Strategisch inkopen
op een arbeidsmarkt
vol zzp’ers
Hoe krijg je snel en maatschappelijk verantwoord de beste mensen voor de job? Vroeger was alles eenvoudig. Je had drie zzp’ers: de vrachtwagenchauffeur, de winkelier en de boer. Tegenwoordig wemelt het van de eenmanszaakjes. De “nieuwe zzp’er” handelt in vakkennis en specialistische arbeid. Grote bedrijven spelen handig in op die verandering. Ze hebben minder vast personeel en huren individuele arbeidskrachten in voor een bepaalde tijd, of sourcen per project een cluster zzp’ers. Dat is veel goedkoper. Maar het vraagt van inkopers bij die grote bedrijven wel een volstrekt nieuwe strategie. The Future Group nodigde vier ervaren contractmanagers en strategic buyers uit voor een lunchsessie en vroeg hen wat het Nieuwe Inkopen voor hen betekent en hoe ze de veranderde arbeidsmarkt zien. ‘Lifetime Employement bestaat niet meer en de arbeidsmarkt is geïndividualiseerd. Vaak krijgen werknemers de schuld van die ontwikkeling, omdat ze zo nodig zelfstandig willen zijn. Maar volgens mij komt het door de werkgevers,’ zegt Dick Vleesenbeek, Senior Strategic Buyer bij Stedin Netbeheer B.V. ‘De grote bedrijven willen hun naam niet meer in grote koppen in de krant zien. Als het goed ging, namen ze mensen aan, als het slecht ging, moesten ze dranghekken neerzetten en lagen de lichamen op straat. Organisaties willen hun brand smetvrij houden.’ Frank Lenting, Strategic Buyer bij Alliander, ziet ook andere oorzaken: ‘De oudere generatie is meestal gedwongen zzp’er. Door reorganisaties verdwijnt hun positie, maar het bedrijf wil toch graag van hun kennis gebruik blijven maken, dus worden
ze via een omweg ingehuurd als zzp’er. De generatie na ons heeft een hele andere arbeidsethos. Tijdens de studie beginnen ze al met drie, vier ondernemingen. Dat betekent voor de inkoop: je model zo flexibel inrichten dat je zowel ruimte hebt voor vaste werving als voor flexibele werving.’ Loyaliteit ‘Dankzij de individualisering van de arbeidsmarkt zijn mensen niet meer echt trots op het bedrijf waar ze voor werken,’ zegt Lenting, ‘Veel zzp’ers zijn alleen loyaal aan zichzelf en hun eigen portemonnee. En dat is prima, ieder z’n eigen belang.’ Vleesenbeek is het daarmee eens: ‘Loyaliteit is geen issue. Vroeger was het “vinden, binden en boeien”. Maar volgens Marco Plasier van Nyenrode Business University, is de nieuwe mantra van Human Resource Management “vinden en voeden”. Binden is uit de tijd, alles is vluchtig. Krijgt iemand bij ons 2500 en biedt de buurman 2600
plus een auto, dan is hij weg. En andersom heeft het bedrijf dezelfde houding. Een vroegere baas van me zei ronduit tegen iedereen: “Jij kunt een trucje, als er iemand is die het beter, sneller en goedkoper kan, dan ben jij weg”.’ Zo hard gaat het er niet aan toe bij Eneco (een energiebedrijf met 60 gemeenten als aandeelhouder). Contractmanager Karin de Haan van het IT Shared Service Centre: ‘Binden gebeurt nog wel. Je moet als bedrijf laten zien wat je doet en waar het hart van het bedrijf ligt. Eneco doet dat door externen bij binnenkomst een goede introductie te geven. Als er wijzigingen zijn in het bedrijf, worden ze ook altijd betrokken. Bij bedrijven waar ik eerder gewerkt heb, was dat veel minder.’ Ook Johan Draijer, Zelfstandig Adviseur Europese Aanbestedingen en Contractmanager, heeft een andere ervaring. ‘Ik ben zzp’er. De Nederlandse Gasunie is voor mij de eerste opdrachtgever waarvan ik merk dat ik er echt trots op ben. Het bedrijf doet veel om dat aan te moedigen,
FUTUREMAGAZINE
21