Testkatalog 22/23 CH - Berufsbezogene Verfahren

Testkatalog 2022/23

Berufsbezogene Verfahren Testkatalog 2022/2023

Testkatalog 2022/23 Testkatalog 2022/23

Auslieferung Schweiz

Bezugsmöglichkeiten für Testverfahren

Testzentrale der Schweizer Psychologen AG Länggass-Strasse 76, 3012 Bern, Schweiz Tel. +41 31 300 45 45 Fax +41 31 300 45 90 info@testzentrale.ch www.testzentrale.ch

Bestellungen von Tests (nicht Zeitschriften oder Bücher) werden von der Testzentrale in Deutschland nur an bestimmte, zum Bezug berechtigte Berufsgruppen ausgeliefert. Es muss darauf hingewiesen werden, dass die diagnostische Anwendung von Testverfahren grundsätzlich nur in der Hand eines/r in seinem/ihrem Fachgebiet qualifizierten Diplom-Psychologen/in bzw. unter dessen/derer Supervision sinnvoll und verantwortbar ist. Der Missbrauch von Testverfahren zwingt zu diesem kontrollierten Vertrieb.

Interessenten werden daher gebeten, Namen und Beruf anzugeben, damit die Testzentrale prüfen kann, ob eine Auslieferung statthaft ist.

UID-Nr.: CHE-101.382.153 PostFinance AG Kontonummer: 30-8807-5 IBAN: CH27 0900 0000 3000 8807 5 BIC: POFICHBEXXX Credit Suisse AG Kontonummer: 678-11 IBAN: CH32 0483 5000 0678 1100 0 BIC: CRESCHZZ80A Die Testprogramme folgender Firmen werden von der Testzentrale – teils im Sinne einer Alleinauslieferung – besonders intensiv betreut: AAP Lehrerwelt GmbH, Auer Verlag, Augsburg Verlagsgruppe Beltz, Julius Beltz GmbH & Co. KG, Weinheim Cornelsen Verlag GmbH, Berlin Editions Hogrefe France SAS, Paris Editora Hogrefe CETEPP, São Paulo Editora Hogrefe, Lda., Lissabon Edizioni Centro Studi Erickson S.p.A., Trient Ernst Klett Verlag GmbH, Stuttgart Ernst Reinhardt GmbH & Co KG, München GL-Assessment, London Hogrefe AG, Bern Hogrefe Austria GmbH, Wien Hogrefe Editore s.r.l., Florenz Hogrefe Ltd, Oxford Hogrefe Psykologien Kustannus Oy, Helsinki Hogrefe Psykologiförlaget AB, Stockholm Hogrefe Psykologisk Forlag A/S, Kopenhagen Hogrefe Publishing GmbH, Göttingen Hogrefe TEA Ediciones, S.A.U., Barcelona · Bilbao · Madrid · Sevilla · Saragossa Hogrefe – Testcentrum s.r.o., Prag Hogrefe Uitgevers BV, Amsterdam Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG, Göttingen MHS Inc., North Tonawanda Pearson Assessment & Information GmbH, Frankfurt PRO-ED, Inc., Austin Psychological Assessment Recources, Inc., Lutz Schulz-Kirchner Verlag GmbH, Idstein U-form Testsysteme GmbH & Co. KG, Solingen Vandenhoeck & Ruprecht GmbH & Co. KG, Göttingen Veris Gesellschaft für Bildungswesen mbH, Kiel verlag modernes lernen Borgmann GmbH & Co. KG, Dortmund VLESS Verlagsgesellschaft mbH, Ebersberg Western Psychological Services, Torrance

Die in diesem Katalog aufgeführten Tests und Bücher stellen nur eine Auswahl der gebräuchlichsten Objekte dar. Das Lieferangebot der Testzentrale umfasst zur Zeit mehr als 900 Testverfahren. Über die Testzentrale können Sie zudem auf schnellsten Wege Tests weiterer in- und ausländischer Verlage beziehen. Gerne können Sie in alle am Lager vorrätigen Verfahren – nach Terminabsprache – auch bei uns im Hause Einsicht nehmen. Soweit im Katalog das Manual als einzeln lieferbar aufgeführt ist, senden wir Ihnen dieses gerne mit einem vierwöchigen Rückgaberecht zu, um Ihnen die Entscheidung für ein Verfahren zu erleichtern. Wir bitten um Verständnis, dass wir Testmaterial nur ohne Rückgaberecht liefern können. Weitere Informationen finden Sie in den AGB am Ende des Kataloges. Dieser Katalog richtet sich ausschliesslich an gewerbliche Kunden.

Zugunsten einer besseren Lesbarkeit verwenden wir im Text in der Regel das generische Maskulinum. Diese Formulierungen umfassen gleichermassen alle Geschlechter (m/w/d). Die verkürzte Sprachform beinhaltet keine Wertung.

Wenn möglich, wurde eine geschlechtsneutrale Formulierung gewählt.

Preise Alle Preisangaben entsprechen den bei Redaktionsschluss (01.02.2022) gültigen Preisen und sind gültig im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland – Irrtümer vorbehalten. Bitte beachten Sie, dass sich die Preise aufgrund von Preisänderungen unserer Vorlieferanten und Währungsschwankungen ändern können.

Computergestützte Testverfahren Sie finden in diesem Katalog bei den Papier-Bleistift-Testversionen Hinweise auf computergestützte Versionen und/oder auf Auswerteprogramme. Bitte wenden Sie sich mit Ihren Rückfragen und Bestellungen direkt an unsere Softwareabteilung der Testzentrale (Adresse siehe links), die Ihnen gerne auch weiteres Informationsmaterial zusendet.

Preisänderungen und Irrtümer vorbehalten.

Stand: 01.02.2022

1

Die Testzentrale im Web! Ihr zuverlässiger Partner

Wussten Sie schon, dass ...

... Sie die passenden Tests ganz einfach per Schlagwortsuche finden können? ... Sie in unserem Webshop nach den Kapiteln des Testkatalogs filtern können? ... Sie außerdem gezielt nach Tests bestimmter Produktformen suchen können? ... unsere Themenwelt interessante Interviews und Artikel zu vielen Themen bietet? ... Sie sich über unseren Shop bequem für Seminare und Webinare anmelden können?

www.testzentrale.ch

2

DAS HOGREFE TESTSYSTEM

DAS HOGREFE TESTSYSTEM

1

al Digit n Teste

Das Hogrefe Testsystem

Das Hogrefe Testsystem (HTS) dient der Durchführung und Auswertung psychologischer Testverfahren. Es zeichnet sich durch eine moderne Menüführung und ein nach psychodiagnostischen Ansprüchen entwickeltes Testdesign aus. Aktuell umfasst unser Programm bereits mehr als 500 Testverfahren in 19 Sprachen.

Datenexport

Norm- und Skalenwahl

Ergebnisreport

Gruppenanalyse

Verlaufsmessung

Intuitiv Die Bearbeitung der Items erfolgt wahlweise an einem PC oder, sofern das Testprinzip es ermöglicht, über ein Tablet. Neben der üblichen Testdurchführung besteht die Möglichkeit, Paper&PencilFragebogen per Datenschnelleingabe auszuwerten. Das innovative Design gewährleistet eine intuitive Anwendung. Durch standardisierte Abläufe wird eine hohe Objektivität gewährleistet. Zu Beginn eines jeden Tests werden die Proband*innen mittels anschaulicher Erklärungsseiten und Beispielitems mit dem jeweiligen Antwortschema vertraut gemacht und dann Schritt für Schritt durch das Testverfahren geleitet.

Datenschnelleingabe

Bedienerfreundlich Nutzen Sie das Testsystem für die Individualdiagnostik und profitieren Sie von Funktionen wie Ergebnisvergleich und Gruppenauswertung. Durch die Auswahl von Normen und Skalen können Sie Ergebnisse im Handumdrehen den diagnostischen Bedürfnissen anpassen.

Dokumentieren und veranschaulichen Sie Ihre Ergebnisse mithilfe des Report Editors und exportieren Sie Ihre Daten je nach Bedarf. In der übersichtlichen Personenverwaltung des HTS können Sie Ihre Proband*innen ganz einfach erfassen, suchen und gruppieren.

Basic-Edition

•

•

•

•

Clinical-Edition

•

•

•

•

•

•

HR-Edition

•

•

•

•

•

Full-Edition

•

•

•

•

•

•

Profiling

Editionen Wir bieten Ihnen das HTS Online in vier Editionen – perfekt auf Ihren Anwendungsbereich und Ihre individuellen Bedürfnisse abgestimmt. Die Basic-Edition bietet Ihnen alles, was Sie brauchen, um die Vorzüge des computergestützten Testens schnell und unkompliziert im Berufsalltag zu nutzen. Die Clinical-Edition wird den besonderen Anforderungen in Kliniken und Praxen gerecht. Speziell auf Ihre Bedürfnisse bei der Personalauswahl und Personalentwicklung abgestimmt, bieten wir eine HR-Edition an und mit der Full-Edition steht Ihnen die gesamte Bandbreite des Testsystems zur Verfügung.

Ranking

Mit unserer Web-Anwendung steht Ihnen ein modernes und anwenderfreundliches Portal zur Verfügung. Sie erhalten einen unkomplizierten Zugang zu einer breiten Palette verfügbarer Tests, die sowohl innovative Neuentwicklungen als auch digitale Versionen bewährter Paper&Pencil-Tests beinhaltet. Nutzen Sie die Vorteile des digitalen Testens: • Orts- und systemunabhängiges Testen und Administrieren über den Browser • Erstellen von Online-Links für die Proband*innen • Parallele Testdurchführung • Automatische Auswertung und übersichtlicher Ergebnisreport

•

•

•

•

2

DAS HOGREFE TESTSYSTEM

DAS HOGREFE TESTSYSTEM

3

Testauswertung im HTS Unmittelbar nach Testende steht die Auswertung zur Verfügung. Nutzen Sie umfangreiche Auswertemöglichkeiten wie z. B. Änderung der Normgruppe, einen übersichtlichen Ergebnisreport als PDF oder das Erstellen eines Multiprofils zum Vergleich mehrerer Testergebnisse.

Für die Verwendung des HTS Online ist die Freischaltung eines Zugangs zum Online-Portal notwendig. Die gewünschte Edition wird mit einer Jahreslizenz berechnet und als Abo jährlich neu in Rechnung gestellt. Das Online-Portal beinhaltet noch keine Testverfahren – diese können sowohl als Einzelnutzung, als auch in Paketen dazu erworben werden.

Best.-Nr.

Software

H5 002 01

HTS-Online – Basic-Edition Jahreslizenz, inkl. Portalzugang

127.00

H5 002 02

HTS-Online – Clinical-Edition Jahreslizenz, inkl. Portalzugang, Module Verlaufsmessung, Gruppenanalyse

203.00

H5 002 03

HTS-Online – HR-Edition Jahreslizenz, inkl. Portalzugang, Module Ranking, Profiling, Gruppenanalyse

253.50

HTS-Online – Full-Edition Jahreslizenz, inkl. Portalzugang, Module Ranking, Profiling, Verlaufsmessung, Gruppenanalyse

304.50

H5 002 04

CHF netto

Spezielle Softwarelösungen Sie interessieren sich für eine Nutzung unserer digitalen Testverfahren im firmeninternen Intranet mit lokaler Datenspeicherung?

Sie möchten die Testverfahren in Ihre Software über eine WebService Schnittstelle (API) integrieren? Gern beraten wir Sie persönlich zu unseren individuellen Softwarelösungen.

Datenschutz Wir gewährleisten die Sicherheit Ihrer Daten durch aktuelle Technologien und entsprechen den Anforderungen der EU Datenschutzgrundverordnung (EU-DSGVO). Massnahmen zum Datenschutz haben für uns einen sehr hohen Stellenwert und werden regelmässig aktualisiert und den technischen Möglichkeiten angepasst. Das Testsystem bietet Ihnen zudem die Möglichkeit des anonymen Testens durch die Verwendung von Personencodes.

Testschutz Bitte beachten Sie die besonderen Vorgaben zum Testschutz und zum Testen unter kontrollierten Bedingungen, insbesondere für Intelligenz- und Leistungstests. Mehr Informationen auf hgf.io/hnz5r

Information & Kontakt Weitere Informationen zum Hogrefe Testsystem finden Sie unter www.testzentrale.ch Testzentrale der Schweizer Psychologen AG Länggass-Strasse 76 3012 Bern Schweiz Tel. +41 31 300 45 45 Fax +41 31 300 45 90 info@testzentrale.ch

4

DAS HOGREFE TESTSYSTEM

DAS HOGREFE TESTSYSTEM

3

Digitale Manuale und Normviewer Eine Vielzahl unserer Testmanuale können nun auch innerhalb des Hogrefe Testsystems in digitaler Form genutzt werden.

Neu!

Sie haben noch kein Hogrefe Testsystem?

Kein Problem! Lassen Sie sich einfach Ihr gewünschtes digitales Manual online freischalten – zu einem vergünstigten Preis im Vergleich zur Printversion. Sie erhalten Zugangsdaten zum Hogrefe Testsystem, welches Ihnen den Zugriff auf digitale Manuale im Testkatalog des HTS ermöglicht.* So können Sie das Manual und die Normtabellen jederzeit über den Browser einsehen und nach Stichworten suchen.

Sie haben bereits ein Hogrefe Testsystem?

Sofern Sie bereits einen Online-Portalzugang (HTS Edition) bei uns erworben haben, wird Ihnen beim Erwerb eines Testkits (i.d.R. mit 50 Nutzungen und Manual) das digitale Manual zusätzlich zur gedruckten Version freigeschaltet.** Sie finden dieses innerhalb des HTS unter dem Reiter „Testkatalog“.

Auch ohne Erwerb des Testkits kann das digitale Manual einzeln zum reduzierten Preis erworben werden und wird Ihnen im HTS freigeschaltet.

* Es wird ein zeitlich nicht begrenzter, kostenfreier Zugang zum HTS ohne jährliche Gebühr bereitgestellt. Hierüber können Manuale eingesehen werden, die Funktionen Testdurchführung, Datenschnelleingabe und Testauswertung sind nicht freigeschaltet. ** Aktuell ist noch nicht für jeden HTS-Test das digitale Manual verfügbar.

Test-Online-Service Sie möchten unsere digitalen Tests flexibel und ohne jährliche Gebühr nutzen?

Dann ist unser Test-Online-Service das richtige Angebot für Sie! Das Bochumer Inventar der berufsbezogenen Persönlichkeit (BIP ) sowie weitere ausgewählte HR-Verfahren zur Unterstützung Ihres Personalmanagements können über dieses Angebot beauftragt werden. Ein eigener Zugang zum Hogrefe Testsystem wird nicht benötigt. ®

1

Kund*in erteilt Auftrag über Anmeldeformular

2

Die Testzentrale erstellt Testzugänge und sendet Testlinks

3

Kund*in sendet Testlinks an Proband*in

Achten Sie im Katalog auf dieses Symbol als Hinweis auf den Test-Online-Service.

Sie füllen einfach online unser Anmeldeformular aus, geben Ihre Kontaktdaten an und wählen die gewünschten Verfahren aus. Die Links zu dem Fragebogen sowie die Auswertung als PDF-Datei erhalten Sie von uns per E-Mail.

4

Proband*in führt Verfahren durch

5

Die Testzentrale wertet Testungen aus

6

Kund*in bekommt computergenerierte Ergebnisreports

Das Anmeldeformular und weitere Informationen erhalten Sie hier www.testzentrale.ch/etesting/test-online-service

4

HOGREFE CONSULTING

HOGREFE CONSULTING

Hogrefe Consulting – mehr als nur Testverfahren

5

HRtenz Kompe

Unsere Kernkompetenz ist der effektive Einsatz von diagnostischen Verfahren in allen HR-Prozessen. Wir bieten Ihnen mehr als nur Testverfahren: die Kombination von wissenschaftlich fundierten Instrumenten mit praxisorientierter HR-Kompetenz. Wir beraten Sie gern!

Unser Leistungsspektrum umfasst die Beratung in allen Fragen der Personalauswahl und -entwicklung, die Durchführung von Assessment Centern, Potenzialanalysen, Management Audits sowie die Durchführung von weiteren Verfahren zur Beantwortung von verschiedenen diagnostischen Fragestellungen.

Wir beraten Sie zur Auswahl der passenden Testverfahren für Ihre Fragestellung, erarbeiten kompetenzbasierte Anforderungen für zu besetzende Positionen, implementieren effiziente Prozesse und qualifizieren Sie für den professionellen Einsatz unserer Verfahren.

Unser Beratungsspektrum Tests und Feedbackprozesse Wir unterstützen Sie sowohl bei der Auswahl und Administration von Testverfahren als auch bei der Interpretation und Rückmeldung der Ergebnisse vor dem Hintergrund Ihrer spezifischen Fragestellung.

Unterstützung von Auswahlund Entwicklungsprozessen Wir konzipieren mit Ihnen effektive Auswahlprozesse für unterschiedliche Zielgruppen oder helfen Ihnen Potenziale und Kompetenzen von Nachwuchs-, Fach- und Führungskräften zu analysieren.

Information & Kontakt Weitere Informationen finden Sie unter www.testzentrale.ch/consulting Hogrefe Consulting Hogrefe AG Länggass-Strasse 76 3012 Bern Schweiz Tel. +41 31 300 46 680 consulting@hogrefe.ch

Qualifizierung Wir qualifizieren Sie entsprechend der DIN 33430 in der Anwendung unserer Verfahren, damit Sie diese professionell und wirkungsvoll nutzen können.

6

HOGREFE ACADEMY

HOGREFE ACADEMY

Hogrefe Academy – Wissen nutzbar machen Ziel unserer Academy ist es, Ihnen moderne, zielgerichtete und zukunftsorientierte Möglichkeiten der Weiterbildung anzubieten. Mit Ihrem Vertrauen in uns optimieren Sie Ihre Prozesse und schlagen Brücken zwischen Forschung und Praxis.

Ihr Partner für praxisorientierte Fortbildung Sie möchten Testverfahren sowie Therapie- und Beratungskonzepte in Ihren Berufsalltag einbauen? Sie möchten sich themenübergreifend mit psychologischer Diagnostik auseinandersetzen?

Wir unterstützen Sie gern dabei.

Unsere Kernaufgaben stellen die Bereitstellung vielfältiger Seminarund Webinarangebote, individueller Inhouse-Schulungen und Qualifizierungen sowie ressourcensparender interaktiver Fortbildungsmöglichkeiten dar. Dabei profitieren Sie vom praxisnahen Know-how unserer Referierenden, das Sie nachhaltig und wirkungsvoll in den Arbeitsalltag integrieren können.

Alles auf einen Blick Besuchen Sie uns auf unserer Website www.testzentrale.ch/ academy und finden Sie dort die Veranstaltung, die zu Ihnen passt.

Wir freuen uns auf Sie! Achten Sie im Katalog auf dieses Symbol als Hinweis auf Seminare und Webinare.

Wir bieten Trainings für folgende Bereiche: Klinik und Pädagogik • Intelligenz- und Entwicklungsdiagnostik • Schulleistungsdiagnostik • Persönlichkeitsdiagnostik • Klinische Diagnostik • Einsatz von Therapieprogrammen Human Resources • Einsatz von Diagnostik für Auswahl- oder Entwicklungsprozesse in Unternehmen, wie z. B. – Nachwuchsrekrutierung – Talentidentifizierung – Potenzialanalyse – Führungskräfteentwicklung – Leistungs- und Persönlichkeitsdiagnostik

5

6

HOGREFE ACADEMY

HOGREFE ACADEMY

Continuing Education Portal – Online Fortbildungspunkte sammeln Ihr Portal für Fortbildungspunkte Kennen Sie schon unser neues Portal für Fortbildungspunkte?

In unserem Continuing Education Portal (CE) können Fachkräfte aus den Bereichen Psychotherapie, Medizin und Pflege rund um die Uhr zahlreiche akkreditierte Lernkontrollfragen für ausgewählte Testmanuale, Bücher und Zeitschriften beantworten und somit bequem online Fortbildungspunkte sammeln. Es handelt sich hierbei um ein kostenpflichtiges Fortbildungsangebot der Kategorie D.

Akkredierte Veranstaltungen beim FSP Darüber hinaus erhalten Sie für eine Vielzahl unserer Seminare und Webinare beim FSP Fortbildungseinheiten (FE). Die Höhe der FE wird vom FSP bestimmt.

Wichtige Info für unsere Schweizer Kunden Um als Schweizer Kunde/in ebenfalls vom CE Portal profitieren zu können, wenden Sie sich bitte an den Göttinger Standort.

f fos au n I r Meh efe.com gr ce.ho

Information & Kontakt Weitere Informationen finden Sie unter www.hogrefe.ch/academy Hogrefe Academy Hogrefe AG Länggass-Strasse 76 3012 Bern Schweiz Tel.: +41 31 300 45 680 academy@hogrefe.ch

7

8

„Digital-Symbiose“ Dorsch online und Hogrefe eLibrary Das Lexikon der Psychologie hat einen neuen Webauftritt und verbindet sich mit der Hogrefe eLibrary für ein optimales Rechercheerlebnis.

Lassen Sie Ihre Nutzer*innen von der Lizenzierung beider Digital-Produkte profitieren: • Unter jedem Stichwort finden Sie Verlinkungen zu ergänzenden eBooks der Hogrefe eLibrary.

• Stichwörter des Lexikons werden in den eBooks der Hogrefe eLibrary kenntlich gemacht und mit der Definition verlinkt.

Nur bei Kauf bzw. Lizenzierung beider Digital-Produkte möglich.

www.dorsch-lexikon.com

Dorsch

eLibrary

1

Dieses Verfahren ist außerdem in einer englischen Fassung lieferbar. Zudem ist eine elektronische Version in englischer, dänischer, finnischer, französischer, italienischer, portugiesischer, russischer und tschechischer Sprache verfügbar.

Neubauer, A. / Bergner, S. / Felfe, J.

LJI-2

Peus, C. / Braun, S. / Frey, D.

NEU

LSA

Leadership Style Assessment

Ein Situational Judgment Test zur Erfassung von Führungsstilen

Normen Die Testergebnisse werden im Vergleich mit theoretischen Idealbereichen für die Dimensionen des Full Range of Leadership Models interpretiert. Als zusätzliche Interpretationsquelle stehen kumulative Häufigkeiten zur Verfügung. Diese beruhen beim LSA-F auf einer Vergleichsstichprobe von 242 Führungskräften im Alter zwischen 25 und 69 Jahren (davon 23 % Frauen, 76 % Männer) und beim LSA-M auf einer Vergleichsstichprobe von 513 Mitarbeitenden im Alter zwischen 19 bis 66 Jahren (davon 51 % Frauen, 49 % Männer). Beide Stichproben stammen aus dem deutschsprachigen Raum.

Best.-Nr.

Bearbeitungsdauer Die Bearbeitungsdauer beträgt für einen Fragebogen durchschnittlich 20 bis 30 Minuten. Für die Auswertung eines LSA-F-Fragebogens benötigen geübte Auswerter ca. 10 Minuten. Für die Auswertung von drei LSA-M-Fragebögen benötigen geübte Auswerter ca. 20 Minuten.

Leadership Judgement Indicator – 2 Einsatzbereich Erwachsene. Einsatz in der Führungskräftebeurteilung, Führungskräfteent-

wicklung, Führungskräfteauswahl und -beförderung sowie in der FührungsforDeutschsprachige Adaptation desInLeadership Judgement schung. Durchführung einzeln oder in Gruppen.

Anwendung seit 2015.

Indicator 2 (LJI-2) von Michael LockArtikel-Nr. und Robert Wheeler Das Verfahren Artikelbeschreibung Das Leadership Style Assessment (LSA) ist ein Fragebogenverfahren zur Erfassung verschiedener Führungsstile bei Personen mit Führungsverantwortung oder

01 451 01

Test komplett bestehend aus:

Manual, 5 Broschüren „Hinweise für TeilnehEinsatzbereich mit Erfahrungen in der Führung von Mitarbeimende“, 15 Fragebogen für Führungskräfte tenden. Die theoretische Grundlage des LSA bil(LSA-F), 15 Fragebogen für Mitarbeitende Das Verfahren eignet sich zur Personalentwicklung und Personalberatung, det das Full Range of Leadership Model nach (LSA-M), 15 Auswertungsbogen zum FrageboLSA Bernard Bass und Bruce Avolio, in welchem acht gen für Führungskräfte, 15 Auswertungsbogen insbesondere Führungskräfteentwicklung, Training und Coaching von Fühzum Fragebogen für Mitarbeitende, 15 Profilverschiedene Führungsstile unterschieden werbogen (Führungskräfte und Mitarbeitende), den, die von passiven, ineffektiven Verhaltens- und Führungsforschung. rungskräften, Führungskräftebeurteilung Schablonensatz und Testmappe Manual

Leadership Style Assessment

weisen bis hin zu aktiven und als besonders effektiv erwiesenen Verhaltensweisen reichen.

Entsprechend werden mit dem LSA vier Dimensionen transformationaler Führung (Inspirierende Motivation, Intellektuelle Stimulierung, Individuelle Wertschätzung, Charismatisches Verhalten), drei Dimensionen transaktionaler Führung (Leistungsorientierte Belohnung, Aktive Kontrolle, Eingreifen im Bedarfsfall) sowie die Dimension Laissez-faire-Führung abgebildet. Es stehen zwei Versionen mit identischen Inhalten zur Verfügung. Mit der Selbstbeurteilungsversion LSA-F (Fragebogen für Führungskräfte) können Führungskräfte ihr eigenes Verhalten einschätzen. Mit der Fremdbeurteilungsversion LSA-M (Fragebogen für Mitarbeitende) beurteilen Mitarbeitende das Verhalten einer Führungskraft. Die beiden Versionen können einzeln oder in Kombination eingesetzt werden. Damit die Ergebnisse des Leadership LSA-M aussagekräftig sind,Indicator sollten Einschätzungen von mindestens drei MitJudgement –2 arbeitenden vorliegen. Die Besonderheit des LSA ist die situationsabhängige Erfassung des Führungsverhaltens: Jeder Fragebogen beinhaltet acht Situationsbeschreibungen, wobei zu jeder Situation acht mögliche Reaktionen präsentiert werden, welche den Dimensionen des Full Range of Leadership Models entsprechen.

Die befragte Person (entweder die Führungskraft selbst oder ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin) soll für jede Reaktion angeben, wie wahrscheinlich sich die Führungskraft auf diese Weise verhalten würde. Aufgrund dieses situationalen Bezugs liefert das LSA präzisere Einschätzungen als herkömmliche Instrumente, die nach mittleren Verhaltenstendenzen bzw. globalen Einstellungen fragen.

Manual

Ein Situational Judgment Test zur Erfassung von Führungsstilen

LJI-2

Manual

Best.-Nr.

Software

H5 566 01

LJI-2 (HTS)*, Testkit inkl. 10 Nutzungen und Manual

€

H5 566 10

278,00

CHF netto

LJI-2 (HTS)*, 1 narrativer Report LJI-2

H5 566 55

LJI-2 (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit, mit Standardreport

98,00

H5 566 96

64,75

CHF netto 134.50

H5 566 50

(HTS)*, 1

Nutzung

LJI-2 (HTS), digitales Manual

77.00 64.00 35.00 108.00

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

44,25

15,00

Consulting Zu diesem Verfahren bietet der Hogrefe Verlag den Test-Online-Service an.

Weitere Informationen finden Sie auf Seite 4.

30,00 15,00 28,00 12,80

Zuverlässigkeit Die Reliabilitätskennwerte (Cronbachs Alpha) der Dimensionen des LSA-F liegen in der Vergleichsstichprobe für Führungskräfte (N = 242) zwischen α = .69 und α = .87. Die Dimensionen des LSA-M weisen in der Vergleichsstichprobe für Mitarbeitende (N = 513) Reliabilitätskennwerte (Cronbachs Alpha) zwischen α Aljoscha C. Neubauer Deutschsprachige Adaptation des Leadership Judgement Indicator – 2 (LJI-2) von Michael Lock = .79Sabine und αBergner = .91 auf.

Das Verfahren misst zum einen, wie gut eine Führungskraft erkennt, in welchem Ausmaß die MitarbeitenJörg Felfe und Robert Wheeler Gültigkeit den bei der Entscheidungsfindung Die Konstruktvalidität wird durch erwartungsgemäße Korrelationen der LSA-Dimensionen mit dem Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) zwischen r =miteinbezogen werden sollen (Jud.44 und r = .76 bestätigt. Die Kriteriumsvalidität wird durch erwartungsgemäße gement Scores). Zum anderen werpositive Korrelationen zwischen den Außenkriterien Loyalität und Vertrauen von Mitarbeitenden gegenüber ihrer Führungskraft und den LSA-Dimensionenden die bevorzugten Entscheidungsder transformationalen Führung belegt. strategien einer Führungskraft erfasst (Präferenzwerte). Unterschieden werden direktive, konsultative (beratende), einvernehmliche (konsensuale) und delegative Entscheidungs- bzw. Führungsstile. Zusätzlich wird ein zusammenfassender Wert angeführt, der die Entscheidungsqualität einer Führungskraft widerspiegelt. Jeder Führungsstil kann in zwei leicht unterschiedliche Richtungen interpretiert werden: Neu können nun auch diese verschiedenen Ausprägungen der primären Entscheidungs- und Führungsstile, sogenannte Substile, erfasst werden.

Astrid Schütz / Christina Köppe / Maike Andresen

Was Führungskräfte über Psychologie wissen sollten

Theorie und Praxis für den Umgang mit Mitarbeitenden 2020, 296 Seiten, € 39,95 (DE) / € 41,10 (AT) / CHF 52.90 ISBN 978-3-456-85630-8 Auch als eBook erhältlich

Jörg Felfe

Felfe

Gültigkeit Es liegen zahlreiche Befunde zur Konstruktvalidität der Präferenzwerte und Judgement Scores vor. Im Hinblick auf die Präferenzwerte zeigen sich beispielsweise Korrelationen zwischen dem direktiven Stil und der Durchsetzungsfähigkeit (r = .31) sowie dem einvernehmlichen Stil und der individuellen Teamorientierung (r = .26). Die mit dem LJI-2 ermittelten Präferenzen korrelieren mit den korrespondierenden Selbsteinschätzungen: Präferenzen für den konsensualen und delegativen Stil hängen folglich positiv mit transformationaler Führung zusammen, während eine Präferenz für den direktiven Stil negativ mit transformationaler Führung korreliert. In Bezug auf die vier Judgement Scores kann festgehalten werden, dass diese zwischen r = .37 (beratend) und r = .67 (direktiv) mit dem Judgement Score-Gesamtwert korrelieren. Die kriteriumsbezogene Validierung erfolgte unter Berücksichtigung der hierarchischen Position, der Dauer der Führungserfahrung, der Anzahl an Mitarbeitenden und des Einkommens. Insgesamt ergaben sich moderate und plausible Zusammenhänge mit den genannten Validierungskriterien. Einkommen und Judgement Score-Gesamtwert korrelieren z. B. im Banken- und Versicherungsbereich zu .34.

1'080.00

44,25

Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung

Neubauer / Bergner / Felfe

Claudia Peus Susanne Braun Dieter Frey

LJI-2

01 451 02

01 451 03 5 Broschüren "Hinweise für Teilnehmende" Das Verfahren 01 451 04 15 Fragebogen für Führungskräfte (LSA-F) Der LJI-2 ist der Nachfolger des bewährten LJI und bietet eine innovative Me01 451 05 15 Fragebogen für Mitarbeitende (LSA-M) 01 451die 06 Entscheidungsqualität 50 Auswertungsbogen zum Fragebogen für eithode, die bevorzugten Entscheidungsstile und Führungskräfte ner01Führungskraft in unterschiedli451 07 50 Auswertungsbogen zum Fragebogen für Mitarbeitende chen Situationen zu erfassen. Im 01 451 08 50 Profilbogen (Führungskrafte und MitarbeiSinne eines tende) „Führungssimulators“ 01 451 09 Schablonensatz werden den Anwenderinnen und An01 451 10 Testmappe, leer wendern 16 komplexe Führungssituationen (Sze­narien) mit jeweils vier möglichen Handlungsalternativen vorgelegt. Diese sollen auf einer 5-stufigen Ratingskala hinsichtlich ihrer Angemessenheit beurteilt werden.

Artikelbeschreibung

03 236 02

Jörg Felfe

Mitarbeiterbindung 2., überarbeitete und erweiterte Auflage

Wirtschaftspsychologie

Normen Die Normierung erfolgte anhand von 485 Führungskräften. Es liegen Normen für die Gesamtstichprobe, getrennt für Frauen und Männer sowie für Führungskräfte mit langjähriger Führungserfahrung (mehr als 5 Jahre) und geringer Führungserfahrung (weniger als 5 Jahre) vor.

Bearbeitungsdauer Die durchschnittliche Bearbeitungszeit liegt bei ca. 40 Minuten.

In Anwendung seit 2021. www.hogrefe.com

(Reihe: „Wirtschaftspsychologie“) 2., überarbeitete und erweiterte Auflage 2020, 302 Seiten, geb., € 39,95 (DE) / € 41,10 (AT) / CHF 48.50 ISBN 978-3-8017-2505-1 Auch als eBook erhältlich

Berufsbezogene Verfahren

Berufsbezogene Verfahren

9 Berufsbezogene Verfahren

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Berufsbezogene Verfahren

Berufsbezogene Verfahren

Hossiep, R. / Krüger, C. / Weiß, S.

LSA BIP-6F-AM

Peus, C. / Braun, S. / Frey, D.

NEU

Leadership Style Assessment

Ein Situational Judgment Test zur Erfassung von Führungsstilen

Einsatzbereich Erwachsene. Einsatz in der Führungskräftebeurteilung, Führungskräfteentwicklung, Führungskräfteauswahl und -beförderung sowie in der Führungsforschung. Durchführung einzeln oder in Gruppen.

Das Verfahren Das Leadership Style Assessment (LSA) ist ein Fragebogenverfahren zur Erfassung verschiedener Führungsstile bei Personen mit Führungsverantwortung oder mit Erfahrungen in der Führung von Mitarbeitenden. Die theoretische Grundlage des LSA bildet das Full Range of Leadership Model nach Leadership Style Assessment Bernard Bass und Bruce Avolio, in welchem acht verschiedene Führungsstile unterschieden werden, die von passiven, ineffektiven Verhaltensweisen bis hin zu aktiven und als besonders effektiv erwiesenen Verhaltensweisen reichen.

Entsprechend werden mit dem LSA vier Dimensionen transformationaler Führung (Inspirierende Motivation, Intellektuelle Stimulierung, Individuelle Wertschätzung, Charismatisches Verhalten), drei Dimensionen transaktionaler Führung (Leistungsorientierte Belohnung, Aktive Kontrolle, Eingreifen im Bedarfsfall) sowie die Dimension Laissez-faire-Führung abgebildet. Es stehen zwei Versionen mit identischen Inhalten zur Verfügung. Mit der Selbstbeurteilungsversion LSA-F (Fragebogen für Führungskräfte) können Führungskräfte ihr eigenes Verhalten einschätzen. Mit der Fremdbeurteilungsversion LSA-M (Fragebogen für Mitarbeitende) beurteilen Mitarbeitende das Verhalten einer Führungskraft.

Die beiden VersiManual onen können einzeln oder in Kombination eingesetzt werden. Damit die Ergebnisse des LSA-M aussagekräftig sind, sollten Einschätzungen von mindestens drei Mitarbeitenden vorliegen. Die Besonderheit des LSA ist die situationsabhängige Erfassung des Führungsverhaltens: Jeder Fragebogen beinhaltet acht Situationsbeschreibungen, wobei zu jeder Situation acht mögliche Reaktionen präsentiert werBochumer Inventar zur berufsbezogenen den, welche den Dimensionen des Full Range of Leadership Models entsprechen.

Persönlichkeitsbeschreibung – Die befragte Person (entweder die Führungskraft selbst oder ein Mitarbeiter/eine 6 Faktoren – Anforderungsmodul Mitarbeiterin) soll für jede Reaktion angeben, wie wahrscheinlich sich die Führungskraft auf diese Weise verhalten würde. Aufgrund dieses situationalen Bezugs liefert das LSA präzisere Einschätzungen als herkömmliche Instrumente, die nach mittleren Verhaltenstendenzen bzw. globalen Einstellungen fragen.

BIP-6F-AM (HTS)*, 1 Nutzung

H5 575 55

BIP-6F-AM (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit

H5 575 60

BIP-6F-AM

(HTS)*, 1

Nutzung Freeportal

18.00 7.50 27.00

Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Bearbeitungsdauer Die Bearbeitungsdauer beträgt für einen Fragebogen durchschnittlich 20 bis 30 Minuten. Für die Auswertung eines LSA-F-Fragebogens benötigen geübte Auswerter ca. 10 Minuten. Für die Auswertung von drei LSA-M-Fragebögen benötigen geübte Auswerter ca. 20 Minuten.

Hossiep, R. / Weiß, S.

In Anwendung seit 2015.

Artikel-Nr.

Artikelbeschreibung

01 451 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 5 Broschüren „Hinweise für Teilnehmende“, 15 Fragebogen für Führungskräfte (LSA-F), 15 Fragebogen für Mitarbeitende (LSA-M), 15 Auswertungsbogen zum Fragebogen für Führungskräfte, 15 Auswertungsbogen zum Fragebogen für Mitarbeitende, 15 Profilbogen (Führungskräfte und Mitarbeitende), Schablonensatz und Testmappe

Manual

BIP-AM €

Einsatzbereich Die Anforderungsbeschreibung zum Bochumer Inventar zur berufsbezogenen LSA Persönlichkeitsbeschreibung – 6 Faktoren als Bestandteil der BIP-6F-Verfahrensfamilie ist speziell für Anwendungen im Personalmanagement entwickelt 01 451 02 Manual worden (Personalauswahl und -platzierung, Trainingsund Coachingmaßnah01 451 03 5 Broschüren "Hinweise für Teilnehmende" men, Feedbackprozesse sowie Karriereberatung).

Ein Situational Judgment Test zur Erfassung von Führungsstilen

H5 575 50

Normen Die Testergebnisse werden im Vergleich mit theoretischen Idealbereichen für die Dimensionen des Full Range of Leadership Models interpretiert. Als zusätzliche Interpretationsquelle stehen kumulative Häufigkeiten zur Verfügung. Diese beruhen beim LSA-F auf einer Vergleichsstichprobe von 242 Führungskräften im Alter zwischen 25 und 69 Jahren (davon 23 % Frauen, 76 % Männer) und beim LSA-M auf einer Vergleichsstichprobe von 513 Mitarbeitenden im Alter zwischen 19 bis 66 Jahren (davon 51 % Frauen, 49 % Männer). Beide Stichpro* ben stammen aus dem deutschsprachigen Raum.

Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – 6 Faktoren – Anforderungsmodul

Claudia Peus Susanne Braun Dieter Frey

1

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Berufsbezogene Verfahren

10

278,00

Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – Anforderungsmodul

98,00

64,75

01 451 04

15 Fragebogen für Führungskräfte (LSA-F)

44,25

01 451 05

15 Fragebogen für Mitarbeitende (LSA-M)

44,25

01 451 06 50 Auswertungsbogen zum Fragebogen für Das Verfahren Führungskräfte Mit Hilfe der Anforderungsbeschreibung zum BIP-6F können beruflich rele01 451 07 50 Auswertungsbogen zum Fragebogen für Mitarbeitende vante überfachliche Anforderungen systematisch und ökonomisch erfasst 01 451 08 50 Profilbogen (Führungskrafte und Mitarbeitende) werden. Das Verfahren dient der Un01 451 09 Schablonensatz terstützung des Abgleichs von „Soll“ 01 451 10 Testmappe, leer und „Ist“. Als Instrument zur Anforderungsanalyse konkretisiert die Anforderungsbeschreibung mit 38 Items die persönlichkeitsbezogenen Anforderungen an potenzielle Stelleninhaber („Soll“), wohingegen das BIP-6F das Selbstbild von Personen Zuverlässigkeit systematisch erfasst („Ist“). ÜberDie Reliabilitätskennwerte (Cronbachs Alpha) der Dimensionen des LSA-F liegen in der Vergleichsstichprobe für Führungskräfte (N = 242) zwischen α = .69fachliche Kompetenzen stellen eine und α = .87. Die Dimensionen des LSA-M weisen in der Vergleichsstichprobe für Mitarbeitende (N = 513) Reliabilitätskennwerte (Cronbachs Alpha) zwischen αhäufig vernachlässigte, aber beson= .79 und α = .91 auf. ders bedeutsame Determinante beGültigkeit ruflichen Erfolgs dar. Hier setzt die Rüdiger Hossiep Die Konstruktvalidität wird durch erwartungsgemäße Korrelationen der LSA-DiClaudia Krüger mensionen mit der Sabine Weißmit dem Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) zwischen r =BIP-6F-Verfahrensfamilie .44 und r = .76 bestätigt. Die Kriteriumsvalidität wird durch erwartungsgemäße positive Korrelationen zwischen den Außenkriterien Loyalität und VertrauenErfassung der sechs beruflich relevon Mitarbeitenden gegenüber ihrer Führungskraft und den LSA-Dimensionen vanten Persönlichkeitsfaktoren Ender transformationalen Führung belegt. gagement, Disziplin, Sozialkompetenz, Kooperation, Dominanz und Stabilität an.

BIP-6F-AM

Zuverlässigkeit Die interne Konsistenz (Cronbachs Alpha) der Faktoren liegt zwischen α = .80 und .89, die Retest-Reliabilität zwischen rtt = .73 und .86.

Gültigkeit Die Anforderungsbeschreibung zum BIP-6F ist als Zusatzmodul zum Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – 6 Faktoren konzipiert, sodass die weitgehende inhaltliche Übereinstimmung der Faktoren im Sinne der Konstruktvalidität gegeben ist. Untersuchungen zur Validität der Faktoren der BIP-6F-Selbstbeschreibung belegen, dass substanzielle Zusammenhänge mit Merkmalen beruflichen Erfolges und beruflicher Zufriedenheit vorliegen (R = .35 bis R = .46).

Normen Gesamtstichprobe Fach- und Führungspositionen (N = 2.293).

Bearbeitungsdauer Die Bearbeitungsdauer liegt inkl. Instruktionen bei ca. 10 Minuten.

15,00

30,00

15,00

Einsatzbereich Das BIP-AM (Anforderungsmodul zum Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) als Bestandteil der BIP-Verfahrensfamilie ist speziell für Anwendungen im Personalmanagement entwickelt worden (Personalauswahl und -platzierung, Trainings- und Coachingmaßnahmen, Feedbackprozesse sowie Karriereberatung).

28,00 12,80

Das Verfahren Mit Hilfe des BIP-AM können beruflich relevante überfachliche Anforderungen systematisch erfasst werden. Das Anforderungsmodul zum BIP (BIP-AM) dient der Unterstützung des Abgleichs von „Soll“ und „Ist“. Als Instrument zur Anforderungsanalyse konkretisiert das BIP-AM die persönlichkeitsbezogenen Anforderungen an potenzielle StelBochumer Inventar zur berufsbezogenen leninhaber (Soll), wohingegen das BIP das Persönlichkeitsbeschreibung – Anforderungsmodul Selbstbild von Personen systematisch erfasst (Ist). Überfachliche Kompetenzen stellen eine häufig vernachlässigte, aber besonders bedeutsame Determinante beruflichen Erfolgs dar. Hier setzt die BIP-Verfahrensfamilie mit der Erfassung beruflich relevanter Persönlichkeitsfacetten an. Mit insgesamt 14 Skalen werden persönliche Eignungsvoraussetzungen wie Arbeitsverhalten (Gewissenhaftigkeit, Flexibilität, Handlungsorientierung), Berufliche Orientierung (Leistungsmotivation, Gestaltungsmotivation, Führungsmotivation) und Soziale Kompetenzen (Sensitivität, Kontaktfähigkeit, Soziabilität, Teamorientierung, Durchsetzungsstärke) ebenso erfasst wie die Psychische Konstitution (Emotionale Stabilität, Belastbarkeit, Selbstbewusstsein). Es wird empfohlen, dass eine Position von mehreren Personen aus unterschiedlichen Perspektiven beurteilt wird. Das BIP-AM ist sowohl als Papier-und-Bleistiftform als auch computergestützt über das Hogrefe Testsystem (HTS) verfügbar. Bitte beachten Sie, dass die für das BIP-AM vorgesehenen Funktionen (Gruppenanalyse, Profilvergleich, Anforderungsprofil) nur in der HR-Edition und der Full Edition des HTS verfügbar sind.

BIP-AM

Manual

Rüdiger Hossiep Sabine Weiß

Zuverlässigkeit Es werden Reliabilitätskennwerte auf gutem Niveau erreicht. Interne Konsistenz (Cronbachs Alpha) der 14 Skalen zwischen α = .79 und .91, Retest-Reliabilität zwischen rtt = .72 und .91.

In Anwendung seit 2021.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

CHF netto

01 461 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 20 Fragebogen, 20 Auswertungsbogen, 20 Profilbogen, Schablonensatz und Mappe

344.00

01 461 02

Manual

208.00

01 461 03

20 Fragebogen

55.50

01 461 04

20 Auswertungsbogen

18.50

01 461 05

20 Profilbogen

14.00

01 461 06

Schablonensatz

78.50

01 461 07

Mappe, leer

15.00

Best.-Nr.

Software

H5 575 01

BIP-6F-AM (HTS)*, Testkit inkl. 25 Nutzungen und Manual

653.00

Gültigkeit Das BIP-AM ist als Zusatzmodul zu einem bereits vorhandenen Instrument, dem Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) konzipiert. Untersuchungen zur Validität der BIP-Skalen belegen, dass substanzielle Zusammenhänge mit Merkmalen beruflichen Erfolges und beruflicher Zufriedenheit vorliegen. Korrelationen zwischen den BIP-Skalen und Einkommen, Hierarchiestufe oder beruflicher Zufriedenheit bewegen sich auf einem Niveau von R = .41–.49.

Normen Gesamtstichprobe beurteilter Fach- und Führungspositionen, N = 2.108.

Bearbeitungsdauer Die Bearbeitungsdauer liegt bei 15 bis 20 Minuten.

In Anwendung seit 2020.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 309 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 20 Fragebogen, 20 Auswertungsbogen, 20 Profilblätter, Schablonensatz und Mappe

CHF netto 386.50

01 309 02

Manual

254.00

01 309 03

20 Fragebogen

54.00

01 309 04

20 Auswertungsbogen

16.50

01 309 05

20 Profilblätter

16.50

01 309 06

Schablonensatz

91.50

01 309 07

Mappe, leer

15.00

Best.-Nr.

Software

H5 531 01

BIP-AM (HTS)*, Testkit inkl. 25 Nutzungen und Manual

H5 531 50

BIP-AM (HTS)*, 1 Nutzung

H5 531 55

BIP-AM (HTS), 1 weitere Nutzung zum Testkit

H5 531 60

BIP-AM (HTS)*, 1 Nutzung Freeportal

CHF netto 1.802.00 75.00 33.50 109.50

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Academy Zu diesem Verfahren bietet der Hogrefe Verlag Seminare / Webinare an.

Weitere Informationen finden Sie auf Seite 6.

11

Niveau von R = .41–.49. Es werden auch Validitätskennwerte zur Übereinstimmung mit grundlegenden persönlichkeitsorientierten Fragebogenverfahren (NEO-FFI, 16 PF-R, EPI) vorgelegt. Die Kennwerte liegen für verwandte Kons­ trukte zwischen r = .54 und .84.

Normen Die zur Normierung herangezogene Gesamtstichprobe beinhaltet mehr als 22.000 Personen. Es liegen Normen für Hochschulabsolventen, für verschiedene betriebliche Hierarchiestufen sowie für unterschiedliche Funktionsbereiche (z. B. Vertrieb) vor. Es werden auch Normen für weibliche Fach- und Führungskräfte vorgelegt.

Bearbeitungsdauer Die Durchführungszeit des BIP liegt bei 30 bis 40 Minuten.

In 3., durchgesehener Auflage seit 2019 lieferbar.

Dieses Testverfahren ist außerdem in englischer, dänischer, französischer, italienischer, kroatischer, niederländischer, polnischer, portugiesischer, slowakischer, slowenischer, spanischer, tschechischer und ungarischer Sprache lieferbar.

Zudem ist eine elektronische Version in englischer, chinesischer, dänischer, finnischer, französischer, italienischer, niederländischer, portugiesischer, russischer, slowakischer, spanischer und tschechischer Sprache verfügbar.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 212 01

Test komplett bestehend aus: Manual, Normenband 2018, 15 Fragebogen, 15 Summenblättern, 15 Profilblättern, 5 Fremdbeschreibungen, 5 Auswertungsbogen Fremdbeschreibung, 5 Broschüren „Hinweise für Teilnehmerinnen und Teilnehmer“, 5 Broschüren „Selbstbild, Fremdbild und Persönlichkeit“, Schablonensatz und Koffer

987.00

01 212 12

Manual 3., durchgesehene Auflage inkl.

Normenband 2018

339.00

01 212 03

15 Fragebogen

Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung

01 212 04

Schablonensatz

01 212 05

30 Summenblätter

70.50

01 212 06

30 Profilblätter

40.50

3., DURCHGESEHENE AUFLAGE

01 212 07

30 Fremdbeschreibungen

70.50

01 212 08

30 Auswertungsbogen Fremdbeschreibung

01 212 09

15 Broschüren „Hinweise für Teilnehmerinnen und Teilnehmer“

01 212 10

5 Broschüren „Selbstbild, Fremdbild und Persönlichkeit“

01 212 11

Koffer, leer

Best.-Nr.

Software

H5 104 01

BIP (HTS)*, Testkit inkl. 25 Nutzungen Selbstbild (inkl. Report), 5 Nutzungen Fremdbild, Manual und Normenband 2018

H5 104 50

BIP (HTS)*, 1 Nutzung Selbstbild inkl. Report

H5 104 51

BIP (HTS)*, 1 Nutzung Fremdbild

H5 104 60

BIP (HTS), 1 Nutzung Freeportal Selbstbild inkl.

Report

H5 104 61

BIP (HTS), 1 Nutzung Freeportal Fremdbild

71.50

H5 104 55

BIP (HTS)*, 1

weitere Nutzung Selbstbild inkl.

Report zum Testkit

52.00

H5 104 56

BIP (HTS)*, 1 weitere Nutzung Fremdbild zum Testkit

26.00

0121209

15 Broschüren „Hinweise für Teilnehmerinnen und Teilnehmer“

187.50

0121210

5 Broschüren „Selbstbild, Fremdbild und Persönlichkeit“

H5 104 96

BIP (HTS), digitales Manual (3. Auflage)

Hossiep, R. / Paschen, M. Unter Mitarbeit von O. Mühlhaus

BIP

Einsatzbereich Das BIP ist speziell für Anwendungen im Personalmanagement entwickelt worden (Personalauswahl und -platzierung, Trainings- und Coachingmaßnahmen, Feedbackprozesse sowie Karriereberatung).

Das Verfahren Überfachliche Kompetenzen stellen eine bedeutsame Determinante des beruflichen Erfolgs dar. Hier setzt das BIP mit der Erfassung von im Berufsleben relevanten Persönlichkeitsfacetten an. Mit insgesamt 14 Dimensionen werden persönliche Eignungsvoraussetzungen wie Arbeitsverhalten (Gewissenhaftigkeit, Flexibilität, HandlungsorientieBochumer Inventar zur berufsbezogenen rung), Berufliche Orientierung (LeistungsmotiPersönlichkeitsbeschreibung vation, Gestaltungsmotivation, Führungsmotivation) und Soziale Kompetenzen (Sensitivität, Kontaktfähigkeit, Soziabilität, Teamorientierung, Durchsetzungsstärke) ebenso erfasst wie die Psychische Konstitution (Emotionale Stabilität, Belastbarkeit, Selbstbewusstsein). Neben dem Selbstbeurteilungsfragebogen existiert ein Fremdbeschreibungsbogen, der zum Abgleich von Selbst- und Fremdbild genutzt werden kann. Mit dem Normenband 2018 werden für alle Eichstichproben aktualisierte Normwerte vorgelegt, die an mehr als 22.000 Personen bis 2018 erhoben wurden. Für die 3. Auflage wurden im Manual kleinere Korrekturen vorgenommen und Hinweise zur Funktionalität im Hogrefe Testsystem aktualisiert.

BIP

Rüdiger Hossiep Michael Paschen

Manual

3., durchgesehene Auflage

unter Mitarbeit von Oliver Mühlhaus

Zuverlässigkeit Es werden Reliabilitätskennwerte auf gutem Niveau erreicht (Cronbachs Alpha der 14 Dimensionen zwischen α = .74 und .91), Retest-Reliabilitäten zwischen rtt = .71 und .79. Für einen Zeitraum von 2–3 Jahren bewegen sich die Retest-Reliabilitäten aller Skalen auf hohem Niveau von über rtt = .70.

Gültigkeit Untersuchungen zur Validität haben gezeigt, dass es substanzielle Zusammenhänge der BIP-Skalen mit Merkmalen beruflichen Erfolges und beruflicher Zufriedenheit gibt. Zusammenhänge zwischen BIP-Skalen und Einkommen, Hierarchiestufe oder beruflicher Zufriedenheit bewegen sich auf einem

CHF netto

86.50 323.00

30.50 187.50 63.50 91.50 CHF netto 2.334.00

96.50 48.00 150.50

63.50 271.50

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Consulting Zu diesem Verfahren bietet der Hogrefe Verlag den Test-Online-Service an.

Weitere Informationen finden Sie auf Seite 4.

Academy Zu diesem Verfahren bietet der Hogrefe Verlag Seminare / Webinare an.

Weitere Informationen finden Sie auf Seite 6.

Berufsbezogene Verfahren

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

12

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Berufsbezogene Verfahren

Hossiep, R. / Krüger, C.

BIP-6F

Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – 6 Faktoren Modul zur Selbstbeschreibung Einsatzbereich Das BIP-6F kann überall dort wertvolle Informationen für die Personalarbeit liefern, wo die Erfassung von Persönlichkeitseigenschaften im beruflichen Kontext eine Rolle spielt. Dazu gehören zahlreiche Anwendungsfelder der Personalpsychologie – wie Eignungsbeurteilung, Teamentwicklung, Coaching, Berufs- / Karriere- / Laufbahnberatung und organisationspsychologische Fragestellungen in der Forschung. Aufgrund seiner hoch ökonomischen Durchführung eignet sich das BIP-6F sowohl bei der Sequenzierung von Auswahl- und Entwicklungsprozessen mit größerer Teilnehmerzahl als auch für Zielgruppen, bei denen eine längere Inanspruchnahme durch die Bearbeitung den Einsatz persönlichkeitsorientierter Verfahren bisher erschwerte. Da auch Auswertung, Interpretation und Rückmeldung wenig Zeit erfordern, ist die Integration des BIP-6F zum Beispiel in Assessment Center und Personalentwicklungsseminare einfach zu realisieren.

Das Verfahren Das BIP-6F ist ein Fragebogen, mit dem sechs berufsrelevante Persönlichkeitsdispositionen besonders effizient und zuverlässig erfasst werden. Die Inhaltsbereiche der sechs Faktoren sind breit definiert und werden im BIP-6F-Hexagon anhand von jeweils drei enthaltenen Facetten sowie einer Leitfrage beschrieben. Die sechs Faktoren (Engagement, Disziplin, Sozialkompetenz, Kooperation, Dominanz und Stabilität) werden jeweils anhand von acht Items erfasst, die als persönliche Aussagen formuliert und auf einer sechsstufigen Antwortskala einzuschätzen sind. Das BIP-6F kann als Papierversion oder computergestützt im Hogrefe Testsystem (HTS) bearbeitet werden. Die Interpretation der resultierenden Ergebnisse ist nicht zuletzt aufgrund der weitgehenden Unabhängigkeit der sechs Faktoren besonders problemlos und schlüssig. Die HTS-Auswertung umfasst zusätzlich zum Ergebnisprofil einen Report, der die individuellen Ergebnisse erläutert.

BIP-6F und BIP: Die sechs Faktoren, die die Struktur des BIP-6F bilden, wurden anhand von Faktorenanalysen des BIP ermittelt. Bei den sechs Faktoren

Zuverlässigkeit Die Reliabilität der sechs Faktoren erweist sich als gut bis sehr gut, sowohl für die interne Konsistenz (α = .74–.85) als auch für die Retest-Reliabilität (rtt = .81–.89).

Gültigkeit Die Sechsfaktorenstruktur bestätigt sich in konfirmatorischen Faktorenanalysen. In der Konstruktvalidierung zeigen sich plausible Zusammenhänge zu den entsprechenden Dimensionen des BIP, des 16 PF-R sowie des Fünf-Faktoren-Modells. Die Kriteriumsvalidierung an subjektiven und objektiven Kriterien des Berufserfolgs ergibt multiple Regressionskoeffizienten bis zu R = .46 sowie inkrementelle Beiträge der sechs Faktoren über die Erklärungsleistung der Big Five hinaus. Der BIP-6F-Faktor Kooperation, der die Bereitschaft zur Zusammenarbeit erfasst, findet zum Beispiel keine Entsprechung in den Big Five und kann so in der gemeinsamen Regression inkrementelle Beiträge zur Vorhersage der hierarchischen Position leisten.

Normen Die Normdaten des BIP-6F entstammen ausschließlich der Zielgruppe des Verfahrens, den berufstätigen Fach- und Führungskräften. Basierend auf mehr als 7.000 Datensätzen stehen zur Interpretation neben der Gesamtstichprobe repräsentative Normen unterschiedlicher Teilstichproben zur Verfügung, u. a. differenziert nach Geschlecht und hierarchischer Position. Alle Normen werden zudem für unterschiedliche Bearbeitungskontexte angeboten (persönliche Standortbestimmung vs. Bewerbungsprozess).

Bearbeitungsdauer Die 48 besonders kurzen und leicht verständlichen Items können innerhalb von 10 Minuten mühelos beantwortet werden. Inklusive Instruktion ergibt sich somit eine Bearbeitungsdauer von etwa 15 Minuten.

In Anwendung seit 2012.

Das Testverfahren ist außerdem in italienischer Sprache lieferbar. Zudem ist eine elektronische Version in chinesischer, englischer, italienischer und russischer Sprache verfügbar.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 237 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 15 Fragebogen, Schablonensatz, 30 Summenblättern, 30 Profilbogen, 2 Checklisten und Mappe

CHF netto 595.50

01 237 02

Manual

365.50

01 237 03

15 Fragebogen

01 237 04

Schablonensatz

01 237 05

30 Summenblätter

28.50

01 237 06

30 Profilbogen

37.00

01 237 07

2 Checklisten

16.50

01 237 08

Mappe, leer

Best.-Nr.

Software

H5 105 01

BIP-6F (HTS)*, Testkit inkl. 25 Nutzungen und Manual

H5 105 50

BIP-6F (HTS)*, 1 Nutzung

H5 105 60

BIP-6F (HTS), 1 Nutzung Freeportal

H5 105 55

BIP-6F (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit

H5 105 96

BIP-6F (HTS), digitales Manual

44.50 109.00

15.50 CHF netto 1.763.00 85.00 109.50 40.50 266.00

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Consulting Zu diesem Verfahren bietet der Hogrefe Verlag den Test-Online-Service an.

Weitere Informationen finden Sie auf Seite 4.

des BIP-6F handelt es sich im Vergleich zu den Skalen des BIP um breitere Persönlichkeitsbereiche auf einer höheren Abstraktionsebene. Von den insgesamt 48 Items des BIP-6F sind 33 auch im BIP enthalten; 15 Items, die sich als besonders geeignet zur Erfassung der Faktoren erwiesen haben, sind ergänzt worden. Beide Verfahren liefern im separaten Einsatz ausgesprochen belastbare Resultate. Je nach Fragestellung können BIP-6F und BIP einzeln, sequenziell oder sogar gemeinsam eingesetzt werden.

Academy Zu diesem Verfahren bietet der Hogrefe Verlag Seminare / Webinare an.

Weitere Informationen finden Sie auf Seite 6.

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

13

Hossiep, R. / Paschen, M. / Krüger, C.

Berufsbezogene Verfahren

BIP plus BIP-6F

Bochumer Inventare zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – Langform plus 6 Faktoren Einsatzbereich Das Kombiverfahren „BIP plus BIP-6F“ kann in jedem Kontext hilfreiche diagnostische Informationen liefern, in dem die Erfassung von Persönlichkeitseigenschaften im beruflichen Kontext von Bedeutung ist. Es eignet sich besonders für Anwendungen im Kontext der Personalauswahl und -platzierung von Fach- und Führungskräften, für Trainings- und Coachingmaßnahmen, für Feed­ backprozesse sowie für die Karriereberatung.

Das Verfahren Das Verfahren „BIP plus BIP-6F“ (Bochumer Inventare zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – Langform plus 6 Faktoren“) integriert BIP und BIP-6F in einem einzigen Instrument und kombiniert die Vorteile beider Verfahren. Die Bearbeitung dieses kombinierten Tests erfolgt PC-gestützt im Hogrefe Testsystem und verlängert sich gegenüber dem klassischen BIP nur minimal, da die beiden Verfahren 33 gemeinsame Items beinhalten. Nach der Durchführung stehen dem Diagnostiker die Ergebnisse aller Skalen aus beiden Verfahren in einem kombinierten Testreport zur Verfügung (14 Skalen aus dem BIP, 6 Skalen / Faktoren aus dem BIP-6F). Die berufsbezogene Persönlichkeit kann auf diese Weise noch differenzierter erfasst und beschrieben werden.

Zuverlässigkeit Die Zuverlässigkeit liegt für beide Verfahren im guten bis sehr guten Bereich (Cronbachs Alpha des BIP liegt bei .74–.91; für das BIP-6F bei .74–.85).

Gültigkeit Validitätsuntersuchungen zeigen substanzielle Zusammenhänge zwischen BIP-Skalen und Merkmalen beruflichen Erfolgs und beruflicher Zufriedenheit.

Des Weiteren liegen Zusammenhänge mit inhaltsähnlichen Verfahren vor.

Rüdiger Hossiep / Oliver Mühlhaus Rüdiger Hossiep Oliver Mühlhaus

Normen Für die Ergebnisse des BIP plus BIP-6F stehen die Gesamtstichproben aus BIP (N > 9.000) und BIP-6F (N > 7.000) zur Verfügung.

PRAXIS DER PERSONALPSYCHOLOGIE

Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests 2., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage

Bearbeitungsdauer Die Durchführungszeit liegt bei etwa 35 Minuten.

mit Arbeitsmaterialien und Fallbeispielen

In Anwendung seit 2018.

Best.-Nr.

Software

H5 461 01

BIP plus BIP-6F (HTS)*, Testkit inkl.

25 Nutzungen (inkl. Report), Manuale und Normenband 2018

H5 461 50

BIP plus BIP-6F (HTS)*, 1 Nutzung (inkl. Report)

H5 461 55

BIP plus BIP-6F (HTS)*, 1 weitere Nutzung (inkl. Report) zum Testkit

H5 461 60

BIP plus BIP-6F (HTS)*, 1 Nutzung Freeportal (inkl. Report). CHF 215.50

215.50

BIP plus BIP-6F (HTS), digitales Manual

528.00

H5 461 96

CHF netto

Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests (Reihe: „Praxis der Personalpsychologie“, Band 9). 2., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage 2015, VII/182 Seiten, € 24,95 (DE) / € 25,70 (AT) / CHF 35.50 (Im Reihenabonnement € 19,95 (DE) / € 20,60 (AT) / CHF 28.50) ISBN 978-3-8017-2358-3 Auch als eBook erhältlich

3.056.50 Rüdiger Hossiep / Jennifer Zens / Wolfram Berndt

Hossiep / Zens / Berndt

137.00

Mitarbeitergespräche

70.50 Mitarbeitergespräche

Motivierend, wirksam, nachhaltig Rüdiger Hossiep Jennifer Esther Zens Wolfram Berndt

Mitarbeitergespräche Motivierend, wirksam, nachhaltig 2., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage

Praxis der Personalpsychologie

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Consulting Zu diesem Verfahren bietet der Hogrefe Verlag den Test-Online-Service an.

Weitere Informationen finden Sie auf Seite 4.

www.hogrefe.com

(Reihe: „Praxis der Personalpsychologie“, Band 16). 2., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage 2020, VII/170 Seiten, € 24,95 (DE) / € 25,70 (AT) / CHF 32.50 (Im Reihenabonnement € 19,95 (DE) / € 20,60 (AT) / CHF 26.90) ISBN 978-3-8017-3002-4 Auch als eBook erhältlich

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

BOWIT Bochumer Wissenstest

Einsatzbereich Studierende, Hochschulabsolventen und Fach- und Führungskräfte.

Das Verfahren Der Bochumer Wissenstest stellt das erste wissenschaftlich fundierte Verfahren seit Ende der 60er Jahre dar, welches das Wissen zuverlässig, genau und ökonomisch erfasst sowie eine differenzierte Rückmeldung über den individuellen Wissensstand ermöglicht. In der aktuellen Fassung liegt der BOWIT sowohl als Vollversion als auch in einer für Screeningzwecke geeigneten Kurzversion vor.

Für beide Testversionen stehen wiederum zwei unterschiedliche Formen zur Verfügung. Die Vollversion setzt sich dabei aus elf Facetten zusammen (Bildende Kunst / Architektur; Biologie / Chemie; Ernährung / Bewegung / Gesundheit; Geografie / Verkehr; Geschichte / Archäologie; Gesellschaft / Politik; Mathematik / Physik; Philosophie / Religion; Sprache / Literatur; Technik / EDV; Wirtschaft / Recht). Diese Version des BOWIT umfasst insgesamt 154 Items. Die Kurzversion setzt sich aus insgesamt 45 Items zusammen. Sie umfasst die beiden Faktoren „naturwissenschaftlich-technisches Wissen” sowie „gesellschafts- und geisteswissenschaftliches Wissen“, welche auf Basis einer Faktorenanalyse über die Vollversion ermittelt wurden.

Normen Es liegen für das Verfahren vielfältige Normen vor. So ist u. a. eine differenzierte Auswertung nach Alter, Geschlecht oder Berufstätigkeit (Student, berufstätig, Fachkraft, Führungskraft, Vertrieb, Forschung, Personal / Lehre / Weiterbildung) möglich.

Bearbeitungsdauer Die Bearbeitungsdauer beträgt für die Vollversion ca. 45 Minuten und für die Kurzversion ca. 20 Minuten.

In Anwendung seit 2008.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 216 01

Test komplett bestehend aus: Manual, Testheft A und B, Testheft Kurzform A und B, Antwortbogen A und B (je 5), Antwort­ bogen Kurzform A und B (je 5), Ergebnisprofil (10) und Ordnerbox

CHF netto 355.00

01 216 02

Manual

194.00

01 216 03

Testheft Form A

26.00

01 216 04

Testheft Form B

26.00

01 216 05

Testheft Kurzform A

15.50

01 216 06

Testheft Kurzform B

15.50

01 216 07

10 Antwortbogen Form A

40.50

01 216 08

10 Antwortbogen Form B

40.50

01 216 09

10 Antwortbogen Kurzform A

40.50

01 216 10

10 Antwortbogen Kurzform B

40.50

50 Ergebnisprofile

01 216 12

Ordnerbox, leer

48.50

Best.-Nr.

Software

H5 556 01

BOWIT (HTS)*, Testkit inkl. 50 Nutzungen und Manual

554.50

H5 556 21

BOWIT (HTS)*, Testkit inkl. 50 Nutzungen

381.00

H5 556 50

BOWIT (HTS)*, 1 Nutzung

H5 556 60

BOWIT (HTS)*, 1

H5 556 55

BOWIT (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit

H5 556 96

BOWIT (HTS), digitales Manual

27.50 CHF netto

7.00 10.50

Nutzung Freeportal

2.50 139.00

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

1

Berufsbezogene Verfahren

Bergner, S. / Felfe, J.

STAR

Peus, C. / Braun, S. / Frey, D.

NEU

LSA

Leadership Style Assessment

Ein Situational Judgment Test zur Erfassung von Führungsstilen

Normen Die Testergebnisse werden im Vergleich mit theoretischen Idealbereichen für die Dimensionen des Full Range of Leadership Models interpretiert. Als zusätzliche Interpretationsquelle stehen kumulative Häufigkeiten zur Verfügung. Diese beruhen beim LSA-F auf einer Vergleichsstichprobe von 242 Führungskräften im Alter zwischen 25 und 69 Jahren (davon 23 % Frauen, 76 % Männer) und beim LSA-M auf einer Vergleichsstichprobe von 513 Mitarbeitenden im Alter zwischen 19 bis 66 Jahren (davon 51 % Frauen, 49 % Männer). Beide Stichproben stammen aus dem deutschsprachigen Raum.

Bearbeitungsdauer Die Bearbeitungsdauer beträgt für einen Fragebogen durchschnittlich 20 bis 30 Minuten. Für die Auswertung eines LSA-F-Fragebogens benötigen geübte Auswerter ca. 10 Minuten. Für die Auswertung von drei LSA-M-Fragebögen benötigen geübte Auswerter ca. 20 Minuten.

Startup Check: Potenzialmessung für Gründer*innen und Selbstständige Einsatzbereich Erwachsene. Einsatz in der Führungskräftebeurteilung, Führungskräfteentwicklung, Führungskräfteauswahl und -beförderung sowie in der Führungsforschung. Durchführung einzeln oder in Gruppen.

In Anwendung seit 2015.

Einsatzbereich Das Verfahren Artikel-Nr. Artikelbeschreibung Das Leadership Assessment ist ein Fragebogenverfahren zur ErfasDer STARStylekann im(LSA) Beratungs-, Coaching-, Auswahl01 451 01 Testund komplettForschungskontext bestehend aus: sung verschiedener Führungsstile bei Personen mit Führungsverantwortung oder 5 Broschüren „Hinweise für Teilneheingesetzt werden.

Er ist für ab 18 JahrenManual, konzipiert, die ein Grünmit Erfahrungen in derPersonen Führung von Mitarbeimende“, 15 Fragebogen für Führungskräfte tenden. Die theoretische Grundlage des LSA bil(LSA-F), 15 Fragebogen für Mitarbeitende dungsvorhaben umsetzen bzw. sichModel selbstständig machen wollen. det das Full Range of Leadership nach (LSA-M), 15 Auswertungsbogen zum FrageboLSA

Zuverlässigkeit Die Reliabilität des Gesamtverfahrens ist durchweg größer als .90 ([Paralleltest-Reliabilität: .91; Retest-Reliabilität: .96; interne Konsistenz: .95 (Facetten .60 – .84]).

€ 278,00

Manual

Leadership Style Assessment

Bernard Bass und Bruce Avolio, in welchem acht verschiedene Führungsstile unterschieden wer-

gen für Führungskräfte, 15 Auswertungsbogen zum Fragebogen für Mitarbeitende, 15 Profil-

bogen (Führungskräfte und Mitarbeitende), Das Verfahren den, die von passiven, ineffektiven VerhaltensSchablonensatz und Testmappe weisen bis hin zu aktiven und als besonders efEntrepreneure und Selbstständige funktionierender 01 451Bestandteil 02 Manual fektiv erwiesenen Verhaltensweisen sind reichen. fixer Entsprechend werden mit dem LSA vier Dimen01 451 03 5 Broschüren "Hinweise für Teilnehmende" marktwirtschaftlicher Systeme. Durch ihre Unternehmungen prägen sie den sionen transformationaler Führung (Inspirie01 451 04 15 Fragebogen für Führungskräfte (LSA-F) rende Motivation, Intellektuelle Stimulierung, wirtschaftlichen, technologischen sowie sozi01 451 05 15 Fragebogen für Mitarbeitende (LSA-M) Individuelle Wertschätzung, Charismatisches 451 06 setzen 50 Auswertungsbogen zum Fragebogen Wandel01und Impulse für diefürZuVerhalten), drei Dimensionenalen transaktionaler Führungskräfte Führung (Leistungsorientierte Belohnung, Aktikunft. Ihr größtes Potenzial sind die Geve Kontrolle, Eingreifen im Bedarfsfall) sowie die 01 451 07 50 Auswertungsbogen zum Fragebogen für Dimension Laissez-faire-Führung abgebildet. Es stehen zwei Versionen mit idenschäftsideen sowieMitarbeitende jene Kompetenzen und Startup Check: Potenzialmessung für Gründer*innen tischen Inhalten zur Verfügung. Mit der Selbstbeurteilungsversion LSA-F (Frage01 451 08 50 Profilbogen (Führungskrafte und Mitarbeiund Selbstständige Fähigkeiten, die sie tende) an ihre Ideen glauben und bogen für Führungskräfte) können Führungskräfte ihr eigenes Verhalten einschätzen. Mit der Fremdbeurteilungsversion LSA-M (Fragebogen für Mitarbeiten01 451 09 Schablonensatz zielstrebig verfolgen lassen. Der STAR de) beurteilen Mitarbeitende das Verhalten einer Führungskraft.diese Die beiden Versi01 451 10 Testmappe, leer onen können einzeln oder in Kombination eingesetzt werden. Damit die Ergebnisse Startup Check ist ein Instrument zur Mesdes LSA-M aussagekräftig sind, sollten Einschätzungen von mindestens drei Mitarbeitenden vorliegen. Die Besonderheit des LSA ist die situationsabhängige Er- Kompetenzen, Fähigkeiten und Gesung von fassung des Führungsverhaltens: Jeder Fragebogen beinhaltet acht Situationsbegebenheiten, die zur erfolgreichen Gründung schreibungen, wobei zu jeder Situation acht mögliche Reaktionen präsentiert werden, welche den Dimensionen des Full Range of Leadership Models entsprechen. und Selbstständigkeit beitragen. Beachtet Die befragte Person (entweder die Führungskraft selbst oder ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin) soll für jede Reaktion angeben, wie wahrscheinlich sich die Fühwerden durch den STAR nicht nur die Komperungskraft auf diese Weise verhalten würde. Aufgrund dieses situationalen Betenzen Fähigkeiten einer Person, sondern zugs liefert das LSA präzisere Einschätzungen als herkömmliche Instrumente,und die nach mittleren Verhaltenstendenzen bzw. globalen Einstellungen fragen. auch die entsprechenden Geschäftsideen Zuverlässigkeit und situativen Gegebenheiten.

Claudia Peus Susanne Braun Dieter Frey

Bergner / Felfe

Gültigkeit Die interne Validität wurde mit Hilfe eines Interessenfragebogens erhoben und erbrachte erwartungskonforme hohe Korrelationen zwischen den Facetten des Verfahrens und den Interessengebieten (.19 –.54). Zur Ermittlung der Konstruktvalidität wurde die diskriminante und die konvergente Validität erhoben.

Im Rahmen der diskriminanten Validität wurde der Zahlen-Verbindungs-Test als Vergleichsverfahren herangezogen, mit dem sich erwartungsgemäß nur ein geringer Zusammenhang ergab. Für die konvergente Validität wurde der Zusammenhang mit dem Wissensmodul des I-S-T 2000 R überprüft. Hierbei ergab sich eine signifikante Korrelation von .75. Die Kriteriumsvalidität kann ebenfalls als gegeben angesehen werden. So wurden signifikante Zusammenhänge mit bildungs- und lernrelevanten (Abiturnote, Studiumsnote) sowie berufsrelevanten Kriterien (Entgelt, hierarchische Position) festgestellt. Im Sinne der sozialen Validität kann die Akzeptanz des Verfahrens, ermittelt mit Hilfe einer Teilnehmerbefragung, ebenfalls als gegeben angesehen werden.

01 216 11

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

STAR

Berufsbezogene Verfahren

Hossiep, R. / Schulte, M.

Ein Situational Judgment Test zur Erfassung von Führungsstilen

STAR

Sabine Bergner Jörg Felfe

Die Reliabilitätskennwerte (Cronbachs Alpha) der Dimensionen des LSA-F liegen in der Vergleichsstichprobe für Führungskräfte (N = 242) zwischen α = .69 und α = .87. Die Dimensionen des LSA-M weisen in der Vergleichsstichprobe für Mitarbeitende (N = 513) Reliabilitätskennwerte (Cronbachs Alpha) zwischen α = .79 und α = .91 auf.

Gültigkeit Gültigkeit Die Konstruktvalidität wird durch erwartungsgemäße Korrelationen der LSA-DiFür den STAR wurde sowohl die Kriteriumsals auch Konstruktvalidität gemensionen mit dem Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) zwischen r = .44 und r = .76 bestätigt. Die Kriteriumsvalidität wird durch erwartungsgemäße prüft.

Ganz im Sinne der Kriteriumsvalidität bringen Personen mit höheren positive Korrelationen zwischen den Außenkriterien Loyalität und Vertrauen von Mitarbeitenden gegenüberim ihrer STAR Führungskraft und den Commitment LSA-Dimensionen Gesamtwerten mehr bezüglich ihrer Gründung zum der transformationalen Führung belegt.

Ausdruck (r = .40), erleben sich als Gründer*innen erfolgreicher (r = .29), sind zufriedener mit ihrer Selbstständigkeit (r = .54) und blicken auch auf mehr erfolgreiche Geschäftsjahre zurück (r = .34). Die Kriteriumsvalidität kann als gut angesehen werden. In Bezug auf die Konstruktvalidität zeigt sich, dass sich die einzelnen Dimensionen faktorenanalytisch sinnvoll unterscheiden lassen und einen mittleren Zusammenhang von r = .21 aufweisen. Des Weiteren korrelieren die Dimensionen des STAR erwartungsgemäß mit inhaltlich ähnlichen Skalen etablierter Verfahren und zeigen darüber hinaus konforme Zusammenhänge zu relevanten soziodemographischen Merkmalen von Gründer*innen bzw.

Selbstständigen.

Normen Um die Ergebnisse einzelner Personen besser interpretieren zu können, wurden anhand 314 Gründer*innen bzw. Selbstständigen sowie Personen mit klarer Gründungsambition sowohl Prozentrang- als auch Stanine-Wertnormierungen abgeleitet.

Bearbeitungsdauer Die Bearbeitungsdauer des STAR variiert zwischen 30 und 40 Minuten. Werden nur ausgewählte Dimensionen eingesetzt, reduziert sich die Bearbeitungszeit entsprechend.

In Anwendung seit 2022.

98,00 64,75 44,25 44,25 15,00 30,00 15,00 28,00 12,80

Berufsbezogene Verfahren

14

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

03 228 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 10 Frageheften, HTS Scoring-Edition Online-Portalzugang inkl. 10 Auswertungen und Mappe

CHF netto

15

Bearbeitungsdauer Die Durchführungszeit beträgt inkl. Instruktion etwa 40 Minuten (reine Testzeit: 35 Minuten).

240.00

In Anwendung seit 2021.

03 228 02

Manual

95.00

03 228 03

10 Fragenhefte

48.00

Best.-Nr.

Software

H5 619 01

STAR (HTS)*, Testkit inkl. Manual und 10 Nutzungen

H5 619 50

STAR (HTS)*, 1 Nutzung

H5 619 55

STAR (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit

H5 619 60 H5 619 30

CHF netto

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 565 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 5 Testhefte, 20 Antwortbogen, Schablone und Mappe

217.00

614.00

CHF netto

01 565 02

Manual

106.50

14.50

01 565 03

5 Testhefte

104.00

7.50

01 565 04

20 Antwortbogen

11.50

STAR (HTS*, 1 Nutzung Freeportal

22.00

01 565 05

Schablone

16.00

STAR (HTS) Scoring-Edition, Online-Portal­ zugang inkl. 10 Auswertungen

96.50

01 565 06

Mappe, leer

H5 619 31

STAR (HTS) Scoring-Edition, 10 weitere Auswertungen

96.50

Best.-Nr.

Software

H5 569 01

H5 619 32

STAR (HTS) Scoring-Edition, 50 weitere Auswertungen

385.50

MTVT-R (HTS)* Testkit inkl.50 Nutzungen und Manual

H5 569 50

MTVT-R (HTS)*, 1 Nutzung

H5 569 55

MTVT-R

(HTS)*, 1

H5 569 60 1

MTVT-R (HTS)*, 1 Nutzung Freeportal

12.50

H5 569 96

MTVT-R (HTS), digitales Manual

85.00

STAR (HTS), digitales Manual

76.00 BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Berufsbezogene Verfahren

weitere Nutzung zum Testkit

554.50 9.00 2.00

Berufsbezogene Verfahren

H5 619 96

17.00 CHF netto

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Hecht, H. / Castell, C. von / Lienert, G. A.

MTVT-R

Peus, C. / Braun, S. / Frey, D.

NEU

LSA

Leadership Style Assessment

Ein Situational Judgment Test zur Erfassung von Führungsstilen

Normen Die Testergebnisse werden im Vergleich mit theoretischen Idealbereichen für die Dimensionen des Full Range of Leadership Models interpretiert. Als zusätzliche Interpretationsquelle stehen kumulative Häufigkeiten zur Verfügung. Diese beruhen beim LSA-F auf einer Vergleichsstichprobe von 242 Führungskräften im Alter zwischen 25 und 69 Jahren (davon 23 % Frauen, 76 % Männer) und beim LSA-M auf einer Vergleichsstichprobe von 513 Mitarbeitenden im Alter zwischen 19 bis 66 Jahren (davon 51 % Frauen, 49 % Männer). Beide Stichproben stammen aus dem deutschsprachigen Raum.

In Anwendung seit 2015.

Einsatzbereich Das Verfahren Artikel-Nr. Artikelbeschreibung Das Leadership Style Assessment (LSA) ist ein Fragebogenverfahren Erfas- 25 Jahren. Diagnostik im Sinne von Jugendliche und Erwachsene von 13zurbis 01 451 01 Test komplett bestehend aus: sung verschiedener Führungsstile bei Personen mit Führungsverantwortung oder Manual, 5 Broschüren „Hinweise für TeilnehEignungshinweisen für Ausbildungen im Umfeld mechanisch-technischer Bemit Erfahrungen in der Führung von Mitarbeimende“, 15 Fragebogen für Führungskräfte tenden. Die theoretische Grundlage des LSA bil(LSA-F), 15 Fragebogen für Mitarbeitende rufe.

Einzelund Gruppentest. det das Full Range of Leadership Model nach (LSA-M), 15 Auswertungsbogen zum FrageboLSA Manual

Leadership Style Assessment

Bernard Bass und Bruce Avolio, in welchem acht verschiedene Führungsstile unterschieden wer-

gen für Führungskräfte, 15 Auswertungsbogen zum Fragebogen für Mitarbeitende, 15 Profil-

bogen (Führungskräfte und Mitarbeitende), Das Verfahren den, die von passiven, ineffektiven VerhaltensSchablonensatz und Testmappe weisen bis hin zu aktiven und als besonders efBeim MTVT-R handelt es sich um einereichen.

Weiterentwicklung 01 451 02 Manual des bewährten MTVT. fektiv erwiesenen Verhaltensweisen Entsprechend werden mit dem LSA vier Dimen01 451 03 5 Broschüren "Hinweise für Teilnehmende" Der MTVT-R eignetsionen sichtransformationaler zur Erfassung des mechanisch-technischen VerständnisFührung (Inspirie01 451 04 15 Fragebogen für Führungskräfte (LSA-F) rende Motivation, Intellektuelle Stimulierung,ses als einem Aspekt der praktischen 01 451 05 15 Fragebogen für Mitarbeitende (LSA-M) Individuelle Wertschätzung, Charismatisches 01 451 06 50der Auswertungsbogen FragebogenTests für durch zum verbale Verhalten), drei Dimensionen transaktionalerIntelligenz, Manual Führungskräfte Führung (Leistungsorientierte Belohnung, Aktinicht erfasst wird. Der MTVT-R beinve Kontrolle, Eingreifen im Bedarfsfall) sowie die 01 451 07 50 Auswertungsbogen zum Fragebogen für Dimension Laissez-faire-Führung abgebildet. Es stehen zwei Versionen mit iden-haltet 26 Mitarbeitende Multiple-­ Choice-Aufgaben tischen Inhalten zur Verfügung. Mit der Selbstbeurteilungsversion LSA-F (Frage01 451 08 50 Profilbogen (Führungskrafte und Mitarbeiphysikalisches und bogen für Führungskräfte) können Führungskräfte ihr eigenes Verhalten ein-aus den Bereichen tende) schätzen. Mit der Fremdbeurteilungsversion LSA-M (Fragebogen für Mitarbeiten01 451 09 Schablonensatz Mechanisch-Technischer Verständnistest - Revision de) beurteilen Mitarbeitende das Verhalten einer Führungskraft. Die beiden Versi-technisches Denken, die voneinander 01 451 10 Testmappe, leer onen können einzeln oder in Kombination eingesetzt werden. Damit die Ergebnisse unabhängig gelöst werden. Bei der des LSA-M aussagekräftig sind, sollten Einschätzungen von mindestens drei Mitarbeitenden vorliegen. Die Besonderheit des LSA ist die situationsabhängige Er-Revision wurden die Items überarbeifassung des Führungsverhaltens: Jeder Fragebogen beinhaltet acht Situationsbeschreibungen, wobei zu jeder Situation acht mögliche Reaktionen präsentiert wer-tet, aktualisiert und ca. ein Drittel vollden, welche den Dimensionen des Full Range of Leadership Models entsprechen. kommen neu entwickelt, wodurch das Die befragte Person (entweder die Führungskraft selbst oder ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin) soll für jede Reaktion angeben, wie wahrscheinlich sich die Füh-inhaltliche Spek­ trum der erfassten rungskraft auf diese Weise verhalten würde. Aufgrund dieses situationalen Bezugs liefert das LSA präzisere Einschätzungen als herkömmliche Instrumente, diephysikalischen Phänomene erweitert nach mittleren Verhaltenstendenzen bzw. globalen Einstellungen fragen. werden konnte (z. B. intuitive Physik).

Zuverlässigkeit Die Messintention blieb dabei jedoch Die Reliabilitätskennwerte (Cronbachs Alpha) der Dimensionen des LSA-F liegen in der Vergleichsstichprobe für Führungskräfte (N = 242) zwischen α = .69erhalten. Die Aufgaben sind weiterhin Heiko Hecht Christoph Castell und α = .87.von Die Dimensionen des LSA-M weisen in der Vergleichsstichprobe für Gustav A. Lienert Mitarbeitende (N = 513) Reliabilitätskennwerte (Cronbachs Alpha) zwischen αnach ansteigender Schwierigkeit ge= .79 und α = .91 auf. ordnet, sodass der Test als reiner NiGültigkeit veau-Test (Power-Test) fungiert. Es Die Konstruktvalidität wird durch erwartungsgemäße Korrelationen der LSA-Dieine vollkommene Neu­ mensionen mit dem Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) zwischen r =werden .44 und r = .76 bestätigt. Die Kriteriumsvalidität wird durch erwartungsgemäße normierung und aktuelle Belege zu positive Korrelationen zwischen den Außenkriterien Loyalität und Vertrauen von Mitarbeitenden gegenüber ihrer Führungskraft und den LSA-Dimensionenden Testgütekriterien vorgelegt.

Claudia Peus Susanne Braun Dieter Frey

O-AFP

Bearbeitungsdauer Die Bearbeitungsdauer beträgt für einen Fragebogen durchschnittlich 20 bis 30 Minuten. Für die Auswertung eines LSA-F-Fragebogens benötigen geübte Auswerter ca. 10 Minuten. Für die Auswertung von drei LSA-M-Fragebögen benötigen geübte Auswerter ca. 20 Minuten.

Mechanisch-Technischer Verständnistest – Revision Einsatzbereich Erwachsene. Einsatz in der Führungskräftebeurteilung, Führungskräfteentwicklung, Führungskräfteauswahl und -beförderung sowie in der Führungsforschung. Durchführung einzeln oder in Gruppen.

Wiedl, K. H. / Uhlhorn, S.

Ein Situational Judgment Test zur Erfassung von Führungsstilen

MTVT-R

Osnabrücker Arbeitsfähigkeitenprofil €

Einsatzbereich Das Osnabrücker Arbeitsfähigkeitenprofil (O-AFP) ist ein Instrument, das bei arbeitsrehabilitativen Maßnahmen, in allen Bereichen der Ergotherapie und am Arbeitsplatz (geschützter und allgemeiner Arbeitsmarkt) für die Beurteilung der Arbeitsfähigkeiten psychisch erkrankter Patienten bzw. Rehabilitanden genutzt werden kann. Mögliche Nutzer sind u. a. Diplom-Psychologen, Er98,00 64,75 gotherapeuten, Psychiater, Sozialarbeiter und Sozialpädagogen.

278,00

44,25 44,25

Das Verfahren Das O-AFP erfasst die allgemeinen Arbeitsfähigkeiten, in denen psychisch erkrankte Personen häufig Beeinträchtigungen aufweisen, mittels der drei Skalen 15,00 „Lernfähigkeit“, „Fähigkeit zur sozialen Kommunikation“ und „Anpassung“. Die 28,00 jeweils zehn Fremdrating-Items werden mithilfe eines Kriterienkatalogs auf ei12,80 ner 4-Punkte-Skala eingeschätzt. Dabei gilt der allgemeine Arbeitsmarkt als Richtschnur. Die Einarbeitung in das Verfahren wird durch eine DVD mit Musterbeispiel unterstützt. Zur Erhebung von Zusatzinformationen liegt das O-AFP auch als Selbstbeurteilungsverfahren bei. Weiterhin können die Komplexität der Anforderungen erhoben und ein qualitativer Profilvergleich (Verlaufsbeobachtung oder Vergleich zwischen Fremd-Selbsteinschätzung) erstellt werden.

15,00

30,00

In Anwendung seit 2006.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 325 01

Test komplett bestehend aus: Manual, je 1 Kriterienkatalog Fremdeinschätzung und Selbsteinschätzung, 10 Auswertungsbogen, 10 Profilbogen, 10 Ratingbogen, DVD (Video) und Mappe

Zuverlässigkeit Die interne Konsistenz liegt für die Gesamtstichprobe bei α = .81.

01 325 02

Manual

85.00

01 325 03

Kriterienkatalog Fremdeinschätzung

11.50

Gültigkeit Die Gültigkeit kann durch inhaltliche Überarbeitungen als verbessert angesehen werden. Es liegt eine erwartungskonforme Faktorenstruktur vor.

01 325 04

Kriterienkatalog Selbsteinschätzung

11.50

01 325 05

25 Ratingbogen

12.50

01 325 06

25 Profilbogen

12.50

Normen Die Gesamtstichprobe umfasst N = 760 Personen. Es liegen Normen (PR und SW-Werte) für verschiedene Schulformen (Berufsschule, Gymnasium) und mehrere Altersgruppen (13 bis 25 Jahre) vor sowie nach Geschlecht bzw. Geschlecht und Schulform differenzierte Normen.

01 325 07

25 Auswertungsbogen

12.50

01 325 08

DVD (Video)

45.50

01 325 09

Mappe, leer

13.50

der transformationalen Führung belegt.

CHF netto 168.50

Berufsbezogene Verfahren

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Berufsbezogene Verfahren

Berufsbezogene Verfahren

Kanning, U. P.

IAZ

Peus, C. / Braun, S. / Frey, D.

NEU

1

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

LSA

Leadership Style Assessment

Ein Situational Judgment Test zur Erfassung von Führungsstilen

Berufsbezogene Verfahren

16

Normen Das IAZ und das IAZ-K wurde an jeweils insgesamt 4.199 Personen im Altersbereich 18 bis 67 Jahre normiert. Neben den Normen (Prozentränge, Stanine-Werte, Standardwerte) der Gesamtnormierungsstichprobe liegen Normen für Berufstätige mit vs. ohne Führungsverantwortung vor. Dabei wird zusätzlich jeweils zwischen weiblichen und männlichen Personen unterschieden.

Bei der Untersuchung von 16- oder 17-Jährigen wird ausschließlich eine Bearbeitungsdauer Auswertung und Interpretation vorgenommen.

Die Bearbeitungsdauer beträgt für einen Fragebogen durchschnittlich 20 bisrohwertbasierte 30 Normen Die Testergebnisse werden im Vergleich mit theoretischen Idealbereichen für die Dimensionen des Full Range of Leadership Models interpretiert. Als zusätzliche Interpretationsquelle stehen kumulative Häufigkeiten zur Verfügung. Diese beruhen beim LSA-F auf einer Vergleichsstichprobe von 242 Führungskräften im Alter zwischen 25 und 69 Jahren (davon 23 % Frauen, 76 % Männer) und beim LSA-M auf einer Vergleichsstichprobe von 513 Mitarbeitenden im Alter zwischen 19 bis 66 Jahren (davon 51 % Frauen, 49 % Männer). Beide Stichproben stammen aus dem deutschsprachigen Raum.

Inventar zur Erfassung der Arbeitszufriedenheit Einsatzbereich Erwachsene. Einsatz in der Führungskräftebeurteilung, Führungskräfteentwicklung, Führungskräfteauswahl und -beförderung sowie in der Führungsforschung. Durchführung einzeln oder in Gruppen.

Minuten. Für die Auswertung eines LSA-F-Fragebogens benötigen geübte Auswerter ca. 10 Minuten. Für die Auswertung von drei LSA-M-Fragebögen benötigen geübte Auswerter ca. 20 Minuten.

Einsatzbereich In Anwendung seit 2015.

Ab 16 Jahren. Einsatzbereiche sind Mitarbeiterbefragungen, Evaluation, OrgaDas Verfahren Artikel-Nr. Artikelbeschreibung Das Leadership Style Assessment (LSA) ist Fragebogenverfahren zur Erfasnisationsentwicklung / ein Change Management, Personalentwicklung, Führung 01 451 01 Test komplett bestehend aus: sung verschiedener Führungsstile bei Personen mit Führungsverantwortung oder Manual, 5 Broschüren „Hinweise für Teilneh(z. B. Einschätzung der Zufriedenheit mit Führungsverhalten durch Mitarbeimit Erfahrungen in der Führung von Mitarbeimende“, 15 Fragebogen für Führungskräfte tenden. Die theoretische Grundlage des LSA bil(LSA-F), 15 Fragebogen für Mitarbeitende tende Zufriedenheit mit Mitarbeitenden durch Fühdet das Full Rangeder of Leadership Model nach (LSA-M), 15 Auswertungsbogen zum FrageboLSAoder Einschätzung Bernard Bass und Bruce Avolio, in welchem acht gen für Führungskräfte, 15 Auswertungsbogen rungskräfte), Leistungsbeurteilung, interne Personalauswahl, Forschung.

Die zum Fragebogen für Mitarbeitende, 15 Profilverschiedene Führungsstile unterschieden werbogen (Führungskräfte und Mitarbeitende), die von passiven, ineffektiven VerhaltensDurchführung ist den, sowohl im Einzelals auch Gruppensetting möglich.

Das IAZ Schablonensatz und Testmappe weisen bis hin zu aktiven und als besonders efkann branchenübergreifend eingesetzt werden, eignet sich jedoch nicht für die 01 451 02 Manual fektiv erwiesenen Verhaltensweisen reichen.

Entsprechend werden mit dem LSA vier Dimen01 451 03 5 Broschüren "Hinweise für Teilnehmende" Untersuchung selbstständiger Personen. sionen transformationaler Führung (InspirieManual

Bearbeitungsdauer Die Bearbeitungszeit der Langversion beträgt ca. 15 Minuten. Die Bearbeitung der Kurzversion IAZ-K nimmt weniger als 5 Minuten Zeit in Anspruch. Es be€ steht keine Zeitbegrenzung.

278,00 In Anwendung seit 2021.

Leadership Style Assessment

IAZ

Kanning

Claudia Peus Susanne Braun Dieter Frey

Ein Situational Judgment Test zur Erfassung von Führungsstilen

rende Motivation, Intellektuelle Stimulierung, Individuelle Wertschätzung, Charismatisches Verhalten), drei Dimensionen transaktionaler Führung (Leistungsorientierte Belohnung, Aktive Kontrolle, Eingreifen im Bedarfsfall) sowie die Dimension Laissez-faire-Führung abgebildet. Es stehen zwei Versionen mit identischen Inhalten zur Verfügung. Mit der Selbstbeurteilungsversion LSA-F (Fragebogen für Führungskräfte) können Führungskräfte ihr eigenes Verhalten einschätzen. Mit der Fremdbeurteilungsversion LSA-M (Fragebogen für Mitarbeitende) beurteilen Mitarbeitende das Verhalten einer Führungskraft.Manual Die beiden Versionen können einzeln oder in Kombination eingesetzt werden. Damit die Ergebnisse des LSA-M aussagekräftig sind, sollten Einschätzungen von mindestens drei Mitarbeitenden vorliegen. Die Besonderheit des LSA ist die situationsabhängige Erfassung des Führungsverhaltens: Jeder Fragebogen beinhaltet acht Situationsbeschreibungen, wobei zu jeder Situation acht mögliche Reaktionen präsentiert werInventar zur Erfassung der Arbeitszufriedenheit den, welche den Dimensionen des Full Range of Leadership Models entsprechen.

Die befragte Person (entweder die Führungskraft selbst oder ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin) soll für jede Reaktion angeben, wie wahrscheinlich sich die Führungskraft auf diese Weise verhalten würde. Aufgrund dieses situationalen Bezugs liefert das LSA präzisere Einschätzungen als herkömmliche Instrumente, die nach mittleren Verhaltenstendenzen bzw. globalen Einstellungen fragen.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 576 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 20 Fragebogen Langversion IAZ, 20 Fragebogen Kurzversion IAZ-K, 20 Auswertungsbogen – Einzelauswertung IAZ, 20 Auswertungsbogen – Gruppenauswertung IAZ, 20 Profilbogen – Einzelprofil IAZ, 20 Profilbogen – Gruppenprofil IAZ, 20 Auswertungs- und Profilbogen – Einzelauswertung IAZ -K, 20 Auswertungs- und Profilbogen – Gruppenauswertung IAZ-K und Mappe

321.00

01 576 02

Manual

194.00

01 576 03

20 Fragebogen Langversion IAZ

48.50

01 576 04

Fragebogen Kurzversion IAZ-K

14.00

01 576 05

20 Auswertungsbogen – Einzelauswertung IAZ

21.00

01 576 06

20 Auswertungsbogen – Gruppenauswertung IAZ

14.00

01 576 07

20 Profilbogen – Einzelprofil IAZ

14.00

01 576 08

20 Profilbogen – Gruppenprofil IAZ

14.00

01 576 09

20 Auswertungs- und Profilbogen – Einzelauswertung IAZ-K

11.50

01 576 10

20 Auswertungs- und Profilbogen – Gruppenauswertung IAZ-K

14.00

01 576 11

Mappe, leer

16.00

98,00

64,75

01 451 04

15 Fragebogen für Führungskräfte (LSA-F)

44,25

01 451 05

15 Fragebogen für Mitarbeitende (LSA-M)

44,25

01 451 06 50 Auswertungsbogen zum Fragebogen für Das Verfahren Führungskräfte Das IAZ ist ein Selbstbeurteilungsinstrument 01zur differenzierten Erfassung der 451 07 50 Auswertungsbogen zum Fragebogen für Mitarbeitende Arbeitszufriedenheit. Es stehen eine Langversion mit 94 Items sowie eine ökono01 451 08 50 Profilbogen (Führungskrafte und Mitarbeimische Kurzversion mit 8 Items zur tende) 01 451 09 Schablonensatz Verfügung.

Die Langversion erfasst 14 01 451 10 Testmappe, leer Facetten (Primärskalen) der Arbeitszufriedenheit, die sich 8 Bereichen zuordnen lassen: 1. Arbeitsaufgaben (Zufriedenheit mit Arbeits­aufgaben), 2. Rahmenbedingungen (Zufriedenheit mit Arbeitszeit, Arbeitsplatz, Entlohnung), 3. EntwicklungsmöglichkeiZuverlässigkeit ten (Zufriedenheit mit EntwicklungsDie Reliabilitätskennwerte (Cronbachs Alpha) der Dimensionen des LSA-F liegen in der Vergleichsstichprobe für Führungskräfte (N = 242) zwischen α = .69möglichke iten), 4. Führung (Zufrieund α = .87. Die Dimensionen des LSA-M weisen in der Vergleichsstichprobe für Mitarbeitende (N = 513) Reliabilitätskennwerte (Cronbachs Alpha) zwischen αdenheit mit Mitarbeiterorientierung, = .79 und α = .91 auf.

Aufgabenorientierung der FührungsGültigkeit kraft), 5. Kolleginnen und Kollegen Uwe Peter Kanning Die Konstruktvalidität wird durch erwartungsgemäße Korrelationen der LSA-Dimensionen mit dem Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) zwischen r =(Zufriedenheit mit Kollegialität, Leis.44 und r = .76 bestätigt. Die Kriteriumsvalidität wird durch erwartungsgemäße tung), 6. Arbeitgeber (Zufriedenheit positive Korrelationen zwischen den Außenkriterien Loyalität und Vertrauen von Mitarbeitenden gegenüber ihrer Führungskraft und den LSA-Dimensionenmit Arbeitgeber), 7. Kundinnen und der transformationalen Führung belegt.

Kunden (Zufriedenheit mit Zusammenarbeit, Feedback), 8. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Zufriedenheit mit Leistung / Zusammenarbeit, Feedback). Bei der Auswertung wird zusätzlich eine Sekundärskala Allgemeine Arbeitszufriedenheit (AAZU) als Globalmaß gebildet. Falls für die befragte Person ein einzelner Bereich nicht einschätzbar ist (z. B. weil kein Kundenkontakt besteht), kann der entsprechende Abschnitt des Fragebogens übersprungen werden. Die Kurzversion erfasst ausschließlich die allgemeine Arbeitszufriedenheit (AZU). Auch in der Kurzversion können bis zu zwei Fragen, die aufgrund der Arbeitstätigkeit nicht passend sind, übersprungen werden.

IAZ

15,00 30,00 15,00 28,00 12,80

CHF netto

Academy Zu diesem Verfahren bietet der Hogrefe Verlag Seminare / Webinare an.

Weitere Informationen finden Sie auf Seite 6.

Auswertung und Interpretation erfolgen sowohl rohwertbasiert als auch normwertbasiert: Auf der Basis der Rohwerte (Mittelwerte der Punktwerte pro Skala) ist eine Einschätzung der absoluten Zufriedenheit einer Person möglich, d. h. die Feststellung, ob eine untersuchte Person unzufrieden, neutral eingestellt oder zufrieden ist. Auf Basis der Normwerte ist eine Einschätzung der relativen Zufriedenheit möglich, d. h. die Feststellung, ob eine untersuchte Person im Vergleich zur Normstichprobe unterdurchschnittlich, durchschnittlich oder überdurchschnittlich zufrieden ist. Es stehen Auswertungsmaterialien sowohl für die Auswertung einzelner Fragebögen als auch für Gruppenauswertungen über mehrere Fragebögen hinweg (Einschätzungen von Beschäftigten aus einem oder mehreren Teams) zur Verfügung.

Uta Deppe-Schmitz / Miriam Deubner-Böhme

Gesund führen mit Ressourcenaktivierung Ein Fragenfächer

Uta Deppe-Schmitz Miriam Deubner-Böhme

Zuverlässigkeit Die interne Konsistenz (Cronbachs Alpha) der Primärskalen des IAZ variiert in der Gesamtnormierungsstichprobe zwischen .78 und .97 und beträgt für die Globalskala AAZU .97. Die interne Konsistenz (Cronbachs Alpha) der Skala AZU des IAZ-K beträgt .83.

Gesund führen mit Ressourcenaktivierung

2020, 52 Seiten, Kleinformat, € 16,95 (DE) / € 17,50 (AT) / CHF 21.90 ISBN 978-3-8017-3068-0

Ein Fragenfächer

Fördern und erhalten Sie die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter_innen. Gehen Sie mit diesem Fragefächer Ihrem eigenen Führungsverhalten auf den Grund. Leiten Sie Ideen ab, um Ressourcen Ihrer Mitarbeitenden zu aktivieren, Überlastungen zu vermeiden, Mitarbeitergespräche zu führen und Führungskräftetrainings zu gestalten.

Gültigkeit Es liegen 13 Studien vor, in denen der Zusammenhang zu Lebenszufriedenheit, Arbeitszufriedenheit, Commitment, Leistungsmotivation, berufliche Leistung, Stresserleben, Psychosomatische Symptome, Krankheitstage, Humor, Sozialkompetenz der Vorgesetzen, Organisationsklima, Persönlichkeitsmerkmalen (Big 5), Gehalt und Arbeitszeit berechnet wird. Darüber hinaus wurde die Anfälligkeit für die sozial erwünschte Selbstdarstellung sowie die soziale Validität des Verfahrens überprüft.

www.hogrefe.com

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

IEA

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 516 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 20 Fragebogen IEA, 20 Fragebogen IEA-K, 20 Fragebogen IEA-A, 20 Fragebogen IEA-A-K, 20 Auswertungsbogen IEA (Primärmotive), 20 Auswertungsbogen IEA (Sekundärmotive), 20 Auswertungsbogen IEA-A (Primärmotive), 20 Auswertungsbogen IEA-A (Sekundärmotive), 20 Auswertungsbogen IEA-K, 20 Auswertungsbogen IEA-A-K, 20 Berechnungsbogen IEA-A, 20 Berechnungsbogen IEA-A-K, 20 Profilbogen IEA, 20 Profilbogen IEA-K, 20 Profilbogen IEA-A, 20 Profilbogen IEA-A-K, 20 Profilbogen Vergleich IEA und IEA-A, 20 Profilbogen Vergleich IEA-K und IEA-A-K und Mappe

517.50

01 516 02

Manual

234.50

01 516 03

20 Fragebogen IEA

49.50

01 516 04

40 Fragebogen IEA-K

49.50

01 516 05

20 Fragebogen IEA-A

49.50

01 516 06

40 Fragebogen IEA-A-K

49.50

01 516 07

50 Auswertungsbogen IEA (Primärmotive)

27.50

01 516 08

50 Auswertungsbogen IEA (Sekundärmotive)

27.50

01 516 09

50 Auswertungsbogen IEA-A (Primärmotive)

27.50

01 516 10

50 Auswertungsbogen IEA-A (Sekundärmotive)

27.50

01 516 11

50 Auswertungsbogen IEA-K

27.50

01 516 12

50 Auswertungsbogen IEA-A-K

27.50

01 516 13

50 Berechnungsbogen IEA-A

27.50

01 516 14

50 Berechnungsbogen IEA-A-K

27.50

01 516 15

50 Profilbogen IEA

27.50

01 516 16

50 Profilbogen IEA-K

27.50

01 516 17

50 Profilbogen IEA-A

27.50

01 516 18

50 Profilbogen IEA-A-K

27.50

01 516 19

50 Profilbogen Vergleich IEA und IEA-A

27.50

01 516 20

50 Profilbogen Vergleich IEA-K und IEA-A-K

27.50

01 516 21

Mappe, leer

30.00

Inventar zur Erfassung von Arbeitsmotiven

Das Verfahren Mit Hilfe des Inventars zur Erfassung von Arbeitsmotiven wird erfasst, welche Motive eine Person durch ihre berufliche Tätigkeit befriedigen möchte. Dabei werden 16 grundlegende Arbeitsmotive (Primärmotive) unterschieden: Selbstbezug, Autonomie, Entwicklung, Abwechslung, Selbstwert, Führung, Materielles, Macht, Ansehen, LeisInventar zur Erfassung von Arbeitsmotiven tung, Komfort, Prosozialität, Anschluss, Aktivität, Sicherheit und Work-Life-Balance. Die Primärmotive lassen sich zu 4 übergeordneten Arbeitsmotiven (Sekundärmotive) gruppieren: Individualität, Karriere, Soziales und Privatleben. Es liegen zwei Selbstbeurteilungsformen vor, eine Langversion mit 97 Items (IEA) und eine Kurzversion mit 32 Items (IEA-K). Mit Hilfe der Langversion können sowohl die Primär- als auch die Sekundärmotive untersucht werden.

Die Kurzform IEA-K erfasst ausschließlich die vier Sekundärmotive. Zusätzlich existieren zwei Fragebögen zur Arbeitsplatzanalyse (IEA-A und IEA-A-K), welche sich auf die identischen Arbeitsmotive beziehen wie die beiden Selbstbeurteilungsbögen. Mit den beiden Fragebögen können konkrete Arbeitsplätze dahingehend untersucht werden, inwieweit sie den Arbeitsplatzinhabern die Möglichkeit bieten, bestimmte Arbeitsmotive zu befriedigen.

Um eine möglichst messgenaue und aussagekräftige Arbeitsplatzanalyse zu erhalten, sollten immer mehrere Arbeitsplatzexperten (ca. 2–5 Personen) befragt werden. Je nach Fragestellung lassen sich die Selbstbeurteilungsbögen und die Fragebögen zur Arbeitsplatzanalyse gemeinsam oder unabhängig voneinander einsetzen. Bei einer kombinierten Anwendung sollte darauf geachtet werden, dass entweder beide Langversionen (IEA und IEA-A) oder beide Kurzversionen (IEA-K und IEA-A-K) gemeinsam eingesetzt werden.

IEA

Manual

Uwe Peter Kanning

Zuverlässigkeit Die Split-Half-Reliabilität der Primärskalen des IEA variiert in der Gesamtstichprobe (N = 4.662) zwischen r = .73 und r = .92, die der Sekundärskalen zwischen r = .81 und .92. Für das IEA-K liegen die Werte zwischen r = .83 und r = .89. Die Split-Half-Reliabilität der Primärskalen des IEA-A variiert zwischen r = .76 und r = .94, die der Sekundärskalen zwischen r = .89 und r = .97 (N = 300). Die Werte für die Kurzversion IEA-A-K liegen zwischen r = .84 und r = .94.

Normen Das IEA und das IEA-K wurden an insgesamt 4.662 Personen normiert. Geschlechtsspezifische Normwerte (Prozentränge, Stanine-Werte, Standardwerte) liegen für die Gesamtstichprobe, für Berufstätige ohne Führungsverantwortung (N = 1.223), für Führungskräfte (N = 607) sowie für Nicht-Berufstätige (N = 2.832) vor. Für die Arbeitsplatzanalyse (IEA-A und IEA-A-K) entfällt eine Normierung.

Regina Kempen et al.

Kempen / Schumacher / Engel / Hollands

Gültigkeit Es liegen 13 Studien vor, in denen der Zusammenhang der Arbeitsmotive zu den Big Five sowie zu verschiedenen Motiven (Leistungsmotivation, Führungsmotivation, Anschlussmotivation, Gestaltungsmotivation), zu Kriterien bei der Auswahl potenzieller Arbeitgeber, zu allgemeinen Interessen, Berufsinteressen sowie zu Unterschieden zwischen Personengruppen (Studienfach, Berufstätigkeit mit vs. ohne Führungsverantwortung) untersucht wurden. Zudem wurde die Anfälligkeit des IEA und des IEA-K für die sozial erwünschte Selbstdarstellung sowie die soziale Validität des Verfahrens überprüft.

Interkulturelle Trainings planen und durchführen

IEA

Kanning

Einsatzbereich Ab 16 Jahren. Personalauswahl, Personalmarketing, Personalentwicklung, Coaching, Berufsberatung, Persönlichkeitsdiagnostik, Forschung. Einzel- und Gruppensetting.

CHF netto

Interkulturelle Trainings planen und durchführen Grundlagen und Methoden

Regina Kempen Svenja Schumacher Anna Maria Engel Lisa Hollands

Interkulturelle Trainings planen und durchführen Grundlagen und Methoden

2019, 276 Seiten, inkl. CD-ROM, € 39,95 (DE) / € 41,10 (AT) / CHF 48.50 ISBN 978-3-8017-3029-1 Auch als eBook erhältlich Ziel des Buchs ist die Befähigung zur Konzeption und Durchführung zielgruppenspezifischer interkultureller Trainings. Es enthält ein breites Repertoire an Methoden und zahlreiche Trainingsbeispiele.

Bearbeitungsdauer Die Durchführung des IEA und des IEA-A dauert jeweils etwa 15 Minuten. Die Durchführung der Kurzversionen IEA-K und IEA-A-K nimmt jeweils etwa 5 Minuten in Anspruch. Es besteht keine Zeitbegrenzung.

In Anwendung seit 2016. www.hogrefe.com

Berufsbezogene Verfahren

Kanning, U. P.

17

18

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Berufsbezogene Verfahren

Kanning, U. P.

ISK

Inventar sozialer Kompetenzen Einsatzbereich Ab 16 Jahren. Einsatz in der Personalauswahl, Personalentwicklung, Berufsberatung, allgemeinen Persönlichkeitsdiagnostik und Forschung. Durchführung einzeln oder in Gruppen.

Best.-Nr.

Software

H5 125 01

ISK (HTS)*, Testkit inkl. 50 Nutzungen und Manual

CHF netto

H5 125 50

ISK (HTS)*, 1 Nutzung

H5 125 55

ISK

H5 125 60

ISK (HTS), 1 Nutzung Freeportal

H5 125 96

ISK (HTS), digitales Manual

(HTS)*, 1

weitere Nutzung zum Testkit

558.00 10.00 3.50 15.50 161.50

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Kanning, U. P. Das Verfahren Das ISK ist ein breit angelegtes, multidimensionales Selbstbeurteilungsinstrument, mit dem in umfassender Weise grundlegende soziale Kompetenzen abgebildet werden. Es werden „situationsübergreifende“ (allgemeine) soziale Kompetenzen erfasst, welche in einer Vielzahl sozialer Situationen wirken und Bestandteil der Persönlichkeit eines Menschen sind. Das Verfahren liegt in einer Langform mit 108 Items (ISK) und einer Kurzform mit 33 Items (ISK-K) vor.

Das ISK ist aus 17 Primärskalen aufgebaut, die sich zu vier Sekundärskalen gruppieren lassen: Soziale Orientierung (Prosozialität, Perspektivenübernahme, Wertepluralismus, Kompromissbereitschaft, Zuhören), Offensivität (Durchsetzungsfähigkeit, Konfliktbereitschaft, Extraversion, Entscheidungsfreudigkeit), Selbststeuerung (Selbstkontrolle, Emotionale Stabilität, Handlungsflexibilität, Internalität) sowie Reflexibilität (Selbstdarstellung, Direkte Selbstaufmerksamkeit, Indirekte Selbstaufmerksamkeit, Personenwahrnehmung). Die Kurzform ISK-K erfasst ausschließlich die vier Sekundärskalen, welche übergeordnete Kompetenzen widerspiegeln.

Zuverlässigkeit Die Konsistenzkoeffizienten variieren zwischen .69 und .90 (Langform) sowie .69 und .75 (Kurzform). Die Retest-Koeffizienten (Abstand etwa 4 Monate) variieren zwischen .80 bzw. .87 (Langform) und .80 und .86 (Kurzform).

Gültigkeit Die Überprüfung der faktoriellen Validität ergab eine vierfaktorielle Struktur.

Es liegen 19 Validierungsstudien vor, welche Zusammenhänge zu ausgewählten Persönlichkeitsskalen, den „Big Five“, Selbstwirksamkeit, Selbstsicherheit, Arbeits- und Lebenszufriedenheit, Beanspruchung in Studium und Beruf, Arbeitsleistung, biografischen Daten, political skills, der sozialen Integration, Netzwerkbildung sowie zur sozialen Anerkennung zeigen.

Normen Das Verfahren wurde an 4.208 Personen normiert. Es liegen Standardwerte, Prozentränge und Stanine-Werte für Studierende, Schüler und Auszubildende, Berufstätige und die Gesamtstichprobe (jeweils getrennt für Männer und Frauen) vor.

Bearbeitungsdauer Langversion ca. 20 Minuten, Kurzversion ca. 10 Minuten.

ISK-360°

Inventar zur Messung sozialer Kompetenzen in Selbst- und Fremdbild Einsatzbereich Erwachsene (16 bis 82 Jahre). Einsatz in der Personalentwicklung, Berufsberatung, Persönlichkeitsdiagnostik, im Coaching sowie in der Forschung. Durchführung einzeln oder in Gruppen.

Das Verfahren Mithilfe des ISK-360° werden grundlegende soziale Kompetenzen in Selbstund Fremdbild erfasst. Das Instrument besteht im Kern aus einem Fragebogen zur Erfassung des Selbstbildes (ISK-360°-S) und einem Fragebogen zur Erfassung des Fremdbildes (ISK-360°-F), welche beide je 32 Items beinhalten. Untersucht werden vier soziale Kompetenzen: Soziale Orientierung, Offensivität, Selbststeuerung, Reflexibilität. Den Ausgangspunkt der Entwicklung des ISK360° bildet die Kurzversion des Inventars sozialer Kompetenzen (ISK, Kanning, 2009), bei dem es sich um ein Selbstbeurteilungsinstrument handelt. Bei der Formulierung der Items des ISK-360° wurde darauf geachtet, dass sie sich gleichermaßen zur Selbst- wie zur Fremdbeschreibung eignen. Items, die ausschließlich innerpsychische Prozesse und Bewertungen beschreiben, wurden eliminiert. Das primäre Ziele des ISK-360° ist ein Vergleich zwischen dem Selbstbild einer Person sowie einem oder mehreren Fremdbildern derselben Person, die von anderen Menschen generiert werden. Zusätzlich ist ein Vergleich des Selbstbildes mit Normwerten möglich.

In Anwendung seit 2014.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 446 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 20 Fragebogen S, 20 Fragebogen F, 20 Auswertungsbogen S, 20 Auswertungsbogen F, 20 Berechnungsbogen F, 20 Ergebnisbogen S + F, 20 Profilbogen S, 20 Profilbogen S + F und Mappe

329.00

01 446 02

Manual

213.00

01 446 03

20 Fragebogen zur Erfassung des Selbstbildes (ISK 360°-S)

23.50

01 446 04

20 Fragebogen zur Erfassung des Fremdbildes (ISK 360°-F)

23.50

01 446 05

40 Auswertungsbogen S

24.50

01 446 06

40 Auswertungsbogen F

24.50

01 446 07

40 Berechnungsbogen F

24.50

01 446 08

40 Ergebnisbogen S + F

24.50

01 446 09

40 Profilbogen S

24.50

01 446 10

40 Profilbogen S + F

24.50

01 446 11

Mappe, leer

16.00

In Anwendung seit 2009.

Dieses Testverfahren ist außerdem in slowakischer und tschechischer Sprache lieferbar. Zudem ist eine elektronische Version in tschechischer und slowakischer Sprache verfügbar.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 305 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 20 Fragebogen ISK, 20 Fragebogen ISK-K, 20 Auswertungsbogen ISK, 20 Auswertungsbogen ISK-K, 20 Profilblatt ISK, 20 Profilblatt ISK-K, U.P. Kanning: Diagnostik sozialer Kompetenzen und Box

01 305 02 01 305 03

Manual 20 Fragebogen ISK

CHF netto 347.00

222.00 41.50

01 305 04

20 Fragebogen ISK-K

22.00

01 305 05

40 Auswertungsbogen ISK

32.00

01 305 06

40 Auswertungsbogen ISK-K

16.50

01 305 07

40 Profilblätter ISK

16.50

01 305 08

40 Profilblätter ISK-K

16.50

01 305 09

Box, leer

14.50

CHF netto

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

19

Marcus, B.

Kanning, U. P.

Inventar berufsbezogener Einstellungen und Selbsteinschätzungen

Inventar zur Messung der Glaubwürdigkeit in der Personalauswahl

IBES

Berufsbezogene Verfahren

IGIP

Einsatzbereich Ab 16 Jahren. Berufseignungsdiagnostik und Forschung in Organisations- und Persönlichkeitspsychologie.

Einsatzbereich Personalauswahl, Personalentwicklung, Berufsberatung, Persönlichkeitsdiagnostik, Psychotherapie, Forschung. Einzeln oder in der Gruppe.

Das Verfahren Mit dem Inventar berufsbezogener Einstellungen und Selbsteinschätzungen (IBES) liegt erstmals in deutscher Sprache ein spezielles Persönlichkeitsverfahren vom Typus sogenannter Integrity Tests vor, die sich in Nordamerika seit Langem als eine der validesten Methoden zur Personalauswahl bewährt haben. Das IBES ist ein Selbstberichtsverfahren, das aus 115 Items in neun Subskalen besteht, die sich teils der einstellungs-, teils der eigenschaftsorientierten Variante von Integrity Tests zuordnen lassen. Zum ersten Teil gehören die Facetten Vertrauen, Verbreitung unerwünschten Verhaltens, Nicht-Rationalisierung und Verhaltensabsichten, zum zweiten Teil Gelassenheit / Selbstwertgefühl, Zuverlässigkeit / Voraussicht, Vorsicht, Zurückhaltung und Konfliktmeidung. Für praktische Anwendungen wird jedoch empfohlen, in erster Linie auf den Gesamtwert zurückzugreifen, der nicht als Messwert für ein homogenes Konstrukt aufzufassen ist, sondern unterschiedliche Merkmale aufgrund ihrer Beziehung zum Kriterium kontraproduktiven bzw. abweichenden Verhaltens in Organisationen (z. B. Mitarbeiterdiebstahl, Absentismus, kollegenschädigendes Verhalten, Substanzmissbrauch) zusammenfasst.

Das Verfahren Das IGIP erfasst die Glaubwürdigkeit von Selbstauskünften, die eine Person zu einem bestimmten Zeitpunkt gibt. Das Verfahren besteht aus 15 Items, wobei jedes Item eine Aussage über die eigene Person enthält. Die Probanden müssen auf einer dichotomen Skala („Ja“ vs. „Nein“) angeben, ob die fragliche Aussage auf sie zutrifft oder nicht. Die Aussagen wurden im Rahmen der Testentwicklung derart konstruiert und ausgewählt, dass ein bestimmtes Antwortverhalten als wahrscheinlich unglaubwürdige Aussage interpretiert werden darf. Das IGIP kann immer dann eingesetzt werden, wenn die Gefahr besteht, dass im Rahmen einer Untersuchung die Probanden stark motiviert sind, die Unwahrheit zu sagen. Das primäre Anwendungsfeld des IGIP liegt in der Personalauswahl: Durch das IGIP lassen sich Bewerber identifizieren, die in der Auswahlsituation eine besonders verzerrte Selbstpräsentation liefern.

In Anwendung seit 2006.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 246 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 5 Fragebogen, 5 Summenblätter, 5 Profilblätter, Schablonensatz und Mappe

CHF netto 149.50

In Anwendung seit 2011.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 415 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 25 Fragebogen, 25 Auswertungsbogen und Mappe

162.50

01 415 02

Manual

110.50

01 415 03

25 Fragebogen

33.50

01 415 04

50 Auswertungsbogen

27.50

01 246 02

Manual

91.00

01 415 05

Mappe, leer

01 246 03

10 Fragebogen

27.50

Best.-Nr.

Software

01 246 04

25 Summenblätter

15.00

H5 222 01

01 246 05

25 Profilblätter

15.00

IGIP (HTS)* , Testkit inkl. 50 Nutzungen und Manual

01 246 06

Schablonensatz

47.00

H5 222 50

IGIP (HTS)*, 1 Nutzung

01 246 07

Mappe, leer

14.50

H5 222 60

IGIP (HTS)*, 1 Nutzung Freeportal

Best.-Nr.

Software

H5 123 01

IBES (HTS)*, Testkit inkl. 50 Nutzungen und Manual

H5 123 50

IBES (HTS)*, 1 Nutzung

CHF netto

H5 222 55

IGIP (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit

469.50

H5 222 96

IGIP (HTS), digitales Manual

7.50

H5 123 55

IBES (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit

H5 123 60

IBES (HTS), 1 Nutzung Freeportal

11.00

H5 123 96

IBES (HTS), digitales Manual

66.50

3.00

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

CHF netto

15.50 CHF netto 368.00 7.50 11.00 2.00 79.00

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

20

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Bearbeitungsdauer Die durchschnittliche Bearbeitungszeit des Fragebogens mit allen Skalen liegt sowohl für den FIF-SB als auch für den FIF-FB bei etwa 15 Minuten.

Rowold, J. / Poethke, U. Berufsbezogene Verfahren

FIF

In Anwendung seit 2017.

Fragebogen zur Integrativen Führung

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 534 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 5 Hinweise für Teilnehmer, 15 Fragebogen Fremdbild (FIF-FB), 15 Fragebogen Selbstbild (FIF-SB), 15 Auswertungsbogen Fremdbild (FB), 15 Auswertungsbogen Selbstbild (SB), 15 Profilbogen (FB + SB) und Mappe

313.00

01 534 02

Manual

158.50

01 534 03

5 Hinweise für Teilnehmer

97.00

01 534 04

15 Fragebogen Fremdbild (FIF-FB)

17.50

01 534 05

15 Fragebogen Selbstbild (FIF-SB)

17.50

01 534 06

15 Auswertungsbogen Fremdbild (FB)

23.50

01 534 07

15 Auswertungsbogen Selbstbild (SB)

12.00

01 534 08

30 Profilbogen (FB + SB)

23.50

01 534 09

Mappe, leer

Best.-Nr.

Software

H5 417 01

FIF (HTS)*, Testkit inkl. 50 Nutzungen (Selbstbild oder Fremdbild) und Manual

H5 417 50

FIF (HTS)*, 1 Nutzung (Selbstbild oder Fremdbild)

37.00

H5 417 55

FIF (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit (Selbstbild oder Fremdbild)

19.50

H5 417 60

FIF (HTS)*, 1 Nutzung Freeportal (Selbstbild oder Fremdbild)

67.00

H5 417 96

FIF (HTS), digitales Manual

Rowold / Poethke

Einsatzbereich Erwachsene. Einsatz in der Leistungsbeurteilung, der Personalauswahl und der Personalentwicklung von Führungskräften, bei der Unterstützung des Change Managements und der Entwicklung der Unternehmenskultur sowie in der Führungsforschung.

ns-

B)

: us,

ne e :

FIF

ng

Das Verfahren Der Fragebogen zur Integrativen Führung (FIF) erfasst Führungs- und Kommunikationsstile von Führungskräften. Grundlage ist das integrative Führungsmodell, welches auf einer Zusammenstellung von insgesamt 17 leistungsrelevanten Führungs- und Kommunikationsstilen basiert (68 Items). Im Einzelnen beinhaltet es transforFragebogen zur Integrativen Führung mationale (Innovation, Team Spirit, Leistungsentwicklung, Individualitätsfokus, Vision, Vorleben), transaktionale (Zielsetzung, Ausnahmemanagement), instrumentelle (Pro­ Stand Abbildung ­ aktivität, Strategie, Prozessuale Unterstützung, Feedback) und negative (Laissez-Faire und destruktive Führung) Führungsverhaltensweisen sowie Kommunikationsstile (Aufmerksamer Kommunikationsstil, Beeindruckender Kommunikationsstil und Dominanter Kommunikationsstil), die im Fragebogen auf vier Module (A bis D) verteilt sind. Es liegt jeweils eine Version zur Selbstbeurteilung von Führungskräften (FIF-SB) und eine Version zur Fremdbeurteilung der Führungskräfte durch die Mitarbeiter (FIF-FB) vor. Das Alleinstellungsmerkmal des FIF besteht darin, dass erstmals eine umfassende Bandbreite von Führungs- und Kommunikationsstilen in einem Instrument zur Verfügung gestellt werden. Diese Stile sind für eine Vielzahl von personalbezogenen Herausforderungen nutzbar und unterstützen eine nachhaltige Entwicklung von Führungskräften, Teams und Organisationen. Gleichzeitig können die einzelnen FIF-Skalen in Form der Module unabhängig voneinander – und damit im Rahmen von organisationalen Prozessen zeitökonomisch – eingesetzt werden: • Modul A: Transformationale und Transaktionale Führung • Modul B: Instrumentelle Führung • Modul C: Kommunikation • Modul D: Negative Führung.

FIF

Manual

Jens Rowold Ute Poethke

Best.-Nr. 01 534 02

Der FIF ist sowohl als Papier-und-Bleistiftform als auch computergestützt über das Hogrefe Testsystem (HTS) verfügbar. Für die Auswertung der Fremdbeschreibung (FIF-FB) sollten mindestens 3 Beurteilungen zur gleichen Führungskraft vorliegen. Beachten Sie bitte, dass die für den FIF vorgesehenen Gruppenanalysen nur in der Clinical Edition, der HR-Edition und der Full Edition des HTS verfügbar sind.

Zuverlässigkeit Die Reliabilitätskennwerte (Cronbachs Alpha) der Selbstbeurteilungsversion (FIF-SB) liegen zwischen .64 < α < .83 (N = 234). Für die Version zur Fremdbeurteilung (FIF-FB) liegen die Kennwerte zwischen .79 < α < .92 (N = 713). Zudem konnte eine hohe Beurteilerübereinstimmung der FIF-Skalen mit dem FIF-FB nachgewiesen werden.

Gültigkeit Die Konstruktvalidität wurde in mehreren Schritten überprüft und bestätigt: Konfirmatorische Faktoranalysen sprechen für die faktorielle Validität der FIF-Skalen. Die Skaleninterkorrelationen entsprechen denen bisheriger Stu­ dien zu inhaltlich ähnlichen Führungs- und Kommunikationskonstrukten. Zusammenhänge mit konstruktähnlichen Verfahren stützen die konvergente Validität. Die diskriminante Validität wird durch die Unabhängigkeit der FIF-Skalen von mehreren demografischen Eigenschaften von Mitarbeiter und Führungskräften bestätigt. Zusammenhänge zwischen den FIF-Skalen und organisational relevanten Kriterien stützen die Kriteriumsvalidität (Korrelationen zwischen FIF-FB und der Arbeitszufriedenheit bzw. affektivem Commitment der Mitarbeiter sowie zwischen FIF-SB und der Kreativität der Geführten).

Normen Die Normwerte liegen für die Selbstbeurteilung (FIF-SB) und die Fremdbeurteilung (FIF-FB) in Form von T-Werten vor. Die Normierungsstichprobe umfasst für den FIF-SB 234 Führungskräfte (23.5 % weiblich, Durchschnittsalter 41.6 Jahre) und für den FIF-FB 713 Personen (53.4 % weiblich, Durchschnittsalter 33.7 Jahre).

CHF netto

18.00 CHF netto 1.579.00

142.00

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Pundt, F. / Felfe, J.

HoL

Health oriented Leadership Instrument zur Erfassung gesundheitsförderlicher Führung Einsatzbereich Diagnostik gesundheitsförderlicher Führung, z. B. im Rahmen von Mitarbeitendenbefragungen zur Organisationsdiagnostik, zur Teamdiagnostik und auch zur Diagnose von einzelnen Führungskräften im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Das Verfahren HoL ermöglicht die differenzierte Erfassung unterschiedlicher Aspekte gesundheitsförderlicher Führung. Die bisherige Forschung hat gezeigt, dass Führungskräfte nicht nur direkt durch ihr unmittelbares Verhalten, sondern auch indirekt über die Beeinflussung von Arbeitsbedingungen gesundheitliche Risiken vermindern und Ressourcen fördern können. Zudem beeinflussen sie durch ihr Vorbildverhalten und den Umgang mit der eigenen Gesundheit das Gesundheitsverhalten der Mitarbeitenden.

Bei der Erfassung gesundheitsförderlicher Führung mit HoL werden drei Komponenten unterschieden: Mit der Komponente Wichtigkeit (Value) ist der Stellenwert gemeint, der dem Thema Gesundheit beigemessen wird.

Mit der Komponente Achtsamkeit bzw. Bewusstsein (Awareness) wird die bewusste Aufmerksamkeit für gesundheitliche Probleme und Risiken erfasst. Die Komponente Verhalten (Behavior) zielt auf konkrete Maßnahmen und Verhaltensweisen, mit denen gesundheitliche Risiken am Arbeitsplatz reduziert und Ressourcen ge-

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

1

21

Berufsbezogene Verfahren Neubauer, A. / Weissenbacher, B.

NEU

Normen Es liegen Norm- bzw. Vergleichswerte für Mitarbeitende und Führungskräfte vor, die auf der Basis von über 4.000 Befragten aus Organisationen unterschiedlicher Größe und Branchen ermittelt wurden. Zudem werden für jede Komponente konkrete Interpretationshinweise für die erzielten Werte gegeben.

Bearbeitungsdauer Die Durchführungszeit beträgt ca. 10 bis 15 Minuten für die Führungskraft bzw. die Mitarbeitenden.

In Anwendung seit 2017.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

03 182 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 5 Fragebogen-Sets für Führungskräfte, 10 Fragebogen-Sets für Mitarbeitende, 15 Auswertungs- und Profilbogen und Mappe

CHF netto

03 182 02

Manual

91.50

03 182 03

5 Fragebogen-Sets für Führungskräfte

32.50

03 182 04

10 Fragebogen-Sets für Mitarbeitende

50.00

03 182 05

15 Auswertungs- und Profilbogen

22.00

03 182 06

Mappe, leer

19.00

Best.-Nr.

Software

H5 353 01

HoL (HTS)*, Testkit

201.00

CHF netto inkl. 50 Nutzungen

1.070.00

und Manual 17.90

H5 353 50

HoL (HTS)*, 1 Nutzung

H5 353 55

HoL (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit

H5 353 60

HoL (HTS), 1 Nutzung Freeportal

35.70

H5 353 96

HOL (HTS), digitales Manual

73.00

3.70

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Academy Zu diesem Verfahren bietet der Hogrefe Verlag Seminare / Webinare an.

Weitere Informationen finden Sie auf Seite 6.

LSA

Leadership Style Assessment

Ein Situational Judgment Test zur Erfassung von Führungsstilen

Bearbeitungsdauer Die Bearbeitungsdauer beträgt für einen Fragebogen durchschnittlich 20 bis 30 Minuten. Für die Auswertung eines LSA-F-Fragebogens benötigen geübte Auswerter ca. 10 Minuten. Für die Auswertung von drei LSA-M-Fragebögen benötigen geübte Auswerter ca. 20 Minuten.

Integrity in work-related situations Einsatzbereich Erwachsene. Einsatz in der Führungskräftebeurteilung, Führungskräfteent-

wicklung,Situational Führungskräfteauswahl und -beförderung sowie in der FührungsforEin Judgment Test für Integrität in Arbeits­ schung. Durchführung einzeln oder in Gruppen.

In Anwendung seit 2015. situationen Das Verfahren

Zuverlässigkeit Die Werte für die interne Konsistenz (Cronbachs Alpha) liegen für die Subskalen zwischen α = .67 und .87, womit die Reliabilität insgesamt zufriedenstellende bis gute Werte erreicht.

Das Leadership Style Assessment (LSA) ist ein Fragebogenverfahren zur Erfassung verschiedener Führungsstile bei Personen mit Führungsverantwortung oder mit Erfahrungen in der Führung von Mitarbeitenden. Die theoretische Grundlage des LSA bildet das Full Range of Leadership Model nach Leadership Style Assessment Bernard Bass und Bruce Avolio, in welchem acht verschiedene Führungsstile unterschieden werden, die von passiven, ineffektiven Verhaltensweisen bis hin zu aktiven und als besonders effektiv erwiesenen Verhaltensweisen reichen.

Entsprechend werden mit dem LSA vier Dimensionen transformationaler Führung (Inspirierende Motivation, Intellektuelle Stimulierung, Individuelle Wertschätzung, Charismatisches Verhalten), drei Dimensionen transaktionaler Führung (Leistungsorientierte Belohnung, Aktive Kontrolle, Eingreifen im Bedarfsfall) Manual sowie die Dimension Laissez-faire-Führung abgebildet. Es stehen zwei Versionen mit identischen Inhalten zur Verfügung. Mit der Selbstbeurteilungsversion LSA-F (Fragebogen für Führungskräfte) können Führungskräfte ihr eigenes Verhalten einschätzen. Mit der Fremdbeurteilungsversion LSA-M (Fragebogen für Mitarbeitende) beurteilen Mitarbeitende das Verhalten einer Führungskraft. Die beiden Versiin work-related situations onenIntegrity können einzeln oder in Kombination eingesetzt werden. Damit die Ergebnisse des LSA-M aussagekräftig sind, sollten Einschätzungen von mindestens drei Mitarbeitenden vorliegen. Die Besonderheit des LSA ist die situationsabhängige Erfassung des Führungsverhaltens: Jeder Fragebogen beinhaltet acht Situationsbeschreibungen, wobei zu jeder Situation acht mögliche Reaktionen präsentiert werden, welche den Dimensionen des Full Range of Leadership Models entsprechen.

Die befragte Person (entweder die Führungskraft selbst oder ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin) soll für jede Reaktion angeben, wie wahrscheinlich sich die Führungskraft auf diese Weise verhalten würde. Aufgrund dieses situationalen Bezugs liefert das LSA präzisere Einschätzungen als herkömmliche Instrumente, die nach mittleren Verhaltenstendenzen bzw. globalen Einstellungen fragen.

Artikel-Nr.

Artikelbeschreibung

01 451 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 5 Broschüren „Hinweise für Teilnehmende“, 15 Fragebogen für Führungskräfte (LSA-F), 15 Fragebogen für Mitarbeitende (LSA-M), 15 Auswertungsbogen zum Fragebogen für Führungskräfte, 15 Auswertungsbogen zum Fragebogen für Mitarbeitende, 15 Profilbogen (Führungskräfte und Mitarbeitende), Schablonensatz und Testmappe

€ 278,00

Einsatzbereich ArbeitsLSA und Organisationspsychologie, Personalpsychologie (Personalauswahl und Personalentwicklung), Human Resource Management.

Manual

01 451 02 Manual Das Verfahren 01 451 03 5 Broschüren "Hinweise für Teilnehmende" Der INWORK erfasst das individuelle Ausmaß01an Integrität in beruflichen Situ451 04 15 Fragebogen für Führungskräfte (LSA-F) ationen. Personen mit hoher Integrität neigen01eher sichfürim Beruf(LSA-M) im Sin451 05 dazu, 15 Fragebogen Mitarbeitende 01 451 06 50 Auswertungsbogen zum Fragebogen für ne des Arbeitgebers bzw. der ArbeitFührungskräfte geberin verhalten zum und weniger 01 451 07 zu 50 Auswertungsbogen Fragebogen für Mitarbeitende dazu, kontraproduktive – also unter01 451 08 50 Profilbogen (Führungskrafte und Mitarbeitende) nehmensschädigende – Verhaltens01 451 09 Schablonensatz weisen zuTestmappe, zeigen.

Besonders ist, 01 451 10 leer dass der INWORK dem Prinzip eines „Situational Judgment Tests“ folgt.

Dabei werden 23 kurze – zumeist dilemmahafte – Arbeitssituationen mit jeweils vier Antwortalternativen vorgegeben. Die Testperson wählt die Antwortalternative aus, die am Zuverlässigkeit Die Reliabilitätskennwerte (Cronbachs Alpha) der Dimensionen des LSA-F lie-besten beschreibt, wie sie in der gegen in der Vergleichsstichprobe für Führungskräfte (N = 242) zwischen α = .69 gebenen Situation reagieren würde.

Ein Situational Judgment Test Integrität und Aljoscha α = .87.Neubauer Die Dimensionen des LSA-M weisen infür der Vergleichsstichprobe für Barbara Weissenbacher in Arbeitssituationen Mitarbeitende (N = 513) Reliabilitätskennwerte (Cronbachs Alpha) zwischen αDie Bewertung der Antwort erfolgt = .79 und α = .91 auf. anhand eines mittels Expert:innenGültigkeit urteilen entwickelten AntwortDie Konstruktvalidität wird durch erwartungsgemäße Korrelationen der LSA-Dimensionen mit dem Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) zwischen r =schlüssels. Das Verfahren liefert ei.44 und r = .76 bestätigt. Die Kriteriumsvalidität wird durch erwartungsgemäße positive Korrelationen zwischen den Außenkriterien Loyalität und Vertrauennen Gesamtscore, welcher Auskunft von Mitarbeitenden gegenüber ihrer Führungskraft und den LSA-Dimensionen über die arbeitsbezogene Integrität der transformationalen Führung belegt. einer Person erlaubt. Die Durchführung und Auswertung des INWORK erfolgen computergestützt über das Hogrefe Testsystem (HTS).

Neubauer / Weissenbacher

Claudia Peus Susanne Braun Dieter Frey

INWORK

Gültigkeit Die Konstruktvalidität wurde ermittelt, indem die HoL-Skalen konfirmatorischen Faktoranalysen in zwei unabhängigen Stichproben unterzogen wurden.

Diese Analysen ergeben insgesamt gute Kennwerte für die postulierten Modelle mit vier Faktoren (Wichtigkeit, Achtsamkeit und Verhalten, bestehend aus den Faktoren persönlicher Lebensstil und Gesundheitsverhalten bei der Arbeit). Des Weiteren wurde HoL mit parallel erfassten konvergenten und diskriminanten Instrumenten aus dem Führungs-, Aufgaben- und Organisationskontext verglichen. Zur Ermittlung der kriterienbezogenen Validität wurden Korrelationen mit verschiedenen Gesundheitsoutcomes und Zufriedenheitsmaßen untersucht. Die inhaltsbezogene Validität wurde durch die Formulierung der Items gemäß des Ansatzes Health oriented Leadership und mit klaren Bezügen zum gesundheitsrelevanten Arbeitskontext sichergestellt.

INWORK

Normen Die Testergebnisse werden im Vergleich mit theoretischen Idealbereichen für die Dimensionen des Full Range of Leadership Models interpretiert. Als zusätzliche Interpretationsquelle stehen kumulative Häufigkeiten zur Verfügung. Diese beruhen beim LSA-F auf einer Vergleichsstichprobe von 242 Führungskräften im Alter zwischen 25 und 69 Jahren (davon 23 % Frauen, 76 % Männer) und beim LSA-M auf einer Vergleichsstichprobe von 513 Mitarbeitenden im Alter zwischen 19 bis 66 Jahren (davon 51 % Frauen, 49 % Männer). Beide Stichproben stammen aus dem deutschsprachigen Raum.

Peus, C. / Braun, S. / Frey, D.

Berufsbezogene Verfahren

fördert werden. Als besonderes Merkmal dieses Verfahrens wird gesundheitsförderliche Führung nicht nur in Bezug auf die Arbeitssituation und den Umgang mit den Mitarbeitenden (StaffCare), sondern auch mit Blick auf den Umgang der Führungskräfte und Mitarbeitenden mit der eigenen Gesundheit erfasst (SelfCare). Mitarbeitende können zudem den Umgang der Führungskraft mit ihrer eigenen Gesundheit einschätzen (SelfCareFK). Die Bereiche StaffCare und SelfCare aus Sicht der Führungskräfte können mit der durch die Mitarbeitenden eingeschätzten StaffCare und SelfCare verglichen werden.

Dieser systematische Feedbackprozess hilft, konkrete Ansatzpunkte zur Verminderung betrieblicher Gesundheitsrisiken zu identifizieren und entsprechende Maßnahmen einzuleiten.

Ein Situational Judgment Test zur Erfassung von Führungsstilen

INWORK

Gültigkeit Die Validität wurde zum einen anhand von Zusammenhängen mit dem Integritätstest IBES überprüft und ergab hohe Zusammenhänge (r = .57 bis .62). Zum anderen konnten in einer Reihe von Studien erwartungskonforme Zusammenhänge mit kontraproduktivem Arbeitsverhalten, Ehrlichkeit-Demut, Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit, Selbstkontrolle, internaler Kontrollüberzeugung und (negativ) mit Machiavellismus gezeigt werden. Zudem konnte gezeigt werden, dass der Einfluss von bewusster Verfälschung (z. B. in Bewerbungssituationen) als gering angenommen werden kann.

Normen Der INWORK wurde an einer repräsentativen Normstichprobe von insgesamt N = 1.503 Personen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz normiert.

Die Normen stehen als Gesamtstichprobe sowie getrennt für vier Altersgruppen (18 bis 29; 30 bis 39; 40 bis 49; 50 bis 65 Jahre) zur Verfügung.

Bearbeitungsdauer Die Bearbeitungsdauer beträgt im Durchschnitt 25 Minuten.

In Anwendung seit 2022.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

03 237 02

INWORK Manual

Best.-Nr.

Software

H5 600 01

INWORK (HTS)* Testkit inkl. Manual und 50 Nutzungen

H5 600 50

INWORK (HTS)* 1 Nutzung

CHF netto 107.00 CHF netto 589.00 9.50

H5 600 55

INWORK

H5 600 60

INWORK (HTS)* 1 Nutzung Freeportal

17.50

H5 600 96

INWORK (HTS), digitales Manual

85.50

(HTS)*

1 weitere Nutzung zum Testkit

Berufsbezogene Verfahren

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

6.00

98,00 64,75 44,25 44,25 15,00 30,00 15,00 28,00 12,80

22

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Berufsbezogene Verfahren

Proyer, R. T. / Brauer, K.

CRE-W

Instrument zur Erfassung kreativer Denkstile im beruflichen Kontext Deutschsprachige Adaptation der Creative Response Evaluation – Work (CRE-W) von J. C. Kaufman und R. Reiter-Palmon Einsatzbereich Der CRE-W wird bei Personen ab 18 Jahren im Rahmen der Eignungsdiagnostik, Personal- oder Teamentwicklung zur Erfassung von kreativen Denk- und Handlungsweisen im beruflichen Alltag eingesetzt. Der CRE-W ist über Branchen und Tätigkeitsfelder hinweg anwendbar.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

03 208 02

Manual

CHF netto

Best.-Nr.

Software

H5 501 01

CRE-W (HTS)* Testkit inkl. 10 Nutzungen und Manual

H5 501 50

CRE-W (HTS)* 1 Nutzung

H5 501 55

CRE-W (HTS)* 1 weitere Nutzung zum Testkit

H5 501 60

CRE-W (HTS)* 1 Nutzung Freeportal

22.00

H5 501 96

CRE-W HTS, digitales Manual

78.50

98.00 CHF netto 589.00 14.00 6.50

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Academy Zu diesem Verfahren bietet der Hogrefe Verlag Seminare / Webinare an.

Weitere Informationen finden Sie auf Seite 6.

Schuler, H. / Gelléri, P. / Winzen, J. / Görlich, Y. Das Verfahren Kreativität wird als eine der wichtigsten ökonomischen Ressourcen beschrieben. Untersuchungen haben ergeben, dass Kreativität eines der Merkmale ist, die für die Bewältigung des gegenwärtigen komplexen Geschäftsumfelds am dringendsten benötigt werden. Daher ist sie für viele Unternehmen eine Schlüsselkompetenz und es werden vermehrt Chief Innovation Officers (CIO) in die Geschäftsleitungen aufgenommen.

Der CRE-W unterstützt Organisationen bei der Personalauswahl und -entwicklung, indem er einschätzt, wie Kandidat*innen auf situationsbezogene, realistische Arbeitsprobleme reagieren. Er misst die Innovationsfähigkeit der Testteilnehmenden und die Wahrscheinlichkeit, dass sie ihre kreative Initiative am Arbeitsplatz einsetzen werden. Beim CRE-W handelt es sich um einen „Szenario Test“, auch Situational Judgement Test genannt. Es werden eine Reihe von 19 Szenarien präsentiert, die Dilemmata darstellen, die typischerweise bei der Arbeit auftreten können. Dazu gibt es jeweils vier bis sechs verschiedene Lösungsansätze. Die Testperson muss bei jedem Lösungsansatz angeben, wie wahrscheinlich es ist, dass sie dementsprechend handeln würde. Die Bewertungen geben Informationen über zugrundeliegende Tendenzen zur generellen Neigung zu kreativen Denk- und Handlungsweisen, die sogenannte Kreative Initiative, sowie zum neuartigen (divergenten) und zum andersartigen (konvergenten) kreativen Denkstil im Arbeitsleben. Die Durchführung und Auswertung erfolgt elektronisch im HTS. Die Auswertung umfasst neben dem Profildiagramm eine individuelle, narrative Testinterpretation.

Zuverlässigkeit Die Hauptskala Kreative Initiative weist Alpha-Koeffizienten zwischen .81 und .84 auf. Die Subskalen Neuartiger und Andersartiger kreativer Denkstil erreichen, für Verfahren der Kategorie Situational Judgement Tests übliche, variierende Alpha-Koeffizienten zwischen .53 und .83.

Gültigkeit Eine große Zahl an Validierungsstudien werden im Manual berichtet und liefern Evidenz für die nomologische, konvergente sowie die diskriminante Validität des CRE-W. Beispielsweise wurden die CRE-W-Indizes mit verschiedenen Leistungswerten, wie dem Einfallsreichtum oder Remote Associate Task, verglichen. Auch die Item-Skala-Zuordnung konnte in Konfirmatorischen Faktorenanalysen bestätigt werden. Validierungsstudien anderssprachiger Fassungen des CRE-W lassen sich ebenfalls als Hinweise auf die Bewährung des Verfahrens hinzuziehen.

DBK-PG

Diagnose berufsbezogener Kreativität Planung und Gestaltung Einsatzbereich Die Fähigkeit zu kreativem Denken ist in allen Lebensbereichen bedeutsam, in denen neuartige und nützliche Lösungen von Problemen, Verbesserungen von Produkten oder Prozessen, neuartige Sichtweisen oder die Eröffnung unerwarteter Entwicklungsmöglichkeiten gefordert sind. Damit ist Kreativität als Personmerkmal nicht nur in offensichtlich „kreativen“ Berufen von Nutzen, sondern in nahezu allen beruflichen und außerberuflichen Tätigkeiten. Die DBK-PG ermöglicht eine umfassende Feststellung berufsbezogener kreativer Leistungsfähigkeit und bietet sich besonders für diejenigen Berufsgruppen an, für die Kreativität im Rahmen einer planenden oder gestaltenden Tätigkeit eine wichtige Anforderung darstellt, ist allerdings auch überall dort von Nutzen, wo Produkte oder Prozesse verbessert werden sollen. Das Verfahren wurde für Schüler ab der 9. Klasse der Realschule bis hin zu erwachsenen Probanden mit der Bildungsvoraussetzung Abitur oder Fachhochschulreife entwickelt. Einsatzbereiche sind die Personalauswahl und -platzierung, Berufs- und Studienberatung, Potenzial- und Fähigkeitsdiagnostik zur Personalentwicklung sowie die persönlichkeitspsychologische Forschung. Die Durchführung kann einzeln oder in der Gruppe erfolgen. Das Verfahren ist auch für die Durchführung in großen Personengruppen geeignet.

Das Verfahren Die DBK-PG wurde entwickelt, um eine umfassende Feststellung berufsbezogener kreativer Leistungsfähigkeit zu ermöglichen. Das Verfahren basiert auf einem achtstufigen Prozessmodell der Kreativität, das explizit für den Kontext der Personalpsychologie erarbeitet wurde und vorangehende theoretische und empirische Befunde zur Kreativitätsprozessforschung integriert. Die DBK-PG besteht aus acht Aufgaben, die sich folgenden Stufen des kreativen Prozesses zuordnen lassen: (1) Problementdeckung, (2) Informationssuche, -aufnahme und -bewertung, (3) Kombination von Konzepten, (4) Ideenfindung, (5) Ausarbeitung und Entwicklung eines Lösungsansatzes, (6) Ideenbewertung, (7) Anpassung und Umsetzung, (8) Implementierung. Durch ihre Möglichkeit zur Differenzierung liefert die DBK-PG ein umfassendes Bild der Kreativität, ist dabei aber vergleichsweise zeitökonomisch durchzuführen.

In Anwendung seit 2013.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

Normen Neben der Gesamtnorm (N = 887) steht auch eine Normstichprobe aus 735 Arbeitnehmenden und eine aus 152 Studierenden zur Verfügung.

01 351 01

Test komplett bestehend aus: Manual, Instruktion, 10 Testheften, 10 Auswertungsbogen, 10 Feedbackbogen und Mappe

319.00

Bearbeitungsdauer Ca. 30 Minuten.

01 351 02

Manual

220.50

01 351 03

Instruktion

28.50

In Anwendung seit 2020.

01 351 04

10 Testhefte

60.00

01 351 05

25 Auswertungsbogen

12.50

01 351 06

25 Feedbackbogen

12.50

01 351 07

Mappe, leer

14.50

Dieses Verfahren ist außerdem in einer englischen, niederländischen und italienischen Fassung lieferbar.

CHF netto

Moldzio, T. / Peiffer, H. / Dreier, K. / Gergovska, T. / Reiner, A. / Felfe, J.

Moldzio / Peiffer / Dreier Gergovska / Reiner / Felfe

ABGS

(soziale senhaftigkeit

isse zur em Fünfgekraft pen hinweg amit ent zur einer zen die m hung ist zu erenziert ersage von geeignet, u befi nden. spiele aus

ABGS

bearbeitet.

Bearbeitungsdauer Die 35 Items können in 5 bis 10 Minuten bearbeitet werden.

In Anwendung seit 2019.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

Arbeitsbezogene Belastbarkeits- und Gewissenhaftigkeitsskalen

01 532 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 25 Fragebogen, Schablone und Mappe

176.00

01 532 02

Manual

102.00

Zur gezielten Erfassung der zwei entscheidenden Big-Five-Faktoren im beruflichen Kontext

01 532 03

25 Fragebogen

44.00

01 532 04

Schablone

37.50

01 532 05

Mappe, leer

Einsatzbereich Eignungsdiagnostik.

Best.-Nr.

Software

H5 515 01

ABGS (HTS)*, Testkit inkl. 50 Nutzungen und Manual

H5 515 50

ABGS (HTS)*, 1 Nutzung

H5 515 55

ABGS (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit

H5 515 60

ABGS (HTS)*, 1 Nutzung Freeportal

19.00

H5 515 96

ABGS (HTS), digitales Manual

66.50

Das Verfahren Die ABGS erfassen mit insgesamt vier Skalen zwei Belastbarkeitsaspekte (soziale Belastbarkeit und Dauerbelastbarkeit) sowie analog zwei Aspekte der Gewissenhaftigkeit (Fleiß und Ordnung). Damit liefern die ABGS dem Anwender auf ökonomische Weise Erkenntnisse zur differenzierten Beschreibung derjenigen PersönlichkeitsArbeitsbezogene Belastbarkeits- und merkmale aus dem Fünf-Faktoren-Modell der Gewissenhaftigkeitsskalen Persönlichkeit (Big Five), welche die höchste Vorhersagekraft für Ausbildungs- und Berufserfolg über alle Altersklassen und Berufsgruppen hinweg aufweisen. Mit der ABGS wird ein lediglich 35 Items umfassendes und damit ökonomisches und reliables sowie evidenzund theoriebasiertes Instrument zur Verfügung gestellt. Der direkte Arbeitsbezug der Items trägt wesentlich zu einer hohen Akzeptanz der Anwender und der Testteilnehmer bei.

Damit ergänzen die ABGS das Repertoire bestehender persönlichkeitsbezogener Verfahren im eignungsdiagnostischen Kontext maßgeblich, denn der bisherigen Forschung ist zu entnehmen, dass Persönlichkeitsmerkmale in untergeordnete Aspekte differenziert werden können. Diese spezifischen Aspekte sind wiederum für die Vorhersage von spezifischen Kriterien (z. B. konkrete berufliche Aufgaben zu bewältigen) geeignet, da sich Prädiktor und Kriterium auf einem ähnlichen Abstraktionsniveau befinden.

ABGS

Thomas Moldzio Henrike Peiffer Kirsten Dreier Teodora Gergovska Annabell Reiner Jörg Felfe

Best.-Nr. 01 532 02

23

Manual

CHF netto

17.00 CHF netto 582.00 14.00 2.50

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Academy Zu diesem Verfahren bietet der Hogrefe Verlag Seminare / Webinare an.

Weitere Informationen finden Sie auf Seite 6.

Zur gezielten Erfassung der zwei entscheidenden Big-Five-Faktoren im beruflichen Kontext

Zuverlässigkeit Alle vier Skalen der ABGS weisen eine gute bis sehr gute interne Konsistenz auf, insbesondere die Skala der sozialen Belastbarkeit in der Stichprobe der Bewerber für einen kaufmännischen (α = .88) oder technischen (α = .87) Ausbildungsplatz. Die beiden Skalen der Gewissenhaftigkeit zeigen über alle Stichproben hinweg (u. a. Führungskräfte) gute interne Konsistenzen von α = .74 bis α = .87. Die Retest-Reliabilität schwankt für die Stichprobe der Auszubildenden von niedrig für die Fleiß-Skala (rtt = .38) bis gut für die so­ ziale Belastbarkeit (rtt = .71). Die Retest-Reliabilitäten der Fleiß- und Ordnungsskala für die Stichprobe der Mitarbeitenden mit Führungsverantwortung sind als gut zu bewerten (rtt = .69 und rtt = .77).

Gültigkeit Die Ergebnisse der Modellprüfungen bestätigen, dass ein 4-Faktoren-Modell die Facettenstruktur der ABGS für die Gesamtstichprobe adäquat abbildet und den relativen besten Modellfit aufweist. Bei der Prüfung der konvergenten und divergenten Validität zeigen sich theoriekonforme Beziehungen zu den Persönlichkeitsdimensionen des NEO-FFI sowie zu der Skala der Belastbarkeit des BIP. Die Kriteriumsvalidität der ABGS reicht je nach Stichprobe, Kriterium (u. a. Schulnoten bei Auszubildenden, Vorgesetztenbeurteilungen bei Mitarbeitenden) und erfasstem Merkmal bis zu r = .41. Ebenso können die ABGS z. B. bei Führungskräften bis zu 20 % der Varianz in der Bewertung durch den Vorgesetzten inkrementell erklären.

Normen Die 35 Items der ABGS wurden für die Normierung von insgesamt N = 5.729 Personen bearbeitet. Die Daten wurden im Rahmen realer Personalauswahlund Potenzialerkennungsverfahren erhoben und anhand interessierender Merkmale in Substichproben differenziert (kaufmännische und technische Ausbildungsbewerber sowie berufstätige Personen mit unterschiedlicher Berufserfahrung innerhalb diverser Berufsgruppen, z. B. Experten und Führungskräfte). Dies erleichtert dem Diagnostiker die Beurteilung der Eignung bzw.

Passung eines Kandidaten auf Basis des Testergebnisses durch realistische Vergleichswerte. Unterstützend werden im Manual ausführliche Fallbeispiele aus der eignungsdiagnostischen Praxis angeführt.

Daumenlang, K. / Müskens, W. Unter Mitarbeit von U. Harder

FEO

Fragebogen zur Erfassung des Organisationsklimas Einsatzbereich Erwachsene und Jugendliche ab Berufseintritt. Einzel- und Gruppenverfahren.

Einsatz bei profitorientierten Organisationen und non-profit-orientierten Organisationen, in einzelnen Abteilungen und Arbeitsgruppen mit wenigen Mitgliedern. Der FEO kann bei Maßnahmen zur Personal- und Organisationsentwicklung und deren Evaluation eingesetzt werden.

Das Verfahren Der FEO erfasst mit 12 Skalen folgende Dimensionen des Organisationsklimas: Vorgesetztenverhalten, Kollegialität, Bewertung der Arbeit, Arbeitsbelastung, Organisation, berufliche Perspektiven, Entgelt, Handlungsraum, Einstellung zum Unternehmen, Interessenvertretung, Mitarbeiterbewertung. Die Skalen sind teils Fremdbeurteilungsskalen (z. B. Vorgesetzter, Mitarbeiterbewertung), teils Selbstbeurteilungsskalen (z. B. Arbeitsbelastung). Dem FEO liegt das Zweifaktorenmodell des Führungsverhaltens (Consideration and Initiating Structure) zugrunde.

In Anwendung seit 2004.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 117 01

Test komplett bestehend aus: Manual inkl. CD-ROM, 10 Fragebogen, Schablonensatz, 20 Auswertungsblätter, 20 Profilblätter 1, 20 Profilblätter 2, 20 Profilblätter 3 und Koffer

CHF netto 476.50

01 117 02

Manual (inkl. CD-ROM)

354.00

01 117 03

25 Fragebogen

48.00

01 117 04

Schablonensatz

81.00

01 117 05

50 Auswertungsblätter

26.50

01 117 06

50 Profilblätter 1

26.50

01 117 07

50 Profilblätter 2

26.50

01 117 08

50 Profilblätter 3

26.50

01 117 09

Koffer, leer

42.00

Berufsbezogene Verfahren

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

24

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Bergmann, C. / Eder, F. Berufsbezogene Verfahren

AIST-3

Bergmann / Eder

AIST-3 (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit

H5 482 60

AIST-3

H5 482 96

AIST (HTS), digitales Manual

(HTS)*, 1

Nutzung Freeportal

12.50 2.50 21.00 100.50

Schuler, H. / Prochaska, M. Unter Mitarbeit von A. Frintrup

Einsatzbereich Jugendliche ab dem 14. Lebensjahr und Erwachsene. Berufsorientierung, Berufsentscheidung, innerbetriebliche Laufbahn- und Personalentscheidungen.

AIST-3

AIST-3 (HTS)*, 1 Nutzung

H5 482 55

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Allgemeiner Interessen-Struktur-Test mit Umwelt-Struktur-Test (UST-3) – Version 3

Das Verfahren Der AIST-3 ist eine grundlegende Neubearbeitung des AIST-R (2005) und dient der Erfassung schulisch-beruflicher Interessen auf der Basis des Modells von J. L. Holland. Er besteht aus 60 Items, mit denen sechs Interessendimensionen gemessen werden: R: Praktisch-technische Interessen (Realistic), I: Intellektuell-forschende Interessen Allgemeiner Interessen-Struktur-Test mit Umwelt-Struktur-Test (UST-3) – Version 3 (Investigative), A: Künstlerisch-sprachliche Interessen (Artistic), S: Soziale Interessen (So­ cial), E: Unternehmerische Interessen (Enterprising), C: Konventionelle Interessen (Conventional). Der Umwelt-Struktur-Test (UST-3) ist ein mit dem AIST-3 korrespondierendes Verfahren, das die Beschreibung schulisch-beruflicher Umwelten nach denselben Dimensionen erlaubt. Zusätzlich enthält das Manual ein umfangreiches und aktuelles Register mit Holland-Codes für Berufe und Ausbildungen. Jedes individuelle Interessenprofil ist somit mit entsprechenden Berufsempfehlungen verknüpfbar. Für die Neubearbeitung wurden überholte bzw. technisch problematische Items ausgetauscht. Darüber hinaus wurde die Normierung erweitert; es liegen nun auch altersspezifische Normen vor. Zudem wurde das Berufsregister erheblich ergänzt, die Fallbeispiele überarbeitet und die Literatur aktualisiert. Für beide Fragebögen (AIST-3 und UST-3) liegt nun ein gemeinsames Auswertungsblatt vor.

AIST-3

H5 482 50

Manual

Christian Bergmann Ferdinand Eder

Zuverlässigkeit Interne Konsistenz zwischen α = .86 und α = .90; die Stabilitätskoeffizienten über verschiedene Zeitspannen liegen in der für Persönlichkeitsverfahren zu erwartenden Höhe.

Gültigkeit Die Korrelationen zu vergleichbaren Dimensionen anderer Interessenverfahren (BIT II, DIT, PIT) liegen in erwartungsgemäßer Höhe. Gute Differenzierung zwischen Angehörigen verschiedener Berufsgruppen.

Normen Die Normen (Standardwerte) basieren auf Erhebungen bei N = 4.321 Schülern und Studenten im Alter von 14 bis 20 Jahren. Es liegen Gesamtnormen, altersund geschlechtsspezifische Normen (Standardwerte) für die sechs Dimensionen sowie Normen für das Differenziertheitsmaß vor.

Bearbeitungsdauer Die Durchführungsdauer beträgt je Fragebogen ca. 10 bis 15 Minuten.

In Anwendung seit 2018.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 214 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 10 Fragebogen AIST-3, 10 Fragebogen UST-3, 10 Auswertungsblätter, Auswertungsschablone und Mappe

CHF netto 218.50

01 214 02

Manual

139.50

01 214 03

20 Fragebogen AIST-3

25.00

01 214 04

20 Fragebogen UST-3

25.00

01 214 05

20 Auswertungsblätter

13.00

01 214 06

Auswertungsschablone

44.50

01 214 07

Mappe, leer

17.50

Best.-Nr.

Software

H5 482 01

AIST-3 (HTS)*, Testkit inkl. 50 Nutzungen und Manual

CHF netto 919.50

LMI

Leistungsmotivationsinventar Dimensionen berufsbezogener Leistungsorientierung Einsatzbereich Ab 16 Jahren. Einsatz in der Berufseignungsdiagnostik und Personalentwicklung, in der Sportpsychologie sowie in der Persönlichkeits- und Motivationsforschung.

Das Verfahren Das Leistungsmotivationsinventar integriert die wichtigsten Dimensionen, die in verschiedenen Leistungsmotivationstheorien angesprochen werden. Dabei wurde der Versuch unternommen, insbesondere alle berufserfolgsrelevanten Aspekte zu berücksichtigen. Persönlichkeitstheoretischer Hintergrund ist das Verständnis von Leistungsmotivation als Ausrichtung weiter Anteile der Persönlichkeit auf die Leistungsthematik. Das LMI enthält dementsprechend eine Reihe berufserfolgsrelevanter Dimensionen, die konventionell nicht der Leistungsmotivation zugerechnet werden. Der Test unterscheidet 17 Dimensionen oder „Leistungsorientierungen“, die mit jeweils 10 Items gemessen werden: Beharrlichkeit, Dominanz, Engagement, Erfolgszuversicht, Flexibilität, Flow, Furchtlosigkeit, Internalität, Kompensatorische Anstrengung, Leistungsstolz, Lernbereitschaft, Schwierigkeitspräferenz, Selbstständigkeit, Selbstkontrolle, Statusorientierung, Wettbewerbsorientierung und Zielsetzung. Die Items sind weitgehend berufsbezogen formuliert. Die Auswertung erfolgt dimensionsspezifisch oder als Gesamtwert. Die Ergebnisse werden in Profilform dargestellt.

Neben der vollständigen Testform steht eine Kurzfassung mit 30 Items zur raschen Ermittlung eines Gesamtwerts zur Verfügung.

Zuverlässigkeit Die interne Konsistenz (Cronbachs Alpha) beträgt α = .68 bis α = .86 für die Dimensionswerte. Die Retestreliabilitäten liegen für die Einzelwerte zwischen rtt = .66 und rtt = .82, für den Gesamttest bei rtt = .86.

Gültigkeit Engere Beziehungen zu Persönlichkeitsmaßen liegen zu den Faktoren Neurotizismus und Gewissenhaftigkeit im NEO-FFI vor, hypothesengemäß speziell für konstruktaffine Dimensionen (r = .40 zwischen Neurotizismus und Beharrlichkeit, Erfolgszuversicht, Furchtlosigkeit, Flexibilität und Selbstständigkeit sowie zwischen Gewissenhaftigkeit und Beharrlichkeit, Engagement, Erfolgszuversicht, Leistungsstolz und Selbstkontrolle). Es bestehen signifikante Korrelationen zu Außenkriterien wie etwa zu schul-, studien- und berufsbezogenen Leistungsmaßen sowie zu freiwillig übernommenen Funktionen. Beispielsweise ist r > .30 zwischen der Anzahl der Schul- und Studienfächer und den Dimensionen Beharrlichkeit, Erfolgszuversicht, Lernbereitschaft und Schwierigkeitspräferenz; r = .28 zwischen der Anzahl übernommener Funktionen und dem LMI-Gesamtwert. Konvergente und diskriminante Validitätsbeziehungen ergaben sich auch zu den Teilverfahren eines Potenzialanalyseverfahrens in der Dienstleistungsbranche, insbesondere zu den dort ermittelten Berufsinteressen: Korrelationen um r = .40 errechneten sich zur Präferenz für den anspruchsvollsten Tätigkeitsbereich, um r = .30 für die einfachsten Tätigkeitsbereiche.

Normen Bezogen auf die Dimensionswerte, den Gesamtwert und die Kurzform stehen geschlechtsspezifische Normwerte für die Gruppen kaufmännische Berufsschüler, Wirtschaftsgymnasiasten, Studierende, Berufstätige im Dienstleistungssektor und Hochleistungssportler zur Verfügung (N = 1.671).

Bearbeitungsdauer Etwa 35 Minuten für den Gesamttest und 10 Minuten für die Kurzform (jeweils inklusive Instruktion).

In Anwendung seit 2001.

Dieses Testverfahren ist außerdem in englischer (AMI), italienischer, kroatischer, niederländischer, polnischer, rumänischer, schwedischer, slowakischer und tschechischer Sprache lieferbar. Zudem ist eine elektronische Version in englischer (AMI), italienischer (AMI), niederländischer, norwegischer (AMI), russischer (AMI), schwedischer (AMI), slowakischer und tschechischer Sprache (ohne Textreport) verfügbar.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

CHF netto

01 247 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 20 Fragebogen LMI, 20 Auswertungsbogen LMI, 20 Fragebogen LMI-K (Kurzform), 20 Auswertungsbogen LMI-K (Kurzform), 20 Profilblätter, Schablonensatz und Koffer

521.50

01 247 02

Manual

228.50

01 247 03

20 Fragebogen LMI

69.50

01 247 04

20 Auswertungsbogen LMI

37.50

01 247 05

40 Profilblätter LMI

01 247 06

Schablonensatz

01 247 07

20 Fragebogen LMI-K (Kurzform)

37.50

01 247 08

40 Auswertungsbogen LMI-K (Kurzform)

33.00

01 247 09

Koffer, leer

Best.-Nr.

Software

H5 129 01

LMI (HTS)*, Testkit inkl. 50 Nutzungen (inkl. Textreport) und Manual

964.00

H5 129 50

LMI (HTS)*, 1 Nutzung (inkl. Textreport)

31.50

H5 129 55

LMI (HTS)*, 1 weitere Nutzung (inkl. Textreport) zum Testkit

H5 129 60

LMI (HTS), 1 Nutzung (inkl. Textreport) Freeportal

H5 129 96

LMI (HTS), digitales Manual

38.50 129.00

64.50 CHF netto

8.00 55.50

25

Die deutschsprachige TOP kann sowohl auf Papier als auch elektronisch im Hogrefe Testsystem (HTS) durchgeführt und ausgewertet werden. In der elek­ tronischen Version ist neben dem Standardreport neu auch ein Report mit ausführlicher Ergebnisbeschreibung erhältlich. Darin werden die individuell erzielten Testergebnisse beschrieben und eingeordnet.

Zuverlässigkeit Die internen Konsistenzen der Faktoren liegen zwischen α = .81 und .94, die der Subskalen zwischen .65 und .93. Test-Retest-Reliabilitäten über ein halbes Jahr betragen für die Faktoren zwischen rtt = .69 und .76 bzw. zwischen .41 und .77 für die Subskalen.

Gültigkeit Die faktorielle Struktur der TOP konnte konfirmatorisch bestätigt werden. Die Faktoren der TOP sind in Übereinstimmung mit der Literatur und metaanalytischen Befunden mittelhoch bis hoch korreliert. Sie weisen hohe konvergente Zusammenhänge zu klassischen Standardverfahren zur Messung der Kons­ trukte Narzissmus, Machiavellismus und subklinische Psychopathie auf. Zudem liegen hypothesenkonforme differenzielle Zusammenhänge zu Außenkriterien vor (NEO-FFI, HEXACO, RIASEC, kognitive Merkmale, berufserfolgsrelevante Persönlichkeitsmerkmale). Bezüglich der kriterienbezogenen Validität liegen u. a.

Befunde zu selbst- und fremdeingeschätztem Berufserfolg (Vorgesetzten- und Mitarbeiterurteile) und zu objektiven Leistungs- und Erfolgsmaßen vor. Die kriterienbezogenen Zusammenhänge der TOP stehen weitgehend im Einklang mit der Literatur und metaanalytischen Befunden.

Normen Die Normstichprobe umfasst 1.298 Personen aus unterschiedlichen Berufsgruppen, Branchen und Arbeitszeitmodellen. Für Frauen (N = 637), Männer (N = 506) und Führungskräfte (N = 258) sind spezifische Normen vorhanden.

Bearbeitungsdauer Standardform ca. 10 Minuten, Kurzform ca. 5 Minuten.

In Anwendung seit 2016.

166.50

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Academy Zu diesem Verfahren bietet der Hogrefe Verlag Seminare / Webinare an.

Weitere Informationen finden Sie auf Seite 6.

Dieses Testverfahren ist als elektronische Version im Hogrefe Testsystem (HTS) nicht nur in deutscher, sondern auch in US-amerikanischer, britischer, finnischer, italienischer, niederländischer und tschechischer Fassung verfügbar.

Dieses Testverfahren ist außerdem in der Paper-and-Pencil-Version in tschechischer Sprache lieferbar.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

03 223 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 10 Fragebogen Standardform, 10 Fragebogen Kurzform, 10 Auswertungs- und Profilbogen Standardform, 10 Auswertungsund Profilbogen Kurzform, Schablonensatz und Mappe

03 223 02

Manual

99.00

03 223 03

10 Fragebogen Standardform

37.00

03 223 04

10 Fragebogen Kurzform

18.40

03 223 05

10 Auswertungs- und Profilbogen Standardform

18.40

03 223 06

10 Auswertungs- und Profilbogen Kurzform

18.40

03 223 07

Schablonensatz

11.50

03 223 08

Mappe, leer

Best.-Nr.

Software

H5 334 01

TOP (HTS)*, Testkit inkl. Manual und 50 Nutzungen mit Standardreport

H5 334 10

1 Report mit Ausführlicher Ergebnis­ beschreibung

11.50

H5 334 50

TOP (HTS)*, 1 Nutzung mit Standardreport

11.00

H5 334 55

TOP (HTS)*, 1 weitere Nutzung mit Standard­ report

H5 334 60

TOP (HTS), 1 Nutzung Freeportal mit Standard­report

22.60

H5 334 96

TOP (HTS), digitales Manual

79.00

Schwarzinger, D. / Schuler, H.

TOP

Dark Triad of Personality at Work Einsatzbereich Erwachsene und Jugendliche ab 16 Jahren im erweiterten beruflichen Kontext (z. B. Bewerber, Berufstätige). Die TOP kann in Praxis und Forschung zur Personalauswahl und -entwicklung / Coaching sowie in Studien zu berufsbezogenen Effekten der „Dunklen Triade der Persönlichkeit“ eingesetzt werden.

Das Verfahren Die TOP erfasst für das Berufsleben relevante Aspekte der „Dunklen Triade der Persönlichkeit“ (Narzissmus, Machiavellismus und subklinische Psychopathie) auf drei Hauptfaktoren und elf Subskalen. Der Faktor „Narzisstische Arbeitshaltung“ besteht aus den folgenden fünf Sub­ skalen: Führungsanspruch, Überzeugungsglaube, Autoritätsbedürfnis, Risikofreude und Überlegenheitsgefühl. Der Faktor „Machiavellistische Arbeitseinstellung“ setzt sich aus den drei Subskalen Unsentimentalität, Skepsis und Durchsetzungsglaube zusammen, der Faktor „Psychopathischer Arbeitsstil“ aus den drei Subskalen Flexibilität, Impulsivität und Beschönigung. Die Items der TOP sind berufsbezogen formuliert, alle Entwicklungs- und Validierungsstudien wurden an Personen mit Berufserfahrung durchgeführt. Neben der Standardform mit 60 Items ist auch eine Kurzform mit 9 Items enthalten.

CHF netto 208.00

16.00 CHF netto 496.00

6.80

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Consulting Zu diesem Verfahren bietet der Hogrefe Verlag den Test-Online-Service an.

Weitere Informationen finden Sie auf Seite 4.

Berufsbezogene Verfahren

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

26

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Berufsbezogene Verfahren

Musch, J. / Rahn, B. / Lieberei, W.

BPM

Bonner Postkorb-Module Die Postkörbe „CaterTrans“ und „Chronos“ 2., ÜBERARBEITETE AUFLAGE MIT ERWEITERTEN NORMEN Einsatzbereich Berufsbezogene Eignungsdiagnostik im Rahmen von Personalauswahl, Rekrutierung, Personalentwicklung, Training, Berufsberatung oder Forschung. Zielgruppe der BPM sind Mitarbeiter oder Führungs- bzw. Führungsnachwuchskräfte (Trainees) ab dem Alter von 19 Jahren.

Das Verfahren Die Bonner Postkorb-Module (BPM) setzen sich in der 2. Auflage aus den beiden Postkörben „CaterTrans“ und „Chronos“ zusammen. Es handelt sich um situative Arbeitsproben im betrieblichen Kontext. Beide Postkörbe liegen als Papier-Bleistift-Verfahren (inkl. einer mündlichen Ergebnispräsentation) vor und wurden nach Bonner Postkorb-Module denselben Prinzipien konstruiert. Sie erfassen jeweils die Kompetenzen Problemlöseverhalten, Analyseverhalten, Organisationsund Planungsverhalten sowie das Entscheidungsverhalten der Kandidaten. Die enthaltenen Schriftstücke wurden für die 2.

Auflage der BPM inhaltsneutral zu E-Mails umgestaltet. Ferner stehen nun separate Testhefte für männliche und weibliche Bearbeiter zur Verfügung, die sich hinsichtlich der Anrede als Herr bzw. Frau unterscheiden. Das für beide Postkorb-Module gültige Manual wurde um neuere Validierungsstudien und Literaturangaben erweitert und mit einem umfassenden Tabellenwerk ergänzt.

Von den Kandidaten müssen diverse E-Mails (Mitteilungen, Memos, Protokolle, Notizen etc.) unterschiedlicher Herkunft bearbeitet werden, in denen für den Arbeitsalltag einer Führungskraft (Ebene Team- oder Abteilungsleitung) typische Probleme thematisiert werden. Die beiden Postkörbe sind hierbei realitäts- und praxisnah in jeweils unterschiedliche berufliche Kontexte eingebunden: So werden im Postkorb „CaterTrans“ Dienstleistungen eines im Bereich Flugcatering tätigen Unternehmens thematisiert; der Postkorb „Chronos“ simuliert das Personalmanagement in einer Zeitarbeitsfirma. Der Kandidat soll in der vorgegebenen Zeit die je nach Postkorbübung vorliegenden Informationen verarbeiten, geeignete Maßnahmen einleiten, erforderliche Entscheidungen treffen und Termine sinnvoll koordinieren. Für die Bearbeitung und als Hilfestellung stehen dem Bearbeiter eine einleitende Instruktion einschließlich einer Charakterisierung der wichtigsten Mitarbeiter, ein Organigramm und ein Terminkalender zur Verfügung. Separate Notizbögen geben dem Bearbeiter für jedes Schriftstück Platz für Notizen und Anmerkungen. Spezielles Fachwissen ist für die Bearbeitung nicht erforderlich. Die jedem Postkorb zugeordneten Auswertungsschlüssel ermöglichen eine standardisierte Punktevergabe und Auswertung auf der Gesamtskala „Komplexes Problemlöseverhalten“ sowie den Subskalen „Analyseverhalten“, „Organisations- und Planungsverhalten“ und „Entscheidungsverhalten“.

BPM

Jochen Musch Brigitte Rahn Walter Lieberei

Manual

Normen Für beide Postkörbe wurden Normvergleichswerte sowohl für die übergeordnete Gesamtskala „Komplexes Problemlöseverhalten“ als auch für die drei Subskalen „Analyseverhalten“, „Organisations- und Planungsverhalten“ sowie „Entscheidungsverhalten“ berechnet. Der Postkorb „CaterTrans“ wurde an 94 Personen im Alter von 19 bis 50 Jahren normiert, für den Postkorb „Chronos“ liegen Vergleichswerte von 153 Personen im Alter von 19 bis 53 Jahren vor.

Bearbeitungsdauer Die Postkorbverfahren „CaterTrans“ und „Chronos“ sind als Leistungstests mit begrenzter Bearbeitungszeit konzipiert („Speedtest“). Die Bearbeitungszeit ist auf 60 Minuten begrenzt und umfasst sowohl das Lesen der Instruktion (Vorbereitung) als auch die Bearbeitung der Schriftstücke (Durchführung). Direkt im Anschluss an die Bearbeitung des Postkorbs werden die erarbeiteten Maßnahmen mündlich den beiden Beurteilern („Vier-Augen-Prinzip“) oder einem mehrköpfigen Beurteilergremium vorgetragen und simultan anhand einer standardisierten Checkliste (Auswertungsbogen) beurteilt. Dafür werden ca. weitere 30 Minuten pro Teilnehmer benötigt.

In 2., überarbeiteter Auflage mit erweiterten Normen seit 2020 lieferbar.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 586 10

Test komplett CaterTrans bestehend aus: Manual, 5 Testhefte W CaterTrans (Version für Frauen) , 5 Testhefte M CaterTrans (Version für Männer), 10 Notizbogen CaterTrans, 10 Auswertungsbogen CaterTrans und Mappe

425.00

01 586 20

Test komplett Chronos bestehend aus: Manual, 5 Testhefte W Chronos (Version für Frauen), 5 Testhefte M Chronos (Version für Männer), 10 Notizbogen Chronos, 10 Auswertungsbogen Chronos und Mappe

425.00

01 586 02

Manual

228.50

01 586 11

5 Testhefte W CaterTrans (Version für Frauen)

83.50

01 586 12

5 Testhefte M CaterTrans (Version für Männer)

83.50

01 586 13

10 Notizbogen CaterTrans

25.50

01 586 14

10 Auswertungsbogen CaterTrans

20.00

01 586 15

Mappe, leer CaterTrans

30.00

01 586 21

5 Testhefte W Chronos (Version für Frauen)

83.50

01 586 22

5 Testhefte M Chronos (Version für Männer)

83.50

01 586 23

10 Notizbogen Chronos

25.50

01 586 24

10 Auswertungsbogen Chronos

20.00

01 586 25

Mappe, leer Chronos

30.00

Die Postkörbe „CaterTrans“ und „Chronos“

2., überarbeitete Auflage mit erweiterten Normen

Zuverlässigkeit Beim Postkorb „CaterTrans“ ergaben sich für die interne Konsistenz (Cronbachs Alpha) der Gesamtskala „Komplexes Problemlöseverhalten“ in verschiedenen Studien Koeffizienten zwischen .83 und .91 (gemittelte Korrelation: α = .88). Für den Postkorb „Chronos“ lagen die Werte zwischen α = .74 und α = .82 (gemittelte Korrelation: α = .77). Die Split-Half-Reliabilität der Gesamtskala betrug hier .83.

Gültigkeit Für beide Postkorbverfahren liegen Ergebnisse zur konvergenten und diskriminanten Validität vor. Zum Beispiel ergab sich in einer Stichprobe von 47 Studierenden bzw. potenziellen Traineebewerbern eine Korrelation der Gesamt­ skala „Komplexes Problemlöseverhalten“ des Postkorbs „CaterTrans“ mit dem Berliner Intelligenzstruktur-Test (BIS-4) von r = .55. In einer Stichprobe von 54 berufserfahrenen Bewerbern korrelierte die Gesamtskala des Postkorbs „Chronos“ signifikant negativ mit dem bereinigten AC-Gesamtwert (r = –27).

Die Koeffizienten der beiden Postkörbe zur konvergenten und diskriminanten Validität sind überwiegend erwartungskonform und in Übereinstimmung mit den Vergleichswerten anderer Postkorbverfahren in der wissenschaftlichen Literatur. Zudem erwiesen sich die Ergebnisse als frei von Alters- und Geschlechtseinflüssen.

CHF netto

Marieta Koopmans

Kritik äußern – Kritik annehmen Ein Fächer mit Tipps zum Feedbackgeben Marieta Koopmans

Kritik äußern – Kritik annehmen

2020, 46 Seiten, Kleinformat, € 16,95 (DE) / € 17,50 (AT) / CHF 21.90 ISBN 978-3-8017-3054-3

Ein Fächer mit Tipps zum Feedbackgeben

In diesem Fächer finden Sie zahlreiche Hinweise, wie Sie das Feedbackgeben gewinnbringend für sich und andere einsetzen können. Es wird u. a. darauf eingegangen, wie Sie andere Personen kritisieren können, ohne sie zu verletzen oder zu kränken, und wie mit Emotionen und Widerständen im Gespräch umgegangen werden kann.

www.hogrefe.com

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Postkorb „OfficeMail“ Einsatzbereich Personalauswahl und Rekrutierung, Personalentwicklung und Training, Forschung. Zielgruppe des Verfahrens sind veränderungsbereite Mitarbeiter mit Interesse an Führungs- und Managementfunktionen, Nachwuchsführungskräfte und Führungskräfte ab dem Alter von 20 Jahren, die sich für Positionen der Zielebenen Team- / Gruppenleitung, Abteilungsleitung, Stabsstellenleitung oder Projektleitung bewerben sowie Bewerber für Trainee-Programme.

Das Verfahren Im Postkorb „OfficeMail“ übernehmen die Teilnehmer die Rolle einer Führungskraft im Bereich Sachversicherung in einem fiktiven Versicherungsunternehmen aus Deutschland. Das Verfahren ist als E-Mail-System gestaltet. Die E-Mails betreffen prototypische berufsbezogene sowie priPostkorb vate Inhalte aus der Korrespondenz einer “ „OfficeMail Führungskraft der unteren bis mittleren Hierarchieebene, wie z. B. Besprechungsprotokolle, Monitoring von Kennzahlen, Nachbesetzung einer vakanten Position, Einladung zum Vortrag. 78 Items, die sich auf 19 E-Mails (teilStand Abbildung weise mit Anhängen) verteilen, sind nach dem Multiple-Choice-Verfahren durch Anklicken mit der Maus am Computer bzw. durch Ankreuzen im Testheft zu bearbeiten. Die Items geben mögliche Handlungsoptionen vor, wie in der Folge mit den in den E-Mails enthaltenen Informationen zu verfahren ist. Das Verfahren kann nach einer primären Gesamtskala („Komplexes Problemlöseverhalten“) und drei sekundären Skalen („Analyseverhalten“, „Organisations- und Planungsverhalten“, „Entscheidungsverhalten“) ausgewertet werden.

Manual

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 539 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 5 Testhefte W (Version für Frauen), 5 Testhefte M (Version für Männer), 10 Organigramme, 10 Terminkalender, 10 Auswertungsbogen und Mappe

CHF netto 538.00

01 539 02

Manual

230.00

01 539 03

5 Testhefte W (Version für Frauen)

120.50

01 539 04

5 Testhefte M (Version für Männer)

120.50

01 539 05

25 Organigramme

29.50

01 539 06

25 Terminkalender

45.50

01 539 07

25 Auswertungsbogen

61.00

01 539 08

Mappe, leer

Best.-Nr.

Software

H5 389 01

Postkorb "Office Mail" (HTS)*, Testkit inkl.

25 Nutzungen und Manual

H5 389 50

Postkorb "Office Mail" (HTS)*, 1 Nutzung

15.00 CHF netto 1.687.00 48.00

H5 389 55

Postkorb "Office Mail" 1 weitere Nutzung zum Testkit

28.00

H5 389 60

Postkorb "Office Mail" (HTS)*, 1 Nutzung Freeportal

72.50

(HTS)*,

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Walter Lieberei

Zuverlässigkeit Für die Gesamtskala „Komplexes Problemlöseverhalten“ liegt Cronbachs Alpha bei .78 und die Split-Half-Reliabilität bei .60. Die ermittelten Kennwerte entsprechen in der Höhe den in bestehender Literatur dokumentierten Vergleichswerten.

Gültigkeit In einer Stichprobe von 102 Studenten bzw. potenziellen Trainee-Bewerbern wurde die Korrelation mit dem Grundintelligenztest CFT 3 untersucht (konvergente Validität). Zur primären Gesamtskala „Komplexes Problemlöseverhalten“ ergab sich mit r = .40 ein „mittlerer“ Korrelationskoeffizient. Koeffizienten zur diskriminanten Validität konnten in zwei Studien mit insgesamt 71 berufstätigen Teilnehmern an einem Assessment Center mit überwiegend verhaltensbasierten, sozial-kommunikativen Aufgabenstellungen berechnet werden. Zur primären Gesamtskala „Komplexes Problemlöseverhalten“ ergab sich mit r = .01 ein „unbedeutender“ Zusammenhang.

Normen Das Verfahren wurde an 342 Personen beiderlei Geschlechts normiert. Neben einer Gesamtnorm werden nach dem Lebensalter (20–30 Jahre vs. 31–60 Jahre) und dem Geschlecht differenzierte Normwerte (Standardwerte, Stanine-Werte, Prozentränge) angeboten.

Bearbeitungsdauer Die Durchführungsdauer beträgt maximal 60 Minuten und setzt sich zusammen aus der Instruktionsdauer (max. 10 Minuten) und der Bearbeitungsdauer (max. 50 Minuten). Für die manuelle Auswertung der Papier-Bleistift-Version werden pro Teilnehmer ca. 10 Minuten benötigt. Bei Durchführung der computergestützten Version stehen die Ergebnisse unmittelbar nach Abschluss der Testdurchführung zur Verfügung.

Eggers, M. / Baudis, H.-J.

talkSignals Das Feedbackinstrument zur Verbesserung der Kommunikation in Meetings, Teambesprechungen und Zweiergesprächen Einsatzbereich Meetings und Besprechungen in Unternehmen, Seminare und Trainings, therapeutische und beratende Tätigkeitsfelder, Schulen und Weiterbildungsinstitutionen, Partner- bzw. Zweiergespräche.

Das Verfahren Die talkSignals sind ein Feedbackinstrument zur Verbesserung der Kommunikation in Meetings, Konferenzen und Besprechungen zwischen einzelnen Menschen oder Gruppen bzw. Teams. Das Kommunikationsverhalten einzelner Gesprächsteilnehmer wird während der Gesprächssituation durch Symbole visuell dargestellt. Auf diese Weise erfahren die Teilnehmenden, wie ihr Verhalten von anderen wahrgenommen wird. Gleichzeitig verbessert sich durch Beobachtung und mehr Aufmerksamkeit das Kommunikationsverhalten automatisch. talkSignals unterstützen zielorientiertes und konstruktives Kommunikationsverhalten, fördern Wahrnehmung und Überwindung von Störungen in der Kommunikation, verbessern Gesprächskultur und -atmosphäre in Besprechungen, Konferenzen, Meetings sowie die Dialogfähigkeit und sind ein Beitrag zur Förderung der Konfliktfähigkeit von Individuen, Gruppen und Teams.

In Anwendung seit 2004.

Dieses Verfahren ist außerdem in einer tschechischen Fassung lieferbar.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

03 120 01

Tool komplett bestehend aus: Leitfaden, 200 Signalkarten, Block mit 80 Memoblättern und Mappe

03 120 04

Block mit 80 Memoblättern

In Anwendung seit 2017.

CHF netto 137.00

13.00

Berufsbezogene Verfahren

Lieberei, W.

27

Berufsbezogene Verfahren

28

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Dörr, S. L. / Schmidt-Huber, M. / Maier, G. W.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

LEAD-Führungfeedback

01 504 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 10 Fragebogen Selbsteinschätzung, 10 Fragebogen Fremdeinschätzung, HTS Scoring-Edition, Online-Portalzugang inkl.

20 Auswertungen (Selbst- oder Fremd­ einschätzung) und Mappe

619.00

01 504 02

Manual

122.00

01 504 03

10 Fragebogen zur Selbsteinschätzung

12.00

01 504 04

10 Fragebogen zur Fremdeinschätzung

12.00

Fragebogen zur Selbst- und Fremd­ einschätzung von Führungskompetenzen Einsatzbereich Gruppen- oder Einzeltest. Einsatz bei Führungskräften und deren Mitarbeitern (z. B. zur Evaluierung der wahrgenommenen Führungskultur). Auf individueller Ebene: Feedbackinstrument (90°-Feedback) in Trainings- und Coachingprozessen, Identifikation von Potenzialen und Entwicklungsbedarfen, ergänzende Informationsquelle bei Potenzialeinschätzungsverfahren, Veränderungsmessung und Erfolgskontrolle. Auf organisationaler Ebene: Beschreibung von Soll-Anforderungen gewünschter Führungskompetenzen sowie einheitliche Gestaltung und Ausrichtung von Führungsentwicklungsprogrammen. Evaluierung und Identifikation von Verbesserungspotenzialen innerhalb der bestehenden Führungskultur von Unternehmen oder einzelnen Unternehmensbereichen sowie unternehmens- und positionsübergreifende Durchführung von Benchmarks.

Das Verfahren Das LEAD-Führungsfeedback dient der Diagnose und Entwicklung von Führungskompetenzen. Als konzeptionelle Basis wurden bedeutende wissenschaftliche Führungstheorien und zentrale Erkenntnisse aus der psycholo­ gischen Führungsforschung sowie praxisrelevante Anforderungen aus Experteninterviews in die Entwicklung von LEAD einbezogen. Das Verfahren besteht aus 54 Fragen mit einem fünfstufigen Antwortformat von (1) „nie“ bis (5) „regelmäßig, fast immer“. Erfasst werden insgesamt 18 unterschiedliche Führungskompetenzen, die 5 übergeordneten Kompetenzbereichen zugeordnet sind: Strategieorientierung (Marktchancen erkennen, Zukunftsperspektiven formulieren, Innovationen fördern), Ergebnissicherung (Ziele vereinbaren, Probleme analysieren, Ergebnisse bewerten), Mitarbeiterentwicklung (Verantwortung übertragen, Mitarbeiter coachen, Feedback geben, Perspektiven übernehmen), Umfeldgestaltung (Effektiv kommunizieren, Ressourcen bereitstellen, Konflikte managen, Veränderungen umsetzen, Arbeitsbeziehungen gestalten) sowie persönliche Einflussnahme (Selbstvertrauen ausstrahlen, Authentizität vermitteln, Ambiguitäten managen). Zur Verfügung stehen mit identischen Inhalten ein Fragebogen zur Erfassung des Selbstbilds (LEAD-Führungsfeedback-S) und ein Fragebogen zur Erfassung des Fremdbilds aus Sicht der Mitarbeiter (LEAD-Führungsfeedback-F). Das Selbstbild kann mit der Einschätzung durch die eigenen Mitarbeiter verglichen werden.

Für die Auswertung der Fremdeinschätzung sollten mindestens 3 Beurteilungen zur gleichen Führungskraft vorliegen. Die Durchführung ist als Papier-und-Bleistift-Fragebogen oder in digitaler Form über das Hogrefe Testsystem (HTS) möglich. Die Auswertung erfolgt stets im HTS. Beachten Sie bitte, dass die vorgesehenen Gruppenanalysen nur in der Clinical Edition, der HR-Edition und der Full Edition des HTS verfügbar sind.

Zuverlässigkeit Die Konsistenzkoeffizienten (Cronbachs Alpha) der 18 Skalen liegen im Bereich zwischen .79 ≤ α ≤ .91. Die Reliabilitäten der 5 übergeordneten Kompetenzbereiche reichen von α ≤ .79 bis α ≤ .88.

Gültigkeit Konfirmatorische Faktorenanalysen bestätigen die fünffaktorielle Struktur des Kompetenzmodells. Substantiell höhere Zusammenhänge zwischen den LEAD-Skalen und inhaltsnahen Skalen von Verfahren mit vergleichbarer Mess­intention (TLI, MPS) stützen die Konstruktvalidität. Die Kriteriumsvalidität wird durch signifikante Zusammenhänge mit Erfolgsvariablen subjektiver (Extra-Anstrengung, Zufriedenheit mit der Führungskraft, Effektivität der Führungskraft, affektives Commitment, Gruppenleistung, Innovationsverhalten) und objektiver Art (Fehlzeiten, variable Vergütung) bestätigt.

Normen Die Normierung erfolgte für N = 720 deutschsprachige Führungskräfte, deren Führungskompetenzen von ihren direkt geführten Mitarbeitern eingeschätzt wurden. Für die Fremdbeschreibung liegen Stanine-Werte für die Gesamtstichprobe sowie separat für das Geschlecht der Führungskraft, die Führungsposition, die Unternehmensgröße und die Branche vor. Darüber hinaus wird auch eine Teamnorm angeboten.

Bearbeitungsdauer Die durchschnittliche Bearbeitungszeit liegt für die Selbst- und Fremdbeschreibung bei ca. 15 bis 20 Minuten.

In Anwendung seit 2018.

CHF netto

01 504 05

Mappe, leer

Best.-Nr.

Software

14.00

H5 411 01

LEAD (HTS)*, Testkit inkl. 50 Nutzungen (Selbst- oder Fremdeinschätzung) und Manual

H5 411 50

LEAD (HTS)*, 1 Nutzung (Selbst- oder Fremd­einschätzung)

48.00

H5 411 55

LEAD (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit (Selbst- oder Fremdeinschätzung)

22.00

H5 411 60

LEAD (HTS)*, 1 Nutzung Freeportal (Selbst- oder Fremdeinschätzung)

55.50

H5 411 96

LEAD (HTS), digitales Manual

H5 411 31

LEAD (HTS Scoring-Edition), 10 weitere Auswertungen (Selbst- oder Fremdeinschätzung)

223.00

H5 411 32

LEAD (HTS Scoring-Edition), 50 weitere Auswertungen (Selbst- oder Fremdeinschätzung)

893.00

CHF netto 1.890.00

88.50

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Academy Zu diesem Verfahren bietet der Hogrefe Verlag Seminare / Webinare an.

Weitere Informationen finden Sie auf Seite 6.

Hugentobler, S. / Oettli, B. / Ruckstuhl, D.

Personality Poker Ein spielerisches Werkzeug für die Entwicklung von Teams, Gruppen und Individuen

Das Tool richtet sich an Führungskräfte, Moderator*innen, Trainer*innen und Personalfachleute sowie an Personen, die in der Supervision, Erwachsenenbildung oder Beratung tätig sind. Es kann in Führungsteams, Projektgruppen, in Abteilungen, Ausbildungsgruppen von firmeninternen oder firmenübergreifenden Ausbildungslehrgängen und auch in offenen Spielrunden eingesetzt werden.

Kernbestandteil von Personality Poker sind 230 Eigenschaftswörter. Mit Personality Poker erfahren die Spielenden, wie ihr Verhalten von anderen wahrgenommen, verstanden und erlebt wird. Auf Grund der gegenseitigen Rückmeldungen kann das individuelle Verhalten reflektiert und weiterentwickelt werden. Personality Poker ermöglicht die Überprüfung von individuellen Stärken wie auch die Klärung von Entwicklungsmöglichkeiten. Das Spielresultat bildet den Ausgangspunkt für eine vertiefte Auseinandersetzung auf der individuellen und auf der Gruppenebene. Personality Poker ist ein Spiel, bei dem alle gewinnen!

In Anwendung seit 2002.

Dieses Verfahren ist außerdem in einer englischen, finnischen, polnischen, spanischen und tschechisch / slowakischen Fassung lieferbar.

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Artikelbeschreibung

03 113 01

Tool komplett bestehend aus: 260 Karten, 1 Leitfaden, 1 Block mit 100 Auswertungsbogen und Mappe

CHF netto

03 113 02

Block mit 100 Auswertungsbogen

12.50

03 113 03

Leitfaden 2. Auflage

10.00

177.00

Felfe, J. / Franke, F.

COMMIT

Berufsbezogene Verfahren

Best.-Nr.

29

Commitment-Skalen Ruckstuhl, D. / Ammann, R. / Zentner, M. / van Wijnkoop Lüthi, M.

Conflict Poker

Das spielerische Training für den konstruktiven Umgang mit Konfliktsituationen aus der Arbeitswelt Einsatzbereich Das Tool eignet sich für 4 bis 9 Spielende und eine Spielleitung mit 1 bis 1,5 Stunden Zeit. Es richtet sich an Führungskräfte, Moderator*innen, Trainer*innen und Personalfachleute sowie an Personen, die in der Supervision, Erwachsenenbildung oder Beratung tätig sind. Es kann in Führungsteams, Projektgruppen, Abteilungen, Ausbildungsgruppen von firmeninternen oder firmenübergreifenden Ausbildungslehrgängen und auch in offenen Spielrunden eingesetzt werden.

Das Verfahren Conflict Poker ist ein Training, bei dem der eigene spielerische Charakter in Verbindung mit Konflikten im Zentrum steht. Während rund 90 Minuten bearbeiten 4 bis 9 Spielende zusammen mit einer Spielleitung eine von 49 möglichen Konfliktsituationen aus der realen Arbeitswelt. Nebst den eigenen Kompetenzen stehen zugeloste Rollen und Eigenheiten auf weiteren Spielkarten zur Verfügung und sorgen für Spannung und Dynamik im Spiel. Das Poker­ element besteht hierbei darin, dass das Auftauchen von situativem Verhalten, von Vorgaben und Ereignissen als Herausforderung, sowohl für die einzelnen Mitspielenden wie auch für das gesamte Spielteam, erlebt wird. Erlebnisse und Erfahrungen im Spiel werden in einer Schlussrunde diskutiert und reflektiert. Das Durchleben einer gegebenen Konfliktsituation ist konstruktives Spiel und lebt von der Kreativität und dem Gemeinschaftssinn der Spielrunde. Wer in Konflikten sein eigenes Konfliktverhalten beobachten und reflektieren kann, baut die Angst vor Konflikten ab und kann letztlich beweglicher und kreativer damit umgehen.

Fragebogen zur Erfassung von Commitment gegenüber Organisation, Beruf/Tätigkeit, Führungskraft, Team und Beschäftigungsform DEUTSCHSPRACHIGE ADAPTATION UND WEITERENTWICKLUNG DER ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE VON J. P. MEYER UND N. ALLEN Einsatzbereich Das berufsbezogene Verfahren COMMIT erfasst das Commitment gegenüber Organisation, Tätigkeit, Führungskraft, Team und Beschäftigungsform. Es kann im Rahmen von Mitarbeitendenbefragungen zur Organisationsdiagnostik, im Bereich Teamentwicklung zur Teamdiagnostik, in der Führungskräfteentwicklung zur Diagnose von Einzelpersonen sowie in der anwendungsbezogenen Forschung eingesetzt werden.

Das Verfahren Mit COMMIT kann das Commitment von Mitarbeitenden in Unternehmen oder von Mitgliedern anderer Organisationen differenziert erfasst werden. Im organisationalen Kontext wird unter Commitment die Verbundenheit und Identifikation mit dem Unternehmen bzw. der Organisation verstanden. Die bisherige Forschung hat gezeigt, dass Commitment mit zahlreichen erfolgsrelevanten Kriterien zusammenhängt, wie beispielsweise besonderem Engagement bei der ­Arbeit, Leistung, geringerer Fluktuationsabsicht und weniger Stresserleben.

Es ist möglich, das Commitment gegenüber der Organisation, dem Beruf bzw. der Tätigkeit, dem Team, der Führungskraft und der Beschäftigungsform mit den jeweiligen Komponenten (affektiv, kalkulatorisch und normativ) zu bestimmen. Die unterschiedlichen Commitment-Foci können je nach Fragestellung und Interesse flexibel ausgewählt und kombiniert werden.

Bei der Auswertung kann nach Alter, Organisationstyp und Leitungsfunktion differenziert werden. Farbig gestaltete und intuitiv anwendbare Schablonen sorgen für eine besonders komfortable und fehlerfreie Auswertung der Papier-Bleistift-Version.

In Anwendung seit 2012.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

03 170 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 10 Fragenbogen-Sets, 10 Auswerteund Profilbogen, Schablonensatz und Mappe

CHF netto 170.00

03 170 02

Manual

94.00

Normen Keine. Der persönliche Gewinn aus dem Tool wird durch eine ausführliche Reflexion des eigenen Verhaltens im Tool maximiert. Theoretische Grundlage von Conflict Poker bildet die Konfliktmanagementtheorie von Glasl.

03 170 03

10 Fragebogen-Sets

41.00

03 170 04

10 Auswerte- und Profilbogen

17.50

03 170 05

Schablonensatz

13.60

03 170 06

Mappe, leer

Bearbeitungsdauer 60 bis 90 Minuten.

Best.-Nr.

Software

H5 346 01

COMMIT (HTS)*, Testkit inkl. Manual u.

50 Nutzungen

H5 346 50

COMMIT (HTS)*, 1 Nutzung

CHF netto

H5 346 55

COMMIT (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit

259.00

H5 346 60

COMMIT (HTS), 1 Nutzung Freeportal

35.70

H5 346 96

COMMIT (HTS), digitales Manual

75.00

In Anwendung seit 2016.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

03 213 01

Tool bestehend aus­: Leitfaden, 1 Spielanweisung, 1 Spielleitung, 1 Spiel­anweisung Vorgesetzte, 8 Spielanweisungen für Mitarbeitende, 49 Konfliktsituationen, 29 Ereigniskarten, 9 Buchstabenkarten, 43 Ressourcenkarten, 26 Karten Eigenheiten, 37 Karten Konfliktverhalten, 22 Geheimniskarten, Jokerkarte, Spielhandy, Abreißblock Protokollblätter (50 Blatt) und Mappe

16.00 CHF netto 1.070.00 17.90 3.70

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

03 213 15

Abreißblock Protokollblätter à 50 Stk.

15.50

03 213 16

Mappe, leer

25.50

30

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Stegmann, S. / van Dick, R. / Junker, N. / Charalambous, J. Berufsbezogene Verfahren

WDQ

Work Design Questionnaire

Stegmann / van Dick Junker / Charalambous

66.50

H5 256 31

WDQ (HTS), Scoring-Edition, 10 weitere Auswertungen**

66.50

H5 256 32

WDQ (HTS), Scoring-Edition, 50 weitere Auswertungen**

268.00

** Benötigt keine Basissoftware.

Einsatzbereich In Organisationen zur Analyse von Arbeitsplätzen. Der WDQ findet im Produktions-, Verwaltungs- und Dienstleistungsbereich gleichermaßen Anwendung; keine Beschränkung auf eine bestimmte Berufsbranche oder Tätigkeitsklasse.

WDQ

WDQ (HTS), Scoring-Edition, Online-Portalzugang inkl. 10 Auswertungen**

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Deutschsprachige Adaptation des Work Design Questionnaire (WDQ) von F. P. Morgeson und S. E. Humphrey

Das Verfahren Der WDQ ist ein Instrument zur Analyse von Arbeitsplätzen. Er dient der Identifikation von Schwachstellen in Bereichen der Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation. Das Verfahren kann darüber hinaus auch die Stärken bzw. Ressourcen eines Arbeitsplatzes aufdecken und zur Evaluation des Erfolgs von veranlassten UmgestaltungsWork Design Questionnaire maßnahmen eingesetzt werden. Anhand von 21 Skalen erfasst der WDQ neben Merkmalen der Arbeitsaufgaben auch Merkmale, die die Einbindung in das soziale Gefüge am Arbeitsplatz sowie die physischen Gegebenheiten der Arbeitsumgebung (bsp Homeoffice) betreffen. Auf der Grundlage der Einschätzungen durch die Stelleninhaber können anschließend Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsinhalte, der sozialen Umstände oder des Arbeitsschutzes abgeleitet werden.

Die Auswertung des WDQ erfolgt auschließlich elektronisch im HTS. Es wird die HR-Edi­ tion empfohlen, damit die Gruppenauswertung genutzt werden kann.

WDQ

Sebastian Stegmann Rolf van Dick Nina M. Junker Julie Charalambous

H5 256 30

Deutschsprachige Adaptation des Work Design Questionnaire (WDQ) von Frederick P. Morgeson und Stephen E. Humphrey

Zuverlässigkeit Der WDQ verfügt über gute bis sehr gute interne Konsistenzen sowie über eine ausreichende zeitliche Stabilität.

Gültigkeit Hinweise auf die Kriteriumsvalidität liefern ermittelte Zusammenhänge der mit dem WDQ erfassten Arbeitsplatzmerkmale mit relevanten Außenkriterien wie Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation. Belege für die Konstruktvalidität liefern konfirmatorische Faktorenanalysen sowie Unterschiede zwischen verschiedenen Berufsgruppen, zwischen Selbstständigen und Nichtselbstständigen sowie zwischen Personen mit und ohne Führungsverantwortung.

Normen Es liegen deskriptive Statistiken für mehrere Stichproben von arbeitstätigen Personengruppe vor. Bei der Interpretation der WDQ-Ergebnisse wird empfohlen, die Aufmerksamkeit auf die absolut gesehen auffälligen Werte zu lenken und den jeweiligen Organisationkontext miteinzubeziehen.

Kleinmann, M. / Manzey, D. / Schumacher, S. / Fleishman, E. A.

F-JAS

Fleishman Job Analyse System für eigenschaftsbezogene Anforderungsanalysen Deutschsprachige Bearbeitung des Fleishman Job Analysis Survey by E. A. Fleishman Einsatzbereich Das F-JAS ist ein eigenschaftsorientiertes Anforderungsanalyseverfahren zur Bestimmung relevanter Fähigkeiten und Fertigkeiten zur Berufstätigkeitsausführung. Es kann als Grundlage für Maßnahmen im Bereich der Eignungsdiagnostik, Personalentwicklung und Arbeitsplatzgestaltung herangezogen werden.

Das Verfahren Das F-JAS ist eine für den deutschen Sprachraum modifizierte Form des Fleishman Job Analysis Survey, welcher sich in langjährigem Forschungs- und Praxiseinsatz bewährt hat. Es besteht aus fünf Bereichen mit insgesamt 73 Skalen: Kognition (21 Skalen), Psychomotorik (10 Skalen), Physische Merkmale (9 Skalen), Sensorik / Wahrnehmung (12 Skalen), Soziale / interpersonelle Fähigkeiten und Fertigkeiten (21 Skalen). Das F-JAS kann sowohl zur Beschreibung einzelner Tätigkeiten als auch zum Vergleich ganzer Tätigkeitsbereiche genutzt werden. Dank der Vielzahl von Fähigkeiten und Fertigkeiten, die erhoben werden, kann das Verfahren für eher einfache Tätigkeiten (z. B. gewerbliche Arbeiten) bis hin zu sehr komplexen Tätigkeiten (z. B. Pilot) eingesetzt werden. Seine einfache Handhabung erlaubt die Befragung verschiedenster Informationsträger wie Vorgesetzte, Jobinhaber, Schulungsleiter bis hin zu Personalverantwortlichen. Das F-JAS ermöglicht nicht nur die Erhebung der Fähigkeitsprofile der Gesamttätigkeit, sondern auch von spezifischen Tätigkeitskomponenten oder einzelnen Aufgaben. Dies ermöglicht insbesondere bei sehr komplexen und vielschichtigen Tätigkeiten eine detaillierte und präzise Tätigkeitsbeschreibung.

In Anwendung seit 2010.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 342 01

Test komplett bestehend aus: Manual, Skalenheft, Instruktionsheft, 10 Antwortbogen, 10 Ergebnisbogen, 10 Profilbogen und Mappe

346.00

01 342 02

Manual

130.50

01 342 03

Skalenheft

168.50

01 342 04

Instruktionsheft

22.00

01 342 05

25 Antwortbogen

26.00

01 342 06

25 Ergebnisbogen

26.00

01 342 07

25 Profilbogen

14.50

01 342 08

Mappe, leer

33.50

Bearbeitungsdauer ca. 10 bis 15 Minuten.

In Anwendung seit 2019.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

03 176 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 10 Fragebogen, HTS Scoring-Edition Online-Portalzugang inkl. 10 Auswertungen und Mappe

CHF netto 174.00

03 176 02

Manual

85.00

03 176 03

10 Fragebogen

18.90

03 176 04

Mappe, leer

Best.-Nr.

Software

H5 256 01

WDQ (HTS)*, Testkit inkl. Manual und 50 Nutzungen

H5 256 50

WDQ (HTS)*, 1 Nutzung

H5 256 55

WDQ (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit

H5 258 96

WDQ (HTS), digitales Manual

68.00

H5 256 60

WDQ (HTS), 1 Nutzung Freeportal

13.00

16.00 CHF netto 430.00 6.80 2.50

CHF netto

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

MSCEIT

™

Mayer-Salovey-Caruso Test zur Emotionalen Intelligenz

Deutschsprachige Adaptation des Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT) von J. D. Mayer, P. Salovey & D. R. Caruso Einsatzbereich Das Verfahren kann bei Erwachsenen zwischen 17 und 74 Jahren angewendet werden. Es eignet sich für die Anwendung in der Personalselektion, Personalentwicklung sowie auch in der klinischen Psychologie.

Das Verfahren MSCEIT™ ist der weltweit am häufigsten eingesetzte Leistungstest zur Erfassung von emotionaler Intelligenz. Emotionale Intelligenz beschreibt die Fähigkeit, Emotionen in soziale und analytische Problemlöseprozesse zielführend einzubeziehen. Validierungsstudien belegen, dass emotionale Intelligenz umfangreiche Implikationen für eine Vielzahl von Lebensbereichen hat. Unsere emotionalen Fähigkeiten beeinflussen maßgeblich, wie wir mit uns selbst und anderen umgehen; sie entscheiden so auch mit über unsere privaten und beruflichen Erfolge. MSCEIT™ eignet sich für den flexiblen Einsatz in allen Kontexten, in denen menschliche Interaktion eine Rolle spielt, wie z. B. bei Führung von Mitarbeitern, Teamentwicklung, Gewinnung von und Umgang mit Kunden.

Mit acht Subtests erfasst MSCEIT™ die folgenden Bereiche: Gesamtwert Emotionale Intelligenz, Erfahrungsbasierte Emotionale Intelligenz, Strategische Emotionale Intelligenz, Emotionswahrnehmung, Emotionsnutzung, Emotionswissen und Emotionsregulation. Die Auswertung erfolgt automatisch über ein Auswerteprogramm, das auf dem Hogrefe Testsystem basiert. Die Ergebnisse werden als Report ausgegeben.

Zuverlässigkeit Als Schätzer für die Reliabilität liefern die Maße der Split-Half-Reliabilität für die Facetten zufriedenstellende bis sehr gute (zwischen .73 und .93) und für die Bereiche sowie den Gesamtwert gute bis sehr gute Koeffizienten (zwischen .80 und .92).

Gültigkeit Die faktorielle Validität des Verfahrens wurde mit konfirmatorischen Faktorenanalysen belegt. Als Belege für die diskriminante Validität zeigen verschiedene nationale und internationale Studien höchstens mittlere Korrelationen mit Persönlichkeits- und Intelligenzmaßen. Belege für die Kriteriumsvalidität des Verfahrens finden sich für den arbeits- und organisationspsychologischen, klinischen, pädagogischen und gesundheitspsychologischen Kontext.

Normen Es liegen Normen (Standardwerte und Prozentrangnormen) für die Gesamtstichprobe für Erwachsene ab einem Alter von 17 Jahren sowie altersspezifische Normen vor. Insgesamt berücksichtigt die Normierungsstichprobe N = 3.653 Testpersonen.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

03 159 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 10 Fragenheften, HTS Scoring-Edition Online-Portalzugang inkl. 10 Auswertungen und Mappe

CHF netto 575.00

03 159 02

Manual

149.50

03 159 03

10 Fragenhefte

Best.-Nr.

Software

H5 221 01

MSCEIT™ (HTS)*, Testkit inkl. 10 Nutzungen und Manual

H5 221 50

MSCEIT™ (HTS)*, 1 Nutzung

H5 221 55

MSCEIT™ (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit

H5 221 60

MSCEIT™ (HTS), 1 Nutzung Freeportal

102.00

H5 221 96

MSCEIT™ (HTS), digitales Manual

120.00

H5 221 30

MSCEIT™

(HTS), Scoring Edition Online-Portalzugang** inkl. 10 Auswertungen

245.00

H5 221 31

MSCEIT (HTS), Scoring-Edition 10 weitere Auswertungen**

245.00

H5 221 32

MSCEIT (HTS), Scoring-Edition 50 weitere Auswertungen**

975.00

130.00 CHF netto 1.070.00 73.00 34.50

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2. ** Benötigt keine Basissoftware.

Brodbeck, F. C. / Anderson, N. / West, M.

TKI

Teamklima-Inventar Einsatzbereich Mitarbeiter und Führungskräfte, die in Komitees, Projekten, Arbeitsgruppen, Teams oder Abteilungen in Organisationen tätig sind. Zur Untersuchung des Klimas im unmittelbaren, sozialen Arbeitskontext, als Teil von Maßnahmen der Organisationsentwicklung, für Benchmarking oder für die Gestaltung von Team­entwicklungsmaßnahmen, um Innovation und Leistung zu fördern.

Das Verfahren Das TKI ist ein Fragebogen zur Messung des Klimas für Innovation und Leistung in sozialen Arbeitskontexten. Es erfasst auf Gruppenebene ein facettenspezifisches Klimakonstrukt, „Teamklima für Innovation“ nach der Vier-Faktorentheorie der Innovation von West. Jeder Faktor wird durch eine Skala (Vision, Aufgabenorientierung, Partizipative Sicherheit und Unterstützung für Innovation) mit insgesamt 13 Subskalen erfasst. Anhand von zwei weiteren Skalen werden Tendenzen der sozialen Erwünschtheit gemessen.

In Anwendung seit 2000.

Dieses Testverfahren ist außerdem in englischer, rumänischer und ungarischer Sprache lieferbar.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 272 01

344.50

Bearbeitungsdauer Zwischen 30 und 40 Minuten.

Test komplett bestehend aus: Manual, Instruktionsblatt, 15 Fragebogen, 15 Teamauswertungsblätter, 15 Profilblätter, Schablonensatz und Koffer

01 272 02

Manual

168.50

In Anwendung seit 2011.

01 272 03

Instruktionsblatt

18.00

01 272 04

30 Fragebogen

69.50

01 272 05

Schablonensatz

85.00

01 272 06

30 Teamauswertungsblätter

41.50

01 272 07

30 Profilblätter

62.00

01 272 08

Koffer, leer

59.00

Dieses Verfahren ist außerdem in einer dänischen, englischen, spanischen und tschechischen Fassung lieferbar. Im HTS ist dieses Verfahren ausschließlich in deutscher und tschechischer Sprache verfügbar.

CHF netto

Berufsbezogene Verfahren

Steinmayr, R. / Schütz, A. / Hertel, J. / Schröder-Abé, M.

31

32

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Berufsbezogene Verfahren

Görlich, Y. / Schuler, H.

AZUBI-BK

Arbeitsprobe zur berufsbezogenen Intelligenz Büro- und kaufmännische Tätigkeiten 2., ÜBERARBEITETE UND ERWEITERTE AUFLAGE MIT SCHABLONENAUSWERTUNG Einsatzbereich Personalauswahl für Büro- und kaufmännische Tätigkeiten; Beratung von Schulabgängern und Umschülern.

Das Verfahren Bei der AZUBI-BK handelt es sich um ein neuartiges Testkonzept, das die Vorteile von Intelligenztests (Konstruktansatz: hohe, generalisierbare Validität bzw. Messqualität) mit den Vorzügen von Arbeitsproben (Simulationsansatz: hohe Transparenz und Akzeptanz) in sich vereint. Die AZUBI-BK setzt sich aus zwei Modulen – dem Arbeitsprobe zur Grundmodul und dem Postmodul – zusamberufsbezogenen Intelligenz men, die verschiedene Schwerpunkte haben und einander ergänzen. Das Grundmodul umfasst acht Teilarbeitsproben, die separat den sprachlichen Fähigkeitsbereich (Protokoll überarbeiten, Informationsschreiben korrigieren), den rechnerischen Fähigkeitsbereich (Logistikfragen bearbeiten, Bilanzwerte vergleichen, Verkaufszahlen prognostizieren) und das Gedächtnis (Kurzzeit, Langzeit, unintentional) prüfen. Das Zusatzmodul „Postbearbeitung“ setzt sich aus vier Teilarbeitsproben zum Posteingang und Postausgang zusammen (Fax vervollständigen, E-Mails sortieren, Adressen prüfen und Porto berechnen) und misst vor allem die Fähigkeiten Bearbeitungsgeschwindigkeit und -genauigkeit sowie Konzentration und Gewissenhaftigkeit. Ist keine nach Fähigkeiten differenzierte Diagnose erforderlich, so steht zur raschen Ermittlung ein Kurzmodul zur Verfügung, das zu .91 mit dem AZUBI-BK-Gesamtwert korreliert. In das Kurzmodul gingen die Aufgaben mit der höchsten Messqualität ein, die zugleich von den Teilnehmern am besten akzeptiert wurden. Überdies werden ergänzende Evaluationsdaten berichtet. Sie zeigen, dass das Hybridverfahren AZUBI-BK bezüglich der Validität konventionellen Intelligenztests mindestens ebenbürtig, hinsichtlich der Akzeptanz dagegen überlegen ist. Die AZUBI-BK ist ebenfalls als PC-gestützte Version im Hogrefe Testsystem verfügbar. Um die Äquivalenz der computergestützten Version und der papierbasierten Version sicherzustellen, wurden 111 Schüler getestet. Nur in den Aufgaben, die in besonderem Maße Bearbeitungsgeschwindigkeit messen, waren die Kandidaten in der computergestützten Version langsamer und erreichten dadurch weniger Punkte. Für die Aufgaben „E-Mails sortieren“ und „Fax vervollständigen“ wurden die Bearbeitungszeiten aufgrund der Daten neu berechnet und an einer Gruppe Auszubildender validiert. Durch die Heraufsetzung der Bearbeitungszeit von jeweils 1 Minute für beide Aufgaben kann die Äquivalenz zur Papierversion gewährleistet werden. Somit konnten die Normen der Papierversion für alle Aufgaben auf die Computerversion übertragen werden.

AZUBI-BK

Yvonne Görlich

Heinz Schuler

– Büro- und kaufmännische Tätigkeiten – 2., überarbeitete und erweiterte Auflage mit Schablonenauswertung

AZUBI-BK und IST-70 kann die AZUBI-BK die Leistungsbeurteilung durch den Vorgesetzten vollständig vorhersagen (das Beta-Gewicht des IST-70 ist Null).

Somit kann die AZUBI-BK nicht nur als vollwertiger Intelligenztest angesehen werden, sondern weist über die Leistung eines Intelligenzmaßes hinaus noch inkrementelle Validität bezüglich des Erfolgs in Büro- und kaufmännischen Berufen auf. Soziale Validität: Die AZUBI-BK wird im Vergleich zum Intelligenztest (BIS-4) von den Teilnehmern als informativer, transparenter und kontrollierbarer erlebt. Die Testpersonen erhalten durch die Aufgaben mehr Feedback; die Akzeptanz und die Beurteilung der Fairness liegen über denen des BIS-4.

Normen Es stehen eine Gesamtnorm sowie Gruppennormen für Wirtschafts- und Realschüler, Berufsschüler, Wirtschaftsgymnasiasten und Gymnasiasten zur Verfügung (N = 1.966).

Bearbeitungsdauer Grundmodul 65 Minuten; Postmodul 27 Minuten; Kurzmodul 30 Minuten.

In 2., überarbeiteter und erweiterter Auflage mit Schablonenauswertung seit 2010 lieferbar.

Dieses Verfahren ist auch in einer rumänischen Fassung lieferbar.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 222 01

Test komplett bestehend aus: Manual, Instruktion, je 1 Aufgabenheft Grundmodul Form A + B, je 1 Aufgabenheft Postmodul Form A + B, je 5 Aufgabenhefte Kurzmodul Form A + B, je 5 Antwortbogen Grundmodul Form A + B, je 5 Antwortbogen Postmodul Form A + B, 5 Auswertungsbogen, 5 Ergebnis-/Profilbogen, je 1 Schablonensatz Form A + B und Koffer

434.50

01 222 02

Manual

142.00

01 222 03

Instruktion

45.50

01 222 04

Aufgabenheft Grundmodul Form A

17.00

01 222 05

Aufgabenheft Grundmodul Form B

17.00

01 222 06

10 Aufgabenhefte Kurzmodul Form A

45.50

01 222 07

10 Aufgabenhefte Kurzmodul Form B

45.50

01 222 08

Aufgabenheft Postmodul Form A

14.50

01 222 09

Aufgabenheft Postmodul Form B

14.50

01 222 10

20 Antwortbogen Grundmodul Form A

45.50

01 222 11

20 Antwortbogen Grundmodul Form B

45.50

01 222 12

20 Antwortbogen Postmodul Form A

25.00

01 222 13

20 Antwortbogen Postmodul Form B

25.00

01 222 14

Koffer, leer

37.00

01 222 15

Schablonensatz Form A

63.00

01 222 16

Schablonensatz Form B

63.00

01 222 17

20 Auswertungsbogen

19.50

01 222 18

20 Ergebnis-/Profilbogen

Best.-Nr.

Software

H5 291 01

AZUBI-BK (HTS)*, Testkit inkl. 50 Nutzungen und Manual

H5 291 50

AZUBI-BK (HTS)*, 1 Nutzung

MANUAL

GÖTTINGEN · BERN · WIEN · PARIS · OXFORD · PRAG · TORONTO · CAMBRIDGE, MA · AMSTERDAM · KOPENHAGEN · STOCKHOLM

Zuverlässigkeit Für das Gesamtverfahren: Interne Konsistenz (Cronbachs Alpha): α = .96; Retes­treliabilität rtt = .91 (streuungskorr. .93); für das Grundmodul: α = .95; rtt = .88 (streuungskorr. .91); für das Postmodul: α = .93; rtt = .78 (streuungskorr. .81); für das Kurzmodul: α = .95; rtt = .84 (streuungskorr. .88).

Gültigkeit Hohe Inhalts- und Augenscheinvalidität; erwartungsgemäße Ergebnisse zur faktoriellen Validität und zur Konstruktvalidität bzgl. Intelligenz, Konzentration und Gewissenhaftigkeit. So korreliert die AZUBI-BK mit dem BIS-4 (Auszug) zu .77 (korr. .87) und mit dem IST-70 zu .73 (korr. .78). Kriteriumsbezogene Validität: Hoher Zusammenhang mit Leistungen in der Berufsschule (Korrelation zum IHK-Zwischenzeugnis = .61; korr. .68) und mit Berufserfolg (Korrelation zur Leistungsbeurteilung = .43; korr. .56). In der Regressionsgleichung von

CHF netto

19.50 CHF netto

H5 291 55

AZUBI-BK

H5 291 60

AZUBI-BK (HTS), 1 Nutzung Freeportal

H5 291 96

AZUBI-BK (HTS), digitales Manual (2. Auflage)

(HTS)*, 1

weitere Nutzung zum Testkit

748.50 12.50 3.00 20.00 102.00

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Academy Zu diesem Verfahren bietet der Hogrefe Verlag Seminare / Webinare an.

Weitere Informationen finden Sie auf Seite 6.

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

33

Artikelbeschreibung

01 297 01

Test komplett bestehend aus: Manual, Instruktion, 1 Testheft Form A, 1 Testheft Form B, 10 Antwortbogen, Schablonensatz und Mappe

242.50

01 297 02

Manual

172.50

Arbeitsprobe zur berufsbezogenen Intelligenz

01 297 03

Instruktion

14.50

Technische und handwerkliche Tätigkeiten

01 297 04

Testheft Form A

16.50

01 297 05

Testheft Form B

16.50

01 297 06

50 Antwortbogen

33.50

01 297 07

Schablonensatz

44.50

01 297 08

Mappe, leer

Best.-Nr.

Software

H5 249 01

AZUBI-TH (HTS)*, Testkit inkl. 50 Nutzungen und Manual

H5 249 50

AZUBI-TH (HTS)*, 1 Nutzung

H5 249 55

AZUBI-TH (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit

H5 249 60

AZUBI-TH (HTS), 1 Nutzung Freeportal

H5 249 96

AZUBI-TH (HTS), digitales Manual

AZUBI-TH

Einsatzbereich Personalauswahl für technische und handwerkliche Berufe, insbesondere zur Auswahl von Auszubildenden; Berufsberatung von Jugendlichen und Umschülern; Personalentwicklung und Potenzialerkennung; Unterstützung bei der Übernahmeentscheidung von Auszubildenden in ein Angestelltenverhältnis.

Das Verfahren Bei der AZUBI-TH handelt es sich – wie schon bei der AZUBI-BK – um ein neuartiges Testkonzept, das die Vorteile von Intelligenztests (Konstruktansatz: hohe, generalisierbare Validität bzw. Messqualität) mit den Vorzügen von Arbeitsproben (Simulationsansatz: hohe Transparenz und Akzeptanz) in sich vereint. Zielgrößen der Testentwicklung waren neben anforderungsanalytischen und psychometrischen Kriterien auch die Gesichtspunkte Akzeptanz und Fairness. Da die AZUBI-TH keine Berufserfahrung voraussetzt, ist sie insbesondere für die Auswahl von Auszubildenden geeignet. Die AZUBI-TH setzt sich aus fünf Aufgaben zusammen, die vier Fähigkeitsbereiche prüfen: • das räumliche Vorstellungsvermögen wird durch die Aufgaben „Bleche fertigen“ und „Holzteile sortieren“ erfasst, • die Rechenfähigkeit durch die Aufgabe „Grundrisse berechnen“, • das technische Verständnis durch die Aufgabe „technische Probleme lösen“, • Rechtschreibkenntnisse durch die Aufgabe „Bericht korrigieren“.

CHF netto

14.00 CHF netto 526.50 10.00 2.50 16.50 123.50

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Academy Zu diesem Verfahren bietet der Hogrefe Verlag Seminare / Webinare an.

Weitere Informationen finden Sie auf Seite 6.

Lienert, G. A. (Hrsg.)

Neben der Leistung innerhalb der Fähigkeitsbereiche wird ein Gesamtleistungswert der Testperson bestimmt.

Zuverlässigkeit Die Konsistenzkoeffizienten der Fähigkeitsbereiche zur Messung der berufsbezogenen Intelligenz für technische und handwerkliche Fähigkeiten variieren zwischen α = .71 und .87, für den Gesamtwert beträgt α = .92 (N = 3.234). Die Retestreliabilitäten wurden an einer Stichprobe von N = 224 Schülern und Berufsschülern für ein zeitliches Intervall von 3 Monaten erhoben und liegen zwischen .77 und .85; für den Gesamtwert beträgt die Retestreliabilität .92.

Gültigkeit Hohe Inhalts- und Augenscheinvalidität; erwartungsgemäße Ergebnisse zur faktoriellen Validität und zur Konstruktvalidität bzgl. der Intelligenz und des technischen Verständnisses. So korreliert die AZUBI-TH mit dem I-S-T 2000 R zu .78 (korr. .83, N = 177), mit dem WIT zu .83 (korr. .90, N = 158), mit dem PSB-R zu .59 (korr. .63, N = 259), mit der AZUBI-BK zu .57 (korr. .62, N = 124), mit dem MTVT zu .52 (korr. .62, N = 245), mit dem PTV zu .50 (korr. .63, N = 256) und mit der DBP zu .33 (korr. .38, N = 281). Kriteriumsbezogene Validität: Hoher Zusammenhang mit Leistungen in der Berufsschule (Korrelation mit theoretischer IHK-Zwischenzeugnisnote = .53; korr. .59, N = 47, und mit praktischer IHK-Zwischenzeugnisnote = .46, korr. .51, N = 58, mit der allgemeinen Berufsschulleistung = .43, korr. .46, N = 153 bzw. an weiterer Stichprobe zu .40, korr. .45, N = 1.339) und mit der betrieblichen Ausbildungsleistung (Gesamtausbildungsleistung = .57; korr. .59; Korrelation mit betrieblicher Leistung = .59, korr. .62, N = 153). Soziale Validität: Die AZUBI-TH wird im Vergleich zu Intelligenztests von den Teilnehmern als informativer und transparenter erlebt; die Testpersonen erhalten durch die Aufgaben mehr Feedback; die Akzeptanz und die Beurteilung der Fairness liegen über denen der Intelligenztests.

DBP

Die Drahtbiegeprobe 2., VERBESSERTE AUFLAGE Einsatzbereich Jugendliche ab 11 Jahren bis zum Erwachsenenalter. Einzel- und Gruppenversuch.

Das Verfahren Die Drahtbiegeprobe gilt als ein bewährtes Mittel zur manumotorischen Funktionsprüfungs- und Eignungsdiagnostik. Sie besitzt auch für den Probanden einen hinreichenden Grad evidenter Gültigkeit: Ein Draht ist gemäß einer Vorlage – unter Beachtung von Formrichtigkeit und Sauberkeit – in bestimmter Weise zu biegen. Das Produkt wird nach 29 Bewertungskriterien ausgewertet, wobei die Bewertungskriterien als Items gelten. Zur DBP liegen alters-, berufsund schulspezifische Prozentrang- und Standardwerte vor (N = 1.700).

In 2., verbesserter Auflage seit 1967 lieferbar.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 055 01

Test komplett bestehend aus: Handanweisung, Gleitschablone, Messplatte, 10 Vorlagen, 10 Einstecktüten, 10 Drähten, 10 Auswertungsblättern und Mappe

Normen Die AZUBI-TH wurde an 4.399 Personen geeicht. Gruppennormen existieren für Hauptschüler und Schüler im Berufsgrundschuljahr (N = 530), Real- und Berufsfachschüler (N = 992), Berufsschüler (N = 1.667) und eine sehr kleine Gruppe (da nicht explizite Zielgruppe) von Gymnasiasten bzw. Fachoberschülern (N = 45). Neben einer Gesamt-Berufsschulnorm wurden weitere 4 Berufsschulnormgruppen gebildet. Zusätzlich stehen eine Mädchengesamtnormgruppe (N = 1.306) sowie Mädchengruppennormen für die unterschiedlichen allgemeinbildenden Schulen zur Verfügung.

01 055 02

Handanweisung

82.50

01 055 03

Gleitschablone

82.50

01 055 04

Messplatte

33.50

01 055 05

Vorlage

01 055 06

Einstecktüte

01 055 07

100 Drähte

14.50

01 055 08

50 Auswertungsblätter

23.50

Bearbeitungsdauer Mit Instruktionen insgesamt etwa 54 Minuten.

01 055 09

Mappe, leer

14.50

In Anwendung seit 2007.

Dieses Testverfahren ist außerdem in rumänischer Sprache lieferbar.

CHF netto 227.00

5.00 0.50

Berufsbezogene Verfahren

Best.-Nr.

Görlich, Y. / Schuler, H.

34

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Peus, C. / Braun, S. / Frey, D. Berufsbezogene Verfahren

LSA

Leadership Style Assessment Ein Situational Judgment Test zur Erfassung von Führungsstilen

Bearbeitungsdauer Die Bearbeitungsdauer beträgt für einen Fragebogen durchschnittlich 20 bis 30 Minuten. Für die Auswertung eines LSA-F-Fragebogens benötigen geübte Auswerter ca. 10 Minuten. Für die Auswertung von drei LSA-M-Fragebögen benötigen geübte Auswerter ca. 20 Minuten.

In Anwendung seit 2015.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 451 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 5 Broschüren Hinweise für Teilnehmer, 15 Fragebogen für Führungskräfte (LSA-F), 15 Fragebogen für Mitarbeitende (LSA-M), 15 Auswertungsbogen zum Fragebogen für Führungskräfte, 15 Auswertungsbogen zum Fragebogen für Mitarbeitende, 15 Profilbogen (Führungskräfte und Mitarbeitende), Schablonensatz und Mappe

374.50

01 451 02

Manual

129.50

01 451 03

5 Broschüren „Hinweise für Teilnehmende“

89.00

01 451 04

15 Fragebogen für Führungskräfte (LSA-F)

61.50

01 451 05

15 Fragebogen für Mitarbeitende (LSA-M)

61.50

01 451 06

50 Auswertungsbogen zum Fragebogen für Führungskräfte

21.00

01 451 07

50 Auswertungsbogen zum Fragebogen für Mitarbeitende

42.00

01 451 08

50 Profilbogen (Führungskräfte und Mitarbeitende)

21.00

01 451 09

Schablonensatz

40.00

01 451 10

Mappe, leer

Best.-Nr.

Software

H5 381 01

LSA (HTS)*, Testkit inkl. 50 Nutzungen (Führungskraft oder Mitarbeitende) und Manual

H5 381 50

LSA (HTS)*, 1 Nutzung (Führungskraft oder Mitarbeitende)

48.00

H5 381 55

LSA (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit (Führungskraft oder Mitarbeitende)

22.00

H5 381 60

LSA (HTS), 1 Nutzung Freeportal (Führungskraft oder Mitarbeitende)

76.00

H5 381 96

LS (HTS), digitales Manual

92.50

Peus / Braun / Frey

Einsatzbereich Erwachsene. Einsatz in der Führungskräftebeurteilung, Führungskräfteentwicklung, Führungskräfteauswahl und -beförderung sowie in der Führungsforschung. Durchführung einzeln oder in Gruppen.

ng von in der eurteiwie die

ach Berrungsn und als mensioierung, saktioBedarfs-

LSA

Manual

LSA

beurteieigenes ür beiden gebnisse arbeiten-

Das Verfahren Das Leadership Style Assessment (LSA) ist ein Fragebogenverfahren zur Erfassung verschiedener Führungsstile bei Personen mit Führungsverantwortung oder mit Erfahrungen in der Führung von Mitarbeitenden. Die theoretische Grundlage des LSA bildet das Full Range of Leadership Model nach Bernard Bass und Bruce Avolio, in Leadership Style Assessment welchem acht verschiedene Führungsstile unterschieden werden, die von passiven, ineffektiven Verhaltensweisen bis hin zu aktiven und als besonders effektiv erwiesenen Verhaltensweisen reichen. Entsprechend werden mit dem LSA vier Dimensionen transformationaler Führung (Inspirierende Motivation, Intellektuelle Stimulierung, Individuelle Wertschätzung, Charismatisches Verhalten), drei Dimensionen transaktionaler Führung (Leistungsorientierte Belohnung, Aktive Kontrolle, Eingreifen im Bedarfsfall) sowie die Dimen­ sion Laissez-faire-Führung abgebildet. Es stehen zwei Versionen mit identischen Inhalten zur Verfügung. Mit der Selbstbeurteilungsversion LSA-F (Fragebogen für Führungskräfte) können Führungskräfte ihr eigenes Verhalten einschätzen. Mit der Fremdbeurteilungsversion LSA-M (Fragebogen für Mitarbeitende) beurteilen Mitarbeitende das Verhalten einer Führungskraft. Die beiden Versionen können einzeln oder in Kombination eingesetzt werden. Damit die Ergebnisse des LSA-M aussagekräftig sind, sollten Einschätzungen von mindestens drei Mitarbeitenden vorliegen.Die Besonderheit des LSA ist die situationsabhängige Erfassung des Führungsverhaltens: Jeder Fragebogen beinhaltet acht Situationsbeschreibungen, wobei zu jeder Situation acht mögliche Reaktionen präsentiert werden, welche den Dimensionen des Full Range of Leadership Models entsprechen. Die befragte Person (entweder die Führungskraft selbst oder ein Mitarbeiter / eine Mitarbeiterin) soll für jede Reaktion angeben, wie wahrscheinlich sich die Führungskraft auf diese Weise verhalten würde. Aufgrund dieses situationalen Bezugs liefert das LSA präzisere Einschätzungen als herkömmliche Instrumente, die nach mittleren Verhaltenstendenzen bzw. globalen Einstellungen fragen. Beachten Sie bitte, dass die vorgesehenen Gruppenanalysen nur in der Clinical Edition, der HR-Edition und der Full Edition des HTS verfügbar sind.

rhaltens: tion Leadert oder inlich nalen die nach

Minuten.

0 Minur ca.

Claudia Peus Susanne Braun Dieter Frey

Best. Nr. 01 451 02

Ein Situational Judgment Test zur Erfassung von Führungsstilen

Zuverlässigkeit Die Reliabilitätskennwerte (Cronbachs Alpha) der Dimensionen des LSA-F liegen in der Vergleichsstichprobe für Führungskräfte (N = 242) zwischen α = .69 und α = .87. Die Dimensionen des LSA-M weisen in der Vergleichsstichprobe für Mitarbeitende (N = 513) Reliabilitätskennwerte (Cronbachs Alpha) zwischen α = .79 und α = .91 auf.

Gültigkeit Die Konstruktvalidität wird durch erwartungsgemäße Korrelationen der LSA-Dimensionen mit dem Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) zwischen r = .44 und r = .76 bestätigt. Die Kriteriumsvalidität wird durch erwartungsgemäße positive Korrelationen zwischen den Außenkriterien Loyalität und Vertrauen von Mitarbeitenden gegenüber ihrer Führungskraft und den LSA-Dimensionen der transformationalen Führung belegt.

Normen Die Testergebnisse werden im Vergleich mit theoretischen Idealbereichen für die Dimensionen des Full Range of Leadership Models interpretiert. Als zusätzliche Interpretationsquelle stehen kumulative Häufigkeiten zur Verfügung.

Diese beruhen beim LSA-F auf einer Vergleichsstichprobe von 242 Führungskräften im Alter zwischen 25 und 69 Jahren (davon 23 % Frauen, 76 % Männer) und beim LSA-M auf einer Vergleichsstichprobe von 513 Mitarbeitenden im Alter zwischen 19 bis 66 Jahren (davon 51 % Frauen, 49 % Männer). Beide Stichproben stammen aus dem deutschsprachigen Raum.

CHF netto

16.00 CHF netto 1.788.50

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Felfe, J. / Elprana, G. / Gatzka, M. / Stiehl, S.

FÜMO

Hamburger Führungsmotivationsinventar Einsatzbereich Zielgruppe des Verfahrens sind Schülerinnen und Schüler ab 16 Jahren, Studierende, Berufseinsteiger und Personen, die sich im Beruf neu orientieren möchten oder vor dem nächsten Karriereschritt stehen. Eingesetzt werden kann das Instrument in der Studien- und Berufsberatung sowie im Rahmen von Trainings, Coachings und anderen Personalentwicklungsmaßnahmen.

Das Verfahren Das Führungsmotiv bezeichnet den individuellen Antrieb, eine Führungskarriere einzuschlagen und im beruflichen Kontext Führungsverantwortung zu übernehmen. Mit dem FÜMO können bereits in den Phasen der Berufsorientierung und Karriereplanung, aber auch später bei der Führungskräfteentwicklung motivationale Potenziale und Hindernisse rechtzeitig erkannt und Motivkonstellationen bewusst gemacht werden. Auf der Grundlage einer differenzierten Diagnose ergibt sich ein Motivationsprofil, das begünstigende und hinderliche Motivmuster aufzeigt, die in einem Beratungsgespräch mit Blick auf die individuelle Karriereplanung erörtert werden können. Identifizierte Barrieren können durch geeignete Maßnahmen bearbeitet und somit berufliche Ziele konsequenter verfolgt werden. Das FÜMO beinhaltet die folgenden Komponenten: 1) Basismotive (Macht-, Leistungs- und Anschlussmotiv), 2) Führungsmotiv (affektiv, kalkulativ, normativ), 3) Führungsaffine Interessen-

felder (Gestaltung, Autonomie, Verantwortung, Bestätigung, Mentoring, Wachstum) und 4) Motivationshindernisse (Vermeidung von Führung, Bedingtes Führungsmotiv, Work-Life-Conflict). Zusätzlich erfolgt eine Einschätzung der mitarbeiter- und aufgabenorientierten Kompetenzen, des Motivmanagements (Bewusstheit und Umgang mit eigenen Bedürfnissen) und des Führungsselbstbildes. Das Instrument erfasst in Ergänzung zu den Selbsteinschätzungen auch bisherige Führungserfahrungen und beinhaltet situative Entscheidungsszenarien zum Führungsmotiv und Motivationshindernissen.

Zuverlässigkeit In der Normierungsstichprobe (N = 3.285) wurden für die 28 Skalen des FÜMO überwiegend befriedigende bis sehr gute interne Konsistenzen zwischen α = .70 und α = .91 ermittelt. Vier Skalen verfügen über eine ausreichende Reliabilität (α = .64 bis α = .69).

Gültigkeit Die Dimensionalität des Konstrukts der Führungsmotivation wurde durch exploratorische und konfirmatorische Faktorenanalysen bestätigt. Konvergente und divergente Validität wurden mittels Multi-Trait-Multi-Method (MTMM)-­ Analysen nachgewiesen. Zum Beispiel weist das affektive Führungsmotiv erwartungsgemäße Zusammenhänge mit Extraversion (r = .44), Neurotizismus (r = -.35), Eigeninitiative (r = .54), Selbstwirksamkeitserwartung (r = .45) und Risikobereitschaft (r = .38) auf. Untersuchungen zur Kriteriumsvalidität haben substanzielle Zusammenhänge zwischen zentralen Bestandteilen der Führungsmotivation und der konkreten Absicht, Führungsverantwortung zu übernehmen, gezeigt (r = .62). Auch konnten in einer Untersuchung zur prädiktiven Validität deutliche Zusammenhänge mit tatsächlichem Führungsverhalten nachgewiesen werden (r = .36). Darüber hinaus konnte gezeigt werden, dass Führungskräfte eine höhere Führungsmotivation aufweisen als Angestellte ohne Führungsverantwortung.

Normen Eine umfassende Datengrundlage (> 3.200 Personen) erlaubt den Vergleich mit Normwerten (Stanine-Werte und Dezile) für verschiedene Referenzgruppen, z. B. Schüler, Studierende, Erwerbstätige mit und ohne Führungsverantwortung, Auszubildende, Frauen und Männer.

Bearbeitungsdauer Die Bearbeitungszeit beträgt 20 bis 25 Minuten.

In Anwendung seit 2012.

Dieses Testverfahren ist außerdem als elektronische Version in englischer und finnischer Sprache (LEAMO) verfügbar.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 478 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 5 Hinweise für Teilnehmer, 15 Fragebogen, 15 Auswertungsbogen, 15 Profilblätter für individuelle Rohwerte, 15 Profilblätter für Stanine und Dezile und Mappe

CHF netto 344.50

01 478 02

Manual

142.00

01 478 03

5 Hinweise für Teilnehmer

90.00

01 478 04

15 Fragebogen

66.50

01 478 05

15 Auswertungsbogen

27.00

01 478 06

30 Profilblätter für individuelle Rohwerte

23.00

01 478 07

30 Profilblätter für Stanine und Dezile

33.50

01 478 08

Mappe, leer

16.00

Best.-Nr.

Software

H5 118 01

FÜMO (HTS)*, Testkit inkl. 50 Nutzungen (inkl. Textreport) und Manual

H5 118 50

FÜMO (HTS)*, 1 Nutzung (inkl. Textreport)

63.50

H5 118 55

FÜMO (HTS)*, 1 weitere Nutzung (inkl. Textreport) zum Testkit

35.00

H5 118 60

FÜMO (HTS), 1 Nutzung (inkl. Textreport) Freeportal

CHF netto 2.112.00

111.50 2.110.50

HGB 370 01

LEAMO GB (HTS)*, english version, Testkit incl. 50 usages and manual

HGB 370 50

LEAMO GB (HTS)*, english version, 1 usage

63.50

HGB 370 55

LEAMO GB (HTS)*, english version, 1 additional usage for the Testkit

35.00

35

HGB 370 60

LEAMO GB (HTS)*, english version, 1 usage Freeportal

111.50

H5 118 96

FÜMO (HTS), digitales Manual

103.50

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Consulting Zu diesem Verfahren bietet der Hogrefe Verlag den Test-Online-Service an.

Weitere Informationen finden Sie auf Seite 4.

Academy Zu diesem Verfahren bietet der Hogrefe Verlag Seminare / Webinare an.

Weitere Informationen finden Sie auf Seite 6.

Liepmann, D. / Beauducel, A.

VVKI

Verkaufs- und VertriebsKompetenz-Inventar Deutsche Version des PASAT 2000 Einsatzbereich Verkauf und Vertrieb (Einzelhandel, Banken, Versicherungen bzw. im Handel und im Endkundengeschäft der Konsumgüter-Industrie). Kundenorientierung und Kundenbindung sind hierbei Schlüsselbegriffe.

Das Verfahren Das VVKI bildet auf der Basis von 153 Items acht berufsbezogene Persönlichkeitsdimensionen ab: • Motivationale Anpassung: Zielgerichtetes Verhalten, Setzen anspruchsvoller Ziele, Suche nach bzw. Freude an Herausforderungen • Emotionale Anpassung: Fähigkeit, Schwierigkeiten und Rückschläge zu meistern • Soziale Anpassung: Fähigkeit, erfolgreiche Beziehungen mit anderen einzugehen und aufrechtzuerhalten • Anpassungsfähigkeit: Fähigkeit, Veränderungen anzunehmen, sich an sie anzupassen und allgemein positiv auf Veränderungen zu reagieren • Gewissenhaftigkeit: Fähigkeit, Dinge sorgfältig zu tun, zu planen, auf Details zu achten und Regeln zu befolgen • Emotionale Stabilität: Fähigkeit, die eigenen Emotionen und die persönliche Befindlichkeit zu kontrollieren • Soziale Kontrolle: Neigung und Fähigkeit, andere zu kontrollieren und zu beeinflussen • Selbstsicherheit: Fähigkeit, Zuversicht und Selbstvertrauen aufzubauen und ein positives Selbstbild zu haben • Impression Management: Selbstdarstellung und Eindruckssteuerung (Eindruck, den Kandidaten bei anderen Personen hervorrufen möchten).

In Anwendung seit 2011.

Dieses Testverfahren ist außerdem in englischer, rumänischer und ungarischer Sprache lieferbar.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 356 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 5 Hinweise für Teilnehmer, 5 Fragebogenhefte, 10 Antwortbogen, 10 Profilbogen und Mappe

CHF netto 323.00

01 356 02

Manual

219.50

01 356 03

10 Hinweise für Teilnehmer

106.50

01 356 04

10 Fragebogenhefte

01 356 05

25 Antwortbogen

01 356 06

50 Profilbogen

40.50

01 356 07

Mappe, leer

17.00

92.00 149.00

Berufsbezogene Verfahren

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Berufsbezogene Verfahren

36

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Best.-Nr.

Software

H5 175 01

VVKI (HTS)*, Testkit inkl. 50 Nutzungen und Manual

CHF netto

H5 175 50

VVKI (HTS)*, 1 Nutzung

25.50

H5 175 60

VVKI (HTS), 1 Nutzung Freeportal

40.50

H5 175 55

VVKI (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit

H5 175 96

VVKI (HTS)*, – digitales Manual

900.50

4.50 157.00

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Zuverlässigkeit Die internen Konstistenzkoeffizienten (Cronbachs Alpha) liegen für die Globalskalen zwischen α = .78 und .92. Die Split-Half-Koeffizienten nach Guttman liegen zwischen r = .74 und .90. Die Überprüfung der Retest-Reliabilität zeigte bei einem Intervall von zwei Monaten zwischen den Messzeitpunkten Korrelationen zwischen rtt = .87 und .95.

Gültigkeit Der Vergleich der zehn Globalskalen des GPOP mit den Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren des NEO-PI-R zeigte durchgehend die erwarteten Zusammenhänge zwischen inhaltsähnlichen Big-Five-Faktoren und den GPOP-Skalen. Die Korrelationen der beiden Stressskalen des GPOP mit den hinsichtlich des Konstrukts ähnlichen BIP-Faktoren Belastbarkeit und Emotionale Stabilität sprechen für die inhaltliche Übereinstimmung der Skalen aus beiden Verfahren.

Golden, J. P. / Bents, R. / Blank, R. / Diergarten, D.

GPOP

Golden Profiler of Personality Deutsche Adaptation des Golden Personality Type ProfilerTM von J. P. Golden 2., ÜBERARBEITETE UND NEU NORMIERTE AUFLAGE Einsatzbereich In Organisationen, in der Beratung von Einzelpersonen und Arbeitsgruppen, zur Leistungsoptimierung, Entwicklung und Coaching von Führungskräften, Teamanalyse und -entwicklung, Laufbahn -und Karriereberatung sowie zur Steigerung von sozialer Kompetenz.

Normen Das Verfahren wurde anhand einer 3.615 Personen (1.976 Männer, 1.639 Frauen) im Alter zwischen 16 und 76 Jahren (M = 33.5) umfassenden Stichprobe normiert.

Bearbeitungsdauer Die Durchführungszeit beträgt ca. 30 Minuten.

In 2., überarbeiteter und neu normierter Auflage seit 2012 lieferbar.

Dieses Verfahren ist außerdem in einer englischen, französischen, slowakischen und tschechischen Fassung lieferbar. Zudem ist eine elektronische Version in slowakischer und tschechischer Sprache verfügbar.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

03 087 04

Manual (2. Auflage)

CHF netto 198.00

03 087 05

Fragenheft

Best.-Nr.

Software

14.70

Das Verfahren Der Golden Profiler of Personality (GPOP) ist ein Fragebogen, dessen 121 Items fünf Dimensionen zugeordnet sind. Vier dieser Dimensionen messen Wahrnehmungs- und Urteilspräferenzen im Sinne der Persönlichkeitstheorie von C. G. Jung: • Extraversion (E) / Introversion (I) • Sinneswahrnehmung (S) / Intuition (N) • Analytisches Entscheiden (T) / wert­ orientiertes Entscheiden (F) • Strukturorientierung (J) / Wahrnehmungs­ orientierung (P)

H5 159 01

GPOP (HTS)*, Testkit inkl.10 Nutzungen und Manual

H5 159 50

GPOP (HTS)*, 1 Nutzung

73.00

H5 159 51

GPOP (HTS)*, Managementprofil

16.50

Die fünfte Dimension (Anspannung / Gelassenheit) beschreibt den aktuellen Stressgrad der Person und dessen Auswirkungen auf das Verhalten. Diese fünf Dimensionen bestimmen die Interaktion einer Person mit der Umwelt und die Verarbeitung von Informationen.

Den einzelnen Dimensionen sind jeweils fünf Konstrukte (Facettenskalen) zugeordnet, welche die individuellen Ausprägungen differenzierter beschreiben. Auf der Grundlage der Skalenwerte erfolgt eine Zuordnung zu einem von 16 Persönlichkeitsmustern. Die Auswertung des Verfahrens erfolgt komfortabel mittels Computerprogramm. Im Ergebnisbericht werden die Persönlichkeitsprofile differenziert nach sechs Bereichen beschrieben. Darauf basierend werden Anregungen für die individuelle Entwicklung gegeben. Damit entspricht der GPOP in einzigartiger Weise der Grundintention der Typentheorie, deren Basis die unverwechselbare Individualität der Person ist. Der GPOP basiert auf den Arbeiten von C. G. Jung, Alfred Adler, Gordon W. Allport, Hans J. Eysenck, J. B. Myers und K. C. Briggs. Eine Einführung in die Grundlagen der Theorie der psychologischen Typen bietet das Begleitbuch „Typisch Mensch“ von R. Bents und R. Blank. Ergänzend zur Standardauswertung wird die Zusatzoption „Managementprofil“ angeboten. Dieses ermöglicht es Führungskräften, auf Basis ihres Persönlichkeitstypus’ mehr über ihr Führungsverhalten zu erfahren. Dabei werden verschiedene Eigenschaften und Präferenzen sowie Stärken und Vorschläge zur Potenzial-Optimierung beschrieben. Das Managementprofil fügt sich als Bestandteil in die Profilbeschreibung ein. Die 2., überarbeitete und neu normierte Auflage bietet u. a. einen leicht verkürzten Fragebogen, eine aktuelle Normierung, überarbeitete und ergänzte Beschreibungen zur Interpretation, weitere Untersuchungen zu Validität und Reliabilität sowie eine verbesserte computergestützte Auswertung und Aufbereitung der Ergebnisse. Das Stressprofil zeigt auf, zu welchen Verhaltensweisen die jeweiligen Persönlichkeitstypen beim Empfinden von Stress neigen. Es bietet Hinweise und Ideen, wie entsprechend des eigenen Typs am besten mit Stress umgegangen werden kann. Eine aktive Auseinandersetzung mit dem Report macht eine persönliche Reflexion mit dem Thema Stress möglich und hilft, stimmige Strategien zur Stressbewältigung zu entwickeln. Ebenso wie das Managementprofil ist dieser Report als Zusatzoption zur Standardnutzung erhältlich.

CHF netto 842.00

(als Zusatzoption zur Standardnutzung) 18.60

H5 159 52

GPOP (HTS)*, Stressprofil (als Zusatzoption zur Standardnutzung)

H5 159 55

GPOP (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit

H5 159 60

GPOP (HTS), 1 Nutzung Freeportal

117.00

H5 159 96

GPOP (HTS), digitales Manual

158.00

37.30

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Consulting Zu diesem Verfahren bietet der Hogrefe Verlag den Test-Online-Service an.

Weitere Informationen finden Sie auf Seite 4.

Academy Zu diesem Verfahren bietet der Hogrefe Verlag Seminare / Webinare an.

Weitere Informationen finden Sie auf Seite 6.

Schuler, H. / Hell, B.

ASK

Analyse des Schlussfolgernden und Kreativen Denkens Einsatzbereich Die Analyse des Schlussfolgernden und Kreativen Denkens wurde speziell für die Zielgruppe erwachsener Probandinnen und Probanden mit Bildungsvoraussetzung Abitur konstruiert. Das Verfahren kann zu vielfältigen Zwecken eingesetzt werden. So können angewandte diagnostische Fragestellungen im Bereich der Berufs-, Bildungs- und Laufbahnberatung, bei der Personalauswahl, Personalplatzierung und innerhalb der klinischen Diagnostik untersucht werden. Zudem bietet sich das Verfahren für den Einsatz in der Forschung und in der experimentellen Psychologie an. Es sind Einzel- und Gruppenuntersuchungen möglich.

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Bearbeitungsdauer Die Bearbeitungsdauer für den Gesamttest beträgt ca. 70 Minuten (ca. 30 Minuten für das Modul „Schlussfolgerndes Denken“ und ca. 40 Minuten für das Modul „Kreatives Denken“). Die beiden Fähigkeitsbereiche lassen sich auch getrennt voneinander erfassen.

In Anwendung seit 2005.

Dieses Verfahren ist außerdem in einer niederländischen und tschechischen (in dieser Sprache auch elektronischen) Fassung lieferbar.

CHF netto

Lienert, G. A. / Schuler, H.

ABAT-R

Berufsbezogene Verfahren

Das Verfahren Bei der Analyse des Schlussfolgernden und Kreativen Denkens (ASK) handelt es sich um einen vielseitig und ökonomisch einsetzbaren Test. Sie erfasst die beiden Fähigkeitsbereiche „Schlussfolgerndes Denken“ und „Kreatives Denken“. „Schlussfolgerndes Denken“ wird als Fähigkeit definiert, Information verschiedenen Komplexitätsgrades angemessen zu interpretieren und logisch richtige Schlussfolgerungen abzuleiten. „Kreatives Denken“ bezeichnet die Fähigkeit, Verbindungen und Gemeinsamkeiten zwischen Sachverhalten zu erkennen sowie Ideen und Lösungsmöglichkeiten für offene Probleme zu finden.

Mit den beiden genannten Konstruktbereichen wurde ein auf Personen mit höherem Bildungsniveau zugeschnittener Prädiktorbereich operationalisiert: Mit dem Konstrukt „Schlussfolgerndes Denken“ wird der zentrale Aspekt der allgemeinen Intelligenz fokussiert (Primärfaktor Reasoning bzw. Verarbeitungskapazität); zudem wird das für diese Population bildungs- und berufsrelevante Konstrukt „Kreatives Denken“ erfasst. Die Komplementarität der Konstrukte ermöglicht eine effiziente und gegenüber Tests mit rein konvergenten Aufgabenformaten inkrementell verbesserte Diagnostik.

37

Revidierter Allgemeiner Büroarbeitstest 3., REVIDIERTE AUFLAGE Einsatzbereich Beratung und Auswahl von Auszubildenden, Bewerbern und Mitarbeitern für Büroberufe. Einzel- und Gruppentest.

Das Verfahren Der ABAT-R dient der Erfassung von Qualifikationen, die in Büroberufen erforderlich sind, insbesondere in kaufmännischen Ausbildungsberufen, bei Sekretariats- und anderen Verwaltungstätigkeiten, aber auch in einfachen Büroberufen. Typische Büroarbeiten wie schnelles und fehlerfreies Sortieren, sorgfältiges und gewissenhaftes Vergleichen und Kontrollieren, die Beherrschung der Rechtschreibung und Zeichensetzung sowie der Umgang mit Zahlen werden in sechs Untertests (Kundenbriefe-Sortieren, Adressen-Prüfen, Summen-Prüfen, Rechtschreibung-Korrigieren, Textaufgaben-Lösen, Zeichen-Setzen) geprüft. Die Auswertung des ABAT-R ist einfach und objektiv.

Normen Es liegen Standardwert- und Prozentrangnormen für Altersgruppen, für Schulgruppen sowie für Gruppen von Rehabilitanden, Ratsuchenden und Bewerbern um kaufmännische Lehrstellen vor (N = 1.659).

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

03 117 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 10 Testhefte Modul SD, 10 Testhefte Modul KD, 20 Auswertebogen, 20 Feedbackbogen, Richtlinien zur Auswertung Modul KD, Schablonensatz und Koffer

547.00

03 117 02

Manual

154.00

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

03 117 03

10 Testhefte Modul SD

136.00

01 054 01

03 117 04

10 Testhefte Modul KD

136.00

03 117 05

20 Auswertebogen

26.50

03 117 06

20 Feedbackbogen

26.50

Test komplett bestehend aus: Handanweisung, je 5 Testheften A + B, Auswertungsschlüssel A + B, Schablonensatz A + B und Mappe

03 117 07

Richtlinien zur Auswertung Modul KD

01 054 02

Handweisung

03 117 08

Schablonensatz

45.00

01 054 03

Testheft A

03 117 10

Diagrammheft Modul SD

23.50

01 054 04

Testheft B

03 117 09

Koffer, leer

01 054 05

2 Auswertungsschlüssel A

25.00

Best.-Nr.

Software

01 054 06

2 Auswertungsschlüssel B

25.00

H5 366 01

ASK (HTS)*, Testkit inkl. 10 Nutzungen (10 Nutzungen und Auswertungen Modul SD und Auswertungen Modul KD), 10 Testhefte Modul KD, Diagrammheft und Manual

510.00

01 054 07

Schablonensatz A

55.00

01 054 08

Schablonensatz B

55.00

01 054 09

Mappe, leer

13.00

H5 366 50

ASK (HTS)*, 1 Nutzung (Nutzung und Auswertung Modul SD und Auswertung Modul KD)

21.00

H5 366 55

ASK (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit (Nutzung und Auswertung Modul SD und Auswertung Modul KD)

11.50

H5 366 60

ASK (HTS), 1 Nutzung Freeportal (Nutzung und Auswertung Modul SD und Auswertung Modul KD)

40.00

H5 336 96

ASK (HTS), digitales Manual

Bearbeitungsdauer Etwa 45 Minuten.

In 3., revidierter Auflage seit 1994 lieferbar.

7.00

52.50 CHF netto

CHF netto 245.00

89.50 3.50 3.50

Christopher Rauen (Hrsg.)

Handbuch Coaching

123.00

Christopher Rauen (Hrsg.)

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Handbuch Coaching 4., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage

Innovatives Management

(Reihe: „Innovatives Management“, Band 1). 4., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage 2021, 722 Seiten, geb., € 69,95 (DE) / € 72,00 (AT) / CHF 89.00 ISBN 978-3-8017-2259-3 Auch als eBook erhältlich Das Handbuch Coaching bietet in seiner 4. Auflage einen aktuellen und fundierten Überblick zum Thema „Coaching“ aus der Hand von renommierten Expert_innen.

Ein Standardwerk, das jeder gelesen haben sollte, der sich im deutschsprachigen Raum mit der Thematik „Coaching“ auseinandersetzt.

www.hogrefe.com

38

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Berufsbezogene Verfahren

Hossiep, R. / Hasella, M.

BOMAT

– STANDARD – Bochumer Matrizentest Standard

Best.-Nr.

Software

H5 485 01

BOMAT – standard (HTS)*, Testkit inkl.

50 Nutzungen und Manual

CHF netto

H5 485 50

BOMAT - standard (HTS)*, 1 Nutzung

H5 485 55

BOMAT - standard (HTS), 1 weitere Nutzung zum Testkit

H5 485 60

BOMAT - standard (HTS)*, 1 Nutzung Freeportal

21.00

H5 485 96

BOMAT – standard (HTS), – digitales Manual

89.00

450.50 12.50 2.50

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Einsatzbereich Das Verfahren eignet sich für alle Fragestellungen, die eine Einschätzung des kognitiven Leistungspotenzials bei Personen ab 14 Jahren erfordern. Damit leistet der BOMAT – Standard – einen wesentlichen Beitrag z. B. bei der Auswahl und Beratung von Auszubildenden. Auch im Rahmen von Aktivitäten wie der Aus- und Fortbildungsberatung ist eine Anwendung sinnvoll. Wichtige Erkenntnisse lassen sich durch einen Einsatz des Verfahrens zudem im Kontext der Schullaufbahnberatung gewinnen. Der BOMAT – Standard – ist für Schülerinnen und Schüler aller Schulformen einsetzbar, auch eine Anwendung bei Erwachsenen ist grundsätzlich möglich.

Consulting Zu diesem Verfahren bietet der Hogrefe Verlag den Test-Online-Service an.

Weitere Informationen finden Sie auf Seite 4.

Academy Zu diesem Verfahren bietet der Hogrefe Verlag Seminare / Webinare an.

Weitere Informationen finden Sie auf Seite 6.

Hossiep, R. / Turck, D. / Hasella, M. Das Verfahren Der BOMAT – Standard – rundet die Reihe der Bochumer Matrizentests ab. Das Verfahren eignet sich für alle eignungsdiagnostischen Fragestellungen, in denen die Einschätzung der kognitiven Leistungsfähigkeit angezeigt ist. Im Sinne des sog. g-Faktors wird die Erfassung der analytischen und integrierenden Operationen, die an komplexen Denkprozessen beteiligt sind, angestrebt. Der Anwendungsbereich umfasst nahezu das gesamte intellektuelle Leistungsspektrum. Die Verwendung von Testaufgaben, die ausschließlich auf Formen und Figuren basieren, erlaubt eine Einschätzung des kognitiven Leistungsvermögens unabhängig von der Absolvierung formaler Bildungsprozesse, sodass das Verfahren gegenüber Testanden mit unterschiedlich ausgestaltetem Bildungshintergrund als fair zu bezeichnen ist. Der BOMAT – Standard – ist in eine Übungs- und eine Testphase unterteilt. Alle Aufgaben sind als 5x3-Felder-Matrix im Multiple-Choice-Antwortformat mit sechs Antwortalternativen aufgebaut. Diese Grundstruktur ermöglicht die Realisierung einer Vielzahl von logischen Prinzipien. Sowohl die sorgfältige Konstruktion der nicht zutreffenden Antwortalternativen als auch die vorgeschaltete Übungsphase tragen zu einer präzisen Erfassung der Leistungsfähigkeit bei. Es liegen zwei parallel einsetzbare Testformen vor, sodass auch eine Durchführung in größeren Gruppen (z. B. Schulklassen, Bewerbergruppen) gut möglich ist. Mit einer Durchführungsdauer von maximal 45 Minuten wurde die übliche Arbeitszeit der Zielgruppe berücksichtigt und auch der praktischen Durchführbarkeit Rechnung getragen. Die Normierung des Verfahrens erfolgte an einer Stichprobe von über 3.000 Schülerinnen und Schülern aller Schulformen, sodass auch die nach Schulform, Lebensalter und Klasse / Stufe differenzierten Normen auf soliden Stichprobengrößen beruhen.

In Anwendung seit 2010.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 211 01

Test komplett bestehend aus: Manual, je 1 Testheft Form A + B, Übungsaufgaben, Instruktion, je 10 Antwortbogen Form A + B und Mappe

CHF netto 283.00

01 211 02

Manual

124.50

01 211 03

Testheft Form A

BOMAT – advanced – Bochumer Matrizentest Einsatzbereich Eignungsdiagnostik und Personalentwicklung bei Studierenden und Absolventen von (Fach-)Hochschulen sowie beim akademisch vorgebildeten Management. Ebenfalls geeignet zur Unterstützung der Identifikation von „high potentials“.

Das Verfahren Dieses Verfahren dient der Erfassung der Allgemeinintelligenz und Intelligenzkapazität im hohen kognitiven Leistungsbereich. Es handelt sich um ein sprachfreies Verfahren, welches in Form von Matrizenaufgaben das komplexe, logisch-schlussfolgernde Denken erfasst. Der BOMAT liegt in zwei Parallelformen (Form A und B) vor, die speziell für die oben genannten Zielgruppen konzipiert und auch an diesen normiert worden sind. Die Aufgabe des Probanden ist es, das jeweils leere Feld einer 5x3-Felder-Matrix durch eine von sechs Antwortmöglichkeiten korrekt zu ergänzen. Die Durchführung kann einzeln oder in Gruppen erfolgen. Bewertet wird die Leistung des Probanden bezüglich der 40 Testitems. Diesen vorangestellt sind 10 Übungsaufgaben.

Im Anschluss an jedes Beispielitem erfolgt eine Darstellung der relevanten Lösungsstrategien einschließlich der korrekten Beantwortung.

In Anwendung seit 1999.

Dieses Verfahren ist außerdem in einer tschechischen Fassung lieferbar.

49.50

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

49.50

01 259 01

Test komplett bestehend aus: Handanweisung, Testheft Form A, Testheft Form B, 20 Instruktionsblätter, je 10 Antwortbogen A und B und Koffer

CHF netto 462.50

01 211 04

Testheft Form B

01 211 05

Instruktion

01 211 06

Übungsaufgaben

22.00

01 211 07

10 Antwortbogen Form A

25.00

01 259 02

Handanweisung

208.00

01 211 08

10 Antwortbogen Form B

25.00

01 259 03

Testheft A

106.50

01 211 09

Mappe, leer

23.50

01 259 04

Testheft B

106.50

01 259 05

10 Antwortbogen A

25.00

01 259 06

10 Antwortbogen B

25.00

01 259 07

20 Instruktionsblätter

12.50

01 259 08

Koffer, leer

49.00

5.50

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Hossiep, R. / Turck, D. / Hasella, M.

39

Ibrahimovic, N. / Bulheller, S.

RST-ARR

– advanced – short version

Berufsbezogene Verfahren

BOMAT

Rechtschreibtest – Aktuelle Rechtschreibregelung 3., NEU NORMIERTE AUFLAGE

Bochumer Matrizentest Einsatzbereich Eignungsdiagnostik und Personalentwicklung bei Studierenden und Absolventen von Hochschulen und Fachhochschulen sowie beim akademisch vorgebildeten Management. Ebenfalls geeignet zur Unterstützung der Identifikation von „high potentials“. Das Verfahren bietet sich an, wenn der Zeitrahmen sehr begrenzt ist.

Das Verfahren Bei diesem Verfahren handelt es sich um die Kurzform des BOMAT – advanced –.

Dementsprechend dient das Verfahren der Erfassung der Allgemeinintelligenz und Intelligenzkapazität im hohen kognitiven Leistungsbereich. Der BOMAT liegt in zwei Parallelformen vor, die speziell für die oben genannten Ziel­gruppen konzipiert und auch an diesen normiert worden sind. Bewertet wird die Leistung des Probanden bezüglich der 29 Testitems. Diesen vorangestellt sind 10 Übungsaufgaben. Im Anschluss an jedes Beispielitem erfolgt eine Darstellung der relevanten Lösungsstrategien einschließlich der korrekten Beantwortung.

In Anwendung seit 2001.

Dieses Testverfahren ist außerdem in dänischer Sprache lieferbar. Zudem ist eine elektronische Version in englischer, dänischer, italienischer, norwegischer, portugiesischer, schwedischer, russischer und tschechischer Sprache verfügbar. Interessenten, die englischsprachige Testhefte einsetzen möchten, wenden sich bitte an die Lizenzabteilung des Hogrefe Verlages (E-Mail: lizenzen@ hogrefe.de).

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 280 01

Test komplett bestehend aus: Handanweisung, Testheft Form A + B, 20 Instruktionsblätter, je 10 Antwortbogen A + B und Koffer

CHF netto 392.00

01 280 02

Handanweisung

184.00

01 280 03

Testheft A

81.00

01 280 04

Testheft B

81.00

01 280 05

10 Antwortbogen A

25.00

01 280 06

10 Antwortbogen B

25.00

01 280 07

20 Instruktionsblätter

01 280 08

Koffer, leer

Best.-Nr.

Software

H5 145 01

BOMAT-Short (HTS)*, Testkit inkl. 50 Nutzungen und Manual

H5 145 50

BOMAT-Short (HTS)*, 1 Nutzung

16.50

H5 145 60

BOMAT-Short (HTS), 1 Nutzung Freeportal

24.50

H5 145 55

BOMAT-Short (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit

Einsatzbereich Der RST-ARR kann im Rahmen der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik, in der Personalentwicklung, als Methode der Status- und Entwicklungsfeststellung in Schulinstitutionen und durch Weiterbildungsträger im Rahmen der beruflichen Wiedereingliederung und der beruflichen Weiterbildung eingesetzt werden.

Das Verfahren Beim Rechtschreibtest handelt es sich um ein Lückendiktat. Das Verfahren liegt in zwei Kurzformen und einer Langform vor. Es werden die Inhalte der aktuellen deutschen Rechtschreibung geprüft.

Zuverlässigkeit Die Testversionen zeigen sehr hohe interne Konsistenzkoeffizienten (Cronbachs Alpha) und variieren zwischen α = .95 und α = .97.

Gültigkeit Die inhaltliche Validität der Erfassung der Rechtschreibung ist durch die Übereinstimmung mit der deutschen Rechtschreibung gesichert (DUDEN, 2009). Im Rahmen der Überprüfung der inneren Kriteriumsvalidität liegen erwartungskonforme konvergente und diskriminante Validitätskoeffizienten mit verschiedenen Testverfahren vor. Im Rahmen der Untersuchungen der Konstruktvalidität wurden differenzielle Effekte geprüft, konvergente und diskriminante Korrelationsstudien durchgeführt sowie die faktorielle Validität analysiert.

Hier zeigen sich erwartungsgemäße Ergebnisse.

Normen Mit der 3. Auflage liegen Normen für folgende Altersgruppen vor: RST-Kurzform 1: 14 bis 60 Jahre, RST-Kurzform 2: 14 bis 19 Jahre, RST-Langform: 14 bis 60 Jahre. Es liegen differenzielle Prozentrangnormen für Bildungs- (Hauptschule, Realschule, Gymnasium) sowie Altersgruppen vor.

Bearbeitungsdauer Kurzform: 15 bis 20 Minuten; Langform: 25 bis 30 Minuten.

In 3., neu normierter Auflage seit 2013 lieferbar.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

28 044 06

Gesamtsatz bestehend aus: Manual, 10 Testhefte Kurzform I, 10 Testhefte Kurzform II, 10 Testhefte Langform

12.50

28 044 07

Manual

73.50

48.00

28 044 08

10 Testhefte Kurzform 1

33.50

CHF netto

28 044 09

10 Testhefte Kurzform 2

33.50

532.50

28 044 10

10 Testhefte Langform

33.50

3.00

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Consulting Zu diesem Verfahren bietet der Hogrefe Verlag den Test-Online-Service an.

Weitere Informationen finden Sie auf Seite 4.

CHF netto 170.50

40

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Berufsbezogene Verfahren

Kersting, M. / Althoff, K.

RT

Rechtschreibungstest 3., VOLLSTÄNDIG ÜBERARBEITETE UND NEU NORMIERTE AUFLAGE

Best.-Nr.

Software

H5 267 01

RT (HTS)*, Testkit inkl. 50 Nutzungen und Manual

CHF netto

H5 267 50

RT (HTS)*, 1 Nutzung

12.50

H5 267 60

RT (HTS)*, 1 Nutzung Freeportal

22.50

H5 267 55

RT (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit

H5 267 96

RT (HTS), digitales Manual (3. Auflage)

621.50

2.50 73.00

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Herausgegeben von der Deutschen Gesellschaft für Personalwesen Einsatzbereich Diagnostik der Rechtschreibleistung von Jugendlichen und Erwachsenen im Alter zwischen 15 und 30 Jahren.

Das Verfahren Seit der Rechtschreibreform werden Testverfahren benötigt, die den neuen Rechtschreibregeln gerecht werden und zugleich bei Personen mit unterschiedlichem Lernhintergrund (Schulung nach dem „alten“ oder „neuen“ Regelwerk) eingesetzt werden können. Der Rechtschreibungstest (RT) wird diesen unterschiedlichen Zielgruppen gerecht, indem nur Wörter abgefragt werden, deren Schreibweise sich nach den alten und neuen Regeln nicht unterscheidet. Der RT umfasst drei parallele, jeweils separat einsetzbare Lückendiktate. Den Testteilnehmern wird jeweils ein Text, in dem eine Reihe von Wörtern ausgelassen sind, vorgelegt. Der vollständige Text wird dann vom Testleiter vorgelesen. Die Testteilnehmer müssen die fehlenden Wörter in die entsprechenden Lücken eintragen. Das Verfahren eignet sich für Gruppentestungen. Der Rechtschreibungstest wurde nach den Prinzipien zur Erzeugung kontentvalider Tests regelgeleitet entwickelt. Zur Gewinnung von Testkennwerten und Normen für die 3., vollständig überarbeitete und neu normierte Auflage wurden Daten von insgesamt 1.737 Personen erhoben. Diese Personen bearbeiteten außerdem Intelligenz- und Wissenstests, sodass eine Einordnung der Rechtschreibleistung ins nomologische Netz anderer Fähigkeiten und Kenntnisse möglich wird.

Zuverlässigkeit Die interne Konsistenz der drei Diktate beträgt mindestens α = .90, die Retest-Reliabilität (Testwiederholung nach vier Wochen) rtt = .88.

Gültigkeit Die RT-Leistung korreliert durchschnittlich zu r = .30 mit der Schulleistung im Fach Deutsch (konvergente Validität), nicht aber mit der Mathematiknote (diskriminante Validität). Substanzielle Zusammenhänge (r = .64) zeigen sich mit der (vor Testbearbeitung erhobenen) Selbsteinschätzung der Rechtschreib­ leistung.

Normen Die Normen wurden an über 1.700 Personen mit unterschiedlicher Schulbildung ((Fach-)Abitur und Mittlere Reife) neu bestimmt.

Ibrahimovic, N. / Bulheller, S.

Mathematiktest Grundkenntnisse für Ausbildung und Beruf 2., ÜBERARBEITETE UND ERWEITERTE AUFLAGE Einsatzbereich Jugendliche und Erwachsene.

Das Verfahren Ausgangspunkt für die Entwicklung des Mathematiktests war die Analyse der curricularen Anforderungen der sechsten, siebten, achten und neunten Klassen allgemeinbildender Schulen. Der Mathematiktest ist in vier Aufgabengruppen gegliedert: Teil A beinhaltet textfreie Aufgaben, Teil B beinhaltet Textaufgaben, Teil C besteht aus einfachen geometrischen Aufgaben und Teil D besteht aus Aufgaben zum Tabellen- und Grafikverständnis. Für alle Aufgabengruppen wurde ein offenes Antwortformat gewählt. Der Mathematiktest liegt in den Parallelformen A und B vor. Die Parallel-Testformen können vom Testleiter so verteilt werden, dass Testnachbarn unterschiedliche Formen des Mathematiktests erhalten, um Abschreiben zu verhindern. Die Aufgaben werden vom Testleiter erklärt und die Arbeitszeit vorgegeben. Die Auswertung erfolgt mittels eines eindeutigen Auswertungsschlüssels.

In 2., überarbeiteter und erweiterter Auflage seit 2005 lieferbar.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

28 056 01

Test komplett bestehend aus: Manual (inkl. Schablone A und B) und je 10 Testhefte A und B

CHF netto

28 056 02

Manual (inkl. Schablone A und B)

80.00

28 056 03

10 Testhefte A

33.50

28 056 04

10 Testhefte B

33.50

137.00

Bearbeitungsdauer Pro Lückendiktat ca. 15 Minuten.

In 3., vollständig überarbeiteter und neu normierter Auflage seit 2004 lieferbar.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 042 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 10 Diktate Rummelplatz, 10 Diktate Moselfahrt, 10 Diktate Nichtraucher, 2 Testleiterbogen Rummelplatz, 2 Testleiter­bogen Moselfahrt, 2 Testleiterbogen Nichtraucher und Mappe

CHF netto 134.50

01 042 02

Manual

100.00

01 042 03

5 Testleiterbogen Rummelplatz

9.50

01 042 04

5 Testleiterbogen Moselfahrt

9.50

01 042 05

5 Testleiterbogen Nichtraucher

9.50

01 042 06

20 Diktate Rummelplatz

23.50

01 042 07

20 Diktate Moselfahrt

23.50

01 042 08

20 Diktate Nichtraucher

23.50

01 042 10

Mappe, leer

16.00

Lara de Bruin

365 Fragen für die lösungsorientierte Kommunikation in Organisationen Ein Fragenfächer für Führungskräfte und Personalverantwortliche Lara de Bruin

365 Fragen für die lösungsorientierte Kommunikation in Organisationen Ein Fragenfächer für Führungskräfte und Personalverantwortliche

2019, 62 Seiten, Kleinformat, € 16,95 (DE) / € 17,50 (AT) / CHF 21.90 ISBN 978-3-8017-2928-8 Die 365 Fragen unterstützen Führungskräfte und Personalverantwortliche bei der lösungsorientierten Kommunikation. Die Fragen spiegeln die vielfältigen Situationen wider, mit denen sie in Organisationen konfrontiert werden. Ziel ist es, die Fähigkeit von Kollegen und Mitarbeitern, selbst Lösungen für ihre Probleme zu finden, zu aktivieren.

www.hogrefe.com

EXPLORIX Das Werkzeug zur Berufswahl und Laufbahnplanung

Deutschsprachige Adaption und Weiterentwicklung des Self-Directed Search® (SDS) nach John L. Holland Einsatzbereich Erwachsene und Jugendliche ab 15 Jahren. Berufs- und Laufbahnberatung, Personalentwicklung.

Das Verfahren EXPLORIX® ist ein wissenschaftlich entwickeltes Selbsterkundungsverfahren für Jugendliche (ab ca. 15 Jahren) und Erwachsene. Es bietet wertvolle Informationen und Entscheidungshilfen zur Berufswahl und Laufbahnplanung. Persönliche Interessen und selbsteingeschätzte Fähigkeiten werden integriert in ein Gesamtprofil der sechs Dimensionen von John Holland (RIASEC).

Als Ergebnis erhalten die Anwendenden: • eine Liste von Berufen, Ausbildungsmöglichkeiten und Studienrichtungen, ausgewählt aus einem länderspezifischen Register für Deutschland, die Schweiz oder Österreich mit jeweils weit über 1.000 Berufs- und Ausbildungsbezeichnungen • eine Anleitung zum sinnvollen Umgang mit der individuellen Berufeliste • eine interaktive Checkliste zur persönlichen Berufswahlsituation EXPLORIX® gibt den Anwender(inne)n damit die Möglichkeit, mehr über sich selbst zu erfahren sowie die Zusammenhänge zwischen persönlichen Interessen bzw. Fähigkeiten und beruflichen Perspektiven bzw. Chancen zu erkennen.

EXPLORIX® kann grundsätzlich von den Ratsuchenden selbst durchgeführt und ausgewertet werden. Fachleute können mit Hilfe des Manuals zahlreiche Zusatzauswertungen vornehmen.

Die vorliegenden, vollständig überarbeiteten und aktualisierten Neuauflagen der Berufsregister enthalten eine Reihe von Verbesserungen: • Das Berufsregister wurde vollständig überarbeitet. Neben einer aktualisierten Berufeliste enthält es nunmehr auch annähernd alle Studienrichtungen, die für Studienanfänger / -innen zugänglich sind.

• Die Liste der Lehrberufe wurde ebenfalls vollständig überarbeitet und aktualisiert.

• Die Anleitung für die Benutzung wurde aufgrund der bisherigen Erfahrungen verbessert.

Zuverlässigkeit Die internen Konsistenzkoeffizienten (Cronbachs Alpha) liegen für die sechs Gesamtskalen zwischen α = .86 und α = .91, für die einzelnen Subskalen zwischen α = .70 und α = .84. Die Retest-Reliabilität wurde mit einer Kurzform (Subskalen „Tätigkeiten“ und „Fähigkeiten“) über ein Zeitintervall von eineinhalb Jahren untersucht. Sie beträgt für Berufstätige durchschnittlich rtt = .80 (N = 70), für Gymnasiast(inn)en rtt = .73 (N = 63).

Gültigkeit Die Faktorenanalyse bestätigt sowohl auf Subskalen- wie auch auf Itemebene die sechs Holland-Dimensionen. Der ermittelte Persönlichkeits-Code steht in engem Zusammenhang mit dem Umwelt-Code des Wunschberufs. Die Korrelationen der EXPLORIX®-Skalen mit den Holland-Interessenskalen des Allgemeinen Interessen-Strukturtests (AIST / UST; Bergmann & Eder, 1992) liegen zwischen r = .60 und r = .75. Mit den Big-Five-Persönlichkeitsskalen ergeben sich erwartungsgemäße und signifikante Beziehungen, beispielsweise korreliert Artistic mit Openness (r = .47) oder Enterprising und Social mit Extraversion (r = .44 resp. r = .39).

Normen Alle Skalen umfassen gleich viele Items und erlauben zunächst intra-individuelle Auswertungen auf der Basis von Rohwerten. Das Gewicht der verschiedenen Holland-Faktoren innerhalb der Persönlichkeit bestimmt den Persönlichkeits-Code. Normwerte sind indirekt durch den Vergleich mit Berufs-Codes integriert. Die Berufs-Codes basieren auf Expertenurteilen sowie empirischen Untersuchungen.

Bearbeitungsdauer Die Beantwortung der 228 Items beansprucht ca. 20 Minuten. Je nach Spontaneität der Antworten und Menge der angeregten Gedanken dauert die Bearbeitung des ganzen Testhefts inkl. Selbstauswertung und Berufssuche zwischen 30 und 60 Minuten.

5. Auflage der Test-Set-Ausgabe Österreich seit 2012; 4., vollständig überarbeitete Auflage der Test-Set Ausgabe Deutschland seit 2013; 5., vollständig überarbeitete Auflage der Test-Set-Ausgabe Schweiz seit 2013 lieferbar.

Dieses Verfahren ist außerdem in einer englischen, dänischen, tschechischen und niederländischen Fassung lieferbar. Zudem ist eine elektronische Version in niederländischer Sprache verfügbar.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

03 096 02

Experten-Set Schweiz (Manual, 10 Test-Sets Schweiz, 3 Online-Durchführungen und Koffer) und Kofferund Koffer)

CHF netto 305.00

03 096 07

Manual

122.00

03 096 11

10 Test-Sets Ausgabe Schweiz

183.00

03 096 25

Test-Set Ausgabe Schweiz, 5., vollst. Überarb.

Auflage

Best.-Nr.

Software

03 096 09

Online Einzeldurchführung

15.70

03 096 13

2-99 Online Durchführungen je

15.20

03 096 14

100-499 Online Durchführungen je

13.50

03 096 15

500-999 Online Durchführungen je

13.60

03 096 16

1.000 – 4.999 Online Durchführungen je

12.00

03 096 17

ab 5.000 Online Durchführungen je

10.50

24.00 CHF netto

Titel

Joerin Fux, S. / Stoll, F. / Bergmann, C. / Eder, F.

41

ive inklus let Book

Axelle de Roy Madeleine Lomans

Fähigkeiten – Werte – Ziele Ein Kartenset für die spielerische Laufbahnberatung

Axelle de Roy / Madeleine Lomans

Fähigkeiten – Werte – Ziele

Ein Kartenset für die spielerische Laufbahnberatung

Titel

2020, Kartenbox mit 80 Karten und 16-seitigem Booklet, € 29,95 (DE) / € 30,80 (AT) / CHF 39.90 ISBN 978-3-8017-3055-0 Was will ich im Job erreichen? In welche Richtung will ich mich beruflich weiterentwickeln? Wo liegen meine Stärken? Mit diesen Fragen suchen Klientinnen und Klienten eine Berufs- oder Karriereberatung bzw. ein Coaching auf. Das Kartenset bietet eine Möglichkeit, spielerisch an diese Fragen heranzugehen. Es enthält insgesamt 80 Frage- und Aktionskarten, anhand derer Klienten und Klientinnen ihren Fähigkeiten, Werten und Zielen auf den Grund gehen können. Das beiliegende 16-seitige Booklet enthält eine Anleitung, wie die Karten in einer Gruppe als Spiel genutzt werden können. Die Karten lassen sich aber auch im Einzelgespräch einsetzen. Auf der Basis der gewonnenen Erkenntnisse lassen sich im weiteren Verlauf des Beratungs- oder Coachingsprozesses entsprechende Ziele ableiten und Schritte zu deren Umsetzung planen.

www.hogrefe.com

Berufsbezogene Verfahren

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Berufsbezogene Verfahren

Joerin Fux, S. / Stoll, F.

EXPLOJOB Das Werkzeug zur Beschreibung von Berufsanforderungen und -tätigkeiten

Deutschsprachige Adaptation und Weiterentwicklung des Position Classification Inventory (PCI) nach Gary D. Gottfredson und John L. Holland Einsatzbereich Berufs- und Laufbahnberatung, in Unternehmen und in der Arbeits- und Organisationspsychologie.

Das Verfahren EXPLOJOB bietet die Möglichkeit, eine konkrete Berufstätigkeit bzw. eine (bereits besetzte, vakante oder noch zu schaffende) Arbeitsstelle nach den Holland-Dimensionen zu charakterisieren. Damit stellt EXPLOJOB das perfekte Pendant zum EXPLORIX® dar. Während EXPLORIX® Persönlichkeiten mit ihren Interessen und Fähigkeiten fokussiert, wird mit EXPLOJOB der Charakter (Anforderungen, Tätigkeiten und Arbeitsumfeld) einer beruflichen Funktion erfasst. Dabei werden sieben Grundbereiche einer Arbeitstätigkeit durch jeweils 12 Items erfragt. Das Verfahren kann auch zur systematischen Beschreibung eines Ausbildungsplatzes herangezogen werden. Zudem können in Unternehmen Berufs- und Stellenprofile gewonnen werden und auf übergeordneter Ebene auch Berufsreferenzen. Mittels Stichproben von Berufstätigen können ganze Berufe empirisch charakterisiert werden.

In der Beratung erlaubt die kombinierte Anwendung von EXPLORIX® und EXPLOJOB eine Beurteilung der Person-Umwelt-Kongruenz. Dazu können ­ nicht nur zwei Codes, sondern zudem zwei Profile verglichen werden. Solche Vergleiche bieten eine wertvolle Diskussionsgrundlage bei beruflicher Unzufriedenheit, Misserfolgen, Veränderungswünschen etc. Interessant ist auch der Vergleich von EXPLOJOB-Profilen von Stelleninhabern mit der Sichtweise ihrer Vorgesetzten.

In Anwendung seit 2006.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

03 144 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 25 Fragebogen, 25 Auswerte- und Profilbogen und Mappe

CHF netto 130.00

03 144 02

Manual

83.00

03 144 03

25 Fragebogen

23.50

03 144 04

25 Auswerte- und Profilbogen

23.50

03 144 05

Mappe, leer

Probanden äußern ihre Präferenzen zu jeder Tätigkeit im Vergleich zu Tätigkeiten aus anderen Interessengebieten (forced choice) bzw. unabhängig von solchen (free choice) auf einer Rating-Skala.

In 2. Auflage seit 1988 lieferbar.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 037 01

Test komplett bestehend aus: Handanweisung, je 5 Testbogen AA, AB, BA und BB, Schablonensatz A, Schablone B und Mappe

CHF netto

01 037 02

Handanweisung

76.00

01 037 03

25 Testbogen AA

25.00

01 037 04

25 Testbogen AB

25.00

01 037 05

25 Testbogen BA

25.00

01 037 06

25 Testbogen BB

25.00

01 037 07

Schablonensatz A

63.00

01 037 08

Schablone B

49.50

01 037 09

Mappe, leer

14.00

184.00

Storch, M. / Krause, F.

Selbstmanagement – ressourcenorientiert Grundlagen und Trainingsmanual für die Arbeit mit dem Zürcher Ressourcen Modell (ZRM®) 6., ÜBERARBEITETE AUFLAGE Selbstmanagement kann ausgesprochen lustvoll sein, wenn es sich konsequent an persönlichen Ressourcen orientiert. Das Zürcher Ressourcen Modell (ZRM®) ist eine vielfach erprobte und wissenschaftlich fundierte Methode zur gezielten Entwicklung von Handlungspotenzialen. Im Basisbuch zum Zürcher Ressourcen Modell ZRM® finden Fachleute und Laien im Theorieteil aktuelle neurowissenschaftliche und psychologische Befunde zum Thema Persönlichkeitsentwicklung, Ressourcenaktivierung und Selbststeuerung, im Trainingsteil ein sorgfältig ausgearbeitetes Manual für die erfolgreiche Durchführung des ZRM®-Trainings.

ISBN

Artikelbeschreibung

978-3-456-85818-0

Buch, 6., überarbeitete Auflage, 2017, 400 Seiten

CHF brutto 52.90

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

1

Berufsbezogene Verfahren Peus, C. / Braun, / Frey, D. Normen Meier, R. /S.Weber, J. / Eisenbart, U. / Faude-Koivisto, T. / Diedrichs, A.

Irle, M. / Allehoff, W.

BIT II

Berufs-Interessen-Test II 2. AUFLAGE Einsatzbereich Jugendliche ab 14 Jahren; junge Erwachsene. Einzel- und Gruppenverfahren.

Verwendung in Berufsberatung und Eignungsdiagnostik.

Das Verfahren Der BIT II ist eine umfassende Weiterentwicklung des Berufs-Interessen-Tests (BIT). Er erlaubt, berufliche Interessen einzuschätzen, berücksichtigt dabei jedoch nicht musische, Bildungs- oder Freizeit-Interessen. Der BIT II liegt in zwei Parallelformen des Forced-choice-Verfahrens und zusätzlich in zwei Parallelformen des Free-choice-Verfahrens vor. Der Test diagnostiziert 9 Interessenrichtungen. Pro Interessenrichtung finden sich zweimal 9 Items (konkrete berufliche Tätigkeiten), die in beiden Verfahren jeweils identisch sind. Die

Ressourcenorientiertes LSA Einzel­coaching nach ZRM®

NEU

Leadership Style Assessment

Die Testergebnisse werden im Vergleich mit theoretischen Idealbereichen für die Dimensionen des Full Range of Leadership Models interpretiert. Als zusätzliche Interpretationsquelle stehen kumulative Häufigkeiten zur Verfügung. Diese beruhen beim LSA-F auf einer Vergleichsstichprobe von 242 Führungskräften im Alter zwischen 25 und 69 Jahren (davon 23 % Frauen, 76 % Männer) und beim LSA-M auf einer Vergleichsstichprobe von 513 Mitarbeitenden im Alter zwischen 19 bis 66 Jahren (davon 51 % Frauen, 49 % Männer). Beide Stichproben stammen aus dem deutschsprachigen Raum.

Ein Situational Judgment Test zur Erfassung von

Bearbeitungsdauer Führungsstilen Theoretische Grundlagen und Coachingmanual für die Arbeit Die Bearbeitungsdauer beträgt für einen Fragebogen durchschnittlich 20 bis 30 Minuten. Für die Auswertung eines LSA-F-Fragebogens benötigen geübte Aus® mit dem Zürcher Ressourcen Modell ZRM Einsatzbereich werter ca.

10 Minuten. Für die Auswertung von drei LSA-M-Fragebögen benötiErwachsene. Einsatz in der Führungskräftebeurteilung, Führungskräfteentwicklung, Führungskräfteauswahl und -beförderung sowie in der Führungsfor-

gen geübte Auswerter ca. 20 Minuten.

Basierend auf der Grundlage des ZRM-Standardwerkes schung. Durchführung einzeln oder in Gruppen.

In Anwendung seit 2015. „Selbstmanagement – ressourcenorientiert“ von Storch und Krause, welches auf das Training in Das Verfahren Artikel-Nr. Artikelbeschreibung Das Leadership Style Assessment (LSA) ist ist, ein Fragebogenverfahren zur ErfasGruppen ausgerichtet wird hier das ZRM-Coachingbuch für Einzelperso01 451 01 Test komplett bestehend aus: sung verschiedener Führungsstile bei Personen mit Führungsverantwortung oder Manual, 5 Broschüren „Hinweise für Teilnehnen präsentiert. Zu jedeminSchritt Prozess des ZRM-Coachings finden sich mit Erfahrungen der Führung im von Mitarbeimende“, 15 Fragebogen für Führungskräfte Die theoretische Grundlage des LSA bil(LSA-F), 15 Fragebogen für Mitarbeitende die theoretischentenden.

Hintergründe und eine genaue Beschreibung der Vorgehensdet das Full Range of Leadership Model nach (LSA-M), 15 Auswertungsbogen zum FrageboLSA Bernarddie Bass und Bruce Avolio, in welchem acht gen für Führungskräfte, 15 Auswertungsbogen weise, so dass alle, ZRM in Zweiersituationen anwenden möchten, sich zum Fragebogen für Mitarbeitende, 15 Profilverschiedene Führungsstile unterschieden wer(Führungskräfte und Mitarbeitende), perfekt orientieren Das Buch zeichnet sich bogen durch eine klare Struktur den, können. die von passiven, ineffektiven VerhaltensSchablonensatz und Testmappe weisen bis hin zu aktiven und als besonders efaus, mit der Menschen ihr Selbstmanagement verbessern können und ist eine 01 451 02 Manual fektiv erwiesenen Verhaltensweisen reichen.

Entsprechend werden mit dem LSA vier Dimen01 451 03 deren 5 Broschüren "Hinweise für Teilnehmende" topaktuelle Beschreibung der ZRM-Methode und Umsetzung im Coasionen transformationaler Führung (Inspirie01 451 04 15 Fragebogen für Führungskräfte (LSA-F) rende Motivation, Intellektuelle Stimulierung, ching.

01 451 05 15 Fragebogen für Mitarbeitende (LSA-M)

€ 278,00

Manual

Leadership Style Assessment

Claudia Peus Susanne Braun Dieter Frey

Ein Situational Judgment Test zur Erfassung von Führungsstilen

Individuelle Wertschätzung, Charismatisches Verhalten), drei Dimensionen transaktionaler Führung (Leistungsorientierte Belohnung, Aktive Kontrolle, Eingreifen im Bedarfsfall) sowie die Dimension Laissez-faire-Führung abgebildet. Es stehen zwei Versionen mit identischen Inhalten zur Verfügung. Mit der Selbstbeurteilungsversion LSA-F (Fragebogen für Führungskräfte) können Führungskräfte ihr eigenes Verhalten einschätzen. Mit der Fremdbeurteilungsversion LSA-M (Fragebogen für Mitarbeitende) beurteilen Mitarbeitende das Verhalten einer Führungskraft. Die beiden Versionen können einzeln oder in Kombination eingesetzt werden. Damit die Ergebnisse des LSA-M aussagekräftig sind, sollten Einschätzungen von mindestens drei Mitarbeitenden vorliegen. Die Besonderheit des LSA ist die situationsabhängige Erfassung des Führungsverhaltens: Jeder Fragebogen beinhaltet acht Situationsbeschreibungen, wobei zu jeder Situation acht mögliche Reaktionen präsentiert werden, welche den Dimensionen des Full Range of Leadership Models entsprechen.

Die befragte Person (entweder die Führungskraft selbst oder ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin) soll für jede Reaktion angeben, wie wahrscheinlich sich die Führungskraft auf diese Weise verhalten würde. Aufgrund dieses situationalen Bezugs liefert das LSA präzisere Einschätzungen als herkömmliche Instrumente, die nach mittleren Verhaltenstendenzen bzw. globalen Einstellungen fragen.

01 451 06

50 Auswertungsbogen zum Fragebogen für Führungskräfte

ISBN

Artikelbeschreibung 01 451 07

50 Auswertungsbogen zum Fragebogen für Mitarbeitende

978-3-456-86060-2

01 451 08

Buch, 2021, 288 Seiten

Zuverlässigkeit

98,00 64,75 44,25 44,25 15,00

CHF brutto

30,00

50 Profilbogen (Führungskrafte und Mitarbeitende)

47.90

15,00

01 451 09

Schablonensatz

28,00

01 451 10

Testmappe, leer

12,80

Berufsbezogene Verfahren

42

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

AVEM

Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

28 034 02

Manual

28 034 03

50 Fragebogen Standardform

28 034 05

AVEM 50 Fragebogen Kurzform

Best.-Nr.

Software

28 034 06

Auswertungssoftware Einzelplatzversion (Download)

CHF netto 99.50 139.00 108.00 CHF netto 148.50

3., ÜBERARBEITETE UND ERWEITERTE AUFLAGE Einsatzbereich Individuell und in Gruppen. Für den Einsatz im Rahmen arbeits- und gesundheitspsychologischer Fragestellungen geeignet.

Das Verfahren Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM) ist ein mehrdimensionales persönlichkeitsdiagnostisches Verfahren. Es eignet sich insbesondere für Fragestellungen der Personalentwicklung und Arbeitsgestaltung unter Gesundheitsbezug. Das Verfahren erlaubt Aussagen über gesundheitsförderliche bzw. -gefährdende Verhaltens- und Erlebensweisen bei der Bewältigung von Arbeits- und Berufsanforderungen (z. B. Risikomuster, die im Zusammenhang mit Burnout stehen). Die Ergebnisse ermöglichen außerdem die Begründung und Ableitung präventiver Maßnahmen sowie deren Erfolgskontrolle im Rahmen der beruflichen Rehabilitation.Es werden Selbsteinschätzungen auf elf theoretisch begründeten und faktorenanalytisch untermauerten Dimensionen erhoben. Das Zueinander dieser Dimensionen wird im Weiteren in vier arbeitsbezogenen Verhaltens- und Erlebensmustern ausgedrückt: G (Gesundheit), S (Schonung), A (Risiko i. S. der Selbstüberforderung) und B (Risiko i. S. von chronischem Erschöpfungserleben und Resignation). Für jede Person wird die Ähnlichkeit ihres Profils mit diesen vier Referenzmustern ermittelt.

Zuverlässigkeit AVEM weist in allen elf Skalen hohe interne Konsistenz auf (Cronbachs Alpha für die Standardform zwischen .79 und .87, für die Kurzform zwischen .75 und .83). Erwartungsgemäß liegen die Retestreliabilitätskoeffizienten (Stabilität) niedriger. Sie lassen eine Veränderbarkeit der Merkmale in Abhängigkeit von der Zeitspanne und der Variabilität der Umweltbedingungen erkennen. Es ist also gewährleistet, dass mittels AVEM zuverlässig und zugleich veränderungssensitiv gemessen werden kann.

Gültigkeit AVEM ist ein umfassend validiertes Verfahren. Erstens ist eine klare, mit der Messintention übereinstimmende und bei verschiedenen Stichproben replizierbare Faktoren- und Clusterstruktur hervorzuheben. Zweitens konnten für die einzelnen Skalen inhaltlich schlüssige Beziehungen zu Merkmalen anderer Verfahren bestätigt werden. Drittens ließ sich für die vier Verhaltens- und Erlebensmuster anhand einer Vielzahl von Binnen- und Außenkriterien die Gesundheitsrelevanz überzeugend nachweisen.

Normen AVEM liegen zwei verschiedene Arten von Normen zugrunde. Zum Ersten sind die auf die Skalenwerte bezogenen Normen zu nennen. Sie werden für beide Versionen (Standard- und Kurzform) in Bezug auf Berufsgruppen und darüber hinaus für Studierende bzw. Auszubildende und Patienten aufgeführt, wobei nach deutschen und österreichischen Normstichproben unterschieden wird.

Es wurden dafür die Daten von insgesamt 31.979 Personen berücksichtigt.

Zum Zweiten ist auch die für jede Person bestimmbare Ähnlichkeit mit den vier Referenzmustern G, S, A und B (ausgedrückt über die Zuordnungswahrscheinlichkeit) als Norm zu betrachten. Es wird damit eine zusammenfassende Aussage über das Ausmaß gesundheitsförderlicher oder -gefährdender Verhaltens- und Erlebensweisen getroffen. Unter diesem Gesichtspunkt ist es geboten, für alle Personen das gleiche Bezugssystem, also eine generelle Norm zugrunde zu legen.

Bearbeitungsdauer Standardform mit 66 Items: empfohlen für individualdiagnostische Fragestellungen, Bearbeitungszeit ca. 12 Minuten. Kurzform mit 44 Items, empfohlen für Studien mit größeren Personenzahlen, Bearbeitungszeit ca. 8 Minuten.

In 3., überarbeiteter und erweiterter Auflage seit 2008 lieferbar.

Schmale, H. / Schmidtke, H. Herausgegeben von R. Kess

BET

Berufseignungstest 5., KOMPLETT ÜBERARBEITETE UND AKTUALISIERTE AUFLAGE Einsatzbereich Ab 14 Jahren; Auswahl von Bewerber*innen und Auszubildenden, eignungsdiagnostische Berufsberatung, Rehabilitation sowie innerbetriebliche Personalentwicklung; Einzel- und Gruppentest.

Das Verfahren Der BET ist ein Leistungstest. Er erfasst anhand von zwölf Einzeltests verschiedene Grundfunktionen persönlicher Begabung und beruflicher Eignung: Wahrnehmungsgeschwindigkeit und -genauigkeit, räumliches Vorstellungsvermögen, rechnerische und sprachliche Fähigkeiten, Zahlenlogik, perzeptive Stressresistenz, optomotorische Koordination, fein- und grobmotorische Geschicklichkeit. Das persönliche Begabungsprofil kann mit den vorliegenden berufsspezifischen Anforderungsnormen verglichen werden, um Aufschluss über die Eignung für einen bestimmten Beruf zu erhalten. Der BET liefert somit konkrete Aussagen zu den Begabungen für 64 kaufmännische sowie gewerblich-technische Berufe.

In der 5. Auflage werden die bisher getrennten Bestandteile „Handanweisung“ und „Tabellenband“ in einem Manual zusammengefasst. Die Anforderungsnormen wurden aktualisiert und um neue Berufe ergänzt. Zusätzlich ist zur komfortablen Auswertung und Ergebnisdarstellung ein Auswerte- und Profilbogen verfügbar.

In 5., komplett überarbeiteter und aktualisierter Auflage seit 2013 lieferbar.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

03 031 01

Test komplett bestehend aus: Manual inkl. Tabellenband, Heft blau A + B, Heft rot A + B, jeweils 30 Antwortblätter (blau A, blau B, rot A, rot B), Schablonensatz, 30 Blätter Test Nr. 8, kleinem und großem Steckbrett, 20 Ergebnislisten und 30 Auswerte- und Profilbogen

CHF netto

03 031 02

Heft blau A

54.00

03 031 03

Heft blau B

54.00

03 031 04

Heft rot A

54.00

03 031 05

Heft rot B

54.00

03 031 06

Schablonensatz

56.00

03 031 07

30 Antwortblätter blau A

21.00

03 031 08

30 Antwortblätter blau B

21.00

03 031 09

30 Antwortblätter rot A

21.00

03 031 10

30 Antwortblätter rot B

21.00

03 031 15

Test Nr. 8: 30 Blätter

03 031 16

Tests Nr. 9 + 10: 1 großes Steckbrett

442.50

03 031 17

Tests Nr. 11 + 12: 1 kleines Steckbrett

267.50

03 031 18

Tests Nr. 9-12: 1 Block Ergebnislisten (20 Blatt)

12.50

03 031 19

Manual inklusive Tabellenband

67.00

03 031 22

30 Auswerte- und Profilbogen (30 Blatt)

27.30

1.145.00

20.00

Berufsbezogene Verfahren

Schaarschmidt, U. / Fischer, A. W.

43

44

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Debitz, U. / Plath, H.-E. / Richter, P. Berufsbezogene Verfahren

BMS

Beanspruchungs-Mess-Skalen Verfahren zur Erfassung erlebter Beanspruchungsfolgen: Psychische Ermüdung – Monotonie – Psychische Sättigung – Stress 2., VOLLSTÄNDIG ÜBERARBEITETE AUFLAGE Einsatzbereich Die BMS können für Berufstätige jeden Alters eingesetzt werden.

Debitz / Plath / Richter

ungs-

psyersionen hhicht keit

ilt wert werden, Arbeits-

BMS

nd Stress

Das Verfahren Die Beanspruchungs-Mess-Skalen (BMS) erlauben die Ermittlung und Bewertung der Beanspruchungszustände psychische Ermüdung, Monotonie, psychische Sättigung und Stress nach DIN EN ISO 10 075 bzw. DIN SPEC 33418:2014-03. Zwei echte Parallelversionen der BMS mit je 40 dichotomen Items ermöglichen die Erfassung Beanspruchungs-Mess-Skalen der Beanspruchungswerte zu Beginn (Vormessung) und zum Ende des Arbeitstages bzw. der Schicht (Nachmessung). Dabei sollten jeweils Gruppen (ab 6 Personen) mit gleicher Tätigkeit untersucht werden. Die arbeitsbedingte Beanspruchung kann sowohl über die Differenz von Vor- und Nachmessung als auch über die Ergebnisse der Nachmessung bestimmt werden. Die Ergebnisse der 4 Skalen können 3 Bewertungsstufen des Wohlbefindens („Wohlbefinden“, „leichte“ und „starke Beeinträchtigungen des Befindens“) zugeordnet werden, die Hinweise auf notwendige Gestaltungs- bzw. Veränderungsmaßnahmen des Arbeitsplatzes geben. Das Verfahren wird PC-gestützt über das Hogrefe Testsystem (HTS) durchgeführt.

Alternativ kann die Durchführung über ausdruckbare Fragebögen erfolgen (eine CD mit Dateien liegt dem Manual bei), die anschließend in das HTS eingegeben werden. Für beide Durchführungsarten erfolgt die anschließende Auswertung ausschließlich über das HTS. Beachten Sie bitte, dass die vorgesehenen Gruppenanalysen nur in der Clinical Edition, der HR-Edition und der Full Edition des HTS verfügbar sind.

BMS

Uwe Debitz Hans-Eberhard Plath Peter Richter

Manual

Verfahren zur Erfassung erlebter Beanspruchungsfolgen: Psychische Ermüdung – Monotonie – Psychische Sättigung – Stress 2., vollständig überarbeitete Auflage

Best. Nr. H5 207 80

Zuverlässigkeit Die Reliabilitätskoeffizienten liegen im guten bis sehr guten Bereich (rtt = .80).

Geringfügig niedrigere Werte zeigt die Stressskala.

Gültigkeit Es liegen umfangreiche Validierungsstudien zur kriterienbezogenen und inhaltlichen Validität (z. B. Korrelation mit Fehlern bei Steuertätigkeit r = .28 bis .46, mit konstruktnahen Verfahren wie REBA 9.0 |r| = .36 bis .48) sowie zur diagnostischen Genauigkeit und Sensitivität vor (z. B. Zusammenhänge mit physiologischen und arbeitsbezogenen Merkmalen sowie Daten des Erlebens). Die mit den BMS ermittelten Befunde erweisen sich als gut vereinbar mit den beim derzeitigen Erkenntnisstand aus theoretischen Zusammenhängen ableitbaren Erwartungen und entsprechen im Allgemeinen dem Prinzip der bei mehrdimensionalen Messansätzen zu fordernden Kriterienkonvergenz.

Normen Es liegen T-Werte für psychische Ermüdung, Monotonie, psychische Sättigung und Stress vor. Diese T-Werte wurden durch eine Intensitätsbeurteilung und anschließende Transformation nach der Methode der sukzessiven Kategorien gebildet.

Bearbeitungsdauer Die Bearbeitungsdauer liegt bei ca. 10 Minuten.

In 2., vollständig überarbeiteter Auflage seit 2016 lieferbar.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

H5 207 80

BMS Manual

CHF netto

Best.-Nr.

Software

H5 207 01

BMS (HTS)*, Testkit inkl. 50 Nutzungen und Manual

H5 207 50

BMS (HTS)*, 1 Nutzung

6.50

H5 207 55

BMS (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit

2.50

H5 207 60

BMS (HTS)*, 1 Nutzung Freeportal

H5 207 96

BMS (HTS), digitales Manual (2. Auflage)

70.00 CHF netto 387.00

9.50 51.00

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

01 474 02

Manual

01 474 03

5 Hinweise für Teilnehmer

93.00

01 474 04

5 Testhefte A

93.00

01 474 05

5 Testhefte B

93.00

Instrumente für die Personalauswahl

01 474 06

50 Antwortbogen A

37.00

01 474 07

50 Antwortbogen B

37.00

Herausgegeben von D. Liepmann und A. Beauducel

01 474 08

Schablonensatz

31.00

01 474 09

50 Profilbogen

26.50

01 474 10

Mappe, leer

Best.-Nr.

Software

H5 268 01

D-PA (HTS)*, Testkit inkl. 50 Nutzungen und Manual

H5 268 50

D-PA (HTS)*, 1 Nutzung

Die Reihe ASSESS – Instrumente für die Personalauswahl – bildet mit ihren verschiedenen Modulen grundlegende Kompetenzen sowohl bei Berufseinsteigern als auch bei Personen ab, die schon Berufserfahrungen gesammelt haben. Die Verfahren können zielgerichtet und nach Bedarf einzeln oder in beliebiger Kombination eingesetzt werden. Auswahl- und Platzierungsentscheidungen werden somit optimiert. Die einzelnen Module basieren auf der Testbatterie START, die einen eingeschränkten Altersbereich erfasst. Die einzelnen Instrumente für die Personalauswahl wurden für einen erweiterten Altersbereich von 16–40 Jahren ausgelegt und normiert. Die Auswertung ist mithilfe der beiliegenden Schablonen leicht möglich. Studienergebnisse belegen den hohen wissenschaftlichen Standard der Tests. Jedes Verfahren ist an jeweils ca. 2.000 Personen normiert. Neben einer Gesamtnorm werden nach Schulbildung und Alter differenzierte Vergleichsdaten geliefert. Alle Module der Testreihe sind an den Anforderungen der DIN 33430 orientiert und entsprechen in vollem Umfang den geltenden wissenschaftlichen Gütekriterien. Mit den beiliegenden Hinweisen für Teilnehmer wird das individuelle Testergebnis allgemeinverständlich erläutert. Alle Tests der Reihe sind übersichtlich und nach dem gleichen Muster aufgebaut. Die Durchführung, Auswertung und Interpretation der Tests ist Schritt für Schritt in den jeweils mitgelieferten Manualen erläutert. Aktuell können Grundkompetenzen in den Bereichen Konzentrationsfähigkeit, Fremdsprachenerwerb (Englisch), EDV-Kenntnisse, Deutschkompetenz und Mathematik erfasst werden.

104.00

16.00 CHF netto

H5 268 60

D-PA

H5 268 55

D-PA (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit

H5 268 96

D-PA (HTS), digitales Manual

(HTS)*, 1

Nutzung Freeportal

558.00 10.00 20.00 2.50 76.00

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Bretz, J. / Nell, V.

K-PA

Konzentrationstest für die Personalauswahl Rieser, S. / Liepmann, D.

Assess – Instrumente für die Personalauswahl Herausgegeben von D. Liepmann und A. Beauducel

D-PA

Deutschtest für die Personalauswahl Assess – Instrumente für die Personalauswahl Herausgegeben von D. Liepmann und A. Beauducel Das Verfahren Der D-PA besteht aus 12 Aufgabengruppen, die drei übergeordnete Bereiche (Anwendung Rechtschreibung, Anwendung Grammatik und Sinnverständnis / Wortbedeutung) abbilden. Insgesamt besteht das Verfahren aus 138 Einzelaufgaben. Die Aufgabengruppen bestehen aus 11 bis 13 Items, die in ansteigender Schwierigkeit aufgebaut sind. In den beiliegenden „Hinweisen für Teilnehmer“ werden der Aufbau des Tests und das individuelle Testergebnis allgemeinverständlich erläutert.

Zuverlässigkeit Reliabilitätsschätzungen liegen bei .94 (Anwendung Rechtschreibung), .95 (Anwendung Grammatik) und .85 (Sinnverständnis / Wortbedeutung) im Rahmen der internen Konsistenz (Cronbachs Alpha) bzw. im Bereich .84–.96 (splithalf) für die Gesamtstichprobe (N = 1.854).

Gültigkeit Für die inhaltsbezogenen Fähigkeiten ergab sich bei explorativen und konfirmatorischen Analysen eine Struktur mit jeweils drei Faktoren. Es liegen umfangreiche Aussagen zur konvergenten und divergenten Validität vor (ISTScreening, d2-R, NEO-FFI, STAI, Testangst, Schulnoten und weitere Verfahren der Reihe ASSESS – Instrumente für die Personalauswahl).

Bearbeitungsdauer Die Bearbeitungszeit für die 12 Aufgabengruppen beträgt 33 Minuten (21 Minuten Bearbeitungszeit + ca. 12 Minuten Instruktionszeit).

In Anwendung seit 2014.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 474 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 2 Hinweise für Teilnehmer, 2 Testhefte A, 2 Testhefte B, 10 Antwortbogen A, 10 Antwortbogen B, Schablonensatz, 10 Profilbogen und Mappe

CHF netto 253.50

Der Test dient der Erfassung von Konzentrationsfähigkeit in einem für berufliche Tätigkeiten relevanten Zeitraum. Die Aufgabe des Durchstreichtests besteht darin, Items mit relativ komplexen Mustern zu vergleichen und je nach Übereinstimmung mit diesen Mustern zu markieren. Aufgrund der Dauer der Testbearbeitung wird die Daueraufmerksamkeitsleistung erfasst. Durch vier Leistungskennwerte wird eine Beurteilung grundlegender Aspekte der Konzentration ermöglicht: das Arbeitstempo (Menge der bearbeiteten Testaufgaben), die Arbeitsqualität (Richtigkeit der Bearbeitung), die Gesamtkonzentration, in der Arbeitstempo und Arbeitsqualität integriert werden, sowie die Schwankung der Konzentrationsleistung über die Zeit. Das Verfahren trägt entscheidend zum Urteilsprozess bei Beratungs- Schulungs- und Einstellungsfragen bei.

In Anwendung seit 2014.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 494 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 2 Hinweise für Teilnehmer, 5 Testhefte, Schablonensatz, 10 Auswertungsbogen, 10 Ergebnis- und Profilbogen und Mappe

CHF netto 228.50

01 494 02

Manual

127.00

01 494 03

5 Hinweise für Teilnehmer

74.50

01 494 04

10 Testhefte

28.50

01 494 05

Schablonensatz

52.00

01 494 06

50 Auswertungsbogen

26.50

01 494 07

50 Ergebnis- und Profilbogen

26.50

01 494 08

Mappe, leer

16.00

Berufsbezogene Verfahren

ASSESS

45

Berufsbezogene Verfahren

46

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Wagener, D.

Jasper, F. / Wagener, D.

Computerwissenstest für die Personal­auswahl

Mathematiktest für die Personalauswahl

C-PA

M-PA

Assess – Instrumente für die Personalauswahl Herausgegeben von D. Liepmann und A. Beauducel

Assess – Instrumente für die Personalauswahl Herausgegeben von D. Liepmann und A. Beauducel

Der C-PA erfasst Kenntnisse im Umgang mit Computern, die in vier Bereiche gegliedert werden: Anwendung (Umgang mit Computersoftware, Schwerpunkt auf Windows und Windows-Anwendungen), Internet (Nutzung des Internets), Hardware (Kenntnis verschiedener Hardwarekomponenten, ihrer Eigenschaften und Nutzungsmöglichkeiten, Problembehebung) und Informatik (Grundlagen der Programmierung, Rechnerarchitektur). Die Langform umfasst 56 Mehrfachwahlaufgaben mit jeweils 5 Antwortalternativen, von denen immer nur eine richtig ist. Daneben gibt es zwei unterschiedlich schwierige Kurzfassungen mit je 24 Items, die je nach Niveau der Testkandidaten gewählt werden können. Alle Varianten des C-PA liegen neben der Standardvariante (Form A) noch in einer pseudoparallelen Form B (vertauschte Reihenfolge der Antwort­ alternativen) vor.

Mathematik gilt in der Arbeitswelt als unverzichtbares Handwerkszeug, das es zu beherrschen gilt, um sich in der jeweiligen Disziplin zurechtzufinden. Bei der Konstruktion des M-PA waren u. a. Praxisnähe, Praktikabilität und Ökonomie wichtige Ziele. Der Test liegt in mehreren Varianten vor, die für die jeweiligen Untersuchungszwecke ausgewählt und eingesetzt werden können. Die Langfassung des M-PA liefert neben dem Gesamttestscore Auskunft über die Kenntnisse in vier Teilbereichen • Geometrie: weitgehend textfreie Mathematikaufgaben, wie das Hantieren mit Winkeln, Berechnen von Flächeninhalten und Volumina.

• Mathematische Literalität: Durch Textaufgaben mit Einbettung in Alltagssituationen sollen hier möglichst realitätsnahe Mathematikfähigkeiten erfasst werden. Die Konstruktion ist an den Inhalten der PISA-Studien orientiert.

• Prozedurales Rechnen: Weitgehend textfreie Rechenaufgaben, die, sofern das Rechenprinzip verstanden ist, nur noch auszuführen sind. Dort müssen z. B. einfache Divisionsaufgaben gelöst, Zahlen als 10er-Potenzen geschrieben werden, aber auch die Grundregeln des Rechnens mit Logarithmen bekannt sein. Darüber hinaus finden sich in dieser Skala Aufgaben, die reines Mathematikwissen anhand von Multiple-Choice-Fragen beinhalten.

• Komplexes Rechnen: Fortgeschrittene Algebra einschließlich Funktionen. Bei den meisten Aufgaben müssen hier mehrere Variablen gleichzeitig betrachtet werden (z. B. x und y), um die Aufgaben lösen zu können.

In Anwendung seit 2013.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 486 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 2 Hinweise für Teilnehmer, 10 Testhefte Langform A, 10 Testhefte Langform B, 10 Testhefte Kurzform A „schwer“, 10 Testhefte Kurzform B „schwer“, 10 Testhefte Kurzform A „leicht“, 10 Testhefte Kurzform B „leicht“, Schablonensatz, 10 Profilbogen und Mappe

CHF netto 284.50

01 486 02

Manual

128.00

01 486 03

5 Hinweise für Teilnehmer

72.00

01 486 04

25 Testhefte Langform A

72.00

01 486 05

25 Testhefte Langform B

72.00

01 486 06

50 Testhefte Kurzform A „schwer“

52.00

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 357 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 2 Hinweise für Teilnehmer, 2 Testhefte Langform A, 2 Testhefte Langform B, 10 Antwortbogen Langform A, 10 Antwortbogen Langform B, 10 Testhefte Kurzform A, 10 Testhefte Kurzform B, 10 Profilbogen, Schablonensatz und Mappe

292.00

128.00

01 486 07

50 Testhefte Kurzform B „schwer“

52.00

01 486 08

50 Testhefte Kurzform A „leicht“

52.00

01 486 09

50 Testhefte Kurzform B „leicht“

52.00

01 486 10

Schablonensatz

38.50

01 486 11

50 Profilbogen

26.50

01 486 12

Mappe, leer

Best.-Nr.

Software

H5 274 01

C-PA (HTS)*, Testkit inkl. 50 Nutzungen und Manual

H5 274 50

C-PA (HTS)*, 1 Nutzung

H5 274 55

C-PA (HTS)C-PA (HTS)*, 1 weitere Nutzung

H5 274 96

C-PA (HTS), digitales Manual

Kurzform: Die Skala Prozedurales Rechnen wird als Kurzform in einem ExtraTestheft angeboten. Die Kurzform bietet sich aufgrund ihres hohen Zusammenhangs mit der Langform (r = .93) als sehr gutes Screening-Instrument an.

Reduzierte Langform: Bei leistungsschwächeren Teilnehmern bzw. für weniger anspruchsvolle Anforderungen besteht zudem die Möglichkeit, durch Auslassung der Skala Komplexes Rechnen am Testende eine leichtere und etwas kürzere Testform vorzugeben.

In Anwendung seit 2013.

CHF netto

14.00

01 357 02

Manual

CHF netto

01 357 03

5 Hinweise für Teilnehmer

72.00

558.00

01 357 04

5 Testhefte Langform A

89.00

01 357 05

5 Testhefte Langform B

89.00

01 357 06

50 Antwortbogen Langform A

50.50

01 357 07

50 Antwortbogen Langform B

50.50

01 357 08

50 Testhefte Kurzform A

50.50

01 357 09

50 Testhefte Kurzform B

50.50

01 357 10

Schablonensatz

28.50

01 357 11

50 Profilbogen

26.50

01 357 12

Mappe, leer

Best.-Nr.

Software

H5 357 01

M-PA (HTS)*, Testkit inkl. 50 Nutzungen und Manual

H5 357 50

M-PA (HTS)*, 1 Nutzung

10.00 2.50 92.00

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

14.50 CHF netto

H5 357 55

M-PA

H5 357 60

M-PA (HTS)*, 1 Nutzung Freeportal

(HTS)*, 1

weitere Nutzung zum Testkit

583.50 10.00 2.50 20.00

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Liepmann, D. / Heinitz, K. / Nettelnstroth, W. / Smolka, S.

47

mit den sechs Dimensionen Emotionale Stabilität, Kontaktorientierung, Empathie, Durchsetzungsvermögen, Sorgfalt und Leistungsmotivation eher die selbstgesteuerten bzw. spontanen Verhaltenstendenzen. Eine Besonderheit dieses Moduls ist die systematische Orientierung an den Meta-Analysen zum Zusammenhang von Persönlichkeit und Berufserfolg bzw. -zufriedenheit. Aus den insgesamt 10 Grunddimensionen können die drei Globaldimensionen Belastbarkeit, Soziale Orientierung und Gewissenhaftigkeit gebildet werden. Die Auswertung erfolgt auch bei einer Papier-Bleistift-Durchführung bequem online über die HTS Scoring Edition (weitere Informationen unter Telefon +49 551 999 50 880).

E-PA

Englischtest für die Personalauswahl Assess – Instrumente für die Personalauswahl Herausgegeben von D. Liepmann und A. Beauducel Der E-PA besteht aus acht Aufgabengruppen (à jeweils 20 Aufgaben), mit denen drei Aspekte der Sprachfähigkeit (Übersetzen, Grammatik, Orthografie) abgebildet werden. Ergänzend besteht die Möglichkeit, Schlussfolgerndes Denken zu erheben (Reasoning – verbal: Die Fähigkeit zum Umgang mit fremdsprachlichem Material). Zusätzlich besteht die Möglichkeit, den Test auf eine Kurzversion zu reduzieren, die auf drei Aufgabengruppen basiert. Die Testergebnisse ermöglichen valide Aussagen über die Sprachkompetenz in Anlehnung an den europäischen Referenzrahmen (sechs Kompetenzstufen A1 bis C2). Es liegt eine Parallelform vor.

In Anwendung seit 2013.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 467 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 2 Hinweise für Teilnehmer, 2 Testhefte A, 2 Testhefte B, 10 Antwortbogen A, 10 Antwortbogen B, Schablonensatz, 10 Profilbogen und Mappe

CHF netto 242.50

01 467 02

Manual

102.50

01 467 03

5 Hinweise für Teilnehmer

72.00

01 467 04

5 Testhefte A

99.50

01 467 05

5 Testhefte B

99.50

01 467 06

50 Antwortbogen A

28.50

01 467 07

50 Antwortbogen B

28.50

01 467 08

Schablonensatz

44.50

01 467 09

50 Profilbogen

28.50

01 467 10

Mappe, leer

16.00

Best.-Nr.

Software

H5 288 01

E-PA (HTS)*, Testkit inkl. 50 Nutzungen und Manual

Zuverlässigkeit Für die 10 Grunddimensionen werden Reliabilitätskennwerte auf gutem Niveau erreicht (Split-Half-Reliabilität zwischen .70 – .94). Für die Globaldimensionen haben die Reliabilitäten ein noch höheres Niveau (Split-Half-Reliabilität zwischen .94 – .97).

Gültigkeit Die Konstruktvalidität aller 13 Dimensionen konnte in Strukturanalysen nachgewiesen werden. Es werden vielfältige bedeutsame Korrelationen mit studienbezogenem Engagement, nicht-kognitiven Aspekten des Studierverhaltens, der voraussichtlichen Studien-Diplomnote sowie mit Schulnoten berichtet. Es können auch Validitätskennwerte zur Übereinstimmung mit grundlegenden persönlichkeitsorientierten Fragebogenverfahren (NEO-FFI, BFI, BIS / BASSkalen) vorgelegt werden. Die Kennwerte liegen für verwandte Konstrukte zwischen r = .50 bis .78.

Normen Neben einer Gesamtnorm auf der Basis von 2.063 Probanden zwischen 14 und 32 Jahren werden alters-, geschlechts- und bildungsspezifische Normen angeboten. Eine Besonderheit des Verfahrens stellt eine Norm zur Korrektur von beschönigten Selbstdarstellungen („faking good“) in Bewerbungskontexten dar.

Bearbeitungsdauer Je nach Modul zwischen 10 und 40 Minuten.

In Anwendung seit 2010.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 312 02

Manual

92.50

01 312 03

10 Fragebogen Gesamtform A

22.00

01 312 04

10 Fragebogen Gesamtform S

22.00

01 312 05

20 Fragebogen Modul V

23.50

01 312 06

20 Fragebogen Kurzmodul V

Best.-Nr.

Software

H5 146 01

START-P (HTS)*, Testkit inkl. 50 Nutzungen und Manual

2.50

H5 146 50

START-P (HTS)*, 1 Nutzung

73.50

H5 146 55

START-P (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit

H5 146 60

START-P (HTS), 1 Nutzung Freeportal

24.50

H5 146 96

START-P (HTS), digitales Manual

67.50

H5 146 30

START-P (HTS) Scoring-Edition, Online-Portalzugang inkl. 20 Auswertungen**

86.00

H5 146 31

START-P (HTS) Scoring-Edition, 10 weitere Auswertungen*

43.00

H5 146 32

START-P (HTS) Scoring-Edition, 50 weitere Auswertungen**

172.50

CHF netto 558.00

H5 288 50

E-PA (HTS)*, 1 Nutzung

10.00

H5 288 60

E-PA (HTS)*, 1 Nutzung Freeportal

20.00

H5 288 55

E-PA (HTS)*, 1 weitere Nutzung zum Testkit

H5 288 96

E-PA (HTS), digitales Manual

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Beauducel, A. / Kersting, M.

START-P Testbatterie für Berufseinsteiger – Persönlichkeit – Testbatterie für Berufseinsteiger Herausgegeben von D. Liepmann Das Verfahren START-P wurde speziell für Berufsanfänger entwickelt und orientiert sich an den Anforderungen der DIN 33430. Der Test erlaubt eine differenzierte Erfassung berufsrelevanter Persönlichkeitsmerkmale in zwei Modulen: Das Modul Verhaltens-Input beschreibt mit den vier Dimensionen Belohnungssensitivität, Bestrafungssensitivität, Sensitivität gegenüber Vorgesetzten und Ausbildern und Sensitivität gegenüber dem Team eher die Reaktion auf eingehende Reize und situative Bedingungen. Eine Besonderheit dieses Moduls ist, dass es die Anwendung von Modellvorstellungen gestattet, die bisher primär in der Biopsychologie Verwendung fanden. Das Modul Verhaltens-Output beschreibt

CHF netto

23.50 CHF netto 729.50 15.00 5.00

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2. ** Benötigt keine Basissoftware.

Berufsbezogene Verfahren

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Berufsbezogene Verfahren

48

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Weitere lieferbare Testverfahren nähere Informationen finden Sie in unserem Webshop Kanning, U. P. / Herrmann, C. / Böttcher, W.

FIBEL Feedback-Inventar zur berufsbezogenen Erstorientierung für Lehramtsstudierende In Anwendung seit 2011.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 307 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 10 Fragebogen, 10 Auswertungsbogen, 10 Profilblätter und Mappe

CHF netto 108.00

Mohr, G. / Rigotti, T. / Müller, A.

IS Irritations-Skala zur Erfassung arbeitsbezogener Beanspruchungsfolgen In Anwendung seit 2007.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 326 01

Test komplett bestehend aus: Manual, 10 Fragebogen, 10 Auswertungsbogen und Mappe

Best.-Nr.

Software

H5 174 01

IS (HTS)*, Testkit inkl. 50 Nutzungen und Manual

CHF netto 134.50

CHF netto 260.00

* Für das HTS wird eine Jahreslizenz benötigt. Weitere Informationen finden Sie auf Seite 2.

Warneke, C.

SPIKAS-AC Spiel zur Beobachtung von Kooperation, Analytik und Strategie im Assessment Center In Anwendung seit 2013.

Best.-Nr.

Artikelbeschreibung

01 422 01

Test komplett mit Material für 8 Teilnehmer: Manual, 40 Beobachtungsbogen, 8 Auswertungsbogen, 8 Spielregeln, 2 Spielpläne, 2 Schachfigurensätze (à 24 Figuren), 4 Schachuhren und Koffer

CHF netto 981.50

Mit der ZRM-Methodik zu neuem Teamspirit Annette Diedrichs / Dominique Krüsi / Maja Storch l Motto-Zie für Teams

Durchstarten mit dem Team

Aufbau einer ressourcenorientierten Zusammenarbeit mit Verstand und Unbewusstem Unter Mitarbeit von Gianina Costa / Dominik Grolimund / Vivian Püschel.

2., aktualisierte und erweiterte Auflage 2021.

192 Seiten, 25 Abbildungen, 1 Tabelle, kartoniert € 29,95 (DE) / € 30.80 (AT) / CHF 41.50 ISBN 978-3-456-86031-2 Auch als eBook erhältlich Mit dem bewährten Instrumentarium des Zürcher Ressourcen Modells (ZRM) können Sie als Teamentwickler oder Coach mittels dieses Buches das Motto-Ziel auch für Gruppen erarbeiten lassen. Die Autorinnen entwickeln in diesem Manual einen eineinhalbtägigen Workshop für Teams, die eine neue Führungskraft bekommen haben.

Ziel ist es, die Zusammenarbeit zwischen dem neuen Vorgesetzten und dem Team zu erleichtern und die individuellen Bedürfnisse aller Beteiligten durch den Einsatz von ZRM-Vorgehensweisen ressourcenorientiert zur Sprache zu bringen. So entsteht ein inspirierender Teamgeist, der sich für die konkrete Planung von Maßnahmen an übergeordneten Motto-Zielen orientiert.

Annette Diedrichs und Dominique Krüsi sind Psychologinnen mit Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie und zertifizierte ZRM-Trainerinnen. Maja Storch hat das Zürcher Ressourcen Modell zusammen mit Frank Krause entwickelt und leitet das Institut für Selbstmanagement und Motivation Zürich ISMZ. Für die 2., überarbeitete Auflage wurden die Inhalte aktualisiert und die in diesem Buch vorgestellte Methode des Team-Motto-Ziels wird explizit auch für die Teamentwicklung von bereits bestehenden Teams erläutert.

www.hogrefe.com

49

Berufsbezogene Verfahren

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Berufsbezogene Verfahren

50

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN

Mit dem passenden Marketing zum Erfolg Fabian Grolimund

Erfolgreich selbstständig als Coach Wie Sie mit Herzblut, Ausdauer und cleverem Marketing Ihre Leidenschaft zum Beruf machen 2018. 248 Seiten, 5 Tabellen, kartoniert € 24,95 (DE) / € 25.70 (AT) / CHF 35.90 ISBN 978-3-456-85876-0 Auch als eBook erhältlich Die meisten Coaches und Trainer hassen den Gedanken, sich vermarkten oder sogar verkaufen zu müssen. Sie möchten Menschen unterstützen, ohne zum Selbstdarsteller zu werden. Die gute Nachricht dieses Buches lautet: Das ist nicht nötig.

Fabian Grolimund

Erfolgreich selbstständig als Coach

Um als Coach oder Trainerin erfolgreich zu werden, sollten Sie auf das setzen, was Sie am besten können: zuhören, sich einfühlen, eine Beziehung aufbauen. Mit dem Unterschied, dass Sie mit Ihren potenziellen Klienten bereits in Beziehung treten, bevor der erste reale Kontakt stattfindet.

Wie Sie mit Herzblut, Ausdauer und cleverem Marketing Ihre Leidenschaft zum Beruf machen

07.03.18 23:24

Klienten auf der Suche möchten wissen, wer Sie sind, was Sie anbieten, ob sie Sie mögen und sich auf Ihre Kompetenz verlassen können. Für Sie als Coach stellt sich die Frage, wie Sie dafür sorgen können, dass Ihre Wunschklienten bei ihrer Suche auf Sie stossen und denken: „Das ist genau die richtige Person für mich und mein Anliegen.“ Dieses Buch hilft Ihnen dabei, für sich zu klären, für welche Klienten Sie morgens gerne aufstehen möchten. Es unterstützt Sie darin, ein Angebot zu entwickeln, das einen echten Nutzen bietet, und dieses so zu beschreiben, dass es anziehend wirkt. Sie werden erkennen, dass Sie sich auch beim Marketing auf Ihre Stärken verlassen können und auf eine Art und Weise nach außen gehen dürfen, mit der Sie sich wohl fühlen.

Denn nur wenn Sie Ihr Marketing mit einer gewissen Leichtigkeit angehen und Sie auch diesen Bereich Ihrer Arbeit gerne tun, werden Sie die nötige Ausdauer haben, die es braucht, um als selbstständige/r Coach oder Trainer/in auf Dauer glücklich und erfolgreich zu sein.

www.hogrefe.com

Erfolg = Glück?

Marina Schall / Astrid Schütz

Macht Erfolg glücklich?

Wie Leistung belasten und zufrieden machen kann 2021. 216 Seiten, kartoniert € 19,95 (DE) / € 20.60 (AT) / CHF 28.90 ISBN 978-3-456-85937-8 Auch als eBook erhältlich Manche Menschen erleben berufliche Erfolge und dennoch verspüren sie Unzufriedenheit.

Andere Menschen sehnen sich nach Erfolg, haben jedoch das Gefühl, einem Phantom nachzujagen. Es existieren zig Ratgeber, die verschiedenste Möglichkeiten versprechen, möglichst schnell erfolgreich zu werden und das eigene Potenzial zu maximieren. Doch was sagt die Wissenschaft zum Zusammenhang zwischen Erfolg, Lebenszufriedenheit und Selbstwert?

Marina Schall und Astrid Schütz geben in diesem Buch auf Basis wissenschaftlicher Befunde Antworten auf Fragen wie • Warum streben Menschen überhaupt nach Erfolg?

• Macht Erfolg uns glücklicher, bedeutsamer und beliebter oder umgekehrt unzufriedener und einsamer?

• Wie gehen wir mit Erfolg um, wenn wir ihn haben?

Beleuchtet wird, wie Erfolge tatsächlich zu Lebenszufriedenheit, Selbstwert und Beziehungen beitragen können und wie nicht. Die Autorinnen führen aus, was Menschen selbst tun können, um das Beste aus ihren Erfolgen zu machen – denn Studien legen nahe, dass es nicht nur darauf ankommt, Erfolg zu haben, sondern auch, wie Menschen ihre Erfolge bewerten.

www.hogrefe.com

51

Berufsbezogene Verfahren

BERUFSBEZOGENE VERFAHREN