Gestión del Talento Humano

IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN UNA EMPRESA

EL RECURSO HUMANO EN LA EMPRESA

UNA OBRA DE:

LEONARDO JIMÉNEZ MARÍA DEL MAR TIRADO PATRICIO VIVANCO

Índice

Capital Humano ........................................................4 Administración de Recursos Humanos...............5 Sistema de Administración...............................6 1. Reclutamiento de personal......................8 2. Selección de personal.............................18 3. Descripción y análisis de puestos .......26 4. Evaluación del desempeño....................31 5. Sistemas de compensación...................32 6. Plan de Beneficio Social..........................33 7. Higiene y Seguridad en el Trabajo......34 8. Capacitación y Desarrollo......................35 Referencias....................................................36

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AGRADECIMIENTO

A las personas que nos han apoyado en el transcurso de nuestro primer semestre en especial a la Mg. Aidee Llerena por inculcarnos valores que nos servirán a lo largo de nuestra carrera Universitaria.

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Capital Humano: Se trata de un activo inmaterial que puede utilizarse simultáneamente. En teoría económica se usa el concepto de capital humano para estimar el valor productivo y económico de las habilidades profesionales de los empleados. Permite diferenciarse de la competencia

Además se puede definir también como las capacidades, la experiencia, las destrezas y habilidades que tienen los empleados de una organización y que les permiten solucionar las necesidades y problemas de los clientes.

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Administración de recursos Humanos Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros de la organización. Nos sirve mucho para que cada empleado alcance sus objetivos personales y profesionales y optimicen su calidad humana como el resultado de la motivación.

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Sistema de Administración de recursos Humanos Es el método en el cual se comprende el conjunto de normas, principios , procedimientos utilizadas para la gestión de los recursos humanos.

Su tarea consiste básicamente en integrar y coordinar sus recursos cooperativos .

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¿Qué debemos considerar dentro del sistema de administración de recursos humanos?

Se requiere considerar los siguientes elementos: 1. Reclutamiento personal 2. Selección de personal 3. Descripción y análisis de puesto 4. Evaluación del desempeño personal 5. Sistemas de compensación 6. Plan de beneficio social 7. Higiene y seguridad en el trabajo 8. Capacitación y Desarrollo personal

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1.RECLUTAMIENTO PERSONAL Hacemos referencia la proceso de identificar y atraer potenciales trabajadores a nuestra empresa. Nos permite contar con reserva de candidatos a empleo ya que sin reclutamiento no habrá candidatos para las vacantes de la empresa.

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FASES DEL RECLUTAMIENTO 1º. FASE: REQUISICIÓN DE EMPLEADO (RE) Es un documento que contiene la información sobre la vacante que desea cubrir. Es un requerimiento que el área que necesita el personal, hace al personal de contratación. Al recibir la solicitud, la oficina de reclutamiento debe realizar las siguientes verificaciones: 1.Debe verificar la planta de personal presupuestada para poder determinar si la vacante requerida está contemplada en la planeación. Si no lo está, se debe pedir autorización a la gerencia.

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2.Grado de necesidad de ese puesto para la empresa, es decir, la urgencia con que se necesita suplir está vacante.

3.Titulo exacto del puesto.

4.Carga de trabajo.

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2º. FASE: ANÁLISIS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO Este proceso ayuda a localizar la fuente de los candidatos potenciales. Las fuentes de reclutamiento son los lugares donde se supone estarán localizados los candidatos.

Las fuentes pueden ser: a). - Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción o transferencia de sus empleados. b). - Fuentes externas: Es completar las vacantes con candidatos que son reclutados en el mercado de mano de obra.

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Las principales fuentes externas son: 1. Sindicatos: Abastecimiento para las empresas por motivo de la cláusula de admisión exclusiva.

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3. Familiares y recomendados: Es la rápida integración del personal de nuevo ingreso pero pueden haber fricciones y conflictos con el personal 12

4. Oficinas de colocación o Bolsas de empleo: Funciona como oficina de reclutamiento y la agencia da a conocer la vacante existente. Los servicios deben ser gratuitos para el solicitante.

5. Solicitantes voluntarios: Son solicitudes espontáneas ya sea por carta o en persona. Es una fuente de reclutamiento que no debe ser ignorada y toda persona debe ser tratada con cortesía y consideración.

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3ª. FASE: ELECCIÓN DE LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO. Son los medios de comunicación que utiliza la empresa para informar sobre la vacante existente.

La selección de los medios es vital para el proceso, no se deben utilizar los mismos medios para empleados con perfil operativo o con perfil gerencial.

Pensar que entre más medios se utilizan, más eficaz será el proceso es un error. Aunque, de hecho si llegarán más candidatos, muchos no van a cumplir con el perfil, entonces lo que sucederá es que el proceso va a demorar más de lo esperado.

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Entre los principales medios tenemos: Carteles en la portería de la empresa Archivo de candidatos Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.)

Otros medios

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4ª. FASE: ELECCIÓN DEL CONTENIDO DE RECLUTAMIENTO En esta etapa se elige el contenido del anuncio que se va a publicar, esta información debe conjugar el perfil de cargo (Las características que debe tener el candidato: experiencia, estudios, edad, genero, personalidad, etc.) con la descripción del cargo (Funciones, tareas, metas, etc.

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Es a criterio del reclutador que información omite del perfil o de la descripción del puesto. Es necesario ser preciso en el perfil y en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.

Por ejemplo: si usted busca un vendedor, especifique el tipo de producto que ha de vender y la magnitud de los viajes requeridos.

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2. SELECCIÓN DE PERSONAL El propósito de la selección de personal es elegir al candidato más adecuado, que pueda cumplir con los requisitos de los trabajos en una organización, que será un candidato exitoso.

Para alcanzar los objetivos de la organización, es importante evaluar varios atributos de cada candidato

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Entre las técnicas de selección de personal tenemos: 1.Entrevista Preliminar Con esta técnica se pretende detectar de manera amplia y en el mínimo tiempo posible, aquellos aspectos más fáciles de percibir del aspirante y su relación con el puesto de trabajo; como la experiencia, conocimientos, facilidad de expresión y habilidad para relacionarse.

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2.Solicitud De Empleo

Una solicitud de empleo es el documento por medio del cual un aspirante se postula a un puesto de trabajo en una empresa. Como tal, puede presentarse en dos formas: como un formulario de postulación estándar suministrado por el departamento de recursos humanos de la empresa, o como una carta de postulación.

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3.Investigación De Referencias Una referencia laboral o referencia de trabajo es una valoración que un antiguo jefe o superior realiza sobre el trabajo de un empleado. En estas cartas de recomendación se incluye información como el puesto que ocupó el trabajador o las actividades que desarrollaba en la empresa.

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4.Entrevista Formal

En ella se hacen preguntas que previamente fueron pensadas y que se dirigen a un entrevistado en particular.

Entre sus ventajas se encuentran: es fácil de interpretar y el entrevistador no requiere mucha experiencia en la técnica.

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5.Pruebas de Empleo Esta herramienta de reclutamiento tiene una gran fiabilidad a la hora de analizar el desarrollo del potencial del trabajador o del aspirante al cargo.

Estimando con gran precisión en qué competencias va a destacar cada candidato.

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6.Examen Médico Durante el chequeo médico se realizan exámenes que pueden ayudar a encontrar una enfermedad antes de que comiencen los síntomas. Estas pruebas pueden ayudar a descubrir enfermedades o afecciones anticipadamente.

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7.Entrevista Final Es la última entrevista, que sirve más que nada para definir algunos puntos finales. Suele ser una carta o un correo electrónico donde se hablan de las propuestas definitivas, el salario o los horarios.

8.Contratación Es el proceso en el cual una parte se compromete a transferir recursos económicos a cambio de un determinado servicio.

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3. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS La descripción del puesto se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades, en tanto que el análisis del puesto se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir.

En la descripción del puesto se debe especificar: nombre del Cargo, posición en el organigrama y tareas o atribuciones del Cargo.

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Mientras que en el análisis del cargo debe incluir: 1.Requisitos intelectuales (instrucción básica, experiencia anterior, iniciativa y aptitudes necesarias).

2.Requisitos Físicos (esfuerzo, concentración y complexión necesaria).

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3.Responsabili dades incluidas (por supervisión de personal, materiales y equipos, métodos y procesos, dinero, títulos o documento s, información confidencial y por seguridad de terceros).

4.Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos inherentes).

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ANALISIS DEL CARGO Los solicitantes para el puesto de trabajo deberán cumplir ciertas condiciones para asumir el cargo que es tener la instrucción básica, experiencia en un trabajo anterior dentro del mismo oficio y que se pueda adaptar de manera rápida.

REQUISITOS FISICOS Debe desempeñar y demostrar que tiene habilidad y destreza en lo que haya sido asignado, que pueda cumplir con todo lo que se le pida.

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RESPONSABILIDADES INCLUIDAS La persona contratada tiene que mostrar eficiencia, tener un plan de trabajo organizado, ahorrar recursos, ser puntual, ser cauteloso en el tema de dinero o documentos de información confidencial.

CONDICIONES DE TRABAJO El entorno donde se encuentran los empleados tiene que dar una buena impresión para tener un buen ambiente de trabajo, deberán cuidar el aseo del lugar, tener en orden sus pertenencias y no correr ninguna clase de riesgo dentro de la empresa.

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4. EVALUACION DEL DESEMPEÑO Se centra en a ver observado el comportamiento de la persona, rendimiento, cumplimiento de tareas asignadas, que grado de eficacia tiene con la que lleva las actividades y su responsabilidad.

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5. SISTEMAS DE COMPENSACIÓN Se centra en verificar la producción de los empleados revisando el cumplimiento de objetivos en cierto tiempo estipulado, distribuirlos de forma igualitaria. Para poder recompensarlos y que se sientan satisfechos conjuntos a la empresa, así se motiva el desempeño de todos en el ámbito laboral.

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6. PLAN DE BENEFICIO SOCIAL Este plan se considera como retribuciones de la empresa a los colaboradores ya que ellos son los que ayudan al crecimiento del mismo, donde les ofrecen varias cosas por ejemplo bonos de alimentación o educación, fondos de ahorro o seguro medico, todo esto les crea un incentivo para seguir siendo personas productivas.

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7. HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Se enfoca en el bienestar físico y mental, es para construir un ambiente limpio libre de riesgos, para eso hay que mantener limpio el espacio de trabajo, se logra generar ahorros gracias a la prevención de enfermedades y aplicar la ley de salud en el trabajo es indispensable.

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8. CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL Es muy importante ya que se basa en el bienestar de sus colaboradores viendo por ellos respecto a sus necesidades, habilidades o conductas. Buscan perfeccionarlos y que den lo mejor de ellos en su trabajo para lograr objetivos en un cierto plazo de tiempo. La capacitación se da generalmente cuando un empleado confunde la actividad que realiza, es decir ubicarlo correctamente en su área para que trabaje correctamente, esto se hace con el fin de mejorar la productividad de la empresa.

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