В теме! Корпоративное издание холдинга “Империя кадров”
№1 октябрь-ноябрь 2008
Внутренняя экономика Недобросовестность, нерадивость и самоуверенность не позволяют экономить
Рынок сегодня
Кто почём?
Зарплатные ожидания успешных кандидатов превышают предложение работодателей в среднем на 13%
2
Зарплатные тенденции рынка труда в московском регионе. Сравнительный анализ за 2007-2008 гг.
3
4
Стратегия управления персоналом Какие нематериальные пути мотивации в компаниях наиболее эффективно могут воздействовать на персонал внутри компании?
5
Сработаемся!
Рубрика посвящена резюме наиболее интересных кандидатов для вашей компании
6
В теме! Внутренняя экономика
Расходы HR-департаментов на привлечение к подбору персонала ресурсов кадровых агентств могут быть снижены на 6%. Недобросовестность, нерадивость и самоуверенность не позволяют экономить
К читателю
Вышел в свет первый номер корпоративной газеты Холдинга «Империя кадров» Дорогие друзья, представляем вашему вниманию первый выпуск корпоративной газеты Холдинга «Империя кадров». Сегодня мы начинаем новую традицию, которую планируем продолжить и в будущем. «В теме!» будет выпускаться раз в два месяца. Мы рады новой возможности поделиться с нашими партнерам, коллегам и единомышленникам той информацией, аналитическими данными и опытом, которые мы ежедневно получаем в ходе работы. За 12 лет мы выросли, накопили знания и опыт. Мы изучили рынок и его потребности. И сегодня мы – «В теме!». Все комментарии, статьи и обзоры, которые вы найдете на страницах газеты, составлены непосредственно сотрудниками «Империи кадров» - профессионалами конкретных направлений, рынков и практик, – и освещают именно те вопросы, которые связаны с одним из основных рычагов воздействия на стремительно развивающуюся российскую экономику – кадры: их квалифицированный подбор, стратегическая расстановка, профессиональная и личностная адаптация и мотивация. Появилась еще одна ниточка, которая связывает нас с вами. Пока объем газеты сравнительно небольшой, но это только начало, ведь нам всегда есть, о чем рассказать и что обсудить с вами. С уважением, Генеральный директор ООО «Империя кадров» Сахарова Юлия Александровна
2
К
Как известно, понятие «скидки» не особенно актуально при работе с большинством кадровых агентств, и этому есть определенные причины. Во-первых, люди – не товар, поэтому система «оптом дешевле» отпадает сама собой. Во-вторых, у стоимости услуг агентства существует достаточно прозрачное ценообразование, в связи с чем, нет оснований для предоставления услуг по сниженным ценам. На демпинг, явно выбивающийся за среднерыночное предложение, чаще всего идут агентства, не имеющие возможности привлекать клиентов иным способом. Как правило, опыт их работы невелик, а штат – необширен. Реальное снижение стоимости услуг возможно в ситуациях значительного прироста одного из ключевых ресурсов, с которыми работает агентство: качественные кандидаты и собственный персонал. «Всплески» на рынке кандидатов, появление в компании «свободных рук» за счет расширения штата и формирования новых отделов могут способствовать редукции ценообразования. Чаще всего подобная ситуация дает агентствам определенную «фору» перед заказчиком. Однако подобные условия сотрудничества не являются действительно партнерскими в силу своей непрозрачности. На самом же деле увеличение объемов ресурсов кадрового агентства дает ему возможность побаловать клиента скидкой. И она будет неожиданна и приятна, поскольку, как уже было замечено, не является типичным явлением для данного бизнеса в принципе. Но реально ли снизить затраты на привлечение услуг кадрового агентства при подборе персонала, если штат провайдера стабилен и «рабочие руки» всегда равномерно загружены? Безусловно! Любая компания в своей деятельности стремится к тому, чтобы избегать ситуаций аврала, который, как правило, выливается в испорченные нервы и чрезмерные расходы – в том числе и в случаях привлечения нового персонала в больших объемах. Выход из такой ситуации – планирование. Выигрывают при этом обе стороны, за-
ключающие договор: агентство и работодатель. Говоря предметно, предлагаем вам рассмотреть достаточно типичный пример: Новый год. У большинства менеджеров и директоров по подбору персонала период зимних праздников бывает по-настоящему отравлен: стоят практически неподъемные планы по привлечению кадров, как для постоянной работы, так и на временные проекты, кандидаты отказываются от вакансий в последний момент, часто даже не уведомив об этом. Аврал! Однако в большинстве случаев такая ситуация вполне прогнозируема. При этом – по непонятным причинам – кадровые агентства привлекаются к решению подобных задач уже в тот временной период, когда помочь в столь сжатые сроки уже практически невозможно. Естественно, некоторые агентства «взвинчивают» цены на свои услуги, ссылаясь на чрезмерную загруженность: «Но только для Вас…» На самом деле, опыт предыдущих лет стоит на страже бюджета HR-департамента. Планирование привлечения ресурсов кадровых агентств позволяет снизить стоимость услуг последних на 0,5 – 6%. За счет чего можно получить скидку? Рассказывает Светлана Великородная, Руководитель отдела массового аутсорсинга Холдинга «Империя кадров»: «Во-первых, за счет заблаговременности сделанного заказа. «Империя кадров», например, предоставляет скидки на массовый поиск и подбор персонала 0,5%, 1%, 1,5% и 2% при заказе за 7, 8-14, 15-21 и более 22 дней соответственно. Также снижение стоимости услуг зависит от объемов проекта. Это – дополнительная скидка в 0,5%, 1%, 1,5% и 2% при привлечении 5-10, 11-20, 21-40 и более 41 временного сотрудника. Еще одним фактором, влияющим на редукцию стоимости услуг, является продолжительность периода их оказания. И при планировании можно экономить опять-таки от 0,5% до 2% бюджета. Учитывая то, что скидки суммируются, при заказе, например, за 23 дня 42 сотрудников для временного проекта
продолжительностью от 23 дней можно сэкономить 6% от стоимости услуг агентства». Выгода работодателя вполне очевидна. Но почему агентство заинтересовано и поощряет плановый подход? Планирование использования внутренних ресурсов – необходимый фактор, обеспечивающий их равномерное распределение. Конечно, у крупной компании, на-
дежно и взаимовыгодно сотрудничающей с лояльными клиентами, не бывает периодов «сегодня – густо, завтра - пусто». Однако всегда приятно заранее знать, на каких кандидатов нужно обратить особо пристальное внимание, как замотивировать их подождать 2-3 недели до выхода на работу. Да и сами кандидаты, участвующие во временных проектах, любят опре-
деленность и согласны ждать, когда речь идет действительно о серьезной компании, работающей и планирующей свою деятельность. Стоит ли говорить, что мы ждем вас прямо сейчас?
Рынок сегодня
Зарплатные тенденции рынка труда в московском регионе. Сравнительный анализ за 2007-2008 гг. Если в первом полугодии 2007 года основной характеристикой средневзвешенных заработных плат практически во всех сегментах российского рынка была стабильность, то уже с третьего квартала наблюдается их достаточно резкий – до 15-17% – рост в таких отраслях как Производство, Промышленное оборудование, а также IT и Телеком.
Б
Безусловно, в первую очередь это связано именно с кадровым «голодом» в данных сегментах рынка. П р и ч е м нехватка персонала явилась не столько количественной, сколько качественной. С о и с к а т е л е й перестала отпугивать «непрестижное» по мнению трудоспособного поколения 1990- х гг. инженернотехническое направление деятельности, однако уровень профессиональной подготовки новых кадров явно недостаточен для обеспечения конкурентоспособного рынка кандидатов. В первую очередь наблюдается отсутствие достойной подготовки соискателей на должности такого направления в плане владения иностранным языком. Однако большинство компаний, несмотря на не полное соответствие квалификации кандидата заявленным работодателем требованиям к вакансии, идут на компромисс при достаточной профессиональной подготовке соискателя. Соответственно, и столь стремительный рост заработных плат в данных отраслях считаем не совсем обоснованным. Для примера, сервисные инженеры практически на любой
тип претендуют на заработную плату не менее 27 000 руб. В начале же 2007 г. поиск кандидата с небольшим опытом работы был реален и при предложении ему 23 000 руб. Именно благодаря этому факту внимание работодателей сфокусировалось на выпускниках профильных ВУЗов, а также студентах старших курсов: при общем росте заработных плат гораздо более целесообразным экономически оказалось «выращивание» собственных кадров, а не поиск готовых, однако менее лояльных к компании и, будучи осведомленными о ситуации на рынке, завышающих свою «стоимость». Также рост заработных плат на 15-17% отмечается и среди так называемого «вспомогательного»– линейного–персонала. В первую очередь это связано с перемещением производства и складских помещений за пределы Москвы. Локальные ресурсы не в состоянии обеспечить достаточное количество упаковщиков, маркировщиков, грузчиков и разнорабочих. Соответственно, возникла необходимость в привлечении столичных кандидатов, «подорожавших» из-за разницы в географии проживания и работы, в среднем, с 15 000 руб. до 18 000 руб. gross. По всей видимости, данная тенденция будет наблюдаться и в дальнейшем. Кроме того, наблюдается также рост заработных плат специалистов отдельных направлений деятельности, таких как секретари, офис-менеджеры, персональные ассистенты и переводчики. Адми-
нистративный персонал «подорожал» в течение 2007 г., в среднем, на 20-25%. Например, ресепшионист без в/о, знания иностранного языка и опыта работы зарабатывает уже не 15 000, а 18 000 – 20 000 руб. gross. Переводчик и персональный ассистент руководителя с опытом работы от 1 года обойдутся работодателю в сумму не менее 50 000 руб. gross против 35 000 руб., достаточных для привлечения достойного рассмотрения пула кандидатов еще в начале 2007 г. Таким образом, основные условия найма диктуют на сегодняшний день именно кандидаты. И все больше работодателей, сталкиваясь с необходимостью мотивировать персонал именно в свою компанию, обращаются за содействием к услугам кадровых агентств за профессиональной и консалтинговой поддержкой, в связи с чем объем рынка рекрутмента имеет все шансы на дальнейший рост в последующие годы. Пискунова Юлия Менеджер по работе с клиентами «Империя кадров»
3
В теме! Кто почём?
Зарплатные ожидания успешных кандидатов превышают предложение работодателей в среднем на 13% Настоящий обзор содержит следующие данные: Минимальный зафиксированный уровень оплаты труда специалиста Максимальный зафиксированный уровень оплаты труда специалиста Мода – наиболее часто встречающееся значение внутри числового ряда Нижний квартиль – значение, ниже которого внутри числового ряда, упорядоченного по возрастанию, находится четверть данных Верхний квартиль – значение, выше которого внутри числового ряда, упорядоченного по возрастанию, находится четверть значений №
Наименование позиции
Min, руб.*
Нижний квартиль, руб.*
Верхний квартиль, руб.*
Max, руб.*
Мода, руб.*
1
Мерчендайзер
8 400
10 800
15 600
28 800
12 000 – 15 000
2
Менеджер по продажам
24 000
40 000
55 000
80 000
50 000 – 65 000
3
Менеджер отдела логистики
20 000
25 000
42 000
50 000
24 000 – 27 000
4
Бухгалтер
27 000
36 000
38 000
60 000
35 000 – 40 000
5
Системный администратор
20 000
35 000
46 000
85 000
50 000 – 52 000
6
Секретарь
17 000
20 000
25 000
35 000
24 000 – 30 000
7
Персональный ассистент
38 800
60 000
78 000
120 000
70 000 – 75 000
8
Рекрутер
12 000
17 000
35 000
52 000
20 000 – 21 000
9
Координатор проектов
15 000
19 200
26 000
38 000
15 000 – 22 000
10
Специалист по работе с клиентами
20 000
27 000
45 000
63 000
42 000 – 45 000
*предложение работодателей
Для получения более подробной информации, связанной с формированием отраслевого обзора рынка труда, обращайтесь в Клиентский отдел «Империи кадров». Тел. (925) 517-31-98 Все суммы в данном исследовании указаны до вычета положенных по закону налогов (gross) Источником получения данных об уровнях заработных плат в рамках данного исследования стали зарплатные предложения по данным позициям и зарплатные ожидания кандидатов, представленных работодателям и одобренных на данные позиции Регион проведения исследования – г. Москва Период проведения исследования – август 2008г. №
Наименование позиции
Min, руб.*
Нижний квартиль, руб.*
Верхний квартиль, руб.*
Max, руб.*
Мода, руб.*
1
Мерчендайзер
12 000
16 800
19 200
31 200
18 000 – 21 000
2
Менеджер по продажам
31 200
35 000
48 000
97 700
50 000 – 60 000
3
Менеджер отдела логистики
24 000
35 000
40 000
63 000
30 000 – 37 000
4
Бухгалтер
28 800
30 000
42 000
60 000
40 000 – 45 000
5
Системный администратор
27 000
45 000
58 000
96 000
42 000 – 50 000
6
Секретарь
18 400
21 600
26 400
36 000
25 000 – 32 000
7
Персональный ассистент
40 800
68 400
78 360
103 400
70 000 – 80 000
8
Рекрутер
10 000
20 000
26 400
43 600
18 000 – 25 000
9
Координатор проектов
14 400
16 800
38 000
48 000
33 000 – 38 000
10
Специалист по работе с клиентами
20 000
25 000
35 000
75 000
46 000 – 55 000
4
*зарплатные ожидния успешных кандидатов
Стратегия управления персоналом
Какие нематериальные пути мотивации в компаниях наиболее эффективно могут воздействовать на персонал внутри компании?
В
В первую очередь, хотелось бы уточнить, что говорить о соцпакете, как о нематериальном пути мотивации персонала, мягко говоря, не совсем корректно, поскольку те средства, которые работодатель затрачивает на обеспечение своих сотрудников дополнительными льготами, изыскиваются именно из чистой прибыли компании. То есть, это прямые расходы собственника. Кроме того, само понятие «социальный пакет», – термин, не встречающийся в Трудовом кодексе РФ. Соцпакет – явление первоначально западное, которое пришло в Россию в период действительного роста экономики, когда бизнес приобрел не только материальную, но и социальную ответственность перед своими работниками. Сотрудники кадровых служб, как правило, считают элементами социального пакета исключительно положенные 28 календарных дней отпуска, а также оплачиваемые больничные и иные перечисленные в Трудовом кодексе РФ, положенные по закону, условия работы. Юристы же говорят о соцпакете, как о полном наборе льгот, компенсаций и благ, обеспечивающих сотрудникам компании максимально комфортные условия труда. По данным исследования ROMIR Monitoring, социальный пакет, на который могут рассчитывать сотрудники российских и иностранных компаний, работающих на территории РФ, складывается из определенных компонентов, распределение которых не зависит от национальной принадлежности компании-работодателя или сегмента рынка, на котором работает организация. Проще говоря, что и кому давать, решает только собственник и HR-Дирекция. В первую очередь привлекаются такие элементы, как полис ДМС (70% компаний), 100% оплата больничного листа и отпуска по беременности и родам (63%), дополнительное профессиональное обучение (39%), оплата мобильной связи (34%), а также оплата питания (25%). Однако было бы несправедливо говорить об этих льготах, как об универсальных, даже в пределах одной компании, предоставляющей своим сотрудникам единый «набор». Стоимость соцпакета, если говорить о расходах компании в год на каждого работника, весьма ощутимо варьируется, в зависимости от его статуса и уровня позиции. Так, топ-менеджеры могут рас считывать на ежегодную оплату ДМС, ГСМ и мобильной связи в размере 137 000 руб., в среднем по рынку, тогда как стоимость такого же набора благ для сотрудника уровня менеджера или
специалиста составит порядка 66 000 – 123 000 руб. Стоимость же соцпакета для исполнительного персонала редко превышает 61 000 руб. в год. Как правило, корпоративный соцпакет является определенной «планкой», до которой нужно «дорасти». Чаще всего, в свое распоряжение сотрудники получают все блага уже по истечении испытательного срока, через 2-3 месяца работы. Однако в некоторых компаниях система мотивации построена таким образом, что «допуск» к ее отдельным элементам получается ступенчатым, например, через 3 месяца – мобильная связь, через полгода – ДМС, после года продуктивной работы – обучение или турпутевка. Безусловно, такая система является наиболее справедливой, поскольку позволяет реально оценить вклад сотрудника в компанию, а не раздавать «авансы». С другой стороны, сегодня, когда рыночная оценка условий оплаты труда приблизительно сравнялась по профессиональным сегментам и индустриям, мотивировать человека на новое место работы простым повышением заработной платы на 5-10% уже невозможно, компаниям приходится конкурировать за соискателей именно в вопросах предоставления им дополнительных бонусов и поощрений. И в этом случае ступенчатая система мотивации может оказаться, скорее, минусом, чем плюсом. По большому счету, все компании на территории РФ сегодня делятся на 3 большие группы: отвергающие соцпакет, как явление, принимающие его, как неизбежную тенденцию рынка, и считающие его Альфой и Омегой мотивации. Компании первого типа— дань простой логике: люди пришли зарабатывать чистые деньги, вот их они и получат. А уже на «кровные» сотрудник волен обеспечивать себе тот уровень социальной защищенности, который считает необходимым. Как правило, уровень оплаты труда в таких компаниях, все же, несколько выше, чем в среднем по рынку, однако и работают там специфические люди, поскольку не каждый согласен заботиться о себе не только «здесь и сейчас», но и думать о будущем. Второй тип компаний не принимает соцпакет, как инструмент удержания сотрудников. Безусловно, руководству этих компаний хотелось бы, чтобы эти программы как-то влияли на эффективность, но на практике эта сторона вопроса их мало заботит. Нельзя сказать, чтобы в компаниях такого типа наблюдался особый трудовой энтузиазм: принимать решение «быть, как все» - не самый верный способ удержать именно своих, родных, со-
трудников. Компании третьего типа полагают, что соцпакет нужен apriori. Таких работодателей волнует не только стоимость льгот, но и их качество и тот эффект, который они могут, или должны, оказать на реальную производительность труда. В данном случае соцпакет рассматривается, скорее, как элемент не удержания, а привлечения специалистов в компанию. Например, одна из крупнейших мировых химических компаний создала в своей системе мотивации индивидуальные схемы для каждого, без исключения, сотрудника, позволив им, таким образом, решить свои личные вопросы по максимуму. Разумеется, теперь ее сотрудники могут себе позволить думать только о работе, и КПД вырос в разы. Разумеется, каждый работодатель выстраивает свои отношения с сотрудниками по-своему. Однако, важно помнить, что предлагаемый соцпакет – это не просто «нематериальная часть зарплаты», но и своеобразное «послание» работникам, символ социальных взаимоотношений с ними. А это уже дополнительная ответственность. Поэтому, каким бы ни был ваш соцпакет, в первую очередь он должен быть продуманным, просчитанным, актуальным и достойным. Елисеева Надежда Консультант по поиску и подбору персонала «Империя кадров»
5
В теме! Сработаемся!
Рубрика посвящена резюме наиболее интересных кандидатов для вашей команды
6
7
Секрет жизни в отдаче.