Marco nacional e internacional
tener un hijo se centran en las mujeres y son más generosas con las madres que con los padres. Esta situación implica que las responsabilidades relativas al cuidado de los hijos sigan recayendo en las mujeres y que sean ellas las que acarreen con las sanciones del empleo a corto y a largo plazo. Las disposiciones por paternidad en los siete países examinados más arriba son menos generosas que las disposiciones por maternidad: los hombres sólo reciben varios días de baja remunerada después de que la mujer haya dado a luz (a excepción del Reino Unido, donde los nuevos padres reciben 2 semanas de baja por paternidad remunerada, aunque siga siendo considerablemente inferior a las 52 semanas de licencia por maternidad a las que tienen derechos las mujeres y a las 39 semanas de licencia remunerada). Una manera de abordar esta cuestión es utilizar enfoques más flexibles para la licencia por paternidad. Sin embargo, las investigaciones indican que la implicación que asumen los hombres en países donde las disposiciones pueden compartirse, es bastante baja. Los países escandinavos – Dinamarca, Noruega, Suecia y Finlandia – son buen ejemplo de ello. Suecia ofrece uno de los acuerdos más flexibles de baja por maternidad/paternidad, mediante el cual el padre y la madre tienen derecho a una baja remunerada de 480 días que pueden repartirse entre ellos, pero la licencia por paternidad que se toman los hombres es relativamente baja. Esto pone de relieve un profundo problema social a la hora de compartir las responsabilidades familiares.
3.2
Trato justo en el trabajo
La discriminación puede impedir a las mujeres desarrollar su pleno potencial. La protección de la discriminación es clave a la hora de favorecer el acceso de las mujeres a la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo. El trato justo en el trabajo viene estipulado por: •
El Convenio de la OIT sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), que garantiza “la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor”. Esto significa que las diferencias en las tasas de remuneración no pueden deberse únicamente al género y deben determinarse objetivamente, y
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El Convenio de la OIT sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), que establece que los países miembros deben “llevar a cabo una 14