Magazine tranformação cultural

A ERA da

transformação CULTURAL

nas empresas Nova cultura, crenças e comportamentos.

Como antecipar e gerir possíveis problemas/crises?

MAGAZINE 2ºEDIÇÃO >> Jason Associates Moçambique

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CULTURE EATS STRATEGY FOR BREAKFAST Peter Drucker

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ÍNDICE Nota introdutória 05

A ERA DA TRANSFORMAÇÃO

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O MUNDO ESTÁ A MUDAR

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A DIFÍCIL TAREFA DE MOTIVAR em

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CULTURA DE UMA EMPRESA

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DESAFIOS

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CONTACTOS

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Cultural nas empresas

ou estamos só agora a prestar-lhe mais atenção?

tempos de crise!

O que é?

no sector da construção

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As organizações apenas estão a potenciar

5%

do seu capital humano.

Gallup, 2015

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Nota Indrodutória JASON ASSOCIATES MOÇAMBIQUE

Bem-vindos a mais uma colectânea de histórias, vivenciadas pelos nossos Gestores e Super-Heróis Vica, tema que serviu de inspiração à nossa edição anterior.

O mundo está efectivamente desafiador e a economia globalmente instável e volátil. O ambiente de negócios é cada vez mais incerto e ambíguo.

As pessoas têm necessariamente de se adaptar. E isto já não é suficiente.

Não basta reagir, há que antecipar e saber minimizar o impacto do efeito VICA nos resultados.

Antecipar e minimizar o impacto significa criar mecanismos e pessoas VICA, dentro de uma organização VICA e onde se respira uma cultura VICA. Terão as empresas uma identidade tão forte quanto perceptível interna e externamente, onde um ajuste cultural a este contexto VICA seja um processo rápido, flexível e quase natural?

Esperemos, caros leitores, que as histórias desta edição, contadas na primeira pessoa, vos inspirem a transformações culturais com verdadeiro impacto nas pessoas e nos resultados.

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Apenas

50%

dos colaboradores sabem o que é esperado deles no trabalho e na organização.

Gallup, 2015

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A ERA DA TRANSFORMAÇÃO Cultural

nas Empresas!

Andreia Narigão Partner Jason Associates Moçambique

E tu, o que é que dirias sobre a tua empresa?

Estás numa empresa VICA, com um cultura VICA e pessoas VICA? Ainda não, mas sentes uma enorme facilidade de transformação neste sentido?

Da nossa experiência, enquanto advisors e facilitadores de diversos processos de gestão da mudança, a resposta às perguntas supra seria, em mais de 60% dos casos, negativa.

A turbulência nas empresas é grande e os desafios financeiros são imensos. Há uma pressão enorme para atingir resultados, rentabilidade e obter liquidez.

Liderar uma empresa nestas circunstâncias acarreta executivos altamente engajados com as causas, valores e objectivos da organização, de forma obter resultados sustentáveis porque serão eles os grandes responsáveis por comprometer e envolver os seus colaboradores.

Estas causas, valores e objectivos têm de estar, para além de partilhados por toda a organização, em perfeita harmonia com a estratégia e as principais linhas orientadoras da organização.

E, na maioria não só não estão, como ou nunca foram reflectidos e/ou ficam entre portas nos Conselhos de Administração.

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Assim, o efeito trickle-down tem de acontecer: é preciso cascatear o nível de engajamento do topo para os managers e destes para as respectivas equipas, porque é assim que geramos impacto na performance, produtividade e no lucro da empresa!

Há uma aceitação (mais ou menos generalizada) de que tempos tão exigentes acarretam sacrifícios e levam a indesejados (mas necessários) cortes, é certo, mas, e acima de tudo, uma gestão muito mais focada nas pessoas e no poder que a cultura organizacional tem sobre o lucro de uma empresa e para o clima de confiança necessário e propício ao crescimento e a novos ciclos de investimento.

É por isso que, mais do que aceitar, estamos na era de TRANSFORMAR! São muitas as empresas que no nosso mercado em Moçambique têm vindo a recorrer à Jason Associates para apoiar neste processo de transformação de culturas e de pessoas, (re) definindo a cultura da empresa, alinhando crenças, valores, comportamentos à estratégia e através de uma equipa de liderança também ela alinhada e altamente engajada com a organização, actuando como verdadeiros embaixadores desta cultura interna e externamente à organização.

Porquê?

Porque uma gestão eficaz da mudança pode realmente melhorar o engajamento dos funcionários, mesmo em períodos de incerteza.

“De acordo com a Gallup (2016), quase 8 em cada 10 empregados (77%) estão comprometidos quando os trabalhadores concordam firmemente que a comunicação é aberta, existem oportunidades para dar inputs, há uma conexão clara entre as mudanças actuais e o futuro da empresa e suporte da gestão para mudanças que afectam seu grupo de trabalho. Quando os empregados discordam fortemente, apenas 1% está engajado.”

Assim, líderes, sejam eles gestores, empreendedores, empresários, serão agentes importantíssimos nesta era transformacional que afectará empresas e pessoas!

Lembra-te que uma empresa com uma forte cultura e uma liderança engajada tem 80% mais de probabilidade de concretização de resultados sustentáveis. E a tua?

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O engagement das equipas aumenta cerca de

28%

quando os Managers têm uma abordagem assente nas 3 dimensões: Achievement, Accountability e Accessibility.

Gallup, 2015

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O MUNDO ESTÁ A MUDAR ou estamos só

agora a prestar-lhe mais atenção?

Cristiana Paiva Partner Jason Associates Angola

As mudanças sempre aconteceram e sempre acontecerão. A velocidade da mudança é que tem alterado significativamente, a um ponto, que torna hoje o exercício de antecipação mais complexo e exigente, e muitas vezes posto em causa.

Numa era de transformação acelerada, a pressão é também colocada na cultura da empresa.

Viver num mundo VICA - Volátil, Incerto, Complexo, Ambíguo - obriga a que sejamos capazes de ver a realidade com outros olhos e entender que alterações devemos operar na nossa forma de liderar, de analisar as situações e de nos posicionarmos.

O impacto na cultura empresarial é inevitável, porque os seus actores mudam e com estes o mind set, os processos, as formas de comunicar e a forma de ver o mundo. Estima-se que 65% das funções do futuro ainda nem sequer foram inventadas e estamos a falar de um futuro que é já amanhã.

Como definir e planear a estratégica corporativa se a realidade está sempre a mudar? Devemos manter planos estratégicos a 3 anos? O que acontecerá quando mudamos para um formato anual?

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Qual o papel da cultura corporativa neste processo? Como reinventa-la? O que deve ser mantido e o que deve evoluir?

Como nos posicionarmos enquanto líderes sobre uma nova situação que desconhecemos e que não compreendemos na totalidade? É legitimo que um líder assuma que não sabe e que não tem uma resposta para dar?

Como pensar os processos de recrutamento da minha empresa tendo em conta que os talentos têm expectativas muito diferentes do passado? Será possível pensar em reter os talentos da mesma forma que o fazíamos no passado? Continua a fazer sentido falar de carreira?

Como definir e ajustar os processos de comunicação interna, tendo dentro de uma empresa gerações muito diferentes, umas já nativas em tecnologia outras ainda confortáveis em formatos mais tradicionais? Como pensar em ferramentas de comunicação que sirvam a estratégica corporativa e que respeitem a diversidade?

Estas são algumas perguntas que não têm resposta final e que em função da realidade podem ter soluções bem diversas.

Contudo, algumas boas práticas podem ser vistas como transversais! São práticas que permitem uma gestão mais eficaz no contexto VICA e que nos ajudam a aumentar a nossa eficácia!

• Defina uma visão, missão e valores para a sua Organização - funcionarão como pilares do caminho que a empresa

quer seguir, e ajudar-lhe-ão a distinguir onde deve colocar a sua energia e onde não faz tanto sentido;

• Invista no planeamento - é fundamental para se tonar

mais flexível e ágil; antecipe cenários e preveja obstáculos - vai ter uma melhor capacidade de resposta surgirem;

• Seja empático - não tenha receio de assumir que não tem a solução e que precisa de tempo para se posicionar;

• Revisite os seus processos de atracação; recrutamento e desenvolvimento de talentos - invista tempo em conhecer

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os talentos de hoje e adapte a sua comunicação às suas expectativas; lembre-se que serão os futuros lideres da sua Organização e que é muito provável as Organizações como hoje as conhecemos, não existirão num futuro próximo;

• Redefina os processos de comunicação interna - é importante que sejam inclusivos e que consigam adaptar-me à diversidade dentro da Organização.

O mundo está a mudar, sempre mudou e sempre continuará a mudar! É um mundo de oportunidades para explorarmos, de espaços novos que surgem, onde a capacidade de aprender será tão valorizada como a de desaprender e de reformatar para processos, atitudes comportamentos novos, adaptados à realidade que se reconstrói todos os dias!

Está preparado? Só precisa de lhe prestar mais atenção!

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Apenas

13%

dos colaboradores em todo o mundo estão engaged com os seus trabalhos.

Gallup, 2015

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A DIFÍCIL TAREFA DE MOTIVAR

em Tempos de Crise!

Sónia Buvana Directora de Recursos Humanos

Banco Letshgo

Com a inflação a rondar os 25%, o Metical desvalorizado em mais de 100% em menos de um ano, o preço dos produtos de primeira necessidade e as taxas de juros a aumentarem drasticamente, arrisco-me a afirmar que para qualquer Gestor (de RH ou não), o ano de 2016 é o que tem apresentado mais desafios se comparado pelo menos aos anteriores 10 anos.

Esta situação coloca em teste a habilidade e capacidade de gestão de pessoas. Como Directora de Recursos Humanos do Banco Letshego em Moçambique, a minha situação não poderia ser diferente.

Com a degradação da situação económica e consequente redução “galopante” do poder de compra de produtos básicos dos consumidores em Moçambique, a questão que se coloca é; Como motivar aquele colaborador “financeiramente descontrolado” num cenário de instabilidade económica, social e política? É cada vez mais notória a consequência directa do impacto que a crise económica tem no “bolso” de cada um. Estes factores começam a impactar a produtividade individual e das empresas no geral.

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Que soluções ou medidas correctivas podem ser implementadas pelo Gestor de RH ou pela equipa de gestão de um modo geral? De certeza que existirão várias

opções. Porque a atenção e preocupação vai para além do vínculo contractual com o colaborador, a Letshego decidiu implementar algumas medidas abaixo para minimizar o impacto da crise na vida e estabilidade emocional dos seus colaboradores num todo:

1. Ampliamos os canais de comunicação e diálogo, promovendo uma discussão aberta sobre os desafios enfrentados pelos colaboradores e que possam causar ansiedade e insegurança, tentando em conjunto encontrar possíveis soluções; 2. Transmitimos uma mensagem de estabilidade e esperança, demonstrando que os acionistas continuam comprometidos com o projecto/investimento; 3. Identificamos individualmente os mais afectados e fazemos intervenções especificas que minimizem o impacto nestes colaboradores; 4. Prontamente corrigimos atitudes que possam influenciar negativamente a maioria.

Esperamos que com estas e outras medidas o Banco consiga ainda atingir os objectivos preconizados, com colaboradores motivados e comprometidos, independentemente de situações externas adversas. Não abandonamos os Colaboradores! Em momentos de crise, a Comunicação é VITAL! Ao mantermos os nossos ouvidos e as mãos abertas, para além de ajudalos a encarar a ‘turbulência” com um mínimo de esperança, estaremos a fortificar os laços de lealdade e respeito que eles terão por eles mesmos e pela Organização. Como o Norman Schwarzkopf defende e eu concordo: “A liderança

é uma combinação sólida de estratégia e carácter.

Mas se tiveres que ficar sem uma delas, que esta seja a estratégia.”

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O papel dos Managers explica

70%

da variação do employee engagement.

Gallup, 2015

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CULTURA DE UMA EMPRESA....

O que é?

Teresa Brás Deputy CEO, Chief Operating officer.

Capital Bank

Cultura de uma empresa… o que é?

Tudo e nada… É identidade, personalidade, valores, é a forma de estar geral e atitude de todo o Capital Humano que a integra…

Podemos mudar os donos da empresa, o nome, a marca, a imagem, o mobiliário, o software… tudo se faz, com mais ou menos trabalho… mas a cultura de uma empresa????

Ah…essa??? é o mais árduo, trabalhoso e demorado de se conseguir mudar!!...

Numa era de globalização em que a mudança, no seu sentido lato, opera a um ritmo vertiginoso… é imperativo que as pessoas se adaptem, sejam fieis, leais, activas e pró-activas!!

Cheguei a Moçambique há 3 anos atrás, emprestei a minha vida pessoal a um projecto de transformação, de mudança significativa de uma empresa.

Desafios?

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Tem sido todos os dias! De todos os tipos!... alguns expectáveis… outros inimagináveis!...

Sem duvida, até à data, o mais difícil de mudar, neste projecto, tem sido a atitude e o comportamento geral do Capital Humano que o integra. “É mais confortável ficar sentado à espera que mudem a minha vida, do que tomar a iniciativa de fazer acontecer a mudança”; “é mais fácil atribuir ao terceiro o que corre mal na minha vida, do que reconhecer que contribuo para isso (ou seja: tomar a consciencialização individual de assumir: o que terei feito de menos bem, para que isto ou aquilo me tenha acontecido?”

E como se muda isto?

Formação? Conversa? Identificação top-down? Exemplo?

Pois, um pouco de tudo isto!

Tem sido o meu maior desafio pessoal! Contribuir de forma activa e formativa para a mudança de atitude e comportamento, pessoal e profissional de todos os que me rodeiam…

Infelizmente com alguns casos de insucesso… mas, felizmente, congratulo-me a reconhecer que tem sido com vários focus de amplo sucesso!

E, sobretudo por isso… vale a pena!

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61%

dos Managers com elevado talento tem uma abordagem baseada nas fortalezas das suas equipas.

Gallup, 2015

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DESAFIOS

no sector da construção

Duarte Carmo Vaz Director de Desenvolvimento de Negócios Soares da Costa Moçambique

O actual contexto que o Sector da Construção atravessa em Moçambique desafios acrescidos que merecem uma abordagem diferenciadora.

Atendendo ao aumento da exigência dos clientes e concorrência, as organizações têm de desenvolver formas criativas de diferenciação, na criação de uma relação duradoura, confiável e focada nas necessidades do cliente.

A gestão estratégica do Capital Humano torna-se essencial neste contexto, sendo de destacar os seguintes desafios:

• Alinhamento dos valores e matriz de competências com os objectivos das organizações; • Optimização de processos de suporte, tirando proveito da digitalização e processamento de dados, libertando recursos para as actividades core das organizações; • Definição de Key Performance Indicators (KPI)

20 MAGAZINE 2ºEDIÇÃO << Jason Associates Moçambique

e implementação de um processo de gestão de desempenho, contribuindo para o alinhamento de todos os colaboradores em torno de um objectivo comum permitindo, por um lado, premiar comportamentos e resultados acima do esperado e, por outro, identificar necessidades de desenvolvimento; • Processos de selecção e recrutamento interno e externo, permitindo renovar os quadros das organizações, assim como promover processos de mobilidade interna, com abertura para questionar os actuais modus operandi e introduzir soluções inovadoras.

Será em torno destes desafios que as organizações conseguirão moldar a sua cultura e ultrapassar com sucesso o actual contexto.

Ao longo da minha carreira profissional, já participei no desenvolvimento e implementação destas ferramentas, com evidentes resultados na melhoria da cultura organizacional e competitividade.

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86%

das organizações referem a Liderança como principal desafio.

Deloitte, 2015

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