Generazioni a confronto ed age management Il Salone della CSR e dell'innovazione sociale UniversitĂ Bocconi 6 - 7 OTTOBRE 2015
DIREZIONE FORMAZIONE, SELEZIONE , SVILUPPO E ORGANIZZAZIONE
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Il Gruppo ATM
22 maggio 1931 – Inizio attività ATM.
3 gennaio 2001 - ATM si trasforma in società per azioni il cui capitale è detenuto al 100% dal Comune di Milano. Oggi - è strutturata in un Gruppo formato dalla Capogruppo ATM S.p.A. e da tredici società. Oltre 9mila dipendenti Più di 100 professioni diverse 700 nuovi assunti negli ultimi due anni
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Le Persone Dirigenti – 33 Quadri/Funzionari – 278 Impiegati – 756 Personale di esercizio – 5.447 Operai – 1.813 Personale ausiliario – 659 Del totale il 12% ha più di 55 anni
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L’impostazione del modello di welfare
ATM opera quotidianamente in un sistema integrato che persegue contemporaneamente: •gli obiettivi aziendali economico e sociale;
in
quanto
ATM E FONDAZIONE ATM
attore
•i bisogni dei propri dipendenti che quotidianamente garantiscono la qualità e la sicurezza del servizio erogato; •gli interessi del territorio e dei suoi cittadini, beneficiari finali dei servizi erogati.
I DIPENDENTI
IL TERRITORIO
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La Gestione responsabile della persona • Accompagnare il dipendente a 360° in tutte le sue dimensioni • Operare in una logica integrata e di sistema Retribuzione
integrate:
formazione,
sviluppo,
• Offrire spazi di elaborazione/conversazione (di tipo relazionale) dove si agisce il cambiamento e si promuove cultura • Collegare ogni azione alle strategie d’Impresa ed alla realtà del «qui e ora» che l’azienda affronta
ECONOMIA PERSONALE E FAMILIARE
Formazione
Comunicazione
Welfare aziendale
SERVIZI ALLA PERSONA
leve
CULTURA D’IMPRESA E VALORI
• Utilizzo di welfare, ecc
Benefit
Cura
Risparmio di tempo
FLESSIBILITÀ ORGANIZZAZIONE
Luoghi di lavoro
Tempi di lavoro
• Rinvenire kpi che legano temi di gestione responsabile (formazione, promozione salute, nidi aziendali, counseling, ecc) a risultati di comportamento e di performance (es assenze, infortuni, crescita, clima)
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Age management ATM ha avviato una politica di Age Management rivolta ai propri dipendenti che considera il
fattore età di interesse e di possibile intervento per l’azienda verso le sue persone. Nel 2013 sono state realizzate due prime iniziative: «Maestri di mestiere» e « Nidi per i nonni».
Nel 2014, grazie alla collaborazione e alle competenze del Centro WWELL dell’Università Cattolica di Milano, è stato somministrato a oltre mille persone over 55 un questionario – Quality at Work - che approfondiva otto diverse dimensioni (es. benessere psicofisico, motivazione, competenze, conciliazione dei tempi) in relazione alla variabile età . Dai risultati di oltre 600 questionari restituiti, sono stati realizzati quattro focus group con 60 dip. E’ in fase di asseveramento un Piano di Azioni Positive 2015-2016.
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I Maestri di Mestiere In un momento di forte discontinuità come quello che sta vivendo l’azienda c’è bisogno di maestri, di persone che insegnino il mestiere, di persone responsabilizzate nel loro compito istituzionale. C’è bisogno di creare fiducia e riconoscimento. Il target del progetto: dipendenti over 50 Gli obiettivi: Trasmettere un “mestiere - sapere” alle giovani leve, evitando il rischio di mandare in pensione con la persona un bagaglio di competenze ed esperienza spesso irripetibile. Infondere agli “over 50” nuove motivazioni e aspirazioni al fine di mantenerli ancora efficienti e produttivi per tutto il periodo della loro permanenza in azienda. Allargare il corpo interno dei docenti tecnici. Migliorare il processo di selezione e l’inserimento dei neo assunti in azienda. Avere un monitoraggio operativo costante delle criticità “sul campo” rispetto all’evoluzione delle diverse figure professionali.
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La comunità di pratica dei Maestri La creazione di una «comunità di pratica» dei Maestri di Mestiere rappresenta una fase fondamentale del progetto: le comunità di pratica sono gruppi che si costituiscono per trovare risposte comuni a problemi del contesto lavorativo. La comunità di pratica si caratterizza per queste caratteristiche:
1. Impegno reciproco tra i membri, che si sentono legati da una comune identità e da rapporti di fiducia, intrattengono relazioni e lavorano insieme; 2. Una responsabilità condivisa nella condivisione delle soluzioni ai problemi e nel confronto sulle attività svolte; 3. Un repertorio condiviso di strumenti, routine, storie, linguaggi, azioni, credenze e valori che rappresentano la memoria della comunità. Si punta a una reciproca condivisione di idee per agevolare l'implementazione delle innovazioni, soprattutto per quanto riguarda alcune aree specifiche: • rapporti intergenerazionali • sviluppo di competenze organizzative • rafforzamento di una rete di contatti interna che faciliti l’integrazione tra funzioni
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Alcuni dei Maestri di mestiere
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Il progetto di comunicazione
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