Libro Pedagógico, Gestión del Talento Humano

LIBRO PEDAGÓGICO

Guía de actividades semanales

Gestión del Talento Humano

Juan José Sosa Mena

1. INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN MODERNA DE RECURSOS

HUMANOS

1.1.Objetivos de aprendizaje

1.1.1. Definir la administración de recursos humanos y sus características fundamentales

1.1.2. Describir el contexto en el que opera la administración de recursos humanos

1.1.3. Comprender los procesos de la administración de recursos humanos

1.1.4. Entender los objetivos de la administración moderna de recursos humanos

1.1.5. Evaluar la actuación de las compañías con éxito

1.2.Contenido Temático

1.2.1. El contexto de la administración de recursos humanos

1.2.2. Concepto de administración de recursos humanos

1.2.3. Objetivos de la administración de recursos humanos

1.2.4. Los procesos de la administración de recursos humanos

1.2.5. La estructura del departamento de administración de recursos humanos

1.2.6. La administración de recursos humanos (ARN) como responsabilidad de línea y función de staff

1.3 Actividad de aprendizaje: Mapa conceptual “Administración del Recurso Humanado”

Síntesis: en esta actividad se conceptualizó la administración de recursos humanos como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o los recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño.

Se realizó un mapa conceptual organizando la Administración moderna de Recursos

Humanos en los procesos, aspectos fundamentales y sus objetivos.

2. PRINCIPIO Y DESARROLLO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

2.1.Objetivos de Aprendizaje

2.1.1. Describir las características predominantes de la era de la industrialización clásica, la era de la industrialización neoclásica y la era del conocimiento

2.1.2. analizar las soluciones que se han encontrado para administrar los recursos humanos en las organizaciones

2.1.3. r las características de la administración de recursos humanos en las organizaciones con éxito

2.2.Contenido Temático

2.2.1. Los cambios y las transformaciones del escenario mundial

2.2.2. Los cambios y las transformaciones de la función de

2.2.3. Los desafíos del tercer milenio

2.2.4. Los nuevos papeles de la administración de recursos humanos

2.2.5. Administración de los talentos humanos y del capital intelectual

2.3.Actividad de Aprendizaje: Línea de tiempo “Principio y Desarrollo de la GTH

2semana

Síntesis: En esta actividad se describió los cambios sufridos por la gestión del talento humano, desde la era de la industrialización clásica que abarcaba las relaciones industriales, donde las personas eran RECURSOS DE PRODUCCION, y Unidades destinadas a hacer cumplir las exigencias legales relativas al empleo.

Contrato individual, registros en nómina, conteo de horas trabajadaspara efecto de pago, aplicación de advertencias y medidas disciplinarias por incumplimiento de contrato, programación de vacaciones, etc., esto data del año 1900 hasta 1950.

La era de la industrialización Neoclásica abarca el concepto de Recursos Humanos que cumplieron funciones operativas y tácticas, como unidades prestadoras de servicios especializados. Se encargaron del reclutamiento, selección, formación, evaluación, remuneración, higiene y seguridad en el trabajo y las relaciones laborales y sindicales, con distintas dosis de centralización y monopolio de esas actividades., esta información data del año 1950 hasta 1990.

Por último, la era del conocimiento, del año 1990 hasta el año 2023 establece el nuevo concepto “Gestión del Talento Humano” y Las prácticas de RH se delegan a los gerentes de línea de toda la organización y ellos se convierten en administradores de recursos humanos, mientras que las tareas operativas y burocráticas no esenciales se transfieren a terceros por medio de subcontratación (outsourcing).

3. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

3.1.Objetivos de Aprendizaje

3.1.1. Definir el entorno de las empresas y sus características principales

3.1.2. Reconocer los tipos de entorno de las organizaciones y su dinámica

3.1.3. Señalar las características de la organización adecuadas para los diferentes entornos de los negocios

3.1.4. Definir los conceptos de misión, visión, objetivos y estrategia organizacional

3.1.5. Comprender las diversas formas de planificar los recursos humanos

3.1.6. Definir los índices de ausentismo y de rotación de personal

3.2.Contenido Temático

3.2.1. La misión

3.2.2. La visión

3.2.3. Objetivos de la organización

3.2.4. Estrategia organizacional Las ramificaciones de la estrategia

3.2.5. Planificación estratégica de RH

3.2.6. Modelos de planificación de RH

3.2.7. Modelos operativos de planificación de RH

3.2.8. Modelos tácticos de planificación de RH

3.2.9. Modelos estratégicos de ARH

3.2.10. Factores que intervienen en la planificación de RH

3.2.11. Apreciación crítica de la planificación de RH

3.2.12. Niveles de actuación de la administración de recursos humanos

Actividad de Aprendizaje: Organizador Grafico de la planificación estratégica del Talento Humano

CASO

El INSTITUTO PRIVADO MIXTO “TEZULUTLAN”, esun sueño que varios amigos hemos tenido, a partir de este sueño empezamos a plantear el proceso para conseguir el aval de MINEDUC para aperturar próximamente. nace como idea de dos personas visionarias que desean invertir en un negocio que para ellos sea rentable. Para dar inicio se establece como misión “ser una empresa educativa que facilite educación de calidad a bajos precios”.

3semana

Luego de varias platicas y de establecer la misión de la pequeña empresa, establecen como visión “Ser un centro educativo consolidado en la sociedad Alta Verapacense brindando educación de calidad en varios niveles escolares”

Como objetivos organizacionales los propietarios plasmaron sus ideas de la manera siguiente:

1. Enfocarse en el crecimiento de la organización

2. Realizar las estrategias necesarias para tener consistencia en el mercado

3. Brindar educación de calidad en los niveles Básico y Diversificado de plan fin de semana

4. Realizar la meta en un plazo de 5 años.

La Estrategia Organizacional parte del conocimiento de nuestro entorno, teniendo como Oportunidad el crecimiento exponencial de la población Alta Verapacense y la intrínseca necesidad de educación para jóvenes y señoritas en plan fin de semana puesto que la mayoría debe adquirir ingresos a través de trabajos.

Como amenaza hemos analizado que muchos establecimientos ofrecen los mismos servicios, sin embargo, creemos que tener costos alcanzables y educación de calidad con profesionales adecuados serán nuestra mejor carta de presentación.

La principal meta de nuestra organización establece llegar a ser un centro educativo grande en Cobán y proporcionar la opción de un centro educativo para los lugares cercanos y que su costo sea bajo y alcanzable para el estudiantado.

4. ANÁLISIS Y DISEÑO DE CARGOS (PARTE 1)

4.1.Objetivos de aprendizaje

4.1.1. Definir diseño, análisis, descripción y especificación de los puestos

4.1.2. Entender cómo el diseño de puestos afecta las prácticas de RH

4.1.3. Describir los métodos para obtener y reunir información sobre los puestos

4.1.4. Identificar las cinco dimensiones profundas de los puestos

4.1.5. Comparar los distintos enfoques para el diseño de puestos

4.1.6. Conocer los enfoques para el diseño de puestos del mundo moderno

4.2.Contenido temático

4.2.1. Concepto de puesto

4.2.2. Diseño de puestos

4.2.3. Modelos del diseño de puestos

4.2.4. Descripción y análisis de los puestos

4.2.5. Métodos para reunir datos sobre los puestos

4.2.6. Administración de la carrera

4.2.7. Trabajo en equipo

Síntesis: Para Chiveanato (2008) El puesto se compone de todas las actividades que desempeña una persona (el ocupante), que se engloban en un todo unificado y que aparece en cierta posición formal en el organigrama de la compañía. El mapa mental desarrollado enmarca el proceso de análisis y diseño del puesto, desde la definición, el análisis, diseño, análisis de competencias, evaluación de puestos y los resultados esperados.

4.3.Actividad de aprendizaje: Mapa menta Diseño y Análisis de Puesto

5. ANÁLISIS Y DISEÑO DE CARGOS (PARTE 2)

5.1.Objetivos de aprendizaje

5.1.1. Definir diseño, análisis, descripción y especificación de los puestos

5.1.2. Entender cómo el diseño de puestos afecta las prácticas de RH

5.1.3. Describir los métodos para obtener y reunir información sobre los puestos

5.1.4. Identificar las cinco dimensiones profundas de los puestos

5.1.5. Comparar los distintos enfoques para el diseño de puestos

5.1.6. Conocer los enfoques para el diseño de puestos del mundo moderno

5.2.Contenido temático

5.2.1. Concepto de puesto

5.2.2. Diseño de puestos

5.2.3. Modelos del diseño de puestos

5.2.4. Descripción y análisis de los puestos

5.2.5. Métodos para reunir datos sobre los puestos

5.2.6. Administración de la carrera

5.2.7. Trabajo en equipo

Síntesis representa la mejor forma de identificar las características de los aspirantes a un puesto dentro de la organización, entre los métodos encontramos la entrevista, el cuestionario y la observación.

5.3. Actividad de aprendizaje

5.3.1. tabla de ventajas y desventajas de los métodos de recolección de datos

5semana

5.3.2. Foro de discusión semana 5

INDICACIONES:

Lean el siguiente caso relacionado con el tema Métodos de recolección de datos sobre cargos y puesta en práctica de los planes de talento y luego responda la pregunta generadora del caso tomando en consideración la lectura del tema.

LA FALTA DE VARIACIÓN EN LOS PUESTOS: TINTAS ABC

Mario Esteves lleva 12 años de trabajar en Tintas ABC. Ingresó a la empresa como supervisor de recursos humanos (RH) y ascendió a gerente de RH, puesto que hace poco cambió de nombre, aunque no se había aumentado nada a sus antiguas responsabilidades. Hacía las mismas cosas y se reportaba al director general, como antes. Al observar a su alrededor, Mario percibía que nada había cambiado en ella en esos 12 años. Todos sus compañeros y subordinados hacían exactamente lo mismo, o algo menos, de lo que habían aprendido cuando ingresaron a la empresa. El mundo cambió rápidamente, pero Tintas ABC seguía como siempre, con algunos nombres diferentes para las mismas cosas. Era una compañía estática, detenida en el tiempo, conservadora, orientada al interior. Las personas hacían siempre las mismas cosas, ocupaban los mismos puestos, realizaban las mismas tareas y tenían las mismas responsabilidades. Mario pensaba que, si las empresas competidoras hicieran lo mismo, todo sería maravilloso. Es más, si el mercado permaneciera siempre igual. Mientras tanto, leía en los diarios que las demás empresas se disparaban al frente con innovaciones en los productos, elevada calidad en los servicios y con intensa participación de los trabajadores. Mario no se conformaba con lo mismo ni con la estandarización de la compañía.

¿Usted cómo podría ayudarle?

Síntesis: en base a la lectura de la semana, se debía analizar el caso TINTAS ABC y darle respuesta a la interrogante planteada. Mi respuesta fue que Mario debía realizar una matriz de FODA para descubrir las debilidades de la empresa.

6. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL (PARTE 1)

6.1.Objetivos de aprendizaje

6.1.1. Describir el mercado de trabajo y sus características

6.1.2. Explicar el mercado de recursos humanos y sus características

6.1.3. Definir el concepto de reclutamiento de personal

6.1.4. Conocer las modalidades del reclutamiento interno y externo

6.1.5. Describir las técnicas para el reclutamiento externo

6.1.6. Evaluar los resultados del reclutamiento

6.2. Contenido temático

6.2.1. Mercado de trabajo

6.2.2. Mercado de RH

6.2.3. Concepto de reclutamiento

6.2.4. El enfoque del reclutamiento

6.2.5. Técnicas de reclutamiento externo

6.2.6. Evaluación de los resultados del reclutamiento

6.3.ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

6.3.1. Foro social “Experiencia laboral”

La respuesta que di a estas interrogantes fue:

Buen día, me da mucho gusto saludarlos.

Mi primera experiencia fue bastante enriquecedora para mi persona, recuerdo que estaban solicitando personal en una constructora y mi perfil aplica al puesto. El día de la entrevista nos presentamos dos personas, la otra persona había sido mi compañero en el diversificado, al verlo me sentí confiado puesto que yo había egresado de la promoción en el cuadro de honor y mi compañero se graduó presentando recuperaciones. Lo que me dejó una gran lección es que mi compañero no tuvo las mejores calificaciones, pero tenía experiencia en el ámbito laboral relacionado al empleo, al final fue a él a quien contrataron precisamente por su experiencia laboral y no por las calificaciones Considero que la empresa hizo un debido Reclutamiento de personal puesto que su proceso fue el correcto para contratar a la persona idónea al puesto que requerían.

6.3.2.

Síntesis: en esta historieta propuse el proceso que muchas instituciones utilizan para reclutar personal a contratar.

Una institución educativa pretende contratar Maestro para cubrir unos cursos, lanza campaña de reclutamiento a través de Facebook, los interesados, en este caso el docente Juan envían su hoja de vida al establecimiento.

Días más tarde el establecimiento analiza su expediente y cita al aspirante para una entrevista, luego de la entrevista la institución toma las destrezas y habilidades del aspirante como las indicadas para cubrir el puesto por lo que proceden a su contratación.

Historieta “Proceso de reclutamiento a puesto de trabajo”

7. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL (PARTE 2)

7.1.Objetivos de aprendizaje

7.1.1. Describir el mercado de trabajo y sus características

7.1.2. Explicar el mercado de recursos humanos y sus características

7.1.3. Definir el concepto de reclutamiento de personal

7.1.4. Conocer las modalidades del reclutamiento interno y externo

7.1.5. Describir las técnicas para el reclutamiento externo

7.1.6. Evaluar los resultados del reclutamiento

7.2. Contenido temático

7.2.1. Mercado de trabajo

7.2.2. Mercado de RH

7.2.3. Concepto de reclutamiento

7.2.4. El enfoque del reclutamiento

7.2.5. Técnicas de reclutamiento externo

7.2.6. Evaluación de los resultados del reclutamiento

Indicaciones: Responda las siguientes preguntas.

1. Defina el reclutamiento de personas.

2. Describa las ventajas y las desventajas del reclutamiento interno y externo.

3. Explique las técnicas de reclutamiento externo.

4. Explique el reclutamiento por internet.

5. ¿De qué modo compondría un proceso de reclutamiento para su compañía?

6. Elabore un formulario de propuesta de empleo para su compañía.

7. ¿Usted cómo armaría su curriculum vitae?

8. ¿Usted cómo armaría el formato de la solicitud de empleo de los candidatos que normalmente se presentan en su empresa?

9. ¿Cómo armaría el formato para reclutar por internet?

10. ¿Cómo conciliaría el reclutamiento por medio de técnicas convencionales y de internet?

Proceso:

1. Defina el reclutamiento de personas.

Se define como el proceso organizacional que se utiliza para buscar y seleccionar candidatos para ocupar vacantes dentro de la empresa.

2. Describa las ventajas y las desventajas del reclutamiento interno y externo.

INTERNO

Ventajas:

 Incentiva la motivación de los empleados dentro de la empresa y genera lealtad, compromiso y dedicación a sus labores.

 Aprovechamiento de los conocimientos adquiridos por los empleados dentro de la organización.

 Reducción de costos que genera el proceso de reclutamiento.

Desventajas:

 Limita la incursión de nuevas habilidades y perspectivas que personas experimentadas en otras organizaciones pudieran traer a la empresa.

7.3.Actividad de aprendizaje: “Hoja de trabajo”

 Puede generar conflictos internos si el proceso no se maneja de forma adecuada.

EXTERNO

Ventajas:

 Incursión a la organización de habilidades nuevas y diferentes perspectivas.

 Permite seleccionar a un candidato que llene el perfil del puesto con mejores visiones y con mayor experiencia.

 No crea conflictos internos debido a la competencia que se tiene al puesto.

Desventajas:

 Costo más alto debido al proceso de publicación y el tiempo que se lleva en el proceso de contratación.

 El tiempo de adaptación puede crear retardosen la operatividad de la organización

 El proceso de socialización entre compañeros puede tornarse incómodo y generar conflictos.

3. Explique las técnicas de reclutamiento externo.

 Utilización de sitios web para ofertar las vacantes de la organización.

 Anuncios en medios de comunicación.

 Ferias de empleo.

 Búsqueda en plataformas especializadas en reclutamiento de personal.

 Contratación de empresas dedicadas al reclutamiento de personal.

4. Explique el reclutamiento por internet. Las organizaciones utilizan en internet sitios especializados en ofertas de empleo, además, publicación de vacantes, requisitos, perfiles y remuneraciones en las diferentes redes sociales existentes hoy en día, con la seguridad de que llegan a un mercado laboral más amplio.

5. ¿De qué modo compondría un proceso de reclutamiento para su compañía?

1. Realizar un análisis de los puestos requeridos para ser cubiertos dentro de la empresa.

2. Crear los perfiles requeridos para la vacante.

3. Generar convocatoria a través de redes sociales incluyendo requisitos y formularios para envió de datos.

4. Crear promoción en medios de comunicación.

5. Recepcionar solicitudes acompañadas de la hoja de vida de los candidatos.

6. Evaluar los perfiles de los candidatos según hoja de vida.

7. Entrevista a candidatos y pruebas específicas relacionadas al puesto

8. Toma de decisión.

9. Contratación del personal.

6. Elabore un formulario de propuesta de empleo para su compañía.

Link del formulario: https://forms.gle/QTd1DPHD7PwCWA8eA

Nota: esta es una parte de lo que el formulario contiene, para observar más se puede presionar sobre el link.

7. ¿Usted cómo armaría su curriculum vitae?

1. Datos personales

2. Habilidades y competencias

3. Educación

4. Cursos y talleres

5. Experiencia laboral

6. Referencias laborales

7. Referencias personales

Link del Curriculum vitae: https://drive.google.com/file/d/168oyfFGdKzQSg0n89u5QWomWTIxQWFic/view?usp=s haring

8. ¿Usted cómo armaría el formato de la solicitud de empleo de los candidatos que normalmente se presentan en su empresa?

El formato debe incluir información personal, experiencia laboral, educación, habilidades, referencias, antecedentes penales y policiacos, pago de arbitrios como boleto de ornato, solvencia fiscal y para el caso de quienes trabajamos en educación la constancia de RENAS.

Link del formato:

https://drive.google.com/file/d/1C5PGYylWfC_Z8NnIVA8XNNd5ZhitWMM_/view?usp=s haring

9. ¿Cómo armaría el formato para reclutar por internet?

El formato para reclutar por internet debería ser una versión digital de la solicitud de empleo, accesible a través de la página web de la empresa o plataformas de búsqueda de empleo en línea. Debe ser fácil de completar y enviar en línea, y podría incluir la opción de cargar currículums, antecedentes penales, y demás documentos requeridos.

Link del Modelo de formato en línea: https://forms.gle/ZrT5KF9L1FwoGCMx9

10. ¿Cómo conciliaría el reclutamiento por medio de técnicas convencionales y de internet?

Esto implica aprovechar lo mejor de ambos mundos. Se puede comenzar con métodos convencionales para establecer una base sólida de candidatos, y luego utilizar Internet para ampliar el alcance y llegar a una audiencia para obtener más posibilidades de reclutamiento.

8. LA SELECCIÓN Y LA LEGALIZACIÓN CON EL CONTRATADO

8.1.Objetivos de Aprendizaje

8.1.1. Definir el proceso de selección y sus características

8.1.2. Comprender cómo mejorar la selección de personal

8.1.3. Describir las diferentes técnicas de selección

8.1.4. Entender las tendencias actuales del proceso de selección

8.1.5. Evaluar los resultados del proceso de selección

8.2.Contenido Temático

8.2.1. El concepto de selección de personal

8.2.2. Las bases de la selección de personal

8.2.3. Mapas de las competencias

8.2.4. Técnicas de selección

8.2.5. El proceso de selección de personal

8.2.6. Evaluación de los resultados de la selección de pers

8.3.Actividad

de Aprendizaje: Infografía del proceso de selección

Bibliografía

Chiavenato, I. (2008). Gestion del Talento Humano. En I. Chiavenato, Gestion del Talento Humano (págs. 1 - 170). Mexico: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA

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