ICIMAG 49 Coaching, PNL, Hipnosis y Mentoring

Entrevista a los

HERMANOS TOLEDO COACHING en la EMPRESA

49

SOMOS PUENTES DE COMUNICACIÓN V Congreso de

COACHING y MENTORING

Columna sueños

Alejandra Mustakis

En la era de la creatividad pensar distinto es un valor

edición NOV - ENE portada Alejandra Mustakis

Editorial Globalmente existe expectación ante ciertos eventos conflictivos, tanto económicos, como la guerra comercial entre EE.UU y China, en la que resalta una falta de unidad en la administración Trump; una posible crisis financiera vaticinada en septiembre de 2018 por el “The New York Times”, debida a la cifra récord de préstamos estudiantiles y sobreendeudamiento de las empresas a través de instituciones ajenas al sistema tradicional; la crisis económica y monetaria europea, debido a la elevada deuda externa de muchos países de la Unión Europea, así como también socio-políticos, tales como el de las negociaciones en torno al Brexit programado para el 29 de Marzo del 2019; diversos temas de desintegración europea y la crisis migratoria de venezolanos, entre otros.

No vemos una línea que nos dé luces desde las políticas de los distintos gobiernos. Creemos que, tal vez, a través de los modelos y prácticas del Coaching, podemos explorar esta carencia del poder político en el manejo de crisis futuras, a largo plazo, y definir qué es lo que podríamos aportar para anticiparnos al impacto que producirán estos conflictos y otros latentes, tales como el envejecimiento de la población, las externalidades relacionadas con el uso masivo de energía, el cambio climático, etc., mediante una mirada estratégica, sistémica y holística.

Una excelente oportunidad para conocer esta mirada nos brindará el próximo V Congreso Internacional de Coaching & Mentoring, organizado por HCN World, a

realizarse en Santiago de Chile el próximo 19 de octubre. Si bien el tema del Congreso está enfocado en “Elementos para el Desarrollo de Ejecutivos en las Organizaciones de Hoy”, consideramos que la cantidad de información que entregarán destacados profesionales chilenos y extranjeros será suficiente para poder proyectarla hacia la reflexión, tanto a nivel personal, organizacional y, por qué no, global, a fin de poder llevarla a discusiones del interés de cada uno.

Esperando contar con su presencia durante este evento, los invitamos a leer este número de la revista, que trae un avance del mismo, así como también una entrevista a Alejandra Mustakis, Presidente de la Asociación de Emprendedores de Chile (ASECH).

Esta edición incluye también una entrevista a los hermanos y Coaches Gonzalo y Rodrigo Toledo Nieto y su trayectoria en distintas empresas; un interesante artículo sobre “Cómo sueñan los ciegos (as)” de Rosa Anwandter; una Nota del Master Trainer Ricardo Escobar sobre “Cómo manejar las resistencias del ejecutivo en los procesos de Coaching”; el trabajo de modelado de PNL de Olvin Cáceres, y una colaboración del alumno de Academia INPACT, Juan Pablo Ramírez sobre PNL en el aula.

Agradecemos una vez más su lectura y esperamos que la disfruten.

Rosa del Corral.

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¿CÓMO POTENCIAR UN CLIMA EDUCATIVO INNOVADOR CON PNL? Por Juan Pablo Ramírez

Un estudiante, un mundo.

Cada ser humano es un mundo en sí mismo: somos un cúmulo de sentimientos e de ideas con las que interpretamos el mundo; de personas con las cuales nos relacionamos y creamos diferentes lazos; de personalidades y formas de separar lo correcto de lo incorrecto. Y, sin lugar a dudas, somos artistas de nuestra propia vida, ya que con nuestras propias herramientas, somos capaces de moldear y dar vida a la persona que queremos ser.

Nuestros(as) jóvenes, al ser personas “en construcción”, también viven estas experiencias: interactúan con otros compañeros(as) con los(as) cuales establecen vínculos afectivos, se identifican y experimentan diferentes cosas para lograr construir su identidad.

Un docente, un mundo y una gran responsabilidad.

En este sentido, los docentes jugamos un rol fundamental en este proceso ya que convivimos una gran cantidad de horas con ellos. Nuestros estudiantes pasan la mayor parte de su tiempo en el colegio. Es en esa interacción con nosotros (también personas), que nos observan, analizan, e incluso se identifican con nuestras creencias y comportamientos.

En este entorno de inevitable desarrollo, cabe preguntarnos como docentes ¿cómo podemos hacer para que nuestros estudiantes aprendan lo que queremos enseñarles? Y, junto con ello, ¿cómo podemos fomentar a que logren sus metas personales? La PNL puede contribuirnos con estas respuestas.

Tres grandes tips para fomentar aprendizajes en el aula con la PNL 1. Usa las presuposiciones para entender a los estudiantes.

2. Encuentra en los pilares de la PNL una oportunidad para potenciar el clima de tu aula.

3. Sal de la línea de confort.

1. Usa las presuposiciones para entender a los estudiantes.

Sobre todo en el período de adolescencia, es importante no olvidar que detrás de toda conducta hay una intensión positiva: los jóvenes no buscan desafiar a la autoridad por ser autoridad necesariamente, sino que ponen a prueba sus creencias y actitudes con la finalidad de responder las situaciones (no olvides que probar es parte del proceso). Como todas las personas, ellos actúan en función de su mapa y buscan obtener lo mejor para ellos (la buena nota, tener la razón, la validación de sus ideas, etc.).

Aprovecha la oportunidad para reflejar los resultados de su conducta, de forma que ellos tengan insumos para evaluar si aquella opción les permitió conseguir lo buscado. Por otro lado, ¿notas la frustración en los estudiantes porque no logran sacar el resultado del ejercicio o responder a la actividad que estás realizando?

Recuérdales que “no existe el fracaso, solo resultados no esperados” que le sirven como retroalimentación.

Siéntate con ellos, dedícales tiempo y házles ver que pueden encontrar o crear todos los recursos necesarios para aquel momento.

Coméntales que “si algo no te funciona, haz algo diferente”: Invítalos a probar otras opciones y guíalos en ese proceso. Recuerda que procesamos toda la información a través de nuestros sentidos, es probable que más de alguno note el tiempo que le dedicas y la forma en que lo apoyas. No solo lograrás motivar, sino que desarrollarán un lazo juntos. en los pilares de la PNL una oportu2. Encuentra nidad para potenciar el clima de tu aula.

Estos pilares de la PNL contribuirán a potenciar un clima educativo de calidad: un espacio o ambiente que reúne las características suficientes para que el aprendizaje ocurra.

Considerando que los jóvenes se conectan y dialogan a través de las emociones con nosotros, entonces, ¿por qué no utilizarlo como un recurso? Sintoniza con esa emoción sin involucrarte demasiado; es decir, ríe con ellos sin entrar en la carcajada o emociónate con su llanto sincero sin llorar con ellos. ¡No olvides sintonizar! Muéstrales que están usando el mismo lenguaje y que entiendes desde su y tu mapa lo que sucede.

Sentirse escuchado y entendido naturalmente fomenta un ambiente donde el aprendizaje es posible.

3. Sal de la línea de confort.

Ser innovador es más que solo un discurso sobre la calidad de la educación: es un desafío que nos pone a prueba a nosotros como docentes. ¿Quieres que los estudiantes se atrevan a traer cosas nuevas al aula cuando evalúas sus presentaciones orales, trípticos, maquetas, etc.? Si la respuesta es sí, tan solo debes usar tus propios recursos y demostrarles que se puede. ¿Te gusta la tecnología? Usa la app nueva que salió y aplícala para tus clases. ¿Eres bueno diseñando? Arma tu propia maqueta y compartela con ellos.

Fomenta que salgan de la zona de confort y que acepten nuevos desafíos, es una prioridad educativa. Pero no olvides que de la misma forma en que se aprende a ser humano de otros humanos, se puede aprender a ser innovador cuando se convive con un innovador. En la medida en que te atrevas, nuestros estudiantes tendrán más confianza para poder hacerlo.

Juan Pablo Ramírez.

Profesor de Biología.

Estudiante del Diplomado de Programación Neurolingüística, Mención Practitioner, de Academia Inpact.

COACHING EN LA EMPRESA

“SOMOS PUENTES DE COMUNICACIÓN” ENTREVISTA A LOS HERMANOS TOLEDO NIETO, ESPECIALISTAS EN COACHING Y CONSULTORÍA ORGANIZACIONAL.

Conversamos con los hermanos Gonzalo Toledo Nieto, HR Business Partner en Claro Chile, Coach Neurolingüístico, Mentor; y Rodrigo Toledo Nieto, Coach Neurolingüístico con más de quince años dedicados a la consultoría, acerca de cómo es posible generar una cultura para el futuro uniendo las brechas entre generaciones culturalmente diferentes como los Millennials, Baby Boomers y Generación X, y potenciando las fortalezas que cada una tiene.

¿CÓMO SE RELACIONAN LOS CENTENNIALS, MILLENNIALS, BABY BOOMERS Y GENERACIÓN X? Sabemos que los Centennials y Millennials crecieron en un ecosistema muy diferente al de sus padres y abuelos, en medio de la tecnología, avances de la modernidad en todo ámbito y por tanto, comparten muchas características que sus colegas mayores no entienden ni aprecian. Se describe que los Millenials (nacidos entre 1980-2000) duran en sus trabajos un promedio de dos años, a diferencia de los Baby Boomers (nacidos entre 1945-1964) y la Generación X (más estables) (nacidos entre 1965-1979), de ahí que las empresas estén centradas en fidelizarlos y en crean juntos una organización preparada para el futuro.

“Hoy hay muchas personas competentes en sus puestos de trabajo, pero no están preparadas para comunicarse entre sí y ahí entramos nosotros los Coaches para generar esos puentes de comunicación, para que se vuelvan a mirar a la cara, para que empaticen con el otro y trabajen en equipo. Se cree que trabajar en equipo es que todos hagan bien su trabajo para obtener resultados, pero trabajar en equipo es mucho más que eso, es comunicarse adecuadamente, tener un sentido común. Muchas veces la visión y la misión de la empresa están publicadas en la compañía, pero las personas no las entienden. Nuestro trabajo, no es manejar los KPI de la producción, pero sí de la relación entre las personas que generan esos índices”, afirma Rodrigo.

“LOS COACHES DEBEMOS TRABAJAR PARA QUE LAS PERSONAS SE VUELVAN A MIRAR A LA CARA” “Los jóvenes que llegan a la empresa están haciendo valer su voz y muchos líderes de la vieja escuela no saben cómo manejar eso.

Cualquier gerente te dice que su gran preocupación es entender a esta generación actual. Las empresas están preocupadas por el bajo nivel de retención del talento, dado que se transfiere conocimiento, se capacita y después las personas se van y ese gasto de entrenamiento se va junto con ellos. Ahí nuestra labor como Coaches y Mentores es trabajar para que a ese joven le haga sentido lo que hace y ese gerente entienda esos intereses. Hacerlos conversar con estos dos mundos distintos, es nuestro reto actual”, agrega Gonzalo.

“Antes, por ejemplo, trabajar en un banco tenía un sentido cultural porque la familia había trabajado durante años en ese mismo lugar. Hoy, las personas buscan un lugar donde sentirse cómodos y quieren tener ingresos para lograr sus metas personales. Entonces, las empresas rígidas en su estructura no saben cómo manejar a este joven que prueba y se va, no saben cómo retener a esos talentos ¿por qué?

Porque no conversan entre ellos acerca de los objetivos de la empresa con los objetivos del colaborador y desde ahí no hay nada que los una. Los jóvenes se van con toda tranquilidad porque, además, a los 30 años muchos viven con sus padres, entonces tampoco tienen un compromiso relevante que los haga mantener su trabajo”, destaca Rodrigo Toledo.

EXECUTIVE COACHING En la experiencia de los hermanos Toledo, el proceso de Coaching Ejecutivo está enfocado en el desarrollo de competencias de liderazgo para resolver temas de clima laboral y/o de productividad. “Los ejecutivos saben muy bien qué hacer desde el punto de vista técnico, sin embargo, tienen muchas falencias de habilidades relacionales. No saben relacionarse con las personas, no saben hacer pedidos, no saben retroalimentar adecuadamente a sus equipos de trabajo, no saben detectar competencias laborales para hacer cambios estratégicos. La tarea del Coach, en este caso, está en observar donde están las piezas débiles para reforzarlas o hacer los cambios necesarios para tener un resultado productivo”, confirma Rodrigo.

TALLERES DE AUTOMOTIVACIÓN Entre los planes de desarrollo de talento humano, Gonzalo y Rodrigo, realizan talleres de automotivación abordando la actitud de las personas. “Nos basamos en Neurocoaching para evidenciar que existen rutas neuronales en el cerebro que nos hablan de la manera que tenemos de hacer las cosas. El cerebro lo que intenta hacer es, ahorrar energía, por ende, utiliza las mismas vías. Es importante reconocer esas rutas neuronales y luego revisar qué puedes hacer distinto para obtener mejores resultados. Ahí la persona comienza a ver nuevas rutas que le hacen romper paradigmas.

Hoy se habla en las empresas de programas de “Accountability” que en el fondo es “hacerse cargo”. Y a los Coaches les están pidiendo eso, el cliente te dice “quiero que el gerente o jefe cambie” y la clave del Coaching está en trabajar con el sentido que tiene para las personas un cambio determinado”, concluye Gonzalo Toledo.

ÉXITO: MÁS ALLÁ DE LO QUE PUEDES VER. Trabajo Modelado Master PNL, por Olvin Cáceres.

El estudiante de Master PNL de Academia Inpact de la generación 2017, Olvin Cáceres, presenta un trabajo de modelado realizado a Flavio Joaquín Abudinenn, una persona que quedó ciega a los cuarenta años. El trabajo se basa en la técnica denominada: “Más allá de lo que tus ojos pueden ver”, técnica de PNL diseñada para aquellas personas que han perdido alguno de sus sentidos.

por Rosa Anwandter

¿Cómo sueñan los ciegos (as)?

Las personas ciegas de nacimiento o quienes perdieron la visión a temprana edad, sueñan de manera diferente de quienes pueden ver, dado que los sueños retratan más bien experiencias de la memoria visual.

Los ciegos(as) también presentan signos de Movimiento Ocular de Ojos, o sueño REM, (del inglés, Rapid Eyes Movement) al soñar con imágenes vividas .

Para los ciegos(as), tal vez, como una suerte de compensación, los sentidos del tacto el olfato, la audición y el gusto, están muy amplificados. Algunos sueños recordados por ciegos(as) son haber escuchado frases importantes, o palpado formas, presentes en su vida cotidiana. Ellos (as) también recuerdan haber soñado estar en movimiento o practicando actividades fisicas. Además, la mayoría se acuerda de sueños caminando sin bastón, aunque en la vida despierta, lo use diariamente.

Quienes perdieron la visión antes de cumplir un año de edad, recuerdan imágenes precarias, porque los bebés aún no tienen la visión totalmente desarrollada en esa etapa de la vida.

De igual manera los portadores de ceguera congénita, entre los 3 y 4 años, no recuerdan imágenes visuales, pero en

sus sueños, escuchan, hablan, sienten, huelen y experimentan sabores.

Los niños(as) que perdieron la visión alrededor de los 7 años, suelen soñar con imágenes, pero éstas tienden a disiparse, cuando van creciendo. Después de los 8 años, traen a la memoria, sueños con imágenes visuales, durante casi toda su vida.

Las personas que quedaron ciegas ya adultas, con frecuencia relatan algunos sueños vividos como si aún tuviesen visión en la vigilia.

En mi experiencia personal, he conocido personas ciegas, cuyos sueños presentaron contenido intenso, demostrando así, la esencia de un sueño. Dicha imaginería onírica, a través de voces, formas, fragancias y sabores revelaron sentimientos y emociones profundas.

En general, el tacto, olfato, la audición y el gusto, están casi ausentes en los sueños de quienes podemos ver. Sin embargo, los ciegos(as) obtienen mensajes más gratificantes y con mayor carga enérgetica de sus experiencias oníricas, comparados con aquellos(as) que tenemos visión.

Rosa Anwandter • Analista de sueños junguiana.

• Autora de los libros:“Los sueños el espejo del alma”,“El poder mágico de los sueños”,“El lenguaje de la noche” co-edición junto al Dr. Stanley Krippner y “Sueños en la noche del tiempo”.

• Directora del Centro de Estudios Oníricos de Chile. www.ceoniric.cl

EN LA ERA DE LA CREATIVIDAD PENSAR DISTINTO ES UN VALOR.

ENTREVISTA A LA PRESIDENTA DE LA ASOCIACIÓN DE EMPRENDEDORES DE CHILE (ASECH), ALEJANDRA MUSTAKIS.

PROPÓSITO PERSONAL Pensar distinto es para Alejandra Mustakis la herramienta elemental de todo emprendedor, esto implica una gran dosis de auto convencimiento, amar lo que haces “enamorarse de una idea”, equivocarse con estilo y tener la convicción que encontrarás el camino, explica la Diseñadora Industrial, Presidenta de la Asociación de Emprendedores de Chile (ASECH), fundadora de compañías como Kauel, Medular e IF (Ideas Factory), co-fundadora de Stgo Maker Space.

Alejandra lidera el proyecto de ley actualmente más importante para los emprendedores de Chile, la “Ley de Pago a 30 Días”, con la cual se busca rebajar el período de tiempo de pago de las grandes empresas a las PYMES (a los cerca de 2 millones de emprendedores de nuestro país) y con eso “emparejar la cancha, para potenciar la fuerza y el talento de los emprendedores es necesario una cancha pareja”, dice ella.

SOÑADORA, POSITIVA Y CONFIADA: ATRIBUTOS DE UN EMPRENDEDOR. Alejandra, desde que iniciaste el camino del emprendedor hasta hoy ¿cómo se ha transformado tu propósito personal?

Es increíble cómo una cosa te lleva a la otra y como un sueño te lleva a otro. Cuando partí emprendiendo no tenía idea en qué emprender. Sólo sentía que no me estaba desarrollando profesionalmente. Me encontré con un gran amigo con ganas de hacer muebles y partimos con “Medular” (empresa de diseño de muebles) sin una gran idea pero con mucha fuerza y ganas de hacer cosas. Te diría que siempre he sido muy soñadora, positiva y confiada, siento que son atributos de emprendedores porque si no eres soñador es muy difícil motivarse, si sueñas y estás enamorado de esa idea, eres capaz de hacer muchos más esfuerzos.

siempre he sido muy soñadora, positiva y confiada, siento que son atributos de emprendedores porque si no eres soñador es muy difícil motivarse, si sueñas y estás enamorado de esa idea, eres capaz de hacer muchos más esfuerzos.

En el proceso me he dado cuenta que tengo varias causas, la primera es crear en Chile.

Cuando partimos con la empresa de muebles “Medular”, todos me dijeron que no se podía hacer eso y yo pensaba “están todos picados”. Lo importante de ese aprendizaje fue que conocí mucha gente, distintas situaciones, empecé a tener nuevos sueños. Jamás pensé estar en un gremio como la ASECH cambiando las leyes del país. Cuando partí quería demostrarme que era capaz. Después vino “Kahuel”, una empresa tecnológica, me enamoré del talento y de la capacidad creativa de mis socios. Así fui descubriendo que empujando y empujando los sueños podían ser cada vez más grandes.

Hoy representas a muchos emprendedores y estás trabajando por sacar adelante la “Ley de pago a 30 días”, algo básico para emprender…

Esto es sólo sentido común, cuando partí tomando la ASECH, creo que fue por lejos el principal propósito porque sentíamos que esa ley le cambiaba la vida a todas las PYMES. No hay nada más valioso que potenciar la fuerza de las personas, pero para eso es necesario tener una cancha donde se pueda desarrollar esa fuerza, una cancha pareja para quienes deseen desarrollarse.

Tengo una profunda admiraciรณn por las personas que desarrollan sus talentos contra el mundo, que aman lo que hacen, que piensan distinto al resto, lo veo como un valor profundo de las sociedades. Creo que es vital cultivar lo distinto.

Jamás pensé estar en un gremio como la ASECH cambiando las leyes del país. ¿Qué condiciones se están dando en Chile que favorecen el emprendimiento y que tienen a nuestro país encabezando el ránking de emprendedores en Latinoamérica?

Chile es un país increíble, a veces no nos creemos el cuento.

Tenemos un país bastante estable, buena economía, tenemos una institucionalidad bastante sólida, buenos políticos y Estado, siento que vivimos criticando a gente que son necesarios, por ejemplo, a los políticos y a los empresarios. Se dice que son todos malos o buenos y tenemos que romper esos paradigmas.

Tenemos que juntar a los distintos, es vital.

Has mencionado como cualidad de un emprendedor “pensar distinto”, ¿qué pensar distinto has desarrollado y qué nuevas perspectivas has incorporado a tu vivir?

Gran parte de lo que he hecho es porque no medí los riesgos, si los hubiese medido no habría hecho nada. Uno debe estar muy convencido, ser un poco loco y estar bastante enamorado de la idea. Parte de pensar distinto, es convencerse profundamente de algo y tener la convicción que encontrarás el camino como sea.

No sé si porque estudié Diseño y tuve una madre esotérica, pero he sido muy fanática de las personas que tienen pasión, opinión, que salen de la regla, que pueden ver de otra manera.

Tengo una profunda admiración por las personas que desarrollan sus talentos contra el mundo, que aman lo que hacen, que piensan distinto al resto, lo veo como un valor profundo de las sociedades. Creo que es vital cultivar lo distinto.

Cuando hablamos de innovación la gente se imagina algo súper tecnológico y complejo y no tiene nada que ver con eso, tiene que ver con hacer las cosas de una manera distinta, eso es innovación. Todo lo que tenga que ver con creatividad y hacer las cosas de manera distinta, es puro valor.

Cuál es tu mirada de la educación en Chile pensando que ese “mirar distinto” se desarrolle desde la infancia... y que el sistema educativo potencie lo diferente.

Creo que la educación está obsoleta completamente. Pasamos de la era industrial a la era digital y, por tanto, hay una era que está terminando y otra que está comenzando. Por eso, cuesta más creer que lo anterior está obsoleto.

Vamos a tener que estar estudiando toda la vida porque todo cambia muy rápido, vas a estudiar cinco años y cuando salgas seguramente eso ya cambió y vas a requerir nuevos conocimientos. Hoy la educación tiene que desarrollar personas creativas, con capacidad de soñar y de reinventarse.

“LA EDUCACIÓN ESTÁ OBSOLETA” De hecho, la propuesta de los co-working nos muestra una manera distinta de encontrarnos, donde se puede estar creando de forma conjunta. Eso no lo vemos en el sistema educativo tradicional.

La educación anterior todo lo estandariza, si no tienes x notas eres malo. Imagínate que le digas a una persona que sólo es bueno si es capaz de tener un siete en todo. ¡Es una locura! Un tipo que tiene un siete en todo es un excelente administrador y maravilloso que existan, un gallo muy responsable que va a ser capaz de hacer bien incluso lo que no le gusta, porque es muy responsable.

Luego están todos los niños que tienen déficit atencional. El déficit atencional significa que la persona centra su atención solamente en lo que le gusta, y eso puede ser profundamente bueno. Si hay un tipo genio en matemática y malo en todo lo demás ¿qué es ese tipo? ¿es malo? ¿no sirve?

En los co-working, sabes que llegas a un lugar donde vas a desarrollar tu talento, y también vas a ayudar a otros y te van a ayudar.

En estos espacios de co-working del IF o el Maker Space, nos basamos en que las personas sean muy buenas en lo que hacen y que estén en un lugar donde los puedan ayudar en lo que no son buenos y que estén dispuestos a colaborarse mutuamente. ¿Y qué necesitamos para que eso pase? Diversidad.

Personas que amen lo que hacen, que estén dispuestos a colaborar. Todos somos alumnos, tenemos algo que aportar y algo que aprender. Estos lugares son comunidades de apoyo, pero eso solo funciona si tienes mucha diversidad en distintas áreas, en experiencia, edades, formas de ser, conocimientos, etc. En los co-working, sabes que llegas a un lugar donde vas a desarrollar tu talento, y también vas a ayudar a otros y te van a ayudar.

¿Qué habilidades relacionales has aprendido y a cuáles están desafiados a aprender los emprendedores?

Soy la mujer más feliz cuando tengo la suerte de estar sentada con gente diferente y aprender de ellos. Aprender a aprender.

Y una, que quizás no la traía, es aprender a no subestimar.

Siento que subestimamos por la imagen, por los estudios, por cómo habla una persona. Tenemos un montón de paradigmas de quienes tienen capacidad y quienes no. En la era de la creatividad, en la era de pensar distinto, la persona con menos “estructura” podría tener la solución de un problema.

Subestimar es un peligro, en cambio, cuando estás dispuesto a escuchar te das cuenta que todo el mundo tiene algo que enseñar, para eso hay que estar muy libre de cabeza. ¿Cómo te relacionas con el error?

Me he equivocado tantas veces, incluso por mi culpa he empujado a otros a equivocarse. He aprendido a cambiar muy rápido de dirección. Es importante no castigarse con el error, sino entenderlo como parte del camino. Preguntarse ¿para qué sirvió? ¿qué tengo que aprender? aunque no es entretenido equivocarse, a nadie le gusta.

Cuando en el colegio alguien se equivoca te echan de la sala, te ponen un rojo, te vas suspendido, es muy malo equivocarse. Y en la vida, no hay manera de conseguir algo sin equivocarse. La educación debiera enseñar a equivocarse con estilo, aprender a no cuestionar a quienes se arriesgan, a quienes hacen las cosas de manera distinta. Por ejemplo, si un político se equivoca por hacer algo distinto, lo van a hacer pedazos, le damos muy poco espacio a los líderes para hacer cosas distintas. Y necesitamos innovación, por lo tanto, es importante valorar a las personas que piensan distinto y se arriesgan.

Una de las claves para emprender es la relación con el cliente. Recibimos más un “no” que un sí. ¿Cómo conviertes ese no en una oportunidad de venta?

Creo que un emprendedor tiene que ir a buscar sin oportunidades, a veces las que menos parecen oportunidades, lo son. También creo en las relaciones, un cliente que te dice por primera vez que no, te ve en el tiempo y vas a lograr un sí en el proceso, toma tiempo la confianza, toma tiempo mostrar que tienes capacidad, las relaciones toman tiempo, es un proceso “conocerse”. Uno va teniendo relaciones, entonces un “no” no quiere decir que la relación se acabó. No creo en un plan para llegar al sueño, creo en tomar distintos caminos para que las cosas vayan pasando.

es tan importante estar enamorado, sentir que tiene sentido lo que haces y no perder el tiempo en lo que no tenga sentido, todo eso lo he aprendido de cosas que me han pasado en la vida.

¿Qué ha sido lo más difícil?

Creo que los momentos más difíciles son los familiares y en lo profesional hay día mejores y peores. Es como la montaña rusa, un día te crees lo máximo y al otro día te sientes un estropajo porque se cayó un contrato.Y eso, te enseña la incertidumbre en la vida. ¡Cuánto cuesta construir! siento que es fácil criticar y difícil construir. Por eso es tan importante estar enamorado, sentir que tiene sentido lo que haces y no perder el tiempo en lo que no tenga sentido, todo eso lo he aprendido de cosas que me han pasado en la vida. Si me voy a entregar a algo, me entrego, si no, no lo hago. Creo que es importante

que las personas logren encontrar “su sentido” y que vean que ese “sentido” va cambiando, van a pasar un montón de cosas que van a hacer que el camino se vaya armando. Una vez mi ex suegro me dijo: “Alejandra, la vida es increíble, pero hay que saber vivirla”. Uno puede pasar toda la vida sin arriesgarse y la vida pasa volando, entonces la pregunta al final es ¿qué fue lo que más valió la pena? Es importante por lo menos sentir que uno se la jugó, que fue capaz de ir a buscar y a tomar las oportunidades.

Estantería de libros

La nueva fórmula del trabajo: Revelaciones de Google que cambiarán su forma de vivir y liderar.

Autor: Laszlo Bock Editorial: Conecta Laszlo Bock proporciona ejemplos de un gran abanico de empresas que consiguen unos resultados espectaculares porque valoran y escuchan a sus empleados. Asimismo nos introduce en el interior de Google para explicar por qué se encuentra siempre entre los mejores lugares para trabajar, y aporta unos principios sorprendentes y contraintuitivos que son sencillos de implementar, tanto si usted trabaja solo como si dirige un equipo de miles de personas.

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Mindfulnes: Una herramienta inspirada en la meditación oriental para aliviar el estrés, la ansiedad y la depresión.

Autor: Sara Silverton Editorial: Blume

Team Coaching Autor: Paul Anwandter Editorial: Chan! Editores

Una herramienta inspirada en la meditación oriental para aliviar el estrés, la ansiedad y la depresión: un libro lleno de sabiduría práctica y detalles esclarecedores.

Mejore su calidad de vida con el mindfulness: ejercicios ilustrados que abordan las técnicas clave tales como las prácticas de conciencia de la respiración y del cuerpo. Una guía amena y práctica ideal para principiantes, con información para utilizar este innovador enfoque en el autotratamiento de las enfermedades crónicas.

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CÓMO MANEJAR LAS RESISTENCIAS DEL EJECUTIVO EN LOS PROCESOS DE COACHING. Por Ricardo Escobar.

Todos los Coaches tenemos relativamente claro qué hacer en un proceso de Coaching Ejecutivo. Sabemos que un proceso no puede avanzar si no hay una meta clara y ecológica, conocemos también la importancia de ayudarle al cliente a hacer conscientes sus recursos y sus obstáculos. Sin embargo a veces no dimensionamos la importancia de la etapa previa a estos pasos que expuso con tanta claridad Jhon Withmore cuando hablaba del Grow. La habilidad para generar rapport es tan esencial como la habilidad para explorar creencias limitantes en el proceso.

En el contexto organizacional nuestro coachee pertenece a un sistema que lo evalúa y que en cierto sentido es el que define la meta del proceso, por tanto, es imprescindible entender que la creación de la burbuja de confianza que facilita las conversaciones posteriores, debe iniciarse antes de la primera sesión. De otra manera el proceso de coaching puede verse contaminado por las resistencias que se generan en el coachee si el coach no sabe cómo evitarlas o, en su defecto, como detectarlas a tiempo.

Hay tres tipos de resistencias principales en un ejecutivo que necesita coaching.

¿CÓMO DISMINUIR LA RESISTENCIA AL COACHING DURANTE EL PROCESO DE CONTRATACIÓN?

• Las resistencias al proceso de Coaching.

• Las resistencias al Coach.

• Las resistencias al tema.

Rara vez es el mismo ejecutivo quien busca al coach para contratarlo. En general, es el área de Gestión Humana quien lo solicita, muchas veces a solicitud del jefe del ejecutivo. Este proceso previo permite hacer un diagnóstico no solo sobre las necesidades del ejecutivo sino también sobre sus posibles resistencias.

Es muy importante que el Coach tenga en cuenta los siguientes elementos: 1. Qué entiende por Coaching cada uno de los implicados, tanto el representante de Gestión Humana, el jefe del ejecutivo y el ejecutivo mismo. Esto permite prever posibles resistencias y clarificar expectativas si alguno de ellos: • No sabe que es Coaching.

• Tiene una idea diferente de lo que es Coaching.

• Tiene resistencias por procesos previos de Coaching propios o de terceros.

• Cree que el Coaching es un premio o un castigo y no una intervención de desarrollo.

2. Qué tan abierto está el ejecutivo a recibir un proceso de Coaching.

3. Qué tan abierto está el jefe a que su colaborador reciba un proceso de Coaching.

Una conversación previa y, en lo posible, por separado, con el jefe del coachee así como con Gestión Humana, permitirá clarificar estos puntos. A su vez permitirá al coach conocer el estilo del jefe y ver qué tanto es como rol model respecto a lo que espera del ejecutivo en el proceso (difícilmente se puede trabajar un proceso para que el ejecutivo sea más creativo ¡si tiene un jefe que nunca lo escucha!). Es importante reiterar la importancia de conversar previamente y por separado preferiblemente con, por lo menos, dos personas diferentes que le permitan al coach tener dos miradas diferentes sobre el proceso.También permitirá explorar posibles “agendas ocultas” en la razón por la cual se le ofrece una intervención de coaching al ejecutivo.

Estas agendas no necesariamente implican una mala intención pero no necesariamente los motivos son claros para todos los implicados. Muchas veces el coach se entera a medio camino de aspectos relevantes que no le fueron comunicados inicialmente.

De la misma manera estas conversaciones previas permiten “alinear al sistema” en beneficio del proceso, pues nunca se sabe cuándo será necesaria una plática “off the process” con estos implicados.

A su vez, es muy importante que quien presente al coach con el coachee sea alguien de autoridad frente al coachee y no el coach mismo. Una reunión con todos los implicados incluidos permitirá: • Alinear expectativas mutuas.

• Definir los roles de cada uno dentro del proceso.

• Clarificar al coachee los objetivos del proceso.

• Definir reglas del juego y limites de confidencialidad.

• Definir si habrá reuniones de revisión a medio proceso o al final del mismo.

No está de más clarificar que cualquier reunión para revisar avances debe ser con la presencia del coachee lo cual evita algunos riesgos en el proceso: • Que el coach termine siendo el mensajero de reclamos del jefe a su colaborador.

• Que el coachee se desempodere ante su propio procesos por no asistir a las reuniones de evaluación de sus avances.

• Que el coachee piense que el coach está rompiendo la confidencialidad en esas conversaciones.

• Que el coach termine siendo el “culpable” de la falta de avances.

Recordemos que en Coaching Organizacional “el proceso de coaching es público, lo que es privado son las conversaciones en las sesiones”.

CÓMO DISMINUIR LA RESISTENCIA AL COACHING DURANTE LA PRIMERA SESIÓN DEL PROCESO DE CONTRATACIÓN. La primera sesión de Coaching tiene como objetivo principal crear esa burbuja de confianza para poder empezar a intervenir. Muchas veces el coachee tiene resistencias internas que dificultan este primer objetivo. Esas resistencias tiene dos orígenes: • El impacto inicial (o previo) que le causó el mismo coach.

• La dificultad de abordar el tema para el cual se contrató el proceso.

EN EL PRIMER CASO, ESAS RESISTENCIAS TIENEN QUE VER CON: 1. Una expectativa no clara del rol del coach: por ejemplo un ejecutivo de un banco concluye que el coach no tiene la experiencia suficiente pues “no ha trabajado como ejecutivo en bancos”.

2. Dudas sobre la intención por la cual se le contrató un proceso de coaching o dudas de la “confidencialidad del coach”, si es una persona que tiene otros roles previos en la misma organización (instructor, consultor, coach de personas cercanas al coachee).

3. Actitudes del coach que distorsionan su imagen frente al ejecutivo: este fenómeno se da mucho cuando es el ejecutivo quien define con cual coach trabajar y solicita entrevistar previamente a tres candidatos. En este tipo de reuniones el coach novato tiende a “sobre venderse” y muchas veces genera anti rapport para el proceso mismo, pues todo proceso de venta implica cierta falta de autenticidad en el discurso y en la actitud de la persona frente al cliente.

4. “Corto circuito” entre el perfil del coach y el perfil del ejecutivo: muchas veces el coachee genera cierta expectativa sobre el tipo de coach que necesita y ciertas actitudes del coach pueden generar rechazo, pues pueden ser vistas como arrogancia o como “demasiado algo” (demasiado amable, demasiado permisivo, demasiado hablador, demasiado enfoque a la tarea, etc.)

Una recomendación importante es asegurarse que el ejecutivo reciba el curriculum del coach antes de la primera sesión con lo cual no es necesario que el coach se centre en hablar de “su gran experiencia” salvo que el coachee quiera conocer algún detalle extra a lo que leyó. También es conveniente preguntarle al coachee algo como “¿qué quieres saber sobre mí antes de que iniciemos el proceso?”.

1. No ve el tema-problema: el ejecutivo tiene un punto ciego, no es consciente de que tiene que mejorar en ciertas áreas en específico y por ende considera que el proceso no es necesario. En coaching de desempeño es claro el objetivo, en coaching de desarrollo muchas veces un buen 360º previo es la mejor manera de que el coachee concientice esa necesidad.

2. Ve el tema pero le da otro significado: actitudes que para otros pueden ser percibidas como áreas de oportunidad el coachee puede verlas como fortalezas.

Siempre recuerdo al gerente comercial que me dijo en una primera sesión: “sé que te dijeron que soy un desgraciado y por eso dicen que necesito coaching. Tienen razón pero sabes que gracias a ese estilo es que la zona a mi cargo es la que mejores resultados le da a la organización en los últimos años y ¿sabes por qué? Sencillo, porque soy un desgraciado. Entonces dime ¿por qué debo dejar de serlo?”.

3. Ve el tema y es consciente de sus áreas de oportunidad pero no sabe cómo cambiar o se cansó de intentar cambiar. Para ser sinceros este último es el coachee ideal. Tiene consciencia del problema y está abierto a ser ayudado.

Es importante aclarar que no siempre es posible saber de dónde viene la resistencia aunque si se perciba. En estos casos siempre la recomendación es hacer que “lo que está debajo del agua salga y se confronte para que se resuelva”. La pregunta mágica para estos casos es: ¿qué es lo que NO quieres que suceda en este proceso?

A veces las resistencias no se dan al inicio del proceso sino que se van dando a medida que el proceso avanza. Es importante que el coach evidencie el tema de manera constructiva y provoque una conversación sobre esas mismas resistencias que está percibiendo. Un abordaje no enjuiciador siempre será agradecido por un coachee sincero y deseoso de mejorar, pues muestra a un coach deseoso de aportar lo mejor de sí para beneficio del coachee. Por último, no hay que olvidar que el coach también puede tener resistencias al coachee o al tema en cuestión.

Esto se da por las siguientes razones: • Choque de valores entre el discurso del coachee y los valores del coach.

• Falta de flexibilidad del coach para trabajar con diversos perfiles de coachee.

• Creencias limitantes del coach acerca de la capacidad del coachee.

• Creencias limitantes del coach acerca de su propia capacidad para ayudarle a ese coachee en específico.

• Ideas preconcebidas del coach que generan prejuicios sobre el coachee.

• Influencia de terceros implicados en la manera como el coach percibe al coachee.

Los coaches debemos ser muy conscientes de lo que sucede en nuestro interior mientras hacemos coaching a cierto tipo de ejecutivos. Esa autoconciencia no solo asegura que el proceso sea más efectivo, también genera grandes auto aprendizajes en el coach sobre sus propias competencias e incluso sobre sus propia manera de enjuiciar a los demás.

Como siempre, el coaching es un camino de crecimiento en dos vías, los dos conversan, los dos aprenden.

Ricardo Escobar, Master Coach Trainer, socio fundador y certificador internacional de HCN World, Director General de SG Talent Consulting, experto en Team Coaching y Executive Coaching.

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