UNIVERSIDAD CATÓLICA DE HONDURAS “Nuestra Señora Reina de la Paz”
DIRECCIÓN DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
MODELO DEL BALANCE SOCIAL DE LA EMPRESA: NUEVA TENDENCIA PARA LA ADMINISTRACIÓN DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL EN HONDURAS
TESIS QUE PARA OPTAR EL GRADO DE MASTER EN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
PRESENTA JUAN ANTONIO MENJIVAR VALLADARES
TEGUCIGALPA M D C,
JUNIO DE 2005
AGRADECIMIENTOS
Agradezco a Dios, omnipotente y omnipresente, quien me ha dado la salud y fortaleza para finalizar esta etapa académica de mi vida; a mis padres por su apoyo siempre y a quienes honro con este esfuerzo; a mis hermanos; a mis compañeros, amigos, catedráticos y personas que de una forma u otra estuvieron involucrados durante mis años de estudio y me apoyaron en el desarrollo y finalización de esta obra.
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CONTENIDO INTRODUCCIÓN
1
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA 1.2 OBJETIVO GENERAL 1.2.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1.3. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN 1.4. JUSTIFICACIÓN
4 4 7 7 8 8
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO 2.1. ORÍGENES DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL 2.2. EVOLUCIÓN DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL 2.3. PORQUE SURGE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO 2.4. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO 2.5. PAPEL DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL 2.6. LOS BALANCES SOCIALES EN EL MUNDO: ANTECEDENTES 2.7. PRINCIPALES MODELOS UTILIZADOS A NIVEL INTERNACIONAL 2.8. CONDICIONES PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL BALANCE SOCIAL 2.9. UTILIDAD DEL BALANCE SOCIAL A LOS USUARIOS INTERNOS 2.10. UTILIDAD DEL BALANCE SOCIAL A LOS USUARIOS EXTERNOS 2.11. ORIENTACIONES BÁSICAS PARA LA ELABORACIÓN DE UN BALANCE SOCIAL 2.12. DESCRIPCIÓN DEL BALANCE SOCIAL 2.13. RAZONES PARA IMPLEMENTAR EL BALANCE SOCIAL a. BENEFICIOS PARA EL NEGOCIO DE LA EMPRESA b. LAS NUEVAS EXIGENCIAS QUE SURGEN EN LAS EMPRESAS c. COMPROMISO DE LA EMPRESA 2.14. RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL a. DESCRIPCIÓN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL b. AREAS QUE DEFINEN LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL 2.15. BALANCE SOCIAL: INSTRUMENTO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL 2.16. SITUACIÓN EN HONDURAS 2.16.1. ORGANIZACIONES DE LA EMPRESA PRIVADA a. FUNDACIÓN HONDUREÑA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL b. CONSEJO HONDUREÑO DE LA EMPRESA PRIVADA (COHEP) 2.16.2 NORMATIVA LEGAL RELACIONADA CON LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
10 10 11 13 14 16 17 19 20 21 22 23 24 25 25 27 28 29 29 30 31 33 33 34 40 41
CAPITULO III: DESCRIPCIÓN DE LA INVESTIGACIÓN 3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN 3.2. DESCRIPCIÓN DE INVESTIGACIÓN
43 43 43
CAPÍTULO IV: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 4.1. PLAN DE ANÁLISIS 4.2. SELECCIÓN DE EMPRESAS
44 44 44
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CAPÍTULO V: ANÁLISIS Y RESULTADOS DE LOS DATOS DE INVESTIGACIÓN 5.1. CALIDAD DE VIDA LABORAL EN LA ORGANIZACIÓN 5.2. MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL 5.3. RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA 5.4. BALANCE SOCIAL 5.5. MEDICIÓN DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL EN LA ORGANIZACIÓN
47 47 47 48 49 49
CAPITULO VI: MODELO DEL BALANCE SOCIAL DE LA EMPRESA PARA HONDURAS 6.1. JUSTIFICACIÓN DEL MODELO 6.2. ESTRUCTURA BÁSICA DEL BALANCE SOCIAL 6.3. MANUAL DEL BALANCE SOCIAL
51
CAPITULO VII: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 7.1. CONCLUSIONES 7.2. RECOMENDACIONES GLOSARIO BIBLIOGRAFÍA
69 69 70 71 81
51 52 54
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LISTA DE CUADROS CUADRO I: EMPRESAS AFILIADAS A FUNDAHRSE CUADRO II: EMPRESAS Y ORGANIZACIONES SELECCIONADAS CUADRO III: EXPERTOS NACIONALES ENTREVISTADOS CUADRO IV: BALANCE SOCIAL ANUAL PARA HONDURAS CUADRO 4.1. ESTADO DE DEMOSTRACIﾃ哲 DE VALOR AGREGADO CUADRO 4.2. INDICADORES DE DESEMPEﾃ前 SOCIAL INTERNOS CUADRO 4.3. INDICADORES DE DESEMPEﾃ前 SOCIAL EXTERNOS CUADRO 4.4. INDICADORES DE DESEMPEﾃ前 AMBIENTAL
36 45 45 58 58 60 62 64
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LISTA DE FIGURAS FIGURA 1: EVOLUCIÓN CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO FIGURA 2: ESQUEMA ADMINISTRATIVO GENERAL DE UNA EMPRESA FIGURA 3: ENFOQUE INTEGRAL DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO
13 14 15
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ANEXOS ANEXO I: ANEXO II:
ANEXO III: ANEXO IV: ANEXO V: ANEXO VI:
MODELO DE BALANCE SOCIAL. INSTITUTO PARA EL DESARROLLO EMPRESARIAL IDEA (IDEA). ARGENTINA. MODELO DE BALANCE SOCIAL. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES / INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. ESPAÑA. MODELO DE BALANCE SOCIAL. ORGANIZACIÓN DESARROLLO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL (DERES). URUGUAY. MODELO DE BALANCE SOCIAL. FUNDACION ETHOS-BETINHO I-BASE. BRASIL INSTRUMENTO DE MEDICIÓN PARA ENCARGADOS DE RECURSOS HUMANOS INSTRUMENTO DE MEDICIÓN PARA EXPERTOS NACIONALES
87 100
109 115 119 123
vi
INTRODUCCIÓN
La presente investigación pretende proponer a los Administradores de Recursos Humanos de las organizaciones públicas y privadas en Honduras, un instrumento denominado Modelo del Balance Social de la Empresa, con el cual se busca medir y mejorar la Calidad de Vida Laboral de sus organizaciones y por ende cumplir con su Responsabilidad Social.
Para facilitar la comprensión del lector sobre el documento, su contenido ha sido estructurado en siete capítulos. El primero constituye el planteamiento del problema de investigación, en el cual se incluye el objetivo general, objetivos específicos, preguntas de investigación y la justificación de la tesis.
En el segundo capítulo se detalla el marco teórico, en el cual se incorpora una investigación documental sobre la Calidad de Vida Laboral, el instrumento de medición denominado el Balance Social de la Empresa y la Responsabilidad Social de la Empresa.
La investigación es de tipo exploratoria y eminentemente descriptiva. Se consultaron diferentes fuentes de información para su elaboración, a través de visitas a bibliotecas públicas como: la Universidad Nacional Autónoma de Honduras (UNAH) y Universidad Pedagógica Nacional “Francisco Morazán” (UPN), en las que se revisaron diversos documentos relacionados al tema como libros, manuales, revistas, diarios y tesis.
1
También se incluye en este capítulo la investigación que se realizó a algunas organizaciones de la empresa privada en Honduras que están relacionadas y realizan actividades sobre la Responsabilidad Social Empresarial y Calidad de Vida Laboral como ser la Fundación Hondureña de Responsabilidad Social (FUNDAHRSE) con domicilio en la Ciudad de San Pedro Sula y el Consejo Hondureño de la Empresa Privada (COHEP) en Tegucigalpa. Así también se investigó en el Ministerio del Trabajo la normativa legal relacionada con la Calidad de Vida Laboral de la Empresa y su Responsabilidad Social
El tercer capítulo trata sobre el tipo y descripción de la investigación realizada. En el cuarto se menciona la metodología utilizada para la investigación, con una reseña del plan de análisis y la selección de empresas realizada.
Así también se incluyen cuadros detallados de las empresas y organizaciones seleccionadas y otro cuadro con los expertos entrevistados.
El quinto capítulo trata sobre el análisis y resultados de los datos de la investigación realizada, sobre la aplicación de una encuesta a nivel de diagnóstico con ejecutivos de Recursos Humanos de una muestra organizaciones del Municipio del Distrito Central.
También se incorpora la opinión sobre el tema de algunos expertos en temas laborales del país, como administradores, sociólogos, psicólogos y abogados. A quienes se les consultó sobre el conocimiento y la opinión sobre Calidad de Vida Laboral, Responsabilidad Social y la posibilidad de implementación del Balance Social en sus organizaciones.
2
El sexto capítulo presenta el Modelo de Balance Social de la Empresa en Honduras que podría utilizarse, incluyéndose la justificación del modelo,
la estructura básica del
Balance Social y la descripción de la estructura.
Finalmente en el capítulo siete se expresan las conclusiones y recomendaciones de la tesis.
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CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. DELIMITACION DEL PROBLEMA
Una de las áreas más dinámicas de las empresas y que ha evolucionado a un ritmo frenético es la de Recursos Humanos. La Gestión de los Recursos Humanos ha pasado, en poco menos de 20 años, a conceptos altamente especializados donde los requerimientos necesarios en las áreas del Factor Humano precisan una especial formación y por supuesto disponer de altos recursos tecnológicos.
Estas necesidades han pasado por la Gestión de las Nóminas, posteriormente por la Gestión de Personal, después por la Gestión de los Recursos Humanos y actualmente por la denominada Gestión del Conocimiento.
Por si alguien no lo sabía, la función básica de Personal hasta hace poco más de 20 años, fue la confección de las Nóminas ¡a mano! De hecho, todavía, algunos directivos de empresas confunden Recursos Humanos con las Nóminas o Planillas.1
Hoy la organización enfrenta variables diferentes a las del pasado cercano; rápidos cambios, nuevas tecnologías, mayor competencia, globalización, clientes con mayor
1
Rodríguez, Juan. Bidireccionalidad en la Gestión de los Recursos Humanos. Pág. 1-2.
4
poder; que hacen necesario dar un giro y encarar como debe ser el nuevo panorama económico.
Es por esto que las empresas deben entender que la tarea principal de la administración del recurso humano, si quieren mantenerse competitivas, tiende hacia la gestión del conocimiento y el aprendizaje organizacional.
La gestión del conocimiento es un proceso que ayuda a las organizaciones a encontrar, seleccionar, organizar, diseminar, transferir la información y las experiencias necesarias para desarrollar actividades tales como el aprendizaje dinámico, la resolución de problemas, la planeación estratégica y la toma de decisiones.
El conocimiento es un factor fundamental cuya aplicación exitosa ayuda a la empresa a entregar productos y servicios creativos e innovadores a los clientes y resulta curioso que aun cuando la mayoría de empresas cuentan con vastas reservas en cuanto a procesos, prácticas, cultura organizacional y experiencias de los clientes, entre otros factores, son muy pocas las que lo utilizan verdaderamente para crear valor.
Uno de los elementos que causan este fenómeno radica precisamente en la cultura organizacional, más exactamente en la prevención que tienen las personas a compartir y diseminar su conocimiento dentro de la misma empresa, ya que sienten amenazados sus puestos y consideran que si nadie más sabe lo que ellos sí, podrán mantenerse como imprescindibles.
5
Esta distorsión es uno de los puntos a atacar por la dirección de recursos humanos, hay que introducir la mentalidad de cambio dentro de las personas que conforman la organización y junto a esta mentalidad, se debe promover la cultura de participación y cooperación, dándoles a entender que si la organización crece, ellos también y que dicho crecimiento se hará más fácil y rápidamente si quienes poseen cierta información y/o conocimiento valiosos, lo comparte con los demás.2
Se considera que en la mayoría de las organizaciones en Honduras, el manejo de la calidad de vida laboral entre sus empleados, es un aspecto que no se ha manejado de la mejor manera y no ha contado con el debido apoyo de parte de sus dirigentes, es decir la Responsabilidad Social Empresarial ha sido limitada.
Por lo tanto tomando en consideración esta evolución, existe la necesidad en las organizaciones y empresas del país de poder medir la calidad de vida laboral al interno y externo de las mismas, mediante un instrumento gerencial confiable, de acuerdo al nuevo ambiente competitivo nacional e internacional que ha surgido con la suscripción de tratados por parte de los gobiernos.
Por lo que los administradores de Recursos Humanos o Gestores del Conocimiento, como encargados de la calidad de vida laboral en sus organizaciones, necesitan demostrar mediante indicadores cuantitativos confiables, a los Gerentes Generales y Directivos, el beneficio invertir y tener un personal motivado para aumentar su productividad y esto
2
López, Carlos. Gestión del Conocimiento: Tarea de la Gerencia de Recursos Humanos. Pág. 1-2.
6
acorde a la responsabilidad social empresarial con la comunidad y el medioambiente que les rodea.
1.2. OBJETIVO GENERAL Diseñar un Modelo del Balance Social de la Empresa como nueva tendencia para la Administración de la Calidad de Vida Laboral en Honduras.
1.2.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
a) Describir la Calidad de la Vida Laboral de las organizaciones, sus orígenes y evolución para un mejor conocimiento del tema. b) Describir la responsabilidad de la administración de recursos humanos en la Calidad de Vida Laboral de las organizaciones hondureñas para enfrentar un nuevo entorno competitivo regional y global. c) Describir el Modelo del Balance Social de la Empresa, beneficios y limitaciones para medir la Calidad de Vida Laboral en las empresas. d) Describir la Responsabilidad Social de la Empresa y los esfuerzos de divulgación de fundaciones y asociaciones del país para su implementación y una mejora de las condiciones de las organizaciones hondureñas e) Describir el conocimiento y opinión del Balance Social de la Empresa por expertos y administradores de recursos humanos hondureños y la posibilidad de implementación en organizaciones del país.
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1.3. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
a) ¿Qué es la Calidad de la Vida Laboral de las organizaciones, sus orígenes y evolución para un mejor conocimiento del tema? b) ¿Cuál es la responsabilidad de la administración de recursos humanos en la Calidad de Vida Laboral de las organizaciones hondureñas para enfrentar un nuevo entorno competitivo regional y global? c) ¿Qué es el Modelo del Balance Social de la Empresa, beneficios y limitaciones para medir la Calidad de Vida Laboral en las empresas? d) ¿Cuál es la Responsabilidad Social de la Empresa y los esfuerzos de divulgación de fundaciones y asociaciones del país para su implementación y una mejora de las condiciones de las organizaciones hondureñas? e) ¿Cuál es el conocimiento y opinión del Balance Social de la Empresa por expertos y administradores
de
recursos
humanos
hondureños
y
la
posibilidad
de
implementación en organizaciones del país?
1.4. JUSTIFICACIÓN El tema de investigación es interesante, vigente y de mucha actualidad, para los Administradores de Recursos de las organizaciones en nuestro país, por lo que se considera conveniente su realización, debido a la necesidad de las organizaciones de
8
contar con un personal motivado y productivo para afrontar un nuevo ambiente de competencia regional y global.3
Se pretende proponer el Modelo de Balance Social, dado que ha sido probado y ha tenido resultados en otros países y también los esfuerzos por mejorar la vida laboral constituyen labores sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos de trabajo y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto.
El trabajo de investigación es relevante socialmente porque un mejor conocimiento de la administración de recursos humanos sobre el tema, incrementa las habilidades y capacidades los empleados de una empresa u organización y potencia y desarrolla el talento en un entorno laboral saludable.
La investigación puede servir para dar a conocer y promover el balance social como un modelo a implementarse por los administradores de recursos humanos en el país, quienes podrán establecer líneas base en sus respectivas organizaciones y establecer un sistema de medición y seguimiento.
Finalmente la investigación servirá como base para estudios más detallados y fuente de consulta para investigadores y Administradores de Recursos Humanos del país sobre el tema.
3
Sampieri Hernández, Roberto; Carlos Fernández Collado; Pilar Baptista Lucio. Metodología de la Investigación. Páginas 10-15.
9
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. ORÍGENES DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL La administración científica4 se centraba especialmente en la especialización y eficiencia de tareas en estructuras tradicionales de organización. A medida que esta estructura fue evolucionando, se buscaba una división plena de las tareas, buscando sobretodo la eficiencia, reduciendo costos y usando una mano de obra no calificada que podía capacitarse en corto tiempo para el desempeño del trabajo.
Lo que se hacía o no, era definido por las jerarquías al mando del personal técnico. Esta estructura presenta muchas dificultades, dejaba de lado una adecuada calidad de vida laboral, se notaron ausentismos, aburrimientos por las tareas repetitivas, rotación de personal y la calidad sufrió un descenso.
Ante esta situación los directivos actuaron con rigidez en las labores de control y supervisión, la organización se hizo más rígida, esto llevo a que la organización entre en un proceso de deshumanización del trabajo, por lo que el deseo de trabajar declinó.
Luego de un profundo análisis para la resolución de los problemas, los directivos optaron por rediseñar los empleos y reestructurar las organizaciones creando un ambiente propicio
4
Chiavenato, Adalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. Pág. 59-61.
10
y adecuado para los trabajadores, en otras palabras, mejorar la calidad de vida en el trabajo.5
El término “Calidad de Vida en el Trabajo” que traducido del inglés y significa: “Quality of Work Life” (QWL), tuvo sus orígenes en una serie de conferencias patrocinadas al final de los años 1960’s y comienzos de los 1970’s por el Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la Fundación FORD.
Estas conferencias fueron estimuladas por el entonces ampliamente populares fenómeno de la "alienación del trabajador", simbolizado por las huelgas entre la población activa mayoritariamente joven de la nueva planta de montaje de la General Motors en Ohio.
Los asistentes consideraron que el término iba más allá de la satisfacción del puesto de trabajo y que incluía unas nociones, como la participación en por lo menos algunos de los momentos de adopción de decisiones, aumento de la autonomía en el trabajo diario, y el rediseño de puestos de trabajo, sistemas y estructuras de la organización con el objeto de estimular el aprendizaje, promoción y una forma satisfactoria de interés y participación en el trabajo.6
2.2. EVOLUCIÓN DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL Este concepto permaneció ambiguo por un largo tiempo, hasta que en los años 1970’s hubo el interés de algunas compañías por ponerlo en práctica, tales como Procter &
5
Smith Palizer, Mark. Calidad de Vida en el Trabajo. Pág. 1-3.
6
Ibid. Pág. 11.
11
Gamble, General Motors, etc., las cuales obtuvieron resultados exitosos con la implementación de la calidad de vida en el trabajo en sus nuevas plantas.
A comienzos de los 1980’s, hubo una gran recesión en los EE.UU., la competencia asiática que ofrecía productos baratos y de buena calidad, preocupo mucho a los directivos americanos, por lo que muchos de ellos optaron apostar por la calidad y comenzaron a aplicar programas de calidad de vida, incluso muchas organizaciones públicas también lo hicieron. 7
En la década de 1990’s, se globaliza una nueva necesidad, la de tomar responsabilidad por el daño que se le ocasiona al medio ambiente. La idea del desarrollo sostenible surge como una propuesta, en la que no sólo se piense en un desarrollo económico, sino también en el desarrollo social y en la utilización sostenible de recursos para satisfacer las necesidades del presente, sin comprometer las de las generaciones futuras.
Este concepto incluye la acción de cultivar dicha conciencia en la sociedad e incentivar para que todos desarrollemos capacidades para atender de una mejor manera los temas relativos al costo de los recursos naturales, la disposición de residuos, eficiencia energética, y con ello no sólo garantizar nuestra calidad de vida, sino también la de nuestros nietos. Al concepto operativo en este tema se le ha llamado "eco-eficiencia", donde el prefijo “eco”, se refiere tanto a ecología como a economía.8
7
Ibid. Pág. 11.
8
Ibid. Pág. 11.
12
De lo anterior, el objetivo de este documentos es enfocar la visión hacia el futuro y bosquejar respuestas a las siguientes preguntas: ¿Qué otro elemento de mejora puede impactar significativamente sobre la calidad de vida en las empresas? ¿Quién es el que tiene la responsabilidad de iniciar este proceso? La figura 1 esquematiza la evolución de la Calidad de Vida en el Trabajo9: Figura 1: Evolución Calidad de Vida en el Trabajo
Fuente:
Miguel Ángel González, Takashi Yoshimatsu, Diana F. Cantú. Ensayo sobre cómo mejorar la calidad de vida en las
empresas
2.3. POR QUE SURGE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Muchos expertos han investigado al respecto, y han llegado a la conclusión de que existen diversas fuentes que se pueden asociar al surgimiento de la calidad de vida en el trabajo:
•
Investigación activa en los grupos de trabajos semi-autónomos
9
González, Miguel Ángel; Takashi Yoshimatsu; Diana F Cantú. Ensayo sobre cómo mejorar la calidad de vida en las empresas. Pág. 1-3.
13
•
Cooperación entre los empleados y la dirección
•
Diseños innovadores de nuevas plantas
•
La experiencia japonesa en los círculos de calidad
•
Participación conjunta entre empleados y dirección.
2.4. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO El enfoque hacia la calidad de vida en el trabajo se refiere principalmente a la gente que trabaja en una empresa u organización. Una empresa puede ser definida como la entidad de personas asociadas con un objetivo determinado. De una forma simple puede ser representada con el esquema administrativo de la figura 2.10, que como podrá observarse, está definido por los directivos de la organización en forma estratégica, los cuales después de definir la misión, valores y visión, plantean las estrategias y objetivos para alcanzar las metas o resultados de la organización.
Figura 2: Esquema Administrativo General de una Empresa
VISIÓN + VALORES → MISIÓN→ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS→RESULTADOS
Fuente: Miguel Ángel González, Takashi Yoshimatsu, Diana F. Cantú. Ensayo sobre cómo mejorar la calidad de vida en las empresas.
En el actuar del individuo dentro de la empresa interactúan tres elementos clave, que de acuerdo al grado de balance en que se desarrollen, conducen al éxito o el fracaso de la persona, y con ello al de la empresa.
10
Ibid. Pág. 13.
14
Estos tres elementos clave son (ver figura 3): (1) la habilidad de hacer, crear, innovar y comunicar; (2) el conocimiento que potencializa y desarrolla las habilidades; y (3) la actitud que permite o no, llevar a la realidad el producto o servicio que es posible generar con el conocimiento y las habilidades existentes.11 Figura 3: Enfoque Integral del Comportamiento Humano en el Trabajo
Fuente: Miguel Ángel González, Takashi Yoshimatsu, Diana F. Cantú. Ensayo sobre cómo mejorar la calidad de vida en las empresas
Algo que es importante señalar es que cada quien trabaja en una empresa por diversas razones (remuneración, sobrevivencia u otras). Sin embargo, existe una razón superior que es el cumplimiento de una misión fundamental del ser humano: servir.
Visto así, el trabajo de un individuo en una empresa no sólo requiere del balance de sus elementos clave mostrados en la figura 3, para ser productivo, sino para verter una misión interior que le produce beneficios cualitativos, los cuales afectan directamente su calidad de vida.
11
Ibid. Pág. 13.
15
De esto lo que conviene resaltar es la responsabilidad que tiene la empresa para atender y procurar este tipo de satisfactores cualitativos, como lo son: el placer de servir, el sentido de logro y la satisfacción del deber cumplido, sin los cuales el individuo difícilmente puede sentirse a gusto en su trabajo y, por lo tanto, esperar que sea productivo y que se desarrolle.
Este nuevo concepto en el que la empresa asume una nueva responsabilidad sobre el desarrollo personal de sus empleados, abre nuevas fronteras que no han sido exploradas todavía y requiere, como aspecto fundamental, de una nueva forma de pensar, sentir y actuar con respecto de sí mismo y de nuestra realidad.12
2.5. PAPEL DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL Los esfuerzos por mejorar la vida laboral constituyen labores sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones, para proporcionar a los empleados, una oportunidad de mejorar sus puestos de trabajo y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto.
El papel del departamento de personal, en el mejoramiento de la calidad el entorno laboral, varía de una organización a otra.
Es probable que la función más delicada y de mayor importancia del departamento de personal sea obtener el apoyo de los gerentes clave. Cuando es posible demostrar que se
12
Ibid. Pág. 13.
16
ha obtenido tanto un mejor nivel de satisfacción del personal como ciertos logros financieros, el departamento tiene a su disposición argumentos de poderosa efectividad para convencer a los directivos que todavía abrigan dudas. La mayor parte de las personas consideran que disfrutan de un entorno laboral de alto nivel cuando contribuye al éxito de la compañía de alguna forma significativa. El mero hecho de cumplir con su trabajo es con frecuencia insuficiente, si su labor no les permite influir en las decisiones que las afectan.13
2.6. LOS BALANCES SOCIALES EN EL MUNDO: ANTECEDENTES La idea de establecer un Balance Social en la empresa, nació en los Estados Unidos en la década de los sesenta. Su origen se debió a la necesidad de la empresa privada por mejorar su imagen y hacer frente a los recursos empleados en su beneficio.
El primer Balance Social reconocido como tal, lo público la empresa Singer en el año de 1972. Este instrumento se difundió también en Europa, principalmente en Alemania y Francia, y de allí al resto del mundo.14
En Francia se dio la primera definición legal de Balance Social. Para la ley francesa, que data del año 1977, el Balance Social es obligatorio para las empresas que ocupan más de 300 personas.15
13 14
Werther, William B., Heith Davis. Administración de Personal. Pág. 361-362. Instituto para el Desarrollo Empresarial del la Argentina. El Balance Social. Pág.12.
15
Ibid. Pág. 17.
17
En algunos países de América, el tema del Balance Social llegó en forma paralela al resto del mundo en la década de los 1970’s, aunque no tuvo un desarrollo notable ni promoción en su implementación. Principalmente en Chile y Brasil es donde se comenzó a hablar de los primeros modelos a nivel regional. A partir de los años ochenta surgen numerosas propuestas de modelos de Balance Social, por parte de diferentes organizaciones empresariales y no gubernamentales.16
En Ibero América, las principales instituciones públicas y privadas de países como Chile, Brasil, Colombia, Ecuador, México, Perú y Uruguay, publican anualmente sus Balances Sociales.
En Argentina, el Estado ha reglamentado mediante decreto del año 2000, la preparación obligatoria de un Balance Social para todas las empresas que tienen más de 500 trabajadores dependientes. Si bien lo requerido por
dicho decreto se concentra
básicamente en los temas relacionados al personal de la empresa, ha sido claramente una iniciativa del gobierno argentino, para el desarrollo de este tipo de reportes.
Actualmente en España, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales / Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España, presenta un modelo de Balance Social.
Brasil es el país con más cultura de Balance Social, promovido por el Instituto Ethos.
16
Ibid. Pág. 13.
18
Colombia, cuenta con el modelo de Balance Social desde 1987 y tiene una versión actualizada del 2001, la cual fue realizada por consultores de la OIT, y solicitada por la Asociación Nacional de Industriales de Colombia y la Cámara Junior de Colombia (Capítulo de Antioquia). 2.7. PRINCIPALES MODELOS UTILIZADOS A NIVEL INTERNACIONAL17 Existen distintos modelos que se han desarrollado a nivel mundial a los efectos de la preparación y presentación de Balances Sociales. Los modelos existentes son los siguientes: •
Global Reporting Initiative (GRI). Es un acuerdo elaborado con visión de largo plazo en el que han participado múltiples actores mundiales. Su misión es elaborar y difundir la Guía para la Elaboración de Memorias de Sostenibilidad, aplicable globalmente y de manera voluntaria por organizaciones que deseen informar sobre los aspectos económicos, medioambientales y sociales de sus actividades, productos y servicios.18
•
AA 1000. Fue introducida en 1999 por el Institute of Social and Ethical Accountability, con el ánimo de ayudar a las empresas a entender y mejorar el desempeño ético y social, describiendo la forma de identificar temas claves y posteriormente reportarlos para ser auditados.19
17
Ibid. Pág. 17. Desarrollo de la Responsabilidad Social. Manual para la preparación del Balance Social en Uruguay. Pág.17-18 19 Ibid. Pág. 19. 18
19
•
Ibase. Desde 1997, el sociólogo Heber de Souza del Ibase/ Betinho (Instituto Brasileiro de Análisis Sociales y Económicos), logró llamar la atención de los empresarios brasileños sobre la importancia y necesidad de convertir el balance social de las empresas en un modelo único y simple. En este modelo predominan los datos que puedan ser expresados en valores financieros o en forma cuantitativa.20
•
CRS Europe Matrix. Es un modelo que permite a las empresas reportar, comunicar y hacer benchmarking. Esta es la propuesta de la organización CSR Europe, la cual reúne a las empresas europeas que promueven la Responsabilidad Social Empresarial. Esta matriz es una poderosa herramienta online a través de las cuales las empresas dan a conocer sus prácticas, principios y procesos.21
2.8. CONDICIONES PARA IMPLEMENTACIÓN DEL BALANCE SOCIAL22
Para poder implementar un Balance Social en una organización, es necesario tener en cuenta los siguientes requerimientos:
•
Estructuración de una Política Social.
•
Apoyo de la Alta Gerencia.
•
Debe existir una estrategia corporativa integral.
20
Ibid. Pág. 19. Ibid. Pág. 19. 22 Torres Sánchez, Carlos Eduardo. El Valor Económico Agregado en Recursos Humanos. 21
20
•
Debe conocerse muy bien el concepto y contenido del Balance Social.
El proceso necesario para desarrollar el Balance Social consta de los siguientes pasos:
•
Definición del Área que se encargará de realizar el Balance Social.
•
Definición del Plan de Trabajo.
•
Se requiere capacitar a las personas vinculadas al proceso.
•
Adecuación del modelo mediante la definición de variables, indicadores, entre otros.
•
Recolección de la información.
•
Análisis de la información.
•
Cuadro de Balance.
•
Presentación del Balance Social a la Gerencia.
2.9. UTILIDAD DEL BALANCE SOCIAL A LOS USUARIOS INTERNOS23
Permite:
•
Clarificar las definiciones de la política social de la institución a la que pertenecen.
•
Conocer la postura de la institución respecto de la preservación del medio ambiente.
•
Saber cómo se componen las erogaciones que la institución realiza con motivo de tener personal en relación dependencia, no solamente las obligatorias por ley o
23
Ibid. Pág. 19.
21
contrato de trabajo, sino fundamentalmente aquellas que justamente no lo son y que asume en beneficio de su personal bajo variadas modalidades. •
Conocer planes futuros de la institución que puedan afectarles en su relación laboral y los criterios que la dirección ha decidido.
•
Saber la opinión que terceros relacionados comercialmente con la institución tienen de ella, de sus productos y de su actuación en el ámbito social.
•
Distinguir el costo que origina el cuidado del medio ambiente y los programas tendientes a su mejoramiento.
•
Averiguar lo que la institución a la que pertenecen realiza por la comunidad en general, así como el detalle de lo gastado en las diferentes actividades.
2.10. UTILIDAD DEL BALANCE SOCIAL A LOS USUARIOS EXTERNOS24
Permite:
•
Conocer los principios que la institución ha definido respecto de su inserción en la sociedad a la que pertenece y a la protección del medio ambiente.
•
Saber si el Balance Social emitido ha sido confeccionado y auditado en función a normas de alguna autoridad competente.
•
Enterarse de diferentes aspectos y características del grupo humano que compone a la institución y la evolución de estos ítems (por ejemplo: cantidad, nacionalidad, edades, horas trabajadas, remuneraciones promedio, etcétera) a lo largo del tiempo.
24
Ibid. Pág. 19.
22
•
Advertir qué otras erogaciones la institución realiza en beneficio de su personal y su magnitud.
•
Descubrir el concepto que tienen sobre la institución quienes se relacionan exteriormente en forma permanente con ella, así como la imagen de sus productos, de su nivel de cumplimiento, de su ubicación en la comunidad.
•
Conocer los esfuerzos que se realizan para mejorar el impacto ambiental y cómo éstos se van traduciendo en logros -o no- con el transcurso del tiempo.
•
Averiguar qué programas la institución tiene para ayudar a la comunidad en diversas áreas.
2.11. ORIENTACIONES BÁSICAS PARA LA ELABORACIÓN DE UN BALANCE SOCIAL25
•
Relevancia. Las temáticas e informaciones expuestas deben considerarse útiles por sus diferentes usuarios. Ello exige de la empresa un amplio conocimiento de las expectativas y necesidades de sus públicos objetivos. Cada empresa deberá evaluar particularmente, cuáles son las necesidades de los usuarios a nivel de nuestro país.
•
Veracidad. En la medida que la información revele neutralidad y consistencia en su formulación y presentación, será considerada confiable.
•
Claridad. Se debe tener en cuenta la variedad de públicos que utilizarán el informe, lo que exige claridad en su elaboración como una forma de facilitar su comprensión.
25
Ibid. Pág. 13.
23
•
Comparabilidad. Una de las principales expectativas de los lectores del Balance Social es la posibilidad de comparar los datos presentados por la empresa con periodos anteriores y con los de otras organizaciones, lo que exige consistencia en la elección, medición y presentación de los indicadores, así como en la exposición del estado de demostración del valor agregado.
•
Regularidad. Para garantizar que los diferentes públicos puedan acompañar los resultados y tendencias de naturaleza económica, social y medioambiental de la empresa, el informe debe ser presentado en intervalos de tiempo regulares. Sería deseable que los agentes económicos reciban el Balance Social junto al balance financiero anual.
•
Verificabilidad. A pesar de que no es una práctica exigida, la verificación y auditoría de las informaciones contenidas en el reporte contribuyen a su credibilidad.
•
Coherencia. Los indicadores cuantitativos presentados como parte de las secciones correspondientes del balance social, deben ser coherentes con la información financiera principal.
2.12. DESCRIPCIÓN DEL BALANCE SOCIAL El Balance Social26 es un complemento al balance financiero publicado anualmente por la empresa, en el cual se da cuenta de los proyectos, beneficios y acciones sociales dirigidas a los empleados, inversionistas, analistas de mercado, accionistas y a la comunidad en su
26
Ibid. Pág. 19.
24
conjunto. Es también un instrumento estratégico para avalar, difundir y multiplicar el ejercicio de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE).
En el Balance Social, la empresa muestra lo que hace por sus profesionales, dependientes, colaboradores y por la comunidad, dando transparencia a las actividades que buscan mejorar la calidad de vida de quienes la rodean. Es decir su función principal es hacer pública la responsabilidad social empresarial, construyendo mayores vínculos entre la empresa, su personal y propietarios, la sociedad y el medioambiente.
El Balance Social es una herramienta que, al ser elaborada por varios profesionales que forman parte de la empresa (ingenieros, contadores, analistas y otros), tiene la capacidad de reflejar y medir la preocupación de la organización como interactúa como unidad funcional por el resto de la sociedad.
2.13. RAZONES PARA IMPLEMENTAR EL BALANCE SOCIAL Se presenta a continuación las principales razones por las cuales se considera que las empresas y organizaciones debieran preparar y presentar su Balance Social: a. BENEFICIOS PARA EL NEGOCIO DE LA EMPRESA27
•
Imagen. (Agrega un Valor). Un Balance Social crea una diferencia en la imagen de la empresa: es un instrumento cada vez más valorado por los inversionistas y consumidores en el mundo.
27
Ibid. Pág. 19.
25
•
Respaldo a Proyectos de Inversión (Aumenta el atractivo de cara a los inversionistas). El Balance Social es un instrumento de validación que los analistas de mercado, inversionistas y organismos financieros incluyen en su lista de documentos necesarios para respaldar la sostenibilidad de los proyectos de la empresa.
•
Confianza (Mejora las relaciones con los grupos de interés). La empresa que realiza el esfuerzo de publicar y hacer transparentes sus acciones y decisiones está más capacitada para construir lazos de confianza con sus grupos de interés o “stakeholders”, que son aquellas personas u organizaciones que reciben y provocan impactos de sus acciones a la empresa.
•
El Balance Social actúa como complemento del balance financiero contable, demostrando la apertura de la empresa al dialogo y a sus esfuerzos por responder a los intereses de todos sus objetivos públicos.
•
Minimiza Riesgos (Reduce costos producto de crisis). En un mundo cada vez más globalizado,
en
el
cual
las
informaciones
sobre
las
empresas
circulan
permanentemente en los mercados internacionales, una conducta ética y transparente debe incorporarse a la estrategia de cualquier organización moderna. Además, la comunicación fortalece los puentes de confianza entre la empresa y los grupos de interés, reduciendo paralelamente los riesgos de un conflicto. •
Percepción (Disminuye el riesgo de publicidad adversa). Las empresas que dan cuenta de sus acciones, están mejor preparadas para guiar los intereses de sus consumidores y de otros grupos de interés.
26
•
Autoprotección (Identificación de potenciales conflictos). El esfuerzo por compilar toda la información requerida en un reporte social puede ayudar a identificar prácticas o situaciones que pudiesen comprometer a la compañía Esta pronta detección de conflictos latentes, da la oportunidad a la empresa de resolver el problema antes de que éstos terminen en costosas demandas legales o en una negativa exposición pública.
•
Herramienta (Mejora la efectividad organizacional). El Balance Social es un instrumento moderno de gestión y una valiosa herramienta para estructurar, medir y divulgar el ejercicio de la responsabilidad social en sus diversos escenarios.
•
Mostrar Más (Respuesta a la creciente demanda de transparencia). Más allá de los accionistas, en el mundo de hoy existe una amplia variedad de grupos (activistas, medios de comunicación, organizaciones sin fines de lucro, etc.) nacionales e internacionales, que están presionando a las empresas para dar a conocer su desempeño en temas sociales y medioambientales.
b. LAS NUEVAS EXIGENCIAS QUE SURGEN EN LAS EMPRESAS Existe un interés por conocer íntegramente el desempeño de las empresas, sus resultados operacionales y su aporte a la comunidad, sus trabajadores y el medioambiente.
Los inversores locales y especialmente del extranjero exigen informes de rentabilidad transparentes, que reflejen fielmente el desempeño de la empresa y valoran a aquellas que además den cuenta de su responsabilidad social.
27
Existen acuerdos internacionales suscritos entre países que establecen nuevas normas de operación, que demandan de una alta calidad de los productos y servicios, y exigen un reporte de actividades que reflejen íntegramente a la empresa.
El ejemplo más emblemático y reciente respecto a las demandas actuales, es el Libro Verde “Promoción de un Marco Europeo para la Responsabilidad Social de las Empresas”, lanzado en Julio del 2001 por la Comisión de la Unión Europea, con el objetivo de generar un debate sobre el concepto de Responsabilidad Social y definir instancias de trabajo que permitan construir una alianza de desarrollo.
En dicho documento se dedica un capítulo especial al tema de los reportes y auditorias sociales, en cuyo apartado se informa que la Comisión de la Unión Europea ha emprendido iniciativas de fomento a la realización de reportes sociales en las rondas de negociaciones de la Organización Mundial de Comercio (OMC) y que está comprometida a realizar evaluaciones similares en otras negociaciones comerciales.
c. COMPROMISO DE LA EMPRESA Existe una diferencia en cuanto a la presentación de la información de Responsabilidad Social y la información que se puede presentar como beneficencia social a los efectos de obtener resultados positivos desde un punto de vista de mercadeo: Se refleja un compromiso de la empresa en todas las áreas del Balance Social de la Empresa a través de un proceso continuado y no puntual.
28
2.14. RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
a. DESCRIPCIÓN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL La Responsabilidad Social Empresarial 28 es una visión de negocios que integra en la gestión empresarial y en forma armónica el respeto por los valores éticos, las personas, la comunidad y el medioambiente.
La Responsabilidad Social de la Empresa, no trata sobre el desarrollo de nuevas actividades sociales, sino sobre el desarrollo de una nueva estrategia de la empresa que se complementa con su modelo de negocios y que refleja sus valores.
La Responsabilidad Social de la Empresa es cada vez más importante para la competitividad. Las empresas socialmente responsables son más atractivas para los clientes, empleados y los inversores. Además, al combinar ganancias con principios, la Responsabilidad Social de la Empresa crea situaciones ventajosas para la empresa y para la sociedad.
El éxito de la Responsabilidad Social de la Empresa se basa en el diálogo con un amplio abanico de interlocutores o grupos de interés, con el objeto de colaborar significativamente con la creación de valores. De esta forma, las empresas pueden cumplir con las expectativas y anticipar los riesgos y, con ello, reducir costos y ser más exitosas.
28
Ibid. Pág.. 19.
29
La Responsabilidad Social de la Empresa también es la respuesta comercial al desafío del desarrollo sostenible, abarcando responsabilidades sociales, ambientales y económicas, aunque el éxito en cualquiera de estas áreas no se puede lograr a costa de otra de ellas.
b. ÁREAS QUE DEFINEN LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA Se pueden definir cinco áreas29 de Responsabilidad Social de la Empresa, las cuales son evaluadas como indicadores del grado de desarrollo en una empresa. Estas son:
•
Valores y Principios Éticos. Se refiere a cómo una empresa integra un conjunto de principios en la toma de decisiones en sus procesos y objetivos estratégicos. Estos principios básicos se refieren a los ideales y las creencias que sirven como marco de referencia para la toma de decisiones organizacionales. Esto se conoce como “enfoque de los negocios basado en los valores” y se refleja en general en la Misión y Valor de la empresa.
•
Condiciones de Ambiente de Trabajo y Empleo. Se refiere a las políticas de recursos humanos que afectan a los empleados, tales como compensaciones y beneficios, carrera administrativa, capacitación, el ambiente en donde trabajan, diversidad, balance trabajo-tiempo libre, trabajo y familia, seguridad laboral, etc.
•
Apoyo a la Comunidad. Es amplio el rango de acciones que la empresa realiza para optimizar el impacto de sus contribuciones, ya sean en dinero, tiempo, productos, servicios, conocimientos u otros recursos que están dirigidas hacia las comunidades en
29
Ibid. Pág .19.
30
las cuales opera. Incluye el apoyo al espíritu emprendedor apuntando a un mayor crecimiento económico de toda la sociedad. •
Protección del Medio Ambiente. Es el compromiso de la organización con el medio ambiente y el desarrollo sostenible. Abarca temas tales como la optimización de los recursos naturales, su preocupación por el manejo de residuos, la capacitación y concientización de su personal. Esto, que hoy inclusive se encuentra reglamentado, implica una inclinación permanente y conciente del empresario para evaluar el impacto medioambiental que tiene sus acciones.
•
Mercadeo Responsable. Se refiere a una política que involucra un conjunto de decisiones de la empresa relacionadas fundamentalmente con sus consumidores y se vincula con la integridad del producto, las prácticas comerciales, los precios, la distribución, la divulgación de las características del producto, el mercadeo y la publicidad.
2.15. BALANCE SOClAL: INSTRUMENTO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL30 El balance social evidencia el concepto de responsabilidad social de la empresa. Responsabilidad social no significa la actuación socialmente responsable de sus miembros, ni las actividades de beneficencia, sino los compromisos de la empresa para con la sociedad en general y de manera más intensa con aquellos grupos o parte de la sociedad con los cuales está más en contacto: con su ambiente de tareas.
30
López, Marisol. Subsistema de Control de Recursos Humanos. Pág.1-2.
31
La responsabilidad social está orientada hacia la actitud y el comportamiento de la empresa de cara a las exigencias sociales, como consecuencia de sus actividades. Esto implica la evaluación y compensación de los costos sociales que la misma genera y la ampliación del campo de sus objetivos, definiendo el papel social a desarrollar para conseguir, con todo esto, la legitimidad y la responsabilidad de cara a los diversos grupos humanos que la integran e imperan en la sociedad en su conjunto.
La empresa tiene éxito y alcanza la eficacia cuando consigue sus objetivos y es capaz de atender las necesidades de su ambiente.
La responsabilidad social de la empresa se da en cuanto cumple las prescripciones legales y los contratos, constituyendo una respuesta de la empresa a las necesidades de la sociedad, interiorizando la que es bueno para la sociedad y respondiendo a lo que la sociedad espera de la empresa.
Esta responsabilidad está condicionada por el ambiente social, político y económico, por los grupos y organizaciones implicadas y por el tiempo.
El balance social surge, pues, como instrumento para delimitar y definir la responsabilidad social de la empresa. Por esto la implantación del balance social presenta tres etapas:
•
Etapa política: es la fase de toma de conciencia por parte de la dirección de la empresa, en cuanto a la necesidad de implantar el balance social como instrumento de relaciones públicas; 32
•
Etapa técnica: cuando surge la exigencia de un sistema de información social y se demuestra que el balance social es un instrumento válido para ello;
•
Etapa de integración de los objetivos sociales: cuando el proceso decisorio pasa a integrar los nuevos objetivos sociales, como reflejo de la idea de responsabilidad social en los diversos niveles de la empresa.
Por consiguiente el balance social se convierte en un sistema de información dirigida al público respecto del comportamiento socialmente responsable de la empresa.
En esencia el balance social pretende expresar un conjunto de índices e indicadores que expresan los niveles de cada una de las variables que se toman como importantes por la empresa para hacer cumplir su responsabilidad social. El balance social tiende a mostrar, si la organización está o no, haciendo un buen trabajo, ya sea desde el punto de vista de sus empleados, de sus accionistas, de sus clientes, del público en general y de la comunidad.
2.16. SITUACIÓN EN HONDURAS
2.16.1. ORGANIZACIONES DE LA EMPRESA PRIVADA En Honduras la metodología de Balance Social es un concepto nuevo, no se está aplicando en las empresas y organizaciones y no está considerado en su legislación laboral.
33
A nivel de la empresa privada y organizaciones empresariales se están desarrollando algunas acciones relacionadas, como es la implementación de la Responsabilidad Social en las Empresas, entre las cuales se destacan dos organizaciones:
a. FUNDACIÓN HONDUREÑA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL31 Tiene como sede la ciudad de San Pedro Sula y fue presentada el 25 de Septiembre del 2003, ante un nutrido grupo de Empresarios y Ejecutivos de la localidad, su Director Ejecutivo es el señor J. Roberto Leiva.
FUNDAHRSE, promueve la Responsabilidad Social Empresarial, entendida como un compromiso continuo de la empresa de contribuir al desarrollo económico sostenible, mejorando la calidad de vida de sus empleados y sus familias, así como de la comunidad local y de la sociedad en general.
Promueve una visión de negocios que integra armónicamente el respeto por los valores éticos, las personas, la comunidad y el medioambiente.
De acuerdo a FUNDAHRSE, la Responsabilidad Social Empresarial va más allá de la Filantropía o la caridad, implica las empresas se involucren realmente en la toma de decisiones estratégicas e inteligentes que generen conceptos y valores que sirvan de referencia a todos los miembros de una comunidad. Es crear una conciencia y práctica de
31
FUNDAHRSE
34
acción social y política responsable, dentro de una nueva cultura de responsabilidades compartidas.
El objetivo de FUNDAHRSE, es promover “Buenas Prácticas”, en materia de Responsabilidad Social Empresarial, en torno a cinco áreas:
•
Misión, Visión y Ética: Apoyo al desarrollo económico y social de la comunidad en la cual la empresa está inserta.
•
Calidad de Vida en la Empresa: Empresas con políticas de Recursos Humanos innovadoras y flexibles.
•
Medioambiente: Desarrollo económico de la Empresa compatible con el resto y cuidado del medioambiente.
•
Compromiso de la Comunidad: Apoyo al desarrollo económico y social de la comunidad en la cual la empresa está inserta.
•
Comercialización y Marketing Responsable. Ética Publicitaria. Marketing solidario y Comercialización Responsable.
La iniciativa FUNDAHRSE opera sobre la base de membrecía de empresas. La organización ha sido impulsada por numerosas empresas que actuarán como fundadoras, siendo miembros activos de Forum Empresa, organización de Responsabilidad Social en América que reúne a más de 2,500 empresas de Estados Unidos, México, Brasil, Chile, Perú, El Salvador, Argentina, Panamá, Guatemala entre otros.
35
Entre las empresas afiliadas a FUNDAHRSE hasta el 30 de abril del 2005, se encuentran:
Cuadro I
Empresas Afiliadas a FUNDAHRSE
No. 1. 2 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32.
Empresas Afiliadas Cervecería Hondureña S.A. de C. V. Del trópico Electricidad de Cortés S. de R. L. de C. V. (Lechosa) Carrión Grupo Alcon Coltel Corporación Dinant Corporación Industrial del Norte Caracol Knits Bac – Honduras Amanco Procesadora Guangolola de Carnes, S.A. (Progcarne) Karims Group McCann Erickson Tildan Grupo Eterna Metrored Ernst and Young Lazarus and Lazarus, S.A. Inmobiliaria Hondureña del Valle, S.A. de C.V. (INHDELVA) Grupo Inhalar Villanueva Industrial Park Yodeco Brooms and Mops Mountain Tream Universidad Tecnológica de Honduras (UTH) Universidad de San Pedro Sula Corporación Flores TIGO British American Tabbaco – Central America SeaBoard Marine Cahsa
Fuente: FUNDAHRSE.
36
Entre los servicios ofrecidos por FUNDAHRSE se encuentran:
•
Promoción de alianzas: Mantiene contacto con las principales organizaciones promotora de Responsabilidad Social Empresarial de América y Europa.
•
Capacitación: o Cursos: Cursos, seminarios, talleres y conferencias que se desarrollan para una formación integral de Responsabilidad Social Empresarial. o Taller de Públicos Interesados: Los objetivos del taller es comunicar el concepto de “públicos interesados” o “stakeholders” en la responsabilidad social empresarial, así como identificar los efectos sociales en la empresa por el análisis de sus públicos interesados, comprender los efectos sociales y establecer estrategias de gestión incluyendo acciones operativas, acciones de comunicación y consulta. o Capacitación "IN COMPANY": Ofrece seminarios y cursos "in company" a las empresas que los requieran.
•
Conferencias: La organización brinda conferencias sobre RSE a instituciones educativas, organizaciones públicas y privadas interesadas en conocer, promulgar y/o implementar estas prácticas.
•
Herramientas de Medición: Las empresas miembros reciben en forma periódica material que le permite iniciar estrategias de Responsabilidad Social Empresarial. Así como medir el impacto causado por la implementación de estas prácticas.
37
•
Formación de Redes: Se propone la formación de redes de relaciones para el intercambio de experiencias y recopilación de casos de Responsabilidad Social de la Empresa.
FUNDAHRSE fue anfitriona de la III Conferencia de Responsabilidad Social Empresarial, de Centro América, Panamá y el Caribe, que tuvo lugar en la ciudad de San Pedro Sula, Honduras, los días 27 y 28 de abril del 2005.
La conferencia estuvo dirigida a todos aquellos ejecutivos de empresas, organizaciones, grupos y sectores interesados en conocer la importancia y ventaja competitiva de implementar la Responsabilidad Social Empresarial en los negocios.
Los participantes tuvieron la oportunidad de relacionarse con diferentes empresas de la región, que realizan prácticas de Responsabilidad Social de la Empresa o que están interesadas en difundirla en sus organizaciones.
Los temas tratados fueron los siguientes:
•
Conceptos y Principios de la Responsabilidad Social de la Empresa.
•
Importancia de la Responsabilidad Social de la Empresa en el Buen Gobierno Corporativo y el Mercado Globalizado.
•
La Responsabilidad Social Empresarial en las Economías Emergentes.
•
Las tres corrientes de pensamiento de la Responsabilidad Social de la Empresa: Latinoamérica, Estados Unidos, Europa. 38
•
El Rol de los gobiernos como facilitadores de las Prácticas de RSE.
•
Presentación de Casos Exitosos de Responsabilidad Social de la Empresa en empresas grandes y PYMES.
De acuerdo al
presidente del comité organizador de la conferencia, Bruce Burdett,
manifestó que el concepto de la responsabilidad social empresarial está apenas arribando a la región centroamericana.
Todavía hay muchas empresas que no entienden completamente qué significa la Responsabilidad Social Empresarial, la importancia que tiene y más que todo el valor que ella puede llevar a sus negocios.
La Responsabilidad Social Empresarial es vista por muchos como un costo adicional en lugar de una inversión y de una forma de mejorar la efectividad de sus negocios a largo plazo y desarrollar una ventaja competitiva.
El presidente de Fundahrse, Jacobo Kattán, dijo que la rendición de cuentas en las empresas ya no se restringe sólo al ámbito de los accionistas.
Hoy, los consumidores, los empleados, los reguladores e innumerables grupos de interés, de varias maneras y por diferentes vías, exigen a la empresa, principalmente a la pública, a rendir cuentas.
39
b. CONSEJO HONDUREÑO DE LA EMPRESA PRIVADA (COHEP) El COHEP, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), y el Consejo Empresarial Hondureño para el Desarrollo Sostenible celebraron el jueves 5 de junio de 2004 en Tegucigalpa un taller sobre la Responsabilidad Social de las empresas.32
El encuentro, patrocinado también por el Banco Mundial, la Fundación CODESPA de España y la agencia de cooperación alemana GTZ y su programa PROMYPE, apunta a difundir entre distintos sectores hondureños las prácticas de la responsabilidad social de la empresa.
Durante el taller, se mostró cómo puede operar el sector privado para que sus actividades repercutan favorablemente en el medio ambiente, la fuerza laboral y las comunidades. Se permitió a los presentes analizar la promoción e introducción efectiva de ésta, en las compañías centroamericanas y la importancia de la percepción del público sobre las actividades empresariales.
Mediante este tipo de actividades, estas organizaciones promueven e incentivan la adopción de prácticas de responsabilidad social por parte de las empresas en América Latina y el Caribe. Este enfoque, ampliamente percibido como un componente clave para el éxito de empresas que operan en mercados globales competitivos, también se traduce en una mejor calidad de vida para las comunidades en donde operan las empresas.
32
COHEP.
40
En marzo de 2005 se realizó el V Encuentro Nacional Empresarial ENAE 2005 “Todos comprometidos con Honduras- Por la Generación de Empleo con Responsabilidad Social Empresarial”. El COHEP consideró como marco de referencia y objetivos:
Lo necesario para generación de empleo, en cuanto al acceso a capital, tecnologías e innovación, información de mercados, capacitación de recurso humano, etc.
Así también, cuáles deberían ser las acciones complementarias del sector público conducentes a agilizar la inversión y generación del empleo del sector privado.
2.16.2. NORMATIVA LEGAL RELACIONADA CON LA CALIDAD DE VIDA LABORAL De acuerdo a consultas con funcionarios del Ministerio del Trabajo de Honduras33, las políticas que adoptan las empresas para mejorar la calidad de vida laboral, y por ende su responsabilidad social empresarial, dependerá en un inicio del cumplimiento en los beneficios de ley contemplados en el Código de Trabajo y leyes colaterales que hayan sido aprobados, como el Bono Educativo.
En segunda instancia, en el caso de las organizaciones que tienen sindicatos, los beneficios estarán incluidos en los contratos colectivos de las organizaciones derivados de las negociaciones realizadas entre ambas partes.
33
Dirección de Previsión y de Empleo del Ministerio de Trabajo de Honduras
41
AsĂ tambiĂŠn en Ministerio del Trabajo vela por el cumplimiento de la existencia de reglamentos relacionados en las empresas, como el Reglamento Interno de Trabajo y el Reglamento Interno de Medidas Preventivas de Higiene y Seguridad, por lo que podrĂĄ hacer inspecciones para asegurar que los empleados reciban estos beneficios.
42
CAPÍTULO III
DESCRIPCIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN
A fin de validar el conocimiento del tema por Administradores de Recursos Humanos de organizaciones y empresas del Municipio del Distrito Central se realizó una investigación exploratoria, dado que el Balance Social no ha sido abordado antes en nuestro país; y, eminentemente descriptivo, porque se describe tal como es o sea las características del mismo.
3.2. DESCRIPCION DE INVESTIGACIÓN
El objetivo de la investigación no tuvo como objeto realizar un análisis estadístico experimental sobre el conocimiento del balance social de la empresa, por los responsables de Recursos Humanos de organizaciones y empresas y de expertos en el Municipio del Distrito Central. La investigación solo se limitó a realizar entrevistas basadas en una encuesta de opinión, en la que se trató de evidenciar fundamentalmente el conocimiento del tema.
Existen cuatro aspectos que se tomaron en cuenta, para la elaboración de la encuesta, los cuales son: a) Encargados del área de Recursos Humanos, b) Mejoramiento de la Calidad de Vida Laboral, c) Responsabilidad Social de la Empresa y d) Modelo de Balance Social de la Empresa. 43
CAPÍTULO IV
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
4.1. PLAN DE ANÁLISIS
El plan de análisis seleccionado para la presente investigación es de tipo eminentemente cualitativo, dado que solo se denota el conocimiento del tema.
El análisis se realizó mediante los siguientes pasos: a) Selección de Organizaciones y empresas, b) Aplicación de entrevistas a responsables de Recursos Humanos de Empresas y Organizaciones y de Expertos del Municipio del Distrito Central, c) Análisis de Resultados y d) Obtención de conclusiones.
4.2. SELECCIÓN DE EMPRESAS
Se seleccionaron a organizaciones del sector privado del Municipio del Distrito Central y de preferencia multinacionales. De acuerdo al método de juicio de expertos34, en la que el investigador define su criterio de investigación, se seleccionaron a siete organizaciones representativas, las cuales tuvieran más de 100 empleados, considerándose fueran accesibles, con la idea de entrevistar a los encargados de Recursos Humanos de las mismas, vía entrevista personal, correo electrónico y teléfono.
34
Ibid 9.
44
A continuación se detallan los sectores y organizaciones seleccionadas:
Cuadro II
Empresas y Organizaciones Seleccionadas
No. 1 2 3 4 5 6 7
Organización / Empresa UNILEVER FUNDACIÓN COVELO BGA GRUPO EMPRESAS DIPPSA GRUPO TERRA VISIÓN MUNDIAL CADECA
Nombre entrevistado en Área Recursos Humanos Nadia Castro Carlos Morales / Zenia Montalván Yocasta Carón Irma Suazo de Valladares Rosalinda Calderón Cristiana Bertrand /Marco Tulio Villela Patricio Machado
Así también en forma separada se realizaron cuatro entrevistas personales con renombrados expertos nacionales, para lo cual se consideraron psicólogos, abogados, sociólogos, entre otros, que hubieran hecho investigaciones relacionadas con temas laborales y con más de diez años de experiencia(Ver Cuadro III).
Cuadro III
Expertos Nacionales Entrevistados
No. 1
Nombre Lic. Ana Lourdes Pérez
Profesión Abogada
2
Dr. Ricardo Puerta
Sociólogo
3
Dr. Leo Valladares Lanza
Abogado
4
Lic. Mirna Isabel Rivera
Administradora
Institución Subdirectora / Ministerio de Trabajo Rds-HN / Postgrado UNAH Aci-Participa / Carrera Derecho UNAH / Maestría DDHHUPN Fundahrse
45
Las entrevistas fueron abiertas y se relacionaron sobre su conocimiento, opini贸n y recomendaciones sobre el Modelo del Balance Social y su posible implementaci贸n en organizaciones del pa铆s, para poder medir y mejorar la calidad de vida laboral en un contexto de Responsabilidad Social Empresarial.
46
CAPÍTULO V
ANÁLISIS Y RESULTADOS DE LOS DATOS DE LA INVESTIGACIÓN
A fin de validar la información teórica recopilada y como un aporte y base para futuras investigaciones que amplíen el tema, se procedió a realizar una serie de entrevistas con Administradores de Recursos Humanos de organizaciones en el Municipio del Distrito Central y también con Expertos Nacionales en temas laborales.
A continuación se presenta un análisis por tema de acuerdo a la información recopilada en la encuesta:
5.1. Calidad de Vida Laboral en la Organización.
Se constató que en las empresas encuestadas el área de Recursos Humanos es la encargada de la Vida Laboral en la Organización.
La calidad de vida laboral, mencionaron depende del esfuerzo y voluntad de cada organización, pero existe la limitación en el medio de muchas empresas familiares.
5.2. Mejoramiento de la Calidad de Vida Laboral. Los administradores de recursos humanos asociaron los beneficios proporcionados a los empleados, como una evidencia para mejorar la calidad de vida laboral, como ser los beneficios de ley, las oportunidades de préstamos de cooperativa y becas, estas dos últimas se mencionaron solo en el caso de BGA. 47
La única empresa que tiene un programa dedicado a calidad de vida laboral fue UNILEVER, con el Programa Vitalidad que incluye como cuatro ejes fundamentales, la persona, familia, balance vida laboral-familia y ambiente.
Mencionaron que cualquier instrumento de administración es útil siempre que se adapte a las leyes y condiciones locales.
5.3. Responsabilidad Social de la Empresa. Todos los responsables de Recursos Humanos conocen el tema de Responsabilidad Social Empresarial, pero solo dos empresas tienen programas propiamente dedicados, como ser:
BGA: Fundación Banitsmo que realiza a nivel de cada país de la red acciones orientadas a la salud y la educación. En el caso de Honduras, las zonas urbano – marginales de la zona centro-sur.
En el caso de UNILEVER: Tiene un Proyecto denominado Harvard, el cual brinda ayuda a niños y jóvenes de escasos recursos a nivel nacional, en la zona de sus empresas, beneficiando a las comunidades de los empleados.
Los consorcios internacionales como BGA (BANITSMO de Panamá) y UNILEVER de Centroamérica están realizando programas formales de Responsabilidad Social y a lo interno los beneficios y ambiente laboral sobrepasan a las organizaciones nacionales.
48
5.4. Balance Social Los encargados del Área de Recursos Humanos de las organizaciones declararon no conocer el Balance Social, pero mencionaron les gustaría información del mismo.
No existe conocimiento del balance social por parte de los administradores de los Recursos Humanos, como método para medir la calidad de vida laboral en la organización. Pero los mismos administradores de Recursos Humanos mostraron el interés en conocerlo y poder aplicarlo
5.5. Medición de la Calidad de Vida Laboral en la Organización. Los encargados del Área de Recursos Humanos de las organizaciones declararon que si utilizaban instrumentos para medir la calidad de vida laboral en las organizaciones.
Seis de las empresas (86%) mencionaron que utilizaban mediciones de clima laboral para conocer la situación de sus empleados, aplicadas internamente o mediante la contratación de consultores.
Actualmente solo se realizan mediciones de clima laboral y en algunos casos, no implica el mejoramiento de la calidad de vida laboral y se convierte solo en una encuesta de satisfacción laboral.
En el caso de UNILEVER mencionaron haber desarrollado su medición de calidad de vida laboral basados en el Programa “Vitalidad” de la institución.
49
Por lo que se constat贸 las empresas solo realizan mediciones de clima laboral y no son vinculantes para mejorar la calidad de vida laboral.
50
CAPÍTULO VI
MODELO DE BALANCE SOCIAL DE LA EMPRESA PARA HONDURAS
6.1. JUSTIFICACIÓN DEL MODELO
Evidentemente el balance social es un indicador del progreso que ha tenido lugar en la inserción de las empresas e instituciones en la comunidad. Es por ello que la transparencia le da valor agregado a las relaciones entre las organizaciones y grupos de interés, es decir, actores internos y externos.
Asimismo, cuando las instituciones o empresas desarrollan actividades que tienen una incidencia directa muy significativa sobre lo ambiental y lo social, mayor es el compromiso que dichas instituciones o empresas tienen ante la comunidad toda para preparar Balances Sociales, que informen a todos los grupos de interés sobre las diversas causas y efectos de la actividad que desarrollan.
Un adecuado y permanente equilibrio deberá ser ejercido en el proceso de construcción del Balance Social, dado que la publicación de la información contenida en el mismo, no debiera constituirse de ninguna manera en un elemento que dañe o deteriore el patrimonio de una institución o empresa, ya sea en lo monetario, como en la percepción de una marca por la sociedad.
Las demandas de los grupos de interés deben tener la razonabilidad, la prudencia y el equilibrio necesarios para, inclusive, no provocar mediante desigualdades de información 51
daños a la libre competencia y menos a la institución que tiene la voluntad e iniciativa de construir su Balance Social, frente a las que no adoptan una actitud de transparencia y responsabilidad similar.
De acuerdo a lo anterior la sociedad en general y la comunidad de negocios en particular, demandan un mayor nivel de información y, simultáneamente un notable incremento en el nivel de transparencia y de revelación sobre la actividad de las instituciones
Por ello, la supervivencia, el fortalecimiento, el desarrollo y la proyección nacional o internacional de la institución, deben ser objetivos de todos los grupos de interés. Estos deben percibir definitivamente que la satisfacción de sus distintas necesidades depende de una variable única, absoluta y fundamental: la existencia continúa de las instituciones como entidad en marcha.
La propuesta del modelo del balance social de la empresa está de acuerdo a la necesidad de proporcionar a los administradores de las empresas, un instrumento de medición de la calidad de vida laboral en las empresas y organizaciones y en general el beneficio a la sociedad y medioambiente que destaca la Responsabilidad Social de la Empresa.
6.2. ESTRUCTURA BÁSICA DEL BALANCE SOCIAL
La estructura básica del Balance Social, propuesta a continuación, busca considerar puntos que puedan ser aplicados a cualquier tipo de de organización o empresa, independiente de su tamaño o actividad. 52
I. Presentación
a. Mensaje del Director b. Perfil de la Empresa c. Sector de la Economía
II. Modelo del Balance Social
a. Estado de Demostración del Valor Agregado b. Estados de Indicadores de Desempeño
b.1. Indicadores de Desempeño Social
•
Internos
•
Externos
b.2. Indicadores de Desempeño Ambiental
III. Notas al Balance Social
a. Descripción de la Empresa b. Otras Notas Explicativas
IV. Anexos al Balance Social
•
Informe de los Auditores Externos sobre el Balance Social
53
6.3. MANUAL DE BALANCE SOCIAL I. Presentación La propuesta está basada de acuerdo a la adaptación de modelos usados en otros países, como Argentina, España, Uruguay y Brasil, los cuales son descritos en los anexos del I al IV de la presente tesis. Así también se revisaron modelos de Chile, Venezuela y de Colombia, este último financiado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Es recomendable que el Balance Social inicie con una introducción o presentación, incluyendo información básica sobre la empresa y el sector/mercado en que desarrolla sus actividades. Asimismo, es básica la inclusión de un mensaje de la dirección o del personal superior de la misma.
Los puntos a incluir en esta primera parte son las siguientes:
a. Mensaje del Director A través de este mensaje, se marca la pauta general del balance social y se concede la credibilidad frente a los usuarios internos y externos. Es importante que en éste se expliciten los principales elementos del mismo, particularmente aquellos dedicados a la misión y visión, los desafíos recientes y futuros de la organización frente al desempeño social, ambiental y económico.
Se recomienda para nuestro medio, que los responsables de preparar este mensaje sean el Presidente del Directorio o el Gerente General de la empresa. 54
b. Perfil de la Empresa Ofrece una visión general de la empresa, una especie de síntesis que permita la visualización del todo, proporcionando un contexto para comprender y evaluar la información de los capítulos siguientes.
Los elementos que componen este apartado varían de acuerdo con el tamaño de la empresa. Se debería hacer mención a:
•
Nombre de la empresa.
•
Tamaño de la empresa.
•
Principales productos y servicios incluso marcas.
•
Número de empleados.
•
Fecha de informe inmediatamente anterior.
•
Naturaleza de los mercados en que actúa / perfil de los clientes.
•
Tipo de empresa: Sociedad Anónima, Responsabilidad Limitada, etc.
•
Análisis de las Ventas / Ingresos (por región del país, por país, por productos y/o servicios, etc.).
•
Cambios significativos en el tamaño, estructura, propiedad en el tamaño, productos y servicios ocurridos durante el periodo del informe.
55
a. Sector de la Economía Consiste en una breve presentación del sector de la economía en el que actúa la empresa, abordando incluso sus retos y perspectivas, y la contribución del sector a la economía general del país.
II. Modelo del Balance Social Estado de Demostración del Valor Agregado (Cuadro 4.1) Se considera la presentación de indicadores económicos o de los resultados de una empresa desde una óptica distinta a la tradicional, determinando la generación de valor por parte de la empresa en el ejercicio económico y el aprovechamiento de dicho valor por los distintos grupos de interés relacionados con la empresa.
La generación de valor o como se le llamará, Valor Agregado Generado (VAG), se realiza a través de los ingresos operativos de la empresa, relacionados con la venta de sus productos o servicios, a los cuales se les deben deducir los costos directos asociados a los insumos necesarios para la producción o la prestación de los servicios, sin considerar los impuestos que puedan estar asociados a dichos ingresos.
Este Valor Agregado Generado (VAG), se distribuye entre los distintos grupos de interés de la empresa. Al efectuarse la distribución, esta se llama Valor Agregado Distribuido (VAD). Debe tomarse en cuenta que siempre el VAG será igual al VAD.
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A continuación se presenta la distribución o utilización del valor agregado generado entre los distintos grupos de interés social que participan, ya sea en forma directa o indirecta:
•
Los empleados: reciben parte del valor agregado a través de su remuneración y a través de los aportes de seguridad social de cargo de la empresa,
•
El Estado recibe su parte del valor agregado a través de la recaudación de impuestos, tasas y contribuciones realizadas por las empresas,
•
Los propietarios o accionistas: reciben su parte a través de las distribuciones de utilidades, retiros de socios, etc.,
•
La comunidad: es a través de inversiones realizadas por la empresa destinadas al desarrollo comunitario que la comunidad en general recibe su parte del valor agregado generado por la empresa,
•
La propia empresa: las empresas son también destinatarias del propio valor agregado que generan, ya sea a través de partidas que apunten a reponer o mantener la capacidad de generación de valor agregado así como a incrementar el capital de la misma,
•
Los financistas de la actividad empresarial: éstos reciben a través del cobro de intereses (resultados financieros) su parte del valor agregado generado por la empresa.
57
A continuación se detalla el Cuadro de Balance para Honduras:
Cuadro IV
Balance Social Anual para Honduras
Cuadro 4.1 Estado de Demostración de Valor Agregado
Descripción
Año X (Miles Lps.)
4.1 DISTRIBUCION DEL VALOR AGREGADO (VAG) + Ventas (Ver Estado Resultados Empresa) (-) Costos Directos (Ver Estado de Resultados Empresa) = Valor Agregado Generado (VAG)
% s/ vag
Año X-1 (Miles Lps.)
% s / vag
100%
100%
100%
100%
VALOR AGREGADO DISTRIBUIDO (DISTRIBUCION POR GRUPOS DE INTERES) + 4.2 Empleados (Ver Cuadro 4.2) + 4.3.1 Comunidad (Ver Cuadro 4.3) + 4.3.2 Proveedores (Ver Cuadro 4.3) + 4.3.3 Clientes (Ver Cuadro 4.3) + 4.3.4 Estado (Ver Cuadro 4.3) + Bancos (Ver Balance Empresa) + Accionistas Empresa (Ver Balance) + 4.4 Ambiente (Ver Cuadro 4.4) + Reinversión en la Empresa u Organización (Ver Balance) = Valor Agregado Distribuido (VAD) Nota: Valor Agregado Generado (VAG) = Valor Agregado Distribuido (VAD).
Estado de Indicadores de Desempeño Social (Cuadros 4.2 y 4.3)
Los indicadores de desempeño social buscan expresar los impactos de las actividades de la empresa en relación con su público interno, proveedores, consumidores/ clientes, comunidad, gobierno y sociedad en general. 58
La transparencia y buen desempeño de estos indicadores afectan positivamente la imagen corporativa, constituyen un elemento de diferenciación y por ende, una ventaja competitiva.
Indicadores de Desempeño Social Internos (Cuadro 4.2)
La empresa socialmente responsable, no se limita a respetar los derechos de los trabajadores estipulados en el código del trabajo o en las convenciones de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), pues ello es la base indispensable de la responsabilidad que le compete para desempeñarse.
La compañía debe ir más allá e invertir en el desarrollo personal y profesional de sus trabajadores, como también en el mejoramiento de sus condiciones de trabajo y en el mantenimiento de buenas relaciones laborales.
Indicadores cuantitativos sugeridos:
Se recomienda que la empresa incluya en esta sección varios indicadores relacionados a mostrar transparentemente, cuánto destina al cuidado de su personal. En el estado se ha incluido indicadores correspondientes a mostrar los fondos o partidas que la empresa ha destinado durante cada uno de los ejercicios presentados a la alimentación de sus empleados, beneficios de salud, seguros y educación.
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Cuadro 4.2 Indicadores de Desempeño Social Internos
Descripción
4.2. INDICADORES SOCIALES INTERNOS Partida para Alimentación Partida para Uniforme Partida para Transporte Partida para Bono Escolar Partida para Salud (IHSS) Partida para RAP Partida para Seguros Colectivos Partidas para Seguridad y Medicina en el Trabajo Partidas para Educación, capacitación y desarrollo profesional Partidas para Recreación y Cultura Partidas para Deporte Partidas Guardería Partidas para Premios por Desempeño Partidas para atención al personal Total Indicadores Sociales Internos Descripción
Año X (Miles Lps.)
Año X
% s/ vag
Año X-1 (Miles Lps.)
% s / vag
Año X-1
No. de empleados (as) al inicio del periodo No. de empleados (as) al final del periodo No. de empleados por contrato No. de estudiantes practicantes No. de empleados (as) extranjeros No. de empleados (as) entre 18 y 30 años No. de empleados (as) entre 31 y 45 años No. de empleados (as) entre 46 y 59 años No. de empleados (as) mayores de 60 años Educación de los trabajadores: *Primaria *Secundaria *Universidad *Maestría y doctorado No. de mujeres que trabajan en la empresa % de jefaturas ocupadas por mujeres No. de mujeres con permiso por maternidad No. de personas con condiciones especiales que trabajan en la empresa No. de Accidentes
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Indicadores de Desempeño Social Externos (Cuadro 4.2)
Proveedores: Una empresa socialmente responsable tiene el compromiso con sus proveedores y socios de cumplir los contratos establecidos y de trabajar por el perfeccionamiento de sus relaciones.
Consumidores/Clientes: La responsabilidad social de la empresa hacia los consumidores y clientes exige de la compañía inversión permanente en el desarrollo de productos y servicios confiables, que minimicen los riesgos de daño a la salud de sus usuarios y de la comunidad en general. En general, se deben incluir en este punto todos aquellos indicadores que se encuentren relacionados con la realización de una práctica de mercado responsable por parte de la empresa.
Comunidad. La comunidad en que la empresa se encuentra inserta le provee infraestructura y capital social representado por sus trabajadores y sus socios, contribuyendo así a la viabilidad de sus negocios. La inversión por parte de la empresa en acciones que traigan consigo beneficios para la comunidad es una retribución concreta a la sociedad en la cual la compañía se encuentra inserta.
Estado. La empresa debe relacionarse con los poderes públicos de forma ética, responsable y dentro de los marcos legales, manteniendo con ellos una relación dinámica frente al objetivo común de mejorar la calidad de vida del país.
A continuación se presenta el cuadro de indicadores Sociales Externos: 61
Cuadro 4.3 Indicadores de Desempeño Social Externos
Descripción
Año X (Miles Lps.)
% s/ vag
Año X-1 (Miles Lps.)
% s / vag
4.3. INDICADORES SOCIALES EXTERNOS 4.3.1 COMUNIDAD Donaciones para seguridad alimentaría Donaciones para Educación y Cultura Donaciones para Salud y saneamiento Donaciones para Proyectos vivienda Donaciones para Deporte Donaciones para Fundaciones sin fines de lucro Total de Contribuciones para la Comunidad Descripción
Año X
Año X-1
4.3.2 PROVEEDORES No. de proveedores Concentración de proveedores (Cantidad de proveedores. que aportan al 80% de los insumos) % de proveedores nacionales contratados sobre total proveedores internacionales Fondos/Recursos afectados a la medición del cumplimiento por parte de los proveedores de criterios sociales y ambientales % de proveedores que preparan su balance social Antigüedad promedio de los proveedores (fidelidad) 4.3.3 CLIENTES Total de reclamos realizados por clientes % de reclamos satisfechos Fondos / recursos afectados a servicios de atención al cliente 4.3.4 ESTADO % de los ingresos operativos destinados a campañas del bien público Fondos / Recursos afectados a colaborar con Proyectos del Gobierno
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Cuadro de Indicadores de Desempeño Ambiental (Cuadro 4.4)
La empresa impacta sobre el medioambiente de diversas formas y con distinta intensidad. Su relación con el aire, el agua, el suelo, la biodiversidad, constituye el amplio conjunto de aspectos que la compañía debe considerar en su desempeño y actuar frente a ellos.
Una organización medioambientalmente sustentable busca minimizar los impactos negativos y ampliar los positivos.
Las empresas líderes en esta área buscan compartir sus prácticas exitosas y el conocimiento adquirido con otras compañías y con la sociedad en general.
Se debe hacer referencia principalmente a la utilización que de los recursos hace la empresa, las inversiones destinadas a la mejora o preservación del medio ambiente y la atención de reclamos realizados por terceras personas y en relación a posibles daños que la empresa haya causado al mismo.
Los indicadores de inversión deben presentar básicamente los fondos que la empresa ha destinado durante el ejercicio económico a la realización de proyectos, programas y procesos de mejora y preservación del medio ambiente, reciclaje y eliminación de residuos, reducción del consumo de las fábricas e iniciativas de educación y capacitación medioambientales.
A continuación se presenta el Cuadro de Indicadores de Desempeño Ambiental.
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Cuadro 4.4 Indicadores de Desempeño Ambiental
4.4 INDICADORES AMBIENTALES
SOCIALES
Consumos anuales: *Energía *Agua *Combustibles fósiles *Cantidad anual de residuos generados Total de consumos anuales Inversión en proyectos / programas / procesos de mejora y preservación ambiental Inversión en proyectos de reciclaje / eliminación de residuos Inversión en proyectos para la disminución del consumo de la fábrica Inversión en iniciativas de educación / capacitación medioambiental Total de Inversiones en Medioambiente En cuanto al establecimiento de “metas anuales” para minimizar residuos, al consumo por regla general en la producción / operación y al aumentar la eficiencia en la utilización de recursos naturales, la empresa:
Año X (Miles Lps.)
( ( ( (
) No hay metas ) Cumple de 0-50 % ) Cumple de 51-75 % ) Cumple de 76-100 %
% s/ vag
Año X-1 (Miles Lps.)
( ( ( (
% s / vag
) No hay metas ) Cumple de 0-50 % ) Cumple de 51-75 % ) Cumple de 76-100 %
Sugerencias Sobre Modelo de Balance Social •
Realización: El Balance Social, debe presentar los proyectos y las acciones sociales y ambientales efectivamente realizadas por la empresa. Así también debe ser el resultado de un amplio proceso participativo que envuelva a la comunidad interna y externa de la empresa.
•
Publicación: El Balance Social debe ser presentado como complemento en otros tipos de demostraciones financieras y socio-ambientales publicadas aisladamente en periódicos y revistas; ampliamente divulgadas entre funcionarios, clientes,
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proveedores y la sociedad. Puede ser acompañado de otros puntos y de informaciones cualitativas, como textos y fotos, que la empresa juzgue necesarios.
III. Notas al Balance Social En esta parte del Balance Social, se espera que las empresas desarrollen los siguientes temas: a.
Descripción de la Empresa: Se hace una referencia a la Historia de la Empresa y a sus valores de acuerdo a lo siguiente:
•
Historia. La Empresa y su Negocio: Relato en estilo narrativo y resumido del origen de la empresa y etapas trascendentales de su vida. Es la oportunidad de comunicarse con sus diferentes públicos.
•
Principios y Valores: Explicación de los principios y valores que rigen la toma de decisiones en la empresa. Es un buen momento para introducir los principales dilemas y naturaleza del negocio, con el fin de hacer aún más transparente la posición corporativa/empresarial frente a los desafíos que se le presentan. Es altamente recomendable que la empresa haya definido su Misión y Visión.
Particularmente, es importante que se incluya en ambas la consideración por parte de la empresa del tema de la Responsabilidad Social Empresarial.
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También se puede mencionar en este capítulo temas como el código de conducta, ética de la empresa, su estrategia de acción, las principales iniciativas, instituciones en las que participa y que expresan su coherencia con sus principios y valores.
Asimismo, se podrá incluir información sobre la existencia de políticas y procedimientos de control y sanción ante posibles prácticas corruptas que puedan existir en la empresa.
•
Estructura y Funcionamiento: Además de incluir la estructura organizacional a nivel macro de la empresa y las principales acciones de ella, se debe mencionar los aspectos más significativos de los sistemas de gestión (de personas, de la calidad, de la cadena productiva, entre otros).
•
Directorio: En este punto, la empresa presenta su Directorio, criterios de selección y sus atribuciones.
•
Visión: Exposición de la visión de la empresa y descripción de cómo esta integra la acción social, medioambiental y económica al proceso de toma de decisiones.
•
Áreas de Acción: Se trata de relatar todas las acciones de la compañía clasificadas de acuerdo a tres áreas: social, medioambiental y económica.
Otras Notas Explicativas
•
Notas Explicativas al Estado de Demostración del Valor Agregado
•
Notas Explicativas a los Estados de Indicadores de Desempeño. 66
IV. Anexos al Balance Social Se espera que la empresa presente Anexos a su Balance Social con distintos tipos de informaciones relacionadas a los temas que considere relevantes para el análisis que realicen los lectores.
En general se sugieren los siguientes Anexos: a. Proyectos Sociales Presentación y descripción de las diferentes iniciativas, programas o proyectos que desarrolla la compañía sola o asociada con otra institución, en el área social, medioambiental y cultural, entre otras. Este espacio sirve para detallar los proyectos que son mencionados en el reporte.
b. Otra Información Adicionalmente, se pueden incluir ilustraciones u fotografías sobre los beneficios otorgados a empleados, sobre plantas de mejoramientos de aguas y de procesamiento de residuos con las que cuente la empresa, actividades / proyectos sociales en las cuales haya participado la empresa, así como actividades tendentes al mejoramiento del medioambiente, etc.
c.
Informe de los Auditores Externos sobre el Balance Social De la misma forma con que las empresas agregan credibilidad a sus balances financieros mediante la contratación de firmas auditoras, las empresas pueden 67
contratar auditorias para darle credibilidad tambiĂŠn a las cifras e informaciones incluidas en el Balance Social. A tales efectos, las grandes firmas de auditorĂa a nivel mundial poseen profesionales capacitados para evaluar cada una de las ĂĄreas presentadas en el Balance Social.
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CAPÍTULO VII
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
7.1. CONCLUSIONES
No existe en la mayoría de las empresas nacionales programas formales para el mejoramiento de la calidad de vida laboral.
Los instrumentos aplicados de clima laboral, dada sus limitaciones, en muchos casos no implican la toma de decisiones para el mejoramiento de la calidad de vida laboral y solo se convierten en encuestas de satisfacción de los empleados.
No existen normas obligatorias generalmente aceptadas a nivel mundial, respecto del nivel de revelación y la cantidad de componentes del balance social, por lo que cada país puede adaptar los indicadores de acuerdo a las condiciones propias y así también cada organización, siempre y cuando no esté legalmente establecido.
El balance social muestra la importancia de la comunicación como eje transversal en la organización y herramienta gerencial que apoya la divulgación y la apropiación de prácticas éticas y socialmente responsables.
Es a través de la comunicación descendente que se establecen relaciones sólidas y duraderas con todos los involucrados de la organización, en particular con los empleados
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y por ende se mejora la calidad de vida laboral, mediante retroalimentación y aporte de estos a la organización
Son destacables los esfuerzos recientes de la Fundación Hondureña de Responsabilidad Social de la Empresa (FUNDAHRSE) y del Consejo Hondureño de la Empresa Privada (COHEP), en destacar la importancia de conocer y llevar a cabo la Responsabilidad Social de la Empresa, pero es necesario medir mediante indicadores esta responsabilidad mediante el balance social de la empresa.
De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el balance social por sí solo no podrá conseguir transformar una empresa, pero si es aplicado en un ambiente favorable, será un elemento de enorme utilidad. Su práctica facilita el desarrollo de una política social voluntaria y no impositiva, ya que es una herramienta fundamental para la toma de decisiones relacionadas con la responsabilidad social libremente asumida.
7.2. RECOMENDACIONES Es necesario que los administradores de las empresas den la importancia a los espacios, sistemas y canales de comunicación, de tal manera que éstos se pongan al servicio de la apropiación de estrategias y objetivos organizacionales inspirados en valores.
De acuerdo a lo anterior se recomienda la implementación del balance social de la empresa como instrumento para medir el mejoramiento de la calidad de vida laboral para lo cual se incluye en la presente tesis una propuesta de balance adaptada a nuestro medio.
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GLOSARIO
Administración de Recursos Humanos: Estudio de la forma en que las organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo adecuado de trabajadores. Su objetivo es suministrar a las organizaciones una fuerza laboral efectiva.
Ausentismo. La tasa de ausencias constatadas con relación al tiempo de trabajo estipulado en el contrato. Se analiza en función de sus causas: enfermedad, accidente, ausencia injustificada, etc. Se puede calcular por asalariado, por grupo operativo o por categoría profesional.
Accidente de Trabajo. Accidente que se produce durante el tiempo de trabajo o en el transcurso del trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo y viceversa.
Análisis del Puesto de Trabajo. El estudio de puesto de trabajo en sus características propias y en sus relaciones con los demás puestos de la organización. Consiste en identificar sus cometidos, sus actividades principales, su puesto en la jerarquía y en la red de relaciones en la que está integrado. También consiste en evaluar las calificaciones y los conocimientos que se precisan para poder desempeñarlo.
Balance Social. Es una herramienta de la política empresarial que permite evaluar cuantitativa y cualitativamente el cumplimiento de la responsabilidad social de la empresa en términos de activos y pasivos sociales en sus ámbitos interno y externo, frente a metas de desempeño definidas y aceptadas previamente. Documento anual que examina los 71
principales datos sociales con criterios legales: los efectivos, las remuneraciones, la formación, la higiene, la seguridad y las condiciones de trabajo, relaciones sociales y sindicales, etc.; debe efectuarse comparando los datos de tres años consecutivos.
Calidad de Vida en el Trabajo. Expresión que reúne todo tipo de experiencias, con la finalidad de construir ambientes de trabajo que sean satisfactorios y dinamizadores para los asalariados. Las innovaciones afectan tanto a las organizaciones del trabajo como a la disposición de los locales y a los modos en que se llevan a cabo las relaciones interpersonales. También conciernen a la reestructuración de los empleos, la mejora del entorno laboral y la constitución de grupos operativos (equipos de trabajo, reuniones para intercambiar recetas prácticas).
Círculo de Calidad. Grupo reducido de asalariados que se reúne de manera periódica para estudiar los problemas de trabajo y proponer innovaciones concretas, teniendo en cuenta, al mismo tiempo, la calidad y la productividad. Los participantes son voluntarios y provienen del mismo sector de actividad. Animado por un responsable operativo del mismo sector (un mando intermedio, por ejemplo), el equipo funciona por concertación. Utiliza métodos concretos y estructurados, con el fin de resolver los problemas y se hace cargo de las soluciones en cuanto son aceptadas por la dirección general.
Clase de empleos. Conjunto de puestos que se agrupan según criterios determinados. Por ejemplo, se pueden ponderar por las remuneraciones y agruparlos por el nivel de las
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remuneraciones percibidas. También es un criterio que puede servir para la gestión provisional.
Clasificación. Establecer una jerarquía en los puestos y los empleos, a partir de un método propio a la organización o al sector de actividad. Se utiliza para fijar los niveles de remuneración, para articular los poderes operativos relacionados con los puestos y para definir las posibilidades de promoción profesional.
Competencias. Son las capacidades profesionales de los asalariados, contempladas con relación al puesto ocupado o al potencial del que se dispone para otros empleos. Combinan conocimientos teóricos y prácticos con rasgos de la personalidad. Comprenden aspectos técnicos, relacionales y conceptuales.
Comportamiento en el Trabajo. La manera de actuar en el trabajo encomendado, así como las relaciones profesionales que se derivan del trabajo.
Conflicto. Oposición entre exigencias contradictorias. Detrás de un conflicto hay siempre retos opuestos, sobre todo deseos, expectativas o proyectos diferentes. La negociación es un esfuerzo por conciliar esas exigencias, en todo o en parte, mediante ajustes y compromisos. Por el contrario, una relación basada en la fuerza intenta destruir el poder del adversario para hacer valer sus exigencias.
Contratación. Proceso por el que se atrae y selecciona a ciertos candidatos para un puesto de trabajo que está disponible. 73
Contrato de Trabajo. Convenio por el que una persona se compromete a poner su actividad a disposición de otra, a la que se somete y de la que se recibe, como contraprestación, una remuneración pactada. Tres elementos constituyen, pues, el contrato de trabajo: una prestación de trabajo; una contrapartida financiera; y una subordinación jurídica. La subordinación se caracteriza por el poder que tiene el empleador de dirigir, vigilar, instruir y ordenar al asalariado.
Contrato Colectivo. Acuerdo entre las agrupaciones de empresarios y los sindicatos de asalariados. Regula el empleo, las condiciones de trabajo y las garantías sociales.
Calificaciones. La parte de las calificaciones individuales que documentan los diplomas o cierta duración de experiencia profesional. Intervienen en la clasificación de los empleos y en la definición formal de las características requeridas para ocuparlos.
Cultura (Individual, nacional, del grupo, de la organización). Para E. Schein (En: Organizacional cultura and leadership, 1985) y M. Thevenet (En audit. de la cultura d’enterprise): “La cultura es un conjunto de creencias e hipótesis fundamentales, compartidas por los miembros de una organización”. Esas creencias e hipótesis se consideran como evidencias; son conocimientos básicos para comprender, actuar y decidir. En la práctica “operan de manera que no siempre es conciente”. Son respuestas adquiridas a lo largo del tiempo y que se han ido valorando porque “han permitido resolver problemas”. Además, siguen siendo operativas: todos creen que hay que transmitirlas a los recién llegados para que puedan integrarse en la organización. 74
Despido. Rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador. Las causas pueden ser económicas, personales o disciplinarias, con ciertas reglas de acción diferentes en cada caso.
Dimisión (Renuncia). Rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del asalariado. El asalariado que piensa dimitir debe comunicarlo de manera clara, si es posible por carta certificada. No necesita aportar ninguna justificación pero tiene que respetar el plazo de preaviso que está estipulado en el contrato individual, en el contrato colectivo o en el código de trabajo.
Equidad. Justicia natural basada en la apreciación de lo que se debe a cada uno. Su práctica es la de la igualdad dentro de la diferencia, con un sentido moral y una matización en los juicios que las normas del derecho no siempre permiten.
Ergonomía. Ciencia que estudia la adaptación de los empleos y las condiciones de trabajo a las características del individuo (ya sea de una manera general o dependiendo de los tipos de personalidad). Puede ser preventiva, cuando interviene antes de que se produzcan las decisiones técnicas, o correctiva, cuando intenta reorganizar los funcionamientos existentes para mejorarlos.
Estrategia Social. Parte de la estrategia general de la empresa, orientada hacia los aspectos humanos y sociales de la gestión. Debe tomar en cuenta los entornos: corrientes socioculturales, mentalidades, necesidades socio-económicas, mercado del empleo y contexto normativo. Debe basarse en la cultura de la empresa: valores compartidos, 75
hábitos y representaciones compartidas. Parte del diagnóstico social y tiene por objetivo mejorar los funcionamientos, las implicaciones y los resultados económicos mediante ciertas acciones sobre los recursos humanos.
Ética Empresarial. Es el estudio de las conductas habituales de los integrantes de la empresa con respecto a las distintas partes interesadas. La conducta integra se refiere a la honestidad, coherencia y justicia en la toma de decisiones. Estas conductas generan confianza, intangible necesario para el contexto empresarial.
Fidelización. Política que tiene por objetivo guardar o retener a ciertos empleados dentro de la organización. A este respecto, los tres factores que más impulsan a quedarse en una empresa son: remuneraciones atractivas (sueldo, participación y ventajas diversas); el reconocimiento del valor personal (dirección de la carrera profesional), promoción y formación); un clima y unas comunicaciones agradables (aceptando las iniciativas y ofreciendo posibilidades de expresión).
Formación Profesional Continuada. El conjunto de acciones y los dispositivos pedagógicos que permiten a los individuos, durante su vida laboral, desarrollar o hacer evolucionar sus competencias profesionales.
Gestión de la Carrera Profesional. Reflexión prospectiva que permite a los asalariados ocupar una serie de puestos que convienen para su evolución. Éste es el aspecto personalizado de una gestión provisional de empleos. Sus efectos son siempre inciertos, porque requieren que se tome en cuenta las necesidades de la organización, los deseos de 76
los individuos y su potencialidad actual. Por ser muy delicada la gestión de carrera se reserva, muy a menudo, a los ejecutivos y asalariados que se pretende fidelizar.
Gestión Participativa. El conjunto de medidas tendentes a que los asalariados tomen iniciativas y responsabilidades en el marco del trabajo. No tiene significado si la organización de las tareas y los recursos tecnológicos no permiten un mínimo de autonomía del asalariado. No tendrá alcance si los cuadros no delegan su poder de control y ofrecen una participación real en decisiones útiles. Los métodos más conocidos son la creación de estructuras que permitan a los asalariados expresarse y resolver ciertos problemas (grupos, círculos de calidad); también podemos encaminarnos hacia la apropiación por el individuo de la estrategia de la organización (proyecto de empresa), el control de la gestión (el llamado enfoque de calidad total) o la libertad de expresión (grupos semi-autónomos).
Gestión por Objetivos. Sistema de gestión en la que los asalariados se guían en su trabajo por los objetivos que se les encomienda y que se negocian con ellos. Esos objetivos pueden ser objeto de un contrato de actividad y consultados de manera periódica.
Gestión provisional de los empleos. Conjunto de métodos y prácticas organizacionales que permiten: prever las necesidades de efectivos y calificaciones en un plazo determinado; responder a esas necesidades teniendo en cuenta lo que existe y su probable evolución si no se hiciera nada; integrar en ese análisis los retos que se plantean a los propios asalariados, el entorno social y las limitaciones que imponen los plazos. 77
Huelga. Derecho de acción y medio de presión del que se sirven los asalariados para expresar su descontento, sus reivindicaciones y la defensa de sus intereses profesionales. La huelga corresponde a un rechazo total o parcial de realizar el trabajo estipulado en el contrato. Se trata de una suspensión del contrato de trabajo, sin romperlo.
Higiene y Seguridad. El conjunto de leyes, reglamentos y métodos operativos que tienen por objetivo prevenir los riesgos profesionales (enfermedades, accidentes, actividades nocivas), asegurándose de que las condiciones laborales sean las correctas en su aspecto material. La regulación interior corresponde a los servicios adecuados, en relación al comité de higiene y seguridad.
Inspección de trabajo. Cuerpo de funcionarios que aseguran el respeto de la legislación laboral. Los inspectores pueden entrar en cualquier momento en los centros de trabajo bajo su jurisdicción y presentar las observaciones que estimen oportunas o levantar acta de las infracciones que observen.
Indicadores Sociales. Se trata de parámetros, unidades de medida, índices de comportamiento cuantificables y expresados en unidades monetarias, físicas o relacionales que detallan, consideradas individualmente o en su conjunto, características mensurables respecto a su accionar relacionado a lo social.
Recursos Humanos. Expresión que suele usarse para hablar de la gestión de las personas y de los sistemas sociales en las organizaciones “gestión de los recursos humanos”. Hasta hace poco tiempo, se utilizaba la palabra “personal”, que era menos comprometida. 78
Designaba al conjunto de los individuos en situación de trabajo. La idea de “recurso” tiene aspectos positivos ya que se considera a la persona como una riqueza, un potencial. Pero por otro lado, desaparece la noción de persona y hasta cierto punto, la de una libertad que puede objetar, negar o negociar su participación. En el sentido etimológico, los recursos son medios para restablecer una situación, salir de apuros. Se explotan para sacar de ellos el máximo provecho, velando porque no se agoten.
Remuneraciones. Elementos monetarios o materiales que sirven para retribuir a los asalariados en contrapartida de su actividad profesional.
Responsabilidad Social de la Empresa. Supone que la institución no solo tiene obligaciones legales y económicas, sino también responsabilidades hacia la sociedad. El cuidado del medio ambiente y la mejora en la calidad de vida de la comunidad son objetivos de toda sociedad, y los entes que se inserten en ella no pueden participar y construir sin responsabilidad.
Salario. Remuneración de una actividad por cuenta ajena, sujeta a un contrato de trabajo. Este contrato hace del individuo un asalariado d la organización que le emplea. El salario nominal es el que se traduce en dinero en la hoja de salarios.
Selección. La elección de un candidato que la empresa va a contratar, a partir de un proceso metódico de evaluación (entrevistas, test, inmersión en situación real). La evaluación obedece a criterios fijados previamente.
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Sindicatos. Asociaciones de personas cuya finalidad es la protecci贸n de intereses comunes en el terreno profesional.
Sistema de Indicadores. Los que refieren a lo social, representan un esfuerzo integrado para definir el concepto, hacer operativo y medir la diversidad de aspectos que conforman un concepto de bienestar, permitiendo que se pueda examinar la visibilidad de una comunidad a largo plazo, bas谩ndose en el grado en que sus sistemas econ贸micos, medioambientales y sociales sean eficientes e integrados.
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Desarrollo
de
Responsabilidad
Gestión del Conocimiento: Tarea de la Gerencia de http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/36/km.htm.
Social
Recursos
Empresarial.
Humanos.
http://www.gerenciasocial.org.ve/editorial/publicaciones_especiales/publicacion_10.htm. III Conferencia Argentina sobre Responsabilidad Social Empresarial. Noviembre 2004. Grupo de Fundaciones. http://www.gdf.org.ar. Instituto Argentino de Responsabilidad http://www.iarse.org/site/index.php.
Social
Empresaria
(IARSE).
Instituto para el desarrollo Empresarial de Argentina. www.ideared.org. La calidad de la vida laboral. http://www.mujeractual.com.
84
Los empresarios se implican en la conciliación de la vida familiar y laboral. www.entornosocial.es. Management. Ensayo sobre cómo mejorar. La calidad de vida en las empresas http://www.sht.com.ar/archivo/Management/calidad.htm#Carmen. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España. NTP 305: Tipos de indicadores para el balance social de la empresa. http://www.mtas.es/. Organización de la Responsabilidad Social. www.deres.org.uy. Papel del Departamento de Personal. http://server2.southlink.com.ar/vap/contenido.htm. Responsabilidad Social de la Empresa: ¿Costo o Beneficio? Beatriz Calderón Directora Gestión del Conocimiento (RSE). Santa Cruz, Bolivia, Agosto, 2004. http://www.iadb.org/csramericas/doc/santacruzCalderon.pdf. Responsabilidad Social Empresaria. http://www.leyendo.com.ar. Responsabilidad Social. Relacionistas Públicos en Línea. http://www.rrppnet.com.ar/. Senderowitsch, Roby. Participación y Retención de Recursos en ONG’s. Roby http://www.icd.org.uy/mercosur/informes/2000/senderowitsch1.html. Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). Revista Electrónica Desafio. Argentina. http://www.undp.org.ar/boletines/. Subsistema de Control de Recursos Humanos. Auditoria de Recursos Humanos. www.gestiopolis.com. Torres Sánchez, Carlos Eduardo. El Valor Económico Agregado en Recursos Humanos. Estrategia Gerencial del Desarrollo Humano en la Organización.www.gestiopolis.com. Tabacalera Argentina. http://www.noblezapiccardo.com.
85
ANEXOS
86
ANEXO I MODELO DE BALANCE SOCIAL
INSTITUTO PARA EL DESARROLLO EMPRESARIAL (IDEA)
ARGENTINA
i
CUADRO 1 CLASIFICACION DE INFORMACION DEL BALANCE SOCIAL
ii
iii
Fuente: Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina. (IDEA). El Balance Social un enfoque Integral. Octubre 2001. www.ideared.org.
OBJETIVO: Tiene una breve descripción de los ítems que incluyen los balances sociales que existen en el mundo, emitidos por instituciones representativas o líderes en esta materia. Los balances sociales a los que hemos tenido acceso durante la muestra seleccionada, de países tales como Estados Unidos, Francia, Inglaterra, Dinamarca, Australia, Alemania, Holanda, España, México, Colombia, Brasil, Ecuador, Perú y Uruguay. Incluyen principalmente los siguientes ítems o aspectos informativos, los cuales son presentados en forma cuantificable (monetarizados u otros parámetros) o no cuantificable (narrativa o literal) según se indica.
iv
CUADRO 2 INDICADORES DE EMPLEO
Fuente: Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina. (IDEA). El Balance Social un enfoque Integral. Octubre 2001. www.ideared.org
OBJETIVO: El anterior cuadro presenta una estructura sugerida de los contenidos del Balance Social, considerando y distinguiendo cuales son los aspectos “legalmente exigidos” en la República Argentina y cuáles son los optativos que podrían a brindar mayor transparencia a la institución:
v
CUADRO 3 CANTIDAD DE EMPLEADOS
Fuente: Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina. (IDEA). El Balance Social un enfoque Integral. Octubre 2001. www.ideared.org
OBJETIVOS: Este cuadro permite saber c贸mo se componen la estructura de personal que tiene la instituci贸n.
vi
CUADRO 4 INDICADORES DE HIGIENE Y SEGURIDAD
Fuente: Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina. (IDEA). El Balance Social un enfoque Integral. Octubre 2001. www.ideared.org
OBJETIVO: Este cuadro permite conocer las inversiones en higiene y seguridad que realiza la empresa de acuerdo a sus polĂticas internas y normas legales vigentes.
vii
CUADRO 5 INDICADORES DE CAPACITACION DEL PERSONAL
Fuente: Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina. (IDEA). El Balance Social un enfoque Integral. Octubre 2001. www.ideared.org
OBJETIVO: La instituci贸n puede optar por utilizar este cuadro para describir la capacitaci贸n brindada a su personal.
viii
CUADRO 6 INDICADORES DE COMPROMISO CON EL MEDIO AMBIENTE
Fuente: Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina. (IDEA). El Balance Social un enfoque Integral. Octubre 2001. www.ideared.org
OBJETIVO: Este cuadro permite conocer la postura de la instituci贸n respecto a la preservaci贸n del medioambiente.
ix
CUADRO 7 INDICADORES DE CONTRIBUCIONES FISCALES
Fuente: Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina. (IDEA). El Balance Social un enfoque Integral. Octubre 2001. www.ideared.org
OBJETIVO: Este cuadro indica los montos de contribuci贸n en obligaciones fiscales de la empresa.
x
CUADRO 8 INDICADORES DE FILANTROPIA EMPRESARIAL
Fuente: Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina. (IDEA). El Balance Social un enfoque Integral. Octubre 2001. www.ideared.org
OBJETIVO: Este cuadro permite conocer los esfuerzos que realiza la empresa para ayudar a la sociedad en diversas รกreas.
xi
CUADRO 9 INDICADORES DE EFICIENCIA PRODUCTO / RECURSOS HUMANOS INVERTIDOS
Fuente: Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina. (IDEA). El Balance Social un enfoque Integral. Octubre 2001. www.ideared.org
OBJETIVO: Este cuadro permite saber c贸mo se componen las erogaciones que la instituci贸n realiza con motivo de tener personal en relaci贸n de dependencia, las obligatorias y por ley o contrato.
xii
CUADRO 10 INDICADOR DE CALIDAD DE VIDA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Fuente: Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina. (IDEA). El Balance Social un enfoque Integral. Octubre 2001. www.ideared.org
OBJETIVO: Este cuadro permite conocer el n煤mero de bienes y beneficios con que cuenta el personal de la organizaci贸n.
xiii
CUADRO 11 INDICADORES DE DESARROLLO DE LA COMUNIDAD
Fuente: Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina. (IDEA). El Balance Social un enfoque Integral. Octubre 2001. www.ideared.org .
OBJETIVO: Este cuadro permite conocer los esfuerzos que realiza la empresa para ayudar a la comunidad en diversas รกreas
xiv
ANEXO II MODELO DE BALANCE SOCIAL
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES / INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
ESPAÑA
xv
CUADRO 1 EMPLEO Y REMUNERACIONES ELEMENTO
Selección
Calificación del personal
Edad
FACTORES DETERMINANTES EMPLEO Política de Selección de personal. Medios de selección y calidad de los mismos en función de los puestos. Requerimiento de calificación del personal para cada uno de los puestos de trabajo (personal no cualificado, formación profesional I y II, técnicos titulados) Relevo generacional Adaptación tecnológica
Contratación
Recurso a la contratación temporal Recurso a la subcontratación
Movilidad
Política de renovación de contratos temporales Abandonos voluntarios Despidos forzosos (desarrollo tecnológico, crisis económica, expedientes disciplinarios)
INDICADORES ESTANDARIZADOS % de puestos de trabajo sobre los que se aplican pruebas específicas de selección sobre el total % de cada calificación
tipo
de
Pirámide de edad Edad media de personal Antigüedad media % contratos de trabajo temporales en trabajos fijos(no los ocasionales o estacionales) % puestos de trabajo de producción en régimen de subcontrata respecto al total puestos de trabajo de producción Id. Mantenimiento % de renovación de contratos temporales % cambios de contratos temporales a fijos % personal cesado voluntariamente sobre el total de personal Id. Despidos forzosos
Grado de Implicación de Posición de los productos o Grado de diversificación de xvi
servicios en el mercado Expectativas de futuro del personal Desarrollo tecnológico Diversificación de productos, proveedores y clientes Grado de implicación de Expectativas de prestigio la empresa en el entorno personal Incidencia de la empresa en social la economía, local, comarcal, etc.
la empresa en el mercado
Salario Médico
REMUNERACIONES Nivel salarial de la empresa
Jerarquía y distribución Políticas salarial Mayor o menor amplitud del de las remuneraciones abanico de salarios Desigualdad de reparto entre niveles jerárquicos Discriminación sexual
Sistema remuneraciones
Salarios en especies
de Distribución salarial Incentivos por rendimiento
Política de compensación económica no monetaria Medios aportados que representan ahorro de costes directos al trabajador (vivienda, vehículo, etc.)
clientes Grado de diversificación de proveedores Grado de diversificación de productos Cota de mercado de los productos % de la producción sobre el total local, comarcal, etc., del sector. % población activa del entorno cuyos recursos económicos están directa o indirectamente vinculados a la empresa. Total importe nómina / Total personal Diferencia entre salario máximo y mínimo en cada uno de los grupos salariales. Índice de concentración (índice de Gini) Salario medio mujeres / Salario medio hombres (por niveles jerárquicos) % sueldo fijo sobre el total (por niveles jerárquicos) % incentivos por rendimiento sobre el sueldo fijo. % personal con salarios en especie % salario en especies sobre el salario monetario (por niveles jerárquicos)
Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales / Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España
OBJETIVO: El cuadro permite conocer la situación de empleo y remuneraciones que posee la organización, siempre debe considerarse que esta relación es completamente abierta, debiendo ampliarse para cada situación concreta, con aquellos elementos que se consideren oportunos.
xvii
CUADRO 2 REMUNERACIONES Y SALUD LABORAL ELEMENTO
FACTORES DETERMINANTES REMUNERACIONES (continuación) Rentabilidad de la empresa Desarrollo por reinversión
INDICADORES ESTANDARIZADOS
Beneficios netos / Capital % beneficios reinvertidos sobre el total Autofinanciación Dotación a reservas / Dotación a reservas Capital Beneficios distribuidos al Distribución de beneficios % personal afectado por la entre el personal. Paga de distribución de beneficios personal beneficios % beneficios distribuidos a los trabajadores sobre el total de beneficios Rendimientos unitarios Facturación / Total personal Productividad Unidades producidas temporalmente Costes unitarios SALUD LABORAL Ausencias del puesto de % jornadas pérdidas Absentismo trabajo respecto a jornadas totales Índice de frecuencias de Número de accidentes por Siniestralidad laboral accidentes con o sin baja cada millón de horas trabajadas (con o sin bajas) Índice de gravedad Enfermedades profesionales Jornadas pérdidas por cada Índice de frecuencia de los mil horas trabajadas incidentes potenciales de Duración media de los generar daños físicos o accidentes pérdidas materiales Número de incidentes por cada millón de horas trabajadas Presupuesto salud laboral Aportación económica para % presupuestario. el desarrollo o conservación de la salud laboral Inversión en medidas Mejora de todos los aspectos % inversión en medidas determinantes de riesgo para preventivas respecto a la preventivas la salud laboral inversión total Personal dedicado a la salud No. Personas dedicadas a Nivel de dedicación Beneficios netos empresa Beneficios reinvertidos
xviii
laboral dentro de la empresa
salud laboral % horas dedicadas a la salud laboral sobre las horas totales (incluida formación). Reconocimientos médicos Revisión del estado de salud % reconocimientos médicos del personal específicos sobre el total de personal Duración de la vida Edad media de los fallecidos Esperanza de vida (incluidos jubilados) de Importe económico de las Sanciones administrativas Incumplimiento normativa sanciones Confort ambiental Resultados de las Condiciones Higiénicas Contaminantes físicos, evaluaciones químicos y biológicos % personal expuesto a los Personal expuesto diferentes niveles Mediciones efectuadas Resultado del inventario de riesgos Número de horas promedio Horas de trabajo por persona semanales Entre jornada. No. de horas descanso entre Descansos Semanales jornadas. Días de descanso por semana Días año / persona Vacaciones pagadas Periodo de vacaciones Flexibilidad de aplicación (incluido permisos) Tipos de turnos Número de días por turno Trabajo a turnos Periodicidad de la % personal afectado alternancia Ritmo de rotación Hora inicio y fin de turno Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales / Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España.
OBJETIVO: El cuadro permite conocer las condiciones de higiene y seguridad que puede poseer la organización en forma ilustrativa y podrá adaptarse siempre a las condiciones de la organización.
xix
CUADRO 3 SALUD LABORAL Y ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO ELEMENTO
FACTORES DETERMINANTES SALUD LABORAL (Continuación)
INDICADORES ESTANDARIZADOS
% personal afectado % horas extraordinarias sobre el total de horas trabajadas (voluntarias y obligatorias) Rotaciones establecidas %personal afectado por Alternancia del trabajo Tareas compartidas rotaciones establecidas Cambio de tarea obligatorio % personal afectado por según necesidades tareas compartidas %personal afectado por cambio de tarea obligatorio según necesidades Actividades preventivas Inspecciones periódicas de % riesgos debidamente riesgos y deficiencias controlados sobre el total de básicas Investigaciones de detectados accidentes Inventario de riesgos ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Estructura jerárquica Niveles jerárquicos Sistema de mando Relaciones verticales existentes Sistemas establecidos que promueven la participación e implicación en el proceso Nivel de toma de decisión % personal que realiza Autonomía por parte de los trabajadores trabajos en cadena Autonomía temporal % personal que realiza trabajos en grupo con capacidad de autoorganizarse (aunque sea parcialmente) Horario flexible Horas extraordinarias
Autocontrol
Funciones de control de los % supervisores sobre el total resultados de reproducción de personal xx
Selección de métodos adecuados Planificación de las tareas Establecimiento de procedimientos de trabajo por escrito Control de calidad del proceso productivo Toma de decisiones en grupo Constitución de los órganos de representación Grado de participación de los trabajadores en la gestión de la empresa Canalización de opiniones y consultas a los trabajadores Trabajadores como capitalistas y accionistas
Método de Trabajo
Participación
Información Comunicación
Indicadores de calidad de los procesos productivos Número de normas de trabajo escritas % trabajadores no directivos que participan en reuniones periódicas de trabajo
% consejeros representantes del personal % trabajadores en grupo semi-autónomos % trabajadores en círculos de calidad % sugerencias realzadas sobre las recibidas % de capital en poder de los trabajadores sobre el total % trabajadores, no directivos, accionistas sobre el total
– Sistemas de información verticales y horizontales existentes en la empresa sobre gestión productiva, económica, política de personal, condiciones de trabajo, etc. % personal aliado sindicato % Días perdidos conflictos
Nivel de sindicación Nivel de conflictividad (huelgas, expedientes disciplinarios, etc.)
del por
Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales / Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España
OBJETIVO: El cuadro permite medir el nivel interno de la organización en cuanto a jerarquías internas, métodos de trabajo y participación sindical si existiera.
xxi
CUADRO 4 DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS, MEDIO AMBIENTE Y PROGRAMA DE ACCION SOCIAL ELEMENTO
Contenido del Trabajo
Promoción
Formación
Respeto a la naturaleza
FACTORES DETERMINANTES DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS Creatividad Unidad de productos Identificación de los productos Satisfacción Política y sistemas de promoción de personal Antigüedad Capacitación Reciclaje Formación continua
INDICADORES ESTANDARIZADOS
% personal promocionando por antigüedad (económica y otros sistemas de promoción) % personal afectado por promoción en el trabajo, sin estar asociado a un nivel de mando % personal promocionado, en general Nivel de educación, planes % Trabajadores analfabetos de formación, presupuesto, Id. Estudios primarios etc. Id. Formación profesional I y II Id. Estudios medios % Trabajadores que reciben formación inicial reglada de la empresa % Trabajadores que reciben formación continua % horas dedicadas por la empresa a formación dentro y fuera de la misma
MEDIO AMBIENTE Uso racional del agua Integración al paisaje xxii
% presupuesto para zonas ajardinadas
Contaminación exterior
Asistencia sanitaria
Recuperación de residuos Zonas ajardinadas, etc. Política de protección del medio ambiente Grado de contaminación exterior, ya sea del aire, agua, residuos, ruido, etc. PROGRAMA DE ACCION SOCIAL Servicio médico propio o mancomunado Cobertura de servicios de atención primaria
Resultados de evaluaciones medioambientales
las
% presupuestario
Cobertura económica ILT
% salario percibido por el trabajador en caso de ILT
Planes de Jubilación
% presupuestario % personal escogido
Anticipos y Préstamos
% presupuestario % personal beneficiado
Otros beneficios sociales
Club de vacaciones, comedores, económatos, servicios de transporte, etc. deportivo- Áreas de esparcimiento y ocio, campeonatos deportivos, exposiciones, concursos, etc.
% presupuestario % trabajadores usuarios
Actividades culturales
% presupuestario % participación
Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales / Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España
OBJETIVO: El cuadro hace un análisis pormenorizado del desarrollo de los recursos humanos, medio ambiente y programa de acción social. Estos dos últimos ilustran los beneficios e impactos de la organización a lo externo.
xxiii
ANEXO III MODELO DE BALANCE SOCIAL
ORGANIZACIÓN DESARROLLO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL (DERES)
URUGUAY
xxiv
CUADRO 1 ESTADO DE DEMOSTRACION DEL VALOR AGREGADO DESCRIPCIÓN
AÑO (X)
%
AÑO (X-1)
%
Ventas Costos directos: • Nacionales • Regionales (MERCOSUR) • Valor Agregado Generado Distribución por Grupos de Interés • Estado • Empleados • Accionistas • Comunidad • Reinversión en la Empresa • Financistas (Bancos y otras Instituciones) Valor Agregado Distribuido Información Complementaria: Valor generado que permanece en la empresa • Recapitalizaciones • Más utilidades acumuladas • Menos dividendo distribuido Valor Agregado Remanente • •
Capital Aportado Porcentaje de Valor generado sobre capital aportado
Valor administrado por la empresa vertido al Estado • Impuestos Indirectos netos • Impuestos Directos pagados Valor Vertido al Estado Fuente: Manual para la Preparación e Implementación del Balance Social en Uruguay. Organización Desarrollo de la Responsabilidad Social (DERES). www.deres.org.uy
OBJETIVO: El cuadro de demostración de valor agregado muestra a los lectores cuanto es el valor generado por la empresa y como éste se utiliza por los distintos actores que se relacionan con ella.
xxv
CUADRO 2 ESTADO DE INDICADORES DE DESEMPEÑO ECONÓMICO - FINANCIERO DESCRIPCIÓN
AÑO (X) US$ MILES /INDICES
% S/ING. OPER.
AÑO (X-1) US$ MILES /INDICES
% S/ING. OPER.
1. Generación de Riqueza • Ingresos Operativos • Resultado Operativo 2. Distribución de Riqueza Estado • Impuestos Gobierno Central (directos) • Impuestos gobierno departamental(directos) • Contribuciones a rentas generales (*) Empleados • Sueldos • Leyes Sociales • Beneficios (Incentivos y Beneficios por Retiro) • Participación en Resultados Accionistas • Distribución de Dividendos (**) • Otras Variaciones en el Patrimonio Neto Comunidad • Inversión Social • Donaciones • Proyectos de Interés Social 3. Productividad • Margen Operativo • Utilidad Neta • Giro de los Activos • Retorno sobre Activo Medio • Índice de Endeudamiento 4. Inversiones • Investigación y Desarrollo • Mejoramiento de la Productividad • Aumento de Capacidad Productiva • Capacitación y Educación • Programas y Proyectos con la Comunidad Aclaraciones:(*) Aplicable a organismos públicos (**) No aplicable a organismos públicos Fuente: Manual para la Preparación e Implementación del Balance Social en Uruguay. Organización Desarrollo de la Responsabilidad Social (DERES). www.deres.org.uy
OBJETIVO: Este cuadro agrupa un conjunto de indicadores que hacen transparente el desempeño económico de la empresa. Generalmente, dichos indicadores no son considerados en los tradicionales balances financieros.
xxvi
CUADRO 3 ESTADO DE INDICADORES DE DESEMPEÑO SOCIAL DESCRIPCIÓN
AÑO (X)
1. Empleados • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
• • • •
Partidas para Alimentación Partidas para Salud Partidas para Seguros Partidas para Educación, capacitación y desarrollo profesional Partidas para el mejoramiento de las condiciones laborales Participación en los resultados de la empresa Relación de retribuciones (menor/mayor) Relación de retribución sobre sueldo mínimo nacional Total de Trabajadores % de mujeres que trabajan en la empresa % de mujeres que ocupan cargos gerenciales % de trabajadores discapacitados Admisiones Cantidad de candidatos sobre puestos ofrecidos Despidos /Desvinculaciones Tasa de rotación del personal Trabajadores entre 18 y 30 años Trabajadores entre 31 y 45 años Trabajadores entre 46 y 59 años Trabajadores mayores de 60 años Antigüedad promedio en la empresa Educación de los trabajadores o Primaria o Secundaria o Terciaria Cantidad de accidentes de trabajo Días perdidos por acción sindical durante el ejercicio Cantidad de reclamos laborales en el ejercicio % de empleados que asisten a cursos de entrenamiento /capacitación
2. Proveedores • Total de proveedores • Concentración de proveedores (Cantidad de
xxvii
%
AÑO (X-1)
%
• •
• •
prov. que aportan al 80% de los insumos) % de proveedores nacionales contratados sobre total proveedores internacionales Fondos/Recursos afectados a la medición del cumplimiento por parte de los proveedores de criterios sociales y ambientales % de proveedores que preparan su balance social Antigüedad promedio de los proveedores (fidelidad)
3. Consumidores / Clientes • Total de reclamos realizados por clientes • % de reclamos satisfechos • Fondos / recursos afectados a servicios de atención al cliente 4. Comunidad (Ayuda a la Comunidad) • Fondos / Recursos afectados a Programas Sociales • Fondos / Recursos afectados a Programas Educativos • Fondos / Recursos afectados a Programas Salud • Fondos / Recursos afectados a Programas Culturales • Fondos / Recursos afectados a Otros Proyectos Comunitarios 5. Estado • •
% de los ingresos operativos destinados a campañas del bien público Fondos / Recursos afectados a colaborar con Proyectos del Gobierno
Fuente: Manual para la Preparación e Implementación del Balance Social en Uruguay. Organización Desarrollo de la Responsabilidad Social (DERES). www.deres.org.uy
OBJETIVO: Los indicadores de desempeño social buscan expresar los impactos de las actividades de la empresa en relación con su público interno, proveedores, consumidores / clientes, comunidad, gobierno y sociedad en general. La transparencia y buen desempeño de estos indicadores afectan positivamente la imagen corporativa, constituyen un elemento de diferenciación y por ende, una ventaja competitiva.
xxviii
CUADRO 4 ESTADO DE INDICADORES DE DESEMPEÑO AMBIENTAL DESCRIPCIÓN
UNIDAD
AÑO (X)
%
AÑO (X-1)
%
1. Utilización de Recursos Consumos Anuales • Energía • Agua • Combustibles Fósiles • Otros combustibles • Cantidad anual de residuos sólidos generados 2. Inversión •
• • •
Inversión en proyectos/ programas/ procesos en mejora y preservación ambiental Inversión en proyectos de reciclaje/eliminación en residuos Inversión en proyectos para la disminución del consumo de la fábrica Inversión en iniciativas de educación /capacitación medioambiental
3. Atención de Reclamos •
Cantidad de reclamos / denuncias atendidas por temas de medioambiente
4. Otros indicadores Fuente: Manual para la Preparación e Implementación del Balance Social en Uruguay. Organización Desarrollo de la Responsabilidad Social (DERES). www.deres.org.uy
OBJETIVO: La empresa impacta sobre el medioambiente de diversas formas y con distinta intensidad. Su relación con el aire, el agua, el suelo, la biodiversidad, constituye el amplio conjunto de aspectos que la compañía debe considerar en su desempeño y actuar frente a ellos acorde con sus compromisos medioambientales. Una organización medioambientalmente sustentable busca minimizar los impactos negativos y ampliar los positivos.
xxix
ANEXO IV MODELO DE BALANCE SOCIAL
FUNDACION ETHOS - BETINHO I-BASE
BRASIL
xxx
CUADRO 1 BALANCE SOCIAL ANUAL 2004 iBase (Betinho) 1. Base de Cálculo Ingreso Neto Ingreso Operativo Nomina de Pago Bruto 2. Indicadores Sociales Internos
Alimentación Contribuciones Sociales Obligatorias Pensión privada (Jubilación) Salud Seguridad y Medicina en el Trabajo Educación Cultura Capacitación y Desarrollo Profesional Guarderías o Auxilio de Guardería (Sala Cuna) Participación en las Ganancias o Resultados Otros Total Indicadores Sociales Internos 3. Indicadores Sociales Externos
Educación Cultura Salud y saneamiento Habitación (viviendas) Deporte Combate al hambre y seguridad alimentaría Otros Total de Contribuciones para la Sociedad Tributos (excluidas contribuciones sociales) Total Indicadores Sociales Externos 4. Indicadores Ambientales
2004 Valor (Millones US$)
2003 Valor (Millones US$)
Valor Mill. US$
% s / Nómina
% s / Ingreso Neto
Valor Mill. US$
% s / Nómina
% s / Ingreso Neto
Valor Mill. US$
% s / Nómina
% s / Ingreso Neto
Valor Mill. US$
% s / Nómina
% s / Ingreso Neto
Valor Mill. US$
% s / Nómina
% s / Ingreso Neto
Valor Mill. US$
% s / Nómina
% s / Ingreso Neto
Inversiones relacionadas con la producción / operación de la empresa Inversiones en programas y/o proyectos externos Total de Inversiones en Medioambiente
xxxi
En cuanto al establecimiento de “metas anuales” para minimizar residuos, al consumo por regla general en la producción / operación y al aumentar la eficiencia en la utilización de recursos naturales, la empresa: 5. Indicadores del Cuerpo Funcional No. De empleados (as) al final del periodo No. de admisiones durante el periodo No. de empleados (as) externos (as) No. de estudiantes en prácticas No. de empleados (as) mayores de 45 años No. de mujeres que trabajan en la empresa % de cargos de mando (jefatura) ocupados por mujeres No. de afro-descendientes que trabajan en la empresa % de cargos de mando (jefatura) ocupados por afro-descendientes No. de portadores de discapacidades o necesidades especiales 6. Informaciones en cuanto al ejercicio de la ciudadanía empresarial Relación entre el mayor y el menor pago en la empresa Número total de accidentes de trabajo Los proyectos sociales y ambientales desarrollados por la empresa han sido definidos por: Los patrones de seguridad y salubridad en el ambiente de trabajo habían sido definidos por:
Respeto a la libertad sindical, al derecho de negociación colectiva y a la representación interna de los (as) trabajadores (as) de la empresa La prevención privada contempla
La participación en las ganancias o resultados contempla:
En la selección de proveedores, los
( ( ( (
) No hay metas ) Cumple de 0-50 % ) Cumple de 51-75 % ) Cumple de 76-100 %
( ( ( (
) No hay metas ) Cumple de 0-50 % ) Cumple de 51-75 % ) Cumple de 76-100 %
2004
2003
2004
Metas 2005
( ) El directorio ( ) El directorio y gerentes ( ) Todos los (as) empleados (as) ( ) El directorio y gerentes ( ) Todos los (as) empleados (as) ( ) Todos los (as) empleados (as) + Cipa ( ) No se involucra ( ) Sigue las normas de la OIT ( ) Incentiva y sigue la OIT ( ) el directorio ( ) directorio y gerentes ( ) Todos los (as) empleados (as) ( ) el directorio ( ) directorio y gerentes ( ) Todos los (as) empleados (as) ( ) no son considerados
( ) El directorio ( ) El directorio y gerentes ( ) Todos los (as) empleados (as) ( ) El directorio y gerentes ( ) Todos los (as) empleados (as) ( ) Todos los (as) empleados (as) + Cipa ( ) No se involucra ( ) Sigue las normas de la OIT ( ) Incentiva y sigue la OIT ( ) el directorio ( ) directorio y gerentes ( ) Todos los (as) empleados (as) ( ) el directorio ( ) directorio y gerentes ( ) Todos los (as) empleados (as) ( ) no son considerados
xxxii
mismos patrones éticos y de responsabilidad social adoptados por la empresa: Respecto a la participación de los empleados (as) en programas de trabajo voluntario, la empresa: Número total de reclamos y críticas de consumidores (as) % de reclamaciones y críticas atendidas o solucionadas Valor añadido total a distribuir (miles US$) Distribución del Valor Añadido (DVA)
( ) son sugeridos ( ) son exigidos
( ) son sugeridos ( ) son exigidos
( ) no se involucra ( ) apoya ( ) organiza e incentiva ___ en la empresa ____ en el procon ____ en la justicia ___ en la empresa (%) ____ en el procon (%) ____ en la justicia (%) En 2004:
( ) no se involucra ( ) apoya ( ) organiza e incentiva ___ en la empresa ____ en el procon ____ en la justicia ___ en la empresa (%) ____ en el procon (%) ____ en la justicia (%) En 2005:
___ % gobierno ___ % colaboradores (as) ___ % accionistas ___ % terceros ___% retenidos
___ % gobierno ___ % colaboradores (as) ___ % accionistas ___ % terceros ___% retenidos
7. Otras Informaciones Fuente: www.balancosocial.org.br
OBJETIVO: Desde 1997, el Ibase viene llamando la atención de empresarios y empresarias y de la sociedad en Brasil para la importancia y la necesidad de la realización del balance social de las empresas en un modelo único y simple. El Balance social es un demostrativo, publicado anualmente por la empresa reuniendo un conjunto de informaciones sobre los proyectos, beneficios y acciones sociales dirigidas a funcionarios, inversionistas, analistas de mercado, accionistas y a la comunidad. Es también un instrumento estratégico para evaluar y multiplicar el ejercicio de la responsabilidad social y corporativa. En el balance social la empresa muestra lo que hace por sus profesionales, dependientes, colaboradores y comunidad, dando transparencia a las actividades que buscan mejorar la calidad de vida para todos. Su función principal es volver pública la responsabilidad social empresarial, fortaleciendo los vínculos entre empresa, sociedad y medio ambiente. El balance social es una herramienta que, cuando construida por varios profesionales, tiene la capacidad de hacer explícita y medir la preocupación de la empresa con las personas y la vida en el planeta. Sin embargo, los indicadores desarrollados del modelo Ibase ayudan a los análisis comparativos de la propia empresa a lo largo del tiempo o entre otras del mismo sector. En el modelo sugerido por el Ibase, la sociedad y el mercado son los grandes auditores del proceso y de los resultados alcanzados.
xxxiii
ANEXO V
INSTRUMENTO DE MEDICIÓN PARA ENCARGADOS DE RECURSOS HUMANOS
xxxiv
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE HONDURAS “Nuestra Señora Reina de la Paz”
Situación de Conocimiento del Modelo del Balance Social de la Empresa para la Administración de la Calidad de Vida Laboral por los Administradores de Recursos Humanos del Municipio del Distrito Central A. Datos de la Organización 1. Nombre de la Organización:
-------------------------------------------------------------
2. Nombre de la persona entrevistada:---------------------------------------------------------3. Puesto de la persona entrevistada: ----------------------------------------------------------4. Actividad Principal de la Organización: a. Industrial
____
b. Comercial
____
d. Cooperativo / Financiero _____ e. ONG’s / OPD’s
______
c. Gubernamental ____ 5. Dirección de la Organización:_____________________________________________ 6. Número total de empleados permanentes en la organización: ______ 7. Número total de empleados permanentes en el área de Recursos Humanos: ______
xxxv
B. Datos de Conocimiento del Tema por la Organización 8. ¿Es el área de Recursos Humanos encargada de la Calidad de Vida Laboral en la Organización? Si ______ No _____ 9. ¿Qué actividades realiza el área de Recursos Humanos de la organización para el mejoramiento de la calidad de vida laboral?
______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 10. ¿En que qué actividades relacionadas con la Responsabilidad Social de la Empresa participa el área de Recursos Humanos?
______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 11. ¿Conoce el Área de Recursos Humanos el Modelo del Balance Social de la Empresa? Si ______ No _____ 12. ¿Aplican otros instrumentos para la medición de calidad de vida laboral en la organización? Si ______ No _____
xxxvi
13. ¿Cuáles instrumentos utilizan? ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 14. ¿Está interesada el área de Recursos Humanos en implementar el instrumento de Balance Social de la Empresa? Si ______ No _____ 15. ¿Comentarios sobre el Balance Social de la Empresa?
________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ Entrevistador__________________
Fecha: ________________
OBJETIVO: El Objetivo del Instrumento de Medición fue validar la investigación con la opinión de ejecutivos de recursos humanos del Municipio Central sobre las actividades que realizan en pro de la calidad de vida en sus organizaciones y se investigó el conocimiento sobre el balance social y la responsabilidad social empresarial.
xxxvii
ANEXO VI
INSTRUMENTO DE MEDICIÓN PARA EXPERTOS NACIONALES
xxxviii
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE HONDURAS “Nuestra Señora Reina de la Paz”
Situación de Conocimiento del Modelo del Balance Social de la Empresa para la Administración de la Calidad de Vida Laboral por los Expertos Nacionales A. Datos del Entrevistado 1. Nombre de la persona entrevistada:---------------------------------------------------------2. Profesión persona entrevistada: -------------------------------------------------------------3. Dirección de la Persona entrevistada: ------------------------------------------------------B. Conocimiento del Tema por el Entrevistado 4. ¿Conoce Usted lo que se define como Calidad de Vida Laboral en las Organizaciones? Si ______ No _____ 5. ¿Comentarios Calidad de Vida Laboral?
_____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ ____________________________________________________________ 6. ¿Conoce Usted lo que se define como Responsabilidad Social Empresarial? Si ______ No _____ xxxix
7. ¿Comentarios sobre la Responsabilidad Social Empresarial?
_____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ ____________________________________________________________ 8. ¿Conoce Usted el Modelo del Balance Social de la Empresa? Si ______ No _____ 9. ¿Comentarios sobre el Balance Social de la Empresa?
_____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ ____________________________________________________________ Entrevistador__________________
Fecha: ________________
OBJETIVO: El Objetivo del Instrumento de Medición fue validar la investigación con la opinión de expertos nacionales sobre el conocimiento sobre el balance social y la responsabilidad social empresarial.
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