rekryteringsprocesser och attitydförändring

Ta i bruk mer systematiska rekryteringsprocesser, implementera EU-direktivet om könskvotering i snabb takt och en större aktivitet från kvinnorna själva. Det är några av rekommendationerna i en ny undersökning om hur andelen kvinnor i börsbolagens styrelser och ledningsgrupper kan ökas.

Emilia Vähämaa tror att vi kommer att se en mycket större mångfald i börsbolagsstyrelser i framtiden.

Under 2000-talet har kvinnornas andel i finska börsbolags styrelser ökat klart men den positiva utvecklingen verkar ha mattats av. Ifjol var kvinnornas andel i styrelserna 31 procent.

Hankens biträdande professor Emilia Vähämaa är tillsammans med professor Kim Ittonen och forskardoktor Jesper Haga några av forskarna bakom rapporten Listayhtiöiden hallitus- ja johtoryhmätehtävät: Naisten urakehityksen haasteet. Rapporten har gjorts i samarbete med konsultföretaget KPMG.

Emilia Vähämaa konstaterar att företagen borde ifrågasätta och utvärdera sina rekryteringsprocesser och göra dem mer systematiska. En systematisk rekryteringsprocess innebär bland annat att företaget definierar hurdan kompetens som behövs och på vilket sätt kandidaterna utvärderas. Företaget ser till att ha tillräcklig mångfald både bland dem som intervjuas och de som intervjuar.

– Gruppen som rekryterar får inte vara för homogen. Människor tenderar att anställa likadana personer som sig själva.

Enligt forskningen är verksamhetsområdet ett av de största hindren för kvinnor att ta sig in i börsbolagens ledning och styrelse.

– Metall ­ och skogsindustrin är exempel på mansdominerade branscher där majoriteten av dem som sitter i ledningen är män. Det har visat sig vara svårt att skapa mer jämställdhet med enbart självreglering och egna val, säger Vähämaa.

Nytt

EU-direktiv förbjuder styrelser med enbart män

Senast från och med 2026 är det slut på självregleringen då ett nytt EU-direktiv om könskvotering träder i kraft. Enligt direktivet ska åtminstone en tredjedel av medlemmarna i börsbolagsstyrelser vara kvinnor. Av de nordiska länderna är det enbart Norge och Island som infört könskvotering redan tidigare. Forskarna bakom rapporten rekommenderar att

Finland implementerar det nya direktivet så snabbt som möjligt.

– Ingen tycker väl att det är optimalt med kvotering men många ser det som nödvändigt för att uppnå förändring. Det finns också hopp om att inte bara jämställdheten utan mångfalden överlag ökar i bolagen då ledningen behöver vidga sina vyer, säger Vähämaa.

Familjeledigheter och löneskillnader fortfarande hinder Rapporten lyfter fram personliga egenskaper som potentiella hinder för karriäravancemang. Forskarna uppmanar kvinnorna att själva aktivt föra fram sin kunskap och skapa nätverk.

– Kvinnor tenderar att vara mer kritiska gällande sin kompetens och mindre riskbenägna jämfört med männen. Mentorskap kan vara ett bra stöd i karriärplaneringen, konstaterar Vähämaa.

Familjeledighet är en hindrande faktor eftersom kvinnorna fortfarande i medeltal har det största ansvaret hemma. Löneskillnaderna är en annan evighetsfråga: Motivationen att satsa på en karriär kan påverkas av att lönen i medeltal är lägre för en kvinna med samma jobb som en man.

Emilia Vähämaa ser ändå positivt på utvecklingen.

– Jag tror att vi kommer att se en mycket större mångfald i börsbolagsstyrelserna i framtiden, inte bara på grund av kvoterna. Attityderna och värderingarna i samhället gör att företagen i allt högre grad har börjat fästa uppmärksamhet vid kvinnornas roll i ledningen. Bolagen är mer medvetna om all den nytta som mångfald skapar. 

Rapporten samt tillhörande policy briefs har gjorts inom ramen för Statsrådets utrednings- och forskningsverksamhet.