Coree affaires 103

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103 CORÉE AFFAIRES

Publié par la Chambre de Commerce et d’Industrie Franco-Coréenne 한불상공회의소 발행

LA GRANDE INTERVIEW

특집인터뷰

COMPRENDRE LES RESSOURCES HUMAIN EN CORÉE

Florence Aubenas, grand reporter au Monde 플로랑스 오브나 르몽드 기자

RENCONTRE AVEC

Fleur Pellerin,

밀착취재

fondatrice de Korelya 플뢰르 펠르랭 코렐리아 캐피탈 대표

한국의 인사관리 이해하기

COMPRENDRE LES RESSOURCES HUMAINES EN CORÉE 한국의 인사관리 이해하기

103

DECEMBRE 2016 12월

인사말

Éditorial

Comprendre les ressources humaines en Corée

한국의 인사관리 이해하기

C

hers amis lecteurs,

Ce dernier numéro 2016 est pour moi l’occasion de vous souhaiter de bonnes fêtes de fin d’année. 2016 était une année particulièrement importante pour les relations bilatérales entre la France et la Corée notamment grâce à l’Année de la France en Corée. Nous avons ainsi clôturé cette année avec notre Gala annuel en célébrant un double anniversaire : les 130 ans de relations diplomatiques entre la France et la Corée et le 30e anniversaire de la FKCCI. Si les anniversaires ont des vertus festives, ils sont également des marqueurs, des repères, ils fixent un cap dans nos vies tumultueuses soumises à des évolutions, à des changements de tous ordres. Et je crois, en la matière, que l’année écoulée ne fait pas exception… Ces anniversaires ont été aussi l’occasion de rappeler l’amitié, si profonde, qui unit nos deux pays. Ils nous rappellent également que de cette union, nous en sommes tous les garants. C’est à nous de la faire vivre en la démultipliant, chacun, à tous les niveaux, qu’ils soient politique, culturel, économique. C’est ce que nous continuerons à faire en 2017 avec le lancement de notre grande plateforme de géolocalisation de la présence française en Corée. Cette dernière présentera toute la diversité des implantations française en Corée au travers d’un support web moderne, avec des infographies, des vidéos et de la cartographie interactive.

Mais pour l’heure et votre lecture, cette édition du Corée Affaires se concentre sur l’une des fonctions clé pour toute entreprise : les ressources humaines. Grâce à la contribution de plusieurs experts, ce dossier se veut comme un guide pour vous aider à comprendre les enjeux des ressources humaines en Corée, en abordant toute sa chaine : du recrutement au management, en passant par le contexte socio-culturel coréen.

친

애하는 독자 여러분,

2016년의 대미를 장식 하는 이번 호 <꼬레아페르>의 지면을 빌어 연말을 즐겁게 보 내시길 바란다는 인사를 전합니 다. 한불 상호교류의 해 20152016년 덕분에 2016년은 한불 관계에 중요한 해로 기록이 되 었습니다. 아울러 갈라 디너에서는 한불 수교 130주년과 한불상공회의소 창립 30주년을 축하하는 자리를 마련 해 이번 한 해를 성공적으로 마무리했습니다. 기념일은 축제의 분위기 를 한껏 돋구기도 하지만 중요한 순간을 기억시켜주고 지표가 되며 모 든 부분에서 정신없이 변하는 우리의 삶에 방향을 정해주는 역할을 하 기도 합니다. 올해도 예외는 아니라고 생각합니다. 아울러 한불 상호교류의 해 130주년과 한불상공회의소 창립 30주년 은 한국과 프랑스를 끈끈하게 연결하는 깊고 깊은 우정을 떠올려 줍니 다. 이같은 돈독한 관계를 통해 양국은 서로에 대해 깊은 애정과 신뢰 를 쌓아 갑니다. 성대하게 막을 내린 한불 상호교류의 해가 보여주었듯 이 정치, 문화, 경제 등 모든 분야에서 양국의 돈독한 관계를 확대해 가 며 양국의 우정을 실천하는 것은 바로 우리 모두입니다. 2017년에도 한불상공회의소는 활발한 한불 관계의 시대를 이어갈 것입니다. 특히 한불 경제의 돈독한 관계를 위해 애쓰는 프랑스 기업들 을 위해 저희는 웹사이트 ‘France in Korea 21’를 출범시켰습니다. 본 웹사이트는 한국에 진출한 다양한 프랑스 기업을 인포그래픽, 영상, 지 도와 같은 현대적인 웹 매체를 통해 소개할 것입니다. 이번 호 <꼬레아페르>는 모든 기업에게 중요한 분야라고 할 수 있는 인사관리(HR)를 특집 테마로 다룹니다. 여러 전문가의 글이 실린 특집 기사편은 한국에서의 인사관리 전반을 이해하는데 도움을 주는 가이드 역할을 할 것이며 채용에서 한국의 사회문화 배경, 경영에 이르기까지 인사관리 분야를 폭 넓게 알아가는 데 도움이 될 것입니다. 여러분 모두 성공적인 2017년을 맞이하시길 바랍니다!

En cette période de vœux, je vous souhaite à tous et à toutes les meilleurs succès pour 2017 !

David-Pierre Jalicon, FKCCI Chairman 다비드 피에르 잘리콩 한불상공회의소 회장

www.fkcci.com

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Informations

한불상공회의소 소식

L’équipe de la FKCCI 한불상공회의소 팀소식

Stella Yoon est maintenant Directrice Générale de la FKCCI.

Laetitia Vallée est maintenant directrice du service Communication.

윤스텔라 소장

레티시아 발레 커뮤니케이션부 부장

Pierre-Yves Mallet-Pierrer a rejoint l’équipe d’Appui aux entreprises en tant que directeur.

Yuhui Jeong est maintenant chargée de projet au sein du département PR & Events.

피에르-이브 말레-페리에 국제협력부 부장

정유희 행사총괄부 대리

FKCCI PATRON MEMBERS

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CORÉE AFFAIRES

www.fkcci.com

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Informations

한불상공회의소 소식

Nouveaux Membres 새회원

David Nazé Founder and Managing Director 다비드 나제 창업자/전무이사

Blenny Communication

Crème des Crèmes

START-UP | Communication

OVERSEAS | Cosmetics

Start-up innovante de communication et de relations publiques avec pour mission première de stimuler la coopération internationale dans différents domaines de la recherche en Corée et au Japon.

Crème des Crèmes est une société de e-commerce de produits cosmétiques à composition saine, haut de gamme et fabriqués en France.

Clémence Laffitte Director 클레망스 라피트 디렉터

한국와 일본의 다양한 연구 분야에서 국제 적 협력을 활성화하는 것을 목표로 하는 커뮤니케이션/PR 스타트업 기업입니다.

Julien Hueber CEO 줄리앙 위버 대표이사

www.blennycommunication.com

comptoirdescremes.com

Nexans Korea

Accor Ambassador Yongsan Complex

CORPORATE | Manufacturing

CORPORATE | Hotel Business

Nexans donne de l'énergie à la vie par une large gamme de câbles et solutions de câblage qui permet d'accroître la performance de ses clients dans le monde entier.

Le complexe hôtelier Accor Ambassador Yongsan sera le plus grand projet du groupe en Corée et en Asie avec 1700 chambres et un vaste espace pour les banquets ; il sera semblable à une ville moderne et dynamique.

넥상스는 전세계 고객에게 뛰어난 성능을 지닌 다양한 종류의 케이블과 케이블링 솔루 션으로 우리 생활에 에너지를 전해 줍니다.

KyungHee (Catherine) Chung Country Director 정경희 한국 대표

Jérôme Stubert Cluster General Manager 제롬 스튜베르 총괄 총지배인

아코르 앰버서더 용산 호텔 콤플렉스는 국내 및 아코르 아시아 최대규모인 1,700객실과 충분한 연회공간을 지닐 예정이며, 현대적이고 역동적인 도시처럼 느껴질 것 입니다.

www.nexans.co.kr

www.accorhotels.com

Spring Professional Korea

Totaky Ltd

CORPORATE | HR Service

START-UP | IT Consulting

Spring Professional, filiale du leader mondial des services liés aux Ressources Humaines, est un cabinet de recrutement spécialisé pour les cadres en IT, Finance, RH, Sales&Marketing, Lifesccience, Engineering...

TOTAKY ltd est un cabinet de conseil en transformation digitale. Notre siège est à Londres, nous avons une forte activité en France et intervenons dans toute l’Europe.

스프링프로페셔널는 HR Service 분야 의 글로벌 리더로 IT, Finance, RH, Sales&Marketing, Life&Science, Engineering의 주력분야를 포함한 모든 산업군의 중간관리자이상의 핵심인재의 헤드헌팅 서비스를 제공하고 있습니다.

www.springasia.com

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크렘 데 크렘은 프랑스에서 만들어진 고가 의 화장품을 e커머스를 통해 다루는 기업 입니다.

CORÉE AFFAIRES

Fabrice Lebas CDO 파브리스 르바 CDO

TOTAKY ltd는 디지털 전환(digital transformation) 관련 자문 회사입니다. 본사는 런던에 위치해 있으며, 프랑스를 중심으로 유럽 전역에서 활동하고 있습니다.

totaky.com

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Informations

INDIVIDUAL MEMBERS |

Eric de Castelbajac DELONGHI CEO ě—?댭 ë“œ 운스텔바작 ë“œ륹기 CEO

Erwan Vilfeu NESTLÉ KOREA CEO 어완 ëˇœí”„ ë„¤ěŠŹë ˆ ě˝”댏ě•„ 삏잼

Pour plus d’informations, consultez l’annuaire en ligne sur notre site web. ě˜¨ë?źě?¸ 회ě›?명뜀ě—?ě„œ ë?” ěž?ě„¸í•œ ě •보뼟 확ě?¸í•˜ě‹¤ ěˆ˜ ěžˆěŠľë‹ˆë‹¤.

Kiyong Chong SEBOTECH CO., LTD. President & CEO ě •기욊 ě„¸ëł´í…Œí Ź(죟) 대표ě?´ě‚Ź 삏잼

www.fkcci.com

ěŚ?ęą°ěš´ ě—°íœ´ ë?˜ě‹œ길 ë°”ë?źëŠ°, 2017ë…„ ěƒˆí•´ě—?ë?„ ęą´ę°•ęłź 행운ě?´ ę°€ë“?í•˜ě‹œ길 기ě›?핊니다.

La FKCCI vous souhaite de joyeuses fêtes et vous adresse ses meilleurs vœux pour l’annÊe 2017.

The Year of the Rooster

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Corée Affaires 103 8-9

Rétrospective 2016 FKCCI 한불상공회의소의 2016년

12-13

Actualités franco-coréennes 한불 소식

24-27

36-67

74-76

La Grande Interview

Dossier Spécial

Opinion 오피니언

특집 인터뷰 Florence Aubenas, grand reporter au Monde 플로랑스 오브나, 르몽드 기자

특집 기사 Comprendre les ressources humaines en Corée 한국의 인사관리 이해하기

L'entreprenariat en Corée 한국에서의 비즈니스

28-31

Indicateurs Economiques

경제 지표

14-17

Actualités de la FKCCI

Situation économique de la Corée en 2016 2016년 한국 경제 상황

한불상공회의소 소식

32-34

18-22

Rencontre avec

Actualités des Membres 한불상공회의소 회원사 소식

밀착취재 Fleur Pellerin, fondatrice de Korelya 플뢰르 펠르랭, 코렐리아 캐피탈 대표

78-79 Point de vue 칼럼

68-73

« VUCA », se former à l’incertitude VUCA, 불확실성을 말하다

Focus sur la loi Kim Young-ran

80-81

[포커스] 김영란법

- Rappel des grands principes de la loi - Comparatif des lois anti-corruption entre la France et la Corée - 김영란법의 주요 원칙 - 한국과 프랑스의 반부패법 비교

Gastronomie

레스토랑

Hugo & Victor 위고 에 빅토르

82-84 Art & Culture 예술 & 문화

Dossier Spécial : Comprendre les ressources humaines en Corée 한국의 인사관리 이해하기 38 - 39

Comprendre l’environnement des ressources humaines en Corée 한국의 인사관리(HR) 환경 이해하기

54 - 56

40 - 41

Un marché du travail en crise

42 - 43

Les syndicats en Corée

44 - 46

Confucius au bureau : forces et faiblesses d’une culture traditionnelle du management en mutation

노동 시장의 위기

57 - 58

한국의 노동조합

사무실을 맴도는 유교학자 공자(孔子) : 변화하는 한국의 유교식 경영 문화. 한국의 전통적 경영문화가 지니는 강점과 약점

47 - 49

Management interculturel : harmoniser les pratiques 글로벌 경영 : 두 나라의 경영 방식을 조화시키다

50 - 51

52 - 53

59 - 60 61 - 64

Les canaux de recrutement en Corée 한국의 채용경로

Choisir un cabinet de recructement 헤드헌팅 회사를 선택하다

Le droit du travail en Corée 한국의 노동법

Le recrutement de salariés étrangers et les visas 외국인 직원의 채용과 비자

Paie et problématiques liées (fiscalité, contrôle interne) en Corée du Sud : ce que les directeurs financiers doivent savoir 한국의 급여와 관련 사항(세금, 내부 감사) : 재무 담당자가 알아야 할 사항

65 - 66

La cessation du contrat de travail 고용 계약 해지

Les RH dans les start-ups et PME: l'importance du flair 스타트업과 중소기업의 인사관리 : 직감이 중요하다

Chairman 회장 David-Pierre Jalicon Directrice Générale 소장 Stella Yoon Rédactrice en chef 편집장 Laetitia Vallée Comité éditorial 편집위원 David-Pierre Jalicon, Jay Kim, Olivier Mouroux, Laetitia Vallée, Stella Yoon Ont collaboré à ce numéro 도움 주신 분들 Hyun Chul Cho, Julien Herveau, Eva John, Anna Kim, Sae Youn Kim, Karim Khouider, Karen Landa, Seung-Min Lee, Françoise Lewalle, Philippe Li, Frédéric Ojardias, Phillippe Shin, Phillippe Tirault Publicité 광고 Choi Suzy Traduction 번역 Lee Ju-Young, Choi Suzy Maquette et design 편집 디자인 Bae Kyoung-Ju Imprimeur 인쇄 Samsung Moonwha Printing Co., LTD.

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CORÉE AFFAIRES

French Korean Chamber of Commerce and Industry Joy Tower, Yeoksam-dong 11F, 7 Teheran-ro 37-gil, Gangnam-gu, Seoul, 06142 KOREA Tel : (82 2) 2268-9505 Fax : (82 2) 2268-9508 E-mail : welcome@fkcci.com Web site : www.fkcci.com Toute reproduction même partielle des textes et documents parus dans ce numéro est soumise à l’autorisation préalable de la rédaction. La FKCCI décline toute responsabilité quant aux documents qui lui auraient été fournis, ou aux erreurs qui auraient pu échapper à son attention. Les propos tenus dans les articles n’engagent que la responsabilité de leurs auteurs. 이번호에 게재된 기사 및 내용의 부분적인 사용을 포함한 모든 재사용은 편집부의 사전 허락없 이는 불가합니다. 한불상공회의소는 제공되었어야하는 문서, 또는 기사를 제공한 자의 부주의 로 인한 오류에 관해서는 책임지지 않습니다. 기사에 담긴 의도는 저자의 책임하에 있습니다.

www.fkcci.com Rendez-vous sur le site de la FKCCI 한불상공회의소 홈페이지를 방문하세요.

Scannez les codes QR pour avoir accès à Corée Affaires sur votre téléphone mobile 휴대폰으로 『꼬레아페르』를 보려면 QR 코드를 스캔하세요.

en français 프랑스어

en coréen 한국어

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Rétrospective 2016 de la FKCCI

한불상공회의소의 2016년을 되돌아보며

RÉTROSPECTIVE 2016 DE LA FKCCI 한불상공회의소의 2016년을 되돌아보며

SERVICE APPUI AUX ENTREPRISES 국제협력 Journée Pays Paris, Lorraine, Beaujolais

FEBRUARY

프랑스 파리, 로렌, 보졸레 상공회의소 한국수출 및 투자상담회 기획

Mode in France / Etude de marché : KASDI Mission de prospection en Corée Journée Pays Grenoble, Lille

PUBLICATION & DIGITAL

이벤트

출판 및 디지털

Breakfast meeting avec Yulchon 율촌와 함께한 조찬 세미나

MARCH

모드인프랑스 / 새만금개발청: 시장조사 한국 투자유치 IR 기획 그르노블, 릴 상공회의소 한국수출 및 투자상담회 기획

Aide à la création d’entreprise : SIC Marketing et Groupe Beaumanoir Start Export : Nour Packaging

ÉVÉNEMENTS

Déjeuner d’affaires Economic Forecasts 2016 Lancement French Tech Hub en partenariat avec la FKCCI Corée Affaires 101 Digitalisation du magazine (disponible sur ISSUU)

APRIL

2016 경제전망 오찬 한불상공회의소와 함께한 프렌치 테크 허브 개소 꼬레아페르 101호 E-book 매거진 서비스 실시(ISSUU사이트 게재)

MAY

French-Korean Golf Tournament - 5th edition

SIC 마킹 및 그룹 보마누아: 기업 설립 지원 누르 패키징: 사전 수출 컨설팅

Mission de prospection en France : Mairie de Daegu Journée Pays Auvergne, Paris

제5회 한불 친선 골프대회

대구시청: 프랑스 투자유치 IR 기획 파리, 오베르뉴 상공회의소 한국수출 및 투자상담회 기획

Mission de prospection Collective avec CCI Alsace-Lorraine Mission de prospection en Corée / Journée Pays Paris Learning expedition - Groupe BPCE

JUNE

알자스-로렌 지역 기업 BtoB 미팅 기획 한국 투자유치 IR 기획 / 프랑스 파리 한국수출 및 투자상담회 기획 그룹 BPCE: 기업 벤치마킹 연수

Aide à la création d’entreprise : Vinessen Korea

Assemblée Générale de la FKCCI Déjeuner d’affaires avec Fabien Penone, ambassadeur de France, et le journaliste Sébastien Falletti Annuaire 2016-2017 한불상공회의소 연례 총회 파비앙 페논 주한프랑스대사와 세바스티앙 팔레티 초청 오찬 2016-2017 회원명부

JULY

비네센 코리아: 기업 설립 지원

Fête Nationale du 14 Juillet Corée Affaires 102 프랑스 대혁명 기념축제 꼬레아페르 102호

Mission de prospection Collective CCI Nord de France Journée Pays Paris, Bourg en Bresse

SEPTEMBER

한국 투자유치 IR 기획 및 북프랑스 지역 기업 BtoB 미팅 기획 파리, 부르그앙브레스 상공회의소 한국수출 및 투자상담회 기획

Mission de prospection en France : GFEZ / Learning expedition : HEC Promotion de salon : Offshore Korea 2016 / Etude de marché : Mairie de Séoul Mission de prospection en Corée / Journée Pays Nantes

OCTOBER

2016 한불 포럼 “프랑스, 아프리카 진출을 위한 허브” 컨퍼런스

광양만경제자유구역청 한국 투자유치 IR 기획 / HEC: 기업 벤치마킹 연수 국제해양플랜트 전시회 프로모션 / 서울시청: 시장조사 한국 투자유치 IR 기획 / 낭트 상공회의소 한국수출 및 투자상담회 기획

Mission de prospection Collective CCI Nord de France Missions de prospection en Corée Missions de prospection en France : KASDI, Mairie de Daegu Journée Pays Tours, Grenoble

Forum 2016 France Corée Conférence « France, a hub for Africa »

NOVEMBER

Séminaire des nouveaux arrivants 2016 SNA 2016 Publié par la Chambre de Commerce et d’Industrie Franco-Coréenne 한불상공회의소 발행

LA GRANDE INTERVIEW

특집인터뷰

Florence Aubenas, grand reporter au Monde 플로랑스 오브나 르몽드 기자

북프랑스 지역 기업 BtoB 미팅 기획 새만금개발청, 대구시청: 한국 투자유치 IR 기획 투르, 그르노블 상공회의소 한국수출 및 투자상담회 기획

RENCONTRE AVEC

플뢰르 펠르랭 코렐리아 캐피탈 대표

DECEMBER

Gala 2016 « Impressive Normandy » 2016 Corée Affaires 103 갈라 2016 ‘감동과 혁신의 도시, 노르망디’ 꼬레아페르 103호

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CORÉE AFFAIRES

밀착취재

Fleur Pellerin,

fondatrice de Korelya

COMPRENDRE LES RESSOURCES HUMAINES EN CORÉE 한국의 인사관리 이해하기

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DECEMBRE 2016 12월

한불상공회의소의 2016년을 되돌아보며

Rétrospective 2016 de la FKCCI

ACTIONS DE LA FKCCI EN 2016 2016년 한불상공회의소 활동

FKCCI, 30 years of passion and business between France and Korea

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ÉVÉNEMENTS 이벤트

événements 행사

Jean-Marc Ayrault, ministre des Affaires Etrangères, au lancement de la French Tech Seoul en collaboration avec la FKCCI 한불상공회의소와의 협력으로 열린 프렌치 테크 허브 런칭에 참석한 장-마크 에호 프랑스 외교・국제개발부 장관

Membres 회원수

Assemblée Générale de l’Année France-Corée, suivie du déjeuner d’affaires en présence de Fabien Penone, Ambassadeur de la France en Corée, et Sébastien Falletti, correspondant du Point et du Figaro à Séoul

David-Pierre JALICON, président de la FKCCI, Fabien Penone, Ambassadeur de la France en Corée et Joëlle Garriaud-Maylam, Sénatrice représentant les expatriés français en Corée, lors de la Fête Nationale du 14 Juillet

한불수교의 해에 열린 연례 총회에 참석한 파비앙 페논 주한프 랑스 대사와 르포앵(Le Point) 및 르피가로(Le Figaro)의 특파원 세바스티앙 팔레티

7월 14일 프랑스 대혁명 기념일에 참석한 다비드 피에르 잘리콩 한불상공회의소 회장, 파비앙 페논 주한프랑스대사, 조엘 가리오메이람 재외국민대표 상원의원

COMMUNICATION

SERVICE APPUI AUX ENTREPRISES EN 2016

홍보

2016년도 국제협력

220 000

426

visites sur le site et les blogs de la FKCCI français et coréen en 2016 2016년 한불상공회의소 블로그 방문자 수

17 000

services d’appui aux entreprises réalisés 기업대상 비지니스 컨설팅

followers sur Twitter 트위터 팔로워 수

3 900

fans sur Facebook 페이스북 팬 수

1 200

membres sur Linkedin 링크드인 회원 수

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1

chambre française sur les réseaux sociaux 소셜 네트워크에서도 한불상공회의소!

53 13 3 11

sociétés françaises accompagnées 기업 대상 비지니스매칭

sociétés hébergées dans le Business Center 기업 비지니스센터 입주

Learning Expedition 기업체 연수비지니스

missions en France 정부기관대상 IR 기획

www.fkcci.com

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FKCCI GALA 2016

FKCCI GALA 2016 Impressive Normandy 한불상공회의소 갈라 디너 감동과 혁신의 도시, 노르망디 Le samedi 10 décembre 2016, le Grand Hyatt de Séoul accueillait le Gala annuel de la FKCCI qui, une fois de plus, vous transportait le temps d’une soirée dans un univers unique, reflet de la richesse culturelle française. Cette 27e édition du Gala, qui vous a fait voyager en France destination la Normandie, était d’autant plus spéciale qu’elle célébrait le trentième anniversaire de la FKCCI et faisait partie du programme de l’Année France-Corée 2015-2016. Les performances de la chanteuse coréenne et égérie d’Yves-Saint-Laurent en Asie Gain et du chanteur français Corson ont illuminé la soirée. Tenu chaque année depuis 1989, le Gala de la FKCCI est devenu l’un des événements les plus attendus et incontournables pour les cercles d’affaires franco-coréens. La FKCCI tient à remercier ses sponsors pour leur soutien à cette belle soirée, en particulier son sponsor Diamond, la Région Normandie. 2016년 12월 10일 토요일 서울 그랜드하얏 트호텔에서 열린 한불상공회의소 갈라 디너는 프랑스의 풍부한 문화를 느낄 수 있는 특별한 세계로의 초대였다. 제27회 갈라 디너는 노르 망디를 테마로 하여 프랑스를 여행하는 기분 을 느끼게 했고 한불상공회의소 창립 30주년 과 한불 상호교류의 해 2015-2016를 동시에 기념하는 자리이기도 해 더욱 특별했다. 한국 가수의 무대로는 입생로랑의 뮤즈인 가인과 프랑스 팝스타인 코르송이 무대를 빛냈다. 1989년 이래 매년 개최되는 한불상공회의 소 갈라 디너는 한불 커뮤니티가 가장 기대하 고, 가장 중요하게 생각하는 행사 중 하나로 자리잡았다. 갈라 디너에 도움을 주신 모든 분들께 감사 드리며, 특히 다이아몬드 후원을 해주신 노르 망디 지역에 감사를 표한다.

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CORÉE AFFAIRES

www.fkcci.com

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Actualités franco-coréennes

한불 소식

Intervention de David-Pierre Jalicon à la conférence « France, a hub for Africa » 다비드 피에르 잘리콩 한불상공회의소 회장, ‘프랑스, 아프리카 진출을 위한 허브’ 컨퍼런스 참석 La conférence « France, a hub for Africa » a eu lieu le 14 octobre 2016 avec la participation de David-Pierre Jalicon, Président de la FKCCI. Cette conférence a réuni les acteurs les plus influents de la coopération économique entre l'Afrique, la France et la Corée et leur a permis d’échanger sur les différents enjeux économiques en Afrique et les possibilités de collaboration. 다비드 피에르 잘리콩 한불상공회의소 회장이 2016년 10월 14일에 열린 ‘프랑스, 아프리카 진출을 위한 허브’ 회의에 참석했다. 아프리카 와 프랑스, 한국 사이의 경제협력과 관련해 영향력 있는 인사들이 참석 한 이번 회의에서는 아프리카의 다양한 경제 현안을 논의했다.

Lancement de la plateforme numérique France Alumni Corée 프랑스 유학 동문 네트워크 디지털 플랫폼 ‘프랑스 알룸나이ʼ 한국 출범 La FKCCI était présente au lancement de la plateforme numérique « France Alumni » le 16 octobre 2016. Cette plateforme permet à un réseau d’anciens élèves coréens ayant étudiés en France de rester en contact avec le pays, ses écoles, ses universités, ses entreprises et son offre culturelle. 2016년 10월 16일, 한불상공회의소가 디지털 플랫폼 ‘프랑스 알룸나 이’ 행사에 참여했다. 프랑스 알룸나이를 통해 프랑스에서 유학한 한국 학생들은 프랑스, 프랑스 학교 및 대학교, 프랑스 기업과 문화 소식을 계속 접할 수 있게 되었다.

Présence d’un stand FKCCI au salon « Etudier en France » 한불상공회의소, ‘프랑스 교육 박람회’ 참여 La FKCCI était représentée au salon « Etudier en France », organisé par Campus France Séoul, le 16 octobre 2016. Le salon réunissait les professionnels de l’enseignement supérieur français et les étudiants coréens intéressés par une année d’échange en France. Pour la première fois en Corée du Sud, le salon accueillait 42 établissements d’enseignement supérieur de la France dont 7 universités, 17 écoles de commerce, 5 écoles d’ingénieurs, 6 écoles d’art et 7 écoles spécialisées et instituts de langue française. 한불상공회의소는 주한 프랑스대사관 교육진흥원 캠퍼스프랑스가 2016년 10월 16일에 개최한 프랑스 교육 박람회에 참여했다. 본 박람회 는 프랑스 고등 교육 관계자들과 프랑스 1년 교환학생 프로그램에 관심 이 있는 한국 학생들이 참가했다. 한국에서 처음으로 개최된 본 박람회 는 7개 대학, 17개 상경계 그랑제콜, 5개 이공계 그랑제콜, 6개 예술학

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CORÉE AFFAIRES

교 및 전문학교와 7개의 프랑스어 교육 기관을 포함해 총 프랑스 고등 교육 기관 42곳이 참여했다.

한불 소식

Actualités franco-coréennes

Forte présence européenne à la Job Fair for Foreign-Invested Companies 외국인투자기업 채용박람회, 유럽계 기업 대거 참여 La présence européenne était importante à la Job Fair for Foreign-Invested Companies, avec de nombreuses entreprises européennes représentées dans le salon et 7 entreprises françaises dont la FKCCI. La participation de ces entreprises leur a permis de souligner leur contribution dans le développement de l’économie coréenne à travers le recrutement de professionnels coréens. 외국인투자기업 채용박람회에 유럽계 기업의 참여가 두드러졌다. 실제로 이번 박람회에는 여러 유럽계 기업과 한불상공회의소를 포함한 프랑스 기업 7곳이 참여했다. 유럽계 기업이 한국의 인재를 채용해 한 국의 경제 발전에 기여하고 있다는 사실은 이번 유럽계 기업의 활발한 참여를 통해 직접 확인할 수 있었다.

한불상공회의소 소식 - 국제협력

Actualités de la FKCCI - Appui aux entreprises

Mission collective CCI Nord de France 북프랑스 지역 기업 B to B 미팅 기획 La FKCCI a organisé deux missions collectives avec la région Nord de France, très active pour soutenir le développement international de ses entreprises. Ces missions collectives de prospection s’adressaient aux entreprises issues de la région, afin de découvrir pendant deux jours les secteurs textile et agroalimentaire. 북프랑스 지역은 지역 내 기업들의 세계 시장 진출을 적극 지원하고 있다. 한불상공회의소는 섬유와 농식품 분야의 북프랑스 지역 기업들 을 대상으로 이틀에 걸쳐 한국에서 두 번의 단체 시장조사 미팅을 주최 했다.

Chef de projet à temps partagé 한불상공회의소의 프로젝트 매니저 서비스 Le service d’Appui aux entreprises de la FKCCI propose un service de chef de projet à temps partagé. Le chef de projet à temps partagé permet de représenter une entreprise française localement, sur une durée mensuelle prédéterminée afin de faciliter les échanges entre l’entreprise française et ses collaborateurs coréens. Cela fait maintenant plusieurs mois que la FKCCI accompagne l’entreprise de cosmétiques pour développer son réseau en Corée du Sud.

한불상공회의소 국제협력부는 프랑스 기업에 대한 지원과 컨설팅 서비스를 전문적으로 담당하는 부서로 비즈니스 프로젝트 매니지먼트 서비스를 제공한다. 프로젝트 매니저는 매월 정해진 기간 동안 현지에 서 프랑스 기업을 대신해 프랑스 기업과 한국 협력업체들 사이의 교류 가 원활해질 수 있도록 돕는다. 본 서비스 차원에서 한불상공회의소는 프랑스 코스메틱 기업이 한국에서 비즈니스를 확대할 수 있도록 몇 달 에 걸쳐 지원 서비스를 제공하고 있다.

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Actualités de la FKCCI - Appui aux entreprises

한불상공회의소 소식 - 국제협력

Le business center et l’accueil de V.I.E. 한불상공회의소 비즈니스 센터, 파견 연수생(V.I.E.) 입주 La FKCCI est heureuse d’accueillir trois nouvelles entreprises du secteur agroalimentaire au sein de son business center : le géant de la boulangerie Bridor, la grande maison de whisky CAMUS et les Grandes Distilleries Peureux, pour laquelle la FKCCI accueille son premier V.I.E. en Corée du Sud. 한불상공회의소가 농식품 분야의 업체 세 곳을 본 소 비즈니스 센터 에 맞이하게 되었다. 한국에 첫 연수생을 파견한 대형 베이커리 업체 브리도와 위스키 제조사 카뮈, 그랑드 디스티유리 푀류가 그 주인공 이다.

Mission de prospection en France 프랑스 투자유치 IR 기획

Daegu Novembre 2016 대구광역시

GFEZ Octobre 2016 광양만권경제자유구역청

Les trois missions de prospection effectuées en France au dernier trimestre de l’année 2016 montrent la proximité avec les Coréens et l’importance que la FKCCI accorde à favoriser l’investissement des entreprises et institutions coréennes avec la France. La Chambre a accompagné la ville de Daegu ainsi que les zones franches économiques de GFEZ et Saemangeum en France dans le but de développer leur visibilité et créer des synergies avec l’Hexagone. 2016년 4/4분기 프랑스에서 이루어진 세 번의 투자 유치 활동은 한 불상공회의소와 한국 업체들의 관계가 얼마나 가까워졌고 본 소가 프 랑스와 한국의 균형적인 교역, 한국 기업이나 기관에 대한 적극적인 지 원을 얼마나 중시하는지 잘 보여준다. 한불상공회의소는 대구시, 광양 만권경제자유구역청(GFEZ), 새만금 개발청의 프랑스 내 인지도를 높 이고 프랑스와의 시너지를 창출하고자 이번 프랑스 방문을 지원했다.

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CORÉE AFFAIRES

KASDI Décembre 2016 새만금개발청

Actualités de la FKCCI - Événements

한불상공회의소 소식 - 행사

Bastille Day 2016, une soirée française sur la rivière Han 한강에서 열린 2016 프랑스대혁명 기념일(바스티유 데이)

Comme chaque année, la FKCCI organisait le Bastille Day, afin de célébrer ensemble ce jour particulier qu’est la Fête Nationale française. Vous étiez plus de 600 invités à nous rejoindre pour la première fois dans le magnifique cadre des Floating Island, sur la rivière Han. Après un discours d’introduction du président de la FKCCI, David-Pierre Jalicon, de S.E.M. Fabien Penone, Ambassadeur de France en Corée et de Joëlle Garriaud-Maylam, sénatrice représentant les Français de l’étranger, les invités ont pu profiter d’un superbe feu d’artifice, célébrant les 30 ans de la FKCCI. La soirée s’est déroulée dans une ambiance conviviale et bien française, avec de nombreuses animations et une sélection

des meilleurs alcools français. 올해에도 한불상공회의소는 프랑스의 특별한 국경일을 다함께 기념 하고자 프랑스대혁명 기념일(바스티유 데이) 축제를 열었다. 한강 세빛 섬에서 열린 이번 축제는 처음으로 6백 명이 넘는 대규모의 인원이 참 여했다. 다비드 피에르 잘리콩 한불상공회의소 회장과 파비앙 페논 주 한 프랑스대사, 해외 주재 프랑스인들을 대변하는 조엘 가리오 마일랑 상원의원의 개막 연설에 이어 참가자들은 화려한 불꽃 놀이를 통해 한 불상공회의소 창립 30주년도 함께 축하했다. 화기애애한 프랑스 분위 기가 물씬 풍긴 이번 축제에서는 다양한 행사와 최고의 프랑스 와인도 즐길 수 있었다.

Discussions sur les nouveaux vecteurs de l’économie coréenne au Forum 2016 France Corée 2016 한불포럼, 한국 경제의 새로운 견인차에 관한 토론 Le Forum France Corée rassemblait à Paris les professionnels français et coréens afin d’échanger sur les nouveaux vecteurs de l’économie créative et leur contribution dans l’évolution de la nature des échanges entre la France et la Corée. Le Président de la FKCCI, David-Pierre Jalicon, faisait partie des intervenants invités à partager leur expertise et est intervenu sur le rôle des architectes français en Corée. 프랑스와 한국의 전문가들이 모인 한불포럼은 창조 경제의 새로운 견인차로, 한불 교역 발전에 기여하는 영향을 주제로 의견을 나누는 자 리였다. 다비드 피에르 잘리콩 한불상공회의소 회장은 토론에 참석해 의견을 나누었고 프랑스 건축가로서 한국에서의 역할을 소개했다.

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한불상공회의소 소식 - 행사

Actualités de la FKCCI - Événements

Séminaire des Nouveaux Arrivants 프렌치 뉴커머스 세미나 Le 10 novembre 2016, la FKCCI a accueilli les nouveaux employés et entrepreneurs français qui ont récemment rejoint une entreprise en Corée au Séminaire des Nouveaux Arrivants, afin de les aider à mieux comprendre la société coréenne. L’événement était organisé autour d’une série de présentations données par des experts qui partageaient leur expérience et des conseils dans des domaines tels que le commerce, le droit, l’éducation, la culture et l’environnement social. 2016년 11월 10일, 한불상공회의소는 프렌치 뉴커머스 세미나를 개 최해 한국에서 새로 근무하게 된 프랑스어권 직원들, 최근 한국에서 비 즈니스를 하게 된 프랑스어권 사업가들을 맞이하여 한국 사회를 이해 하는데 도움을 주었다. 본 세미나에서는 전문가들이 참가자들을 대상 으로 프레젠테이션을 마련해 한국에서의 경험을 나누었고 비즈니스, 법률, 교육, 문화, 사회 환경 등 한국 생활에 필요한 조언을 해 주었다.

Le Café du commerce s’intéresse aux start-ups franco-coréennes 프랑스와 한국의 스타트업을 위한 카페 뒤 커머스 개최 Lancé en 2005, le Café du Commerce est aujourd’hui devenu un événement incontournable de la FKCCI. Organisé en partenariat avec le Novotel Ambassador Gangnam tous les mois, le Café du Commerce permet à la communauté franco-coréenne de développer son réseau relationnel et professionnel autour d’un buffet dînatoire français composé de plats régionaux traditionnels. Le 13 octobre, la FKCCI, la French Tech Seoul et le Cercle des Entrepreneurs Francophones en Corée (CEFC) ont organisé conjointement une édition afin de favoriser le networking entre entrepreneurs et start-ups. 2005년에 시작된 카페 뒤 커머스는 이제 한불상공회의소의 대표적 인 행사 중 하나로 자리잡았다. 매달 한불상공회의소와 강남 노보텔 앰배서더가 공동 주최하는 카페 뒤 커머스는 한불 커뮤니티가 프랑스 요리로 된 디너 뷔페를 즐기며 비즈니스 인맥을 넓힐 수 있는 기회를 마련해준다. 10월 13일에는 한불상공회의소와 프렌치 테크 허브 서 울, 한국 불어권 기업가 모임(CEFC)이 함께 기업가와 스타트업 사이 의 네트워킹을 증진시키는 행사를 공동으로 마련했다.

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한불상공회의소 회원사 소식

Air France déploie les cabines BEST vers Séoul 에어프랑스 서울-파리 노선에 최신 좌석 장착 Séoul tous les jours jusqu’au 25 mars 2017. La compagnie a notamment plus que doublé le nombre de programmes coréens ; 6 films coréens, 46 films doublés en coréen et 4 émissions coréennes. De plus, elle offre diverses boissons comme du champagne et du vin même pour les classes Economie. 에어프랑스는 2016년 11월 1일에 파리 샤를 드골 공항에서 서울로 출발하는 항공편에 새 로운 비즈니스, 프리미엄 이코노미, 이코노미 클래스 좌석과 업그레이드된 엔터테인먼트 시 스템을 장착한 Boeing 777-200ER 항공기를 선보였다. 에어프랑스의 최신 좌석이 장착된 Business Class © Air France www.airfrance.co.kr 항공편은 서울-파리-서울 노선에 운항하며 2017년 3월25일까지 매일 운항한다. 특히 6편 Depuis le 1er novembre 2016, la compagnie aérienne Air 의 한국영화, 46편의 한국어 더빙 영화와 4가지의 한국 TV 쇼 프로그 France déploie ses nouvelles classes Affaires, Premium et 램을 마련하여 두배 이상으로 한국 프로그램을 대폭 증가시켰다. 또한 Economie et un système de divertissement amélioré dans 에어프랑스는 이코노미 클래스에서도 샴페인과 와인 등 다양한 음료를 le Boeing 777-200ER entre l’aéroport de Paris-Charles- 제공하고 있다.

de-Gaulle et Séoul. Ce vol réaménagé servira Séoul-Paris-

Asiance reçoit le prix de la meilleure agence digitale en Corée pour l’année 2016 아지앙스, 2016년 한국 베스트 디지털 에이전시 상 수상 Asiance a remporté le prix de la meilleure agence digitale en Corée pour 2016, ainsi que celui de l'agence indépendante de l'année pour la Corée et le Japon lors des prestigieux Agency of the Year Awards 2016 organisés par Campaign Asia. Ces prix sont attribués aux meilleures agences de l'année par un jury de professionnels et d'experts en marketing et en communication sur la zone Asie/Pacifique. Asiance s’est hissée sur la plus haute marche devant les grands réseaux d’agences, notamment grâce à la qualité des projets innovants que l’agence a développés pour ses clients, tels que Lacoste, Calvin Klein, Montblanc, Club Med, Air France, 3M, Samsung, Tesla, Eucerin. Créée il y a 12 ans, l'agence, forte de son équipe multiculturelle de 60 experts et de sa maitrise du marché asiatique, connait une croissance remarquable de 55% en 2016. Elle prévoit de s’implanter au Japon en 2017. 글로벌 디지털 에이전시 아지앙스는 세계적인 커뮤니케이션 전문지 '캠페인 아시아 퍼시픽(Campaign Asia-Pacific)'이 주최한 2016 올해 의 에이전시 시상식에서 ‘올해의 한국디지털에이전시' 부문 금상, '올해 의 일본・한국독립 에이전시' 부문 금상을 수상해 2관왕을 달성했다. 올해의 에이전시 상은 아시아 태평양 지역의 마케팅과 홍보 분야의 관 계자와 전문가들로 구성된 심사위원단이 최고의 에이전시들에게 수여

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한다. 아지앙스는 라코스테, 캘빈 클라인, 에어프랑스, 3M, 삼성, 테슬 라, 유세린과 같은 고객사들을 위해 자체적으로 개발한 혁신적 프로젝 트의 차별성에 힘입어 동종 에이전시에서 가장 커다란 두각을 보였다. 12년 전에 설립된 아지앙스는 60명의 전문인력으로 이루어진 글로벌 팀과 아시아 시장에 대한 완벽한 이해력을 바탕으로 2016년에 55%의 괄목한만한 성장을 이루고 있다. 아지앙스는 2017년에 일본에 진출할 계획이다.

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Conférence CICI 2016 한국이미지커뮤니케이션 연구원(CICI) 컨퍼런스 2016 Comme chaque année, le Forum Culture Communication a accueilli des personnalités culturelles éminentes des pays du G20 pour découvrir et discuter de la culture coréenne en connectant les cultures du monde entier pendant trois jours. Les invités ont pu voyager dans la Corée traditionnelle et moderne en visitant les centres culturels majeurs de Séoul, tels que le palais Changdeokggung ou Hyundai Card Design Lab. Le forum s'achève par une conférence qui permet aux invités de discuter leurs impressions et apporter leur regard, chaque année, sur une thématique particulière. Cette édition s'interrogeait sur ce qui fait la force de la communication culturelle : « Connection ! » 올해도 어김없이 문화소통포럼은 G20 회원국의 문화 인사들을 초대 해 3일 간 한국 문화를 알아보고 관련 토론을 통해 전세계 문화를 연결 하는 자리를 마련했다. 초대된 손님들은 창덕궁, 현대카드 디자인 라이

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브러리와 같은 서울의 주요 문화 관광지와 센터를 방문하며 전통미와 현대미를 동시에 갖춘 한국을 만날 수 있었다. 이들은 포럼의 마지막 순서인 컨퍼런스를 통해 한국에 대한 인상을 서로 이야기하고 매년 정 해지는 특정 테마에 대한 의견을 나눈다. 이번 포럼은 문화 소통의 힘 을 만드는 원동력인 ‘연결’에 대해 생각해 보는 시간을 가졌다.

L’Atelier des Cahiers célèbre ses dix ans avec deux volumes anniversaires ! 아틀리에 데 카이에, 창간 10주년 기념서적 두 권 출간! L’Atelier des Cahiers fête ses 10 ans en tant qu’éditeur français spécialisé sur l’Asie de l’Est et la Corée. Le programme éditorial 2015-16 a été labellisé dans celui de l’Année France-Corée, et pour célébrer cela, l’Atelier publie deux volumes anniversaires des Cahiers de Corée sur le « vivre ailleurs » et le « créer ailleurs » France-Corée (septembre et décembre 2016) qui reflètent les expériences diverses et croisées entre nos deux pays. www.atelierdescahiers.com 동아시아와 한국 전문 프랑스 출판사 아틀리에 데 카이에가 창간 10주년을 맞았다. 2015-2016 편집 프로그램은 한불상호 교류의 해로 꾸며졌고 한불상호교류의 해를 기념하고자 아틀리 에 데 카이에 출판사는 ‘다른 땅에서 살다’, ‘다른 땅에서 창작하 다’라는 제목으로 카이에 드 코레의 기념서적 두 권을 발간했다 (2016년 9월과 12월). 한국과 프랑스의 다양한 상호 경험을 들려 줄 것이다. www.atelierdescahiers.com

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Le cabinet d’avocats Yoon & Yang ouvre un centre juridique public 법무법인 화우, 공익법률센터 개소

(재)화우공익재단 © www.hwawoo.or.kr

En septembre 2016, le cabinet d’avocats coréen Yoon & Yang a lancé le Centre juridique d’intérêt public, visant à élargir ses programmes de responsabilité sociale pour les personnes juridiquement sous-représentées. Dans le cadre de la Fondation Yoon & Yang Pro Bono, le centre d’aide juridique envisage de fournir une assistance juridique sur diverses questions aux personnes marginalisées, notamment les familles monoparentales, les sans-abris, les handicapés, les

travailleurs migrants et les transfuges nord-coréens. 법무법인 화우는 법률 사각지대에 놓인 약자들을 위한 사회적 책임 프로그램을 확대하기 위해 ‘공익법률상담 및 분쟁조정센터’를 열었다. 화우 공익법률센터는 프로보노(사회적 약자를 위한 무료 법률 서비 스)를 체계적으로 확대하면서 한부모 가정, 노숙인, 장애인, 이주노동 자, 북한이탈주민과 같은 사회적・경제적 소외계층을 위한 법률상담 서비스와 무료 조정을 제공할 예정이다.

Le guide Michelin arrive à Séoul 미슐랭 가이드, 서울판 발간 Le Guide Michelin est arrivé pour la première fois à Séoul. 24 restaurants coréens ont été décorés de la prestigieuse étoile du célèbre guide français dont 19 une étoile, 3 deux étoiles et les restaurants Gaon et La Yeon ont reçu respectivement trois étoiles. Séoul a été saluée par les inspecteurs pour la qualité et la diversité de la gastronomie coréenne. 미슐랭 가이드 서울판이 처음으로 출간되었 다. 한국 레스토랑 24곳이 미슐랭 가이드의 스 타를 획득했는데 19곳이 미슐랭 1스타, 3곳이 미 슐랭 2스타, 레스토랑 가온과 라연은 각각 미슐 랭 3스타를 받았다. 서울은 평가원들로부터 미 식의 높은 수준과 다양성으로 격찬을 받았다.

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Renault Samsung élargit sa gamme de SUV avec le QM6 르노삼성, QM6으로 SUV 기종 확대

QM6

Le dernier SUV de Renault Samsung, le QM6, a été lancé sur le marché avec un ensemble de dispositifs futés conçus pour stimuler l'expérience de conduite. Le QM6 a hérité son « ADN de conception » du SM6, la berline de taille moyenne populaire de Renault Samsung. Il ressemble en effet à une version SUV du SM6, avec des diodes électroluminescentes diurnes qui propose un design futuriste et unique.

르노삼성의 최신 스포츠 유틸리티 차량(SUV)이 출시되었다. 이번 신차는 스마트한 장비로 드라이브의 기분을 한껏 높여준다. QM6는 르노삼성의 인기 중형 세단 SM6의 ‘디자인 DNA’를 이어 받았다. 실제 로 SM6의 SUV 버전을 닮은 QM6는 발광 다이오드 주간 주행등을 갖 춰 미래지향적이고 독특한 디자인을 선보인다.

Shinhan étend sa gamme de services aux étrangers 신한은행, 외국인 서비스 확대 Shinhan Bank élargit sa gamme de services aux étrangers car ils constituent un nombre croissant de clients potentiels en Corée. La banque coréenne a lancé la carte de débit « K-onepass » pour les étrangers en mai 2016 : il s’agit d’une carte de transport à paiement différé. La carte offre également un éventail d'avantages, y compris des réductions dans certains restaurants et magasins. 신한은행은 한국에서 점차 잠재 고객으로 성장하는 외국인들을 위 한 서비스 종류를 확대하고 있다. 이에 따라 신한은행은 2016년 5월에 외국인 전용 후불 교통 체크카드 ‘신한 케이원패스(K-onepass)를 내 놓았다. 아울러 케이원 패스 카드는 일부 맛집과 매장 할인 등 다양한 혜택을 제공한다.

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SOLVAY démarre son usine de silice hautement dispersible en Corée du Sud 솔베이, 한국에서 고분산성 실리카(HDS) 생산 공장 가동 Solvay a lancé la production de Silice Hautement Dispersible (HDS) dans sa nouvelle usine de Gunsan (Corée du Sud), en novembre 2016. Cette usine ultra-moderne, qui remplacera progressivement celle d’Inchon, a été créée afin de répondre à la demande durable de la silice HDS pour produire des pneus de haute qualité, tels que des pneus économes en énergie ainsi que des pneus UHP (ultra haute performance). Solvay s’implique dans le développement de nouvelles technologies au centre de R & I Ehwa pour répondre aux exigences techniques des principaux fabricants de pneus asiatiques. 솔베이는 한국 군산의 신규 공장에서 고분산성 실리카(HDS) 생산 을 시작했다. 인천의 공장을 단계적으로 대체할 이번 신규 공장은 아 시아에서 지속적으로 늘어난 에너지 절감 타이어 및 고성능 타이어

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(Ultra High performance tire) 수요에 대응하고자 2016년 11월에 건설되었다. 솔베이는 고도 기술 실리카 생산으로 아시아 주요 타이 어 협력업체들과 혁신 제품을 개발을 위해 솔베이 이화 R&I 연구소 와 적극적으로 연구 개발 활동을 진행하고 있다.

Stéphane Abrial, vice-président sénior de Safran, analyse la relation entre l’OTAN et la Corée du Sud 사프란 그룹 부회장 스테판 아브리알, 한국과 나토의 관계 분석 Dans le cadre d’une interview avec le Chosun Ilbo, le général Stéphane Abrial, ancien Commandant suprême des Forces alliées de l'OTAN, revient sur la relation entre l’OTAN et la Corée du Sud. Dans son analyse, il encourage la Corée à renforcer ses liens avec l’OTAN afin de lutter contre les menaces extérieures. En 2012, le général Stéphane Abrial a rejoint le groupe Safran spécialisé dans la défense aérospatiale, en tant que vice-président sénior. Dans ce cadre, il espère développer

une coopération gagnant-gagnant entre la France et la Corée dans le secteur de la défense. 나토군 최고사령관에 임명됐던 스테판 아브리알 전 프랑스 공군참 모총장은 조선일보와의 인터뷰에서 한국과 나토의 파트너십을 강조 했다. 그의 분석에 따르면 “한국과 나토는 북핵 문제 해결 등을 위해 서라도 더욱 긴밀한 관계를 맺을 필요가 있다”고 강조했다. 2012년 전 역한 뒤 이듬해 프랑스 유수의 항공방산 그룹인 사프란에 입사해 현 재 부회장으로 있는 그는 “한국 방산과의 상생 협력이 이뤄지길 바란 다”고 말했다.

Thales dégage 110 millions d’euro de plus-value à la cession de sa participation dans Hanwha Thales 탈레스, 한화 탈레스에 양도한 지분 매각 이익 1억 1000만 유로 En octobre 2016, Thales finalisait la cession de sa participation dans Hanwha Thales, la société que le groupe avait fondée conjointement avec Samsung en 2000. Elle dirigeait la société avec Hanwha depuis 2015 afin de répondre aux besoins du marché de l'électronique de défense en Corée et représentait dix millions d'euro dans l'Ebit de Thales.

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CORÉE AFFAIRES

2016년 10월, 탈레스는 한화 탈레스에 지분을 양도하는 과정을 마 쳤다. 한화탈레스의 전신인 삼성탈레스는 첨단 방산전자 시장의 수 요를 위해 2000년 삼성전자와 프랑스 탈레스와의 지분합작으로 설 립됐으며 2015년에 인수되었다. 이번 지분 양도를 통해 발생한 탈레 스의 이익 규모는 1000만 유로다.

La Grande Interview

특집 인터뷰

La Grande Interview Florence Aubenas

grand reporter au Monde 플로랑스 오브나 르몽드 기자

Propos recueillis par Laetitia Vallée 글ㆍ레티시아 발레

© Patrice Normand

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CORÉE AFFAIRES

특집 인터뷰

Q. Vous êtes à Séoul pour présenter votre livre, Le Quai de Ouistreham, au WoW Book Festival. Pourquoi la Corée ? R. Vu de France, c’est un des pays émergents parmi les plus fascinants, par sa grande réussite mais aussi par l’opacité qui demeure par rapport à sa culture, à la façon d’y vivre. C’était irrésistible, je voulais voir, que ce soit dans un cadre personnel ou professionnel, comme aujourd’hui. Dans la plupart des statistiques basiques sur le monde du travail, la Corée est à l’opposé de la France, en termes d’heures de travail ou de travail précaire par exemple ; cela m’intéressait de voir l’autre bout du spectre. En France, la figure du travailleur pauvre n’existait pas avant les années 2000, tandis qu’en Corée, cela a toujours existé. Je m’interroge sur la relation à cette précarité, dont le constat peut être très différent entre un pays où cela n’existait pas et un où les conquêtes sociales restent à faire. Q. La Corée est aujourd’hui confrontée à une forte précarisation de la jeunesse et des seniors. Quel constat pour la France ? R. En France aussi, les jeunes sont les plus touchés par le travail précaire. Dans les années 80-90, il devait y avoir 15% de jeunes précaires, aujourd’hui, c’est près de 50%. L’entrée dans la vie stable pour les jeunes se fait de plus en plus tard. Salaires bas, précarité des contrats de travail, fort taux de chômage… Dans ces conditions, l’accès au logement leur est difficile, voire même l’installation : par exemple, ils ne peuvent pas acheter un frigo en grand magasin parce qu’il faut une fiche de paye, etc. C’est très dangereux : on crée une génération à qui on ferme la porte. Il est nécessaire de changer les conditions d’accès d’entrée dans la vie pour permettre aux jeunes de s’installer : faciliter l’entrée dans l’entreprise, dans le logement, etc. et se demander comment revenir à un autre type de législation.

La Grande Interview

Q. Aujourd’hui, bien que différemment en France et Corée, on constate un fort clivage générationnel, avec la génération « milléniale » incomprise. R. Aujourd’hui, les emplois précaires que l’on propose aux jeunes ne sont plus nécessairement des tremplins vers un emploi stable, comme cela pouvait l’être pour les générations précédentes, qui étaient alors prêtes à certains sacrifices. Les jeunes générations développent donc un nouveau rapport à l’entreprise et au travail. Si ce dernier constituait pour leurs parents une fierté, voire une identité très forte (l’identité du mineur par exemple, ou des ouvriers), ce n’est désormais plus le cas des milléniaux, qui s’engagent différemment au sein de l’entreprise et valorisent leurs temps et projets personnels. Ils ont souvent des activités parallèles : associations, hobbies, etc. qui sont de nouveaux facteurs créateurs d’identité. C’est un écart générationnel beaucoup plus fort que ceux passés. Avant, on se disait que c’était pareil, mais en mieux : il y avait de nombreuses avancées sociales, en particulier pour les femmes (droit de travailler, d’avoir un compte en banque, etc.). Maintenant c’est tout simplement différent, que ce soit pour le meilleur ou pour le pire. Q. Dans une interview sur France Inter, vous dites « En France, les gens n’ont plus de pierre où poser le pied », c’est aussi le cas en Corée : l’éducation n’est plus la garantie d’un emploi mais en reste la condition sine qua non, faible système social sur lequel se reposer, plus de carrière sécurisée au sein d’une entreprise,… Que peut-on dire à la jeunesse pour s’adapter à ces pierres mouvantes ? R. Je leur dirai de ne pas attendre Godot. Avant, nous acceptions certains sacrifices et la précarité pour accéder à la stabilité, au graal. Aujourd’hui, il n’y a plus de vrai travail. Dans le cadre du Quai de Ouistreham, je m’étais fixée pour objectif d’arrêter dès que je décroche un CDI. Ce que j’ai obte-

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La Grande Interview

특집 인터뷰

nu, au bout de 6 mois, c’est un CDI pour deux heures sur cinq jours. Avec ce contrat, le travailleur n’est plus éligible pour certaines aides sociales. C’est ça, le graal, aujourd’hui. On bricole avec des restes d’un régime ancien. Je conseillerais donc aux jeunes de mettre leurs priorités à eux, de fonctionner sans tenir compte de l’ordre qui existe ou n’existe plus : c’est à eux de donner le cap. Cela peut être une envie, une destination, la famille, etc. Les premiers de cette génération vont finir par arriver aux manettes et créeront leurs propres règles. Q. Parlez-nous de votre démarche pour le Quai de Ouistreham, de ce qui a motivé une immersion complète plutôt qu’une enquête traditionnelle, un récit presque romanesque plutôt qu’une analyse ? R. Je ne suis pas une spécialiste de l’économie mais en tant que journaliste, je ne peux pas éviter d’en parler ; il fallait trouver ma manière de le faire. J’ai décidé de me faufiler au sein d’une des classes sociales en difficulté, en me fixant pour objectif de ne mettre dans mon livre aucune donnée disponible, aucune analyse ; seulement l’observation du quotidien des classes précaires. Il n’y a pas plus étranger à soi, d’une certaine façon, que son propre pays. J’ai choisi Caen, une ville où je ne connaissais personne. Je me suis créé une histoire : femme de 45 ans, qui a vécu avec un homme toute sa vie en tant que femme au foyer, et qui, suite à sa séparation, cherche du travail, sans aucune expérience. Le but : travailler dans ces conditions jusqu’à ce que je décroche un CDI. Q. Quels sont les grands stéréotypes véhiculés sur la précarité et le chômage en France que votre expérience a remis en question ? R. Je pensais qu’en postulant aux pires offres d’emploi, je n’aurais pas de problème pour trouver du travail. Pourtant, on m’a très vite fait comprendre dans les agences d’intérim que même ces postes étaient trop hauts pour moi… L’une des réalités les plus fortes à laquelle j’ai dû me confronter, c’est la position des femmes en France. Bien que je connaisse les statistiques, il me semblait que ce n’était plus un problème en France, au contraire même. Pourtant, au plus bas de l’échelle, j’ai réalisé à quel point il y a une condition autre de la femme et cela peut être très discriminant d’être une femme de plus de 50 ans. Je travaillais avec des jeunes filles qui cumulent les petits boulots pour pouvoir joindre les deux bouts, et malgré cela, leur entourage, leur compagnon, voire la société, leur renvoient l’image de « n’avoir pas vraiment de travail », ce qu’elles reprennent parfois à leur compte. On leur dénie leur statut de travailleuses, de par leur précarité. Q. Alors que le journalisme et les médias suscitent de plus en plus de méfiance et critiques, comment

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CORÉE AFFAIRES

peuvent-ils évoluer pour mieux s’adapter aux besoins de la société et dépasser leurs travers ? R. Il y a effectivement une certaine défiance vis-à-vis des médias et des mondes médiatique et politique, qui sont déconnectés de la population. Lorsque je suis allée voir mes anciennes collègues avant la publication du Quai de Ouistreham et que je leur ai révélé mon identité, elles ne voulaient pas me croire. Elles ne comprenaient pas pourquoi une journaliste s’intéresserait à « des gens comme elles ». C’est une réalité difficile à accepter, en tant que journaliste, et si la presse ne fait pas cet effort de revenir vers les gens, il y aura toujours cette défiance. Pour assurer plus de transparence, les journaux devraient exprimer très clairement leur éthique et garantir leur charte de fonctionnement, en expliquant leur manière de travailler : « ici, nous ne reproduisons pas une information tirée d’agence de presse », « ici, les voyages ne sont pas payés par les entreprises », etc. Par ailleurs, il y a un appétit pour une information qui est autre. Il est vrai que les médias créent un effet de loupe sur certains événements phare, avec les journaux du monde entier qui abordent tous les mêmes thèmes. Mais certains sont inévitables : il n’est pas possible d’ignorer les élections américaines, par exemple. Pour y parer, le Monde essaye de proposer d’autres manières de s’informer, comme avec l’application La Matinale, sur laquelle nous partageons des informations de manière assez aléatoire. C’est un succès fou. Le problème aussi, c’est que pendant longtemps, la presse était le seul moyen de s’informer ; aujourd’hui, payer pour s’informer n’est pas une démarche évidente pour tous. Ceux qui souhaitent s’informer doivent aussi accepter d’y mettre le prix.

Q. 서울 와우북 페스티벌에서 저서 <위스트르앙 부두>를 소개하셨습 니다. 한국을 선택하신 이유가 궁금합니다.

A. 프랑스의 입장에서 한국은 대단한 성공을 이루었으나 문화와 생 활방식이 상대적으로 알려지지 않았다는 점에서 떠오르는 나라 중에서 도 가장 매력적인 곳에 속합니다. 그래서 개인적으로나 작가로서 지금 의 한국을 꼭 직접 보고 싶었습니다. 노동 분야에 관한 대부분의 기본 통계에서 근무 시간이나 비정규직 부문에서 한국은 프랑스와 상황이 완전히 다릅니다. 프랑스와는 다른 나라의 상황을 바라보고 싶었던 이 유입니다. 워킹 푸어가 프랑스에서는 2000년대 이후에 등장했으나 한 국에서는 늘 존재했습니다. 비정규직화 상황은 이 문제가 최근에 등장 한 나라와 사회보장망이 아직 미비한 나라 사이에서 아주 다르게 전개 될 수 있습니다. 이 같은 차이점이 궁금합니다. Q. 한국은 현재 청년 세대와 노년 세대의 비정규직화 경향이 심합니 다. 프랑스의 상황은 어떻습니까?

A. 프랑스도 비정규직에는 청년 세대가 가장 많습니다. 198090년대에는 청년층(18-24세)의 비정규직 비율이 15%였으나 지금은 50%가까이 됩니다.

특집 인터뷰

청년 세대가 안정적으로 자리를 잡아갈 수 있는 시기가 점점 늦 어집니다. 낮은 임금, 비정규직, 높은 실업률 때문이죠…. 이러한 상황에서는 청년 세대가 집을 구하는 것도, 살림을 장만하는 것도 힘듭니다. 수입이 불안정하다보니 백화점에서 냉장고를 구입할 수 없는 것이죠. 포기를 강요당하는 세대를 만들어내는 것은 매우 위 험합니다. 청년 세대가 사회에서 좀더 수월하게 자리를 잡을 수 있 도록 해 줄 필요가 있습니다. 취업하고 집을 구하는 일 등이 더 쉬 워져야 하고 대안이 되는 법률이 없는지 생각해 봐야 합니다. Q. 현재 프랑스와 한국에서는 각각 다른 방식으로 세대차 문제가 있 습니다. ’밀레니엄’ 세대에 대한 이해가 부족합니다.

A. 이전 세대는 보상을 받을 수 있었기 때문에 어느 정도 희생 은 감내했지만 요즘 젊은 세대는 비정규직에 종사하게 되면 정규직 이 되기 힘듭니다. 그러다보니 젊은 세대는 회사와 일을 새로운 시 각으로 봅니다. 부모님 세대에서는 회사와 일이 자부심이자 강한 정체성(예를 들어 광부 혹은 노동자로서의 정체성)과 연결되었으나 밀레니엄 세대에서는 다릅니다. 밀레니엄 세대는 회사 안에서 다른 방식으로 참여하고 개인의 시간과 프로젝트를 우선시합니다. 오히 려 회사 이외의 활동인 동호회, 취미 등에서 새로운 정체성을 얻습 니다. 과거의 세대에 비해 확실히 달라진 점입니다. 과거에도 비슷 했다고 말할 수 있을 지 모르겠으나 요즘이 더 좋아진 점도 있습니 다. 특히 사회에서 여성의 권리가 많이 좋아졌습니다(노동권, 은행 계좌를 가질 수 있는 권리 등). 어쨌든 지금은 좋아졌든 나빠졌든 과거와는 다른 시대입니다. Q. 프랑스 라디오 ‘프랑스 앵테르’와의 인터뷰에서 “프랑스 사람들은 더 이상 뻗을 자리가 없다’라고 하셨습니다. 이는 한국도 마찬가지죠. 교 육이 더 이상 일자리를 보장해주지 못하지만 안 받을 수도 없고 사회보 장 시스템이 미약하고 회사 내에서도 안정적인 커리어를 쌓을 수 없습니 다…이렇게 불안정한 상황에서 젊은 세대들이 어떻게 적응해 나가야 할 지 이야기 해주실 수 있을까요?

A. 고도를 기다리지 말라는 말을 해 줄 것 같습니다. 이전 세대 는 안정성과 ‘성배’ 같은 희망을 얻을 수 있었기에 어느 정도 희생 과 불안정한 상황을 참을 수 있었습니다. 그러나 지금은 양질의 일 자리가 더 이상 없습니다. <위스트르앙 부두>를 쓸 때 정규직을 얻 으면 글은 그만 써야지라는 목표를 세웠습니다. 그런데 6개월 후에 얻은 직장은 정규직이기는 한데 5일간 2시간 씩 근무하는 일이었습 니다. 이런 조건으로는 사회보장제도 혜택을 누릴 수 없습니다. 이 것이 요즘 시대의 ‘성배’인 것이죠. 케케묵은 제도의 잔재로 살아가 고 있는 셈이죠. 젊은 세대에게 해 주고 싶은 말은 자기자신을 소중 히 생각하고 기존의 질서 혹은 더 이상 존재하지 않는 질서에 얽매 이지 말고 움직이라는 것입니다. 젊은 세대를 향해 방향을 틀어야 합니다. 이는 욕구가 될 수도 있고 목적이 될 수도 있으며 가족이 될 수도 있습니다. 큰 변화를 처음으로 맞는 지금의 세대는 언젠가 핸들을 잡고 적절한 규칙을 만들어 갈 것입니다. Q. <위스트르앙 부두>를 쓰게 된 배경과, 기존의 조사 방식이 아닌 완전히 경험을 바탕으로 한 방식을 선택하신 동기, 분석보다는 소설에 가까운 에세이 형식을 선택하신 이유에 대해 설명해 주시겠습니까?

A. 경제 전문가는 아니지만 기자로서 이야기를 하지 않을 수 없 습니다. 저만의 이야기 방식을 찾아야 했습니다. 그래서 그 어떤 자

La Grande Interview

료와 분석에도 의존하지 않고 책을 쓰기 위해 소외 계층 안으로 직 접 들어가기로 했습니다. 소외 계층을 관찰하는 방법만을 선택한 것이죠. 어떻게 보면 정작 자신의 나라가 가장 낯설 수 있습니다. 이왕이면 아는 사람이 한 명도 없는 도시 ‘캉’을 선택했습니다. 이야 기를 하나 만들었죠. 주부로서 평생 한 남자와 산 45세의 여자가 이 별 후 아무런 경력도 없는 상태에서 일자리를 찾습니다. 진정한 정 규직을 얻을 때까지는 이런 조건에서 일하는 것이 목표였죠. Q. 프랑스에서 비정규직과 실업자에 대한 고정된 이미지를 비판하 셨는데요, 그 이미지란 대체로 무엇입니까?

A. 3D 조건의 일자리에 지원하면 일자리는 쉽게 얻을 수 있을 것이라고 생각했습니다. 하지만 파견 사무소를 찾아다니면서 이러 한 직종의 일자리도 제가 쉽게 얻을 수 없다는 사실을 곧바로 알게 되었죠… 제가 처한 가장 가혹했던 현실 중 하나는 프랑스 내 여성의 위 치입니다. 통계에 나온 내용은 알고 있었으나 프랑스에서는 더 이 상 이런 문제는 없을 것이고 오히려 훨씬 상황이 나아졌을 것이라 고 생각했습니다. 그러나 사다리의 가장 아래로 내려가 보니 여성 이 처한 상황이 얼마나 열악한지를 알게 되었습니다. 더구나 50세 이상의 여자라면 더욱 두드러지게 느끼는 상황이죠. 젊은 여성들과 일을 한 적이 있습니다. 이들 젊은 여성은 생활을 위해 다양한 아르 바이트를 합니다. 그런데도 이들은 남자 친구와 사회로부터 거의 ‘백수’ 취급을 받고 본인들도 간혹 자신을 그렇게 생각합니다. 이들 은 비정규직이라는 이유로 근로자 대우를 제대로 받지 못합니다. Q. 저널리즘과 미디어가 불신과 비판을 받는 일이 많아지고 있습니 다. 저널리즘과 미디어가 사회의 요구에 맞춰가고 문제점을 극복하려면 어떤 식으로 변화할 수 있을까요?

A. 실제로 미디어와 정치권은 시민들과 동떨어져 있다는 비판 을 받습니다. <위스트르앙 부두>를 출간하기 전에 옛 동료들을 만 나 저의 원래 신분을 밝혔더니 믿으려고 하지 않았습니다. 왜 기자 가 ‘자신 같은 사람들’에게 관심을 갖는지 이해하지 못했죠. 기자로 서는 받아들이기 힘든 현실이지만 언론이 사람들에게 다시 다가가 는 노력을 하지 않으면 계속해서 불신을 받을 것입니다. 언론이 좀 더 투명해지려면 언론으로서의 윤리를 분명히 표현하고 취재 방식 을 설명하여 제 기능을 해야 합니다. 예를 들어 ‘보도자료의 정보를 그대로 보도하지 않습니다’, ‘취재는 해당 회사의 비용으로 가지 않 았습니다’ 등을 설명해야 합니다. 뿐만 아니라 새로운 정보에 대한 갈망도 있습니다. 실제로 미 디어는 중요한 사건을 자세히 바라보게 해 주지만 세계 언론이 똑 같은 테마를 다룹니다. 물론 반드시 다뤄야 하는 사건도 있습니다. 예를 들어 미국 대선의 경우 그냥 넘어갈 수 없습니다. <르몽드>는 정보를 얻는 새로운 방식을 제안하는데 조간 인터넷판인 '라 마티 날'(La Matinale)의 앱이 좋은 예로 이 앱을 통해 저희는 새로운 방 식으로 정보를 공유합니다. 상당히 성공을 거두고 있죠. 문제는 또 있습니다. 오랫동안 언론은 정보를 얻을 수 있는 유 일한 수단으로 군림했습니다. 요즘은 필요한 정보를 얻으려면 비용 을 지불해야 하는데 누구나 이를 제대로 지키는 것은 아닙니다. 정 보를 얻고 싶은 사람들도 그에 대한 합당한 비용을 지불해야 한다 는 생각을 가질 필요가 있습니다.

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경제 지표

Situation économique de la Corée en 2016 Par le service économique de l’ambassade française en Corée

1. Des exportations en ralentissement prolongé pèsent sur la croissance L’économie coréenne a connu un rythme de croissance modeste au cours des 9 premiers mois de l’année 2016. La croissance du 3e trimestre s’élève à 0,6% sur base trimestrielle, en léger ralentissement après une hausse de 0,8% au 2e trimestre. Faute de reprise des exportations, la croissance annuelle de 2016 sera vraisemblablement en ligne avec celle de l’année précédente (2,6%). Les prévisions de croissance annuelle ont été revues plusieurs fois à la baisse depuis le début de l’année : elles sont maintenant de 2,8% selon le Ministère des Finances, 2,7% selon la Banque de Corée et 2,6% pour le Korea Development Institute. Le rebond encourageant des investissements d’infrastructures (+ 2,8%) et de la consommation privée (+ 1%) au 2e trimestre n’est pas parvenu à se prolonger lors du 3e trimestre. Seul l’investissement dans la construction a représenté une source de croissance stable, avec une progression trimestrielle moyenne de 4,6% durant les 9 premiers mois de l’année. La production manufacturière stagne quant à elle au même niveau qu’en 2015, notamment à cause d’une faible demande internationale. Les exportations, moteur traditionnel de l’économie coréenne, restent en effet orientées à la baisse, malgré un rebond en novembre (+ 2,7%) : elles diminuent de 7% de janvier à novembre. La balance commerciale reste largement excédentaire, ce qui s’explique par le fait que les importations ont reculé davantage que les exportations (baisse de 8,3% sur la même période). L’excédent commercial atteint un niveau record de 82,8 Md USD de janvier à novembre, un niveau sensiblement identique à l’année précédente.

Les revers qu’ont récemment subis certaines grandes entreprises coréennes pèsent également sur les exportations : le rappel puis l’arrêt de la production du Galaxy Note de Samsung en septembre a entamé les profits de l’entreprise (- 30% au 3e trimestre) ; la série de grèves qui a eu lieu à Hyundai Motor a ralenti la production et a forcé la compagnie à annoncer qu’elle n’atteindrait pas son objectif de ventes de l’année ; enfin, la première entreprise de transport maritime du pays, Hanjin Shipping, est en redressement judiciaire depuis septembre.

2. La Corée demeure très stable financièrement mais peine à réformer son économie La Corée reste financièrement très stable et les risques macro-économiques sont faibles. S&P a relevé la notation souveraine de la Corée en août (de AA- à AA, le même niveau que la France) et estime que les perspectives du pays sont stables. La dette nationale ne représentait que 38% du PIB à la fin de l’année 2015. Le niveau d’endettement des ménages reste important (83,4% du PIB en 2015) mais ne présente pas de « risque systémique » selon le FMI, et le taux de défaut reste négligeable (0,3% en septembre). Les trois agences de notation principales ont par ailleurs toutes affirmé que la crise politique et la destitution de la présidente Park ne devraient pas avoir d’effet majeur sur l’économie ni affecter la notation souveraine de la Corée.

Notation souveraine de la Corée (S&P)

Ce ralentissement des exportations s’inscrit dans un contexte morose au niveau mondial. Les exportations coréennes vers la Chine (25% des exportations coréennes totales) diminuent notamment de 14% lors du premier semestre, la baisse la plus prononcée depuis 5 ans. Le faible niveau des prix du pétrole a aussi érodé la demande des pays producteurs pour les produits coréens, et a diminué la valeur des exportations coréennes à base de pétrole (pétrochimie).

한국 신용등급 변동 내역 (S&P 기준)

A

A-

A+

AA-

AA

BBB+ BBBB+

1997. 12.22

BBB

BB+

1998. 02.18

1999. 01.25

1999. 11.11

2001. 11.13

2002. 07.24

2005. 07.27

2012. 09.14

2015. 09.15

2016. 08.08

Source : ministère de la Stratégie et des Finances 출처 : 기획재정부

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CORÉE AFFAIRES

경제 지표

Le KOSPI a été fortement affecté par la chute des bourses à l’échelle mondiale au début de l’année puis par le Brexit et le scandale Choi Soon-sil. Ces reculs n’ont toutefois été que temporaires et l’indice a récupéré son niveau habituel (2037 points le 14 décembre). Le won connaissait quant à lui une tendance à la hausse contre le dollar depuis le début de l’année (+ 7,9% contre le dollar lors des 9 premiers mois de l’année), à laquelle l’élection de Donald Trump a mis fin (- 3% contre le dollar lors du mois qui a suivi l’élection présidentielle américaine). L’inflation devrait atteindre 1,1% en 2016, soit un niveau inférieur à la cible de la Banque de Corée (2%), mais le risque de déflation semble mineur. Le FMI est optimiste sur la question, attribuant la faible inflation essentiellement au prix du pétrole. La mise en place de réformes structurelles d’ampleur est définitivement compromise par la crise politique qui a éclaté le 24 octobre et a conduit à la destitution de la présidente Park le 9 décembre. La réforme du marché du travail en particulier, recommandée à la fois par le FMI et l’OCDE ne pourra être mise en place avant les prochaines élections présidentielles. Destinée à améliorer la productivité, à réduire l’écart entre les travailleurs réguliers et non-réguliers et à encourager l’emploi des jeunes et des femmes, c’est un sujet politiquement et socialement très sensible. Les restructurations nécessaires dans le secteur de la construction navale ont provoqué des grèves lors de la première moitié de l’année. Le secteur, qui représente 6,5% du PIB et 200 000 emplois, fait face à un effondrement des commandes depuis 2014. Le gouvernement a accéléré la restructuration du secteur en 2016. Elle pourrait, selon les autorités, coûter 60 000 emplois au total – 20 000 emplois ont déjà été supprimés lors de la première moitié de l’année. Le FMI souligne toutefois que ces restructurations, si elles sont menées à bien, devraient avoir un effet positif sur la croissance à moyen terme. Au-delà de la construction navale, les secteurs

Indicateurs Economiques

du transport maritime et de l’acier, qui sont en surcapacité, pourraient aussi avoir à faire face à des restructurations similaires.

3. Une politique budgétaire et monétaire volontariste pour compenser les facteurs baissiers et soutenir la consommation intérieure La bonne tenue de la consommation intérieure est essentielle dans un contexte de recul des exportations. Le gouvernement a prolongé jusqu’en juin 2016 les allégements fiscaux sur l’achat d’automobiles mis en place en 2015 et instauré un jour de congé supplémentaire en mai : ces mesures expliquent le rebond de la consommation (+ 1%) du 2e trimestre. Le niveau élevé d’endettement des ménages et les effets des restructurations pèsent néanmoins sur cette dynamique. L’entrée en vigueur de la loi Kim Young-ran contre la corruption en septembre est également susceptible de freiner la demande intérieure. Le gouvernement coréen a annoncé à la fin du mois de juin un nouveau plan de relance d’un montant de 17 Md USD, puis de 8,5 Md USD supplémentaires en octobre. Centré sur le financement de mesures en faveur de l’emploi, il a notamment pour but d’atténuer les conséquences négatives des restructurations sur la demande intérieure. C’est le 3e plan de relance décidé par la Présidente Park. La Banque de Corée a continué à assouplir sa politique monétaire avec une nouvelle baisse du taux d’intérêt directeur en juin pour atteindre 1,25%, son plus bas niveau historique. Les effets de telles baisses sur la croissance sont cependant ambigus, car ils contribuent aussi à augmenter le niveau d’endettement des ménages coréens. Le faible taux directeur a toutefois contribué au boom dans la construction.

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2016년 한국 경제 상황 글ㆍ주한프랑스대사관, 경제통상대표부

1. 지속적인 수출 둔화로 어려워진 경제 성장 2016년 1~9월까지 한국 경제의 성장률은 미비했다. 경제 성장률은 2/3분기에 0.8%로 증가했다가 3/4분기에 분기별 기준 0.6%였다. 수 출이 되살아나지 않는다면 2016년 연 성장률은 전년도와 비슷한 수준 이 될 것으로 보인다(2.6%). 매년 경제 성장률 전망치는 올해 초부터 여 러 번 하향조정되었다. 현재 경제 성장률 전망치에 대해 기획경제부는 2.8%, 한국은행은 2.7%, 한국개발연구원은 2.6%를 예상하고 있다. 2/3분기에 인프라 투자(2.8% 증가)와 민간 소비(1% 증가)가 다시 증 가했으나 그 흐름이 3/4분기까지 이어지지는 못했다. 건설 부문 투자 만이 올해 1~9월 동안 분기별로 평균 4.6% 증가해 다시 안정적인 성장 률을 보였다. 그러나 제조 생산 분야는 세계 시장의 수요 둔화로 2015 년과 마찬가지로 정체되었다.

같은 등급인 AA) 경제 전망도 안정적으로 보고 있다. 2015년 말, 한국 의 국가 부채는 GDP의 38% 밖에 되지 않았다. IMF에 따르면 가계의 부채율은 여전히 높지만(2015년에 GDP의 83.4%) 총체적인 위험 상태 는 아니다. 부채 미상환 위험도 낮은 편이다(9월 0.3%). 게다가 세 곳의 주요 신용평가사는 한국의 정치적 위기와 박 대통령의 탄핵 이슈로 경 제적으로 큰 효과나 좋은 평가를 받지 못할 것이라 확신하고 있다. 코스피는 올해 초 세계 주가 하락과 그 후 이어진 브렉시트, 최순실 게이트의 영향을 크게 받아 떨어졌으나, 평소 수준을 되찾았다(12월 14 일 2,037포인트). 원화도 이와 비슷했다. 세계 금융 시장에 대한 우려로 원화의 가치는 연초부터 전반적으로 증가세지만(1월에서 9월까지 달러 당 원화가치는 평균 7.9%) 도널드 트럼프 미국 대통령의 당선 영향으 로 3% 하락한 수치다. 미국2016년, 인플레이션은 1.1%을 기록해 한국 은행의 목표치(2%)에 미치지 못했으나 디플레이션의 위험은 낮아 보인 다. IMF도 낙관적인 입장을 보이고 낮은 인플레이션 수치는 유가에 힘 입은 바가 크다고 보고 있다.

전통적으로 한국 경제의 견인차 역할을 해 온 수출은 11월 2.7%의 오름세가 있었음에도불구하고 여전히 감소했다. 1월 부터 11월 사이에 큰 규모의 구조조정은 10월 24일 터진 정치적 혼란과 12월 9일 박 대 7% 감소했다. 무역수지는 대체로 흑자를 기록했지만 이는 수입이 수출 보다 더 많이 감소했기 때문이다(같은 기간 8.3% 감소). 올해는 1~11월, 통령의 탄핵 소추안이 국회 표결을 통과하며 완전히 발목이 잡혔다. 특 무역 수지 흑자는 지난해와 마찬가지로 같은 수준인 828억 달러를 기 히 IMF와 OECD에서 권장한 노동 시장 개혁은 다음 대선 전까지 답보 상태다. 구조개혁은 궁극적으로 생산력을 높이고 정규직과 비정규직 록했다. 사이의 격차를 줄이고 청년 고용과 여성 고용을 늘리기 위한 것이지만 세계 경제 둔화로 한국의 수출도 둔화되고 있다. 특히 한국의 대중 여전히 정치적, 사회적으로 민감한 주제다. 수출(한국 전체 수출의 25%)은 상반기에 14% 감소하여 최근 5년간 가 조선 분야의 구조조정 전망으로 올해 상반기에 파업이 발생했다. 장 큰 폭의 감소세를 기록했다. 유가 하락도 한국 제품에 대한 산유국 들의 수요 감소와 석유를 기반으로 한 한국의 수출(석유 화학 수출)의 GDP의 6.5%를 차지하고 20만 명을 고용하고 있는 조선 분야는 2014 년부터 수주 감소를 겪고 있다. 2016년에 정부는 이 분야의 구조조정에 감소를 불러일으킨 원인이 되었다. 박차를 가했다. 정부에 따르면 구조조정으로 총 60만 명이 일자리를 잃 최근 한국의 일부 대기업들이 겪은 부진도 수출에 악영향을 주고 있 을 수 있다. 올해 상반기에 2만 명이 이미 감원되었다. 그러나 IMF는 다. 9월에 벌어진 삼성 갤럭시 노트의 리콜 및 단종이 삼성의 수익에 구조조정이 제대로 이루어지면 중기 경제 성장에 긍정적인 결과가 있 타격을 미쳤다(3/4분기에 수익 30% 감소). 현대자동차의 연속 파업 사 을 것이라 강조한다. 한편, 생산과잉 상태인 해운 분야와 철강 분야도 태는 생산 속도에 차질을 주었고, 결국 올해 판매 목표를 달성하지 못 조선 분야와 마찬가지로 비슷한 구조조정에 직면할 수 있다. 할 것이라는 발표를 하기에 이르렀다. 한편, 국내 최대 해양 운송업체 한진 해운은 9월부터 법적 관리에 들어갔다.

3 . 수출 감소를 보완하고 내수를 증진하기 위한 예산과 통화 정책 2. 재정적으로는 매우 안정적인 데 반해 경제 개혁이 어려운 한국 한국은 재정적으로는 여전히 매우 안정적이기에 거시 경제 위험은 매우 적다. 8월, S&P는 한국의 신용 등급을 올렸고(AA-에서 프랑스와

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CORÉE AFFAIRES

수출이 줄어드는 상황에서 내수의 안정적 유지는 중요하다. 정부는 2015년에 마련된 자동차 구입 세금 혜택을 2016년 6월까지 연장했고 5 월에 대체 휴일제를 실시했다. 이 같은 정책에 힘입어 2/3분기의 소비 가 급등했다(1% 증가). 그러나 높은 가계 부채률과 구조조정의 여파가

경제 지표

Indicateurs Economiques

내수 증가에 부담을 주고 있다. 9월에 발효 된 부정 청탁 및 금품 등 수수의 금지에 관 한 법률(김영란 법)도 내수를 위축시킬 수 있다. 정부는 새로운 내수 진작책을 발표해 6 월 만에 총 170억 달러, 그리고 10월에 추 가로 85억 달러를 투입했다. 특히 정부는 고용 증진책 지원에 집중해 구조조정이 내 수에 끼치는 부정적인 영향을 최소화하겠 다는 목표를 세웠다. 이번이 박근혜 대통 령이 정한 3번째 부양책이다. 6월에 한국은행은 기준금리를 또 한 번 사상 최저치인 1.25%로 내려 통화 정책 완 화책을 계속 이어갔다. 가계의 부채률을 올 릴 위험도 있으나 건설 붐에 도움을 준 전 력이 있기 때문에 기준금리 감소가 가계의 경제 성장에 미치는 영향력은 양면성을 지 니고 있다.

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Rencontre avec

밀착취재

Je veux faire passer le message aux entreprises coréennes que notre pays est redevenu attractif, notamment pour les start-ups.

© Nicolas Reitzaum

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Rencontre avec

Fleur Pellerin, fondatrice de Korelya 플뢰르 펠르랭 코렐리아 캐피탈 대표 En octobre dernier, alors qu’elle était de passage en Corée à l’occasion notamment du World Women Economic Forum, Fleur Pellerin a acĐĞƉƚĠ ĚĞ ƌĠƉŽŶĚƌĞ ĂƵdž ƋƵĞƐƟŽŶƐ ĚĞ Corée Affaires pour présenter son ĨŽŶĚ Ě͛ŝŶǀĞƐƟƐƐĞŵĞŶƚ͕ <ŽƌĞůLJĂ͘ Q. Vous êtes venue pour le World Women Economic Forum, quel message souhaitiez-vous délivrer dans ce cadre ? R. J’ai répondu positivement à l’invitation du World Women Economic Forum car je pense qu’il est fondamental d’avoir des enceintes comme celle-ci et ce partout dans le monde, afin d’encourager les femmes à entreprendre. Je leur dis : « ne soyez pas votre propre ennemie en rabaissant vos ambitions ». Q. Vous avez créé votre propre société, Korelya, un fond d’investissement dans le numérique, en partenariat avec Naver. Pouvez-vous nous présenter exactement votre projet ? En quoi consistent exactement les fonds investis par Naver ? R. Je partage avec mes partenaires une même vision concernant l’avenir du secteur de la technologie, la souveraineté numérique des Etats, le rééquilibrage du web mondial, la juste part d’impôts dont une entreprise doit s’acquitter là où elle génère des profits… Pour mettre en œuvre ces orientations et faire émerger plus de « licornes » en Europe, j’ai créé Korelya Capital et levé 100 millions d’euros auprès de Naver et de sa filiale japonaise Line qui ont contribué à parts égales. Avec mes associés, nous investirons dans des start-ups françaises et européennes des secteurs de l’intelligence artificielle, du Big Data, du Machine Learning, du Deep Learning, du Mapping, des E-services…

Q. Avez-vous l’intention d’ouvrir à d’autres investisseurs que Naver ou finalement, ne représenterez-vous que lui ? R. Oui, dans un premier temps. K-Fund 1, le premier fonds opéré par Korelya Capital, sera uniquement abondé par Naver et sa filiale Line. Je remercie mes deux partenaires de la confiance qu’ils me font. A l’avenir, il n’est pas impossible que d’autres entreprises puissent investir dans d’autres fonds qui seront opérés par Korelya Capital. Q. Avez-vous pu percevoir un réel intérêt des investisseurs coréens vers la France ? Quels secteurs en particuliers sont visés ? R. Oui car la France évolue et donc le regard porté sur elle aussi. Je veux faire passer le message aux entreprises coréennes que notre pays est redevenu attractif, notamment pour les start-ups. Nous avons des atouts comme la créativité, une main d’œuvre compétente et bien formée, un environnement des affaires qui a évolué pour prendre en compte la révolution digitale. Q. Quels sont les défis selon vous pour les investisseurs coréens sur lesquels vous devez les appuyer particulièrement ? Et inversement ? R. Avec Korelya Conseil, une autre structure distincte du fonds d’investissement, je souhaite en effet accompagner les entreprises coréennes dans leur développement en Europe et tout particulièrement en France. Les stocks d’investissements coréens sont faibles (moins d’1 milliard d’euro) au regard des possibilités. Inversement, je pense pouvoir aider les entreprises françaises à mieux envisager leur installation en Corée. Tel un pont, je veux relier nos deux cultures certes différentes mais qui

disposent de points communs. J’entends d’ailleurs souvent dire que la Corée est le pays le plus latin des pays asiatiques. Q. Ce projet vers la Corée a particulièrement surpris car vous ne manifestiez pas d’intérêt spécifique pour votre pays d’origine. Qu’est-ce qui a motivé votre projet ? R. Je crois qu’il ne faut pas chercher de contradictions là où il n’y en a pas. Je suis née en Corée mais j’ai grandi dans une famille française et je suis le produit du système méritocratique de mon pays. Ce partenariat avec Naver et Line est avant tout le fruit d’une rencontre. Mais je suis heureuse de retrouver un lien avec la Corée, un pays que j’ai appris à connaître et qui me fascine. Bientôt je parlerai coréen avec une pointe d’accent français.

지난 10월, 세계여성경제포럼 참석차 한 국을 방문한 플뢰르 펠르랭 프랑스 전 문 화통신부 장관은 <꼬레아페르>와의 인터 뷰에서 자신이 설립한 코렐리아 캐피탈을 소개했다. Q. 세계여성경제포럼 참석차 한국에 오셨습 니다. 이번 포럼에서 전하고 싶으신 메시지는 무 엇이었습니까?

A. 세계여성경제포럼의 초청에 긍정적으 로 응한 이유는 울타리 같은 역할을 하는 본 포럼이 전 세계에 있다는 것이 중요하다고 생 각해서입니다. 세계여성경제포럼은 여성들이 시작할 수 있도록 용기를 줍니다. 제가 이번 포럼에서 전한 메시지는 “자신의 적이 되어 스스로 야심을 낮추지 마십시오”입니다. Q. 네이버와 협력해 디지털 분야에 투자하 는 코렐리아 캐피탈을 설립하셨는데요, 앞으로 의 계획을 자세히 소개해 주시겠습니까? 네이버 가 출자자로 나선 코렐리아 캐피탈은 정확히 어 떤 것인지요?

A. 기술 분야의 미래, 국가의 디지털 주 www.fkcci.com

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Rencontre avec

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© Nicolas Reitzaum

프랑스는 특히 스타트업에게는 매력적인 나라가 되었다는 메시지를 한국의 기업들에게 전하고 싶습니다. 권, 세계 웹의 재균형, 기업이 이익을 낸 곳 에서 세금을 납부하는 공정한 납세 등에서 협 력사들과 같은 비전을 공유하고 있습니다. 이 같은 방향을 실천하고 유럽에서 더 많은 유니 콘(기업 가치 10억달러 이상인 스타트업)을 육성하기 위해 코렐리아 캐피탈을 설립했고 네이버 및 네이버의 일본 자회사 라인에게서 각각 5000만 유로씩, 총 1억 유로를 출자 받 았습니다. 이처럼 네이버, 라인과 손잡고 인 공지능, 빅 데이터, 머신 러닝(방대한 데이터 를 분석해 미래를 예측하는 기술), 딥 러닝(다 량의 데이터로부터 높은 수준의 추상화 모델 을 구축하고자 하는 기법), 매핑(메모리 맵 제 작), E-서비스 등의 분야에서 활동하는 프랑 스와 유럽 스타트업에 투자합니다. Q. 네이버 이외의 다른 투자사들에게도 문 을 열 계획이 있으신지, 아니면 앞으로도 지금의 방식을 계속 유지하실 계획이신가요?

A. 예, 우선은 코렐리아 캐피탈이 운용하 는 최초의 펀드, K-펀드1은 네이버와 자회

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CORÉE AFFAIRES

사의 출자만으로 충분합니다. 저를 신뢰해 준 네이버와 라인에게 감사드립니다. 그리고 앞으로 코렐리아 캐피탈이 또 다른 펀드를 운용하게 된다면 다른 기업들의 투자도 받을 수 있다고 생각합니다. Q. 한국의 투자기업들이 프랑스에 실제로 관심을 보이는 것이 느껴지십니까? 어느 분야가 특히 관심을 받고 있는지요?

A. 예, 프랑스는 꾸준히 변화하고 있고 이 에 따라 프랑스를 바라보는 시선도 달라지고 있습니다. 프랑스는 특히 스타트업에게는 매 력적인 나라가 되었다는 메시지를 한국의 기 업들에게 전하고 싶습니다. 프랑스는 창의성, 고급 인력, 디지털 혁명에 유리하게 변한 비 즈니스 환경이라는 장점을 지니고 있습니다. Q. 한국 투자 기업들이 맞닥뜨릴 어려움을 도와줄 수 있는 방법은 무엇이라고 생각하십니 까? 그리고 반대의 경우는 어떻습니까?

A. 펀드와는 별도로 운영되는 조직인 코렐

리아 컨설팅을 통해 한국 기업들이 프랑스를 중심으로 유럽에서 성장할 수 있게 실질적인 도움을 주고 싶습니다. 한국의 투자 정도는 가 능성에 비해 아직 많지 않습니다(10억 유로 미 만). 한편, 프랑스 기업들에 대해서는 한국 진 출 계획을 좀더 체계적으로 세울 수 있도록 도 움을 줄 수 있을 것 같습니다. 이처럼 다리 역 할을 하여 서로 문화가 다르지만 공통점도 지 니고 있는 한국과 프랑스를 연결하고 싶습니 다. 뿐만 아니라 한국은 아시아에서 가장 라틴 적인 국가라는 말을 많이 듣고 있습니다. Q. 출생지인 한국에 대해 남다른 관심을 보 여주신 적은 없기에 이번 한국에 대한 프로젝트 가 놀라운 것이 사실입니다. 이번 프로젝트를 결 심하게 된 동기는 무엇입니까?

A. 분명한 사실을 부정해서는 안 된다고 생각합니다. 한국에서 태어난 것은 맞지만 프랑스 가정에서 자랐습니다. 그리고 실력만 으로 평가하는 프랑스의 시스템 덕분에 지금 의 제가 있습니다. 네이버, 라인과의 협력관 계는 무엇보다도 만남의 결실입니다. 사실, 한국과 다시 연을 맺게 되어 행복합니다. 한 국은 알면 알수록 매력적인 나라입니다. 그 리고 프랑스어 억양이 있더라도 조만간 한국 어로 말해 볼 생각입니다.

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COMPRENDRE LES RESSOURCES HUMAINES EN CORÉE 한국의 인사관리 이해하기

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CORÉE AFFAIRES

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Comprendre l’environnement des ressources humaines en Corée 한국의 인사관리(HR) 환경 이해하기

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Un marché du travail en crise

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Les syndicats en Corée

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노동 시장의 위기

한국의 노동조합

Confucius au bureau : forces et faiblesses d’une culture traditionnelle du management en mutation 사무실을 맴도는 유교학자 공자(孔子) : 변화하는 한국의 유교식 경영 문화. 한국의 전통적 경영문화가 지니는 강점과 약점

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Management interculturel : harmoniser les pratiques

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Les RH dans les start-ups et PME : l’importance du flair

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Les canaux de recrutement en Corée

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Le droit du travail en Corée

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Le recrutement de salariés étrangers et les visas

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글로벌 경영 : 두 나라의 경영 방식을 조화시키다

스타트업과 중소기업의 인사관리 : 직감이 중요하다

한국의 채용경로

Choisir un cabinet de recructement 헤드헌팅 회사를 선택하다

한국의 노동법

외국인 직원의 채용과 비자

Paie et problématiques liées (fiscalité, contrôle interne) en Corée du Sud : ce que les directeurs financiers doivent savoir 한국의 급여와 관련 사항(세금, 내부 감사) : 재무 담당자가 알아야 할 사항

La cessation du contrat de travail 고용 계약 해지

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Dossier Spécial

특집 기사

Comprendre l’environnement des ressources humaines en Corée 한국의 인사관리(HR) 환경 이해하기

Lorsque l’on parle de ressources humaines en Corée, les extrêmes viennent à l’esprit. Comme le remarquait la journaliste Florence Aubenas lors de sa venue en Corée en octobre dernier, le Pays du matin calme est souvent à l’autre bout du baromètre, par rapport à la France, quand il s’agit de données liées au travail : en termes de temps de travail, de protection des salariés, de précarisation, de hiérarchisation, etc. La culture du travail en Corée est en effet marquée par une certaine rigidité et un profond conservatisme issus du confucianisme. L’entreprise coréenne se caractérise par une forte verticalité hiérarchique et un style de management très autoritaire ; elle exige aussi de ses employés un total dévouement.

valorisant l’épanouissement personnel autant que professionnel, comme nous l’avons vu avec le développement des loisirs dans le Corée Affaires 99. Par ailleurs, le marché coréen, reposant en grande partie sur sa capacité à innover, est caractérisé par des évolutions très rapides qui demandent une grande flexibilité au sein des entreprises. On voit ainsi de grands groupes coréens remettre petit à petit en question leur structure hiérarchique et leur culture d’entreprise afin d’améliorer leur efficacité. Cette culture du travail en pleine évolution demeure malgré tout très éloignée de la vision française et peut être très perturbante pour les managers français. Comment s’adapter et assurer

Dans le même temps, le développement économique spectaculaire qu’a connu la Corée en 50 ans entraine des évolutions sociétales tout aussi rapides, et la culture du travail n’échappe pas à ses changements. La Corée est aujourd’hui confrontée un écart générationnel particulièrement fort, avec une jeunesse qui a grandi dans un pays développé, a reçu une éducation d’excellence et a souvent étudié à l’étranger, dont elle revient avec de nouveaux modèles de travail et de vie. Elle commence doucement à remettre en question le modèle défendu par leurs parents, notamment la hiérarchie trop rigide ou en Corée Affaires 99

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CORÉE AFFAIRES

une gestion optimale de ses ressources humaines locales, compte tenu des différences culturelles, managériales, légales ? Comment anticiper l’impact réel des évolutions sociétales mentionnées précédemment ? Autant d’enjeux que ce dossier de Corée Affaires abordera plus en détail afin d’aider les entreprises et managers français à s’adapter à l’environnement coréen. Plusieurs spécialistes de la communauté de la FKCCI interviennent pour partager leur expertise tant sur l’environnement socio-économique et la culture d’entreprise que sur des aspects plus techniques du droit du travail et du management en Corée.

특집 기사

한국에서 인사관리를 이야기 하면 극단적 인 이미지가 떠오른다. 지난 10월, 한국을 방 문했더 플로랑스 오브나 기자가 언급했듯이 근무시간, 근로자 보호, 비정규직화, 서열화 등 노동과 관련된 지표에서 프랑스와는 매우 다른 양상을 보인다. 실제로 한국의 노동 문 화는 상당히 경직되어 있고 유교사상에서 비 롯된 보수적인 분위기에 깊이 둘러싸여 있다. 한국 기업은 서열이 엄격하고 경영방식이 권위적인 것으로 알려져 있다. 뿐만 아니라 직원들에게 강한 애사심을 요구한다. 한국이 50년 만에 이룬 비약적인 경제 발 전은 사회를 발전시키는 원동력이 되었으나, 기업 문화는 변하지 않았다. 현재 한국은 심 각한 세대 차이를 겪고 있다. 한국의 젊은층 은 발전된 나라에서 자라 좋은 교육을 받았고 외국 유학을 다녀온 젊은이들은 일과 삶의 새

로운 모델을 배워 귀국한다. 젊은층은 부모 세대가 고수하는 모델, 특히 지나치게 경직된 서열문화를 서서히 비판하고 자기 계발과 커 리어 관리를 중시하기 시작한다. 자기 계발과 커리어 관리에 관해서는 <꼬레아페르> 99호 에서 ‘한국, 새로운 문화로 자리잡은 여가’라 는 테마로 살펴본 적이 있다. 뿐만 아니라 상당수 혁신 능력을 기반으로 한 한국 시장은 상당히 빠르게 발전하고 있으 며 기업들에게 남다른 유연함을 요구한다. 이 에 따라 한국의 대기업은 효율성을 높이고자 기존의 수직적인 구조와 기업 문화를 바꿔가 려는 움직임을 조금씩 보이고 있다. 한국의 기업 문화는 변화하고 있지만 여전 히 프랑스의 기업 문화와 많이 다르고 프랑스 경영자들에게 이해하기 힘든 부분이 많은 것 이 사실이다. 한국과 프랑스의 문화, 경영, 법

Dossier Spécial

률 차이를 인식하면서 한국의 상황을 이해하 고 인사 관리를 최적으로 해 나가려면 어떻게 해야 할까? 앞에서 언급했지만 사회 변화가 실질적으로 어떤 영향을 끼칠지 예상하려면 어떻게 해야 할까? 이번 호 <꼬레아페르>의 특집 기사는 프랑 스 기업과 경영자가 한국의 환경을 제대로 이 해하는데 도움을 주고자 중요한 사항들을 상 세히 다루려고 한다. 한불상공회의소의 커뮤 니티와 함께 하는 여러 전문가들이 한국의 사 회 경제 환경, 기업 문화, 그리고 좀 더 전문 적인 내용이라 할 수 있는 한국의 노동법과 경영에 관한 글을 기고하여 유용한 정보를 제 공한다.

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특집 기사

Un marché du travail en crise 노동 시장의 위기

Par Karen Landa 글ㆍ카렌 란다

Le marché du travail coréen est aujourd’hui confronté à de nouvelles problématiques touchant essentiellement les plus de 50 ans et les moins de 30 ans et posant de profondes questions sociétales. La Corée du Sud connait le vieillissement de la population le plus rapide au monde : de 1955 à 2016, la proportion de personnes âgées de 65 ans et plus est passée de 3,3% à 19,2%, soit 6,1 millions de personnes. Les deux vagues de « baby-boomers » qu’a connues la Corée, entre 1955 et 1963 puis entre 1968 et 1974, arrivent à l’âge de la retraite sans qu’il y ait encore de système social pour la leur garantir. En effet, seulement un cinquième de la population perçoit une retraite, dont le montant est encore loin de suffire comme revenu unique. Les retraites privées sont encore limitées et ne couvraient que 26,6% des travailleurs de plus de 45 ans en 2015. Un grand nombre de ces retraités se voient donc contraints, après avoir été poussés à la retraite vers les 55 ans par leur entreprise, de continuer à travailler souvent dans des conditions précaires, faute de pouvoir se réintégrer à leur niveau précédent dans le marché du travail. Aujourd’hui, la précarisation des personnes âgées en Corée est un vrai problème de société : elles sont 50% à vivre sous le seuil de pauvreté. La jeunesse est le deuxième groupe social laissé pour compte dans la conquête du marché du travail coréen. Saturé, celui-ci ne peut plus répondre à l’offre et à la demande. En

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2013, 570 000 étudiants diplômés sont entrés sur le marché du travail pour un total de 290 000 postes à pourvoir correspondant à leur formation. La jeunesse coréenne, depuis quelques années souvent surdiplômée, est confrontée à une compétition féroce qui touche jusqu’aux diplômés des universités les plus prestigieuses. Une grande partie d’entre eux se résigne à accepter des postes précaires et/ou inadaptés à ses qualifications, tandis qu’une autre partie, croissante, souffre du chômage. Le taux de chômage des jeunes de 15 à 29 ans a ainsi atteint 8,5% en octobre 2016, ce qui représente une hausse par rapport au 7,4% enregistré un an plus tôt. Connaissant la compétition accrue du système scolaire coréen dès le primaire, exigeant bien souvent de nombreux sacrifices de la part des jeunes, ce chômage qui les touche désarçonne et pose des questions sociétales profondes, secouant notamment tout le système éducatif ou la perception du travail, jusque-là central dans la vie de l’individu. La qualification rapide de la population coréenne ces 20 dernières n’est pas sans conséquence sur le marché du travail coréen, qui a longtemps reposé sur sa main d’œuvre peu chère mais performante pour assurer sa croissance fulgurante et attirer les investisseurs étrangers. Aujourd’hui, largement diplômée, avec 95% de jeunes à l’université en 2013 (contre 64 % en France en 2014 d’après une étude de l’OCDE),

특집 기사

la main d’œuvre coréenne a vu son coût salarial augmenter en conséquence, soulevant de nouvelles problématiques pour les entreprises. De même que l’ont fait leurs comparses occidentales à partir des années 70, les entreprises coréennes voient dans la délocalisation un moyen de trouver une main d’œuvre moins coûteuse que localement : direction la Chine, le Vietnam et autres pays d’Asie du Sud-Est. L’intérêt des ressources humaines coréennes pour les entreprises locales comme pour les investisseurs étrangers réside désormais dans leurs expertises diverses, leur capacité d’innovation, leur flexibilité bien connue. Cette transition dans les atouts du marché du travail coréen constitue un défi essentiel pour le pays, qui doit à nouveau faire preuve de sa capacité à réagir et à innover.

한국의 노동 시장은 현재 새로운 문제를 겪고 있다. 특히 50대 이 상과 30대 미만 세대와 관련된 문제로 사회에 대한 근본적인 질문을 낳는다. 한국은 전 세계에서 인구 고령화가 가장 빠른 나라 중 한 곳 이다. 1955년에서 2016년까지 65세 이상의 노인인구비율은 3.3%에 서 19.2%로 증가했다. 노인인구수가 610만 명에 달하는 것이다 1955 년과 1963년 사이에 태어난 1차 베이비부머 세대와 1968년과 1974년 사이에 태어난 2차 베이비부머 세대가 은퇴를 앞두고 있으나 노후 대 비를 위한 사회 보장 제도는 제대로 마련되어 있지 않다. 실제로 인구 의 1/5만이 연금을 받고 있지만 연금 액수마저도 소득으로는 매우 부 족한 금액이다. 민간 연금 보험은 아직 한계가 있고 2015년 45세 이 상 근로자의 가입률은 26.6%에 불과하다. 55세 정도에 회사에서 퇴직 을 강요당한 많은 퇴직자들은 퇴직한 후에도 일을 계속 할 수 밖에 없 는 상황이지만 노동 시장에서 예전의 수준으로 대우를 받을 수 없기 에 주로 비정규직에 종사한다. 현재 한국 노인 세대의 비정규직화는

Dossier Spécial

심각한 사회문제로 노인층 50%가 빈곤에 시달리고 있다. 한국의 노동 시장에서 한파를 겪고 있는 또 다른 사람들은 청년층이 다. 포화 상태인 고용 시장은 구인과 구직 사이에 미스 매치가 발생한 다. 2013년, 대졸자 57만 명이 고용 시장에 진입했으나 교육 수준에 걸 맞는 일자리는 전체 29만 개에 불과하다. 수년 전부터 한국의 청년 세 대는 과잉 학력이라 할 정도로 고학력자가 많아 최고 명문대 졸업생까 지 고용 시장에서 치열하게 경쟁한다. 그러나 이들 중 대다수는 비정규 직 혹은 학력보다 낮은 수준의 일자리를 받아들일 수밖에 없는 상황이 다. 그 외 나머지는 실업상태이며 그 수는 점점 늘어나고 있다. 15-29 세의 청년층 실업률은 2016년 10월에 8.5%로 1년 전인 7.4%보다 상승 한 수치다. 한국의 젊은 세대는 초등학교 때부터 많은 것을 희생하며 치열하게 경쟁하지만 취업을 하지 못해 절망하고 있다. 청년 세대의 실 업은 사회에 대한 근본적인 질문을 제기하고 특히 교육 시스템, 그리고 지금까지 인생에서 중심적인 역할을 해온 직업에 대한 의식을 뒤흔들 수 있다. 지난 20년간 한국 인구의 학력은 급속히 높아졌고 국내 고용 시장에 영향을 끼치고 있다. 오랫동안 한국은 저임금의 숙련 인력에 의존해 고 도 경제 성장을 이루고 외국인 투자자들을 유치했다. 그러나 2013년을 기준으로 한국의 젊은층는 95%가 대졸이라고 할 수 있을 정도로 대다 수가 고학력인 상황(OECD 조사에 따르면 2014년 프랑스의 대졸 비율 은 64%)에서 인건비도 상승하여 기업에게 새로운 고민으로 다가왔다. 1980년대부터 서구의 기업이 했던 방식대로 한국 기업도 국내보다 인 건비가 저렴한 노동력을 찾아 공장을 해외로 이전하고 있으며 주로 중 국, 베트남, 그 외 동남아 지역으로 진출하고 있다. 한국 기업과 외국 기업이 생각하는 한국 인력의 매력은 다방면의 능력, 혁신 능력, 유연 성이다. 다시 한 번 과감함과 혁신을 보여주어야 하는 한국에게 노동 시장의 변화는 극복해야 할 하나의 중요한 과제다.

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Dossier Spécial

특집 기사

Les syndicats en Corée 한국의 노동 조합

Par Karen Landa - Remerciements à Kim & Chang pour leur relecture et compléments 글ㆍ카렌 란다 - 본 기사를 감수하고 보완해주신 김ㆍ장법률사무소에 감사드립니다.

Après la guerre de 1950-1953, la Corée est un pays ravagé qui cherche à se reconstruire politiquement, économiquement et culturellement. La Nation tout entière est mobilisée pour la reconstruction d’un pays qui ne possède pas de matières premières et dépend de sa main d’œuvre pour relancer l’économie. C’est sous le climat du régime militaire du général Chun Doo-hwan que les syndicats seront officiellement reconnus en Corée du Sud. Beaucoup associent cette officialisation à la grève nationale de juin 1987, qui fut déterminante pour la reconnaissance de syndicats indépendants et démocratiques. En effet, bien qu’une loi reconnaisse déjà les syndicats en 1953, ce sont les négociations qui ont fait suite à la grève de 1987 qui les ont démocratisés. Cet événement s’inscrit d’ailleurs dans un mouvement bien plus large de démocratisation des institutions du pays et de protection des droits fondamentaux des citoyens. En 1988, on comptait 2799 syndicats puis plus de 7000 syndicats en 1989. Les syndicats commencent alors à jouer un rôle important à la fois au niveau politique en faisant légaliser la liberté d’association et au niveau économique en luttant pour l’égalité de la distribution des richesses grâce à la négociation des salaires. Les négociations entre les syndicats et les travailleurs entre 1987 et 1989 ont conduit à des améliorations des conditions de travail et de vie des salariés coréens grâce à une augmentation des salaires de 79,260 won en 1989, 600% de bonus mensuels et une augmentation conséquente du temps de repos. En janvier 1990, la Confédération coréenne des syndicats est fondée en vue de rassembler les différents syndicats à travers la Corée et protéger les droits des travailleurs coréens de manière plus unie face aux conglomérats (chaebols) qui deviennent de plus en plus puissants

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dans le paysage économique coréen. En 1997, la loi sur la promotion de la participation et de la coopération des travailleurs (Act on the Promotion of Worker Participation and Cooperation) est mise en place et déterminera les règles du fonctionnement du conseil de gestion du travail (labour management councils) : cette nouvelle loi oblige les entreprises coréennes employant 30 employés ou plus à tenir des conseils de gestion du travail qui sont consultés avant certaines décisions relatives à la gestion de l’entreprise. Ces conseils de gestion du travail sont constitués d’un nombre égal de membres représentant les employeurs et les travailleurs (de 3 à 10). En vertu de la loi, ils se réunissent une fois tous les trois mois ou plus si nécessaire.

qui s’affilient à un syndicat sont protégés par la loi contre toute pratique discriminatoire. Le droit de grève est prévu dans la Constitution mais est strictement encadré par la loi. En cas de conflit lors de négociations collectives, les travailleurs ou l’employeur devront solliciter l’organisation d’une médiation avec les services du Ministère de l’emploi et du travail. Celle-ci doit être tenue dans un délai de 10 jours (ou 15 jours dans des secteurs clé comme les transports publics ou les soins médicaux) : une fois ce délai écoulé la grève pourra alors être déclenchée et sera considérée comme légitime. Les grévistes ne sont pas payés et peuvent être remplacés par leurs collègues non-syndiqués le temps de la grève.

La loi donne sa place à la négociation collective des conditions de travail et à la représentation des travailleurs au sein des syndicats. La négociation collective se fait notamment au niveau de l’entreprise, entre l’employeur et la représentation des syndicats. Il appartient aux acteurs de la négociation d’agir de bonne foi dans le cadre défini par la loi. Tout employeur qui refuserait le dialogue social serait passible de sanctions pour pratique illégale de travail. Les accords collectifs ne lient que les travailleurs syndiqués. Depuis 2011, la loi permet le libre établissement de syndicats : il suffit que deux travailleurs décident de créer une représentation des travailleurs et inscrivent la structure auprès du Ministère de l’emploi et du travail. La présence des syndicats dans l’entreprise est libre et l’employeur a l’obligation légale de mettre à leur disposition un local où se réunir et de permettre au représentant syndical de prendre du temps pour l’organisation. Les représentants syndicaux sont en outre protégés en cas de licenciement. De même les travailleurs

Plus récemment, la jeunesse coréenne, l’un des groupes les plus affectés par la crise du marché du travail, s’est levée elle-aussi pour défendre ses droits. En 2010, la Youth Community Union est créée afin de protéger les intérêts des jeunes travailleurs âgés de 15 à 39 ans dans le monde professionnel. Elle est composée de 1300 membres et 6 branches dans les grandes villes coréennes ; au sein de ces branches figurent des organisations étudiantes et des équipes universitaires. Elles luttent activement pour sensibiliser les étudiants sur les droits du travail en organisant des campagnes pour l’obtention de meilleurs salaires, une meilleure couverture sociale et le respect des droits du travail pour la jeunesse. D’après une étude conduite par l’OCDE, le taux de syndicalisation de la force de travail coréenne est en déclin : il est passé de 18,7% en 1989 à 10.2% en 2015. Cela représente le taux le plus bas de l’histoire du pays. Les syndicats restent cependant très actifs dans les secteurs manufacturiers

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tels que le secteur automobile, la sidérurgie et la construction navale. La division des syndicats est en partie en cause de ce taux de syndicalisation bas : il y a aujourd’hui plus de 3000 syndicats non-inscrits auprès de la Confédération coréenne des syndicats. La FKTU (1960) et KCTU (1999) sont les deux confédérations majeures de syndicats qui regroupent 75% des syndiqués ; la troisième organisation syndicale, la KLUC (2011) ne représente que 1,1% des syndiqués. S’il est vrai que les actions très marquantes des syndicats des années 1970 et 1980 (sittings prolongés, tonsures, grèves de la faim…) sont moins courantes qu’elles ont pu l’être, un dialogue social plus serein s’est mis en place dans le cadre de la démocratisation du pays. Par le système mis en place, les employeurs doivent reconnaître le partage du système décisionnel en matière de conditions des travailleurs mais aussi de gestion des entreprises.

한국전쟁(1950-1953년) 이후 폐허가 된 한국은 정치, 경제, 문화적 재건을 위해 노력 했다. 자원이 없어 인력에 의지해야 했던 한국 은 국가 전체가 경제를 발전시키기 위해 힘을 합쳤다. 전두환 군사정권 하에서 노동조합이 공식 적으로 인정받기까지는 시간이 필요했다. 많 은 사람들이 1987년 6월 항쟁에서 노동조합 의 공식 인정을 요구했다. 사실, 노동조합은 1953년에 이미 법적으로 인정을 받고 있었으 나 노동조합의 민주화는 1987년 항쟁 이후 이 루어진 협상에서 실현되었다. 뿐만 아니라 6 월 항쟁은 국가 기관의 민주화와 기본권 보호 가 대거 이루어진 변화의 흐름과 함께 했다. 노동조합 수는 1988년에 2,799곳이었고, 1989년에는 7,000곳을 넘었다. 당시 노동조합 은 집회ㆍ결사의 자유를 합법화하고 임금 협 상으로 평등한 부의 분배를 위해 투쟁하며 정 치, 경제적으로 중요한 역할을 했다. 1987년 과 1989년 사이에 이루어진 노동조합과 근로 자들의 합의로 1989년에 임금이 79,260원으 로 오르며 연간 상여금 600%가 매달 지급되 었고 그 결과 휴식 시간이 늘어나게 되면서 근 로자의 노동 조건과 생활 조건이 개선되었다. 1990년 1월에는 전국에 흩어져 있는 여러

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Manifestation de la Federation of Korean Trade Unions en novembre 2016 전국노동자대회 © Federation of Korean Trade Unions 한국노동조합총연맹 - http://inochong.org

노동조합을 규합하고 한국 경제에서 나날이 영향력을 키워가던 재벌과 맞서 다함께 노동 자의 권리를 보장하려는 취지로 전국노동조합 협의회가 출범했다. 1997년에는 근로자참여 및 협력증진에 관 한 법률이 도입되어 노사협의회의 운영과 관 련된 규칙을 정하게 된다. 본 법률에 따라 상 시근로자가 30명 이상인 회사는 노사협의회 를 의무적으로 운영해 경영과 관련된 일부 결 정에 참여하도록 한다. 노사협의회는 근로자 와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구 성하되, 각 3명 이상 10명 이내로 하고 필요하 다면 석달에 한 번 모여야 한다. 노동조건에 관한 단체교섭과 근로자의 노 조 가입은 법적으로 보장된다. 특히 회사 차원 의 단체교섭은 사용자와 노조 대표 사이에서 이루어진다. 교섭 당사자들은 합법적인 틀에 서 선의로 행동해야 한다. 노사 대화를 거부하 는 사용자는 불법 노동 착취로 처벌을 받을 수 있다. 단체협약은 노조에 가입한 근로자들에 게만 해당된다. 2011년부터는 복수 노조설립이 가능해졌 다. 근로자가 최소 2명이면 노조를 설립해 고 용노동부에 설립 신고를 할 수 있다. 회사 내 에 노조 설립은 자유이며 사용자는 회의 장소 를 제공하고 노조 대표가 구성될 시간적 여유 를 주어야 하는 법적 의무가 있다. 뿐만 아니 라 노조 대표는 해고 때 법의 보호를 받는다. 마찬가지로 노조에 가입한 근로자도 각종 차 별 행위로부터 법의 보호를 받는다. 파업권은 헌법에 보장되어 있으나 엄격히 정해진 법률 의 범위 내에서 행사되어야 한다. 단체교섭이 결렬될 때는 근로자나 사용자가 고용노동부를 통해 조정을 신청해야 한다. 조정은 조정의 신 청이 있는 날부터 일반사업에 있어서는 10일 (대중교통이나 의료 같은 공익사업에 있어서 는 15일) 이내에 종료하여야 한다. 이 기한이

지나면 파업이 합법적으로 시작될 수 있다. 파 업에 참여하는 동안에는 보수를 받지 못하고 파업 기간 동안 노조에 가입하지 않은 동료가 업무를 대신할 수 있다. 최근 노동 시장의 한파에 가장 직격탄을 받은 계층에 속하는 한국의 청년세대도 자신 의 권리를 지키기 위해 일어섰다. 2010년에는 15-39세의 젊은 근로자들의 이익을 보호하기 위한 취지로 노동조합인 청년 유니언이 설립 되었다. 청년 유니언은 1,300명의 회원들이 6 개의 지부를 통해 국내 대도시에서 활동 중이 다. 지부에 속한 대학생 조직과 대학팀은 임금 조건과 사회보장제도 개선을 실현하고 청년세 대의 노동권을 존중받기 위한 캠페인을 벌여 노동권에 대한 대학생들의 관심을 촉구하는 활동을 활발히 하고 있다. 경제협력개발기구(OECD)가 실시한 조사 에 따르면 한국 근로자의 노조 가입률은 1989 년 18.7%에서 2015년 10.2%로 감소했다. 한국 역사상 가장 낮은 노조 가입률이라고 할 수 있 다. 하지만 자동차, 철강, 조선 등 제조업 분야 의 노동조합은 매우 활발히 활동하고 있다. 노조의 분열은 낮은 노조 가입률이 부분적 인 원인이다. 현재 한국의 독립 노동조합 수 는 3,000개 이상이다. 한국노동조합총연맹 (FKTU, 한국노총)과 전국민주노동조합총연 맹(FKTU, 민주노총)은 국내 2대 노조로 전체 노조 가입자의 75%를 차지한다. 서열 3위인 국민노동조합총연맹(KLCU)은 전체 노조 가 입자의 1.1%를 차지한다. 1970, 80년대 노조가 주로 하던 투쟁 방식 (장외 투쟁, 삭발 투쟁, 단식 투쟁…)은 요즘에 들어 점점 줄어들고 그 대신 민주화의 분위기가 확신되면서 좀더 차분한 노사 대화가 자리를 잡 았다. 사용자는 근로자의 조건은 물론 경영에 관한 의사 결정의 분배를 받아들여야 한다.

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Confucius au bureau : forces et faiblesses d’une culture traditionnelle du management en mutation 사무실을 맴도는 유교학자 공자(孔子) : 변화하는 한국의 유교식 경영 문화. 한국의 전통적 경영문화가 지니는 강점과 약점 Par Frédéric Ojardias 글ㆍ프레데릭 오자르디아

>Ă ĐƵůƚƵƌĞ Ě͛ĞŶƚƌĞƉƌŝƐĞ ƚƌĂĚŝƟŽŶŶĞůůĞ͕ ǀĞƌƟĐĂůĞ͕ ŚŝĠƌĂƌĐŚŝƐĠĞ Ğƚ ĐŽĚŝĮĠĞ ă ů͛ĞdžƚƌġŵĞ͕ Ă ĐŽŶƚƌŝďƵĠ ĂƵ ĚĠǀĞůŽƉƉĞŵĞŶƚ ƐƉĞĐƚĂĐƵůĂŝƌĞ ĚĞ ůĂ ŽƌĠĞ ĚƵ ^ƵĚ͘ DĂŝƐ ĐĞ ŵŽĚğůĞ ƉƌĠƐĞŶƚĞ ĂƵƐƐŝ ĚĞƐ ĨĂŝďůĞƐƐĞƐ͘ 수직적이고 서열중심이며 극도의 형식주의를 보여주는 전통적인 기업 문화는 한국의 눈부신 발전에 기여했으나 동시에 이러한 모 델은 약점도 지니고 있다.

« Yangchikii » est un « webtoon » humoristique qui fait fureur dans les bureaux du Pays du Matin Clair. Des vignettes simples, publiées sur Instagram (1), qui racontent les affres du quotidien en entreprise, la hiérarchie asphyxiante et l’obligation d’opiner – avec le sourire – à toutes les inepties proférées par ses supérieurs. Le confucianisme continue d’imprégner profondément la culture d’entreprise sud-coréenne. Respect de la séniorité, hiérarchie, esprit de groupe et recherche de l’harmonie sont les maîtres-mots. Concrètement, cela se traduit par des promotions basées sur l’âge, une obsession pointilleuse pour les titres - qui permettent à chacun de connaître sa position et le niveau de langage à utiliser – et une structure verticale et « top-down » : les subordonnés ne contredisent pas leurs supérieurs et les informations ne remontent pas. « Pour un étranger, c’est un peu déroutant : c’est à l’opposé de ce qu’on apprend dans les business schools en Europe ! », sourit Philippe Tirault, directeur général du cabinet en recrutement DHR à Séoul. « Mais c’est un système d’une grande

C’est un système d’une grande efficacité parce qu’il permet de prendre des décisions rapides. La tête décide et tout le monde exécute. Un projet qui prendrait deux ans en France peut être lancé en 15 jours en Corée. Philippe Tirault, directeur général du DHR

1. https://www.instagram.com/yangchikii/

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efficacité parce qu’il permet de prendre des décisions rapides. La tête décide et tout le monde exécute. Un projet qui prendrait deux ans en France peut être lancé en 15 jours en Corée. Cette capacité d’adaptation dans un environnement très mouvant est une force. » Le succès de ce modèle de management s’incarne dans la réussite éclatante des conglomérats coréens, devenus des leaders mondiaux en quelques décennies. Mais même ces « chaebols » commencent à se heurter aux limites d’une culture d’entreprise qui permet de rattraper au pas de course un retard technologique… mais qui ne favorise guère créativité, initiative et innovation. Des limitations particulièrement problématiques dans le secteur des nouvelles technologies, comme le souligne Bosun Kim, CEO et co-fondatrice de l’agence digitale Asiance : « nous avons donc créé une structure d’entreprise plus horizontale, plus ouverte, pour que nos employés puissent facilement parler au CEO et proposer des idées. Mais ce n’est pas si facile : il s’agit de changer des habitudes profondément ancrées. » Asiance a aussi essayé de se passer des titres, avant de faire machine arrière : « cela n’a pas bien marché, parce qu’une entreprise a aussi besoin de communiquer avec l’extérieur. Elle n’est pas une bulle... » Même constat chez L’Oréal Corée, 1 400 employés. « Nous essayons d’avoir une structure la plus plate possible », explique Yann Le Bourdon, son président directeur exécutif.

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© Yangchikii 그림왕 양치기

« Nous organisons des réunions impliquant plusieurs niveaux hiérarchiques et des tables rondes avec de jeunes collaborateurs qui sont encouragés à parler. » Fin 2016, L’Oréal a décidé, pour faciliter la communication interne, d’encourager ses employés à se parler en accolant le simple suffixe « nim » derrière leur nom, au lieu des titres habituels. Le nombre de titres sera limité à 5, et ceux-ci doivent servir exclusivement aux échanges avec les personnes extérieures à l’entreprise. De son côté, le gouvernement sud-coréen lui-même fait pression pour que les entreprises rémunèrent leurs salariés en fonction de leur performance et non plus de leur séniorité. Une véritable révolution qui provoque des réactions épidermiques… et des grèves massives. Fin septembre, 18 000 employés du secteur bancaire ont par exemple manifesté leur colère dans le stade de la Coupe du Monde à Séoul. « Nous avons promu avec succès des jeunes à des responsabilités importantes », se félicite Yann Le Bourdon. « Cela peut créer des résistances et nécessite souvent un patient travail d’explication. Mais nous nous devons de développer les carrières des personnes à fort potentiel pour faire avancer nos affaires. » Au milieu de ces efforts pour transformer la culture d’entreprise traditionnelle, le premier conglomérat du pays donne l’exemple : Samsung a annoncé son intention de faire passer le nombre de titres de 7 à 4 (à partir de mars) et d’utiliser le suffixe « nim » dans les échanges en interne. Ce qui obligera

chacun à utiliser le même niveau de langage et estompera la relation dominant/dominé. L’objectif est « d’améliorer notre compétitivité et de créer une culture de travail horizontale et créative », déclare un représentant de l’entreprise au Korea Herald (2). Ces tentatives ne sont pas nouvelles : « le groupe CJ a déjà essayé il y a 15 ans », rappelle Philippe Tirault. « Cela n’avait pas été très probant, car ce sont des transformations lourdes. Mais la génération qui arrive maintenant aux niveaux hiérarchiques élevés - comme « bujang » ou « isa » - est mure, elle est ouverte pour adopter ces nouvelles pratiques. » Un changement d’attitude que Bosun Kim note aussi chez les plus jeunes : « en 10 ans, les profils des jeunes diplômés ont beaucoup changé. En entretien, ils posent beaucoup de questions sur la qualité de leur travail, l’équilibre vie privée / vie professionnelle, et l’écoute de leur patron. C’est nouveau. » Si les habitudes sont difficiles à changer, « la Corée est un pays où on peut innover », conclut Yann Le Bourdon. « Et une fois que les changements sont acceptés, cela marche très bien. »

코믹 웹툰 <양치기>가 한국의 직장인들 사이에서 큰 인기를 얻고 있다. 인스타그램을 통해 소개된 이 웹툰(1)은 일러스트는 심플하지만 숨막히는 서열문화와 상사들의 어이 없는 말에도 미소를 지으며 동조 해야 하는 의무 등 직장인들의 괴로운 일상을 그린다. 유교는 한국의 기업 문화에 여전히 깊이 배어 있다. 연장자에 대한 복종, 서열문화, 집단주의, 눈치는 한국의 직장 생활에서 반드시 기억

2. http://www.koreaherald.com/view.php?ud=20160627000850

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신속한 결정을 내릴 수 있게 해 준다는 점에서는 매우 효과적인 시스템이기도 합니다. 대표가 결정하면 모두 실행에 옮기죠. 그래서 프랑스에서는 2년 걸릴 수 있는 프로젝트가 한국에서는 15일만에 . 일 에 완성됩니다 완 필립 티로, DHR 사장

해야 하는 사항이다. 구체적으로 연공서열 승진제도, 각자 자신의 위치 와 사용하는 언어의 종류(존댓말/반말)를 잘 파악하게 해 주는 직책이 라는 대상을 향한 강한 집착, 수직적인 구조와 ‘톱-다운(상명하복)’으 로 나타난다. 그렇기에 부하직원은 상사의 말에 이의를 제기하지 않고 아래의 의견이 위에 반영되지 못한다. “외국인에게는 조금 당황스럽습니다. 유럽의 경영학교에서는 이와 는 반대로 하라고 배웠으니까요!” 서울에서 헤드헌팅 사무실을 이끄는 필립 티로 대표가 미소를 지으며 설명한다. “하지만 신속한 결정을 내 릴 수 있게 해 준다는 점에서는 매우 효과적인 시스템이기도 합니다. 대표가 결정하면 모두 실행에 옮기죠. 그래서 프랑스에서는 2년 걸릴 수 있는 프로젝트가 한국에서는 15일만에 완성됩니다. 매우 빠르게 변 하는 환경 속에서 이러한 적응력은 강점으로 작용합니다.” 이 같은 경영 모델이 성공하면서 한국의 대기업은 눈부신 성과를 일어 몇 십년 만에 세계의 리더 기업이 되었다. 하지만 이들 ‘재벌’이 기 술적으로 뒤쳐진 부분을 빠른 속도로 따라잡을 수 있게 해 주었던 한국 식 기업 문화가 이제는 창의력, 모험, 혁신의 발목을 잡는 한계를 보여 주고 있다. 디지털 에이전시 아지앙스의 김보선 CEO가 강조하듯이 신기술 분 야에서는 특히 기존의 한국식 경영문화가 장애가 되고 있다. “저희 회 사는 좀더 수평적이고 개방적인 구조 덕분에 직원들이 CEO와 허심탄 회하게 이야기하고 아이디어를 제안할 수 있습니다. 하지만 오랫동안 뿌리내린 관례를 바꾸는 일이기에 그리 만만한 일은 아니죠.” 뿐만 아 니라 아지앙스는 직위를 없애려고 시도했으나 다시 철회한 상태다. “외 부 업체와 컨택을 해야하기에 직책이 필요했습니다. 비즈니스는 혼자 서 하는 것이 아니니까요….” 1,400명의 직원을 보유한 로레알 코리아에서도 확인할 수 있는 사 실이다. “가능한 가장 수평적인 조직을 만들어 나가기 위해 노력하고 있습니다.” 얀 르부르동 로레알 코리아 사장의 설명이다. “여러 직책의 임직원이 참여하는 회의나 젊은 직원들과의 미팅을 통해 자유롭게 발 언할 기회를 줍니다.” 2016년 말, 로레알 코리아는 사내 커뮤니케이션 을 용이하게 하기 위해 직원들이 직책 대신 이름 뒤에 ‘님’이라는 간단 한 존칭어를 붙여 대화하도록 했다. 또한 직책의 수를 5개로 제한해 외 부 업체와의 컨택을 위한 용도로만 사용하도록 할 예정이다. 정부도 기업들에게 연공서열이 아니라 성과에 따라 연봉을 지급하 는 제도를 마련할 수 있게 분위기를 조성한다. 진정한 혁명이지만 저항

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도 만만치 않아서 대규모 파업이 일어나기도 한다. 9월 말, 금융권 직 원 1만 8000명이 서울 월드컵 경기장에서 분노를 표출한 시위가 대표 적인 예다. “젊은 인재들을 중요한 책임이 있는 자리로 승진시켰고 결과가 좋 았습니다.” 얀 르부르동 사장의 설명이다. “직원들의 반발도 있을 수 있어 시간을 두고 설명을 해야 하는 과정도 필요하지만, 가능성 있는 인재들의 커리어를 개발시켜야 합니다. 이들 인재들이야말로 비즈니스 발전에 꼭 필요하니까요.” 한편, 국내 최고 기업인 삼성은 전통적인 한국식 기업 문화를 바꾸 려는 노력의 과정에서 모범을 보여주고 있다. 직책의 수를 기존의 7개 에서 4개로 줄이고(3월부터) 사내에서는 직원들이 직책 대신 이름 뒤 에 ‘님’이라는 간단한 존칭어를 붙이도록 하겠다는 방침을 밝힌 것이다. 이에 따라 누구나 서로 똑같이 존댓말을 하게 되어 우열관계가 아닌 평 등한 관계를 지향하게 될 것이다. ‘기업의 경쟁력을 높이고 수평적이며 창의적인 기업문화를 만드는 것’이 목표라고 삼성의 임원 한 명이 코리 아 헤럴드와의 인터뷰에서 밝혔다.(2) 이러한 시도는 삼성이 처음은 아니다. “CJ그룹도 이미 15년 전에 시 도했던 일입니다.” 필립 티로 대표의 설명이다. “하지만 당시에는 너무 나 큰 변화라서 제대로 정착하지 못했습니다. 최근에 ‘부장’이나 ‘이사’ 와 같은 임원이 된 세대는 좀더 이성적이고 개방적이어서 이런 새로운 시도를 받아들입니다.” 김보선 CEO도 신세대에게서 이런 태도의 변화가 나타나고 있다고 설명한다. “10년 동안 졸업자의 성향이 많이 달라졌습니다. 면접 때 업 무의 질, 일과 삶의 균형, 상사의 소통 능력에 대해 질문을 많이 합니 다. 새로운 변화죠.” 습관을 바꾸기는 힘들지만, “한국은 혁신이 이루어질 수 있는 나라 입니다.” 얀 르부르동 사장의 설명이다. “일단 변화가 받아들여지면 아 주 순조롭게 진행됩니다.”

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Management interculturel : harmoniser les pratiques 글로벌 경영 : 두 나라의 경영 방식을 조화시키다 Comme l’a bien décrit Eric Surdej, l’ancien patron de la filiale française de LG, dans son livre Ils sont fous ces Coréens, le management coréen traditionnel n’a pas grand chose à voir avec les pratiques dans l’Hexagone. Pour les entreprises françaises installées au Pays du matin calme, l’un des défis consiste à prendre en compte ces différences, à s’adapter aux pratiques locales tout en préservant sa culture d’entreprise française.

Par Eva John 글ㆍ에바 존

Les chefs d’entreprise sont formels : pour faire des affaires en Corée, il est crucial de connaître et de se plier, au moins en partie, au protocole local. Organisée selon une hiérarchie verticale stricte, l’entreprise coréenne repose par exemple sur un système détaillé de titres. Vouloir s’en passer, c’est s’exposer aux réticences de potentiels partenaires locaux. Même au sein des plus petites structures.

L’importance des titres J’essaie de prendre le meilleur des deux cultures : l’aspect collaboratif et créatif des Français et la force d’exécution et la rapidité des Coréens Sylvère Smoliga, PDG de l'IT Concept

« Au bureau, entre nous, nous n’avons pas besoin de titres. Mais pour les clients, c’est essentiel. C’est une question d’image. C’est pourquoi nous les indiquons sur nos cartes de visite », témoigne Sylvère Smoliga, PDG d’IT-Concept. Pour conseiller ses clients, ce dernier n’envoie plus que des ingénieurs français. « On évite ainsi la relation de domination client-prestataire, qui entrave notre rôle de consultant et non

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de simple exécutant », explique-t-il. « En affaires, nous adoptons tous les codes de formalité et de politesse attendus. C’est la seule façon d’être pris au sérieux ici », confirme Pierre Fraineau, en charge de la communication et du marketing au sein de l’agence Corée Voyage. Au sein même de l’entreprise, l’instauration de titres peut s’avérer un repère rassurant pour les employés coréens. « Au départ, nous n’en avons pas attribués car nous souhaitions un fonctionnement horizontal. A partir du moment où l’on est revenu sur cette décision, les gens se sont mieux identifiés et mieux positionnés par rapport aux clients. Cette réorganisation a eu une influence directe sur nos résultats et sur notre développement », assure Olivier Mouroux, co-fondateur d’Asiance. En revanche, le patron de l’agence digitale refuse d’appliquer certaines pratiques locales, comme sortir et boire jusque tard le soir avec ses employés et ses partenaires. « En Corée, c’est typiquement le moment où les employés se désinhibent et osent parler à leur patron. Nous, nous essayons d’obtenir ces remontées down-top par d’autres moyens. Ce n’est pas toujours facile », concède-t-il. Notons toutefois que les Coréens employés dans les entreprises étrangères, notamment les start-ups, ont souvent un profil international et sont à même de s’ouvrir à d’autres types de cultures.

Autre point crucial : savoir faire preuve de psychologie pour gérer des employés aux sensibilités et aux modes de fonctionnement différents. « J’essaie de prendre le meilleur des deux cultures : l’aspect collaboratif et créatif des Français et la force d’exécution et la rapidité des Coréens », résume Sylvère Smoliga. Chez Corée Voyage, les employés coréens passent par ce que Pierre Fraineau qualifie de « préchauffage culturel » : « Une période de formation au cours de laquelle on vérifie si les personnes sont capables de prendre des initiatives sur de petites tâches. Car les Coréens sont souvent formés à exécuter les ordres venus du dessus, mais beaucoup moins à réagir ».

Une législation pas toujours favorable Mais pour les plus petites entreprises, c’est un problème d’un autre ordre qui se pose dès le départ : la loi coréenne n’autorise en effet qu’un visa de travail E7 pour cinq employés coréens. « On finit par recruter des personnes non pas pour leurs compétences mais parce qu’elles ont le bon visa. C’est dommage », regrette Karim Khouider, co-fondateur de Direct Optic (voir page 59). « C’est un peu ironique, car la Corée encourage ses entreprises à devenir globales. Mais ce genre de législation entrave clairement cet objectif », commente Nathan Millard, de l’agence de communication G3 Asia. Spécialiste des start-ups, ce dernier a repéré un autre problème courant en matière de management interculturel. « Trop d’entrepreneurs choisissent le premier candidat qui parle bien anglais, sans vraiment se pencher sur ses autres qualifications ». Après avoir réalisé que la législation constituait un frein de taille à l’investissement, le gouvernement coréen a décidé l’an dernier de lever ce quota pour les petites entreprises à investissement étranger dans les deux premières années après leur création.

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두 나라 문화의 각 장점을 취사선택하려고 노력합니다. 프랑스 문화에서는 협력적이고 창의적인 부분, 한국 문화 에서는 실행력과 서는 실 행력과 빠른 속도죠. 속 실베르 스몰리가, IT-Concept 대표이사

LG 프랑스 지사장을 지낸 에릭 쉬르데주가 저서 <한국인은 미쳤 다!>에서 쓴 것처럼 한국의 전통적인 경영 방식은 프랑스의 경영 방식 과는 너무도 다르다. 주한 프랑스 기업들이 겪는 어려움 가운데 하나는 한국과 프랑스의 차이점을 이해하고 프랑스 기업의 문화를 유지하면서 한국식 방식에 적응하는 일이다.

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사내에서도 직책이 정해져야 한국의 직원 들은 안심이 되는 것 같다. “처음에는 수평적 인 관계를 원해서 직책을 사용하지 않았습니 다. 하지만 직책이 있어야 고객 분들이 저희 직원들과 위치를 제대로 기억해서 편하게 생 각했습니다. 그리고 이는 회사의 매출과 성장 에 직접적으로 영향을 미쳤습니다.” 올리비에 무루 아지앙스 CEO의 설명이다. 대신, 그는 밤늦게까지 직원들, 협력사들과 함께 술을 마 시는 회식처럼 일부 한국식 비즈니스 문화는 따르지 않으려고 한다. “한국에서는 회식이야 말로 직원들이 긴장을 풀고 상사에게 용기 내 어 말을 할 수 있는 순간입니다. 그러나 저희 는 다른 방식으로 다운톱 방식을 시행하려고 하죠. 항상 쉬운 것은 아닙니다.” 그가 담담하 게 이야기 한다. 그러나 외국계 회사, 특히 스타트업에서 근무하는 한 국인들은 해외 경험이 있고 타문화에 개방적일 때가 많다. 또 한 가지 중요한 점은 감수성과 행동 방식이 서로 다른 직원들을 관리하려면 심리분석을 잘 해야 한다는 것이다. “두 나라 문화의 각 장 점을 취사선택하려고 노력합니다. 프랑스 문화에서는 협력적이고 창의 적인 부분, 한국 문화에서는 실행력과 빠른 속도죠.” 실베르 스몰리가 대표의 설명이다. 한편, 꼬레 보야지에서 한국인 직원들은 피에르 프레 노 이사가 ‘문화적 예열’이라고 부르는 과정을 거친다. “연수 기간 동안 직원들이 작은 일도 적극적으로 주도해서 진행할 수 있는지 확인합니 다. 한국사람들은 위에서 내리는 명령은 잘 수행하는데 자기주도적으 로 하는 것은 상대적으로 약합니다.

법률적 문제 기업의 대표는 공식적인 직책이다. 한국에서 비즈니스를 하려면 현 지의 방식을 알고 이를 따르는 것이 중요하다. 엄격한 서열이 중심인 한국 기업은 직책이 매우 세분화되어 있다. 직책을 없애려한다면 앞으 로 협력할 한국의 업체들이 당황해 할 것이다. 심지어 한국은 중소기업 에서도 직책을 중시한다.

직책의 중요성 “사내에서는 직책이 필요하지 않습니다. 하지만 고객을 위해서는 아 주 중요합니다. 이미지의 문제죠. 그래서 저희도 명함에는 직책을 적습 니다.” 실베르 스몰리가 IT-Concept CEO의 설명이다. 실베르 스몰리 가 대표는 고객 컨설팅을 위해서는 프랑스인 엔지니어들만 파견한다. “이렇게 하면 고객과 서비스 업체간의 위계질서 관계를 피할 수 있습니 다. 저희의 역할을 컨설턴트가 아니라 단순한 서비스 실행자로 만들어 버리거든요.” 스몰리가 대표의 설명이다. “비즈니스를 할 때 한국에서 기대하는 형식과 예절법을 따릅니다. 여기서는 그래야만 대우를 받습 니다.” 꼬레 보야지 여행사에서 홍보와 마케팅을 맡고 있는 피에르 프 레노 이사의 설명이다.

그런데 중소기업들에게 처음부터 생기는 또 다른 문제가 있다. 한 국 법에 따르면 노동을 허용하는 E7 비자는 한국인 직원 다섯 명을 고 용한 회사에게만 발급된다는 사실이다. “결국 능력이 있어서가 아니라 비자가 있다는 이유로 직원을 채용합니다. 안타깝죠.” 카림 퀴델 디렉 트 옵틱 대표이사가 아쉬운 듯 설명한다.(59페이지 참조) “한국은 자국 기업들에게 글로벌 기업이 되라고 주문하면서 정작 현실은 다르니 아 이러니 합니다. 지금의 한국 법은 글로벌 기업이 되는 것을 분명히 막 고 있습니다.” 홍보 회사 ‘G3 아시아’의 나탕 밀라르 대표의 평가다. 스 타트업 전문가이기도 한 나탕 밀라르 CEO는 한국식 글로벌 경영에 또 다른 문제가 있다고 지적했다. “너무나 많은 회사들이 능력을 보기 보 다는 영어를 잘 한다는 이유로 지원자를 채용합니다.” 현행법이 투자를 제한한다는 것을 인식한 한국 정부는 작년 설립된 지 2년이 안 된 외국 계 중소기업들에게는 취업비자 취득의 요건이 되는 쿼터제를 적용하지 않는 방법을 권고하기로 결정했다.

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Les RH dans les start-ups et PME : l'importance du flair 스타트업과 중소기업의 인사관리 : 직감이 중요하다

« Pendant longtemps, j’ai eu du mal à recruter de bons candidats. On était toujours leur second ou troisième choix. Mais ça s’améliore. Maintenant que mon entreprise commence à être connue, je reçois des candidatures d’élèves diplômés de Harvard ». Comme le rapporte Robert Kim, créateur de Travalloon, une application dédiée au voyage, le premier des défis en matière de ressources humaines pour les start-up coréennes, c’est de parvenir à recruter. Beaucoup de PME coréennes disent en effet avoir du mal à attirer de la main-d’œuvre jeune et qualifiée, et ce malgré un chômage des jeunes en augmentation ces dernières années (9,3% en août dernier). « Les PME ont du mal à attirer, à cause des salaires peu attractifs et du manque de stabilité. L’an dernier, seulement 6,1% des Coréens disaient vouloir travailler dans ce genre d’entreprise », confirme Jeong Kangeun (인력개발과) du département « développement des ressources humaines » au sein de la Fédération coréenne des PME. Les choses changent, toutefois, notamment depuis que le gouvernement de Park Geun-hye, qui a fait de l’économie créative sa priorité, fait la promotion active de l’entreprenariat au Pays du matin calme. « Certains jeunes osent désormais tenter leur chance au sein des petites entreprises, notamment dans le domaine des logiciels informatiques. Toutefois, certains employeurs hésitent à les recruter à cause de leur manque d’expérience. On voit aussi de plus en plus de 30-40 ans qui démissionnent pour se tourner vers des pe-

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Par Eva John 글ㆍ에바 존

Certains jeunes osent désormais tenter leur chance au sein des petites entreprises, notamment dans le domaine des logiciels informatiques. Lee Seong-cheol, professeur à l'université Kangnam

tites structures, bien que ces dernières aient souvent du mal à répondre à leurs exigences salariales », commente Lee Seong-cheol, professeur à l’université Kangnam.

Se fier à son flair Bien souvent forcés de se passer d’un service dédié à ces questions, les entrepreneurs gèrent alors eux-mêmes les ressources humaines. La principale force sur laquelle ils peuvent compter : leur flair. « Les start-ups ont un système de recrutement à part entière. Souvent, elles ne publient pas d’offre d’emploi

mais recrutent par bouche à oreille ou en faisant jouer leurs réseaux », précise Jeong Kang-eun. Et pour sélectionner les meilleurs candidats, beaucoup font abstraction des diplômes. Mickael Mas, fondateur de Symaps, plateforme intuitive de localisation à destination des entreprises, explique se fier plus à son intuition qu’au CV des candidats. « De très bons profils sur le papier s’avèrent parfois frileux. D’autres, jugés « hors norme », ont une intelligence sociale et émotionnelle indispensable pour notre activité », confie-t-il. Et pour être sûr d’avoir eu le bon instinct, une phase de test est souvent utile. Pour Pierre Fraineau, en charge

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Dossier Spécial

IT 분야를 중심으로 중소기업에서 기회를 찾으려는 젊은층이 나타나고 있습니다. 이성철 강남대 교수

du marketing et de la communication au sein de l’agence Corée Voyage, les stages sont l’occasion de vérifier que l’esprit des nouvelles recrues colle avec celui de l’entreprise. « On vérifie quelle est leur vision de l’expatriation, de la Corée et du voyage en général. Et ce même pour notre expert comptable et notre graphiste ! Car chez nous, l’équipe prime sur l’individu. Du coup, il est important que chacun ait une idée de ce que fait l’autre. Cela améliore l’efficacité et la cohésion. »

Oser investir dans les RH Chez Evasion, agence spécialisée dans les voyages sur-mesure, le besoin d’un poste dédié aux RH s’est toutefois rapidement fait sentir. « Depuis que nous avons embauché une directrice des ressources humaines coréenne, notre taux de turnover a chuté », relate le PDG Edmond de Fontenay. « La DRH nous a permis de mieux gérer les conflits grâce à une communication accrue avec nos équipes. De plus, la qualité des employés étant clé dans une PME, nous avons également pu attirer des talents suite à une meilleure procédure de recrutement. Enfin, notre DRH a mis en place un grand nombre de mesures incitatives : nouvelle politique de congés, système de participations à l’entreprise, primes basées sur les performances, etc. ».

“훌륭한 지원자들을 채용하는데 오랫동안 어려움이 있었습니다. 늘 차선책을 선택했죠. 하지만 상황이 나아지고 있습니다. 저희 회사

의 인지도가 알려지기 시작하면서 하버드 대 학을 졸업한 인재들도 지원하고 있습니다.” 로 버트 김 트래벌룬 대표의 설명이다. 트래벌룬 은 여행 전문 어플리케이션 업체다. 한국 스타 트업이 인사관리에서 가장 힘들어하는 것은 채용을 완료까지의 과정이다. 실제로 많은 한 국의 스타트업이 능력 있는 젊은층 인력을 채 용하는데 어려움을 겪고 있다. 최근 청년층 실 업률이 높아지고 있으나(지난 8월에는 청년 실업률이 9.3%) 정작 스타트업은 채용에 어려 움을 겪고 있다. “중소기업은 연봉이 상대적으 로 낮고 안정성이 부족해 보여서 좋은 인력의 관심을 얻기가 힘듭니다. 작년에는 중소기업 에서 근무하고 싶다고 대답한 한국인은 6.1% 에 불과했습니다.” 정강은 중소기업청 사무관 의 설명이다. 하지만 박근혜 정부가 창조경제를 슬로건 으로 내세우고 한국에 기업가 정신을 적극적 으로 독려하면서 상황이 달라지고 있다. “IT 분야를 중심으로 중소기업에서 기회를 찾으려 는 젊은층이 나타나고 있습니다. 하지만 고용 주들은 이들 젊은층의 경험 부족을 이유로 들 며 채용을 주저합니다. 뿐만 아니라 3-40대 이상이 퇴사 이후에 연봉이 낮아도 중소기업 으로 눈을 돌리는 일이 많아지고 있습니다.” 이성철 강남대 교수의 설명이다.

직감을 믿다 스타트업과 중소기업은 인사관리 서비스를 따로 이용하지 않고 직접 인사를 관리하는 때 가 많다. 이들 기업이 주로 활용하는 무기는 직감이다. “스타트업은 고유한 채용 시스템이 있습니다. 구인 광고를 내지 않고 입소문이나 인맥을 활용해 채용하는 일이 많습니다.” 정 강은 사무관의 설명이다. 한편, 많은 기업들 이 간판은 별로 중요하게 생각하지 않는다. 기 업을 대상으로 데이터 인리치먼트와 현지화를 위한 시각화 엔진 서비스를 제공하는 업체 싸 이맵스의 미카엘 마스 대표는 지원자의 이력

서보다는 자신의 직감을 믿는다고 설명한다. “이력서는 내용이 아무리 좋아도 소심함이 느 껴집니다. 그러나 ‘특이한 이력’의 소유자가 오 히려 저희 업무에 꼭 필요한 스마트한 사회 관 계와 감정을 갖추고 있기도 하죠.” 미카엘 마 스 대표의 설명이다. 직감이 맞는지 확인하려면 테스트 단계가 유용한 역할을 할 때가 많다. 꼬레 보야지 여 행사에서 마케팅과 홍보를 맡고 있는 피에르 프레노 이사는 인턴직의 경우 신입 사원들의 마인드가 기업의 마인드와 잘 맞는지 확인할 수 있는 기회라고 보고 있다. “인턴직을 통해 신입 직원들이 한국, 나아가 여행 전반에 어떤 비전을 갖고 있는지 확인할 수 있습니다. 회계 담당 직원과 그래픽 디자이너 직원을 채용할 때도 마찬가지입니다! 저희 회사에서는 개인 보다는 팀이 중요하거든요. 따라서 각자 다른 사람이 하는 업무를 어떻게 생각하는지가 중 요합니다. 그래야 업무의 효율성과 일관성이 높아지니까요.”

인사관리에 과감히 투자하다 맞춤 여행 전문 여행사 에바종은 인사관리 담당 직원이 필요하다는 것을 일찍부터 느꼈 다. “한국인 인사관리 책임자를 채용한 이후 로 저희 회사의 이직률이 낮아졌습니다.” 에드 몽 드 퐁트네 대표의 설명이다. “인사부 덕분 에 내부 팀들과의 소통이 활발해져 업무가 더 욱 원활해졌습니다. 뿐만 아니라 중소기업에 서 핵심 요소라고 할 수 있는 직원들의 능력도 높일 수 있었습니다. 채용 과정이 더욱 합리적 으로 진행되면서 좋은 인재들을 채용할 수 있 게 되었으니까요. 저희 인사부는 새로운 휴가 정책, 사내 참여 시스템, 성과급 등 다양한 정 책을 활발하게 펼치고 있습니다.”

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Les canaux de recrutement en Corée 한국의 채용경로

Par Karen Landa 글ㆍ카렌 란다

L’un des défis majeurs des ressources humaines est toujours le recrutement. L’une des questions que tout manager étranger se pose en Corée concerne les canaux de recrutement. Quels sont les canaux les plus pertinents pour recruter son candidat idéal ? Voici un bref aperçu des différents canaux existant en Corée.

Les canaux de recrutement traditionnels Les méthodes les plus communes en Corée du Sud sont le recrutement direct par l’entreprise et le recours aux agences de recrutement. Ces agences permettent aux entreprises de déléguer la recherche des candidats ainsi que le processus d’intégration des nouveaux employés. (Voir page 54) A) Recrutement pour un poste junior Les entreprises coréennes d’envergure multinationale telles que Samsung, Hyundai, LG réalisent en général deux campagnes de recrutement par an (en février et septembre) pour les postes junior, ce qui correspond aux sorties d’université. Ces campagnes représentent la majeure partie de leurs embauches pour certains corps de métier. La procédure traditionnelle pour ce type de recrutement inclut plusieurs sessions d’entretien (individuel et en groupe) et un test écrit d’aptitude et de personnalité. Les PME coréennes et les entreprises étrangères implantées en Corée n’ont pas, quant à elles, de périodes de recrutement spécifiques. Les entreprises, grandes et petites, sont également très présentes aux salons étudiants (취업설명회) car cela leur permet d’établir un contact direct avec les étudiants et de recruter les meilleurs profils rapidement. B) Recrutement pour un poste senior Les recrutements pour les postes à pourvoir au niveau senior se déroulent selon les besoins de l’entreprise, autant pour une entreprise multinationale que pour des structures plus petites. Les compétences requises débutent généralement à Bac+3 avec 4 ans d’expérience dans le secteur, Bac+4 avec 2 ans d’expérience dans le secteur ou un doctorat avec ou sans expérience professionnelle. Pour les recrutements de cette nature, les entreprises coréennes font généralement appel à des cabinets de chasseurs de têtes.

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L’émergence des réseaux sociaux dans le recrutement A) Nouvelle génération, nouveaux outils Les réseaux sociaux ont une influence indéniable sur la manière dont les recruteurs et les candidats abordent le marché du travail de nos jours. Généralement, les Coréens s’orientent vers les sites de recrutement suivants pour leur recherche d’emploi : - Peoplenjob : www.peoplenjob.com/home - Incruit : www.incruit.com - Jobkorea : www.jobkorea.co.kr - Saramin : www.saramin.co.kr Alors que ces sites ont révolutionné le monde du travail en facilitant la recherche d’emploi et l’accès aux informations, c’est l’émergence de réseaux sociaux tels que Linkedin qui est aujourd’hui à la base d’un renouveau du recrutement. Ces nouveaux sites permettent aux inscrits de promouvoir leur propre candidature et de mettre en avant à la fois leur expérience professionnelle et leur personnalité. Il permet aussi aux entreprises d’établir un contact direct avec le public en partageant régulièrement du contenu sur leurs propres activités. De grandes entreprises comme Google Korea, Samsung ou Apple Korea se servent de ces outils pour faire connaitre leurs activités en Corée à un plus grand nombre de personnes. Malgré son envie de s’adapter aux nouvelles tendances, la Corée reste attachée aux outils traditionnels du recrutement car les grandes entreprises ont déjà leur propre système établi depuis des décennies.

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Seoul Global Job Fair 서울 글로벌 잡페어

인사관리(HR)에서 크게 신경 써야 할 부분 중 하나는 언제나 그렇듯 채용이며, 한국에서 활동하는 모든 외국인 매니저가 궁금해하는 것 중 하나가 바로 채용경로다. 원하는 지원자를 채용할 수 있는 적절한 경로 는 무엇인가? 이번 기사에서는 한국의 다양한 채용경로를 간단히 살펴 보려고 한다.

전통적인 채용경로 한국에서 가장 공통적으로 이용되는 채용경로는 기업의 직접 채용과 헤드헌팅 회사를 통한 채용이다. 헤드헌팅 회사는 고객 기업 대신 지원 자들에 대해 알아보고 신입 직원 채용 과정을 진행한다.(54쪽 참고) A) 신입사원 채용 삼성, 현대, LG와 같은 한국의 다국적 기업은 일반적으로 매년 신입 사원 채용을 실시한다(2월과 9월). 일반적으로 신입사원은 대학 졸업 자를 의미한다. 대부분 채용이 신입사원 채용으로 이루어지는 곳들도 있다. 전통적인 신입사원 채용 절차에는 여러 단계의 면접(개인면접, 그룹면접), 직무적성 검사와 인성검사, 필기시험이 포함된다. 국내 중 소기업과 주한 외국계 기업은 채용시기를 특별히 정해놓지 않은 경우 가 많다. 아울러 대기업과 중소기업은 대학생들과 직접 만날 수 있고 마음에 드는 이력을 갖춘 인재를 빠르게 채용할 기회가 있는 취업 설명회에도 활발히 참가하고 있다. B) 경력직 채용 다국적 기업이든 중소기업이든 필요할 경우 경력직을 채용한다. 일

반적으로 필요로 하는 스펙은 학사학위와 4년의 직무경력, 석사학위와 2년의 직무경력, 혹은 직무경험 유무와 관계없이 박사학위다. 일반적 으로 국내 기업의 경력직은 헤드헌팅 회사를 통해 채용한다.

채용에 등장하는 소셜 미디어 A) 신세대, 새로운 도구 소셜 미디어는 채용 담당자와 헤드헌팅 회사가 요즘의 취업 시장을 다루는 방식에 분명히 영향을 끼친다. 일반적으로 한국 구직자가 참고 하는 채용 사이트는 다음과 같다. - 피플앤잡 : www.peoplenjob.com/home - 인크루트 : www.incruit.com - 잡코리아 : www.jobkorea.co.kr - 사람인 : www.saramin.co.kr 위에 소개된 채용 사이트가 좀더 쉽게 일자리를 찾고 정보를 찾을 수 있게 도와준다면, 현재 경력직 채용에 활용되는 링크드인 같은 소셜 미디어도 등장하고 있다. 이 같은 소셜 미디어는 가입자들이 자신만의 방식으로 지원할 수 있도록 돕고 자신의 경력과 성격을 동시에 소개할 수 있게 해 준다. 뿐만 아니라 기업들은 사람들과 직접 소통하며 기업 활동 소식을 정기적으로 알려줄 수 있는 도구가 된다. 구글 코리아, 삼 성, 애플 코리아 같은 대기업은 소셜 미디어를 활용해 한국에서 더 많 은 사람들을 대상으로 자사의 비즈니스 소식을 알리고 있다. 한국은 새로운 트렌드에 맞춰가려고는 하나, 이미 수십 년 전부터 대기업에서 구축한 채용 시스템이 자리잡고 있기 때문에 아직은 전통 적인 채용방식을 주로 이용한다.

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Choisir un cabinet de recrutement 헤드헌팅 회사를 선택하다

Par Philippe Tirault, directeur général, DHR International Korea Limited 글ㆍ필립 티로, DHR International Korea Limited 사장

Le recrutement est un élément très important dans la vie d’une entreprise. Les questions que nous nous posons le plus souvent sont : quels sont les outils à utiliser pour recruter un candidat ? De quel niveau de services avons-nous besoin ? Quel prix payer pour le recrutement ? Il est indispensable de répondre à ces questions avant de lancer une recherche et de s’engager auprès d’un cabinet de recrutement. Le marché coréen des sociétés de recrutement peut paraitre confus. En effet, il y a plus de 300 sociétés de recrutement en Corée, sans compter les sociétés qui opèrent sans licence. Toutes ces agences semblent offrir les mêmes services à des prix qui varient selon les honoraires (de 15 à 33%), le paiement au succès ou par tranches et autres critères.

1. Choisir l’outil qui convient à votre recrutement.

outil sera probablement une société qui procède par approche directe : celle-ci fera une étude exhaustive des profils existants, une évaluation des compétences des candidats ainsi qu’une vérification de ses références. Généralement, ce service est offert par les sociétés qui travaillent avec acompte (en retainer). - Si vous recrutez au niveau de l’encadrement intermédiaire, il vous suffit de recruter un bon cadre car le meilleur comptable du marché n’aura qu’un impact marginal sur les résultats de votre entreprise. Beaucoup de candidats répondront à vos critères de sélection mais votre rôle sera d’embaucher un candidat compétent. Pour vous aider dans votre démarche, l’utilisation d’une agence travaillant à partir d’une base de données donnera vraisemblablement le résultat escompté. Ces sociétés travaillent généralement « au succès » ; c’est-à-dire que vous ne payez la prestation que si vous recrutez la personne qui vous a été recommandée par cette société.

Le niveau de la personne que vous recherchez va déterminer le choix de la société que vous allez utiliser : - Si vous recrutez au niveau exécutif, vous devez choisir le candidat qui répondra le mieux à vos différents critères (au niveau de l’expérience, du salaire, etc.) car il aura un impact direct sur vos résultats. Pour arriver à vos fins, le meilleur

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2. Choisir le niveau de service. - Sociétés rémunérées au succès Le niveau de service est souvent en relation avec les prix fixés par les agences de recrutement. Certaines sociétés

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se contentent de mettre les CV qu’elles reçoivent dans leur base de données. En cas de demande de l’entreprise, elles contactent le candidat souvent seulement par téléphone car cela rend la prestation moins coûteuse pour les deux parties. En contrepartie de ces services, les agences de recrutement demandent souvent l’exclusivité pour une durée limitée. - Sociétés rémunérées avec acompte Ces sociétés appartiennent toutes à des groupes internationaux. Néanmoins, les bureaux sont des filiales et non des franchises. L’agence est censée travailler pour vous jusqu’à ce que vous ayez résolu votre problème de recrutement. La facturation se fait donc en fonction du temps passé sur la recherche, qui prend généralement 3 mois. Ces agences possèdent une base de données de candidats mais chaque recherche est tout de même faite en approche directe, ce qui leur permet de créer une étude du marché exhaustive et de pouvoir contacter un plus grand nombre de candidats. Il n’est donc pas inhabituel que plus d’une centaine de candidats potentiels soient contactés pour un poste. Le suivi du processus de recrutement fait partie intégrante du service de ces agences. Elles vous tiennent au courant de l’avancement de la recherche en vous fournissant des rapports d’activité tous les 15 jours. Ces compte-rendus sont importants car ils vous permettent de faire une évaluation des candidats et de la performance du cabinet de recrutement. Les candidats sont tous évalués par des consultants formés aux techniques d’interview. Certaines sociétés utilisent des outils d’évaluation comme des tests en ligne, par exemple. Vous recevez alors un rapport détaillé sur la carrière du candidat, ses compétences pour le poste à pourvoir et ses motivations. Les sociétés en approche directe vérifient aussi le niveau de rémunération et vous aident dans la négociation des modalités de recrutement du candidat. Une prise de référence très sérieuse est faite et peut être adaptée aux questions que vous vous posez sur le candidat. Une garantie et un suivi de 6 mois sont habituellement offerts en cas de départ du candidat ou d’échec pendant la période probatoire : le suivi débute lorsque le candidat rejoint votre société et s’étend sur une période de 6 mois. Ces sociétés de recrutement s’engagent à ne pas approcher le candidat pour un autre recrutement et à ne pas contacter vos équipes pendant une période qui est généralement d’un an.

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- Sociétés payées au succès Quelle est la taille de votre base de données ? • Quelles sont les industries ou les secteurs qui génèrent • le plus de CV ? Comment sont sélectionnés les candidats ? • Qui sera responsable de mon dossier ? (Pour certaines • sociétés, les prestataires qui vendent le service ne sont pas en charge de son exécution) Travaillez-vous en exclusivité, si oui, pour quelle durée ? • Vérifiez-vous les références et la rémunération ? • Avez-vous une garantie en cas d’échec ou de départ • d’un candidat placé ? - Société avec acompte Avez-vous des consultants spécialisés dans mon do• maine ? Combien ont-ils d’années d’expérience en recherche exécutive ? Quel est votre taux de placement ? • Quels sont les « off-limits » pour cette recherche • (clients existants et candidats placés) ? Utilisez-vous un outil d’évaluation ? Quel est le proces• sus d’interview ? Combien avez-vous de personnes dans l’équipe de re• cherche ? Comment vérifiez-vous les références (combien de • personnes contactées) ? Quelle serait votre stratégie de recherche sur ce recru• tement (sociétés ciblées, présentation du poste et de la société qui recrute) ? Quelles difficultés anticipez-vous sur cette recherche ? • Combien de temps la recherche prendra-t-elle ? • Comment gardez-vous la confidentialité ? •

회사에게 채용은 아주 중요한 요소 중 하나이다. 채용 시 가장 자주 생각하는 질문은 이렇다. 지원자를 모집하려면 어떤 헤드헌팅 회사를 이용해야 할까? 필요한 서비스의 수준은 어느 정도일까? 서비스 비용 은 어느 정도일까? 리서치를 하고 헤드헌팅 회사에 본격적으로 의뢰하 기 전에 답을 찾아야 하는 질문들이다. 한국의 헤드헌팅 시장은 복잡해 보인다. 실제 한국의 헤드헌팅 회사 는 무자격 업체까지 합해 300개가 넘는다. 헤드헌팅 회사는 거래 성사 여부에 따른 비용 청구, 시간당 서비스 비용 청구, 기타 기준에 따른 비 용 청구 중 어느 방법을 적용하느냐에 따라 비용은 차이가 나지만(1533%) 제공하는 서비스에는 큰 차이가 없어 보인다.

1. 적절한 채용 서비스를 제공하는 헤드헌팅 회사 선택

Choisir un cabinet de recrutement Quand vous avez choisi le type de société de recrutement que vous souhaitez utiliser, il faut ensuite choisir celle qui exécutera la mission. Voici quelques questions à poser pour être sûr d’avoir le bon service au bon prix :

채용하려는 인재가 어떤 직위냐에 따라 어떤 헤드헌팅 회사를 이용 할 지가 정해질 것이다. - 임원급을 채용하려면 고용 시장에서 최고의 인재를 선택해야 한 다. 즉, 임원급은 회사의 실적에 직접적으로 영향을 주기에 자체적으로

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정한 다양한 기준(경력, 연봉 등)에 가장 잘 맞는 지원자를 선택해야 할 것이다. 이 같은 목표를 이루려면 지원자들을 직접 만나는 헤드헌팅 회 사가 최선의 선택일 것이다. 그래야 헤드헌팅 회사가 확보된 지원자들 의 이력을 철저히 조사하고 능력을 평가하며 신원조회를 해주기 때문 이다. 일반적으로 이러한 서비스를 제공하는 헤드헌팅 회사는 시간당 서 비스 비용을 받는다. - 중간 관리직을 채용한다면 적당한 지원자를 채용해도 충분하다. 중간 관리직은 시장에서 최고의 인재를 채용한다 해도 회사 실적에 끼 치는 영향은 그리 크지 않을 것이기 때문이다. 내부적으로 정한 채용 조건에 맞는 지원자는 많겠지만 능력있는 지원자를 최종 채용하는 것 은 결국 회사가 할 일이다. 다만, 이 같은 채용과정에서 도움을 받으려 면 데이터베이스를 기반으로 작업하는 헤드헌팅 회사를 이용하는 편이 좋을 것이다. 이러한 헤드헌팅 회사는 일반적으로 거래 성사 여부에 따 라 비용을 청구한다. 즉, 해당 헤드헌팅 회사가 추천한 인재를 고객사 가 채용할 때에만 비용을 청구한다.

를 한다. 지원자가 입사하는 경우는 근무하는 순간부터 6개월 동안 모 니터링이 시작된다. 헤드헌팅 회사는 해당 지원자를 다른 고객사에 소 개하지 않으며 거래가 성사된 고객사의 팀에게 일반적으로 1년 동안 연 락하지 않는다는 약속을 한다.

헤드헌팅 회사 선택 2. 서비스 품질 선택 - 거래 성사 여부에 따라 비용을 청구한는 헤드헌팅 회사 이러한 헤드헌팅 회사는 서비스의 품질과 비용이 비례한다. 지원자들에게서 받은 데이터베이스를 그대로 올리는 일만 하는 업 체들도 있다. 이런 회사들은 고객사의 요청이 있을 때 지원자에게 전화 로만 연락할 때가 많다. 전화 면접은 헤드헌팅 회사와 고객사 모두에게 가장 비용이 적은 서비스이기 때문이다. 거래 성사 여부에 따라 비용을 청구하는 헤드헌팅 회사는 정해진 기간 동안 전적으로 자사만을 이용 해 달라는 요구를 할 때가 많다. - 시간당 서비스 비용을 청구하는 헤드헌팅 회사 이러한 헤드헌팅 회사는 다국적 그룹 소속이므로 독립 법인이 아니 라 지사 형태로 운영된다. 채용 문제를 해결할 때까지 도움을 주는 서비스를 제공하므로 리서 치에 소요되는 시간에 따라 비용이 청구되는데 일반적으로 3개월 정도 의 리서치 기간이 소요된다. 이 같은 헤드헌팅 회사는 지원자들의 데이터베이스를 보유하고 있 으나 리서치 작업마다 지원자와 직접 연락한다. 이를 통해 시장조사를 철저히 하고 많은 지원자들과 연락할 수 있다. 따라서 하나의 포지션을 놓고 100명이 넘는 지원자들이 연락을 받는 일도 흔하다. 채용 과정 모니터링 서비스도 제공된다. 15일마다 활동 보고서를 고 객사에게 제공해 리서치 진전 상황을 알려주는 서비스다. 이 같은 활동 보고서는 지원자들을 평가하고 헤드헌팅 회사의 역량을 평가할 수 있 게 해 주기 때문에 중요하다. 지원자들은 모두 면접 기술 전문 컨설턴트의 평가를 받는다. 온라인 테스트 같은 평가도구를 사용하는 헤드헌팅 회사들도 있다. 따라서 지 원자의 커리어, 직무 역량, 지원 동기에 대한 상세 보고서를 받는다. 근 접 서비스를 제공하는 헤드헌팅 회사들은 연봉 수준도 확인하여 지원 자의 채용 방식을 협상할 때 도움을 준다. 지원자의 신원 조회는 매우 상세하게 이루어지고 지원자에 대한 질문에 적절한 답을 줄 수 있다. 수습 평가 기간 동안 채용된 지원자가 중간에 퇴사하거나 채용이 실패 할 때는 일반적으로 헤드헌팅 회사가 보상하고 6개월간 애프터 서비스

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원하는 종류의 헤드헌팅 회사를 정했다면 채용 서비스를 제대로 해 줄 수 있는 업체를 선택해야 한다. 합리적인 가격에 좋은 서비스를 확 실히 받기 위해 점검해야 할 질문을 소개한다. - 거래 성사 여부에 따라 비용을 지급 받는 헤드헌팅 회사 • 데이터베이스의 규모는 어느 정도인가? • 지원자들의 이력서가 가장 많이 몰리는 기업이나 분야는 어느 곳인가? • 지원자들은 어떻게 선정되는가(이력서, 전화, 면접)? • 나의 채용 의뢰 건 담당자는 누구인가? (중간에 담당자가 바뀌 는 헤드헌팅 회사들도 있다.) • 전담 형식으로 일하는가, 만일 그렇다면 전담 기간은 어느 정 도인가? • 지원자의 신원과 연봉을 확인해 주는가? • 채용이 실패하거나 채용된 지원자가 중간에 퇴사할 경우 보상 은 해주는가? - 시간당 서비스 비용을 지급 받는 헤드헌팅 회사 • 나의 채용 의뢰 건과 관련된 전문 컨설턴트가 있는가? 해당 전 문 컨설턴트는 임원급 인재 리서치 경력이 어느 정도인가? • 채용 성사율은 어느 정도인가? • 리서치에 대한 ‘오프-리미트’는 어느 정도인가(기존의 고객사 와 채용을 성사시킨 지원자)? • 평가 도구를 사용하는가? 면접 과정은 어떻게 이루어지는가? • 리서치 팀의 인력은 몇 명인가? • 지원자의 신원조회는 어떻게 하는가(연락하는 사람의 수)? • 의뢰한 채용 건과 관련해 어떤 리서치 전략을 사용하는가(타깃 업체, 포지션 소개, 채용을 의뢰하는 고객사의 소개)? • 리서치에서 예상할 수 있는 어려움은 무엇인가(역할, 회사의 규모, 명성 등)? • 리서치에 소요되는 시간은 어느 정도인가? • 보안 유지는 어떻게 하고 있는가(임원급 채용에서는 매우 중요 한 사항일 때가 많다)?

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Dossier Spécial

Le droit du travail en Corée 한국의 노동법 Remerciements à Kim & Chang pour leur relecture et compléments 본 기사를 감수하고 보완해주신 김ㆍ장법률사무소에 감사드립니다.

Contrairement aux idées reçues, le droit du travail coréen est plutôt protecteur des droits des employés. La crise asiatique de 97 a cependant entrainé de nombreux changements dans le droit du travail, dans le but d’y apporter plus de flexibilité pour les entreprises. Le droit du travail coréen est essentiellement défini dans le Labor Standard Act (LSA).* Revenons sur quelques caractéristiques du droit du travail :

1. Les contrats de travail 근로계약서 Traditionnellement, les contrats en Corée sont en CDI et les employés restent au sein de l’entreprise jusqu’à leur retraite, entre 50 et 60 ans. Les contrats en CDD ne peuvent pas excéder deux ans ; au-delà de cette limite, l’employé doit être traité comme un permanent. Il est nécessaire de faire figurer par écrit les éléments essentiels du contrat (qui peut être dans une autre langue que le coréen): le salaire, le temps de travail, les congés payés annuels, le nombre de congés maladie, les conditions de travail générales, le lieu de travail et une description du poste. Même sans engagement écrit, les parties peuvent affirmer l’existence d’un accord verbal, valide devant la loi s’il peut être prouvé. 원래 한국의 근로계약서는 정규직이 기본이고 한 회사를 다니다가 50-60세 사이에 은퇴를 하게 되어 있다. 비정규직 계약도 2년을 넘을 수 없으며 이 기한을 넘기면 정규직으로 전환되어야 한다. 근로기준법에 따라 서면계약서에는 필수적으로 들어가야하는 요소 가 있다(한국어 이외의 외국어로도 작성할 수 있다). 계약서에 언급되 는 주요 내용은 봉급, 근무 시간, 연차 유급 휴가, 병가 휴가 일수, 전반 적인 근무 조건, 근무 장소, 부서 등이다. 서면 계약서가 없더라도 양자가 모두 최종적으로 합의한 경우에는 구두약속도 유효하다.

흔히 생각하는 것과 달리, 한국의 노동법은 직원의 권리를 보호하는 편이다. 그러나 1997년 아시아 금융위기로 인해 기업의 유연성을 높이 는 방향으로 노동법이 많이 달라졌다. 한국의 노동법은 주로 근로기준 법*의 범위에서 정해진다. 한국 노동법의 몇 가지 특징을 알아보자.

2. Le temps de travail 근로 시간 Les heures de travail standard sont de 8 heures par jour, ou 40 heures par semaine, pour toutes les entreprises qui ont au moins cinq employés. Un employé ayant un accord avec son employeur peut travailler jusqu’à 12 heures supplémentaires par semaine. Le travail de nuit comprend les heures entre 22h et 6h. L’employeur doit payer 50% du salaire en plus pour les heures supplémentaires et encore 50% pour les heures supplémentaires effectuées durant les congés, les weekends ou les nocturnes (soit 100% de majoration du salaire). 평균 노동 시간은 하루 8시간 혹은 주당 40시간으로 상시 근로자 수 가 5인 이상인 사업장에 모두 적용된다. 사용자와 계약을 맺은 직원은 초과 근무가 1주일에 12시간을 넘을 수 없고 야간 근로는 저녁 10시와 새벽 6시 사이의 근무를 의미한다. 사용자는 연장근로에 대해서는 50% 가산된 임금을, 휴일근무, 주말 근무 혹은 야간근무에 대해서도 50% 가산된 임금을 지불해야 한다(모 두 합해 임금의 100%).

* Que vous pouvez télécharger en anglais sur le site du Ministry of Government Legislation ou sur le Ministry of Employment and Labour : http://www.moleg.go.kr/english/korLawEng?pstSeq=47463 ainsi que sur l’espace membre de la FKCCI. 법제처 혹은 고용노동부의 홈페이지, 한불상공회의소 회원 공간에서 영문판을 다운받을 수 있다.

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3. Les congés payés 유급 휴가 Les jours de congés obligatoires sont : les congés hebdomadaires (généralement le dimanche) et les congés annuels. Un employé a droit à 15 jours de congés payés à partir de la deuxième année de service ; s’il a plus de trois ans de service au sein d’une entreprise, il a droit à un jour supplémentaire tous les deux ans, jusqu’à un maximum de 25 jours. Il y a ensuite de nombreux jours fériés par an, que les entreprises ne sont pas obligées de payer. Dans la pratique, il est cependant courant de le faire. Les congés maternité sont fixés à 90 jours, dont au moins 60 doivent être payés par l’employeur ; l’assurance soins de santé de l’employée paie les 30 restant. En ce qui concerne les congés maladie, pour des problèmes de santé non liés à l’emploi, il n’est pas obligatoire de payer le congé. Dans la pratique, les entreprises accordent cependant un certain nombre de jours par an. Les absences dues à des maladies ou blessures liées au travail doivent en revanche être couvertes par l’entreprise dans le cadre de l’assurance accidents du travail et maladies professionnelles financée par l’employeur. 주말 휴가(일반적으로 일요일)와 연차 휴가는 의무적으로 보장된 휴 가로, 2년 근무한 직원은 15일의 유급 휴가를 사용할 권리가 생긴다. 한 회사에서 3년 이상 근무한 직원은 2년당 1일의 추가 휴일이 붙으며 최대 25일 까지다. 법정 공휴일은 의무적인 유급 휴가는 아니지만 실제로 법정 공휴일 에도 특별 수당이 지급된다. 출산전후 휴가는 90일을 유급으로 사용할 수 있고 그 중 최소 60일 은 사용자가 부담하고 나머지 30일은 고용보험이 부담한다. 병가(질병휴가)는 직원이 업무상 재해와 상관 없을 때 사용자가 수 당을 지불해야 할 의무는 없다. 그러나 실제로 기업은 매년 정해진 날 의 병가를 허용한다. 업무상 재해로 인해 결근한 경우라면 기업이 산업 재해 보험을 부담해야 한다.

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4. La rémunération 급여 Marqué par de fortes inégalités salariales entre les sexes et les secteurs, ainsi que selon la taille de l’entreprise, le salaire mensuel moyen était à 1 083 382 de won tous secteurs confondus en 1998. De nos jours, le salaire moyen s’élève à 2 202 332 de won par mois et le salaire horaire minimum en 2017 est de 6.470 won (environ 5,20 euro). Alors que le système de rémunération coréen était traditionnellement basé sur l’ancienneté, il s’oriente désormais vers un système au mérite et à la performance pour augmenter la productivité des travailleurs. C’est cependant une évolution difficile à accepter pour les salariés, et les syndicats y opposent encore une forte résistance. A titre d’exemple, sept banques ont récemment annoncé vouloir passer à un système de paiement sur la performance annuelle, soulevant le tollé d’un syndicat parapluie rassemblant plus de 100 000 employés dans le secteur bancaire. La modification du mode de rémunération est en cours de négociation. 1998년 기준으로 분야별 종류와 관계없이 평균 월급은 108만 3382원이다. 물론 성별, 업종별 및 기업 규모별로 월급 차이는 존 재한다. 현재 평균 월급은 220만 2332원이며 2017년 시간당 최저 임금은 6470원(약 5.20유로)이다. 예전에 한국의 급여체계가 연공서열을 기반으로 했다면 현재는 능력과 성과를 기반으로 하는 추세다. 하지만 직원 입장에서 성과 연봉제의 도입은 받아들이기 어렵고 노조도 여전히 강하게 반대하 는 입장이다. 예를 들어. 최근 은행 7곳이 성과 연봉제를 도입하려 고 했지만 금융 노조 조합원 10만 명 이상이 모여 총파업에 돌입했 다. 성과 연봉제 도입은 여전히 논의 중이다.

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Le recrutement de salariés étrangers et les visas 외국인 직원의 채용과 비자 Le recrutement d'étrangers en Corée ne pose pas vraiment de problèmes pour les entreprises bien établies et ayant une certaine taille mais peut représenter un véritable défi pour les PME ou start-ups. Les principaux visas utilisés sont D8 (investisseur), E7 (activité spécifique) et D7 (transfert intra entreprise). Le visa D8 est simple et rapide à obtenir, à condition que l'entreprise bénéficie du statut d'entreprise à capitaux étrangers (procédure FDI). Il est toutefois important de noter qu'un visa D8 est obtenu par tranche de 100 000 000 de won de capital étranger investit dans l'entreprise. Une société qui souhaite obtenir deux visas D8 devra donc avoir à minima 200 000 000 de won de capitaux étrangers. Le visa E7 est le visa à utiliser lorsque l'on veut embaucher un étranger en justifiant que le travail qu'il va effectuer ne peut pas être fait par un Coréen (Foreign National of Special Ability), ce

Par Karim Khouider, fondateur et CEO, Direct Optic 글ㆍ카림 퀴델, 디렉트 옵틱 대표이사

qui est généralement justifié sans soucis particuliers. Ce visa peut être obtenu par une société à capitaux étrangers ou à capitaux coréens. Le principal problème à l'obtention de ce visa est qu'il faut employer au minimum 5 Coréens pour pouvoir obtenir 1 visa E7 et par la suite ne pas dépasser 20% d'employés ayant un visa E7. Cela ne pose aucun souci pour une société comptant plusieurs dizaines ou centaines d'employés. Dans le cas d'une PME française ou d'une start-up souhaitant démarrer ses activités en Corée, cela peut rapidement devenir problématique car il n'est pas aisé d'avoir 5 employés coréens dès le lancement de l'activité. Imaginons le scénario suivant : une PME française souhaite créer une branche en Corée et y envoyer un responsable pays, un ingénieur et un responsable commercial. Si la start-up investit 100 million de won, le responsable pays pourra obtenir un visa D8 mais l'ingénieur et le responsable commercial ne pourront pas obtenir de visa de travail à moins que la société n'embauche 5 Coréens dès le début

ou que le capital investi soit finalement de 300 millions de won. De même, prenons l'exemple de 3 entrepreneurs français souhaitant créer une start-up en Corée, ils devront investir 300 millions de won pour pouvoir bénéficier chacun d'un visa. Ceci constitue une barrière à l'entrée non négligeable. Le gouvernement coréen, conscient de ce problème, a déclaré il y a près de deux ans que les sociétés arrivant sur le marché coréen bénéficieront désormais d'une période de grâce de deux ans pendant laquelle ce système de quota ne s'appliquera pas, mais à l'heure actuelle il est difficile d’en bénéficier : 85 catégories d’entreprises ont été définies et les procédures d’obtention sont complexes et incertaines. Une exception est aussi prévue pour les sociétés réalisant majoritairement des ventes à l'export (depuis la Corée) et nécessitant du personnel étranger parlant des langues « spécifiques », dont le français fait partie. Dans ce cas là, la limite est augmentée à 70% d'employés pouvant avoir un visa E7 mais malheureusement, peu d'agents de l'immigration connaissent cette exception (pourtant bien écrite dans le « visa sojourn guide ») et il est en pratique bien difficile d'en bénéficier. Le visa D7 peut être utilisé dans le cas d'une société à capitaux étrangers et pour le détachement temporaire (généralement 1 an, renouvelable) d'un salarié. La société devra prouver que la personne est bien employée par le siège avant le détachement en Corée et justifier des raisons du détachement. L'obtention de ce visa ne pose pas de soucis particuliers mais sa principale contrainte est que l'employé détaché

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ne pourra recevoir de salaire en Corée et devra continuer à être rémunéré en France. Il devra également acquitter ses impôts sur le revenu en Corée et donc se faire aider par un tax attorney. Cette solution peut être satisfaisante pour des détachements de courte durée mais ne semble pas être très adaptée à des expatriations à plus long terme. Pour retrouver plus d’informations, vous pouvez vous rendre sur le site du service d’immigration coréen hikorea. go.kr (de préférence depuis Internet Explorer). Vous pouvez aussi télécharger la dernière version anglophone du Sojourn Guide for foreigners sur l’espace Inscrits et Membres de la FKCCI.

한국에서 어느 정도 규모가 있고 안정된 회 사가 외국인을 채용하는 것은 별다른 문제가 없지만 중소기업이나 스타트업에게 이는 상당 한 도전이 될 수 있다. 이와 관련된 주요 비자 는 D8(외국인 투자 비자), E7(특정 활동 비자), D7(주재원 비자)이다. D8 비자는 외국투자법인이라면 간단하고 신속하게 발급 받을 수 있다(외국인 투자 절 차). 대신, 법인에 투자된 외국자본이 1억원 정도 되어야 한다는 조건이 붙는다는 점을 알 아야 한다. 따라서 D8 비자를 두 개 취득하려

는 회사는 외자가 최소 2억원 있어야 한다. E7 비자는 한국인이 수행할 수 없는 업무 분야에서 외국인을 고용하고 싶을 때(특정 활 동) 받는 비자로 큰 어려움 없이 받을 수 있다. E7 비자는 외국 자본 기업이나 한국 자본 기 업이 모두 받을 수 있는 대신, 비자를 하나 발 급 받으려면 최소 한국인 다섯 명을 고용해야 하고, 이어서 E7비자를 가진 직원이 20%를 넘어서는 안 된다는 조건이 있다. 직원이 수 십 명, 수백 명 되는 회사라면 별 문제가 없으 나 프랑스 중소기업 혹은 한국에서 비즈니스 를 시작하려는 스타트업 이라면 한국인 직원 수가 다섯 명이 안 될 수 있으므로 문제가 될 수 있다. 다음과 같은 시나리오를 생각해 보 자. 프랑스 중소기업이 한국에 지사를 세우고 여기에 지사장, 엔지니어, 영업 담당자를 파 견하려고 한다. 해당 스타트업이 1억원을 투 자했다면 지사장은 D8 비자를 받을 수 있지 만 사업 시작 때부터 한국인 다섯 명을 고용하 지 않은 상태이거나 투자 자금이 3억이 안 된 다면 엔지니어와 영업 담당자는 D8 비자를 받 을 수 없다. 또 다른 비슷한 예를 들어보면, 한 국에 스타트업을 세우려는 프랑스인 기업가 3 명이 각자 비자를 받으려면 3억원을 투자해야 한다. 이러한 부분이 한국에 진출할 때 큰 걸 림돌이다. 이 같은 문제를 인식한 한국 정부는 약 2년 전, 한국에 진출하는 외국 회사들에게 기존의 쿼터제가 면제되는 2년의 특별기간을 마련하 겠다고 발표했으나, 이는 특례심사기준으로

E7 비자만 85개 직종이 있을뿐 아니라 승인과 정이 복잡하고 불확실한 실정이다. 한국에서 수출을 주력으로 하는 분야의 회 사들에게는 예외가 있을 수 있다. 이러한 회사 들은 프랑스어를 포함해 특수 외국어를 구사 하는 외국인 직원을 필요로 한다. 이 때는 E7 비자를 받을 수 있는 직원의 비율이 70%까지 올라갈 수 있지만 아쉽게도 이 같은 예외 조항 을 아는 출입국 관리 사무소 직원은 거의 없다 (체류 비자 가이드에는 분명히 적혀 있다). 따 라서 실제로 적용받는 것이 상당히 어렵다. D7 비자는 외국계 회사가 임시적(일반적으 로 1년, 갱신 가능)으로 직원을 발령할 때 받을 수 있다. 회사는 해당 직원을 한국에 발령하기 전에 본사에서 근무했다는 사실을 증명해야 하고 한국 발령 이유를 밝혀야 한다. D7 비자 취득은 딱히 어렵지는 않지만 발령 받은 직원 이 한국에서는 봉급을 받을 수 없고 계속 프랑 스에서 받아야 한다는 어려움이 있다. 뿐만 아 니라 발령 받은 직원은 한국에서 소득세를 내 야 하기 때문에 회계사의 도움을 받아야 한다. 그러나 이는 단기 발령의 경우에는 괜찮은 해 결책일 수 있어도 장기 발령의 경우에는 그리 적절한 해결책이 아니라고 할 수 있다. 더욱 자세한 정보는 한국 입국 정보 사이트 hikorea.go.kr 에서 알아볼 수 있다. 또한 최 신 체류 비자 가이드 영문본은 한불상공회의 소 홈페이지 내에서 다운받을 수 있다.

Recruter des jeunes Français 프랑스의 젊은 인력들을 채용하다 Le V.I.E. (D-4) 파견 연수생 Le visa D-4 est un visa de formation générale. Il est destiné aux personnes souhaitant étudier dans un établissement d’enseignement reconnu ou pour effectuer une formation telle qu’un stage ou un Volontariat International en Entreprise (V.I.E.). Opéré par Business France, le V.I.E. permet aux entreprises installées en Corée d’embaucher un jeune français d’entre 18 et 28 ans durant une période modulable de 6 à 24 mois, renouvelable une fois dans cette limite. 일반 연수 비자 D-4는 정식 교육 기관에서 공부하거나 인턴 혹은 파 견 연수생 같은 연수를 받으려는 외국인을 대상으로 발급된다. 한국 내 기업은 파견 연수생 제도를 통해 6-24개월 동안 18-28세의 프랑 스인 청년을 채용할 수 있으며 같은 기간으로 한 번 갱신할 수 있다.

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PVT 워킹홀리데이 비자 Le Permis Vacances Travail (PVT) est également une éventualité pour les jeunes français d’entre 18 et 30 ans qui souhaitent visiter la Corée avec la possibilité d’y travailler. Ce visa à entrées multiples non renouvelable leur sera délivré gratuitement et sera valide un an maximum à compter de la date d'émission du visa. La contrainte pour l’employeur est que le candidat détenant ce type de visa ne peut travailler que jusqu'à 25 heures maximum par semaine et qu’il ne lui permet pas de travailler dans certains domaines professionnels tels que le journalisme, le droit ou le divertissement. 워킹홀리데이 비자도 한국에 머물며 일하고 싶은 18-30세의 프랑스 청년들에게 발급되는 비자다. 기간 연장이 안 되는 단수비자로 발급 후 최대 1년간 유효하다. 단, 워킹홀리데이 비자 소지자는 주당 근로 시간이 25시간을 넘지 못하고 저널리즘, 법률, 엔터테인먼트 같은 일 부 전문 분야에서는 일할 수 없다는 제약이 있다.

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Paie et problématiques liées (fiscalité, contrôle interne) en Corée du Sud : ce que les directeurs financiers doivent savoir 한국의 급여와 관련 사항(세금, 내부 감사) : 재무 담당자가 알아야 할 사항

Par Julien Herveau, Managing Director, Mazars 글ㆍ줄리앙 에르보, 마자르 상무이사, 프랑스데스크

Ğƚ ĂƌƟĐůĞ Ă ƉŽƵƌ ǀŽĐĂƟŽŶ ĚĞ ĨŽƵƌŶŝƌ ĚĞƐ ŝŶĨŽƌŵĂƟŽŶƐ ƐƵƌ ů͛ĞŶǀŝƌŽŶŶĞŵĞŶƚ ĚĞƐ ĂīĂŝƌĞƐ ĞŶ ŽƌĠĞ ĚƵ ^ƵĚ͘ /ů ŶĞ ĐŽŶƐƟƚƵĞ ƉĂƐ ƵŶĞ ĐŽŶƐƵůƚĂƟŽŶ ĮƐĐĂůĞ ŽƵ ũƵƌŝĚŝƋƵĞ͘ WŽƵƌ ƵŶĞ ůĞĐƚƵƌĞ ĨĂĐŝůĞ͕ ůĞƐ ƌĠĨĠƌĞŶĐĞƐ ĂƵdž ƚĞdžƚĞƐ ůĠŐĂƵdž Ğƚ ƌğŐůĞŵĞŶƚĂŝƌĞƐ ĂƉƉůŝĐĂďůĞƐ ĞŶ ŽƌĠĞ ĚƵ ^ƵĚ ŶĞ ƐŽŶƚ ƉĂƐ ŵĞŶƟŽŶŶĠĞƐ͘ WŽƵƌ ĚĞƐ ƋƵĞƐƟŽŶƐ ƐƉĠĐŝĮƋƵĞƐ ĞŶ ƚĞƌŵĞƐ ĚĞ ƉĂŝĞ͕ ĚƌŽŝƚ ĚƵ ƚƌĂǀĂŝů͕ ĚƌŽŝƚ ĮƐĐĂů ŽƵ ĚĞ ĐŽŶƚƌƀůĞ ŝŶƚĞƌŶĞ͕ ŝů ĐŽŶǀŝĞŶƚ ĚĞ Ɛ͛ĂĚƌĞƐƐĞƌ ă ĚĞƐ ƉƌŽĨĞƐƐŝŽŶŶĞůƐ ŚĂďŝůŝƚĠƐ ĞŶ ŽƌĠĞ ĚƵ ^ƵĚ͘ Selon une étude publiée par la Banque Mondiale, la Corée du Sud est le 5e pays sur 190 où il est le plus facile d’y faire des affaires. Cependant, les directeurs financiers étrangers doivent souvent se méfier des spécificités coréennes, notamment en termes de paie, de taxes et de contrôle interne. Nous avons repris ci-après quelques questions récurrentes que se posent les directeurs financiers d’entreprises françaises installées en Corée du Sud.

Quels sont généralement les coûts salariaux annexes qu’un employeur en Corée du Sud doit prendre en compte dans son budget ? Lors de la création d’une structure en Corée du Sud, un directeur financier doit tenir compte des coûts suivants qui s’ajoutent au salaire brut :

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La couverture sociale minimale (assurance maladie, assurance retraite, assurance chômage et couverture des risques professionnels) s’élève à environ 9% du montant du salaire brut pour la part employeur.

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Types d’assurances obligatoires

Part employeur

Part employé

Assurance maladie

Revenu mensuel standard x 3,06% x 1,0655

Revenu mensuel standard x 3,06% x 1,0655

Assurance retraite

Revenu mensuel standard x 4,5%

Revenu mensuel standard x 4,5%

Assurance chômage

Salaire x 0,9%

Salaire x 0,65%

Assurance accident du travail

Salaire x taux applicable au secteur d’activité (de 0,7% à 34%)

Total

Environ 9% du salaire

Environ 8% du salaire

Les taux présentés peuvent parfois varier selon les cas ; par ailleurs certaines cotisations sont plafonnées.

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Les salariés coréens ont également le droit à une « severance ». Celle-ci correspond au minimum à un mois de salaire par année de services et est généralement payée lors du départ du salarié, que ce soit une démission ou un licenciement. Les sociétés doivent aussi progressivement mettre en place un plan de retraite pour financer cette obligation, sous la forme d’un régime à contributions définies (« DC plan ») ou d’un régime à prestations définies (« DB plan »). D’un point de vue comptable, un DB plan devra faire l’objet d’une valorisation par un actuaire en conformité avec exigences des normes comptables internationales.

En pratique, les coûts salariaux à prendre en compte représentent entre 117% et 125% du salaire brut. Dans le cas d’expatriés, il convient également de tenir compte des conventions bilatérales de sécurité sociale, notamment celle entre la France et la Corée du Sud, cette dernière ne s’appliquant principalement qu’aux salariés détachés de France.

Quelles sont les principales déductions à opérer sur le salaire brut d’un salarié en Corée du Sud ? Un salarié est soumis principalement aux deux déductions suivantes : • Les cotisations sociales pour environ 8% du salaire brut pour la part employé (cf. tableau ci-dessus). • La retenue à la source mensuelle au titre de l’impôt sur le revenu du salarié. Le montant est calculé sur la base du salaire mensuel. Le montant définitif de l’impôt est ajusté en février de l’année suivante, sur la base des déductions fiscales et des crédits d’impôt permis par la loi fiscale coréenne (par exemple pour le paiement des

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primes d’assurance médicale, pour certaines dépenses d’éducation ou pour des dons). Pour les étrangers qui n’auraient pas leur impôt retenu directement à la source en Corée du Sud, ils doivent s’enregistrer auprès d’une association fiscale pour leur permettre de payer chaque mois leur impôt sur le revenu. L’inscription à une association permet une réduction d’impôt de 10%, sous certaines conditions. Par ailleurs, alors que le taux d’impôt sur le revenu est généralement progressif, les étrangers travaillant en Corée du Sud peuvent opter, sous conditions, à un taux d’impôt fixe de 18,7% (20,9% à partir du 1er janvier 2017).

Comment s’organise habituellement la gestion de la paie en Corée du Sud ? Les sociétés étrangères ont tendance à externaliser la gestion de la paie à un tiers tel qu’un cabinet d’audit et d’expertise comptable pour une meilleure maitrise du contrôle interne et de la confidentialité. Cependant, la gestion de la paie peut aussi être gérée en interne. Pour une gestion de la paie efficace, le processus est habituellement le suivant : • Collecte des informations variable du mois (entrées/ sorties d’employés, bonus, augmentations de salaire, etc.) • Préparation du rapport de paie, incluant l’analyse des variations avec le mois précédent. • Approbation du rapport par la société (ou son siège régional / central) • Envoi des bulletins de paie, généralement sous forme électronique. Le salaire net est payé le même jour. La date de paiement et d’émission des bulletins est définie par l’entreprise mais, en pratique, intervient généralement le 25 ou 26 du mois. • Dépôt des déclarations sociales et paiement de l’impôt ayant fait l’objet d’une retenue à la source le 10 du mois suivant. Les procédures RH et de paie doivent être en conformité avec la loi coréenne de protection des données (Private Information Protection Act ou PIPA). Cette loi couvre les obligations en termes de collecte des données personnelles et gestion des vidéos sur le lieu de travail.

Quels sont les principaux risques provenant des employés, d’un point de vue de respect des lois ?

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이번 기사를 통해 한국의 비즈니스 환경을 이해하는 데 필요한 정보를 알아보자. 다만, 본 기사는 조세 혹은 법률에 관한 전문 상담 내용을 다룬 것이 아니다. 따라서 이해를 돕기 위해 한국의 법률과 규칙 관련 참고 문헌은 따로 언급하지 않았다. 급여, 노동법, 세 법, 내부 감사에 대한 전문 상담은 한국의 관련 전문가에게 상의하는 것이 적절할 것이다.

La Corée a une culture de l’entertainment au travail, notamment à destination des clients (dîners, karaoké, affiliation à des clubs de golf…). Non seulement ces coûts peuvent être élevés au regard de la taille de la société en Corée mais ils ne sont pas toujours justifiés du point de vue des affaires. Par ailleurs, le directeur financier doit analyser les besoins de l’équipe coréenne et définir des règles en termes de dépenses qui ne sont pas acceptées d’un point de vue économique ou éthique. Par ailleurs, il faut tenir compte de la récente loi anti-corruption Kim Young-ran pour les activités impliquant des fonctionnaires ou assimilés. Les investisseurs étrangers doivent aussi prendre en compte des aspects suivants de la culture coréenne : • Une hiérarchie stricte de nature confucéenne et une volonté de ne pas perdre la face qui nuit à l’échange d’informations au sein de la société et de la maison mère. • Une attitude prônant la rapidité (« pali-pali ») qui parfois entraîne le non-respect de procédures internes dans le but d’atteindre plus rapidement les résultats attendus.

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Par conséquent, une définition des procédures et une séparation des tâches effectives doivent être mises en place afin de minimiser les risques éventuels de fraude. L’externalisation de certaines fonctions pour une meilleure indépendance dans la réalisation de certaines activités administratives par la société.

세계 은행이 발표한 연구 보고서에 따르면 한국은 비즈니스 하기에 좋은 190개국 가운데 5위를차지한다. 하지만 외국인 재무 담당자는 급 여, 세금, 내부 감사와 관련된 한국의 특수한 상황을 제대로 알아야 한 다. 본 기사는 주한 프랑스 기업의 재무 담당자들이 자주 하는 질문을 다뤄보고 이에 대한 정보를 제공하고자 한다.

한국에서 사용자(고용주)가 예산에서 고려해야 하는 기본급 외 추가 비용은 일반적으로 무엇인가? 한국에서 조직을 설립할 때 재무 담당자가 고려해야 할 간접급여는 무엇인지 알아보자. • 4대 보험(건강 보험, 국민 연금, 고용 보험, 산업재해 보험)은 사용자가 지불하는 급여에서 9% 정도를 차지한다.

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4대 보험

특집 기사

입하면 매월 소득세를 지불할 수 있다. 납세조합에 가입하면 특정 조건 에서 10%의 세액을 공제받을 수 있다.

사용자가 지불하는 부분

근로자가 지불하는 부분

건강 보험

기준소득월액 x 3,06% x 1,0655

기준소득월액 x 3,06% x 1,0655

국민 연금

기준소득월액 x 4,5%w

기준소득월액 x 4,5%

고용 보험

급여 x 0,9%

급여 x 0,65%

뿐만 아니라 소득세는 일반적으로 인상되기 때문에 한국에서 근 무하는 외국인은 일정 조건에 따라 고정 세율 18.7%(2017년 1월부터 20.9%)을 선택할 수 있다.

산업재해 보험

급여 x 업종에 따른 산재보험 요율 (0,7%~34%)

총계

급여의 약 9%

급여의 약 8%

한국에서 급여 관리는 일반적으로 어떻게 이루어지는가?

표에 소개된 요율은 경우에 따라 달라질 수 있다 : 뿐만 아니라 일부 분담금은 상한액이 정해져있다.

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한국의 근로자는 퇴직금도 받을 수 있다. 1년 이상 근무를 하다 일을 그만두면 근속연수 1년당 한 달치 월급을 더 받을 수 있는 제도로 퇴사 혹은 해고 시에 모두 받을 수 있다. 따라서 업체도 가입자가 직접 운용하는 확정기여형(DC형)과 퇴직금 운용을 회 사에 맡기는 확정급여형(DB형)중에서 하나를 선택해 퇴직금 지 불에 필요한 재원을 확보하는 추세다. 회계 관점에서 보면, DB 형은 보험사가 국제 회계 기준에 따라 금액을 책정하는 것이다.

실제로, 고려해야 할 급여의 금액은 총급여의 117~125%다. 해외에 서 파견된 직원은 한국과 프랑스 사이에 체결된 사회보장협정을 고려 해야 한다.

외국계 회사는 급여 관리를 회계 내부 감사와 보안 유지 목적으로에 서 믿을 수 있는 회계법인, 회계사 같은 전문가에게 의뢰하는 편이다. 이들 전문가는 내부 감사와 보안 유지에 관한 내용을 더 잘 알기 때문 이다. 물론, 급여 관리는 내부적으로 할 수도 있다. 급여 관리를 효과적으로 할 수 있는 절차는 일반적으로 다음과 같다. • 매월 달라지는 정보에 대한 수집(직원 인사와 퇴사, 보너스, 급 여 인상 등) • 이전 달과 비교해 달라진 사항을 분석하는 내용이 들어간 급여 보고서 준비 • 회사(혹은 지역 본사 / 본부)로부터의 보고서 승인 • 일반적으로 전자우편으로 급여 명세서 발송. 총 급여가 지정된 날에 지급. 급여 지급 날짜와 명세서 발송은 회사에서 정하지 만 매달 25일 혹은 26일이 일반적이다. • 회사는 다음 달 10일에 원천 징수 대상인 세금 신고 납부

한국에서 근로자의 총 급여 중 공제되는 비용은 주로 무엇인가? 근로자가 주로 공제 받는 내역 두 가지는 다음과 같다. • 총급여에서 근로자가 부담하는 약 8%의 4대 보험금(상기 도표 참조) • 근로자의 소득세로 매월 공제되는 비용. 월 소득을 기준으로 소득세가 계산된다. 총 세금액은 다음 해 2월에 한국 세법에 따른 세액 공제를 기준으로 조정된다(예를 들어 건강보험 납 부, 일부 교육비 지출, 혹은 기부). 한국에서 직접 세금이 원천 징수되지 않는 외국인은 납세조합에 가

인사 관리와 급여 지급 절차는 한국개인정보보호법(PIPA)을 따른 다. 한국개인정보보호법은 직장에서 이루어지는 개인 정보 수집과 CCTV 카메라 관리와 관련한 의무조항을 다루고 있다.

근로자가 법을 위반할 수 있는 사항은 주로 무엇인가? 한국에는 고객을 접대하는 문화(저녁식사, 노래방, 골프 등)가 있다. 한국에서 접대비는 업체의 규모에 따라 높아질 수 있지만 비즈니스라 는 이유로 투명하게 밝혀지지 않을 때도 있다. 또한 재무 담당자는 한 국의 팀이 필요로 하는 비용을 분석하고 경제 혹은 윤리적인 관점에서 납득하기 힘든 비용에 대해서는 규칙을 정해야 한다. 그리고 최근 한국에서 마련된 부정청탁금지법, 일명 김영란법을 생 각해야 한다. 외국계 기업이 알아 두어야 할 한국 문화는 다음과 같다. • 유교적인 엄격한 서열, 본사와 이루어지는 정보 교환에 지장을 받을 만한 체면 손상을 피하려는 의지 • 목표를 단기간에 이루기 위해 내부 절차를 무시하기도 하는 ‘빨리빨리’의 태도 끝으로, 절차가 제대로 정해지고 업무가 효율적으로 나뉘어져야 법 이 위반되는 위험을 줄일 수 있다. 회사의 일부 행정 업무를 제대로 처 리하려면 전문 기관이나 전문가에게 맡기는 것도 한 가지 방법이다.

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특집 기사

Dossier Spécial

La cessation du contrat de travail 고용 계약 해지

Par Philippe Shin, Senior foreign attorney, Shin & Kim 글ㆍ신준호, 법무법인 세종, 선임외국변호사(프랑스, 미국)

Le code du travail coréen est fondé sur le principe de l’emploi à vie : en échange de la sécurité de l’emploi, le salarié se dévoue à l’employeur. Le principe est désuet mais perdure dans la loi. En réalité, l’emploi à vie n’existe plus.

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• Cependant, à cause de ce principe, le code du travail pose des conditions très strictes au licenciement. Il faut notamment prouver l’existence d’une « juste cause », mais que la loi ne définit pas ; les tribunaux interprètent cette exigence de juste cause au cas par cas. En simplifiant à l’extrême, on peut estimer qu’un licenciement n’est possible que dans deux circonstances : le contexte économique est tellement mauvais que la survie de l’entreprise dépend de la réduction de la masse salariale ; ou alors le salarié a commis une faute tellement lourde que la continuation de la relation de travail n’est pas envisageable. Dans le cas du licenciement pour cause économique, les principales conditions de validité d’un licenciement sont les suivantes : L’entreprise doit être déficitaire depuis plusieurs exer• cices, à tel point que seul un licenciement peut sauver l’entreprise. Si seul le département dans lequel travaille l’intéressé est déficitaire, l’employeur pourra fermer le département déficitaire mais devra faire également faire tous ses efforts pour essayer de reclasser le salarié dans un autre département de son entreprise.

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L’employeur doit auparavant avoir fait tout son possible pour éviter le licenciement (affectation du salarié à un autre poste, gel des salaires, gel des recrutements, congés sans soldes, travail à temps partiel, etc.) La « victime » du licenciement doit avoir été choisie selon des critères raisonnables, en tenant compte des circonstances particulières de l’individu : ancienneté, âge, situation familiale, etc., la performance au travail n’étant pas un critère déterminant. Une procédure de consultation des organes sociaux et de l’intéressé doit être suivie, y compris un préavis de 50 jours au minimum.

De fait, licencier un salarié de manière formelle se révèlant excessivement compliqué, il existe peu de licenciements au sens juridique du terme. Comment faire alors pour éliminer la main d’oeuvre indésirable ? Plusieurs outils peuvent être utilisés pour arriver à une démission lorsque les conditions formelles d’un licenciement ne sont pas remplies. Quelques exemples : Plan de départ à la retraite anticipée : en échange d’une • rémunération spéciale, une certaine catégorie de salariés (dont les critères sont définis objectivement par le plan) acceptent de démissionner. Cette mesure vise en général des salariés d’un âge certain. Mais parfois, lorsque les conditions offertes sont alléchantes, elle

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Dossier Spécial

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특집 기사

peut aussi entraîner le départ de salariés que l’entreprise préférerait garder. Pousser à la démission en redéfinissant le cadre de travail : cette tactique est délicate à utiliser, car elle pourrait parfois être interprétée comme une modification unilatérale (donc illégale) du contrat de travail. La situation peut empirer si cette redéfinition s’accompagne de brimades. Négocier une somme d’argent en échange d’une démission : il s’agit sans doute de la mesure la plus objective qu’il soit. Elle est en pratique utilisée en conjonction avec d’autres mesures. Liquider la société : la liquidation est un cas exceptionnel où le licenciement est valide car rendu inévitable par la disparition certaine de l’employeur. Mais il conviendra de ne pas utiliser la liquidation comme un stratagème : si l’employeur, ou une société du même groupe, crée peu de temps après une autre société ressemblant à la société liquidée, les ex-salariés de la société liquidée iront devant les tribunaux réclamer leur réintégration en clamant que la liquidation n’était que feinte et que leur employeur continue à subsister sous un autre nom. Utiliser des CDD plutôt que des CDI : de nombreuses entreprises coréennes, aussi bien petites que grandes, accordent des contrats de travail de moins de deux ans (période au delà de laquelle un contrat à durée déterminée devient automatiquement à durée indéterminée). Ces CDD offrent la marge de sûreté qui permet à l’employeur de ne pas avoir à licencier en cas de problème, simplement en ne renouvelant pas les CDD. Par ailleurs, les conditions de travail des employés en CDD sont nettement moins favorables que pour les CDI, et donc coûtent moins cher à l’employeur.

Malgré ces mesures, la cessation du contrat de travail reste un sujet extrêment délicat à traiter. Cette inflexibilité du droit du travail coréen constitue d’ailleurs un des principaux sujets de récrimination des investisseurs étrangers.

한국의 고용법은 평생 고용 원칙이 기본이다. 피고용자는 고용의 안 정을 보장 받는 대신 고용자에게 충성한다. 평생 고용 원칙은 구시대의 산물이 되었지만 여전히 법에 명시되어 있다. 그러나 현실에서 평생 고 용은 더 이상 존재하지 않는다. 하지만 이 원칙으로 인해 고용법은 해고 조건을 매우 엄격히 한다. 특히 해고를 해야 할 ‘타당한 이유’를 증명해야 하는데 그 이유가 법적 으로 자세히 명시되어 있지 않다. 따라서 법원은 해고의 타당한 이유를 사안 별로 해석한다. 아주 간단히 정리하면 해고는 다음의 두 조건에서 만 가능하다. 첫째, 경제 사정이 매우 좋지 않아 회사의 생존을 위해 인 원 수를 줄일 수밖에 없을 경우이고, 둘째, 피고용자가 심각한 잘못을 저질러 고용 관계 유지가 어려울 경우다.

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경제적인 이유 때문에 해고가 이루어질 경우 해고가 정당해지는 주 요 조건은 다음과 같다. 회사가 적자에 시달린 지 오래된 관계로 해고만이 회사를 살릴 • 수 있는 방법이 되어야 한다. 해고 대상의 피고용자가 근무하 는 부서가 적자일 경우, 고용자는 해당 부서를 정리할 수 있으 나 동시에 해당 피고용자를 사내 다른 부서로 이동시키려는 노 력도 해야 한다. 우선, 고용자는 가능한 해고를 피하기 위해 할 수 있는 최선의 • 노력을 다 해야 한다(피고용자의 부서 이동, 봉급 동결, 신규 채용 동결, 무급 휴가, 계약직 전환 등). ‘해고 대상자’는 개인의 특수한 상황을 고려해 합리적인 기준으 • 로 정해져야 한다. 그 기준은 근속 기간, 연령, 가족관계 등이 다. 업무 능력은 결정적인 기준이 아니다. 최소 해고 50일 전까지의 통보를 포함해 근로자 대표와의 협의 • 가 진행되어야 한다. 실제 공식적으로 직원을 해고하는 일은 매우 복잡해 보이기 때문에 법적인 절차대로 이루어지는 해고는 거의 없다. 그렇다면 마음에 안 드 는 직원을 해고하려면 어떤 방법이 사용되는가? 해고할 수 있는 공식적인 조건이 성립되지 않으나 해고를 하기 위해 사용할 수 있는 방법은 여러 가지다. 조기 퇴직 권고 방법: 특별 퇴직금을 지급 받는 대가로 일정 피 • 고용자들(조기 퇴직 기준에 포함되는 대상)이 사표를 낸다. 일 반적으로 어느 정도 연령이 되는 피고용자들이 대상이 된다. 그러나 특별 퇴직금이 괜찮은 조건으로 보일 때, 회사가 해고 할 마음이 없는 직원들이 오히려 퇴사하는 부작용이 생기기도 한다. 업무 조건을 바꿔 퇴직 압박을 주는 방법: 고용 계약서의 일방 • 적인 변경(불법)으로 해석될 수 있기에 쉽지 않은 방법이다. 업 무 조건 변경과 퇴사 압박을 목적으로 한 괴롭힘이 같이 이루 어진다면 상황은 더욱 악화될 수 있다. 퇴직에 대한 일정 보상액을 협상하는 방법: 가장 객관적인 방 • 법일 수 있다. 실제로 다른 조치와 함께 사용될 수 있는 방법 이다. 회사를 청산하는 방법: 고용자인 회사가 없어지면 해고는 불 • 가피해지므로 회사 청산은 특별한 경우다. 그러나 회사 청산을 해결책으로 이용하지 않는 것이 좋다. 회사가 청산되고 얼마 후 이와 비슷한 그룹이나 계열사가 세워질 경우, 청산된 회사 소속의 직원들이 법정으로 가서 이전 회사가 위장 청산 절차 후 다른 이름으로 존속한다고 주장하며 복직을 요구할 수 있기 때문이다. 정규직보다 계약직을 이용하는 방법: 대기업이든 중소기업이 • 든 많은 한국 기업들이 고용 계약 기간을 2년 미만으로 정한다 (계약 기간이 2년이 넘어야 계약직이 자동적으로 정규직으로 전환된다). 계약직은 문제가 있을 때 굳이 해고하지 않고 계약 만 만료시키면 되기 때문에 고용주에게는 유리하다. 뿐만 아니 라 계약직은 정규직보다 불리한 노동 조건을 받아들일 수 밖에 없기 때문에 고용주가 부담해야 할 비용이 상대적으로 적다. 위에서 다양한 방법들이 소개되기는 했으나 고용 계약 해지는 여전 히 매우 민감한 문제다. 뿐만 아니라 경직된 한국의 노동법은 외국 투 자자들이 제기하는 주요 불만 중 하나로 꼽힌다.

특집 기사

Dossier Spécial

Un petit guide RH et une communauté d’affaires à votre disposition 한불상공회의소를 통해 인사 관리의 핵심 정보도 얻고 비즈니스 커뮤니티와의 네트워킹도 활용해 보자 ! Au travers des éléments clés abordés dans ce dossier, nous avons pu voir un panorama des contextes socio-culturel et législatif qui régissent la vie de l’entreprise et les ressources humaines en Corée, afin d’aider les managers français à mieux appréhender les différences culturelles et les différentes étapes par lequel passe tout processus de recrutement et de vie de l’employé au sein de l’entreprise. N’hésitez pas à contacter la FKCCI, qui peut vous accompagner dans certaines de vos démarches et qui peut aussi mettre en relation avec les différents experts de sa communauté d’affaires, afin de vous aider à gérer vos ressources humaines de manière optimale !

이번 호 <꼬레아페르>는 프랑스 기업가들이 프랑스와 한국 사이에 나타나는 문화 차이, 채용 절차와 직원의 근무 방식의 차이를 제대로 이해하는 데 도움을 주려는 취지에서 특집기사를 마련하여 한국에서의 기업 활동과 인사 관리에 영향을 미치는 사회문화 및 법률 상황을 핵 심 내용 위주로 다양하게 바라보고 있다. 한불상공회의소를 통해 비즈 니스 절차와 관련한 지원 서비스를 받고 본 소 한불 비즈니스 커뮤니티 소속의 다양한 전문가들과의 네트워킹을 활용해 최적의 인사 관리를 하는 데 도움을 받을 수 있다.

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Focus

포커스

L’impact sur les entreprises de la loi sur la sollicitation et l’acceptation injustifiées et les contremesures nécessaires 부정청탁금지법 시행이 기업들에게 미칠 영향 및 대응방안 Par Sae Youn Kim (Partner, Head of IDR Team), ,LJƵŶ ŚƵů ŚŽ ;^ĞŶŝŽƌ &ŽƌĞŝŐŶ ŽƵŶƐĞů͕ DĞŵďĞƌ ŽĨ WĂƌŝƐ Ăƌ͕ ,ĞĂĚ ŽĨ &ƌĞŶĐŚ dĞĂŵͿ͕ ^ĞƵŶŐͲDŝŶ >ĞĞ ;WĂƌƚŶĞƌ͕ WŚ͘ ͘ ŝŶ >ĂǁͿ͕ Yulchon, LLC 글. 김세연(파트너변호사, 국제분쟁팀장), 조현철(프랑스변호사, 프랑스팀장), 이승민(파트너변호사, 법학박사) 법무법인(유한) 율촌

La loi sur la sollicitation et l’acceptation injustifiées (la « Loi »), plus connue sous l’appellation « la loi Kim Young -ran », est entrée en vigueur le 28 septembre 2016. Les principales caractéristiques de cette Loi sont la grande diversité des actes punissables et son large champ d’application. La Loi interdit l’acceptation, la demande ou la promesse d’acceptation par les « fonctionnaires et personnes concernées » des avantages financiers ou autres, tels que des repas, cadeaux ou frais divers dépassant le seuil de 1 000 000 de won par acte ou d’un total annuel de 3 000 000 de won, quels que soient le motif et liens avec les fonctions exercées. Cette interdiction existant même en l’absence de tout intérêt financier. Les « fonctionnaires et personnes concernées » soumis à cette Loi sont non seulement les fonctionnaires, mais également les employés et cadres des institutions, établissements et entreprises publics, des écoles et des universités. Ainsi, environ, 2,4 millions de personnes sont directement concernées par cette Loi. En outre, les conjoints des fonctionnaires et personnes concernées sont également dans l’interdiction de recevoir, ou demander des avantages financiers ou autres liés aux fonctions des « fonctionnaires et des personnes concernées ». Dès lors, le total des fonctionnaires et personnes concernées par cette Loi est proche de 4 millions. Par ailleurs, lorsqu’une personne enfreint cette Loi, et ce en relation avec l’activité de son employeur, celui-ci en qualité de personne morale sera également responsable du fait de l’activité de son employé. L’employeur sera assujetti à la même amende pénale ou administrative que son employé. La mise en œuvre de la Loi va probablement entrainer de nombreux changements dans les pratiques commerciales des entreprises. En particulier, des restrictions sans précédents

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Poster © Anti-Corruption & Civil Rights Commission

sont imposées en ce qui concerne (i) les échanges avec les fonctionnaires ou les cadres et les employés des institutions, établissements et entreprises publics, (ii) l’accueil des clients

포커스

et (iii) les activités de promotion et de marketing pour les sociétés dans les secteurs des médias. Cependant, il faut préciser que la Loi prévoit huit exceptions à cette interdiction générale de recevoir des avantages financiers ou autres. Parmi les principales exceptions, il convient de citer : (i) les prestations en argent, en repas ou en cadeaux pour faciliter les relations sociales n’excédant pas 30 000 won ou sous formes de dons n’excédant pas 50 000 won, ou 100 000 won en cas de mariages et funérailles, (iii) la remise d’une somme d’argent ou de biens sous diverses formes dans une limite prévue par un organisateur d’un événement officiel et commune à tous les participants, (iii) la distribution de souvenirs et de produits promotionnels à des personnes non identifiées. Dès lors, il sera donc nécessaire d’ajuster le périmètre des activités autorisées en tenant compte de ces principales exceptions.

흔히 ‘김영란법’으로 잘 알려진 “부정청탁 및 금품 등 수수의 금지에 관한 법률”(이하 “법”)이 2016. 9. 28. 본격적으로 시행되었습니다. 이 법은 특히 규제대상행위 및 적용대상이 매우 넓다는 점이 특징입니다.

Focus

수행위 유무를 불문하고 부정청탁행위 자체를 금지하고 있습니다. 법의 적용대상은 “공직자등”인데, 여기에는 공무원, 공공기관 임직 원 외에도 교원(교수, 교사. 국・공립 또는 사립 불문), 언론인이 포함 되며, 이들의 수는 약 240만명, 이들이 속한 기관은 약 4만개에 달할 것으로 추산됩니다. 게다가 “공직자등”의 배우자도 “공직자등”의 직무 와 관련된 금품을 수수해서는 안 되는데, 이러한 배우자까지 포함하면 전체 적용대상자는 약 400만명에 이릅니다. 이 외에 특정한 공무를 위 탁받아 수행하는 개인, 즉 ‘공무수행사인’도 법의 적용을 받는데, 다만 공무수행사인은 ‘직무관련성이 있는 경우’에만 적용대상이 된다는 점 에서 “공직자등”의 경우와 구별됩니다. 또한, 위반행위자 개인 뿐만 아 니라 그가 속한 법인・단체도 처벌대상에 포함됩니다. 법의 시행으로 인하여 기업들의 업무 관행에 많은 변화가 있을 것으 로 예상됩니다. 특히, 기존에 적법하게 이루어져 오던 공무원 및 공공 기관 임직원과의 교류활동, 각종 접대, 언론을 상대로 한 프로모션 및 홍보 활동 등에 큰 제약이 발생하게 되었습니다. 다만, 법에서는 금품 등의 수수가 가능한 8가지 예외사유를 명시하고 있는데, 특히 (i) 원활 한 직무수행 또는 사교・의례 또는 부조의 목적으로 이루어지는 3만원 이내의 음식물, 5만원 이내의 선물, 10만원 이내의 경조사비(법 제8조 제3항 제2호), (ii) 공식적인 행사에서 주최자가 참석자에게 통상적인 범위에서 일률적으로 제공하는 교통, 숙박, 음식물 등(같은 항 제6호), (iii) 불특정 다수인에게 배포하기 위한 기념품 또는 홍보용품 등을 허 용하고 있음을 고려하여 활동범위를 적절히 조절할 필요가 있을 것입 니다.

우선, 규제대상행위와 관련하여, 법에서는 직무관련성이나 대가 성이 없는 경우에도 일정 금액(1회 100만원, 매 회계연도에 300만원) 을 초과하는 금품등(식사, 선물, 편의 제공 등 일체의 유・무형의 경제 적・재산적 이익 포함) 수수행위를 금지하고 있으며, 아울러 금품등 수

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포커스

La loi anti-corruption et ses effets sur l’organisation des entreprises : comparatif France-Corée 反(반)부패법, 기업 조직에 미치는 영향 : 프랑스와 한국의 비교 WĂƌ WŚŝůŝƉƉĞ >ŝ͕ &ŽƌĞŝŐŶ ƩŽƌŶĞLJ͕ Ğƚ &ƌĂŶĕŽŝƐĞ >ĞǁĂůůĞ͕ &ŽƌĞŝŐŶ ƩŽƌŶĞLJ͕ Kim & Chang 글. 이준 외국변호사, 프랑소와즈 르왈 외국변호사 (김・장 법률사무소)

Introduction La Convention de l’OCDE sur la lutte contre la corruption d’agents publics étrangers dans les conventions commerciales internationales signée en décembre 1997 et entrée en vigueur en 1999 a engagé les 41 pays signataires, dont la France et la Corée, à créer ou modifier leur structure juridique existante pour lutter efficacement contre la corruption. L’OCDE a poursuivi son travail pour maintenir la pression sur les Etats afin d’assurer une lutte effective de la corruption sous toutes ces formes. Depuis l’adoption de cette Convention, on assiste partout dans le monde à une montée en puissance massive de lois et réglementations visant à lutter contre la corruption. Certains textes (UK Bribery Act, FCPA) prévoient même une application extra-territoriale, ce qui contribue à renforcer la dimension universelle du phénomène. Cet article traite synthétiquement du contenu de la nouvelle loi coréenne anti-corruption (Anti-Graft Act) et du décret présidentiel qui l’accompagne, entrés en vigueur le 28 septembre dernier et brosse les conséquences de la loi en termes de compliance pour les entreprises. Il dresse également un bref comparatif avec le projet de loi « Sapin II pour la transparence de la vie économique » actuellement discuté devant l’Assemblée Nationale française. Il faut d’ailleurs noter que la France et la Corée sont respectivement classées 23e et 37e sur 168 pays selon l’Indice de Perception de Corruption 2015 utilisé par l’OCDE1.

Teneur de la nouvelle loi anti-corruption coréenne (Anti-Graft Law ou loi Kim Young-ran) La nouvelle loi n’est pas, loin s’en faut, le seul instrument législatif mis en place pour lutter contre la corruption en Co-

1. Publié par Transparency International en 2015

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rée. Cependant, elle innove sur 5 nouveaux axes. La loi fait l’objet de nombreux débats depuis son adoption. Beaucoup critiquent la sévérité de certaines dispositions, les jugeant disproportionnées et inadaptées à la vie des affaires. 1° Elargissement significatif de la qualification d’« officier public » La loi définit avec précision qui est visé par la loi. Au-delà des représentants et des employés des institutions publiques nationales, régionales, des entreprises publiques, elle vise aussi les professeurs d’établissements scolaires privés et publics, les journalistes de tous les médias publics comme privés ainsi que toute personne qui exerce des fonctions dans des organes créés par des institutions publiques. 2° Responsabilité pénale ou administrative de l’officier public et du donateur La loi détermine que sont passibles de sanctions pénales l’officier public et le donateur si l’avantage perçu est supérieur à 1 million de won (800 euro) ou si l’ensemble des avantages dépassent 3 millions de won (2 400 euro) sur une année fiscale. La responsabilité des auteurs ne dépend pas de la preuve d’un lien quelconque entre l’avantage et la fonction de l’officier. Les sanctions sont l’emprisonnement jusqu’à 3 ans ou l’amende d’un montant maximum de 30 millions de won (24 000 euro). Pour des avantages d’une valeur inférieure à 1 million de won (800 euro), la sanction est administrative et est conditionnée à l’existence d’un lien entre l’avantage et la fonction de l’agent. L’amende varie de 2 à 5 fois le montant de l’avantage en cause. 3° Responsabilité de l’officier public lorsqu’il omet de faire rapport des avantages perçus par son épouse/époux Cette responsabilité ne peut être mise en cause que s’il existe un lien entre cet avantage et la fonction de l’officier public. Les sanctions sont identiques à celles du point précédent.

포커스

Focus

4° Interdiction de tout acte de sollicitation envers un officier public sans égard à son enrichissement effectif Une demande est considérée comme une sollicitation illégale si elle implique l’accomplissement d’un acte considéré comme inapproprié pour un officier public. Une telle sollicitation est sanctionnée pénalement en ce qui concerne l’officier public (jusqu’à 2 ans d’emprisonnement ou d’une amende de 20 millions de won (16 000 euro) maximum). Les personnes qui ont sollicité l’agent public par un intermédiaire ainsi que le tiers lui-même sont passibles d’une amende administrative respectivement de 10 et 20 millions de won (celui qui sollicite un agent public directement n’est pas visé par la loi, mais tombe sous le couvert d’autres dispositions existantes). La loi a détaillé la liste des demandes considérées comme impropres (telles qu’outrepasser son pouvoir, sortir des procédures habituelles, entraver une instruction judiciaire…).

funérailles, la limite a été fixée à 100 000 won (80 euro). Cependant ces exceptions ne sont pas applicables, et on revient donc au principe de l’interdiction pure et simple, lorsque l’officier public est en train d’exercer ses fonctions dans un dossier relatif à la personne (ou sa société) qui offre le repas ou le cadeau. Par exemple, un officier public qui traite d’une demande de licence pour une société ne peut se voir offrir aucun repas, cadeau ou don en argent pour son mariage, de la part de cette société ou l’un de ses employés durant cette période.

5° Responsabilité pénale de la personne morale en cas d’acte de corruption ou de tentative de corruption par un de ses employés à l’égard d’un officier public

La loi ne prévoit aucune disposition expresse qui obligerait les entreprises à s’organiser pour prévenir ou constater d’éventuels faits de corruption d’officiers publics par leurs employés et cadres.

Le décret de mise en application de la loi a prévu des exceptions à l’interdiction de recevoir tout avantage faite aux officiers publics et leurs époux/épouses. Les exceptions les plus délicates à mettre en œuvre sont celles relatives aux repas, cadeaux et dons d’usage en argent. En effet, le décret permet d’offrir un repas ou un cadeau à un officier public dans les limites respectives de 30 000 won (25 euro) et 50 000 won (40 euro) et s’il s’agit d’un cadeau ou d’un don qu’il est d’usage de faire lors d’un mariage ou de

Des développements jurisprudentiels et les interprétations administratives de la Commission Anti-Corruption (Anti-corruption and Civil Rights Commission ou ACRC) ne manqueront d’intervenir dans les prochains mois et permettront de mieux préciser les pourtours de la loi.

Il ressort cependant de la jurisprudence dégagée dans d’autres domaines, qu’afin d’éviter la mise en cause de sa responsabilité pénale ou administrative, la personne morale a tout intérêt à prendre les initiatives suivantes : • créer des règles de compliance claires et précises • assurer une procédure de reporting interne et de suivi en cas de violation des règles pour assurer l’application effective de la loi (en ce compris l’application de sanctions et la révision des règles pour éviter la réitération de

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포커스

problèmes similaires) assurer une formation continue des employés chargés de veiller à l’application des règles internes et sensibiliser les employés à l’éthique de l’entreprise et au respect de la loi

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Comparaison avec le projet de loi française anti-corruption déposée à l’assemblée nationale le 30 mars 2016 (Loi Sapin II pour la transparence de la vie économique)2 Le projet de loi Sapin II a notamment pour but de répondre aux critiques de l’OCDE et de l’Union Européenne3 quant à l’absence de sanctions effectives des faits de corruption commis par des entreprises françaises à l’étranger. En substance, le projet de loi prévoit la création d’un nouvel organe, l’Agence française anti-corruption, placé auprès des ministres de la justice et du budget, remplaçant le Service Central de la Prévention de la Corruption (SCPC)4. L’Agence française anti-corruption se voit attribuer un pouvoir renforcé et a pour mission notamment d’aider les autorités compétentes à détecter les faits de corruption et de trafic d’influence et à sanctionner les entreprises qui ne prennent pas les mesures nécessaires pour prévenir ces faits ou à tout le moins les détecter. Le projet de loi prévoit encore la protection des lanceurs d’alerte notamment en interdisant de les licencier ou de les sanctionner d’une quelconque manière. Une procédure relative à la manière dont les alertes sont lancées et recueillies y figure également. La loi met encore à charge des entreprises l’obligation de créer une structure interne de compliance pour prévenir ou détecter la commission en France ou à l’étranger des faits de corruption ou de trafic d’influence. Cette obligation ne pèse que sur les entreprises publiques et privées de plus de 500 travailleurs ayant un chiffre d’affaires de 100 millions d’euro minimum.

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tations externes de corruption auxquelles l’entreprise est soumise une procédure d’évaluation de la situation des clients et fournisseurs un contrôle comptable interne et externe la formation des cadres et membres du personnel exposés au risque de corruption un système interne de vérification et de contrôle de l’efficacité des procédures mises en œuvre

En cas de condamnation pénale de l’entreprise pour cas de corruption, une sanction pénale additionnelle peut être prononcée à son encontre pour absence ou inadéquation de la structure de reporting et/ou des règles de compliance internes.

들어가는 글 국제 상거래에 있어서 외국 공무원에 대한 뇌물 제공 행위 방지를 위한 협약(OECD 뇌물 방지 협약)이 1997년 12월에 통과되어 1999년에 발효되었고, 이에 따라 프랑스와 한국을 포함한 서명국 41개국은 효과 적인 부패 방지를 위해 사법 구조를 새로 만들어가 현행 사법 구조를 개정하는 일에 참여했다. OECD는 모든 형태의 부패를 효과적으로 예 방하고자 회원국 정부에게 지속적으로 압력을 행사해 왔다. OECD 뇌물 방지 협약의 도입 이후, 세계 각지에서 부패방지를 위한 법률과 규칙이 대대적으로 마련되고 있다. 일부 법(영국의 뇌물수수법, 미국의 해외 부패 방지법)은 해외에서도 효력을 발휘하기 때문에 부패 방지의 범위를 세계로 넓히는데 도움을 준다. 이번 기사에서는 한국의 새로운 반 부패법(부정청탁금지법)과 하위 대통령령의 내용을 종합적으로 다뤄보고 이 법이 기업의 준법 감시에 미치는 영향을 설명해보고자 한다. 아울러 이 기사를 통해 한국의 부정 청탁금지법을 사팽법 법안과 간단히 비교해 볼 것이다. 경제 생활의 투 명성을 보장하는 취지의 광고법, 일명 사팽법은 현재 프랑스 의회에서 논의 중이다. 참고로, 프랑스와 한국은 OECD가 인용한 2015년 부패 인식 지수에서 168개국 중 각각 23위와 37위를 차지하고 있다.1

한국의 새로운 반 부패법(부정청탁금지법, 일명 김영란법) 내용 Cette structure doit notamment comporter : • un code de conduite définissant les comportements à proscrire • un dispositif de lancement d’alerte interne ainsi qu’un régime disciplinaire pour sanctionner les violations du code de conduite • une cartographie des risques d’exposition aux sollici2. Au moment de la rédaction du présent article, la loi est en discussion devant le Sénat après son adoption par l’Assemblée nationale en nouvelle lecture 3. Rapport de la Commission Européenne du 3 février 2014

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CORÉE AFFAIRES

새롭게 마련된 이 법안이 한국의 부패 방지를 위한 유일한 법은 아 니다. 다만, 이번의 새로운 법은 다섯 가지의 중심적인 내용을 새롭게 다루고 있어 도입 때부터 논란의 대상이 되고 있다. 이 법과 관련해서 는 일부 규정이 경제 생활과 맞지 않는다고 평하며 지나치게 엄격하다 고 비판하는 사람들이 많다.

4. Créé par la loi n° 93-122 du 29 janvier 1993 relative à la prévention de la corruption et à la transparence de la vie économique et des procédures publiques

포커스

1. “공무원”의 범위 확대 부정청탁금지법은 적용 대상을 정확히 정의한다. 국가와 지역 소속 공 공기관과 공기업의 임직원 뿐만 아니라 공립과 사립학교의 임직원, 국 영 및 민간 언론사의 기자, 그리고 공공기관이 창설한 기구에 근무하는 모든 임직원이 적용 대상이다. 2. 공무원과 금품 제공자에 관한 형사처벌과 과태료 부정청탁금지법에 따르면 주고 받은 금품이 1회 1백만 원(800유로)이 넘거나 회계연도(연간) 3백만 원(2,400유로)이 넘으면 해당 공무원과 금품 제공자는 형사처벌을 받을 수 있다. 직무 관련성이나 대가성에 관 계 없이 처벌 받으며 3년 이하의 징역형에 처해지거나 3,000만 원(2만 4,000유로) 이하의 벌금형을 받는다. 주고 받은 금품이 1백만 원(800유로) 이하면 직무 관련성에 따라 과태 료가 부과된다. 이때 과태료는 제공한 금품의 2배에서 5배에 해당되는 금액이다. 3. 배우자의 금품 수수 사실을 신고하지 않은 공무원의 책임 배우자가 받은 금품과 해당 공무원의 직무가 관련이 있을 때에만 책임 이 지워진다. 이전 조항에 언급된 것과 동일한 처벌이 내려진다. 4. 제3자를 통해 공무원에게 하는 모든 청탁 행위 금지 공무원의 직무에 부적절한 행위와 관계된 청탁은 불법 청탁 행위로 본 다. 불법 청탁과 관련된 공무원은 형사 처벌을 받는다(2년 이하의 징 역형 혹은 2천만 원(1만 6,000유로) 이하의 벌금형). 제 3자를 통해 공 무원에게 청탁한 사람, 그리고 해당 제 3자에게는 각각 1,000만 원과 2,000만 원의 과태료가 부과된다(직접 공무원에게 청탁한 사람은 이번 법에서는 처벌 대상이 아니지만 현행법의 다른 조항에 따라 처벌을 받 는다). 부정청탁금지법은 부적절한 청탁 목록을 상세히 나열했다(직권 남용, 적법한 절차 위반, 공무집행 방해 등…). 5. 직원을 통해 공무원에게 뇌물을 전달하거나 전달하려고 했을 때 법인이 받는 형사 처벌 부정청탁금지법의 시행령에는 공무원과 배우자의 예외적 금품 허용 이 규정되어 있다. 가장 민감한 예외적 허용은 식사, 선물, 경조사비에 관한 내용이다. 실제로 시행령에 의하면 공무원에게 제공하는 식사나 선물의 상한액 은 각각 3만 원(25유로)과 5만원(40유로)이고 경조사비는 상한액이 10 만 원(80유로)으로 정해져 있다. 그러나 이 같은 예외 조항이 적용되지 않는 사항도 있다. 공무원이 직무와 관련한 개인(혹은 그 개인이 속한 업체)에게서 식사나 선물을 제공 받는 것은 무조건 금지되어 있는 것이 다. 예를 들어 인허가 담당 공무원은 관련 업체 혹은 업체 소속 직원으 로부터 인허가 검토 기간 동안에 식사 대접, 선물, 혹은 경조사비를 일 체 받을 수 없다. 국민 권익위원회에서는 부정청탁금지법의 모호한 부분을 좀 더 명 확히 이해할 수 있도록 앞으로 판례 설명과 행정적 해석에 관한 가이드

1. 국제투명성기구가 2015년도에 발표. 2. 현재 사팽법은 새로운 심의로 의회에서 도입된 후 상원에서 논의 중이다. 3. 2014년 2월 3일 유럽연합의 보고서

Focus

라인을 제공할 계획이다. 부정청탁금지법은 법인의 임직원이 공무원에게 뇌물을 제공하지 못 하게 미리 의무적으로 대비하라는 조항은 명시하지 않고 있다. 하지만 다른 분야에서 인용한 판례가 있기에 법인이 형사 처벌이나 과태료를 피하려면 다음과 같은 조치를 취하는 것이 좋다. • 명확하고 정확한 준법 감시 규칙을 제정한다 • 부정청탁금지법의 효과적인 적용(처벌 적용, 유사한 문제의 재 발 방지를 위한 규칙 수정)을 위해 규칙 위반에 관한 내부 보고 와 모니터링을 실시한다 • 내부 규칙의 적용 여부를 감시하는 직원에 대한 지속적인 교육 과, 기업의 윤리와 준법에 관한 직원 교육을 마련한다

2016년 3월 30일 의회에 제출된 프랑스 반 부패 법안과의 비교 (경제 생활의 투명성을 위한 사팽법)2 프랑스 기업이 해외에서 저지르는 부패 사건이 실질적으로 처벌되 지 않는다는 OECD와 유럽연합3의 비판에 따라 사팽법이 마련되었다. 실제로 본 법안에는 프랑스 정의・예산부 내에 중앙 부패 예방청 (SCPC)을 대신하는 프랑스 부패방지청이 설치4된다는 내용이 명시되 어 있다. 더 많은 권한을 부여 받게 된 프랑스 부패방지청은 부패와 로 비 범죄를 감지하고 부패와 로비를 예방하는 조치를 취하지 않은 기업 을 처벌하는 담당 관할 당국을 돕는 역할을 한다. 뿐만 아니라 사팽법은 내부 고발자가 해고되거나 각종 불이익을 받 지 못하도록 보호하는 내용을 명시하고 있다. 고발이 이루어지는 방식 에 관한 절차도 명시되어 있다. 그리고 본 법안은 법인이 프랑스 혹은 해외에서 이루어지는 부패 혹 은 로비 범죄를 예방하거나 감지하는 준법 감시 내부 기관을 의무적으 로 설치하도록 하고 있다. 근로자 5백 명 이상에 최소 매출이 1억 유로 인 공기업과 사기업이 적용 대상이다. 준법 감시 내부 기관은 특히 다음의 내용을 갖춰야 한다. • 금지 행동을 정하는 행동 규칙 • 내부 고발자 보호 대책, 행동 규칙에 대한 위반을 처벌하는 규정 • 기업이 외부에게 부정 청탁을 받을 수 있는 상황을 예상한 지도 제작 • 고객과 협력사의 상황에 대한 평가 절차 • 내외부 회계 감사 • 임직원을 대상으로 한 부패 방지 교육 • 절차의 효율성 확인과 감시를 위한 내부 시스템 부패에 연관된 법인이 형사 고발을 당할 때 내부 준법 감시 보고, 그 리고/혹은 규칙을 담당하는 기구가 제대로 마련되지 않았거나 제 역할 을 하지 못할 때 해당 법인은 부가적으로 형사처벌을 받을 수 있다.

4. 부패 예방과 경제 생활의 투명성에 관한 1993년 1월 29일 법 n.93-122 에 따라 창설

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Opinion

오피니언

L’entreprenariat en Corée Propos recueillis par Laetitia Vallée

Clément CHARLES, co-fondateur de OneRevolt (www.OneRevolt.com) et Teemart (www.TeeMart.co.kr), égaleŵĞŶƚ ĨŽŶĚĂƚĞƵƌ ĚƵ ďůŽŐ ĚΖĂĐƚƵĂůŝƚĠƐ ǁǁǁ͘ĞŶĐŽƌĞĞĚƵƐƵĚ͘ĐŽŵ͕ ƉĂƌƚĂŐĞ ĂǀĞĐ ŽƌĠĞ īĂŝƌĞƐ son expérience de ů͛ĞŶƚƌĞƉƌĞŶĂƌŝĂƚ ĞŶ ŽƌĠĞ͘ Q. Pouvez-vous nous parler de votre expérience en Asie, et plus spécifiquement en Corée du Sud ? R. Après deux ans en Chine (Wuhan) dans le cadre de mon master en management en Asie-Pacifique, je me suis installé en Corée du Sud en 2007 où j’ai occupé le poste de Directeur Marketing et Communication de la FKCCI jusqu’en 2013 avant d’intégrer l’Executive Training Program (ETP Korea) organisé par la Commission européenne. Avec treize autres cadres européens, j’ai participé à ce programme de type MBA pendant lequel nous avons suivi des cours intensifs de coréen et de management. En 2014, j’ai créé avec mon épouse coréenne OneRevolt. Q. Pouvez-vous présenter votre projet et sa mise en place ? Quels sont vos canaux de distribution ? R. L’idée était très simple, novatrice en Corée mais déjà bien établie aux Etats-Unis et en Europe, et ne demandait quasiment aucun investissement. Les goûts vestimentaires sont souvent les mêmes et lancés soit par des chaînes internationales (Zara, Uniqlo, H&M), soit par des marques locales à la mode (StyleNanda, EvaJunie, Imvely, etc.), soit par Dongdaemun, la plateforme vestimentaire de Corée (copies de grandes marques, vêtements bas de gamme à bas prix). Nous voulions ajouter une touche différente avec des designs originaux imprimés sur des vêtements de qualité. Nous avons donc signé un contrat avec

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CORÉE AFFAIRES

rican Apparel et les ecobags que nous fabriquons en Corée. Ces deux dernières années, nous avons élargi notre portfolio en termes de design (intégration d’artistes coréens depuis septembre 2016), nous avons ouvert un espace de personnalisation sur le site pour ceux qui souhaitent imprimer leur propre design, et nous ne cessons d’approfondir notre gamme de produits (coussins, Clément Charles tableaux, coques de téléphone, tasses, etc.).

American Apparel à Los Angeles pour importer et revendre leurs t-shirts et pullovers, ainsi que des contrats d’exclusivité pour le marché coréen avec une trentaine d’artistes internationaux. Nous avons rapidement trouvé un partenaire imprimeur avec qui nous avons décidé de partager un bureau.

Le système de vente est très simple : nous recevons les commandes via nos différents canaux de distribution (www.OneRevolt.com, les plateformes e-commerce de type Coupang, Gmarket, Storefarm), puis nous imprimons et envoyons les produits dans la journée. L’investissement est quasiment nul (tout comme le stockage) car il ne porte que sur deux produits : les vêtements Ame-

Q. Pourquoi avoir décidé de vous associer physiquement (bureau commun) à votre partenaire ? R. Notre partenaire est un professionnel de l’impression depuis plus de vingt ans qui possède toutes les connexions nécessaires dans le milieu de l’impression et du textile. Un bureau commun accélère notre processus de gestion des commandes (impression, contrôle qualité, envoi). Il nous a par ailleurs beaucoup soutenus dans nos démarches de développement et de fil en aiguille nous avons décidé fin 2015 de monter une structure en commun baptisée TeeMart. C’est une plateforme en ligne spécialisée dans la vente au détail et en gros de textiles promotionnels. Nous ciblons avant tout les entreprises et les groupes/associations, et nous vendons tout type de vêtements fabriqués en Corée (t-shirt, pullover, veste de sécurité, uniforme, coupe-vent, etc.) sur lesquels nous imprimons les logos d’entreprises (ou tout autre design).

오피니언

Opinion

한국에서의 비즈니스 글. 레티시아 발레

원리볼트(www.OneRevolt.com)와 티마트(www.TeeMart.co.kr)의 공동 창업자이자 한국의 소식을 알리는 전문 블로그 www.encoreedusud.com의 운영자로도 활동 중인 클레망 샤를르 대표가 <꼬레아페르>와의 인터뷰에서 한국에서의 비즈니 스 노하우를 공유한다. Nous sommes en termes de prix parmi les plus bas du marché grâce aux partenariats noués par notre imprimeur avec les grandes usines de textile et les imprimeurs locaux. Q. Cela fait deux ans que vous avez créé votre société. Quelles ont été les clés pour en être là où vous êtes arrivés ? R. Au-delà de la vision et de la persévérance, nécessaire à tout entrepreneur, je dirais que la première chose pour réussir en Corée est de parler coréen. Cela simplifie énormément de choses, tant socialement que professionnellement, surtout dans la relation avec les partenaires/fournisseurs. Miser sur le marketing car les Coréens croient ce qu’ils voient (d’où le succès du téléshopping !). Et enfin, bien entretenir ses relations. Séoul est une grande mégalopole, mais on finit toujours par se recroiser. Q. Comment décririez-vous l’entreprenariat français en Corée ? R. Je pense qu’il y a trois types d’entrepreneurs français en Corée aujourd’hui : les « anciens » qui ont passé

plus de 15 ans en Corée et qui ont fait leurs preuves, les « connaisseurs » qui ont eu une première expérience en Corée avant de monter leur propre société et dans laquelle je m’inscris, et la « nouvelle génération » avec de nombreux jeunes qui viennent s’installer en Corée, montent leur société très rapidement (beaucoup dans la restauration) et ne cherchent pas vraiment à se rapprocher de la communauté d’affaires française. Q. En tant que spécialiste du marketing digital en Corée, quels conseils donneriez-vous à un jeune entrepreneur français en Corée en matière de communication ? R. Deux points sont essentiels à mes yeux. Le premier est de bien savoir écouter le marché. Il ne faut pas venir avec ses idées d’occidentaux et se dire que l’on va imposer sa marque ici. Il faut écouter la clientèle, bien l’identifier et la comprendre. Le deuxième point est l’adaptation aux outils marketing. Ces derniers sont complètement différents des nôtres : pas Google mais du Naver sous toutes ses formes (moteur de recherche, portail d’information, boîte

email, blogs, forums de discussion,...). Vendre via le téléshopping, faire du placement de produits dans les feuilletons, faire promouvoir sa marque par les stars locales ou les bloggeurs influents, autant de stratégies à employer pour réussir sa communication en Corée. Sans oublier les nouveaux outils (Beacon, Virtual Reality / Amplified Reality / Mixed Reality) qui s’ancrent très rapidement dans ce pays d’early adopters ultra-connectés.

Q. 한국을 중심으로 한 아시아에서의 경험 에 대해 소개해 주시겠습니까?

A. 아시아・태평양 경영 석사 학위 과정 을 위해 2년 동안 중국(우한)에 있다가 2007 년에 한불상공회의소의 마케팅&홍보부 부장 직을 맡게 된 것을 계기로 한국에 정착했습 니다. 2013년까지 한불상공회의소에서 근무 한 후 2013년, 유럽 위원회가 주관하는 임원 훈련 프로그램(ETP Korea)에 지원했습니다. 다른 유럽인 임원 열 세 명과 함께 이 MBA 프로그램에 참여하면서 한국어와 경영 집중 코스를 밟았습니다. 그리고 2014년에 한국인 아내와 함께 ‘원리볼트’라는 회사를 설립했습 니다.

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Opinion

오피니언

Q. 원리볼트의 아이디어와 시스템을 소개해 주시겠습니까? 유통망은 어떻습니까?

A. 아이디어는 아주 간단했습니다. 한국 에서는 생소했지만 미국과 유럽에서는 이미 자리를 잡은 아이디어였고 투자금은 거의 들 지 않았습니다. 의상 취향은 큰 차이가 없 을 때가 많고 세계적인 체인(자라, 유니클로, H&M), 혹은 잘 나가는 현지 브랜드(스타일 난다, 에바주니, 임블리 등), 혹은 한국 중저 가 의류의 메카 동대문(유명 브랜드 카피, 저 렴한 의상 판매)을 통해 런칭하는 방법이 있 습니다. 저희는 품질이 좋은 의상에 독특한 디자인을 프린트하는 방식으로 새로운 시도 를 하고 싶었습니다. 그래서 미국 로스앤젤 레스의 어패럴과 계약을 체결해 어패럴의 티 셔츠와 스웨터를 수입해 재판매하고 세계적 인 아티스트 30여 명과 한국 독점 판매 계약 을 맺었습니다. 얼마 안 있어 프린트 업무를 담당할 파트너를 만나게 되어 사무실을 같이 쓰기로 했습니다. 판매 시스템은 매우 간단합니다. 다양한 유통 채널(www.OneRevolt.com, 쿠팡, G마 켓, 스토어팜 같은 온라인 쇼핑몰)을 통해 주 문을 받고 프린트 작업을 하여 당일 배송합 니다. 미국 어패럴의 의상과 저희가 한국에 서 자체 제작하는 에코백이라는 두 가지 상 품만을 치급하기 때문에 투자금은 거의 들지 않습니다(재고 비용). 최근 2년 동안 디자인의 종류를 확대했고 (2016년 9월부터 한국의 아티스트들도 합류) 자신만의 디자인을 따로 프린트하고 싶어 하 는 고객층을 대상으로 저희 홈페이지에 주문 제작 코너를 열었습니다. 그리고 취급하는 제품 종류도 점점 늘리고 있습니다(쿠션, 캔 버스, 휴대폰 케이스, 머그컵 등).

Q. 프린트 담당 협력업체와 사무실을 공유 하며 같이 일하는 특별한 이유가 있습니까?

A. 저희 협력업체는 20년 넘게 프린트 분 야를 전문적으로 하고 있어 프린트와 의류 분야에서 필요한 연락망을 모두 보유하고 있 습니다. 사무실을 같이 사용하면 주문 관리 과정(프린트, 품질 관리, 배송)이 신속해집니 다. 뿐만 아니라 협력업체가 제품 개발 과정 에서 저희에게 큰 힘이 되었습니다. 그 동안 계속 협력하다가 2015년 말, 마침내 저희는 ‘티마트’라는 합작 회사를 세우기로 결심했 습니다. 티마트는 프로모션 의상을 도소매로 판매하는 온라인 플랫폼입니다. 특히 단체복 을 의뢰하는 기업, 단체와 협회를 고객층으 로 하고 한국에서 제작된 모든 종류의 의상 (티셔츠, 스웨터, 방어복, 유니폼, 후드 재킷 등)에 회사 로고(혹은 그 외 모든 디자인)를 프린트하여 판매합니다. 저희 프린트 업체가 현지 주요 의류 공장과 다른 프린트 업체와 거래를 하고 있는 덕분에 동종업계에서 가장 합리적인 가격을 제시합니다. Q. 회사를 설립하신지 2년이 되었습니다. 지금까지의 성과를 이루게 된 비결은 무엇입니 까?

A. 한국에서 성공하려면 모든 기업가에 게 필요한 비전과 인내심 말고도 꼭 필요한 것이 한국어 구사 능력이라고 생각합니다. 한국어를 구사하면 인맥과 업무에서도 많 은 것이 간편해집니다. 특히 협력업체, 공급 업체와의 관계가 편해집니다. 그리고 마케 팅도 중요합니다. 한국 고객들은 보이는대 로 믿기 때문입니다(홈쇼핑이 성공하는 것 을 보면 알 수 있습니다!). 끝으로 인맥 관리 가 중요합니다. 서울은 대도시지만 전에 같 이 일했던 사람들과 늘 다시 만나게 됩니다. Q. 한국에서 활동하는 프랑스 기업가들을 어떻게 보십니까?

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CORÉE AFFAIRES

A. 현재 한국에서 활동하는 프랑스 기업 가는 세 부류가 있다고 생각합니다. 한국 생 활이 15년 이상으로 자신의 분야에서 성공을 거둔 ‘1세대’ 기업가, 저처럼 한국 생활을 처 음 하다가 경험이 쌓여 자기 회사를 차린 ‘경 험파’ 기업가. 그리고 요즘 한국으로 와서 매 우 신속하게 회사를 차리고(주로 요식업에 집중) 주한 프랑스 커뮤니티와의 돈독한 관 계에는 그리 관심을 갖지 않는 ‘신세대’ 기업 가입니다. Q. 한국에서 온라인 마케팅 전문가로 활동 하고 계신 분으로서 한국에서 활동하려는젊은 프랑스인 기업가에게 홍보 방법과 관련해 들려 주고 싶은 조언은 무엇입니까?

A. 두 가지가 중요한 것 같습니다. 첫째, 시장에 제대로 귀를 기울일 줄 알아야 합니 다. 한국 시장에 서구식 마인드로 접근하고 ‘서구 브랜드면 통하겠지’라고 생각해서는 안 됩니다. 한국의 고객층의 의견에 귀를 기울 이고 한국의 고객층을 제대로 알고 이해해 야 합니다. 둘째, 현지의 마케팅 방식에 익숙 해져야 합니다. 한국의 마케팅 방식은 프랑 스의 마케팅 방식과 완전히 다릅니다. 한국 에서는 모든 면(검색 엔진, 정보 포털, 이메 일, 블로그, 게시판…)에서 구글이 아니라 네 이버 방식이 통합니다. 홈쇼핑을 통한 판매, 드라마에 제품을 노출시키는 방식, 현지 스 타나 파워 블로거를 통한 브랜드 홍보 등 한 국에서 성공적으로 홍보를 하려면 활용할 수 있는 전략이 많습니다. 또 하나 기억해야 할 것은 새로운 도구(비콘, 가상 현실, 증강 현 실, 융합 현실)가 인터넷 보급률이 가장 높 고 얼리 어댑터 성향이 강한 한국에서 매우 빠른 속도로 뿌리를 내리고 있다는 사실입 니다.

한불상공회의소 소식

Actualités de la FKCCI

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Point de vue

칼럼

« VUCA », se former à l’incertitude VUCA, 새로운 정상(불확실성을 말하다) Le temps où le concept « VUCA » n’était employé qu’en termes économiques est révolu. De nos jours, le « VUCA » s’applique dans plusieurs domaines de la vie privée et professionnelle. Mais de quoi s’agit-il exactement ? « VUCA » signifie « Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity » (Volatilité, Incertitude, Complexité, Ambiguïté). A l’origine, ce terme a été inventé par l’US Army War College au début des années 90 : cette abréviation désignait l’incapacité de l’armée à mettre en place des stratégies militaires ou à prendre des décisions dans des situations imprévisibles pendant la Guerre froide. Initialement terme militaire, il se répand rapidement dans le secteur économique et devient une nouvelle manière de décrire le marché financier et l’économie mondiale : il définit l’influence des marchés financiers sur le développement économique et d’autres domaines comme la création d’entreprise à l’échelle mondiale. L’abréviation s’applique également pour le marché du travail. Dès que le marché du travail est associé au « VUCA », cela signifie que son imprévisibilité a un effet direct sur le travail et la vie personnelle des salariés, le travail occupant une place importante dans la vie des individus. En tant que chargée des ressources humaines et du personnel dans une entreprise, en tant qu’individu, je tiens à faire trois propositions en me concentrant principalement sur le bien-être et la maitrise de soi sur le plan personnel et professionnel pour mieux comprendre et faire face au « VUCA ».

Par Anna Kim, Area HR, Bluebell 글ㆍ안나 김, 부루벨

• L’apprentissage agile Nous vivons dans une ère où les informations sont rapides et abondantes, il est donc important de savoir bien les trier afin de mieux comprendre les situations auxquelles nous sommes confrontés. De nombreux paramètres influençant l’évolution de sa carrière et son développement personnel sont à prendre en compte : le marché du travail actuel, les tendances de son secteur professionnel, etc. Les employés coréens ont tendance à s’accrocher au passé, ce qui les empêche de prendre des initiatives et de surmonter les nouveaux obstacles qu’ils peuvent rencontrer sur le marché du travail actuel. Une telle mentalité est un véritable frein et diminue la capacité de résolution de problème de chacun. Pour combattre l’imprévisibilité du marché, rien ne sert de mettre au point de nouvelles méthodes pour améliorer votre agilité d’apprentissage. Contentez-vous d’observer comment vos supérieurs et hommes d’affaires visionnaires gèrent les situations internes et externes de leurs organisations et essayez d’appliquer leurs méthodes dans votre travail. Observer les stratégies mises en place par des entreprises particulièrement réactives, dans votre secteur ou autre, seront autant de sources d’inspiration pour développer votre agilité plus rapidement. De plus, il est important d’être prévoyant en établissant un plan de carrière pour bâtir votre avenir et faire face à l’imprévisibilité du « VUCA », qui a considérablement transformé le marché du travail. • Adaptabilité Lorsque l’on suit le concept de « VUCA », l’adaptabilité est nécessaire

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CORÉE AFFAIRES

pour faire face aux situations imprévisibles diverses et être plus ouvert au changement. Dans ce contexte, il faut trouver des règles simples pour ne pas perdre sa capacité d’adaptabilité et sa concentration. Prendre du recul sur son environnement professionnel pour mieux comprendre et accepter ce qu’il s’y passe est très important : cela vous permettra d’aborder votre travail de façon plus sereine et d’optimiser votre temps. Ne perdez pas votre énergie à ruminer sur vos échecs dans la sphère professionnelle et privée. Le plus important est d’ajuster votre agilité d’apprentissage à votre environnement professionnel. Pour ce faire, vous devez évaluer objectivement votre propre potentiel pour vous affirmer sur le marché du travail, qui devient de plus en plus compétitif face à la faible croissance économique : vous devez être compétent et compétitif pour vous intégrer rapidement au sein de votre organisation mais aussi dans le monde extérieur. Le marché du travail, en plein bouleversement, verra les relations traditionnelles entre l’employeur et l’employé disparaître pour laisser place à une nouvelle forme d’emploi, le « New Job ». • Résilience La résilience est la capacité à surmonter ses épreuves et à rebondir. Tout au long de votre vie, vous serez confrontés à des défis et des situations en constante évolution, souvent imprévisible. Dans l’ère « VUCA », l’imprévisible est la norme : si vous avez tendance à trop réfléchir avant d’agir, adopter une nouvelle façon de penser et une bonne maitrise de soi est nécessaire. Mettez vos points forts en avant et prenez confiance en vous ; ne soyez

칼럼

Point de vue

pas découragé en cas d’erreur et d’échec professionnel, même après plusieurs tentatives. Vous devez vous fixer des objectifs à atteindre, déterminer les moyens pour y parvenir et garder votre optimisme. Il vaut mieux d’abord vous focaliser sur des petits objectifs et vos qualités pour rester concentré et motivé plutôt que sur des projets irréalisables et vos points faibles. Sollicitez vos proches pour vous aider à identifier vos qualités.

‘VUCA’, 더 이상 경제용어나 경제 키워드 로만 쓰이는 시대는 지났다. 지금 우리가 사는 세상과 개인의 삶 속에 크고 작은 다양한 영역 에서 VUCA가 자리잡고 있다. VUCA의 유래는 1990년대 초 U.S. Army War College에서 냉전시대를 일컫기 위해 처 음 만들어졌으며 한치 앞을 내다볼 수 없는 전 시와 같은 명확하지 않는 상태에서 전략과 계 획을 수립하고 결정을 내리는 힘든 상황을 나 타내는 약자이다. 이 VUCA의 변동적이고 (Volatile), 불확실하고(Uncertain), 복잡하고 (Complex), 모호한(Ambiguous) 개념은 우리 가 살고 있는 현 시대의 상황을 함축한다. VUCA라는 단어가 군대로부터 나와 처음 에는 금융시장을 묘사하는 데 쓰였고 이제는 기업의 성장, 발전 및 존폐에 영향을 주는 시 장상황, 세계경제 등에 흔한 화두로 언급된다. 이제는 고용시장을 말해주는 약자로도 사용된 다. 이러한 VUCA적인 고용시장 속에서 직업 이 있거나 직업을 찾고자 하는 개인의 삶 속에 직장은 큰 부분을 차지한다. 왜냐하면 현재의 삶과 미래의 삶에 직업과 직장은 그만큼 큰 영 향을 주기 때문이다. 기업의 조직, 사회, 국가적 수준에서 VUCA 를 어떻게 읽어내고 대처할 것인가 보다 조직 내 한 직장인으로서 또는 여러 다른 직업을 가 진 개개인이 거스를 수 없는 VUCA World의 고용시장에서 어떻게 수신(守身)하며 현명하 게 잘 살아갈 것인가에 대해 다음과 같이 인사 적인 관점에서 세가지 제안을 해 본다.

• 민첩하게 학습하기(Learning Agility) 넘쳐나는 정보 속에서 민첩하게 시장상황 을 제대로 읽어내어 올바른 정보들을 파악하 다. 그 정보들 속에서 현재 본인의 업무, 몸 담 고 있는 산업분야의 동향 및 앞으로 커리어 개 발이나 자기계발에 영향을 주고 적용할 수 있 는 부분들을 계획하고 실행해야 한다.

많은 직장인들이 지난 과거의 커리어 경험 이나 사례를 빗대어 현재를 판단하거나 그리 워하거나 안주한다. 이러한 접근은 점점 부정 적이고 도태되는 사고 방식에 머물 수 밖에 없 으며 문제를 바라보는 시선이나 문제 해결 능 력을 상실하게 된다. 만약 2016년 어제까지 본인의 자리가 안정적이었다면 곧 앞으로 전 혀 겪어보지 못한 VUCA 세상을 맞이할 수 있 다. 다만 그것은 시간의 문제이다. 고용시장 은 점점 깔때기처럼 ‘VUCA’의 궤도에 빠져들 어 예측할 수 없는 변화가 새로운 정상이 된 다. 굳이 멀리서 ‘민첩하게 학습하기’를 개발하 기보다 그에 대한 출발점으로 앞을 내다보는 통찰력을 가진 비즈니스 리더가 어떻게 조직 내부 외부 상황들을 파악하고 민첩하게 판단 하는 지를 통해 배울 수도 있고 당면한 업무에 해보지 않은 새로운 방법을 통해 시도 할 수 도 있다. 약간의 긴장감을 가지고 조리개를 넓 혀 동일업계나 타 업계의 진화된 선진적인 시 스템이나 전략수립, 동향 등에 대한 궁금증을 높이고 그에 대한 내용을 배우는 것도 발 빠른 학습이 된다. 더 나아가 본인의 전문성을 확장 하여 다음 커리어로 무엇을 할 수 있을지 순차 적인 계획도 필요하다. 그것이 불확실한 미래 에 대비하는 것이다. 지금까지 성공한 방법이 더 이상 성공할 방법이 되지 않는 것이 VUCA World의 룰이다.

• 적응력(Adaptability) VUCA World에서 적응력이란 예고 없이 극단적으로 변화할 수 있는 다양한 상황에서 불확실한 현재에 적응하고 변화를 수용하는 것이다. 더 나아가 복잡하게 얽혀있는 구조에 서 단순한 법칙을 찾아 집중력을 잃지 않는 것 도 필요하다. ‘왜 한 번도 일어나지 않은 이런 일들이 나에게, 나의 일과 회사에, 나의 삶에 서 발생했을까’라는 괴로움에 에너지와 시간 을 쓰는 것보다 조금 동떨어져서 있는 그대로 일어나는 일들을 받아들이고 짧은 시간 내에 평정을 찾아 보다 나은 다음 단계로 가기 위해 무엇을 어떻게 할 것인가에 선택 집중하여 직

업세계에서 적응력을 높일 필요가 있다. 대부분의 기업은 앞으로 점점 저성장 구도 로 갈 것 이며 시간이 갈수록 노동시장은 일 자리 공급을 더 크게 늘리는 그림을 제공할 수 없다. 그렇다면 이런 환경에서 유연하게 대처 하며 본인이 직업인으로써 노동시장에서의 역 량과 경쟁력도 생각해봐야 한다. 조직 내부뿐 만 아니라 외부 환경에 적응하지 못하면 도태 되는 것은 너무나 자명하다. 이미 고용시장은 전통적인 고용-피고용 관계가 사라질 것이며 ‘뉴잡(new job)’시대가 오고 있다.

• 회복탄력성(Resilience) 어려움을 딛고 튀어 오르는 힘을 회복탄력 성이라고 한다. 어려움은 견디는 것이 아니라 그것을 딛고 튀어 올랐기 때문에 완전한 회복 이 되는 것이다. VUCA World는 마치 파도를 타는 ‘서핑’과도 같으며 날씨를 예측할 수 없 는 등산을 하는 것과도 같다. 힘든 고비가 단 한번으로 끝나는 것이 아니라 크고 작은 도전 과 변화가 끝임 없이 일어나고 알 수 없는 비 정기적인 패턴으로 이어진다. 이런 비정상이 VUCA World이며 새로운 정상이 된다. 만약 개인이 일상에서 문제가 되는 일로 해결이 되 기 전까지 수많은 고민에만 사로잡히는 타입 이라면 분명 회복탄력성을 키워야 한다. 고민 의 과정에서 새로운 마인드 셋(mind-set)과 마인드 컨드롤(mind control)이 필요하다. 즉 직장과 새로운 도전에서 실수와 실패를 하더 라도 무너지지 않고 균형감을 가지고 본인의 강점을 극대화할 수 있도록 노력하는 것이다. 원하는 목적과 이루기 위한 방법을 정해놓고 잘 되었을 때를 미리 이미지 메이킹하여 긍정 의 힘을 끌어올리는 것도 한 방법이다. 안 되 는 것과 단점에 매달리지 않고 강점을 유지하 여 점진적으로 작은 성취(small wins)를 만들 며 스스로에게 동기부여를 하고 몰입도를 높 이는 것 또한 회복탄력성을 기르는 지름길이 다. 당장 나의 강점이 무엇인지 자가측정을 해 보거나 가까운 지인을 통해 피드백을 받아 회 복탄력성에 보다 가까이 가보자.

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Gastronomie

레스토랑

Hugo & Victor ĞƉƵŝƐ ƐŽŶ ĂƌƌŝǀĠĞ ĞŶ ŽƌĠĞ ĞŶ ĚĠĐĞŵďƌĞ ϮϬϭϱ͕ ůĂ ŚĂƵƚĞ ƉąƟƐƐĞƌŝĞ Ě͛,ƵŐŽ Θ sŝĐƚŽƌ ǀŽŝƚ ƐĂ ŶŽƚŽƌŝĠƚĠ ŐƌĂŶĚŝƌ Ğƚ ƐĞƐ ƉąƟƐƐĞƌŝĞƐ ŚĂƵƚͲĚĞͲŐĂŵŵĞƐ ƐĠĚƵŝƐĞŶƚ ĚĞ ƉůƵƐ ĞŶ ƉůƵƐ Ě͛ĂŵĂƚĞƵƌƐ ĚĞ ĚĞƐƐĞƌƚ͘ ZĞƚŽƵƌ ƐƵƌ ůĞƐ ƉƌĞŵŝĞƌƐ ƉĂƐ ĚƵ ŐƌŽƵƉĞ ĞŶ ŽƌĠĞ ĂǀĞĐ tĂƌƌĞŶ <ŝŵ͕ ŐĠƌĂŶƚ ĚĞ ůĂ ďƌĂŶĐŚĞ ĐŽƌĠĞŶŶĞ Ě͛,ƵŐŽ Θ sŝĐƚŽƌ͘

Rive Droite Paris

Q. Présentez-nous brièvement l’histoire d’Hugo et Victor ? R. Hugo & Victor est une pâtisserie française qui se spécialise dans la confection de chocolat et de pâtisseries traditionnelles françaises haut-de-gamme mais accessible à tous. L’aventure Hugo & Victor a commencé en 2010 à Paris. Depuis la marque s’est implantée dans plusieurs pays avec trois boutiques au Japon, une boutique à Dubaï et une boutique en Corée depuis décembre 2015. La boutique coréenne d’Hugo & Victor se trouve à Lotte Department Store de Myeongdong. Nous sommes actuellement sur le point d’ouvrir une deuxième boutique à Garosugil. Q. Quel est le concept de vos boutiques, plus particulièrement celle de Séoul ? R. La boutique d’Hugo & Victor à Séoul, contrairement à celle en France, est aussi un café. Le nom de la marque étant inspiré par Victor Hugo, nous souhaitions rendre hommage à la culture française avec une boutique qui s’apparente à une bibliothèque luxueuse et chic et un packaging qui rappelle un livre. Notre boutique accueille un large éventail de clients au Lotte Department Store mais nous ciblons essentiellement les femmes de 20 à 55 ans. Cependant, la nouvelle boutique qui ouvrira à Garosugil proposera un concept plus jeune et cosy afin d’attirer les jeunes Coréens. Q. Vous proposez un éventail de produits très varié.

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CORÉE AFFAIRES

Rive Gauche Paris

Parlez-nous des mets que nous pouvons retrouver en Corée. R. Nous proposons une large gamme de pâtisseries : macarons, financiers, mille-feuille, gâteaux, etc. ainsi que de la chocolaterie. Nous essayons de développer notre gamme de produits : la boutique de Garosugil verra très certainement sa carte s’enrichir de recettes spécifiques à la Corée, afin de répondre à la demande locale : croque-monsieur et sandwich, notamment. Q. Où sont confectionnés les produits proposés en Corée ? R. Toutes les recettes viennent de France : nos cinq chefs ont été entrainés en France et reçoivent une formation par des chefs français en Corée. Les pâtisseries sont confectionnées dans nos laboratoires à Gyeonggi-do. Le chocolat et les macarons, en revanche, sont directement importés de France. Q. La marque est fière de citer l’authenticité et la fraicheur comme ses valeurs principales. Comment faites-vous pour conserver ces valeurs à travers le monde ? R. Chez Hugo & Victor, la qualité va de pair avec l’excellence : nos chefs utilisent des techniques traditionnelles et contemporaines avec des produits exceptionnels. Nous n’utilisons ni colorants ni conservateurs pour nos produits mais unique-

레스토랑

Gastronomie

위고 에 빅토르 2015년 12월 한국에 진출해 나날이 인지도를 키우고 있는 위고 에 빅토르는 고급 디저트 제품으로 디저트 매니아들을 사로잡고 있다. 김용석 이사와의 인터뷰를 통해 위고 에 빅토르가 한국에 진출하기까지의 과정을 들어봤다.

서는 매장 세 곳을 열었고 두바이에는 한 곳의 매장을 열었으며 한국에 서는 2015년 12월, 명동 롯데 백화점에 처음 매장을 오픈했습니다. 현 재 가로수길에 2호점을 열 계획입니다. B1F. Lotte Department Store, 81 Namdaemun-ro, Jung-gu, Seoul, Korea 서울시 중구 남대문로 81 롯데백화점 지하1층 위고 에 빅토르 Tel: +82 (0)2 726 4058

Café HV - Garosugil

Café HV, 4F. elCUBE Garosugil, 20, Apgujeong-ro 12-gil, Gangnam-gu, Seoul, Korea 서울시 강남구 압구정로12길 20 엘큐브 가로수길 4F Tel: +82 (0)2 3446 6398

Q. 위고 에 빅토르의 매장 컨셉은 무엇인가요? 특히 서울 매장의 컨셉 은 무엇입니까?

A. 위고 에 빅토르의 서울 매장은 프랑스의 매장과 달리 카페 형식 입니다. 저희 브랜드 이름은 프랑스 작가 빅토르 위고에서 영감을 얻은 것으로 프랑스 문화에 경의를 표하고자 매장은 화려하고 세련된 도서 관 분위기로 꾸미고 포장은 책을 연상시키는 방식으로 합니다. 저희 매 장은 롯데 백화점 내에 위치해 있기 때문에 다양한 고객을 맞이하지만 특히 20-55세의 여성층을 주요 고객층으로 합니다. 하지만 가로수길 에 문을 열 2호점은 한국의 젊은층 고객을 타깃으로 하고자 더 젊고 코 지한 컨셉을 선보이려고 합니다. Q. 제품의 종류가 매우 다양합니다. 한국에서 만날 수 있는 제품에 대 해 설명 부탁드립니다.

ment des produits naturels afin de maintenir un niveau de qualité hors-pair aussi bien en France qu’en Corée. C’est ce qui nous différencie de nos compétiteurs. Q. La boutique coréenne d’Hugo & Victor est ouverte depuis décembre 2015, quels sont les obstacles et les succès que vous avez rencontrés jusqu’ici ? Quels sont les grands ajustements que vous avez dû faire pour vous adapter aux besoins de la clientèle coréenne ? R. Notre emplacement, dans l’un des plus grands centres commerciaux de Séoul, nous permet d’attirer beaucoup de clients et de presse et notre notoriété ne cesse de grandir. Cela dit, la taille du marché du chocolat et de la pâtisserie reste un obstacle car il n’est pas aussi grand que celui du Japon. On constate une nette différence entre le marché coréen et le marché japonais : alors que les Japonais consomment chocolat et pâtisserie de manière régulière, les Coréens les limitent pour de « grandes occasions » comme la Saint-Valentin ou le White Day. Il faut s’adapter à cette variable pour réussir sur le marché coréen.

Q. 위고 에 빅토르의 역사를 간단히 소개해 주시겠습니까?

A. 위고 에 빅토르는 프랑스의 프리미엄 초콜릿과 전통 디저트를 대중적으로 선보이는 전문 브랜드입니다. 위고 에 빅토르의 모험은 2010년 파리에서 시작되었습니다. 여러 나라에 진출하였는데 일본에

A. 저희는 다양한 디저트 종류를 선보입니다. 마카롱, 피낭시에, 밀 푀유, 케이크 등의 디저트와 초콜릿이죠. 제품은 더욱 다양하게 개발하 고 있습니다. 가로수길 매장은 현지화를 위해 한국에서만 맛 볼 수 있 는 크로크 무슈와 샌드위치 등 다양한 메뉴를 선보일 예정입니다. Q. 한국에서 만날 수 있는 제품은 어디서 만들어지나요?

A. 레시피는 모두 프랑스에서 옵니다. 이미 프랑스에서 교육을 받 은 파티셰 다섯 명은 한국에 파견된 프랑스인 파티셰들에게 연수를 받 습니다. 디저트는 경기도에 위치한 자체 연구실에서 만들어집니다. 대 신, 초콜릿과 마카롱은 프랑스에서 직접 공수합니다. Q. 위고 에 빅토르는 정통의 맛과 신선함을 중요한 가치로 당당히 내 세웁니다. 이 가치를 전 세계에서 그대로 유지하는 비결은 무엇입니까?

A. 위고 에 빅토르의 품질과 우수함은 함께 간다고 봅니다. 소속 파 티셰들은 전통 기술과 현대 기술을 접목해 남다른 제품을 만들어 냅니 다. 저희 제품은 색소와 방부제를 일체 사용하지 않고 한국에서도 프랑 스와 똑같은 품질을 유지하기 위해 천연 재료만 사용합니다. Q. 위고 에 빅토르의 한국 매장은 2015년 12월에 문을 열었습니다. 이제까지 경험한 어려움과 성공은 무엇인지요? 한국 고객층의 수요에 맞 추려면 어떻게 해야 합니까?

A. 저희 매장은 서울의 상권 중심부에 위치해 있는 편이라서 많은 고객층과 언론의 관심을 끌면서 인지도가 높아지고 있습니다. 그러나 한국은 일본에 비해 초콜릿과 디저트 시장이 크지 않기에 시장 규모를 장애물로 볼 수 있습니다. 한국과 일본 시장은 차이점은 일본에서는 초 콜릿과 디저트가 일상적으로 소비되는 반면 한국에서는 발렌타인데이 나 화이트 데이 같은 행사 때 주로 소비됩니다. 한국 시장에서 성공하 려면 이 같은 특수한 상황을 알고 맞춰가야 합니다.

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Art & Culture

예술 & 문화

2 questions à Benjamin Joinau, directeur de l’Atelier des Cahiers 벤자민 주아노, 아틀리에 데 카이에 대표와의 인터뷰 Q. L’Atelier des Cahiers célèbre ses 10 ans en 2016, quel bilan retirez-vous de cette première décennie ? R. C’est une véritable aventure, créée à l’initiative de Frédéric Boulesteix, qui a commencé avec l’ambition de publier une revue assez unique à l’époque, ni institutionnelle ni académique : les Cahiers de Corée. Au fil des ans, nous avons eu envie de diversifier notre publication et produire différents types d’ouvrages. L’association s’est donc peu à peu professionnalisée pour développer une activité commerciale. Nous proposons aujourd’hui une cinquantaine d’ouvrages au catalogue, avec une volonté de faire connaitre la Corée et sa culture au travers d’une grande diversité de textes et de manière transversale. Nous sommes actuellement dans une période de transition et de maturité des relations franco-coréennes, nous commençons à aller au-delà de la simple découverte de l’autre. A l’Atelier, nous rassemblons divers profils, chercheurs, écrivains, poètes, dessinateurs, Français et Coréens, qui partagent leur ressenti avec de plus en plus de profondeur et de créativité. Q. Vous avez eu une année littéraire 2016 très riche, avec plus de 10 publications ; pouvez-vous nous parler des projets qui sont parus ? R. Nous avons essayé de couvrir

toutes nos collections, en maintenant l’axe transversal franco-coréen qui nous est cher, c’est-à-dire publier des créations françaises sur la Corée d’une part, et des œuvres coréennes en français d’autre part. En ce qui concerne la collection littéraire, les romans que nous publions traversent toutes les époques, comme la Pagode sans ombres de Hyun Jin-geon, situé au 8e siècle, ou Séoul, Playstation mélancolique, de Jean-Louis Poitevin, ancré dans le 21e siècle. Nous proposons aussi des essais, avec La Corée, un Orient autrement extrême, de Fréderic Boulesteix, et avons lancé une nouvelle collection, La Corée cent façons, qui vise à présenter la Corée à travers ses textes littéraires. Le premier de la série vient de paraitre,

Manger cent façons. Ce sont des textes très courts, très différents, que l’on peut lire au fil de ses envies. Enfin, la partie Cahiers de Corée, avec deux ouvrages suivant des thématiques dans l’esprit de cette collection pour célébrer nos dix ans, mais aussi pensées pour l’Année France-Corée : Vivre ailleurs et Créer ailleurs. Au cœur de ces ouvrages : l’expérience de l’ailleurs, de l’exil, de la migration, du voyage. A l’image de l’éclectisme de l’Atelier, de nombreux profils s’y expriment : vidéastes, dessinateurs, poètes, écrivains, penseurs, etc. Retrouvez-nous sur www.atelierdescahiers. com/ pour découvrir toutes nos publications ! Q. 2016년, 아틀리에 데 카이에 출판사가 10주년을 맞았습니다. 10년 동안의 활동을 어 떻게 평가하시는지요?

A. 고(故) 프레데릭 불레스텍스 교수가 당 시 기관지도, 학술지도 아닌 독특한 잡지인 <카이에 드 코레>를 창간하겠다는 야심으로 시작한 진정한 모험이라고 할 수 있습니다. 시간이 지나면서 저희는 출판을 다각화하고 다양한 종류의 작품을 발표하고 싶은 마음이 생겼습니다. 협회에서 점차 출판산업을 전문 적으로 키워가게 되었고, 현재 저희 출판사 는 한국과 한국 문화의 다양한 모습을 다양

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CORÉE AFFAIRES

예술 & 문화

한 글로 소개하는 50여 편의 출판물을 발간 하고 있습니다. 지금은 한불 관계가 전환점 을 맞아 성숙해 가는 시기이기에 양국의 진 정한 상호 발전에 기여하려는 노력합니다. 저희 출판사에는 연구가, 작가, 시인, 일러스 트레이터 등 다양한 이력을 지닌 프랑스인과 한국인들이 함께 참여해 깊이 있고 창의적으 로 서로의 느낌을 나눕니다. Q. 2016년에는 10편이 넘는 작품을 발간해 풍성한 출판의 해를 보내셨습니다. 출간된 작품 에 대해 소개해 주시겠습니까?

A. 한국과 프랑스라는 중심축을 유지하며 다양한 출판물을 내놓고 있습니다. 한국에 관한 프랑스 출판물을 출간하기도 하고 한국 의 작품들을 프랑스어로 소개하기도 합니다. 문학 컬렉션은 8세기를 배경으로 한 현진건 의 <무영탑>, 21세기를 배경으로 한 장-루이 푸아트뱅의 <서울, 멜랑꼴리한 플레이스테 이션>처럼 시대를 넘나드는 소설을 출간하고 있습니다.

Art & Culture

뿐만 아니라 프레데릭 불레스텍스 교수의 <한국, 일명 극동>과 같은 에세이도 출간하 고 있고 한국을 문학적인 글로 소개하는 ‘다 채로운 한국’이라는 새로운 컬렉션을 마련하 여, 첫 시리즈 <다채로운 미식>이 최근에 출 간되었습니다. 아주 짧고 다양한 글로 되어 있어서 원하시는 내용을 선택해 읽으실 수 있습니다. 끝으로 <카이에 드 코레>를 위해서는 저 희 출판사의 창립 10주년을 기념하고 한불 상호 교류의 해를 생각하는 취지에서 이번 컬렉션과 관계된 테마에 따라 ‘다른 땅에서 살다’, ‘다른 땅에서 창작하다’라는 두 작품 을 발표했습니다. 두 작품의 중심 테마는 다 른 땅에서의 경험, 외국 생활, 이주, 여행입 니다. 저희 출판사가 내세우는 절충주의답게 비디오 아티스트, 일러스트레이션, 시인, 작 가, 철학가 등 다양한 이력을 지닌 분들이 참 여합니다. www.atelierdescahiers.com에 오시면 저희 출판사의 모든 작품의 목록을 확인할 수 있습니다!

K-style – Choi Junghwa 케이 스타일, 최정화 Après le succès de son livre The Ten Habits of Designing My Life, Choi Jungwha revient sur le devant de la scène du livre avec son nouvel ouvrage Vivre à la coréenne. Divisé en quatre parties (automne, hiver, printemps, été), le livre vous fait découvrir la Corée sous tous ses aspects : des traditions ancestrales coréennes aux tendances actuelles, l’auteure aborde une multitude de sujets tel que l’influence du bouddhisme ou encore l’importance de l’apparence et du paraitre dans la société contemporaine. De la forêt Saryeni de Jejudo en été au village hanok de Jeonju en hiver, Choi Junghwa fait le tour du pays grâce à une sélection illustrée des meilleurs endroits à visiter selon les différentes saisons. Professeure à la Hankuk University of Foreign Studies et présidente du Corea Image Communication Institute (CICI), Choi Junghwa propose un livre

한국외국어대 교수 한국이미지커뮤니케이션연구원 이사장

à la fois ludique et éducatif qui permet à ses lecteurs, aussi bien passionnés de la Corée que novices, d'avoir une vue globale et une bonne compréhension de la culture coréenne. <내 삶을 디자인하는 습관 10C>의 성공에 이어 최정화 교수가 새로운 책 <케이 스타일>로 다시 우리를 찾았다. 총 4부(가을, 겨울, 봄, 여름)로 되어 있는 <케이 스타일>은 한국의 모 습을 종합적으로 보여준다. 전통에서 현대 트 렌드까지 폭 넓게 아우르는 이 책은 불교의 영 향, 이미지를 중시하는 한국 사회의 분위기 등 다양한 주제를 다룬다. 여름의 제주도 사려니 숲길에서 겨울의 전주 한옥 마을까지, 철따라 가면 좋을 국내 최고의 장소들도 선정되어 멋 진 사진과 함께 소개된다. 최정화 한국외국어대학교 교수・한국이미 지커뮤니케이션연구원(CICI) 이사장은 재미와 정보가 풍부하게 담긴 <케이 스타일>을 통해 한국을 잘 아는 독자에서 한국을 처음 접하는 독자까지 다양한 독자들에게 한국의 문화 전 반을 제대로 이해할 수 있게 돕는다.

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Art & Culture

예술 & 문화

EN CORÉE DU SUD 한국 EXPOSITION 전시 « Where Text is Broken by a Building »

EXPOSITION 전시 Les mondes esthétiques du XIXe siècle

<텍스트가 조각난 곳>

19세기 미학의 세계

Jusqu’au 26 février 2017, Arario Museum, Séoul www.arariomuseum.org/main.php / 2017년 2월 26일 까지, 아라리오뮤지엄 인 스페이스, 서울

Jusqu’au 5 mars 2017, Hangaram Art Museum in Seoul Arts Center, Séoul www.sac.or.kr/eng/ / 2017년 3월 5일까지, 예술의 전당 한가람 미술관, 서울

L’exposition « Where Text is Broken by a Building » est constituée de trois projets indépendants de trois artistes européens. Chaque artiste occupe un espace du musée : Liam Gillick orne la façade du musée, l’artiste française Dominique Gonzalez-Foerster vous invite à un voyage dans un espace nouveau tout en haut du musée et Daniel Steegmann Mangrané décore le soussol avec ses œuvres très délicates. 특별기획전 <텍스트가 조각난 곳>은 유럽작가 3인의 개별 프로젝트로 이루어져 있다. 작가마다 미술관의 공간을 하나씩 맡아 꾸민다. 리암 길릭 은 미술관의 외관을 장식하고 프랑스 출신의 도미니크 곤잘레즈-포에스 터는 미술관 위에 새로운 공간을 마련해 우리를 초대하고 다니엘 스티그만 만그라네는 섬세함이 넘치는 작품으로 지하실을 장식한다.

Dans le cadre de l’Année France-Corée, le musée d’Orsay expose au Hangaram Art Museum du Seoul Arts Center un accrochage exceptionnel de ses chefs-d’œuvre permettant de rendre compte de l’extraordinaire fécondité artistique au cours de la seconde moitié du XIXe siècle en Europe. 한불 상호교류의 해를 맞아 한가람 미술 관은 19세기 후반 유럽의 풍성한 예술의 세 계를 한 눈에 볼 수 있는 오르세 미술관의 걸작들을 특별 전시한다.

EN FRANCE 프랑스 EXPOSITION 전시 « L’homme debout » de Chung Hyun

EXPOSITION 전시 Jihee Han

조각가 정현의 <서 있는 사람>

한지희 작가전

Du 18 octobre 2016 au 18 mars 2017, Domaine national de Saint-Cloud, Paris www.domaine-saint-cloud.fr / 2016년 10월 18일~2017년 3월 18일, 생 클라우드 공원, 파리

Du 1er décembre 2016 au 14 janvier 2017, Galerie Vincent Lécuyer, Paris www.vincentlecuyer.com / 2016년 12월 1일~2017년 1월 14일, 뱅상 레퀴에르 갤러리, 파리

« L’HOMME DEBOUT », ensemble de sculptures de l’artiste sud-coréen Chung Hyun, exposées sur la terrasse des statues du Domaine national de Saint-Cloud, est une dédicace à la force de l’homme qui se dresse contre le passage du temps et des événements. Cet événement est inscrit dans le programme officiel de l’Année France-Corée. 생 클라우드 공원에서 열린 한국인 정현 작가의 조각품을 한데 모은 전 시회 <서 있는 사람>은 시간과 사건의 흐름과 맞서서 일어나는 남자의 힘 을 표현한다. 이번 전시회는 한불 상호교류의 해를 맞아 기획되었다.

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CORÉE AFFAIRES

Après s’être fait remarquée dans plusieurs expositions personnelles (« Here », Kookmin Art Galerie Séoul en 2008 / « Des rêves et des reliefs », Galerie 89 Paris en 2015…) et collectives (« Jeune Création 2013 », Centquatre Paris / « Paris Artistes » en 2016), Jihee Han exposera l’énergie paisible de ses paysages à la galerie Vincent Lécuyer du 1er décembre au 14 janvier 2017. 이미 여러 번의 개인전(2008년 서울 국민아트갤러리에서 열린 <여기 Here>, 2015년 파리 갤러리 89에서 열린 <꿈과 입체> 등)과 단체전(파리 르상카트르에서 열린 <신인 작가전 2013>, 2016년에 열린 <파리 작가전>) 을 통해 두각을 나타낸 한지희 작가가 2016년 12월 1일에서 2017년 1월 14 일까지 뱅상 레퀴에르 갤러리에서 열리는 전시회를 통해 풍경이 전하는 평 화로운 에너지를 선보인다.

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