiding met gemiddeld 10,7 dagen per jaar.

Profiel

Hoeveel leren we?

Gemiddeld aantal dagen opleiding per jaar

9,3

HR-professional

8,2 7,5

Manager Medewerker

Taal

6,9

Nederlands

10,5

Frans

Geslacht

9,1

Man

7,5

Vrouw

Bedrijfsgrootte

10,7

0-49 werknemers

6,6 7,1

50-199 werknemers 200-999 werknemers

8,1

1000+ werknemers

9,5

18-30

Leeftijd

8,4

31-40

6,9

41-50

8,7

50+

Bron: Kluwer Learning Indicator 2013

7

Bijleren buiten de werkuren? Graag!

Het bijleren stopt voor veel professionals niet aan het einde van de werkdag. Meer dan de helft van de respondenten geeft aan regelmatig ook buiten de werkuren tijd te besteden aan leren voor professionele doeleinden. Ruim een derde doet dit zelfs dagelijks tot wekelijks. Ook hier nemen de HR-verantwoordelijken (71 %) het voortouw. Van de managers maakt 57 % tijd vrij voor leren buiten de werkuren, bij de medewerkers is dat 46 %.

Net zoals bij het aantal dagen opleiding, maken mannen ook in hun privétijd meer tijd vrij om bij te leren dan vrouwen: 62 % mannen tegenover 51 % vrouwen. Voor Franstaligen en Nederlandstaligen is het dan weer omgekeerd. Bij de Franstaligen zegt 32 % nooit tijd buiten de werkuren te besteden aan leren, terwijl dat bij de Nederlandstaligen 23 % is.

“De wereld is zo complex geworden dat leren en werken meer en meer met elkaar vervlochten zijn. Zeker in deze kenniseconomie zien we dat de tussenschotten tussen werken en leren vervagen. Dat merk je aan de trend in dit onderzoek: professionals maken veel minder het onderscheid tussen leren en bijblijven binnen of buiten de kantooruren”, zegt Johan De Meyer, directeur bij Kluwer Opleidingen.

Leren en bijblijven buiten de werkuren Besteedt u buiten de werkuren tijd aan leren voor professionele doeleinden? (avond- of weekendonderwijs, zelfstudie, doornemen professionele informatie...)

Dagelijks

56 % leert regelmatig buiten de werkuren voor professionele doeleinden

27 %

22 %

Minder dan 1 keer per maand Zelden of nooit

2013

7 % Wekelijks

Maandelijks

Voor vele professionals stopt het bijleren niet om 17 uur

18 %

26 %

M

62 %

HR-professionals Besteedt geen tijd aan leren buiten de werkuren

FR

23 %

32 %

NL

71 %

V

51 %

Managers

Medewerkers

57 %

46 %

Bron: Kluwer Learning Indicator 2013

8

Factoren die leren in een hogere versnelling brengen Maar geldt die trend dan voor iedereen? Of kunnen we factoren onderscheiden die het leervermogen versterken? Ja, zo blijkt.

Dit profiel van professionals scoorde meer dan gemiddeld op vlak van opleidingstijd, vrijgemaakt binnen en buiten de werkuren.

Welke factoren versterken het leervermogen?

Scoorden meer dan gemiddeld

Professionals die zichzelf als

succesvol beschouwen in hun werk strategisch

Professionals van wie organisatie over een opleidingsbeleid beschikt Professionals die

flexibel en mobiel werken

Professionals die actief zijn op

social media

“

In deze kenniseconomie zien we de tussenschotten tussen werken en leren vervagen: we maken niet langer het onderscheid tussen leren binnen of buiten de kantooruren.

Wat met de jongste generatie professionals?

”

Min 25-jarigen volgen gemiddeld 13,1 dagen opleiding per jaar, min 30-jarigen 9,5 dagen. In “Generatie Y”, de professionals die in of na 1985 geboren zijn, wordt met andere woorden het zwaarst geïnvesteerd op het gebied van opleidingen. Toch zijn zij het minst geneigd om buiten de werkuren bij te leren: bijna de helft zegt het zelden of nooit te doen.

“Van Generatie Y wordt vaak gezegd dat zij de voorlopers van het nieuwe leren zijn, met een voorkeur voor varianten als mobiel leren, ‘just in time’ learning, etc. Toch moet het ons niet verbazen dat deze generatie weinig buiten de uren leert. Het zijn ook zij die naast het werk voldoende privétijd willen en vrijhouden”, zegt Miek Wouters, Learning Consultant bij Kluwer Opleidingen.

9

We zijn verantwoordelijk!

10

Belgische professionals maken tijd om bij te leren. Dat doen ze het meest binnen de werkuren, maar ook daarbuiten.

Het verbaast dan ook niet dat een ruime meerderheid zichzelf verantwoordelijk vindt voor zijn professionele ontwikkeling.

Wiens verantwoordelijkheid is leren en ontwikkelen?

Heeft uw organisatie een strategisch opleidingsbeleid?

neen 45 %

Wie is verantwoordelijk voor de eigen professionele ontwikkeling?

Ik ben zelf verantwoordelijk voor mijn professionele ontwikkeling

ja 55 %

Mijn organisatie is verantwoordelijk voor de ontwikkeling van zijn medewerkers

91 %

9 %

HR-professional

83 %

Bron: Kluwer Learning Indicator 2013

17 % Manager

75 %

25 % Medewerker Bron: Kluwer Learning Indicator 2013

Opvallend in de vergelijking met vorig jaar is de daling in het aantal respondenten dat zegt over een strategisch opleidingsbeleid te beschikken. Waar dat in 2011 nog twee derde was (60 %), zakt het aantal in 2013 terug naar 55 %.

We leren om te verbeteren De Belgische professional leert veel. De medewerkers doen dat in de eerste plaats om tekorten in hun kennis en vaardigheden bij te schaven (57 %) en anderzijds om kennis en vaardigheden waar ze al sterk in zijn te versterken (44 %). Volgens HRverantwoordelijken en managers is die verdeling nog sterker uitgesproken. 65 % van hen stelt dat opleidingen voornamelijk bedoeld zijn om kennis en vaardigheden die medewerkers tekort komen bij te schaven. Pittig detail: voor zichzelf zien ze die verdeling eerder fiftyfifty. 51 % leert bij om vaardigheden waar ze sterk in zijn te versterken, 49 % om tekorten bij te schaven.

“Deze cijfers tonen aan dat talentmanagement toeneemt en dat er meer focus gaat naar het versterken van het talent dat al aanwezig is in organisaties. Er is nood aan verder onderzoek over hoe HR, management en medewerkers naar talentmanagement kijken. Is dit idee doorgesijpeld doorheen heel de organisatie? En hoe wordt het vertaald naar leerinitiatieven?”, stelt Miek Wouters van Kluwer Opleidingen.

11

Meer aandacht voor leidinggeven Het voorbije jaar werd - gemiddeld genomen - de meeste opleiding gevolgd in het domein “specifieke beroepseigen kennis en vaardigheden” (68 %). 38 % van de respondenten volgde een opleiding rond algemene persoonlijke vaardigheden, 24 % heeft zijn ICT-kennis bijgespijkerd.

6 %

24 %

Binnen welke domeinen hebt u een opleiding gevolgd het voorbije jaar?

30 % 16 %

70 %

27 %

10 %

39 %

Leadership en leidinggeven

ICT kennis en vaardigheden

5%

Medewerker

69 %

15 % HR-professional

20 %

38 %

33 % 10 %

63 %

13 %

Manager

Specifieke beroepseigen kennis en vaardigheden

Bedrijfsmanagement en beheer

36 %

Projectmanagement Algemene persoonlijke vaardigheden Bron: Kluwer Learning Indicator 2013

De domeinen verschillen per profiel. Zo zien we dat de medewerkers, helemaal in lijn met hun persoonlijke prioriteiten, voornamelijk opleidingen gevolgd hebben op het vlak van specifieke beroepseigen kennis en vaardigheden. Veel minder interesse is er van hun kant in leidinggeven, bedrijfsmanagement en projectmanagement.

De interessedomeinen van de managers stroken met de verwachtingen: zij halen de gemiddelden voor opleidingen over leidinggeven en leadership naar boven (33 %). Wat wel opvalt, is dat het voornamelijk mannen zijn die deze opleidingen volgen (24 % tegenover 16 % vrouwen) en dat de interesse toeneemt met de leeftijd, met een piek in de categorie 41- tot 50-jarigen.

Wetende dat de meeste professionals hun eerste job in een leidinggevende functie krijgen als ze 30 zijn, en pas leadership training krijgen als ze gemiddeld 42 jaar zijn1 , wordt het vermoeden eens te meer bevestigd dat managers de job voornamelijk al doende leren.

1

Jack Zenge, Harvard Business Review, We Wait Too Long to Train Our Leaders, 17 december 2012

12

Uit de Learning Indicator blijkt echter wel dat bedrijven zich bewust worden van de meerwaarde die opleidingen kunnen hebben voor de managers. 26 % van de HR-verantwoordelijken wil volgend jaar inzetten op opleiding voor topmanagement.

Dat is een forse stijging tegenover vorig jaar, toen het ging om 18 %.

De interessegebieden van de HR-verantwoordelijken lijken meer gespreid te liggen dan bij de managers en medewerkers. Zo volgden twee op de drie HR-respondenten een opleiding over beroepseigen kennis en vaardigheden, maar volgde even goed een op de drie een opleiding over leidinggeven.

Op wie zet HR in op vlak van leren en opleiden komend jaar?

2012 2013 Topmanagement

26 %

18 %

13

r 20

icato

44 %

g Ind

arnin

54 %

30 %

Le wer

Medewerkers

28 %

: Klu

Bron

Middenmanagement

Wat met de jongste generatie professionals?

Generatie Y leert, opmerkelijk meer dan de oudere collega’s, vooral om tekorten bij te schaven. De gebieden waarin ze opleiding volgen komen dan weer wel perfect overeen.

13

Uitgelicht Hoe ziet HR leren en ontwikkelen?

HR is niet alleen een grote ‘consument’ van opleidingen; bij de HRafdeling ligt vaak ook de verantwoordelijkheid om opleiding en leren te organiseren en in goede banen te leiden binnen het bedrijf. We weten dat de medewerkers graag hun kennis op allerlei manieren en momenten willen bijschaven, en daar ook de verantwoordelijkheid voor nemen, maar hoe past dat in de visie van het HR-departement?

Wat zijn de opleidingsprioriteiten van de HR-verantwoordelijken, en van hun managers?

Prioriteiten in opleiding en ontwikkeling 71 66

HR-professional

65 59

58 53

52

52 Manager 43 37

20

20

3

Opleiding en ontwikkeling stimuleren als hefboom voor innovatie

Het leerbeleid en het opleidingsplan afstemmen op de strategische doelstellingen van het bedrijf

Het talent dat het bedrijf nodig heeft in kaart brengen en vertalen naar ontwikkelingsplannen

Stimuleren van informeel leren en kennisdelen binnen en buiten de organisatie

Kosten reduceren en efficiĂŤntie verhogen

De ROI van leerinspanningen verhogen

3

Andere

Bron: Kluwer Learning Indicator 2013

14

Prioriteiten in opleiding en ontwikkeling

Eerste prioriteit voor management

Eerste prioriteit voor HR-professionals

Leerbeleid afstemmen op bedrijfsstrategie

1

1

Leerbeleid afstemmen op bedrijfsstrategie

Leren om te innoveren

2

2

Talent in kaart brengen en ontwikkelen

Talent in kaart brengen en ontwikkelen

3

3

Leren om te innoveren

Eerder bleek al uit de Learning Indicator dat een ruime helft van de respondenten over een strategisch opleidingsbeleid binnen de organisatie beschikt. Daar verder aan werken en het ruimer implementeren blijkt voor HR en managers een focuspunt naar de toekomst toe. Opvallend is dat innovatie belangrijker blijkt voor de managers dan voor de HR-verantwoordelijken. “Innovatie lijkt inderdaad eerder gedreven door de business, en dat merken we ook bij wie het initiatief neemt en de vraag stelt naar opleidingen. Die vraag komt niet langer enkel vanuit HR terecht bij een opleidingsaanbieder, maar steeds vaker ook vanuit de business”, zegt Miek Wouters van Kluwer Opleidingen.

In mindere mate zijn de HR-verantwoordelijken bezig met: - stimuleren van informeel leren en kennisdelen binnen en buiten de organisatie, - kosten reduceren en efficiëntie verhogen, - en de ROI van de leerinspanningen verhogen.

Dat die laatste niet bij de topprioriteiten hoort, blijkt ook uit het feit dat slechts een op de drie HR-verantwoordelijken de impact van een opleiding op de team- en bedrijfsresultaten meet. 63 % zegt wel te controleren of de medewerkers effectief iets geleerd hebben, 65 % stelt op te volgen of medewerkers het geleerde in de praktijk toepassen. Als die vraag gesteld wordt aan de medewerkers zegt echter 70 % dat er niet wordt opgevolgd of ze het geleerde toepassen in de praktijk. In de praktijk ervaren medewerkers blijkbaar niet dat hun bedrijf of organisatie nagaat of het geleerde toegepast wordt en of er resultaat is na een opleiding.

Miek Wouters van Kluwer Opleidingen: “Meer en meer bedrijven ontwikkelen en formuleren hun leerinspanningen in functie van het beoogde bedrijfsresultaat. Gelukkig. We merken echter dat deze vertaling zelden gekend is bij de uiteindelijke deelnemers van opleidingen. Een gemiste kans, want het waarom van leerinspanningen is cruciaal voor de leertransfer en voor het resultaat van de opleiding.”

“

Het waarom van leerinspanningen is cruciaal voor de leertransfer en voor het resultaat van de opleiding.

”

15

We leren in alle kleuren en maten

16

Aanbod: online toepassingen zitten in de lift, klassikale opleidingen blijven belangrijk Bij vergelijking van de kanalen die professionals kunnen gebruiken om up-to-date te blijven valt op dat het aantal bedrijven dat klassikale opleidingen aanbiedt nog licht gestegen is tegenover vorig jaar. Bedrijven bieden ook iets meer mogelijkheden om te leren via social media (8 % tegenover 6 %) of via een mix van bestaande leervormen (25 % tegenover 20 %).

De HR-verantwoordelijken en managers werden ook gevraagd naar de evolutie van het belang van de verschillende leervormen.

Het belang van online toepassingen zit volgens de respondenten duidelijk in de lift: 74 % zegt dat het belang van e-learning en webinars toeneemt, volgens 71 % gaan we meer leren via social media. En hoewel 12 % zegt dat het belang van klassikale opleiding, training en congressen verder afneemt, stelt toch 26 % het tegenovergestelde, namelijk dat het nog belangrijker wordt.

HR-professionals en managers Opleidingsvormen

2012

2013

Toename

Stabiel

Afname

Klassikale opleiding

80 %

82 %

26 %

62 %

12 %

Leren van collega’s of leidinggevende(n)

69 %

67 %

50 %

47 %

3 %

Incompanytraining

60 %

64 %

51 %

43 %

6 %

Leren via boeken, magazines, vakliteratuur

45 %

47 %

21 %

63 %

16 %

41 %

40 %

74 %

23 %

3 %

Individuele coaching

41 %

39 %

58 %

36 %

6 %

Leren via uw extern professioneel netwerk

31 %

26 %

51 %

44 %

5 %

Een mix van leervormen

20 %

25 %

64 %

34 %

2 %

Leren via social media

6 %

8 %

71 %

26 %

3 %

Gaming in een interactieve (leer)omgeving

3 %

5 %

57 %

39 %

4 %

Andere

1 %

1 %

55 %

33 %

12 %

e-Learning en webinars

Bron: Kluwer Learning Indicator 2013

17

Gebruik: informeel leren haalt formeel leren in Uit de resultaten van de Learning Indicator bleek al dat er veel geleerd wordt. Maar hoe gebeurt dat dan precies? Welke kanalen gebruikt de Belgische professional om up-to-date te blijven? Een overzicht.

We zien hier dat klassikale opleiding met 71 % nog steeds hoog scoort. Toch is er een kentering op komst: het aandeel van klassikale opleiding neemt namelijk af met de leeftijd. Van de 30 plussers volgt er 73 % klassikale opleidingen, bij de generatie Y zwakt dat percentage af tot 65 %. Kijken we enkel naar de min 25-jarigen, zegt maar 54 % klassikaal opleidingen te volgen.

Ook kleine bedrijven volgen deze trend: zij doen met 65,3 % minder vaak een beroep op klassikale opleidingen dan de grotere jongens. De verwachting is dan ook dat klassikale leervormen nog een tijdje op nummer 1 zullen blijven staan, maar dat die positie wel steeds verder afgezwakt wordt.

71 % Klassikale opleiding en training, studiedagen, congressen en seminars

Welke kanalen gebruikt u vooral om professioneel up-to-date te blijven?

53 %

52 % Vakinformatie: boeken, magazines, vakliteratuur

Collega’s

10 % 28 % Leidinggevende(n)

Social media (Facebook, Linkedin, Twitter, ...)

22 % Extern professioneel netwerk

12 % Individuele coaching

Bron: Kluwer Learning Indicator 2013

18

Top

3

gebruikte kanalen

Klassikale opleiding en training, studiedagen, congressen en seminars Collega’s

Vakinformatie: boeken, magazines, vakliteratuur HR

Manager

Medewerker

Bron: Kluwer Learning Indicator 2013

Daarnaast valt op dat het ‘informeel leren’ enorm aan populariteit wint. In vergelijking met vorig jaar wordt er bijvoorbeeld aanzienlijk meer geleerd van collega’s en managers. In die mate zelfs dat leren van collega’s en managers met 53 % en 28 % op de tweede en vierde plaats komen, na klassikale opleidingen. Bekijken we die cijfers in detail, dan zien we dat het voornamelijk de medewerkers zijn die vaak beroep doen op collega’s (62 %) en managers (33 %). Deze vorm van ‘on the job learning’ valt bovendien ook meer in de smaak bij vrouwen dan bij mannen en bij de min 30-jarigen. Ook professionals die zichzelf als succesvol beschouwen geven de voorkeur aan informeel leren. Dat hoeft overigens niet te verbazen. Onderzoek van audit- en consultingbedrijf Deloitte2 toonde recent nog aan dat de prestaties van medewerkers meer verbeteren door informeel leren dan door formele trainingsprogramma’s.

Formele trainingen zullen altijd nodig zijn. Maar “ om prestaties echt te verhogen moet je een goede mix aanbieden van formeel en informeel leren. HR heeft daarbij een cruciale rol. HR moet medewerkers stimuleren om na te denken over wat ze kunnen leren terwijl ze hun werk doen, en om die kennis te delen.

”

2

Deloitte, Accelerating talent development through experiences. The new era of on-the-job learning, 2012

19

Voorkeur: medewerkers zitten steeds minder graag in de klas Het gebruik, aanbod en belang van de kanalen volgens de HR-verantwoordelijken en managers kennen we intussen, maar hoe staat het met de algemene voorkeur voor de leervormen? Met andere woorden: is het (toekomstige) aanbod aan opleidingen afgestemd op de wensen van de professionals? Ook daar polste de Learning Indicator naar.

Welke leervormen genieten uw voorkeur op dit moment van uw loopbaan?

Leren van collega’s of leidinggevende(n)

68 %

53 %

Leren via uw extern professioneel netwerk

Klassikale opleiding

66 %

43 %

Leren via boeken, magazines, vakliteratuur

Incompanytraining

64 %

36 %

E-learning en webinars

Een mix van leervormen

59 %

28 %

Gaming

Individuele coaching

58 %

22 %

Leren via social media

67 68 66

67

71 70

3

63

61 63

Top leervormen

Bron: Kluwer Learning Indicator 2013

HR-professional

Manager

Medewerker

Uit de vergelijking met vorig jaar blijkt dat de voorkeur voor klassikale opleidingen, trainingen en congressen met maar liefst 11 % is afgenomen tot 66 %. Het zijn voornamelijk de medewerkers die het percentage omlaag halen: 61 % van hen geeft er nog de voorkeur aan. De HR-verantwoordelijken blijven met 70 % groot voorstander van de klassikale leervorm. Leren via social media krijgt vooral stemmen van de jongere generatie: 31 % van de min 25-jarigen geeft er de voorkeur aan. En hoewel de absolute voorkeur uitgaat naar leren van collega’s en managers, verkiezen heel wat respondenten ook de ‘best of both worlds’ methode: een mix van de bestaande leervormen, van formeel en informeel leren.

Er blijkt dus een duidelijke tegenstelling te bestaan tussen welke kanalen aangeboden worden, het belang ervan volgens de HRverantwoordelijken, en de vraag en voorkeur van de medewerkers.

“Een belangrijke taak voor HR wordt het herontwerpen van leertrajecten. Voor welke opleidingen is het zinvol om een klassikale bijeenkomst te organiseren? Wat kunnen we via andere kanalen bereiken? Welke opdrachten vergroten effectief het leerresultaat? Welke initiatieven nemen we voor en na een klassikale bijeenkomst om kennisdeling te verzekeren? HR zal de nieuwe technologieën moeten omarmen en creatief uit de hoek moeten komen. Mijn advies: flip your training!3” zegt Miek Wouters van Kluwer Opleidingen.

3

Meer over Flip your training : http://www.learninglive.be/flip-your-training

20

Social media als leerkanaal Facebook, LinkedIn, Twitter, YouTube, Google+, Yammer, Chatter, Flickr, Instagram, Vine, Pinterest… Er lijkt geen einde te komen aan het aanbod social media-kanalen. Maar gebruikt de Belgische professional de sociale netwerken ook om te leren?

-25

26-35

36-45

45+

Gebruikt vooral social media om up-to-date te blijven

17 %

14 %

10 %

6 %

Heeft voorkeur voor social media als leervorm

31 %

26 %

22 %

19 %

Leeftijdsindeling

Bron: Kluwer Learning Indicator 2013

Het zijn voornamelijk de jongere leeftijdscategorieën die steeds meer een beroep doen op sociale media om up-to-date te blijven. We zien die trend beginnen bij de min 40-jarigen, iets nadrukkelijker aanwezig zijn bij de min 30-jarigen, maar vooral in trek zijn bij de min 25-jarigen. Dat is geen verrassing: uit een onderzoek dat onlangs in the New York Times verscheen bleek dat studenten aan universiteiten en hogescholen het grootste deel van de tijd die ze dagelijks op een computer doorbrengen aan sociale netwerken besteden. Aanleiding voor dat onderzoek was het gevoel dat studenten geen e-mail meer gebruiken in hun communicatie. Wat overigens bevestigd werd: e-mail is volgens hen “te traag”.

Om bij te leren via social media doen professionals die er actief op zijn het vaakst een beroep op LinkedIn (37 %), op de voet gevolgd door bedrijfseigen social media (35 %).

Sociale netwerken inzetten voor professionele ontwikkeling gebeurt voornamelijk door min 30-jarige, Nederlandstalige, mannelijke respondenten, die flexibel en mobiel werken en zichzelf als succesvol beschouwen.

Wat met de jongste generatie professionals?

Van de min 30-jarigen zegt 65 % klassikale opleidingen te volgen, bij min 25-jarigen zelfs maar 53 %. Ze hebben een grotere voorkeur voor e-learning, gaming in een interactieve leeromgeving, leren via social media, van collega’s en managers en via een mix van leervormen.

21

De superlearners: het recept ontrafeld

22

Bij de analyse van de resultaten sprong er een constante in het oog. Een respondent die zichzelf als succesvol beschouwt, een social media account heeft en flexibel en mobiel werkt, bleek ook vaak opleiding te volgen, buiten de werkuren te leren en zichzelf verantwoordelijk te achten voor zijn professionele ontwikkeling. Met andere woorden: we hebben de superlearner – en supermedewerker? – ontdekt!

De superlearners: wat doen ze?

Om dit hoofdstuk af te trappen met een ‘big bang’: de superlearners volgen maar liefst 16,7 dagen opleiding per jaar. Dat is meer dan het dubbele dan het gemiddelde van 8,2 dagen per jaar. Het onderwerp van die opleidingen is dan weer iets voorspelbaarder: ze volgen meer opleiding op het vlak van leadership, bedrijfsmanagement en projectbeheer. Dat strookt ook met het feit dat zo’n 60 % van hen leiding geeft.

De voorkeur van de superlearner op het gebied van leervorm gaat meer dan bij anderen uit naar de vakinformatie: 61 % bevestigt dat. Daarnaast zijn ook het extern professioneel netwerk, e-learning en leren via social media voor hen belangrijker dan voor de andere respondenten.

23

onderzoek

manager

De superlearners: wie zijn ze?

De superlearners vertonen heel wat gelijkenissen met wat ook wel ‘Gen C’ genoemd wordt: professionals die tech-savvy zijn, van alle leeftijden, online, actief en bezig met content. Op basis van de Learning Indicator constateren wij het volgende.

Een superlearner: ¡ geeft leiding ¡ bepaalt zelf zijn/haar prioriteiten ¡ werkt volgens de principes van Het Nieuwe Werken ¡ heeft vertrouwen in zijn/haar collega’s ¡ werkt niet in een 9-to-5 organisatie ¡ ziet zijn leidinggevende als succesvol ¡ werkt vaker in een klein bedrijf ¡ geeft de voorkeur aan informeel leren ¡ is tussen 18 en 56 ¡ is vaker man dan vrouw

web

succesvol mobiel

opleiding

“Een op de tien respondenten die deelnamen aan het onderzoek kan ondergebracht worden in deze categorie van superlearner. Het was een erg interessante oefening om te gaan kijken over welke kenmerken de Gen C professionals volgens ons onderzoek beschikken. Dat zij zichzelf bijvoorbeeld als succesvol beschouwen op professioneel vlak en volgens de principes van Het Nieuwe Werken hun werk organiseren, is nuttige informatie voor elke HR-verantwoordelijke. Maar ook hun voorkeur voor informeel leren is een interessante vaststelling waarmee HR aan de slag kan gaan”, zegt Johan De Meyer, directeur bij Kluwer Opleidingen.

verantwoordelijk

Voor verder onderzoek over leren en bijblijven in het kader van Het Nieuwe Werken verwijzen we naar de resultaten van de jaarlijkse Kluwer-enquête over Het Nieuwe Werken 2013.4

superlearner

“

Een op de tien respondenten blijkt een superlearner te zijn. Nuttige vaststelling voor HR-managers.

”

talent

Kluwer-enquête Het Nieuwe Werken 2013 : www.overhetnieuwewerken.be, publicatie eind november 2013 4

24

medewerkers

gaming

HR-professional

flexibel

16,7 dagen

strategisch

social media leergierig

opleidingsplan

2013

binar

56 %

72 %

maten

60 %

75 % leren

innovatie

61 %

Conclusies

26

Stimuleren van (super) learning In vergelijking met de vorige edities van de Learning Indicator, zien we dat we steeds leergieriger worden. We volgen meer opleidingen, binnen en buiten de kantooruren, en zien onszelf steeds meer als eindverantwoordelijke voor onze professionele ontwikkeling.

Dat is uiteraard goed nieuws, maar betekent ook dat er uitgesproken meningen heersen over het wie, wat, waar en waarom van opleidingen. Als we die in detail bekijken, zien we dat er toch enkele belangrijke verschuivingen optreden tegenover de voorbije jaren.

De grootste verschuiving is waar te nemen in de manier waarop we up-to-date willen blijven. Bij de medewerkers treedt een grote vraag naar informeel leren op. Zij willen minder dan ooit in een klaslokaal of een aula zitten, en meer leren van collega’s en managers. Dat strookt met wat er in de vakliteratuur beweerd wordt: er komt een grotere nood aan ‘Just in time, just enough & self directed learning’. We willen leren wat we zelf belangrijk achten, op een moment dat we zelf uitkiezen en in een mate die we zelf bepalen. Uit de Learning Indicator blijkt echter wel dat niet iedereen op dezelfde golflengte zit. Daar waar de medewerkers steeds meer naar informeel leren neigen, blijft HR nog steeds het meeste belang hechten aan formeel leren.

Klassikale opleidingen blijven dan ook de meest aangeboden leervorm.

Verder zien we dat Generatie Y, die steeds meer op de werkvloer vertegenwoordigd is, anders aankijkt tegen opleiding en ontwikkeling dan de oudere collega’s. De min 30-jarigen hebben bijvoorbeeld een meer uitgesproken voorkeur voor informeel leren en leren via social media. Hoe meer Gen Y’ers er op de werkvloer komen en doorgroeien, des te meer we het effect daarvan zullen voelen.

In dezelfde lijn liggen de verwachtingen van wat we de ‘superlearners’ genoemd hebben: de professionals bij wie we een grote correlatie zien tussen de wil om up-to-date te blijven en elementen als succes op het werk, flexibel en mobiel werken en verantwoordelijkheidszin. Van de ‘superlearners’ hebben we geleerd dat ze niet aan een leeftijdscategorie verbonden kunnen worden, maar wel hun online, tech-savvy, actieve en inhoudelijke mindset gemeen hebben. Ook zij blijken een grote voorkeur te hebben voor informele leervormen.

Er wacht de HR- en opleidingsverantwoordelijken een uitdagende taak. Ten eerste moeten zij het beleid meer afstemmen op de verwachtingen van de medewerkers naar informeel leren toe. Ten tweede lijkt het er meer en meer op dat we stilaan op een kantelpunt komen wat leren en opleidingen betreft, en moet klassikaal leren meer en meer wijken voor een mix van formele en informele leervormen. HR moet klaar zijn om mee op die kar te springen.

Meer info Als u meer wilt weten over het onderzoek, kunt u contact opnemen met Miek Wouters, miek.wouters@kluwer.be, of Johan De Meyer, johan.demeyer@kluwer.be of telefonisch op +32 (0) 15 45 34 30.

U kunt het witboek Learning Indicator 2013 ook gratis downloaden op www.kluweropleidingen.be/learningindicator.

Meer artikels en opinies over het onderzoek vindt u op onze blog learninglive.be.

Kluwer Opleidingen Ragheno Business Park Motstraat 30 BE-2800 Mechelen Btw BE 0456.675.010 Tel.: +32 15 45 34 30 Fax: +32 15 42 28 31 info@kluweropleidingen.be www.kluweropleidingen.be www.learninglive.be