MANUALE PER LA REALIZZAZIONEDI UNA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

MANUALE PER LA REALIZZAZIONE DI UNA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE “UN GRUPPO DI ESPERTI COME STRUMENTO DI ANALISI”

PROMOSSO DA:

COFINANZIATO DA:

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

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MANUALE PER LA REALIZZAZIONE DI UNA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE “UN GRUPPO DI ESPERTI COME STRUMENTO DI ANALISI”

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

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Edito da: Ente Comunale per la Formazione e l’Impiego. IMFE. Comune di Malaga.

Redazione: F. Alberto Vallejo Peña / José F. Troyano Pérez

Dipartimento de Sociologia dell’Università di Malaga.

Personale tecnico: Susana Catalán Navarro

Tecnico del Progetto Intersecciones.

Ente Comunale per la Formazione e l’Impiego. IMFE.

Comune di Malaga.

Progetto co-finanziato dalla Giunta dell’Andalusia e dal Fondo Sociale Europeo nell’ambito del Progetto Intersecciones del Programma Euroempleo.

Grafica: bRIDA Stampa: P&R Grafics Deposito Legale: MA-616-2012

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

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INDICE 01 PRÓLOGO (INSTITUZIONALE) ..................................................................... 06

07 CARATTERIZZAZIONE SOCIO-ECONOMICA DEL COMUNE ....................... 28

02 INTRODUZIONE ............................................................................................ 08

7.1 TERRITORIO E POPOLAZIONE .............................................................. 28 7.2 MERCATO DEL LAVORO .......................................................................... 29

03 ALCUNI CONCETTI ESSENZIALI ................................................................. 10

08 ANALISI DEL MERCATO DEL LAVORO LOCALE ......................................... 30

04 OBIETTIVI ..................................................................................................... 12

8.1 IDENTIFICAZIONE DI ALCUNI FATTORI CHIAVE .................................. 30 8.1.1 OPPORTUNITA’ DI LAVORO NEL MIO AMBIENTE ............................... 30 8.1.2 TRE CARENZE FORMATIVE ACCERTATE NEL MIO AMBIENTE ........... 31 8.1.3 TRE AZIONI FORMATIVE E LAVORATIVE IN EVIDENZA ....................... 33 8.1.4 BACINI OCCUPAZIONALI ..................................................................... 33 8.2 MITI E REALTA’ DEL MERCATO DEL LAVORO CHE MI CIRCONDA .......... 34 8.2.1 MITI E REALTA’ A CONFRONTO .......................................................... 34 8.2.2 IDENTIFICAZIONE DELLE REALTA’ LAVORATIVE PRESENTI NEL NOSTRO MERCATO ..................................................................................... 41 8.2.3 ANALISI SWOT ..................................................................................... 44

05 METODI E STRUMENTI PER L’INDAGINE DIAGNOSTICA ....................... 13 5.1 ELABORAZIONE DELLA DIAGNOSI ............................................................... 13 5.2 DEVELOPMENT OF A PANEL OF EXPERTS ................................................... 16 5.2.1 IDENTIFICAZIONE DEGLI ESPERTI ........................................................... 17 5.2.2 PIANIFICAZIONE E PROGETTAZIONE ....................................................... 20 5.3 COSTRUZIONE DI UNA RETE DI COLLABORATORI ........................................ 21 5.4 ISTITUZIONI DI RIFERIMENTO E FONTI SECONDARIE ................................... 24

09 BIBLIOGRAFIA E RISORSE ONLINE ............................................................ 48

06 CIRCA L’ELABORAZIONE DELL’INTRODUZIONE ........................................ 27

ALLEGATO 1 SCHEDA PER L’ELABORAZIONE DELLA DIAGNOSI ..................................... 51 ALLEGATO 2 SCHEDA CON DATI DI BASE E MODELLO DELL’INTERVISTA ..................... 59

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

PROLOGO

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PROLOGO Il tema del lavoro è sempre stato motivo di preoccupazione per gli abitanti di Malaga e per gli spagnoli e in questi ultimi tempi di crisi è inevitabilmente peggiorato. I dati e il fatto che questo dramma sociale sia sofferto dall’interno, hanno messo i cittadini di fronte a serie difficoltà e sentimenti di impotenza, di cui possiamo trovare precedenti solo in tempi di profonda crisi economica. Per queste ragioni, la responsabilità degli enti pubblici nel trovare una soluzione a questa situazione è necessaria più ora che mai e richiede uno sforzo particolare in ogni piano d’azione per l’occupabilità. L’Ente Comunale per la Formazione e l’Occupazione (IMFE) unisce le proprie forze con quelle di altre amministrazioni e con quella del tessuto imprenditoriale per supportare e migliorare la situazione occupazionale dei gruppi con particolari difficoltà e ad alto rischio di esclusione sociale.

Per contribuire a questa missione, l’IMFE presenta il suo

“Manuale per la realizzazione di una diagnosi dell’occupazione locale”. Questa guida nasce come strumento ausiliario al lavoro quotidiano dei tecnici e fornisce un modo semplice per raccogliere le informazioni essenziali in ogni ambiente ciascuno con i suoi problemi sociali e occupazionali – per identificare i fattori chiave che permettano una migliore interpretazione della situazione dei destinatari del servizio e offrire quindi un più efficace orientamento. Di fronte alla tentazione di trattare l’occupabilità come una questione puramente individuale, vogliamo evidenziare il carattere sistemico e la forte dipendenza dal contesto locale.

Il documento è stato elaborato partendo dalla necessaria flessibilità e dall’adattamento al contesto, aspetti che stimoleranno il ruolo investigativo e documentativo dei tecnici. In questo modo, ci proponiamo di fornire uno strumento di supporto che guidi il lavoro di consulenti, agenti

per lo sviluppo locale e di tutti quelli che si occupano di progettare dispositivi e progetti per l’occupazione, l’orientamento e la formazione professionale che baseranno le proprie azioni sulla conoscenza dell’ambiente, esperienza e dedizione, contribuendo a costruire un futuro migliore.

Esther Molina Crespo Delegata dell’ Área de Gobierno de Promoción Empresarial y del Empleo (Area Governativa per la Promozione dell’Imprenditoria e dell’Occupazione) Vicepresidente IMFE

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

INTRODUZIONE

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INTRODUZIONE Questo manuale è stato realizzato nell’ambito del Progetto Intersecciones, promosso dall’Ente per la Formazione e l’Occupazione del Comune di Malaga all’interno del Programma Euroempleo, finzanziato dal Fondo Sociale Europeo e dal Servizio Andaluso dell’Impiego e dall’Assessorato al Lavoro della Giunta dell’Andalusia.

Lo scopo di questo lavoro è di fornire ai responsabili dell’orientamento e dell’occupazione una guida che permetta di consigliare i propri utenti con maggior precisione partendo dall’analisi del proprio ambiente. Le ragioni che portano alla stesura di questo documento sono, da un lato, la mancanza di strumenti simili nei servizi di consulenza per il lavoro e, dall’altro, la necessità di riassumere in un unico documento le informazioni essenziali necessarie per svolgere questo arduo compito. La guida obbligherà il tecnico a indagare e ordinare i dati fondamentali raccolti nella propria zona, in modo da diversificare i risultati dell’applicazione di questa guida, vari come la natura degli ambienti lavorativi locali.

Oltre a questa personalizzazione del lavoro, si dovrà poi affrontare il difficile compito di trattare ogni consultazione e ogni singolo caso in modo diverso, in base alle rispettive esigenze, attraverso l’esperienza e la tecnica acquisita.

La metodologia seguita per la stesura di questa guida si basa sulla ricerca del massimo comune denominatore. Ogni comune, così come ogni quartiere o distretto, possiede una serie di caratteristiche nel proprio mercato del lavoro e i professionisti si trovano ad affrontare ripetutamente gli stessi ostacoli. Tali ostacoli dovranno essere preventivamente individuati, classificati e infine superati con una strategia risolutiva.

A tale proposito, prendiamo a esempio la necessità della conoscenza della lingua inglese nei comuni della Costa del Sole occidentale, un requisito che accomuna posizioni lavorative molto diverse sia per attività che per categoria - dal cameriere al rappresentante commerciale, fino al capo del personale di una catena alberghiera. Le precedenti esperienze con coloro che cercavano

lavoro in questi settori ci porteranno a relegare quelle attività formative in inglese che non hanno raggiunto una sufficiente continuità e buoni risultati nei soggetti, verso altre, sicuramente più impegnative, che hanno portato un maggior inserimento professionale grazie al miglioramento di questa lingua. Questa metodologia non è affatto in contrasto con il carattere personale e individuale dell’’esecuzione dell’orientamento professionale. I modelli generati dal tecnico sul proprio ambiente saranno applicati, adattati o addirittura omessi, in base alle particolarità del soggetto analizzato.

Per raggiungere tali scopi, il manuale concentra la sua metodologia nell’applicazione della tecnica utilizzata dagli esperti. Saranno infatti i professionisti, con esperienza in ambito locale oggetto dello studio, gli incaricati di guidare le azioni del responsabile dell’esecuzione della diagnosi. Inoltre, il proprio gruppo di esperti servirà come base per stabilire le linee guida che il tecnico dovrà seguire per costruire la propria rete di collaboratori (altri tecnici

dell’amministrazione locale, imprenditori e educatori), che dovrà mantenere con il supporto delle nuove tecnologie. Grazie a uno scambio di informazioni e servizi, questi professionisti guadagneranno fiducia e impiegheranno meno tempo per poter soddisfare le loro esigenze.

In breve, la guida vuole facilitare il lavoro dei servizi di orientamento professionale attraverso una classificazione metodica dell’informazione e dei consigli per la sua applicazione, partendo dal gruppo di esperti come tecnica essenziale. Il valore aggiunto di questo elaborato sarà dato dall’applicazione stessa che ne farà ciascun professionista, utilizzando le sue conoscenze dell’ambiente, la sua tecnica e il suo istinto.

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

ALCUNI CONCETTI ESSENZIALI

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ALCUNI CONCETTI ESSENZIALI In seguito si definiscono alcuni termini che devono essere precisati per facilitare un corretto sviluppo della nostra prospezione. Área d’influenza Insieme delle zone interessate dal nostro comune o quartiere con cui esiste un forte scambio di relazioni lavorative. Anche se deve essere identificata e descritta dal proprio tecnico in base al contesto, si prendono come riferimento quei punti che si trovano a meno di un’ora di distanza tramite un mezzo pubblico dal nucleo di interesse. Detto questo, tale criterio non potrà essere applicato in un ambiente rurale di montagna dove la popolazione ha dovuto adattarsi a distanze più lunghe.

Disoccupato a lungo termine Persona disoccupata da più di 12 mesi, periodo di riferimento utilizzato oggi dalle istituzioni dell’Unione Europea.

Disoccupazione frizionale Quella in cui si trovano coloro che alternano brevi periodi di transizione tra un lavoro e un altro.

Occupazione/Disoccupazione giovanile Quella in cui si trovano coloro che hanno un’età compresa fra i 16 e i 24 anni, fascia di età di riferimento utilizzata oggi dalle amministrazioni dell’UE. Gli organismi italiani e spagnoli hanno invece utilizzato la fascia 16-29 e in alcune classificazioni anche 16-35.

Bacino d’impiego secondo il Libro bianco dell’Unione Europea sulla crescita, competitività e occupazione (1993) si tratta di un settore economico o parte di esso che porterà alla creazione di un numero significativo di posti di lavoro in un futuro prossimo, soprattutto in seguito a trasformazioni economiche, sociali e tecnologiche.

Regioni push o pull Secondo Ravenstein sono regioni pull che attirano immigrati per il loro dinamismo sul mercato del lavoro e per il funzionamento dei loro servizi o, al contrario, sono regioni push quelle che costringono la popolazione locale a cercare migliori opportunità in altre regioni più sviluppate.

Occupabilità capacità potenziale, disponibilità e mobilità del soggetto o del gruppo per inserirsi professionalmente in un mercato reale.

Gruppo di esperti Tecnica qualitativa di conversazione dove ciascun specialista prima espone le sue visioni su un tema reale e poi discute con i suoi colleghi le possibili soluzioni e alternative per migliorare la realtà sociale esaminata (Vallés, 2002).

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

OBIETTIVI

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OBIETTIVI La guida vuole essere uno strumento di lavoro per tecnici e consulenti del lavoro che esercitano la loro professione a livello locale. Si tratta di uno strumento che permette al tecnico di analizzare la situazione occupazionale del proprio ambiente (quartiere, distretto o città), fondamentale per costituire un gruppo di esperti, ponendo le basi necessarie per poter fornire consigli adeguati a chi cerca lavoro. L’obiettivo finale è

aumentare il potenziale dei tecnici nell’interpretazione delle opportunità di lavoro locali e migliorare i loro risultati nell’ambito della consulenza professionale. Questo documento fornisce gli indicatori chiave per realizzare una descrizione socio-economica del proprio comune e della sua area di influenza per poi passare a un’analisi complessiva del mercato del lavoro locale.

METODOLOGIA E STRUMENTI PER L’ELABORAZIONE DELLA DIAGNOSI

ELABORAZIONE DELLA DIAGNOSI

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METODOLOGIA E STRUMENTI PER L’ELABORAZIONE DELLA DIAGNOSI 5.1 ELABORAZIONE DELLA DIAGNOSI Questa guida vuole facilitare il tecnico nell’effettuare una prospezione informativa sul suo ambiente per migliorare il potenziale della sua consulenza professionale. Il metodo è stato concepito per iniziare a lavorare partendo dal livello individuale: il professionista può portare avanti solo il lavoro (anche se si prevede l’adozione di una collaborazione esterna). Se si vuole, è possibile delegare i compiti all’interno del gruppo, ma in questo caso si raccomanda di monitorare attentamente le azioni assumendo un ruolo attivo di coordinamento. Il lavoro necessario per i singoli livelli è quantificato tra le 50 e le 60 ore di studio (vedi il calendario previsto per le 58 ore nella tabella 1). Detto questo, abbiamo intenzione di evidenziare la natura flessibile dello strumento che può essere applicato in tutto o in parte, a seconda delle esigenze dei professionisti, delle sue possibilità, degli studi precedenti e del contesto in cui si trova.

TABLE 1. ELABORAZIONE DELLA DIAGNOSI: PROPOSTA DI DISTRIBUZIONE TEMPORALE Compiti preparartori del gruppo di esperti

9 ORE

Gruppo di esperti (applicazione della tecnica)

3 ORE

Compiti di coordinamento e costruzione della rete di collaboratori

10 ORE

Revisione del documento

10 ORE

Consultazioni posteriori ai collaboratori

6 ORE

Redazione della diagnosi (rapporto)

20 ORE

Totale

58 ORE

Per la realizzazione della diagnosi si propone una metodologia mista: qualitativa e quantitativa. Partendo da un progetto qualitatitvo si consiglia la realizzazione di un complemento quantitativo sfruttando la completa e, spesso accessibile, informazione statistica offerta dagli organismi pubblici e privati di ambiti diversi.

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Di seguito si descrivono tutti i passi da seguire per la realizzazione della diagnosi. Il processo parte con la preparazione e la definizione di un gruppo di esperti, poi si costruisce una rete permanente di collaboratori (che incude gli esperti e altri consulenti) per completare una prospezione dell’ambiente lavorativo locale sulla base delle nostre raccomandazioni e infine redarre il corrispondente rapporto della diagnosi (vedi Tabella 2).

TABELLA 2. PROCESSO DI OTTENIMENTO DEI DATI PER L’ELABORAZIONE DELLA DIAGNOSI. Técnico / Coordinatore ¨ Gruppo di esperti

Esperti + Nuovi informatori

¨ RETE DI COLLABORATORI

DIAGNOSI DEL MERCATO DEL LAVORO

Il rapporto finale della diagnosi deve riflettere le attività realizzate, le informazioni raccolte sul pro-

METODOLOGIA E STRUMENTI PER L’ELABORAZIONE DELLA DIAGNOSI

ELABORAZIONE DELLA DIAGNOSI

prio ambiente così come le principali conclusioni e le fasi del piano d’azione futuro. Riguardo alla sua struttura si consiglia di includere almeno tre grandi blocchi. Il primo è costituito dall’introduzione (1) dove si espone il proprio punto di partenza e l’approccio iniziale (1.1), gli obiettivi (1.2) e le tecniche applicate (1.3): gruppo di esperti e prospezione secondaria dei dati quantitativi e qualitativi. Il secondo blocco è una caratterizzazione socio-economica dell’ambiente (2) dove si mostra la situazione locale secondo due aspetti essenziali - territorio e popolazione (2.1) - e mercato del lavoro (2.2). Nel terzo e ultimo blocco infine si raccolgono i risultati cercando di rispettare il mercato del lavoro locale (3) dove si identificano alcuni fattori chiave essenziali (3.1): i profili professionali più richiesti, tre carenze formative nel proprio ambiente, tre azioni formative e professionali (che abbiano senso per coloro che cercano lavoro) e i bacini occupazionali. Infine, si conclude con una riflessione sui miti e realtà lavorativi che si evidenziano nel proprio ambiente (3.2) e un’analisi SWOT (3.3). (Vedi Tabella 3).

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TABELLA 3. DIAGNOSI DEL LAVORO LOCALE: STRUTTURA DEL RAPPORTO

1. INTRODUZIONE

1.1 Approccio iniziale 1.2 Obiettivi 1.3 Metodologia

2. CARATTERIZZAZIONE SOCIO-ECONOMICA DELL’AMBIENTE LOCALE 2.1 Territorio e popolazione 2.2 Mercato del lavoro

3. APPLICAZIONE DELLE TECNICHE DI ANALISI AL MERCATO DEL LAVORO LOCALE 3.1 IDENTIFICAZIONE DEI FATTORI CHIAVE - Opportunità di lavoro nel mio ambiente - Tre carenze formative - Tre azioni formative e lavorative employment initiative - Bacini di occupazione 3.2 Miti e realtà del mercato del lavoro 3.3 Analisi SWOT

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5.2 COSTITUZIONE DI UN GRUPPO DI ESPERTI La generazione, la scelta e l’ordinamento delle informazioni necessarie al/alla responsabile dell’occupazione per l’elaborazione di questa diagnosi richiederà una cosulenza da parte dei professionisti del settore. Allo stesso modo, si consiglia che questi consulenti abbiano svolto parte della loro carriera nell’ambiente locale analizzato per facilitare una visione più attenta e più focalizzata sui problemi e necessità dello stesso.

La tecnica del gruppo di esperti consiste nel generare una tavola rotonda su un tema concreto dove ciascun partecipante potrà esporre la sua opinione e poi discutere le possibili soluzioni e alternative per migliorare la realtà sociale studiata.

Nella nostra diagnosi tale tecnica assume un ruolo fondamentale ed è il punto di partenza metodologico per la creazione di una rete di collaboratori che faciliti il lavoro di ricerca e che permetta di redarre con competenza un rapporto finale.

METODOLOGIA E STRUMENTI PER L’ELABORAZIONE DELLA DIAGNOSI

COSTITUZIONE DI UN GRUPPO DI ESPERTI

Questo tipo di tecnica appartiene a quelle conosciute come tecniche di conversazione (Vallés, 2002), tra cui spicca il gruppo di discussione, un classico nelle scienze sociali, ma che non deve essere confuso con il gruppo di esperti. Le due tecniche si differenziano perchè il gruppo di discussione tratta gli agenti sociali coinvolti nel problema indipendentemente dal loro ruolo tecnico, mentre il gruppo di esperti, essendo formato da specialisti del settore, apporta alla discussione punti di vista professionali o tecnici. Inoltre, mentre nel gruppo di discussione si valuta la spontaneità del discorso dei partecipanti, il gruppo di esperti risponde con una pianificazione e strutturazione dei compiti ben precise. E’ consuetudine che i partecipanti si preparino in anticipo sul tema e facciano un breve discorso introduttivo per esporre l’approccio utilizzato.

Notiamo infine che il gruppo di discussione di solito si riunisce una sola volta, mentre il gruppo di esperti è solito organizzare incontri a tappe (in aggiunta alla preparazione precedente, prevede scambi di informazione successivi).

IDENTIFICAZIONE DEGLI ESPERTI

5.2.1 IDENTIFICAZIONE DEGLI ESPERTI In addition to the abovementioned Oltre al lavoro di documentazione precedentemente menzionato, uno dei fattori chiave per l’analisi del nostro ambiente lavorativo - con le sue debolezze, potenzialità e opportunità - è l’uso di tecnici e professionisti che hanno lavorato nel nostro ambiente in materia di occupazione e che hanno avuto esperienze dirette in questo settore. Nella tecnica del gruppo di esperti si può ricorrere in via eccezionale a collaborazioni non strettamente professionali, purchè siano considerati utili per l’esperienza personale e/o l’esercizio di un ruolo concreto (ad esempio, una persona disoccupata maggiore di 45 anni con esperienza in cerca di lavoro).

In seguito si presentano i dodici profili tecnici e professionali corrispondenti ai potenziali informatori sulla situazione socio-lavorativa del loro ambiente locale. Si consiglia di lavorare in gruppo con i propri colleghi per individuare due professionisti per profilo e elaborare una lista pre-

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liminare. Una volta creata la lista, la si deve completare con i contatti per poter confermare la presenza e la partecipazione di almeno un rappresentante nella maggioranza dei profili identificati. Si raccomanda di avere tra i 6 e gli 8 informatori chiave per la creazione di un gruppo di esperti.

CARATTERIZZAZIONE DEI PROFILI A. SCIENTIFICO-SOCIALE Persona esperta nell’ambito delle Scienze Sociali che eserciti le sue funzioni nelle università e/o centri di ricerca e che abbia esercitato gran parte della sua ricerca nel settore dell’occupazione e dei rapporti lavorativi locali.

B. TECNICO-SINDACALE Professionista nel ramo sindacale che abbia esercitato la sua professione in loco e membro della sezione promotrice dell’occupazione o simili in uno dei maggiori sindacati. Si valuterà positivamente la sua esperienza in materia (più di 5 anni) così come il suo posizionamento in un ruolo più tecnico che politico. In

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pratica, non cerchiamo un politicosindacalista ma un suo consulente.

C. IMPRENDITORE LOCALE Persona rappresentante dell’attività imprenditoriale locale. Si valuterà particolarmente l’esercizio di un’intensa attività imprenditoriale nella zona su un periodo esteso (più di 15 anni) in modo da valutare i cambiamenti sociali, economici e professionali vissuti nella città.

D. ESPERTO NELL’INSERIMENTO PROFESSIONALE DEGLI IMMIGRATI Consulente del lavoro con particolare esperienza in difesa degli interessi degli immigrati che possa contribuire con una visione completa delle fasi dei flussi migratori della zona, delle barriere di integrazione socio-lavorativa così come le reti di contatto e le strategie di inserimento utilizzate da questi gruppi.

Si valuterà la lunga esperienza in questo tipo di attività (più di 10 anni).

E. ESPERTO NELL’INSERIMENTO PROFESSIONALE DEI MAGGIORI DI 45 ANNI Consulente del lavoro con particolare

METODOLOGIA E STRUMENTI PER L’ELABORAZIONE DELLA DIAGNOSI

COSTITUZIONE DI UN GRUPPO DI ESPERTI

esperienza in difesa degli interessi dei maggiori di 45 anni. Si valuterà un’esperienza nell’attività (almeno 10 anni) esercitata in zona. Tale soggetto deve essere in grado di contribuire con una visione delle fasi e ei processi predominanti che conducono gli individui a formare questo gruppo, così come delle principali barriere sociali e psicologiche che devono affrontare per il loro inserimento.

F. ESPERTO NELL’INSERIMENTO PROFESSIONALE DEI GIOVANI Consulente del lavoro con esperienza in lavori di consulenza, gestione o appoggio per i giovani di diverse classi sociali e qualifiche durante il processo di inserimento professionale. Si valuterà la sua esperienza nell’attività (almeno 10 anni). Questo informatore deve essere in grado di identificare le principali barriere incontrate dai giovani distinguendo fra universitari e diplomati da una scuola professionale (FP), scuola superiore e altro.

G. RESPONSABILE O TECNICO DI ONG O ASSOCIAZIONI CON ESPERIENZA NELL’INSERIMENTO PRO-

IDENTIFICAZIONE DEGLI ESPERTI

FESSIONALE DELLE DONNE Nonostante la pari importanza del genere nella nostra società nell’ambito dell’occupazione, le differenze continuano ad essere presenti. E’ fondamentale la collaborazione con un tecnico che abbia vissuto intensamente le difficoltà di queste donne che si trovano a dover affrontare barriere molto severe come la conciliazione, le carenze formative e il peso del tradizionale predominio maschile.

H. RESPONSABILE O TECNICO DELL’AMMINISTRAZIONE PUBBLICA CHE ABBIA LAVORATO IN PROGRAMMI DI ORIENTAMENTO CON LA POPOLAZIONE LOCALE Questo collaboratore deve avere un’esperienza di più di 5 anni nei programmi di orientamento, preferibilmente in diretto contatto con coloro che cercano lavoro.

I. RESPONSABILE O TECNICO IN UNA SCUOLA LABORATORIO (ESCUELA-TALLER) E/O LABORATORI DI APPRENDISTATO (TALLER DE EMPLEO) LOCALI Il programma delle Scuole-Labora-

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torio (Escuela-Taller) ha una lunga tradizione nel nostro paese (27 anni) e ha una buona considerazione nell’amministrazione tanto per i suoi risultati come per la rilevanza sociale tra i giovani ad alto rischio di esclusione sociale minori di 25 anni.

I Laboratori di Apprendistato (Talleres de Empleo) invece sono aperti ai maggiori di 25 anni che presentano problemi di inserimento professionale. E’ fondamentale la collaborazione con un responsabile o tecnico con almeno 10 anni di esperienza in progetti come questi, esercitando buona parte della sua professione a livello locale.

J. DISOCCUPATO MAGGIORE DI 45 ANNI In questo caso particolare si raccomanda di avvalersi di più di un informatore, data la diversità delle circostanze e dei punti di vista. Un approccio più personale e concreto a questo tipo di fenomeno ci fornirà un’interpretazione più profonda delle cause, allontanandoci dallo stereotipo che li definisce persone che si autoescludono.

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

METODOLOGIA E STRUMENTI PER L’ELABORAZIONE DELLA DIAGNOSI

COSTITUZIONE DI UN GRUPPO DI ESPERTI

K. GIOVANE (MINORE DI 25 ANNI, NON UNIVERSITARIO) DISOCCUPATO A LUNGO TERMINE Come nel caso precedente, si raccomanda di avvalersi di più di un informatore per questo profilo. Anche le testimonianze dei nostri giovani sulle loro esperienze con il mercato del lavoro costituiscono un punto di vista considerevole per orientare le nostre azioni.

(lettera di invito, descrizione della tecnica utilizzata, cronogramma e obiettivi) e – a descrizione del tecnico - aggiungere le fonti bibliografiche e i documenti che si considerano indicati per la preparazione dell’incontro. Successivamente, si richiederà il completamento di una piccola tabella e di un questionario preliminare sulla situazione lavorativa locale (Vedi Allegato 2).

L. TECNICO/AGENTE PER LE PARI OPPORTUNITA’ Tecnico che svolga questo ruolo nell’amministrazione pubblica con profonda conoscenza dell’ambiente locale e con esperienza di almeno tre anni con i disoccupati della zona appartenenti a profili e settori economici diversi.

Durante la riunione degli esperti si seguirà la seguente struttura:

5.2.2 PIANIFICAZIONE E COORDINAMENTO Una volta ottenute le collaborazioni, spiegheremo ai nostri informatori chiave gli obiettivi del nostro gruppo di esperti e la suddivisione delle diverse fasi del progetto. Dopo i primi contatti dovremmo inviare loro la documentazione di base

1. INTRODUZIONE DEL COORDINATORE Il tecnico introduce i partecipanti e concede 10 minuti ciascuno per esporre i rispettivi approcci iniziali.

2. INTERVENTI PRELIMINARI Si procede a turno con l’esposizione degli interventi.

3. DISCUSSIONE Si apre un dibattito dove gli esperti contrappongono i propri punti di vista.

4. CONCLUSIONE Il coordinatore cerca di riassumere le conclusioni più rilevanti

IDENTIFICAZIONE DEGLI ESPERTI

COSTITUZIONES DI UNA RETE DI COLLABORATORI

emerse dopo la discussione evidenziando i punti di accordo. Queste conclusioni genereranno richieste d’informazioni e domande senza risposta a cui gli esperti risponderanno oentro un termine di tempo stabilito dal gruppo.

5. REVISIONE Alla scadenza del termine fissato, il coordinatore del gruppo contatterà via e-mail tutti gli esperti chiedendo la risposta alle domande e richieste d’informazione formulate durante l’incontro. In questa fase si vuole raggiungere un certo approfondimento nella risoluzione delle necessità sollecitate dal consulente in orientamento professionale, risolvendo quelle questioni che erano state risolte in parte durante l’incontro.

In seguito il coordinatore compilerà una scheda riassuntiva delle conclusioni principali e delle proposte apportate dal gruppo di lavoro.

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5.3 COSTITUZIONE DI UNA RETE DI COLLABORATORI Durante le diverse tappe dell’incontro fra esperti, sarà essenziale mantenere un clima di collaborazione positivo tra i partecipanti e per farlo possiamo chiedere agli esperti di collaborare con noi per facilitare la continua retroalimentazione della diagnosi. A tali contributi se ne aggiungeranno altri identificati come utili durante le fasi precedentemente realizzate sia per la prospezione informativa del gruppo sia per i consigli apportati dai propri esperti per identificare i nuovi collaboratori. Durante il processo si osserva come la rete si costruisce in modo naturale e talvolta gli esperti indicheranno i contatti e le fonti senza che venga espressamente richiesto. L’unico aspetto di controllo inevitabile nella costruzione della rete è il suo equilibrio e compensazione (diversità dei profili professionali, ruoli e orientamenti ideologici o politici).

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

Il nostro proposito sarà quello di utilizzare Internet come mezzo per creare una rete di scambio di consigli, magari attraverso la creazione di un blog, una mailing list o l’iscrizione ad un social network professionale.

Il tecnico potrà decidere se usare una di queste possibilità o entrambe contemporaneamente. Sarà importante utilizzare questo strumento sia per l’elaborazione del rapporto diagnostico sia per il suo successivo monitoraggio ma la rete di contatti sarà solida se la rinforzeremo anche di persona, cercando di consolidare gli impegni instituzionali come gli inviti a seminari, eventi, cocktail, etc. Indistintamente dal fatto che i propri collaboratori possano partecipare o meno, è fondamentale sottolineare l’importanza del loro contributo e della loro partecipazione. La tecnologia da sola non mantiene solido il network, anche se può essere un valido aiuto ma la regolarità e la costanza sono essenziali per il mantenimento dei contatti e quindi del network.

Riportando un esempio: se avessimo bisogno di sapere quali sono i

METODOLOGIA E STRUMENTI PER L’ELABORAZIONE DELLA DIAGNOSI

COSTITUZIONES DI UNA RETE DI COLLABORATORI

pacchetti formativi affidabili offerti nella nostra regione su un nuovo software di contabilità, non tarderemmo a ottenere un paio di buone raccomandazioni chiedendo consiglio a tutti i nostri collaboratori.

In una società come la nostra, caratterizzata dall’utilitarismo e dall’individualismo, possiamo nonostante tutto ottenere alcune reazioni nei nostri simili che ci sorprendono positivamente.

Molte volte evitiamo di chiedere collaborazioni o favori alle persone che conosciamo perchè abbiamo la sensazione di causare disturbo o situazioni problematiche, ma per questo tipo di lavoro si propone una cosa semplicissima: porre una domanda ai propri collaboratori attraverso un mezzo elettronico può trasformarsi in una sfida dove alcuni possono dimostrare la propria capacità e esperienza. Quando si ottiene un buon risultato è importante essere ridondanti nell’apprezzamento e ricordare ai propri collaboratori che possono sempre contare sul vostro aiuto. Inoltre, se il gruppo percepisce che un determinato interlo-

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cutore chiede solo i dati necessari all’avanzamento del lavoro e non abusa del tempo e della dedizione dei suoi collaboratori, il suo atteggiamento sarà ben visto anche per collaborazioni future. Questo processo di feedback reciproco è fondamentale e se non esiste la possibilità di offrire un compenso può essere sufficiente mostrarsi ripetutamente riconoscenti. E’ necessario ricordare l’importanza di un buon clima di collaborazione, che può essere generato con poco investimento di tempo e risorse e che può generare risultati sorprendenti nel proprio ambiente. Per illustrare l’argomento può essere presa in esame la visione di Díaz Living (2005) nel suo manuale di psicologia sociale, che presenta un interessante trattato sull’abilità nel chiedere favori1.

A volte è molto meglio chiedere un favore che doverlo fare. A tal proposito, esiste un aneddoto su Benjamin Franklin che riuscì a farsi un amico chiedendogli un favore. B. Franklin non aveva buoni rapporti con un membro dell’Assemblea della Pennsylvania. Dopo un po’ di tempo gli si avvicinò e gli chiese se poteva consultare un libro della sua 1

biblioteca personale. Il collega accettò e da quel momento i loro rapporti furono molto più cordiali (Rosenzweig: 1972). L’analisi delle cause di questo collegamento implica che il favore sia relazionato con l’adulazione: si esprime al prossimo che qualcosa di suo ci piace (Jecker e Landy: 1969).

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

5.4 ISTITUZIONI DI RIFERIMENTO E FONTI SECONDARIE FONTI LOCALI Fra i passi principali, oltre al ricorso alle ampie risorse istituzionali, è importante indagare negli enti locali sulla pubblicazione di fonti specifiche e di qualità relative al proprio quartiere, distretto o comune. Per questo tipo di ricerca risultano utili, per esempio, le diagnosi socio-economiche della zona, le valutazioni settoriali, gli studi di impatto e anche i documenti storici dei quotidiani locali. Si consiglia di prendere in considerazione anche il materiale prodotto da qualche impresa privata, soprattutto quelle che hanno operato in zona poichè alcuni di questi documenti hanno carattere divulgativo e sono facilmente reperibili.

ISTITUZIONI RACCOMANDATE Organismi dell’Unione Europea - EUROSTAT. Statistiche ufficiali della Commissione Europea

METODOLOGIA E STRUMENTI PER L’ELABORAZIONE DELLA DIAGNOSI

ISTITUZIONI DI RIFERIMENTO E FONTI SECONDAIRE

Amministrazione Nazionale - Ministero della Sanità, Politiche Sociale e Uguaglianza. Istituto della Donna - Ministero della Sanità, Politiche Sociale e Uguaglianza. Istituto della Gioventù Ministero del Lavoro e dell’Immigrazione - Consiglio Economico Sociale - Centro Ricerche Sociologiche (CIS) Amministrazione Regionale - Centro degli Studi Andalusi - Istituto Andaluso di Statistica - Istituto Andaluso della Gioventù - Servizio Andaluso per l’Impiego (SAE) Amministrazione Locale - Istituto Municipale per la Formazione e l’Impiego (IMFE) Organismi e Istituzioni Nazionali e Regionali - Consiglio Generale della Camera di Commercio, Industria e Navigazione.

- Istituto Nazionale di Statistica (INE) - Istituto degli Studi Sociali Avanzati (IESA- CSIC).

- Commissioni Operaie (CC.OO.)

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- Unione Generale dei Lavoratori (UGT) - Confederazione degli Imprenditori dell’Andalusia (CEA) - Fondazione Encuentro - Fondazione La Caixa ALCUNI SITI WEB UTILI PER LA DIAGNOSI Organismi dell’Unione Europea Eurobarometro della Commissione Europea. http://ec.europa.eu/public_opinion Amministrazione Nazionale Ministero del Lavoro e dell’Immigrazione: Statistiche, Osservatori Permanenti delle condizioni del lavoro e dell’immigrazione. http://www.mtin.es Ministero dell’Ambiente.

Osservatorio della sostenibilità http://www.sostenibilidad-es.org/ Ministero degli Affari Esteri e della Cooperazione. http://www.maec.es

Amministrazione Regionale Giunta dell’Andalusia.

(Osservatorio Argos) http://www.juntadeandalucia.es/ Amministrazione Locale Istituto Municipale per la Formazione e l’Impiego a Malaga.

Osservatorio Locale del lavoro. http://imfe.malaga.eu Organismi e Istituzioni Nazionali e Regionali Barometri di opinione del CIS (Centro di Ricerche Sociologiche). http://www.cis.es Social Barometers of Spain CIP (Research Centre for Peace) http://www.fuhem.es/cip-ecosocial/ IESA – CSIC. Istituto di Studi Sociali Avanzati – Consiglio Superiore di Ricerca Scientifica (Documenti di lavoro). http://www.iesa.csic.es Consiglio Economico e Sociale (memorie). http://www.ces.es/memorias.jsp

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

METODOLOGIA E STRUMENTI PER L’ELABORAZIONE DELLA DIAGNOSI

ISTITUZIONI DI RIFERIMENTO E FONTI SECONDAIRE

ELABORAZIONE DELL’INTRODUZIONE DEL RAPPORTO

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ELABORAZIONE DELL’INTRODUZIONE DEL RAPPORTO Consiglio Superiore della Camera di Commercio (studi imprenditoriali). http://www.camaras.org Istituto Nazionale di Statistica (EPA e Formazione e Impiego). http://www.ine.es Fondazione CIEDES (Pubblicazioni e Statistiche). http://www.ciedes.es Osservatorio occupazionale dell’Università della Coruña http://www.observatorio.udc.es ASEP/JDS (Banca dati di Scienze Sociali) http://www.jdsurvey.net/ Altri portali sul lavoro Paro y empleo (blog). Informazioni sulla disoccupazione, politiche di occupazione, offerte e formazione. http://paroyempleo.blogspot.com/ Portal parados. Informazioni sull’occupazione nel settore pubblico e privato. http://www.portalparados.es/

Sieres (Interventi Socio-lavorativi) http://www.sieres.org Infoempleo. http://www.infoempleo.com Infojobs. http://www.infojobs.net

Nell’elaborazione della diagnosi si deve includere un’introduzione dove descrivere il proprio punto di partenza (contesto) e le motivazioni che hanno spinto ad elaborare tale diagnosi. Questa parte può essere chiamata “approccio iniziale” (vedi grafico 3). Successivamente si elencheranno gli obiettivi del progetto,

un lavoro personalizzato e adattato al contesto e alle necessità concrete.

Infine si descriverà la metodologia utilizzata nella diagnosi con una descrizione del gruppo di esperti e un riassunto delle conclusioni a fine incontro, incluso nel testo o come allegato (vedi paragrafo 5.2).

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

CARATTERIZZAZIONE SOCIO-ECONOMICA LOCALE

TERRITORY AND POPULATION

MERCATO DEL LAVORO

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07

CARATTERIZZAZIONE SOCIO-ECONOMICA LOCALE Una volta concluso il dibattito fra gli esperti, ciascun tecnico, consulente per l’orientamento professionale o gruppo di lavoro dovrà elaborare la caratterizzazione socio-economica della sua zona. Si consiglia di utilizzare le fonti bibliografiche e risorse web riportate in questa guida così come quelle indicate dal proprio tecnico nella sua zona. Con l’obiettivo di contribuire a strutturare in maniera adeguata questo rapporto, si consiglia di raggruppare i dati in due grandi blocchi di variabili: (A) territorio e popolazione e (B) mercato del lavoro. Di seguito presentiamo una lista delle variabili più significative che devono costituire entrambi i blocchi. Nel caso in cui sia necessario aggiungere altre variabili per descrivere il mercato locale, se si ritengono opportune per il contesto studiato, si devono includere. Allo stesso modo, è possibile aggiungere in ciascun blocco un piccolo testo contenente commenti e osservazioni qualitative che siano necessarie per una migliore interpretazione della realtà sociale. In questo modo avremo i riferimenti necessari per quantificare l’impatto dei diversi

fenomeni nella zona dove viviamo: i dati e la loro lettura nel nostro contesto. Ad esempio, la ripercussione in un determinato comune di una nuova industria che offre 400 posti di lavoro sarà relativa alla grandezza della popolazione locale.

7.1 TERRITORIO E POPOLAZIONE VARIABILI DI RIFERIMENTO: Popolazione

Saldo migratorio: la differenza tra il numero di immigrati e quello di emigrati in una determinata zona.

7.2 MERCATO DEL LAVORO VARIABILI DI RIFERIMENTO:

Tasso di natalità: il rapporto tra il numero delle nascite in una comunità durante un periodo di tempo e la quantità della popolazione media nello stesso periodo.

Attività Occupazione Distribuzione del lavoro per settori

Tasso di mortalità: rapporto tra il numero di morti in una comunità durante un periodo di tempo e la quantità della popolazione media nello stesso periodo.

Popolamento: processo di insediamento di un determinato gruppo di persone in una certa regione.

Struttura per sesso e per età.

Crescita reale: crescita della popolazione generata in un dato periodo di tempo, prendendo in considerazione il saldo migratorio e la crescita vegetativa.

Si possono aggiungere altre variabili che si considerano rilevanti per lo studio locale.

Disoccupazione e sua evoluzione negli ultimi tre anni Numero di imprese Distribuzione delle imprese in base al nº di lavoratori

Distribuzione per grado d’istruzione.

Vita media delle imprese

Crescita vegetativa: crescita risultante dalla differenza nati-morti nella popolazione in un dato periodo di tempo

NOTA 1: per il completamento di questa sezione si consiglia di utilizzare i dati dell’Istituto Nazionale di Statistica (www.ine.es).

Distribuzione imprese

settoriale

delle

Si possono aggiungere altre variabili che si considerano rilevanti per lo studio locale.

NOTA 2: per il completamento di questa sezione si consiglia di utilizzare i dati del IFL (www.ine.es) , così come gli osservatori di economia e occupazione locali).

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

ANALISI DEL MERCATO DEL LAVORO LOCALE

IDENTIFICAZIONE DI ALCUNI FATTORI CHIAVE

TRE PRINCIPALI CARENZE FORMATIVE INDIVIDUATE NEL MIO COMUNE

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ANALISI DEL MERCATO DEL LAVORO LOCALE 8.1 IDENTIFICAZIONE DI ALCUNI FATTORI CHIAVE Successivamente si devono completare le tabelle indicate utilizzando le informazioni quantitative e qualificative derivanti dalle fonti allegate.

Questo significa indagare su quali siano gli elementi chiave che permetteranno una migliore interpretazione del profilo del proprio comune nell’ambito dell’inserimento professionale.

8.1.1 LE OCCUPAZIONI IN EVIDENZA Individuare le categorie o i gruppi professionali più ricercati dalle imprese e dall’amministazione e le risultanti opportunità d’impiego è un lavoro tecnicamente complicato e strettamente legato alla natura complessa e sistemica del mercato del lavoro. Per facilitare questo lavoro si è sviluppato il concetto di occupazioni in evidenza2 intese come le categorie occupazionali la cui situazione nel mercato, rispetto a altre, implica migliori possibilità di lavoro per il disoccupato.

-

Si consiglia di consultare il rapporto sulle Ocupaciones Destacables 2010 del Observatorio Argos.

2

Uno degli indicatori più accettati per identificare le occupazioni in evidenza è il numero di contratti formalizzati nella rispettiva categoria durante l’ultimo anno. Tale indicatore deve essere poi relativizzato in base al numero di profili offerti con un alto numero di posti e, allo stesso tempo, all’alto numero di lavoratori.

Per esempio, una determinata località potrebbe offrire numerosi posti nella categoria “aiuto cameriere” ma questo perde di significato se abbiamo un alto numero di disoccupati qualificati e che sono disposti a prendere questo lavoro.

Per superare queste difficoltà, le amministrazioni competenti affiancano questa variabile (numero di contratti) ad altri indicatori che aiutano a decifrare la situazione delle opportunità lavorative. Tra questi si consiglia di utilizzare il tasso di variazione interannuale nel numero di contratti della categoria in esame.

Nell’esempio riportato in figura 4 si evidenza il comportamento di due profili professionali diversi che sono stati classificati dai tecnici come occupazioni in evidenza nella

loro amministrazione (assistenti domestici e operatori di panetteria).

Nonostante la differenza nel numero di contratti formalizzati nell’ultimo anno – ben più alto nella prima categoria – la variazione interannuale maggiore della seconda categoria la colloca nell’ambito delle occupazioni in evidenza.

FIGURA 4. OCCUPAZIONI IN EVIDENZA SECONDO IL N° DI CONTRATTI E LA LORO VARIAZIONE IN UN ANNO Assistenti domestici 9502 Contratti / Variazione Inter.

49,51% Operatori di panetteria 693 Contratti / Variazione Inter.

145,74 Fonte: OSSERVATORIO ARGOS; Andalusia, 2º trimestre 2009.

In seguito si devono cercare dei dati che siano più vicini al livello locale e elaborare una lista di 6 professioni che possono essere identificate come opportunità lavorative nel proprio ambiente. I dati devono poi

essere analizzati e accompagnati dall’interpretazione tecnica dei nostri collaboratori. Queste osservazioni saranno utili in fase di orientamento dei disoccupati e contribuiranno a evitare la genericità delle informazioni: spesso, infatti, si pensa che lo sviluppo di una professione garantisca il collocamento, ma non è così, anche se possiamo trovare qualche professione ben piazzata nelle classifiche ufficiali che annullano le nostre aspettative iniziali.

8.1.2 TRE PRINCIPALI CARENZE FORMATIVE INDIVIDUATE NEL MIO COMUNE La carenza di formazione resta uno dei principali difetti del nostro mercato del lavoro. Ogni comune ha caratteristiche diverse e offerte di lavoro per cui l’individuazione di tali carenze ha senso per individuare in seguito corsi, prassi o moduli realmente utili per prevenirle. Tali carenze formative sono necessariamente collegate alla struttura economica locale, alla natura del suo mercato del lavoro, alla domanda di forza lavoro, così come alla storia recente della zona presa in esame.

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

Supponiamo il caso di una regione tradizionalmente industriale che improvvisamente soffra un processo di delocalizzazione e, privata delle sue risorse industriali dismesse, comincia a puntare sul turismo. Ci troviamo davanti a una domanda formativa completamente diversa e ci vorranno probabilmente decenni per adattarla al nuovo contesto e per farlo, saranno necessari incentivi delle istituzioni pubbliche. Allo stesso modo, ci troviamo davanti a una mancata corrispondenza formativa in zone agricole e/o di servizi che improvvisamente diventano industrializzate. In questi casi, risulterà determinante anche il lavoro del settore privato, che dovrà collaborare appoggiandosi alla manodopera locale come un elemento importante nella costruzione del progetto.

Questo è il caso che si verificò nel Campo di Gibilterra negli anni ’60 con l’installazione della raffineria Cepsa a San Roque, piano di sviluppo del regime franchista che causò una vera e propria rivoluzione industriale nell’intera zona. Studi esplorativi rilevarono enormi carenze formative del personale locale, al punto

ANALISI DEL MERCATO DEL LAVORO LOCALE

TRE AZIONI FORMATIVE E LAVORATIVE IN EVIDENZA

che si decise di applicare un piano di formazione per tutti i disoccupati in grado di sommare, sottrarre, dividere e moltiplicare (piano delle quattro regole). Questo progetto fu esportato dopo che venne applicato con successo negli anni ’50 nella regione italiana del Mezzogiorno per promuovere l’industrializzazione (Vallejo Peña, 2007).

Per individuare le carenze formative nella nostra zona di interesse saranno fondamentali le informazioni derivanti dalle interviste realizzate agli informatori chiave e le fonti secondarie (vedi Capitolo 5: Metodologia e strumenti per fare la diagnosi).

8.1.3 TRE AZIONI FORMATIVE E LAVORATIVE IN EVIDENZA Le carenze individuate in precedenza serviranno a individuare le iniziative di formazione attualmente in fase di sviluppo (sia pubbliche che private) e sarà particolarmente importante utilizzare la nostra rete di informatori chiave per identificarle con precisione. Il metodo di ottenimento di queste informazioni potrà risultare più complesso di quello dei blocchi

BACINI DI OCCUPAZIONE

precedenti si consiglia perciò di confrontare gli interventi ottenuti dopo l’applicazione della tecnica qualitativa con le informazioni secondarie. È altresì importante notare che le azioni di formazione e di occupazione non devono essere necessariamente realizzate nella zona in quanto dipendono dall’offerta. Il criterio preferibile sarà l’attuazione delle azioni nell’area d’influenza.

Quando si valuta un’azione formativa si deve farlo da un punto di vista procedurale, valutandone non solo la sua esecuzione, ma anche gli effetti osservati come eventuali internship o altre offerte formative di livello superiore e i cui risultati appaiono nell’inserimento professionale nel periodo immediatamente successivo. Se i consulenti o gli informatori possono facilitare l’accesso ad altre informazioni valutative dell’azione formativa, questi devono essere presi in considerazione.

8.1.4 BACINI DI OCCUPAZIONE Secondo il Libro Bianco dell’Unione Europea sulla crescita, competitività e occupazione (1993), il bacino di

MITI E REALTÁ NEL MIO MERCATO DEL LAVORO

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occupazione è un settore economico o parte di esso che si prevede andrà a aumentare in un futuro prossimo, soprattutto a causa di trasformazioni economiche, sociali e tecnologiche.

In seguito, si devono descrivere i principali bacini di occupazione della propria zona. Per fare questo si consiglia di appoggiarsi alle fonti secondarie descritte e sulle risposte fornite dagli informatori chiave durante le interviste approfondite realizzate sull’argomento. Per le questioni che il tecnico considera in base al comportamento locale – come la stagionalità, emergenza o decadimento di un settore – si può utilizzare la tabella delle osservazioni e commenti.

8.2 MITI E REALTÁ NEL MIO MERCATO DEL LAVORO In seguito questa guida vuole far riflettere sugli aspetti conosciuti del mercato del lavoro a confronto con quelli che sono realtà incontrastate attraverso i dati e l’analisi scientifica. In questo modo il tecnico gua-

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

dagnerà fiducia e avrà un maggior controllo del suo ambiente e dei suoi lavori di consulenza. Si consiglia di riassumere i risultati dello studio in un’analisi SWOT, per cui sono stati aggiunti istruzioni e consigli.

8.2.1 MITI E REALTÁ A CONFRONTO Nel caso di un consulente del lavoro, sarà necessario distinguere i miti sul lavoro locali dalle realtà incontrastate scientificamente. Uno degli eperti, padre, racconta al suo vicino, durante un incontro casuale, che il figlio minore, fortunatamente, sta lavorando da due anni come assistente di un noto idraulico. Dopo una fase iniziale di apprendimento ha iniziato a prendere alte percentuali sull’importo fatturato al cliente. Il giovane prende uno stipendio mensile sostanzioso alleviando i genitori dalle grandi preoccupazioni.

Dopo, il padre racconta che per sua figlia invece, iscritta al terzo anno di economia aziendale, sarà più difficile trovare lavoro nonostante i suoi buoni voti, e riflette su come la vita sia paradossale e il mondo tumultuoso. Quasi tutti abbiamo avuto almeno una volta un incontro come

ANALISI DEL MERCATO DEL LAVORO LOCALE

MITI E REALTÁ NEL MIO MERCATO DEL LAVORO

questo e abbiamo visto come questi miti sul lavoro siano ben consolidati a livello popolare.

Il proprio consulente/disoccupato diventa un agente che diffonde i miti e li ripete più volte. A questo proposito, i media hanno una grossa responsabilità in merito poichè, fondamentalmente, contribuiscono all’esagerazione di certi fenomeni e alla creazione di stereotipi che semplificano la realtà dei fatti e l’attrazione di nuovi ascoltatori, spettatori o lettori. Allo stesso modo, Muñoz de Bustillo ha recentemente pubblicato un lavoro molto utile per chiarire questi aspetti La universidad como fábrica de parados, La tesis del fontanero y la culpabilidad del sistema educativo español (2010). Miti locali a parte, dal suo punto di vista ci sono tre errori principali sul mercato del lavoro spagnolo che sono purtroppo molto diffusi.

MITO 1: L’università come fabbrica di disoccupati Le tesi esposte da Martin-Moreno e De Miguel nel loro libro dal tono così pessimistico come il suo titolo (Uni-

MITI E REALTÁ A CONFRONTO

versidad: fábrica de parados, 1979) diffusero l’immagine di un mercato del lavoro con comportamenti contraddittori e completamente escluso dal sistema educativo. Pur essendo in parte vero, l’approccio esagerato fomentò l’idea che la fase universitaria potesse frenare l’occupabilità degli individui piuttosto che aumentarla, distraendola da alternative più dirette e efficaci. Tuttavia, la semplice osservazione dei dati sulla disoccupazione delle persone di mezza età (30-45 anni), incrociata con il livello di formazione ci riporta alla realtà. Vedere la Figura 1.

E’ vero che i giovani laureati spesso affrontano lunghi periodi di disoccupazione e/o precarietà del lavoro prima di ottenere il consolidamento e durante questo tempo si sentono messi fortemente sotto pressione dal sistema per migliorare la loro formazione e specializzarsi. Questa situazione li mette a dura prova rispetto ai loro coetanei meno qualificati, ma la situazione socio-economica delle loro famiglie - generalmente della classe media spesso facilita la transizione.

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

ANALISI DEL MERCATO DEL LAVORO LOCALE

MITI E REALTÁ NEL MIO MERCATO DEL LAVORO

FIGURA 1. TASSO DI DISOCCUPAZIONE E LIVELLO DI ISTRUZIONE IN SPAGNA

Fonte: Elaborazione propria su dati INE 2010.

Nei dati forniti da INE possiamo osservare che la disoccupazione scende progressivamente all’aumentare del livello di istruzione, generando un modello relazionale lineare. Certamente la relazione tra le due variabili è influenzata da molti altri fattori: la classe sociale, le risorse economiche e di tempo, ma anche dall’evidente causalità tra le due variabili. Tuttavia, negli studi realizzati in Spagna sull’adattamento dei profili formativi a quelli professionali (Gobernado, 2008) si nota

che, nel caso dei lavoratori più qualificati (laureati), le difficoltà iniziali dell’inserimento professionale come la troppa pressione o il rifiuto di dedicare più tempo alla propria formazione e al collocamento, li spingono a prendere lavori meno qualificati. Questo, in pratica, significa che la maggior parte di loro finisce per occupare profili professionali specifici per la scuola secondaria, spesso competendo con gruppi di persone con livello d’istruzione più basso.

MITI E REALTÁ A CONFRONTO

MITO 2: La tesi dell’idraulico Tutti abbiamo sentito più di una volta storie di giovani che nel nostro ambiente non hanno dedicato molto tempo alla loro formazione, ma che hanno trovato subito un lavoro e una buona remunerazione.

E’ importante che i casi isolati, come accennato all’inizio del capitolo, non ci portino a formulare generalizzazioni assurde. Secondo Muñoz de Bustillo (2010) i fattori che influenzano i salari sono diversi: datore di lavoro pubblico o privato , domanda congiunturale – come quella vissuta dal settore edile - la corrispondenza della posizione ricoperta con il livello di formazione, l’età o il sesso.

Se guardiamo il grafico che mette in relazione i redditi percepiti dagli spagnoli durante la loro vita lavorativa secondo la loro formazione, osserviamo che nei livelli d’istruzione primario e secondario vi è un rapporto leggermente positivo con un lento aumento dei salari via via che l’età del soggetto aumenta. Tuttavia, possiamo vedere come nei laureati il livello di introiti aumenta vertiginosamente a par-

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tire dai 25 anni fino ai 55, momento in cui il reddito di coloro che hanno un’istruzione primaria è tre volte superiore. In realtà la stasi dei laureati dura pochi anni, corrispondenti alla prima fase della vita lavorativa.

Di conseguenza, i giovani laureati alle prime fasi dell’inserimento professionale sono uno dei gruppi che ha più bisogno di sostegno ed è più difficile da gestire dai servizi di orientamento, soprattutto per la discrepanza che si verifica tra le aspettative e le reali possibilità di inserimento, nonché l’ottenimento di un salario “adeguato”. Nel corso degli anni c’è stato un continuo miglioramento nell’inserimento professionale e nel salario che si regola riuscendo a posizionare la categoria a livelli molti diversi rispetto alle categorie con istruzione primaria e secondaria. Questo miglioramento è legato alla maggiore esperienza, formazione e alla specializzazione acquisite nel corso degli anni, nonché alla migliore costruzione di una rete di rapporti che semplifica l’ottenimento di nuovi posti di lavoro e/o salari più alti.

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

ANALISI DEL MERCATO DEL LAVORO LOCALE

MITI E REALTÁ NEL MIO MERCATO DEL LAVORO

FIGURA 2. RELAZIONE TRA ETA’, LIVELLO DI ISTRUZIONE E SALARIO IN SPAGNA

Fonte: Elaborazione propria su dati INE 2010.

Il grafico in Figura 2 mostra come i soggetti della categoria “scuola primaria” hanno un andamento piatto in relazione all’appartenenza a fasce di età, assumendo una posizione più liberale nell’istruzione secondaria (primo stadio). Entrambi i casi presentano enormi difficoltà per uscire dallo stipendio di “mille euro” che diventa possibile solo per coloro che hanno dai 46 anni in su con un’istruzione primaria, ma senza oltrepassare i 1100 euro. Il gruppo con istruzione secon-

daria superiore mostra un rapporto leggermente positivo tra età e stipendio, con un notevole ristagno a partire dai 46 anni mentre quello degli universitari presenta un rapporto lineare tra età e salario, con un netto distacco dai 50 anni in poi, momento in cui la categoria con istruzione secondaria superiore si ferma. Anche se molti degli universitari non occuperanno posti che corrispondono ai loro titoli accademici, i dati sostengono che la loro formazione e il loro status contri-

MITI E REALTÁ A CONFRONTO

buiranno a strappare posti di lavoro di rango inferiore a quelli appartenenti alle categorie formative inferiori. Inoltre, i rapporti di lavoro tra coloro che hanno un livello d’istruzione più alto e i loro datori di lavoro sono più stabili, aggravando ulteriormente le differenze sociali rispetto agli altri gruppi.

MITO 3: La responsabilità del sistema educativo spagnolo Se è vero che il sistema di istruzione spagnolo sta affrontando una grave crisi, si dovrà riflettere sulle esagerazioni che sentiamo nel nostro ambiente: fabbrica di analfabeti funzionali, disoccupati non competitivi a livello internazionale, senza basi, ecc. Il fatalismo è servito a tal punto da inserirsi nel dibattito su un piano poco realistico. Portare avanti un sistema di istruzione efficace, adattato al mercato del lavoro e ricco di valori, ma allo stesso tempo moderare la spesa pubblica è difficile per qualsiasi paese, anche per quelli più sviluppati.

Tuttavia l’OCSE presenta regolarmente i dati sul rapporto tra la spesa per l’istruzione per studente

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e i risultati accademici degli studenti delle scuole superiori (15 anni). I risultati presentati nel grafico allegato (FIGURA 3) indicano che la Spagna occupa una posizione intermedia per entrambe le variabili (rendimento scolastico e spesa per studente). Secondo Muñoz de Bustillo (2010) è fattibile qualificare la situazione del nostro sistema di istruzione come mediocre, ma senza dar adito a visioni apocalittiche; allo stesso modo, non ci deve confortare sapere che gli Stati Uniti ottengono gli stessi risultati della Spagna investendo il doppio delle risorse.

In breve, non dobbiamo cadere nella tentazione di riversare tutte le colpe sul sistema scolastico dato che, forse, questo sta solo riflettendo la mediocrità imperante dell’ambiente dove opera e il suo decollo è direttamente collegato a questioni come il funzionamento familiare o ambientale o del quartiere.

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

ANALISI DEL MERCATO DEL LAVORO LOCALE

MITI E REALTÁ NEL MIO MERCATO DEL LAVORO

MITI E REALTÁ A CONFRONTO

IDENTIFICAZIONE DELLE REALTÁ NEL MERCATO DEL LAVORO

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FIGURA 3. RAPPORTO TRA IL CAPITALE INVESTITO DAGLI STATI E I RISULTATI ACCADEMICI IN SPAGNA E DI ALTRI PAESI OCSE

8.2.2 IDENTIFICAZIONE DELLE REALTÁ NEL MERCATO DEL LAVORO Ai miti sul lavoro dobbiamo contrapporre i fenomeni sociali precedentemente esaminati e comprovati che ci offrono una visione molto più accurata e sicura del nostro ambiente e ci permettono di trarre delle conclusioni. In seguito, metteremo in evidenza alcune realtà concrete della società spagnola come il distacco del sistema formativo dal mercato del lavoro, la scarsa cultura imprenditoriale e la dipendenza dal settore dell’edilizia e del turismo.

rie tecniche non era sufficiente e ostacolava il reclutamento di nuovi lavoratori da parte delle aziende che, allo stesso tempo, dovevano assumere facendo ricoprire ruoli per cui i lavoratori non erano realmente preparati. Secondo l’Istituto Nazionale di Statistica, la Spagna nel 2010 contava quasi 1.400.000 universitari, mentre il numero di studenti della Formazione Professionale non raggiungeva i 500.000.

Questo dimostra un significativo squilibrio strutturale che dovrebbe essere corretto.

-

Primo fra questi è il fatto che la formazione dei nostri giovani non si sviluppa di pari passo con le reali esigenze del mercato. Purtroppo questo è davvero un fatto provato.

In Spagna il numero di studenti universitari è tre volte maggiore di quello degli studenti di formazione professionale. Durante l’espansione economica degli anni ‘90 e primi del 2000, il sistema imprenditoriale spagnolo denunciava continuamente le carenze del sistema di formazione professionale, sostenendo che il numero dei diplomati in mate-

Concordiamo con il concetto ampiamente diffuso che “ci sono troppi universitari” ma aggiungiamo che questi si differenziano molto gli uni dagli altri a seconda delle specialità e delle professioni. In generale, c’è ancora carenza di laureati in materie tecnico-scientifiche che impone allo Stato di sviluppare un’offerta formativa in merito in quantità e di qualità, anche se l’impatto della recente crisi economica sta riducendo drasticamente la domanda.

Fonte: Elaborazione propria su dati OCSE, 2009.

E’ sicuramente fondamentale che il tecnico relativizzi i pregiudizi diffusi a livello popolare nel suo ambiente utilizzando i dati statistici e scientifici e faccia in modo che il disoccupato riconsiderino certi comportamenti e atteggiamenti fatalistici sul proprio ambiente.

ANALISI DI UN MITO LAVORATIVO NEL MIO AMBIENTE Dopo la riflessione sul peso dei miti

a livello popolare e sul suo conseguente impatto sugli atteggiamenti ed i comportamenti dei richiedenti lavoro, si invita a cercare di identificare un mito lavorativo nel proprio ambiente locale. Quali valutazioni privi di vero fondamento si impongono a livello popolare? Come si può rimediare a tale percezione in base ai dati e alle osservazioni radicate nella realtà?

Al contrario, nelle discipline uma-

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

nistiche, delle scienze sociali e giuridiche, sono 25 anni che ci sono più laureati di quanti il nostro mercato del lavoro sia in grado di assorbire. Queste circostanze sono state provocate da un modello universitario estensivo che ha generato la creazione di 75 università in tutta la Spagna, con ben 9 facoltà giuridiche nella sola Andalusia. Tra le conseguenze più notevoli è il fatto che, secondo le statistiche OCSE, la Spagna registra il più alto tasso di laureati che lavorano al di sotto del loro livello formativo. Queste cifre infatti la collocano nel 2009 con il 43,5% di laureati tra i 25 ei 29 anni in questa situazione, quasi il doppio della media OCSE (23%).

La seconda realtà verificabile consiste nella scarsa cultura imprenditoriale in Spagna come ostacolo allo sviluppo e all’occupazione. I dati mostrano che la Spagna occupa una posizione poco felice rispetto ad altri paesi occidentali analizzati nel campo dell’imprenditoria come riportato da uno studio concluso nel 2010 dalla London School of Economics e dall’Instituto de Empresa

ANALISI DEL MERCATO DEL LAVORO LOCALE

MITI E REALTÁ NEL MIO MERCATO DEL LAVORO

(Rapporto GEM). Su un campione composto da 17 paesi europei, la Spagna si classifica dodicesimo. Nel resto del mondo può sorprendere la leadership del Brasile che si colloca al primo posto con il 13% di persone di età compresa tra 18 e 64 anni che stavano lavorando al momento dell’intervista. Nel caso della Spagna, solo il 4,1% degli intervistati ha affermato di star lavorando in quel momento, dato che conferma il nostro crollo a partire dal 2010, anno in cui la stessa relazione ci aveva posizionato un po’ meglio (4,5%). La Spagna, quindi, è ben lungi dagli altri vicini europei come la Lettonia (9,5%), Paesi Bassi (7%), Ungheria (6,9%) e Irlanda (6,6%). I redattori del rapporto evidenziano che, sebbene negli ultimi tempi la Spagna avesse registrato una tendenza al rialzo in questo atteggiamento, negli ultimi tre anni è scesa in modo significativo. Come un contrappunto positivo, il rapporto GEM 2010 mette in evidenza i notevoli progressi delle donne spagnole rispetto agli uomini dal 2004, con un tasso di imprenditorialità femminile che è aumentato dal 28% nel 2004 a

MITI E REALTÁ A CONFRONTO

quasi il 40% nel 2010.

Anche se è difficile separare alla radice le cause del fenomeno, dobbiamo puntare a una economia spagnola di forte tradizione nel lavoro per conto terzi, sia nel settore pubblico - come avvenne nel secondo terzo del XX secolo – che in quello privato (banche e altre grandi società). A partire dalla crisi degli anni ‘90, causata dal baby boom precedente, l’eliminazione dei posti di lavoro manuali e l’inserimento massiccio delle donne nel mondo del lavoro, la Spagna si sta concentrando sulle sue carenze imprenditoriali, dato l’esaurimento del modello del lavoro per conto terzi.

L’istruzione rientra tra i fattori che influenzano lo scarso carattere imprenditoriale spagnolo, da qui le recenti proposte istituzionali di inserire percorsi di sviluppo dell’imprenditorialità nel sistema scolastico e nella nostra cultura in senso lato. ll terzo fenomeno incontrastato è rappresentato dal fatto che l’economia spagnola è stata caratte-

IDENTIFICAZIONE DELLE REALTÁ NEL MERCATO DEL LAVORO

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rizzata negli ultimi 30 anni dalla forte dipendenza dai settori dell’edilizia e del turismo. Lo sviluppo del nostro modello negli ultimi tempi ha generato una crescita economica irregolare e poco diversificata. Negli anni ’80 la Spagna decise di impiegare più risorse nel settore dei servizi a scapito dell’industria nazionale, importante durante il regime di Franco.

Inoltre, il fenomeno è stato aggravato dalla recente delocalizzazione delle industrie straniere presenti sul suolo spagnolo che hanno cercato zone che consentissero di ridurre i costi del lavoro, troppo elevati in Spagna da quando è entrata a far parte della Eurozona. Tuttavia questi cattivi risultati sono stati mascherati dai buoni voti ottenuti durante gli anni ‘90 e il 2000 nel settore dell’edilizia e del turismo. Questi risultati sono soggetti alla generalizzazione e le situazioni sono diverse nelle varie Comunità Autonome.

La Spagna è tra le cinque potenze più grandi del turismo mondiale nella classifica elaborata da OMT 2005, collocandosi sempre fra le prime posizioni (più o meno, a

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

seconda dell’indicatore utilizzato) e rientrando nel grande gruppo insieme a Cina, Francia, Italia e Stati Uniti. La sfida sarà proprio quella di mantenere questa posizione, dato che la pressione dei vicini mediterranei e la pianificazione delle nuove economie emergenti che puntano alla diversificazione, ci obbligano a consolidare il turismo ma anche a sviluppare altre alternative.

Identificare le realtà sociali ed economiche, come quelle sopra descritte, nel nostro ambiente locale, permetterà al consulente del lavoro di consigliare i propri utenti con maggior sicurezza e consapevolezza. In questo modo, saremo in grado di costruire degli schemi sulla base dei dati e del loro confronto, allontanandoci dai miti lavorativi popolari che inducono a commettere errori e a confondere le idee.

8.2.2 IDENTIFICAZIONE DELLE REALTA’ NEL MERCATO DEL LAVORO L’analisi SWOT è una tecnica che permette di diagnosticare una data situazione attraverso l’analisi dei punti di forza, debolezza, le oppor-

ANALISI DEL MERCATO DEL LAVORO LOCALE

MITI E REALTÁ NEL MIO MERCATO DEL LAVORO

MITI E REALTÁ A CONFRONTO

tunità e le minacce. E’ conosciuta anche come FODA o DAFO: Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats (Ballester, 2004). La tecnica ha preso campo a partire dagli anni ‘60, quando cominciò ad essere utilizzata dai ricercatori dell’Università di Standford (Otero y Gaché, 2006).

La SWOT ci aiuterà a comprendere i punti di forza e debolezza del nostro mercato del lavoro così come le minacce che possono colpirlo e le opportunità che esistono sul nostro percorso. Secondo Steiner (2003): “L’analisi SWOT è un passo critico nel processo di pianificazione che consente di esaminare correttamente le opportunità e i pericoli (minacce) futuri di un progetto e relazionarle con le potenzialità e debolezze della stessa.”

ziali: quella che distingue l’analisi interna da quella esterna e quella che separa gli aspetti negativi da quelli positivi. Vedi figura 1.

Si consiglia di utilizzare l’analisi SWOT per esaminare l’ambiente di ciascun gruppo. Al suo interno, le visioni parziali, individuali e soggettive sono tanto importanti quanto la visione dell’insieme. Si tratta, quanto meno, di un complemento necessario. La matrice dell’analisi SWOT si divide in due assi essen-

Livello interno si analizza l’oggetto di studio nella sua struttura e nel suo funzionamento prestando attenzione alle possibili funzioni o disfunzioni osservate. In questo modo individueremo i punti di forza (in positivo) e i punti di debolezza (in negativo).

FIGURA 1. ANALISI SWOT TIPO DE ANÁLISI

POSITIVO

INTERNA

Punti di forza

Punti di debolezza

ESTERNA

Oportunità

Minacce

NEGATIVO

La SWOT è composta da una parte da due livelli di analisi, interno e esterno e dall’altra da due approcci, positivo e negativo.

ANALISI SWOT

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Livello esterno si analizza l’insieme degli elementi che, presumibilmente, vanno a interagire con la struttura dell’oggetto di studio, condizionando il suo futuro comportamento. In questo modo si individueranno le opportunità (in positivo) e le minacce (in negativo).

I punti di forza e di debolezza costituiscono l’analisi interna, caratterizzata dal suo orientamento verso il presente, mentre le opportunità e le minacce guardano al presente e al futuro prossimo (Codina, 2007).

Quando si parla di questo futuro a che periodo ci si riferisce esattamente? Anche se la letteratura offre varie interpretazioni in merito, potremo definirlo come periodo di tempo che va dai 3 ai 5 anni (un futuro prossimo). Vogliamo sottolineare che i mercati del lavoro locali sono sottomessi a importanti fluttuazioni in brevi periodi di tempo. In un certo senso, può sembrare un margine di tempo breve, che osserva pochi anni, ma qui è importante considerare che la limitazione del periodo facilita una visione più realista della capacità predittiva dei tecnici.

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

Un’altra distinzione importante affinchè si realizzi l’analisi è che le dimensioni dell’asse punti forza-debolezza appartengano alla nostra area d’influenza mentre quelle dell’asse opportunità-minacce sfuggono al nostro controllo. Questo significa che gli agenti che partecipano quotidianamente nel nostro mercato del lavoro potranno migliorare la formazione dei lavoratori e dei disoccupati, il coordinamento tra i diversi enti e l’informazione agli imprenditori, potenziando così i punti di forza rispetto a quelli di debolezza. Tuttavia non esiste la possibilità di influire sui tipi di interesse o sui sussidi statali.

Dobbiamo adattarci alle minacce e alle opportunità, ma non possiamo modificarle o alterarle, tranne che tramite interventi molto indiretti come il voto o la firma di manifesti (Otero y Gaché, 2006).

In quanto alla sua applicazione, dobbiamo porci delle domande come: cosa rende il nostro mercato del lavoro migliore di altri (punti di forza)? Cosa invece impedisce il suo miglioramento (punti di debolezza)?

Quali aspettative economiche, sociali

ANALISI DEL MERCATO DEL LAVORO LOCALE

MITI E REALTÁ NEL MIO MERCATO DEL LAVORO

o politiche potrebbero implementare il suo sviluppo (opportunità)? Quali sono i fattori che ostacolano la sua crescita futura (minacce)? Successivamente riporteremo le risposte ottenute in una matrice che raccolga le quatro informazioni sulla zona, così come la visione e la consulenza dei nostri informatori chiave e relativa integrazione nella diagnosi.

Risulta fondamentale considerare che il reale obiettivo dell’analisi SWOT è la progettazione di strategie di azione.

Se una volta concluse le prime sessioni di lavoro per completare questa matrice, non passiamo al capitolo strategico significa che abbiamo investito del tempo in modo sbagliato.

La progettazione delle strategie dovrà includere cosa fare, come e la definizione delle priorità, vale a dire tutti quelli aspetti essenziali che devono essere chiariti prima di iniziare il procedimento. In questo senso, è opportuno includere nei cronogrammi le relative sessioni di lavoro dopo il completamento dell’ananlisi SWOT per la pianificazione delle strategie e sviluppare un documento che rifletta la loro esecuzione.

SWOT ANALYSIS

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

BIBLIOGRAFIA E RISORSE WEB

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DÍAZ LIVING, R. (2005): Psicología social de las Américas.

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ALLEGATO 01

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

TABELLA PER L´ELABORAZIONE DI DIAGNOSTICI

CARATTERIZZAZIONE SOCIO-ECONÓMICA

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ALLEGATO 01

TABELLA PER L’ELABORAZIONE DI DIAGNOSTICI 1. CARATTERIZZAZIONE SOCIO-ECONÓMICA 1.1 TERRITORIO E POPOLAZIONE

1.2 MERCATO DEL LAVORO

VARIABILI DI RIFERIMENTO

REFERENCE VARIABLES

POPOLAZIONE

ATTIVITÀ

POPOLAMENTO

OCCUPAZIONE

CRESCITA REALE

DISTRIBUZIONE DEL LAVORO PER SETTORI

CRESCITA VEGETATIVA

DISOCCUPAZIONE E LA SUA EVOLUZIONE NEGLI ULTIMI TRE ANNI

SALDO MIGRATORIO NATALITÀ

NUMERO DI IMPRESE

MORTALITÀ

DISTRIBUZIONE DELLE IMPRESE IN BASE AL N°DI LAVORATORI

STRUTTURA PER SESSO E PER ETÀ DISTRIBUZIONE PER LIVELLI DI ISTRUZIONE

VITA MEDIA DELLE IMPRESE

OSSERVAZIONI E COMMENTI

DISTRIBUZIONE SETTORIALE DELLE IMPRESE OSSERVAZIONI E COMMENTI

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

TABELLA PER L´ELABORAZIONE DI DIAGNOSTICI

ANALISI DEL MERCATO LAVORATIVO ATTUALE

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2. ANALISI DEL MERCATO LAVORATIVO ATTUALE

2.3 TRE AZIONI FORMATIVE E LAVORATIVE IN EVIDENZA

2.1 OCCUPAZIONI IN EVIDENZA

TRE AZIONI FORMATIVE E LAVORATIVE IN EVIDE

SEI CATEGORIE CONSIDERATE OPPORTUNITA’ LAVORATIVE NEL MIO AMBIENTE

OSSERVAZIONI E COMMENTI OSSERVAZIONI E COMMENTI

2.4 BACINI DI IMPIEGO 2.2 TRE PRINCIPALI CARENZE FORMATIVE INDIVIDUATE NEL MIO COMUNE

SOURCE OF EMPLOYMENT 1

OSSERVAZIONI E COMMENTI SOURCE OF EMPLOYMENT 2

SOURCE OF EMPLOYMENT 3

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

TABELLA PER L´ELABORAZIONE DI DIAGNOSTICI

ANALISI DEL MERCATO LAVORATIVO ATTUALE

OSSERVAZIONI E COMMENTI

DESCRIVERE UN MITO LAVORATIVO DEL PROPRIO AMBIENTE

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ALLEGATO 02

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

TABELLA CON DATI DI BASE E MODELLO PER L’INTERVISTA

INTERVISTA AGLI INFORMATORI CHIAVE

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ALLEGATO 02

TABELLA CON DATI DI BASE E MODELLO PER L’INTERVISTA A. INTERVISTA AGLI INFORMATORI CHIAVE TABELLA CON INFORMAZIONI DI BASE

2. ORA PROVEREMO A DIFFERENZIARE PER GRUPPI

NOME

2. A) GIOVANI TRA I 16 E I 29 ANNI

ORGANISMO DESCRIZIONE DEL PROFILO PROFESSIONALE 2. B) IMMIGRATI INDIRIZZO NUMERI DI TELEFONO

2. C) MAGGIORI DI 45 ANNI

E-MAIL OSSERVAZIONI 2. D) DONNE

1. DESCRIVERE LE DIFFICOLTÀ E I PROBLEMI DELL’INSERIMENTO PROFESSIONALE (NELLA ZONA DOVE VIVE) NEGLI ULTIMI TRE ANNI

3. QUALI SAREBBERO ATTUALMENTE I PRINCIPALI BACINI DI OCCUPAZIONE (NELLA ZONA DOVE VIVE) DAL SUO PUNTO DI VISTA?

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

TABELLA CON DATI DI BASE E MODELLO PER L’INTERVISTA

INTERVISTA AGLI INFORMATORI CHIAVE

4. IDENTIFICHI E DESCRIVA LE PRINCIPALI CARENZE E BARRIERE FORMATIVE CHE OSTACOLANO L’INSERIMENTO PROFESSIONALE DEI CITTADINI DI –LA ZONA DOVE VIVE-. PUÒ DIFFERENZIARE IN BASE A 3 GRUPPI IDENTIFICATI SE LO RITIENE OPPORTUNO

INTERVISTA AI DISOCCUPATI

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B. INTERVISTA AI DISOCCUPATI TABELLA CON INFORMAZIONI DI BASE NOME DESCRIZIONE DEL PROFILO PROFESSIONALE DESCRIZIONE DELL’ESPERIENZA PROFESSIONALE (IMPRESE, POSTI DI LAVORO)

5. IDENTIFICHI I PROGRAMMI FORMATIVI E LAVORATIVI IN CUI HA COLLABORATO E CHE SONO SERVITI PER L’INSERIMENTO PROFESSIONALE, DESCRIVENDO ANCHE I FATTORI CHIAVE.

INDIRIZZO NUMERI DI TELEFONO E-MAIL OSSERVAZIONI

6. SE RITIENE CHE SIA NECESSARIA UNA QUALCHE RIFORMA NELL’AMBITO SOCIO-LAVORATIVO SOPRATTUTTO PER IL COMUNE, PER FAVORE LA DESCRIVA

1. DESCRIVA LA SUA SITUAZIONE COME DISOCCUPATO ALLA DATA ODIERNA: DURATA DELLA DISOCCUPAZIONE, INTENSITÀ DELLA RICERCA, AMBITO PROFESSIONALE E TERRITORIALE E PERCEZIONE DI INTROITI ATTUALI

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MANUALE PER LA DIAGNOSI DELL’OCCUPAZIONE LOCALE

TABELLA CON DATI DI BASE E MODELLO PER L’INTERVISTA

INTERVISTA AI DISOCCUPATI

2. DESCRIVA LE PRINCIPALI DIFFICOLTÀ PERCEPITE DURANTE LA SUA RICERCA DI UN LAVORO

3. RIASSUMA LA SUA GESTIONE DELLE FONTI DI INFORMAZIONE RELATIVE ALLA RICERCA DI LAVORO

4. PROPONGA UNO O PIÙ SERVIZI CHE SECONDO LEI POTREBBERO ESSERE OFFERTI AI DISOCCUPATI COME LEI E CHE SAREBBERO BEN ACCETTI

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5. PARLIAMO ADESSO DEL RUOLO RICOPERTO DAI SUOI CONTATTI PERSONALI PER LA RICERCA DI UN LAVORO. PENSA CHE AVERE POCHI CONTATTI SIA UN OSTACOLO? RITIENE CHE ALTRI DISOCCUPATI DELLA SUA ZONA OTTENGANO RISULTATI MIGLIORI GRAZIE AI LORO CONTATTI?

6. SE RITIENE CHE SIA NECESSARIA UNA QUALCHE RIFORMA NELL’AMBITO SOCIO-LAVORATIVO SOPRATTUTTO NELLA SUA ZONA, PER FAVORE LA DESCRIVA

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PROGETTO CO-FINANZIATO DAL FONDO SOCIALE EUROPEO E DAL SERVIZIO ANDALUSO PER L’OCCUPAZIONE DELL’ASSESSORATO DEL LAVORO DELLA GIUNTA DELL’ANDALUSIA

PROMOSSO DA:

COFINANZIATO DA: