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LA MOTIVACION Y SU APLICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES


Asignatura: PsicologĂ­a Industrial Alumnos: Serrano A, Alexandra Zubillaga, Mauricio


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En las organizaciones el talento humano es factor primordial para lograr la eficiencia y efectividad en la producción y en el logro de objetivos y metas. Cuando existen métodos y estrategias motivacionales en el personal redunda positivamente en el logro de estos. Hay tres categorías básicas de variables que determinan la motivación en el trabajo: * Características individuales. * Características del puesto de trabajo. * Características de la situación laboral. La primera categoría se refiere a las características del individuo, como por ejemplo lo que el empleado aporta al escenario de trabajo; la segunda y tercera categoría de las variables se refieren a las fuerzas externas de motivación, o de arrastre. Estas incluyen cuanta retroalimentación directa recibe el individuo para la realización de su trabajo. La otra categoría externa, las características de la situación laboral, se refieren a que sucede el individuo. Estas tres categorías influirán en la motivación de un individuo o de grupos de individuos y por lo tanto los administradores deben basarse en un enfoque motivacional. Si se quiere comprender al recurso humano en la organización es necesario conocer las causas de su comportamiento porque más allá de ser empleados o trabajadores son seres humanos. Es increíble ver cómo en algunas organizaciones se intenta administrar al recurso humano sin siquiera tener presentes sus necesidades más básicas, en las empresas es muy usual que los empleados abandonen todas sus necesidades y se dediquen a satisfacer las más básicas.


Las necesidades básicas en el ser humano, según el psicólogo Abraham Maslow, quien incluye cinco clases de necesidades que se estructuran en una jerarquía de fuerza e influencia. Esa jerarquía de necesidades puede ser visualizada como una pirámide. En la base de la pirámide se encuentran las necesidades primarias y en la cúspide se encuentran las necesidades más elevadas. Las necesidades son las siguientes: Fisiológicas: Constituyen el nivel primario de todas las necesidades humanas, pero de vital importancia. En ese nivel están la necesidad e alimentación (hambre y sed), de sueño y reposo (cansancio), y abrigo (frio y calor), o deseo sexual, etc. Las necesidades fisiológicas están relacionadas con la supervivencia del individuo y con la presentación de la especie. Cuando todas las necesidades humanas están insatisfechas, la mayor motivación sea las de las necesidades fisiológicas y la conducta del individuo tendrá la finalidad de encontrar alivio de la presión que esas necesidades producen sobre el organismo.


Seguridad: Constituye el segundo nivel de las necesidades humanas. Son necesidades de seguridad, estabilidad, búsqueda de protección, contra amenaza o privación y huida del peligro. Surge la conducta cuando las necesidades fisiológicas se encuentran relativamente satisfechas. Cuando el individuo es nominado por necesidades de seguridad, su organismo en totalidad actúa como un mecanismo de búsqueda y las necesidades de seguridad funcionan como elementos organizadores casi exclusivos de la conducta. Las necesidades de seguridad tienen gran importancia en la conducta humana, una vez que todo empleado se encuentra siempre en relación de dependencia con la empresa, en la cual las secciones administrativas arbitrarias o decisiones incoherentes pueden provocar incertidumbre o inseguridad en el empleado en cuanto a su permanencia en el empleo. Si esas acciones o decisiones reflejan discriminación o favoritismo o alguna política administrativa imprevisible, pueden transformarse en poderosas actividades de inseguridad en todos los niveles jerárquicos de la empresa. Sociales: Surgen en la conducta cuando las necesidades más bajas (fisiológicas y de seguridad) se encuentren relativamente satisfechas. Entre las necesidades sociales están las necesidades de asociación, de participación, de aceptación por parte de los compañeros, de intercambio de amistad, de afecto y de amor. Estima: Son las necesidades relacionadas con la forma por la cual el individuo se ve y se evalúa. Involucra la autoapreciación, la autoconfianza, la necesidad de aprobación social y de respeto, de estatus, de prestigio y de consideración. Incluyen además el deseo de fuerza y de adecuación de confianza frente al mundo, independencia y autonomía. Autorrealización: Son las necesidades humanas más elevadas y que están en la cima de la jerarquía. Se relacionan con la realización del propio potencial y superación continua esa tendencia se expresa por medio del impulso que la persona tiene para crecer más de lo que es y de ser todo lo que puede ser.


Bloqueo inminente: La oportunidad de llegar a la satisfacción de las necesidades de más alto nivel es prácticamente una utopía cuando nos referimos a personal trabajador que tiene que regirse por determinadas reglas que no le permiten desarrollar su talento al máximo. EJEMPLOS Otra de las teoría dice que lo que motiva a un individuo es decirle sus debilidades, o los errores que comete, esta teoría no es aplicada a cualquier persona , debes de conocer muy bien a la persona con quien la utilizaras. Angela era encargada de una tienda de artículos de consumo medio ,orientados a la moda, en cierto momento su tienda decayó en las ventas y al ser visitada por la supervisora, fue llamada en privado para exhortarla de la apariencia en la había dejado caer la tienda, le regañaron de tan manera que los empleados se dieron cuenta y algunos de ellos se sintieron mal, sin embargo Angela salió molesta pero retada y con ganas de demostrar que podía mejorar , la regañada la motivo a mejorar, ojo esta teoría no funciona con cualquiera , los empleados de Angela se sintieron muy mal y uno de ellos no llego a trabajar el siguiente día ,pero ella mejoro la apariencia de la tienda en menos de tres días y levanto sus ventas.

Existe una teoría que dice que los empleados son motivados por sus necesidades, y podría ser , un día entro a trabajar a una empresa un joven llamado Jaime que había estado trabajando durante casi ocho años en micro empresas las cuales no le brindaban prestaciones adicionales a su sueldo, un día al cumplir el tiempo respectivo se le entrego la boleta para que solicitara su número de afiliación al Seguro Social , ese día ese tipo se le llenaron los ojos de lágrimas y le expreso a su jefe inmediato que nunca había tenido Seguro Social, fue inmediatamente a solicitar su carne del Seguro Social y estaba muy contento al grado de llegar hasta donde el gerente general a darle las gracias y se comprometió con la empresa a trabajar arduamente , en muchos casos , por lo general en personas como Jaime, esta teoría funciona, cuando se les ofrece Seguro Médico , Seguro de Vida,


Despensa Familiar , Clínica Particular , Becas Escolares para Hijos , y otros que llenan sus necesidades primarias que el sueldo no sufraga, pero al igual que las otras teorías, esta no funciona en todos, ya que si una persona ya tiene solventadas todas estas necesidades no será motivado por una de ellas.

El último de los casos que deseo mencionar es el de George un bachiller técnico en electrónica que solicito trabajo en una empresa muy reconocida dedicada a la reparación de fotocopiadoras , solo el hecho de decir trabajo para la compañía X, era de orgullo entre sus amigos, al ser entrevistado aplico muy bien , pero a la hora de preguntarle si tenía alguna duda sobre el trabajo pregunto ¿tienen equipo de futbol en la empresa?.

Este chico estaba motivado por la asociación, pareciera que la asociación o la vida social no se compartiera en lo laboral sin embargo no es así , pues lo social se complementa con la vida laboral y la motivación puede ser generada por aspectos de asociación como en el caso de George.

He presentado varios casos reales, de personas y situaciones que se dan a diario en muchas empresas , cuál de ellos se adapta a la empresa que diriges ?, que teoría de motivación aplicarías o aplicas en los casos que vives? Recuerda eres administrador y es tu deber presentar alternativas y soluciones para optimizar el recurso humano y sus cualidades… Aporte Alexandra Serrano


Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser". Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son: Las necesidades Los valores Rasgos personales. Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería ser" son: Las comparaciones sociales con otros empleados Las características de empleos anteriores Los grupos de referencia. Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son: Retribución Condiciones de trabajo Supervisión Compañeros Contenido del puesto Seguridad en el empleo


Oportunidades de progreso. Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere: Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo Satisfacción por facetas grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa. La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral. MODELO TENTATIVO DE FACTORES DETERMINANTES DE SATISFACCION LABORAL De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son: Reto del trabajo Sistema de recompensas justas Condiciones favorables de trabajo Colegas que brinden apoyo Adicionalmente: Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo A continuación ampliaremos información sobre estos aspectos de la satisfacción laboral. SATISFACCION CON EL TRABAJO EN SI - RETO DEL TRABAJO Dentro de estos factores, podemos resaltar, según estudios, dentro de las características del puesto, la importancia de la naturaleza del


trabajo mismo como un determinante principal de la satisfacción del puesto. Hackman y Oldham (1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnóstico en el Puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes. Se identificaron las siguiente cinco "dimensiones centrales" : Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado. Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible. Significación de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente externo. Autonomía, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la utilización de las herramientas necesarias para ello. Retroalimentación del puesto mismo, el grado en el cual el desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación. Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfacción del empleado en el trabajo. Aporte Alexandra Serrano


Es el grado en que un empleado se identifica con una organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella. Por tanto, involucramiento en el trabajo significa identificarse con un trabajo específico, en tanto que el compromiso organizacional es la identificación del individuo con la organización que lo emplea (Robbins, 2009: 79). Porter, Steers, Mowday y Boulain (1974) consideran el compromiso organizacional cómo la creencia en las metas y valores de la organización aceptándolas, teniendo voluntad de ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organización y, en definitiva, desear seguir siendo miembro de la misma. Para Díaz y Montalbán (2004) sería la identificación psicológica de una persona con la organización en la que trabaja. Los primeros estudios sobre compromiso organizacional aparecen a partir de mediados de los 60 a raíz de los estudios de Lodhal y Kejner (1965) aunque será sobre todo en la década de los 70 cuando se popularice su estudio en el ámbito norteamericano y posteriormente en otros países occidentales. Modelos explicativos

En la actualidad existe consenso respecto a que el compromiso organizacional es un constructo multidimensional, es decir, que bajo la denominación de compromiso común existen diferentes tipos de compromiso independientes entre si, de manera que una persona puede desarrollar uno u otro tipo de compromiso.


Uno de los modelos multidimensionales más populares ha sido el enunciado por Meyer y Allen (1991). Para estos autores, el compromiso se divide en tres componentes diferenciados: • Compromiso afectivo, es decir la adhesión emocional del empleado hacia la empresa, adquirido como consecuencia de la satisfacción por parte de la Organización de las necesidades y expectativas que el trabajador siente. • Compromiso de continuación, como consecuencia de la inversión de tiempo y esfuerzo que la persona tiene por su permanencia en la empresa y que perdería si abandona el trabajo. • Compromiso normativo, o deber moral o gratitud que siente el trabajador que debe responder de manera recíproca hacia la empresa como consecuencia de los beneficios obtenidos (trato personalizado, mejoras laborales, etc.). Consecuentes y antecedentes del compromiso Varios han sido las variables consecuentes que se han relacionado con el compromiso. De todas ellas, sin embargo, ha sido las conductas de escape tales como la rotación y el ausentismo las que se ha observado una mayor incidencia (Díaz, 2001; Matthieu y Zajac, 1990). Así se ha comprobado que los trabajadores con un alto grado de compromiso (tanto afectivo, de continuidad como normativo) poseen mayor intención de permanecer en la empresa que otros trabajadores con niveles inferiores de compromiso. En cuanto a los antecedentes, varios son los que modulan el compromiso de las personas con su Organización. A grandes rasgos podemos agruparlos en dos: características personales y factores situacionales. Entre los personales podemos citar el género, la edad y la educación (Allen y Meyer, 1993, Matthieu y Zajac, 1990).


Entre los situacionales Harrison y Hubbard (1998) han señalado: • Las características del trabajo: la satisfacción hacia la tarea es un antecedente del compromiso (Lok y Crawford, 2001). La pertenencia o estar insertos dentro de grupos de personas altamente comprometidas. • Las características de las Organización: tales como eficiencia organizacional y adaptabilidad. • Experiencias laborales previas ocurridas durante la vida laboral del trabajador. Entre estas podemos citar las conductas de supervisión de los jefes o la participación en la toma de decisiones. El compromiso organizacional es un tema que ha cobrado gran importancia para los expertos en Recursos Humanos, pues se considera fundamental que los empleados tengan “bien puesta la camiseta”, es decir, que quieran a su empresa y que hagan bien su trabajo (Arciniega, 2002). Por lo tanto, es importante entender la naturaleza, el desarrollo y las implicaciones del compromiso de los empleados.

Se sabe que hay diferentes tipos de compromiso (afectivo, de continuidad y normativo), y que cada uno tiene un efecto diferente en las conductas y actitudes de los empleados.

Los individuos de culturas colectivistas (como la de Brasil) ven sus obligaciones como algo que quieren hacer, más que como un deber impuesto, y se sienten satisfechos y exitosos con su trabajo, mientras que en las culturas individualistas (como la de Estados Unidos) se inculca el deber moral de cumplir con el trabajo. De aquí se desprende que las obligaciones se experimentan de manera diferente y, por lo


tanto, que tienen distintas implicaciones para el desarrollo del trabajo y el rendimiento.

El componente normativo del compromiso es experimentado como el deber de cumplir las reglas y políticas organizacionales relativas a las labores que le corresponden al empleado. Este compromiso se cumple por convicción y voluntad propia, sin que tenga lugar la obligación. Se toma como un valor importante y es responsabilidad de cada individuo, aparte de la organización, ya que es un valor adquirido y fomentado en el ámbito familiar y que constituye parte de la personalidad del individuo. Es una necesidad personal respetar este compromiso.

Si no cumple con las políticas y labores establecidas, el trabajador se hace acreedor a sanciones externas que lo perjudican directamente. Además, también puede haber sanciones internas -como juicios de valor sobre su comportamiento en la empresa- que le hacen sentirse mal.

“No hay juez más severo que el que llevamos dentro, es decir, sabes que estás fallando y de ahí viene el remordimiento […], pues te estás fallando a ti mismo…”


Aporte Alexandra Serrano

SATISFACCION Cuando los individuos que han trabajado juntos como un equipo para lograr un objetivo común ven los frutos de su esfuerzo, se genera una alta motivación. A medida que cada miembro del equipo interactúa con otros, se suma más energía y entusiasmo. Cuando esta energía se pone en uso, produce resultados, lo que impacta positivamente en la motivación y la lleva a alcanzar el éxito.


SATISFACCIÓN LABORAL “Es la actitud del trabajador frente su propio trabajo, determinada por las características reales del puesto y por la percepción que tiene el trabajador de cómo debería ser.” Es un factor esencial para el bienestar de una persona y no solo se refleja en el ámbito profesional, sino que se extiende a todas las áreas de su vida. El sentimiento de realización se obtiene cuando el trabajo se toma como fuente de enriquecimiento. En el trabajo debemos activar la positividad y la vida saludable ya que en él pasamos muchas horas. Se investigó que existe una correlación positiva entre la satisfacción del empleado y la del cliente. Según Locke, uno de los primeros autores que identificó las dimensiones específicas de la satisfacción laboral, clasificó estas categorías: 

Satisfacción en el trabajo: interés intrínseco del trabajo, la variedad, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la cantidad de trabajo, las posibilidades de éxito o el control sobre los métodos.

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Satisfacción con el salario: valoración cuantitativa del sueldo, la equidad con respecto a éste o al método de distribución. Satisfacción con las promociones: oportunidades de formación o base a partir de la que se produce la promoción. Satisfacción con reconocimiento: incluye los elogios por la realización del trabajo, las críticas, la congruencia con la propia percepción. Satisfacción con los beneficios: pensiones, seguros médicos, vacaciones, primas. Satisfacción con las condiciones de trabajo: horario, descansos. Satisfacción con la supervisión: referida al estilo de supervisión o a las habilidades técnicas en relaciones humanas o administrativas. Satisfacción con los compañeros: que incluye la competencia de estos, su apoyo, comunicación y amistad. Satisfacción con la compañía y dirección: como la política de beneficios y salarios dentro de la organización.


Conclusiones Se concluye de este trabajo que las actitudes son fundamentales en la vida laboral como tambiĂŠn en lo social, ya que un ambiente grato puede llegar a provocar emociones que mantengan a las personas en actitudes positivas


aumentando su rendimiento como persona ante toda circunstancia o hecho que lo provoque. Se puede decir tambiĂŠn que las formas de mediciones para las actitudes variaran de acuerdo al estado que se encuentre la persona en el momento que responda a una encuesta, ya que nos hemos dado cuenta que las emociones, sentimientos, o actos que se provoquen, cambiaran la perspectiva o forma de pensar de las personas estando estas Ă­ntimamente ligada con el tema central del trabajo. Por Ăşltimo se puede decir que este trabajo fue realizado con el fin de dar a conocer un poco sobre las actitudes de las personas y los factores que determinan o influyen sobre ellas.

Mauricio Zubillaga 23.837.282


La Motivacion y sus aplicaciones