Sistema de evaluacion individual support abr 21

Sistema de Evaluaci贸n Individual de Desempe帽o 2014

Contenido Introducción

1

BSC, ¿Qué es?

2

Definiciones

3

Criterios de selección de indicadores

4

Políticas - Planeación

5

Áreas

6

Stretch Factors

7

Políticas - Planeación

8

Indicadores

8

Políticas - Seguimiento

10

Políticas - Evaluación y Retroalimentación

12

Políticas - Pago de bono trimestral

14

Políticas - Proceso cálculo del bono

16

Políticas - Casos particulares

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Sistema de Evaluación Individual de Desempeño 2014

Introducción Esta cartilla fue diseñada como una herramienta de consulta permanente que facilite el entendimiento del proceso de medición de desempeño en nuestra empresa. Ha sido el resultado del trabajo conjunto entre las gerencias de Recursos Humanos y de Gestión de la Estrategia con el propósito de mostrar de una forma gráfica y concreta, las diferentes etapas del proceso de Evaluación de desempeño, identificando criterios claves para facilitar su implementación.

En su contenido encontrarán una diferenciación entre la forma como se asignan los pesos de los indicadores de acuerdo a los niveles de cargo. El resto del contenido de la misma es igual para todas las áreas.

Los invitamos a consultarla de manera detallada y a atender los lineamientos que en ella se explican, lo cual impactara en la efectividad del proceso y el cumplimiento a los cronogramas establecidos.

ANA MARIA TRUJILLO C.

Gerente de Recursos Humanos

GUSTAVO SOTO

Gerente Oficina de Gestión de la Estrategia

1

BSC

¿Qué es?

Es una herramienta de Gestión que permite trasladar el Plan Estratégico a la acción.

Es un tablero balanceado porque tiene en cuenta 4 perspectivas.

Dentro de cada perspectiva se definen objetivos alineados a la estrategia que permiten entender cómo a través del capital humano, capital organizacional y capital tecnológico, se apalancan los procesos internos que permitirán cumplir objetivos de mercado y financieros frente a clientes, grupos de interés y accionistas.

TENGA EN CUENTA AL MOMENTO DE MEDIR

1

Que los objetivos estén alineados con el nivel superior de medición.

2

Que el objetivo del indicador tenga el “menor grado de subjetividad”

3

Que el objetivo del indicador sea congruente con el rol del cargo.

4

Que el indicador tenga las reglas claras.

5

2

Cuales son las debilidades, fortalezas, flexibilidad y probabilidad de mejoramiento continuo del indicador.

Sistema de Evaluación Individual de Desempeño 2014

Definiciones Objetivo Un objetivo es una meta o finalidad a cumplir para la que se disponen medios determinados.

Los objetivos son resultados que una empresa pretende alcanzar, o situaciones hacia donde ésta pretende llegar

Indicador clave (KPI) Variable cuantitativa cuya finalidad es entregar información acerca del grado de cumplimiento de una meta de gestión.

Meta Expresión concreta de los logros que se quiere alcanzar en cada una de las áreas o ámbitos de acción que se desprenden de los objetivos estratégicos.

Contienen una declaración explícita de niveles de actividad o estándares de calidad que se quiere alcanzar

3

Criterios 1

Selección de indicadores

Repetible y confiable Que la recolección de la información permita una medición constante y la fuente de la misma sea confiable.

2

Enfoque Que el indicador se enfoque correctamente en lo que se quiere medir

3

Facilidad en la fijación de metas Es necesario que el indicador permita la definición de metas

4

Frecuencia razonable de actualización La fuente del indicador debe permitir una frecuencia lógica de actualización.

5

Facilidad en la medición Los sistemas de información deben permitir la medición en un periodo corto de tiempo.

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Sistema de Evaluación Individual de Desempeño 2014

Políticas

Planeación

Todos los colaboradores directos Rol Mensual de Mansarovar deberán definir su BSC Individual e ingresarlo Success Factors

El BSC Individual de cada empleado deberá ser aprobado por su jefe directo

Cada BSC individual deberá contar con máximo 10 indicadores

El peso máximo de un único indicador de desempeño dentro del BSC Individual será de 30% y el peso mínimo será de 5%.

5

Áreas

Si eres de las siguientes

Área de Soporte y Estratégicas Dirección Financiera Gerencia HSE Gerencia de Auditoría Interna Gerencia Asuntos Legales Dirección de Procurement

Dirección de Estrategia y Crecimiento Dirección de Servicios de Soporte

Ten presente la siguiente matriz para definir tus indicadores

Áreas Core Dirección de Geología y Yacimientos Dirección de Operaciones

Dirección de Perforación y servicio a pozos Dirección de Proyectos

Ten presente la siguiente matriz para definir tus indicadores

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Sistema de Evaluación Individual de Desempeño 2014

Stretch Factors Se definieron para el 2014 en el Sistema de Evaluación de Desempeño Individual, estos no harán parte del BSC individual, no se incluyen dentro de los 10 que lo componen y su resultado solo se incluirá en la evaluación de fin de año GPTW

TRIR

Solo aplicará para los colaboradores con niveles de supervisión o que tengan personal a cargo

Indicador que mide el numero de eventos registrables

Los siguientes son los valores definidos para los Stretch Factors en el 2014

Se debe tener en cuenta que el ‘Stretch Factor’ relacionado con el clima laboral (Encuesta GPTW) solo aplicará para los colaboradores con niveles de supervisión – que tengan personal a cargo

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Políticas

Planeación

Los posibles rangos de cumplimiento de cada uno de los indicadores de desempeño son los siguientes:

0%

25%

50%

75% 100% 125%

El rango de cumplimiento de 125% está diseñado para resultados excepcionales

INDICADORES CORPORATIVOS 2014

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Sistema de Evaluación Individual de Desempeño 2014

INDICADORES FINANCIEROS El indicador de ejecución presupuestal deberá tener los mismos rangos de cumplimiento para todas las áreas que tengan este indicador. Los rangos que se definieron para el 2014 castigan tanto la sobre-ejecución como la sub-ejecución, a menos que se trate de ahorros demostrables.

Los rangos de cumplimiento del indicador de ejecución presupuestal son los siguientes:

INDICADORES TRANSVERSALES Las áreas de soporte deberan incluir dentro de sus indicadores el resultado de la encuesta de satisfacción al cliente interno

No debe incluirse el indicador de clima laboral para aquellos colaboradores en niveles organizacionales inferiores al 4 o que no tengan personal a cargo

Para las áreas que se tenga disponible la información del indicador de Ambiente Laboral por área, lo deberán incluir dentro del plan de indicadores para supervisores con personal a cargo

Dependiendo de los retos organizacionales, indicadores diferentes a los mencionados pueden solicitarse como obligatorios para cualquier área de la organización

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Políticas El seguimiento de los resultados de avance de los indicadores aprobados deberá realizarse en el mes de julio de cada año

Seguimiento

El resultado parcial con corte el 30 de junio deberá ser ingresado por el colaborador a Success Factors y validado por su jefe directo.

Los resultados del primer semestre de los indicadores Corporativos serán publicados y enviados a todos los colaboradores directos de Mansarovar, para que sean ingresados por cada uno de los colaboradores en la herramienta Success Factors

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Sistema de Evaluación Individual de Desempeño 2014

Políticas

Seguimiento

Debe generarse una reunión entre el colaborador y el jefe directo en la que se de retroalimentación sobre el desempeño hasta el momento.

Habrá algunos indicadores que no podrán tener resultado parcial dado que su periodicidad de medición es superior a 1 semestre

El resultado parcial de los indicadores de desempeño no afectará el cálculo del bono por desempeño anual

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Políticas

Evaluación y Retroalimentación

El colaborador debe ingresar los resultados reales de los indicadores en la herramienta Success Factors, estos deberán ser enviados a la revisión de su jefe inmediato quien podrá modificarlos si considera necesario Ningún colaborador podrá tener un resultado de indicadores corporativos diferentes a los enviados por la Oficina de Gestión Estratégica

Los resultados del indicador de ejecución presupuestal deberán ser provistos por la Dirección Financiera al finalizar la evaluación y con el fin de calcular el monto del bono por desempeño

CALIBRACIÓN El Comité de Calibración entrará a revisar los siguientes casos:

Áreas en las cuales el promedio de desempeño de sus colaboradores supere el 100%

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Áreas en las cuales el promedio de desempeño de sus colaboradores esté por debajo de 60%

Casos puntuales en los que el supervisor y el colaborador que le reporta no estén de acuerdo sobre la evaluación de su desempeño y decidan escalarlo

Sistema de Evaluación Individual de Desempeño 2014

Políticas

Evaluación y Retroalimentación

La política basa el numero de salarios mensuales (1 o 2) en el desempeño de la producción promedio del año así:

El proceso para calcular el monto del bono por desempeño individual es así, teniendo en cuenta que el resultado de este ejercicio deberá pasar por el Comité de Calibración en ciertos casos:

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Políticas

Pago de bono trimestral

Los indicadores que definirán el porcentaje del bono trimestral que recibiremos todos los colaboradores, serán los definidos como indicadores corporativos para los BSC individuales, es decir, los siguientes:

Indicador Costo de levantamiento de Mansarovar Plan de pago a Accionistas Producción promedio diaria

RANGOS CUMPLIMIENTO KPIs TRIMESTRE 1 (ENE-MAR)

Indicador

Meta Unidad

0%

25%

Rangos de cumplimiento

50%

75%

Costo de levantamiento 14.76 US$/bl >15.98 15.98-15.47 15.47-15.17 15.17-15.97 de Mansarovar Plan de pago a Accionistas 41 US$M <26 26-31 31-36 36-38 Producción promedio diaria 39,714 bopd <35,372 35,743-37,727 37,728-38,919 39,316-39,716 TRIMESTRE 2 (ABR-JUN)

Indicador

Meta Unidad

0%

25%

Rangos de cumplimiento

50%

75%

Costo de levantamiento 13.69 US$/bl >14.62 14.82-14.35 14.35-14.06 14.06-13.87 de Mansarovar Plan de pago a Accionistas 22 US$M <14 14-17 17-19 19-20 Producción promedio diaria 40,320 bopd <36,288 36,288-38,303 38,304-39,512 39,513-39,916 TRIMESTRE 3 (JUL-SEP)

Indicador

Meta Unidad

0%

25%

Rangos de cumplimiento

50%

75%

Costo de levantamiento 12.57 US$/bl >13.51 13.61-13.18 13.18-12.92 12.92-12.74 de Mansarovar Plan de pago a Accionistas 44 US$M >28 28-34 34-39 39-41 Producción promedio diaria 41,467 bopd <37,320 37,320-39,392 39,393-40,637 40,638-41,052 TRIMESTRE 4 (OCT-DIC)

Indicador

Meta Unidad

0%

25%

Rangos de cumplimiento

50%

75%

Costo de levantamiento 15.78 US$/bl >17.09 17.09-16.54 16.54-16.22 16.22-16.00 de Mansarovar Plan de pago a Accionistas 33 US$M >21 21-26 26-29 29-31 Producción promedio diaria 43,110 bopd <38,799 39,799-40,953 40,954-42,247 42,248-42,678

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100% <14.97 >38 >39,316

100% <13.87 >20 >39,916 100% >12.74 >41 >41,052

100% >16.00 >31 >42,678

Sistema de Evaluación Individual de Desempeño 2014

Políticas

Pago de bono trimestral

El cálculo del cumplimiento de los 3 indicadores corporativos se realizará durante los 10 días siguientes de finalizar el trimestre a evaluar por la Oficina de Gestión de la Estrategia.

El pago de bono se llevará a cabo junto con el pago de la nómina del mes inmediatamente siguiente al trimestre de evaluación, con la excepción del pago del bono correspondiente al cuarto trimestre para el cual deberá hacerse un balance con el resultado del (BSC Individual)

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Políticas

Proceso Cálculo del Bono

PRIMEROS 3 TRIMESTRES DEL AÑO

ULTIMO TRIMESTRE DEL AÑO

Al final del año se hace un balance con base en la evaluación individual de desempeño y se determina cual debe ser el valor final del bono anual para realizar un cruce frente a los bonos trimestrales que ya se han venido pagando durante el año.

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Sistema de Evaluación Individual de Desempeño 2014

Políticas CAMBIO DE POSICION

Casos particulares

PERSONAL NUEVO

CAMBIO DE POSICION DEL JEFE

Si quieres conocer más casos como estos te invitamos a revisar la Política de Evaluación Individual de Desempeño

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