LA MOTIVACION Y SU APLICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
Asignatura: Psicología Industrial Alumnos: Serrano A, Alexandra Zubillaga, Mauricio
EDITORIAL En toda organización existen recursos financieros, físicos y humanos, que hacen que esta funcione y cumpla sus metas y objetivos. ¿Qué pasa cuando las empresas enfrentan tiempos difíciles? ¿Cuándo tienen líderes inapropiados? ¿Cuándo hay un clima que dificulta el trabajo? ¿Cuándo no se pueden pagar los bonos de los empleados o la crisis económica disminuye el atractivo del sueldo para los trabajadores? Se necesitan empleados comprometidos para obtener ventajas competitivas, pero se introducen cambios en nombre de la eficiencia (por ejemplo, reducción de personal, reestructuración, fusión, flexibilidad laboral, etcétera). Por todos estas razones, en muchos casos se debilita el compromiso de los empleados, disminuye su afecto -e incluso se acaba- y bajan sus niveles de productividad. Así, aparece como alternativa el cambio de trabajo para tener mejores condiciones, y el compromiso se termina. El empleado está listo para dejar la empresa; nada lo retiene. Para evitar que los empleados cancelen su compromiso, es importante potenciar sus ligas con la organización. Una opción consiste en establecer un fuerte compromiso normativo (poco estudiado hasta la fecha). Este compromiso fortalece la permanencia de los empleados a pesar de las circunstancias adversas que afronte la organización; por ejemplo, en casos extremos, cuando es inminente la quiebra, los empleados sacrifican sus ingresos y beneficios, y se quedan hasta el final, ya que, como dice Wiener (1982), “creen que hacerlo es lo correcto moralmente”. Esto genera una fuerza estabilizadora que permite mantener una dirección en el comportamiento de los trabajadores cuando las condiciones organizacionales cambian. En los siguientes artículos hablaremos acerca de cómo aplica la motivación en el trabajo, la satisfacción en el trabajo, y el compromiso organizacional.
LA MOTIVACION EN EL TRABAJO
Una de las teorías sobre la motivacion organizacional dice que lo que motiva a un individuo es decirle sus debilidades, o los errores que comete, esta teoría no es aplicada a cualquier persona, debes de conocer muy bien a la persona con quien la utilizaras. Existe una teoría que dice que los empleados son motivados por sus necesidades, y podría ser esta teoría funciona, cuando se les ofrece Seguro Médico, Seguro de Vida, Despensa Familiar, Clínica Particular, Becas Escolares para Hijos, y otros que llenan sus necesidades primarias que el sueldo no sufraga, pero al igual que las otras teorías, esta no funciona en todos, ya que si una persona ya tiene solventadas todas estas necesidades no será motivado por una de ellas.
El último de los casos que deseo mencionar es el de George un bachiller técnico en electrónica que solicito trabajo en una empresa muy reconocida dedicada a la reparación de fotocopiadoras , solo el hecho de decir trabajo para la compañía X, era de orgullo entre sus amigos, al ser entrevistado aplico muy bien , pero a la hora de preguntarle si tenía alguna duda sobre el trabajo pregunto ¿tienen equipo de futbol en la empresa?.
Este chico estaba motivado por la asociación, pareciera que la asociación o la vida social no se compartiera en lo laboral sin embargo no es asi , pues lo social se complementa con la vida laboral y la motivación puede ser generada por aspectos de asociación como en el caso de George.
Hemos presentado varios casos reales, de personas y situaciones que se dan a diario en muchas empresas, cuál de ellos se adapta a la empresa que diriges ?, que teoría de motivación aplicarías o aplicas en los casos que vives? Recuerda eres administrador y es tu deber presentar alternativas y soluciones para optimizar el recurso humano y sus cualidades.Aporte Alexandra Serrano
Satisfacción Cuando los individuos que han trabajado juntos como un equipo para lograr un objetivo común ven los frutos de su esfuerzo, se genera una alta motivación. A medida que cada miembro del equipo interactúa con otros, se suma más energía y entusiasmo. Cuando esta energía se pone en uso, produce resultados, lo que impacta positivamente en la motivación y la lleva a alcanzar el éxito. SATISFACCIÓN LABORAL “Es la actitud del trabajador frente su propio trabajo, determinada por las características reales del puesto y por la percepción que tiene el trabajador de cómo debería ser.” Es un factor esencial para el bienestar de una persona y no solo se refleja en el ámbito profesional, sino que se extiende a todas las áreas de su vida. El sentimiento de realización se obtiene cuando el trabajo se toma como fuente de
enriquecimiento.
En el trabajo debemos activar la positividad y la vida saludable ya que en él pasamos muchas horas. Se investigó que existe una correlación positiva entre la satisfacción del empleado y la del cliente. Según Locke, uno de los primeros autores que identificó las dimensiones específicas de la satisfacción laboral, clasificó estas categorías:
Satisfacción en el trabajo: interés intrínseco del trabajo, la variedad, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la cantidad de trabajo, las posibilidades de éxito o el control sobre los métodos.
Satisfacción con el salario: valoración cuantitativa del sueldo, la equidad con respecto a éste o al método de distribución. Satisfacción con las promociones: oportunidades de formación o base a partir de la que se produce la promoción.
Satisfacción con reconocimiento: incluye los elogios por la realización del trabajo, las críticas, la congruencia con la propia percepción. Satisfacción con los beneficios: pensiones, seguros médicos, vacaciones, primas. Satisfacción con las condiciones de trabajo: horario, descansos. Satisfacción con la supervisión: referida al estilo de supervisión o a las habilidades técnicas en relaciones humanas o administrativas. Satisfacción con los compañeros: que incluye la competencia de estos, su apoyo, comunicación y amistad. Satisfacción con la compañía y dirección: como la política de beneficios y salarios dentro de la organización. Aporte Mauricio Zubillaga.
COMPROMISO ORGANIZACIONAL Es el grado en que un empleado se identifica con una organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella. Por tanto, involucramiento en el trabajo significa identificarse con un trabajo específico, en tanto que el compromiso organizacional es la identificación del individuo con la organización que lo emplea (Robbins, 2009: 79).
Modelos explicativos En la actualidad existe consenso respecto a que el compromiso organizacional es un constructo multidimensional, es decir, que bajo la denominación de compromiso común
existen diferentes tipos de compromiso independientes entre si, de manera que una persona puede desarrollar uno u otro tipo de compromiso. Uno de los modelos multidimensionales más populares ha sido el enunciado por Meyer y Allen (1991). Para estos autores, el compromiso se divide en tres componentes diferenciados: • Compromiso afectivo, es decir la adhesión emocional del empleado hacia la empresa, adquirido como consecuencia de la satisfacción por parte de la Organización de las necesidades y expectativas que el trabajador siente. • Compromiso de continuación, como consecuencia de la inversión de tiempo y esfuerzo que la persona tiene por su permanencia en la empresa y que perdería si abandona el trabajo. • Compromiso normativo, o deber moral o gratitud que siente el trabajador que debe responder de manera recíproca hacia la empresa como consecuencia de los beneficios obtenidos (trato personalizado, mejoras laborales, etc.) Aporte Alexandra Serrano
Conclusiones Se concluye de este trabajo que las actitudes son fundamentales en la vida laboral como también en lo social, ya que un ambiente grato puede llegar a provocar emociones que mantengan a las personas en actitudes positivas aumentando su rendimiento como persona ante toda circunstancia o hecho que lo provoque. Se puede decir también que las formas de mediciones para las actitudes variaran de acuerdo al estado que se encuentre la persona en el momento que responda a una encuesta, ya que nos hemos dado cuenta que las emociones, sentimientos, o actos que se provoquen, cambiaran la perspectiva o forma de pensar de las personas estando estas íntimamente ligada con el tema central del trabajo. Por último se puede decir que este trabajo fue realizado con el fin de dar a conocer un poco sobre las actitudes de las personas y los factores que determinan o influyen sobre ellas.
Mauricio Zubillaga 23.837.282 Alexandra Serrano 11.654.569