Raport „10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?”

10 LAT RAD PRACOWNIKÓW W POLSCE. CO DALEJ?

10 LAT RAD PRACOWNIKÓW W POLSCE. CO DALEJ? Inst y tut Spraw Oby watel sk ich Gr u pa I NSPRO Ł ód ź 2016 r.

Raport przygotowany w ramach inicjatywy „Centrum Wspierania Rad Pracowników” (www.radypracownikow.info).

Projekt dofinansowany ze środków Programu Fundusz Inicjatyw Obywatelskich.

AUTORZY Piotr Ciompa Rafał Górski Małgorzata Jankowska dr Maria Skóra prof. dr hab. Jerzy Wratny

REDAKCJA Małgorzata Jankowska

KOREKTA Łucja Oś-Goś

ZDJĘCIA Piotr Skubisz

SKŁAD Konrad Wójcik

WYDAWCA Instytut Spraw Obywatelskich Grupa INSPRO Sp. z o.o. ul. Pomorska 40, 91-408 Łódź ul. Pomorska 40, 91-408 Łódź tel./fax: 42 630 17 49 tel./fax 42 630 17 49 e-mail: biuro@inspro.org.pl e-mail: biuro@grupainspro.pl www.inspro.org.pl www.grupainspro.pl

ISBN 978-83-942311-5-6 Publikacja na licencji Creative Commons by-nc-nd 3.0 Treść raportu można publikować w celach niekomercyjnych z podaniem źródła.

Wersja elektroniczna publikacji znajduje się na stronie internetowej: www.radypracownikow.info

WESPRZYJ NAS! Wpłać darowiznę – Alior Bank 32 1060 0076 0000 3210 0024 5117 Przekaż 1% swojego podatku – KRS 0000191928

SPIS TREŚCI WSTĘP – Rafał Górski

8

RADY PRACOWNIKÓW W POLSCE – STAN AKTUALNY, PROBLEMY PRAWNE I SPOŁECZNE, PROJEKT NOWELIZACJI – Piotr Ciompa

11

KONSULTACJE PROJEKTU NOWELIZACJI – RELACJA ZE SPOTKAŃ – Rafał Górski, Małgorzata Jankowska

21

OMÓWIENIE ANKIET – Rafał Górski, Małgorzata Jankowska

33

ZNACZENIE I ROLA RAD PRACOWNIKÓW – prof. dr hab. Jerzy Wratny

37

RADY PRACOWNIKÓW W NIEMCZECH – dr Maria Skóra

45

ZAPIS PANELU DYSKUSYJNEGO Z OGÓLNOPOLSKIEGO FORUM RAD PRACOWNIKÓW

55

ZAŁĄCZNIKI PROJEKT NOWELIZACJI USTAWY

91

APEL DO WICEPREMIERA MATEUSZA MORAWIECKIEGO

105

ANKIETA OPRACOWANA NA POTRZEBY BADANIA

109

SKARGA DO KOMISJI EUROPEJSKIEJ Z ODPOWIEDZIĄ

115

O GRUPIE INSPRO

125

O INSTYTUCIE SPRAW OBYWATELSKICH

126

STR.

4

O AUTORACH

Piotr Ciompa Ekspert ds. rad pracowników, absolwent studiów MBA. Od 1997 r. pracuje jako menadżer w zarządach średnich i dużych przedsiębiorstw, w tym spółki notowanej na Giełdzie Papierów Wartościowych.

Pracował nad projektem nowelizacji ustawy o informowaniu pracowników i prowadzeniu z nimi konsultacji.

Autor raportu eksperckiego „Rady pracowników jako narzędzie kształtowania postaw obywatelskich” oraz praktycznego poradnika „ABC Rad Pracowników”.

Przeszkolił ponad 1700 członków rad pracowników z ponad 500 przedsiębiorstw. Publikacje z jego udziałem poświęcone radom pracowników i dialogowi społecznemu ukazywały się regularnie w „Dzienniku Gazecie Prawnej” i „Rzeczpospolitej”.

STR.

5

Rafał Górski

Małgorzata Jankowska

Absolwent Politechniki Łódzkiej i Uniwersytetu Łódzkiego, Studium Menedżerskiego Mini MBA (Polsko-Amerykańskie Centrum Zarządzania), Szkoły Trenerów Organizacji Pozarządowych, Akademii Coachingu.

Prezes Instytutu Spraw Obywatelskich (INSPRO). Od 2007 r. współtwórca i ekspert Centrum Wspierania Rad Pracowników. Prowadzi szkolenia, coaching i doradztwo. Pracował dla rad pracowników m.in. Volkswagen Group Polska, Oracle Polska Sp. z o.o., PGE Energia Odnawialna SA, Phoenix Contact Wielkopolska Sp. z o.o., Sempertrans Bełchatów Sp. z o.o., Lincoln Electric Bester Sp. z o.o., East West Spinning, Grupa Ożarów SA, HOCHTIEF Polska SA, H.Cegielski – Poznań SA. Ekspert sfinansowanego przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej projektu „Rady pracowników – skuteczne narzędzie zwiększania zaangażowania obywateli w życie publiczne” (VII 2015 – XI 2016). W czasie wolnym kształtuje swoje ciało, umysł i ducha, przygotowując się do „Selekcji”, gry terenowej opartej na testach do jednostek specjalnych typu GROM.

Absolwentka Uniwersytetu Łódzkiego i Podyplomowego Studium Public Relations Uniwersytetu Łódzkiego. Ma kilkuletnie doświadczenia praktyczne w koordynacji projektów. Posiada kompetencje w zakresie współpracy z mediami, przygotowywania treści na strony internetowe. Prowadzi komunikację z radami pracowników w wybranych zakresach tematycznych i działaniach (np. organizowanie spotkań z radami, rekrutacja uczestników) w ramach inicjatywy Centrum Wspierania Rad Pracowników. Jest Kierownikiem ds. merytorycznych projektu „Rady pracowników – skuteczne narzędzie zwiększania zaangażowania obywateli w życie publiczne” (VII 2015 – XI 2016). Projekt ten sfinansowało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

STR.

6

Dr Maria Skóra

prof. dr hab. Jerzy Wratny

Socjolożka, ekonomistka o specjalizacji polityka społeczna. W przeszłości ekspertka współpracująca z Ogólnopolskim Porozumieniem Związków Zawodowych, trenerka i autorka publikacji w ramach realizowanego w latach 2012–2014 we współpracy z centralą związkową Unii polsko-norweskiego projektu „Agora. Strengthening the social dialogue”, autorka analiz dla wydawanego przez Centrum Stosunków Międzynarodowych „Biuletynu Niemieckiego”. Obecnie Senior Project Manager w berlińskim think tanku Das Progressive Zentrum.

Kierownik Zakładu Prawa Pracy w Instytucie Nauk Prawnych PAN oraz Kierownik Zakładu Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego w Instytucie Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie. Członek Komitetu Nauk o Pracy i Polityce Społecznej PAN. Członek Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy w latach 2002–2006. Autor kilkuset prac naukowych z dziedziny prawa pracy i nauk pokrewnych. Specjalizuje się w dziedzinie zbiorowego prawa pracy, w szczególności w problematyce partycypacji pracowniczej.

STR.

8

WSTĘP 10 LAT K AMPANII OBYWATELSKIEJ NA RZECZ RAD PRACOWNIKÓW

Rafał Górski Prezes Zarządu Instytutu Spraw Obywatelskich

Kiedy zaczynaliśmy kampanię obywatelską na rzecz rad pracowników w 2006 r., nie myślałem, że będzie to tak duże wyzwanie. Rady pracowników – nowa instytucja kształtująca postawy obywatelskie w miejscu pracy – zostały pozostawione same sobie.

Kolejne rządy ograniczyły się jedynie do przyjmowania zgłoszeń od przedsiębiorstw, w których rady powstały. Zabrakło działań edukacyjnych, legislacyjnych i promocyjnych, które służyłyby rozwojowi rad.

Centrum Wspierania Rad Pracowników utworzone przez Instytut Spraw Obywatelskich było i jest do dziś jedynym miejscem, w którym członkowie rad mogli znaleźć konkretną pomoc. Jakie są najważniejsze rezultaty naszych działań? Przeprowadziliśmy 24 bezpłatne szkolenia dla ponad 1430 członków rad. Dodatkowo zorganizowaliśmy 22 szkolenia płatne, w których uczestniczyło 340 członków rad z 103 firm. Udzieliliśmy ponad 200 bezpłatnych porad prawnych dzięki wsparciu specjalistów

z Katedry Prawa Pracy Uniwersytetu Łódzkiego.

Zorganizowaliśmy dwie konferencje w Senacie RP i dwa ogólnopolskie fora poświęcone tematyce rad.

Wydaliśmy jeden raport ekspercki, dwa poradniki, cztery numery biuletynu „Peryskop”. Prowadziliśmy serwis internetowy www.radypracownikow.info.

Przygotowaliśmy dwa spoty radiowe emitowane na antenie Polskiego Radia. Wsparliśmy pięć rad w procesach sądowych. Byliśmy katalizatorem powstania dziesiątków artykułów prasowych, m.in. w „Dzienniku Gazeta Prawna”, „Tygodniku Solidarność” i „Gazecie Wyborczej”. Z naszej inicjatywy miała miejsce interpelacja poselska. Wysłaliśmy dwie skargi do Komisji Europejskiej i cztery wnioski do Rzecznika Praw Obywatelskich.

I w końcu najważniejszy rezultat naszych działań: na podstawie dziesięciu lat doświadczeń i sześciu miesięcy ogólnopolskich konsultacji społecznych przygotowaliśmy projekt nowelizacji ustawy

STR.

9

o radach pracowników. Jest to gotowe rozwiązanie, które może służyć za materiał wyjściowy do pracy posłów i senatorów nad nowelizacją.

Projekt nowelizacji wysłaliśmy do elit politycznych naszego państwa. Do Prezydenta Andrzeja Dudy, który powołując przedstawicieli strony rządowej na członków Rady Dialogu Społecznego podczas uroczystości w Pałacu Prezydenckim 11 grudnia 2015 r., powiedział: „[…] Chciałbym, żeby Rada Dialogu Społecznego była ciałem jak najbardziej otwartym na różne idee, które wynikają z potrzeb i z serca Polaków. Nie tylko tych bezpośrednio reprezentowanych w Radzie Dialogu Społecznego, a więc tych, którzy należą do organizacji związkowych, których przedstawiciele w Radzie zasiadają, […] ale także innych, reprezentowanych przez inne organizacje pozarządowe, które będą, wierzę w to, z różnymi postulatami do Rady się zwracali”.

Projekt otrzymała również Premier Beata Szydło, która w exposé wygłoszonym 18 listopada 2015 r., zadeklarowała: „Chcę mocno podkreślić, będziemy rozmawiać ze społeczeństwem bezpośrednio.

Będziemy rozmawiać z Polakami tak, jak rozmawialiśmy w kampanii. Dialog i współpraca to warunek zrealizowania zadań, które postawili przed nami Polacy. Będziemy rozmawiać, będziemy słuchać i – co najważniejsze – będziemy słyszeć, co do nas mówią Polacy”.

Czy Prezydent, Premier, Ministrowie, członkowie Rady Dialogu Społecznego, liderzy związków zawodowych, eksperci, którzy otrzymają od nas niniejszy raport oraz projekt nowelizacji ustawy, będą słuchać i słyszeć, co do nich mówią Polacy? Polacy zorganizowani w ramach rad pracowników. Czas pokaże.

Zachęcam do lektury raportu. Raportu z frontu trwającej od 2006 r. kampanii obywatelskiej na rzecz rad pracowników.

Piotr Ciompa

RADY PRACOWNIKÓW W POLSCE – STAN AKTUALNY, PROBLEMY PRAWNE I SPOŁECZNE, PROJEKT NOWELIZACJI

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

12

Fabryczka mebli na Mazurach w małej miejscowości, gdzie bezrobocie i głodowe pensje są normą.

Pracodawca obciął pracownikom dodatek za ubrania robocze. Załoga zebrała się w jednym miejscu na hali produkcyjnej. Przed szereg występuje przewodniczący rady pracowników, lat ok. 60 i nieśmiało przedstawia sprawę 30-letniemu menedżerowi. Ten podchodzi do blatu, na którym leżał hebel, i zrzuca go na ziemię. „Podnieś to”.

RADY PRACOWNIKÓW W POLSCE – STAN AKTUALNY...

STR.

13

Jacek Kuroń oraz Lech Kaczyński podzielali pogląd, że dla wolności człowieka większe zagrożenie stanowi pracodawca niż polityk. Dla wielu pracowników pierwszą potrzebą jest ucywilizowanie stosunków pracy, nie stosunków politycznych. Ponieważ po życiu rodzinnym życie zawodowe najbardziej angażuje człowieka i powinno być miejscem kształtowania postaw altruistycznych, myślenia o czymś więcej niż swoim egoistycznym celu, jakość stosunków pracy ma wpływ na jakość postaw obywatelskich, na których deficyt są tak szerokie narzekania. Tymczasem po doświadczeniach komunizmu większy nacisk w ustawodawstwie kierowany jest na zabezpieczenie praw jednostki przed opresją ze strony polityków, przy zaniedbaniu zagrożenia wolności, i szerzej, godności człowieka w miejscu pracy. Rady pracowników były szansą na przywrócenie równowagi, ale szansa ta nie jest póki co wykorzystywana. Lata 2006–2015 to smutna historia porażki polskiego państwa i społeczeństwa. Rady pracowników od początku były dziećmi niechcianymi tak przez centrale związków zawodowych, jak i pracodawców. Jest to kapitalny przykład, jak interesy głównych graczy wbrew neoliberalnej wierze nie sumują się w wyniku kompromisu dla dobra wspólnego. Polscy politycy wszystkich opcji odpowiedzialni za kształt przepisów przeoczyli szansę na istotną zmianę stosunków pracy, których cechą charakterystyczną jest to, że tylko w ok.

15% przedsiębiorstw (najczęściej dużych państwowych lub byłych państwowych podmiotów) pracownicy mają swoją reprezentację w postaci związków zawodowych. To brak nawyku ogromnej większości pracowników w braniu odpowiedzialności za coś więcej niż tylko swój partykularny interes w codziennym życiu zawodowym utrwala słabości społeczeństwa obywatelskiego, na które w życiu publicznym słyszymy powszechne narzekania. Dostrzegając ten związek, pierwszy raport INSPRO z 2010 r. zatytułowaliśmy „Jesteśmy u siebie. Rady pracowników jako narzędzie kształtowania postaw obywatelskich”.

Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji (dalej: ustawa) została uchwalona w 2006 r. jednomyślnie przez wszystkie

kluby parlamentarne. Od początku była traktowana jako dziecko niechciane, narzucone Dyrektywą 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiającą ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej (dalej: dyrektywa).

Opóźnienie w jej wdrożeniu groziło Polsce sankcjami UE. Niechęć pracodawców do rad pracowników jest zrozumiała. Polskim przedsiębiorcom daleko jeszcze do dalekowzroczności swoich duńskich kolegów, którzy protestowali przeciwko obniżeniu przez liberalny rząd zasiłków dla bezrobotnych, co by utrudniało im z powodów etycznych elastyczniejsze kształtowanie zatrudnienia. Polskie centrale związków zawodowych nie chciały rad pracowników, albowiem obawiały się, że będzie to dla nich dodatkowa konkurencja. Również nie potrafiły dalekowzrocznie dojrzeć szansy w tym, że rady ułatwiłyby związkom zaistnienie w 85% przedsiębiorstw, w których związki zaistnieć nie potrafią. Liczył się komfort działaczy z dużych zakładów pracy, a nie etos związkowy, który nakazuje brać odpowiedzialność za tych najsłabszych.

W konsekwencji na forum Komisji Trójstronnej doszło do zawarcia między pracodawcami a centralami związków zawodowych dziejowego kompromisu (a raczej ugody). W ustawie zapisano, że w zamian za oddanie związkom zawodowym w przedsiębiorstwach, gdzie one działają, pełnej kontroli nad radami pracowników poprzez nominowanie ich członków zamiast wyboru przez załogę, zgodnie zapisano w ustawie bariery dla powstawania rad tam, gdzie związków nie ma, czyli w 85% zakładach pracy.

Główną barierą był wniosek do pracodawcy co najmniej 10% pracowników danego przedsiębiorstwa o powołanie rady. Wnioskodawcy, w odróżnieniu od inicjatorów założenia związku zawodowego, nie byli chronieni przed zwolnieniami przez pracodawców. Dodatkowo strony zgodziły się, że kompetencje informacyjne rad pracowników (art. 13 ustawy) celowo zostaną zapisane w sposób enigmatyczny, co z automatu daje przewagę stronie dysponującej

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

14

możliwością współpracy z prawnikami. Otóż na ogół pracodawcy utrzymują, iż radom należy się niewiele więcej niż to, co i tak o przedsiębiorstwie jest wiadome, np. z publikowanych w KRS sprawozdań finansowych. O złej woli central związkowych i pracodawców w ukształtowaniu tego przepisu świadczy to, że istniało już od kilku lat ustawowe rozwiązanie zakresu informacji dla pracowników, którego wartości nikt nie kwestionował. Mianowicie, w ustawie o europejskiej radzie zakładowej (dotyczy przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 1000 osób, w tym minimum po 150 w dwóch innych krajach UE) w art.

29 ust. 3 pkt 1–9 enumeratywnie wyszczególniono, jakie informacje radzie się należą. Dlaczego rozwiązania, którego nikt nie kwestionował, nie przepisano do kompetencji rad pracowników?

Pod stołem bowiem zawarto pakt między centralami związków zawodowych i pracodawcami, by w zakładzie pracy rada była atrapą.

Ponieważ dyrektywa nakazywała wprowadzenie dla rady pracowników możliwość odwołania się przeciw pracodawcy do sądu, owszem ustawa taką możliwość przewidziała. Tyle, że jest to prawo iluzoryczne, skoro przez 10 lat obowiązywania ustawy znanych autorom raportu jest sześć prawomocnych wyroków, w połowie zresztą zapadłych na podstawie pozwów przygotowanych przy pomocy INSPRO. Nie wspominając o braku dostępu do prawników nienastawionych na biznes, pracownikom jest bardzo trudno przełamać się psychologicznie i skarżyć swojego pracodawcę przed sądem, mając potem perspektywę dalszej z nim koegzystencji w warunkach ogromnej przewagi drugiej strony. Państwowa Inspekcja Pracy, która powinna wziąć na siebie ciężar reprezentowania stanowiska rady pracowników, całkowicie nie zdaje egzaminu, o czym poniżej.

Generalnie, idąc po linii najmniejszego oporu, powyższe porozumienie zaklepali politycy. Zgoda ponad podziałami była wtedy wartością samą w sobie. To, że zostawiała na lodzie pracowników 85% przedsiębiorstw, nikogo nie obchodziło. PiS do tej ustawy zostało przekonane przez Solidarność, SLD przez OPZZ, a Platformę Obywatelską przekonała Henryka Bochniarz. PSL, Samoobrona i LPR nie były zainteresowane tematem, więc dołączyły się do większości. Wszystkie kluby poparły kompromis, przeciw było jedynie 16 posłów. W Senacie samotną walkę przeciw temu paktowi stoczył śp. Zbigniew Romaszewski, za co spotkały go przykrości ze strony kolegów z klubu PiS za konfliktowość i podważanie ponadpartyjnej zgody.

Ustawa od strony prawnej przynosi ujmę podpisanym pod nią prawnikom z Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, Kancelarii Premiera, Sejmu i Senatu. Akt prawny, który powinien być jasny i przejrzysty, bo do stosowania przez członków rad pracowników odrywanych na posiedzenia od warsztatów pracy i niedysponujących wsparciem prawniczym, posługuje się niejasnymi terminami. Np. z ustawy nie wynika, jaki charakter ma porozumienie między radą a pracodawcą zawarte w trybie art.

5 ustawy o zasadach współpracy. Sąd odwoławczy w Gliwicach z powództwa rady pracowników fabryki Opla zinterpretował, iż jest to umowa cywilna osób fizycznych – członków rady z pracodawcą zawarta na okres kadencji, i wyprowadził z tego wniosek, że wraz z jej upływem wygasają spory wszczęte przed sądami powszechnymi przeciw pracodawcy o odmowę udostępnienia informacji o przedsiębiorstwie.

A to oznacza, że pracodawcy wystarczy przed sądem grać na zwłokę, by nawet w przypadku, gdzie nie ma całkowicie racji (sąd I instancji nakazał pracodawcy udostępnienie żądanych informacji), skutecznie zablokować pracownikom dostęp do wiedzy o przedsiębiorstwie. Rada nowej kadencji musi całą procedurę dostępu do informacji wszczynać od początku, co wobec tempa, z jakim działają polskie sądy (pierwsze posiedzenie z pierwszego w Polsce pozwu

RADY PRACOWNIKÓW W POLSCE – STAN AKTUALNY...

STR.

15

rady pracowników Alima-Gerber SA w Rzeszowie z koncernu Nestlé sąd warszawski, gdzie koncern ma siedzibę, wyznaczył półtora roku po jego złożeniu), oznacza, że przed upływem kolejnej kadencji prawomocnego wyroku nie uda się uzyskać.

O jakości prawnej ustawy niech świadczy użycie terminu „sytuacja ekonomiczna pracodawcy”.

Autorom ustawy termin ten pomylił się z terminem „sytuacja ekonomiczna przedsiębiorcy”, która jest ustalana na podstawie ustawy o rachunkowości.

Ta pomyłka czyni różnicę. Zapomniano o tym, że polskie prawo pracy przewiduje możliwość funkcjonowania w jednym przedsiębiorstwie wielu pracodawców. Przedsiębiorstwa decydują się na to z powodów administracyjnych, zazwyczaj w przypadku podmiotów o znacznym poziomie zatrudnienia albo rozrzuconych geograficznie po kraju. Takim pracodawcą często jest np. wyodrębniony dział produkujący podzespoły dla innych działów zakładu. Nie ma on własnych przychodów, a ma tylko koszty, czyli jako pracodawca jest na permanentnej stracie. Zyski z takiej produkcji są realizowane w innych działach.

W jaki sposób rada pracowników powołana u takiego nietypowego pracodawcy może obiektywnie ocenić, czy pracodawcę stać na podwyżki albo jaka skala redukcji zatrudnienia jest rzeczywiście konieczna? Autorzy ustawy nie potrafią udzielić porady, jak stosować wymyślone przez nich prawo, członkom rad pracowników, którzy nie mają prawniczego wykształcenia.

Kilka tygodni po wejściu ustawy w życie wniosek o uchylenie przywilejów związkowych zgłosili… pracodawcy. Ich zdaniem nominowanie przez związki zawodowe rad pracowników naruszało konstytucyjne gwarancje wolności, ponieważ pracownik niezwiązkowiec, aby uzyskać wpływ na działanie rady, musiał wstąpić do związku zawodowego (tzw. negatywna wolność związkowa wyprowadzona z brzmienia art. 32 ust. 2 Konstytucji ustanawiającej zakaz dyskryminacji z jakiegokolwiek powodu, w tym przypadku z powodu braku przynależności do związku zawodowego). W wyroku z dnia 1 lipca

2008 r., sygn. akt K23/07, Trybunał Konstytucyjny uchylił przywileje związkowe, ale przywilejów pracodawców już nie. W wyniku tego wyroku pracownicy otrzymali ustawę-potworka. Narusza ona co najmniej ducha art. 2 Konstytucji: „Rzeczpospolita Polska jest demokratycznym państwem prawnym, urzeczywistniającym zasady sprawiedliwości społecznej”. A przecież TK wielokrotnie orzekał na podstawie ducha, a nie litery Konstytucji, by przypomnieć tylko wyrok uchylający ustawę dopuszczającą aborcję. Smaczku wyrokowi TK dodaje art. 59 Konstytucji, który przyznając związkom zawodowym monopol na zawieranie układów zbiorowych lub przeprowadzanie strajków, uznaje „negatywną wolność związkową” za wartość niższej, niekonstytucyjnej rangi. Pracownik, który chciałby mieć wpływ na układ zbiorowy lub przeprowadzić strajk, jest bowiem przymuszany do wstąpienia do związków zawodowych. W żadnym miejscu uzasadnienia wyroku TK nie ustosunkował się do faktu, iż to sam autor ustawy zasadniczej wprowadził standard jakoby niezgodny w opinii sędziów z Konstytucją.

W pracach nad nowelizacją ustawy pracodawcy śmieli się wykiwanym związkowcom w oczy. Nie czuli się zobowiązani, by szukać rozwiązania omijającego zastrzeżenia TK lub zrezygnować z części swoich niezasłużonych przywilejów. Głosami PO już w nowej kadencji odrzucili rozwiązanie, które było zgodne z dyrektywą, a jednocześnie nie naruszało wyroku TK, polegające na nominowaniu przez reprezentatywne związki zawodowe po jednym członku rady, której większość miała być wybierana przez załogę.

Takie rozwiązanie pod rządami tej samej dyrektywy obowiązuje np. we Włoszech. W wyniku nowelizacji rozciągnięto zasadę wniosku 10% pracowników o powołanie rady także na przedsiębiorstwa, w których działają związki zawodowe. Tam również zaczęły obowiązywać wybory, a nie nominowanie rad. Wybory te prowadzą często do wyłonienia rady niepokrywającej się personalnie z kierownictwami związków, a co za tym idzie – dochodzi do częstych napięć między radami a związkami, rozgrywanych przez pracodawców.

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

16

Generalnie doszło do dysfunkcjonalnego rozwiązania.

Przepisy dają radom pracowników teoretycznie szerszy dostęp do informacji, niż mają związki zawodowe, ale bez narzędzi nacisku na pracodawcę, by tę informację wykorzystać w interesie załogi.

Związki mają te narzędzia, ale nie mają tak szerokiej informacji o przedsiębiorstwie.

Stan ten jest tolerowany przez wszystkie strony „kompromisu”.

W konsekwencji hamulców wprowadzonych do ustawy na powstawanie rad pracowników, na 31 tys. przedsiębiorstw w szczytowym okresie rady powstały w 3091 zakładach, w ogromnej większości w tych, w których działały związki zawodowe. Jednakże do 2015 r. liczba rad spadła do 528, czyli poniżej 2%.

Początkowa fala zakładania rad pracowników i późniejszy jej spadek tłumaczy się zaskoczeniem pracodawców w pierwszym okresie obowiązywania ustawy i wymknięciem się pracowników spod kontroli, jednakże w kolejnych latach w wyniku obstrukcji pracodawców ogromna większość istniejących rad nie miała kontynuacji w kolejnych kadencjach. Było to tym łatwiejsze, że „kompromis” przewidywał, iż za przeprowadzenie wyborów odpowiedzialny jest pracodawca. Nic więc dziwnego, że wybory na kolejną kadencję najczęściej nie były przeprowadzane.

Okazuje się, że zasada subsydiarności nie zadziałała.

Państwo powierzyło wyłonienie rad pracowników partnerom społecznym na szczeblu zakładu pracy, abdykując nawet z roli stróża nocnego, który miałby dopilnować przestrzegania prawa.

O bezradności państwa niech świadczy fakt, iż do 2013 r. – przez 7 lat obowiązywania ustawy – tylko 12 pracodawców zostało ukaranych za utrudnianie funkcjonowania rady pracowników. Państwowa Inspekcja Pracy na 30 tys. pracodawców przez 7 lat obowiązywania ustawy stwierdziła tylko 3 przypadki naruszenia obowiązku poinformowania załogi o jej prawie do wniosku w sprawie powołania rady pracowników (art. 11 ust. 5 ustawy). Przy obecnych zapisach ustawowych udowodnienie takiego naruszenia jest rzeczywiście trudne. Np. na jednym ze szkoleń dla działów kadr instruowano, jak zacierać ślady naruszenia prawa („Wydrukujcie plakaty informujące pracowników o prawie do powołania rady.

Każcie szefom działów podpisać oświadczenie, że porozwieszali je po zakładzie. Jak przyjdzie inspektor PiP, pokażecie oświadczenia oraz nierozwieszone plakaty, mówiąc, że jeszcze tyle zostało. Aby uprawdopodobnić naruszenie ustawy, inspektor musiałby zebrać wiele podpisów pracowników, że żadnych plakatów nie widzieli. Przecież macie »narzędzia dyscyplinujące«, by nikt inspektorowi niczego nie podpisał”). Złe przepisy nie usprawiedliwiają jednak Państwowej Inspekcji Pracy. Co PIP zrobiła przez 10 lat obowiązywania ustawy, by otrzymać od ustawodawcy narzędzia pozwalające egzekwować prawo?

W odpowiedzi na interpelację poselską, przedstawiającą upadek rad pracowników, podsekretarz stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej w rządzie PO/PSL Jacek Męcina (notabene wcześniej współautor w imieniu organizacji pracodawców Henryki Bochniarz „kompromisu” na Komisji Trójstronnej) stwierdził, że spadek liczby pracowników wynika z braku zainteresowania załóg przedsiębiorstw powoływaniem rad. Stąd spadająca liczba wniosków o powołanie rad na kolejne kadencje.

Poinformowana o faktycznym niewdrożeniu dyrektywy w Polsce Komisja Europejska też odmówiła podjęcia działań motywujących polski rząd do naprawy ustawy. W piśmie z dnia 7 marca 2016 r., odnosząc się do fałszywych informacji podawanych przez polski rząd na temat wdroże-

RADY PRACOWNIKÓW W POLSCE – STAN AKTUALNY...

STR.

17

nia dyrektywy, urzędnicy Komisji Europejskiej napisali: „Generalnie, nie jest zadaniem Komisji kwestionowanie informacji podawanych przez kraj członkowski”. Dziwi, że taki passus został napisany po doświadczeniach z Grecją, która całymi latami okłamywała Brukselę na temat jej rzeczywistej kondycji ekonomicznej. Dziwi, że takie zdanie napisano w apogeum sporu rządu PiS z Komisją Europejską na temat przestrzegania w Polsce zasad państwa prawa (tekst skargi i odpowiedź Komisji Europejskiej na str. 115).

Obecna sytuacja polityczna nie pozwala żywić nadziei na szybką zmianę ustawy lub jej poprawienie.

Ważnym filarem rządu PiS jest NSZZ „Solidarność”, której kierownictwo traktuje rady pracowników jako zagrożenie. Na horyzoncie nie widać też, by opozycja głównego nurtu wzięła na sztandary tę sprawę.

W przypadku PO i .Nowoczesnej to zrozumiałe.

Natomiast ważnym elementem lewego skrzydła opozycji jest OPZZ, które definiuje swój partykularny interes podobnie jak Solidarność.

Powyższe okoliczności przemawiają raczej za opracowaniem nowelizacji ustawy lub raczej zupełnie nowej ustawy, która mogłaby się stać sztandarem w długim marszu do partycypacji pracowniczej w zarządzaniu przedsiębiorstwami. Wymaga to namysłu, czym powinna być rada pracowników.

Wydaje się, że istoty tej instytucji nie rozumieją ani pracodawcy, ani działacze związkowi, ani politycy, ani nawet twórcy dyrektywy. W ich przekonaniu celem przedstawicielstwa pracowników powołanego do realizacji zadania informowania pracowników o stanie i przyszłości ich zakładu pracy jest wyrównanie szans pomiędzy pracownikami a pracodawcami poprzez zmniejszenie nierównowagi informacyjnej na temat przedsiębiorstwa tak, by pracodawca nie mógł manipulować przedstawicielstwem pracowników, negocjując poziom i warunki zatrudnienia.

W wizji tej rada pracowników staje się kolejnym związkiem zawodowym lub instytucją wspierającą związki w realizacji uzasadnionych, ale partykularnych celów pracowników. Rada pracowników

nie jest ukierunkowana na troskę o dobro wspólne, czyli przedsiębiorstwo z jego zobowiązaniami społecznymi. Wręcz odwrotnie, przedstawicielstwa pracowników są przez system neoliberalny tresowane, by kierowały się wąskim interesem, działały jak usługodawca zaspokajający potrzeby rynkowe pracobiorców, świadcząc usługi reprezentowania interesów zrzeszonych w niej osób w zamian za składki.

Na tej zasadzie działa ogromna większość polskich związków zawodowych, które nie poczuwają się do uwzględniania interesów pracowników z 85% zakładów pracy, w których związki zaistnieć nie potrafią.

Wyrazem tego był kompromis z pracodawcami, by wprowadzić do ustawy sformułowania hamujące powstawanie rad pracowników w tych podmiotach, gdzie związki nie działają. Co więcej, raz decydując się na obronę interesów partykularnych, związki zawodowe stopniowo dzielą się i konfliktują, reprezentując różne grupy zawodowe rywalizujące pomiędzy sobą o podział zawsze za małych zasobów przedsiębiorstwa.

Dochodzimy tu do kluczowego dla rad pracowników i szerzej, partycypacji pracowniczej pytania, czym jest przedsiębiorstwo? Niestety, już władze Unii Europejskiej przyjmują neoliberalną perspektywę.

Przedsiębiorstwo to zbiór aktywów mających na celu wypracowanie zysku. Odchyleniem od neoliberalnego punktu widzenia jest w przypadku dyrektywy jedynie wydłużenie perspektywy tego zysku i jego stabilności w długim okresie czasu, zamiast jego maksymalizacji w jak najkrótszym horyzoncie czasowym, na co presję wywierają rynki finansowe kredytujące inwestorów. Z tego odchylenia wynika przejawiająca się w dyrektywie presja Unii Europejskiej na pracodawców, by szukali porozumienia w prowadzeniu spraw przedsiębiorstwa z organizacjami reprezentującymi interes pracowników. To błąd. Złoty środek pomiędzy sprzecznymi interesami nie musi się pokrywać z dobrem wspólnym. Wynika on z ignorowania nieekonomicznych aspektów pracy. Praca ma zapewnić poziom życia pracowników i ich rodzin tak, by mogli uczestniczyć w życiu publicznym i kulturze.

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

18

Kształtuje także istotną część sensu życia zaangażowanych w pracę osób, jest ich sposobem na życie.

Ponieważ człowiek jako istota społeczna nie może być szczęśliwy, jeśli nie są szczęśliwi jego najbliżsi, także towarzysze pracy, przedsiębiorstwo staje się wspólnotą losów jego pracowników. Bez szczęśliwych rodzin społeczeństwo nie będzie szczęśliwe, ale jest to tylko część prawdy. Nie będzie zdrowego (w szerszym niż tylko ekonomicznym ujęciu) społeczeństwa bez zdrowych przedsiębiorstw rozumianych jako wspólnoty kształtujące odpowiedzialność za dobro wspólne w środowisku lokalnym. Związki zawodowe zamieniły swój cel i zamiast dobra wspólnego jest nim walka o partykularne interesy swoich członków, najczęściej lepiej zorganizowanych grup zawodowych, także w poprzek poszczególnych przedsiębiorstw, antagonizując przy tym różne grupy zawodowe. Taka postawa jest zrozumiała, ale nie da się zaprzeczyć, że centrale związków zawodowych przyjęły perspektywę neoliberalną – owszem, są w sporze z pracodawcami, ale jest to spór wkalkulowany w neoliberalny paradygmat, spór o to, kto wyszarpie dla siebie większą połać czerwonego sukna. Skoro w Polsce związki zawodowe są obecne tylko w ok.

15% przedsiębiorstw, a tylko w dużych, państwowych lub byłych państwowych przedsiębiorstwach są rzeczywiście silne, per saldo na takim ustawieniu linii podziału rynki finansowe tylko zyskują.

Generalnie związki zawodowe, zwłaszcza w wyniku pogłębiającego się ubranżowienia i rozbicia na grupy zawodowe coraz częściej napuszczane na siebie przez pracodawców w walce o podział deficytowych zasobów, tracą z horyzontu dobro wspólne, którym jest przedsiębiorstwo w wymiarze społecznym (np. konflikt pomiędzy pielęgniarkami a pozostałymi pracownikami pionu medycznego służby zdrowia, m.in. ratownikami medycznymi, diagnostami itd.; podziały wśród związków według grup zawodowych w górnictwie, PKP i wielu innych branżach).

Od kiedy kierownictwa przedsiębiorstw zaczęły się kierować coraz częściej (czemu nie zapobiegają odpowiednie zapisy Kodeksu spółek handlowych)

interesem jego właścicieli (coraz częściej anonimowych i przejściowych), troska o społeczne cele przedsiębiorstw jest zaniedbywana. Przecież można sobie wyobrazić, że właściciele przedsiębiorstwa i jego pracownicy zawrą porozumienie, którego ofiarą padną konsumenci lub dostawcy. Dotyczy to zwłaszcza tych przedsiębiorstw, które czy to z racji swojej wielkości, czy branży znajdującej się pod szczególną opieką państwa chronione są przed konsekwencjami wolnego rynku. Ofiarą takich porozumień stają się też słabsze, gorzej zorganizowane grupy pracowników. Dobro przedsiębiorstwa nie może być wypośrodkowane między interesami właścicieli i pracowników. Z zsumowania partykularyzmów nie wychodzi dobro wspólne.

Otóż rady pracowników to unikalna szansa na pojawienie się wśród pracowników myślenia niezwiązkowego, w kategoriach dobra wspólnego, którym jest przedsiębiorstwo. Byłoby to nawiązanie do zapomnianej idei rad pracowniczych wprowadzonych w stanie wojennym jako koncesja komunistycznej władzy na rzecz pracowników. W ich struktury wchodzili członkowie podziemnej Solidarności.

Wraz z komercjalizacją przedsiębiorstw państwowych ich liczba spadła do symbolicznej. Rady pracownicze były szkołą aktywności obywatelskiej na polu mikroekonomii. W 30. rocznicę powstania rad pracowniczych na zjeździe stowarzyszenia grupują-

RADY PRACOWNIKÓW W POLSCE – STAN AKTUALNY...

STR.

19

cego ich działaczy wywodzących się z Solidarności uczestnicy spotkania „policzyli się” i okazało się, że ponad 50% jego członków zostało potem prywatnymi przedsiębiorcami, menedżerami (także w prywatnym sektorze), posłami, radnymi itp. Tak samo rady pracowników mogą być nowym kanałem awansu społecznego i impulsem do odświeżania lokalnych elit. Na początku ich funkcjonowania szacowaliśmy, że w okresie 10 lat mogły być szkołą odpowiedzialności za coś więcej niż swój własny interes dla 500 tys. osób. Niestety, państwo polskie nie chce dostrzec tego potencjału modernizacyjnego na niższych szczeblach drabiny społecznej. Tzw. plan Morawieckiego zakłada aktywizację pracowników jako siły modernizacyjnej poprzez akcjonariat pracowniczy. Jest łatwiejsza droga. Pośrednim etapem do akcjonariatu pracowniczego może być postawienie przez państwo – za zgodą pracodawców – na rozwój rad pracowników jako mniejszościowego współgospodarza przedsiębiorstwa. To daleka perspektywa, gdyż polscy przedsiębiorcy ponoszą istotną część odpowiedzialności za wpychanie rad pracowników w koleiny związkowe. Droga dojścia jest długa, nie mogą bowiem udziału w zarządzaniu firmą otrzymać osoby do tego nieprzygotowane.

Powyższy pesymistyczny ogląd sytuacji nie zniechęca nas do działań na rzecz zmiany ustawy. Misją INSPRO jest stawanie po stronie słabszych. I od tego powołania nie odstąpimy.

Rafał Górski, Małgorzata Jankowska

KONSULTACJE PROJEKTU NOWELIZACJI – RELACJA ZE SPOTKAŃ

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

22

1. Przepisy ustawy wdrażają postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/14/WE z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej (Dz. Urz. WE L 80 z 23.03.2002; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 05, t. 4, s. 219).

Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji1 określa warunki powoływania rad pracowników w Polsce oraz warunki, na jakich powinno się odbywać konsultowanie i informowanie załóg. Żeby ustawa z jednej strony spełniła założenia prawne, a z drugiej pokładane w niej nadzieje, powinna szczegółowo określać wszystkie warunki. Zawarte w ustawie zapisy powinny być jednoznaczne i zrozumiałe zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.

Jako akt prawny wysokiej rangi ustawa powinna być stanowiona z należną jej starannością i rozwagą.

Wszystko po to, żeby osoby opierające później swoje poczynania na jej zapisach otrzymały klarowny i jednoznaczny drogowskaz do efektywnego działania.

Doświadczenia zgromadzone przez Instytut Spraw Obywatelskich w trakcie dziewięciu lat wspierania rad pracowników w Polsce dowodzą, że ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji jest daleka od ideału, wręcz wadliwa. Unijne przepisy zostały przeniesione na polski grunt w sposób pozostawiający bardzo wiele do życzenia. Dlatego Instytut Spraw Obywatelskich podjął wyzwanie opracowania projektu nowelizacji wadliwej ustawy. Przygotowany projekt został poddany konsultacjom rad pracowników podczas ośmiu regionalnych spotkań. Odbyły się one w różnych miastach Polski w okresie od października 2015 r. do marca 2016 r.

Dzięki przeprowadzonym konsultacjom projekt nowelizacji zyskał mandat społeczny. Zapisy zostały dostosowane do rzeczywistych potrzeb rad pracowników.

I.

USTAWA NIE POZWALA RADOM NA DZIAŁANIE – Chcielibyśmy, żeby [ustawa – przyp. red.] dawała nam więcej możliwości, żebyśmy mogli z otwartą przyłbicą odpowiadać na pytania pracowników i mieć więcej do powiedzenia, prosić, ale również wymagać – stwierdzili członkowie jednej z rad. A oto inna opinia:

– Moim zdaniem ustawa, właściwie bubel ustawowy, bo to tak od początku wyglądało, już się zużyła. Naprawdę najwyższy czas coś z tym zrobić.

Ta ustawa nic nie daje.

– A może to nie wina ustawy, tylko ludzi, którzy dysponując małym doświadczeniem, nie potrafią sobie poradzić z wyzwaniami? – To jest trzecia nasza kadencja. Działamy, odkąd powstały rady [w Polsce – przyp. red.]. Doświadczenia mamy średnio pozytywne, dlatego że ta ustawa nie pozwala na działanie – podsumowali doświadczeni członkowie jednej z rad pracowników.

Opinie utrzymane w tym samym tonie wyrażono również w anonimowych ankietach ewaluacyjnych, wypełnionych przez uczestników na zakończenie każdego z konsultacyjnych spotkań. W odpowiedziach na pytanie: „Co sądzi Pan/-i o inicjatywie nowelizacji ustawy, w celu wzmocnienia roli rad pracowników w zakładach pracy?” znalazły się m.in. takie sformułowania: „słuszna sprawa, należy zmodernizować i dostosować przepisy do obecnych realiów”, „taka nowelizacja jest konieczna, jeśli głos rady pracowników ma być słyszalny”, „nowelizacja powinna być szybko wprowadzona”, „jest niezbędna, żeby zahamować spadek liczebności

KONSULTACJE PROJEKTU NOWELIZACJI – RELACJA ZE SPOTKAŃ STR.

23

rad w Polsce”, „bardzo popieram, obecny stan jest skandaliczny”, „nowelizacja ustawy jest bardzo potrzebna w celu sprecyzowania przepisów dotyczących rad i ustawowego rozwiązania niektórych wątków”.

Uczestniczący w spotkaniach członkowie rad pracowników jednogłośnie wystawili ustawie negatywną ocenę. Zapisy ustawy są zbyt ogólnikowe, nieprecyzyjne, co często skutkuje interpretowaniem ich przez pracodawcę według własnego uznania na jego korzyść.

Powoływanie rady pracowników oraz jej funkcjonowanie jest całkowicie zależne od woli pracodawcy.

Uzależnienie działalności organu reprezentującego pracowników, jakim jest rada, od woli pracodawcy z góry wprowadza stosunek nierówności między stronami. W przypadku rad pracowników jest to szczególnie niekorzystne, ponieważ funkcjonowanie rad powinno opierać się właśnie na zasadach równości, na dialogu, wymianie informacji i konsultacjach.

Nie może być mowy o partnerstwie, gdy przewaga jednej ze stron została zagwarantowana prawnymi zapisami, a druga strona nie dysponuje środkami do zniwelowania tej nierówności.

II.

BARIERY TRUDNE DO POKONANIA. KRYTYCZNE 10% Art. 8. 1. Wybory członków rady pracowników organizuje pracodawca na pisemny wniosek grupy co najmniej 10% pracowników […] – tak stanowi ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.

– Największe wyzwanie stojące przed radą? W ogóle samo istnienie rady – stwierdził jeden z uczestników spotkań konsultacyjnych. Inny głos: – Chodzi o ustawową obligatoryjność powoływania rady, bo pracodawca powie, że on nie chce, i co mu zrobimy.

A inne bariery do pokonania? Oto najczęściej wymieniane w ankietach przez członków rad: „pracodawcy, którzy używając różnych metod i narzędzi, skutecznie zniechęcają do powoływania rad, a potem do konstruktywnego działania”, „pracodawcy i treści obowiązującej ustawy”, „niechęć pracodawców, niechęć związków zawodowych”, „małe zainteresowanie ze strony pracowników, spowodowane strachem lub brakiem podstawowych informacji na temat rady”, „obawa pracowników przed zwolnieniem/konsekwencjami”, „podejście zarządów przedsiębiorstw, które traktują nas jak zło konieczne”.

Warunek zebrania pod wnioskiem o powołanie rady podpisów 10% pracowników jest barierą o znaczeniu fundamentalnym. Zależnie od wielkości załogi, liczba wymaganych podpisów może się wahać od kilku do kilkuset.

Osoby zbierające głosy poparcia lub tego poparcia udzielające nie podlegają ochronie prawnej.

Dlatego pracodawcy mogą próbować wywierać wpływ na inicjatorów działań zmierzających do utworzenia rady pracowników. Zawarte w ankietach wypowiedzi dowodzą, że nie tylko mogą, lecz także rzeczywiście w wielu przypadkach to robią.

Zniesienie zapisanego w obecnej ustawie progu 10% uczyniłoby powołanie rady pracowników obowiązkiem dla pracodawcy. Dodatkowo powinno się objąć ochroną prawną wszystkich zaangażowanych w zbieranie podpisów, aby nikt nie mógł być za to zwolniony lub szykanowany.

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

24

III.

SKŁAD RADY – CAŁKOWICIE OBIERALNY CZY Z UDZIAŁEM NOMINOWANYCH ZWIĄZKOWCÓW? – Działamy oddzielnie, jako oddzielne podmioty, ale gdzieś tam ustawa nas powołuje do tego, żeby ze sobą rozmawiać, współpracować – zaproponowano w jednej z wypowiedzi. Inna sugestia: – Zawieramy ze związkami porozumienie i wtedy można pewne kwestie przeprowadzić razem.

Jaki powinien być skład rady, by maksymalnie wzmocnić siłę jej działania? Czy członkowie rady powinni być rekrutowani wyłącznie w wyborach?

A może do osób wyłonionych w wyborach należałoby dołączyć po jednym przedstawicielu, delegowanym przez funkcjonujące w firmie związki zawodowe, jak praktykuje się we Włoszech?

Dyskusje nad sposobem powoływania członków rady i ewentualnym wprowadzeniem zmian do zapisanych w obecnej ustawie procedur należały do jednych z najgorętszych podczas spotkań konsultacyjnych.

Obecnie w radach pracowników zasiada wielu związkowców, wywodzących się z różnych związków zawodowych. W wielu zakładach to związkowcy jako pracownicy posiadający ochronę prawną inicjowali pierwsze wybory do rad pracowników. Członkowie rad pracowników opowiadają się za współpracą ze związkami zawodowymi, opartą na równych prawach i obowiązkach. Chodzi jednak o to, żeby do rad pracowników trafiały osoby aktywne, potrafiące przekonać do siebie załogę, zamiast takich, które uzyskają mandat z tytułu nominacji. I nieważne, czy mają legitymację związkową czy też nie.

Wśród prezentowanych przez rady opinii przeważyła opcja powoływania członków rad pracowników na drodze wyborów. Uznano to za najbardziej

demokratyczne rozwiązanie, otwierające szanse przed każdym z pracowników, który dzięki własnym staraniom zbierze wymaganą liczbę głosów poparcia do zgłoszenia swojej kandydatury.

IV.

ZASADY UDZIELANIA INFORMACJI PRZEZ PRACODAWCĘ Art. 13. 3. Pracodawca przekazuje informacje w terminie, formie i zakresie umożliwiającym radzie pracowników zapoznanie się ze sprawą, przeanalizowanie tych informacji, a w sprawach, o których mowa w ust. 1 pkt 2 i 3, przygotowanie się do konsultacji.

– Na zadawane przez nas pytania czasami uzyskujemy odpowiedź. Jeżeli chodzi o konsultacje, to one albo w ogóle nie następują, albo wyglądają na pozorowane, albo dowiadujemy się po czasie […], że właśnie jakaś zmiana nastąpiła – to jedna z ocen procesu informowania w firmie, dokonana przez radę. Inne głosy: – Nie spotykamy się z odmową udzielenia informacji, ale są one bardzo okrojone.

Czasami wręcz niewiele znaczą. – Dużym wyzwaniem jest komunikacja. Zarząd nie odpowiada na nasze pytania. I kolejna opinia: – Kwestie konsultacji pozostają w ustawie i na papierze. Informacje szczątkowe, owszem, otrzymujemy, ale otrzymujemy post factum, kiedy coś się już zdarzyło. Nasze wpływy na opiniowanie ruchów np. w strukturze przedsiębiorstwa, zmianach w strategii są iluzoryczne. Niemniej jednak, moim zdaniem, stanowimy oparcie dla pracowników. „Komunikacja z pracodawcą”, „unikanie kontaktów z członkami rady”, „odwlekanie terminów odpowiedzi na składane zapytania w formie pisemnej” – to z kolei bolączki wymienione w ankietach.

KONSULTACJE PROJEKTU NOWELIZACJI – RELACJA ZE SPOTKAŃ STR.

25

Jak widać, ustawa nie precyzuje terminów i formy przekazywania informacji. Również zakres udzielanych informacji, wskazany w ust. 1 pkt 2 i 3, pozostawia wiele do życzenia. Tak wysoki stopień ogólnikowości często skutkuje uznaniowym doborem terminów przez pracodawcę, nie zawsze pozwalających radzie na wnikliwe zapoznanie się z otrzymywanymi materiałami przed wydaniem opinii na dany temat.

Brak określenia formy przekazywania informacji najczęściej prowadzi do wyboru trybu ustnego.

Uniemożliwia to radom ewentualne późniejsze odwoływanie się od decyzji pracodawcy lub w przypadku sprzeciwu wobec decyzji pracodawcy – złożenie oficjalnej skargi do stosownego organu. Żaden z zapisów ustawy nie nakłada na pracodawcę obowiązku odpowiedzi w formie pisemnej na pytania wystosowane przez rady.

Art. 16. 1. Rada pracowników oraz osoby, o których mowa w art. 15, są obowiązani do nieujawniania uzyskanych w związku z pełnioną funkcją informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, co do których pracodawca zastrzegł obowiązek zachowania ich poufności. Nieujawnianie uzyskanych informacji obowiązuje również po zaprzestaniu pełnienia funkcji, lecz nie dłużej niż przez okres 3 lat.

– To, co chcielibyśmy uzyskać, jest najczęściej obwarowane klauzulą niedostępności dla rady pracowników – mówią członkowie rad pracowników.

Nadawanie klauzuli poufności czy tajności często zależy od uznania pracodawcy. Ustawa nie precyzuje, jaki zakres informacji miałby tej zasadzie podlegać.

V.

WŁASNY BUDŻET WARUNKIEM UZYSKANIA SAMODZIELNOŚCI PRZEZ RADY Art. 6. Koszty związane z wyborem i działalnością rady pracowników ponosi pracodawca.

Tyle ustawa. A co dzieje się w praktyce? – Co do samego pracodawcy jest ciężko. Już nawet w takich prostych rzeczach jak szkolenie. Od początku roku dopiero na grudzień zostało przez nas wymuszone szkolenie dla rady pracowników.

– Chcieliśmy powołać tłumacza. Nie chcieliśmy tłumacza zakładowego, bo jak mogliśmy mu zaufać?

– mówi jeden z członków rady pracowników, opowiadając o konflikcie, do jakiego doszło w zakładzie z kapitałem zagranicznym.

Finansowanie działalności rad pracowników spoczywa na barkach pracodawców. Rady potrzebują funduszy na m.in.: szkolenia, pokrycie kosztów delegacji, porady ekspertów. W szczególnych przypadkach, jak podany powyżej, mogą to być wydatki sytuacyjne, wynikające z potrzeby chwili.

Zapis obowiązującej ustawy pozwala pracodawcy na stosowanie zasady uznaniowości. Decydując, jakie działania rady sfinansuje, a jakie nie, w istocie to pracodawca wywiera znaczący wpływ na zakres działań rady. Do uzyskania przez rady pracowników samodzielności potrzebne jest wyznaczenie rocznego budżetu, którym rady mogłyby same dysponować, przeznaczając finanse według własnych potrzeb i uznania na dowolne cele, związane, oczywiście, bezpośrednio z ich obowiązkami.

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

26

VI.

VII.

Art. 15. Przy wykonywaniu zadań rada pracowni­ ków może korzystać z pomocy osób posiadających specjalistyczną wiedzę.

– Głównym problemem są konsultacje na temat finansów. Kiedyś chcieliśmy poprosić o nie kierownika lub inną osobę przez nas wybraną, żeby nam wytłumaczyła zasady interpretacji tych dokumentów. Zarządzający wskazali osobę wybraną przez nich.

Nie wystarczy sam zapis umożliwiający radzie korzystanie z pomocy ekspertów. Rady powinny mieć zagwarantowane prawo do samodzielnego powoływania dowolnie wybranego przez siebie specjalisty. Tylko wtedy będą mieć gwarancję wiarygodności i bezstronności uzyskanych porad.

Art. 17. 1. Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników.

– Pracodawca zwolnił naszego byłego przewodniczącego, który został wybrany do następnej kadencji, kilka dni po wyborze. Nie poniósł z tego tytułu żadnej odpowiedzialności.

Obowiązujący obecnie zapis ogranicza się wyłącznie do okresu zasiadania danej osoby w radzie pracowników.

W projekcie nowelizacji okres ochrony przed zwolnieniem rozszerzono do roku po wygaśnięciu mandatu.

Wprowadzając poprawkę, autorzy projektu nowelizacji wzorowali się na zapisach zawartych w ustawie o europejskich radach zakładowych

SAMODZIELNOŚĆ W DOBORZE EKSPERTÓW

OCHRONA CZŁONKÓW RADY PRACOWNIKÓW

KONSULTACJE PROJEKTU NOWELIZACJI – RELACJA ZE SPOTKAŃ STR.

27

z dnia 5 kwietnia 2002 r.2 Sięgnięcie po te regulacje zmierza do ujednolicenia ochrony reprezentantów rad na polu wspólnotowym. Dlaczego członkowie polskich rad nie mogą korzystać z rozwiązań stosowanych na unijnym rynku? Uczestnicy spotkań konsultacyjnych wyrazili akceptację dla proponowanej poprawki.

Wskazane wydaje się objęcie ochroną prawną także osób kandydujących w wyborach do rad do dnia wyborów, aby zabezpieczyć je przed ewentualną presją ze strony pracodawców, mającą na celu wycofanie kandydatury danej osoby z kampanii.

Zastrzeżenia wzbudził brak precyzyjnie określonych sankcji i procedur ich nakładania, które groziłyby pracodawcom za ewentualne złamanie już istniejących zapisów, a w przyszłości również postulowanych zmian.

VIII. CZAS I MIEJSCE NA DZIAŁALNOŚĆ RADY

Art. 17. 3. Pracownik będący członkiem rady pracowników ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas niezbędny do udziału w pracach rady pracowników, które nie mogą być wykonane poza godzinami pracy, w przypadku gdy nie korzysta ze zwolnienia z innego tytułu.

– Brakuje mi zapisu, który gwarantuje [radzie – przyp. red.] jakieś działania w godzinach pracy.

Kiedy zaproponowałam dyrekcji, żeby mnie oddelegowano za wynagrodzeniem na kilka godzin miesięcznie, powiedziano mi, że to praca społeczna.

Nieprecyzyjny zapis staje się często przyczyną sporów między pracodawcami a radami pracowników. Określenie „[…] czas niezbędny do udziału

w pracach […], które nie mogą być wykonane poza godzinami pracy […]” zostawia pole do interpretacji i zróżnicowanej kwalifikacji zadań.

W szczególnym położeniu znajdują się członkowie rad pracujący w systemie zmianowym.

W części przypadków kontakt między nimi a pracownikami z innych zmian będzie się wiązał z wykonywaniem zadań po godzinach pracy, w innych – z osobami pracującymi na równoległych zmianach powinien on nastąpić w trakcie tych samych godzin pracy.

Rady pracowników bardzo często nie mają dostępu do urządzeń i materiałów biurowych, poczty elektronicznej, pracodawcy nie udostępniają im pomieszczeń na spotkania. W konsekwencji członkowie rad pracowników, będący np. pracownikami produkcyjnymi, muszą walczyć z poważnymi utrudnieniami w tej sferze.

Problemy, zarówno natury finansowej, jak i związane z kwestiami godzinowymi, pojawiają się również w przypadkach oddelegowywania członków rad na spotkania, szkolenia, organizowane przez podmioty zewnętrzne w miejscach i terminach wyznaczanych przez organizatorów.

IX.

RÓŻNICE MIĘDZY RADĄ PRACOWNIKÓW A ZWIĄZKIEM ZAWODOWYM – Rada funkcjonuje odkąd pojawiła się ustawa. Nasza rola sprowadza się do wsłuchiwania w głos załogi, zbieramy informacje. Tych informacji sporo do nas dociera. Ludzie nie do końca wiedzą, jakie są możliwości rady pracowników.

Często traktują nas na równi ze związkami zawodowymi.

2. Rozdział 6. Ochrona przedstawicieli pracowników Art. 37. 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez żadną zakładową organizację związkową – bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy.

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

28

R ada

-

Z wiązek

pracowników

jest organem służącym do prowadzenia

-

dialogu w przedsiębiorstwie , zdoby -

• działalność

i sytuacja ekonomicz -

-

na pracodawcy oraz przewidywane

3. Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. z 2006 r.

Nr 79, poz. 550 ze zm.).

4. Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2015 r., poz. 1881).

• działania ,

które mogą powodować

istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia

( art . 13 . 1 . )

3

.

– Uprawnienia związków zawodowych są zupełnie inne w zadawaniu pytań pracodawcy niż rady pracowników. Związki nie mają uprawnień, żeby dostać pewne informacje, natomiast rada pracowników tak.

Kompetencje i zadania rad pracowników zdecydowanie różnią się od wyzwań stawianych przed związkami zawodowymi. Działania związków zawodowych są ukierunkowane na pracowników i podejmowane z ich perspektywy, często indywidualnej. Jeżeli pracownikowi grozi zwolnienie, po wsparcie powinien udać się do związków. Podobnie dzieje się w sprawie wynagrodzeń.

Związki zawodowe dysponują wzmacniającymi siłę ich argumentów narzędziami nacisku, jak: pikiety, strajki.

Zdecydowanie inne zadania przypadły w udziale radom pracowników. One również są organizacjami pracowniczymi, ale ich rola polega na pozyskiwaniu informacji, konsultowaniu, prowadzeniu dialogu z pracodawcą w perspektywie całego przedsiębiorstwa. Rady pracowników z założenia nie

związki zawodowe reprezentują pra -

cowników i inne osoby , o których mowa

i moralnych , zarówno zbiorowych , jak

zmiany zatrudnienia oraz działania zatrudnienia ;

sów zawodowych i socjalnych ( art . 1) ;

praw oraz interesów materialnych

struktura i przewidywane

mające na celu utrzymanie poziomu

zacją ludzi pracy , powołaną do repre -

w art . 2 , a także bronią ich godności ,

w tym zakresie zmiany ;

• stan ,

jest dobrowolną i samorządną organi zentowania i obrony ich praw , intere -

wania informacji na kluczowe tematy , takie jak :

zawodowy

-

i indywidualnych ( art . 4) ;

na zasadach przewidzianych w niniejszej ustawie oraz w ustawach odrębnych związki zawodowe kontrolują przestrzeganie przepisów dotyczących interesów pracowników, emerytów, rencistów, bezrobotnych i ich rodzin (art. 8)4.

są predystynowane do zajmowania się sprawami pojedynczych osób. Uzyskiwane informacje rady powinny analizować i wykorzystywać do rozpoznawania kierunków polityki kadrowej, finansowej i rozwojowej firmy. Dzięki temu członkowie rad pracowników jako pierwsi z załogi powinni dowiadywać się o planowanych zmianach w rozmiarze lub strukturze zatrudnienia, przenoszeniu produkcji do innego zakładu, poziomie zysków lub strat przedsiębiorstwa. To właśnie im przypada rola strażników, uprzedzających o nadciągających wydarzeniach.

Z wypowiedzi członków rad pracowników wynika, że często kompetencje obu organizacji pracowniczych są przez pracowników mylone.

I właściwie nic w tym dziwnego. Rady pracowników są tworzone w Polsce od 2006 r. Porównując te skromne kilkanaście lat do kilku wieków istnienia i działania związków zawodowych, nie powinniśmy się dziwić, że nie zostały jeszcze dobrze poznane przez ogół pracującego społeczeństwa.

KONSULTACJE PROJEKTU NOWELIZACJI – RELACJA ZE SPOTKAŃ STR.

29

Odmienne zakresy działań i kompetencji obu organizacji pracowniczych sprawiają, że w sensie formalnym nie stanowią one dla siebie konkurencji. Wręcz przeciwnie, doskonale się uzupełniają. Uzyskane przez rady pracowników informacje powinny posłużyć do rozpoznania przez załogę perspektyw stojących przed przedsiębiorstwem. Jeśli prognozy okazałyby się niekorzystne, takie dane mogłyby posłużyć jako podstawa do interwencji związków zawodowych, szczególnie na polu ochrony interesów pracowników.

Harmonijna współpraca związków z radami oprócz obrony interesów pracowników i firmy ma jeszcze dodatkowy walor. Wzmacnia siłę załogi i nie pozostawia pracodawcy miejsca na manipulację i prowokowanie konfliktów wewnątrz przedsiębiorstwa.

dejmowanych przez nich działaniach. Dowodzi również, jak potrzebne są rady pracowników, których celem jest m.in. pozyskiwanie i przekazywanie informacji. Powstanie rady wyniknęło bezpośrednio z potrzeb pracowników.

X.

XI.

PRACOWNICY POTRZEBUJĄ INFORMACJI – W ciągu ostatniego roku kilkaset osób zostało zwolnionych lub odeszło z pracy. Duży spadek zatrudnienia wywołał reakcję u pracowników. Byliśmy pozbawieni pewnych informacji i to powodowało bardzo dużą nerwowość wśród kolegów. I to chyba były główne przyczyny, dla których pojawiła się rada.

Zebrało się 250 osób, które podpisały się pod wnioskiem. Zostały przeprowadzone wybory. Związków zawodowych u nas nie ma.

Ten przykład pokazuje jednoznacznie, jak ważnym czynnikiem w zarządzaniu przedsiębiorstwem jest informowanie załogi przez pracodawców o po-

PRZYKŁADY DOBRYCH PRAKTYK, CZYLI KORZYŚCI Z POROZUMIENIA

– U nas rada pracowników pracuje prężnie ze związkami.

Tu nie ma problemu. Istnieje przepływ informacji z dyrekcją. Organizowane są spotkania, konsultacje, szkolenia.

Kiedyś nie było komunikacji, teraz zarząd z nami rozmawia.

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

30

– Mamy podpisane porozumienie z pracodawcą, który regularnie spotyka się z nami i przedstawia nam wyniki finansowe, plany na przyszłość. Na razie nie ma problemów. Ze związkami zawodowymi również.

– Na przestrzeni czasu udało się nawiązać współpracę opartą na zdrowych zasadach i rozsądku, na pewno nie na zasadach rywalizacji. Zachęcam wszystkich, żeby takie relacje tworzyć, bo to skutkuje bardzo pozytywnie dla wszystkich pracowników. Ale trzeba też przyznać, że mieliśmy zgrzyty ze związkami zawodowymi, mimo że sami też się z nich wywodzimy.

Wprowadzenie na polski rynek pracy w 2006 r. nowej organizacji pracowniczej miało wiele aspektów. Dotyczyło pracowników, związków zawodowych jak i pracodawców. Każda ze stron musiała zapoznać się z nowym podmiotem i spróbować znaleźć z nim nić porozumienia lub go odrzucić. Reakcje były zróżnicowane.

W wielu przypadkach wypracowanie zrównoważonego modelu koegzystencji kosztowało sporo wysiłku. „Kiedyś nie było komunikacji” – padło w jednym ze stwierdzeń. U innych też były zgrzyty, ale się udało. Niektórzy pracodawcy również podjęli współpracę. Takie przykłady cieszą, bo pokazują, że można osiągnąć porozumienie. Z pewnością nie

jest ono wynikiem przypadku lub regulacji wypływających z ustawy. Do nawiązania dwustronnej lub trójstronnej współpracy doprowadziła wytężona praca, wynikająca z istniejącej w ludziach woli porozumienia i chęci podjęcia dialogu.

XII.

KONFLIKTY I WALKA WEWNĄTRZ PRZEDSIĘBIORSTW – Od kiedy powstały u nas związki zawodowe, próbujemy z nimi nawiązać kontakt. Idzie to opornie.

Chcę zorganizować szkolenie związków zawodowych i rady pracowników, żeby oni wiedzieli, że my im nie chcemy szkodzić, tylko pomóc. Kiedy związków nie było, nie było problemów z konsultacjami, informowaniem. Teraz dział HR jakby nas odsunął.

– Widzę problem w reakcji związków zawodowych na rady pracowników.

– Niestety ze związkami zawodowymi nie mamy najlepszych stosunków.

KONSULTACJE PROJEKTU NOWELIZACJI – RELACJA ZE SPOTKAŃ STR.

31

– Jeżeli chodzi o stosunki rada pracowników – pracodawca, to jak większość z Państwa mówi, nie jest gładko, fajnie i pięknie.

Jak wynika z relacji członków rad nie we wszystkich przedsiębiorstwach zdołano stworzyć satysfakcjonujące i efektywne modele współpracy. Konflikty występują na linii rady pracowników – związki zawodowe, napięcie istnieje w relacjach rad z pracodawcami. Tam, gdzie nie wypracowano trwałego porozumienia między związkami a radami, pracodawcy usiłują wprowadzać podziały między organizacjami pracowniczymi.

Okolicznością dodatkowo komplikującą współdziałanie bywa duża liczba organizacji związkowych, istniejących niekiedy w jednym przedsiębiorstwie.

W sytuacjach ekstremalnych pracodawcy posuwają się nawet do likwidacji rady pracowników działającej w przedsiębiorstwie. W jednym z zakładów doszło do tego w prozaiczny sposób, przez zastraszenie. Kierownicy działów grożąc pracownikom zwolnieniem z pracy, zbierali ich podpisy na listach za odwołaniem rady pracowników. I w ten sposób rada przestała istnieć.

W innym przypadku pracodawca uderzył w momencie wyborów do rady na kolejną kadencję.

Wystarczył gwałtowny atak na osoby zaangażowane w wybory. Również w tym przypadku rada przestała działać, a ludzie zostali potraktowani w bezpardonowy sposób.

Komentarzem do wyżej wymienionych i podobnych im działań niech będzie jedno pytanie: Czy któraś z osób posuwających się do znieważania innych, cynicznego naginania przepisów, poniosła konsekwencje?

Na zakończenie tego wątku warto przytoczyć jeszcze jeden przykład. Nie jest on, co prawda, związany z omawianym cyklem spotkań konsultacyjnych, ale jest tak znamienny, że trzeba o nim wspomnieć.

To historia zamieszczona na jednym z internetowych portali informacyjnych.

Wykorzystując ogłoszenie wyborów do rady pracowników, swoje kandydatury zgłosiło i przeforsowało trzech dyrektorów. Powodem ich despe-

rackiego działania było grożące im prawdopodobnie zwolnienie, związane ze zmianami personalnymi w kadrze zarządzającej. Zagarniając miejsca w radzie, dyrektorzy mieli na celu zachowanie własnych miejsc pracy5.

XIII. WNIOSKI

Konieczność nowelizacji ustawy jest niezaprzeczalna. Z takim wnioskiem zgodziły się wszystkie zapytane o to przez nas rady pracowników. Rzetelnie skonstruowane, mądre przepisy, stwarzające ludziom realne możliwości działania, to pierwszy krok na drodze do zakładania i rozwoju rad pracowników w Polsce. To jednocześnie niezmiernie ważny krok na ogólnej drodze rozwoju w naszym kraju organizacji pracowniczych, których wciąż brakuje w tak wielu miejscach pracy.

Z analiz Głównego Urzędu Statystycznego6 wynika, że w 2014 r. aktywną działalność prowadziło 12,9 tys. organizacji związkowych. Razem skupiały 11% wszystkich pracujących, co stanowi łącznie 1,6 mln osób. Zdecydowanie częściej związki zawodowe występują w sektorze publicznym (62% organizacji) niż prywatnym (38%). Największy odsetek związkowców znajdziemy w górnictwie i przemyśle wydobywczym. Zestawienie pokazuje, jak dużo wolnego miejsca wciąż pozostaje dla organizacji pracowniczych, szczególnie w sektorze prywatnym.

Rady pracowników z powodzeniem mogą pełnić rolę ambasadorów organizacji pracowniczych w sektorze prywatnym. Mogą również stać się przyczółkami do tworzenia tam w późniejszym czasie związków zawodowych. Tak jak związki zawodowe wspierały powstawanie rad w wielu przedsiębiorstwach, tak prężnie działające rady mogłyby pomóc im w rozwoju organizacyjnym w sektorze prywatnym.

5. G. Żądło, Jak trzech dyrektorów z Parku Śląskiego zapewniło sobie pracę na kolejne cztery lata, [online:] http://katowice24.info/jak-trzech-dyrektorow-z-parkuslaskiego-zapewnilo-sobieprace-na-kolejne-cztery-lata/ [dostęp: 8.08.2016].

6. Główny Urząd Statystyczny, Związki zawodowe w Polsce w 2014 r., [online:] http://stat.gov. pl/obszary-tematyczne/gospodarka-spoleczna-wolontariat/ gospodarka-spoleczna-trzeci-sektor/zwiazki-zawodowe-w-polsce-w-2014-r-,10,1.html [dostęp: 8.08.2016].

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

32

7. A. Rozwadowska, Polskie firmy autorytarne. Jak złe zarządzanie wpływa na biznes, [online:] http://wyborcza.biz/ biznes/1,147584,19595321, polskie-firmy-autorytarne-jakzle-zarzadzanie-wplywa-nabiznes.html?disableRedirects=true [dostęp: 8.08.2016].

Dlaczego rady napotykają tak wiele przeszkód na swojej drodze? W Polsce podstawowym źródłem ich problemów jest wadliwa ustawa. Kolejną istotną przeszkodą jest jakość prowadzonego w Polsce dialogu, a właściwie jego brak.

Działalność rad opiera się na pozyskiwaniu i analizowaniu informacji, wymianie opinii, pytaniu i pozyskiwaniu odpowiedzi od pracodawców, patrzeniu na dobro firmy w szerokiej perspektywie. Bez wzajemnego szacunku, choćby podstaw zaufania i dobrej woli prowadzenie dialogu jest niemożliwe. Dominujący w naszym kraju autorytarny sposób zarządzania7 nie sprzyja nawiązywaniu dialogu, porozumieniu i wspólnemu spoglądaniu w jednym kierunku.

Zamiast zarządzać ludźmi menedżerowie zarządzają strachem i niepewnością. Tymczasem rady pracowników, oparte w założeniach na porozumieniu i dyskusji, wprowadzają na naszą scenę pracowniczą nową jakość. I jako prekursorzy trafiają na wiele barier.

Rafał Górski, Małgorzata Jankowska

OMÓWIENIE ANKIET

3

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

34

Analiza kondycji rad pracowników została przeprowadzona na podstawie ankiet rozesłanych przez Instytut Spraw Obywatelskich w grudniu 2015 r. do 400 spośród działających wówczas 528 rad, jak wynika ze spisu danych opublikowanych w tym czasie przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Na pytania odpowiedziały 52 rady, co stanowi reprezentację 10% wszystkich ówczesnych rad pracowników. Należy poczynić zastrzeżenie, że przeprowadzone analizy nie miały aspiracji naukowych. Ich celem jest zasygnalizowanie decydentom i opinii publicznej najważniejszych problemów i zjawisk dotyczących funkcjonowania rad pracowników.

DANE OGÓLNE

ty posiadające większościowych udziałowców z siedzibą poza granicami Polski lub podmioty polskie z większościowym udziałem kapitału zagranicznego, a nieposiadające takiego większościowego kapitału – 63,5%. W pierwszej z wymienionych wyżej grup niemal 100% stanowią firmy zatrudniające 250 i więcej pracowników, w drugiej grupie ok. 30,8% stanowią podmioty zatrudniające do 250 pracowników.

W 92,3% analizowanych przypadków w podmiotach, w których powołano rady pracowników, działają również związki zawodowe. Jedynie w 5,8% spośród analizowanych podmiotów rady pracowników zostały powołane w przedsiębiorstwach, w których nie ma związków zawodowych.

SKŁAD RADY

Nie zawsze udzielono odpowiedzi na zadane pytania. Dlatego nie we wszystkich analizowanych przypadkach wyniki będą się sumowały do 100%.

Wśród rad, które odesłały wypełnione ankiety, firmy zatrudniające do 250 pracowników stanowią 34,6%, od 251 do 500 osób – 33,7%, a powyżej 500 osób – 27,9%. Wśród nich 34,6% stanowią podmio-

Co można powiedzieć na podstawie ankiet o przewodniczących i członkach rad pracowników? Statystyczny przewodniczący ma 35 i więcej lat. W przedziale od 35 do 50 lat mieści się 42,3% przewodniczących, a powyżej 50 lat – 50%. Częściej przewodniczącymi zostają mężczyźni (52%) niż ko-

3,8%

34,6%

27,9%

Rady pracowników do 250 pracowników od 251 do 500 pracowników powyżej 500 pracowników niepełne dane

33,7%

OMÓWIENIE ANKIET STR.

35

biety (42,3%), brak danych w przypadku 5,8% nadesłanych ankiet. W zdecydowanej większości staż pracy przewodniczącego rady w danym zakładzie wynosi powyżej 10 lat – 84,6%, od 5 do 10 lat – 13,5%, brak danych w przypadku 9,6% nadesłanych odpowiedzi. Wykształcenie średnie posiada 37% wśród przewodniczących, tytuł licencjata – 10%, a dyplom uczelni wyższej – 38%.

Z nadesłanych odpowiedzi wynika, że statystyczny przewodniczący najczęściej jest mężczyzną, ma powyżej 35 lat (z przewagą osób mających ponad 50 lat), długi staż pracy w danym zakładzie oraz wykształcenie średnie lub wyższe.

Jak wygląda skład rady? W składzie rady najczęściej zasiadają osoby mające powyżej 10 lat pracy w danym zakładzie (84,7%). Zdecydowaną większość stanowią osoby z wykształceniem średnim i wyższym (w tym licencjat) niż zawodowym i podstawowym, w wieku 35 lat i więcej.

FUNKCJONOWANIE RADY Na prawidłowe i efektywne funkcjonowanie rady pracowników wpływa wiele czynników, m.in.: jakość komunikacji z zarządem przedsiębiorstwa i otrzymywanych informacji na temat firmy, wysokość nakładów finansowych ponoszonych na szkolenia i ekspertyzy.

Relacje z pracodawcą – wrogie, złe, poprawne, dobre i bardzo dobre – jako wrogie i złe ocenia 19,2% ankietowanych. Na kategorię poprawne wskazało 34,6% pracowników, dobre – 31%, a bardzo dobre – 13,5%. Jak widać w gronie ocen zdecydowanie przeważyły poprawne i dobre.

Spośród ankietowanych rad tylko ok. 8% miało ustalony stały budżet na działalność (wszystkie z przeważającym udziałem kapitału zagranicznego).

Ze szkoleń i porad ekspertów skorzystało łącznie 19,2% rad (niemal w całości były to fundusze przeznaczone na szkolenia). Własny budżet posiada znikomy procent rad. Wynika z tego, że dominującym modelem finansowania rad nadal pozostaje finan-

sowanie konkretnych celów przez pracodawcę na prośbę rady. Niemal w całości pieniądze są przeznaczane na opłacenie szkoleń. Powoływanie ekspertów stanowi nieznaczny margines tych wydatków.

W 2015 r. 87% ankietowanych rad z własnej inicjatywy występowało do pracodawcy o udostępnienie informacji. Taki wskaźnik oznacza wysoki stopień aktywności rad. Czy w odpowiedzi na swoje zaangażowanie uzyskiwały wyczerpujące dane?

W 31% przypadków rady wyraziły uwagi do otrzymanych informacji. Oceniano je jako niepełne, zawsze niepełne lub wskazywano całkowitą ignorancję ze strony pracodawcy.

PODSUMOWANIE Wyniki ankiet oddają ogólne tendencje w działalności i rozwoju rad pracowników. Wynika z nich, że w pracę rad częściej angażują się pracownicy dłużej związani z danym przedsiębiorstwem, z wykształceniem średnim i wyższym (w tym licencjat), w wieku powyżej 35 lat.

Rady prezentują aktywną postawę. Większość z własnej inicjatywy występuje o informacje do pracodawców. Jednak w znacznym stopniu udzielane odpowiedzi są niepełne. Być może wynika to również z faktu, że kontakty z pracodawcami jako wrogie lub złe oceniło nieco ponad 19% ankietowanych rad.

prof. dr hab. Jerzy Wratny

ZNACZENIE I ROLA RAD PRACOWNIKÓW

4

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

38

PERSPEKTYWY OCALENIA I ROZWOJU RAD PRACOWNIKÓW

1.

8. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady ustanawiająca ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej (OJ L 80, 23.3.2002), s. 29–34.

9. Dz. U. z 2006 r. Nr 79, poz.

550 ze zm.

Impulsem i zobowiązaniem do powołania w prawie polskim instytucji rad pracowników była, jak wiadomo, dyrektywa nr 2002/14 z 11 marca 2002 r.8 Stanowiła ona zwieńczenie linii rozwojowej prawa europejskiego, w którym już wcześniej przyjęto szereg rozwiązań cząstkowych dotyczących prawa pracowników do uzyskiwania informacji w sprawach zakładu pracy i konsultowania decyzji pracodawcy z opcją na zawarcie porozumienia między przedstawicielstwem pracowników a pracodawcą (tzw. konsultacja mocna). Chodziło o upowszechnienie i standaryzację w ramach Unii Europejskiej uprawnień partycypacyjnych załóg. Inspiracją dla tych działań było w szczególności prawo niemieckie z powszechnym w tym kraju systemem rad zakładowych.

2.

Implementacja dyrektywy do krajowych porządków prawnych nie stwarzała problemu w większości krajów Europy Zachodniej, gdzie od dawna funkcjonowały ciała wybierane, reprezentujące ogół pracowników, podobne w ogólnych założeniach do niemieckich rad zakładowych. Natomiast w krajach Europy Środkowo-Wschodniej, które przystąpiły do Unii Europejskiej w okresie zaawansowanej transformacji, typową i powszechną formą reprezentacji pracujących stanowiły związki zawodowe, gremiów ogólnozakładowych zaś albo w ogóle nie było, albo zasięg ich, tak jak w Polsce, pozostawał

ograniczony sektorowo (rady pracownicze w przedsiębiorstwach państwowych). Wdrożenie dyrektywy wymagało więc powołania nowych instytucji, które byłyby w stanie wypełnić określone dyrektywą cele partycypacyjne.

3.

Polska, jak wiadomo, implementowała dyrektywę 2002/14 ustawą z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji9, co nastąpiło z ponad rocznym opóźnieniem wobec wyznaczonej dyrektywą daty na dzień 23 marca 2005 r. Przyczyną zwłoki była niemożność porozumienia się partnerów społecznych – związków zawodowych i organizacji pracodawców w kluczowych kwestiach będących przedmiotem przygotowywanej ustawy.

Reprezentanci, zarówno pracy, jak i kapitału, podchodzili do treści dyrektywy z dystansem i obawami, dostrzegając w jej rozwiązaniach więcej zagrożeń niż szans. Rząd natomiast starał się z jednej strony „odfajkować” problem, z drugiej zaś wolał przerzucić odpowiedzialność za kształt ustawy na partnerów społecznych.

ZNACZENIE I ROLA RAD PRACOWNIKÓW STR.

39

Dla związków zawodowych sprawą kluczową było zapewnienie monopolu związkowego na wykonywanie uprawnień w zakresie informacji i konsultacji pracowniczej w uzwiązkowionych zakładach pracy.

Opowiadały się one za tzw. modelem czeskim, a mianowicie za powoływaniem rad wyłącznie w zakładach nieuzwiązkowionych i za przypisaniem im uprawnień ograniczonych do wymagań dyrektywy bez dopuszczenia rad do tradycyjnych prerogatyw związkowych.

Natomiast stanowisko pracodawców w tej sprawie było z jednej strony podyktowane niechęcią do powierzenia uprawnień informacyjno-konsultacyjnych związkom zawodowym, z drugiej zaś – obawami, że tworzenie nowych reprezentacji pracowniczych obok już istniejących zwiększy koszty prowadzenia przedsiębiorstwa (stworzenie warunków techniczno-organizacyjnych funkcjonowania rad pracowników, zwolnienia od pracy i ochrona stosunku pracy członków rady). Obawiali się również naruszania tajemnic przedsiębiorstwa. Toteż starali się oni pod różnymi względami pomniejszyć znaczenie rad. Pod groźbą zastosowania sankcji przez Unię Europejską ostatecznie doszło do porozumienia organizacji partnerów społecznych, co utorowało drogę do przyjęcia ustawy w wersji zbliżonej do związkowego punktu widzenia.

W konsekwencji tego brak jest rozwiązań motywacyjnych, występują liczne niedomówienia i wątpliwości. W praktyce przytłaczająca większość pracodawców nie przyjęła do wiadomości obowiązywania ustawy10. Uzasadniano to tezą wielce wątpliwą z punktu widzenia intencji prawodawcy europejskiego, ale dającą się niestety wyinterpretować z obowiązujących przepisów, zgodnie z którą informowanie pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji stanowi wyłącznie ich uprawnienie. Skoro z uprawnienia tego nie korzystają, to znaczy, że nie są zainteresowani zakładaniem rad, a zatem, zgodnie z parafrazą znanej paremii (volenti non fit iniuria), niechcącym nie dzieje się krzywda.

Celem dyrektywy 2002/14 nie było jednak wysunięcie mglistego prawa-hasła, którego realizacja mogła być dowolnie zmanipulowana na poziomie krajowym, ale było nim doprowadzenie do ustanowienia przejrzystego systemu gwarantującego wszystkim pracownikom zatrudnionym w określonych dyrektywą zakładach pracy prawa do informacji i konsultowania posunięć pracodawcy, co stanowi przejaw partycypacji i upodmiotowienia pracowników.

4.

Jednym z zasadniczych mankamentów obowiązującej ustawy było powierzenie organizacji wyboru członków rady pracodawcom, z założenia nieprzychylnym tworzeniu tego rodzaju gremiów.

Postanowienia dyrektywy przeniesiono do tekstu ustawy w sposób mechaniczny.

Trudną psychologicznie i organizacyjnie barierę na drodze powoływania rad stanowi wymóg przedstawienia pisemnego wniosku o zorganizowanie wyborów rady przez grupę liczącą co najmniej 10% pracowników.

Preferencje partnerów społecznych i rozbieżności interesów spowodowały, że przyjęto ustawę przede wszystkim z myślą o wypełnieniu zobowiązań względem Unii Europejskiej bez troski o rzeczywiste wcielenie w życie idei partycypacji pracowniczej.

10. Z biegiem lat obserwuje się tendencję drastycznego spadku liczby rad pracowników.

Po upływie okresu przejściowego z dniem 23 marca 2008 r., kiedy ustawą objęto pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników (wcześniej było to 100 pracowników), działało 2981 rad (według danych Departamentu Partnerstwa Społecznego ówczesnego MPiPS). Natomiast na dzień dzisiejszy (połowa 2016 r.), według danych Grupy Inspro, rad jest zaledwie 524, co stanowi kilka procent zakładów pracy, w których rady, zgodnie z przepisami ustawy, powinny działać.

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

40

11. Zagadnienie to omawiam szerzej w opracowaniu Prawo rady pracowników do pomocy eksperckiej jako warunek prawa do informacji. Obecny stan prawny i propozycje zmian, [w:] Rola ekspertów w działalności rad pracowników, red. J. Wratny, Warszawa 2011.

12. Popieram krytykę przepisów ustawy w obowiązującym brzmieniu oraz propozycje zmian stanu prawnego przedstawione w referacie P. Ciompy wygłoszonym w ramach Ogólnopolskiego Forum Rad Pracowników zorganizowanego przez Grupę Inspro Sp. z o.o. oraz Instytut Spraw Obywatelskich w dniu 14 czerwca 2016 r. w Warszawie. Materiał został mi udostępniony przez Grupę Inspro Sp. z o.o.

5.

Jeśli chodzi o kompetencje rady, to ustawodawca nie zadał sobie trudu dookreślenia jej uprawnień informacyjno-konsultacyjnych, poprzestając na mechanicznym powtórzeniu zapisów dyrektywy.

Istotnym niedopowiedzeniem ustawy jest brak wyrażonego expressis verbis obowiązku członków rady przekazywania uzyskanych od pracodawcy informacji „w dół” do załogi.

Jest to przeciwne założeniom dyrektywy, a także prawidłowej skądinąd nazwie ustawy, która wszak mówi o informowaniu pracowników, a nie tylko członków rady. Radni powinni pełnić funkcję służebną względem załogi, przekazując pracownikom ważne dla nich życiowe informacje, z wyłączeniem informacji poufnych.

6.

Niewydolność rad w praktycznym działaniu wynika z nieegzekwowalności uprawnień rad w zakresie ponoszenia przez pracodawcę kosztów ich funkcjonowania. Uzależnienie rady od pracodawcy zniknie dopiero wtedy, gdy uprawnieniom jej nada się charakter roszczeniowy. Roszczeniowość w zakresie dochodzenia uprawnień, jakie radzie przysługują względem pracodawcy, a dziś będących w zasadzie rodzajem iuris imperfecti, mogłoby dopiero zapewnić wyposażenie rad pracowników w osobowość prawną. Rada pra-

cowników mogłaby wówczas samodzielnie zawierać umowy angażujące środki finansowe pochodzące od pracodawcy w zakresie odpowiadającym jego obowiązkowi ponoszenia kosztów działalności rady, w tym kosztów niezbędnej pomocy eksperckiej11.

Należałoby jednocześnie stworzyć mechanizmy prawne zapewniające ciągłość egzystencji rady pracowników u pracodawcy, u którego już raz radę powołano. Wraz z upływem kadencji radnych nie powinna dochodzić do głosu kwestia kontynuacji czy zaprzestania działalności rady, lecz jedynie sprawa odnowienia jej składu osobowego w kolejnych wyborach, jak to miało miejsce w przypadku rad pracowniczych w przedsiębiorstwach państwowych.

7.

Wszystkie wskazane wyżej (niewyczerpująco) przykłady chybionej legislacji uzasadniają w pełni gruntowną nowelizację obowiązującej ustawy lub zgoła zastąpienie jej przez całkowicie nową ustawę12.

Jednakże najistotniejszym problemem, wymagającym wielostronnego konsensusu w ramach reformy zbiorowego prawa pracy dotyczącego pozycji rad de lege ferenda, jest ukształtowanie stosunków między nimi a związkami zawodowymi, w szczególności zakładowymi organizacjami związkowymi (w skrócie: ZOZW).

ZNACZENIE I ROLA RAD PRACOWNIKÓW STR.

41

W tej kwestii obserwuje się popadanie przez decydentów z jednej skrajności w drugą. W pierwotnej wersji ustawy, opartej na regule desygnowania radnych przez reprezentatywne ZOZW, doprowadzono do skrajności zasadę monopolu związkowego w kształtowaniu urządzeń mających służyć informacji i konsultacji pracowniczej. Podyktowane to było obawami związków zawodowych przed powstawaniem ciał niezależnych od struktur związkowych w rodzaju niemieckich rad zakładowych.

Z jednej strony, za przyjętym rozwiązaniem przemawiały argumenty natury pragmatycznej, w tym prostota takiego rozwiązania i oszczędność środków. Z drugiej strony, zdominowanie rad przez związki zawodowe nasuwało zastrzeżenia z punktu widzenia paradygmatu działalności związkowej, którym jest obrona praw i interesów pracowniczych, przede wszystkim na drodze zawierania układów zbiorowych pracy i toczenia sporów zbiorowych.

Natomiast aktywność niezwiązkowych, ogólnozałogowych przedstawicielstw pracowniczych, przynajmniej w tradycji europejskiej, jest na ogół kojarzona z tak czy inaczej pojmowanym uczestnictwem w zarządzaniu zakładami pracy. Zgodnie ze standardem europejskim przedstawicielom pracowników wybieranym przez załogę przyznaje się prawo do uzyskiwania informacji oraz konsultowania decyzji pracodawcy.

Powstające na podstawie ustawy o informacji i konsultacji pracowniczej rady pracowników, chociaż instytucjonalnie odrębne, w przeważającej liczbie przypadków stanowiły emanację reprezentatywnych związków zawodowych. Faktycznie zatem przewidziane ustawą uprawnienia informacyjno-konsultacyjne przysługiwały związkom zawodowym, a nie ogółowi pracowników działających przez swych przedstawicieli. Pojawiła się więc wątpliwość, czy w przypadku tych rozwiązań mieliśmy do czynienia z obroną zbiorowych praw i interesów pracowników, co uzasadniałoby włączenie związków zawodowych, czy też rozwiązania te nie mieściły się w tak pojmowanej koncepcji obrony, wobec czego problematyka ta wymykała się spod

pojęcia „materii związkowej”. Jak wiadomo, Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 1 lipca 2008 r.13 stanął na stanowisku, zgodnie z którym prawo do pobierania informacji i prowadzenia konsultacji w innych sprawach niż zastrzeżone do kompetencji związków zawodowych powinny przysługiwać ogółowi pracowników.

W wyniku spowodowanej orzeczeniem TK nowelizacji ustawy o radach pracowników14 reprezentatywne ZOZW straciły uprzywilejowaną pozycję, rady zaś miały być wybierane przez ogół pracowników zakładu pracy. To słuszne z teoretycznego punktu widzenia rozwiązanie miało w praktyce następstwa polegające na obniżeniu skuteczności rad wskutek odcięcia ich od związkowego zaplecza finansowego i eksperckiego.

W dalszej kolejności nastąpiło przyśpieszone obumieranie rad, ponieważ siłą sprawczą ich powstawania były w przytłaczającej większości przypadków organizacje związkowe, których wpływ na wybór członków rady po wejściu w życie znowelizowanej ustawy mógł być tylko nieformalny.

8.

Poszukiwanie optymalnego rozwiązania zapewniającego w przyszłości rozwój rad powinno, moim zdaniem, opierać się na kompromisie między aspiracjami związków zawodowych a ustanowieniem ciała pochodzącego z wyboru załogi.

Rozważając bliżej tę kwestię, należy, moim zdaniem, wyjść z założenia, zgodnie z którym paradygmat działalności związkowej: reprezentacja i obrona

13. Sygn. K 23/07. Wyrok ogłoszono w Dz. U. z 2008 r.

Nr 120, poz. 778. Częściowo krytyczną glosę do tego wyroku opublikowałem w opracowaniu: Glosa do wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 1 lipca 2008 r. (K 23/07) w sprawie trybu wyboru rad pracowników, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2008, nr 10, s. 32–36.

14. Ustawa z dnia 22 maja 2009 r. (Dz. U. z 2009 r. Nr 97, poz. 805).

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

42

15. Projekty kodeksu pracy i zbiorowego kodeksu pracy zawarto w wydawnictwie książkowym, Katowice 2010, oraz na stronach internetowych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Zob. Projekty indywidualnego i zbiorowego kodeksu prawa pracy, przygotowane przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy, [online:] http://www.mpips.gov.pl/prawo-pracy/projekty-kodeksowpracy/ [dostęp: 8.08.2016].

16. Część autorów opowiada się za uznaniem już de lege lata właściwości rad pracowników w procedurach wymagających zaangażowania przedstawicieli pracowników, określanych przeze mnie jako przedstawiciele ad hoc. Por. m.in. L. Florek, Prawo pracowników do informacji i konsultacji, „Monitor Prawa Pracy” 2006, nr 52, s. 239–240; Ł. Pisarczyk, Porozumienia kryzysowe jako instrument dostosowania przedmiotu świadczenia stron stosunku pracy do zmieniających się okoliczności, [w:] Indywidualne a zbiorowe prawo pracy, red.

L. Florek, Warszawa 2007, s. 128. W moim przekonaniu nie ma dostatecznych argumentów za przyjęciem tego stanowiska, toteż objęcie tych sytuacji właściwością rad pracowników traktuję jako postulat de lege ferenda.

pracujących i paradygmat działania ciał pozazwiązkowych: reprezentacja załogi poprzez kanały współpracy z pracodawcą (partycypacja) – wprawdzie się różnią , ale nie pozostają ze sobą w sprzeczności.

Propozycję rozwiązania tego dylematu przedstawiono w projekcie zbiorowego Kodeksu pracy opracowanego przez Komisję Kodyfikacji Prawa Pracy działającą w latach 2002–200615. Przewidziano w nim mianowicie utworzenie instytucji określanej jako przedstawicielstwo pracownicze. Miałoby ono być instytucją działającą zarówno w uzwiązkowionych, jak i nieuzwiązkowionych zakładach pracy pod warunkiem zatrudniania określonej liczby pracowników. Posłużenie się jednolitą w obu przypadkach nazwą: przedstawicielstwo pracownicze – stanowi zabieg techniczno-legislacyjny. Instytucja ta bowiem w zakładach uzwiązkowionych jawiłaby się, według autorów projektu, jako zarząd sekcji związkowej, w zakładach nieuzwiązkowionych zaś (lub słabo uzwiązkowionych) jako rada zakładowa, którą w mniejszych zakładach pracy zastępowałby delegat załogi. Zarząd sekcji związkowej lub rada zakładowa miałyby równorzędne prawo do uzyskiwania informacji i konsultowania decyzji pracodawcy w zakresie odpowiadającym kompetencjom obecnych rad pracowników. Według projektowanych przepisów wybór rady lub delegata załogi w zakładach nieuzwiązkowionych miałby charakter obligatoryjny.

Rada zakładowa w świetle projektu zbiorowego kodeksu pracy miała być formą zastępczą; podstawową formą reprezentacji pozostawałby związek zawodowy.

9.

Ten z grubsza zarysowany schemat reprezentacji pracowniczej na szczeblu zakładu pracy wymaga komentarza i dopowiedzeń, zgodnie z poglądami

autora niniejszego opracowania. Po pierwsze, rada zakładowa w nieuzwiązkowionym zakładzie pracy powinna być nie tylko substytutem obecnej rady pracowników, lecz także należałoby jej przyznać dodatkowo pewne uprawnienia związkowe przysługujące de lege lata wyłącznie zakładowej organizacji związkowej, takie jak przykładowo: opiniowanie zwolnień z pracy, uczestnictwo w procedurach zwolnień grupowych, opiniowanie regulaminów zakładowych. Nie dotyczyłoby to uprawnień powszechnie uważanych za prerogatywy związkowe: zawieranie układów zbiorowych pracy, wchodzenie w spór związkowy z pracodawcą. Do zadań rady zakładowej powinno należeć konsultowanie podejmowanych przez pracodawcę decyzji powierzanych obecnie tzw. przedstawicielom ad hoc powoływanym w zakładach nieuzwiązkowionych do danej sprawy, po której załatwieniu ich mandat wygasa. W przypadkach tych powszechnie stosuje się formułę, według której przedstawicieli tego rodzaju powołuje się „w trybie przyjętym u danego pracodawcy” (np. w razie zawierania tzw. porozumień kryzysowych, por. przykładowo art. 91 § 2 kp in fine)16. Szczegółowa argumentacja za takim rozwiązaniem, jak również dokładne określenie uprawnień należących de lege lata do materii związkowej, z której mogłyby korzystać rady zakładowe, nie należy do przedmiotu niniejszego opracowania. Należy jednak podkreślić, że tak „doposażone” rady zakładowe byłyby dla załóg atrakcyjniejsze niż ciała o wyłącznych celach partycypacyjnych (informacja i konsultacja), które jawią się pracownikom jako pewna enigma. Zatem na tej drodze rysuje się jakaś perspektywa rozwoju idei towarzyszącej ustanowieniu rad pracowników, zwłaszcza w warunkach postępującej desynydykalizacji, gdyż w większości przedsiębiorstw związki zawodowe są nieobecne.

Po drugie, powierzenie w uzwiązkowionych zakładach pracy uprawnień partycypacyjnych „sekcji związkowej” nasuwa przypuszczenie o powrocie koncepcji związkowych rad pracowników z pierw-

ZNACZENIE I ROLA RAD PRACOWNIKÓW STR.

43

szego okresu obowiązywania ustawy, zanim koncepcja ta została zakwestionowana przez Trybunał Konstytucyjny (zob. uwagi w punkcie 7).

Pominąwszy konotacje, jakie kodyfikatorzy wiązali z koncepcją „sekcji związkowej”, co dla rozważanej przez nas kwestii ma znaczenie uboczne, istotne jest to, że funkcje rady pracowników miałaby, według autorów projektu, spełniać reprezentatywna organizacja związkowa.

10.

W ramach obecnego tzw. zakładowego modelu ruchu związkowego w Polsce różniącego się od – w zasadzie – ponadzakładowego modelu przyjętego w zachodnich krajach Unii Europejskiej nie dostrzegam sensownej możliwości odseparowania pochodzącego z wyboru załogi przedstawicielstwa o celach partycypacyjnych od działających w zakładzie pracy podmiotów związkowych. Nie znaczy to, że przyznanie kompetencji partycypacyjnych bezpośrednio organizacji związkowej lub ewentualnie wspólnej reprezentacji związkowej skupiającej wszystkie ZOZW lub tylko organizacji reprezentatywnej jest rozwiązaniem optymalnym, zasługującym na poparcie. Można rozważać rozwiązania pośrednio takie jak np. skojarzenie w składzie rady grupy radnych wytypowanych przez związki oraz grupy pochodzącej z wyboru załogi w proporcji do stopnia uzwiązkowienia lub przyjęcie zasady, według której kandydatów do rady zgłaszają organizacje związkowe, lecz mandat radnego uzyskują osoby w wyborach ogólnozakładowych (model francuski). Nie można przy tym tracić z pola widzenia kluczowego postulatu doprecyzowania uprawnień partycypacyjnych załóg, wykonywanych za pośrednictwem rad.

11.

Przyjęcie ostatecznej formuły tworzenia i działania przedstawicielstw pracowniczych, zapewniającej im skuteczność i żywotność, stanowić będzie, zgodnie z założeniami rządu, przedmiot rozstrzygnięć w ramach nowej Komisji Kodyfikacyjnej, której zadaniem jest dopracowanie projektów wcześniej przygotowanych przez poprzednio działającą Komisję.

Rozstrzygnięcie rozważanych tu problemów wchodzi zatem w zakres poddanego weryfikacji zbiorowego kodeksu pracy.

Warto na koniec zaznaczyć, że spectrum problemów związanych z uczestnictwem pracowników wykracza poza dziedzinę partycypacji szczebla zakładowego, na fragmencie której skupiłem się w niniejszym opracowaniu. Uwagi ustawodawcy wymagają także urządzenia partycypacji przedstawicielskiej na szczeblu ponadzakładowym (m.in. udział przedstawicieli pracowników w radach nadzorczych spółek), partycypacja kapitałowa (akcjonariat pracowniczy) i finansowa (udziały w zyskach przedsiębiorstwa).

Istotną rolę odgrywa także propagowanie właściwych wzorców zarządzania personelem, z czym wiąże się zagadnienie tzw. demokracji stanowiskowej17.

17. Całokształt tych form omawiam w opracowaniu: Partycypacja pracownicza, [w:] System prawa pracy, t. 5: Zbiorowe prawo pracy, red.

K. W. Baran, Warszawa 2014.

Dr Maria Skรณra

RADY PRACOWNIKร W W NIEMCZECH

5

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

46

18. Die Geschichte der Mitbestimmung beginnt im frühen 19. Jahrhundert. Forderungen, Verfassungsgrundsätze und „Gesetzeslandschaften”, [online:] http://www.boeckler.de/34820. htm [dostęp: 8.08.2016].

19. Vertretung auf Branchen- und Betriebsebene, [online:] http://www.boeckler. de/cps/rde/xbcr/hbs/impuls_grafik_2015_10_5_rdax_508x600.jpg [dostęp: 8.08.2016]; Anteil durch einen Betriebsrat vertretener Beschäftigter in Deutschland nach Branchen, [online:] http:// de.statista.com/statistik/ daten/studie/151680/umfrage/ durch-betriebsrat-vertretenebeschaeftigte-nach-branchen/ [dostęp: 8.08.2016].

20. R. Greifenstein, L. Kißler, H. Lange, Trendreport Betriebsrätewahlen 2014.

Zwischenbericht, [online:] http:// www.boeckler.de/pdf_fof/S-2014-695-2-1.pdf, s. 10 [dostęp: 8.08.2016].

21. Ibidem, s. 18.

22. Zahlen und Fakten.

Betriebsräte in Deutschland, [online:] http://www. boeckler.de/5306.htm [dostęp: 8.08.2016].

Powoływanie reprezentacji interesów pracowniczych na poziomie zakładowym nie jest zjawiskiem nowym ani w Polsce, ani w Europie.

Włączanie pracowników w procesy decyzyjne dotyczące kształtowania warunków pracy ma na celu usprawnienie zarządzania przedsiębiorstwem.

Współdecydowanie minimalizuje ryzyka eskalacji konfliktów interesów, mogących zagrażać pokojowi społecznemu i efektywnemu funkcjonowaniu zakładów, jak i wzmacnia poczucie współodpowiedzialności załóg za miejsca pracy. Istnienie rad pracowników jest zatem wyrazem postępującej demokratyzacji stosunków społecznych i wspierania partycypacji społecznej na poziomie zakładowym.

Zasada współdecydowania jest jednym z filarów dialogu społecznego, poprzedzającym komunikację trójstronną.

I.

RADY ZAKŁADOWE W NIEMCZECH Historia organów reprezentacji pracowniczej w Niemczech sięga początków XX w., kiedy pierwsze ustawowe komisje zakładowe zaczęły powstawać w przedsiębiorstwach przemysłu wydobywczego w Bawarii oraz Prusach. Z racji wzmożonej aktywności i presji ruchu robotniczego w konstytucji Republiki Weimarskiej zagwarantowano trójstopniowy, hierarchiczny system rad pracowniczych, dodatkowo uporządkowany przez późniejsze prawo o radach zakładowych. Przejęcie władzy przez narodowych socjalistów i zaprowadzenie autorytarnych porządków położyło kres tym pomysłom. Dalszy rozwój funkcjonowania rad pracowników w warunkach gospodarki wolnorynkowej można rozważać, z oczywistych względów, jedynie w odniesieniu do powstałej po II wojnie

światowej Republiki Federalnej Niemiec. Rady zakładowe zostały przywrócone zaraz po wojnie, a regulacje prawne w znacznej mierze opierały się na prawodawstwie przedwojennym. Dzisiejszy kształt przepisy zawdzięczają nowelizacjom z 1972 r. i 2001 r.18 Rady zakładowe reprezentują przede wszystkim pracowników usług komunalnych (gospodarki odpadami, kanalizacji, energetyki) oraz górnictwa (ponad 80% zatrudnionych), w następnej kolejności – pracujących w branży finansowej i ubezpieczeniowej (75%) i zatrudnionych w przedsiębiorstwach branży przetwórczej i produkcji (ok. 70%). Prawie połowa pracowników sektorów transportu, edukacji, zdrowia oraz komunikacji reprezentowana jest przez rady zakładowe. Mniej licznie rady zakładowe występują w sektorze usług, reprezentując mniej niż 1/3 pracowników handlu oraz usług doradczych i wolnych zawodów. Najrzadziej rady funkcjonują w sektorze budowlanym (17%) oraz gastronomii (14%)19. Obecność kobiet w radach zakładowych jest znacznie rzadsza niż mężczyzn (niecałe 30%), lecz proporcja ta jest relatywnie trwała20. Szczególnie w radach zakładowych sektorów usługowych – związanych z edukacją oraz służbą zdrowia/opieką udział kobiet jest wysoki, sięgający ok. 40%21. Wciąż jednak nie jest to wynik zadowalający z racji niewystarczającego reprezentowania interesów kobiet w świecie pracy.

Funkcjonowanie rad zakładowych jest w Niemczech zjawiskiem powszechnym – wedle danych na koniec 2014 r. 43% zatrudnionych w sektorze prywatnym na zachodzie Niemiec i 33% na wschodzie kraju było reprezentowanych przez rady na poziomie swoich zakładów pracy22.

Warto zwrócić uwagę, że brak istnienia rad zakładowych nie wyklucza istnienia reprezentacji pracowniczej i kolektywnego współdecydowania o warunkach pracy i zatrudnienia. W 18% przedsiębiorstw prywatnych w Niemczech (21% na zachodzie kraju i 15% na wschodzie) funkcjonują

RADY PRACOWNIKÓW W NIEMCZECH STR.

47

układy zbiorowe pracy, które częściowo regulują kwestie, którymi może zajmować się rada zakładowa, tj. wysokość wynagrodzeń, wymiar pracy, świadczenia socjalne itd.

Można zatem stwierdzić, że dialog społeczny – różnorodne formy kolektywnego zarządzania i współdecydowania o miejscu pracy, czy to za pośrednictwem układów zbiorowych pracy, czy istnienia rad – jest w Niemczech powszechny, odejmując w sumie 58,5% wszystkich zatrudnionych w sektorze prywatnym.

Tendencja do demokratyzacji stosunków pracy jest jednak wyraźniejsza na terenach byłych Niemiec Zachodnich (w 66% firm prywatnych) – na obszarze uprzedniej Niemieckiej Republiki Demokratycznej rady zakładowe lub/i układy zbiorowe pracy funkcjonują „jedynie” w połowie przedsiębiorstw. W odniesieniu do największych zakładów pracy podział ten jednak zanika – taki sam odsetek firm zatrudniających ponad 500 pracowników posiada radę zakładową (odpowiednio 86% na zachodzie i 85% na wschodzie kraju) 23.

Występowanie rad zakładowych jest w istocie pozytywnie skorelowane z wielkością zakładów pracy.

Tylko w nieco więcej niż 1/3 zakładów zatrudniających do 100 osób funkcjonują rady zakładowe.

Odwrotnie, co trzeci zakład zatrudniający do 200 pracowników i co czwarty zatrudniający do 500 osób – nie ma rad24.

II.

PODSTAWY PRAWNO-ORGANIZACYJNE POWOŁYWANIA RAD ZAKŁADOWYCH W NIEMCZECH Rady zakładowe w Niemczech funkcjonują na podstawie ustawy regulującej strukturę przedsiębiorstw (Betriebsverfassungsgesetz), która upoważnia pracowników przedsiębiorstw do wyłonienia w drodze głosowania rady zakładowej.

W przeciwieństwie do przepisów polskich, rady mogą powstawać w zakładach tak małych jak 5-osobowe.

Warunkiem jest, aby minimum 5 pracowników było zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu25.

Liczba członków rady zakładowej zależy od liczby uprawnionych do jej wyboru i rośnie proporcjonalnie do wielkości przedsiębiorstwa: od 1 w najmniejszych zakładach, przez 3 członków rady w zakładach zatrudniających do 50 osób, 5 – do 100, 7 – do 200.

W największych firmach, zatrudniających ponad 1000 osób, liczba członków rad zakładowych wynosi 15 osób i więcej (po 2 nowych członków na każde kolejne 500 osób uprawnionych do ich wyboru)26.

Wniosek o wybór rady musi pochodzić ze strony pracowników – lub reprezentujących ich na poziomie zakładowym związków zawodowych. W myśl przepisów, pracownikami przedsiębiorstwa są wszy-

23. Mitbestimmte Großbetriebe, [online:] http://www. boeckler.de/cps/rde/xbcr/hbs/ impuls_grafik_2013_11_tt_ mb.jpg [dostęp: 8.08.2016].

24. Je größer, desto mitbestimmter (TrendTableau), [online:] http://www.boeckler. de/cps/rde/xbcr/hbs/impuls_grafik_2013_14_tt.jpg [dostęp: 8.08.2016].

25. Betriebsverfassungsgesetz, § 1, Errichtung von Betriebsräten.

26. Wie groß ist die Zahl der Betriebsratsmitglieder?, [online:] http://www.boeckler. de/5306_34642.htm [dostęp: 8.08.2016].

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

48

36. Betriebsverfassungsgesetz, § 27, Betriebsausschuss.

scy zatrudnieni w zakładzie, także na zasadzie oddelegowania, telepracy oraz pracy zdalnej. Aktywne prawo głosu posiadają osoby pełnoletnie oraz osoby uczące się (stażyści/uczniowie-praktykanci)27. Co więcej, od czasu reformy w 2001 r. także pracownicy tymczasowi, świadczący pracę w zakładzie dłużej niż 3 miesiące mają aktywne prawo głosu28. Dla porównania, w Polsce ustawa zakazuje kandydowania członkom zarządu, głównemu księgowemu, radcy prawnemu oraz osobom zatrudnionym krócej niż rok i młodocianym29.

Pracownicy pełniący funkcje kierownicze są pozbawieni czynnego i biernego prawa wyborczego, jako że ta grupa uczestniczy w pracach innego organu, tzw. komisji przedstawicielskiej (Sprecherausschuss). Do rady pracowników wybrany może zostać każdy zatrudniony od minimum 6 miesięcy, także pracujący zdalnie. Kadencja rady trwa 4 lata. Członkowie rad pracowników sprawują swoje funkcje nieodpłatnie30, zabronione jest utrudnianie sprawowania zadań związanych z członkostwem w radzie oraz dyskryminacja (nierówne traktowanie) z tego powodu31. Co więcej, członkowie rad zakładowych cieszą się także szczególną ochroną zatrudnienia, ograniczoną jedynie do wyjątkowych okoliczności32 – wypowiedzenie stosunku pracy może odbyć się jedynie na podstawie głosowania rady lub decyzja o jego zasadności wydana musi być przez właściwy sąd pracy33.

37. Betriebsverfassungsgesetz, § 27, Betriebsausschuss.

WŁADZE RAD ZAKŁADOWYCH

27. Betriebsverfassungsgesetz, § 5, Arbeitnehmer, Abs. 1.

28. Mitbestimmung in Deutschland, [online:] http:// www.boeckler.de/21.htm [dostęp: 8.08.2016].

29. Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. z 2006 r. Nr 79, poz. 550), art. 9.1., art. 9.3.

30. Betriebsverfassungsgesetz, § 37, Ehrenamtliche Tätigkeit, Arbeitsversäumnis, Abs. 1.

31. Betriebsverfassungsgesetz, § 78.

32. Betriebsverfassungsgesetz, § 103, Außerordentliche Kündigung und Versetzung in besonderen Fällen.

33. Kündigungsschutzgesetz, § 15, Unzulässigkeit der Kündigung, Abs. 1.

34. Betriebsverfassungsgesetz, § 26, Vorsitzender.

35. Betriebsverfassungsgesetz, § 33, Beschlüsse des Betriebsrats, Abs. 1, 2.

38. Betriebsverfassungsgesetz, § 29, Einberufung der Sitzungen.

39. Betriebsverfassungsgesetz, § 34, Sitzungsniederschrift, Abs. 1.

40. Betriebsverfassungsgesetz, § 25, Ersatzmitglieder.

41. Betriebsverfassungsgesetz, § 32, Teilnahme der Schwerbehindertenvertretung.

42. Betriebsverfassungsgesetz, § 67, Teilnahme an Betriebsratssitzungen.

Przewodniczący rady zakładowej – wybrany, jak i jego zastępca, w drodze głosowania34 – jest jej prawnym przedstawicielem, reprezentując ją na mocy wydawanych przez siebie uchwał. Rozstrzygnięcia rady zapadają tylko w drodze głosowania, zwykłą większością głosów, przy minimum połowie członków obecnych35. Decyzje podejmowane przez przewodniczącego poza radą nie mają mocy prawnej i nie są dla rady wiążące. W przypadku, gdy rada zakładowa ma więcej niż 9 członków, konieczne jest wyłonie-

nie w drodze tajnego głosowania komisji zakładowej (Betriebsausschuss), której skład zależny jest od liczebności samej rady36.

Na przewodniczącym spoczywa obowiązek odbierania decyzji i oświadczeń kierowanych do rady, jak i realizacja generalnych zobowiązań dotyczących organizacji prac rady zakładowej: zarządzanie działalnością rady liczącej mniej niż 9 członków lub udział w komisji zakładowej i jej pracach (jeśli zostaje powołana)37; zwoływanie, przygotowywanie przebiegu i prowadzenie zebrań rady zakładowej38; przygotowywanie protokołów z zebrań poświadczonych podpisem39; zatwierdzanie członków rady i ich zastępców40, jak i przedstawicieli pracowników niepełnosprawnych41 oraz młodocianych/uczących się42. Dodatkowe zadania mogą zostać przypisane przewodniczącemu rady na podstawie regulaminu pracy zakładu lub na mocy decyzji zarządu.

OGÓLNE CELE DZIAŁALNOŚCI RAD ZAKŁADOWYCH Funkcjonowanie rad zakładowych opiera się z jednej strony na formalnych zapisach prawa, z drugiej – na ustaleniach wypracowanych w poszczególnych zakładach pracy. Wachlarz kompetencji rad bywa zróżnicowany, wykraczając poza standardy minimum. Wszelkie różnice zależne są od decyzji załóg i pracodawców – ich dotychczasowych praktyk, wzajemnego zaufania, specyfiki oraz struktury branży.

Zadania ogólne rad zakładowych opisane zostały w § 80 wspomnianej ustawy regulującej strukturę przedsiębiorstw. Są to m.in.: wspieranie zatrudnienia w zakładzie pracy poprzez reprezentowanie interesów pracowniczych; sprawowanie pieczy nad regulaminem pracy – w tym dbałość o pełne włączanie w życie zakładu pracy, respektowanie równowagi praca – rodzina oraz zasady równości płci; ochrona interesów pracowników – w szczególności otoczenie specjalną opieką grup marginalizowanych lub szczególnie zagrożonych dyskryminacją, takich jak: osoby niepełnosprawne, imigranci, osoby starsze,

RADY PRACOWNIKÓW W NIEMCZECH STR.

49

kobiety; wspieranie zatrudnienia w zakładzie pracy oraz działań na rzecz bezpieczeństwa i higieny pracy, jak i ochrony środowiska43. Rada ma prawo wnioskować o zwolnienie pracownika uciążliwego, który swoim zachowaniem łamie regulamin zakładu i utrudnia funkcjonowanie innym pracownikom (np. poprzez agresywne lub rasistowskie zachowania)44.

Rady zakładowe mogą także wspierać funkcjonujący w Niemczech dualny system edukacji zawodowej poprzez kształtowanie programu praktyk zawodowych w zakładzie pracy, wnioskowanie o nowoczesne metody nauczania czy kontrolowanie postępów nauczania45.

Aby wykonywać skutecznie swoje zadania, rada zakładowa ma prawo być informowana o wszelkich istotnych okolicznościach, w jakich znajduje się przedsiębiorstwo, a także powoływać biegłych, gdy rozpatrywane kwestie wymagają pogłębionej, eksperckiej wiedzy46.

FUNKCJA INFORMACYJNOKONSULTACYJNA RAD ZAKŁADOWYCH Rola rady zakładowej polega także na unikaniu eskalacji konfliktów interesów pracodawcy i strony pracowniczej poprzez otwarte komunikowanie zamiarów i budowanie zaufania na linii pracownicy – kierownictwo. Po stronie pracodawcy spoczywa obowiązek nie tylko informowania rady o podejmowanych decyzjach, lecz także ich konsultowania, szczególnie w kwestiach związanych z procesami produkcji, zatrudnieniem czy kształceniem usta-

wicznym w zakładzie. Rada winna także być każdorazowo informowana o zwolnieniach pracowników47.

Brak poinformowania rady o rozwiązaniu stosunku pracy skutkuje jego nieważnością48. Gdy pracodawca nie uwzględni zdania rady w swojej decyzji o zwolnieniu, wówczas na jego wniosek zasadność tej decyzji musi potwierdzić sąd pracy. Analogicznie, udowodnione przypadki nieuzasadnionych zwolnień muszą zostać cofnięte49. Rada musi być także informowana o zmianach środowiska pracy w zakładzie, tj. o przebudowie budynków, wprowadzaniu nowych rozwiązań technologicznych, zmianie organizacji pracy lub stanowisk pracy50. Szczególnym uprawnieniem rad zakładowych jest możliwość wglądu w listy płac51 i bilans firmy oraz spoczywający na pracodawcy obowiązek informowania o aktualnym stanie przedsiębiorstwa oraz planach jego rozwoju.

W szczególności, rada musi mieć wiedzę o pogorszeniu się sytuacji finansowej firmy, co często wiąże się z koniecznością wprowadzenia zmian w jej funkcjonowaniu, mających bezpośredni wpływ na pracowników. Rada ma wówczas prawo do zaproponowania własnych rozwiązań sytuacji kryzysowej, ze szczególnym uwzględnieniem pewności zatrudnienia pracowników oraz ich socjalnego bezpieczeństwa52.

43. Betriebsverfassungsgesetz, § 80, Allgemeine Aufgaben, Abs. 1.

44. Betriebsverfassungsgesetz, § 104, Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer.

45. Betriebsverfassungsgesetz, Zweiter Unterabschnitt, Berufsbildung § 96–98.

46. Betriebsverfassungsgesetz, § 80, Allgemeine Aufgaben, Abs. 2.

47. Betriebsverfassungsgesetz, § 102, Mitbestimmung bei Kündigungen, Abs. 1.1.

48. Betriebsverfassungsgesetz, § 102, Mitbestimmung bei Kündigungen, Abs. 1.

49. Betriebsverfassungsgesetz, § 102, Mitbestimmung bei Kündigungen, Abs. 5.

50. Betriebsverfassungsgesetz, § 90, Unterrichtungs- und Beratungsrechte.

ZAKRES ZASADY WSPÓŁDECYDOWANIA

51. Betriebsverfassungsgesetz, § 80, Allgemeine Aufgaben, Abs. 2.

Szczególnym celem powoływania rad zakładowych jest umożliwienie pracownikom udziału w kształtowaniu warunków pracy i przyszłości przedsiębiorstwa. Wszelkie decyzje nabierają mocy prawnej dopiero po przegłosowaniu przez radę.

52. Die Aufgaben der Betriebsräte, [online:] http://www. boeckler.de/5306_33344.htm [dostęp: 8.08.2016].

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

50

53. Betriebsverfassungsgesetz, § 87, Mitbestimmungsrechte, Abs. 1.

54. Betriebsverfassungsgesetz, § 87, Mitbestimmungsrechte, Abs. 2.

55. Betriebsverfassungsgesetz, § 111, Betriebsänderungen.

56. Betriebsverfassungsgesetz, § 112, Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan.

57. Betriebsverfassungsgesetz, § 76, Einigungsstelle, Abs. 1.

58. Betriebsverfassungsgesetz, § 87, Abs. 2.

59. Betriebsverfassungsgesetz, § 76, Einigungsstelle, Abs. 2.

60. Einigungsstelle und Arbeitsgericht – Durchsetzung der Rechte des Betriebsrats. Recht und Gesetz, [online:] http:// www.boeckler.de/596_44058. htm [dostęp: 8.08.2016].

61. Betriebsverfassungsgesetz, § 76a, Kosten der Einigungsstelle, Abs. 1.

Jeżeli zapisy funkcjonujących układów zbiorowych pracy nie stanowią inaczej, rady zakładowe mają legitymację, by współdecydować o następujących kwestiach53: • ustalanie regulaminu zakładu pracy; • określanie czasu i godzin pracy oraz rozkładu czasu pracy w tygodniu roboczym – w tym jego wydłużenia lub skrócenia; • określanie sposobu naliczania oraz wypłacania wynagrodzeń, w tym płacy akordowej oraz premii; • określanie ogólnych zasad urlopowania pracowników oraz planu urlopów, gdy nie ma porozumienia między pracownikami i pracodawcą; • wprowadzanie rozwiązań technicznych umożliwiających kontrolę przebiegu pracy, tj. efektywności, skuteczności i bezpieczeństwa, oraz przestrzeganie standardów zachowania funkcjonujących w zakładzie pracy; • ustalanie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy – przeciwdziałanie chorobom zawodowym; • nadzór nad kwestiami socjalnymi, będącymi w kompetencjach zakładu pracy; • piecza nad mieszkaniami zakładowymi; • określanie zasad zgłaszania przez pracowników propozycji usprawnień (wynalazczości pracowniczej) oraz pracy tematycznych grup roboczych; • ustalanie zasad pracy w ramach zespołów zadaniowych.

Dodatkowo, na zasadach dobrowolności, rady zakładowe mogą podejmować się bardziej szczegółowych regulacji w zakresie przeciwdziałania wypadkom przy pracy, ochrony środowiska, udogodnień socjalnych oraz integracji zatrudnionych obcokrajowców i przeciwdziałania przejawom rasizmu54.

W przypadku fundamentalnych zmian funkcjonowania przedsiębiorstwa realizowanie zasady współdecydowania – szczegółowej informacji i konsultacji – jest obowiązkowe. Chodzi przede wszystkim o kwestie mogące w znaczny sposób wpłynąć na sytuacje osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie,

np.: redukcję lub zawieszenie funkcjonowania przedsiębiorstwa; relokację przedsiębiorstwa; fuzję lub podział przedsiębiorstwa; zmiany w zakresie organizacji pracy, celów czy technologii wykorzystywanych w przedsiębiorstwie oraz metod pracy i procesów produkcyjnych55. W szczególności, w przypadku sytuacji związanych z redukcją zatrudnienia lub wygaszaniem przedsiębiorstw rady zakładowe mogą podjąć się negocjowania planów pomostowych oraz wsparcia socjalnego dla dotkniętych tymi zmianami pracowników56.

ROZWIĄZYWANIE KONFLIKTÓW W praktyce współdecydowanie przybiera na ogół formę negocjacji pomiędzy radą zakładową a delegowanymi przedstawicielami kierownictwa zakładu pracy. Jeżeli nie udaje się dojść do porozumienia, konieczne jest powołanie na wniosek jednej ze stron mediacji w postaci komisji pojednawczej (Einigungstelle)57. Powołanie mediatora może mieć charakter dobrowolny, najczęściej jednak dotyczy kwestii, w których brak porozumienia wymusza pomoc trzeciej strony58. W komisji pojednawczej zasiadają w równej liczbie osoby powołane przez pracodawcę oraz stronę pracowniczą, a przewodzi jej niezależny członek, co do którego jednak obydwie strony konfliktu muszą wyrazić zgodę59.

Kandydatów proponują np. organizacje związkowe lub zrzeszenia pracodawców, a jeśli nie udaje się dojść do porozumienia, rozstrzygające zdanie o liczebności i składzie komisji ma sąd pracy60. Koszty postępowania pojednawczego (tj. wynagrodzeń oraz kosztów dodatkowych, np. przejazdów) ponosi pracodawca61.

RADY PRACOWNIKÓW W NIEMCZECH STR.

51

III.

OTOCZENIE RAD ZAKŁADOWYCH

W przeciwieństwie do związków zawodowych rady zakładowe nie posiadają scentralizowanej reprezentacji. Od 2004 r. regularnie organizowane są dni rad zakładowych (Deutsche Betriebsrätetag) – także we współpracy wszystkich central związkowych. W ramach zjazdu odbywają się nie tylko konferencje, fora tematyczne oraz targi, lecz także sejmik rad zakładowych (Parlament der Betriebsräte), w czasie którego dyskutowane są dalsze kierunki i wyzwania dla tradycji współdecydowania i dialogu społecznego w Niemczech62. Władze sprzyjają temu przedsięwzięciu – w tym roku Sigmar Gabriel, Minister Gospodarki i Energetyki Niemiec, wystosował oficjalny list, pozdrawiając uczestników wydarzenia i zapewniając o doniosłej roli rad zakładowych dla kondycji dialogu społecznego63.

Długa tradycja funkcjonowania rad w ramach niemieckiej społecznej gospodarki rynkowej – czy szerzej: dialogu społecznego, uwzględniając i związki zawodowe – powoduje, że cieszą się one wsparciem praktycznie wszystkich sił politycznych. W szczególności partia socjaldemokratyczna (SPD), z której wywodzi się wspomniany minister gospodarki, angażuje się we wspieranie rad zakładowych, interweniując na poziomie lokalnym64, w konkretnych kontrowersyjnych kwestiach65, jak i zabierając głos w dyskusji o funkcjonowaniu rad zakładowych na poziomie federalnym66. Konkurencyjna formacja lewicowa, Die Linke, opowiada się za poszerzeniem zakresu współdecydowania przez rady zakładowe67, nagłaśniając problem prób utrudniania ich wyborów68. Z wnioskiem o ułatwienia w powoływaniu rad zakładowych zwrócili się w 2014 r. do rządu federalnego posłowie Partii Zielonych (Die Grünen/ Bündnis 90)69. W 2015 r. obydwie partie złożyły własne projekty ustaw wzmacniających rady70.

62. Strona oficjalna Deutscher BetriebsräteTag, [online:] http://www.betriebsraetetag.de [dostęp: 8.08.2016].

63. Grußwort von Sigmar Gabriel Bundesminister für Wirtschaft und Energie für den BetriebsräteTag 2016, [online:] http://www.betriebsraetetag.de/fileadmin/user_upload/2016/Gruswort_BetriebsraeteTag_2016.pdf [dostęp: 8.08.2016].

64. T. Stück, SPD solidarisch mit Betriebsrat, [online:] http://www.werra-rundschau.de/lokales/meinhard/friedola-ortsvorsteher-spd-fraktion-sagen-angestellten-unterstuetzung-6037585.html [dostęp: 8.08.2016].

65. M. Monroy, SPD, IG Metall und Airbus-Betriebsrat werben für „europäische Drohne“, [online:] https://netzpolitik.org/2014/spd-ig-metall-und-airbus-betriebsrat-werben-fuer-europaeische-drohne/ [dostęp: 8.08.2016].

66. L. Beling, Betriebsräte stärken – Mitbestimmung modernisieren, [online:] http://www.spdfraktion. de/themen/betriebsraete-staerken-mitbestimmung-modernisieren [dostęp: 8.08.2016].

67. Positionspapier: Mitbestimmung, [online:] http://www.linksfraktion.de/themen/mitbestimmung/ [dostęp: 8.08.2016].

68. Linke will starke Betriebsräte, [online:] https://www.bundestag.de/presse/hib/2015_06/-/380726 [dostęp: 8.08.2016].

69. Antrag der Abgeordneten Beate Müller-Gemmeke, Katja Keul, Dr. Thomas Gambke, Kerstin Andreae, Sven-Christian Kindler, Renate Künast, Markus Kurth, Monika Lazar, Brigitte Pothmer, Corinna Rüffer, Dr. Wolfgang Strengmann-Kuhn und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN, [online:] http://dip21.bundestag.de/dip21/btd/18/027/1802750.pdf [dostęp: 8.08.2016].

70. J. Meyer, Ein Gesetz für mehr Betriebsräte, [online:] https://www.neues-deutschland.de/ artikel/987998.ein-gesetz-fuer-mehr-betriebsraete.html [dostęp: 8.08.2016].

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

52

71. U. Lagosky, Betriebsräte in Deutschland sind gut geschützt, [online:] https://www.cducsu. de/themen/familie-frauen-arbeit-gesundheit-und-soziales/ betriebsraete-deutschland-sind-gut-geschuetzt [dostęp: 8.08.2016].

72. Bei Betriebsräten vorerst alles beim Alten, [online:] https://www.bundestag.de/ presse/hib/201602/-/408246 [dostęp: 8.08.2016].

73. E. Völpel, FDP will Betriebe ratlos machen, [online:] http:// www.taz.de/!5154062/ [dostęp: 8.08.2016].

74. Die Aufgaben der Betriebsräte, [online:] http://www. boeckler.de/5306_33344.htm [dostęp: 8.08.2016].

75. Betriebsverfassungsgesetz, § 17, Bestellung des Wahlvorstands in Betrieben ohne Betriebsrat, Abs. 3.

76. Betriebsverfassungsgesetz, § 14, Wahlvorschriften, Abs. 3, 5.

77. Betriebsverfassungsgesetz, § 46, Beauftragte der Verbände, Abs. 1.

78. K.-P. Klingelschmitt, IG Metall dominiert Betriebsrat, [online:] http://www. taz.de/!5189457/ [dostęp: 8.08.2016]; B. Eschbacher, IG Metall dominiert Betriebsräte, [online:] http://www. morgenweb.de/nachrichten/ wirtschaft/regionale-wirtschaft/ ig-metall-dominiert-betriebsrate-1.1972745 [dostęp: 8.08.2016].

79. Interview mit Thomas Hey, [online:] https://www.schranner. com/de/news/2014/08/10/interview-mit-thomas-hey [dostęp: 8.08.2016].

Agitacja opozycji spotkała się z wątpliwościami współrządzących chrześcijańskich demokratów (CDU/CSU), których zdaniem prawo w wystarczający sposób chroni rady zakładowe71. Rządząca „wielka koalicja” CDU-SPD odrzuciła obydwa wnioski, choć wyraźna jest większa przychylność pro-pracowniczej SPD w zakresie reform wzmacniających realizację zasady współdecydowania oraz jej gotowość do dyskutowania zmian72. Jak łatwo się domyślić, najmniej przekonana do funkcjonowania rad zakładowych jest niemiecka partia liberalna (FPD), która jeszcze niedawno postulowała złagodzenie obowiązku zakładania rad zakładowych w małych i średnich przedsiębiorstwach73. Partia pozostaje jednak od wyborów w 2013 r. opozycją pozaparlamentarną, także na poziomie krajów związkowych będąc siłą marginalną.

Naczelnym zadaniem rad zakładowych w Niem­ czech jest współpraca z pracodawcą w celu zapewnienia jak najlepszych warunków funkcjonowania zakładu pracy,z poszanowaniem zapisów umów układów zbiorowych pracy, w porozumieniu z obecnymi na terenie zakładu organizacjami związkowymi oraz z organizacjami reprezentującymi interesy pracodawców, w których zrzeszona jest firma74. Tym samym,

związki zawodowe realizują przede wszystkim interesy swoich członków, jak i są partnerem w zakresie negocjowania układów zbiorowych pracy. Charakter rad zakładowych jest zgoła odmienny – reprezentują one interes wszystkich zatrudnionych w danym zakładzie pracy,

a ich główną kompetencją jest prowadzenie konsultacji w zakresie działalności i sytuacji ekonomicznej firmy, przewidywanych w tym zakresie zmian jej struktury, zatrudnienia oraz ogólnych warunków pracy.

Przedstawiciele związków zawodowych na poziomie zakładowym mają jednak prawo do zorganizowania wyborów do rad zakładowych75 oraz przedstawienia swoich kandydatów76, na zaproszenie rady zakładowej mogą także brać udział w jej posiedzeniach, jednak w charakterze konsultantów, nie decydentów77. Formalnie zatem rady są niezależne od związków zawodowych, mają prawo dystansować się od ich poczynań, a bezpośrednim partnerem dialogu jest dla nich pracodawca. W praktyce jednak specyfika niektórych wysoko uzwiązkowionych branż powoduje, że rady zakładowe zdominowane są przez największe centrale związkowe (np. metalowców)78. Zdaniem ekspertów jednak, zauważyć można generalną tendencję do „uniezależniania się” rad od związków, wynikającą głównie ze zróżnicowania zadań i kompetencji tych dwóch organów przedstawicielskich. Związki zawodowe pełnią coraz częściej rolę towarzyszącą przy bezpośrednich kontaktach przedstawicieli rad z pracodawcami79 – być może wynika to z ich malejącej roli, jak i coraz większego zainteresowania kształtowaniem „jakościowych” warunków pracy, nie tylko praw i obowiązków związanych z zatrudnieniem.

Rady zakładowe pozostają także pod merytoryczną opieką licznych instytucji – najistotniejsza jest fundacja im. Hansa Böcklera, będąca instytucją naukowo-badawczą związków zawodowych. Istnieją także liczne firmy consultingowe oferujące usługi dla rad zakładowych.

RADY PRACOWNIKÓW W NIEMCZECH STR.

53

IV.

RADY ZAKŁADOWE A FUNKCJONOWANIE PRZEDSIĘBIORSTW W NIEMCZECH Współdecydowanie na poziomie zakładu pracy nie zawsze jest procesem łatwym, jednak na dłuższą metę istnienie rad zakładowych przynosi firmom pewne korzyści.

Wedle badań z 2013 r. rola rad zakładowych we wspieraniu wdrażania innowacyjnych rozwiązań jest jednoznacznie pozytywna. Niecałe 5% rad zakładowych jest niechętna zmianom, 60% deklaruje pozytywny stosunek do wprowadzania i testowania innowacyjnych procesów i praktyk na terenie zakładu.

Najczęściej kwestiami konsultowanymi z radami zakładowymi są te związane z polityką kadrową przedsiębiorstwa i kształceniem zawodowym oraz organizacją pracy w zakładzie. Rzadziej są to konsultacje w sprawie specyfiki produkcji zakładu czy poszukiwania nowych rynków zbytu. Rady zakładowe same bywają motorem zmian w przedsiębiorstwie: 45% z nich od czasu do czasu zgłasza propozycje ulepszeń, 13,5% wnioskuje o wprowadzenie proponowanych przez siebie innowacji. Pracownicy są w większym stopniu skłonni zaakceptować zmiany

– nawet kontrowersyjne – gdy były one wcześniej przedmiotem dyskusji kierownictwa z radą zakładową. Kluczowymi czynnikami są zaufanie, którym pracownicy obdarzają rady, oraz ich silna pozycja w zakładzie pracy, tj. zaufanie także ze strony kadry kierowniczej. Wówczas rozwiązywanie kwestii spornych przynosi najlepsze rezultaty80. Potwierdzają to także doświadczenia w największych niemieckich firmach, np. w Volkswagenie: jeżeli wprowadzanie niepopularnych rozwiązań poprzedzone jest konsultacjami z radami zakładowymi, nie ma ono tak silnego wpływu na motywację i produktywność załóg81.

Nie wszyscy pracodawcy są jednak przekonani do instytucji współdecydowania na terenie zakładu pracy. Wedle badań prowadzonych w 2014 r., z jednej strony, do incydentów aktywnego przeciwdziałania powstawaniu rad zakładowych dochodzi najczęściej w branżach o relatywnie niskich zarobkach, słabiej zorganizowanych, o większej częstotliwości atypowych form zatrudnienia i skupiających mniejsze przedsiębiorstwa – np. w handlu detalicznym.

Przemysł, zdaniem badaczy, ma przewagę w postaci częściej występujących układów zbiorowych pracy, są to także branże zmaskulinizowane, na które trudniej wpływać argumentami socjalnymi czy finansowymi.

Z drugiej strony, represje w tych branżach mają zazwyczaj o wiele poważniejszy charakter82. Do przypadków aktywnego przeciwdziałania powstawaniu rad zakładowych dochodzi częściej, gdy ich powołanie jest inicjatywą związków zawodowych, by zapobiec zwiększeniu ich siły negocjacyjnej w zakładzie pracy.

Wśród stosowanych metod utrudniania działalności rad przeważa wywieranie presji na potencjalnych kandydatów (zastraszanie), w mniejszym stopniu – utrudnianie zwołania komisji wyborczej, zwolnienia kandydatów do rady lub komisji; rzadziej dochodzi do „kupowania” kandydatów (składania ofert finansowych w zamian za zaprzestanie działalności), odmów wydania list zatrudnionych czy – w przypadkach skrajnych – całkowitej reorganizacji przedsiębiorstwa83. Utrudnianie wyboru rad zakładowych najczęściej występuje w małych i średnich przedsię-

80. Innovationen mit Betriebsrat erfolgreicher, [online:] http://boeckler.de/ impuls_2013_14_3.pdf [dostęp: 8.08.2016].

81. T. Döring, Macht der Betriebsräte. Wer sind die neben Osterloh? Betriebe mit Betriebsrat produktiver, [online:] http://www.handelsblatt.com/ unternehmen/management/ macht-der-betriebsraetebetriebe-mit-betriebsratproduktiver/8118662-2.html [dostęp: 8.08.2016].

82. M. Behrens, H. Dribbusch, Arbeitgebermaßnahmen gegen Betriebsräte: Angriffe auf die betriebliche Mitbestimmung, [online:] http://www.boeckler. de/wsimit_2014_02_behrens. pdf, s. 145 [dostęp: 8.08.2016].

83. Schwierige Betriebsratswahl, [online:] http://www. boeckler.de/hbs_showpicture. htm?id=46071&chunk=1 [dostęp: 8.08.2016].

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

54

84. M. Behrens, H. Dribbusch, op. cit., s. 144.

85. Ibidem, s. 147.

86. Ibidem, s. 145.

87. Vertretung auf Branchenund Betriebsebene, [online:] http://www.boeckler.de/ hbs_showpicture.htm?id=54390&chunk=1 [dostęp: 8.08.2016].

88. Trade Union Density, [online:] https://stats.oecd.org/Index. aspx?DataSetCode=UN_DEN [dostęp: 8.08.2016].

89. R. Greifenstein, L. Kißler, H. Lange, op. cit.

biorstwach (zatrudniających poniżej 200 osób)84, jak i w firmach, którymi kierują ich właściciele (efekt „pana domu”)85. Co więcej, często pracodawcy zwracają się z problemami bezpośrednio do kancelarii prawniczych, z pominięciem możliwości konsultacji u organizacji pracodawców. Z badań wynika, że takie porady czasem wspierają dalsze blokowanie rad zakładowych86. Powyższe praktyki są w Niemczech wprawdzie coraz częstsze, ale jednak wciąż nieliczne.

V.

PODSUMOWANIE Od 2000 r. w całych Niemczech wyraźna jest tendencja spadkowa w zakresie kolektywnego regulowania warunków zatrudnienia w tzw. systemie dualnym.

Liczba zakładów pracy, w których funkcjonują zarówno rady, jak i (branżowe) układy zbiorowe pracy regularnie maleje – ich liczba spadła o prawie 1/3, równomiernie na terenie całego kraju87.

Podobnie rzecz ma się z popularnością związków zawodowych, których szeregi z dekady na dekadę stają się mniej liczne, w głównej mierze koncentrując się w określonych branżach88.

Globalizacja i digitalizacja procesów produkcji sprawiają, że zmienia się środowisko pracy, coraz bardziej oddalając się od tradycyjnych jej form i bezpośrednich relacji pracodawca – pracownicy. Mimo to, frekwencja w ostatnich wyborach do rad zakładowych, które odbyły się w 2014 r., była bardzo wysoka – udział wzięło średnio 79% uprawnionych89, co oznacza, że rady zakładowe wciąż cieszą się zaufaniem niemieckich pracowników i odgrywają ważną rolę dla funkcjonowania niemieckiej gospodarki.

ZAPIS PANELU DYSKUSYJNEGO Z OGÓLNOPOLSKIEGO FORUM RAD PRACOWNIKÓW ZORGANIZOWANEGO PRZEZ INSTYTUT SPRAW OBYWATELSKICH 14 CZERWCA 2016 R.

6

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

56

UCZESTNICY DYSKUSJI: 1. Piotr Ciompa, ekspert, Instytut Spraw Obywa­ telskich 2. Paweł Galec, wydział prawny, OPZZ 3. Bogusław Kaczmarek, prezes, Stowarzyszenie Działaczy Samorządu Pracowniczego

4. Ewa Kozanecka, poseł, Prawo i Sprawiedliwość Moderator: Rafał Górski, prezes, Instytut Spraw Obywatelskich

ZAPIS PANELU DYSKUSYJNEGO Z FORUM STR.

57

W JAKI SPOSÓB RADY PRACOWNIKÓW MOGĄ ZWIĘKSZYĆ KAPITAŁ ZAUFANIA SPOŁECZNEGO KONIECZNY DO WDROŻENIA PLANU MORAWIECKIEGO? Rafał Górski: Zaczynamy drugą część [Ogólnopol­ skiego Forum Rad Pracowników]90. Mam nadzieję, że interakcje nastąpiły. Jeśli chodzi o skład panelu dyskusyjnego, to w dalszym ciągu czekamy na wiceministra, pana Stanisława Szweda. Mamy potwierdzenie, że ma być. Nie mamy odwołania jego wizyty, więc czekamy. Ministerstwo jest blisko. Ale żeby uszanować Państwa i punktualność, zaczniemy.

W międzyczasie, w trakcie panelu, po sali będzie krążyła lista na podpisy pod apelem do wicepremiera Morawieckiego.

Będzie też krążyło dziesięć sztuk kserokopii samego apelu, wiec będzie go można jeszcze szybko przeczytać. Z przyczyn technicznych nie mogliśmy każdemu z Państwa dostarczyć tego apelu. To, co najistotniejsze w apelu, Piotr [Ciompa] omówił już w części przed obiadem. Bardzo prosimy Państwa o podpisywanie apelu. Będzie później służył do działań rzeczniczych. Opowiem o nich na koniec. Ale już teraz proszę o podpisywanie, żeby później nie zapomnieć o tym. Pod koniec Forum nie będzie na to czasu, kiedy będziecie Państwo wyjeżdżać.

Prelegentów przedstawiłem na samym początku [Forum], więc nie będę powtarzał. Chciałbym, Piotrze [Ciompo], żebyś zrobił wprowadzenie do panelu, chociaż wszyscy, którzy uczestniczą w panelu, byli też obecni w trakcie pierwszej części.

Spodziewaliśmy się, że to wprowadzenie będzie dla wiceministra. Piotrze, proszę.

Piotr Ciompa: W związku z tym nie będę się powtarzał. Za wstęp proszę potraktować to, co mówiłem poprzednio przy apelu Morawieckiego. A teraz jakby kontynuacja tamtego wystąpienia. Chcę zarysować

takie stanowisko. Prosiłbym innych panelistów, ale to jest tylko prośba, bo Państwo mogą się do tego ustosunkować lub nie, o określenie się wobec następującego poglądu: jeżeli akcjonariat pracowniczy – jako sposób na zidentyfikowanie pracowników z celami planu Morawieckiego, z rozwojem kraju, z tym, co jest ważne dla nas wszystkich – ma się powieść, i rady pracowników obok związków zawodowych mają być ważnym elementem przygotowania do akcjonariatu pracowniczego, to należy odejść od kompromisu z roku 2006, zawartego między centralami związków zawodowych a organizacjami pracodawców pod egidą rządu Marka Belki, a później rządu Kazimierza Marcinkiewicza, który uchwalił ten kompromis w sprawie rad pracowników, w sprawie ustawy o informowaniu.

Chcę przypomnieć zarysy tamtego kompromisu.

Większość z Państwa jest działaczami związkowymi, ale ja nie mówię o działaczach na szczeblu podstawowym. Mówię o centralach związkowych.

Otóż centrale związków zawodowych obawiając się, że rady pracowników mogą być konkurencją dla związków zawodowych, oraz obawiając się polityki „dziel i rządź” pracodawców – a słyszymy, że rzeczywiście ma to miejsce, więc obawy nie były bezpodstawne – zgodziły się na następujący kompromis z Henryką Bochniarz, a zasadniczo

90. W nawiasach kwadratowych umieszczono przypisy od redakcji.

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

58

91. Art. 3 ustawy o związkach zawodowych z dnia 23 maja 1991 r. (t.j. Dz. U. z 2015 r., poz.

1881) mówi: „Nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej. W szczególności nie może to być warunkiem nawiązania stosunku pracy i pozostawania w zatrudnieniu oraz awansowania pracownika”.

Zasada tzw. negatywnej wolności związkowej oznacza, że nieprzynależenie do organizacji związkowej nie może skutkować dla niezrzeszonego pracownika negatywnymi konsekwencjami.

z organizacją pracodawców przez nią reprezentowaną: w zamian za to, że związki zawodowe otrzymają przywilej powoływania, nominowania rad pracowników w tych przedsiębiorstwach, gdzie one istnieją, wprowadzi się hamulce na powstawanie nowych rad pracowników w tych przedsiębiorstwach, gdzie nie ma związków zawodowych.

Stąd wniosek 10% pracowników o powołanie rady.

A przypominam, że te osoby nie są niczym chronione po złożeniu podpisu pod wnioskiem, który jest składany. Kolejny element kompromisu: rady pracowników będą ociosane z maksymalnej liczby kompetencji, które zazwyczaj mają ich odpowiedniki w „starej Unii Europejskiej”. Zresztą podobne kompromisy były zawierane na Węgrzech i w Czechach, także w niektórych krajach bałtyckich. Nie jest to przypadek tylko Polski. Ponieważ na Komisji Trójstronnej doszło w tej sprawie do porozumienia między centralami związków zawodowych a pracodawcami, rząd nie chciał się z nikim konfliktować.

Podpisał się pod tym kompromisem, który zostawiał na lodzie 85% przedsiębiorstw, gdzie związki zawodowe nie istnieją. Tam utrudniono pracownikom powoływanie rad pracowników.

Jeżeli akcjonariat pracowniczy ma wypalić, pracownicy powinni być do tego przygotowani.

Uważam, że bez pokrycia 85% przedsiębiorstw, gdzie związków nie ma, bez rad się tego nie zrobi. Dlatego należy po prostu od tego kompromisu

odejść. Przypomnę jeszcze losy kompromisu. Kilka tygodni po uprawomocnieniu się ustawy, pracodawcy złożyli do Trybunału Konstytucyjnego skargę, że przywileje związkowe zawarcia tej ustawy są niezgodne z Konstytucją. Albowiem pracownik, który nie jest członkiem związku zawodowego, a chciałby mieć wpływ na działalność rady, jest przymuszony do wstąpienia do związku zawodowego, co narusza art. 32 Konstytucji, uprawnienia wolności i inne, tzw. negatywną wolność związkową91. Trybunał Konstytucyjny przychylił się do stanowiska pracodawców. Uchylił przywileje związkowe, nie uchylając przywilejów pracodawców, które dostali w tej ustawie. Rok później w senacie miała miejsce nowelizacja ustawy, gdzie już był nowy rząd Platformy Obywatelskiej. Orzeczenie Trybunału nastąpiło w 2008 r., prawie dwa lata czekano na rozstrzygnięcie. W czasie nowelizacji pracodawcy nie uznali, że powinni znaleźć inne rozwiązanie: albo zrezygnować ze swoich przywilejów, albo oddać związkom zawodowym w postaci zgodnych z Konstytucją przywileje, które im odebrano. Wtedy byłem w komisji senackiej, która pracowała nad nowelizacją ustawy po orzeczeniu Trybunału Konstytucyjnego. Umieścił mnie w niej jako eksperta świętej pamięci pan senator Zbigniew Romaszewski. Proponowałem rozwiązanie, które funkcjonuje w Europie, włoskie rozwiązanie.

Związki utraciły przede wszystkim prawo nominowania rad pracowników. Od tej pory muszą być wszędzie z wyboru. We Włoszech na mocy tej samej dyrektywy obowiązuje takie rozwiązanie: rady są wybierane, ale każdy reprezentatywny związek zawodowy może nominować jednego członka rady pracowników. W tym momencie pracownik, który nie jest związkowcem, może mieć wpływ na kształt rady poprzez głos oddany w wyborach. Nawet na taki kompromis pracodawcy nie chcieli wtedy pójść. Pokazuje to, w jaki sposób, niepartnerski, potraktowali centrale związków zawodowych.

Zawarli z nimi porozumienie, dżentelmeńskie porozumienie, które nie zostało przez pracodawców

ZAPIS PANELU DYSKUSYJNEGO Z FORUM STR.

59

dotrzymane. Rok temu Henryka Bochniarz w wywiadzie dla „Gazety Wyborczej”92 powiedziała, że dla rozwoju gospodarki należy tworzyć rady pracowników. Rozumiem, że pani Henryka Bochniarz zmieniła pogląd w tej sprawie. Jest to jakby zbieżne z akcjonariatem pracowniczym. Może ona nie użyła wtedy słowa akcjonariat pracowniczy, ale chodziło o pozyskanie pracowników dla nowego impulsu rozwojowego w przedsiębiorstwach. Rozumiem, że pracodawcy również dojrzeli w tej chwili do odejścia od kompromisu, który został zawarty w 2006 r.

Tyle wprowadzenia, tła. Czy związki zawodowe są gotowe? Czy pracodawcy? Tego nie określę. Nie wiem. To już kwestia do panelu.

Rafał Górski: Dziękuję za wprowadzenie. Pierwsze pytanie mam do Pani poseł. Pani ma chyba doświadczenia związane z radami pracowników. Jak Pani ocenia dzisiaj sytuację rad pracowników, ustawę, z punktu widzenia posła?

Ewa Kozanecka: Dziękuję bardzo. Przywitam się z Państwem bardzo serdecznie jeszcze raz. Dziękuję za zaproszenie. Jeżeli mogę, parę słów o sobie.

Oprócz tego, że jestem posłem, jestem przewodniczącą rady pracowników przy miejskich wodociągach i kanalizacji w Bydgoszczy. Z tej funkcji nie musiałam rezygnować, ponieważ przepisy tak nie stanowią. W związku z tym dalej jestem przewodniczącą rady pracowników. Zrezygnowałam z funkcji przewodniczącej Komisji Zakładowej NSZZ „Solidarność” z tego względu, że tej funkcji nie możemy już pełnić jako posłowie.

Funkcjonowanie rad pracowników do tej pory, jak to wygląda. Jestem przewodniczącą drugą kadencję.

Muszę powiedzieć, że niestety pracodawcy bardzo negatywnie podchodzą do rad pracowników, do ustawy.

Przynajmniej tak jak to obserwuję tutaj i jak zaobserwowałam z własnego doświadczenia. Stąd też wnioskuję, że jest chyba mało pracodawców, którzy przestrzegają tej ustawy. Nie ukrywam, że do tej pory korzystałam z doświadczenia ekspertów, doradców.

Tym ekspertem była firma S. Partner grupy Syndex.

Nie wyobrażam sobie bez takiej współpracy funkcjonowania rad pracowników. Dlaczego? Dlatego że, niestety, pracodawca w bardzo dużym stopniu ignorował związek zawodowy Solidarność, ignorował również radę pracowników. Oprócz Solidarności u nas w zakładzie pracy są jeszcze trzy opozycyjne związki. Nazywam je żółtymi związkami, ponieważ działają we współpracy z pracodawcą. Tak naprawdę byliśmy sami na polu walki i o prawa pracownicze, i o te wynikające z ustawy o radach pracowników.

Jeśli chodzi o działalność, jak powiedziałam na wstępie, bardzo trudno było nam uzyskiwać informacje, i do tej pory jest trudno. U nas obowiązuje porozumienie zawarte w 2010 r. Starałam się to porozumienie zmienić, ponieważ wiele kwestii było niedoprecyzowanych. Doprecyzowanie krótkiego porozumienia dotyczącego rady pracowników zajęło nam ponad półtora roku. To pokazuje, z jaką niechęcią pracodawcy podchodzą do takich organizacji, jak celowo przedłużają podpisywanie porozumień. To przedłużanie było celem pracodawcy.

Porozumienie udało nam się podpisać dzięki naszym doradcom z S.Partner. Na początku kadencji pracodawca bardzo mocno się usztywnił, wręcz nie chciał przekazywać żadnych informacji. Sprawa trafiła do sądu przy współpracy z naszymi ekspertami. I cóż się okazuje. Sądy też nie są nam, niestety, przychylne. Wyrok nie był niekorzystny dla nas jako rady pracowników, ale generalnie przyznawał rację i pracodawcy, i radzie pracowników. Wyglądało to w ten sposób, że my wnioskowaliśmy o dokumenty.

Te dokumenty były rzeczywiście bardzo restrykcyjnie sprecyzowane, określone. Nie było tam sformułowań typu bilans, tylko było to jeszcze bardzo mocno rozbudowane. Ale sąd, niestety, uznał, że za mało uzasadniliśmy, o jakie konkretnie dokumenty

92. G. Sroczyński, H. Bochniarz: Etatów nie będzie, [online:] http:// wyborcza.pl/duzyformat/1,127290,17430930,Henryka_ Bochniarz__Etatow_nie_bedzie.html [dostęp: 7.07.2016].

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

60

nam chodzi. Przyznał rację pracodawcy, że dokumenty były niesprecyzowane tak, jak powinny. Nam przyznał rację, dlatego że owszem, mamy prawo do informacji, ale powinniśmy na przyszłość konstruować inaczej wnioski. De facto tych wniosków do pracodawcy nie można było inaczej skonstruować.

Naprawdę współpraca jest bardzo utrudniona. Łącznie z tym, szanowni Państwo, że jak dobrze wiecie, w radach pracowników i w związkach zawodowych są przedstawiciele, pracownicy, którzy stykają się z wieloma dokumentami: ekonomicznymi, finansowymi, strategicznymi, planami rozwoju.

I pracodawca zasłania się poufnością. To jest dla nas nieporozumienie, niezasadne wytłumaczenie.

O jakiej poufności mówimy, skoro pracując w dziale inwestycji, do pewnych dokumentów miałam dostęp. Oczywiście nie mogę się tym na forum rady czy na spotkaniach z pracodawcą dzielić, bo pewnie tylko by czekał, [by stwierdzić], że wykorzystuję informacje, które już gdzieś poznałam jako pracownik.

Dla przykładu powiem tylko, że u nas jest wdrażana strategia dotycząca rozwoju i relacji międzyludzkich. My nie bierzemy pod uwagę tej strategii, ponieważ mówi się tam o prawidłowym informowaniu załogi, pracowników. Szanowni Państwo, jak można prawidłowo uczyć pracowników o tym, że mają być informowani, skoro tak naprawdę tych obowiązków sam pracodawca nie wykonuje w stosunku do rady pracowników. Będąc w tym zespole, jawnie o tym mówiłam. Nie może być tak, że mówi się i szkoli się pracowników, jak ma być prawidłowo przekazywana informacja, jak pracodawca ma ją przekazywać, jak pracownik ma ją odbierać, w sytuacji kiedy nie przestrzega się podstawowych standardów i przepisów prawa wynikającego właśnie z tej ustawy. To takie absurdy, niuanse. Może tyle odnośnie funkcjonowania.

Rafał Górski: Zaraz wrócimy, bo mnie ciekawi kwestia Pani podejścia z punktu widzenia Prawa i Sprawiedliwości, ale to za chwilę. Panie prezesie, do Pana pytanie. Bogusławie, do Ciebie. Ty jesteś

prezesem (śmiech). Czy ty też, jak my, podzielasz pogląd, że plan Morawieckiego i akcjonariat może być jakimś światełkiem w tunelu, jeśli chodzi o zmianę sytuacji rad pracowników w Polsce?

Bogusław Kaczmarek: Zanim przejdę do rzeczy, to chciałem Piotrowi [Ciompie] podziękować, że mi wygłosił laurkę podczas swego wystąpienia.

Chciałem powiedzieć, że jeżeli było i jest w Polsce grono osób istotnych dla polskiego życia publicznego, to ja byłem w trzecim szeregu. Trzeba wspomnieć takie nazwiska, jak Andrzej Krukowski, poseł pierwszej kadencji sejmu kontraktowego, Andrzej Wieczorek, który był wicewojewodą warszawskim i wiele, wiele innych osób, które zasiadały w ławach poselskich, w administracji publicznej, sprawdziły się w biznesie, które realizując ustawę o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego wbrew woli ówczesnych komunistycznych władz, nabrały wiedzy i doświadczenia, które pozwoliły im potem dobrze służyć w wolnej Polsce. A teraz do rzeczy.

Myślę, że sprawa udziału pracowników w zarządzaniu, nie tylko ich informowaniu, jest właściwie dylematem „być albo nie być” postępu gospodarczego.

ZAPIS PANELU DYSKUSYJNEGO Z FORUM STR.

61

Zacznę z wysokiego c. W art. 20 Konstytucji, również ja miałem zaszczyt brać udział w uchwalaniu Konstytucji, jest napisane, że ustrój gospodarczy Polski opiera się na społecznej gospodarce rynkowej, opartej na zasadach dialogu. I my uchwalając Konstytucję, nie mieliśmy żadnych wątpliwości, że to nie chodzi tylko o Radę Dialogu czy Komisję Trójstronną, która na szczeblu państwowym uzgadnia różne rzeczy, ale także o dialog na poziomie przedsiębiorstwa, czyli tam, gdzie dochód narodowy jest wypracowywany. I teraz, jeżeli stanęliśmy przed barierą średniego rozwoju, tak to się mądrze nazywa, czyli [na] rozwoju gospodarczym opartym na wykorzystywaniu pracowników, co się przez długie lata nazywało przewagą konkurencyjną polskiej gospodarki dzięki taniej sile roboczej, to się dzięki Bogu kończy. Kończy się, bo nie jesteśmy w stanie wytrzymać światowej konkurencji bez lepszego wynagradzania pracowników. Z drugiej strony wiadomo, że trzeba iść w kierunku gospodarki innowacyjnej. Wybitny amerykański specjalista od zarządzania, Peter Drucker, pisał o tym, że innowacja to praca. Praca w każdym momencie: od momentu powstania innowacyjnego pomysłu w głowie autora poprzez cały szereg działań, które doprowadzą do wdrożenia innowacyjnego produktu na rynku.

Moim zdaniem, bez dostrzeżenia dialogu społecznego, na którym zgodnie z Konstytucją musi być oparta społeczna gospodarka rynkowa, jaka jest zadekretowana ustrojowo w Polsce, bez partycypacji pracowników w zarządzaniu, nie mamy szans, żadnych.

I możemy sobie między bajki włożyć, że stworzymy jakąś gospodarkę, która nie tylko pozwoli nam awansować w rankingach najbardziej konkurencyjnych gospodarek. Mało tego, spowoduje, że utknięcie na tym etapie średniego rozwoju, na jakim teraz jesteśmy, zepchnie nas jeszcze bardziej na peryferie.

To nie jest przypadek, że takie gospodarki czołówki światowej, jak gospodarka niemiecka, japońska siłę swoich przemysłów oparły na partycypacji.

W Japonii udział pracowników wyrażał się w ten sposób, że ustala się różne rzeczy od najniższych szczebli, łącznie z procesami technologicznymi, z innowacjami, poprawianiem efektywności. Drugi model reprezentują Niemcy, którzy mają ustawowo wpisane, że rady pracownicze są częścią niemieckich przedsiębiorstw. […]

Nauczyłem się jednej rzeczy w mojej działalności, nie tylko w samorządzie pracowniczym, ale też działalności publicznej: żeby coś osiągnąć, trzeba tak troszeczkę jak Martin Luter King mieć marzenia. A moim marzeniem byłoby, żeby polskie czy innowacyjne przedsiębiorstwa były współzarządzane przez pracowników. W różnych formach. Nie tylko chodzi o informowanie ich, czy przedsiębiorstwo ma się dobrze czy źle. Chodzi o współpracę między przedsiębiorcą, właścicielem przedsiębiorstwa a pracownikiem na każdym etapie tworzenia produktu. Niedawno widziałem w telewizji Planete+ film, gdzie między innymi pokazywano system zarządzania w firmie Gore-Tex. Tam właściciel praktycznie zlikwidował średni szczebel zarządzania. Pracownicy w danych działach decydują o wszystkim. Jeżeli czegoś potrzebują do produkcji, oczywiście to dostają. Jeżeli mają jakieś wnioski, te wnioski, które są słuszne, są wdrażane. Firma odniosła na świecie niebywały sukces. Firma innowacyjna, bo to nowy materiał, który jest chętnie kupowany na świecie. Żeby skończyć ten fragment mojej wypowiedzi myślę, że wicepremier Morawiecki powinien mieć, i mam nadzieję, że ma, taką świadomość, że bez wzmocnienia dialogu społecznego także na poziomie

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

62

przedsiębiorstwa, możemy sobie, że tak powiem, darować ambitne plany gonienia czołówki gospodarczej świata.

Rafał Górski: Dziękuję. Teraz pytanie do przedstawiciela OPZZ. Dziękujemy za Pana przybycie.

Właściwie tak się złożyło, że mamy jedną osobę z central związkowych.

Dla Państwa informacji, bo to też może być ciekawe, zapraszaliśmy również przewodniczącego NSZZ „Solidarność” Piotra Dudę, z którym dość dobrze współpracujemy przy okazji tematów referendalnych i ustaw obywatelskich. Nie dostaliśmy potwierdzenia, odpowiedzi, że przyjmie takie zaproszenie, mimo że robiąc tutaj kilka miesięcy temu podobną debatę na temat referendum, Piotr siedział obok mnie. Pani Dorota Gardias, tak jak Państwo słyszeli, nie mogła być ze względów zdrowotnych.

Więc pytanie do OPZZ. Jakie zdanie ma Państwa centrala na temat nowelizacji ustawy o radach pracowników? Czy ona w ogóle jest potrzebna?

Paweł Galec: To jest pytanie ogólne. Nowelizacja jakakolwiek czy ta nowelizacja?

Rafał Górski: Powiem szczerze, że już tyle się lat naczekałem, walczyłem, że teraz jakakolwiek.

Zaczniemy od prostego pytania.

Paweł Galec: Zanim odpowiem na to pytanie, powiem, że

z punktu widzenia związków zawodowych, z punktu widzenia OPZZ, związki zawodowe traktują radę pracowników jako narzędzie, jako skuteczne narzędzie. I bardziej z tej perspektywy postrzegamy rady pracowników. Byłbym daleki od takich tez, żeby zrównać uprawnienia albo żeby te uprawnienia rady pracowników były zbliżone do uprawnień związków zawodowych.

Bo po co tworzyć związki zawodowe bis? Po co tworzyć ciała, które by wzajemnie ze sobą konkurowały?

Nie chodzi o to, żeby te ciała wzajemnie ze sobą konkurowały, tylko żeby ze sobą współpracowały. Jeżeli one będą konkurować, to będzie woda na młyn dla pracodawcy. Wcześniej Pani poseł wspomniała o tzw. żółtych związkach zawodowych czy związkach zawodowych białych kołnierzyków. Po co pracodawcy zakładają takie związki? Bo to są związki zawodowe zakładane przez pracodawców. Po to są zakładane, żeby nie tylko skłócić ze sobą przedstawicieli pracowników, ale także żeby mieć z tego wymierne korzyści. Mówię tutaj przykładowo o art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych, kiedy następuje zmiana albo wprowadzenie regulaminu wynagradzania pracy, głównego aktu wewnątrzzakładowego. Jeżeli reprezentatywne organizacje związkowe mówią różnymi głosami, to de facto pracodawca wprowadza i robi, co chce.

Szanowni Państwo, jeżeli chodzi o radę pracowników, to rada pracowników rzeczywiście ma zgodnie z art. 1, zgodnie z tytułem ustawy, kompe-

ZAPIS PANELU DYSKUSYJNEGO Z FORUM STR.

63

tencje do tego, żeby pozyskiwać informacje i żeby konsultować. To jest bardzo ważny element partycypacji pracowniczej, ale jednocześnie bardzo miękki. Mógłbym zadać takie pytanie: czy tam, gdzie są związki zawodowe, potrzebna jest rada pracowników? I kolejne pytanie: czy tam, gdzie jest rada pracowników, potrzebne są związki zawodowe? Jeżeli chodzi o pierwsze pytanie, przykłady tu pokazały, że tak. Mieliśmy dwie organizacje związkowe, które zdecydowały się na to, żeby założyć radę pracowników. Odpowiedź na to pytanie pokazała praktyka.

Aczkolwiek powiem szczerze, że jako prawnik, który zajmuje się w praktyce tymi zagadnieniami, nie do końca zgadzam się z tezą, że związek zawodowy nie ma prawa do pozyskiwania informacji. Mógłbym nawet starać się udowodnić, że może mieć nawet większe prawo do pozyskiwania informacji niż rada pracowników. A dlaczego? Art. 28 ustawy o związkach zawodowych mówi, że związek zawodowy może żądać, tak jest w ustawie, nie prosić, ale żądać, każdej informacji, która jest niezbędna do działalności związkowej. Czyli kto o tym decyduje? Decyduje o tym zarząd. Ustawodawca podaje: w szczególności warunki pracy i zasady wynagradzania. To jest katalog przykładowy, taki trochę jak Państwo chcielibyście wprowadzić w ustawie o radach pracowników.

Czyli mogę pokazać, że o ile katalog dotyczący informacji przy radach pracowników jest katalogiem zamkniętym, o tyle katalog ustawy o związkach zawodowych jest katalogiem otwartym. Czyli to zarząd związku decyduje o każdej informacji. Oczywiście w praktyce, jak w przypadku rad pracowników tak w przypadku związków zawodowych, czasami są problemy z pozyskaniem tej informacji. Ale w ustawie o związkach zawodowych jest analogiczny zapis, dotyczący penalizacji zachowania pracodawcy, jak w ustawie o radzie pracowników. Tylko jest zapis, że kto utrudnia prowadzenie działalności związkowej, a utrudnienie prowadzenia działalności związkowej to m.in. nieprzekazywanie informacji na podstawie art. 28 ustawy o związkach zawodowych, ten podlega karze grzywny albo ograniczenia wolności.

Kto? Nawet nie pracodawca. Przełożony, osoba, do której się zwracamy, osoba odpowiedzialna za taką informację.

Wracając bardziej precyzyjnie do pytania, które zostało zadane. To jest moje prywatne zdanie, a nie OPZZ… Rafał Górski: Ale

może byśmy się skupili na tych dwóch podstawowych, czyli po pierwsze, zniesienie bariery 10%, a po drugie, uszczegółowienie informacji na wzór ustawy o europejskich radach zakładowych.

Paweł Galec: Moim zdaniem, to są akurat jedne z bardziej kontrowersyjnych pomysłów. Dlaczego? Ekspert [Piotr Ciompa] wypowiadał się, że zniesienie 10% jest mało kontrowersyjne, że to jest coś, z czym powinniśmy się tutaj zgodzić. Trudno mi powiedzieć, czy ja się z tym zgadzam czy nie, ale powiem szczerze, że to jest dla mnie bardzo kontrowersyjne. Dlaczego? Bo jeżeli znosimy 10% zgodnie z tym projektem, to ja rozumiem, że założenie rady pracowników jest obowiązkowe.

Rafał Górski: Dobrze Pan rozumie.

Paweł Galec: Więc jeżeli dobrze rozumiem, to trudno mi się zgodzić z tym, że nie jest to kontrowersyjne. To jest wprowadzenie obowiązku.

Rafał Górski: Dlaczego, w takim razie, jest to kontrowersyjne?

Paweł Galec: Rozumiem, że później załoga może to zweryfikować, nie przychodząc na wybory i nie wybierając przedstawicieli. Czy nie byłby to mar-

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

64

twy przepis? Pracodawca jest zobowiązany, żeby zorganizować wybory, załoga później nie przychodzi. Kolejne przepisy wskazują mi na to, że jeżeli nie będzie chciało uczestniczyć w wyborach 50% pracowników, w takim przypadku para idzie w gwizdek.

Kolejny zapis dotyczący informacji. Tam otwieramy katalog, czyli te wszystkie wymienione kwestie są wymienione przykładowo, ale dodanie „w szczególności” powoduje, że rada pracowników będzie mogła domagać się każdej informacji. Czyli to jest, powiedzmy, zrównanie tych zapisów, które są w ustawie o związkach zawodowych z zapisami ustawy o radach pracowników. Dla mnie to jest mniej kontrowersyjne, aczkolwiek rozumiem, że rada pracowników będzie mogła domagać się każdej informacji, jeżeli będzie sobie tego życzyła.

Jeszcze do jednej kwestii chciałbym się tutaj odnieść. Padła teza, że dzięki radom pracowników wzmocni się partycypacja. Uzwiązkowienie wynosi 15 procent, to jest mało. Z tym że firm, które zatrudniają poniżej 50 pracowników, jest 78%. Czyli tak naprawdę tylko 22% firm może mieć rady pracowników.

Przynajmniej teoretycznie. A jeszcze większość z nich będzie miało związki zawodowe. Czy to będzie realne wzmocnienie partycypacji pracowniczej? Nie jestem przekonany. Z mojej perspektywy, z perspektywy organizacji związkowej, rada pracowników może być skutecznym narzędziem, ale bez tego narzędzia organizacja związkowa, w mojej opinii, też może sobie doskonale radzić. Aczkolwiek to jest autonomiczny wybór pracowników i związków zawodowych, czy zainicjują ustanowienie rady pracowników.

Rafał Górski: Teraz prośba o komentarz, Piotrze.

Piotr Ciompa: Najpierw co do liczby przedsiębiorstw. W czasie uchwalania ustawy ówczesny wiceminister pracy i polityki społecznej pan Robert Kwiatkowski podczas komisji sejmowej podał, że w Polsce jest 35 tysięcy firm, które teoretycznie powinny wprowadzić rady pracowników, gdyby wszędzie zostały złożone wnioski. Apogeum, tak

jak już wspominałem, wyniosło chyba 3091, niewiele ponad 3 tysiące. Dzisiaj jest nieco ponad 500 rad. Wydaje mi się, że można jednak mówić o tym, że dyrektywa nie jest realizowana. Ale każdy może z tych cyfr wyciągać różne wnioski, co do tego nie będę przekonywał.

Chcę się skoncentrować na temacie kontrowersyjności obligatoryjności powołania rady i odbić ten argument następująco. Nawet jeżeli w 5%, a może 10% firm, gdzie dziś pracodawca rządzi sobie udzielnie, uda mu się powołać swoją radę pracowników, to i tak dla pozostałych 90% firm, gdzie dziś nie ma rad, będzie poprawa.

Uważam, że nawet gdyby ten mechanizm, o którym Pan wspomniał, zaistniał – nie mam dowodu, że nie zaistnieje, dopuszczam tę możliwość – to i tak jest to niski koszt poprawy sytuacji pracowników w 90% pozostałych firm. Myślę, że wcześniej czy później, nawet jak założy swoją radę pracowników, w pierwszej kadencji, drugiej kadencji, nie będzie mógł tego kontynuować w nieskończoność. W końcu jednak ludzie mogą pójść na wybory i wybrać swoją radę.

Mają przynajmniej szansę. Dajmy ludziom szansę wybrania. Co do korekty, to nie budzi ona mojego sprzeciwu, gdyby dopisać do naszej nowelizacji, że rzeczywiście, gdy nie ma frekwencji 50%, to rada nie powstaje. Ale domniemanie jest takie: najpierw pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia wyborów, obligatoryjnie wszędzie. Więc tak nie do końca odrzucam Pana głos.

ZAPIS PANELU DYSKUSYJNEGO Z FORUM STR.

65

Rafał Górski: Wrócę do Pani poseł. Zadam pytanie związane z tymi dwoma konkretnymi zapisami. Jakie jest Pani zdanie na temat zlikwidowania bariery 10% i rozszerzenia tego katalogu na wzór europejskiej rady zakładowej?

Ewa Kozanecka: Szanowni Państwo, zanim odniosę się do tych wszystkich zmian, chciałabym podkreślić, że ta ustawa funkcjonuje. Jak funkcjonuje, to wszyscy dobrze wiemy. W moim przekonaniu zmiany są potrzebne. Natomiast te zmiany nie mogą być dokonywane bez uzgodnienia z ekspertami, bez uzgodnienia z partnerami społecznymi, z prawnikami, ze stroną rządową. Te wszystkie osoby powinny zdecydować wspólnie, jakie to powinny być zmiany.

Z mojego punktu widzenia, jako przewodniczącej rady pracowników, zmieniłabym na pewno sposób zlecania ekspertyz. To jest główny punkt, z którym walczyliśmy. Firma S.Partner próbowała wykonać analizę na własną rękę, natomiast nie było zgody pracodawcy. Pracodawca nie chciał nam dostarczać dokumentów. I to jest główny problem. Należałoby to doprecyzować w taki sposób, żeby rada pracowników mogła swobodnie zlecać ekspertyzy, analizy, żeby mogła rzeczywiście swobodnie te dokumenty uzyskiwać. Kolejna kwestia to kwestia częstotliwości, systematyczności, obowiązku informowania rady. Tak jak wspomniałam, dostarczanie dokumentów przez pracodawcę w taki sposób, żeby rzeczywiście były narzędziem do pracy. W momencie kiedy nie mamy dokumentów, tak naprawdę nie spełniamy swojej roli.

Rafał Górski: Czyli nasza propozycja odpowiedzi w formie pisemnej jest dla Pani do zaaprobowania, tak?

Ewa Kozanecka: Tak, generalnie tak. Nie wyobrażam sobie, żeby informacja mogła być inna. Pisemna forma jest tutaj jak najbardziej potrzebna.

Rafał Górski: Wrócę do mojego pytania. A kwestia zakresu informacji na wzór europejskiej rady zakładowej?

Ewa Kozanecka: Nie. W moim przekonaniu ten punkt jest absolutnie nie do przyjęcia z tego względu, że przede wszystkim mamy nasze polskie uwarunkowania. Europejskie rządzą się innymi prawami.

Tutaj nie wiązałabym tego z europejskimi radami zakładowymi.

Rafał Górski: To jest dla mnie dużym zaskoczeniem. W trakcie jeżdżenia po tych wszystkich miastach i spotykania się z ponad setką osób od wszystkich słyszeliśmy, że tu jest potrzeba doszczegółowienia.

Ewa Kozanecka: Tak, potrzeba doszczegółowienia owszem, natomiast uważam, że to musi być zrobione na gruncie polskich uwarunkowań. Nie możemy się odnosić do europejskich kwestii. Wstępnie przeczytałam ten punkt. Tam jest wchodzenie w kompetencje związków zawodowych, np. ostatni punkt dotyczący zwolnień grupowych. Tak jak powiedział Pan mecenas, nie możemy wchodzić w kompetencje związków.

Art. 28 ustawy o związkach zawodowych rzeczywiście określa dość szeroko uzyskiwanie informacji, niemniej jednak mamy problem, jako związki zawodowe i jako rady pracowników, w uzyskaniu informacji.

Więc musimy przede wszystkim to zmienić w ustawie, żeby dać możliwość uzyskania informacji przez radę, żeby pracodawca wywiązywał się z obowiązku. Bo problem polega na tym, że pracodawcy nie wywiązują się z obowiązku informowania i związków zawodowych, i rad pracowników.

I to należy zmienić.

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

66

Rafał Górski: To jeszcze wrócę do drugiego członu mojego pytania, czyli do kwestii likwidacji bariery 10%. Jakie ma Pani zdanie na ten temat?

Ewa Kozanecka: Nie wiem. Trudno mi się do tego odnosić. Myślę, że moglibyśmy dyskutować na ten temat. Nie wiem, czy to jest tak znacząca kwestia.

To jest kwestia do dyskusji i wypracowania jakiegoś konsensusu.

Rafał Górski: Rozumiem, dziękuję. Zaraz Państwu oddam głos (zwraca się do uczestników Forum zgromadzonych na sali), tylko chciałbym skończyć tę kolejkę. Panie prezesie, jak Pan się ustosunkowuje do tych dwóch kluczowych postulatów?

Bogusław Kaczmarek: Dla każdego rozwiązania zmieniającego ustawę, które pozwoli uzyskiwać skuteczniej i więcej informacji, jestem na tak. Za każdym rozwiązaniem ułatwiającym powstanie rady pracowników, też jestem na tak, ponieważ w czasie obowiązywania ustawy liczba rad

zmalała, a nie wzrosła. Zastanówmy się, czy chcemy, żeby te rady pracowników były, czy nie chcemy.

Natomiast pozwolę sobie na uwagę ogólną dotyczącą przygotowanego przez was z dużym trudem projektu nowelizacji. Moje doświadczenie z takich społecznych konsultacji przy okazji ustawy o prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych wskazuje na to, że jak chce się kompetentnie rozmawiać z innymi stronami dialogu, wtedy to był dialog czysto polityczny, to trzeba położyć coś na stole, coś dalej idącego, żeby mogło się skończyć na czymś poprawiającym w mniejszym stopniu. Przygotowaliśmy wtedy społecznie od początku do końca projekt ustawy o przedsiębiorstwie pracowniczym. Pamiętam, że spędziliśmy kilka nocy na jego przepisywaniu. Ten tekst leży w archiwum sejmu. Oczywiście nie trafił do obiegu publicznego, natomiast ówczesny pełnomocnik do spraw przekształceń własnościowych, nieżyjący już pan Krzysztof Lis, wiedział, że jest projekt dalej idący.

Rafał Górski: A w tym przypadku, jaki widziałbyś dalej idący artykuł, który by rozbił stawkę?

ZAPIS PANELU DYSKUSYJNEGO Z FORUM STR.

67

Bogusław Kaczmarek: Nie kryliśmy tego od początku, jak ustawa powstawała, że to, co jest najsłabszą stroną tej ustawy, to jest zostawienie kwestii funkcjonowania rady pracowniczej w umowie między pracodawcą a radą pracowników. Moim zdaniem, żeby rady mogły działać skutecznie, ustawa musi precyzyjnie określać, jakie są obowiązki pracodawcy. Czyli jak konsultacja, to przydałby się słowniczek i określenie, co to jest konsultacja. Polski język jest na tyle nieprecyzyjny, że można różnie to rozumieć. Może przyjść prezes, usiąść, popatrzeć głęboko w oczy członkom rady, powiedzieć to i to, i spytać: „Co wy na to? Dobrze, dziękuję, konsultacja zakończona”. (słychać głosy poparcia z sali)

Pani poseł wspomniała o naszych uwarunkowaniach.

Może będę brutalny, ale mamy niską kulturę negocjacji, porozumiewania się. Tacy jesteśmy, trudno.

Jedna wojna, druga światowa, lata komunizmu, teraz też transformacja udała nam się tak, jak się udała.

Jasne, mówię o skutkach pewnych rzeczy, a nie o ich przyczynach. I to też wynika z mojego doświadczenia z realizacją ustawy o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego, z ustawy, która jest nieporównywalnie lepsza od tego aktu prawnego. Ona jeszcze obowiązuje, bo śladowa liczba przedsiębiorstw państwowych jeszcze w Polsce funkcjonuje. Przez kilka lat funkcjonowania tej ustawy, zanim szeroką ławą ruszyła prywatyzacja przedsiębiorstw, tak naprawdę 10% rad pracowniczych działających w przedsiębiorstwach państwowych zafunkcjonowało prawidłowo. Czyli mimo dobrego prawa i wysiłku dużej grupy ludzi, tylko 10% się udało. Trzeba mieć tego świadomość. Przekazuję moje doświadczenia, bo rozumiem, że takie mieliście intencje, żeby Państwu powiedzieć, że nawet przy najlepiej skonstruowanym

prawie i tak się nie pozbędziecie stresu związanego z rozmową z pracodawcą, od którego zależy nasz byt i naszej rodziny. Każda zmiana na lepsze jest warta poparcia, natomiast trzeba mieć świadomość, że po pierwsze, jak położymy, mówię położymy, bo czuję się emocjonalnie związany z kwestią udziału pracowników w zarządzaniu, jak położymy to (wskazuje na projekt nowelizacji) na stole, to daj Bóg, jak jedna rzecz zostanie uwzględniona. Dziękuję.

Rafał Górski: Dziękuję. To teraz oddam Państwu głos. Pan się zgłaszał, tak? (przekazuje mikrofon uczestnikowi Forum, sygnalizującemu chęć zabrania głosu) Daniel Kiewra: Dzień dobry. Firma S.Partner, przywołana przez Panią poseł. Chciałbym się odnieść do dwóch kwestii, czy do trzech. 10% załogi, które zgłasza chęć powołania rady pracowników, z tym nie ma problemu. Tylko, proszę Państwa, żebyście zwrócili uwagę, że zaraz głos podniosą związki zawodowe: dlaczego one muszą mieć dziesięć osób, żeby zakładać związek zawodowy? Dlaczego dwie nie wystarczą?

Ale to na marginesie. To jest kwestia do dyskusji.

Czego w ogóle brakuje mi w ustawie? Możemy mieć zamknięty katalog informacji, np. francuski kodeks pracy je wymienia. Nie ma problemu. Tak jak przepisaliście Państwo z dyrektywy europejskiej rady zakładowej, nie ma problemu. Mam około piętnastu europejskich rad zakładowych i nigdy tym katalogiem się nie posługuję, bo to jest katalog sytuacji, nie dokumentów. Za każdym razem i tak muszę usiąść z pracodawcą i określić, co mi jest potrzebne.

I często słyszę: my tego nie mamy, funkcjonuje to inaczej. Często w polskich przedsiębiorstwach słyszę na przykład: plan budżetowy na rok następny, nie, to jest jedna kartka. To jest oczywiście nieprawda, bo wiem skądinąd, że tak nie jest. Moim zdaniem, to nie jest kwestia katalogu, czy on będzie zamknięty czy nie.

Lepiej żeby był otwarty, bo są sytuacje nieprzewidziane. Natomiast dla mnie jedna rzecz jest kluczowa. To jest to, o czym powiedział Pan prezes stowarzyszenia:

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

68

czym są konsultacje? To nie może być spotkanie kawiarniane, kiedy my powiemy swoje, a pracodawca swoje.

Rozejdziemy się, a potem pracodawca zrobi tak, jak chce.

To jest błąd pierwszej ustawy.

Złe przetransponowanie dyrektywy.

W dyrektywie europejskiej rady zakładowej jest napisane, że konsultacje powinny być prowadzone w sposób efektywny. Czyli powinny się zakończyć w efektywny sposób. Nie tak, że rozmawiamy i się rozchodzimy, tylko na przykład powinno być zawarte porozumienie, powinien być efekt końcowy, wypracowany kompromis. My powiemy swoje, oni swoje, a na koniec pracodawca powie: nie macie osobowości prawnej, skonsultowaliśmy, my zrobimy po swojemu. Konsultacje powinny być efektywne, zakończone podpisaniem dokumentu. Oczywiście nie zapominajmy, że rady pracowników, nie mając osobowości prawnej, nie mogą niczego negocjować.

I to jest problem. Negocjują związki zawodowe.

Oczywiście w 80% przypadków, jak powiedział Pan mecenas z OPZZ, rady pracowników funkcjonują dobrze i efektywnie tam, gdzie jest związek zawodowy, gdzie jest siła wsparcia […].

Ustawa powinna być znowelizowana. Tylko jest pytanie, co powinno być kluczem. Z mojego punktu widzenia, z dziesięcioletniego doświadczenia bycia na tym – nazwijmy to – rynku, pracując dla rad też we Francji, w Wielkiej Brytanii czy dla europejskich rad zakładowych, widzę, że kluczem jest efektywność.

Konsultacja musi być zakończona podpisaniem jakiegoś rodzaju porozumienia. To nie jest dyskusja przy kawie, która się niczym nie kończy i nie ma potem żadnego przełożenia na funkcjonowanie. Oczywiście

nie będę okłamywał, że często ten kompromis w jakiejś kwestii dotyczy jednego przecinka. Ale czasami ten przecinek jest tym kamyczkiem, który rusza tę lawinę dalej.

Druga rzecz, to, o czym mówił też pan Ciompa.

Kluczową dla funkcjonowania rad pracowników jest ich niezależność, upodmiotowienie, czyli żeby miały budżet. Żeby same decydowały, czy chcą mieć szkolenie, jakie szkolenie, czy chcą mieć ekspertyzę prawną, ekonomiczną.

To im daje niezależność. We Francji, w niektórych radach pracowników jest to procent od funduszu wynagrodzeń. Tu Państwo zaproponowaliście rozwiązanie z ustawy o europejskich radach zakładowych.

Dobrze, to też jest kwestia do dyskusji.

Pierwszy element to efektywność. Nie dyskutujemy po to, żeby dyskutować. W przypadku wodociągów, u Pani poseł, informacje zdobyliśmy z zewnątrz.

Często nie proszę pracodawcy o informacje, bo wiem, jaka będzie odpowiedź. Kluczem jest to, żeby rozmowa na końcu przyniosła efekt, była skuteczna. Drugi element to niezależność, osiągnięta poprzez posiadanie przez rady budżetu. Jeśli go nie wykorzystają, to on oczywiście wraca do puli. Nie muszą tych pieniędzy wydać, ale jeśli mają potrzebę, nie muszą zwracać się do pracodawcy o dofinansowanie. Wiadomo, że pracodawca powie: „No dobrze, konsultujemy coś, ale po co ja mam za to płacić, skoro to jest przeciwko mnie?”. Niech to będzie raz z góry ustalone, że należy się ta kwota. My ją możemy wykorzystać lub nie, ale mamy ten luz, tę niezależność.

Rafał Górski: Dziękuję bardzo. Czy jest jakieś konkretne pytanie do panelistów?

ZAPIS PANELU DYSKUSYJNEGO Z FORUM STR.

69

Krzysztof Zbroiński: Energetyka Cieplna, Opole.

Pan mecenas powiedział, że są związki zawodowe i na dobrą sprawę, po co rady pracowników, że te 10% jakby przymuszą pracodawcę. A ja bym chciał powiedzieć tak. Myślę sobie, że będę w mniejszości, bo tutaj więcej jest związkowców niż niezwiązkowców w radach pracowników. Ale widzę, i sam jestem przykładem tej reprezentacji pracowników, która nie chce się zapisać do żadnego związku. Chcę pracować na rzecz przedsiębiorstwa, tej części pracowników, która nie zapisuje się do związków. Z różnych powodów. Nie ma najmniejszego znaczenia z jakich.

I to jest pierwsze ciało, które daje możliwość niezwiązkowcom zajmowania się sprawami przedsiębiorstwa, w którym pracują. Niejednokrotnie tych pracowników w przedsiębiorstwie jest więcej niż związkowców. Zgadzam się co do tego, że wspólne działanie związków zawodowych i rad pracowników przyniesie lepszy efekt. One mogą się częściowo zazębiać, nie zazębiać, mogą się powtarzać.

Z mojego punktu widzenia nie ma to najmniejszego znaczenia, bo nie wchodzimy sobie w kompetencje, w ten sposób, że wykluczamy siebie nawzajem, tylko wzmacniamy się. To jest dla mnie ta najistotniejsza sytuacja, wynikająca z działania rady pracowników w przedsiębiorstwie. Żebyśmy mogli stanowić większą siłę, żeby coś uzyskać. Jeśli przyświeca nam cel, że naszym wspólnym dobrem jest przedsiębiorstwo, w którym pracujemy, to wspólna praca na rzecz poprawy działalności w tym przedsiębiorstwie powinna być nadrzędna.

Moim zdaniem, słabość rad pracowników polega na tym, niezależnie od tej ustawy czy nowelizacji, że tak naprawdę w przeciwieństwie do związków zawodowych nie mamy centrali. Nie mamy gremium, które jest wybierane, słuchane przez innych.

Przyjdzie przewodniczący związku zawodowego jednego, drugiego, trzeciego, to z nim się ktoś liczy. My tutaj jesteśmy radą pracowników, jakimś gremium, bo my zgodziliśmy się tutaj przyjechać.

Pani poseł mówi, że potrzebne są konsultacje.

Spotkania, na których spotykaliśmy się w różnych miastach, i to spotkanie dla mnie osobiście są konsultacjami. Może Pani przekazać, że grupa osób, które były tutaj i są członkami rad pracowników, wypowiadają się, mają takie oczekiwania. Podkładem do tego mogą być spotkania, które odbywaliśmy w poszczególnych miastach. To są prawdziwe konsultacje społeczne. Każdy miał prawo się wypowiedzieć i tutaj, i wcześniej na naszych spotkaniach. Widzę tę sprawę w ten sposób, odpowiadając na wątpliwości, które miała Pani poseł i Pan, na temat, czy powinno czy nie powinno być rad pracowników (oklaski z sali).

Rafał Górski: Dziękuję za ten głos. Zapomniałem powiedzieć, że powstanie transkrypcja konferencji.

Będzie to jeszcze jeden element rzecznictwa i dialogu społecznego, tak sobie to wyobrażamy, kiedy pójdziemy do posłów. Więc jeśli nie chcecie Państwo pozostawać anonimowi, to proszę w kolejnych wypowiedziach podawać swoje imię i nazwisko.

Zainspirował mnie Pan do kolejnego pytania, którego nie planowałem, ale myślę, że jest ciekawe (zwraca się do panelistów). Co Państwo na to, żeby

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

70

powstała centrala rad pracowników, która miałaby swoje miejsce w Radzie Dialogu Społecznego? Bo jak to się dzieje, że tyle osób w Polsce nie ma swojego przedstawiciela w radzie, która zajmuje się dialogiem społecznym? Może Pan z OPZZ. Paweł Galec: Tak czułem. W pierwszej kolejności tylko dwa słowa ad vocem. Nie powiedziałem, po co są rady pracowników. Jestem legalistą. Jeżeli mamy taką ustawę i ktoś chce skorzystać z takiego uprawnienia, to jak najbardziej jestem za. Powiedziałem wręcz przeciwnie, że jest to potrzebne, ale potrzebne, w mojej opinii, narzędzie dla związków zawodowych, bo wtedy jest to, jak Pan powiedział, bardziej efektywne.

Rafał Górski: Przepraszam, że Panu przerywam, ale to mnie akurat emocjonuje, a zapomniałem się odnieść.

Pan już dwa razy powtórzył, że to ma być narzędzie. To mam pytanie. Pan traktuje radę pracowników nie jako instytucję, która jest ważna dla funkcjonowania naszego państwa, tylko jako narzędzie dla związków zawodowych?

Pawł Galec: W bardzo pozytywnym tego słowa znaczeniu.

Rafał Górski: Niech Pan wyjaśni, bo ja mam negatywne. Ale może mnie Pan przekona.

Paweł Galec: W bardzo pozytywnym tego słowa znaczeniu. Skuteczne narzędzie do tego, żeby wzmocnić partycypację, wzmocnić dialog, wzmocnić siłę rażenia pracowników. Tak jak powiedziałem, chodzi o to, żeby współpraca była zawiązana. Mało tego, powiem jeszcze jedną kwestię. Bardzo często za radą pracow-

ników pojawia się związek zawodowy. To częsty schemat. Zresztą tutaj na przerwie też podeszły do mnie osoby, które powiedziały, że mają radę pracowników i chciałyby założyć związek zawodowy. To często jest pierwszy krok. Więc absolutnie nie jestem przeciwko zakładaniu rad pracowników. Mało tego, powiedziałem wcześniej o żółtych związkach zawodowych czy o związkach zawodowych białych kołnierzyków.

Rozmawiałem z osobami, które zajmują się tym zawodowo, czyli zakładają w zakładach pracy związki zawodowe pracodawców. To są osoby wywodzące się z organizacji pracodawców. W kuluarach te osoby bardzo często mi mówią, że prędzej czy później taki związek usamodzielnia się i przystępuje do jakiejś centrali bądź działa samodzielnie, ale już nie z inspiracji pracodawcy i nie dla pracodawcy. Orientując się, jakie są uprawnienia po stronie związkowej, zaczyna działać dla załogi. Absolutnie nie miałem nic złego na myśli, mówiąc narzędzie.

Chociaż cały czas będę się trzymał mojego zdania. Moim zdaniem, jak tu zostało powiedziane i bardzo podobało mi się to określenie, rada pracowników bez związków zawodowych jest zdecydowanie mniej efektywna. W ogóle zastanawiam się, czy można mówić o skutecznej radzie pracowników.

Skuteczna może być w pozyskiwaniu informacji i w konsultowaniu. Ale czy konsultacja może być skuteczna? Uzgodnienia mogą być skuteczne, podpisanie porozumienia. Jeżeli jako związek zawodowy podpiszę porozumienie z pracodawcą i nie jest ono realizowane, każdy z pracowników może pójść do sądu i dochodzić swoich praw, walczyć, wskazać konkretne roszczenie. To jest dla mnie skuteczność.

Ale tak jak mówię, każdy może mieć swoje zdanie.

Jeżeli chodzi o pytanie dotyczące Rady Dialogu Społecznego, odpowiedź z mojej strony jest chyba oczywista. Uważam, że jest to ciało, gdzie rozmawiają pracodawcy, pracownicy, strona rządowa. Być może należy poszukać innych pól, gdzie Państwo będą mogli uczestniczyć w takim dialogu, ale bardzo się boję rozmywania dialogu. Jeżeli zaczną dołączać różnego rodzaju inne instytucje, z całym szacunkiem

ZAPIS PANELU DYSKUSYJNEGO Z FORUM STR.

71

do każdej z tych instytucji, to obawiam się, że będzie trochę jak z firmami, gdzie jest 140 czy 160 związków zawodowych. Znam takie firmy i wiem, jak tam wygląda dialog społeczny. Uważam, że im silniejsza, bardziej jednolita jest ta reprezentacja, tym ma więcej do powiedzenia i większą siłę rażenia […].

Rafał Górski: Dziękuję bardzo. A Pani poseł, jakie ma zdanie, jeśli chodzi o przedstawicieli rad pracowników w Radzie Dialogu Społecznego?

Ewa Kozanecka: Szanowni Państwo, przede wszystkim jeżeli można się jeszcze odnieść do poprzedniej Państwa wypowiedzi, to bardzo chciałabym podkreślić, że jestem za tym, żeby wzmocnić prawo pracowników i ich przedstawicieli do informacji i konsultacji. Również jestem za tym, żeby wzmocnić związki zawodowe w zakresie negocjacji, bo to są dwie rożne kompetencje tych dwóch różnych instytucji.

One powinny się wzajemnie uzupełniać. Z tego, co doświadczam, tak jest. Być może u niektórych z Państwa w zakładach, gdzie nie ma związków zawodowych, sytuacja wygląda inaczej. Natomiast z tego, co mi wiadomo, istnieje współpraca i z tymi radami pracowników, i z tymi związkami zawodowymi, z którymi ja mam kontakt. Te instytucje wzajemnie się uzupełniają. Nie ma tutaj żadnych problemów.

Jeśli chodzi o pytanie odnośnie instytucji, która powinna być powołana. Przypominam sobie, jak rady pracowników powstawały, jak ustawa została zaimplementowana. Wówczas właśnie w Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” była osoba odpowiedzialna za funkcjonowanie rad pracowników. Odbywały się szkolenia w tym zakresie. I rzeczywiście było wsparcie.

Rafał Górski: W Komisji Krajowej Solidarności?

Ewa Kozanecka: Były szkolenia i te szkolenia w zasadzie odbywają się do tej pory. Jako Solidarność również się angażowaliśmy w te szkolenia. Musimy się wzajemnie uzupełniać jako związki zawodowe i jako rady.

Rafał Górski: Wracam do Rady Dialogu Społecz­nego.

Czy w takim ciele powinny być reprezentowane rady, które – na przykład jak Pan (wskazuje na osobę z sali, która wcześniej zabrała głos) – nie są związkowe.

Ewa Kozanecka: Myślę, że ta reprezentacja w Radzie Dialogu Społecznego jest właśnie poprzez związki zawodowe. Jeśli nie ma w zakładzie pracy związków zawodowych, to rzeczywiście jest problem. To jest kwestia dyskusji i zastanowienia się, jakie rozwiązanie będzie najlepsze.

Rafał Górski: Panie prezesie, teraz Pan. Co z tą Radą Dialogu Społecznego? Jak Pan to widzi?

Bogusław Kaczmarek: Daliście nazwę naszemu spotkaniu Ogólnopolskie Forum Rad Pracowników.

Nazwa zapożyczona, jak rozumiem. Ruch, w którym działałem, zorganizował sześć forów wówczas rad pracowniczych przedsiębiorstw państwowych.

Rafał Górski: Nawiązaliśmy do dobrych tradycji.

Bogusław Kaczmarek: Tak. Wydaje mi się, że to jest jedyna możliwa prawnie forma współpracy, oczywiście poza sieciowaniem, które umożliwia teraz internet, dodatkowy instrument, którego my nie mieliśmy. Natomiast

nie mogę się oprzeć takiemu wrażeniu, że dyskutując o radach pracowników, zapominamy o tym, czemu te rady pracowników mają służyć.

Dla mnie jest oczywiste, że upodmiotowieniu pracowników, żeby pracownik czuł się dobrze w miejscu pracy, gdzie spędza więcej niż 1/3 życia,

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

72

bo przecież przeciętnie pracujemy więcej niż osiem godzin dziennie. I ważne jest, żebym idąc do pracy, czuł, że to jest także moje miejsce, mimo że właścicielem jest kto inny. Spędzam tam dużo czasu, jestem zainteresowany tym, żebym mógł zarobić więcej. Denerwuje mnie to, że mimo iż jest prywatny właściciel, jest marnotrawstwo, że nie szanuje się środowiska. Takie rzeczy elementarne, na które mnie jako człowieka i obywatela krew czasami zalewa. Chciałbym, żeby mnie traktowano jak człowieka, a nie jak maszynę do zarabiania pieniędzy. I w dodatku te pieniądze lądują bardziej w innych kieszeniach, a mniej w mojej. Wydaje mi się, że forum, takie spotkanie, raz do roku może być sensowne. Może się okazać efektywną formą pod warunkiem, że każde forum czymś się zakończy. Rozumiem, że dzisiejsze forum zakończy się apelem do wicepremiera Morawieckiego. Ale chciałem podsunąć Państwu pomysł na przyszłe forum. Jest instrument prawny petycji. Nic nie stoi na przeszkodzie, żeby na kolejnym forum rad pracowników zwrócić się z petycją do marszałka sejmu, żeby sejm wypełnił swoje funkcje kontrolne, a mianowicie, żeby dokonał przeglądu funkcjonowania tejże ustawy.

Wtedy dopiero będzie możliwe podjęcie dyskusji, która stanie się dyskusją nie ludzi zaangażowanych w rady pracowników, tylko dyskusją polityczną. I być może problem poprawy tych przepisów będzie można rozwiązać skutecznie.

Instrument petycji jest wykorzystywany śladowo, także dlatego, że kolejne kadencje parlamentu zwlekały z doprecyzowaniem ustawowym, jak składanie i wykonywanie wniosków zawierających petycje ma być wykonywane. Jest instrumentarium prawne do efektywnego działania, warto z niego korzystać.

Natomiast wobec tego, że rady pracowników nie mają osobowości prawnej, powoływanie bytu ponadzakładowego jest niemożliwe. I gdyby takie próby były podejmowane, w każdej chwili zostanie podważone. Dziękuję.

Rafał Górski: To pytanie powinienem zadać Panu ministrowi, niestety, Pana ministra nie ma. Czekamy dalej. Piotrze, co ty sądzisz na temat bycia czy głosu rad pracowników w Radzie Dialogu Społecznego?

Piotr Ciompa: Odniosę się do wypowiedzi Pana mecenasa [przedstawiciel OPZZ].

Naszą troskę wzbudzają w pierwszej kolejności te przedsiębiorstwa, w których nie ma związków zawodowych. Tam gdzie są związki zawodowe, tam pracownicy jakoś dadzą sobie radę, rady pracowników jakoś dadzą tam sobie radę. Cała nowelizacja jest nastawiona głównie na to, żeby pomóc najsłabszym.

Tym, którzy nie mają jakiejkolwiek reprezentacji, w tych 85% firm.

Oczywiście związki zawodowe nie mają wobec tych osób żadnych formalnych zobowiązań, bo nie mają tam członków. Nikt tam nie płaci składek. Ale jest coś takiego – nie chcę tu nadużyć słowa, które zostało bardzo sprofanowane, ale które jest ważne – jak etos. Zobowiązuje on także związki zawodowe do reprezentowania tych 85% pracowników, którzy nie są zrzeszeni, bo są najsłabsi, bo nie potrafią się zorganizować, niekoniecznie z własnej winy. A nawet jeżeli z własnej winy, bo brakuje im know-how, wiedzy, doświadczenia, to nie będziemy im robić z tego powodu wyrzutów, tylko pomagamy jedni drugim.

I stąd zniesienie bariery w postaci wniosku 10%.

ZAPIS PANELU DYSKUSYJNEGO Z FORUM STR.

73

Jeszcze raz chcę przypomnieć, że te osoby, które składają w zakładzie podpis, nie są chronione przed represjami ze strony pracodawcy, w odróżnieniu od założycieli związków zawodowych. Tak to celowo zostało pomyślane w 2006 r.

Niech to nie zabrzmi jako zarzut, bo rozumiem, że związki zawodowe w pierwszej kolejności chcą dbać o swoich członków. Użył Pan terminu narzędzie.

Rozumiem, że nie w instrumentalnym rozumieniu tego słowa. Nie chcę eskalacji sporu między nami, bo ja chciałbym znaleźć modus vivendi, a nie linię podziału. Ale powiem to, co myślę, że to jest dbanie o wygodę funkcjonowania związku zawodowego na rzecz pracowników w 15% firm, gdzie jako tako pracownik jest lepiej lub gorzej chroniony, kosztem tych 85%, gdzie związków nie ma. I to mnie boli, bo my mamy zobowiązania wobec tych osób, które nie mają żadnej ochrony, nawet minimalnej. Rada pracowników nie daje żadnej ochrony bez związku zawodowego, wiemy o tym, ale mimo wszystko jeśli się już gdzieś pojawi, to sam Pan powiedział [zwraca się do Pawła

Galca], może być zaczynem związku zawodowego.

Zgadzam się z jednym Pana zdaniem, że niedobrze by było, gdyby rada pracowników została związkiem zawodowym bis. W tym projekcie nowelizacji to nie znalazło odzwierciedlenia, bo opisanie od strony prawnej takiej formuły jest niezwykle skomplikowane. My bardziej widzimy rady pracowników jako podmiot, który troszczy się o całe przedsiębiorstwo.

Słyszymy dużo o tym, że zarządy firm bardzo często, coraz częściej, nie kierują się dobrem przedsiębiorstwa. Nie kierują się zobowiązaniami społecznymi, które ma przedsiębiorstwo. W ogóle neoliberałowie kwestionują taki byt, jak zobowiązanie społeczne przedsiębiorstwa. Oni uważają, że przedsiębiorstwo ma tylko przynosić zysk, od kiedy zarządy coraz częściej zaczęły się kierować interesem właścicieli, mimo że Kodeks spółek handlowych im tego zabrania. Mają się kierować dobrem przedsiębiorstwa, a nie właścicieli. To jest bardzo często obchodzone. Stąd na przykład outsourcing, wyprowadzanie części produkcji za granicę lub do innych spółek. To nie służy przed-

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

74

siębiorstwu, to służy właścicielom. A jest napięcie między interesami właściciela a przedsiębiorstwa.

Szczególnie te regulacje widać w części Kodeksu spółek handlowych, który dotyczy spółek akcyjnych.

Z jednej strony, tak jak zarządy nie kierują się dobrem przedsiębiorstwa a interesem właścicieli, tak związki zawodowe najczęściej kierują się interesem pracowników, a nie dobrem przedsiębiorstwa. Powiedzmy to sobie szczerze, że może się zdarzyć, nie zawsze tak jest, ale często się zdarza, że jest napięcie w tych interesach. I to dobrze, bo oczywiście interesy pracowników powinny być reprezentowane partykularnie.

One są znacząco niedowartościowane w Polsce. Nie mówię, że związki przeginają swoje roszczenia. To nieprawda. To jest propaganda w mediach robiona za pieniądze działów, departamentów public relations dużych koncernów. Przyprawianie gęby związkom jako agresywnym, które żądają za dużo.

Wyobrażam sobie, że w tej mojej utopii może się zdarzyć, że rada pracowników – dbając o przedsiębiorstwo – raz się zewrze z zarządem, a raz ze związkiem zawodowym. Jednocześnie związek zawodowy będzie uprawniony do reprezentowania tego partykularnego interesu. I tu możemy wprowadzić linię demarkacyjną. Ale mówię o utopii. Propozycja nowelizacji tego nie zawiera, bo to byłoby zbyt kontrowersyjne, trudne do opisania prawnego. Związek zawodowy, jeżeli dobrze reprezentuje pracowników, to nie współrządzi firmą. Nie współzarządza, bo kieruje się interesem partykularnym, etycznie absolutnie uprawnionym, ale jednak partykularnym. A rada pracowników to jest, w mojej utopii, ciało powołane do kierowania się dobrem przedsiębiorstwa i jego zobowiązaniami społecznymi. Dlatego powiedziałem na samym początku, że rada pracowników nie reprezentuje indywidualnych interesów pracowników. Może to trzeba wpisać do ustawy? Nawet sobie wyobrażam, że silna rada pracowników w zakładzie pracy powinna mieć silny związek zawodowy. Nawet gdyby miała się z nim ścierać. Dlaczego? Bo jak nie będzie związku zawodowego, to ludzie będą pokładali nadzieje w radzie pracowników jak w związku

zawodowym i zepchną radę w tę koleinę. Oprócz tego, że pracodawcy najczęściej traktują radę pracowników jak kolejny związek zawodowy i wpychają radę w tę koleinę. Ale zastrzegam, że podzieliłem się z Państwem moją utopią, a tu są realia i nie możemy od nich abstrahować.

W interesie i związków zawodowych, i rad pracowników leży znalezienie współpracy.

Strona pracownicza jest na tyle słaba, że gdybyśmy tutaj mieli się jeszcze dzielić, nie znaleźli wspólnego języka, to pracownicy w ogóle zostaną rozegrani do końca. To jest kwestia dojrzałości i działaczy związkowych i działaczy rad pracowników.

Czy ktoś z Państwa pamięta ze szkoleń – podawałem jako przykład drobnego rozwiązania, jak przekazywać informacje związków zawodowych. I tu chcę się odnieść do Pana mecenasa [przedstawiciel OPZZ].

Jest jednak w informowaniu jedna ogromna przewaga rad pracowników nad związkami zawodowymi.

Pracodawcy interpretują zapis ustawy o związkach zawodowych tak, że informowanie nie dotyczy planów na przyszłość. Informacje potrzebne do działania związków zawodowych to są informacje o tym, co dzieje się tu i teraz, oraz o tym, co działo się wcześniej. Nie dotyczy to planów. Tak najczęściej twierdzą pracodawcy. Natomiast jeżeli chodzi nawet o obecną niedoskonałą ustawę [o radach pracowników], tam można wyczytać z art. 13, że dotyczy też zamiarów pracodawcy na przyszłość. I to jest przewaga rady pracowników, w tych nieszczęśliwych za-

ZAPIS PANELU DYSKUSYJNEGO Z FORUM STR.

75

pisach, bo tak nie powinno być. Związki zawodowe też powinny mieć prawo dostępu do pewnych informacji dotyczących przyszłości przedsiębiorstw, ale nie takich, że za miesiąc zrobimy zwolnienia grupowe, tylko planów trzyletnich lub podobnych. Mam sygnał, żeby kończyć, a zacząłem się rozkręcać.

Rafał Górski: Pani poseł, a później pytania z sali.

Ewa Kozanecka: Szanowni Państwo, nie mogę się zgodzić w pełni ze stanowiskiem Pana eksperta, pana Piotra. Dalej podtrzymuję moje stanowisko, że związki zawodowe kierują się rzeczywiście ustawą o związkach zawodowych, która istnieje od 1991 r., przypominam. Związek zawodowy stoi na straży przestrzegania praw i interesów pracowniczych.

Broni interesu indywidualnego pracowników, ale również broni interesów zbiorowych pracowników.

Podkreślam. Jest indywidualna obrona pracownika, ale przede wszystkim to jest interes zbiorowy, którego związek zawodowy ma obowiązek bronić w swoim zakładzie pracy. Również chciałabym bardzo mocno podkreślić, że związki zawodowe stawiają na to, żeby przedsiębiorstwa dobrze prosperowały. Nie jest prawdą, że związek zawodowy ma roszczenia tylko i wyłącznie pracownicze, ale bierze pod uwagę również sytuację w zakładzie pracy. Z tym się absolutnie nie zgadzam. Kiedy idziemy na negocjacje, to za każdym razem musimy przeanalizować sytuację ekonomiczno-finansową. Musimy wziąć pod uwagę uwarunkowania finansowe. Czy to są wynagrodzenia, czy inne kwestie, zawsze jest również interes zakładu pracy, bo jeśli nie będziemy brać pod uwagę tego interesu zakładu pracy, to za chwilę możemy się pozbyć swoich miejsc pracy. Dlatego to wszystko wzajemnie musi się uzupełniać i współgrać. Jestem związkowcem już osiemnaście lat i tak to postrzegam. Tak to funkcjonuje i obserwuję, że tak rzeczywiście jest.

Jeśli chodzi o wypowiedź Pana, że członkowie rad pracowników nie są chronieni. Są chronieni.

Ustawa mówi o ochronie członków rad pracowników. Nie można…

Głosy z sali: …wnioskodawcy, wnioskodawcy…

Ewa Kozanecka: …ci, co wnioskują, owszem, ale oni mogą przecież pozostać anonimowi.

Głosy z sali: Nie, nie.

Ewa Kozanecka: Dobrze, to OK. To jest to jak najbardziej zasadne. Natomiast założenie rad pracowników wynika z ustawy. Może rzeczywiście są takie sytuacje, że pracownicy są w tym momencie zagrożeni, jeżeli nie ma związku zawodowego. Aczkolwiek w mojej pracy się z tym nie spotkałam.

Jeszcze chciałabym raz podkreślić kompetencje.

Rada pracowników jest to organ, który zajmuje się konsultacją, zajmuje się pozyskiwaniem informacji w takim zakresie, jak ustawa wskazuje. Natomiast jeśli chodzi o kompetencje związków zawodowych, to związki zawodowe kierują się obroną praw, interesów pracowniczych, indywidualnych interesów swoich członków i interesów zbiorowych. Jeżeli są negocjacje układów zbiorowych czy jakichkolwiek regulaminów, to występują w interesie zbiorowym, czyli w interesie wszystkich pracowników, również niezrzeszonych.

Rafał Górski: Są pytania z sali. Ale bardzo krótko, bo musimy oddać głos radom [do sygnalizującego chęć zabrania głosu Pawła Galca, OPZZ]. Nie możemy cały czas mówić tylko my.

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

76

Paweł Galec: Oczywiście. Tylko chciałem się też odnieść do tej wypowiedzi [wskazuje na Piotra Ciompa]. Oczywiście jestem zdania, że tam, gdzie nie ma żadnej reprezentacji pracowników, osobiście wolałbym, żeby to był związek zawodowy, ale jeżeli ma nie być żadnej, to jak najbardziej rada. Tylko proszę pamiętać o tych ograniczeniach. Rada pracowników nie może być założona w firmie, która zatrudnia poniżej 50 pracowników. Tak jak powiedziałem, 78% firm zatrudnia poniżej 50 pracowników. Rada pracowników nie może być stworzona poza sektorem przedsiębiorstw. Przykład: w OPZZ, który nie prowadzi działalności gospodarczej, działa związek zawodowy. Związek w związku. Rada pracowników nie może funkcjonować, bo nie prowadzimy działalności gospodarczej. Kolejna kwestia – pracownicy. A co z osobami zatrudnionymi. Od niedawna, po wyroku Trybunału Konstytucyjnego, zresztą wyroku na wniosek OPZZ, w związkach zawodowych mogą się również zrzeszać osoby zatrudnione. Nie tylko pracownicy. To też jest ważny element w kontekście obecnego stanu rzeczy, kiedy coraz więcej osób jest zatrudnionych na innych podstawach niż stosunek pracy: zlecenie, dzieło, kontrakt.

Kolejna kwestia. Tutaj była mowa o etosie, że związki powinny też reprezentować pracowników niezrzeszonych. Powiem inaczej. Związki zawodowe nie mogą reprezentować tylko swoich członków.

Nawet jakby chciały. Nie mogę podpisać układu zbiorowego tylko dla swoich członków. Nie mogę wynegocjować regulaminu pracy i wynagradzania tylko dla swoich członków. Nie mogę jakiegokolwiek porozumienia wynegocjować tylko dla swoich członków. A jeżeli wynegocjuję, to każdy pracownik będzie mógł dochodzić swoich uprawnień, wskazując na dyskryminację i wygra sprawę w sądzie. Czy w zakładzie pracy, czy w Radzie Dialogu Społecznego związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników. Jeżeli chodzi o ochronę działaczy, to borykamy się z takimi samymi problemami.

Jeżeli chodzi o komitet założycielski, to trzy osoby

z komitetu założycielskiego są chronione przez okres sześciu miesięcy. Ale co z tego, związek musi założyć dziesięć osób. Zresztą wiemy, jak bardzo często wygląda ochrona na papierze, a jak wygląda w praktyce. Tutaj są, niestety, podobne bolączki.

I ostatnia kwestia. Była mowa, że jest coraz mniej rad pracowników. Niestety z ubolewaniem można powiedzieć, że coraz mniejsze jest uzwiązkowienie.

Ale gdzie leży problem? Czy problem jest w tym, żeby zmieniać ustawę? Być może trzeba by porozmawiać z socjologami. Ludzie nie angażują się tak jak kiedyś w różnego rodzaju organizacje, stowarzyszenia [na sali narasta szum i słychać osoby zgłaszające chęć zabrania głosu].

Rafał Górski: Dziękuję bardzo. Mamy sporo osób na sali. Chciałbym oddać im głos. Proszę, Pani pierwsza.

Agnieszka Wolska: GE Power Controls, Łódź.

Dzień dobry. Mam pytanie do Pani, Pani poseł. Bo mam wrażenie, że Pani jest przedstawicielem związków zawodowych bis. Jeżeli Pani rozmawia z pracodawcą, to Pani konsultuje czy negocjuje?

Ewa Kozanecka: Jako kto?

Agnieszka Wolska: Bo była Pani przez pewien okres czasu podwójną przewodniczącą, jak zdążyłam zauważyć: przewodniczącą związku zawodowego i przewodniczącą rady pracowników. I, moim zdaniem, te dwie rzeczy trochę się wykluczają, to się kłóci.

Ewa Kozanecka: Jeszcze raz podkreślę, szanowni Państwo. Jeden organ nie wyklucza drugiego.

Głosy z sali: A powinien.

Ewa Kozanecka: Mówię to z doświadczenia.

Głosy z sali: My też.

ZAPIS PANELU DYSKUSYJNEGO Z FORUM STR.

77

Ewa Kozanecka: Jako rada pracowników współpracujemy ze związkiem zawodowym. Wzajemnie się uzupełniamy. Rada pracowników, jeszcze raz podkreślam, zajmuje się pozyskiwaniem informacji i konsultacją, a związek zawodowy zajmuje się obroną interesów i…

Głosy z sali: …ale my to wiemy…

Ewa Kozanecka: [kontynuuje] …praw pracowniczych. I tutaj, w moim przekonaniu, możemy się tylko uzupełniać. I tak to przynajmniej u mnie funkcjonuje.

Rafał Górski: Dziękuję. Następne pytanie. Z samego końca sali pierwsza osoba się zgłaszała.

Maciej Łapski: Stowarzyszenie Polska Społeczna.

Dzień dobry. Mam nadzieję, że po tym, co powiem, nie będę musiał zaraz uciekać, bo widzę, że atmosfera jest napięta. Reprezentuję Stowarzyszenie Polska Społeczna, które współpracuje ze związkami zawodowymi. Organizujemy kampanie pracownicze i pomagamy zakładać związki zawodowe. I też jako związkowiec z tej perspektywy patrzę na problem rad pracowników. Widzę, że w naszej dyskusji przede wszystkim dochodzi do pewnego pomylenia pojęć czy mieszania trzech różnych sposobów na partycypację pracowniczą w jedno ciało. I stąd takie napięcia. Czym innym jest zarządzanie spółką, na przykład akcjonariat pracowniczy czy spółdzielczość, czym innym jest rada pracowników, czym innym jest związek zawodowy. Wszystkie te ciała mają różne role. Oczywiście najbardziej bym chciał, żeby to pracownicy sami zarządzali przedsiębiorstwem, sami powoływali zarząd. Niestety tak dzisiaj nie jest. Tę szansę straciliśmy już w 1989 r. i szybko jej, niestety, nie odzyskamy. Mamy więc rady pracowników, mamy związki zawodowe. Było mówione, żeby w Radzie Dialogu Społecznego były rady pracowników. Ale drodzy Państwo, to znów nie ta rola. Rada Dialogu Społecznego zrzesza organi-

zacje, które są reprezentatywne. Związki zawodowe, które są w tej radzie, muszą zrzeszać przynajmniej 300 tysięcy członków. Rada pracowników ma doniosłe znaczenie na poziomie zakładu pracy, jeśli chodzi o konsultowanie i informowanie pracowników.

Jest bardzo potrzebna. Natomiast nie ma takiego mandatu jak związek zawodowy, który zrzesza na przykład na poziomie zakładu pracy kilkaset osób, który cały czas działa, spotyka się, kiedy członkowie zarządu są na bieżąco oceniani i mogą być odwołani.

Jeśli chodzi o radę pracowników z wyborami raz na cztery lata, jest to od 3 do 7 osób. I z całym szacunkiem, i biorąc pod uwagę, że sam jestem entuzjastą istnienia rad pracowników, to rada pracowników nie może zastępować związku zawodowego. To są różne instytucje. I są jak najbardziej potrzebne. Natomiast ta dyskusja między Państwem zmierzała do napięć, konfliktów. Jako osoba, która przyszła dzisiaj na konferencję, oczekuję od Państwa odpowiedzi na pytanie, które jest zawarte w panelu: jak zwiększyć zaufanie społeczne, jak zwiększyć kapitał społeczny.

Moim zdaniem, można zwiększyć poprzez efektywność, skuteczność rad pracowników. Wydaje mi się, że związki zawodowe i rady pracowników powinny ze sobą współpracować. Zdecydowanie jedno bez drugiego dobrze sobie nie poradzi. Podam przykład z życia. Niedawno wszczęliśmy spór zbiorowy w Kolejach Wielkopolskich, gdzie wpieramy związek zawodowy, który istnieje od roku. Do tej pory pracodawca nie chciał się z nim spotkać. Musieliśmy zagrozić sankcjami karnymi, wszczynając spór zbiorowy. Nagłośniliśmy sprawę medialnie. Zagroziliśmy strajkiem na kolei. Dopiero wtedy odbyło się pierwsze spotkanie negocjacyjne, pracodawca zaczął z nami rozmawiać. Czy istnienie rady pracowników w tej firmie bez związku zawodowego doprowadziłoby do większej partycypacji pracowników w tym przedsiębiorstwie? Niestety nie. Bo pracodawca jest takim bucem i arogantem, że w żaden sposób nie liczyłby się z głosem pracowników. Żeby głos pracowników był słyszalny, musi być moc. Muszą być ludzie, którzy odejdą od maszyn, którzy zatrzymają

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

78

pociągi, którzy mają realne narzędzia sprawczości.

Dlatego uważam, że nie możemy mylić ról. Musimy rozmawiać o tym, co jest naprawdę, a nie o tym, co sobie wyobrażamy, czego byśmy chcieli. Żyjemy w Polsce w roku 2016 i przejdźmy do tego.

Jeśli chodzi o plan Morawieckiego, o to, żeby rady pracowników wzmocniły możliwości realizacji tego planu, moje pytanie brzmi: jak skutecznie pozyskiwać informacje od pracodawców, jak te informacje wykorzystywać w praktyce, jak prowadzić współpracę związków zawodowych z radami pracowników, żeby informacje przełożyły się na sukces w negocjacjach?

Myślę, że i radom pracowników i związkom zawodowym chodzi o to, żeby pracownicy mieli wyższe płace, czyli żeby zyski były w firmie sprawiedliwiej dzielone. I o to Państwa pytam.

Rafał Górski: Jeden z panelistów zgłaszał się od razu do odpowiedzi. Proszę o odpowiedź.

Bogusław Kaczmarek: W pierwszej mojej wypowiedzi powiedziałem, że chciałbym mieć marzenie. Mam takie marzenie, związane z planem Morawieckiego. Otóż tak jak powiedziałem wcześniej, i to podtrzymuję, nie wierzę za bardzo w zrobienie innowacyjnej gospodarki bez udziału pracowników. Natomiast elementem planu Morawieckiego może być połączenie innowacji w sensie technolo-

gicznym, czyli wymyślania nowych produktów, z innowacją społeczną w postaci partycypacji pracowniczej, której pierwszym elementem jest dostęp do informacji. To, co Państwo próbujecie uzyskać.

Udzielając pomocy publicznej, państwo może wymagać od beneficjenta, żeby wprowadził innowację społeczną w postaci udziału pracowników w zarządzaniu. Jest cała gama form i możliwości w tym zakresie, podobnie jak potencjał dla poprawy efektywności, innowacyjności polskich firm. Tak uważam.

Chcę rzucić ten pomysł Państwu pod dyskusję.

Rafał Górski: Dziękuję. Piotrze, bardzo proszę, ale krótko.

Piotr Ciompa: Chciałem się odnieść do tego, co powiedziałeś. Mam nadzieję, że nie zostałem odebrany jako osoba, która dąży do konfrontacji. Mówię o znalezieniu modus vivendi. Ale musi to być powiedziane otwarcie i wprost, bo jak próbowałem to zrobić delikatnie, to zostało źle zrozumiane. Kto wszedł na czyje pole? W 2006 r. centrale związków zawodowych zgodziły się na zapis Henryki Bochniarz, że w firmach gdzie nie ma związków zawodowych, wprowadzi się hamulce na powstawanie rad. To nie było zadbanie o swoje podwórko, tylko utrudnienie życia pracownikom, zdradzenie swojego etosu. Powiem mocno, chociaż nie chcę nikogo obrażać, ale jak próbowałem być delikatny, to zostałem źle zrozumiany albo nikt nie chciał mnie zrozumieć. Chodzi o centrale związków. Wiem, że większość z Państwa jest działaczami związkowymi na szczeblu zakładu pracy i mamy znakomite porozumienie. Tylko chodzi o to, żeby ułatwić tym 85% ludzi z zakładów, które są nieuzwiązkowione, a centrale związkowe postanowiły zawrzeć kompromis. I to jest, Pani poseł, najlepszy dowód. Pani cytowała zapisy ustawy. Piękne zapisy ustawy. Tylko że to są zapisy. Nie w każdym momencie związki zawodowe tak się zachowują, i być może nawet w mniejszości przypadków. Nie generalizuję, ale mógłbym przytoczyć wiele przypadków, kiedy związki zawodowe dbają o partykularne interesy

ZAPIS PANELU DYSKUSYJNEGO Z FORUM STR.

79

swoich członków lub grup zawodowych, gdzie akurat są dobrze zorganizowane, kosztem grup zawodowych, gdzie związki nie są dobrze zorganizowane.

W obecnym przedsiębiorstwie, którym kieruję, po moim poprzedniku znalazłem zapis porozumienia z jednym z reprezentatywnych związków zawodowych, zrzeszonych w centrali, który dawał pewne koncesje tylko na rzecz członków tego związku zawodowego. Nie wszystkich pracowników firmy.

Oczywiście, że to było niezgodne z prawem. A kto pójdzie do sądu? Pracownikowi niełatwo się idzie do sądu. Oczywiście, że to jest patologia. Pewnie są też przypadki patologicznych rad pracowników. Nie chcę przez ten pryzmat rzucić cienia w ogóle na działalność związków zawodowych. Wracam do tego, że musi być znalezione porozumienie, jak żyć wspólnie w tych miejscach, gdzie jest i rada, i związki. Niech działają wspólnie. Pamiętacie, Państwo? Sam na szkoleniach podawałem przypadek: pracodawca odmawia podania informacji związkom zawodowym, a daje członkom rady pod przysięgą, że to jest tajemnica przedsiębiorstwa. Pamiętacie, Państwo, moje rozwiązanie? Bierzcie jako społecznych ekspertów rad pracowników członków kierownictw związków zawodowych. I będzie legalny dostęp do tej samej informacji. Kieruję się interesem najsłabszych, tych 85% niezrzeszonych. Prosiłbym, żeby związki zawodowe, które są jak słoń w składzie porcelany, troszkę się przesunęły, żeby sobie nie szkodziły, a nie przeszkadzały tej większości, której nie reprezentują [rozległy się oklaski].

Ewa Kozanecka: Ad vocem. Dalej nie mogę się z Panem zgodzić. Nie możemy generalizować i wszystkich wrzucać do jednego worka. Związki zawodowe są po to, żeby bronić interesów pracowniczych, zbiorowych również. Staramy się to robić jak najrzetelniej potrafimy. To, że są patologie, to jak Pan zaznaczył, one występują wszędzie. Nie mówmy tylko i wyłącznie źle o związkach zawodowych, bo to jest jedyna w zasadzie reprezentacja, która może i ma prawo ubiegać się o prawa pracownicze. Prawa pracownicze nie są przestrzegane, szanowni Państwo. Dobrze o tym wiecie.

Muszę o tym powiedzieć, ponieważ na własnej skórze doświadczyłam tych negatywów ze strony pracodawcy. Łamią prawo, mimo że tego robić nie powinni, w świetle obowiązujących przepisów. Mamy niekorzystne uwarunkowania w pracy, mamy w sądach niekorzystne uwarunkowania, nie mamy nigdzie oparcia. Więc pracownik ma tylko i wyłącznie możliwość odniesienia się do związku zawodowego i prosić o pomoc. Podam Państwu jeden przykład. Za moją pracę związkową, bo wtedy byłam związkowcem, do rady pracowników dostałam się we wrześniu 2010, a do związku zawodowego na przewodniczącą zostałam wybrana w marcu 2010, i za moją działalność, niestety, byłam inwigilowana przez pracodawcę. Jeździło za mną sześć samochodów, tyle samo osób śledziło to, co robię w godzinach pracy związkowej. Mało tego, szanowni Państwo, udałam się do sądu, do prokuratury i tam, niestety, nie znaleźliśmy również rozwiązania tej sprawy. Pracodawcy są tak silni, że wykorzystują swoje uwarunkowania polityczne, wówczas swoje uwarunkowania polityczne wykorzystywali, żeby zamieść sprawę pod dywan. Czyli umorzono sprawę w prokuraturze, w sądach…

Głosy z sali: …ale to nie na temat…

Ewa Kozanecka: …dlatego mówię, że ci działacze związkowi, którzy rzeczywiście ubiegali się o prawa pracownicze, właśnie są w taki sposób traktowani.

Nie jest prawdą, że tylko i wyłącznie dbają o swoje własne partykularne interesy. Dbamy o interesy wszystkich pracowników w zakładzie pracy [oklaski].

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

80

Rafał Górski: Pan się zgłaszał, a później Pani. Dwa pytania. Tylko faktycznie o radach pracowników.

Głos z sali: Pytanie do Pani poseł. Czy podzieli Pani moją opinię, że najpierw zmiany ustrojowe, później zmiany w ustawodawstwie pracy, o statusie rad pracowników? Czy działamy od góry, wicepremier Morawiecki, idąc w dół, i czy z dołu będzie pozytywny odzew?

Ewa Kozanecka: To jest raczej pytanie do rządu. Jako poseł mogę Państwu tylko powiedzieć to, co już wcześniej powiedziałam, że widzę takie rozwiązania, żeby wzmocnić i rady pracowników, i wzmocnić związki zawodowe. Rada pracowników – wzmocnienie w zakresie konsultacji i przekazywania informacji radzie, skutecznego oczywiście przekazywania informacji, oraz wzmocnienie związków zawodowych w kwestii negocjacji i reprezentacji pracowniczej. Moje zdanie jest niezmienne w tym zakresie.

Rafał Górski: Dziękuję bardzo. Proszę pytanie.

Magdalena Kaźmierczak: Dzień dobry. Chciałam zapytać najpierw Pana przewodniczącego, a później Państwa. Pan przewodniczący słusznie powiedział, że rady pracowników nie mają osobowości prawnej, więc nie mogą się jako takie zrzeszyć.

W takim razie chciałam zapytać, czy jest możliwe powołanie czegoś w rodzaju stowarzyszenia, na przykład stowarzyszenia członków rad pracowników.

Czy Państwo mają intencję powołania takiego ciała?

Widzę, że Państwa jest tutaj dużo. Mam takie wrażenie, słuchając głosów z sali, że jest to potrzebne.

Jak się Państwo teraz rozjadą czy jak się rozjedziemy, to takie spotkanie będzie za jakiś czas, więc taki chciałam Państwu poddać pomysł i zapytać też pana Rafała Górskiego, czy pomoże zainicjować takie stowarzyszenie, jeśli Państwo mieliby taką intencję.

ZAPIS PANELU DYSKUSYJNEGO Z FORUM STR.

81

Rafał Górski: My pomagamy od dziesięciu lat, więc możemy pomagać następne dziesięć. To jest głównie pytanie do Państwa. Na ile tu jest moc, energia i siła.

Jest to jakieś rozwiązanie. Nie wiem, na ile później może ono wpłynąć pozytywnie, ale jest to innowacja.

Mówimy tak dużo o innowacjach, będzie to innowacja w stosunku do dziesięciu ostatnich lat, które zaowocowały zmniejszeniem liczby rad z trzech tysięcy do pięciuset, co jest dla mnie najlepszym dowodem, że ta ustawa jest bublem. Proszę [oddaje głos osobie zgłaszającej się z sali].

Małgorzata Karpińska-Karwowska: Szpital Powia­ towy w Piszu. Jestem przewodniczącą Związku Pielęgniarek i Położnych oraz przewodniczącą rady pracowników całego szpitala. Otrzymałam najwięcej głosów, to jeżeli chodzi o reprezentowanie pracowników. Mimo że w naszym związku jest tylko i wyłącznie zapis, że należą do niego pielęgniarki i położne, reprezentuję też innych pracowników. Przy negocjacjach płacowych nie pomijam nikogo, czy to jest pani z ekip sprzątających, czy jest to laborant, czy jest to pracownik administracyjny. Więc tutaj zarzut, że związki pomijają te kwestie, jest nie na miejscu. Jako rada pracowników potrafimy zaopiniować negatywnie informacje, które otrzymujemy od dyrektora. Kolejną rzeczą, co mnie bardzo tu zdziwiło. Czemu Państwo jesteście słabi? Wszyscy. Dlaczego pracodawca nie udziela nam informacji? Bo nie mamy się gdzie zwrócić.

Proszę Państwa, dlaczego nie mogłoby nadzoru nad pracodawcami pełnić ministerstwo pracy? Przecież to do nich pracodawca wysyła zawiadomienie, że były wybory przeprowadzone, czy ma zawarte porozumienie czy nie. Dlaczego do nich się nie zgłaszać, żeby to oni prowadzili nadzór nad tym, żeby pracodawca dostarczał nam informacji, a nie do inspektorów pracy, którzy też nie podejmą decyzji, tylko powiedzą: to nie nasze kompetencje. Pracownicy, przewodniczący rad nie pójdą do sądu, bo niestety kończy się to represjami. Pani poseł, tak jak Pani była odsunięta od pracy, ja też – dwa i pół miesiąca. Nie płacono mi wynagrodzenia. Dziękuję [oklaski].

Rafał Górski: Następne pytanie. Proszę.

Renata Ostojska: Edica z Poznania. Miałam taką propozycję, żeby nowelizację tej ustawy przesłać do pracodawców, żeby byli świadomi tego, co rady pracowników mogą. W naszej firmie my nic nie możemy. Chodzi o to, że wiele negocjujemy i naprawdę nie możemy zdziałać nic. Z czymkolwiek się zwracamy, nawet z błahostkami, piszemy listy, tak jak petycję do pana Morawieckiego, zwracamy się do prezesa, później idziemy na negocjacje. Wszystko kończy się stwierdzeniem: nie, tak ma być i koniec. Tak się odbywają nasze konsultacje rady pracowników. Wydaje mi się, że to jest bagatelizowanie nas. Czasami wydaje mi się, że utworzyli te radę, bo musieli, dostali nakaz. Nie wiem.

Związków zawodowych nie ma w naszej firmie, ale jest to przykre, że mimo poparcia wielu ludzi, bo nasza firma jest dosyć duża, jesteśmy traktowani gorzej…

Rafał Górski: Dziękuję za ten głos. Jakieś kolejne pytanie? Proszę bardzo.

Krzysztof Zbroiński: Mam pytanie, bo spotkaliśmy się tutaj w konkretnym celu. Jest projekt nowelizacji ustawy, mamy zaproszonych szanownych gości, którzy powiedzieli nam z grubsza, jakie jest ich zdanie. Teraz chciałbym uzyskać od Państwa konkretną informację w naszym kierunku. Czy możemy liczyć na Państwa głos?

Pani poseł mówi, że była w przedsiębiorstwie w dwóch osobach, bo była przewodniczącą związku zawodowego i przewodniczącą rady pracowników. Uważam, że nie powinno być takiej możliwości. Jednocześnie jest Pani w tej chwili posłem. W związku z tym Pani, można powiedzieć, zna tę sprawę od podszewki. I teraz, czy Pani wesprze naszą inicjatywę, konsultacje, które przeprowadziliśmy, a w ramach tych konsultacji został wypracowany kompromis, który jest w tej chwili przedkładany? Jak również pytanie do Pana mecenasa, który co prawda nie jest posłem, ale reprezentuje centralę związkową, która też powinna się, moim zdaniem, odnieść do tych wszystkich kwestii, o których tutaj rozmawiamy. Jakie będzie Państwa stanowisko w tej konkretnej sprawie? Dziękuję.

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

82

Ewa Kozanecka: Już na samym początku powiedziałam, że ustawa wymaga doprecyzowania.

Powiedziałam też, w jakim zakresie. Mogę jeszcze raz powtórzyć.

Główną bolączką jest brak rzeczywistego dostępu do informacji, czyli pracodawcy nie przekazują tych informacji zgodnie z wnioskami, które do nich kierujemy. To po pierwsze.

Po drugie, nie mamy swobody, jeśli chodzi o podjęcie decyzji, zlecenia na wykonanie analizy czy ekspertyzy niezależnej.

Pracodawcy każą nam uzasadniać takie wnioski.

Mówią zazwyczaj, że jest to niezasadne. Warto byłoby, żeby rada pracowników miała w tym zakresie możliwość wykonywania niezależnych ekspertyz.

Po trzecie, kwestia finansowa, czyli budżety. Też to zostało tutaj powiedziane. Rada pracowników, żeby właściwie funkcjonować, musi mieć swój budżet, chociażby w zakresie zlecania ekspertyz, mieć możliwość pojechania na szkolenia, co jest, uważam, bardzo istotne. Uważam, że doprecyzować te kwestie jak najbardziej należy.

Rafał Górski: A ja tak zrozumiałem pytanie. Jest jakiś pomysł. Mówimy, że to nie jest idealna sytuacja.

To jest nasz owoc pracy, jako organizacji społecznej i tych osób, które zgodziły się wziąć udział w konsultacjach. Jest jakiś materiał, który jest roboczy, i czy Pani poseł może podjąć dzisiaj jakieś zobowiązanie, i jakie, związane z tym materiałem. Co Pani mogłaby zrobić z tym materiałem, żebyśmy poszli do przodu?

Zrozumiałem pytanie? [zwraca się w kierunku osoby z sali, która występowała jako ostatnia].

Głosy z sali: Tak. Ewa Kozanecka: Szanowni Państwo, jeżeli będzie tutaj taka wola…

Głosy z sali: …jest taka wola…

Ewa Kozanecka: …to mogę ministerstwu przedstawić założenia. W dalszym toku już strona rządowa musi podjąć decyzje i ewentualne kroki.

Rafał Górski: Czyli może nam Pani pomóc w dotarciu do ministra, bo powiedziała Pani o ministerstwie, a druga kwestia to do rządu. Tak? Ewa Kozanecka: Przede wszystkim myślę, że mogę przedstawić projekt w ministerstwie. Jak to będzie w dalszej kolejności, to zobaczymy.

Paweł Galec: Szanowni Państwo, Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych działa nie tylko zgodnie z powszechnie obowiązującymi aktami prawnymi, mówię o ustawie o związkach zawodowych, ale też na podstawie swojego statutu.

Więc jeżeli na podstawie art. 19 ustawy o związkach zawodowych otrzymamy z właściwego resortu projekt takiej ustawy, to jak najbardziej właściwy organ OPZZ będzie mógł się w tej sprawie wypowiedzieć i zaopiniować. Teraz mogę przedstawić tylko i wyłącznie moje prywatne zdanie w tym zakresie, bo nie mogę reprezentować organów, ponieważ nie mam stanowiska organów w tym zakresie. Te zmiany, które są w Państwa propozycji, wynikają z Państwa praktyki. Z tego, co się zorientowałem, ten projekt powstawał na podstawie praktyki Państwa działania. To było pewnego rodzaju porozumienie, gdzie Państwo przekazywali swoje uwagi do obecnych regulacji. Tam, gdzie niektóre zapisy wymagają sprecyzowania, uszczegółowienia, dopracowania, jeżeli chodzi o działania, to te elementy jak najbardziej można poddawać dyskusjom. Inne elementy, jak mówiliśmy o 10%, to już, moim zdaniem, są zmia-

ZAPIS PANELU DYSKUSYJNEGO Z FORUM STR.

83

ny bardziej systemowe, trudniejsze i na pewno nie jestem w stanie, a nawet nie mogę się wypowiadać w tym zakresie.

Rafał Górski: Dziękuję bardzo. W kwestii wyjaśnienia, żebyście Państwo wiedzieli, jak to wyglądało od kuchni. Zapraszaliśmy, oczywiście, przewodniczącego OPZZ. Później dostaliśmy informację, że przewodniczący nie może, więc będzie wiceprzewodniczący. Ale w końcu dostaliśmy informację, że wiceprzewodniczący też nie może. Było gdzieś tutaj pytanie, proszę bardzo.

Rafał Górski: Wyczuwam potrzebę konkretu ze strony rad. To, co Pani powiedziała, to jest superzobowiązanie. Bardzo za nie dziękujemy.

Natomiast drugi pomysł, jaki mi przyszedł teraz do głowy, jak Panią słucham, to może byłoby możliwe, żeby Pani, jako osoba z Prawa i Sprawiedliwości, mogła nam umożliwić spotkanie z zarządem partii.

Ewa Kozanecka: Jeśli Państwo chcecie, to mogę spróbować.

Rafał Górski: To jest jakiś konkret.

Krzysztof Gruca: Royal Canin, Niepołomice.

Przysłuchuję się dyskusji, wielu Państwa głosom, głosom ekspertów. I mam taką jedną obawę, żebyśmy na tej dyskusji nie skończyli. Możemy usiąść i dyskutować, co w naszym kraju jest strasznie popularne.

Dyskutujemy, dyskutujemy i w zasadzie nic z tego nie ma. Pani poseł się deklarowała, że sprawa zostanie ruszona do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Chcielibyśmy też wiedzieć, jaki jest potrzebny czas i ewentualnie kiedy otrzymamy odpowiedź, czy dana sprawa, która nas dotyczy, wszystkich rad pracowników, będzie rozpatrywana. Czy w ogóle zostanie rozpatrzona? Druga rzecz. Jeżeli mówimy o współpracy między związkami zawodowymi i radami pracowników, różnie to jest, różnie to Państwo przedstawiają w swoich komentarzach, ale myślę, że też głos związków zawodowych, tym bardziej, że są w Radzie Dialogu Społecznego i w innych komisjach, byłby tutaj kluczowy, jako pomoc dla nas, rad pracowników. Ale do tego jest potrzebna konkretna odpowiedź. Jaki jest potrzebny czas i kiedy ewentualnie możemy liczyć na jakąś odpowiedź, żebyśmy nie skończyli tego spotkania na tym, że dobrze, będzie to w ministerstwie, a co z tym dalej będzie, to nie wiadomo.

Ewa Kozanecka: Szanowni Państwo, to pytanie do ministerstwa. Powiedziałam, że jeżeli jest taka wola tutaj, to ja mogę przedstawić, nie wiem, czy ten projekt mam przedstawić, w ministerstwie?

Głos z sali: A co związki zawodowe na to, bo była jeszcze druga część pytania.

Rafał Górski: Mamy tylko jednego przedstawiciela związków zawodowych. Pan chce się odnieść do tego pytania?

Paweł Galec: Już odnosiłem się do tego.

Rafał Górski: Jeśli chodzi o konkret, to rozumiem, że Pan mógłby nam umożliwić spotkanie i rozmowę z przewodniczącym OPZZ. Paweł Galec: Umożliwić to może za dużo powiedziane. Nie chciałbym brać aż tyle na moje barki.

Mogę przekazać Państwa propozycję.

Rafał Górski: Przekazać. Dobrze to jest jakiś konkret. Czy są jeszcze jakieś pytania, uwagi i refleksje?

Maciej Dębiński: PGNiG. Po tych głosach, które były, w moim odczuciu, ta sytuacja, jeżeli chodzi o funkcjonowanie rad pracowników, jest – generalnie rzecz biorąc – patologiczna.

Ustawa nie jest wykonywana i zarządy zakładów pracy robią to celowo, świadomie wykorzystują.

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

84

Czy w tym projekcie ustawy nie można by było dopisać do artykułu, który mówi, że kto nie wykonuje i tak dalej, dodać jeszcze utrudnia, podlega karze ograniczenia wolności lub grzywny, czy nie można by było dopisać, że może być orzeczony w stosunku do niego zakaz pełnienia funkcji w organach spółek, co byłoby według mnie bardzo skuteczne w stosunku do menedżerów, którzy dopuszczają się tych nadużyć? [oklaski].

Rafał Górski: Kto chce odpowiedzieć?

Piotr Ciompa: Świetny zapis. Można go dopisać i byłby on sprawiedliwy, tylko czy on by nie zmniejszył szans na przejście tej ustawy [śmiech]. Zachęcam też do realizmu, ale to jest Państwa sugestia.

Rafał Górski: Ale to jest, Piotrze, głos, wychodzący naprzeciw głosowi prezesa [Bogusława Kaczmarka], który powiedział, że trzeba wyżej negocjować. To co prezes na to? Proszę, panie Bogusławie.

Bogusław Kaczmarek: Papier jest cierpliwy i projekt wytrzyma wszystko. Wiadomo, że pracodawcy zawyją na widok takiego zapisu. Ale wtedy jest pole, bo to związki zawodowe będą negocjować tę sprawę w Radzie Dialogu Społecznego. Negocjacje

polegają na tym, żeby mieć z czego odpuszczać.

Mówiłem o moich doświadczeniach jeszcze z początku lat 90., jak zakładaliśmy Bank Własności Pracowniczej. Udziałowcami były banki i przedsiębiorstwa. Jak sama nazwa wskazuje, bank miał służyć wspieraniu pracowników przy wykupie akcji prywatyzowanych przedsiębiorstw. Nie wyszło.

To jest jedna z moich szlachetnych prób zrobienia dobrze czegoś publicznie. Bank pracowniczy brał udział tylko w kilku niewielkich prywatyzacjach, ale skutecznie. Był przedstawiciel Banku PKO BP. Strasznie się wymądrzał i czepiał się wszystkiego.

W czasie przerwy na kawę ustaliliśmy z kolegami z grupy założycielskiej, że trzeba coś temu facetowi zaproponować. Wymyśliliśmy, że trzeba go wybrać do komisji rewizyjnej. Najpierw zaprotestował, ale ostatecznie go wybraliśmy. Na wszystkich następnych posiedzeniach było w porządku. Używam tego przykładu, żeby pokazać, że trzeba coś oddać.

Rafał Górski: Dziękuję. Czy jest jeszcze jakiś głos?

Pytanie? Proszę.

Robert Błasiak: Grupa Kęty. Nie mam konkretnych pytań, ale ogólną uwagę. Ta dyskusja schodziła na różne tory. Zachęcałbym, żeby patrzeć pod kątem współpracy związków zawodowych z radami, a nie wykluczania się. Nie do końca rozumiem to, co Pan powiedział [odnosząc się do jednego z przedmówców na sali], że Pani poseł jest i przewodniczącą związków, i rady, że to się wyklucza. Nie za bardzo wiem, czemu. Oba te ciała zmierzają w jednym kierunku.

Miałbym jeszcze uwagę do Pani poseł. Mówiła Pani, że bardzo ważne jest, żeby w ogóle była ta informacja ze strony przedsiębiorcy. Natomiast jest też niezwykle istotne, jaka to będzie informacja. Dlatego doprecyzowanie tego, co będzie w tej informacji, moim zdaniem, jest bardzo ważne. My na przykład mieliśmy informacje. Jak się zwróciliśmy z pytaniem o sytuację ekonomiczną przedsiębiorstwa, to dostaliśmy odpowiedź, że jest dobra [śmiech]. Informacja była.

ZAPIS PANELU DYSKUSYJNEGO Z FORUM STR.

85

Pojawił się głos pana mecenasa z OPZZ, że jeżeli chodzi o rady, to Pan troszeczkę dezawuuje rady.

Chodzi mi o to zdanie, że rady nie mają obowiązku powstania tam, gdzie jest poniżej 50 pracowników, i że to jest 78% przedsiębiorstw. Ale liczba osób, która jest w tych przedsiębiorstwach, jest mała.

A przedsiębiorstwa, mimo tego że ich jest 22%, gdzie są rady, to są nawet wielotysięczne przedsiębiorstwa. Rady obejmują mimo wszystko dużą grupę ludzi. Żeby to nie było postrzegane tak, że dużo jest przedsiębiorstw, gdzie rad nie ma. Ale ludzi tam jest mało.

Myślę, że tu wszystko jest ważne. Istotne jest, żeby wzmacniać rolę rad. W dużym stopniu się identyfikuję z wszystkim, co mówił pan Piotr Ciompa.

Generalnie uważam, że warto to wszystko robić.

Krzysztof Zbroiński: Odpowiem. Powiem Państwu, dlaczego tak uważam. Po pierwsze, nie jestem żadnym przeciwnikiem związków zawodowych. Żeby było jasne. Uważam, że każdy z nas ma prawo zapisywać się i należeć tam, gdzie zechce. To jest jego prawo.

Natomiast widzę na co dzień, że tych osób, które nie są zapisane do jakichś związków, jest więcej. Pan powiedział – reprezentacja. Powiem tak. Przewodniczących związków zawodowych wybierają tylko związkowcy, a członków rad pracowników wybierają wszyscy pracownicy. Tutaj nie chcę dyskutować, kto ma większą legitymację do posługiwania się tym mianem.

Uważam, że im więcej głów, tym więcej pomysłów. Jeśli skupimy wszystko w jednej głowie i zrobimy prezesa, przewodniczącego i przewodniczącego rady w jednej osobie, to w zasadzie przedsiębiorstwo powinno funkcjonować fantastycznie. Tylko co dalej? Dlatego uważam, że jeśli ktoś działa w związkach, to przynajmniej nie powinien być przewodniczącym rad pracowników. Tylko tyle. Dlatego żeby dać możliwość działania również innym osobom. Tylko tyle [oklaski].

Ewa Kozanecka: Szanowni Państwo, odnośnie łączenia funkcji – prawo pozwala na łączenie funkcji przewodniczącej rady pracowników i związków. I to jest bezdyskusyjne. Natomiast jeśli chodzi o wybory, to wygrałam wybory na przewodniczącą organizacji związkowej jednogłośnie, a wybory do rady pracowników największą liczbą głosów spośród całej załogi.

W tym momencie to był świadomy wybór wszystkich pracowników. Nie tylko tych zrzeszonych, ale również i niezrzeszonych.

Padły słowa pod adresem związków zawodowych: dlaczego nas jest tak mało? Dlaczego jesteśmy słabi?

To ja Państwu odpowiem. Przez wiele lat, ostatnich zwłaszcza lat, związki zawodowe były marginalizowane. Nie mieliśmy praktycznie prawa głosu, marginalizowano nas w każdym możliwym zakresie. Czy to na etapie negocjacji z zakresu reprezentowania interesów zbiorowych, czy to na etapie konsultacji i informacji, jeśli chodzi o ustawę o informowaniu i konsultowaniu.

Sami Państwo doświadczaliście zapewne tych sytuacji,

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

86

tego zniechęcania pracodawców do związków zawodowych. Bo ja to, niestety, szanowni Państwo, odczułam.

Nawet była taka sytuacja, że pracodawcy zastraszali do tego stopnia pracowników, że pracownicy bali się zapisywać oficjalnie. Musieli zapisywać się nieoficjalnie, że tak powiem, musieliśmy schodzić do podziemia.

W tej chwili mam wielu członków związków, którzy są nieujawnieni, którzy są w związkach zawodowych, ale boją się ujawnić i odprowadzać składki poprzez zakład pracy. Tak, niestety, to wygląda jeszcze w tej chwili. Myślę, że to dojdzie w końcu do normy. W tej chwili rząd jest bardzo przychylny partnerom społecznym, związkom zawodowym tudzież innym organizacjom. Dlatego mam nadzieję, że to się szybko zmieni.

Pracodawcy, którzy są przesiąknięci nienawiścią do związków zawodowych, w ogóle do organizacji pracowniczych, śmiem powiedzieć nawet, że do pracowników, bo na własnym przykładzie odczułam, jakie jest odniesienie pracodawcy do pracowników. Tam nie ma szacunku, poszanowania. Stoimy na straży godności, przestrzegania praw pracowniczych. I to my ubiegamy się o te prawa pracownicze, które nie są w wielu zakładach przestrzegane. To my wnioskujemy o kontrole do inspekcji pracy i to my również w tej chwili robimy wszystko, żeby wzmocnić Państwową Inspekcję Pracy.

Bo właśnie związki zawodowe i inspekcja pracy to są organy, które działają w zakładzie pracy i ubiegają się o prawa pracownicze w zasadzie jako jedyne. Nie ma poza tym wsparcia. Mam nadzieję, że teraz już będzie się zmieniać na lepsze [oklaski].

Paweł Galec: Szanowni Państwo, jeżeli można się odnieść bardzo krótko do kilku głosów. Kwestia tej sankcji, którą Pan wskazał. To jest, oczywiście, bardzo ciekawe rozwiązanie, tylko trzeba pamiętać o jednym. Analogiczne sankcje są w ustawie o związkach zawodowych, o sporach zbiorowych, przy inspekcji pracy. A ile razy Państwo słyszeli o takiej sytuacji, żeby ktokolwiek za utrudnianie prowadzenia działalności związkowej tudzież nieprzekazywanie informacji dla rady pracowników otrzymał chociażby grzywnę, o ograniczeniu wolności nie wspomnę.

Dla mnie ważniejsze jest nie to, jakie sankcje zostaną dopisane, ale żeby skuteczne były te, które są. Żeby były egzekwowane.

To jest pierwszy element. Później, oczywiście, można się zastanawiać, czy te sankcje powinny być trochę mniejsze, większe. To pewnie też byłoby poddane dyskusji. Teraz projekt ustawy o związkach zawodowych przekazany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmniejsza te sankcje w przypadku utrudnienia działalności. Nie mówi już o ograniczeniu wolności, a tylko o grzywnie. A jeżeli jestem przy projekcie zmiany ustawy o związkach zawodowych, tam jest ciekawe rozwiązanie o prawie do informacji. Istnieje problem, kiedy pracodawca nie przekazuje informacji czy to radzie pracowników, czy związkowi zawodowemu, czy często i temu i temu. W projekcie jest zapis, że zarówno pracodawca, jak i związek zawodowy będzie mógł zwrócić się do Okręgowego Inspektora Pracy, który będzie zobowiązany wydać opinię, wiążącą i dla pracodawcy, i dla związku zawodowego, czy dana informacja podlega pod ustawę o związkach zawodowych czy też nie. To taka ciekawostka.

Jeżeli chodzi o tę dyskusję, byłem zaskoczony jej burzliwością odnośnie łączenia stanowisk w radzie pracowników i w związku zawodowym. Szanowni

ZAPIS PANELU DYSKUSYJNEGO Z FORUM STR.

87

Państwo, każda firma, każda branża to specyfika.

Tak naprawdę to tutaj załoga wybrała Panią poseł zarówno na funkcje związkowe, jak i funkcje rady pracowników. Mało tego. Załoga może w każdej chwili zdecydować o odwołaniu takiej osoby. Więc jeżeli jest taka możliwość w ustawie, to – szczerze mówiąc – jak najwięcej umożliwiłbym załogom, żeby każda branża mogła decydować. Byłbym za wzmocnieniem układów zbiorowych, gdzie można by bardzo wiele elementów pozapisywać inaczej niż w Kodeksie pracy, inaczej niż w innych aktach wykonawczych. U Pana może taki model by się nie sprawdzał, żeby łączyć funkcje. U innych by się sprawdzał. Jak najwięcej zostawiałbym załodze.

A jeśli chodzi o inne kwestie. Jestem zwolennikiem przenoszenia niektórych uprawnień do układów zbiorowych zarówno in plus, jak i in minus dla załogi. Bardzo często to załoga potrafi zdecydować.

Pojawiały się głosy o partykularnych interesach związków zawodowych. Tak jak było powiedziane, patologie się wszędzie zdarzają. Trzeba to piętnować i wszyscy jesteśmy na pewno zgodni, jeśli chodzi o tę kwestię. Znam setki, a może tysiące przykładów, gdzie związki zawodowe zdecydowały o obniżeniu pewnego poziomu, na przykład zawieszeniu przepisów układu zbiorowego, przepisów regulaminu wynagradzania. Jeżeli nie ma związku zawodowego, jest to znacznie trudniejsze do wykonania. Jeżeli jest trudna sytuacja w zakładzie pracy i jest zgoda związku zawodowego, proszę mi uwierzyć, że ja takich zgód widziałem bardzo wiele, to można praktycznie z dnia na dzień zawiesić wypłacanie jubileuszówki, stażowego itd. Kiedy odpowiedzialny zarząd widzi, że być może firma potrzebuje zastrzyku gotówki i te środki powinny być przeniesione. Jak najwięcej zaufania, jeżeli chodzi o załogę. Jeżeli załoga zdecyduje, że chce radę pracowników, a nie związków zawodowych, takie jest prawo załogi. Jeżeli zdecyduje, że chce oba te ciała, jak najbardziej. Abyśmy wszyscy działali zgodnie z przepisami powszechnie obowiązującymi, a związki zawodowe zgodnie ze swoimi statutami.

Rafał Górski: Dziękuję. Zanim zakończę, oddam jeszcze głos Panu prezesowi, a później Piotrowi.

Refleksja na koniec.

Bogusław Kaczmarek: Ja mogę tylko podziękować za zaproszenie. Cieszę się, że mogłem się podzielić moimi skromnymi doświadczeniami. Mam nadzieję, że coś Państwu z tego w głowie zostanie. Dziękuję.

Piotr Ciompa: Bardzo krótko chcę powiedzieć, gdzie leży klucz do zmiany sytuacji. Dzisiaj, w obecnej sytuacji politycznej, on leży w NSZZ „Solidarność”.

Dlatego że tylko związki zawodowe mogą postawić sprawę rad pracowników. Zwłaszcza w tych przedsiębiorstwach, gdzie one nie są reprezentowane.

Pracodawcy przecież nie postawią. I dziś sytuacja polityczna wygląda tak, że to NSZZ „Solidarność” ma relacje bardzo mocne i bardzo bliskie z Prawem i Sprawiedliwością, z większością rządową. To jest główny głos. Jeżeli Solidarność nie zmieni swojego stanowiska w sprawie kompromisu z roku 2006, które jakby położyło się cieniem na tych przedsiębiorstwach, gdzie reprezentacji związkowej nie ma, to szanse na zmiany będą niewielkie. O ile wicepremier Morawiecki będzie miał takie przebicie, że jeżeli przekonamy go do tego, że rady mogą służyć akcjonariatowi, to postawi sprawę. Ale to jakby inna ścieżka. Kończąc, chciałbym się wypowiedzieć bardzo pojednawczo. Pani poseł, w żadnym momencie nie kwestionowałem oddania związków zawodowych i ich misji. Wskazałem na pewien błąd, który zdarzył się centralom związków zawodowych. Nie jestem moralistą. Nie rzucam kamieniem, tylko proszę, żebyście się zastanowili, mówię teraz też do Pani jako członkini związku zawodowego i do Pana mecenasa jako OPZZ, czy nie nadszedł czas na naprawienie tego błędu. Bez szkody dla związków zawodowych, a dla dobra tych pracowników, przede wszystkim w miejscach, gdzie was nie ma, bo jak wy tego nie postawicie, to szanse na przeforsowanie tego są nikłe. Więc my możemy właściwie tylko bardzo łagodnie prosić. Natomiast jeśli chodzi o doświadczenia ze związkami, sam mam

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

88

takie, że są i bardzo dobre związki. Jacek Kotula był przewodniczącym i NSZZ „Solidarność” w zakładzie pracy, i rady pracowników. I to jakoś nie kolidowało.

Uważam, że to nie jest problem, o który powinniśmy się skonfliktować. Chcę powiedzieć w ten sposób.

Dlaczego ta nowelizacja jest skromna? Ona jest daleka od tej utopii, którą Państwu przedstawiłem, tego idealnego wizerunku, też dlatego, żeby tę nowelizację mogły zaakceptować związki zawodowe. Moim zdaniem, tam nie ma nic antyzwiązkowego. Rady pracowników, które są powołane przez związki zawodowe i one faktycznie przeprowadziły wybory, ich ludzie zdobyli większość i oczywiście mają mandat wyborczy, na tych zmianach nic nie tracą. Stąd pomysł na skromną nowelizację. Ona nie wchodzi w spór między związkami a radami pracowników, tylko szuka środka współżycia. To wszystko. Dziękuję bardzo.

Rafał Górski: Jesteśmy na spotkaniu dotyczącym rad pracowników. Chciałbym podziękować osobom, które przygotowały to spotkanie, szczególnie Małgorzacie, Patrycji i Natalii. Jeszcze Piotrowi za zdjęcia. To à propos doceniania pracowników.

Jeśli chodzi o plan gry, kto podpisał apel? Ręka do góry. Do czego możemy się zobowiązać jako Instytut Spraw Obywatelskich? Na pewno do tego, żeby trzymać za słowo Panią poseł i przedstawiciela OPZZ. Po drugie, na pewno złożymy ten apel do ministra Morawieckiego i doprowadzimy do spotkania.

Nie wiem, czy z samym ministrem, może z wiceministrem. Nie wiemy. Ale na pewno ten apel przekażemy w sposób skuteczny. Trzecia sprawa. Będziemy zbierać pod tym apelem podpisy na stronie internetowej. Więc jak tylko uruchomimy petycję, będziemy Państwa prosić, żebyście Państwo namawiali pozostałych członków rad, a przede wszystkim pracowników, żeby ten apel był podpisywany. Z danych na 2013 rok wyliczyłem, że zakładów pracy zatrudniających powyżej 50 pracowników jest w Polsce 18 500. One zatrudniają 4 300 000 pracowników.

Więc ustawa teoretycznie dotyczy 4 milionów ludzi w Polsce. Myślę, że to jest dużo.

Będziemy zbierać podpisy pod petycją. Również naszymi kanałami, oprócz tego, że Pani poseł nam pomoże, będziemy próbowali docierać do posłów Prawa i Sprawiedliwości, ale też do pozostałych partii. Wyślemy zaproszenie, prośbę o spotkanie w sprawie tej nowelizacji do wszystkich klubów parlamentarnych. No i przede wszystkim będziemy też mobilizować Państwa, żebyście spotykali się ze swoimi posłami i senatorami. Mamy, co prawda, okres wakacyjny, ale przygotujemy się do tego, żeby Państwu jak najbardziej ułatwić tę sprawę przy wykorzystaniu naszej strony internetowej. Będziemy się do Państwa zwracać, bo my jesteśmy organizacją społeczną, a to Państwo jesteście radami pracowników. I to Państwa to dotyczy.

Kolejna sprawa. We wrześniu wydamy raport, który będzie elementem rzeczniczym. Ostatni wydaliśmy w 2008 r. Raport będzie zawierał zapis

RADY PRACOWNIKÓW W POLSCE – STAN AKTUALNY...

STR.

89

tej debaty, więc tam też będą Państwa głosy. Będą tam wyniki badań ankietowych, w których część z Państwa udzieliła odpowiedzi na nasze pytania.

To też jest element rozmowy z decydentami, ale też z mediami. Jeżeli aktualna władza jest bliżej ludzi, a tak słyszałem przez całą kampanię wyborczą, to rozumiem, [że] bliżej ludzi to jest też zapraszanie na rozmowy do Kancelarii Prezydenta, do Rady Dialogu Społecznego. Do wszystkich to wyślemy. I to Państwu gwarantujemy. A później zdamy Państwu raport, jak wygląda to „bliżej ludzi”. Bo na razie wygląda to tak, że mamy pusty fotel (zarezerwowany dla wicepremiera Stanisława Szweda). Nie ma osoby zastępującej. Nie ma w ogóle informacji, co się stało. Będziemy też zachęcać, zapraszać do rozmowy komisje, które w sejmie i senacie zajmują się kwestiami rynku pracy. Tak jak powiedziałem na początku dzisiejszego spotkania, klimat jest dużo lepszy niż przez ostatnie osiem lat. A czy faktycznie, sprawdzimy. Nie ukrywam, że w pewnych momentach będziemy prawdopodobnie prosić Państwa o pomoc. Zadzwonimy do Państwa, poprosimy, żebyście Państwo zadzwonili do posła albo wysłali maile do ministra. Ćwiczyliśmy to przy innych kampaniach obywatelskich i to pomaga. Nie – kiedy Rafał Górski z Łodzi zwróci się do Kancelarii Premiera Rady Ministrów, tylko jak dostanie ta kancelaria ileś maili, ileś faksów, ileś telefonów. To działa. Sprawdzaliśmy. To będzie zapisane, więc my się do tego zobowiązujemy. Natomiast nie wygramy tego bez Państwa współpracy, bez działania rad. Nie ma szans. Tego nie wygramy sami.

Często słyszałem na spotkaniach konsultacyjnych: może trzeba zrobić to, to i to. Dobrze, jakieś rzeczy możemy zrobić, ale nie jestem członkiem rady pracowników. Więc już jestem podejrzany, dlaczego to robię przez ostatnie dziesięć lat. Państwo są członkami rad i trzeba po prostu o to powalczyć, bo bez walki nie ma nic.

Dziękuję bardzo [oklaski]. Do zobaczenia.

ZAŁĄCZNIK 1.

PROJEKT NOWELIZACJI USTAWY

Z DNIA 7 KWIETNIA 2006 R. O INFORMOWANIU PRACOWNIKÓW I PRZEPROWADZANIU Z NIMI KONSULTACJI (DZ. U. Z 2006 R., NR 79, POZ. 550 ZE ZM.)

Z

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

92

Objaśnienia wprowadzonych zmian: • podwójne podkreślenie oznacza wprowadzenie nowych sformułowań, • podwójne przekreślenie oznacza skreślenie fragmentu ustawy, • komentarze i uzasadnienie zmian w przypisach oznaczonych gwiazdkami (*).

Opracowano na podstawie: Dz. U. z 2006 r. Nr 79, poz. 550, z 2008 r. Nr 93, poz. 584, z 2009 r. Nr 97, poz. 805.

USTAWA Z DNIA 7 KWIETNIA 2006 R. O INFORMOWANIU PRACOWNIKÓW I PRZEPROWADZANIU Z NIMI KONSULTACJI 1) ART. 1.

1. Ustawa określa warunki informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji oraz zasady wyboru rady pracowników.

2. Przepisy ustawy stosuje się do pracodawców wykonujących działalność gospodarczą zatrudniających co najmniej 50 pracowników.

3. Przepisów ustawy dotyczących zasad wyboru rady pracowników i ochrony jej członków nie stosuje się do: 1) przedsiębiorstw państwowych, w których tworzony jest samorząd załogi przedsiębiorstwa; 2) przedsiębiorstw mieszanych zatrudniających co najmniej 50 pracowników; 3) państwowych instytucji filmowych.

4. W podmiotach, o których mowa w ust. 3, prawo do uzyskiwania informacji i przeprowadzania konsultacji przysługuje radzie pracowniczej.

ART. 2.

Użyte w ustawie określenia oznaczają: 1) (uchylony);

PROJEKT NOWELIZACJI USTAWY...

STR.

93

2) informowanie – przekazywanie radzie pracowników danych oraz dokumentów* w spra­wach dotyczących pracodawcy, umożliwiających zapoznanie się ze sprawą i zbadanie**; 3) przeprowadzanie konsultacji – wymianę poglądów oraz podjęcie dialogu między pracodawcą a radą pracowników; 4) grupa przedsiębiorstw – należy przez to rozumieć dwa lub więcej przedsiębiorstwa należące do przedsiębiorców powiązanych organizacyjnie lub kapitałowo, z których jeden jest przedsiębiorcą sprawującym kontrolę nad innymi poprzez posiadanie co najmniej 50% udziałów (akcji) przedsiębiorcy zależnego albo większości głosów w zgromadzeniu wspólników (walnym zgromadzeniu akcjonariuszy) przedsiębiorcy zależnego, albo prawo do powołania lub odwołania ponad połowy członków organu zarządzającego lub nadzorczego przedsiębiorcy zależnego. Za przedsiębiorcę zależnego od przedsiębiorcy sprawującego kontrolę uważa się również przedsiębiorcę zależnego od innego przedsiębiorcy zależnego od tego przedsiębiorcy sprawującego kontrolę (zależność pośrednia); 5) zarząd centralny – należy przez to rozumieć osobę lub organ zarządzający przedsiębiorstwem, u którego istnieje więcej niż jeden pracodawca, lub przedsiębiorstwem należącym do przedsiębiorcy sprawującego kontrolę w grupie przedsiębiorstw***.

ART. 3.

1. W skład rady pracowników wchodzi u pracodawcy zatrudniającego, z zastrzeżeniem art. 5 ust. 2 pkt 1: 1) od 50 do 250 pracowników – 3 pracowników; 2) od 251 do 500 pracowników – 5 pracowników;

3) powyżej 500 pracowników – 7 pracowników.

2. (uchylony).

3. (uchylony).

4. (uchylony).

* Pracodawcy odmawiają dostępu radom pracowników do dokumentów, utrzymując na podstawie komentarza do ustawy autorstwa Anny Pabisiak i Marcina Wojewódki (Informowanie pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji, C.H.Beck, Warszawa 2007), że ustawa w dotychczasowym kształcie nic nie mówi o uprawnieniach rady do dokumentów. Tymczasem charakter dokumentu ma np. raport biegłego rewidenta, bez którego nie ma możliwości wyrobienia sobie poglądu na temat kondycji ekonomicznej przedsiębiorstwa. Informując radę, pracodawcy streszczają dokumenty, a tym samym mają możliwość manipulowania. W związku z tym, aby przeciąć wątpliwości, należy doprecyzować, że proces informowania obejmuje także udostępnianie dokumentów, jak ma to miejsce w państwach „starej Unii” pod rządami tej samej Dyrektywy 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiającącej ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej zwanej dalej Dyrektywą. ** Jest to uzupełnienie w ślad za art. 2 pkt f) Dyrektywy. Jej autorzy przewidują szerszy zakres procesu informowania niż tylko „zapaoznanie się ze sprawą”. Termin „zbadanie” oznacza prawo do weryfikowania danych źródłowych, z których korzystał pracodawca, przygotowując informację. Uzupełnienie definicji ma na celu uniemożliwienie pracodawcy ograniczenie informacji jedynie do ogólników, jak to ma miejsce obecnie. Skoro ustawodawca w uzasadnieniu do projektu ustawy z 2006 r. stwierdził, iż zapis polskiej ustawy jest tożsamy z zapisem Dyrektywy w tej materii, to nie ma powodu, by dosłownie nie zacytować w tym miejscu jej sformułowania. *** Jak zauważono w komentarzu do ustawy autorstwa Jakuba Steliny i Marcina Zielenieckiego (wyd.

Fundacja Gospodarcza, Gdynia 2006), posługując się wymiennie terminami „przedsiębiorca” i „pracodawca”, polski ustawodawca stworzył lukę wykorzystywaną przez kierownictwa spółek do marginalizowania rad pracowników. Otóż polskie prawo dopuszcza możliwość, że u jednego przedsiębiorcy może funkcjonować więcej niż jeden pracodawca. Zazwyczaj dotyczy to firm działających w wielu lokalizacjach na terenie kraju. Rady pracowników powołane u lokalnych pracodawców nie mają dostępu do informacji ich dotyczącej w centrali przedsiębiorstwa, gdzie faktycznie podejmuje się decyzje dotyczące niższych szczebli zarządzania. Taki sam efekt, w postaci ograniczenia dostępu rad pracowników do informacji ich dotyczących, istnieje w przypadku grupy kapitałowej zarządzanej przez spółkę-matkę.

Rady pracowników działające w spółkach zależnych nie są w świetle aktualnych zapisów ustawy uprawnione do informacji od spółki dominującej. Przykładem takiej sytuacji jest np. przedsiębiorstwo Winiary SA lub Alima-Gerber SA w Rzeszowie, jednakże zjawisko to nie ma charakteru incydentalnego. W takim przypadku proces konsultowania np. zwolnień grupowych przez „lokalny” zarząd jest fikcją, decyzje bowiem zapadły wcześniej na wyższym szczeblu. W przypadku zakładu Alima-Gerber, przejętego przez koncern Nestlé, zarząd spółki zależnej odmówił radzie pracowników informacji o planach restrukturyzacyjnych, zasłaniając się niemożnością legalnego ujawnienia informacji poufnej dotyczącej strony trzeciej, w tym przypadku spółki-matki. Co ciekawe, ustawa z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych (t.j. Dz. U. z 2012 r., poz. 1146 ze zm.) przewidywała rozwiązania zapobiegające takiej sytuacji, jednakże z trudnych do wytłumaczenia powodów nie skorzystano z tych rozwiązań w ustawie o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Dlatego należy wpisać rozwiązania dotyczące tej materii z ustawy o europejskich radach zakładowych do ustawy o informowaniu. Patrz objaśnienie do art. 41.

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

94

ART. 4.

1.

2.

3.

4.

(uchylony). (uchylony). (uchylony).

Członków rady pracowników u pracodawcy zatrudniającego: 1) do 100 pracowników – wybierają pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie przez grupę co najmniej 10 pracowników; 2) powyżej 100 pracowników – wybierają pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie przez grupę co najmniej 20 pracowników.

* Odnośnie do wymogów poparcia dla kandydatów do rady pracowników, obecny kształt ustawy nie liczy się z realiami. Aktualny wymóg 10 popierających kandydata pracowników dla przedsiębiorstw 50-osobowych uniemożliwia zgłoszenie średnio 2 kandydatów na jedno miejsce w radzie (czyli razem sześciu kandydatów, bo musiałoby ich poprzeć 60 osób). Uwzględniwszy fakt, nawet przy nierealistycznym założeniu, że 100% pozostałych pracowników angażuje się w zbieranie podpisów, to przy tak wysokim progu liczba zgłoszonych kandydatów może być niższa niż liczba miejsc do obsadzenia. Zgłoszenie 4 kandydatów do 3-osobowej rady (co jest wymogiem jakiegokolwiek wyboru) w przedsiębiorstwie zatrudniającym 50 osób wymaga zebrania 40 podpisów, a przecież uwzględnić należy fakt, iż kilka osób ze ścisłego kierownictwa firmy programowo powstrzyma się od popierania konkretnych kandydatów, a część pracowników przebywać może na urlopach, zwolnieniach lekarskich lub w delegacjach służbowych. Analogiczne uwagi dotyczą przedsiębiorstw 100-osobowych, gdzie ustanowiono wymóg 20 podpisów popierających kandydata. Dlatego należy skorygować aktualny kształt ustawy zgodnie z realiami – zakładając (optymistycznie) w przedsiębiorstwie zatrudniającym do 250 osób, że w wyborach weźmie udział 50% pracowników, a powinna istnieć możliwość zgłoszenia co najmniej dwukrotnie większej liczby kandydatów niż miejsc do obsadzenia. Uwzględniając, że nie wszyscy pracownicy będą mogli lub będą chcieli poprzeć pisemnie jakiegokolwiek kandydata, to wystarczająca do zarejestrowania kandydata liczba popierających osób powinna zostać ograniczona do propozycji zgłoszonych powyżej. W przypadku przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 250 osób wymóg poparcia nie powinien rosnąć proporcjonalnie do zatrudnienia, większe firmy bowiem są zorganizowane w odrębne jednostki organizacyjne, których pracownicy za wyjątkiem kierownictwa mają ograniczony kontakt z pozostałymi pracownikami, więc organizowanie poparcia jest utrudnione. Dlatego proponuje się ustalenie stałej, bezwzględnej liczby podpisów popierających zgłoszenie kandydatury na poziomie przedsiębiorstwa 250-osobowego, nawet gdyby zatrudnienie było wielokrotnie wyższe. Ponadto celem unikania niepotrzebnego komplikowania przepisów ustawy proponuje się, aby poziom zatrudnienia decydujący o wymaganych podpisach popierających zachować wspólny z zapisami art. 3 ust. 1. ** Patrz uzasadnienie do nowelizacji art. 2 pkt 4 i 5. Nie ma potrzeby regulowania kwestii wygaśnięcia mandatu, w proponowanym bowiem punkcie 6 przewiduje się, iż mandat członka centralnej rady może piastować wyłącznie członek rady „zwykłej”. Oznacza to, że wygaśnięcie mandatu w „zwykłej” radzie automatycznie pociągnie za sobą wygaśnięcie mandatu w radzie centralnej. Punkt 6 jest też korzystny dla pracodawców, nie mnoży bowiem liczby osób chronionych.

1) od 50 do 100 pracowników – wybierają pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie przez grupę co najmniej 5 pracowników; 2) od 101 do 500 pracowników – wybierają pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie przez grupę co najmniej 10 pracowników; 3) powyżej 500 pracowników – wybierają pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie przez grupę co najmniej 20 pracowników*.

5. (uchylony).

6. (uchylony).

Dodaje się nowy artykuł:

ART.41.

1. Jeżeli u danego przedsiębiorcy lub w grupie przedsiębiorstw istnieje więcej niż jedna rada pracowników, tworzy się centralną radę pracowników.

2. W skład centralnej rady pracowników wchodzą przewodniczący rad pracowników, o których mowa w art. 1 ust. 1, a w przypadku przedsiębiorców lub grup przedsiębiorstw, w których istnieją dwie lub trzy rady, także ich wiceprzewodniczący.

3. Jeżeli u przedsiębiorcy lub w grupie przedsiębiorstw funkcjonuje tylko jedna rada pracowników, to rada ta jednocześnie pełni funkcje centralnej rady pracowników.

4. Przepisy dotyczące pracodawcy i rady pracowników wynikające z art. 5, art. 7, art. 11 ust. 1–4, art. 12 ust. 3–4, art. 13–16, art. 17 ust. 3 oraz art. 19 stosują się odpowiednio do zarządu centralnego i centralnej rady pracowników**.

ART. 5.

1. Rada pracowników ustala z pracodawcą: 1) zasady i tryb przekazywania informacji i przeprowadzania konsultacji;

PROJEKT NOWELIZACJI USTAWY...

STR.

95

2) tryb rozstrzygania kwestii spornych; 3) zasady ponoszenia kosztów związanych z wyborem i działalnością rady pracowników, w tym kosztów związanych z wykonywaniem niezbędnych ekspertyz; 4) (uchylony).

2. Rada pracowników może ustalić z pracodawcą w szczególności: 1) liczbę członków rady pracowników inną niż określona w art. 3 ust. 1, nie mniej jednak niż 3 członków rady pracowników; 2) zasady pokrywania kosztów związanych z pomocą osób posiadających specjalistyczną wiedzę, z której korzysta rada pracowników; 3) zasady zwalniania od pracy członków rady pracowników w zależności od liczebności zatrudnionych pracowników.

3. Ustalenia, o których mowa w ust. 1 i 2, powinny zapewniać przewidujące warunki informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równe określonym w ustawie oraz uwzględniać interes pracodawcy i pracowników mniej korzystne dla rady pracowników niż określone w ustawie lub wprowadzające dodatkowe ograniczenia są z mocy prawa nieważne*.

4. W przypadku niedokonania ustaleń, o których mowa w ust. 1 i 2, stosuje się przepisy ustawy.

ART. 6.** 1. Koszty związane z wyborem i działalnością rady pracowników ponosi pracodawca.

2. Pracodawca ustala w porozumieniu z radą pracowników coroczny budżet określający wydatki rady. W przypadku gdy budżet nie zostanie uzgodniony w terminie do końca roku obrotowego poprzedzającego dany rok obrotowy, pracodawca ustala go samodzielnie, z tym że przeznacza na działanie rady co najmniej: 1) w przypadku pracodawców zatrudniających do 100 osób – jednokrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z ostatniego kwartału roku poprzedzającego dany

rok kalendarzowy, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”; 2) w przypadku pracodawców zatrudniających od 101 do 250 osób – dwukrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z ostatniego kwartału roku poprzedzającego dany rok kalendarzowy, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”; 3) w przypadku pracodawców zatrudniających od 251 do 500 osób – trzykrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z ostatniego kwartału roku poprzedzającego dany rok kalendarzowy, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”; 4) w przypadku pracodawców zatrudniających powyżej 500 osób – czterokrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z ostatniego kwartału roku poprzedzającego dany rok kalendarzowy, ogłoszonego przez

* Korzystając z przewagi w zakresie wiedzy prawniczej oraz niejasnych zapisów ustawy, wielu pracodawców wprowadziło do ustaleń z radami pracowników zapisy pogarszające uprawnienia rady przewidziane w ustawie (np. wystąpienie o informację musi być podjęte przez radę jednomyślnie, rada może korzystać wyłącznie z ekspertów zatrudnionych w przedsiębiorstwie, czyli zależnych od pracodawcy, posiedzenia rady odbywają się nie częściej niż raz na kwartał, posiedzenia rady mogą się odbywać wyłącznie po godzinach pracy, mimo że ustawa dotychczas dopuszczała posiedzenia w godzinach pracy, gdy nie było to możliwe po godzinach itd.). Niestety rada pracowników niedysponująca wsparciem prawnym bardzo często nie dostrzegała zapisów ograniczających jej kompetencje.

Dlatego należy zastosować konstrukcję z Kodeksu pracy w przypadku umów obniżających standardy prawa pracy. Należy również skreślić zapis o interesie pracowników i pracodawców ze względu na jego nadwrażliwość na dowolne interpretacje. Ustawa najlepiej gwarantuje ochronę interesu obu stron. ** Aby rady pracowników w prowadzeniu dialogu miały możliwość wyrównania przewagi kompetencyjnej pracodawcy w zakresie spraw przedsiębiorstwa (m.in. poprzez ekspertyzy, szkolenia itd.), koszty funkcjonowania rad muszą ponosić pracodawcy. Odrębną kwestią jest nowelizacja ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych – koszty ponoszone przez pracodawcę na funkcjonowanie rad pracowników powinny zostać zaliczone do kosztów uzyskania przychodu.

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

96

Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”.

3. O ile wszyscy członkowie centralnej rady pracowników jednomyślnie nie ustanowią innych zasad, wydatki związane z jej działalnością pokrywane są z budżetów rad pracowników proporcjonalnie do udziału budżetu danej rady w sumie budżetów wszystkich rad, której przedstawiciele wchodzą w skład centralnej rady.

* Istnieje potrzeba ograniczenia wydatków finansowanych z budżetu rady pracowników jedynie do wydatków, na które rada ma wpływ. Ponieważ ustawodawca w art. 8 ust. 1 obciążył pracodawcę organizacją wyborów rady pracowników istnieje niebezpieczeństwo, że pracodawca przeprowadzi wybory w taki sposób, by przeznaczyć na ten cel jak największą część budżetu rocznego rady. Nie jest też dopuszczalne, aby raz na cztery lata, z powodu wyborów, rada dysponowała niższym budżetem niż koszty związane z rzetelnym reprezentowaniem pracowników wobec pracodawcy, część środków bowiem przeznaczona być musi na organizację wyborów. Odnośnie do kosztów postępowania sądowego, to wydatki na ten cel, ponieważ nie mogą być kontrolowane przez radę pracowników, nie powinny być finansowane z jej budżetu. Można sobie wyobrazić sytuację, w której pracodawca wikła radę w przewlekłe i kosztowne procesy, które obniżają budżet wydatków na bieżące prace związane z reprezentowaniem pracowników wobec pracodawcy. Ponadto z kosztów finansowanych z budżetu rady pracowników nie powinny być finansowane inne wydatki, na które rada nie ma wpływu. W przeszłości miały miejsce wypadki np. obciążania związków zawodowych kosztem sali konferencyjnej w siedzibie pracodawcy, w której odbywa się posiedzenie rad pracowników. Miały też miejsce inne złośliwe praktyki, np. obciążania związków zawodowych kosztem nadgodzin pracowników przygotowujących na zlecenie pracodawcy informacje dla rady, powieleniem materiałów dostarczanych przez pracodawcę itd. Powyższe przypadki złośliwości pracodawcy wobec rady nie są nagminne, jednakże należy wyeliminować zapisy stwarzające pracodawcom taką możliwość w przypadku napiętych stosunków. Dlatego proponuje się wyłączyć z finansowania z budżetu rady koszt udostępnienia pomieszczeń oraz koszt procesu informowania i konsultowania. Budżet rady pracowników powinien służyć tylko finansowaniu wydatków, na które rada ma wpływ, a więc ekspertyz, szkoleń, podróży służbowych, telekomunikacji itd.

4. Koszty postępowania sądowego, o którym mowa w art. 16 ust. 3, koszty związane z wyborem rady pracowników, a także koszty udostępnienia pomieszczeń na posiedzenia rady oraz udzielenia informacji i przeprowadzenia konsultacji pokrywane są przez pracodawcę osobno z poza budżetu rady, o którym mowa w ust. 2*.

ART. 7.

1. Liczbę zatrudnionych u pracodawcy pracowników ustala się na podstawie przeciętnej liczby zatrudnionych w ramach stosunku pracy w okresie ostatnich 6 miesięcy przed dniem powiadomienia o wyborach członków rady pracowników.

2. (uchylony).

3. W celu obliczenia przeciętnej liczby zatrudnionych w okresie ostatnich 6 miesięcy dodaje się liczbę zatrudnionych w kolejnych miesiącach i otrzymaną sumę dzieli przez 6.

4. W celu obliczenia przeciętnej liczby zatrudnionych u pracodawcy działającego krócej niż 6 miesięcy dodaje się liczbę zatrudnionych w kolejnych miesiącach i otrzymaną sumę dzieli się przez liczbę tych miesięcy.

5. Po osiągnięciu wielkości zatrudnienia, o której mowa w art. 1 ust. 2, pracodawca niezwłocznie podaje tę informację do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

ART. 8. ** Dyrektywa UE nie przewiduje uwarunkowania wprowadzenia procedur informowania i konsultowania od wniosku ze strony pracowników. Co więcej, jest ono sprzeczne z punktem 2 jej preambuły, który stwierdza, iż „informowanie, przeprowadzanie konsultacji oraz uczestnictwo pracowników muszą być rozwijane”. Takie sformułowanie nie pozwala krajom członkowskim na ograniczenie się jedynie do stworzenia możliwości, pewnych ram, z których pracodawcy lub pracobiorcy według własnego uznania będą lub nie będą korzystać, tylko zaleca aktywną politykę mającą na celu rozwój uczestnictwa pracowników w decyzjach ich dotyczących. Po pierwsze, należy zwrócić uwagę na fakt, iż pracownicy podpisani pod wnioskiem nie są chronieni przed zagrożeniem szykanami przez pracodawcę, co jest czynnikiem sprzyjającym bierności i hamującym powstawanie rad. Po drugie, zebranie 10% pracowników przedsiębiorstwa musi być uznane za sztuczną barierę, jeśli uwzględni się okoliczność, iż wiele przedsiębiorstw działa w kilku lokalizacjach, co uniemożliwia zorganizowanie się pracowników do działań, które wymagają wzajemnego zaufania. W rezultacie wprowadzenia bariery w postaci wniosku 10% załogi rady pracowników powstały tylko w 3% przedsiębiorstw, których nie działają związki zawodowe.

1. Wybory członków rady pracowników organizuje pracodawca na pisemny wniosek grupy co najmniej 10% pracowników**, powiadamiając o terminie ich przeprowadzenia oraz terminie zgłoszenia kandydatów na członków rady pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

2. Powiadomienie, o którym mowa w ust. 1, następuje nie później niż na 30 dni przed dniem wyborów. Termin zgłoszenia kandydatów na członków rady pracowników wynosi 21 dni.

3. (uchylony).

PROJEKT NOWELIZACJI USTAWY...

STR.

97

ART. 9.

1. Czynne prawo wyborcze przysługuje każdemu pracownikowi, z wyjątkiem pracowników młodocianych.

2. Bierne prawo wyborcze przysługuje pracownikowi, który przepracował u pracodawcy nieprzerwanie co najmniej rok, chyba że pracodawca działa krócej.

3. Bierne prawo wyborcze nie przysługuje pracownikowi kierującemu jednoosobowo zakładem pracy, jego zastępcy, pracownikowi wchodzącemu w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, głównemu księgowemu, radcy prawnemu a także pracownikowi, którego bezpośrednim przełożonym jest jedna z wyżej wymienionych osób oraz pracownikowi młodocianemu.

4. Do okresu pracy, o którym mowa w ust. 2, wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, oraz w innych przypadkach, gdy na podstawie odrębnych przepisów nowy pracodawca stał się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

ART. 10.

1. Wybory członków rady pracowników przeprowadza komisja wyborcza.

2. Skład i zasady powoływania oraz tryb działania komisji wyborczej określa regulamin ustalony przez pracodawcę i uzgodniony z pracownikami wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. W przypadku nieuzgodnienia regulaminu w terminie 30 dni od dnia jego przekazania regulamin ustala pracodawca, uwzględniając ustalenia dokonane w trakcie jego uzgadniania.

21. Regulamin, o którym mowa w ust. 2, uwzględnia specyfikę funkcjonowania przedsiębiorstwa*.

3. Wybory przeprowadza się w dniu roboczym, jeżeli jest to możliwe, na ogólnym zebraniu pracowników lub w inny sposób przewidziany w regulaminie, o którym mowa w ust. 2, nie później niż w terminie 30 dni od dnia jego ustalenia.

4. Wybory członków rady pracowników są bezpośrednie i** odbywają się w głosowaniu tajnym.

5. Wybory są ważne, jeżeli wzięło w nich udział co najmniej 50% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

6. W przypadku gdy w wyborach nie wzięło udziału co najmniej 50% pracowników, po upływie 30 dni od dnia tych wyborów przeprowadza się ponowne wybory, które uznaje się za ważne bez względu na liczbę pracowników, którzy wzięli w nich udział.

7. Członkami rady pracowników zostają kandydaci, którzy otrzymają kolejno największą liczbę głosów.

8. W przypadku gdy kandydaci na członków rady pracowników otrzymają równą liczbę głosów, a liczba miejsc pozostających do obsadzenia jest mniejsza od liczby tych kandydatów, wyboru członków rady pracowników dokonują ponownie pracownicy spośród tych kandydatów.

ART. 11.

1. Kadencja rady pracowników trwa 4 lata od dnia jej wyboru.

* W przypadku zakładów pracy funkcjonujących w ruchu ciąglym bądź wielozmianowym albo zlokalizowanych w wielu miejscach pracodawca ma możliwość wpływania na wynik wyborów poprzez manipulowanie regulaminem. Np. ograniczając głosowanie do jednego dnia roboczego, jak to sugeruje ust. 3, może utrudnić wzięcie udziału w wyborach przez pracowników zatrudnionych na różnych zmianach bądź odbierających dzień wolny z tytułu pracy w ruchu ciągłym. Także ustalenie miejsc oddawania głosów może sprzyjać lub utrudniać wzięcie udziału w głosowaniu niektórym grupom pracowniczym, zwiększając udział w oddanych głosach tej grupie, która pracując bezpośrednio na użytek kierownictwa, kieruje się w swoich poglądach opiniami pracodawcy. Nawet tak ogólny zapis pozwoli jednak inspektorowi pracy w przypadku utrudnienia wyborów przez wprowadzenie tendencyjnego regulaminu ścigać odpowiedzialne osoby w trybie art. 19. ** Patrz przypis do ust. 21 powyżej. Na temat tego, czy wybory są bezpośrednie czy pośrednie, powinna zapaść decyzja w danym przedsiębiorstwie, z uwzględnieniem lokalnej specyfiki firm albo zatrudniających więcej osób niż możliwości największego pomieszczenia u pracodawcy, albo funkcjonujących w strukturze oddziałowej rozrzuconej po kraju. Bezpośrednie głosowanie na nieznane sobie osoby zatrudnione w niezwiązanych ze sobą organizacyjnie jednostkach firmy nie wyłoni silnego dla pracodawcy partnera. Daleko bardziej reprezentatywnym rozwiązaniem byłby wybór elektorów w komórkach organizacyjnych przedsiębiorstwa, wybierających dalej członków rady. Dlatego decyzję o trybie wyboru należy pozostawić uzgodnieniom, o których mowa w art. 10 ust. 1 pkt 1 i 2. Zaznaczyć należy, iż przedstawiciele pracodawców, którzy bronili tego zapisu podczas prac nad projektem ustawy w 2006 r. w komisjach parlamentarnych, sami nie zostali wybrani w wyborach bezpośrednich.

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

98

2. W terminie 30 dni od dnia wyboru członków rady pracowników pracodawca zwołuje pierwsze zebranie rady pracowników.

3. Zmniejszenie się liczby zatrudnionych pracowników poniżej liczby, o której mowa w art. 1 ust. 2, nie powoduje skrócenia kadencji rady pracowników.

4. Rada pracowników wybiera ze swojego grona przewodniczącego oraz wiceprzewodniczącego i uchwala swój regulamin.

41. Rada pracowników działa do dnia pierwszego posiedzenia nowo wybranej rady pracowników*.

5. Pracodawca jest obowiązany do powiadomienia pracowników o prawie do wyboru członków kolejnej rady pracowników co najmniej na 60 dni przed upływem kadencji rady pracowników, a w przypadku pierwszej rady nie później niż 3 miesiące od daty wejścia w życie niniejszego przepisu.

ART. 12.

1. Członkostwo w radzie pracowników ustaje w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, zrzeczenia się funkcji lub wniosku w sprawie * Zapis ten był w pierwotnym kształcie ustawy, jednak w wyniku nowelizacji został usunięty.

Spowodowało to przeciąganie przez pracodawców powołania nowej rady, a z czasem odstępowania od przeprowadzenia wyborów. Przedłużenie kadencji do czasu ukonsytuowania się nowej rady zniechęci pracodawców do stosowania takiej maniulacji. ** W przypadku wakatu w radzie pracowników niektórzy pracodawcy, powołując się na art. 3 ustawy, utrzymują analogicznie jak w przypadku spadku liczby członków rad nadzorczych poniżej wymogu ustawowego lub statutowego spółki, iż rada pracowników w kadłubowym składzie nie może funkcjonować. Jednocześnie pracodawcy przewlekają przeprowadzenie wyborów uzupełniających i korzystają z możliwości wprowadzania zmian bez konsultacji z radą. Ponadto, należy unikać powtarzania aktów wyborczych, jeśli jest możliwość ich uniknięcia. Zbyt częste wybory prowadzić będą do dewaluacji aktu wyborczego i spadku zaangażowania załogi. *** Dotychczasowe zapisy regulujące zakres dostępu do informacji są niejasne, co powoduje, iż przewagę zyskują pracodawcy, lepiej niż rady przygotowani do prawnych interpretacji i manipulacji. Dlatego proponuje się zastąpienie dotychczasowych zapisów art. 13 ust. 1 zmianą opartą o art. 29 ust. 3 ustawy z 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych. Jest to rozwiązanie, które się sprawdziło i nie jest kwestionowane przez pracodawców. Zamiast ogólnikowego opisu zakresu informacji, do którego upoważaniona jest rada, precyzyjnie wymienia się te informacje.

ustania członkostwa podpisanego co najmniej przez 50% pracowników zatrudnionych u pracodawcy co najmniej przez 6 miesięcy.

2. W przypadkach, o których mowa w ust. 1, w skład rady wchodzi osoba, która spośród kandydatów niewybranych do rady otrzymała największą liczbę głosów. W przypadku braku możliwości obsadzenia mandatu spośród osób, które w wyborach otrzymały największą liczbę głosów**, przeprowadza się wybory uzupełniające na zasadach określonych w art. 9 i 10.

3. (uchylony).

4. (uchylony).

ART. 13.

1. Pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące w szczególności: 1) działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian; 2) stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia; 3) działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

1) struktury przedsiębiorstwa; 2) sytuacji gospodarczej i finansowej oraz możliwego rozwoju działalności, w tym produkcji, sprzedaży i inwestycji; 3) sytuacji w dziedzinie zatrudnienia i możliwego rozwoju w tym zakresie; 4) wprowadzenia zmian organizacyjnych; 5) wprowadzenia nowych metod pracy lub nowych procesów produkcyjnych; 6) zmiany lokalizacji przedsiębiorstwa lub istotnej części przedsiębiorstwa oraz przeniesienia produkcji do innego przedsiębiorstwa lub innej części przedsiębiorstwa; 7) łączenia i podziału przedsiębiorstw lub jego części; 8) ograniczenia rozmiarów bądź zaprzestania działalności przedsiębiorstwa lub części przedsiębiorstwa; 9) zwolnień grupowych***.

PROJEKT NOWELIZACJI USTAWY...

STR.

99

2. Pracodawca przekazuje informacje w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działań oraz na pisemny wniosek rady pracowników.

3. Pracodawca przekazuje informacje w terminie 7 dni od daty wystąpienia o informacje, w formie pisemnej lub elektronicznej i w pełnym zakresie, umożliwiającym radzie pracowników zapoznanie się ze sprawą, przeanalizowanie tych informacji, a w sprawach, o których mowa w ust. 1 pkt 2 i 3, przygotowanie się do konsultacji*.

4. W sprawach, o których mowa w ust. 1, rada pracowników może przedstawić opinię; przyjęcie opinii wymaga zgody większości członków rady pracowników.

5. Każdy z członków rady pracowników może przedstawić zdanie odrębne, które powinno być przedstawione pracodawcy.

ART. 14.

1. Pracodawca prowadzi konsultacje z radą pracowników w sprawach, o których mowa w art. 13 ust.

1 pkt 2 i 3**.

2. Konsultacje powinny być prowadzone: 1) w terminie, formie i zakresie umożliwiającym pracodawcy podjęcie działań w sprawach objętych konsultacjami; 2) w zależności od przedmiotu dyskusji, na odpowiednim poziomie kierowniczym; 3) na podstawie informacji przekazanej przez pracodawcę oraz opinii przedstawionej przez radę pracowników i zdania odrębnego członka rady pracowników; 4) w sposób umożliwiający radzie pracowników odbycie spotkania z pracodawcą w celu uzyskania jego stanowiska wraz z pisemnym*** uzasadnieniem odnoszącym się do jej opinii; 5) w celu umożliwienia osiągnięcia porozumienia pomiędzy radą pracowników a pracodawcą.

3. Rada pracowników oraz pracodawca prowadzą konsultacje w dobrej wierze oraz z poszanowaniem interesów stron.

ART. 15.

Przy wykonywaniu zadań rada pracowników może korzystać z pomocy osób posiadających specjalistyczną wiedzę, które zobowiązały się wobec pracodawcy do zachowania poufności na zasadach obowiązujących u tego pracodawcy. Wybór podmiotów udzielających pomocy należy do rady pracowników i odbywa się w trybie uniemożliwiającym pracodawcy wpływ na wybór****.

ART. 16.

1. Rada pracowników oraz osoby, o których mowa w art. 15, są obowiązani do nieujawniania uzyskanych w związku z pełnioną funkcją informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, co do których pracodawca zastrzegł obowiązek zachowania ich * Ogromna większość, jeśli nie wszystkie materiały wymagane przez radę muszą być sporządzane na potrzeby innych organów np. rady nadzorczej, administracji skarbowej i ZUS-u, urzędu statystycznego itp. Nie ma więc potrzeby nieprecyzyjnego określania terminu przekazania radzie tych materiałów, skoro są one zazwyczaj przygotowane wcześniej. Dotychczasowy zapis pozwalał pracodawcy na ociąganie się z realizacją obowiązku informacyjnego. Ponadto brak formy pisemnej, preferowanej przez pracodawców uniemożliwia radzie w przypadku informacji nierzetelnej ewentualne dochodzenie swoich praw przed Państwową Inspekcją Pracy lub sądem. Doprecyzowanie zakresu informacji wyklucza pracodawcy obecnie powszechnie nadużywane stosowanie uznaniowości w zakresie udostępnianych danych. ** Dotychczasowe zapisy ustawy ograniczały konsultacje jedynie do kwestii zatrudnienia. Tymczasem wiele decyzji niezwiązanych pozornie z zatrudnieniem miały dla tego zakresu spraw długofalowe konsekwencje (np. czy wypracowany zysk przeznaczyć na dywidendę czy inwestycje). Dlatego dobrym rozwiązaniem jest powielenie zapisu art. 29 ust. 3 ustawy o europejskich radach zakładowych, który konsultacjami obejmuje znacznie szerszy katalog spraw. Jest to rozwiązanie sprawdzone w codziennym funkcjonowaniu przedsiębiorstw o zasięgu europejskim i niekrytykowanym przez pracodawców. *** Brak pisemnego uzasadnienia stanowiska pracodawcy uniemożliwia radzie w przypadku konsultacji opartych o nierzetelne informacje dochodzenie swoich praw przed sądem lub Państwową Inspekcją Pracy. **** Aby zagwarantować suwerenność rady przy wyborze podmiotu przeprowadzającego ekspertyzę, należy odwołać się do konstrukcji przewidzianej w Kodeksie spółek handlowych dla wyboru audytora – wprawdzie umowę podpisuje zarząd, ale suwerenną decyzje podejmuje Rada Nadzorcza.

Inaczej zarząd spółki mógłby wypowiedzieć umowę doradcy, który „zbyt dobrze” doradzałby radzie w konsultacjach z pracodawcą. Tak jak rada nadzorcza ma prawo wyboru audytora zagwarantowane w ustawie o rachunkowości, tak samo gwarancje suwerenności w tym zakresie powinna otrzymać rada pracowników.

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

100

poufności. Nieujawnianie uzyskanych informacji obowiązuje również po zaprzestaniu pełnienia funkcji, lecz nie dłużej niż przez okres 3 lat.

2. Pracodawca, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, może nie udostępnić radzie pracowników informacji, których ujawnienie mogłoby, według obiektywnych kryteriów, poważnie zakłócić działalność przedsiębiorstwa lub zakładu, których dotyczą, albo narazić je na znaczną szkodę. Odmowa udostępnienia informacji dostarczana jest radzie pracowników w terminie 7 dni od daty wystąpienia rady o informację i zawiera pisemne uzasadnienie pracodawcy*.

3. W przypadku uznania, że zastrzeżenie poufności informacji lub ich nieudostępnienie jest niezgodne z przepisami ust. 1 lub 2, rada pracowników może wystąpić do sądu rejonowego – sądu gospodarczego z wnioskiem o zwolnienie z obowiązku zachowania poufności informacji lub o nakazanie udostępnienia informacji lub przeprowadzenia konsultacji.

4. W sprawach, o których mowa w ust. 3, stosuje się odpowiednio przepisy ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz. U. z 2014 r., poz. 101 ze zm.) o rozpoznawaniu spraw z zakresu przepisów o przedsiębiorstwach państwowych i o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego, z wyłączeniem art. 6911 § 2 i art. 6917. Zdolność sądową w tych sprawach mają rada pracowników oraz pracodawca. * Z doświadczenia Instytutu Spraw Obywatelskich wynika, iż pracodawcy powszechnie unikają pisemnej korespondencji w procesie informowania i konsultowania. Uniemożliwia to radzie pracowników skuteczne dochodzenie swoich praw przed sądem lub Państwową Inspekcją Pracy w przypadku sporu.

Sporządzenie odmowy nie jest czasochłonne, jak w przypadku przygotowania niektórych dodatkowych informacji, dlatego wyznaczenie terminu 7 dni na sporządzenie odmowy uniemożliwiać będzie pracodawcy grę na zwłokę. ** Jest to proste przeniesienie zapisu art. 37 ust. 1 i 2 z ustawy o europejskich radach zakładowych.

Nie widać powodu, dla którego członkowie „polskich” rad pracowników mieliby być dyskryminowani gorszą ochroną przed arbitralnym zwolnieniem.

5. Sąd, na wniosek pracodawcy lub z urzędu, może, w drodze postanowienia, w niezbędnym zakresie ograniczyć prawo wglądu do materiału dowodowego załączonego przez pracodawcę do akt sprawy w toku postępowania sądowego, jeżeli udostępnienie tego materiału groziłoby ujawnieniem tajemnicy przedsiębiorstwa lub innych tajemnic podlegających ochronie na podstawie odrębnych przepisów. Na postanowienie sądu ograniczające prawo wglądu do materiału dowodowego zażalenie nie przysługuje.

6. Przepisy ust. 1–5 nie naruszają przepisów o ochronie tajemnicy określonych w przepisach odrębnych.

ART. 17.

1. Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników oraz w okresie roku po wygaśnięciu mandatu**.

2. Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem rady pracowników w okresie jego członkostwa w radzie pracowników oraz w okresie roku po wygaśnięciu mandatu**, z wyjątkiem gdy dopuszczają to przepisy innych ustaw.

3. Pracownik będący członkiem rady pracowników ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej, w związku z udziałem w jej pracach, w tym w szkoleniach, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas niezbędny do udziału w pracach rady pracowników, które nie mogą być wykonane poza godzinami pracy, w przypadku gdy nie korzysta ze zwolnienia z innego tytułu. obliczonego zgodnie z zasadami dotyczącymi zwolnienia od pracy przysługującego

PROJEKT NOWELIZACJI USTAWY...

STR.

101

zgodnie z ustawą o związkach zawodowych członkowi zarządu zakładowej organizacji związkowej*.

4. Przepisy ust. 1–2 stosują się do kandydatów na członków rady w okresie od zgłoszenia kandydatury do ogłoszenia wyniku wyborów**.

ART. 18.

Pracodawca w terminie 30 dni od dnia wyboru członków rady pracowników przez pracowników przekazuje ministrowi właściwemu do spraw pracy informacje dotyczące rady pracowników według wzoru stanowiącego załącznik do ustawy.

ART. 19.

1. Kto wbrew przepisom ustawy: 1) uniemożliwia lub utrudnia utworzenie rady pracowników, 2) nie podaje informacji, o której mowa w art.

7 ust. 5, 3) nie organizuje wyborów rady pracowników lub je utrudnia, 4) nie informuje lub utrudnia informowanie rady pracowników oraz nie uzasadnia odmowy udzielenia informacji*** lub nie przeprowadza z nią konsultacji w sprawach określonych w ustawie, lub utrudnia przeprowadzenie konsultacji, 5) dyskryminuje członka rady pracowników w związku z wykonywaniem przez niego czynności związanych z informowaniem i przeprowadzaniem konsultacji, – podlega karze ograniczenia wolności albo grzywny.

2. Członek rady pracowników lub osoba, o której mowa w art. 15, jeżeli w okresie, o którym mowa w art. 16 ust. 1, ujawnią dane, co do których pracodawca zastrzegł poufność, podlega karze ograniczenia wolności albo grzywny odpowiada karnie na zasadach dotyczących członków rad nadzorczych spółek prawa handlowego****.

3. Ściganie wykroczenia, o którym mowa w ust. 2, następuje na wniosek pokrzywdzonego pracodawcy*****.

4. Postępowanie w sprawach, o których mowa w ust.

1 i 2, toczy się na podstawie przepisów ustawy z dnia 24 sierpnia 2001 r. – Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (t.j. Dz. U. z 2013 r., poz. 395 ze zm.). W sprawach określonych w ust.

1 oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy.

* Jest to proste przeniesienie zapisu art. 37 ust. 3 z ustawy o europejskich radach zakładowych. Nie widać powodu, dla którego członkowie „polskich” rad pracowników mieliby być dyskryminowani poprzez bardziej uciążliwe warunki pracy w radzie. Zauważyć należy, iż skoro art. 14 ust. 2 pkt 1 ustawy wymaga od rady wypracowania stanowiska w terminie umożliwiającym pracodawcy przeprowadzenie działań będących przedmiotem konsultacji, to może to oznaczać – i często oznacza – przeciążenie pracami rady pracowników ze względu na interes przedsiębiorcy, któremu zależy na pilnym przeprowadzeniu konsultacji. Dlaczego wówczas osobami ponoszącymi ciężar takiego rozwiązania mają być członkowie rad pracowników? Ustawodawca nie ma konstytucyjnego prawa do nakładania na członków rad pracowników pracy bez dodatkowego wynagrodzenia. ** Brak zabezpieczeń kandydatów przed zwolnieniem umożliwia pracodawcy ingerencję w procedury wyborcze i zwolnienie niewygodnych osób jeszcze przed objęciem funkcji w radzie. Objęcie ochroną kandydatów w okresie 2–3 tygodni nie może być dla pracodawcy uciążliwe i dlatego propozycja zmiany nie powinna wzbudzać kontrowersji. *** Ustawa o europejskich radach zakładowych w art. 39 pkt 1 penalizuje także utrudnianie utworzenia rady oraz utrudnianie procesu informowania. Nie ma powodu, by „polskie” rady były w tym przypadku dyskryminowane. Natomiast objęcie penalizacją uchylania się od przedstawienia pisemnego uzasadnienia odmowy dostępu do informacji jest zasadne ze względu na fakt, iż brak takiego uzasadnienia uniemożliwia lub opóźnia złożenie skutecznej skargi do Państwowej Inspekcji Pracy lub wniosku do sądu o udostępnienie informacji. ****Jest to konsekwencja proponowanej zmiany art. 16 ust. 1 (patrz uzasadnienie w przypisie dolnym do tej zmiany). Określenie kary za ujawnienie informacji poufnej przez eksperta może utrudniać skazanie go znacznie surowiej w trybie Kodeksu karnego, osoba taka może bowiem dowodzić, iż ustanawiając odmienne przepisy o odpowiedzialności karnej niż ogólnie obowiązujące, ustawodawca miał intencje wyłączenia tego czynu z zakresu Kodeksu karnego. Należy dążyć do tego, aby odpowiedzialność eksperta rady pracowników była identyczna z odpowiedzialnością ekspertów zatrudnianych przez pracodawcę takich jak konsultanci, doradcy podatkowi, biegli rewidenci. ***** Tak jak w przypadku członków rad nadzorczych, ściganie ujawnienia poufnej informacji przez członka rady pracowników powinno odbywać się według tych samych reguł.

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

102

ART. 20.

W ustawie z dnia 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (t.j.

Dz. U. z 2015 r., poz. 1543) w art. 25 po ust. 1 dodaje się ust. 1a w brzmieniu: „1a. Rada pracownicza przedsiębiorstwa ma prawo do uzyskiwania informacji i przeprowadzania konsultacji zgodnie z przepisami ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. z 2006 r., Nr 79, poz. 550)”.

Dz. U. z 2015 r., poz. 192 ze zm.) w art. 5 w ust. 5 w pkt 6 kropkę zastępuje się średnikiem i dodaje się pkt 7 w brzmieniu: „7) będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. z 2006 r., Nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji”.

ART. 21.

ART. 24.

W ustawie z dnia 10 lipca 1985 r. o przedsiębiorstwach mieszanych (Dz. U. z 1985 r., Nr 32, poz. 142) po art. 23 dodaje się art. 23a w brzmieniu: „Art. 23a. Rada pracownicza ma prawo do uzyskiwania informacji i przeprowadzania konsultacji zgodnie z przepisami ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. z 2006 r., Nr 79, poz. 550)”.

1. Przepisów ustawy nie stosuje się do pracodawców, u których przed dniem wejścia w życie ustawy zostało zawarte porozumienie dotyczące informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji zapewniające warunki informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równe określonym w ustawie oraz uwzględniające interes pracodawcy i pracowników, z zastrzeżeniem ust. 2.

2. Do pracodawców oraz przedstawicieli pracowników uprawnionych zgodnie z porozumieniem, o którym mowa w ust. 1, do uzyskiwania informacji i prowadzenia konsultacji stosuje się odpowiednio przepisy art.

15–17.

3. Każda ze stron porozumienia, o którym mowa w ust. 1, może złożyć drugiej stronie pisemne zastrzeżenie co do spełniania przez to porozumienie wymogów określonych w ust. 1.

4. W przypadku gdy w terminie 30 dni od dnia zgłoszenia zastrzeżenia, o którym mowa w ust.

3, strony porozumienia nie uzgodnią wskazanych w nim zarzutów, porozumienie rozwiązuje się z mocy prawa. W takim przypadku stosuje się przepisy ustawy.

ART. 22.

W ustawie z dnia 23 października 1987 r. o przedsiębiorstwie państwowym „Porty Lotnicze” (Dz. U. z 1987 r., Nr 33, poz. 185) w art. 35 po ust. 2 dodaje się ust. 3 w brzmieniu: „3. Rada pracownicza ma prawo do uzyskiwania informacji i przeprowadzania konsultacji zgodnie z przepisami ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. z 2006 r., Nr 79, poz. 550)”.

ART. 23.

W ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j.

PROJEKT NOWELIZACJI USTAWY...

STR.

103

5. Pracodawca, w terminie 30 dni od dnia wejścia w życie ustawy, informuje ministra właściwego do spraw pracy o zawartym porozumieniu*.

ART. 25.

1. Informację, o której mowa w art. 4 ust. 1 i 3, organizacja związkowa przekazuje pracodawcy w terminie 2 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy.

2. W przypadkach, o których mowa w art. 4 ust. 3 i 4, pracodawca w terminie 4 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy obowiązany jest do poinformowania pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o prawie pracowników do wyboru rady pracowników i jej uprawnieniach.

3. W terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy pracodawca, o którym mowa w ust. 2, obowiązany jest do zorganizowania wyborów członków rady pracowników.

przedłożenia rządowi koniecznych propozycji zmian między innymi na podstawie informacji, o których mowa w art. 18, oraz danych Centralnej Informacji o Działalności Gospodarczej i Głównego Urzędu Statystycznego.

ART. 28.

Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

ART. 26.

1. Do dnia 23 marca 2008 r. przepisy ustawy stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników.

2. W okresie od dnia 24 marca 2008 r. do dnia: 1) 23 maja 2008 r. informację, o której mowa w art. 4 ust. 1 i 3, organizacja związkowa przekazuje pracodawcy; 2) 23 lipca 2008 r. w przypadkach, o których mowa w art. 4 ust. 3 i 4, pracodawca obowiązany jest do poinformowania pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o prawie pracowników do wyboru rady pracowników i jej uprawnieniach; 3) (uchylony).

ART. 27.

Nie później niż do dnia 27 lutego 2007 r. Trójstronna Komisja do Spraw Społeczno-Gospodarczych dokona przeglądu stosowania niniejszej ustawy w celu

* Skreślenie art. 24 w całości jest konsekwencją orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego. Ponieważ w ogromnej większości porozumień zawieranych w trybie art. 24 stroną dla pracodawcy były związki zawodowe, wykluczyło to niezwiązkowców z wpływu na ustanowienie zasad, a potem stosowanie procedur informowania i konsultowania pracowników. W świetle orzeczenia dopuszczalne są jedynie porozumienia, w których stroną nie były związki zawodowe, czyli znikoma mniejszość. Nie warto dla tych nielicznych przypadków dopuszczać rozwiązania odbiegającego od ogólnie przyjętych standardów, dlatego proponuje się go skreślić w całości.

ZAŁĄCZNIK 2.

Z

APEL DO WICEPREMIERA MATEUSZA MORAWIECKIEGO

10 lat rad pracownikรณw w Polsce. Co dalej?

STR.

106

APEL DO WICEPREMIERA MATEUSZA MORAWIECKIEGO STR.

107

ZAŁĄCZNIK 3.

ANKIETA OPRACOWANA NA POTRZEBY BADANIA

Z

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

110

Do Rady Pracowników Szanowni Państwo!

Wybory parlamentarne zmieniły oblicze krajowej sceny politycznej. Nowy układ sił, który po nich powstał, może doprowadzić do politycznego przełomu i stworzenia sprzyjających warunków do podniesienia tematyki rad pracowników na forum publicznym. Instytut Spraw Obywatelskich i Grupa INSPRO zamierzają wykorzystać zmieniające się okoliczności i przedłożyć nowym parlamentarzystom projekt nowelizacji Ustawy.

Dziś, z powodu źle sformułowanych zapisów Ustawy, jako przedstawiciele rad pracowników jesteście Państwo bardzo często bezsilni w swoich poczynaniach. Nadszedł czas, żeby to zmienić.

Działamy od 2006 roku, czyli od początku istnienia rad pracowników w Polsce. Żeby jak najdokładniej poznać skalę problemów stojących obecnie przed radami pracowników, zwracamy się do Państwa z prośbą o wypełnienie ankiety. Przygotowaliśmy ją na wzór badania ankietowego z 2008 roku, w którym wzięła udział ponad ¼ istniejących wówczas rad pracowników.

Państwa odpowiedzi na pytania zawarte w ankiecie wykorzystamy przy tworzeniu projektu nowelizacji Ustawy, który zostanie przedstawiony radom pracowników na spotkaniach konsultacyjnych (więcej informacji w biuletynie rad pracowników – Peryskop).

Ankiety posłużą też jako podstawa do stworzenia w 2016 roku raportu podsumowującego aktualną sytuację rad pracowników w Polsce. Trafi on do Państwa, do parlamentarzystów i do mediów. Zostanie również udostępniony na stronie internetowej Centrum Wspierania Rad Pracowników – www.radypracownikow.info.

Zawarte w ankietach informacje są jawne, corocznie bowiem każda firma musi je składać w rejestrze sądowym.

Będziemy wdzięczni za odesłanie wypełnionych ankiet do końca grudnia 2015 roku.

Z poważaniem Prezes Grupy INSPRO

ANKIETA OPRACOWANA NA POTRZEBY BADANIA STR.

111

1.

2.

Nazwa firmy:

5.

Liczba osób zatrudnionych w firmie:

6.

Czy większościowymi udziałowcami/akcjonariuszami firmy są podmioty z siedzibą poza granicami Polski lub podmioty polskie z większościowym udziałem kapitału zagranicznego?

Adres: Ulica, nr:

Tak Kod pocztowy:

Nie

7.

Liczba działających w przedsiębiorstwie związków zawodowych:

8.

Liczba pracowników należących do związków zawodowych (wpisz procent załogi):

9.

Frekwencja procentowa w ostatnich wyborach do rady pracowników (w %):

Miejscowość: Powiat: Województwo: 3.

Osoba do kontaktu z radą pracowników: Imię: Nazwisko: Telefon: Fax: E-mail:

4.

Branża (wpisać branżę w działalności firmy):

dominującą

10. Ile osób kandydowało w ostatnich wyborach do rady pracowników?

Wyrażam zgodę na przetwarzanie danych osobowych przez Grupę INSPRO sp. z o.o., z siedzibą w Łodzi przy ul. Pomorskiej 40, dla celów związanych z działaniami rad pracowników. Dane te są przetwarzane zgodnie z ustawą z dnia 29 sierpnia 1997 roku o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 z późn. zm.).

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

112

11. Dla każdego członka rady prosimy o wypełnienie tabeli poprzez postawienie „X” we właściwej rubryce: Wiek (w latach) Poniżej 35

Między 35-50

Płeć

Powyżej Mężczyzna 50

Staż pracy w firmie (w latach) Kobieta

Poniżej 5

Między 5-10

Powyżej 10

Wykształcenie Podstawowe

Zawodowe

Średnie

Licencjat

Wyższe

Przewodniczący 2. osoba 3. osoba 4. osoba 5. osoba 6. osoba 7. osoba

12. Wysokość kosztów poniesionych przez rady na szkolenia, ekspertów, pokrytych przez pracodawcę w 2015 roku:

15. Ile razy w 2015 r. pracodawca odmówił udzielenia informacji lub udzielił jej w niepełnym wymiarze?

13. Ocena relacji z pracodawcą: w skali: 1 – wrogie, 2 – złe, 3 – poprawne, 4 – dobre, 5 – bardzo dobre

16. Ile razy w 2015 r. pracodawca przeprowadził konsultacje?

14. Ile razy z własnej inicjatywy rada występowała do pracodawcy o udostępnienie informacji w 2015 roku?

17. Czy rada miała w 2015 ustalony stały budżet na swoją działalność?

Tak

Nie

18. Czy rada korzystała ze wsparcia ekspertów?

Tak Nie Wypełnioną ankietę prosimy odesłać w ciągu 14 dni od daty jej otrzymania: • pocztą na adres Grupa INSPRO sp. z o.o., ul. Pomorska 40, 91-408 Łódź (korzystając z dołączonej koperty), • mailem: rady@inspro.org.pl, • faxem: 42 630 17 49.

W przypadku pytań prosimy o kontakt mailowy: rady@inspro.org.pl lub telefoniczny: 519 300 633.

Projekt dofinansowany ze środków Programu Fundusz Inicjatyw Obywatelskich

ZAŁĄCZNIK 4.

SKARGA DO KOMISJI EUROPEJSKIEJ Z ODPOWIEDZIĄ tłumaczenie tekstu: Max Fojtuch

Z

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

116

Łódź, 4 grudnia 2014 r.

Skarga do Komisji Europejskiej dotycząca błędnej implementacji przez Polskę Dyrektywy 2002/14/EC Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 marca 2002 r.

Szanowni Państwo, Instytut Spraw Obywatelskich (INSPRO) jest organizacją pozarządową niezwiązaną z żadną partią polityczną czy grupą interesu. Misja INSPRO brzmi: Kształtować, rozwijać i promować postawy obywatelskie. Realizujemy kampanie społeczne m.in. „Tiry na tory” (promujemy transport przyjazny ludziom i środowisku) i „Obywatele decydują” (promujemy demokrację uczestniczącą).

Od 2007 roku prowadzimy Centrum Wspierania Rad Pracowników. W ramach Centrum działamy

na

rzecz

rad

pracowników

powstałych

w

wyniku

wdrożenia

Dyrektywy 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 marca 2002 r., ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej. W latach 2007‐2013 z naszego wsparcia (szkolenia, doradztwo prawne) skorzystało blisko trzy tysiące członków rad pracowników. W ramach inicjatywy prowadzimy także

monitoring

wdrożenia

Dyrektywy

przez

polskie

prawo.

Pismem z dnia 18.02.2013 r. (w załączeniu) zwracaliśmy uwagę Komisji na zapisy polskiej ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji wadliwie wdrażającej Dyrektywę.

Niestety, nasze pismo nie spotkało się z reakcją z Państwa strony. Z dostępnych nam informacji wywnioskowaliśmy, iż Komisja Europejska w dobrej wierze przyjęła stanowisko rządu polskiego.

Przed sporządzeniem niniejszego wystąpienia, zwróciliśmy się do Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz Państwowej Inspekcji Pracy o ustosunkowanie się do podnoszonych przez nas problemów. Ministerstwo udzieliło wymijającej odpowiedzi, natomiast Państwowa Inspekcja Pracy zignorowała nasze pismo. W związku z tym przekonaliśmy jednego z posłów polskiego parlamentu o zwrócenie się z oficjalną interpelacją w tej sprawie. Dwukrotnie udzielona odpowiedź potwierdza naszą ocenę sytuacji (korespondencja w załączeniu).

1

SKARGA DO KOMISJI EUROPE JSKIEJ Z ODPOWIEDZIĄ STR.

117

W związku z powyższym, niniejszym 8 lat po uchwaleniu przez polski parlament ustawy wdrażającej Dyrektywę informujemy o następujących faktach, które dowodzą, iż Dyrektywa nie funkcjonuje na terytorium Polski zgodnie z intencjami jej autorów.

1. W punkcie 2 preambuły Dyrektywy powołując się na punkt 17 Wspólnotowej Karty Socjalnych Praw Podstawowych Pracowników stwierdza się, iż informowanie, przeprowadzanie konsultacji oraz uczestnictwo pracowników „muszą być rozwijane”. W Polsce istnieje ok. 35 tysięcy przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 50 osób zobowiązanych do wdrożenia informowania i konsultowania pracowników. 7 tysięcy przedsiębiorstw podpisało ze związkami zawodowymi odpowiednie porozumienia o informowaniu pracowników i ich konsultowaniu przed wejściem ustawy w życie bez powoływania rad pracowników. Z pozostałych 28 tysięcy przedsiębiorstw do 2010 r. ustawa została wdrożona w 3048 przedsiębiorstwach przez powołanie rad pracowników, jednakże pod koniec 2013 r. ich ilość spadła do 544 w roku 2013. W odpowiedzi na interpelację poselską Ministerstwo stwierdziło, iż istotną przyczyną jest ignorowanie przez pracodawców obowiązku poinformowania Ministerstwa o powołaniu rady pracowników. Informacja ta nie pokrywa się z naszą wiedzą. Mianowicie od 2007 roku utrzymujemy kontakt z większością rad pracowników w Polsce i aktualnie potwierdzamy gwałtowny spadek ich liczby. Notabene, jeżeli mniej niż 20% pracodawców prawidłowo zrozumiało przepis o obowiązku poinformowania władz o powstaniu rady kolejnej kadencji, to jak to świadczy o czytelności ustanowionego prawa? Niejasne przepisy i brak skutecznej ich egzekucji jest winą autora ustawy, toteż Ministerstwo nie może się powoływać na ten fakt jako okoliczność łagodzącą jego zaniedbania. W naszej ocenie podstawową przyczyną spadku liczby rad pracowników jest presja wywierana przez pracodawców na pracowników by nie podpisywali wniosku o powołanie rady, który to wniosek poparty przez 10% załogi jest warunkiem powołania rady. Osoby podpisujące nie są chronione przed represjami ze strony pracodawców. Zaraz po wdrożeniu ustawy pracodawcy byli zaskoczeni tą nowością, dziś jednak przygotowali cały arsenał sposobów zniechęcających pracowników do podpisywania wniosku o powołanie rady.

2. Punkt 28 preambuły oraz art.8 ust.2 Dyrektywy nakazuje wprowadzenie skutecznych procedur sądowych. Takich procedur polska ustawa nie wprowadza. Po pierwsze, terminy prawomocnego 2

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

118

rozpatrywania wniosków sięgają 2 lat i więcej. Ponadto wobec niejasności polskiej ustawy sądy przyjmują, iż relacje pracodawca‐rada w sprawach nie uregulowanych przez ustawę reguluje kodeks cywilny. W konsekwencji skarga do sądu rady pracowników na pracodawcę o nie informowanie lub brak konsultacji jest umarzana w chwili wygaśnięcia kadencji rady (nowa rada nie jest w rozumieniu polskich sądów „spadkobiercą” poprzedniej rady nawet, gdyby w jej skład wchodziły te same osoby). Oznacza to, że gra pracodawcy na zwłokę przynosi mu korzyści, albowiem nawet gdyby naruszył prawo, sądy nie potrafią wyegzekwować jego przestrzegania.

Nieskuteczna w egzekwowaniu ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji jest także Państwowa Inspekcja Pracy. Z siedmiu skierowanych do sądów wniosków o ukaranie pracodawcy za naruszanie ustawy pracodawcy wygrali wszystkie. Innymi słowy, w Polsce nie odnotowano żadnego przypadku naruszenia prawa do informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji mimo, że inne prawa pracownicze naruszane są nagminnie.

Wynika to z niejasnych sformułowań polskiej ustawy, co mianowicie ma być przedmiotem informacji i konsultacji. Państwowa Inspekcja Pracy jest nieskuteczna nie tylko w sądach. Mimo tak gwałtownego spadku liczby rad pracowników inspektorzy pracy nie ustalili żadnego przypadku stosowania presji na pracowników przeciwko podpisywaniu wniosku o powołanie rady ani przypadku nie poinformowaniu pracowników o przysługującym im prawie złożenia takiego wniosku, do czego zobowiązywała ich ustawa.

3. Niezależnie od powyższego, w odniesieniu do grup kapitałowych polska ustawa nie gwarantuje skuteczności przepisów o informowaniu i konsultowaniu pracowników przewidzianych w art.1 ust.2 Dyrektywy. Decyzje o losie przedsiębiorstw zależnych są podejmowane przez spółki dominujące, które nie są pracodawcami dla pracowników spółek zależnych w rozumieniu polskiej ustawy zobowiązanymi do informowania i konsultacji. Wielu przedsiębiorców korzysta z tej luki.

Co więcej, polskie prawo pracy przewiduje, iż u jednego przedsiębiorcy może być wielu pracodawców (np. firma posiadająca wiele lokalizacji w kraju lub tak ogromna, że musi podzielić się wewnętrznie na wielu pracodawców). Pracodawca wewnętrzny najczęściej odmawia informacji i nie konsultuje restrukturyzacji zasłaniając się centralą, na poziomie której nie funkcjonuje rada pracowników, a jeśli nawet rada na szczeblu centralnym funkcjonuje, to przepisy o poufności zakazują jej dzielenia się informacją z inną radą pracowników bez zgody 3

SKARGA DO KOMISJI EUROPE JSKIEJ Z ODPOWIEDZIĄ STR.

119

pracodawcy.

4. Warunkowi skuteczności sprzeciwia się także brak określenia w polskiej ustawie sposobu finansowania wsparcia eksperckiego dla rad pracowników. Ogólny przepis, iż funkcjonowanie rady pracowników finansuje pracodawca nie jest poparty żadnymi wytycznymi na wypadek, gdyby między stronami nie doszło do porozumienia co do skali finansowania. W konsekwencji, przy złej woli pracodawcy rada nie ma środków na finansowanie ekspertów, co oznacza, iż zrozumienie przedkładanych informacji, a także wyrażenie niezależnej opinii wobec planów restrukturyzacji jest utrudnione, jeśli w ogóle możliwe.

W związku z powyższym wnioskujemy o przejrzenie przez Komisję wdrożenia przez rząd Polski Dyrektywy 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej. Wnosimy o weryfikację prawdziwości twierdzeń rządu. Instytut Spraw Obywatelskich jest gotowy służyć Komisji alternatywną wiedzą na temat faktycznego funkcjonowania przepisów o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji w Polsce.

Rafał Górski Prezes Instytutu Spraw Obywatelskich

4

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

120

ODPOWIEDŹ KOMISJI EUROPEJSKIEJ NA SKARGĘ INSPRO Dotyczy: Państwa skargi z dnia 4 grudnia 2014 przeciwko Rzeczpospolitej Polskiej, zarejestrowanej pod nr. sprawy CHAP(2015)00068.

SZANOWNY PANIE GÓRSKI, Dziękuję za wyżej wspomnianą skargę z dnia 4 grudnia 2014, która została skierowana do mnie do dalszego rozpoznania.

Chciałbym przeprosić za opóźnienia związane z ostateczną opinią w tej sprawie. Jest to spowodowane wyjątkowo dużą ilością napływających skarg i wniosków, jakie otrzymujemy na podstawie prawa pracy Unii Europejskiej.

W swojej skardze stwierdza Pan, że Dyrektywa 2002/14/EC ustalająca podstawowe ramy w zakresie informowania i konsultowania zatrudnionych nie jest wdrażana zgodnie z intencjami autorów w/w Dyrektywy.

Wskazuje Pan, w szczególności, po pierwsze, że od czasu wprowadzenia poprawki do Ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 w zakresie informowania i konsultacji z zatrudnionymi, liczba rad pracowników w Polsce znacząco zmalała, z Pańskiego punktu widzenia jest to spowodowane naciskami wywieranymi przez pracodawców na pracowników, by nie podpisywali wniosków z prośbą o utworzenie rady pracowników.

Po drugie, zastanawia się Pan nad wieloznacznością treści wyżej wymienionej Ustawy w zakresie tematów, jakie zostały objęte informacją i prowadzeniem konsultacji oraz stwierdza Pan, że polskie władze nie były w stanie skutecznie wdrożyć w życie przepisów w/w Ustawy.

Po trzecie, oświadcza Pan, że treść Ustawy dopuszcza sytuację, w której zarząd przedsiębiorstw może nie informować ani nie przeprowadzać konsultacji z przedstawicielami pracowników w sytuacji, jeśli decyzja o restrukturyzacji została podjęta przez firmę-matkę.

Po czwarte, dokonuje Pan krytyki braku w niniejszej Ustawie jednoznacznych wskazówek związanych ze wsparciem finansowym dla ekspertów.

Zwrócił się Pan do Komisji Europejskiej z prośbą o dokonanie weryfikacji „autentyczności” odpowiedzi, jakie zostały załączone do sporządzonej przez Pana skargi, od Sekretarza Stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej na interpretacje zgłoszone przez posła na Sejm Rzeczpospolitej Polskiej pana Kamińskiego w 2013 r. na kwestie, do których nawiązuje treść wniosku w oparciu o Ustawę z dnia 7 kwietnia 2006 r.

Pozwoli Pan, że na początek przedstawię Panu zakres możliwych interwencji Komisji Europejskiej.

Jej zadaniem jest stanie na straży Traktatów Unii Europejskiej, Komisja w znacznym stopniu ponosi odpowiedzialności za monitorowanie prawidłowej transpozycji ustawodawstwa Unii Europejskiej przez rządy państw członkowskich do ich krajowych systemów prawnych.

Może to skutkować uruchomieniem postępowania w sprawie naruszenia wobec kraju członkowskiego, w celu dostosowania prawa krajowego do prawa unijnego. Jednakże, wdrożenie ustawodawstwa unijnego całkowicie opiera się na kompetencjach krajowych władz administracyjnych i sądowniczych.

Pragnę podkreślić, że zasada poważnej współpracy pomiędzy Unią Europejską i państwami członkowskimi jest zawarta w ustawodawstwie Unii Europejskiej. Zgodnie z Art. 4(3) Traktatu Unii Europejskiej, strony powinny, przy pełnym obustronnym poszanowaniu, okazywać sobie wsparcie w zakresie realizacji zadań, które wynikają z treści Traktatów. Upraszczając, to nie Komisja powinna być adresatem ustalającym faktyczną informację, jaka mogła zostać sporządzona w formie pisemnej przez władze państwa członkowskiego.

SKARGA DO KOMISJI EUROPE JSKIEJ Z ODPOWIEDZIĄ STR.

121

Zostaliśmy poinformowani, że władze polskiej dokonały transpozycji Dyrektywy 2002/14/EC do polskiego ustawodawstwa poprzez wdrożenie Ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. w zakresie informowania i odbywania konsultacji z pracownikami, ogłoszonego w Dzienniku Ustaw w dniu 10 maja 2006 r., wraz z późniejszymi poprawkami zawartymi w Ustawie z dnia 11 kwietnia 2008 r. i opublikowanymi 30 maja 2008 r.

Obie ustawy zostały zgłoszone do Komisji.

W następstwie wyroku Trybunału Konstytucyjnego, który orzekł, że pewne zapisy Ustawy z 2006 r. są sprzeczne z Konstytucją, naniesiono poprawki zawarte w Ustawie z dnia 22 maja 2009 r.

W związku z powyższym, prosimy zapoznać się z naszymi wnioskami.

1.

W KWESTII RZEKOMEGO SPADKU LICZBY RAD PRACOWNIKÓW W POLSCE Pragnę podkreślić, że zgodnie z art. 4(1) Dyrektywy 2002/14/EC, zadaniem Dyrektywy jest ustanowienie ogólnych ram, określających minimum warunków gwarantujących prawo do informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami.

Art. 4(2) głosi, że przygotowanie udzielenia informacji i przeprowadzenia konsultacji powinno zostać określone i wdrożone zgodnie z ustawodawstwem krajowym i praktyką stosunków w sektorze przedsiębiorczości (przemysłu) każdego państwa członkowskiego w taki sposób, by zapewnić ich efektywność.

W związku z powyższym, Dyrektywa uwzględnia różnorodność krajowych systemów i tradycji.

Godnym odnotowania jest fakt, że ona nie zobowią-

zuje państwa członkowskiego do obowiązkowego powołania podmiotów reprezentujących pracowników w zobowiązaniach i ustaleniach nałożonych na pracowników określonych w Dyrektywie.

Zasada zawarta w polskim ustawodawstwie, że pracodawca ma obowiązek powołać radę pracowników na wniosek podpisany przez przynajmniej 10% zatrudnionych w przedsiębiorstwie, nie może zostać uznana za stojącą w sprzeczności z Dyrektywą 2002/14/EC. Kwestia ilości rad pracowników w Polsce nie ma żadnego związku z przepisami Dyrektywy i ich wdrażaniem przez władze Rzeczpospolitej Polskiej.

Opierając się na dostarczonej przez Pana informacji, nie znajdujemy podstaw, by zasady stosowane w Polsce w tej sferze można uznać za niejasne, a tym samym, że państwo członkowskie narusza ustawodawstwo Unii Europejskiej.

Co do kwestii zobowiązania spoczywającego na pracodawcach, zgodnie z polskim prawem, by przekazywać informację o tworzeniu rad pracowników do ministra odpowiedzialnego za kwestie związane z pracą, to Dyrektywa nic o tym nie wspomina, a tym samym nie istnieje kwestia kompatybilności tego zobowiązania z przepisami Dyrektywy.

Sekretarz Stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej, w odpowiedzi na interpelację posła Kamińskiego sugeruje, że nieogłoszenie tej informacji przez pewną liczbę przedsiębiorstw może mieć pewien wpływ na statystyki związane z liczbą rad pracowników.

W nawiązaniu do kwestii związanych z obowiązkowym informowaniem i przeprowadzaniem konsultacji i rzekomą nieefektywnością władz Rzeczpospolitej Polskiej w zakresie wdrażania Ustawy z 2006.

W zakresie pytania, związanego z kwestiami jakie powinny być ujęte w procesie informowania i przeprowadzania konsultacji w oparciu o polskie ustawodawstwo, nie podzielamy Pańskiego poglądu, jakoby niejasnej treści odpowiednich przepisów.

10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?

STR.

122

Art. 13 i 14 Ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. określa zakres informowania i przeprowadzania konsultacji oraz warunki, jakie muszą zostać spełnione.

Są one zbieżne do tych, jakie zostały zastosowane w samej Dyrektywie.

Póki nie otrzymamy bardziej sprecyzowanej informacji, popierającej Pańskie oświadczenie, nie dysponujemy wystarczającymi podstawami, by stwierdzić, że Polska naruszyła ustawodawstwo Unii Europejskiej w tej kwestii.

Ponadto powołuje się Pan, że Państwowa Inspekcja Pracy w swoich działaniach jest nieefektywna, przede wszystkim z powodu niejasnej treści przepisów w zakresie informowania i przeprowadzania konsultacji oraz, że według Pana, należy wziąć pod uwagę fakt, że tylko niewielka liczba ujawnionych naruszeń Ustawy znalazła swój finał w sądach.

W związku z powyższym pragnę podkreślić, że Dyrektywa 2002/14/EC stwierdza w art. 8(1), że państwo członkowskie zapewnia dostęp do adekwatnych procedur administracyjnych i sądowych, tak by umożliwić wdrożenie zobowiązań wynikających z treści Dyrektywy.

Art. 8(2) wymaga, by państwo członkowskie zapewniło odpowiednie, skuteczne, proporcjonalne i odstraszające sankcje w przypadku naruszenia Dyrektywy przez pracodawcę bądź reprezentanta pracowników.

Pragnę zwrócić Pańską uwagę na informację zawartą w aneksie do roboczego dokumentu Komisji, załączoną do wiadomości w zakresie oceny wdrożenia Dyrektywy. W przypadku Polski, Komisja stwierdza, w nawiązaniu do art.*(1) niniejszej Dyrektywy, że: „w przypadku niespełnienia treści przepisów wynikających z Ustawy z 2006 r., rady pracowników mogą wystąpić na drogę sądową w sądach publicznych.

Ponadto, inspektor pracy oczekuje, że prokurator publiczny odegra rolę w sprawach związanych z drobnymi wykroczeniami określonymi w art. 19 niniejszej Ustawy”.

W art. 8(2) zostało wyjaśnione, że „Art. 19 Ustawy z 2006 r. określa grzywnę lub karę pozbawienia wolności w przypadku naruszenia Ustawy, zwłaszcza w przypadku, kiedy pracodawca nie informuje lub nie przeprowadza konsultacji z radami pracowników w kwestiach wyszczególnionych w Ustawie, bądź kiedy utrudnia przeprowadzenie konsultacji lub dyskryminuje pracownika będącego członkiem rady pracowników w związku z jego/jej działalnością w zakresie informowania bądź przeprowadzania konsultacji”.

Zatem, w oparciu o informację jaką dysponujemy, nie mamy podstaw, by stwierdzić, że Rzeczpospolita Polska narusza w/w. Dyrektywę, i co więcej, treść przepisów z niej wynikających.

W szczególności, niewielka ilość sankcji jakie zostały nałożone za niedostosowanie się do krajowych przepisów oraz przypadków sporów nie pozwalają stwierdzić, że art. 8 Dyrektywy o ochronie praw został naruszony.

2.

DOTYCZY RZEKOMEGO NIEPOWODZENIA USTAWY Z 2006 R. W ZAKRESIE PRZEPROWADZANIA CZYNNOŚCI ZWIĄZANYCH Z INFORMOWANIEM I PRZEPROWADZANIEM KONSULTACJI REPREZENTANTÓW PRACOWNIKÓW W PRZYPADKU DECYZJI O RESTRUKTURYZACJI PRZEDSIĘBIORSTWA PODJĘTEJ PRZEZ FIRMĘ-MATKĘ Szereg dokumentów legislacyjnych Unii Euro­ pejskiej zawierających przepisy dotyczące Informowania i przeprowadzania konsultacji, np.

Dyrektywa 98/59/EC poświęcona masowym zwolnieniom oraz Dyrektywa 2001/23/EC dotycząca

SKARGA DO KOMISJI EUROPE JSKIEJ Z ODPOWIEDZIĄ STR.

123

zobowiązań, stwierdza wprost, że naruszenie wymagań w zakresie informowania i przeprowadzania konsultacji nie może być usprawiedliwione przez fakt, że wymagana informacja nie została zapewniona w wyniku kontroli wypełnienia zobowiązania przez Pracodawcę.

Z kolei Dyrektywa 2002/14/EC nie zawiera dokładnych regulacji. Jednakże, w art. 2(c), Dyrektywa określa termin „pracodawca jako osobę fizyczną bądź prawną zdolną do zawierania umów o pracę bądź wstępującą w stosunek pracy z pracownikami zgodnie z ustawodawstwem krajowym i obowiązującą praktyką”.

W art. 4(4)(c) stwierdzono, że przeprowadzanie konsultacji powinno mieć miejsce „w oparciu o informację dostarczoną przez pracodawcę (...)”.

W związku z powyższym z treści Dyrektywy jasno wynika, że zobowiązania pracodawcy, w większości przypadków, spoczywają na osobie fizycznej bądź prawnej dającej zatrudnienie pracownikom, bez względu na środki jakimi dysponują przedstawiciele pracowników, by przeprowadzić czynności związane z informowaniem lub przeprowadzaniem konsultacji w oparciu o zobowiązanie, które daje podstawę do kontroli bezpośredniego pracodawcy, np. firmy matki.

Mimo że Ustawa z 2006 r. nie określa terminu „pracodawca”, to nie wydaje się, by zabroniona została interpretacja, zgodnie z którą przedstawiciele pracowników muszą należycie informować i przeprowadzać konsultacje w szeregu kwestii z zarządem podmiotu prawnego, który daje im pracę.

W celu zapewnienia skuteczności prawa wynikającego z Dyrektywy w tej kwestii, polskie ustawodawstwo powinno dokonać interpretacji trzymając się treści Dyrektywy.

3.

W NAWIĄZANIU DO PRECYZYJNYCH WSKAZÓWEK USTAWY Z 2006 R. W ZAKRESIE FINANSOWANIA PRACY EKSPERTÓW Eksperci mogą okazać cenną pomoc przedstawicielom pracowników w realizowaniu ich zadań. Dyrektywa 2002/14/EC przewiduje możliwość korzystania z pomocy ekspertów, wspominając w art. 6 dotyczącym informacji poufnej, „(...) przedstawiciele pracowników jak i wszyscy eksperci którzy im okazują pomoc (...)”.

Jednakże, Dyrektywa nie zawiera przepisów określających ewentualne sposoby finansowania pracy ekspertów.

A zatem, nie znajdujemy podstaw, by rozpatrywać przepisy Ustawy z 2006 r., która dopuszcza korzystanie z doradztwa ekspertów przez rady pracowników, lecz nie określa sposobów w jaki eksperci powinni być finansowani, by stwierdzić, że byłoby to niezgodne z treścią Dyrektywy, a uproszczając, z prawem unijnym.

Podsumowując, informacje jakie zostały załączone do treści Pańskiej skargi nie pozwalają nam określić jakiegokolwiek elementu, który mógłby sugerować złamanie prawodawstwa Unii Europejskiej przez polskie władze. W związku z powyższym, Komisja nie jest w stanie przeprowadzić kontroli w kwestiach jakie Pan zawarł w swojej skardze.

Biorąc pod uwagę powyższe uwagi, oddalamy Pańską skargę. W przypadku uzyskania przez Pana jakiejkolwiek informacji, która według Pana, mogłaby przyczynić się do wydania odmiennej decyzji, prosimy o jej jak najszybsze przesłanie, lecz nie później niż cztery tygodnie od otrzymania tego pisma.

Z poważaniem Muriel Guin Szef Zespołu

GRUPA INSPRO SP. Z O.O. STR.

125

GRUPA INSPRO SP. Z O.O. KREUJEMY ZAUFANIE, WSPÓŁPRACĘ I ZYSKI KIM JESTEŚMY? Grupa INSPRO jest spółką z o.o. non profit powołaną przez Instytut Spraw Obywatelskich (INSPRO), który od 2004 r. działa w obszarze kapitału społecznego.

Dostarczamy liderom biznesu, administracji publicznej i organizacji społecznych wiedzy, narzędzi i kontaktów do rozwijania kapitału społecznego. Kapitał społeczny to kapitał zaufania i współpracy. Dziś największe sukcesy odnoszą organizacje, które obok inwestycji w kapitał ludzki (np. szkolenia pracowników) i kapitał fizyczny (np. nowoczesne maszyny) inwestują również w kapitał społeczny. W ramach naszych usług tworzymy przestrzeń, która sprzyja zaufaniu i współpracy. Dzięki nam firmy, miasta i organizacje społeczne rozwijają się mądrzej.

Narady i warsztaty kreatywne ZING. W oparciu o innowacyjne narzędzie ZING pomagamy osiągnąć ponadprzeciętne rezultaty zarządom, zespołom projektowym oraz grupom konferencyjnym.

Więcej informacji: www.grupainspro.pl Audyty rowerowe BYPAD. Dostarczamy prezydentom miast audyty, które pozwalają na wdrażanie polityki transportowej przyjaznej mieszkańcom. Z naszej oferty, z sukcesem skorzystało m.in. miasto Gdynia.

Więcej informacji: www.bypad.pl Szkolenia, doradztwo i coaching.

Dzięki nam liderzy fundacji i stowarzyszeń w innowacyjny sposób rozwijają organizacje, w szczególności pozyskują fundusze na realizację misji społecznej.

Więcej informacji: www.centrumklucz.pl

CO OFERUJEMY?

JAK MOŻEMY CI POMÓC?

Szkolenia dla rad pracowników.

Dostarczamy wiedzę i narzędzia służące współpracy pracowników z zarządami na rzecz dobra wspólnego firmy. W ramach szkoleń wsparliśmy ponad 360 członków rad pracowników.

Więcej informacji: www.radypracownikow.info

To tylko wybrane elementy naszej oferty. Chcesz dowiedzieć się jak możemy Ci pomóc? Nic prostszego. Po prostu napisz do nas: biuro@grupainspro.pl

STR.

126

INSTYTUT SPRAW OBYWATELSKICH PO STRONIE OBYWATELI

JAK DZIAŁAMY?

Instytut Spraw Obywatelskich (INSPRO) jest organizacją obywatelską niezależną od partii politycznych. Od 2004 r. działamy po stronie obywateli.

Naszą misją jest rozwijanie, kształtowanie i promowanie postaw obywatelskich.

Marzy nam się Polska szczęśliwych obywateli, którzy czują się odpowiedzialni za swoją rodzinę, dom, ulicę, miasto i państwo. Marzy nam się Polska ułatwiająca obywatelom dbanie o dobro wspólne i angażowanie się w życie publiczne. Marzy nam się Polska, w której władza słucha obywateli i razem z nimi polepsza jakość codziennego życia.

Wprowadzamy zmiany społeczne dzięki łączeniu działań eksperckich (think tank) z oddolną mobilizacją obywatelską (action tank). Naszą specjalnością są kampanie obywatelskie oraz działania rzecznicze i strażnicze. Przeprowadzamy akcje mobilizacyjne, organizujemy debaty i konferencje, animujemy zbiórki podpisów pod petycjami, opracowujemy ekspertyzy i raporty, inicjujemy happeningi i pikiety, monitorujemy i kontrolujemy, szkolimy i doradzamy, prowadzimy dialog z decydentami.

INICJATYWY INSPRO

INSTYTUT SPRAW OBYWATELSKICH STR.

127

DOŁĄCZ DO NAS!

TWOJA CEGIEŁKA

Zapraszamy do społeczności INSPRO, którą tworzą aktywni Obywatele. Łączą nas marzenia i pragmatyzm przekuwania ich w czyn. Jeśli są Ci bliskie nasze cele i szukasz przestrzeni do działania, dołącz do nas! Oferujemy wyzwania i przygodę. Oferujemy know-how i doświadczenie. Oferujemy ciekawość i radość działania. Czekamy na tych, którzy chcąc zmieniać Polskę, zaczynają od siebie. Czekamy na Ciebie.

INSPRO swoją niezależność w osiąganiu celów opiera na czterech źródłach finansowania. Działamy dzięki wsparciu darczyńców indywidualnych, biznesowych, publicznych oraz dzięki klientom kupującym nasze usługi. Szczególnie ważne jest dla nas wsparcie od Sympatyków naszych inicjatyw – aktywnych Obywateli.

WIĘCEJ O INSPRO

Pomóż nam wygrywać w sprawach ważnych dla nas wszystkich.

@fundacja.inspro

• Przekaż darowiznę INSPRO, nr konta (Alior Bank): 32 1060 0076 0000 3210 0024 5117 Instytut Spraw Obywatelskich ul. Pomorska 40, 91-408 Łódź Kwotę darowizny możesz odliczyć od podstawy swojego opodatkowania.

@INSPROmedia

• Przekaż nam 1% swojego podatku: KRS 0000191928.

Chcesz wiedzieć więcej, odwiedź naszą stronę internetową: www.inspro.org.pl.

Jesteśmy też na:

@Rafal_Gorski

• Zamów usługę oferowaną przez Grupę INSPRO, która jest spółką działającą dla zysku społecznego: www.grupainspro.pl.

JAK MOŻESZ POMÓC?

ZOSTAŃ NASZYM DARCZYŃCĄ ZOSTAŃ NASZYM WOLONTARIUSZEM POLEĆ NAS ZNAJOMYM

ZAMÓW NASZE USŁUGI

WWW.INSPRO.ORG.PL

Kiedy zaczynaliśmy kampanię obywatelską na rzecz rad pracowników w 2006 r., nie myślałem, że będzie to tak duże wyzwanie. Rady pracowników – nowa instytucja kształtująca postawy obywatelskie w miejscu pracy – zostały pozostawione same sobie. Kolejne rządy ograniczyły się jedynie do przyjmowania zgłoszeń od przedsiębiorstw, w których rady powstały. Zabrakło działań edukacyjnych, legislacyjnych i promocyjnych, które służyłyby rozwojowi rad.

Centrum Wspierania Rad Pracowników utworzone przez Instytut Spraw Obywatelskich było i jest do dziś jedynym miejscem, w którym członkowie rad mogli znaleźć konkretną pomoc. Jakie są najważniejsze rezultaty naszych działań? Przeprowadziliśmy 24 bezpłatne szkolenia dla ponad 1430 członków rad.

Dodatkowo zorganizowaliśmy 22 szkolenia płatne, w których uczestniczyło 340 członków rad z 103 firm. Udzieliliśmy ponad 200 bezpłatnych porad prawnych dzięki wsparciu specjalistów z Katedry Prawa Pracy Uniwersytetu Łódzkiego.

Zorganizowaliśmy dwie konferencje w Senacie RP i dwa ogólnopolskie fora poświęcone tematyce rad. Wydaliśmy jeden raport ekspercki, dwa poradniki, cztery numery biuletynu „Peryskop”. Prowadziliśmy serwis internetowy www. radypracownikow.info. Przygotowaliśmy dwa spoty radiowe emitowane na antenie Polskiego Radia. Wsparliśmy pięć rad w procesach sądowych. Byliśmy katalizatorem powstania dziesiątków artykułów prasowych, m.in. w „Dzienniku Gazeta Prawna”, „Tygodniku Solidarność” i „Gazecie Wyborczej”. Z naszej inicjatywy miała miejsce interpelacja poselska. Wysłaliśmy dwie skargi do Komisji Europejskiej i cztery wnioski do Rzecznika Praw Obywatelskich.

I w końcu najważniejszy rezultat naszych działań: na podstawie dziesięciu lat doświadczeń i sześciu miesięcy ogólnopolskich konsultacji społecznych przygotowaliśmy projekt nowelizacji ustawy o radach pracowników. Jest to gotowe rozwiązanie, które może służyć za materiał wyjściowy do pracy posłów i senatorów nad nowelizacją. [...]

Zachęcam do lektury raportu. Raportu z frontu trwającej od 2006 r. kampanii obywatelskiej na rzecz rad pracowników.

Rafał Górski, prezes Instytut Spraw Obywatelskich (fragment Wstępu do raportu)

ISBN 978-83-942311-5-6 Publikacja bezpłatna