PORTAFOLIO DE RECURSOS HUMANOS 2020

UNIVERSIDAD DE PANAMÁ FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN FINANCIERA Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

ILEANA SANTANA 8-927-398

RECURSOS HUMANOS

TEMA PORTAFOLIO

FACILITADOR: RICARDO BENNETT

JUEVES 10 DE DICIEMBRE DE 2020

Introducción

Este portafolio virtual tiene como objetivo presentar una serie de temas importantes al momento de reclutamiento, capacitación y todo un proceso que realiza un gerente de recursos humanos.

También cabe mencionar que se analizan conceptos básicos los cuales al igual que formar sirven para conocer la vida laboral desde una perspectiva diferente como empleador.

TEMA 1, Recursos Humanos

TEMA 2 Reclutamiento y selecciรณn

TEMA 3 INDUCCIÓN

TEMA 4 CAPACITACIÓN

TEMA 5 ANALISIS DE PUESTO

RELACIONES LABORALES

TAREAS

Integrantes: Kaury Perez Ileana Santana 8-927-398 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 1. Manuel Peláez, supervisor de reclutamiento de ABS Company, fue ascendido a su puesto después de varios años como líder de grupo en el departamento de producción. Una de las primeras tareas de Manuel fue el reclutamiento de dos ingenieros de diseño de software para ABS. Después de considerar diversas alternativas, Manuel colocó el siguiente anuncio en un periódico local con una circulación que rebasaba el millón de ejemplares.

Aviso. Importante Compañía de tecnología requiere Ingenieros de Diseño de Softwares graduados con experiencia mínima de 6 meses en el área ó en Ingeniería de Sistemas, debe tener amplios conocimientos de Sistemas Operativos UNIX/LINUX, Bases de Datos Relacionales y aplicaciones en Plataformas Web. Con dominio de Ingles. Horario de 8:00 am a 6:00 pm lunes a viernes, excelentes ingresos.

Muchos interesados leen el anuncio pero hay problemas, son pocos los interesados que se ajustan al perfil en cuanto a expertiz en el cargo, que se debe hacer para ser más específicos.

Se les pide con la información suministrada realizar un buen aviso para reclutar a los posibles candidatos.

Que etapa es la que sigue y como debe encararla la empresa.

2. Una empresa del sector de distribución, con sede central en San Miguelito y presencia en todo el territorio nacional necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de proyecto para su delegación de Boquete. Esta empresa posee departamento de recursos humanos pero, debido al volumen de procesos que llevan en la actualidad, piden permiso a dirección para poder subcontratar ese

proceso con una consultora de recursos humanos. Reciben el OK con un presupuesto tope muy limitado.

La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tiene delegaciones en todo Panamá, y le piden al departamento de recursos humanos que les pasen el perfil del puesto a cubrir, la historia de la compañía y las condiciones que se pretenden ofrecer. En ningún momento, el consultor que les lleva el proceso se presenta en la empresa para coordinar la puesta en marcha del proceso. Resulta que la empresa también pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo y reforzar, así, la búsqueda. La consultora le va enviando informes y perfiles de candidatos con cuenta gotas y muy por debajo de lo solicitado.

Finalmente ven a un candidato que envía la consultora que les gusta mucho y que encaja con lo buscado. El chiste es que el departamento de recursos humanos lo había desechado en un anterior proceso para una posición similar en Boquete y no saben cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto.

Finalmente, aunque no han quedado nada contentos con esta consultora, van a tener que desembolsar el dinero por facilitarles el candidato seleccionado y la consultora cobra un 10% sobre el salario bruto total que para este candidato son 60.000 dólares así que el montante a pagarle a la consultora son 6.000 dólares que está muy por encima del presupuesto previsto y aprobado por dirección 3.500 dólares. Por supuesto, el departamento de recursos humanos recibe una buena reprimenda y quedan “prohibidas” posibles externalizaciones de procesos para el futuro.

Las preguntas que se plantean son ¿Qué falla aquí? ¿El departamento de recursos humanos de la empresa hace bien su trabajo? ¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe de proyecto? ¿La consultora hace bien su trabajo? ¿Los honorarios de este tipo de consultoras están justificados? ¿Es normal el

enfado de dirección. DESARROLLO I PARTE Aviso Urgente Es tu oportunidad, no la sueltes.

ABC Company Somos una empresa de tecnología con 20 años de experiencia en el sector estamos necesitando Ingenieros en Diseño de Software.

Conocimientos: - Sistemas operativos UNIX/LUNIX - Bases de datos relacionales.

- Aplicaciones en plataformas web Requisitos: - Debe estar graduado en la Licenciatura - Con o sin experiencia.

- Dominio de Ingles (intermedio).

Horario 8:00 am- 4:00pm de lunes a viernes.

Salario y horario Negociable Enviar hoja de vida al abscompany20@gmail.com.

Para más información llamar al 6505-5525 o a número de teléfono 297-9900 empresa ABC Company. Página web para saber de nosotros: abccompany.com Instagram @abccompany Twitter: accompany Facebook: ABC Company -

¿Qué etapa sigue y como debe encararla la empresa?

R. Selección de los interesados en el puesto de trabajo para escoger a los mejores candidatos al puesto como Ingeniero en Software y que realmente la empresa necesita según sus criterios. La empresa ante todo debe encararla antes con determinar que realmente solicita según las funciones, habilidades o actitudes necesita para esta vacante.

Tener considerar niveles de pago, derechos de empleado así mismo como costos en capacitación y condiciones de flexibilidad en el horario.

II PARTE 1. ¿Que falla aquí?

El proceso de reclutamiento no se vio correctos recursos humano solo dio opiniones solamente de el perfil de puesto a cubrir, historia de la compañía y condiciones que se pretenden por lo cual se desconoce quién será elegido por la consultora, pero es que tampoco se trataron parámetros y procesos para que se eligiera bien y seguir el proceso correcto de selección, capacitación y evaluación para un posible jefe de proyectos.

¿El departamento de recursos humanos de la empresa hace bien su trabajo?

No, no hace bien su trabajo porque no realizo bien un proceso de reclutamiento tanto que el presupuesto que se tenia no se pudo cumplir es decir al seleccionar tuvo que pagar mas de lo que se requería. ¿tiene defensa externalizar el proceso de jefe de proyecto?

No, porque no beneficiaria a la empresa. ¿La consultora hace bien su trabajo?

La consultora tuvo poca información coherente para conseguir el perfil y requisitos que verdaderamente se necesitaban. Solo cumplía con seleccionar y enviar, aunque perfiles muy por debajo de lo esperado y considerándolo no era lo que pedía la empresa. ¿los honorarios de este tipo de consultora están justificados?

Bueno a mi punto de vista siento que No deberían cobrar el 10% porque no han quedado nada contentos con esta consultora, van a tener que desembolsar el dinero por facilitarles el candidato seleccionado y a la consultora son 6.000 dólares que está muy por encima del presupuesto previsto y aprobado por dirección 3.500 dólares. ¡¡¡No es justificado!!!

Es Normal el enfado de dirección. Si, porque hubo falta de comunicación en todo.

CASO 3 Ileana L. Santana Rodríguez 8-927-398 Kaury Perez Miguel Navarro CASO DE INDUCCIÓN “Onboarding” .

Rubén Rivera, estudiante sobresaliente de IV año de la carrera de Finanzas, es un chico introvertido que se las ha sabido arreglar solo toda su vida, ha decidido buscar un trabajo ya que su prometida está embarazada serán gemelos y debe prepararse para el nacimiento de sus hijos. Rubén ha llenado cuanta solicitud se la ha presentado dentro de la especialidad que estudia, pero no lo han llamado para puesto alguno. Un primo le ha conseguido una vacante de ocupación inmediata en un hotel temático de la localidad a lo que el aduce será pan comido ya que según él es un trabajo sin complejidad. Rubén se presenta el primer día de trabajo y de inmediato empieza a tener dificultades en las

labores asignadas, ha llegado dos veces tarde a sus jornadas incluso un día se quedo dormido al doblar un turno de última hora, se siente algo abrumado porque no se haya en el trabajo. El supervisor observa que tienes buenos modales incluso tiene una manera muy particular de hablar, es muy cortes y nota que debería estar en otra posición dentro del hotel, pero no cuenta con información relevante de su persona. Un día en el lobby del hotel le toco llevar las maletas de uno de los accionistas mayoritarios del hotel y sin conocerlo y mucho menos darse cuenta lanzo una expresión “no sé qué rayos hago aquí tengo tantas obligaciones que no sé porque debo cargar maletas si ni me pagan por eso”.

El accionista del hotel se quedó pensativo ya que no era la primera vez que escuchaba a un empleado molesto por hacer sus quehaceres y decide hablar con los socios los cuales han observado una baja significativa en sus ingresos de estadías, también de las quejas sobre la atención de los empleados por parte de la clientes; por lo que decide reunirse con los gerentes, jefes, supervisores de las diferentes áreas y toman de ejemplo a Rubén ya que había sido el caso más reciente y ninguno de los gerentes pudo dar información sobre él, por lo que solicitan referencias al departamento de RR.HH el cual notifica que sólo cuenta con datos muy básicos sobre el trabajador , además de una recomendación de un funcionario del hotel y que inicio de forma inmediata a laborar por la necesidad de cubrir la vacante de auxiliar de contabilidad que demandaba el hotel.

Con la información suministrada se les solicita lo siguiente: Haga un plan reclutamiento y capacitación. ¿Cómo sería la Inducción para este tipo de plaza? ¿Por qué es vital una inducción previa a los diferentes empleados tomando en cuenta el caso de Rubén?

Realice un programa de inducción con toda la información necesaria a fin de que todos estén alineados con la empresa.

Respuestas: 1- Plan de reclutamiento y capacitación.

Si hablamos de reclutamiento e inducción se deben seguir según mi punto de vista:

Reclutamiento: 1.

2.

3.

4.

5.

6.

Anuncio de puestos ya sea por medios sociales, revistas, periódicos, universidades etc.

Recolectar hojas de vida.

Analizar que busca y quienes están calificados para una entrevista previa.

Entrevista para conocer habilidades.

Capacitación.

Evaluaciones y todo depende de qué área este orientado por ejemplo un joven que se dedica a limpieza, atender al cliente o conserje lo que cumple con diferentes funciones y evaluar según su nivel de puesto.

2- ¿Cómo sería la Inducción para este tipo de plaza?

R.1. Es importante tomas el tipo de plaza ya que una vacante de contabilidad no es igual a uno de limpieza o conserje por lo tanto para este tipo de inducción es importante decir que necesita el mismo proceso de la bienvenida, entregas de material contable, debe conocer cómo trabaja estratégica y financieramente la empresa, los ingresos, las cuentas y programas donde se recolecta la información al igual que el recorrido por todas las áreas para ver como se mueve el entorno de la compañía y tener conceptos más allá que la contabilidad.

2.Al tener el conocimiento y ya haber pasado la prueba que deben tener en cuenta después de la capacitación deberían empezar a asignar un tutor para la realización las tareas y funciones, recolección y conciliaciones.

3.Evaluarlo en el sentido contable y en lo dado por el tutor.

4.Seguir retroalimentando y actualizando información, inducciones, problemáticas y soluciones etc.

3- ¿Por qué es vital una inducción previa a los diferentes empleados tomando en cuenta el caso de Rubén?

R. Vital porque así el personal de la empresa conoce sus funciones y la vez conoce que debe realizar en su puesto de trabajo. Es importante que se sienta dentro de la empresa por lo que la inducción es importante para animar a pertenecer y hacer con mejor seguridad.

•

Realice un programa de inducción con toda la información necesaria a fin de que todos

estén alineados con la empresa.

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Llevar al joven a cada una de las áreas para que conozca como opera el hotel.

Mostrar videos de la institución.

Conversar con personal del área de contabilidad e indicar un tutor para guiarlo en sus funciones.

Ejecutar lo aprendido y evaluarlo Dar seguimiento para responder dudas y algunas cosas que se quedan por fuera.

Seguir evaluando y asignando tareas.

Universidad de Panamá Facultad de administración de empresa y contabilidad Caso N°2

Integrantes: Ileana Santana R. 8-927-398

Grupo AD21F

Kaury Pérez 10-713-771 Miguel Navarro 8-927-398

1. ¿Qué piensan del proceso de capacitación de la empresa puertas de aserrín? ¿Esto podría explicar que los empleados hagan las cosas a su manera? ¿Si responde que si de que manera?

R. Pensamos que no está organizada es decir no existe un personal de recursos humanos que este informado para luego dichas capacitaciones realizarlas previo a comenzar a laborar en la misma.

Que otro compañero te muestre que hacer no es esencial para realizar tareas, funciones, objetivos o alcanzar metas a tu manera sino como lo quiere la empresa.

Por lo tanto, esto es verdaderamente la razón por la que se explicaría que cada cual realiza el trabajo a su manera y esto no es productivo ni muy ventajoso porque sería un total desbalance con los objetivos de la empresa en dinero, pérdida de materiales, dinero que la empresa pierde por personal no capacitado en todas las áreas habrán más costos y gastos que ganancias.

2. ¿Qué papel deberían tener las descripciones de puestos en la capacitación de la empresa?.

Es de suma importancia la descripción de los puestos de trabajo sus límites o también que deben realizar y que no, las habilidades que se pueden enseñar en una capacitación facilitarían a la empresa sobrellevar un control y administrar bien su compañía trabajando en equipo por esto este tipo de estrategia de capacitar incrementa tanto la rentabilidad como la productividad en total de todas las áreas conjunto por el mismo objetivo.

3. ¿Cómo repercute todas estas situaciones a el entorno de este negocio?

Esto repercute en que no se logran los objetivos.

No hay control.

No hay liderazgo.

No se establecen límites ni políticas.

No hay calidad ni productividad en el entorno de trabajo. Debido a más errores que pueden ocurrir por situaciones diversas repercute en una sola cosa y es en los objetivos de la empresa.

4. Utilicen modelos de capacitación de otras empresas u otras fuentes para poder ayudar a esta empresa a tener un manual de capacitación.

R. 1. Debe empezar a crear un personal de recursos humanos.

2. Políticas de la empresa más que nada buscando estrategias y teniendo objetivos para que más ganancias.

3. Colocar a cada puesto funciones, compromisos y propósitos para que se lleven a cabo de forma eficaz.

4. Inducir con personal capacitado y preparado con habilidades que permitan enseñar lo que desean obtener de dichas áreas.

5. ¿Cómo podría ser la inducción sus criterios, elaboren un modelo de inducción para esta empresa?

R. Según departamento de trabajo: Ejemplo: Contabilidad con muestra de utilización de software, conocimientos generales de como opera la empresa.

Secretarias: capacitar en cómo debe desenvolverse en la atención al cliente, o con los directivos en sus tareas de envío, planeamiento de tareas y recordatorios.

Si se trata de un arquitecto, constructor, ensambladores, maquinistas Ya con una capacitación más de su área es decir con medidas, detalles exactos para que beneficie los costos de materiales versus sus ganancias cómo empresa.

Igual debe organizar que tareas sin necesarias para estas áreas y recalcar en capacitar constantemente para corregir los errores.

Ileana Santana R. 8-927-398 Desarrollo

Organigrama de Metalúrgica Santa Rita, S.A.

Presidente

Gerente General

Ventas

Producción

Administración

Talleres

Recursos Humanos

Transporte Soldadores,ayuda ntes,purificación y refinación etc.

Tesorería

Maquinas Finanzas

Puestos de trabajos: ● Análisis en el ámbito intelectual, físico, responsabilidad hasta condiciones de trabajo.

Ventas: ● Puntos ● Persona que ocupa la administración de las ventas de la empresa debe tener bachillerato y haber tenido por lo menos 6 meses de experiencia. ● Debe tener suma atención a los clientes y Proveedores, comunicarse, formar equipos de trabajo que estén orientados en captar más recursos a la empresa. ● Seguimiento de proveedores, materiales, clientes y estadísticas para mejorar producción.

Producción:

●

Identificar la cantidad de recursos que se necesitan para llevar a cabo la producción. Manejar temas de logística e ingeniería. 0 a 1 año de experiencia en adelante.

● Planificar y distribuir las diferentes tareas o procesos, asignación de tareas a los diferentes equipos, grupos o turnos de trabajadores, garantizar la calidad del producto, deben garantizar la calidad del producto. Innovar ● Supervisar, diagnosticar, controlar la calidad. Analizar.

Talleres: Soldadura por fusión, Eléctrica (Radiación), Química (llama). ● Experiencia de 2 años. ● Debe dominar conceptos, dominar la técnica de soldadura y estudiar. ● El o los encargados de estas áreas deben mantenerse en comunicación, solicitar materiales en caso de que se agoten, mantener el proceso de calidad.

Transporte: ● Licencia de conducir grandes vehículos.

● Transportar y exportar tanto externa como internamente materiales terminados.

Máquinas y equipos de maquinaria: ● Experiencia de 1 a 2 años en adelante. ● Se facilitará capacitación. ● Comprobar que la máquina está completa, que no le falta ninguna pieza, que todas las protecciones están instaladas y que no tiene ningún fallo.

Prever un sistema de trabajo seguro para utilizar y mantener la máquina. El mantenimiento puede requerir la inspección de elementos fundamentales cuyo deterioro podría provocar un riesgo. se debe utilizar la máquina correctamente y de conformidad con las instrucciones del fabricante.

La administración: administra los recursos humanos y financieros que tiene la empresa.

Recursos humanos: ● Licenciatura de 3 años. ● Reclutar y seleccionar, capacitar, inducir, construir puestos de trabajo, orientar, evaluar desempeño del trabajador, planificar planilla, indicar retribuciones en el trabajo.

Finanzas: ● Licenciatura y 1 año de experiencia. ● Registrar operaciones contables y datos financieros: el área de finanzas debe realizar los estados financieros de la empresa después de determinado periodo,

generalmente un mes. Con ello, se debe comparar el rendimiento del negocio con los objetivos propuestos y, de ser necesario, enfocar la estrategia.

Planeación y elaboración de presupuestos, gestionar los gastos asociados con las actividades de los empleados, gestión de la inversión y financiación a corto y largo plazo. e Presentaría el nuevo enfoque en la empresa: Con los seis conceptos implementadores: TAREAS COMBINADAS: consiste en combinar y reunir en una sola varias tareas separadas.

FORMACIÓN DE UNIDADES NATURALES DE TRABAJO: consiste en tomar distintas tareas, agruparlas en módulos significativos y atribuírsele a una sola persona.

RELACIÓN DIRECTA CON EL CLIENTE O USUARIO: consiste en establecer comunicación directa entre el ocupante del puesto y los diversos usuarios internos o clientes externos de su servicio, así como con sus proveedores.

CARGA VERTICAL: consiste en una integración que enriquece el puesto mediante la adición de tareas más elevadas o de actividades administrativas.

APERTURA DE CANALES DE REALIMENTACIÓN: significa proporcionar una tarea que permita información sobre cómo se realiza el trabajo en lugar de depender de la gerencia.

CREACIÓN DE GRUPOS AUTÓNOMOS: varios trabajos individuales se pueden transferir a grupos interactivos.

Investigación Diseño clásico: La administración científica sostenía que sólo mediante métodos científicos se podían proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible.

Este modelo pretendía: 1) Segmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación.

2) Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio.

3) Encontrar la mejor manera para que los trabajadores se muevan, ubiquen y se conduzcan físicamente con la tarea.

4) Seleccionar científicamente el trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea.

5) Eliminar todo lo que pueda causar cansancio físico.

6) Establecer tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la tarea.

7) Ofrecer planes de incentivos salariales.

8) Mejorar el ambiente físico de la fábrica.

Diseño humanista: Este modelo surgió con la Escuela de relaciones Humanas durante la década de 1930, representaba el modelo administrativo de la época. El concepto de persona humana pasó de Homo economicus (el hombre motivado por las recompensas salarales) a Homo social (el hombre motivado por los incentivos sociales). Con la teoría de las relaciones humana surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivación, las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas. El interés en las tareas (administración científica) y el interés en la estructura (teoría clásica) se sustituyeron por el interés en las personas.

Diseño situacional: Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta: las diferencias individuales y las tareas involucradas. De ahí su nombre, ya que depende de la adecuación del diseño del puesto a estas dos variables. En el modelo situacional convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona que la desempeñará.

El diseño situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea.

Existen cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos:

* Variedad: es el número y las diversas habilidades que exige el puesto. Los puestos con mucha variedad eliminan la rutina y las personas tienen que utilizar una gran cantidad de sus habilidades. * Autonomía: es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante para planear y realizar el trabajo. * Significado de la tarea: es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras personas. Es la interdependencia del puesto con los del resto de la organización y la participación de su trabajo en la actividad general del departamento o de toda la organización. * Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que la persona realice una pieza de trabajo entera o global y de que pueda identificar claramente el resultado de sus esfuerzos. * Retroalimentación: se refiere a aquella información que la persona recibe mientras trabaja y que le indica como está realizando su actividad. Ésta le permite a la persona una evaluación continua y directa de su desempeño sin necesidad del juicio periódico de un superior según Sabrina y Emilio (2008). ¿Qué es la socialización organizacional?

Proceso en virtud del cual una persona desarrolla unos patrones de comportamiento y mantiene unas creencias, valores y actitudes que se consideran aceptables y requeridos por una organización o grupo de referencia Proceso continuo de ajuste dinámico y cambiante entre las expectativas personales y las demandas ambientales, de la interacción constante de las relaciones personales de adaptación y las acciones de los agentes externos.

Ileana Santana Rodríguez 8-927-398 Parcial 1 1. El concepto se puede entender cómo la formación de un conjunto de empleados, colaboradores o por decir el personal de una empresa que es un recurso para alcanzar las metas planeadas por la misma.

El segundo concepto habla de prácticas y políticas que permiten manejar el asunto que tiene que ver con las relaciones personales es decir del personal y como debe desempeñar al momento de reclutar por ejemplo.

2. Identificar cuál empleado es más capacitado y el que cumple con los requisitos esperados por la organización.

3. Proporcionar salarios o incentivos, seleccionar a candidatos para el puesto de trabajo, analizar los puestos de trabajo, aplicar programas de inducción y capacitación, comunicar (entrevistar).

4. Vacante se genera por jubilación, renuncia, despido, vacaciones o descanso médico.

5. Igualdad de oportunidades, las quejas y las relaciones laborales, salud y seguridad, ética y moral, trabajo justo.

6. Concepto de reclutamiento externo e interno el reclutamiento interno es orientado a cubrir vacantes abiertas de la empresa para seleccionar un colaborador dentro de la empresa.

Reclutamiento externo: son aquellos que la empresa solicita a un público fuera de la empresa o ya sea por anuncios en el periódico, televisión etc.

7. La ley del mínimo esfuerzo No necesitan pensar Intentan tener la menor iniciativa posible Únicamente se motiva mediante compensaciones económicas 8. Pasos para reclutamiento y selección personal Entrevista Recepción de sindicatos Evolución de aplicaciones Prueba de empleo Entrevista de trabajo 9. En el siglo XX ya evolucionó con un departamento de personal y despido Contratación y despidos Con la tecnología el departamento tomo el rol más extenso de selección, capacitación y promoción.

En la década de 1939 se ponía mayor énfasis en proteger a la empresa y sus interacciones con las organizaciones sindicales.

Seguido con las leyes de discriminación en los años 60 y 90 se originaron multas, derechos y leyes.

Finalmente, el personal de recursos humanos se convirtió en una parte en el contexto empresarial actual es una de ventaja competitiva y sostenible para la empresa.

Caso. Respuestas 1. Al momento de tomar la decisión en el pasillo no tomaron en cuenta el salario, explicar las tareas y funciones del área que estaría manipulando incluso excedieron los honorarios y se precipitaron sin antes analizar si está persona cumplía con las actitudes necesarias para satisfacer a los clientes.

2. Entrevistó a los postulantes Les capacitó explicando lo que se quiere lograr y como hacer las funciones

Evaluó a cada uno y selecciono Remunero según su nivel, es decir su preparación…. Etc. 3. El momento para enmendar la situación fue al momento de entrevistar debieron conocer a cada uno de los seleccionados, capacitarlos y evaluarlos.

Conclusión El personal de recursos humanos es un papel importante dentro de la compañía debido que de aquí se puede controlar y administrar muchas áreas de la misma en cuanto se trata de personal capacitado o no para lograr metas conjuntas y tener éxito.

Los colaboradores de la empresa ayudan continuamente a que cada una de las empresas puedan desempeñarse y debido a esto se sigue procesos, políticas y medidas distintas de puestos y reclutamientos.

Gracias Profesor Bennett porque usted llevo una clase amena y muy llena de conocimientos.