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¿Por qué invertir en salud laboral y en prevención de riesgos psicosociales? Diferentes investigaciones ponen de manifiesto que los factores psicosociales laborales son una de las principales causas del aumento espectacular que han tenido las enfermedades cardiovasculares en los últimos años; si a todo esto añadimos que las empresas que implementan políticas de prevención de riesgos psicosociales aumentan tanto su productividad como su rentabilidad, podemos hacernos una idea de lo importante que es conocer cuáles son los factores de riesgos psicosociales e invertir en políticas de salud laboral que fortalezcan en general a la estructura de la empresa, mejorando su imagen y posicionamiento y haciéndola mucho más fuerte ante sus competidores. Rosa Nuñez Mestre, Técnico Superior en Salud e Higiene de la empresa – GRUPO GeSeMe

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La situación actual de crisis agrava y fomenta unos altos niveles de estrés que incrementa la inseguridad de los trabajadores sobre el empleo y aumenta la competitividad individual para conservar su puesto en detrimento de las relaciones sociales entre compañeros de trabajo.

cosociales que perjudican la salud de los empleados y propician un clima laboral que afecta directamente a la cantidad y calidad del trabajo.

Principales factores de riesgos psicosociales: Por factor de riesgo de origen psicosocial se entiende “todo aspecto de la concepción, organización y gestión del trabajo así como de su contexto social y ambiental que tiene la potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológicos en los trabajadores” (Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo, OSHA, 2000). En términos “coloquiales”, los factores de riesgos psicosociales son todos aquellos que influyen y crean unas condiciones de trabajo en las que el aprendizaje, el crecimiento del trabajador y la autonomía del empleado se descuidan, creando por tanto estructuras “enfermas” en las que los empleados tienen un vínculo escaso con la organización y una falta de motivación e implicación con el proyecto empresarial. Los factores desencadenantes de estos riesgos psicosociales pueden clasificarse en cinco grandes grupos: ❚❚ Las exigencias psicológicas que implique el trabajo

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asi un 25% de los trabajadores se sienten “agobiados” por el volumen de trabajo; Un 22,6% manifiesta tener dificultades para compaginar su horario de trabajo con sus compromisos sociales y/o familiares, cerca de un 17% opina que raramente tiene apoyo o soporte de sus superiores y un 11% de los trabajadores declara estar expuesto a algún tipo de conducta violenta (agresiones verbales, aislamiento, etc...) en su trabajo1.

Todos estos datos, unidos a la situación actual de crisis que agrava y fomenta unos altos niveles de estrés nos da una imagen global sobre cuál es el estado de rendimiento y motivación de la mayoría de empleados. 1 Según datos de la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo

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Y es que la situación actual de crisis ha propiciado: ❚❚ La intensificación del ritmo trabajo, la multiplicidad de las tareas y un uso intensivo de los recursos humanos. ❚❚ La inestabilidad laboral, que incrementa la inseguridad de los trabajadores sobre el empleo; miedo a perder el trabajo. ❚❚ El empeoramiento de las condiciones de trabajo en lo que respecta a jornada laboral, movilidad funcional y geográfica, salario, tipo de contratación, etc. ❚❚ El aumento de la competitividad individual para conservar el puesto de trabajo en detrimento de las relaciones sociales entre compañeros de trabajo. Estos aspectos fomentan un incremento de los factores que desencadenan o provocan los riesgos psi-

Este apartado hace referencia a la cantidad de trabajo que asume el empleado, la presión con la que se trabaja, la complejidad del trabajo, la calidad de las tareas asignadas y las exigencias psicológicas de tipo emocional y cognitivo que implique el trabajo. ❚❚ El nivel de autonomía sobre el trabajo En este apartado se valora el margen de maniobra o autonomía con el que cuenta el trabajador a la hora de realizar su trabajo y las posibilidades que se le dan al empleado para aplicar y o desarrollar sus conocimientos más allá de lo fundamental. Este aspecto es clave si queremos tener una plantilla “sana” y “motivada” ya que la imposibilidad de poner en práctica sus propias ideas, elegir o modificar determinados aspectos de trabajo es uno de los factores que más negativamente afecta a muchos empleados. ❚❚ El reconocimiento y el apoyo social Gestión Práctica de Riesgos Laborales • 17

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La falta de apoyo de los superiores y de compañeros y la falta de reconocimiento por el trabajo realizado son los aspectos que se engloban en este apartado. Según la última encuesta de Salud Laboral, “uno de cada cuatro españoles siente que no pinta nada en el trabajo”. También incluiríamos como factores asociados al hecho de trabajar sin apoyo o el hacerlo en unas condiciones de información inadecuadas (trabajar de forma aislada, con falta de información general o específica sobre la empresa o inclusive falta de información sobre el trabajo a realizar).

(cardiovasculares, respiratorias, dermatológicas, endocrinas, …) y lesiones psíquicas (ansiedad, depresión, trastornos del sueño, alteraciones del sistema nervioso, trastornos afectivos, …). Se consideran riesgos psicosociales el estrés laboral y la violencia en el trabajo (acoso moral, sexual o por razón de género, violencia física o psíquica, tanto interna del centro o lugar de trabajo como la ejercida por terceros).

❚❚ Conductas violentas en el trabajo Engloba todos aquellos factores que hacen referencia a la exposición del trabajador a conductas violentas en el trabajo ya sean agresiones verbales, aislamiento, amenazas, discriminación etc. ❚❚ Otras complicaciones: Conciliación entre vida laboral y familiar La salud del trabajador y su productividad en la empresa se ven claramente afectadas cuanto más es difícil sea la conciliación entre vida laboral y familiar. Todos estos factores afectan y dañan la salud de los empleados y de la organización empresarial. Asimismo, los factores de riesgo psicosocial, pueden estar relacionados, desde una dimensión colectiva, con el ambiente físico (iluminación, ruido, ambiente térmico y espacio de trabajo), aspectos de la organización de trabajo (expectativas de carrera profesional, tasa de temporalidad, grado de flexibilidad, estilos de dirección, rol en la organización, comunicación y relaciones interpersonales) y el contenido de la tarea (carga de trabajo, margen de autonomía del trabajador, ritmo de trabajo, monotonía, trabajo a turnos y nocturno) y desde una dimensión individual, con las condiciones subjetivas, que está influida por las características de la persona y por sus relaciones interpersonales, es decir, generan o no daños a la salud según la percepción que el individuo tenga de ellos y de sus capacidades para hacerles frente.

¿Cómo afectan los factores de riesgos psicosociales? Estos factores pueden producir estrés laboral, desgaste profesional o violencia en el trabajo y derivar en enfermedades psicosociales, tales como sufrimiento psíquico y emocional, somatizaciones, enfermedades

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La salud del trabajador y su productividad en la empresa se ven claramente afectadas cuanto más es difícil sea la conciliación entre vida laboral y familiar

En el «Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrés ligado al Trabajo» de 2004, el estrés laboral se describe como «un estado que se acompaña de quejas o disfunciones físicas, psicológicas o sociales y que es resultado de la incapacidad de los individuos de estar a la altura de las exigencias o las expectativas puestas en ellos». Es el estado de desajuste causado por la falta de respuesta del trabajador a su entorno, que deriva en un deterioro de la salud del trabajador. Cuando la presión o tensiones que sufre el trabajador resultan excesivas y se repiten o se prolongan en el tiempo tiene consecuencias negativas para la persona. El resultado de la exposición del trabajador a un proceso de estrés laboral crónico es el síndrome del quemado (Burn-out), que se caracteriza por un progresivo desgaste profesional del trabajador. La violencia en el trabajo se contempla desde dos ámbitos interno, cuando se produce entre trabajadores y empresarios y externo, cuando se producen con personas relacionadas con la actividad de la organización pero no forman parte de ella. Los comportamientos más proclives a que se generen comportamientos violentos son la falta de cultura organizativa preventiva, empleos precarios, escasas o pobres relaciones entre directivos y trabajadores, mínima de participación en la toma de decisiones y situaciones generadoras de estrés. El «Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrés ligado al Trabajo» de 2004, reconoce que «el acoso y la violencia en el lugar de trabajo son factores potenciales de estrés». Hasta aquí hablaríamos de los daños a la salud del empleado... pero ¿cómo afecta esto a la salud de la empresa? Los riesgos psicosociales además de tener consecuencias sobre el trabajador también las tiene sobre la organización empresarial. Los trabajadores sometidos a una mayor incidencia de estos riesgos reducen su rendimiento. Por tanto también tiene Nº 103 • Abril de 2013

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Riesgos Laborales, conseguirá un equilibrio entre las necesidades de sus empleados y las de la organización que repercutirá positivamente en la productividad de la empresa, traduciéndose esta productividad en casos concretos como un menor absentismo laboral, una mayor implicación y rendimiento de los empleados y asegurando una estructura equilibrada y fuerte que permita hacer frente a la crisis actual y a continuar trabajando por el crecimiento y desarrollo de la empresa. La evaluación de riesgos psicosociales está más que justificada en tanto en cuanto sirve para buscar, encontrar, corregir y aplicar medidas que permitan prever o acabar con algunos problemas derivados de los riesgos psicosociales que se detecten en la organización. A continuación detallamos algunos ejemplos de medidas que puede aplicar el equipo directivo o empresario para mejorar la salud del entorno laboral son:

Existen factores que pueden producir estrés laboral, desgaste profesional o violencia en el trabajo y derivar en enfermedades psicosociales, tales como sufrimiento psíquico y emocional, somatizaciones, enfermedades y lesiones psíquicas.

efectos negativos para la organización. Estos efectos generan elevados costes tanto directos como indirectos, debido al aumento del absentismo, el incremento de bajas “voluntarias”, el descenso de la motivación, el deterioro de las relaciones laborales, que perjudican el clima favorable para la productividad, la pérdida de imagen que suponen las denuncias en caso de difusión mediática y la posibilidad real de sanción administrativa y civil. La no prevención del estrés laboral además de los daños que puede generar para el trabajador también puede dañar la productividad de la organización empresarial.

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Medidas preventivas a aplicar Las empresas que implementan políticas de prevención de riesgos psicosociales y que consiguen mantener a su equipo humano con unos bajos niveles de estrés no sólo aumentan la productividad y rentabilidad sino que además mejoraran la imagen y el posicionamiento de la empresa, siendo mucho más fuertes ante sus competidores. El empresario que entienda la prevención de riesgos en un sentido amplio y más allá de la obligación de cumplir con la Ley 31/1995 de Prevención de

❚❚ Consulta previa al trabajador/a sobre los cambios en las condiciones laborales en cuanto a jornada, horarios y salarios, negociando posible cambios, evitando los cambios contra la voluntad del trabajador/a, realizar reuniones periódicas donde se reconozca verbalmente el trabajo, mantener al personal informado sobre las circunstancias y cambios que puedan afectarles, contando con su participación. ❚❚ Limitar la temporalidad de la ocupación. ❚❚ Fomentar la cooperación y no la competitividad entre trabajadores, cambiando algunos procedimientos de trabajo que impliquen trabajar en equipo o medidas que incentiven el trabajo en equipo, como por ejemplo reducir la parte variable de retribución basada en criterios individuales. ❚❚ Implementar políticas de comunicación y fomentar la participación de los trabajadores haciéndolos partícipes de algunas de las acciones que se llevan a cabo en la empresa. Conseguir una buena comunicación entre directivos y empleados, conocer los objetivos y motivaciones de cada empleado, crear elementos de comunicación interna (newsletter, etc.) que les mantengan informados sobre las acciones de la empresa (desarrollo de nuevos productos/servicios, participaciones en ferias, logros conseguidos, etc.) en definitiva fomentar la comunicación y la visión colectiva, que favorecerá la implicación del empleado en la empresa. Nº 103 • Abril de 2013

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La mejora de las condiciones de trabajo repercute tanto en la productividad como en el clima laboral; el estrés laboral y las conductas constitutivas de acoso perjudican tanto a los trabajadores directamente afectados, como a su entorno más inmediato y al conjunto de la organización. Las empresas que implementen políticas de prevención de riesgos psicosociales, y ayuden a los trabajadores a hacer frente al estrés y a la violencia en el trabajo, reorganizando el ambiente de trabajo, en función de las aptitudes y aspiraciones de sus empleados, y promoviendo el trato correcto, respetuoso, digno y el respeto a la intimidad y la integridad física y moral de las personas, comprometiéndose a prevenir los comportamientos constitutivos de acoso y a afrontar las quejas que puedan producirse, les permite ser más productivas y reducir los costes directos e indirectos que éstos generan, debido a una reducción del absentismo, un aumento de la motivación, un clima favorable, mejora la imagen, … Lo que permite afrontar el futuro en mejores condiciones competitivas.

Legislación aplicable en materia de prevención de riesgos laborales En la Ley 31/1995 de 10 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales podemos encontrar algunas referencias directas a los riesgos psicosociales: nn El Art. 4.7.d) que incluye dentro del concepto de condiciones de trabajo que deben ser tratadas en la aplicación de la Ley «todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador». Nº 103 • Abril de 2013

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Conseguir unos ritmos de trabajo razonables y apostar por políticas que ayuden a compatibilizar mejor la vida familiar con la laboral es una medida que el equipo directivo puede aplicar para mejorar la salud del entorno laboral

Las obligaciones generales de la LPRL son directamente vinculantes sin necesidad de que medie un desarrollo reglamentario específico. Pero en particular, se deben destacar: nn La obligación de gestionar todos los riesgos, incluidos por tanto los psicosociales. La evaluación de los factores de riesgo Psicosocial debe inscribirse en la gestión de la prevención de la empresa, siguiendo los mismos principios que otras áreas preventivas. Esta obligación comprende: nn La obligación de evaluar los riesgos que no se pueden evitar. nn La obligación de definir las medidas preventivas, aplicarlas o planificar su ejecución. nn La obligación de investigar las causas de los daños a la salud cuando aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes. nn Las obligaciones correspondientes al Plan de Prevención, especialmente en lo que respecta a los cauces de comunicación entre los niveles jerárquicos y los procedimientos organizativos existentes en la empresa (RD 39/1997 Reglamento de los servicios de Prevención). nn La obligación de adscribir a los trabajadores a puestos de trabajo compatibles con sus características personales y psicofísicas.¢

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nn El Art. 15.1.d) que establece que se debe «adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud». nn El Art. 15.1.g) que describe el contexto en el que se ha de planificar la prevención «buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo».

www.riesgos-laborales.com

❚❚ Conseguir unos ritmos de trabajo razonables y apostar por políticas que ayuden a compatibilizar mejor la vida familiar con la laboral, por ejemplo introduciendo medidas de flexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades derivadas del trabajo doméstico-familiar y no solamente de la producción, respetar el calendario anual pactado, disponer de personal de apoyo que pueda cubrir los imprevistos, los picos de trabajo, las bajas de personal o las vacaciones.

Acceder a: www.geseme.com Le recomendamos la lectura de: Anuario Internacional Sobre Prevención de Riesgos Laborales publicado por UGT

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