UNIVERSIDAD PANAMERICANA DE GUATEMALA
Facultad de Ciencias Económicas
Maestría en Gestión de Talento Humano
Análisis y evaluación de la función del talento humano
Estrategias para asegurar la integración del capital humano en la empresa
Guatemala, marzo 2023
Karen Gabriela Rizzo López ID: 000034519Introducción
La dinámica de las empresas en un mundo globalizado y en permanente cambio exige la definición de políticas de gestión del talento humano que estén acorde con las nuevas exigencias para mantener la capacidad competitiva en condiciones de eficiencia y eficacia. Las personas que viven y trabajan en las organizaciones se están caracterizando por aspectos como la diversidad, las nuevas habilidades y competencias, y diferentes valores sociales. Las organizaciones y sus directivos deben estar preparados para lidiar con personas de diferentes razas, etnias, edades y culturas, perspectivas, estilos de vida y valores. Las organizaciones también deben estar preparadas para trabajar con personas cuyas habilidades y competencias se desarrollan continuamente, en función de las nuevas tecnologías y pautas de cada profesión. En suma, ahora la fuerza de trabajo se caracteriza por aspectos como la diversidad, el multiculturalismo, la polivalencia, el cambio y el desarrollo.
Para integrar el capital humano en las organizaciones, los gerentes deben comenzar por desarrollar estrategias para asegurar:
1. Conocimientos, habilidades y experiencias de los superiores en su fuerza de trabajo.
2. Capacitación que complementa las prácticas de definición de puestos para mejorar las habilidades.
3. Programas para definir puestos que se centren en identificar, reclutar y contratar al mejor y más brillante talento disponible.
Recursos Humanos no debe ser vista como unidad operativa, sino como una unidad estratégica, aunque el esfuerzo que se realice esté orientado a destacar su aporte a la organización.
Una estrategia de recursos humanos debe proporcionar la adaptación sistemática, proactiva y flexible a los cambios en el entrono y tener una visión de futuro integrada al planteamiento estratégico global de la empresa.
Estrategias:
Estrategias para el aseguramiento del talento humano
1. Análisis y diseño de puestos
Descripción: El análisis y diseño de puestos de trabajo sirve como referencia a otras funciones de la dirección de recursos humanos como el reclutamiento, selección y capacitación.
Justificación: En base a la planificación de los recursos humanos se detectan las necesidades presentes y futuras de puestos de trabajo esto permite conocer las tareas y actividades de todos los puestos dentro de la empresa.
Implementación: Nos permite obtener el colaborador con el perfil adecuado tanto en el conocimiento, la experiencia y los valores adecuados, la estructura del puesto laboral se debe definir adecuadamente con las actividades del puesto.
2. Capacitación y empoderamiento
Descripción: El empoderamiento empresarial es una estrategia de gestión laboral que concede una gran autonomía a los empleados para conseguir mayores niveles de compromiso, motivación y satisfacción.
Justificación: Reclutar capital humano con una formación especializada generando un buen clima laboral y la adecuada formación del colaborador.
Implementación: contempla tareas que requieren de un trabajo cooperado de todos los factores con el fin de lograr los objetivos propuestos.
3. Competencias y capacidades
Descripción: Un programa efectivo de capacitación para los colaboradores que les brinde educación y preparación, pero a la vez les permita tener un control de su propio aprendizaje, maximiza los niveles de eficacia y aumenta el rendimiento.
Implementación: Instrumentos de medición de habilidades para el trabajo.
4. Plan de desarrollo profesional
Descripción: Es un programa de formación diseñado para un empleado concreto. Permite a un empleado adquirir nuevas competencias y desarrollar las existentes.
Justificación: Se sustenta en la combinación de hábitos personales, (compromiso, esfuerzo, responsabilidad) con la evolución profesional en su puesto. Ambas áreas, cuando están bien encaminadas, derivan en satisfacción y mejoras en la productividad.
Implementación: Fomenta la motivación, la satisfacción laboral y el sentido de pertenencia en los empleados.
5. Gestión del conocimiento
Descripción: Se define ampliamente como un conjunto de actividades y procesos que fortalecen el intercambio de información y experticia dentro de una organización o grupo de profesionales, con el fin de mejorar el rendimiento de la organización o los resultados de un proyecto.
Justificación: Cabe mencionar el papel de la información como elementos que al ser procesados se forman en conocimientos, por medio de la adecuada formación, los colaboradores están en esta capacidad lo que les permite resolver los problemas de la mejor forma.
Implementación: identificar niveles de conocimientos disponible en la empresa para sentar la base de la innovación.
Estrategias para afrontar la globalización en la gestión del talento humano
1. Desarrollo del talento humano
2. Políticas de contratación
3. Integración de la tecnología en los procesos de gestión de talento humano
4. Evaluación del desempeño
Estrategias para el aseguramiento de los millenials en la empresa
1. Integración del personal a la empresa
Para conectar con un millennial debes hacerle entender y demostrarle la importancia de su función dentro de la empresa. Compartir un listado de tareas y responsabilidades no será suficiente. Trata de explicarle con detalle la relevancia de su puesto y cómo encaja dentro de la estrategia de la empresa.
2. Felicita su trabajo cuando sea oportuno (Reconocimientos)
Cualquier generación, pero especialmente los millennial, necesitan saber que están haciendo bien su labor y que están en el camino correcto. Reconoce, comparte y felicita públicamente el trabajo bien hecho siempre que sea posible.
3. Salario Competitivo
El recurso más importante que tienen las empresas son los mismos trabajadores. En este sentido, la complementación de un buen salario competitivo, junto a la implementación de la capacitación corporativa, es una inversión realmente poderosa. Esto porque le brinda al
personal las herramientas y los recursos necesarios para hacerle frente a los desafíos y obstáculos.
Conclusiones:
Chiavenato plantea que los principales procesos de la moderna gestión del talento humano se centran en 6 vertientes: en la admisión de personas relacionado directamente con el reclutamiento y selección, en la aplicación de personas (diseño y evaluación del desempeño) en la compensación laboral, en el desarrollo de las personas; en la retención del personal (capacitación, etc.) y en el monitoreo de las personas basados en sistemas de información gerencial y bases de datos.
La formación en la empresa es un factor de éxito en la retención y, si se aplica en los empleados adecuados, pueden llegar a formarse verdaderos talentos. La formación no deja de ser importante en los núcleos operativos de las empresas.
Referencias:
Libro Comportamiento_Organizacional_Idalberto.pdf
https://www.forbes.com.mx/millennials-la-generacion-que-transformo-la-economia/ #gs.YF1Ksrs%20