Kolaż doświadczeń uczących (się) dorosłych
48
Studium przypadku: wprowadzenie zmiany w organizacji przez zaprojektowanie programu rozwojowego z wykorzystaniem nowego modelu Kirkpatricka
Kiedy pracowałam jako specjalista do spraw rozwoju pracowników, otrzymałam
B A R B A R A H A B RYC H
kiedyś zadanie przygotowania pracowników i kierowników punktów obsługi klienta
Trenerka, pedagog, entuzjastka
(POK) do zmiany modelu biznesowego i przekształcenia funkcji tych podmiotów
lifelong learning
z obsługowej w sprzedażową. Podstawą przygotowania programu rozwojowego wspierającego tę zmianę były dla mnie: → nowy model Kirkpatricka, → model 70-20-10, → rezultatowe podejście do projektowania szkoleń.
Wprowadzenie teoretyczne Model Kirkpatricka Tradycyjny model Donalda Kirkpatricka sprawdzał się przez wiele lat. W formie, w jakiej został po raz pierwszy opublikowany w 1959 r., jest znany prawie wszystkim trenerom i specjalistom zajmującym się zasobami ludzkimi, choć zazwyczaj jego stosowanie ograniczano do dwóch pierwszych poziomów: reakcja (ankiety satysfakcji) i uczenie się (testy wiedzy). Model służył do powiązania szkoleń z efektami biznesowymi i był wykorzystywany po zakończeniu szkolenia. W 2014 r. Jim i Wendy Kirkpatrick uzupełnili wcześniejsze rozwiązanie, dostosowując je do współczesnego podejścia do wdrażania zmian. „Nowy model koncentruje się na zarządzaniu zmianą, gdzie cztery poziomy są używane nie tylko do zademonstrowania wartości, jaką przyniósł program, ale de facto do wykreowania tej wartości”1.
1.
Nowy Model Kirkpatricka – ocena i wdrożenie, „Personel Plus” 2014 (styczeń).
Home
