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P E R S O N A L M A N A G E R

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Ohler ist neuer Arbeitsdirektor von Wacker Chemie Die Wacker Chemie AG hat seit dem Jahreswechsel mit Tobias Ohler einen neuen Arbeitsdirektor. Als Mitglied des Vorstandes des Münchener Chemiekonzerns verantwortet er zudem den Bereich Personal und Soziales. Der 41-Jährige folgt in dem Gremium damit Wilhelm Sittenthaler nach, der aus persönlichen Gründen zum 31. Dezember sein Mandat niedergelegt und das Unternehmen verlassen hat. Ursprünglich lief Sittenthalers Vorstandsvertrag noch bis Ende April 2013. Sein Nachfolger Tobias Ohler ist für drei Jahre bestellt. Der promovierte Volkswirtschaft begann seine Karriere als Berater bei McKinsey bevor er 2005 als Leiter des Konzern-Controllings zur Wacker Chemie AG wechselte und 2008 die Leitung des Zentralbereichs Rohstoffeinkauf übernahm. Zuletzt war Tobias Ohler Mitglied des Vorstandes und Arbeitsdirektor der Wacker-Tochter Siltronic AG. Die Wacker Chemie AG beschäftigt derzeit rund 17.000 Mitarbeiter.

Tobias Ohler

2005 Leiter Konzern-Controlling, Wacker Chemie AG

2008 Leiter Zentralbereich Rohstoffeinkauf, Wacker Chemie AG

2010 Vorstand und Arbeitsdirektor, Siltronic AG

Neuer Leiter Personal bei Knorr-Bremse Systeme Bernhard G. Blauth (41) ist seit März Leiter Personal Europa Schienenfahrzeuge bei der Knorr-Bremse Systeme für Schienenfahrzeuge GmbH mit 6.700 Mitarbeitern. Er folgt Rolf Springmann nach, der in eine Führungsposition eines Joint Ventures des Unternehmens in Russland wechselt. Blauth berichtet an den Vorsitzenden der Geschäftsführung, Robert Wassmer, sowie an den Leiter Personal Konzern der Knorr-Bremse AG, Marc Pastowsky.

Bernhard G. Blauth

2001 Leiter Personal und Recht, Portum AG

2004 Bereichsleiter Recht und Personal, Preh GmbH

2010 Bereichsleiter Personal, Sirona Dental Systems GmbH

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54 % der 65-Jährigen wollen weiter arbeiten. Dem wachsenden Fachkräftemangel begegnen mit Organisationsmodellen von www.wertarbeiter.com


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Der Human Resources Manager in den sozialen Netzwerken Die Redaktion des Human Resources Manager informiert Sie auch bei Twitter, Facebook und Xing über Wechsel und interessante Neuigkeiten rund um das Personalmanagement.

Neuer Personalchef bei Wacom Europe Robert Marlinghaus, zuletzt Head of Global HR Development bei der ehemaligen WestLB und heutigen Portigon AG, ist zum Februar zur Wacom Europe GmbH gewechselt. Der 44-Jährige hat bei dem Hersteller von Displays und Grafik-Tabletts damit die Leitung des Bereiches Human Resources übernommen. In dieser neu geschaffenen Position berichtet Robert Marlinghaus an den Chief Executive Officer der Wacom Europe GmbH, Martin Boit. 1999 Referatsleiter intern. Personalmanagement, Dräger Medical

Robert Marlinghaus

2002 Bereichsleiter Personalmanagement, Janssen-Cilag GmbH

2005 Leiter Personalentwicklung, WestLB (heute Portigon AG)

Barbara Lochmann folgt auf Claudia Conrads Barbara Lochmann hat zum Februar als General Managerin die Leitung der Bereiche Human Resources, Marketing und Controlling bei dem Beratungsunternehmen Information Factory übernommen. Die 41-Jährige folgt Claudia Conrads nach, die unternehmensintern in eine neue Funktion gewechselt ist. Barbara Lochmann kommt von der stellenanzeigen.de GmbH, wo sie den Personalbereich und das Ressort Business Development B2B leitete.

Claudia Conrads

2002 Vorstandsassistentin, PEH Wertpapier AG

Barbara Lochmann

2007 Personalleitung, Produktmanagerin, stellenanzeigen.de GmbH

2011 unter anderem Leitung Personal, stellenanzeigen.de GmbH

Daniel Stoller-Schai wechselt zur LerNetz AG Daniel Stoller-Schai wird zum April Mitglied der Geschäftsleitung der LerNetz AG und übernimmt dort die Leitung des Bereiches Unternehmen. Der 46-Jährige kommt von der Schweizer UBS AG, wo er fünf Jahre lang als Head eLearning Design Switzerland tätig war. Die LerNetz AG ist spezialisiert auf digitale Lernmedien und Blended-Learning-Konzepte für Unternehmen, Verwaltungen und Bildungsinstitutionen.

Daniel Stoller-Schai

2001 Director Education Design Switzerland, Viviance

2002 Education Design Manager, Phonak AG

2008 Head eLearning Design Switzerland, UBS AG

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ROI on HR – Investieren in die Zukunft! Wie kann der Wertbeitrag von HR gesteigert werden? Welche IT-Umsetzung kann dabei als Unterstützung dienen?

14. März 2013 in München | 19. März 2013 in Düsseldorf | 20. März 2013 in Frankfurt am Main Melden Sie sich gleich zu einem unserer Business Breakfasts an: www.towerswatson.com/germany/events/17161


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NUR NOCH STRESS? Psychische Belastungen am Arbeitsplatz sollen zukünftig gesetzlich geregelt werden

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ermin- und Leistungsdruck, dauernde Unterbrechungen und Wochenendarbeit: Fast die Hälfte der Deutschen klagt darüber, dass psychische Belastungen in der Arbeitswelt stark zugenommen hätten. Dies geht aus dem „Stressreport Deutschland 2012“ hervor, den die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin im Januar veröffentlichte. Hierauf hat die Bundesregierung nunmehr reagiert und einen Gesetzentwurf in den Bundestag eingebracht, der vorsieht, dass zukünftig auch psychische Belastungen im Arbeitsschutzgesetz berücksichtigt werden sollen. Bis vor wenigen Jahren fristete das Thema psychische Belastungen am Arbeitsplatz noch ein Schattendasein. Doch mit der stetigen Zunahme von Burn-outErkrankungen rückt sowohl für Unternehmen als auch den Gesetzgeber ein effektives betriebliches Gesundheitsmanagement, mit dem präventiv gegen psychische Erkrankungen vorgegangen werden kann, immer mehr in den Blickpunkt. Bislang war diese Frage gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt. In den §§ 3, 4 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) ist lediglich vorgesehen, dass der Arbeitge-

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RECHT SO

DIE RECHTSKOLUMNE IN DER PERSONALSZENE Jens Ginal, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Weitnauer in Berlin

ber den Arbeitsplatz des Mitarbeiters so zu gestalten hat, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird. Aus dieser allgemeinen Verpflichtung wurde in der Vergangenheit bereits abgeleitet, dass der Arbeitgeber auch dafür Sorge tragen muss, die Arbeitnehmer vor allen Faktoren zu schützen, die eine psychische Erkrankung auslösen können. Der Gesetzentwurf der Bundesregierung, der am 21. Februar 2013 in erster Lesung im Bundestag beraten und an die zustän-

digen Ausschüsse überwiesen wurde, sieht für § 4 Nr. 1 ArbSchG eine Ergänzung dahingehend vor, dass die Gesundheitsgefährdung nunmehr als „physische und psychische“ definiert wird. Überdies sind im Rahmen der nach § 5 Abs. 3 ArbSchG zu berücksichtigenden Gefährdungsfaktoren auch „psychische Belastungen bei der Arbeit“ einzubeziehen. Auch wenn es zu begrüßen ist, dass der Gesetzgeber eine gesetzliche Grundlage dafür schafft, dass das betriebliche Gesundheitsmanagement auch auf psychische Belastungen ausgeweitet werden kann, bleiben in der Praxis weiterhin viele Fragen offen. Insbesondere ist es für das Unternehmen nach wie vor schwer, zu erkennen, ob ein Arbeitnehmer tatsächlich psychisch erkrankt ist oder unter dem Deckmantel eines Burn-outs eine Krankheit lediglich vortäuscht und hierdurch umfangreiche Kosten verursacht. Ungeachtet dessen sind Arbeitgeber jedoch gut beraten, wenn sie in ihrem Unternehmen ein nachhaltiges Gesundheitsmanagement implementieren. Dies stellt in der modernen Arbeitswelt nicht nur einen Wettbewerbsfaktor dar, sondern kann erhebliche Kosten sparen, wenn Arbeitnehmer seltener erkranken und produktiver arbeiten.

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TERMINE Wichtige Termine für Personalmanager im April

12.4.2013 – Hannover

WoMenPower 2013 Der Fachkongresses, der am 12. April auf dem Messegelände in Hannover eröffnet, findet bereits zum zehnten Mal statt. 2013 gliedert sich das Programm in die Punkte Berufsund Wiedereinstieg, Führung und Kommunikation, Beruf und Karriere sowie Vielfalt der Talente. Rund 1.200 Teilnehmer werden erwartet. Deutsche Messe, Messegelände, 30521, Hannover www.hannovermesse.de

16.4.2013 - 17.4.2013 – Stuttgart

16.4.2013 - 17.4.2013 – Wiesbaden

19.4.2013 - 20.4.2013 – Königswinter

Zukunftsmotor Betriebliche Ausbildung

Datenschutztage 2013

Petersberger Trainertage

Datenschutz ist auch im Personalmanagement ein viel diskutiertes Thema. Daher richtet sich dieser Kongress nicht nur an Verantwortliche aus den Bereichen EDV und Recht, sondern ausdrücklich auch an mit Datenschutz befasste Personen aus dem Personalmanagement und Betriebsräten. Dorint Hotel Pallas Wiesbaden, Auguste-Viktoria-Straße 15, 65185 Wiesbaden www.datenschutztage.de

Die Petersberger Trainertage bieten auch 2013 viele neue Impulse zur Wissensvermittlung. Beispielsweise referiert der Universitätsprofessor Christian Elger über „Neurolearning“ und Ex-Telekom-Personalvorstand Thomas Sattelberger spricht über das „Lernen in Zeiten radikaler, disruptiver Transformation“. Steigenberger Grandhotel Petersberg, 53639 Königswinter bei Bonn www.managerseminare.de

Auf der Jahreskonferenz stehen Strategien und Instrumente für eine erfolgreiche Ausbildungsarbeit im Vordergrund. Thematisiert werden unter anderem Fragen rund um Auslandspraktika, das Erfolgsmodell Verbundausbildung oder motivierte Azubis. Le Meridien Hotel Stuttgart, Willy-BrandtStraße 30, 70173 Stuttgart www.managementcircle.de

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BLICK IN DEN „FÜHRUNGSSPIEGEL“ Gewinner HR Excellence Award: Saaman AG und Bertelsmann SE & Co.

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m Dezember wurden die ersten HR Excellence Awards vom Magazin Human Resources Manager verliehen. Einige Gewinnerprojekte wollen wir in der personalszene vorstellen. Die Führungskräftequalifizierung bei Bertelsmann stand bereits auf einem hohen Niveau, als die Saaman AG beauftragt wurde, einen persönlichen Check-In-Prozess zu entwickeln, der die Effektivität weiter steigern sollte. Die auf Leistungskultur und Managementdiagnostik spezialisierte Beratungsgesellschaft entwickelte daraufhin ein innovatives Instrument: den Bertelsmann Führungsspiegel. Dieses Verfahren deckt Zusammenhänge zwischen den Bertelsmann-Führungskompetenzen und der Persönlichkeit des Teilnehmers auf und bereitet ihn optimal auf seine Qualifizierung vor. Weiterentwicklung? Ja! Aber wie und worin? Die Bertelsmann Academy und die Saaman AG wollen den Führungskräften eine gezielte, auf ihre Person abgestellte Hilfe bieten, sich in den Bertelsmann spezifischen Führungskompetenzen zu qualifizieren. Um einen gleichermaßen authentischen wie der Unternehmenskultur entsprechenden Führungsstil zu fördern, wird diese Entwicklung stark an der einzelnen Person ausgerichtet. Denn Führungsverhalten wird von der individuellen Persönlichkeit, der Motivation und der Flexibilität im Umgang mit Herausforderungen bestimmt. Aus diesem Grund soll der Zusammenhang zwischen den inneren Voraussetzungen einer Person und den firmenspezifischen Führungskompetenzen vorab so differenziert und präzise wie möglich erfasst und im Qualifizierungsprogramm aufgegriffen werden. So wird das Lernen individueller gestaltet und sowohl Effektivität als auch Nachhaltigkeit der Qualifizierung erhöht. Führungskompetenzen mit Persönlichkeit in Verbindung bringen Dieser Anspruch erfordert eine Form der Managementdiagnostik, die über eine

Schematische Darstellung des BertelsmannFührungsspiegels

Karin Poznanski Consultant, Saaman AG

klassische Eingruppierung in Persönlichkeitstypen oder eine reine Betrachtung der Verhaltenskompetenzen hinausgeht. Sie soll den Teilnehmern einen tief gehenden Einblick in ihre eigene Person erlauben und die Zusammenhänge zum persönlichen Erreichungsgrad der von Bertelsmann geforderten Führungskompetenzen aufdecken. Persönliche Lernfelder und deren tiefer liegenden Ursachen aufdecken Mit dem Bertelsmann Führungsspiegel ist ein Diagnostik-Instrument entstanden, das eine Person auf vier in Zusammenhang stehenden Ebenen abbildet: Motivation, Persönlichkeit, Selbststeuerung und Führungsverhalten. Die Teilnehmer schätzen sich auf allen Ebenen selbst ein. Ihre Führungskompetenzen werden in einem 270°-Feedback zudem fremdeingeschätzt. Nach der Auswertung erhält jeder Teilnehmer einen Ergebnisbericht und ein individuelles Auswertungsgespräch, in

dem persönliche Lernthemen aufgezeigt werden. Dabei stellen die DiagnostikExperten der Saaman AG explizite Verbindungen zwischen den verschiedenen Ebenen her. So können nicht nur Lernfelder auf der Ebene der Führungskompetenzen aufgespürt werden, sondern es kristallisieren sich auch deren Ursachen auf tiefer liegenden Ebenen der Person heraus. Diese Ursachen liefern wirkungsvolle Ansatzpunkte für die persönliche Weiterentwicklung. Ergebnis? Selbstreflexion und persönlichkeitsbasierte Weiterentwicklung! Die Ergebnisse des Bertelsmann Führungsspiegels ermöglichen den Teilnehmern der Führungskräftequalifizierung einen tief gehenden Zugang zur eigenen Person. Dabei gleichen sie ihre aktuellen Führungskompetenzen mit den Anforderungen von Bertelsmann ab. So beginnen sie bereits vor den Seminartagen, sich selbst zu reflektieren. Aus dieser differenzierten Betrachtung heraus lernen sie, sich genauer zu beobachten, sich innerlich zu stärken und aus ihrer Person heraus ihren individuellen – und damit authentischen – Führungsstil zu entwickeln. Das Projekt wurde in der Kategorie Managementdiagnostik Konzerne ausgezeichnet.


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INNOVATION? NEIN DANKE! In China haben es Mitarbeiter schwerer, innovative Ideen anzubringen

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nnovation? Nein, danke. Diese Überschrift könnte über der Umfrage zum Organisationsklima stehen, die die internationale Unternehmensberatung Hay Group kürzlich durchgeführt hat. In der Studie hat Hay Group die Dimensionen „Verantwortung“, „Flexibilität“ sowie den Führungsstil in deutschen und chinesischen Unternehmen verglichen und kam dabei zu interessanten Ergebnissen. In China haben es die Mitarbeiter schwerer, innovative Ideen anzubringen. In der Klima-Dimension „Flexibilität“ wurde untersucht, inwieweit Mitarbeiter gegen bürokratische Einschränkungen am Arbeitsplatz kämpfen müssen, sich durch unnötige Regeln und Vorschriften eingeengt fühlen und wie leicht oder schwer es ist, für neue Ideen Akzeptanz zu finden. Während in Deutschland rund 47 Prozent der Mitarbeiter hier erhebliche Behinderungen in ihrer Arbeit erleben, fühlen sich in China 62 Prozent der Mitarbeiter „ausgebremst“, wenn es um neue Ideen und Innovationen geht. Das Thema „Verantwortung“ zeigt signifikan-

te Unterschiede zwischen Deutschland und China. Während in Deutschland 27 Prozent der Mitarbeiter am Arbeitsplatz das Gefühl haben, ihre Eigeninitiative sei nicht erwünscht, ihre Handlungsfreiheit zu stark eingeschränkt und kalkulierte Risikobereitschaft nicht erlaubt, klagen

GASTBEITRAG Jörg Rumpf, Vice President Leadership Transformation, Hay Group

in Unternehmen in China 57 Prozent der Arbeitnehmer über Mangel an Eigenverantwortung und Handlungsfreiheit. Besonders Führungskräfte haben es in der Hand, das Organisationsklima zu verbessern, denn ihr Verhalten trägt zu 50 Prozent dazu bei, ob ihre Mitarbeiter das Klima als gut oder schlecht empfin-

den. Durch gezielte Entwicklung ihrer Führungskompetenz können Führungskräfte ein innovatives Leistungsklima schaffen. Doch den Führungskräften stellt sich ein weiteres Problem, da die Mitarbeiter in China traditionell eher auf klare Anweisungen vertrauen und nur bedingt bereit sind, Eigeninitiative und Engagement einzubringen. So lässt sich an den Erhebungen ablesen, dass Mitarbeiter in China deutlich weniger Handlungsfreiheit und Freiraum für eigene Ideen wünschen als beispielsweise in Deutschland. Über die Studie Organisationsklima Für die Studie wurden 6.030 Mitarbeiter in Deutschland und 4.787 Arbeitnehmer in China befragt. Untersuchungen zum Organisationsklima sind bei Hay Group ein bewährtes Messinstrument für die Effektivität von Führung. Mit dem Organisationsklima lässt sich bestimmen, ob Mitarbeiter ein motivierendes oder ein demotivierendes Arbeitsklima erleben. Hieraus lassen sich direkte Rückschlüsse auf die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens ziehen, wie viele wissenschaftliche Studien belegen.

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NEUES AUS DER HR-WELT

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Personalführung

Osram will den motivierten Mitarbeiter

Studien und Medienberichte rund ums Personalmanagement

Für Yahoo-Chefin Marissa Mayer war klar, dass bei der Heimarbeit Qualität und Tempo leiden. Janina Kugel, Leiterin der Personalabteilung bei Osram, sieht das anders: Für sie ist die Diskussion um Homeoffice oder Präsenzkultur vor allem eine Frage der Personalführung und der Motivation. Sie sagt in der Wirtschaftswoche: „Den motivierten Mitarbeiter, der zum Unternehmenserfolg beiträgt, den will ich haben.“ -mehrArbeitswelt

Wenn Kontrolle zu Misstrauen führt

Studie

Mitarbeiter wollen mehr Gesundheitsschutz

Impressum

Vom Arbeitgeber wird erwartet, dass er künftig verstärkt gesundheitsfördernde Maßnahmen anbietet. Davon sind zumindest zwei Drittel der Unternehmen in Deutschland mit Blick auf den demografischen Wandel überzeugt. Dies ist eines der Ergebnisse der Studie „Gesundheit im Unternehmen“ der Süddeutschen Krankenversicherungen und der mhplus Krankenkasse. Derzeit setzten die Unternehmen zur Gesundheitsförderung vor allem auf flexible Arbeitszeitregelungen (87 Prozent) und eine ergonomische Arbeitsplatzgestaltung (85 Prozent). -mehr-

HERAUSGEBER: Rudolf Hetzel, Paul Krebs, Torben Werner

REDAKTION: Jan C. Weilbacher (V.i.S.d.P.), Sven Pauleweit, Patrick Weisbrod, Kathrin Justen info@humanresourcesmanager.de

ANZEIGEN: Norman Wittig Tel +49 (0) 30 / 84 85 90 Fax +49 (0) 30 / 84 85 92 00 norman.wittig@helios-media.com

Immer wieder machen Unternehmen auf sich aufmerksam, wenn sie die Kontrolle ihrer Mitarbeiter verschärfen. Aus Unternehmenssicht können solche Maßnahmen durchaus verständlich sein, so der Harvard Business Manager. Aber sie ziehen oft einen Sturm der Entrüstung nach sich und sorgen für ein Klima des Misstrauens. -mehr-

KONTAKT: Magazin Human Resources Manager Helios Media GmbH Werderscher Markt 13, 10117 Berlin Tel +49 (0) 30 / 84 85 90, Fax +49 (0) 30 / 84 85 92 00

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