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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL LE PANEL D’EXPERTS COMME OUTIL D’ANALYSE

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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL “LE PANEL D’EXPERTS COMME OUTIL D’ANALYSE”


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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

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Edité par: Institut Municipal pour la Formation et l’Emploi. IMFE. Municipalité de Málaga. Rédaction: F. Alberto Vallejo Peña / José F. Troyano Pérez Département de Sociologie à l’Université de Malaga. Equipe technique: Susana Catalán Navarro Technicienne du Projet Intersecciones. IMFE. Municipalité de Málaga. Activité co-financée par le Gouvernement d’Andalousie et le Fonds Social Européen dans le cadre du Projet Intersecciones du Programme Euroempleo. Maquette: bRIDA Impression: P&R Grafics Dépôt Légal : MA-616-2012


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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

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INDEX 01 PROLOGUE (INSTITUTIONNEL) ................................................................... 06

07 CARACTERISATION SOCIO-ECONÓMIQUE DE LA COMMUNE .................... 28

02 INTRODUCTION ............................................................................................ 08

7.1 TERRITOIRE ET POPULATION ............................................................... 28 7.2 MARCHE DU TRAVAIL ........................................................................... 29

03 CONCEPTS ESSENTIELS ............................................................................. 10

08 ANÁLYSE DU MARCHÉ DU TRAVAIL LOCAL .............................................. 30

04 OBJECTIFS ................................................................................................... 12

8.1 IDENTIFICATION DE DONNÉES-CLÉ ...................................................... 30 8.1.1 OPPORTUNITÉS D’EMPLOI DANS MON MILIEU ................................. 30 8.1.2 TROIS LACUNES DE FORMATION DANS MON MILIEU ...................... 31 8.1.3 TROIS ACTIONS NOTABLES EN FORMATIÓN ET EMPLOI .................. 33 8.1.4 GISEMENTS D’EMPLOI ........................................................................ 33 8.2 MYTHES ET REALITES DE MON MARCHE DU TRAVAIL ......................... 34 8.2.1 LE MYTHE FACE AU FAIT AVERE ........................................................ 34 8.2.2 IDENTIFICATION DES REALITES DE NOTRE MARCHE DU TRAVAIL ... 41 8.2.3 ANÁLYSE SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats- forces, faiblesses, opportunités, risques) ................................... 44

05 METHODOLOGÍE ET OUTILS POUR L’ELABORATION DU DIAGNOSTIC ..... 13 5.1 CONCEPTION DU DIAGNOSTIC .................................................................... 13 5.2 ELABORATION D’UN PANEL D’EXPERTS ...................................................... 16 5.2.1 IDENTIFICATION DES PANELISTES ........................................................... 17 5.2.2 PLANIFICATIÓN ET COORDINATION .......................................................... 20 5.3 CONSTRUCTION D’UN RESEAU DE COLLABORATEURS ................................. 21 5.4 INSTITUTIONS DE REFERENCE ET SOURCES SECONDAIRES ......................... 24

06 ELABORATION DE L’INTRODUCTION DU RAPPORT ................................... 27

09 BIBLIOGRAPHIE ET WEBOGRAPHIE ........................................................... 48 ANNEXE 1 FICHE POUR L’ELABORATION DE DIAGNOSTICS ......................................... 51 ANNEXE 2 FICHE DE RENSEIGNEMENTS ET MODELES D’ENTRETIEN ....................... 59


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PROLOGUE

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PROLOGUE L’emploi est traditionnellement la première préoccupation des habitants de Málaga et des Espagnols en général, tendance qui s’est accrue en cette période difficile. Les chiffres et surtout le vécu de ce drame social de l’intérieur, ont placé les citoyens dans une réalité pleine de difficultés et de sensation d’impuissance, dont on ne trouve de précédent que dans les périodes de profondes crises économiques. C’est pour cela que les organismes publics ont une responsabilité plus grande que jamais face à cette situation que l’on se doit de remédier et doivent engager une série d’actions pour l’emploi. L’Institut Municipal pour la Formation et l’Emploi (IMFE), en tant qu’administration locale, ainsi que d’autres administrations et le tissu des entreprises conjuguent leurs efforts pour soutenir et améliorer la situation du travail des collectifs qui ont des difficultés particulières, agissant sur leur travail quotidien pour aider ces collectifs à haut risque d’exclusion sociale.

Pour contribuer à cette mission, au nom de l’IMFE nous vous présentons notre «Manuel pour la réalisation de diagnostics d’emploi social». Il s’agit d’un guide visant à faciliter le travail quotidien des techniciens. Il offre une méthode simple pour recueillir l’information essentielle du milieu local avec les problèmes sociaux et problèmes d’emploi associés, et pour identifier les clés qui permettront d’interpréter au mieux la situation des usagers du service, et grâce à cela, de leur fournir une orientation plus efficace. Face à la tentation de traiter l’employabilité comme une question purement individuelle, nous cherchons à mettre en avant son caractère systémique et son énorme dépendance envers le contexte local. Le document a été élaboré à partir de la nécessaire flexibilité et adaptation au contexte, faisant ainsi appel aux compétences de recherche et de documentation des techniciens. De cette manière, nous prétendons offrir un outil de soutien

pour les conseillers d’orientation professionnelle, les agents du développement local et toutes les personnes chargées de créer des dispositifs et des projets d’emploi, d’orientation et de formation professionnelle. Leurs actions seront avant toute basées sur la connaissance du milieu, l’expérience et l’implication, contribuant ainsi à construire un avenir meilleur. Esther Molina Crespo Déléguée du Département d’Administration de la Promotion des Entreprises et de l’Emploi Vice-présidente de l’IMFE


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INTRODUCTION

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INTRODUCTION Ce manuel est réalisé dans le cadre du Projet Intersecciones, lancé par l’Institut Municipal pour la Formation et l’Emploi de Málaga et la municipalité de Málaga, financé par le Fonds Social Européen et par le service andalou pour l’Emploi du ministère de l’Emploi du gouvernement d’Andalousie.

nature des milieux locaux de notre secteur. En plus de cette personnalisation du travail, on devra affronter ensuite la difficile tâche de traiter chaque consultation et chaque cas particulier d’une manière différente, en tenant compte des besoins, identifiés grâce à l’expérience et à la technique.

L’objectif de ce travail est de fournir aux personnes responsables de l’orientation et de l’emploi un guide qui leur permette de conseiller les usagers avec une plus grande précision, grâce à l’analyse de leur propre milieu. Les raisons qui nous ont poussés à créer ce document sont d’une part, le manque d’outils semblables dans les services d’orientation pour l’emploi, et d’autre part, le besoin de résumer en un seul document l’essentiel de l’information pour mener à bien cette tâche. Le guide obligera le technicien à effectuer des recherches et à classer les données fondamentales au sujet de l’emploi dans son secteur. Les résultats d’application de ce guide seront donc très divers, aussi variés que la

La méthodologie sur laquelle s’appuie l’élaboration de ce guide est basée sur la recherche du plus grand dénominateur commun. Chaque commune, quartier ou district, ont une série de caractéristiques relatives à leur marché du travail qui implique que les professionnels rencontrent plusieurs fois les mêmes barrières. Celles-ci devront être identifiées et classées au préalable, et doivent être associées à une stratégie de dépassement. Dans ce sens, nous pouvons citer l’exemple des exigences sur la maîtrise de l’anglais dans les communes de la Costa del Sol occidentale. Il s’agit d’une demande qui touche des postes très divers en activité et catégories comme celui de serveur, représentant commercial ou directeur

du personnel d’un groupe d’hôtels. Les expériences préalables avec les demandeurs d’emplois prétendant à ces postes nous conduiront à reléguer des actions de formation en anglais qui ne parviennent pas à susciter une continuité ni des résultats suffisants des participants, au profit d’autres formations, dont l’engagement est plus important, et qui ont conduit à des insertions grâce à l’amélioration de la langue. Cette méthodologie n’est pas du tout en désaccord avec le caractère personnel et individualisé du processus d’orientation professionnelle. Les patrons générés par le technicien concernant son propre environnement seront appliqués, adaptés ou omis, sur la base des particularités de l’usager conseillé. Pour atteindre cet objectif, la méthodologie présentée dans le manuel est centrée sur l’application de la technique du panel d’experts. En d’autres termes, ce seront les professionnels avec expérience dans le milieu local objet d’étude qui seront chargés d’orienter les actions du responsable d’exécution

du diagnostic. De même, le panel d’experts servira de base pour établir les étapes à suivre pour que le/la technicien(ne) de l’emploi construise son propre réseau de collaborateurs (d’autres techniciens de l’administration locale, chefs d’entreprise ou formateurs) qu’il maintiendra à l’aide des nouvelles technologies. Avec l’échange d’information et de services, ces professionnels gagneront en confiance et raccourciront le chemin qui mène à la résolution des besoins. En définitive, le guide prétend faciliter le travail des services d’orientation professionnelle au travers du classement méthodique de l’information et de conseils pour son application, en partant du panel d’experts comme technique essentielle. Ce travail n’est pas présenté pas comme une recette miracle ; en réalité la valeur ajoutée sera dans le produit final : l’application qu’en fera le professionnel en utilisant ses connaissances du milieu, sa technique et son instinct.


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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

QUELQUES CONCEPTS ESSENTIELS

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QUELQUES CONCEPTS ESSENTIELS Nous allons définir certains termes qui doivent être précisés pour faciliter le bon déroulement de notre prospection. Zone d’influence Zones de l’environnement de notre commune ou quartier avec lesquelles il existe un intense échange dans les rapports professionnels. Bien qu’elle doive être identifiée et décrite par le technicien en fonction de son contexte, on donne comme référence les points qui se situent à moins d’une heure de déplacement du centre d’intérêt en transport public. En revanche, ce critère ne saurait être appliqué dans le cas d’un milieu rural montagneux où la population a dû s’habituer à des déplacements plus longs. Les demandeurs d’emploi longue durée Personne qui n’a pas déclaré d’activité professionnelle depuis plus de 12 mois. De plus, c’est l’unité de temps actuellement utilisée par les institutions de l’Union européenne.

Chômage frictionnel Courtes périodes de transition des demandeurs d’emploi du départ d’un poste de travail à l’occupation d’un autre emploi. Emploi/chômage des jeunes Celui qui concerne un âge compris dans l’intervalle de 16 à 24 ans. C’est la mesure communément utilisée par les administrations de l’UE, alors que certaines institutions espagnoles et italiennes ont choisi 29 ans comme limite supérieure de l’intervalle, voire dans certains classements jusqu’à 35 ans. Gisement d’emploi Selon le Livre blanc de l’Union européenne sur la croissance, la compétitivité et l’emploi (1993), secteur économique ou partie de celui-ci qui, d’après prévisions, va requérir un nombre significatif d’emplois dans un futur proche, surtout comme conséquence de transformations économiques, sociales et technologiques.

Régions pull ou pus Pour Ravenstein, régions qui attirent une population immigrante grâce au dynamisme du marché du travail et au fonctionnement de ses services (pull) ou, au contraire, qui poussent la population locale à chercher de meilleures opportunités dans d’autres régions plus développées (push). Occupabilité Capacité, disponibilité et mobilité potentielles d’un sujet ou d’un collectif pour s’insérer professionnellement dans un marché donné. Panel d experts Technique qualitative de conversation selon laquelle un groupe de spécialistes exposent leur vision sur un sujet déterminé pour entrer ensuite dans une discussion sur les solutions et alternatives possibles, en vue d’améliorer la réalité sociale étudiée (Vallés, 2002).


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OBJECTIFS

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OBJECTIFS Le guide prétend constituer un instrument de travail pour techniciens et conseillers pour l’emploi qui travaillent au niveau local. Il s’agit d’un outil autodidacte qui permet au technicien d’analyser la situation de l’emploi dans son propre milieu (quartier, district ou commune). L’outil central est le développement d’un panel d’experts qui fixe les bases pour conseiller les demandeurs d’emploi.

L’objectif final est, en définitive, d’augmenter le potentiel des techniciens dans l’interprétation des possibilités d’emploi local, ainsi que d’améliorer leurs résultats dans le conseil professionnel. Ce document offre les indicateurs essentiels à la réalisation d’une description socioéconomique de la commune et de sa zone d’influence pour, postérieurement, entrer dans le vif de l’analyse du marché du travail local.

MÉTHODOLOGÍE ET OUTILS POUR L´ÉLABORATION DU DIAGNOSTIC

CREATION DU DIAGNOSTIC

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MÉTHODOLOGÍE ET OUTILS POUR L’ÉLABORATION DU DIAGNOSTIC 5.1 CREATION DU DIAGNOSTIC Ce guide prétend aider le technicien dans la réalisation d’une prospection informative sur son milieu local, visant à augmenter son potentiel concernant le conseil à l’usager. La méthode est conçue pour commencer à travailler au niveau individuel : le professionnel peut entreprendre cette tâche seul (même si une captation de collaborations externes est prévue). De même, il existe la possibilité de déléguer certaines tâches à l’équipe de travail (s’il y en a une), bien que, dans ce cas, il soit recommandé de suivre de très près ces actions en assumant un rôle de coordination active. Le volume horaire calculé au niveau individuel varie entre 50 et 60 heures de travail (voir proposition de répartition horaire pour 58 heures dans le tableau 1). D’autre part, il convient de souligner la flexibilité de l’outil qui peut être appliqué dans son intégralité ou en partie, en fonction des nécessité du professionnel, de ses possibilités, des études réalisées au préalable et du contexte dans lequel il se trouve.

TABLEAU 1. ELABORATIÓN DU DIAGNÓSTIC : PROPOSITION DE REPARTITIÓN HORAIRE Tâches préparatoires du panel d’experts

9 HEURES

Panel d’experts (application de la technique)

3 HEURES

Tâches de coordination et construction du réseau de collaborateurs

10 HEURES

Révision des documents

10 HEURES

Consultations postérieures avec les collaborateurs

6 HEURES

Rédaction du diagnostic (rapport)

20 HEURES

Total

58 HEURES

Pour la réalisation du diagnostic, nous proposons une méthodologie mixte, à la fois qualitative et quantitative. Partant d’une conception qualitative, nous suggérons la réalisation d’un complément quantitatif qui exploiterait la totalité de l’information statistique, fréquemment accessible et fournie par les organismes publics et privés de divers secteurs.


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Les étapes à suivre pour réaliser le diagnostic vont être décrites dès maintenant. Le processus commence avec la préparation et l’exécution d’un panel d’experts pour centrer l’étude ; ensuite, on construit un réseau permanent de collaborateurs qui inclut les panélistes et autres conseillers désignés par leur soin pour, finalement, compléter une prospection du milieu professionnel local sur la base de nos recommandations et rédiger le rapport du diagnostic correspondant (voir tableau 2). TABLEAU 2. PROCESSUS D’OBTENTION DE DONNÉES POUR L’ELABORATION DU DIAGNOSTIC. Téchnicien/Coordinateur ¨ Panel d´experts

Experts + nouveaux informateurs ¨ Reseau de collabotateurs

DIAGNOSTIC DU MARCHE DU TRAVAIL

MÉTHODOLOGÍE ET OUTILS POUR L´ÉLABORATION DU DIAGNOSTIC

CREATION DU DIAGNOSTIC

Le rapport final doit rendre compte des activités réalisées, de l’information obtenue sur notre environnement, ainsi que des principales conclusions et futures lignes d’action. En ce qui concerne sa structure il est suggéré d’inclure, au moins, trois grands blocs. Le premier est l’introduction (1) dans laquelle seront exposés notre point de départ, l’approche initiale (1.1), les objectifs (1.2) et les techniques appliquées (1.3) : panel d’experts et prospections secondaires de données quantitatives et qualitatives. Le second bloc est une caractérisation socio-économique du milieu (2) dans laquelle on traitera deux aspects essentiels de la situation locale : territoire et population (2.1) et marché du travail (2.2). Dans la troisième et dernière partie nous reprendrons les résultats de notre application en essayant de décrire et de caractériser le marché du travail local (3), dans lequel nous identifions plusieurs clés essentielles (3.1) : les profils professionnels les plus sollicités, trois lacunes de formation de mon milieu et les gisements d’emploi.

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Finalement, on ajoute une réflexion sur les mythes et les réalités professionnelles notables de notre milieu (3.2) et une analyse SWOT (3.3) (voir tableau 3).

1. INTRODUCTION

1.1 Approche initiale 1.2 Objetcifs 1.3 Methodologie

TABLEAU 3. DIAGNOSTIC DE L’EMPLOI LOCAL : STRUCTURE DU RAPPORT

2. CARACTERISATIÓN SOCIO-ECÓNÓMIQUE DU MILIEU LOCAL 2.1 Territoire et population 2.2 Marche du travail

3. APPLICATION DES TECHNIQUES D’ANALYSE AU MARCHÉ DU TRAVAIL LOCAL 3.1 Identification des cles - Opportunités d’emploi dans mon milieu - Trois lacunes de formation - Trois actions en formation et emploi - Gisements d’emploi 3.2 Mythes et realites du marché du travail 3.3 Analyse SWOT


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5.2 ELABORATION D’UN PANEL D’EXPERTS Pour générer, sélectionner et classer l’information nécessaire pour le ou la responsable de l’emploi à l’élaboration de ce diagnostic on va avoir recours à des professionnels du secteur. De plus, il serait préférable que ces conseillers aient effectué une partie de leur carrière dans le milieu local analysé, car ainsi, leur vision sera plus centrée sur les problèmes et les besoins du milieu. La technique du panel d’experts consiste à générer un forum de spécialistes sur un thème donné, dans lequel ils exposeront leur vision sur le sujet, pour ensuite discuter des possibles solutions et alternatives visant à améliorer la réalité sociale étudiée. Cette technique constitue le noyau du diagnostic et devient un point de départ méthodologique donnant lieu à la construction d’un réseau de collaborateurs qui facilitera notre travail de recherche et permettra rédiger de un rapport final fiable.

MÉTHODOLOGÍE ET OUTILS POUR L´ÉLABORATION DU DIAGNOSTIC

ELABORATION D´UN PANEL DÉXPERTS

Cette technique appartient au domaine des techniques dites de conversation (Vallés, 2002), parmi lesquelles figure le groupe de discussion –un classique en sciences socialesqui ne doit pas être confondu avec le panel d’experts. L’une des différences entre les deux techniques réside dans le fait que le groupe de discussion implique des acteurs sociaux qui se trouvent au cœur du problème alors que le panel d’experts est composé de spécialistes en la matière qui apportent une dimension professionnelle ou technique. D’autre part, tandis que dans le groupe de discussion, la spontanéité du discours des participants est valorisée, le panel répond à une planification et une structuration de tâches. Il est habituel que les participants préparent au préalable le thème et exposent brièvement leurs approches. Enfin, il faudrait souligner que l’activité du groupe de discussion se déroule en général lors d’une unique rencontre alors que celle du panel d’experts est composée de plusieurs étapes (en plus de la préparation mentionnée, sont prévues des actions d’échange et un contact ultérieur).

IDENTIFICATION DES EXPERTS (PANELISTES)

5.2.1 IDENTIFICATION DES EXPERTS (PANELISTES) En plus du travail de documentation mentionné plus haut, pour maîtriser notre milieu professionnel, grâce à l’étude de ses faiblesses, de ses potentiels et de ses opportunités, l’une des clés est l’exploitation de techniciens et de professionnels qui ont travaillé sur des questions d’emploi et qui, par conséquent, ont des expériences de premier choix, ainsi que la maîtrise des caractéristiques et particularités de notre commune. Dans la technique du panel, on peut exceptionnellement recourir à des collaborations qui ne sont pas strictement professionnelles, mais qui sont considérées utiles car il s’agit de points de vue privilégiés de par l’expérience personnelle de ces personnes et/ou le fait qu’ils ont joué un certain rôle à un moment donné. Par exemple, la contribution d’une femme sans emploi de plus de 45 ans avec de l’expérience en recherche d’emploi pour l’étude qui nous intéresse. On présente ensuite douze profils techniques et professionnels corres-

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pondants à de potentiels informateurs sur la situation socio-professionnelle de leur milieu local. Il est conseillé de travailler en équipe avec ses collègues d’unité et essayer de désigner deux professionnels par profil pour l’élaboration d’une liste préalable. Une fois que cette liste est élaborée, on doit effectuer les contacts correspondants dans le but de confirmer la présence et la participation d’un représentant de la majorité des profils identifiés. Il est recommandé d’avoir six ou huit informateurs-clés pour la formation du panel d’experts. CARACTERISATION DES PROFILS A. SCIENTÍFICO-SOCIAL Personne experte appartenant au domaine des Sciences sociales qui a déjà travaillé au sein d’universités et/ou centres de recherche dont l’activité de recherche concerne principalement l’emploi et les relations professionnelles dans ce secteur. On prêtera une attention particulière à son activité scientifique dans des études locales au cours des dix dernières années.


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B. TECHNICO-SYNDICAL Professionnel du secteur syndical qui a mené son activité dans la zone, appartenant au service de promotion de l’emploi ou équivalent d’un des syndicats majoritaires. Son expérience en la matière (cinq ans), ainsi que sa position dans un rôle plus technique que politique, seront considérées comme des atouts. En définitive, nous ne cherchons pas un syndicaliste politique mais plutôt son conseiller. C. CHEF D’ENTREPRISE LOCAL Personne avec activité de représentation au syndicat patronal de la localité. Une intense activité patronale dans le secteur durant une longue période (plus de quinze ans), qui lui permettra d’évaluer le changement social, économique et professionnel vécu dans la ville, serait appréciée D. PROFESSIONNEL DE L’INSERTION DES IMMIGRANTS SUR LE MARCHE DU TRAVAIL Agent d’insertion professionnelle qui a mené à bien son activité en défense des intérêts des immigrants, que ce soit dans des tâches de conseil, de

MÉTHODOLOGÍE ET OUTILS POUR L´ÉLABORATION DU DIAGNOSTIC

ELABORATION D´UN PANEL DÉXPERTS

gestion ou de soutien, qui pourra apporter une vision des règles qui régissent les flux migratoires du secteur, les barrières de l’intégration socio-professionnelle auxquelles ils sont confrontés, ainsi que les réseaux et stratégies d’insertion employés par ces collectifs. Une longue expérience dans cette activité (plus de dix ans) serait appréciée. E. PROFESSIONNEL DE L’INSERTIÓN DES PLUS DE 45 ANS SUR LE MARCHE DU TRAVAIL Agent d’insertion professionnelle qui a mené à bien son activité en défense des intérêts des personnes de plus de 45 ans, que ce soit dans des tâches de conseil, de gestion ou de soutien. On prendra en considération son expérience dans l’activité (au moins dix ans) et le fait que cette expérience se soit déroulée dans le secteur. Cette personne doit pouvoir nous apporter une vision des règles et des processus prédominants qui conduisent les individus à entrer dans ce collectif, ainsi que les principales barrières sociales et psychologique auxquelles ils sont confrontés pour leur insertion.

IDENTIFICATION DES EXPERTS (PANELISTES)

F. PROFESSIONNEL DE L’INSERTION DES JEUNES SUR LE MARCHE DU TRAVAIL Agent d’insertion professionnelle qui a mené à bien son activité dans des tâches de conseil, de gestion ou de soutien auprès de jeunes de différentes classes sociales et qualifications au cours de leur processus d’insertion professionnelle. On prendra en considération son expérience dans l’activité (au moins dix ans). Cet informateur doit être capable d’identifier les principales barrières rencontrées par les jeunes et de distinguer les conditions auxquelles sont confrontés les universitaires, les jeunes sortant d’une formation professionnelle, ceux qui ont terminé le secondaire et les autres. G. RESPONSABLE OU TECHNICIEN D’ONG OU D’ASSOCIATION AVEC EXPERIENCE DANS L’ORIENTATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES Malgré les importants progrès de notre société en matière d’égalité hommesfemmes dans le domaine du travail, les inégalités restent notoires. Il serait intéressant pour nous de compter sur la collaboration d’un technicien ayant vécu les difficultés de ces femmes qui se trouvent confrontées à des barrières aussi sévères que la conciliation, les

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lacunes de formation et le poids de la traditionnelle dominance de l’homme. H. RESPONSABLE OU TECHNICIEN DE L’ADMINISTRATION PUBLIQUE AYANT TRAVAILLE DANS DES PROGRAMMES D’ORIENTATION AVEC LA POPULATION DU SECTEU Ce collaborateur doit avoir une expérience de plus de cinq ans comme travailleur dans des programmes d’orientation, préférablement en contact direct avec le demandeur d’emploi. I. RESPONSABLE OU TECHNICIEN EN FORMATION EN ALTERNANCE ET/OU ATELIER D’EMPLOI DANS LE SECTEUR Le programme de formation en alternance Escuelas-Taller a déjà une longue tradition dans notre pays (vingtsept ans) et est bien considéré dans l’administration pour ses résultats comme pour la pertinence sociale du travail avec des jeunes de moins de 25 ans en situation de haut risque d’exclusion sociale. Les ateliers d’emploi, d’autre part, accueillent des jeunes de plus de 25 ans qui présentent encore des problèmes d’insertion. Nous avons besoin d’un responsable ou technicien avec au moins dix ans d’expérience dans ces projets, en grande partie dans notre secteur


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J. DEMANDEURS D’EMPLOI DE PLUS DE 45 ANS Dans ce cas particulier, il est recommandé de recourir à plus d’un informateur, étant donné la diversité de circonstances et de points de vue. Une approche plus personnelle et réelle de ce point de vue sur le phénomène nous permettra d’approfondir l’interprétation des causes et de nous éloigner des stéréotypes qui associent cette situation à l’auto-exclusion. K. JEUNE (MOINS DE 25 ANS ET NON UNIVERSITAIRE) EN SITUATION DE CHOMAGE LONGUE DURÉE Comme dans le cas précédent, il est également recommandé de recourir à plus d’un informateur pour ce profil. Les témoignages de nos jeunes sur leurs expériences et leurs contacts heureux ou frustrés avec le marché du travail constituent aussi un point de vue à prendre en considération pour orienter nos actions. L. TECHNICIEN / AGENT D’ÉGALITÉ Technicien qui assume ce rôle dans l’administration publique avec de solides connaissances de notre milieu local et une expérience d’au moins

MÉTHODOLOGÍE ET OUTILS POUR L´ÉLABORATION DU DIAGNOSTIC

PLANIFICATION ET COORDINATION

trois ans de travail avec des demandeurs d’emploi du secteur, de différents profils et secteurs économiques. 5.2.2 PLANIFICATION ET COORDINATION Une fois que nous aurons obtenu les collaborations, nous expliquerons à nos informateurs-clés les objectifs de notre panel, ainsi que les différentes phases établies. Après les premiers contacts, la documentation essentielle (lettre d’invitation, description de la technique, chronogramme et objectifs) leur sera envoyée ainsi que –sur décision du technicien- les sources bibliographiques ou documents considérés particulièrement indiqués pour la préparation de la rencontre. Ensuite, il leur sera demandé de remplir une fiche d’identification ainsi qu’un questionnaire préalable sur la situation de l’emploi local (voir annexe 2). La réunion des panélistes sera structurée de la manière suivant: 1. INTRODUCTION DU COORDINATEUR Le technicien présente les participants et leur laisse dix minutes cha-

IDENTIFICATION DES EXPERTS (PANELISTES)

cun pour qu’ils exposent leur approche initiale. 2. INTERVENTIONS PRÉALABLES On procède au tour complet des interventions 3. DISCUSSION On ouvre un débat pour que les panélistes confrontent leurs points de vue. 4. CONCLUSION Le coordinateur essaie de résumer les conclusions les plus pertinentes obtenues à la suite de la discussion, en mettant l’accent sur les points d’accord. Ces conclusions généreront des demandes d’information et des questions sans réponse. On répartira donc le travail entre les panélistes en leur demandant de s’en charger dans un délai convenu par le groupe. 5. RÉVISION une fois le délai de révision écoulé, le coordinateur du panel contactera par courrier électronique les panélistes en leur demandant de fournir leurs solutions aux questions et aux demandes d’information formulées lors du panel. Cette étape a pour objectif d’atteindre

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un niveau de profondeur plus élevé dans la résolution des besoins du conseiller d’orientation, en trouvant une solution aux questions qui n’ont pas pu être entièrement résolues lors du panel d’experts. Une fois l’élaboration de la technique terminée, le coordinateur rédige une fiche ou résumé avec les principales conclusions et propositions apportées par l’équipe de travail.

5.3 CONSTRUCTION D’UN RESEAU DE COLLABORATEURS Durant les différentes étapes du panel d’experts, il sera essentiel de créer un climat de collaboration positif entre les participants. Pour cela, nous pourrons proposer aux panélistes la possibilité de collaborer avec nous en réseau pour fournir une rétro-alimentation continue du diagnostic. Nous devrons ajouter à ces contributions d’autres contributions, identifiées comme utiles durant les phases déjà réalisées : la prospection d’information du groupe


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ainsi que les recommandations apportées par les panélistes nous serviront à identifier de nouveaux collaborateurs. Pendant le processus, on peut observer que ce réseau se construit de manière naturelle. Parfois, les panélistes eux-mêmes indiqueront des contacts et sources sans demande expresse préalable. Le seul aspect de ce réseau à contrôler est son équilibre et sa compensation (diversité de profils professionnels, rôles et orientations idéologiques ou politiques). Notre but sera d’utiliser Internet comme voie pour créer un réseau d’échange de consultations que nous pourrons mener à bien à travers la création d’un blog ou d’une simple liste d’adresses électroniques, ou l’inscription à un réseau social plus large de caractère professionnel. Le technicien pourra décider s’il utilise une de ces possibilités, les deux en même temps, ou s’il opte pour une des alternatives qu’offre Internet, comme c’est le cas des grands réseaux sociaux. Pour l’élaboration du rapport diagnostic comme pour son suivi postérieur il sera important

MÉTHODOLOGÍE ET OUTILS POUR L´ÉLABORATION DU DIAGNOSTIC

CONSTRUCTION D´UN RESEAU DE COLLABORATEURS

de recourir à cet outil. Nous devons attirer votre attention sur un point : le réseau ne sera solide que s’il est renforcé par la voie présentielle, d’où l’importance de la consolidation des engagements institutionnels : invitation à séminaires, actes, cocktails, etc. Indistinctement du fait que les collaborateurs puissent y assister ou non, rappelez-leur l’importance de leur contribution et participation. La technologie ne maintient pas le réseau à elle seule, même si elle peut être d’un grand secours. Pensez que la régularité et la constance sont essentielles au maintien des contacts et donc du réseau. Prenons un exemple : si nous avions besoin de savoir quelles actions de formation de confiance sont offertes dans notre région sur un nouveau software de comptabilité, en demandant la référence à tous nos collaborateurs, nous ne tarderions pas à obtenir quelques bonnes recommandations. Dans une société comme la nôtre, caractérisée par l’utilitarisme et l’individualisme, nous pouvons, malgré tout, réussir à susciter chez nos semblables des réactions qui nous

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surprennent agréablement. Nous évitons souvent de demander la collaboration ou des services à des personnes de notre réseau car nous avons la sensation de causer du trouble ou provoquer des situations compromettantes. Cependant, nous proposons de poser une simple question à votre réseau de collaborateurs à travers une ressource électronique. Au-delà d’une simple question, cela peut devenir un véritable défi grâce auquel les autres pourraient démontrer leur capacité et expérience. Quand on obtiendra un bon résultat, il est important de se montrer redondant dans les remerciements et de rappeler aux collaborateurs qu’ils peuvent également compter sur votre aide. De plus, si le réseau perçoit qu’un interlocuteur donné ne demande que les renseignements nécessaires pour continuer son travail et n’abuse pas du temps et du dévouement de ses collaborateurs, son attitude restera ouverte à d’autres collaborations. C’est pour cela que la rétro-alimentation du processus est fondamentale ; s’il n’est pas possible d’offrir une contre-prestation, il peut être suffisant de se montrer reconnaissant à plusieurs reprises. Nous devons insister sur le

fait qu’avec un peu d’investissement et de ressources, on peut créer un bon climat de collaboration. De plus, avec une attitude appropriée le résultat obtenu dans notre milieu peut être surprenant : parfois les autres se sentent grandis face à la demande de services. Pour illustrer ce propos, on peut se plonger dans la vision de Díaz Living (2005) dans son manuel de psychologie sociale, qui présente un intéressant traité sur l’aptitude à demander des services1. Parfois, demander un service à quelqu’un est un moyen plus sûr que de rendre un service à cette personne. Dans ce sens, il existe une célèbre anecdote sur Benjamin Franklin qui parvint à se faire un ami en lui demandant un service. Celui-ci n’avait pas de bonnes relations avec un membre de l’Assemblée de Pennsylvanie. Après un certain temps, il s’en approcha et lui demanda qu’il le laissât voir un livre de son étrange bibliothèque personnelle. Son collègue accepta sa requête et depuis ce momentlà son comportement envers lui fut beaucoup plus cordial (Rosenzweig: 1972). L’analyse des causes de cette connexion suggère que le service est connecté avec l’adulation : il exprime à l’autre que quelque chose lui appartenant nous plaît (Jecker y Landy: 1969).

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Extrait traduit de Díaz Living, R. (2002): Psicología social de las Américas. Pearson Educación. Méjico


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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

5.4 INSTITUTIONS DE REFERENCE ET SOURCES SECONDAIRES SOURCES LOCALES Durant les premières étapes, il est important qu’en marge des larges ressources institutionnelles, soit effectuée une recherche dans les établissements locaux sur les sources spécifiques et de qualité qui ont été publiées concernant le quartier, le district ou la commune. Pour ce faire, s’avéreront utiles : les diagnostics socio-économiques de la zone, les évaluations sectorielles, les études d’impact et même les documents historiques des chroniqueurs locaux. On doit également considérer la documentation que certaines entreprises privées produisent, en particulier celles qui ont opéré dans le secteur. Certains de ces documents sont de divulgation et de facile accès. INSTITUTIONS RECOMMANDÉES Organismes de l’Union européenne - EUROSTAT. Statistiques de la Commission européenne

MÉTHODOLOGÍE ET OUTILS POUR L´ÉLABORATION DU DIAGNOSTIC

INSTITUTIONS DE REFERENCE ET SOURCES SECONDAIRES

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Administration nationale - Ministère de la Santé, la Politique sociale et l’Égalité. Institut de la Femme - Ministère de la Santé, la Politique sociale et l’Égalité. Institut de la Jeunesse - Ministère du Travail et de l’Immigration - Conseil économique et social - Centre de Recherches sociologiques (CIS)

- Union générale des Travailleurs (UGT) - Confédérations des Patrons d’Andalousie (CEA) - Fondation Encuentro - Fondation La Caixa

Administration Régionale - Centre d’Études andalouses - Institut andalou de Statistique - Institut andalou de la Jeunesse - Service andalou de l’Emploi (SAE)

Organismes de l’Union européenne Eurobaromètre de la Commission européenne. http://ec.europa.eu/public_opinion

Administration locale - Instituto Municipal para la Formación y el Empleo de Málaga (Institut Municipal pour la Formation et l’Emploi de Málaga) (IMFE) Organismes et institutions nationaux et régionaux - Conseil général de Chambre de Commerce, de l’Industrie et de la Navigation. - Institut national de Statistiques (INE) - Institut d’Études sociales avancées (IESA- CSIC) - Commissions ouvrières (CC.OO.)

QUELQUES SITES WEBS UTILES POUR MON DIAGNOSTIC

Administration Nationale Ministère du Travail et de l’Immigration : Statistiques, Observatoires permanents des conditions de travail et d’immigration. http://www.mtin.es Ministère de l’Environnement. Observatoire de la durabilité http://www.sostenibilidad-es.org/ Ministère des Affaires Étrangères et de la Coopération. Opportunités professionnelles à l’extérieur http://www.maec.es

Administration Régionale Junta de Andalucía. (Observatoire Argos) http://www.juntadeandalucia.es/ Administration Locale Instituto Municipal para la formación y el Empleo de Málaga. Observatoire local de l’emploi. http://imfe.malaga.eu Organismes et institutions nationaux et régionaux (Bases de données et études) Baromètres d’opinion du CIS. (Centre de recherches sociologiques) http://www.cis.es Baromètre social de l’Espagne du CIP (Centre de recherche pour la paix) http://www.fuhem.es/cip-ecosocial/ IESA – CSIC. Institut de Sciences sociales avancées – Conseil supérieur des Recherches scientifiques. (Documents de travail) http://www.iesa.csic.es


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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

MÉTHODOLOGÍE ET OUTILS POUR L´ÉLABORATION DU DIAGNOSTIC

INSTITUTIONS DE REFERENCE ET SOURCES SECONDAIRES

ELABORATION DE L´INTRODUCTION DU RAPPORT

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ELABORATION DE L’INTRODUCTION DU RAPPORT Conseil économique et social (mémoires) http://www.ces.es/memorias.jsp

Portal parados: information sur l’emploi public et privé. http://www.portalparados.es/

Conseil supérieur des Chambres de Commerce (études de commerce) http://www.camaras.org

Sieres (Intervention socio-professionnelle). http://www.sieres.org

Institut National de Statistiques (EPA : Enquête de Population Active, formation et emploi) http://www.ine.es

Infoempleo. http://www.infoempleo.com

Fondation CIEDES (Publications et statistiques) http://www.ciedes.es Observatoire professionnel de l’Université de La Corogne http://www.observatorio.udc.es ASEP/JDS (Banque de données en sciences sociales) http://www.jdsurvey.net/ Autres portails pour l’emploi Paro y empleo (blog). Information sur le chômage, les politiques d’emploi, les offres, la formation. http://paroyempleo.blogspot.com/

Infojobs. http://www.infojobs.net

Dans la réalisation de notre rapport diagnostic, nous devons inclure une introduction dans laquelle nous ferons en premier lieu une brève description de notre point de départ (contexte), ainsi que des motivations qui nous amènent à l’élaboration du diagnostic. Nous pouvons appeler cette première sous-partie « approche initiale » (voir tableau 3). Ensuite, seront rédigés les objectifs de notre projet, aspect dans lequel la perspective du technicien est

essentielle : nous rappellerons qu’il s’agit d’un travail personnalisé et adapté à un contexte et à des besoins concrets. Enfin, nous décrirons la méthodologie utilisée dans notre diagnostic. Dans cette partie, il est recommandé d’effectuer une description complète de notre panel d’experts, ainsi que d’inclure -que ce soit dans le corps du texte ou en annexe- le résumé avec les conclusions qui sera rédigé à la fin du panel (voir partie 5.2).


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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

CARACTERISATION SOCIOÉCONOMIQUE LOCALE

TERRITOIRE ET POPULATION

MARCHÉ DU TRAVAIL

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07

CARACTERISATION SOCIO-ÉCONOMIQUE LOCALE Une fois le panel terminé, nous prétendons que chaque technicien, conseiller d’orientation professionnelle ou équipe de travail élabore sa propre caractérisation socio-économique locale. Pour ce faire, il est recommandé d’utiliser les sources bibliographiques et électroniques apportées par ce guide, ainsi que celles que le technicien lui-même aura trouvées sur son milieu local. Dans le but de contribuer à structurer de manière appropriée ce rapport, il est recommandé de regrouper les données dans deux blocs de variables : (A) territoire et population (B) marché du travail. Nous présentons ensuite une liste des variables les plus significatives devant constituer les blocs. Dans le cas où il serait nécessaire d’ajouter d’autres variables pour décrire le marché local, pour leur capacité descriptive du contexte étudié, elles doivent être inclues. De même, dans chaque bloc on peut écrire un bref texte avec les commentaires et observations qualitatifs nécessaires à une meilleure interprétation de la réalité sociale. De cette manière nous aurons les références nécessaires pour mesurer l’impact de différents phénomè-

7.2 MARCHÉ DU TRAVAIL

nes dans notre milieu : les données et leur lecture contextualisée. Par exemple, la répercussion au niveau municipal d’une nouvelle industrie qui offrirait 400 emplois directs dépendra dans une large mesure de la taille de la population locale.

Solde migratoire : bilan entre l’immigration et l’émigration d’un endroit donné. Natalité : nombre proportionnel de naissances dans une population et un territoire déterminés.

Activité

7.1 TERRITOIRE ET POPULATION

Mortalité : taux des décès survenus dans une population et dans une période déterminées.

Distribution de l’emploi par secteurs

VARIABLES DE RÉFÉRENCE:

Structure par sexe et âges.

Población

Distribution par niveaux d’études.

Peuplement:processusd’établissement d’un groupe humain donné dans une région déterminée.

On peut ajouter d’autres variables considérées pertinentes pour l’étude locale.

VARIABLES DE RÉFÉRENCE:

Profession

Chômage et évolution du chômage au cours des trois dernières années Nombre d’entreprises Distribution des entreprises sur la base du nº de travailleurs Vie moyenne des entreprises

NOTE 1 : pour compléter ce paragra-

Accroissement réel : accroissement produit dans une population donnée durant une période déterminée, calculant le solde migratoire et l’accroissement naturel. Accroissement naturel : accroissement résultant de la différence entre le nombre de naissances et de décès d’une population donnée dans une période déterminée.

phe il est recommandé de recourir à des données de l’Institut national de Statistiques (www.ine.es).

Distribution sectorielle des entreprises On peut ajouter d’autres variables considérées pertinentes pour l’étude locale. NOTA 2: pour ce paragraphe il est recommandé de recourir à des données de l’Enquête de population active (www.ine.es), ainsi qu’aux observatoires d’économie et d’emploi locaux.


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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

ANALYSE DU MARCHÉ DU TRAVAIL LOCAL

IDENTIFICATION DE CERTAINES CLES

CONCERTANT LES PROFESSIONS NOTABLES

3 PRINCIPALES LACUNES DE FORMATION IDENTIFIÉES DANS MA COMMUNE

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08

ANALYSE DU MARCHÉ DU TRAVAIL LOCAL 8.1 IDENTIFICATION DE CERTAINES CLES Les fiches indiquées devront ensuite être complétées à l’aide de l’information qualitative et quantitative que fourniront les sources jointes. Il s’agit d’étudier les éléments-clés qui rendront possible une meilleure interprétation de votre commune dans le domaine de l’insertion professionnelle. 8.1.1 CONCERNANT LES PROFESSIONS NOTABLES Identifier les catégories ou groupes professionnels les plus sollicités par les entreprises et l’administration et qui produisent donc des opportunités pour les demandeurs d’emploi, est une tâche compliquée au niveau technique. Les experts traiteront les données correspondantes avec prudence, étant donné la nature complexe et systémique du marché du travail. Pour faciliter cette tâche on a développé le concept de professions notables2, entendues comme : les catégories -

Il est recommandé de consulter le rapport de professions notables 2010 de l’Observatoire Argos

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professionnelles dont la situation sur le marché, en comparaison avec d’autres, implique de meilleures possibilités pour le demandeur d’obtenir un poste. Parmi les indicateurs les plus acceptés pour identifier les professions notables, figure le nombre de contrats formalisés dans la catégorie donnée au cours de la dernière année. Cependant, cet indicateur doit être relativisé, car il y a des profils offerts avec un nombre élevé de places par les entreprises et qui sont, en même temps, compensés par une demande élevée de la part des travailleurs, et dans ce cas, nous devons rejeter l’utilisation de classification de profession notable. Par exemple, une localité donnée pourrait offrir de nombreuses places dans la catégorie « serveur auxiliaire » en comparaison avec d’autres, mais cela n’est pas significatif si nous comptons un grand groupe de chômeurs formés et disposés à occuper ce poste. Pour dépasser ces difficultés dans les mesures, les administrations compétentes accompagnent cette variable (nombre d’embauches) d’autres indicateurs qui aident à déchiffrer une

situation d’opportunité d’emploi. Il est recommandé d’utiliser le taux de variation interannuel du nombre de contrats dans la catégorie analysée. Dans l’exemple fourni dans le tableau 4, on observe le comportement de deux profils professionnels distincts qui ont été classés comme professions notables par les techniciens de leur administration (assistants à domicile et opérateurs de boulangerie). Malgré la différence du nombre de contrats formalisés la dernière année –beaucoup plus élevé dans la première catégorie- une variation interannuelle supérieure dans la seconde la place également dans le domaine des professions notables. TABLEAU 4. PROFESSIONS NOTABLES SELON NOMBRE DE CONTRATS ET LEUR VARIATION SUR UN AN Assistants à Domicile 9502 Contrats / Variation inter. 49,51% Operateurs Boulangers 693 Contrats / Variación inter. 145,74 -

Source : OBSERVATOIRE ARGOS; Andalousie, 2nd trimestre 2009.

Par conséquent, on doit prospecter les données les plus proches localement et élaborer une liste de 6 professions qui pourraient être identifiées comme opportunité professionnelle dans votre milieu. Il est également important de nuancer ces données à travers les appréciations de nos collaborateurs, c’est-à-dire, d’accompagner les données de leur interprétation technique. Ces observations seront utiles pour orienter vos demandeurs et aidera à éviter la distorsion de l’information que produit la diffusion de rumeurs : parfois se répand la croyance que le développement d’une profession garantit le placement et ce n’est pas le cas ; cependant, nous pouvons rencontrer une profession bien située dans les classements officiels qui rompt avec nos attentes initiales. 8.1.2 TROIS PRINCIPALES LACUNES DE FORMATION IDENTIFIÉES DANS MA COMMUNE Le déficit en formation reste l’une des carences essentielles de notre marché du travail. Comme chaque commune présente différentes caractéristiques et offre de travail, l’identification de certaines lacu-


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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

nes de formation est pertinente afin d’identifier par la suite les cours, stages ou modules qui s’avéreront réellement efficaces pour y remédier. Ces lacunes de formation sont nécessairement connectées à la structure économique locale, la nature du marché du travail local, à la demande de main d’œuvre ainsi qu’à l’histoire récente du secteurque. Imaginons le cas d’une région de tradition industrielle qui soudainement subirait un processus de délocalisation et qui, dépourvue de ses anciennes ressources industrielles, commencerait à parier sur le tourisme. Nous nous retrouverions face à une situation dans laquelle la demande de formation du secteur aurait pris un tournant et on aurait alors probablement besoin de plusieurs décennies pour l’adapter au nouveau contexte, devant compter pour ce faire sur l’aide des institutions publiques. De même, nous rencontrerons un décalage de formation dans les zones agricoles et/ou de services qui sont soudainement industrialisés. Dans ces cas, la tâche du secteur privé sera déterminante. Il devra collaborer à

ANALYSE DU MARCHÉ DU TRAVAIL LOCAL

IDENTIFICATION DE CERTAINES CLES

la considération de la main d’œuvre locale comme pièce importante dans la construction de son projet. C’est le cas qu’on a pu observer dans la campagne de Gibraltar, à l’arrivée de l’entreprise pétrolière Cepsa à San Roque dans les années 60, avec les plans de développement franquistes et la particulière révolution industrielle qu’a vécu la région. Les études exploratoires ont détecté d’énormes lacunes et besoins en formation de la main d’œuvre locale, à tel point qu’ils ont appliqué un plan de formation qui intégrait tous les demandeurs capables d’additionner, de soustraire, de diviser et de multiplier (plan des quatre règles). À partir de là, l’entreprise formait les travailleurs aux autres aptitudes et capacités nécessaires pour occuper un poste chez eux. En réalité, ce plan s’est exporté après le succès de son application dans les années 50 dans la région italienne du Mezzo Giorno, pour encourager son industrialisation (Vallejo Peña, 2007). Pour identifier les lacunes de formation de notre secteur d’action, l’information obtenue lors des entretiens ouverts à faire passer aux

TROIS ACTIONS NOTABLES EN FORMATION ET EMPLOI

informateurs-clés de cette étude ainsi qu’aux sources secondaires identifiées sera déterminante (voir chapitre 5 : Méthodologie et outils pour l’élaboration du diagnostic). 8.1.3 TROIS ACTIONS NOTABLES EN FORMATION ET EMPLOI Les lacunes mentionnées plus haut nous servirons à identifier les actions de formation actuellement en cours (provenant de l’offre publique comme de l’offre privée). Dans ces cas-là, il sera particulièrement important de recourir à notre réseau d’informateurs-clés pour les identifier avec précision. Comme l’obtention de cette information peut s’avérer plus complexe que celle des blocs antérieurs, il est conseillé de comparer les discours recueillis suite à l’application de la technique qualitative avec l’information secondaire. De même, il est important de souligner que, dans ce cas, les actions de formation et d’emploi ne doivent pas nécessairement être couvertes sur la localité car cela dépendra de l’offre. On prendra comme critère de préférence l’exécution de l’action dans la zone d’influence.

3 PRINCIPALES LACUNES DE FORMATION IDENTIFIÉES DANS MA COMMUNE

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Pour évaluer une action de formation on doit se situer dans la perspective du processus, c’est-à-dire qu’il ne s’agit pas de n’évaluer que son exécution mais également les conséquences observées : connexion avec les pratiques de l’entreprise, enchaînement avec d’autres offres de formation de niveau supérieur, ainsi que ses résultats en insertion professionnelle dans la période qui la suit immédiatement. Si vos conseillers ou informateurs peuvent faciliter l’accès à une quelconque information d’évaluation de l’action de formation, elle doit être prise en compte. 8.1.4 GISEMENTS D’EMPLOI Selon le selon le Livre blanc de l’Union européenne sur la croissance, la compétitivité et l’emploi (1993), secteur économique ou partie de celui-ci qui, d’après prévisions, va requérir un nombre significatif d’emplois dans un futur proche, surtout comme conséquence de transformations économiques, sociales et technologiques. Vous devez décrire ensuite les principaux gisements d’emploi dans votre zone. Pour ce faire, il est conseillé de


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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

s’appuyer sur les sources secondaires décrites ainsi que sur les réponses que vos informateurs-clés vous auront données à la question correspondante posée lors de l’entretien réalisé en profondeur. Concernant les questions que le technicien devra nuancer selon le comportement local –comme la saisonnalité, la temporalité, l’émergence ou la décadence d’un secteur- on peut utiliser l’encadré d’observations et commentaires.

8.2 MYTHES ET RÉALITES SUR MON MARCHE DU TRAVAIL Le guide essaie de faciliter la réflexion sur les aspects connus de notre marché du travail qui répondent à des mythes populaires face à ceux qui correspondent à des réalités vérifiées à travers les données et le discours scientifique. De cette manière, le technicien gagnera en sécurité car il maîtrisera mieux son milieu et pourra appliquer les fruits de cette réflexion à ses tâches de conseil. Après cela, il est recommandé de résumer les résultats de

ANALYSE DU MARCHÉ DU TRAVAIL LOCAL

MYTHES ET RÉALITES SUR MON MARCHE DU TRAVAIL

l’étude dans une analyse SWOT pour laquelle on a également ajouté quelques instructions et conseils. 8.2.1 LA MYTHE FACE AU FAIT AVERE Dans le cas d’un conseiller d’orientation professionnelle, une tâche essentielle sera de distinguer les mythes sur l’emploi que sa propre communauté propage, des faits avérés de manière scientifique. Nous pouvons imaginer la situation suivante, très habituelle dans nos villes. Un père expérimenté raconte à son voisin, lors d’une rencontre fortuite, que son fils le plus jeune, par chance, travaille depuis deux ans comme assistant d’un plombier reconnu. Après une première étape d’apprentissage il a commencé à gagner des pourcentages élevés sur ce qui était facturé aux clients. Le jeune homme gagne tous les mois un revenu considérable qui a soulagé ses parents après de grandes inquiétudes dues à l’échec scolaire de leur fils et une longue étape sans perspectives à l’horizon. Ensuite, le père ajoute que pour sa fille, inscrite en troisième année d’administration d’entreprises, ce sera plus compliqué malgré ses bonnes notes, et réfléchit

LA MYTHE FACE AU FAIT AVERE

avec nous sur l’aspect paradoxal de la vie et les bouleversements qui agitent notre monde. Nous avons presque tous déjà eu une conversation comme celle-ci, et nous avons observé comment ces mythes professionnels sont ancrés dans la population. Le conseiller/demandeur lui-même devient un agent de mythes, qui les propage et les répète sans cesse. Dans ce sens, les médias sont impliqués car ils contribuent à l’exagération de certains phénomènes et à la création de stéréotypes qui facilitent la simplification et attirent de nouveaux auditeurs, téléspectateurs ou lecteurs. Il est important de rediriger rapidement nos propres demandeurs d’emploi au-dessus de ces idées et préjugés. Dans cette ligne, Muñoz de Bustillo a récemment publié (2010) un travail très utile pour clarifier ces questions. Mis à part les mythes locaux, selon lui il existe trois grandes tromperies sur le marché du travail espagnol qui sont malheureusement très répandus. Il s’agit de l’université comme usine à fabriquer des chômeurs, la thèse du plombier et la culpabilité du système éducatif espagnol.

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MYTHE 1: L’université come usine à fabriquer des chômeurs Depuis que Martín-Moreno et De Miguel ont écrit un livre sur un ton aussi pessimiste que son titre (Universidad: fábrica de parados (Université : usine à chômeurs), 1979), les thèses présentées ont diffusé l’image d’un marché du travail avec des comportements contradictoires et complètement déconnecté du système éducatif. C’est vrai dans un certain sens, mais l’exagération de l’approche a encouragé l’idée selon laquelle le passage par l’université freinerait l’employabilité des personnes au lieu de l’augmenter, les écartant d’autres alternatives d’insertion plus directes et plus efficaces. Cependant, la simple observation des données sur le chômage des personnes d’âge moyen (30-45 ans), croisées avec le niveau de formation nous replace dans la réalité (voir figure 1). Certes, les jeunes diplômés doivent souvent supporter de longues périodes de chômage et/ou de précarité professionnelle jusqu’à ce qu’ils arrivent à se stabiliser, et


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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

durant ce laps de temps ils sont soumis à la pression du système qui les pousse fortement à s’améliorer et à se spécialiser. Cette situation les place dans une conjoncture plus difficiles que celle que les jeu-

ANALYSE DU MARCHÉ DU TRAVAIL LOCAL

MYTHES ET RÉALITES SUR MON MARCHE DU TRAVAIL

nes de qualification moindre doivent affronter, même si la situation socio-économique de leurs familles –généralement de issues de la classe moyenne- facilite souvent la transition.

FIGURE 1. TAUX DE CHOMAGE ET NIVEAU DE FORMATION EN ESPAGNE

Source : élaboration propre à partir des données de l’INE 2010

Nous pouvons observer dans les données offertes par l’INE que le chômage diminue progressivement à mesure que le niveau de la catégorie éducative augmente, produisant un modèle relationnel linéaire. La relation entre les deux variables est certainement conditionnée par

beaucoup d’autres facteurs : classe sociale, ressources économiques et temporaires, entre autres, mais malgré cela, la causalité entre les deux variables se manifeste avec évidence. Cependant, dans des études réalisées sur l’adaptation des profils de formation aux profes-

LA MYTHE FACE AU FAIT AVERE

sionnels en Espagne (Gobernado, 2008), il est rapporté que dans le cas des travailleurs les plus qualifiés (universitaires), les difficultés des premières étapes de leur insertion les amènent à occuper des postes d’une qualification moindre, poussé par leurs difficultés personnelles et le refus de passer plus de temps à se former ou à chercher un travail. En d’autres termes, dans la pratique, une grande partie d’entre eux finit par occuper des profils professionnels correspondants au niveau de formation des études secondaires, étant alors en compétition avec des collectifs moins formés, leur arrachant –souvent- le poste. MYTHE 2: La tesis del fontanero Nous avons tous à plus d’une occasion entendu des histoires sur des jeunes de notre entourage qui n’ont presque pas consacré de temps à la formation mais qui ont rapidement trouvé un débouché sur le marché du travail, ainsi qu’une généreuse rémunération. Il est important que les cas isolés, comme celui mentionné au début de ce chapitre, ne nous conduisent pas à d’absurdes généralisations. Pour

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Muñoz de Bustillo (2010), les facteurs qui conditionnent le salaire sont divers : caractère public ou privé de l’employeur, demande conjoncturelle –telle que l’a expérimentée le secteur de la construction-, la correspondance entre le poste occupé et la formation, l’ancienneté, le sexe. Si nous observons le graphique qui associe les revenus tout au long de la vie professionnelle des espagnols en fonction de leur formation, on s’aperçoit que pour les niveaux primaire et secondaires la relation est légèrement positive, avec une lente augmentation du salaire à mesure que l’âge augmente. Toutefois, nous pouvons observer que chez les universitaires, le niveau des revenus commence à augmenter vertigineusement à partir des 25 ans jusqu’à atteindre une situation, vers 55 ans, où le niveau des revenus est trois fois supérieur à celui des personnes avec un niveau d’études qui s’arrête au primaire. En réalité, la stagnation des universitaires ne dure que quelques années : celles de la première phase de la vie professionnelle.


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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

Par conséquent, les jeunes universitaires lors de leurs premiers pas vers l’insertion professionnelle, constituent l’un des collectifs qui requiert le plus de soutien et qui suppose une gestion des plus difficiles pour les services d’orientation professionnelle, en particulier à cause du décalage entre les attentes et les possibilités réelles d’insertion ainsi que d’obtention d’un salaire « suffisant ». Avec le temps, il se produit une

ANALYSE DU MARCHÉ DU TRAVAIL LOCAL

MYTHES ET RÉALITES SUR MON MARCHE DU TRAVAIL

amélioration dans l’insertion professionnelle et dans le salaire qui finit par situer la catégorie à des niveaux plus élevés que les catégories de primaire et secondaire. Cette amélioration est liée à l’augmentation de l’expérience, de la formation et de la spécialisation acquise au fil des ans, ainsi qu’à une meilleure construction du réseau national qui dynamise l’obtention de nouveaux emplois et/ ou de meilleurs salaires.

FIGURE 2. RELATIÓN ENTRE AGE, NIVEAU DE FORMATION ET SALAIRE EN ESPAGNE

Source : élaboration propre à partir des données de l’EPA 2010.

LA MYTHE FACE AU FAIT AVERE

Le graphique de la figure 2 nous montre comment les sujets de la catégorie « enseignement primaire » ont un comportement plat par rapport à l’appartenance à un groupe d’âge, tandis qu’on a une situation libérale pour le secondaire (première étape). Dans les deux cas, on constate une énorme difficulté pour sortir du mileurismo (1000 euros par mois), seulement possible à partir de 46 ans et pour la catégorie primaire, sans dépasser les 1100 euros. Le groupe de la seconde étape du secondaire manifeste une relation légèrement positive entre âge et salaire, avec une importante stagnation à partir de 46 ans. La catégorie universitaire ressort de manière notoire, puisqu’elle présente une relation linéaire entre âge et salaire, atteignant sa meilleure progression à partir de 50 ans, point où les catégories de secondaire stagnent. Beaucoup de ces universitaires n’occupent certainement pas un poste en accord avec leur qualification académique, car les données corroborent que leur formation et leur statut contribuent à ce qu’ils arrachent des postes de rang inférieur aux personnes classées dans

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des catégories de formation inférieures. D’autre part, des relations professionnelles plus stables entretenues par le groupe du niveau le plus élevé avec ses employés aggravent encore plus les différences sociales par rapport aux autres. MYTHE 3: La culpabilité du système éducatif espagnol Même s’il est vrai que le système éducatif espagnol affronte une importante crise, il faudra réfléchir sur les exagérations que nous entendons dans notre entourage : usine d’analphabètes fonctionnels, demandeurs d’emploi non compétitifs au niveau international, sans bases, etc. Le fatalisme est de mise, à tel point que nous finissons par nous situer de manière peu réaliste dans le débat. Implanter un système éducatif efficace, adapté au marché du travail et brillant par sa qualité tout en modérant la dépense publique est difficile pour n’importe quel pays, même pour les plus développés. Cependant, l’OCDE présente régulièrement des données sur la relation entre les frais en éducation par


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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

élève et les résultats académiques obtenus par élève du secondaire (de 15 ans). Les résultats présentés dans le graphique ci-dessous, FIGURE 3, indiquent que l’Espagne se situe dans une position intermédiaire pour les deux variables (rendement académique et frais par élève). Pour Muñoz de Bustillo (2010), il est possible de qualifier la situation de notre système éducatif de médiocre mais sans entrer dans des visions apocalyptiques. Même si cela ne doit

ANALYSE DU MARCHÉ DU TRAVAIL LOCAL

MYTHES ET RÉALITES SUR MON MARCHE DU TRAVAIL

pas nous consoler, les États-Unis obtiennent les mêmes résultats que l’Espagne en investissant le double en ressources. En définitive, nous ne devons pas céder à la tentation de rejeter toute la faute sur l’école, car il se peut que celle-ci ne soit qu’un reflet des circonstances moyennes qui prévalent dans votre milieu et que son développement soit directement lié à des questions comme le fonctionnement des familles, et le milieu ou quartier.

FIGURE 3. RELATION ENTRE CAPITAL INVESTI PAR LES ETATS ET RESULTATS ACADEMIQUES EN ESPAGNE ET AUTRES PAYS DE L’OCDE

Source : élaboration propre à partir des données de l’OCDE 2009.

LA MYTHE FACE AU FAIT AVERE

En définitive, une mission essentielle du technicien, qu’il pourra mener à bien grâce aux données statistiques et scientifiques, est de relativiser les préjugés répandus au niveau populaire dans son milieu et amener le demandeur à reconsidérer certaines conduites et attitudes fatalistes sur son milieu. ANALYSER UN MYTHE DE L’EMPLOI DANS MON MILIEU Suite à la réflexion sur le poids des mythes dans le discours populaire et sa conséquente répercussion sur les attitudes et conduites des demandeurs d’emploi, je souhaite vous inviter à essayer d’identifier un mythe de l’emploi dans votre milieu local. Quelles sont les appréciations sans fondements réels qui s’imposent dans le discours populaire? Comment pouvez-vous rectifier cette perception sur la base des données et observations fondées sur la réalité? 8.2.2 IDENTIFICATION DES REALITES DE NOTRE MARCHE DU TRAVAIL Face aux mythes sur l’emploi nous devons opposer les phénomènes sociaux préalablement analysés et

IDENTIFICATION DES REALITES DE NOTRE MARCHE DU TRAVAIL

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vérifiés avec les données, qui nous fournissent une vision beaucoup plus juste et sûre de notre milieu et nous permettent de formuler nos propres conclusions. Nous allons évoquer certaines réalités avérées de la société espagnole : la déconnexion du système de formation avec le marché du travail, la faible culture entrepreneuriale et la dépendance sectorielle de la construction et du tourisme. Parmi ces réalités, on remarque le fait que la formation de nos jeunes ne soit pas développée en connexion avec les authentiques demandes du marché. Malheureusement, c’est un fait avéré. En Espagne, nous avons presque trois fois plus d’étudiants universitaires que d’étudiants en formation professionnelle. Lors de l’expansion économique des années 90 et du début des années 2000, notre système d’entreprises dénonçait sans relâche les carences du système de formation professionnelle, argumentant qu’il n’y avait pas assez de diplômés de spécialités techniques, ce qui freinait les possibilités de recrutement de nouveaux travailleurs de la part de ces entreprises, et qu’on laissait


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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

aux entreprises le soin de former les travailleurs qui n’étaient pas réellement préparés. Selon l’institut national de Statistique, l’Espagne comptait 1.400.000 universitaires en 2010, alors que le nombre d’étudiants de formation professionnelle n’arrivait pas à 500.000. Ceci montre l’important déséquilibre structurel qu’il serait nécessaire de corriger. D’autre part, sur l’affirmation si généralisée dans notre milieu selon laquelle “il y a trop d’universitaires”, nous devons dire que c’est vrai, bien qu’avec de nombreuses nuances en fonction des spécialités et des domaines. Dans l’ensemble, il existe encore un déficit de diplômés dans les études techniques et sanitaires ; l’État doit donc développer cette formation en quantité comme en qualité, même si les récentes répercussions de la crise économique ont drastiquement réduit la demande, cette situation pouvant changer d’ici peu. En revanche, dans les spécialités de sciences humaines, sociales et juridiques, cela fait 25 ans que nous produisons plus de diplômés que ce que peut absorber notre marché du travail. Ces circonstances ont

ANALYSE DU MARCHÉ DU TRAVAIL LOCAL

MYTHES ET RÉALITES SUR MON MARCHE DU TRAVAIL

été provoquées par un modèle universitaire extensif dans lequel 75 universités ont été constituées dans toute l’Espagne, et pour ne citer qu’un exemple, prenons le cas de l’Andalousie qui compte à elle seule 9 facultés de droit. Parmi les conséquences les plus manifestes, l’Espagne détient un taux des plus hauts concernant les diplômés universitaires qui travaillent en dessous de leur niveau selon les statistiques de l’OCDE. Ces chiffres situent en 2009 l’Espagne à 43,5% de diplômés entre 25 et 29 ans dans cette situation, doublant presque la moyenne de l’OCDE (23%). Comme deuxième réalité avérée, nous devons citer la faible culture entrepreneuriale en Espagne, barrière pour le développement et l’emploi. Les données démontrent que l’Espagne est mal classée par rapport aux autres pays occidentaux analysés en matière d’entrepreneuriat. C’est ce qu’affirme une étude signée en 2010 par la London School of Economics (École d’économie de Londres) et l’Institut de l’Entreprise (Rapport GEM). Sur un échantillon européen composé de 17 pays, l’Espagne est douzième. Dans

IDENTIFICATION DES REALITES DE NOTRE MARCHE DU TRAVAIL

le reste du monde, le leadership du Brésil peut paraître surprenant, avec son classement en tête avec 13% de personnes entre 18 et 64 ans impliqués dans un commerce au moment de la réalisation de l’entretien. Dans le cas de l’Espagne, seulement 4,1% des participants s’est prononcé affirmativement, donnée qui confirme notre chute depuis 2010, alors que le même rapport nous classait un peu mieux (4.5%). L’Espagne, donc, se trouve très loin des autres voisins européens comme la Lettonie (9.5%), les Pays-Bas (7%), la Hongrie (6.9%) ou l’Irlande (6.6%). Les rédacteurs du rapport signalent le fait que même si les derniers temps l’Espagne avait pris une ligne ascendante par rapport à ce classement, elle a chuté significativement ces trois dernières années. Pour contrebalancer, le rapport GEM 2010 soulignent les importants progrès de la femme espagnole para rapport aux hommes depuis 2004. Le taux d’entrepreneuses est passé de 28% en 2004 à presque 40% en 2010. Bien qu’il soit difficile de dégager les causes du phénomène, nous devons montrer du doigt une éco-

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nomie espagnole de forte tradition dans l’emploi salarié, dans la fonction publique comme dans le secteur privé (banques et autres grandes corporations) dans le deuxième tiers du XXème siècle. Depuis la crise des années 90, provoquée par le baby-boom antérieur, la suppression des postes manuels et l’incorporation massive de la femme à la population active, l’Espagne centre son attention sur ses lacunes en entrepreneuriat, étant donné l’épuisement du modèle d’emploi salarié. L’éducation figure parmi les facteurs qui conditionnent le pauvre caractère entrepreneurial des Espagnols, d’où les récents paris institutionnels pour intégrer l’entrepreneuriat dans les programmes éducatifs, ainsi que dans notre culture de manière générale. Comme troisième phénomène digne d’intérêt, l’économie espagnole s’est caractérisée ces dernières 30 années par sa dépendance envers les secteurs de la construction et du tourisme. Le développement de notre modèle ces derniers temps nous a conduit à une croissance économique déséqui-


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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

librée qui souffre de diversification. Dans les années 80, l’Espagne s’est orientée vers le secteur des services au détriment de l’industrie nationale, qui était devenue notable durant le franquisme. De même, le phénomène s’est vu aggravé par la récente délocalisation des industries étrangères présentes sur le sol espagnol, qui ont cherché des endroits leur permettant de réduire leurs coûts de travail, trop élevés en Espagne depuis que nous sommes entrés dans la zone Euro. Cependant, ces mauvais résultats pendant les années 90 et 2000 ont été masqués par les bonnes notes obtenues dans le secteur de la construction et du tourisme. Ces appréciations sont soumises à la généralisation et les situations divergent selon la communauté autonome. L’Espagne se trouve entre les cinq premières puissances du tourisme mondial dans les classements élaborés par l’OMT 2005, où l’Espagne apparaît toujours dans les premières positions (plus au moins élevées selon l’indicateur qui est mesuré). De toute façon, notre pays est dans le groupe des grands aux côtés de la Chine, la

ANALYSE DU MARCHÉ DU TRAVAIL LOCAL

IDENTIFICATION DES REALITES DE NOTRE MARCHE DU TRAVAIL

MYTHES ET RÉALITES SUR MON MARCHE DU TRAVAIL

France, l’Italie et les États-Unis. Cependant, il sera difficile de se maintenir à ce niveau, car la pression des voisins de la Méditerranée et la planification des nouvelles économies émergentes qui cherchent à se diversifier en développant le secteur nous oblige à concentrer nos efforts sur le tourisme et à développer des alternatives. Identifier des réalités sociales et économiques –comme celles que nous venons d’exposer- relatives à notre milieu local, permettra au conseiller d’orientation d’ accompagner les usagers avec plus de sécurité et en connaissance de cause. De cette manière, nous construisons nos schémas sur la base des données et de leur vérification tout en nous éloignant des mythes populaires sur l’emploi qui nous conduisent à l’erreur et la confusion. 8.2.3 ANALYSE SWOT L’analyse SWOT est une technique qui permet de diagnostiquer une situation donnée à travers l’analyse générale de ses faiblesses, ses menaces, ses forces et ses opportunités. Elle est aussi connue comme DAFO o FODA, équivalents

en espagnol de SWOT employé pour Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats (Ballester, 2004). La technique est devenue un classique dont l’utilisation date des années 60, quand elle a commencé à être utilisée par divers chercheurs de l’Université de Standford (Otero et Gaché, 2006). Le SWOT nous aidera à reconnaître les points forts et les points faibles que présente notre marché du travail, les menaces qui peuvent nous affecter et les opportunités qui existent sur notre trajectoire. Pour Steiner (2003) : « L’analyse SWOT est une étape critique dans le processus de planification. Examiner correctement les opportunités et les dangers (menaces) futurs d’un projet, et les mettre en relation dans une étude impartiale avec les potentialités et les faiblesses de celui-ci. Cela représente un grand avantage3. Notre proposition consiste à vous inviter à utiliser l’analyse SWOT pour analyser le milieu dans lequel 3

Traduction libre

ANALYSE SWOT

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évoluent les usagers de votre service. Dans votre travail, les visions partiales, individuelles et subjectives sont aussi importantes que la vision d’ensemble. Il s’agit tout du moins d’un complément nécessaire. La matrice du SWOT est divisée en deux axes essentiels : celui qui distingue l’analyse interne de l’analyse externe et celui qui sépare les aspects positifs des aspects négatifs (voir figure 1). FIGURE 1. ANÁLISIS SWOT TYPE D’ANÁLYSE

POSITIF

NEGATIF

INTERNE

Points Forts (Strengths)

Points Faibles (Weaknesses)

EXTERNE

Opportunités (Opportunities)

Menaces (Threats)

Le SWOT est composé, d’une part, de deux niveaux d’analyse : interne et externe ; et d’autre part des deux approches : aspect positif et aspect négatif:


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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

Niveau interne On analyse l’objet d’étude, ainsi que sa structure et son fonctionnement en tenant compte des possibles fonctions ou dysfonctionnements observés. De cette manière, on identifiera les forces (aspect positif) et les faiblesses (aspect négatif). Niveau externe On analyse l’ensemble des éléments sont censés interagir avec la structure objet d’étude, conditionnant son comportement futur. De cette manière, on identifiera les opportunités (aspect positif) et les menaces (aspect négatif). Les forces et les faiblesses constituent l’analyse interne, qui est caractérisée par son orientation vers le présent, alors que les opportunités et les menaces sont plus envisagées entre le présent et un futur proche (Codina, 2007). Et en parlant de ce futur, à quel futur faisons-nous référence exactement ? La littérature navigue entre différentes versions sur le sujet, mais nous pourrions le réduire à une période d’entre 3 et 5 ans, autrement dit, un futur immé-

ANALYSE DU MARCHÉ DU TRAVAIL LOCAL

MYTHES ET RÉALITES SUR MON MARCHE DU TRAVAIL

diat. Rappelons que les marchés du travail sont soumis à d’importantes fluctuations sur de brèves périodes de temps. D’une certaine façon, cela peut sembler être une marge brève, avec une vue à court terme, mais ici il est important de considérer que la limitation de la période facilite une vision plus réaliste de la capacité de prédiction des techniciens. Une autre distinction importante pour celui qui réalise l’analyse, c’est que tandis que les dimensions de l’axe forces-faiblesse appartiennent à notre zone d’influence, celles qui constituent l’axe opportunitésfaiblesses échappent à notre contrôle. En d’autres termes, les agents qui participent quotidiennement à notre marché local pourront améliorer la formation des travailleurs et des chômeurs, la coordination entre les différents organismes et l’information aux patrons, favorisant ainsi leurs forces face à leurs faiblesses. Cependant, il n’existe pas de capacité d’influence sur les taux d’intérêts ou les subventions de l’État. Il s’agit de menaces et d’opportunités auxquelles nous

ANALYSE SWOT

devons nous adapter mais que nous ne pouvons conditionner ni altérer, sauf au travers d’interventions très indirectes comme le vote ou la signature de manifestes (Otero et Gaché, 2006). Quant à l’application, nous devons nous poser des questions telles que : qu’est-ce qui rend notre marché local meilleur que les autres ? (forces) ; qu’est-ce qui le limite ou empêche qu’il s’améliore ? (faiblesses) ; quelles sont les attentes économiques, sociales ou politiques qui pourraient lancer son développement ? (opportunités) ; quels sont les facteurs qui peuvent entraver sa croissance dans le futur ? (menaces). Ultérieurement, nous transposerons les données obtenues à une matrice qui reprendra les quatre dimensions. Pour cela, notre prospection d’information sur le secteur sera essentielle, ainsi que la vision, les conseils de nos informateurs-clés et leur intégration dans le diagnostic. Le véritable objectif du SWOT est la création de stratégies d’action. Si une fois que l’on termine les

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premières séances de travail pour compléter cette matrice nous ne passons pas au chapitre stratégique, il se peut alors que nous ayons mal investi notre temps. La création de stratégies inclura ce qu’il faut faire, comment le faire, ainsi que l’établissement de priorités, autrement dit, il est essentiel que tout ce qui vient avant le processus soit clair. En effet, il est conseillé d’inclure dans les chronogrammes les séances de travail pertinentes après avoir terminé le SWOT pour la planification de stratégies et d’élaborer un document qui reflète son exécution.


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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

BIBLIOGRAPHIE ET WEBOGRAPHIE

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BIBLIOGRAPHIE ET WEBOGRAPHIE

DÍAZ LIVING, R. (2005): Psicología social de las Américas. Pearson Educación: Méjico. P. 93.

ORGANIZACIÓN MUNDIAL DEL TURISMO (2005): Barómetro OMT del turismo mundial. Vol. 3, nº 2. OTERO, D. y GACHE, F. (2006): Evoluciones y dinámicas en el programa FODA. Visión: Revista científica. Nº2, vol. 6, año 3.

GOBERNADO, R. (2009): La modernización regional de España. Thomson Reuters. Madrid.

STEINER, G. (1983): Estrategia competitiva. Cecsa: Méjico.

JECKEL, J. and LANDY, D. (1969): “Linking a person as function of doing him a favor”. Human Relations, 22, 371-378.

VALLEJO PEÑA, F.A. (2007): El análisis de la cultura de una multinacional. Editorial Comares: Granada.

MARTÍN-MORENO, J. y de MIGUEL, A. (1979): La universidad como fábrica de parados. Vincens-Vives: Madrid.

VALLÉS, M. (2002): Entrevistas cualitativas. Cuadernos metodológicos, nº 32; CIS: Madrid.

MUÑOZ DE BUSTILLO (2010): “Sistema educativo y empleo”; chap. 4 El empleo: reflexiones para un nuevo modelo productivo. Fundación Andaluza Fondo de Formación y Empleo: Séville (pp. 115-132).

SOURCES ELECTRONIQUES AA.VV. (2009): Análisis DAFO; disponible à http:// www.webandmacros.com/analisis_ de_la_empresa_DAFO.htm; consultado el 21 de octubre de 2011.

COMISIÓN EUROPEA (1993): Crecimiento competitividad y empleo (Libro Blanco). Unión Europea.

BALLESTER, L. et al. (2004): Metodología para el trabajo socioeducativo (ponencia). IV Congreso Estatal del Educador Social. Santiago de Compostela. Disponible à http:// www.eduso.net/archivos/IVcongreso/comunicaciones/c65.pdf. Consultado de 15 de octubre de 2011. COMISIÓN EUROPEA (2011): ¿Cómo construir y organizar un panel de expertos? Disponible à http:// www.ec.europa.eu/europeaid/evaluation/methodology; consultado el 10 de diciembre de 2011. CODINA, A.(2007): Deficiencia en el uso del FODA. Causas y sugerencias. Disponible à http://www.degerencia.com; Consultado el 5 de septiembre de 2011. ENCUESTA de POBLACIÓN ACTIVA (2011): Mercado de trabajo (metodología 2005); Disponible à http://www.ine.es/jaxi/menu. do?type=pcaxis&path=%2Ft22/e308_ mnu&file=inebase&L=0; consultado el 10 de septiembre de 2011.

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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

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ANNEXE 01


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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

FICHE POUR L´ELABORATION DE DIAGNOSTICS

CARACTERISATION SOCIOECONOMIQUE

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ANNEXE 01

FICHE POUR L’ELABORATION DE DIAGNOSTICS 1. CARACTERISATION SOCIO-ECONOMIQUE 1.1 TERRITOIRE ET POPULATION

1.2 MARCHÉ DU TRAVAIL

VARIABLES DE RÉFÉRENCE

VARIABLES DE RÉFÉRENCE

POPULATION

ACTIVITÉ

PEUPLEMENT

OCUPPATION

ACCROISSEMENT RÉEL

DISTRIBUTION DE L’EMPLOI PAR SECTEURS

ACCROISSEMENT NATUREL

CHÔMAGE ET ÉVOLUTION DU CHÔMAGE AU COURS DES TROIS

SOLDE MIGRATOIRE

DERNIÈRES ANNÉES

NATALITÉ

NOMBRE D’ENTREPRISES

MORTALITÉ

DISTRIBUTION DES ENTREPRISES SUR LA BASE DU Nº DE TRAVAILLEURS

STRUCTURE PAR SEXE ET ÂGE DISTRIBUTION PAR NIVEAU D’ÉTUDES

VIE MOYENNE DES ENTREPRISES

OBSERVATIONS ET COMMENTAIRES

DISTRIBUTION SECTORIELLE DES ENTREPRISES OBSERVATIONS ET COMMENTAIRES


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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

FICHE POUR L´ELABORATION DE DIAGNOSTICS

ANÁLYSE DU MARCHE DU TRAVAIL LOCAL

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2. ANÁLYSE DU MARCHE DU TRAVAIL LOCAL

2.3 TROIS ACTIONS EN FORMATION ET EMPLOI NOTABLES

2.1 PROFESSIONS REMARQUABLES

TROIS ACTIONS NOTABLES EN FORMATION ET EMPLOI

SIX CATEGORIES CONSIDEREES COMME OPPORTUNITES DE TRAVAIL DANS MON MILIEU LOCAL OBSERVATIONS ET COMMENTAIRES OBSERVATIONS ET COMMENTAIRES

2.4 GISEMENTS D’EMPLOI 2.2 TROIS PRINCIPALES LACUNES DE FORMATION IDENTIFIEES DANS MA COMMUNE

GISEMENT D’EMPLOI 1

GISEMENT D’EMPLOI 2 OBSERVATIONS ET COMMENTAIRES GISEMENT D’EMPLOI 3


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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

FICHE POUR L´ELABORATION DE DIAGNOSTICS

ANÁLYSE DU MARCHE DU TRAVAIL LOCAL

OBSERVATIONS ET COMMENTAIRES

IDENTIFICATION D’UN MYTHE SUR L’EMPLOI DANS MON MILIEU

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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

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ANNEXE 02


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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

FICHE DE RENSEIGNEMENTS ET MODELES D´ENTRETIEN

ENTRETIEN A L´INFORMATEUR-CLE

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ANNEXE 02

FICHE DE RENSEIGNEMENTS ET MODELES D’ENTRETIEN A. ENTRETIEN A L’INFORMATEUR-CLE FICHE DE RENSEIGNEMENTS

2. À PRÉSENT, NOUS ALLONS ESSAYER DE LES CLASSER SELON LES COLLECTIFS

NOM INSTITUTION

2. A) JEUNES ENTRE 16 ET 29 ANS

DESCRIPTION DU PROFIL PROFESSIONNEL 2. B) INMIGRANTS ADRESSE TELEPHONES E-MAIL

2. C) PLUS DE 45 ANS

OBSERVATIONS 2. D) FEMMES

1. DÉCRIRE LES DIFFICULTÉS ET LES PROBLÈMES DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE (À VOTRE MILIEU LOCAL) CES TROIS DERNIÈRES ANNÉES

3. QUELS SERAIENT ACTUELLEMENT LES PRINCIPAUX GISEMENTS D’EMPLOI (DE VOTRE MILIEU LOCAL) ACTUELLEMENT, DE VOTRE POINT DE VUE?


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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

FICHE DE RENSEIGNEMENTS ET MODELES D´ENTRETIEN

ENTRETIEN A L´INFORMATEUR-CLE

4. IDENTIFIEZ ET DÉCRIVEZ LES PRINCIPALES LACUNES ET BARRIÈRES DE FORMATION QUI FONT OBSTACLE À L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES HABITANTS (DE VOTRE MILIEU LOCAL). VOUS POUVEZ LES CLASSER SUR LA BASE DES TROIS COLLECTIFS IDENTIFIÉS SI CELA VOUS SEMBLE OPPORTUN

ENTRETIEN POUR CHOMEURS

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B. ENTRETIEN POUR CHOMEURS FICHE DE RENSEIGNEMENTS NOM DESCRIPTION DU PROFIL PROFESSIONNEL

ADRESSE TELEPHONES E-MAIL 5. IDENTIFIEZ DES PROGRAMMES DE FORMATION ET EMPLOI DANS LESQUELS VOTRE ORGANISME A COLLABORÉ, QUI CONCERNE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET IDENTIFIEZ LES CLÉS

6. SI VOUS CONSIDÉREZ QU’UNE RÉFORME DANS LE MILIEU SOCIO-PROFESSIONNEL EST PARTICULIÈREMENT NÉCESSAIRE POUR LA COMMUNE, VEUILLEZ LA DÉCRIRE:

OBSERVATIONES

1. DÉCRIVEZ VOTRE SITUATION EN TANT QUE DEMANDEUR D’EMPLOI AUJOURD’HUI : DURÉE DE VOTRE SITUATION DE CHÔMEUR, INTENSITÉ DE LA RECHERCHE, DOMAINE PROFESSIONNEL ET SPATIALE, ET PERCEPTION ACTUELLE DE REVENU


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MANUEL POUR LA RÉALISATION DE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL

FICHE DE RENSEIGNEMENTS ET MODELES D´ENTRETIEN

ENTRETIEN POUR CHOMEURS

2. DÉCRIVEZ LES PRINCIPALES DIFFICULTÉS QUE VOUS PERCEVEZ DANS VOTRE RECHERCHE D’EMPLOI

3. RÉSUMEZ COMMENT VOUS GÉREZ LES SOURCES D’INFORMATIONS RELATIVES À VOTRE RECHERCHE D’EMPLOI

4. PROPOSEZ UN OU PLUSIEURS SERVICES QUE DES CHÔMEURS COMME VOUS POURRAIENT RECEVOIR ET QUI SERAIENT LES BIENVENUS

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5. NOUS ABORDONS MAINTENANT LE RÔLE DE VOS CONTACTS PERSONNELS DANS LA RECHERCHE D’EMPLOI. VOUS RESSENTEZ LE MANQUE DE CONTACTS COME UNE GRANDE BARRIÈRE ? VOUS CONSIDÉREZ QUE D’AUTRES DEMANDEURS DE VOTRE MILIEU OBTIENNENT DE MEILLEURS RÉSULTATS GRÂCE À LEURS CONTACTS?

6. SI VOUS CONSIDÉREZ QU’UNE RÉFORME DANS LE MILIEU SOCIO-PROFESSIONNEL EST PARTICULIÈREMENT NÉCESSAIRE POUR VOTRE COMMUNE, VEUILLEZ LA DÉCRIRE


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PROJET COFINANCÉ PAR LE FONDS SOCIAL EUROPÉEN ET LE SERVICE ANDALOU D’EMPLOI DU MINISTÈRE RÉGIONAL D’EMPLOI DU GOUVERNEMENT D’ANDALOUSIE

PROMU PAR:

CO-FINANCIÉ:

MANUEL POUR LA RÉALISATIONDE DIAGNOSTICS D’EMPLOI SOCIAL  

LE PANEL D’EXPERTS COMME OUTIL D’ANALYSE PROMU PAR: CO-FINANCIÉ: 1 “LE PANEL D’EXPERTS COMME OUTIL D’ANALYSE” MANUEL POUR LA RÉALISATION DE...

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