Asignatura:
Legislación Laboral
Título del trabajo Derechos de Autor
Cartilla digital Segunda Parte
Presenta
Julieta Carolina Ojeda Daza ID 748721
María Alejandra Tapia Zambrano ID 760010
Adriana Liliana Legarda López ID 749459
Majorly Lizeth Pianda Cardenas ID 753388
Docente
Santiago Villota Romo
Colombia San Juan de Pasto. Marzo, 30 de 2021
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO UNIDAD 2
Introducción
El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta al servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en ejecución de un contrato de trabajo”. Además, entiende como contrato de trabajo (artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante una remuneración” .
1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del contrato de trabajo.
a) Según la forma:
Un contrato de trabajo se clasifica según sea verbal cuando el empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo en lo siguiente: La índole del trabajo, la remuneración y la duración del contrato y de manera escrita en donde el trabajador se obliga prestar un servicio licito el cual está estipulado en un documento bajo la dependencia del empleador a cambio de una retribución.
b) Según la duración:
La duración del contrato de trabajo es variable, es decir que puede ser a término fijo, en donde el contrato no puede exceder los tres años, a término indefinido, en donde el contrato tendrá vigencia mientras existan las causas que le dieron origen, el periodo de prueba no puede excederse un periodo de dos meses durante el periodo de prueba los trabajadores gozan de todas las prestaciones sociales. Por realización de obra o trabajo ocasional, o transitorio
2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).
La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes, pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, son aquellos señalados en la ley y, considerando que la legislación laboral ofrece una protección especial de los derechos del trabajador en el caso de la suspensión del contrato de
trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de lo que expresamente permite la ley.
Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:
Causales de suspensión del contrato de trabajo
• Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impide su ejecución
• Por la muerte o la inhabilitación del patrono, cuando este sea una persona natural y cuando ella traiga una persona necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo
• Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, hasta por (120) días y por razones técnicas y económicas, independiente de la voluntad del patrono
• Por licencia o permiso temporal concedido por el patrono al trabajador o por suspensión disciplinaria
• Por ser llamado al trabajador a prestar servicio militar
• Por detención preventiva del trabajo o por arrestos correccionales que no superen (30) días
Causales de terminación del contrato de trabajo
• El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión
• Por agresión no se permite la violencia
• Todo daño materias causado intencionalmente a que objetos relacionados con el trabajo, toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas y de las cosas.
3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis o estudio de casos” , posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al momento de ejecutar las diferentes modalidades del contrato de trabajo.
Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen Paladar, por medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco meses le hicieron firmar un contrato, también a término indefinido y, al año, fue despedida sin justa causa. Le liquidaron las prestaciones sociales correspondientes al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido.
a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término indefinido y a los dos meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita, y liquidar las prestaciones sociales solamente del segundo contrato?
Es válido celebrar un contrato verbal a término indefinido y después cambiarlo a un contrato indefinido de manera escrita, lo que no es válido es liquidar las prestaciones sociales solamente del segundo contrato, ya que los trabajadores desde que empiezan el periodo de prueba gozan de todas las prestaciones sociales.
b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?
Del primer contrato celebrado verbalmente el trabajador no recibió las liquidaciones prestaciones sociales correspondientes, y el empleador despide sin justa causa al trabajador, lo cual va en contra de lo establecido en el código sustantivo del trabajo
c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la empresa?
Este contrato es suspendido o fue determinado ya que a los 5 meses fue celebrado de forma escrita un contrato a término indefinido
Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas planteadas.
El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a término fijo de 10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le comunicó por escrito que su contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse el término establecido, Christopher regresó a su oficina para recoger sus pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una semana más por cuanto había pedidos urgentes que entregar.
a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el trabajador continúa trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de trabajo o se inició uno nuevo? Justifique su respuesta.
El contrato de trabajo se inicia de nuevo, ya que el mencionado con anterioridad a término fijo el empleador le avisa previamente que su contrato no será prorrogado, sin embargo, dependiendo de la situación el contrato de trabajo a término fijo, se puede renovar automáticamente y mediante acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador.
Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de trabajo a término fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar contable. Con un mes de antelación a la fecha de terminación del contrato de trabajo, la fundación le comunica por escrito a la empleada Denisse que no le prorrogará su contrato y, que, por lo tanto, este terminará según la fecha pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso, comunica a la empresa mediante certificado médico su estado de gravidez, aun así, la representante legal de la fundación le reitera la terminación del contrato.
a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato de trabajo, viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad reforzada a la trabajadora?
La fundación SPACE, si viola el principio de protección a la maternidad de la trabajadora ya que la ley prohíbe y la ampara por su estado de gestación y viola la estabilidad forzada frente a esta situación.
Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado en un contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto que cometa el trabajador o cualquier conducta que, a juicio del empleador, se considere falta grave”.
¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador imponga que se considerará como justa causa de terminación, cualquier acto que cometa el trabajador cuando a juicio del primero se considere falta grave? Argumente su respuesta.
Si es eficaz estos tipos de cláusulas ya que es importante aclarar y tener presente las políticas de cada una de las empresas, sin que estas vallan en contra o que desmejoren la situación del trabajador, para así no incurrir este tipo de falta y evitar los malos entendidos y en algunos casos el desempleo.
4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las modalidades de trabajo.
ESTRATEGIA
a) Desarrollar convocatorias con claros criterios de selección del personal.
b) Definir adecuados lineamientos para la contratación, orientación y capacitación del personal de una empresa.
c) Contratar a las personas mediante claros contratos de trabajo sean indefinidos o fijos y ajustados a la normatividad vigente.
d) Establecer un manual de políticas de organización para el personal.
e) Establecer programas de orientación y capacitación del personal.
BENEFICIO
El adecuado lenguaje en la convocatoria atraerá a los mejores candidatos. El buen manejo del proceso y un trato adecuado de los postulantes en las entrevistas permitirá una acertada selección.
Se contrata las personas que mejor desempeñan su trabajo por sus conocimientos, habilidades y actitudes que posee el aspirante.
La forma del contrato de trabajo contribuye en la calidad del trabajo, se privilegia la permanencia y estabilidad laboral y económica, genera la creación de un plan de vida, reduce la monotonía y promueve el interés en el trabajo a través del logro de metas personales y organizacionales.
Un manual con una política precisa de personal y acorde con la normatividad vigente, permite definir los derechos, los deberes, las obligaciones, las condiciones de trabajo, los ascensos y las causas de finalización del contrato de los empleados y los colaboradores de la empresa. Al establecer con claridad las funciones de cada uno, se facilita la interacción en y con la organización, logrando una positiva experiencia laboral.
Un buen programa de orientación del personal nuevo les facilitará familiarizarse con los contextos de la empresa y una continua capacitación tanto para personal nuevo, como para el antiguo; les dará la oportunidad de obtener nuevos conocimientos o profundizar en los existentes, lo cual cualifica las capacidades y habilidades requeridas para desempeñar adecuadamente sus funciones y un buen desarrollo profesional.
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: “SALARIO” UNIDAD 4
Actividad 1
CONCEPTOS GENERALES
Salario, desde el punto de vista jurídico y como uno de los elementos del contrato de trabajo, es la remuneración monetaria o en especie que reciben los trabajadores de los empleadores en contraprestación por sus servicios personales. Es una obligación a cargo del empleador y es el derecho irrenunciable del trabajador que no puede cederse en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso, pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley. (Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 142).
Salario en especie: debe asignársele un valor dentro del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que solo puede ser parcial, es decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero, pero si de salario mínimo se trata, no podrá exceder del 30%. Sin embargo, mediando acuerdo entre las partes, el porcentaje de salario en especie podrá constituir salario. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 129).
Jornal y sueldo: se denomina jornal a la remuneración pactada por días y sueldo a la remuneración pactada por lapsos mayores a un día. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 133).
Viáticos y propinas: los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que solo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que este reciba por propinas.
Salario integral: es aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo nocturno, horas extra, dominicales y festivos, el factor prestacional correspondiente a la empresa, etc., exceptuando las vacaciones; por esta razón el valor del salario no podrá ser inferior a los trece (13) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El monto del salario integral que acuerden las partes constituirá la base de liquidación para efectos de indemnizaciones por despido injusto y vacaciones. Pero tratándose de aportes al SENA, Caja de Compensación y cotizaciones en salud y pensión, estos se harán sobre el 70%; respecto de estas últimas, procede siempre que el porcentaje no supere el valor de 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 132).
Datos Básicos de Nómina 2021
Salario mínimo
Auxilio de transporte
Salario mínimo integral
Aportes parafiscales
$908.526
$106.454
$9 590 321 ($7 377 170 salario y $2 213 151 factor prestacional)
Cajas de Compensación Familiar
Cargas Prestacionales
Cesantías 8.33% Prima de servicios 8.33%
Vacaciones 4.17% Intereses sobre las Cesantías 1% mensual
Salud
Seguridad social
Horas extras y recargo nocturno
▪ Empresa 8.5%.
▪ Empleado 4%
Pensión
▪ Empresa 12%
▪ Empleado 4%
▪ Hora trabajo nocturno; hora ordinaria x 1.35
▪ Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m., hora ordinaria x 1.25
▪ Hora extra nocturna comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m., hora ordinaria x 1.75
▪ Hora ordinaria dominical o festivo; hora ordinaria x 1.75
▪ Hora extra diurna en dominical o festiva; hora ordinaria x 2.00
▪ Hora extra nocturna en dominical o festivo; hora ordinaria x 2.50
Forma de hacer el pago: el salario debe pagarse directamente al trabajador o a quien él autorice por escrito y debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 138 y 139). Si el salario es en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal o extranjera siempre que se haya acordado y con la salvedad de poder exigir su equivalente en moneda nacional. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y, para sueldos, no mayor de un mes (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 135).
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 134). No es válido el trueque, ni rebajar el salario unilateralmente por parte del empleador, a menos que esto se haya pactado y esté libre de vicios. (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 136). El incumplimiento por parte del empleador para efectuar los pagos, configura justa causa para que el trabajador dé por terminado el contrato unilateralmente y exija indemnización.
Falta de estipulación salarial: cuando no se haya pactado expresamente un salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor y a falta de este, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región. Si no se llega a acuerdo alguno, será el juez laboral quien lo fije (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 144).
Salario sin prestación del servicio: durante la vigencia del contrato, el trabajador tiene derecho a percibir el salario aún cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 140).
Deducción, retención y embargo de salarios: la deducción de salarios hace referencia a los valores descontables de los pagos que hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor a pagar y que se clasifican en voluntarios y obligatorios o de Ley. Las deducciones obligatorias o de Ley son las establecidas y reglamentadas por las leyes vigentes y son obligatorias, como la retención en la fuente, los aportes al sistema de seguridad social integral y las sanciones disciplinarias. Las deducciones voluntarias comprenden aquellas obligaciones que el trabajador adquiere libremente y que debe autorizar por escrito a su empleador para que las descuente de los valores devengados. Entre otras están: aportes a cooperativas o fondos de empleados, cuotas de afiliación a sindicatos, descuento por préstamos y anticipos, cuotas de ahorros a cooperativas o fondos de empleados, aportes adicionales a fondos de pensiones y planes complementarios de salud.
La retención de salarios hace referencia a los valores que la empresa no entrega al trabajador, por mandato de autoridad competente, y que deberá entregar o consignar a favor de quien se autorice. Los casos más comunes son: los embargos judiciales de carácter civil o comercial y las pensiones alimenticias. En caso de embargo de salarios, por orden de la autoridad competente, se debe tener en cuenta que el salario mínimo legal o convencional es inembargable y su excedente es embargable en una quinta parte (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 154 y 155); en cuanto a los embargos a favor de cooperativas, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario; los embargos por conceptos de cuota alimentaria, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 156 y 344). En caso de que existan simultáneamente varios embargos se debe dar prelación a las cuotas alimentarias y las que están a favor de cooperativas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 157).
Libranza o descuento directo: cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de servicios, asociada a una cooperativa o precooperativa, fondo de empleados o pensionada, podrá adquirir productos y servicios de cualquier naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u honorarios o su pensión, siempre que medie autorización expresa de descuento dada al empleador o entidad pagadora, quien en virtud de la suscripción de la libranza o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista o pensionado, estará obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora. La posibilidad de adquirir productos y servicios financieros o bienes y servicios de cualquier naturaleza a través de libranza, no constituye necesariamente, a cargo del operador, la obligación de otorgarlos, sino que estarán sujetos a la capacidad de endeudamiento del solicitante y a las políticas comerciales del operador (Ley 1527 de 27 de abril de 2012, artículo 1).
Salario mínimo: el artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural”. Los adolescentes autorizados para trabajar tendrán derecho a un salario de acuerdo con la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso, la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente (Código de la Infancia y la Adolescencia, artículo 114).
Fijación: el salario mínimo puede fijarse por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral; en función de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales; por determinación del Gobierno cuando la Comisión precitada no logre consenso (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 147). El salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas,regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta y seis horas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 147).
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
EJERCICIO PRÁCTICO
Estudiante, con base en la información anterior, calcule las DEDUCCIONES DE NÓMINA:
La señora María Barrientos devengó en el mes de enero de 2017 lo siguiente:
Sueldo básico $737 717
Bonificación $150 000
Prima $ 75 000
Auxilio de transporte $83 140
Horas extras 10 horas extras nocturnas en este mes, por: $ 53.795
10 horas extras diurnas en dominical en este mes, por: $61.480 8 horas extras nocturnas en festivo en este mes, por: $76.850
Intereses sobre cesantías $ 614
Base Calculo Salud y Pensión: 4% cada una
De acuerdo con la situación planteada, la señora María Barrientos recibe actualmente dos pagos que no constituyen salario, pero en las últimas dos quincenas su empleador se ha negado a continuar pagándolos, lo que genera en la trabajadora una inconformidad. La señora María Barrientos desea que se le paguen mensualmente los dos rubros mencionados (bonificación y prima), ¿considera usted que, de acuerdo con la normatividad vigente, tiene derecho a que las sumas en mención se le reconozcan como parte integral del salario? Sustente su respuesta.
Si considero que tiene derecho a que las sumas en mención se le reconozcan como parte del salario integral, debido a que en el salario integral se estipula que se le paga al trabajador las horas extras, nocturnas que haya trabajado.
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER
PRÁCTICO: Liquidación de prestaciones sociales
UNIDAD 5
Liquidación de prestaciones sociales con fundamento en la terminación del contrato de trabajo
Cuando un contrato de trabajo finaliza, es necesario proceder a liquidar diferentes conceptos que el empleador le adeuda al trabajador. A continuación, todos los conceptos que se deben liquidar, ya sea que el contrato de trabajo terminó por una justa causa o sin justa causa. El contrato de trabajo se liquida en los siguientes casos
1. -Finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término fijo.
2. -Retiro del trabajador por jubilación.
Conceptos que se deben liquidar en la terminación del contrato de trabajo
-Salarios adeudados.
1. -Prestaciones sociales.
2. -Aportes parafiscales a que haya lugar.
3. -Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento. Aplica para contratos a término fijo y para indefinidos.
4. -Terminación del contrato por mutuo acuerdo.
3. -Aportes a seguridad social.
4. - Indemnizaciones si hubiere lugar a ellas.
5. 6.
Nota: una vez terminado y liquidado el contrato de trabajo, el empleador debe quedar a paz y salvo por todo concepto con el trabajador.
Análisis de caso
Ejemplo de liquidación del contrato de trabajo
Para comprender mejor el proceso de liquidación, se trabajará un ejemplo que contendrá valores hipotéticos, teniendo en cuenta que anualmente se deben liquidar casi todos los conceptos relacionados con la nómina, en el ejemplo supondremos la liquidación de una fracción de año.
Supuestos a considerar en la liquidación
La señora María, vinculada mediante contrato de trabajo a término fijo con duración de 2 años, con un sueldo de $1 200 000 termina su contrato el 31 de octubre de 2015. Al 31 de diciembre de 2014 se le liquidaron correctamente todos los conceptos de nómina correspondientes, por lo que solo se le deben liquidar los correspondientes al año 2015. Desarrollo
Días a liquidar
01 de enero de 2015 a 31 de octubre de 2015 = 300 días
Liquidación de las prestaciones sociales
Prima de servicios
Vacaciones
Cesantías
Intereses sobre cesantías
($1 200 000*120)/360 = $400 000
($1 200 000*300)/720 = $500 000
($1 200 000*300)/360 = $1 000 000
($1 000 000*300*.12)/360 = $100 000
Nota: la prima de servicios corresponde a la prima de diciembre, puesto que la de junio ya debió haberse pagado.
Liquidación de los aportes parafiscales
Los aportes parafiscales, cuando hay lugar a su pago, se deben pagar mensualmente, por lo que solo es necesario calcular los del último mes.
Cajas de compensación familiar
ICBF
SENA
$1 200 000*0.04 = $48 000
$1 200 000*0.03 = $36 000
$1 200 000*0.02 = $24 000
Liquidación de los aportes a seguridad social
La seguridad social, igual que los aportes parafiscales se deben pagar cada mes, por lo que se asume que en este caso solo de adeuda el último mes.
Pensión
Salud
Nota
$1 200 000*0.12 = $144 000
$1 200 000*0.085 = $102 000
1. Solo se ha calculado la parte que le corresponde al empleador, lo que le corresponde al empleado se le deduce de su salario.
2. A partir del mes de febrero del 2007, el aporte a salud es del 12.5%, de los cuales el empleador debe pagar el 8.5%.
3. A partir del 2008 el aporte de pensión es del 16% de los cuales el empleador aporte un 75% [12%].
Liquidación de la indemnización por despido injusto
Para aplicar la liquidación de la indemnización por despido injustificado supondremos dos escenarios, uno en el que el contrato es a término fijo y otro en el que el contrato es a término indefinido. Contrato a término fijo.
Ahora supongamos que el contrato vencía el 31 de diciembre (contrato a término fijo), pero la empleada fue despedida sin justa causa el 31 de octubre.
En este caso, como se trata de un contrato a término fijo, la indemnización corresponde al valor de los salarios faltantes para la terminación del contrato.
Contrato a término indefinido. Suponiendo un contrato indefinido, la indemnización en este caso será igual a:
a). Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
Despido del trabajador: 31 de octubre.
Fecha de vencimiento del contrato: 31 de diciembre.
Meses que faltan para finalizar el contrato: 2
Valor de la indemnización: $1
200 000*2 = $2 400 000
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
En nuestro supuesto, el contrato de Tatiana se inició el 01 de enero de 2010, es decir, que a 31 de octubre llevaba 22 meses laborando. Se aplica el literal (a) por ganar menos de 10 salarios mínimos. Del literal (a), se le aplica el numeral 2 por llevar más de un año laborando.
Entonces, 30 días del numeral 1 + 17 días correspondientes al numeral 2 (fracción de 10 meses). = 47 días
Indemnización($1 200 000/30)*47 = $1 880 000
EJERCICIO PRÁCTICO
Estudiante, con base en la información anterior, resuelva el siguiente caso:
Supuestos a considerar en la liquidación
La señora Ana, vinculada mediante contrato de trabajo a término fijo con duración de 2 años, con un sueldo de $976 000 termina su contrato el 30 de noviembre de 2017. Al 31 de diciembre de 2016 se le liquidaron correctamente todos los conceptos de nómina correspondientes, por lo que solo se le deben liquidar los correspondientes al año 2017.
Desarrollo
Días a liquidar
01 de enero de 2017 a 30 de noviembre de 2017=330 días
Liquidación de las prestaciones sociales
Prima de servicios
Vacaciones
Cesantías
Intereses sobre cesantías
(976000*120)/360=325.333
(976000*330)/720=447.333
(976000*330)360=894.666
(894.666*330*0.12)/360=98.413
Liquidación de los aportes parafiscales
Los aportes parafiscales, cuando hay lugar a su pago, se deben pagar mensualmente, por lo que solo es necesario calcular los del último mes.
Cajas de compensación familiar
ICBF
SENA
976000*0.04=39040
976000*0.03=29.280
976000*0.02=19.520
Liquidación de los aportes a seguridad social
La seguridad social, igual que los aportes parafiscales, se debe pagar cada mes, por lo que se asume que en este caso solo se adeuda el último mes.
Pensión
Salud
976000*0.12=117.120
976000*0.085=82960
Liquidación de la indemnización por despido injusto
Para aplicar la liquidación de la indemnización por despido injustificado, supondremos dos escenarios, uno en el que el contrato es a término fijo y otro en el que el contrato es a término indefinido. Contrato a término fijo.
Ahora supongamos que el contrato vencía el 31 de diciembre (contrato a término fijo), pero la empleada fue despedida sin justa causa el 30 de junio.
En este caso, como se trata de un contrato a término fijo, la indemnización corresponde al valor de los salarios faltantes para la terminación del contrato.
Despido del trabajador: 30 de junio.
Fecha de vencimiento del contrato: 30 de noviembre.
Meses que faltan para finalizar el contrato:6
Valor de la indemnización: 976000*6=5.856.000
Contrato a término indefinido.
Suponiendo un contrato indefinido, la indemnización en este caso será igual a:
a). Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
En nuestro supuesto, el contrato de Ana se inició el 01 de enero de 2016, es decir, que al 31 de noviembre llevaba 23 meses laborando. Se aplica el literal (a) por ganar menos de 10 salarios mínimos. Del literal (a), se le aplica el numeral 2 por llevar más de un año laborando.
Entonces, 30 días del numeral 1 + 17 días correspondientes al numeral 2 (Fracción de 10 meses). = 47 días.
Indemnización= 976.000/30*47=1.529.067