Guía Negociacion Colectiva

BUENAS PRÁCTICAS para la negociación colectiva en materia de formación

LA GUÍA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE REFERENCIA

GUÍA PRÁCTICA

Edita: Comisiones Obreras de Castilla -La Mancha Elaborado por: Forem Castilla- La Mancha Toledo

© Toledo, febrero 2018

Imprime: DIN A4 Digital, S.L. Depósito Legal: TO 87-2018

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BUENAS PRÁCTICAS SOBRE FORMACIÓN PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

GUÍA PRÁCTICA

La formación es un derecho de los/as trabajadores/as que constituye un elemento primordial para favorecer la igualdad de oportunidades, la cualificación profesional y mejorar las expectativas personales y laborales ante los continuos cambios y evolución del sistema productivo.

Este derecho se reconoce en el Estatuto de los Trabajadores, pero remite a la Negociación Colectiva la regulación del ejercicio efectivo de estos derechos, puesto que la formación no solo es un beneficio para los/as trabajadores/as, sino que es un valor estratégico para las empresas, mejora su competitividad, su capacidad de innovación y sus posibilidades de adaptación y viabilidad futura.

Es evidente que el “capital humano, su formación y su adaptabilidad, es un factor estratégico para la productividad de las empresas y fuente de satisfacción de las expectativas vitales y profesionales de los trabajadores”.

El derecho a la formación a lo largo de su vida laboral es, por tanto, una prioridad de CCOO y la Negociación Colectiva debe contribuir a convertir este derecho de los/as trabajadores/as en una realidad.

La incorporación a la negociación colectiva del derecho a la formación profesional contribuye a mejorar la seguridad en el puesto de trabajo, la igualdad de oportunidades, el desarrollo profesional y su reflejo en el intercambio económico.

Esta guía elaborada por Forem Castilla- La Mancha tiene el objetivo de servir de instrumento práctico para los trabajadores y agentes negociadores en las empresas (RLT y comités), que intervienen en la negociación colectiva, estableciendo las condiciones de trabajo de todos los trabajadores/as y, para todas aquellas personas que tengan interés en el conocimiento del derecho a la formación en el marco de negociación colectiva.

Encarna Sánchez Vega Secretaria de Formación para el Empleo CCOO CLM

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INDICE DE LA GUÍA PRESENTACIÓN ............................................................................................... 2 INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 4 AGENTES IMPLICADOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN MATERIA DE FORMACIÓN ............................................................................................... 6 Derechos y participación de la RLT .................................................................................... 7

QUÉ SE PUEDE NEGOCIAR EN LA EMPRESA SOBRE CUALIFICACIÓN PROFESIONAL Y FORMACIÓN ........................................................................ 9 Tipos de formación en el ámbito de la empresa: .............................................................. 10 Las competencias profesionales ....................................................................................... 10 Recualificación de los/las trabajadores/as ........................................................................ 11 Sistema de Clasificación Profesional ................................................................................ 12 Ascensos y promociones .................................................................................................. 13 Plan de Formación de Empresa ....................................................................................... 14 Permisos Individuales de Formación (PIF) ....................................................................... 16 Acciones formativas: ......................................................................................................... 17 I. Certificados de Profesionalidad (CP) ........................................................................ 18 II. Formación en Prevención de Riesgos Laborales ..................................................... 19 III. Formación en Igualdad de Género............................................................................ 20

QUÉ SABER SOBRE LOS CONTRATOS FORMATIVOS, PRÁCTICAS NO LABORALES Y CONVENIOS CON LA EMPRESA ......................................... 22 Contratos formativos. ........................................................................................................ 22 Prácticas no laborales en las empresas (PNL). ................................................................ 24 Becas. ............................................................................................................................... 26 Formación Dual. ................................................................................................................ 26

PERMISOS Y LICENCIAS PARA LA REALIZACIÓN DE LA FORMACIÓN .... 28 Regular el tiempo de formación. ....................................................................................... 28 Licencias y permisos ......................................................................................................... 28

CÓMO SE FINANCIA LA FORMACIÓN .......................................................... 30 Financiación de la formación en el ámbito laboral. ........................................................... 30 Ayudas al estudio. ............................................................................................................. 31

PLAN DE TRABAJO ........................................................................................ 32 Normativa de referencia ................................................................................... 35 Bibliografía de referencia ................................................................................. 36

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Esta guía de buenas prácticas es una herramienta útil que CCOO Castilla- La Mancha y Forem Castilla- La Mancha pone a disposición de todos los agentes involucrados en la negociación colectiva de la formación para el empleo, con objeto de dar a conocer las necesidades formativas y difundir la importancia de la formación para el empleo entre trabajadores/as y empresas.

Esta publicación, esencialmente divulgativa, espera ofrecer las respuestas a las dudas y preguntas que surgen en materia de formación durante todo proceso de negociación de un convenio colectivo. Pretende mostrar una visión global del marco normativo de la formación en la negociación colectiva, sugerir orientaciones para la intervención de los Representantes Legales de los Trabajadores en las empresas, y servir como conocimiento general para cuantas personas estén interesadas en la empresa.

El fin último de esta guía es orientar a los agentes implicados en la negociación colectiva para que puedan alcanzar acuerdos y mejores resultados en materia de formación para el empleo, reuniendo los intereses de ambas partes: el derecho a la formación de los trabajadores/as, reforzar la competitividad de los/las trabajadores/as y aumentar la productividad de la empresa.

Proyecto realizado por CCOO CLCM y FOREM CLM subvencionado por la Junta de Comunidades de Castilla- La Mancha y el Ministerio de Empleo y Seguridad Social Febrero, 2018

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 Delegados/as sindicales

¿PARA QUIÉN ES ESTA GUÍA?

 Miembros del Comité de Empresa  Delegados/as de Personal

¿PARA QUÉ SIRVE ESTA GUÍA?

Todos en calidad de Representantes Legales de los/las Trabajadores/as (RLT)

 Para conocer el contenido relacionado con el área de formación que se puede negociar en un convenio colectivo  Para difundir la importancia y el valor de la formación para el empleo  Para ayudar a los RLT que intervienen en la negociación a afrontar este proceso en materia de formación, de cara a alcanzar acuerdos orientados a la competitividad de la empresa y garantizar el derecho a la formación

¿POR QUÉ ESTA GUÍA? Artículo 40.2 de la Constitución Española “los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales” Artículo 4.2 y 13 del Estatuto de los Trabajadores “los trabajadores tienen derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad” (art. 4.2) “El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores (trabajadores a distancia) a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional” (art.13)

Ley 30/2015. Artículo 2: Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral Fines del sistema: “contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas”

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La formación es un derecho de los trabajadores

Ofrece garantías para el futuro laboral y personal de los trabajadores, permiten mejorar la cualificación profesional y ayuda a los trabajadores a hacer frente a los posibles cambios producidos en la empresa al contar con mayores recursos.

La formación favorece la competitividad de la empresa La empresa obtiene con la formación de sus trabajadores una mayor capacidad hacia la innovación, mejora su competitividad y adquiere competencias de cara a la futura adaptación en el mercado.

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Como ocurre con el resto de los derechos laborales, la negociación colectiva es la vía para regular y desarrollar la aplicación del derecho a la formación en la empresa. Llegar a acuerdos en los convenios colectivos en materia de formación y cualificación profesional, permite a los/las trabajadores/as ejercer este derecho.

“La negociación colectiva y el diálogo social como instrumento de desarrollo del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral”. Ley 30/2015, art. 3.

Representantes Legales de los Trabajadores (RLT). Responsables de gestionar, comunicar, debatir con la dirección de la empresa las incidencias que los/las trabajadores/as presentan, también en materia de formación. Se organizan por medio de los siguientes órganos de representación de los/las trabajadores/as:

-

Representación sindical (Secciones Sindicales1 y Delegados/das Sindicales2

-

Representación unitaria (Comités de Empresa3 y Delegados/as de Personal4).

Comisión Paritaria de Formación. Es el mejor interlocutor para participar en temas de formación tras la negociación del convenio y su desarrollo temporal. Que exista un único órgano que se ocupe exclusivamente de esta materia favorece a la gestión, coherencia, especialización y reconocimiento de la formación en el ámbito laboral. Esta Comisión permite el diálogo y el debate, pero no asegura los futuros acuerdos.

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Formadas por todos los/las trabajadores/as de una empresa afiliados a un sindicato.

Representan a las secciones sindicales o el sindicato si no hay sección sindical.

3 Se constituyen en empresas o centros de trabajo con una plantilla de 50 o más trabajadores/as.

4 Representación de los/las trabajadores/as en la empresa o centro de trabajo que tengan entre 10 y 50 trabajadores/as. Si se pacta, podrá haber un delegado de personal en empresas de 6 a 10 trabajadores/as, o bien por una agrupación.

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Lo primero es asegurase de que en el convenio colectivo se incluye la Comisión Paritaria de Formación.

EN SU CREACIÓN DEBE CONTEMPLARSE…  Debe ser paritaria entre la dirección

 Especificar la frecuencia de las

de la empresa y la RLT, guardando la proporcionalidad de todos los sindicatos con al menos un 10% de presencia en la empresa Regular sus funciones, centrándose en: o La elaboración del Plan de Formación. o Hacer seguimiento y evaluación del Plan de Formación. o Asesorar en las solicitudes de los Permisos Individuales de Formación (PIF), en las licencias para estudios y/o adaptación de la jornada, y gestionar las reclamaciones referidas al Plan de Formación

reuniones de la Comisión: se sugiere que sea de al menos 1 vez al mes, con posibilidad de convocatorias extraordinarias por petición de la empresa y sindicatos con el 15% o más de representación.

Precisar el porcentaje mínimo para establecer los acuerdos, y evitar así situaciones de veto al no haberse producido consenso.





Puede instituirse en el convenio sectorial de referencia, en el convenio de empresa o por acuerdo específico sobre formación entre la dirección de la empresa y la RLT. Plan de Formación. Es el documento donde aparece la planificación sobre las acciones formativas que la empresa tiene pensado impartir a sus trabajadores/as durante el año.

Suelen ser acciones bonificadas, pero no siempre la bonificación cubre la totalidad de las mismas.

Permiso Individual de Formación (PIF). Es un permiso que el trabajador solicita a su empresa (pública o privada) de hasta 200 horas anuales para realizar formación oficial.

Derechos y participación de la RLT La participación de la RLT se articula principalmente en base a los derechos con los que cuenta durante el proceso de planificación de las acciones formativas de la empresa, ya sean las referidas al Plan de Formación o a los PIF (ambas subscritas al derecho de bonificación).

Paso 1 Anticiparse a la planificación de la empresa

Con el objetivo de evitar discriminaciones en el acceso a la formación o abuso de derecho en el uso de los fondos públicos, la RLT puede orientar la formación que se va a ofrecer a los/las trabajadores/as (en la Comisión) diseñando el Plan de Formación o presentando solicitudes de PIF antes de que la empresa presente su diseño. Se

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ajustarán las acciones formativas a las necesidades reales de la plantilla y el sector, teniendo en cuenta entre las prioridades a las mujeres, personal con baja cualificación, trabajadores con necesidades de adaptación a su puesto de trabajo, trabajadores/as con alguna discapacidad, mayores de 45 años, etc.

Paso 2

Exigir información sobre los centros de trabajo y las acciones formativas bonificadas

La empresa tiene la obligación de informar a la RLT (todos deben estar al tanto) sobre los centros de trabajo, aunque la acción formativa vaya dirigida solo a uno. Y, en caso de que deseen adquirir el derecho a la bonificación de las acciones formativas (PIF y Plan de Formación), la RLT tiene el derecho de recibir la siguiente información al respecto (RD 395/2007, artículo 15):  Denominación, objetivos y descripción de las acciones a desarrollar  Colectivos destinatarios y número de participantes por acciones  Calendario previsto de ejecución  Medios pedagógicos  Criterios de selección de los participantes  Lugar previsto de impartición de las acciones formativas  Balance de las acciones formativas desarrolladas en el ejercicio precedente.

Paso 3

Redacción de un informe favorable o desfavorable sobre las acciones formativas

Después de que la empresa haya presentado la planificación de las acciones formativas (Plan de Formación y PIF), la RLT tiene el derecho a realizar un informe en el plazo máximo de 15 días a contar a partir de la recepción de la información, dirigido a la empresa con su valoración sobre las acciones antes de que sean ejecutadas. (Estatuto de los Trabajadores, art. 64.5, punto 6; y RD 395/2007, art. 15) Paso 4 Solventar las discrepancias surgidas con un informe desfavorable

Una vez que la dirección de la empresa recibe el informe con la disconformidad de la RLT, se tienen 15 días para mediar y llegar a acuerdos. Si se acaba el plazo y no se han conseguido resolver dichas discordias, se redacta un Acta de Discrepancias que la empresa envía a FUNDAE5 con un plazo de 10 días, y FUNDAE enviará toda la documentación a la Comisión de Formación para su mediación.

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Fundación Estatal para la Formación para el Empleo: https://www.fundae.es/Pages/default.aspx

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COMO RLT, ASEGÚRATE DE QUE… 



Te informan dentro de los plazos anteriormente descritos y que esta información llega a la RLT de todos los centros de trabajo de la empresa La empresa tendrá en cuenta las prioridades de acceso a la formación de mujeres, personas con discapacidad, mayores de cuarenta y cinco años, y personal de baja cualificación

 No se producen circunstancias que



supongan un abuso de derecho en la utilización de los fondos públicos. Ya sea por discriminación de trato o porque se estén llevando a cabo acciones formativas que no se corresponden con la actividad de la empresa que son bonificadas.

La empresa no está desarrollando acciones formativas bonificadas sin haber informado antes a la RLT. Para asegurarte, puedes dirigir un escrito a FUNDAE solicitando dicha información, desde donde se exigirá a la empresa la acreditación que muestre que sí ha informado a la RLT. De no ser así, la empresa no podrá bonificarse de dicha formación, o si ya ha practicado la bonificación, tendrá que reintegrarla.

La cualificación profesional:

I.

Es el “conjunto de competencias profesionales con significación en el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación, así como a través de la experiencia laboral” (Ley 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, art. 7.3.a).

II.

Es el mayor capital de los/las trabajadores/as, ayuda a su desarrollo personal y laboral, e influye en la mejora de la competitividad de las empresas.

III.

Asegurar su adquisición y actualización depende en gran medida de los acuerdos a los que se lleguen en materia de formación.

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Tipos de formación en el ámbito de la empresa.

En los convenios colectivos pueden desarrollarse con mayor detalle las condiciones en las que los/las trabajadores/as van a recibir formación en su empresa, especificando:

I.

Formación de demanda:  Responde a las necesidades específicas de formación en la empresa y se compone de las acciones formativas referidas al Plan de Formación y los PIF (RD 395/2007, art.12)  Se financia mediante la aplicación de un sistema de bonificaciones  Puede ser formación obligatoria o voluntaria

II.

Formación obligatoria:  Formación imprescindible para el desempeño de las funciones de un puesto de trabajo  Debe impartirse dentro de las horas de trabajo  La empresa puede llevar un control disciplinario  Si por alguna razón justificada no se impartiese dentro de la jornada laboral, habría que desarrollar las condiciones de retribución de esas horas

III.

Formación voluntaria:  Formación que tiene como objeto perfeccionar, desarrollar las capacidades individuales dentro o fuera de la empresa  Puede ser impartida fuera de la jornada de trabajo  Especificar en el convenio su carácter retribuido

Las competencias profesionales.

Son “el conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de la actividad profesional (ocupaciones, puestos de trabajo) conforme a las exigencias de la producción y del empleo” (Ley 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, art. 7.3.b.)

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I.

Las competencias atienden a los diferentes niveles de cualificación, y son adquiridas a través de la experiencia laboral o aprendizajes no formales de formación.

II.

Se debe llegar a acuerdos para favorecer su reconocimiento, evaluación y acreditación (RD 1224/2009) en el ámbito de la empresa

DE CARA A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA CONVIENE…  



Asegurar y regular la participación de los/las trabajadores/as de la empresa en estos procedimientos de reconocimiento Fomentar la creación de Comités de Evaluación de las competencias profesionales por medio de la observación en el puesto de trabajo, así como desarrollar su funcionamiento.

Garantizar que la Comisión Paritaria de Formación se ocupe de acordar la solicitud de convocatorias específicas de reconcomiendo y acreditación de competencias constatas en el artículo 10 RD 1224/2009

Recualificación de los/las trabajadores/as.

Proceso de adquisición de nuevas competencias profesionales por parte de los/las trabajadores/as a causa de cambios producidos en la organización del trabajo o cambios en la actividad a desempeñar derivados de algún accidente o enfermedad.

CONVIENE …

Debido a que esta formación es necesaria para garantizar la adaptación de estos/as trabajadores/as, conviene asegurarse de que antes de la realización de las nuevas tareas, los/las trabajadores/as afectados/as reciban una formación teórico-práctica, la cual será acordada en la Comisión Paritaria de Formación

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Sistema de Clasificación Profesional.

Es donde se definen las categorías, grupos y niveles profesionales existentes en una empresa. Se elabora en la negociación colectiva o con acuerdos entre la RLT y la empresa, y se articula mediante grupos profesionales6. Cada trabajador/a tiene asignado un grupo profesional, acorde con las tareas y funciones que desempeña en la empresa.

I.

Conviene asociar la clasificación profesional a la formación, ya que la formación que la empresa da a sus trabajadores/as dependerá en gran medida de cómo se haya definido la clasificación profesional.

II.

Mejorar y revisar la clasificación profesional de la empresa es clave para garantizar la ausencia de discriminación, y para la creación de itinerarios formativos ajustados a la organización de la empresa.

III.

El instrumento de referencia para la mejora de la clasificación profesional es el Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales (CNCP) 

Ordena las cualificaciones susceptibles de acreditación y reconocimiento más relevantes en el sistema productivo español en función de las competencias necesarias para el ejercicio de profesional.



Para cada cualificación, se especifican las competencias profesionales (conocimientos y capacidades) que debe tener un/a trabajador/a que realiza un trabajo concreto.



Las cualificaciones están ordenadas en familias profesionales (un total de 26) y diferentes niveles.



Es la base para la elaboración de oferta formativa acreditada, como son los títulos de formación profesional y los certificados de profesionalidad.

6“Se

entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador” (Estatuto de los Trabajadores, art. 22)

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RECOMENDAMOS… Para la negociación de los convenios colectivos en materia de clasificación profesional 



 

Acordar el procedimiento que permita reconocer las equivalencias entre la clasificación profesional de la empresa y las competencias profesionales descritas en las cualificaciones del CNCP, siempre asociadas a los empleos existentes en la empresa.

Especificar las competencias para cada uno de los grupos profesionales, centrándose también en aquellas competencias directivas y en relaciones humanas.

Definir los itinerarios profesionales poniendo el foco en la formación que desde el CNCP se detalla para las cualificaciones vinculadas a la actividad de la empresa.

Consultar todas las dudas que puedan surgir sobre la cualificación profesional a los representantes de formación de CCOO y/o a los expertos de Forem CLM

Ascensos y promociones.

En el Estatuto de los Trabajadores se explicita que “los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación (…)” (ET, art. 24)

I.

Se debe fortalecer el peso que tiene la formación adquirida en la empresa en las decisiones de ascensos y promociones de los/las trabajadores/as.

II.

Regular los ascensos es una de las formas de vincular la formación a la clasificación profesional.

SE DEBE TRABAJAR EN… Para hacer efectivo este derecho, se debe trabajar en:  Determinar el valor y utilidad de las competencias adquiridas por la vía de formación o acreditación en la empresa en los procesos de ascenso y promoción.  Elaborar itinerarios formativos adaptados a la promoción interna y los ascensos, de cara a conseguir que las acciones formativas de la empresa sean útiles para los/as trabajadores/as en su desarrollo profesional.  Concretar la formación necesaria para acceder a determinados puestos de trabajo, como son los Certificados de profesionalidad (CP), títulos de FP o unidades de competencia.

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Plan de Formación de Empresa.

Es una herramienta (documento) que recoge las necesidades formativas de la empresa de manera ordenada teniendo en cuenta los puestos específicos, y donde se desarrollan las acciones formativas adecuadas para sui ejecución durante el año. Se trata de formación de demanda.

I.

Sirve para resolver las necesidades formativas de la totalidad de la plantilla.

Cada trabajador/a necesita de una cualificación profesional ajustada a las actividades relativas su puesto de trabajo.

II.

La inversión en formación y el análisis de las necesidades reales de los/las trabajadores/as asegura la viabilidad de las empresas, ya que esta depende en gran medida de la cualificación con la que cuenta la plantilla.

III.

Que exista una Comisión Paritaria de Formación es el principio para llegar a acuerdos y consensos con la dirección de la empresa en la elaboración del Plan de Formación.

IV.

El objetivo de la participación en el Plan de Formación es la mejora en el acceso a la formación, evitando así cualquier acto de desigualdad o discriminación.

V.

La empresa debe informar con detalle a la RLT sobre las acciones formativas y PIF que se pretenden poner en marcha (RD395/2007, art.15)

VI.

Qué debe contener el documento del Plan de Formación: 

Balance de la formación desarrollada en los ejercicios precedentes



Objetivos a alcanzar durante ese año



Las acciones formativas y/o cursos que se van a realizar



Los destinatarios a los que se dirige la formación: número de participantes en cada acción formativa y criterios de selección de los candidatos

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

Calendarización de ejecución de las acciones formativas y/o cursos



Presupuesto con el que se cuenta para su financiación



Compromiso de evaluación tras su finalización

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VII.

Una vez aprobado el Plan de Formación entre la dirección de la empresa y la RLT, se debe hacer seguimiento y evaluación del mismo. Estos son los puntos sobre los que conviene poner atención: 

Identificar las dificultades y carencias que no fueron contempladas en la fase de redacción inicial, y que a posteriori se han encontrado



Analizar el cumplimiento de los objetivos previstos, y concretar las posibles causas que han impedido la consecución de los mismos de cara a establecer modificaciones útiles para el próximo año.



Valorar la utilidad de la formación impartida en relación a: la promoción interna, evaluación de la plantilla y la empresa al respecto, y la implicación de la RLT durante el proceso

PARA REGULAR Y PARTICIPAR EN EL PLAN DE FORMACIÓN… Recomendaciones y sugerencias para regular y participar en el Plan de Formación, así como para alcanzar los objetivos propuestos 





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Crear la Comisión de formación en las empresas en la que no exista, a través de la negociación colectiva del convenio.

Especificar en el convenio que las participaciones en los Planes de Formación de la Empresa se realizan por medio de la Comisión Paritaria de formación.

Hacer un análisis previo de las necesidades formativas de la empresa y sector, que se materialice en propuestas de acciones formativas a desarrollar según modalidad y perfiles de participantes







Es necesario que en la  detección de las necesidades formativas se cuente con las opiniones de la empresa y de los/las trabajadores/as Conocer el presupuesto  del que se dispone para la financiación de la formación, de cara a garantizar su calidad Garantizar que la RLT participe y colabore en  la ejecución, seguimiento y evaluación del Plan de Formación

Dejar manifiesto en el convenio que tanto la empresa como los trabajadores/as consideran que la inversión en formación es fundamental para fortalecer la viabilidad futura de la empresa y el desarrollo personal y profesional de los/as empleados/as.

Recoger en el convenio que la inversión en formación que da la empresa incluirá tanto las acciones formativas con presupuesto propio como las bonificadas a través de la cuota de formación profesional Concretar en el convenio el porcentaje mínimo de presupuesto de la empresa para invertir en el Plan de Formación, y otras iniciativas que ayuden a incrementar la participación en acciones formativas (como las PIF, ayudas al estudio, permisos retribuidos…)

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Permisos Individuales de Formación (PIF).

Es un permiso retribuido que tiene el/la trabajador/a de una empresa, pública o privada, de hasta 200 horas anuales para realizar formación reconocida oficialmente (RD 395/2007). Se trata de formación de demanda voluntaria

I.

Es el/la trabajador/a quien solicita este permiso (puede ser a través de la RLT), pero la empresa es quien la autoriza y se encarga de su tramitación

II.

El PIF está vinculado a la formación acreditada, incluidos los títulos y certificados de profesionalidad, con el fin de favorecer el desarrollo personal y profesional

III.

Los PIF deben autorizarse también para el acceso a los procesos de evaluación y acreditación de la experiencia laboral (RD 694/2017, art.29)

IV.

Los costes salariales del trabajador que disfruta de un PIF pueden ser bonificados con la cuota de formación profesional

V.

Existe un modelo de solicitud de autorización del PIF que la empresa pondrá a disposición del trabajador para su cumplimentación. Para su financiación, esta solicitud deberá incluir la jornada laboral y horario de la formación; además de las firmas del trabajador y la empresa con su aceptación (RD 694/2017, art.29)

VI.

La RLT debe estar informada sobre los PIF que se han autorizado, como ocurre con las acciones formativas, y puede pedir información sobre: 

Las fechas de inicio y finalización.



El objeto de cada uno de los PIF y su título.



El número de horas de cada PIF y su distribución.



Los criterios de selección de los PIF, en el caso de que el número de solicitados exceda al de los concedidos.



VII.

El balance de los Permisos Individuales realizados en el ejercicio anterior.

La denegación de la autorización por parte de la empresa del PIF deberá ser comunicada al trabajador. Sólo pueden derogarse por razones que aludan a cuestiones organizativas o de producción, que en todo caso deben ser analizadas (RD 395/2007, art.12)

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VIII.

La acción formativa deberá realizarse íntegramente en modalidad presencial o, de no ser así, contar con clases, prácticas o tutorías presenciales obligatorias (RD 694/2017, art.29)

Acciones formativas.

Son aquellas que la empresa imparte a sus trabajadores/as y que se enmarcan dentro del sistema de bonificación.

Modalidades.

I.

Presencial: se caracteriza por la coincidencia en el tiempo y espacio de, al menos, un formador y un participante. Cuentan con un máximo de 25 participantes, y la asistencia es controlada mediante la firma de los/las alumnos/as.

REGULAR EN EL CONVENIO… Aspectos a regular en el convenio sobre las acciones formativas presenciales Determinar el valor y utilidad de las acciones formativas en la empresa en los procesos de ascenso y promoción.  



II.

Que la impartición en su totalidad se dé dentro de la jornada laboral Las compensaciones que la plantilla debe recibir por asistir a cursos presenciales fuera de su jornada laboral (precio de las horas empleadas, libranzas, plazos para la compensación, etc.)

Que los gastos originados por la asistencia a estas acciones formativas deben corren a cargo de la empresa (desplazamientos, dietas, etc.), o en todo caso serán compensados

Teleformación (e-learning, formación online, virtual): la formación se imparte a través de una plataforma que permita la interactividad entre participante, tutores y recursos. El sistema deberá generar registros de interacción con el programa (de asistencia y de aprendizaje)

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INTERESA PONER EL FOCO EN… Además de los puntos anteriores dirigidos a la formación presencial, de cara a desarrollar la teleformación interesa poner el foco en: 

III.

Facilitar el acceso a la formación online a los/las trabajadores/as que se encuentren en situación de excedencia por razones familiares, de modo que puedan seguir adquiriendo conocimientos necesarios y actualizándose para su reincorporación.

Mixta: es una combinación de ambas, presencial y online.

Materias generales y transversales.

Suelen ser de carácter voluntario y guardan relación con la actividad de la empresa, necesariamente si se bonifican. Su impartición sirve para el desarrollo personal y profesional de los/las trabajadores/as.

Materias específicas.

Pueden ser acciones formativas obligatorias o voluntarias. La Comisión de Formación debe llevar propuestas formativas asociadas a la cualificación necesaria para determinados puestos de trabajo, o vinculadas a los planes de Igualdad y Prevención de Riesgos Laborales. Estas son las principales materias específicas a negociar:

I.

Certificados de Profesionalidad (CP): son el instrumento de acreditación oficial de las cualificaciones profesionales del CNCP en el ámbito laboral, y están regulados por el RD 34/2008. Se adquieren a través de formación modular o la experiencia laboral.

CONVIENE… Conocer los CP asociados a determinados puestos de trabajo en la empresa permite planificar acciones formativas orientadas a la obtención de esta titulación oficial, garantizando así la transparencia en los procesos de ascenso y promoción.

Consultar todas las dudas que puedan surgir sobre los certificados de profesionalidad a los representantes de formación de CCOO y/o a los expertos de Forem CLM.

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II.

Formación en Prevención de Riesgos Laborales: Regulado por la Ley 31/1995: 

Tiene que ser tanto teórica como práctica, suficiente y adecuada, y durante la jornada de trabajo (art. 19)



Se imparte en el momento de la contratación y cuando se hayan producido cambios que impliquen nuevos riesgos vinculados a determinados puestos de trabajo o funciones profesionales (art. 19)



Este derecho incluye también a los/as trabajadores/as temporales o de duración determinada, así como los contratados por empresas de trabajo temporal (art. 28)



En caso de que se dé una evolución de los riesgos y/o la aparición de nuevos, la formación siempre tendrá carácter periódico. Este tiempo de formación, es tiempo de trabajo efectivo (art. 37)



El empresario deberá de proporcionar a los/as Delegados/as de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones (art. 37)

SE DEBE DESARROLLAR… Para no confundir la obligación de informar con la de formar, en los convenios se deben desarrollar los siguientes puntos:  Seguir como ejemplo la negociación colectiva estatal de los sectores de la construcción y el metal, donde se marca esta formación en prevención como obligatoria y se especifican los contenidos a impartir a los/las trabajadores/as. Se puede consensuar una formación general y básica que aplique al sector basándose en los puestos de trabajo comunes o funciones en las empresas pertenecientes al mismo sector.  Especificar las materias o contenidos y la duración mínima de la formación que tienen que recibir los Delegados de Prevención en la empresa (las horas pueden depender del tamaño de la empresa), así como su preferencia sobre la modalidad  Concretar los momentos de impartición de la formación, especialmente insistir en que esta se repita periódicamente si se producen cambios en la empresa que impliquen nuevos riesgos.  Detallar a qué grupos de trabajadores/as va dirigida esta formación en PRL

19

 Establecer que la formación se imparta en el centro de tra dentro de la jornada de trabajo.  Garantizar que el diagnóstico sobre los riesgos asociad determinados puestos de trabajo en la empresa se lleva a cabo dentro, y que la formación que se plantea está ajustada necesidades reales de prevención de la empresa  Elaborar los contenidos específicos y medidas de prevención formación en prevención de los riesgos laborales asociados puestos de trabajo o funciones existentes en la empresa.  Fijar sanciones en caso de incumplimiento, ya que está en ju salud laboral de los/las trabajadores/as

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III.

Formación en Igualdad de Género: Una de las medidas que suelen citar los planes de igualdad de la empresa es la sensibilización y formación en materia de igualdad. Aun así, conviene incluir en el convenio colectivo algunas cláusulas que aludan expresamente a la formación que se debe impartir a sus trabajadores/as en igualdad de oportunidades, diversidad, prevención del acoso sexual y conciliación.

BUENAS PRÁCTICAS… Buenas prácticas a desarrollar en los convenios colectivos: Impartir formación en igualdad de oportunidades, en conciliación de la vida laboral y personal y en políticas de igualdad a toda la plantilla de la empresa Asegurarse de que los mandos intermedios, personal de recursos humanos, puestos directivos, o responsables de selección, contratación y promoción de trabajadores reciben una formación específica en igualdad de oportunidades y en materia de conciliación. Incluir módulos concretos sobre igualdad de oportunidades y diversidad en las acciones formativas continuas que reciben los cargos de dirección, mandos intermedios o equipos de recursos humanos. Puede extender también a todas las acciones formativas de la empresa. Detallar a qué grupos de trabajadores/as va dirigida esta formación en PRL

Establecer revisiones de las formaciones existentes y el plan de formación de cara a actualizar contenidos en materia de igualdad y evitar connotaciones sexistas, discriminaciones por género o estereotipos. Incorporar en la formación obligatoria sobre PRL un módulo sobre prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Comprobar que en el plan de formación de la empresa se planifican acciones formativas específicas en materia de igualdad, especialmente dirigidas a mandos intermedios, recursos humanos y personal directivo Añadir módulos de igualdad de oportunidades en la formación de acogida a nuevo personal.

Centros y Entidades de Formación.

La formación programada es aquella que la empresa ofrece a sus trabajadores/as. La organización de esta formación puede llevarla una entidad externa, o, por el contrario, la propia empresa o una de las empresas del grupo empresarial (Ley 30/2015).

I.

20

Si la formación la organiza una entidad externa, podrán impartirla:

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

Las entidades formativas acreditadas en el registro correspondiente para la formación vinculada a la obtención de un certificado de profesionalidad.



Las entidades de formación inscritas en el registro correspondiente para el resto de formación

II.

Si la formación la organiza la propia empresa (u otras del grupo), podrán impartirla: 

Las entidades de formación acreditadas en el registro correspondiente para la formación vinculada a la obtención de un certificado de profesionalidad.



La propia empresa o recurrir a su contratación con la entidad que considere más adecuada. En este caso no es necesario que la entidad esté inscrita en el registro.

III.

Obligaciones de los centros y entidades de formación: 

Impartir conforme prescripciones de aplicación a la formación, incluida la obligación de impartir en espacios y medios acreditados y/o inscritos.



Facilitar y corresponsabilizarse del seguimiento de la participación, aprendizaje y evaluación de los alumnos



Someterse a controles y auditorías de calidad.



Mantener las exigencias técnico-pedagógicas acreditadas o inscritas.



Comunicar cambios de titularidad o forma jurídica.



Adoptar medidas de protección para los participantes (podrá incluir responsabilidad civil).

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Contratos formativos.

En el Estatuto de los Trabajadores (art. 11) se identifican dos tipos: los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje. Como RLT debes asegurarte de que haya una presencia equilibrada entre hombres y mujeres en la empresa con contratos formativos. Establece acuerdos y compromisos para que estos contratos tras su finalización pasen a ser contratos por tiempo indefinido.

I.

En prácticas: está permitido sólo para trabajadores/as que posean un título universitario, un FP de grado medio o superior, títulos oficiales o certificados de profesionalidad; siempre que no hayan transcurrido más de 5 años (o 7 para personas con discapacidad) desde la obtención de dichos títulos. Para personas demandantes de empleo cuya edad no supere los 30 años no opera el límite de cinco años desde la finalización de los estudios. La duración de las prácticas no puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años. (Estatuto de los Trabajadores, art.11). Se tiene derecho a todas las contingencias de la Seguridad Social, incluido el desempleo.

PARA DESARROLLAR Y NEGOCIAR EL CONVENIO COLECTIVO… Puntos sobre los que negociar y desarrollar en el convenio colectivo:  Determinar los puestos de trabajo o grupos profesionales objetivo de este contrato, garantizando que la práctica profesional que se realice en la empresa esté en consonancia con la formación adquirida.  Establecer un número máximo de trabajadores en contratos en prácticas en relación a los puestos de trabajo o grupos profesionales acordados para utilizar esta modalidad  Concretar la duración de las prácticas, teniendo en cuenta que no puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años (puede variar en función del tipo de puesto de trabajo, del sector, de la temporalidad de la actividad, del nivel de estudios, etc.)  Especificar la duración del periodo de prueba. No podrá ser superior a 1 mes cuando la titulación sea de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a 2 meses cuando se tenga un título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.

22

 Limitar las posibilidades de que un/a trabajador/a con varias titulaciones pueda ser contratado/a varias veces en la misma empresa (excediendo los dos años en prácticas) para puestos de trabajo diferentes vinculados a la variedad de titulaciones que posee



Fijar la retribución del trabajador. Nunca debe ser inferior al 60% y 75% durante el primer o segundo año, respectivamente, de contrato del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeña el mismo o equivalente puesto de trabajo.  Detallar las condiciones de esta modalidad de contrato en referencia a las horas extraordinarias, el trabajo a turnos y el trabajo nocturno.



Recuerda que la RLT tiene derecho a recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas en el plazo de los 10 días siguientes a que tuvieran lugar.

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II.

Formación y aprendizaje: contratos para jóvenes entre 16 y 25 años (en caso de personas con discapacidad o colectivos en riesgo de exclusión social no existirá dicha restricción) que no puedan acceder al contrato en prácticas, es decir, que carezcan de cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o por el sistema de educativo. La edad se ha ampliado a 30 años hasta que la tasa de desempleo en España esté por debajo del 15%. 

Esta modalidad de contrato tiene por objeto “la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo” (Estatuto de los Trabajadores, art. 11).



Para la formalización de este contrato, el/la trabajador/a tendrá que estar recibiendo formación correspondiente con un título de FP de grado medio o superior, con un certificado de profesionalidad, certificación académica o acreditación parcial acumulable.



La RL tiene el derecho a conocer y recibir copia del contrato y de las prórrogas, si las hubiera, en el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar.

PRESTAR ATENCIÓN… Aspectos sobre los que negociar en el convenio colectivo, y prestar atención: 





23

Identificar las categorías profesionales en las que se puede utilizar el contrato para la formación y el aprendizaje.

Determinar los certificados de profesionalidad vinculados con esta modalidad de contrato que se realice en la empresa.

Concretar la duración de estos contratos.

Su duración será, mínimo de 1 año y máximo de 3, aunque puede ser negociable en el convenio colectivo si se alude a temas de organización y productividad de la empresa; siempre y cuando que el contrato no sea inferior a 6 meses y no se exceda de los 3 años.









Detallar el porcentaje  máximo de trabajadores a contratar respecto a los puestos de trabajo existentes en las categorías en las que se puede utilizar dicho contrato.

Controlar que las  actividades laborales en la empresa estén asociadas con las actividades formativas del trabajador/a, y solicitar su justificación al  finalizar el contrato.

Definir las funciones del tutor y el número máximo de jóvenes que puede tutorizar una persona.

Garantizar que no se realizan horas extras, trabajos nocturnos ni a turnos

Especificar el tiempo de trabajo efectivo, que debe ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas.

Este no puede ser superior a: 75% para el primer año, 85% para el segundo y tercer año de la jornada máxima prevista pro convenio o la legal.

Fijar la retribución del trabajador/a contratado con esta modalidad, que en ningún caso puede ser inferior al salario mínimo interprofesional proporcional al tiempo de trabajo efectivo Informar a la dirección de la empresa sobre el derecho a las reducciones de cuotas por aprobar contratos para la formación y el aprendizaje. El ejercicio de este derecho sólo será efectivo si la empresa se compromete con ello a incrementar su plantilla con la transformación de este tipo de contrato formativo en indefinido

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Prácticas no laborales en las empresas (PNL).

Son convenios de prácticas de carácter formativo que se formalizan entre los centros formativos y los centros de trabajo. Las personas que realizan estas prácticas deben estar recibiendo una formación profesional reglada o no reglada. Las PNL son parte de la formación que los alumnos reciben y que resulta necesaria para la obtención de dicha titulación. En ningún caso existirá relación laboral entre la empresa y la persona que realiza las prácticas. Pueden ser remuneradas o no remuneradas. Estos son los tipos de PNL:

I.

Prácticas de formación profesional para el empleo (RD 395/2007): Acciones formativas para desempleados/as que participan en una acción formativa del Sistema de Formación para el Empleo. Cada acción formativa tiene su propia regulación (contenidos, horario). Puede existir retribución económica para los desplazamientos, alojamientos, o medidas de conciliación. Se tiene que formalizar una póliza colectiva de accidentes. Se establece un convenio de colaboración entre la empresa y el servicio público de empleo correspondiente.

La RLT debe conocer el acuerdo (contenido, duración, lugar, horario, sistema de seguimiento y evaluación) y los alumnos que participarán en las PNL. Deben estar relacionadas con los contenidos del aprendizaje realizado en el centro de formación. En esta modalidad es donde se encuentran los Certificados de Profesionalidad.

II.

Prácticas no laborales para jóvenes con titulación y sin experiencia (RD 1543/2011): Para personas desempleadas e inscritas en el servicio público de empleo correspondiente. De entre 18 y 25 años, o con menos de 30 años si se está inscrito en el fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil. Con titulación oficial: universitaria, formación profesional media o superior o certificado de profesionalidad. Sin una relación laboral u otro tipo de experiencia profesional de más de tres meses en la misma actividad (se excluyen las prácticas curriculares y extracurriculares e la universidad). Se gestionan a través de un convenio de prácticas que hace la empresa con el servicio público de empleo correspondiente (estatal o autonómico). La duración es de entre 6 y 9 meses. Tienen que tener una beca de apoyo de mínimo el 80% del IPREM vigente (en el 2018 es de 537,84 € y el 80% son 430,27€). Alta en la Seguridad Social, la cotización cubrirá todas las contingencias excepto el desempleo. Al finalizar la práctica se recibe un certificado con las funciones que han realizado. La RLT será informada de los acuerdos suscritos con las personas jóvenes.

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III.

Prácticas de estudiantes de formación profesional reglada con formación en el centro de trabajo (FCT): Estudiantes de formación profesional básica, de grado medio y grado superior, programas específicos de Formación Profesional, ciclos formativos de Artes Plásticas y Diseño, Enseñanzas Deportivas, Enseñanzas artísticas superiores.

Se firma un convenio entre el centro educativo y la empresa o institución donde se realizarán las prácticas del módulo de Formación en Centro de Trabajo (FCT).

Sin retribución económica. No hay alta en la Seguridad Social. El horario y calendario laboral es el habitual de la empresa. Tiene que existir un tutor en el centro educativo y otro en el centro de trabajo que haga evaluaciones. Este módulo de FCT es obligatorio para obtener el título.

IV.

Prácticas académicas externas de la universidad (RD 592/2014): Estudiantes matriculados/as en la universidad. Puede ser de dos modalidades: a) curriculares que se configuran como actividades académicas integrantes del Plan de Estudios de que se trate con una duración de 1.500 horas; y b) extracurriculares que las podrán realizar con carácter voluntario, no deberían superar el 50 % del curso. La empresa tiene que cotizar a la Seguridad Social en los conceptos de contingencias comunes y profesionales. El convenio de cooperación educativa entre la universidad y la entidad incluye entre otras cosas: el proyecto formativo donde aparecen las competencias genéricas y técnicas que tiene que aprender y el horario; el régimen de permisos para asistir a exámenes, actividades académicas; las ayudas o contraprestaciones; los derechos y deberes del estudiante, de la empresa y de la universidad; la regulación de los conflictos que puedan surgir durante las prácticas, etc.

DEBES DE CONOCER… Como RLT, debes conocer que: 







25

Si en tu empresa se van a realizar prácticas de formación profesional para el empleo (RD 395/2007) o PNL para jóvenes con titulación y sin experiencia (RD 1543/2011), tienes el derecho conocer los acuerdos y que la empresa te proporcione con anterioridad la relación de las mismas con la información sobre el contenido, lugar, horario, sistema de tutorías y alumnos participantes.

Especificar los destinatarios, duración de las acciones formativas, modalidad y materias y/o áreas a impartir.

Se puede extender este derecho a estar informado al resto de prácticas no laborales: aquellas referidas a la formación profesional del sistema educativo (FCT) y las universitarias.

Conviene especificar los requisitos para la realización de todas estas prácticas (plazos para informar a la RLT, número máximo de personas en prácticas por tutor, departamento o área funcional, periodos en los que se pueden realizar, etc.)

Con la negociación colectiva puedes fijar criterios de contratación una vez finalizadas estas prácticas

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Becas.

Están vinculadas a estudios universitarios o de formación profesional y se caracterizan porque cotizan a la seguridad social. Cuentan con un periodo lectivo y periodo de práctica en empresa, instituciones o entidades. Llevan una contraprestación económica, cualquiera que sea el concepto o forma en que se perciba. Es necesario un control normativo de las becas, que obligatoriamente deben de contar con una tutoría de prácticas La cotización cubrirá todas las contingencias a la Seguridad Social excepto el desempleo.

ES IMPORTANTE… Es importante llegar a acuerdos para regular las becas en los siguientes puntos: 

  

Es primer lugar, es necesario que la empresa tenga la obligación de informar a la RLT sobre el carácter de estas becas en la empresa: conocer con anterioridad al comienzo de las prácticas el contenido, el lugar, el horario, el sistema de tutorías y los/las alumnos/as participantes.

Estipular la duración máxima de la beca, así como las horas de dedicación diarias acorde con el sector, puesto de trabajo, actividad…

Concretar el porcentaje máximo de becas por plantilla fija del área o departamento en que se desarrollen las becas.

Especificar las retribuciones que van a recibir los/las becarios/as (transporte, comidas, gastos de sus tareas, etc.)

Formación Dual.

Acciones formativas reguladas por el RD 1529/2012 que tienen por objeto la cualificación profesional de los/las trabajadores/as en un régimen de alternancia de actividad laboral en la empresa con la actividad formativa recibida dentro del sistema de formación para el empleo (contratos para la formación y el aprendizaje) o del sistema educativo (convenios entre centro de formación y centro de trabajo). Interesa en este las prácticas no laborales vinculadas a la Formación Dual dentro del sistema educativo:

I.

II.

26

Está dirigida a alumnos/as matriculados/as en un ciclo de Formación Profesional y se regula mediante convenios de colaboración entre las empresas del sector y los centros educativos a través de un sistema de becas.

En convenio con la empresa debe contemplar como mínimo (RD 1529/2012): 

La programación para cada uno de los módulos profesionales



El número de alumnos/as participantes

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

Las actividades a realizar en el centro y en la empresa



La jornada y los horarios en ambos centros



Los criterios de evaluación y calificación



El régimen de becas



Las condiciones que deben cumplir empresas, alumnos, profesores y tutores



Los seguros necesarios para el alumnado y el profesorado para la cobertura de la formación.

III.

Cuentan con un número de horas o días de estancia en cada centro para garantizar la alternancia (de trabajo y educativo).

IV.

Se establece un mínimo del 33% de las horas de formación establecidas en el título con participación de la empresa, pudiendo ampliarse en función de las características de los distintos módulos que la componen y de la empresa.

V.

Para el seguimiento de las actividades de cada alumno/a, se harán reuniones mensuales entre tutores de ambos centros.

VI.

Los/as alumnos/as podrán estar becados por las empresas, instituciones, fundaciones, etc., y/o por las Administraciones Públicas

COMO RLT… Como RLT, puedes negociar para: 

   

27

Participar en la elaboración y seguimiento de estos convenios, al menos en lo que se refiere a su programación, de cara a garantizar que los/las alumnos/as vayan a adquirir los resultados de aprendizaje establecidos.

Establecer los distintos ciclos formativos vinculados a la actividad de la empresa con los que se pueden firmar convenios para la formación dual.

Fijar el número de horas o días de estancia en el centro de trabajo del alumno en función de los mínimos que se establecen para cada módulo.

Limitar el número máximo de alumnos/as que puede tutorizar una única persona del centro de trabajo.

Regular las bases para la concesión de becas por parte de la empresa a los/las alumnos/as.

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Regular el tiempo de formación.

Poniendo el foco en que el tiempo dedicado a la formación es tiempo efectivo de trabajo.

EN EL CONVENIO… En el convenio se pueden incluir estas propuestas: 

Retribuir las horas de formación como tiempo de trabajo o compensación en tiempo libre. Se incluye el tiempo dedicado a: o Las acciones formativas de la empresa o Las reuniones de la Comisión Paritaria de Formación o La participación en los procesos de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por la experiencia laboral



Establecer que la formación se haga dentro de la jornada de trabajo, al menos aquella que organiza la empresa o la requerida para el ejercicio profesional.



Fijar un número de horas al año para formación y crear una bolsa horaria para la formación que permita acumular periodos.



Repartir el tiempo de formación entre empresa y trabajador/a.

Licencias y permisos Para potenciar el acceso a la formación o estudios de todos los/las trabajadores/as, la RLT debe conocer que existen ciertos permisos y derechos que facilitan la participación de los/las trabajadores/as a los estudios

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PARA EL EJERCICIO DE LOS DERECHOS… Para el ejercicio de los derechos recogidos en el artículo 23 del ET, conviene desarrollar en los convenios colectivos las condiciones de su aplicación.  Permisos para concurrir a exámenes para la obtención de un título académico o profesional. o Especificar que se trata de un permiso retribuido o Concretar que este permiso es aplicable a las oposiciones, la pruebas para la obtención de un certificado de profesionalidad y de un carné profesional o Detallar el tipo de justificación exigible para obtener el permiso o Fijar los plazos para su solicitud o Acotar el número de horas máximo a utilizar por cada trabajador/a en cómputo anual o Establecer que, en caso de desacuerdo por la denegación, la RLT o la Comisión Paritaria de Formación hará las funciones de mediación  Preferencia para elegir turno de trabajo si se está cursando de manera regular estudios para la obtención de un título académico o profesional. o Determinar los plazos para la solicitud y respuesta de la empresa o Especificar el porcentaje de beneficiarios/as de la medida sobre el total de la plantilla o departamento. En caso de que pueda superarse dicho porcentaje, es necesario fijar los criterios de selección de los/los beneficiarios de la medida o Incluir dentro de este permiso los estudios orientados a la obtención de un certificado de profesionalidad o de un certificado necesario para la práctica profesional (carnés, diplomas o certificaciones exigidos por las administraciones) o Reconocer como válidos los estudios cursados en la modalidad a distancia. o Establecer que, en caso de desacuerdo por la denegación, la RLT o la Comisión Paritaria de Formación hará las funciones de mediación

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 Adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o Fijar los plazos para la solicitud y respuesta de la empresa o Concretar el porcentaje de beneficiarios/as de la medida sobre el total de la plantilla o departamento. En caso de superar ese porcentaje, se debe establecer los criterios de selección de los/las beneficiarios/as de esa medida y las preferencias en la concesión de la medida, dando prioridad a aquellos estudios con titulación o acreditación oficial. o Establecer que, en caso de desacuerdo por la denegación, la RLT o la Comisión Paritaria de Formación hará las funciones de mediación  Permiso de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo o Fijar la duración máxima del permiso o Establecer un porcentaje de trabajadores/as que lo pueden utilizar respecto al total de la plantilla o departamento. En caso de superar dicho porcentaje, es necesario concretar las prioridades en la concesión  Algunos convenios contemplan el derecho a la excedencia por estudios (desarrollando el máximo de tiempo posible, los requisitos de los solicitantes, el tipo de formación, etc.)

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El Estatuto de los Trabajadores reconoce la necesidad de reforzar el acceso a la formación de determinados grupos de trabajadores/as, aquellos: Contratados/as menores de 18 años de edad (artículo 34.3 del ET) Que trabajan a tiempo parcial (artículo 12.4 del ET) Que tienen un contrato de duración determinada o temporal (artículo. 15.7 del ET) Que están cedidos por empresas de trabajo temporal (artículo 17.4 de la Ley 14/1994)

SE RECOMIENDA… Incluir un apartado dentro del Plan de formación de la empresa que ponga el foco en los objetivos a cumplir para cada grupo, las medidas acordadas para ello, los tipos de cursos a los que pueden acceder y la evaluación de los resultados, garantiza la aplicación del derecho a la formación de estos trabajadores/as.

Financiación de la formación en el ámbito laboral.

Hay dos vías, con fondos públicos o con fondos propios de la empresa.

En relación a la financiación con fondos públicos

I.

Plan de formación de la empresa (RD 395/2007 y Ley 30/2015):  Los fondos públicos destinados a la formación de demanda proceden de la cuota de formación profesional (en forma de bonificaciones en las cuotas de la seguridad social) que las empresas ingresan.  A la empresa se le asigna un crédito para financiar su plan de formación. El importe depende de la cuantía ingresada por la empresa (cuota de formación para el empleo) el año anterior, y del porcentaje de bonificación estipulado en la Ley de Presupuestos Generales del Estado según tamaño de empresa.  Durante el año 2017 se han aplicado los siguientes porcentajes (Ley 3/2017): 

30

Empresas de 1 a 5 trabajadores/as: 420 euros (crédito mínimo)

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II.



De 6 a 9 trabajadores/as: 100%



De 10 a 49 trabajadores/as: 75%



De 50 a 249 trabajadores/as: 60%



De 250 o más trabajadores/as: 50%

Para el desarrollo de los PIF, la empresa cuenta con un crédito de bonificaciones adicional al anterior (RD 694/2017, art. 29):

En relación a la financiación con fondos propios de la empresa

I.

II.

Se establecen unos porcentajes mínimos obligatorios sobre el coste total de formación con los que la empresa tiene que participar en cofinanciación de las acciones formativas (Ley 30/2015 art. 9): 

Empresas de menos de 5 trabajadores/as: no es obligatorio



De 6 a 9 trabajadores/as: 5%



De 10 a 49 trabajadores/as: 10%



De 50 a 249 trabajadores/as: 20%



De 250 o más trabajadores/as: 40%

Se incluyen en esta cofinanciación privada los costes salariales de los/las trabajadores/as que reciben la formación en la jornada laboral

Ayudas al estudio.

El objetivo es incentivar y facilitar la participación de los/las trabajadores/as en acciones formativas o en la realización de estudios.

ES NECESARIO… Para ello, es necesario incluir en el convenio clausulas vinculadas a:  Crear ayudas a la formación de los/las trabajadores/as que cubran o reduzcan los gastos (matriculación, desplazamiento, materiales, etc.). Se debe concretar al menos el porcentaje o importe anual máximo de la ayuda por empleado y el tipo de estudios que cubre esta ayuda.  Aumentar la cuantía de un determinado plus fijada en el convenio cuando se participa en determinadas acciones formativas (titulaciones FP, universidad, graduado en ESO, etc.).  Controlar que la empresa ha gastado todo el crédito destinado a la formación bonificada, y de no ser así, proponer nuevas acciones formativas acorde a las necesidades de los/las trabajadores/as.

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Fases a seguir para comenzar la negociación colectiva en materia de formación. Es un proceso cíclico que está vivo.

FASE 1

REALIZAR

ANALISIS SITUACIÓN

ELABORAR

FASE 2

OBJETIVOS

CREAR COMISIÓN PARITARIA FORMACIÓN

FASE 3

REALIZAR

FASE 4

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 Leer el convenio: aspectos a incluir y a desarrollar para la aplicación de los derechos  Pensar sobre las limitaciones y barreras de cara a la negociación: dar valor a la regulación de la formación (empresa y trabajadores/as)  Detección de necesidades formativas de los/las trabajadores/as (estudios de prospección, nuevos aprendizajes en el sector, colectivos preferentes, PIF concedidos en años anteriores, vinculación entre la promoción y la formación)  Conocer los recursos disponibles de la empresa (cuota de bonificación e inversión propia de años anteriores)

SEGUIMIENTO EVALUACIÓN

   

Objetivos planteados Tareas y acciones a realizar Responsables del trabajo Calendario

 Instrumento para la negociación en materia de formación  Elaboración del Plan de Formación de la empresa

 Del Plan de Formación  Impacto de las medidas acordadas con la dirección de la empresa sobre las condiciones de los/las trabajadores/as Responsables del trabajo  Identificación de déficits, objetivos no cumplidos y nuevas necesidades formativas  Control sobre el gasto del crédito formativo de la empresa

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Puntos clave que deben aparecer en el Convenio Colectivo en materia de formación: ¿Aparece en el convenio colectivo?

Sí, sólo reproduce la norma superior

Sí, está desarrollado

NO

La Comisión Paritaria de Formación Las competencias profesionales La recualificación trabajadores/as

de

los/las

El sistema de Clasificación Profesional Los ascensos y promociones El Plan de Formación de la Empresa Los Permisos Individuales de Formación (PIF) Los Certificados de Profesionalidad La formación en materia de Prevención de Riesgos Laborales La formación en materia de Igualdad de Género La formación en materia Sindical Los contratos en prácticas Los contratos para la formación y el aprendizaje Las prácticas de formación profesional para el empleo dirigida a desempleados/as Las prácticas no laborales en empresas (PNL) Las prácticas no laborales de estudiantes de formación profesional reglada con formación en el centro de trabajo (FCT) Las prácticas externas de la universidad Las becas La Formación Dual dentro del sistema educativo

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¿Aparece en el convenio colectivo?

Sí, sólo reproduce la norma superior

Sí, está desarrollado

NO

El tiempo para formación Los permisos para concurrir a exámenes La preferencia para elegir turno de trabajo por estudios La adaptación de la jornada de trabajo por asistencia a cursos Los permisos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo El derecho de excedencia por estudios El acceso a la formación de los/las menores contratados/as de 18 años El acceso a la formación de quienes trabajan a tiempo parcial El acceso a la formación de los/las trabajadores/as con contrato de duración determinada o temporal El acceso a la formación de quienes están en excedencia para el cuidado de hijos/as o familiares El acceso a la formación de quienes están cedidos por empresas de trabajo temporal Las ayudas al estudio Los fondos propios de la empresa para la financiación de la formación

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

Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional



Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral



Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales



Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal



Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017



Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores



Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo



Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas



Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual



Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral



Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral



Real Decreto 592/2014, de 11 de julio, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios



Real Decreto 189/2013, de 15 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 34/2008, de 18 de enero, por el que se regulan los certificados de profesionalidad y los reales decretos por los que se establecen certificados de profesionalidad dictados en su aplicación

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BUENAS PRÁCTICAS SOBRE FORMACIÓN PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

GUÍA PRÁCTICA

 Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (2014)  Guía “Derechos de los representantes sindicales en formación” (2013), Confederación Sindical de Comisiones Obreras  Guía “El derecho a la formación en la empresa y el Plan de Formación”, Confederación Sindical de Comisiones Obreras  Guía “El convenio colectivo y el derecho a la formación”, Confederación Sindical de Comisiones Obreras  Guía “Aprendices, becarios y trabajo precario” (2018), Confederación Sindical de Comisiones Obreras  Guía de contratos, Servicio Público de Empleo Estatal (2017)  Plan de Igualdad de IKEA Ibérica  Plan Nacional de Formación en Prevención de Riesgos Laborales, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

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BUENAS PRÁCTICAS SOBRE FORMACIÓN PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA