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di fabbrica

FM L etalmeccanici milano p.za Umanitaria, 5

CAPIRE LA BUSTA-PAGA

MATERIALE DEL CENTRO DI FORMAZIONE SINDACALE FLM

LUGLIO 1978 - ANNO VI

agenzia di informazione sindacale della FLM milanese

del costo del lavoro. Il problema della fiscalizzazione degli oneri a carico del datore di lavoro non può essere risolto gravando di ulteriori oneri fiscali e contributivi la retribuzione diretta/indiretta (che, ricordiamolo, è al lordo), almeno fino a certe fasce di reddito.

a) Rapporto fra retribuzione lorda e quella netta.

Il rapporto fra retribuzione netta e lorda sarebbe dell'87,7% per una retribuzione annua di 4 milioni 375.000 lire; dell'84,4% per 6,125 milioni; dell'81,8°/0 per 7,875 milioni, del 78,5°/o per 10,5 milioni. Si arriva al 72,6°/o per 21,875 milioni. Molti altri paesi europei, ad un rapporto più basso oneri sociali/costo del lavoro, corrisponde un più sfavorevole rapporto retribuzione netta/lorda. Se all'estero l'azienda paga meno oneri sociali il lavoratore paga più oneri sociali e fiscali in percentuale della retribuzione in quanto gode di minori detrazioni.

C'è poi il rapporto più noto, quello fra oneri sociali pagati dal datore di lavoro e costo del lavoro; in Italia questo rapporto è più alto che in altri paesi. Ciò richiama alla nostra richiesta di fiscalizzazione di parte degli oneri sociali, per ridurne la incidenza sul costo del lavoro.

Se è necessario fiscalizzare e in modo selettivo parte degli oneri sociali, che giudichiamo tassa sull'occupazione, occorre però porre la massima attenzione ai modi di finanziamento. Si può pensare: ad un aumento di imposizione diretta per redditi superiori agli 11-12 milioni, che può fruttare 750-1000 miliardi; al deciso recupero di quote di evasione fiscale; a più alta imposizione sui guadagni da capitale; all'introduzione di una imposta patrimoniale.

Costo del lavoro:

Dal '70 al '76 il costo del lavoro per unità di prodotto, in moneta nazionale, è aumentato del 133,5°/c, contro un aumento del costo della vita del 101,6°/o; il costo del lavoro per occupato dipendente è aumentato, secondo la Banca d'Italia, del 176,5°/o nello stesso periodo. A questi dati di incremento in moneta nazionale si riferisce concretamente la polemica antisindacale.

E' noto che la manovra del tasso di cambio ha più che recuperato la cosiddetta competitività. Il padronato ha giocato nell'equivoco di scambiare gli incrementi per i livelli assoluti, ha fornito i dati in moneta nazionale piuttosto che in moneta comparabile a livello europeo. In realtà il costo orario del lavoro nell'industria, nell'ultimo triennio, ha avuto incrementi percentuali mediamente minori di quelli di altri paesi.

Le vie per un ridimensionamento del costo del lavoro. L'obiettivo di contenimento del costo del lavoro, intendendo il problema alla maniera di Andreatta, può essere conseguito operando soprattutto tra costo del lavoro per l'azienda e busta paga per l'operaio: oneri sociali, festività, assenteismo, indennità di quiescenza, oltre che da meccanismi di pulizia della scala mobile. SOMMARIO

Il salario diretto e quello indiretto:

La legge sulla busta paga

Contratto Nazionale di Lavoro (Federmeccanica )

Forme di retribuzione

Elementi di retribuzione

Nel quadro della politica economica in corso, già la difesa degli attuali livelli di vita dei lavoratori, oltre che dell'occupazione, pone grossi problemi. Se questi livelli debbcno essere sospesi, migliorati, diminuiti e di quanto, non è quesito risolvibile con la sola riforma del salario, senza un chiarimento salariale complessivo. Come è noto i punti principali si riferiscono:

all'aumento della quota di salario diretto rispetto a quello indiretto o differito; ad un aumento della quota del salario contrattato rispetto a quello legato ad automatismi retributivi (contingenza, scatti di anzianità).

Il problema fiscale:

Innanzitutto il problema di natura fiscale è importante nel discorso

RIFORMA DEL SALARIO

La linea di riforma della struttura del salario, fatta propria dagli ultimi Congressi, sta suscitando più polemiche che ipotesi concrete. La ragione di ciò sembra non solo su ambiguità metodologiche, ma nel mancato chiarimento dell'asse politico e rivendicativo che dovrebbe guidare, da qui ai prossimi anni, le scelte di politica salariale.

La politica economica del governo e il costo del lavoro: La posizione che ispira la politica economica del governo è quella già sperimentata nel '76-'77. In sostanza la linea è quella di usare la politica di bilancio (contenimento del deficit pubblico) per controllare il saldo dei conti con l'estero e di ridurre la dinamica dei costi interni, per mantenere i livelli di competitività.

La politica retributiva del sindacato, il costo del lavoro, la competitività:

La guerra dei dati statistici, a sostegno della tesi dell'aumento del costo del lavoro è ripresa. E' opportuno per nostra chiarezza, che la critica a questi dati non sia scissa da una valutazione positiva della politica retributiva sottostante, condotta dal sindacato negli ultimi anni.

a) Politica retributiva del Sindacato.

I dati a disposizione non sono completi né trasparenti, ma possono essere certamente messi a confronto.

In linea di massima la politica retributiva nella industria, a partire dal '71 e con più forza negli ultimi anni segue queste direttrici:

la dinamica complessiva è in gran parte indipendente dai livelli di produttività;

— l'andamento delle retribuzioni minime contrattuali e della contrattazione aziendale tendono a ridurre i differenziali fra regioni, settori produttivi e dimensione d'azienda, fra qualifiche, fra operai ed impiegati, fra uomini e donne almeno per le voci retributive note e controllate; l'aumento del punto di contingenza a 2.389 lire accentua questa tendenza;

le retribuzioni lorde superano gli aumenti del costo della vita (ma il fisco si occupa di ridimensionare gli aumenti).

PRESENTAZIONE

Questa dispensa è stata costruita per aiutare i delegati e i lavoratori ad una maggiore conoscenza dei meccanismi e degli istituti che compongono la busta-paga, con particolare riferimento alla categoria dei metalmeccanici.

Ciò che riteniamo utile sottolineare è che questo materiale è il frutto non tanto del lavoro, pur indispensabile, di ‹‹ specialisti », ma di un gruppo di delegati di fabbrica facenti parte della Commissione di formazione di una zona Sindacale della nostra provincia.

E' infatti importante che le conoscenze vengano socializzate e diffuse tra chi sa e chi non sa.

Ma la conoscenza diventa tanto più radicata in quanto è « ricostruita » in un lavoro collettivo di base, attraverso un processo che coinvolge i destinatari della conoscenza stessa e che via via si diffonde.

Proponiamo questo materiale ai compagni, perché, oltre all'innegabile importanza degli argomenti contenuti, trova il suo valore proprio nel modo col quale è stato costruito e composto.

Centro di Formazione Sindacale FLM - Milano

INTRODUZIONE

QUANDO NASCE IL LAVORO SALARIATO

Esempio di liquidazione di un lavoratore ex impiegato con la medesima anzianità di 33 anni e 1 mese:

Paga utile per la liquidazione della indennità di anzianità e preavviso:

Una delle caratteristiche che contraddistingue il processo di produzione capitalistico sta nel fatto che il lavoratore non è proprietprio delle sue condizioni di lavoro (il telaio, la macchina, le materie prime, l'officina, ecc.) ma si limita a vendere per denaro il proprio lavoro al padrone. Questo processo trae le sue origini nella trasformazione avvenuta nella Rivoluzione Industriale. Quando un lavoratore è alle dipendenze di un padrone, ottiene, in cambio del proprio lavoro, una retribuzione. In sostanza il lavoro è comperato con del denaro. Il salario è apparentemente la somma di denaro che il padrone paga per un determinato tempo di lavoro; in effetti quello che l'operaio vende al capitalista è la propria forza-lavoro, cioè la propria capacità lavorativa: il salario è quello che il padrone dà in cambio della disponibilità del lavoratore a lavorare e cioè il valore della forza-lavoro.

Quando il padrone realizza il valore del prodotto del suo dipendente, vendendolo attraverso il mercato, quel che resta del valore del prodotto venduto (dopo avervi detratto la paga del dipendente, le altre spese per l'affitto del locale, per l'acquisto delle materie prime, per il pagamento degli interessi se ha pagato le macchine a credito) si chiama profitto. Il profitto nasce dunque dall'esistenza di un salario.

L'elemento fondamentale della rivoluzione industriale capitalistica è la trasformazione del lavoro in una merce per la contrattazione del cui prezzo la classe operaia ha sviluppato proprie organizzazioni.

paga base più E.D.R. superminimo scatti di anzianità contingenza mensa

premio feriale premio di produzione

230.592

9.840 28.698

143.984 (considerata al 31-1-77) 2.600 13.846

22.543 (media ultimi 3 anni)

L. 452.103 x 13 =

L. 489.778 x 33 anni e 1 mese = L. 16.203.489 (indennità lorda)

CAUSA DEL CONTRATTO - SUA EVOLUZIONE STORICA

L. 747.494 : 5.838.914 = 12,82°/o aliquota media

media 12,82°/o su L. 7.942.442 = L. 1.018.221 imposta

L. 16.203.489 indennità di anzianità lorda

L. 1.018.221 imposta

L. 15.195.268 INDENNITA' DI ANZIANITA' NETTA

L'uomo è sempre stato in grado di produrre, col suo lavoro, più di quanto è necessario per mantenere sè e la propria famiglia; ciò ha consentito in tutte le epoche del passato ad alcune persone di fargi mantenere o di accumulare ricchezze per mezzo del lavoro di altre persone. Questo sfruttamento del lavoro è avvenuto, nel

N.B. - Nella indennità vanno pure aggiunti i ratei maturati e non ancora riscossi della gratifica natalizia, accantonamento, premio di produzione, ferie, ecc. e, per i soli operai, la mensilità anticipata dall'azienda per effetto della mensilizzazione.

dal 13-1-44 al 31-12-62 anni 18 x ore 80 = ore 1.440

dal 1-1-63 al 31-12-67 anni 5 x ore 100 = ore 500

dal 1-1-68 al 31-11-72 anni 4 x ore 108,33

e mesi 11 x ore 9 = ore 532,32

dal 1-12-72 al 31-12-73 anni 1 x ore 130 e

mesi 1 x ore 10,83 = ore 140,83

dal 1-1-74 al 31-1-77 anni 3 x ore 173 e

mesi 1 x ore 14,41 = ore 533,41

TOTALE ORE

Paga utile per la liquidazione della indennità di anzianità e preavviso:

Paga base più E.D.R. L. 1.052,02 utile di cottimo L. 68,27

indennità di contingenza L. 646,G3 (considerata al 31-1-77)

scatti di anzianità L. 41,27

indennità di mensa L. 15,00

premio di produzione L. 134,06

premio feriale L. 80,04

L. 2.036,69

magg. 8,33 gratifica natalizia L. 169,66

Totale L. ora

Detrazioni di legge

L. 2.206,35 x ore 3.146,56 = L. 6.942.412 (ind. anzianità lorda)

50°/e di L. 6.942.412 = L. 3.471.206

L. 100.000 x anni 34 = L. 3.400.000

L. 6.871.206

Indennità di anzianità lorda

Totale detrazioni

Indennità soggetta a trattenuta

Calcolo per ricavare l'aliquota: media biennio 75-76 L. 4.248.530

sui primi 3.000.000 10°/o = L. 300.000

successivi 1.000.000 13°/o = L. 130.000

successivi 248.530 16°/L = L. 39.765

L. 469.765 : 4.248.530 = 11,06°/o aliquota media

aliquota media 11,06°/e su L. 138.136 = L. 14.702 imposta.

L. 6.942.412 indennità di anzianità lorda

L. 14.702 imposta

L. 6.927.710 INDENNITA' DI ANZIANITA' NETTA

corso della storia, attraverso rapporti di produzione molto diversi fra loro: il rapporto schiavistico, nel quale la persona del produttore (lo schiavo) era asservita al padrone e non godeva dì alcuna libertà; il rapporto di produzione feudale medievale, nel quale la persona del produttore (il servo della gleba) era legata alla terra, cioè al principale mezzo di produzione, non era libera di muoversi e di scegliere per chi lavorare, e il padrone si appropriava direttamente della maggior parte del prodotto; infine, il rapporto di produzione capitalistico, nel quale la produzione avviene mediante un contratto, cioè mediante un « libero scambio » fra l'operaio ed il capitalista, detentore dei mezzi di produzione, che offre la retribuzione in cambio della forza-lavoro.

La libertà del lavoratore è una libertà formale: egli non è legato al padrone o alla terra da catene o da privilegi feudali, ma la sua posizione sociale lo costringe, nella maggior parte dei casi, a stipulare il contratto di lavoro. Per mezzo di questo libero scambio si è potuta realizzare negli ultimi due secoli la più colossale accumulazione di ricchezza (il capitale) di tutta la storia del genere umano, ed è stato reso possibile il moderno sviluppo industriale. Il contratto di lavoro è dunque lo strumento giuridico caratteristico e fondamentale del sistema di produzione capitalistico: la sua funzione economico-sociale originaria è quella di consentire all'imprenditore l'utilizzazione della forza-lavoro e l'immediata appropriazione del prodotto, dietro pagamento di una retribuzione pattuita. Questa funzione economico-sociale è chiamata, in linguaggio giuridico, « causa » del contratto. La causa del contratto di lavoro, pur consistendo sempre nello scambio formalmente libero fra retribuzione e forza-lavoro, ha subito però una progressiva trasformazione in corrispondenza col progressivo mutamento dei rapporti di forza fra classe operaia e classe imprònditoriale. Nel vecchio Codice Civile italiano del 1865 il contratto di lavoro era considerato come un tipo particolare di contratto di locazione: l'imprenditore prendeva in affitto la forza-lavoro dell'operaio come avrebbe potuto prendere in affitto una casa o una macchina. La causa del contratto, cioè la funzione economico-sociale che l'ordinamento gli attribuiva, era esclusivamente quella di consentire lo sfruttamento illimitato della forza-lavoro.

Nel Codice Civile del 1942, attualmente vigente, la causa del contratto di lavoro viene distinta e separata nettamente da quella del contratto di locazione; il contratto di lavoro ha, secondo il nuovo Codice, la funzione specifica economico-sociale di inserire il prestatore di lavoro nell'organizzazione aziendale e di costituire un rapporto gerarchico fra imprenditore e lavoratore: « è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a colla-

3.146,56

borare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore » (Art. 2094).

La Costituzione Repubblicana, pur senza riformare radicalmente l'organizzazione gerarchica dell'azienda e il sistema di produzione capitalistico, ha però notevolmente arricchito di contenuto la causa del contratto di lavoro, attribuendogli la funzione preminente di liberare il lavoratore dal bisogno e di assicurargli tranquillità economica e dignità sociale (Artt. 35-38).

Appare abbastanza chiaro come nel Codice Civile e nella Costituzione si esprimano rispettivamente due modi di intendere la funzione economico-sociale del contratto di lavoro, che corrispondono a due interessi di classe contrapposti: la tendenza originaria a considerare il contratto di lavoro essenzialmente come assoggettamento del lavoratore al potere dell'imprenditore, e l'orientamento opposto che tende a trasformare il contratto di lavoro in una garanzia di sicurezza economica per il lavoratore ed in una premessa per la sua emancipazione sociale.

La causa del contratto di lavoro è oggi determinata dal rapporto dialettico fra queste due opposte tendenze; nel contratto di lavoro si scontrano l'interesse originario dell'imprenditore ad utilizzare la forza-lavoro secondo le esigenze dell'impresa, estraendone il profitto, e l'interesse dei lavoratori alla sicurezza economica, al miglioramento professionale e ad una esistenza libera e dignitosa. Chi sostiene che la causa di scambio è ormai scomparsa dal contratto di lavoro, appoggia la sua tesi sulla constatazione che oggi la retribuzione deve essere pagata anche per periodi nei quali il lavoratore non ha lavorato (es. malattia, infortunio, ferie, ecc.).

Sussisterebbero dunque ancora oggi i due obblighi contrattuali, da un lato l'obbligo di retribuzione, dall'altro l'obbligo di prestazione del lavoro, ma essi non sarebbero legati fra loro da un nesso di corrispettività; venendo a mancare una delle prestazioni contrattuali, non verrebbe meno l'obbligo dell'altra parte. A nostro avviso, però, il fatto che non esista più uno stretto nesso di corrispettività fra ogni unità di forza-lavoro prestata ed ogni unità di retribuzione pagata, non significa che scompaia la causa di scambio nel contratto di lavoro: esiste pur sempre un nesso di corrispettività fra l'obbligo per il lavoratore di mettersi a disposizione del datore di lavoro e l'obbligo per il datore di lavoro di pagare la retribuzione.

In una società come la nostra, fondata sulla proprietà privata dei mezzi di produzione, il contratto di lavoro ha necessariamente una causa di scambio. Non c'è , dubbio che il nesso di corrispettività fra obblighi del datore di lavoro ed obblighi del lavoratore

calcolate computando le provvigioni, i premi di produzione, le partecipazioni agli utili o ai prodotti e ogni altro compenso a carattere continuativo, con esclusione di quanto corrisposto a titolo di rimborso spese. Limitatamente alla indennità di anzianità, a partire dal 1" febbraio '77 non vengono computati gli scatti di contingenza, o emolumenti di analoga natura scattati posteriormente al 31 gennaio 1977. Detti scatti di contingenza si riperquotono per tutti gli anni di anzianità che il lavoratore ha effettuato presso l'azienda. Detta indennità varia per ogni lavoratore in base all'anzianità di servizio e alla retribuzione percepita durante l'ultimo mese di lavoro. Per i lavoratori ex operai il conteggio relativo alla anzianità viene fatto in base alle ore, che sono in crescendo, fino a raggiungere un massimo di 173 ore per ogni anno di anzianità, come risulta dallo specchietto qui sotto riportato:

anzianità in anni compiuti Periodo di servizio « fino al 10" oltre P 10" fino al 15' oltre il 150 fino al 18' oltre il 18"

fino al 31-12-62 ore 80 ore 100

dall'1-1-63 al 31-12-67 ore 80 ore 86,67 ore 100

dalli-1-68 al 31-12-70 ore 80 ore 108,33

dall'1-1-71 (sid.)

dalli-1-72 (aut.)

dall'1-12-72 (mecc. gen.)

ore 80 fino al 1" ore 88 ore 130

dall'1-1-74 in poi ore 100 ore 173

Esempio di liquidazione di una indennità di anzianità di un lavoratore ex operaio (mecc. gen.) assunto il 13-1-44 e dimissionario il 31-1-77 con una anzianità di 33 anni e 1/2 mese:

Ulteriori detrazioni

Detrazione di L. 12.000 annue (L. 1.000 mensili) per persone a carico per le quali si ha diritto 'agli alimenti e che non abbiano un reddito superiore a L. 960.000.

Dove si applicano le detrazioni

Le detrazioni si applicano sulle buste paga relative ai 12 mesi dell'anno solare; non si applicano invece sulla mensilità aggiuntiva: quindi né sulla tredicesima, né sulla quattordicesima, sulle quali l'imposta graverà per intero.

tenda ad attenuarsi e scomparirà del tutto solo quando la società sarà governata dal principio: « a ciascuno secondo i suoi bisogni, da ciascuno secondo le sue possibilità ».

Nella prima fase dello sviluppo capitalistico, la retribuzione viene determinata per mezzo della libera trattativa diretta fra lavoratori ed imprenditori. Successivamente, a causa della situazione di inferiorità contrattuale dei lavoratori rispetto ai datori di lavoro, i salari scendono in alcuni casi addirittura al di sotto del minimo vitale necessario per la sopravvivenza dei lavoratori e della loro famiglia. A partire dalla metà del secolo scorso, i lavoratori pongono rimedio a questa situazione di inferiorità unendosi in leghe ed in sindacati, imponendo agli imprenditori, per mezzo dello sciopero, la contrattazione collettiva del salario.

ConTiaglio Ji fine anno o di fine rapporto

Abbiamo visto che ogni mese il lavoratore versa allo stato (attravers'2 trattenuta sulla busta paga) una parte dell'imposta, commisurata alla retribuzione mensile ed alla mensilità aggiuntiva. Ma l'importo complessivo delle trattenute effettuate mese per mese non coincide, di solito, con l'imposta sul reddito annuo del lavoratore. Per questo la legge prevede che a fine anno il datore di lavoro effettui una operazione di verifica del reddito effettivamente percepito da ogni dipendente, e dell'importo complessivamente trattenuto sulle buste paga, per poter effettuare il conguaglio: per poter cioè restituire al lavoratore ciò che fosse stato trattenuto di troppo e, come accadrà più spesso, per poter trattenere sull'ultima paga dell'anno la parte della imposta che resti da pagare. La stessa operazione di conguaglio verrà compiuta dal datore di lavoro anche alla fine del rapporto di lavoro (licenziamento o dimissioni); in questo caso si terrà conto delle detrazioni nella misura di tanti dodicesimi quanti sono i mesi lavorati nel corso dell'ultimo anno solare.

I contratti collettivi non determinano la retribuzione di ogni lavoratore, ma stabiliscono soltanto il livello al di sotto del quale la retribuzione non può scendere. Incomincia così ad affermarsi il principio della « giusta retribuzione » contenuto nell'art. 36 della Costituzione, dove si afferma il diritto di ogni lavoratore ad una retribuzione « sufficiente ad assicurare a sè ed alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa ».

Prima dell'entrata in vigore del nuovo Codice Civile (1942), in Italia esistevano due tipi di contratto di lavoro subordinato nettamente distinti: il contratto di lavoro operaio, che aveva per oggetto prestazione di « semplice mano d'opera », e il contratto d'impiego, che aveva per oggetto una « collaborazione » di carattere intellettuale.

INDENNITA' DI ANZIANITA'

L'indennità di anzianità è il compenso che spetta al lavoratore per gli anni prestati presso l'azienda, dal momento dell'assunzione alla cessazione del rapporto di lavoro. Con D.L. 1-2-77 n. 12 modificato nella legge 31-3-77 n. 91, sono state apportate nuove norme e, nella occasione, è stato abrogato e sostituito l'art. 2121 del C.C. che precisava le modalità per il computo dell'indennità di preavviso e di anzianità. Secondo la nuova legge, l'indennità sostitutiva di preavviso e l'indennità di anzianità devono essere

Il Codice Civile del 1942 ha riunito il contratto di impiego ed il contratto di lavoro operaio in un'unica figura giuridica: il contratto di lavoro subordinato (artt. 2094-2095). Questa piccola riforma ha eliminato alcune differenze marginali di trattamento fra operai ed impiegati, ma non ha eliminato la differenza più importante, cioè quella fra i due sistemi di retribuzione: gli operai hanno continuato ad essere retribuiti a salario e gli. impiegati a stipendio. Lo stipendio è una somma fissa mensile che il lavoratore ha diritto di percepire indipendentemente dal numero delle ore di lavoro effettivamente prestate: in caso di sospensione del lavoro ordinata dall'imprenditore l'impiegato ha diritto di percepire la propria retribuzione normale. Il salario invece consiste in una paga, normalmente oraria, proporzionale al tempo di effettiva prestazione del lavoro.

LA LEGGE SULLA BUSTA PAGA

In base alla legge 5 gennaio 1953 n. 4 è fatto obbligo ai datori di lavoro di consegnare, all'atto della corresponsione della retribuzione, ai lavoratori dipendenti, con esclusione dei dirigenti, un prospetto di paga in cui devono essère indicati il nome, cognome e la qualifica professionale del lavoratore, il periodo cui la retribuzione si riferisce, gli assegni familiari e tutti gli altri elementi che, comunque, compongono la retribuzione, nonché, distintamente, le singole trattenute. Tale prospetto paga deve portare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci.

Le singole annotazioni sul prospetto paga devono corrispondere esattamente alle registrazioni eseguite sui libri paga, o registri equipollenti, per lo stesso periodo di tempo.

Il prospetto paga deve essere consegnato al lavoratore al momento stesso in cui gli viene consegnata la retribuzione. Qualsiasi reclamo sulla rispondenza della somma pagata a quella indicata sulla busta paga e documento equipollente nonché sulla qualità della moneta, dovrà essere fatto all'atto del pagamento; il lavoratore che non vi provveda, perde ogni diritto al reclamo per ciò che riguarda il denaro contenuto nella busta stessa. Gli errori di pura contabilità dovranno essere contestati dal lavoratore entro un anno dal giorno del pagamento, affinché il competente ufficio dell'azienda possa provvedere al pagamento delle eventuali differenze. La vigilanza per l'applicazione della presente legge è esercitata dall'Ispettorato del lavoro. La retribuzione deve essere corrisposta entro 10 giorni dalla scadenza. In caso di ritardo oltre il quindicesimo giorno, è dovuto al dipendente un interesse sulle somme non pagate, pari al tasso ufficiale maggiorato del 5°/o.

Detrazioni ottenibili can richiesta alla direzione aziendale

Detrazione per quota esente di L. 36.000 annue (L. 3.000 mensili). Hanno diritto a questa riduzione dell'imposta tutti i lavoratori e le lavoratrici maggiorenni, tutti gli uomini sposati anche minorenni, i figli e le figlie minorenni che non convivono con i genitori, le vedove, le mogli effettivamente e legalmente separate dal marito.

Detrazione di L. 72.000 annue (L. 6.000 mensili) per coniuge a carico, cioè per coniuge che non sia effettivamente e legalmente separato e che non possiede redditi propri per un ammontare superiore a L. 960.000.

Le due detrazioni ora esaminate devono essere effettuate mensilmente dal datore di lavoro alla sola condizione che il lavoratore dipendente dichiari di avervi diritto. Il datore di lavoro, dunque, è tenuto ad accettare la dichiarazione del dipendente, non può fare alcuna indagine per verificarne l'esattezza e, ovviamente, non ne è responsabile. Sarà eventualmente l'Ufficio delle Imposte a contestare al lavoratore la falsità della sua dichiarazione.

Detrazioni per persone a carico

Il lavoratore che ha delle persone a carico (escluso il coniuge, per il quale vale la detrazione esaminata nel paragrafo precedente), ha diritto alle detrazioni riportate nella tabella che segue:

CONTRATTO NAZIONALE DI LAVORO (FEDERMECCANICA)

Addetti Industria Privata

Il C.C.N.L. è il più importante accordo relativo al rapporto di lavoro stipulato tra le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro. Esso ha durata di 3 anni ed ha valore su tutto il territorio nazionale per l'intera categoria. Il nostro contratto ha decorrenza dal 1' maggio 1976 a tutto il 1" gennaio 1979 e si

per una persona per due persone per tre persone per quattro persone per cinque persone per sei persone per sette persone per otto persone per ogni altra persona

La legge stabilisce che il datore di lavoro deve effettuare queste detrazioni sulla busta paga tenendo conto soltanto delle persone per le quali il lavoratore percepisce gli assegni familiari. Se il lavoratore capofamiglia ritiene di aver diritto alla detrazione per una persona per la quale non percepisce gli assegni familiari (ad esempio per un parente che ha diritto agli alimenti e che è tenuto in casa dal lavoratore), dovrà fare una apposita richiesta all'Ufficio delle Imposte Dirette, a fine anno, per ottenere il rimborso.

Le stesse aliquote verranno applicate sulla tredicesima e sulla quattordicesima.

ESEMPIO: la busta paga contiene un reddito mensile imponibile di L. 375.000; su questa somma verrà trattenuto il seguente importo:

250.000

sulle successive 83.333 lire)

Le trattenute lorde, annuali e mensili, vengono però diminuite, come ora vedremo, con alcune detrazioni.

LE DETRAZIONI

La legge prevede una serie di detrazioni, cioè di riduzioni dell'imposta, che non sono uguali per tutti, ma variano a seconda delle diverse situazioni familiari. Le detrazioni di cui godono i lavoratori dipendenti si dividono, per comodità, in tre gruppi: a) detrazioni fisse per tutti, b) detrazioni ottenibili con richiesta alla direzione aziendale in determinati casi, c) detrazioni per persone a carico.

Detrazioni fisse per tutti

La legge prevede due detrazioni a favore di tutti i lavoratori dipendenti:

Detrazione di L. 84.000 annue (L. 7.000 mensili) per spese di produzione del reddito (es. spese di trasporto, indumenti di lavoro, acquisto di un'automobile, ecc.).

Detrazione di L. 18.000 annue (1.500 mensili) a forfait per spese personali del lavoratore (per esempio spese mediche, spese funebri, spese per istruzione secondaria o universitaria, per assicurazione sulla vita o contro le malattie, per interessi passivi, ecc.). Se alla fine dell'anno queste spese risultassero superiori alle lire 100.000 - 120.000, può convenire al lavoratore chiedere all'Ufficio Distrettuale delle Imposte Dirette l'applicazione per l'anno decorso di una detrazione maggiore e quindi il rimborso di una parte dell'imposta pagata.

Quindi in tutte le buste paga mensili deve figurare sempre una riduzione dell'imposta di almeno L. 8.500 (L. 7.000 + L. 1.500), senza bisogno di alcuna richiesta da parte del lavoratore interessato.

compone delle seguenti parti:

DISCIPLINA GENERALE suddivisa in tre sezioni: Rapporti sindacali, sistema di informazioni.

Diritti sindacali (assemblee, permessi sindacali, affissioni, ecc.). Disciplina del rapporto individuale di lavoro (assunzioni, inquadramento, provvedimenti disciplinari, diritto allo studio, ecc.).

DISCIPLINA SPECIALE così suddivisa:

Parte prima relativa alle normative riguardanti gli ex-impiegati; Parte seconda relativa alle normative riguardanti ex categorie speciali;

Parte terza relativa alle normative riguardanti gli ex-operai. In allegato allo stesso volumetto del contratto vengono indicate le principali leggi in materia di lavoro (legge sull'apprendistato, maternità, cassa integrazione, contratto a termine, legge sulla giusta causa, statuto dei diritti dei lavoratori, ecc.).

FORME DI RETRIBUZIONE

In base all'art. 8 Disciplina generale, Sezione terza del C.C.N.L. i lavoratori sono retribuiti ad economia o con una delle seguenti forme di retribuzione: a cottimo individuale; a cottimo collettivo; con altre forme di retribuzione a rendimento determinate in relazione alle possibilità tecniche e all'incremento della produzione.

Alle origini del capitalismo, la paga base era l'unica voce della busta paga; era il salario che settimanalmente o quindicinalmente il capitalista dava ai suoi operai, in cambio della loro forza lavoro. Nel suo periodo iniziale, il capitalismo fu caratterizzato da forme abbastanza semplici di organizzazione della produzione. Così, accanto ad alcune mansioni e lavorazioni molto specializzate e delicate, ciò che occorreva, ai capitalisti, erano grandi masse di lavoratori dequalificati e l'unico problema riguardo al salario era quello di abbassarlo il più possibile. Ma a poco a poco le cose cambiarono: l'organizzazione della produzione capitalistica si fece sempre più precisa e complessa e parallelamente venne modificandosi il rapporto del lavoratore di fabbrica col suo lavoro; scomparsa da una parte dell'« operaio artigiano », crescita

di professionalità della massa operaia dall'altra parte. Questa modificazione profonda della produzione capitalistica si riflette nella crescente complessità della busta paga, dove, accanto alla paga base, compaiono oggi numerose altre voci, in relazione appunto ai diversi aspetti della organizzazione del lavoro. Per comprenderne bene la natura bisogna riflettere sul fatto che le modificazioni strutturali della produzione capitalistica non furono solo il risultato di fattori tecnologici, ma si trattò soprattutto di un cambiamento nella strategia complessiva della classe dei capitalisti. Costoro cominciarono ben presto a rendersi conto che lo sfruttamento cieco ed estensivo del proletariato di fabbrica non era una soluzione di lunga durata e che era molto più efficace una forma di sfruttamento intensivo basato sullo sviluppo delle forze produttive. Questa forma di sfruttamento si riflette necessariamente nella struttura del salario. Ad esempio:

II cottimo è la prima forma di retribuzione attraverso la quale il capitalista cerca di strappare al lavoratore il massimo della produzione;

Il premio di produzione e gli scatti di anzianità devono servire, secondo il capitalista, a legare il lavoratore alle sorti dell'azienda, incentivandone la produzione;

Funzione delle varie indennità è quella di incentivare l'applicazione del lavoratore a mansioni particolarmente pericolose;

I superminimi individuali costituirono lo strumento principale per legare i lavoratori alla organizzazione della produzione, -dividendoli e parcellizzandone le mansioni. Non bisogna d'altronde dimenticare che il movimento operaio non è rimasto subalterno a questa strategia, ma ha saputo fare di ognuno di questi elementi un momento di lotta e di crescita di conoscenza, sia ribaltando il carattere individualistico delle singole voci a elemento di retribuzione collettiva, sia rifiutando una visione del salario come somma di voci collegate al contributo fisico del singolo lavoratore, difendendone invece la natura di retribuzione complessiva della prestazione dl lavoro.

ELEMENTI

d) le quote di trattenuta sulla pensione da riservare all'INPS per i lavoratori pensionati che proseguono l'attività lavorativa.

La nuova imposta sul reddito delle persone fisiche viene determinata dividendo il reddito imponibile annuo del contribuente in « scaglioni »: i primi 3 milioni, il 40 milione, il 50 milione, ecc.; su ogni scaglione viene applicata una « aliquota » diversa: sui primi 3 milioni la imposta grava per il 10°/o, sul 40 milione grava per il 13°/o, sul 50 milione grava per il 16°/o e così via secondo la seguente tabella:

ESEMPIO: il lavoratore che ha un reddito imponibile annuo di L. 4.500.000 sarà soggetto ad una imposta annua lorda di:

(10'°/e sui primi 3 milioni) .

(13°/o sul 40 milione) . .

(16°/o sulle ultime L. 500.000) .

L. 300.000

L. 130.000

L. 80.000

IMPOSTA L. 510.000

L'importo complessivo dell'imposta non viene versato allo Stato tutto in una volta: viene pagato mese per mese, mediante trattenuta effettuata dal datore di lavoro sulla busta paga. Per questo la legge stabilisce che gli scaglioni di reddito annuo, per l'applicazione delle diverse aliquote percentuali, vengano divisi per 12, in modo da essere rapportati a mese.

Così ogni mese l'importo trattenuto sulla busta paga sarà del 10°/o sulle prime 250.000 lire (= 3.000.000 : 12), più il 13°/o delle successive 83.333 lire (= L. 1.000.000 : 12), più il 16°/o sulle successive 83.333 lire (= 1.000.000 : 12), e così via.

Le ritenute contributive

Le ritenute contributive sono costituite da quella parte dei contributi sociali, detratti dai salari, che servono a finanziare la sicurezza sociale. Queste « trattenute » incidono sul salario del lavoratore secondo le seguenti percentuali: contributo case per i lavoratori (GESCAL): 0,35°/o; fondo adeguamento pensioni (FAP): 7,15°/o; assistenza malattia (INAM): 0,30°/e; per un'incidenza totale minima del 7,8°/o. Il datore di lavoro, dal canto suo, è tenuto a versare per ogni lavoratore dei contributi pari al 45,95°/o del salario lordo. Fra trattenute e contributi si supera quindi il 50°/o del salario. In pratica tutte queste quote sono a carico dei lavoratori: infatti anche i contributi che versa direttamente il datore di lavoro sono per lui « costi del lavoro », sono cioè una parte del salario che invece di venir pagato al lavoratore, viene versato agli Enti assistenziali ed assicurativi. E' evidente che il datore di lavoro tenderà a coprire questo costo concedendo meno salario diretto o sfruttando più intensamente il lavoratore, anziché far pesare questi costi sul proprio profitto.

Le ritenute fiscali

L'unica imposta diretta a cui i lavoratori dipendenti sono soggetti, dopo il 1° gennaio 1974, è l'imposta sul reddito delle persone fisiche, disciplinata dal D.P.R. 29-9-73 n. 597. Sono state abolite tutte le altre imposte dirette a cui il lavoratore era soggetto in precedenza: la complementare, l'imposta sulla ricchezza mobile, l'imposta di famiglia.

Occorre innanzitutto definire il reddito imponibile del lavoratore, cioè il reddito su cui grava la nuova imposta.

Per reddito imponibile del lavoratore dipendente si intende tutto ciò che il lavoratore percepisce in conseguenza del suo rapporto di lavoro, esclusi i contributi previdenziali ed assistenziali versati dal datore di lavoro o dal lavoratore. Vanno escluse dal reddito imponibile anche:

indennità di trasferta fino a L. 18.000 (23.000 per le trasferte all'estero);

il 60% degli assegni di sede e delle altre indennità per servizi prestati all'estero;

le indennità aventi natura risarcitiva o di mera reintegrazione patrimoniale;

i principali tono:

Mensilizzazione (paghe operai) - Disciplina speciale parte prima (Art. 12)

In diverse aziende è stata applicata la mensilizzazione effettiva del salario anche per gli operai, mediante l'operazione di consolidamento del salario in modo uniforme per tutti i mesi dell'anno. Da un nostro controllo risulta che in alcuni casi tale operazione di mensilizzazione viene effettuata in modo errato, con conseguente danno economico per i lavoratori. L'errore è relativo alla mensilizzazione della retribuzione fissa, che sappiamo è basata sul rapporto di 173 ore.

Prendiamo ad esempio l'anno 1976: anno solare di 52 settimane + 2 giornate lavorative, che corrispondono complessivamente a 2096 ore lavorative. Avremo quindi:

ore settimanali prestate nel corso dell'anno . . . 2096

mensilizzazione consolidata ore 173 x 12 mesi all'anno . . 2076 Differenza ore . . . 20

Come è dimostrato dall'esempio citato, l'azienda in tale caso corrisponderebbe all'operaio complessivamente nel corso dell'anno 1976 20 ore in meno rispetto alla sua effettiva prestazione. Da parte nostra non esiste remora alla mensilizzazione fissa mensile, però in questo caso bisogna, alla fine dell'anno, fare il relativo conguaglio delle ore prestate e quelle pagate e corrispondere al lavoratore la relativa differenza.

Paga base o stipendio base

Si intendono i valori minimi fissati dai contratti di lavoro ai quali dall'1-5-1977 sono state aggiunte L. 37.000 di E.D.R.

E.D.R. (ELEMENTO DISTINTO DELLA RETRIBUZIONE)

Dal 1° maggio '76 l'aumento retributivo di Lit. 25.000 -4- Lit. 12.000, di cui all'accordo int. 25-1-75 corrispondente complessivamente all'importo di Lit. 37.000, va corrisposto sulla busta paga scorporato dalle altre voci retributive.

Tale importo va corrisposto ai fini dei seguenti trattamenti economici:

a) malattia ed infortunio, ferie godute ed indennità sostitutiva, festività nazionali ed infrasettimanali, 13a meneifità o gratifica natalizia, 14a mensilità (quando le clausole degli accordi sindacali aziendali prevedono l'erogazione della 14a mensilità con le stesse modalità e quantità prevista per la 13a mensilità), sulle

ore straordinarie, ma non sul calcolo della maggiorazione delle stesse, preavviso o indennità sostitutiva, permessi retribuiti (allattamento, congedo matrimoniale, donatori di sangue, per motivi di studio, per motivi sindacali, ivi comprese le ore di cui all'art. 20 legge nr. 300, per lo svolgimento delle assemblee, per motivi familiari);

ai discontinui in aggiunta a detto importo (L. 37.000 verrà corrisposta una quota oraria dello stesso per le ore prestate oltre le 40 ore settimanali; tale importo dell'E.D.R. va escluso dal calcolo dei seguenti istituti contrattuali: scatti biennali, calcolo delle percentuali di cottimo, calcolo delle maggiorazioni per lo straordinario e per il compenso notturno.

Dall'1-5-77 tale importo complessivo 'di L. 37.000 è stato conglobato nel minimi tabellari, con ogni conseguente effetto.

insensato la forza-lavoro salariata: la giornata lavorativa di 12 ore, i ritmi e le condizioni inumane di lavoro, lo sfruttamento del lavoro minorile ed infantile erano cose che, se nel breve periodo permettevano al capitalista singolo di ottenere i massimi profitti, a lunga distanza portavano però a mettere in pericolo le basi di tutto il sistema perché facevano deperire — quantitamente e qualitativamente — la materia prima del sistema dello sfruttamento capitalistico, cioè la forza-lavoro, i lavoratori. Se invece l'organizzazione economica capitalistica voleva essere efficiente, essa aveva bisogno di forza-lavoro efficiente. Così, cedere (parzialmente) alle richieste dei lavoratori e migliorarne (un poco) le condizioni di vita, costituì alla lunga, per il sistema capitalistico nel suo complesso, un elemento propulsivo.

L'organizzazione statale dei paesi capitalistici più avanzati intervenne infatti, dall'inizio del secolo in poi, per creare le moderne strutture del sistema assistenziale e previdenziale; col passar del tempo, inoltre, si fece più rilevante l'intervento dello Stato (come « spesa pubblica ») per la fornitura dei cosiddetti « servizi sociali » (infrastrutture edilizie, istruzione, struttura sanitaria, amministrazione, ecc.); mentre le trattenute fiscali vanno a finanziare le spese pubbliche ed i servizi collettivi, le trattenute sociali torneranno invece direttamente al singolo lavoratore sotto forma di trattamento indiretto (per malattia, pensioni, cassa integrazione, ecc.).

Indennità di contingenza

L'indennità di contingenza viene introdotta in Italia nel 1945 ed era applicata inizialmente alle sole regioni settentrionali, a seguito di grosse lotte operaie motivate dai notevoli aumenti dei prezzi delle merci di prima necessità che si registrarono in quel periodo. A seguito di quelle lotte si riuscirono ad ottenere incrementi salariali di carattere transitorio che vennero denominati « indennità di contingenza ». Nel dicembre del '45 venne firmato un accordo, ristretto alle sole regioni settentrionali, in base al quale si applicava alla indennità di contingenza una sorta di scala mobile in modo da ancorare i salari ai prezzi. L'accordo si fece senza un solo giorno di sciopero o agitazione, poiché la confindustria riteneva che con un accordo del genere si potessero considerare risolti i problemi salariali. Questo accordo venne poi esteso a tutto il territorio nazionale il 27 ottobre 1946 con le seguenti caratteristiche:

La classe lavoratrice, utilizzando i mezzi di produzione, produce non solo quell'insieme di merci che sono necessarie a mantenere in vita sè e i mezzi di produzione, ma anche tutta quella ricchezza che viene intascata dai capitalisti come profitto; ed anche quella parte che lo Stato preleva come « imposte » per finanziare le spese pubbliche, mantenere i servizi sociali, ecc.

E' quindi chiaro che lo Stato non è qualcosa di neutro, un'organizzazione puramente burocratica con compiti « tecnici », che coordina il benessere di tutta la società. Esso è invece il « comitato d'affari della borghesia », la « lunga mano » della classe capitalistica, che accorre a sostenere il sistema quando sembra che stia per cadere, perché il sistema va bene alla classe dominante e non deve fondamentalmente cambiare. E' vero che lo stato è sottoposto pure all'urto delle lotte e della volontà delle classi subordinate; ma la sua disponibilità a raccoglierne le esigenze verrà sempre subordinata alla protezione degli interessi generali della classe dominante.

Vi sono due tipi di ritenute, cioè di detrazioni, dalla paga: quelle CONTRIBUTIVE e quelle FISCALI.

luzione storica, è la fase in cui calcoliamo le trattenute della paga lorda.

Questa quantità di reddito non è persa: essa semplicemente passa dal singolo alla comunità, che poi la deve utilizzare per fornire ai suoi membri tutta una serie di servizi indispensabili. Diventa allora fondamentale sapere non solo quanti soldi vengono trattenuti, ma anche come e da chi vengono prelevati e gestiti e quale è la loro utilizzazione finale.

Nelle società precapitalistiche tutti quei bisogni a cui oggi provvedono i cosidetti servizi sociali, venivano per lo più soddisfatti dalla stessa attività lavorativa delle piccole società socio-economiche (la famiglia, il villaggio, il castello, la parrocchia) che erano autosufficienti. Questa struttura di autosufficienza ed autoconsumo viene completamente scardinata dall'avvento del modo di produzione capitalistico. Il capitalismo infatti da una parte sostituisce all'autoconsumo la produzione di merci per il mercato e la generalizzazione dello scambio; dall'altra parte crea una massa di proletari che autosufficienti non sono più, e sono costretti per sopravvivere a vendere l'unica cosa loro rimasta, la forza-lavoro. Il salario era unicamente il prezzo che il capitalista pagava all'operaio per la forza-lavoro che questi gli dava in cambio. Qualunque cosa accadesse all'operaio al di fuori della prestazione della sua opera (malattia, infortunio, disoccupazione per carenze di produzione, ecc.) tutto ciò restava a carico dell'operaio stesso, rendendo ancora più misere le sue condizioni di vita. Quello stato di cose era permesso dalla sproporzione del rapporto di forza esistente tra la classe del proletariato industriale e quella dei capitalisti, e dall'altra permetteva a quest'ultima il massimo sfruttamento della classe operaia con un costo quasi nullo.

Ma ben presto due elementi diversi intervennero a modificare profondamente la situazione. Il primo elemento fu la protesta e la lotta del proletariato, che cominciò ad organizzarsi sindacalmente e a difendere i diritti più elementari. Non solo: le prime forme di organizzazione operaia assunsero anche compiti di assistenza e previdenza indispensabili al lavoratore industriale moderno; esse tassavano i propri iscritti, procurandosi fondi coi quali sopravvivere durante lo sciopero, costituirono primitivi sistemi di assistenza mutualistica per i periodi di malattia ed infortunio, organizzarono sistemi di assicurazioni contro la vecchiaia: questo prelievo di una quota del salario individuale che, confluendo in fondi comuni andava a costituire un primitivo sistema di assistenza, è la prima forma di salario sociale.

Il secondo elemento fu che le stesse classi dominanti cominciarono ad accorgersi di quanto fosse irrazionale sfruttare in modo

L'ammontare dell'indennità era uguale per tutte le categorie professionali (senza distinzione cioè tra operai e specializzati e tra operai ed impiegati);

La differenziazione avveniva soltanto sulla base dell'età dei lavoratori e del sesso: una donna adulta percepiva un'indennità di contingenza pari all'87°/c dell'uomo adulto ed un minore al di sotto dei 16 anni il 50% dell'uomo adulto.

Le variazioni dell'indennità di contingenza erano calcolate bimestralmente ed al livello provinciale.

La famiglia tipo presa in esame era costituita da 4 persone. Le voci del « paniere » furono calcolate sulla base di precedenti indagini campionarie svolte sui consumi delle famiglie italiane.

Con l'accordo del 21 marzo 1951 si introducono dei nuovi meccanismi tali da assicurare un adeguamento alle oscillazioni del costo della vita, evitando una sensibile alterazione dei rapporti in atto tra le situazioni retributive contrattuali.

Un nuovo accordo fu stipulato il 15 gennaio del 1957 apportando modifiche marginali all'accordo del '51. Con questi accordi si stabilì che ad ogni aumento di punto dell'indice (fatto 100 nel giugno del '56) doveva corrispondere un'indennità giornaliera detta punto di contingenza. I prezzi assunti come base per la costruzione dell'indice erano quelli del '56, mentre il peso delle diverse voci nel paniere era così ripartito: gli alimentari pesavano sul bilancio per il 48,7°/c, il vestiario per il 10,24%, elettricità e combustibile per il 5,14°/0, la casa per il 9°/0, le spese varie per il 26,9°/o.

L'accordo comportava inoltre:

Il calcolo dell'indennità di contingenza veniva fatto trimestralmente e cioè nei mesi di febbraio, maggio, agosto e novembre; il valore dell'indennità di contingenza era diversificato per sesso, categoria, età, gruppo territoriale, attraverso apposite tabelle.

L'accordo del '57 venne successivamente modificato ed aggiornato:

vennero eliminate le differenziazioni per sesso;

vennero eliminate le differenziazioni per gruppo territoriale; parte dell'indennità di contingenza venne conglobata nella paga base;

ci fu un ritocco del valore punto nel 1963.

Comunque a questo punto vediamo dalla tabella del 1957 come i

valori del punto fossero sperequati: OPERAI CAT. SPECIALI IMPIEGATI

cat. 14,30

7a cat. 13,87

8a cat. 13,16

L'ultimo accordo confederale del '74-'75 prevede: Riporto a 100 dell'indice sindacale. Nell'ottobre 1974 il vecchio indice aveva raggiunto punti 252. Il valore del nuovo punto è stato ottenuto moltiplicando il valore del vecchio punto per 2,52; il vecchio punto era stato mensilizzato moltiplicando per 26. Esempio:

Valore del vecchio Nuova base Giorni Valore del nuovo punto giornaliero punto mensile

36,46 x 2,52 x 26 = 2388,8

Entro il 1° febbraio 1977 progressiva unificazione del punto di contingenza al valore della categoria con parametro più elevato; Inglobamento nello stesso stipendio base o nel minimo di paga, dell'indennità di contingenza in vigore al 31-1-1975 pari a 103 punti (152 — 49 già inglobati = 103) a partire dall'1-1-'79; L. 12.000 mensili per 13 mensilità attribuite a tutti i lavoratori a titolo di parziale compenso di quanto andato perso a causa del cattivo funzionamento del meccanismo prima dell'accordo del 1975.

Conseguenze dell'inglobamento dei 103 punti di contingenza: si tratta di un problema estremamente delicato poiché, malgrado l'accordo confederale di cui sopra, da più parti si comincia a portare avanti un'azione tendente a ridimensionarne l'effetto sul costo del lavoro. Di per sè l'inglobamento avrebbe come conseguenza il ricalcolo degli istituti contrattuali: scatti biennali, minimo di cottimo ed altre forme incentivali, premio di produzione, maggiorazione dello straordinario, aumento di indennità notturne e per turni, ecc.

— Valutazioni critiche sul meccanismo della scala mobile: Innanzitutto bisogna sgombrare il campo da voci che in questi

anche attraverso un confronto con le organizzazioni sindacali Appare evidente dal testo dell'intesa sindacale la volontà di impedire che il ricorso alla C.I.G. possa essere utilizzato per agevolare incontrollate manovre imprenditoriali tese solo ad aumentare il saggio di profitto a scapito dei livelli di occupazione. L'accordo interconfederale 21 gennaio 1975, comunque, resta sempre valido ed efficace per ciò che riguarda i rapporti fra imprese industriali, organizzazioni sindacali e lavoratori; se dunque agli organi che gestiscono la C.I.G. si potrà solo chiedere la rigorosa applicazione della legge, nei confronti delle imprese occorre rivendicare anche il pieno rispetto dell'accordo interconfederale.

L'intervento della cassa integrazione guadagni è suddiviso in:

1 - Integrazione salariale ordinaria: per situazioni aziendali dovute ad eventi transitori e non imputabili all'imprenditore ed agli operai; ovvero derivanti da situazioni temporanee di mercato.

2 - Integrazione salariale straordinaria: per crisi economiche settoriali o locali; per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali.

La misura dell'integrazione salariale è la seguente:

ex operai: 80°/o della retribuzione globale (lorda) per le ore non prestate dalle ore O fino al massimo di 40 ore settimanali;

ex impiegati: l'intera retribuzione fino ad un massimo di L. 300 000 per le ore di lavoro non prestate da considerare come Cassa Integrazione Straordinaria.

E' da considerare che la C.I.G. non è soggetta alle ritenute sociali (FAP, INAM, GESCAL) e quindi l'integrazione è sensibilmente superiore all'80%. Detti periodi di sospensione sono riconosciuti utili per il conseguimento del diritto alla pensione fino ad un massimo di 36 mesi dell'intero rapporto assicurativo. Le festività infrasettimanali sono a totale carico del datore di lavoro. Gli assegni familiari spettano in misura intera per tutto il periodo della C.I.G. I periodi di malattia ed infortunio durante la C.I.G. vengono regolarmente pagati dagli enti assistenziali e l'integrazione avviene fino alla concorrenza dell'80Vo.

LE TRATTENUTE

Un punto importante della analisi della busta paga che spinge il singolo lavoratore a rapportarsi ai problemi complessivi della società, dello Stato, dell'economia ed alle questioni della loro evo-

di cause di forza maggiore come la mancanza dell'energia elettrica, la mancanza di materie prime, o addirittura la crisi di mercato, sono quasi sempre circostanze che non rendono affatto impossibile la prestazione dell'operaio, ma rendono semmai inutile o poco proficua la prestazione stessa per l'imprenditore. L'operaio, in questi casi, è sempre disponibile ad offrire la sua forza-lavoro ma è l'imprenditore che ritiene di non poter trarre profitto dalla prestazione stessa e quindi la rifiuta.

L'intera questione è stata affrontata dal movimento sindacale con la vertenza generale sulla « garanzia del salario » che si è conclusa con una serie di accordi interconfederali nei primi mesi del 1975. In particolare l'accordo 21 gennaio 1975 per l'industria privata prevede che possa essere disposta la sospensione o riduzione dell'orario di lavoro da parte dell'imprenditore soltanto:

per motivi di forza maggiore;

per contrazioni temporanee di produzione in dipendenza di situazioni di mercato; per crisi aziendali e conseguenti riconversioni produttive o ristrutturazioni.

Nei casi previsti al primo punto l'imprenditore ha l'onere di comunicare preventivamente alle R.S.A. la durata prevedibile della riduzione o sospensione del lavoro ed il numero dei lavoratori coinvolti; in caso di sospensione superiore alle 16 ore, dovrà svolgersi un esame congiunto della situazione. Nei casi previsti agli altri due punti, invece, la sospensione deve essere preceduta da una comunicazione alle R.S.A. e, tramite l'associazione padronale, al sindacato di categoria competente per territorio; tale comunicazione deve indicare le cause, l'entità, la durata prevedibile ed il numero dei lavoratori colpiti dalla sospensione o riduzione dell'orario.

La legge 20 maggio 1975 n. 164 ha recepito il contenuto dell'accordo interconfederale 25 gennaio 1975, sia pure con formulazioni per certi aspetti equivoche che ne riducono il significato politicosindacale.

La nuova legge non ha seguito fedelmente le linee indicate dall'accordo interconfederale. In particolare l'accordo prevede che « nei casi di crisi e conseguenti riconversioni produttive, l'intervento della C.I.G. deve essere comunque subordinato all'accertamento da parte dei pubblici poteri dei programmi di investimento delle aziende interessate, degli obiettivi di ristrutturazione o di riconversione totale o parziale che si intendano perseguire, dei livelli di occupazione complessivamente da salvaguardare al cessare dell'intervento della C.I.G.; tale accertamento deve avvenire

ultimi tempi hanno contribuito alla non chiarezza tra i lavoratori ed alla mistificazione del problema. La fascia del reddito netto, cioè di potere d'acquisto, che la scala mobile tutela completamente può essere collocata oggi intorno alle 320.000 lire, tenendo conto anche della perdita dovuta al ritardo con cui scattano i punti della contingenza (« effetto sfasamento »). Dalle tabelle sotto riportate si possono ricavare i dati di recupero della contingenza rispetto all'aumento del costo della vita (v. Tabella 1).

TABELLA 1

indice sindacale retribuzione operaia netta valore punto operai impiegati valore del punto netto ind. di cont. all'incremento dell'1°/e del costo della vita (1,61xd)

1°/o della retribuzione netta

9) percentuale di recupero (e/f) effetto sfasamento nell'ultimo trimestre perc. tot. di recup. (e/f-h)

Passiamo ora ad analizzare la struttura del paniere (vedi tab. 2).

valori del punto fossero sperequati: OPERAI CAT. SPECIALI IMPIEGATI (lire giornaliere) (lire giornaliere) (lire giornaliere)

1a cat. 18,88

6a cat. 14,30

7a cat. 13,87

8a cat. 13,16

L'ultimo accordo confederale del '74-'75 prevede: Riporto a 100 dell'indice sindacale. Nell'ottobre 1974 il vecchio indice aveva raggiunto punti 252. Il valore del nuovo punto è stato ottenuto moltiplicando il valore del vecchio punto per 2,52; il vecchio punto era stato mensilizzato moltiplicando per 26. Esempio:

Valore del vecchio Nuova base Giorni Valore del nuovo punto giornaliero punto mensile

36,46 x 2,52 x 26 = 2388,8

Entro il 1° febbraio 1977 progressiva unificazione del punto di contingenza al valore della categoria con parametro più elevato; Inglobamento nello stesso stipendio base o nel minimo di paga, dell'indennità di contingenza in vigore al 31-1-1975 pari a 103 punti (152 — 49 già inglobati = 103) a partire dall'1-1-'79; L. 12.000 mensili per 13 mensilità attribuite a tutti i lavoratori a titolo di parziale compenso di quanto andato perso a causa del cattivo funzionamento del meccanismo prima dell'accordo del 1975.

Conseguenze dell'inglobamento dei 103 punti di contingenza: si tratta di un problema estremamente delicato poiché, malgrado l'accordo confederale di cui sopra, da più parti si comincia a portare avanti un'azione tendente a ridimensionarne l'effetto sul costo del lavoro. Di per sè l'inglobamento avrebbe come conseguenza il ricalcolo degli istituti contrattuali: scatti biennali, minimo di cottimo ed altre forme incentivali, premio di produzione, maggiorazione dello straordinario, aumento di indennità notturne e per turni, ecc.

— Valutazioni critiche sul meccanismo della scala mobile: Innanzitutto bisogna sgombrare il campo da voci che in questi

anche attraverso un confronto con le organizzazioni sindacali Appare evidente dal testo dell'intesa sindacale la volontà di impedire che il ricorso alla C.I.G. possa essere utilizzato per agevolare incontrollate manovre imprenditoriali tese solo ad aumentare il saggio di profitto a scapito dei livelli di occupazione.

L'accordo interconfederale 21 gennaio 1975, comunque, resta sempre valido ed efficace per ciò che riguarda i rapporti fra imprese industriali, organizzazioni sindacali e lavoratori; se dunque agli organi che gestiscono la C.I.G. si potrà solo chiedere la rigorosa applicazione delta legge, nei confronti delle imprese occorre rivendicare anche il pieno rispetto dell'accordo interconfederale. L'intervento della cassa integrazione guadagni è suddiviso in:

1 - Integrazione salariale ordinaria: per situazioni aziendali dovute ad eventi transitori e non imputabili all'imprenditore ed agli operai; ovvero derivanti da situazioni temporanee di mercato.

2 - Integrazione salariale straordinaria: per crisi economiche settoriali o locali; per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali. La misura dell'integrazione salariale è la seguente:

ex operai: 80°/o della retribuzione globale (lorda) per le ore non prestate dalle ore O fino al massimo di 40 ore settimanali;

ex impiegati: l'intera retribuzione fino ad un massimo di L. 300 000 per le ore di lavoro non prestate da considerare come Cassa Integrazione Straordinaria.

E' da considerare che la C.I.G. non è soggetta alle ritenute sociali (FAP, INAM, GESCAL) e quindi l'integrazione è sensibilmente superiore all'80%. Detti periodi di sospensione sono riconosciuti utili per il conseguimento del diritto alla pensione fino ad un massimo di 36 mesi dell'intero rapporto assicurativo. Le festività infrasettimanali sono a totale carico del datore di lavoro. Gli assegni familiari spettano in misura intera per tutto il periodo della C.I.G. I periodi di malattia ed infortunio durante la C.I.G. vengono regolarmente pagati dagli enti assistenziali e l'integrazione avviene fino alla concorrenza dell'80%.

LE TRATTENUTE

Un punto importante della analisi della busta paga che spinge il singolo lavoratore a rapportarsi ai problemi complessivi della società, dello Stato, dell'economia ed alle questioni della loro evo-

di cause di forza maggiore come la mancanza dell'energia elettrica, la mancanza di materie prime, o addirittura la crisi di mercato, sono quasi sempre circostanze che non rendono affatto impossibile la prestazione dell'operaio, ma rendono semmai inutile o poco proficua la prestazione stessa per l'imprenditore. L'operaio, in questi casi, è sempre disponibile ad offrire la sua forza-lavoro ma è l'imprenditore che ritiene di non poter trarre profitto dalla prestazione stessa e quindi la rifiuta.

L'intera questione è stata affrontata dal movimento sindacale con la vertenza generale sulla « garanzia del salario » che si è conclusa con una serie di accordi interconfederali nei primi mesi del 1975. In particolare l'accordo 21 gennaio 1975 per l'industria privata prevede che possa essere disposta la sospensione o riduzione dell'orario di lavoro da parte dell'imprenditore soltanto:

per motivi di forza maggiore; per contrazioni temporanee di produzione in dipendenza di situazioni di mercato; per crisi aziendali e conseguenti riconversioni produttive o ristrutturazioni.

Nei casi previsti al primo punto l'imprenditore ha l'onere di comunicare preventivamente alle R.S.A. la durata prevedibile della riduzione o sospensione del lavoro ed il numero dei lavoratori coinvolti; in caso di sospensione superiore alle 16 ore, dovrà svolgersi un esame congiunto della situazione. Nei casi previsti agli altri due punti, invece, la sospensione deve essere preceduta da una comunicazione alle R.S.A. e, tramite l'associazione padronale, al sindacato di categoria competente per territorio; tale comunicazione deve indicare le cause, l'entità, la durata prevedibile ed il numero dei lavoratori colpiti dalla sospensione o riduzione dell'orario.

La legge 20 maggio 1975 n. 164 ha recepito il contenuto dell'accordo interconfederale 25 gennaio 1975, sia pure con formulazioni per certi aspetti equivoche che ne riducono il significato politicosindacale.

La nuova legge non ha seguito fedelmente le linee indicate dall'accordo interconfederale. In particolare l'accordo prevede che « nei casi di crisi e conseguenti riconversioni produttive, l'intervento della C.I.G. deve essere comunque subordinato all'accertamento da parte dei pubblici poteri dei programmi di investimento delle aziende interessate, degli obiettivi di ristrutturazione o di riconversione totale o parziale che si intendano perseguire, dei livelli di occupazione complessivamente da salvaguardare al cessare dell'intervento della C.I.G.; tale accertamento deve avvenire

ultimi tempi hanno contribuito alla non chiarezza tra i lavoratori ed alla mistificazione del problema. La fascia del reddito netto, cioè di potere d'acquisto, che la scala mobile tutela completamente può essere collocata oggi intorno alle 320.000 lire, tenendo conto anche della perdita dovuta al ritardo con cui scattano i punti della contingenza (a effetto sfasamento »). Dalle tabelle sotto riportate si possono ricavare i dati di recupero della contingenza rispetto all'aumento del costo della vita (v. Tabella 1).

TABELLA 1

indice sindacale retribuzione operaia netta valore punto operai impiegati valore del punto netto ind. di cont. all'incremento dell'1° /c del costo della vita (1,61xd)

1°/o della retribuzione netta percentuale di recupero (e/f) effetto sfasamento nell'ultimo trimestre perc. tot. di recup. (e/f-h)

Passiamo ora ad analizzare la struttura del paniere (vedi tab. 2).

TABELLA 2 - STRUTTURA DEL PANIERE

Raffronto tra le percentuali dei capitoli di spesa dei panieri dell'indice sindacale (base 1974) e dell'indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati (ISTAT base 15f70).

stato di tensione nervosa.

La crescente ribellione operaia alla parcellizzazione del lavoro sempre più spinta e alla diffusione dei cottimi individuali e di squadre, ha fatto riflettere anche le organizzazioni padronali che hanno scoperto l'arcaicità del cottimo nelle fabbriche moderne. Si propone così, all'interno del nuovo modo di produrre che tende a rivalutare l'autonomia del singolo lavoratore, un progressivo passaggio da cottimi individuali a quelli di gruppo per poi abbandonare definitivamente qualsiasi tipo di incentivo materiale. In alcuni casi questo problema è stato affrontato in parte: si è ottenuta la trasformazione del cottimo in cifra fissa invariata anche in caso di produzione inferiore.

— Per chi fosse interessato ad uno studio più approfondito sui tipi di cottimo e sui metodi per l'assegnazione dei tempi (Bedaux, sistema Taylor, sistema M.T.M.) vedere la dispensa della F.L.M. di Varese per le 150 ore.

CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI

La cassa per l'integrazione dei guadagni degli operai dell'industria fu istituita nel 1941 per mezzo di un contratto collettivo, per porre parziale rimedio alle frequenti sospensioni o riduzioni degli orari di lavoro causate dagli eventi bellici. Successivamente la materia è stata disciplinata con il decreto legislativo luogotenenziale 9-11-1945; sono poi seguiti numerosi altri provvedimenti legislativi che hanno modificato la disciplina originaria ed hanno esteso l'intervento della cassa integrazione guadagni anche ai settori diversi da quello industriale.

Da questa tabella possiamo vedere come si va progressivamente modificando la struttura dei consumi delle famiglie; infatti ad un progressivo calo delle spese per alimentazione fa riscontro un notevole incremento della voce « spese varie «, che va assumendo una incidenza sempre maggiore. La lettura della tabella porterebbe alla conclusione che il paniere è strutturato in maniera non corrispondente alla realtà, basti pensare, ad esempio, al peso economico rappresentato dall'automobile e dalla benzina che non sono comprese nel paniere, nel bilancio delle famiglie, per comprendere questa disfunzione. D'altra parte, però, con i limiti precedentemente rilevati riscontriamo l'aderenza dell'andamento dell'indice sindacale rispetto alla dinamica del costo della vita.

( vedi tabella 3)

Presupposto per l'intervento della C.I.G. è che la sospensione o riduzione dell'orario di lavoro sia dovuta a cause non dipendenti dalla volontà dell'imprenditore o degli operai: ad esempio crisi di mercato, difficoltà di approvvigionamento di materie prime, strutturazione aziendale, mancanza di energia, ecc. Tale presupposto è di volta in volta accertato da una apposita commissione costituita presso le sedi provinciali dell'INPS, su richiesta delle imprese. Di tale commissione fanno parte, in posizione paritetica, rappresentanti dei lavoratori e rappresentanti degli imprenditori. Il contributo della C.I.G. viene anticipato dall'imprenditore alle normali scadenze retributive. Dietro le « cause di forza maggiore a cui fanno riferimento gli imprenditori per giustificare la sospensione o la riduzione della retribuzione, non c'è quasi mai una reale impossibilità della prestazione contrattuale del lavoratore, ma solo una difficoltà per l'imprenditore di trarne profitto. Quando si parla

diante il « taglio dei tempi ». Una volta misurato un tempo definito normale, accade che la maggior parte degli operai, per aumentare il guadagno, acceleri il ritmo di lavoro e quindi riduca i tempi per la realizzazione di un'operazione. Ad un certo punto, quando quasi tutti gli operai hanno ridotto convenientemente i tempi di esecuzione, il padrone sostiene che i tempi cosiddetti normali sono stati misurati con troppa larghezza e normali non sono: questo è dimostrato dal fatto che gli operai lavorano in tempi più brevi. Di conseguenza i tempi vengono nuovamente misurati con un nuovo criterio di normalità ed in questo modo vengono ridotti i guadagni di cottimo. E' un circolo vizioso.

Gli operai si accorsero ben presto che nel cottimo non c'era niente di scientifico; il giudizio del cronometrista è necessariamente soggettivo, perché ricorre ad un parametro di riferimento, quello di « lavoro normale », per la cui definizione non esiste nessuno strumento scientifico rigoroso. E' arbitrario perché la scienza non può dire quale sia il tempo normale dal momento che non esiste l'uomo normale ma solo l'uomo medio. La contraddizione del cottimo la si riconosce analizzando la storia del movimento operaio. Fin dalle origini ci furono molti scioperi per introdurre il ccttimo ed altrettanti per eliminarlo: i primi venivano fatti per aumentare la paga, i secondi per diminuire lo sfruttamento. Nella primavera del '45 gli operai italiani che avevano occupato le fabbriche decisero di abolire il cottimo in quanto lo consideravano strumento di controllo padronale sul lavoro operaio. Ma già in dicembre dello stesso anno gli accordi sindacali ristabilirono il cottimo in nome della ricostruzione ma, soprattutto, per la necessità di aumentare le paghe degli operai. Esistono vari tipi di cottimo, tutti varianti tecniche di un'unica realtà sociale e politica. Abbiamo il cottimo lineare o integrale nel quale il guadagno di cottimo è proporzionale alla quantità di prodotto che supera la norma nell'unità di tempo; c'è il cottimo progressivo in cui il guadagno cti cottimo cresce più che proporzionalmente all'incremento di produzione e quello regressivo in cui il guadagno cresce meno che proporzionalmente all'incremento di produzione.

Oggi, anche per effetto delle lotte sindacali, vengono adottati soprattutto cottimi regressivi, dopo aver innalzato il valore della paga normale nel tentativo di limitare in un certo modo l'autosfruttamento dell'operaio. Dal punto di vista delle conseguenze sull'individuo, il cottimo rappresenta un pericoloso danno alla salute e ciò non solo perché, spingendo l'operaio a lavorare di più e più intensamente, ne aumenta la fatica, ma anche perché la volontà o la necessità di ottenere un certo rendimento provoca un continuo

TABELLA 3

Variazioni Vo annue dell'ind. dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati (ISTAT) e dell'indice sindacale.

In conclusione respingiamo ogni modifica della scala mobile e riconfermiamo la linea strategica di difesa della stessa. L'obiettivo da porsi è piuttosto quello della omogeneizzazione delle scale mobili tra settori e settori del lavoro dipendente e quello della difesa dell'aggancio della scala mobile alle pensioni.

Aumenti di merito

L'aumento di merito è senza dubbio, tra tutte le voci componenti la busta paga (quando addirittura non ne è al di fuori) il più anomalo. Il perché non è difficile da capire dato che chi stabilisce il merito di un lavoratore è il padrone o chi per lui. Se poi andiamo ad analizzare la parola merito, cominciamo a chiederci che cosa voglia dire esattamente:

merito è fare 100 pezzi al giorno invece di 90?

merito è fare bene il proprio lavoro?

merito è impegnarsi nel ricercare soluzioni che permettano di svolgere il proprio lavoro con minore fatica, migliorandone la qualità, diminuendone il costo, collaborare con gli altri lavoratori in modo che insieme ci si senta equamente paghi del livello partecipativo, eliminando tutti quegli elementi che possono essere nocivi o comunque pericolosi per i lavoratori?

Possiamo tranquillamente escludere la prima domanda, perché sappiamo benissimo tutti che l'uomo non è una macchina e che ancor più di una macchina, se sottoposto ad eccessivo sforzo, si logora irrimediabilmente, a differenza della macchina che invece si può riparare. Non dimenticando, aspetto non certo meno importante, che se 9 operai fanno 100 pezzi al giorno invece di 90, precludono ad un lavoratore disoccupato la possibilità di lavorare. Per quanto riguarda la seconda domanda, è un preciso dovere del lavoratore quello di svolgere bene il proprio lavoro e quindi non è certo per questo che il padrone lo premia con il cosiddetto aumento di merito. Alla terza domanda, infine, non si può che dare una risposta affermativa, ma a questo punto scopriamo (salvo non venga rispettato dalla direzione dell'azienda quanto previsto dal C.C.N.L.) che il lavoratore è già tutelato dai passaggi di livello a seconda delle mansioni svolte fino al livello in cui diventa un suo preciso dovere ricercare soluzioni per migliorare il prodotto in tutti i sensi.

Generalmente l'aumento di merito viene dato ad alcuni lavoratori che occupano posti chiave per disincentivarli dalla partecipazione agli scioperi ed a tutta l'attività sindacale nel suo complesso. Resta fin troppo chiaro che il cosiddetto aumento di merito è un'arma che il padronato ha in mano per discriminare i lavoratori tra loro

normale catena di montaggio è stato l'ennesimo tentativo messo in atto dalla classe padronale per sfruttare maggiormente la forzalavoro ed ottenere così un aumento di produzione. In questi ultimi anni, però, si è presentata la necessità di una ricomposizione delle mansioni come superamento della così detta « organizzazione scientifica del lavoro » cioè del Taylorismo che porta ad assenteismo, disaffezioni, aumento di incidenti sul lavoro, alienazione e così via. Inoltre è stata messa in discussione la possibilità di aumentare la produzione mediante l'applicazione dell'o.s.I., a questo proposito grandi fabbriche come la Fiat, l'Olivetti, la Volvo hanno (e stanno) sperimentando le lavorazioni ad isole, dove tutte le lavorazioni eseguite lungo la catena vengono eseguite dalle persone che costituiscono l'isola.

Il cottimo inizialmente viene accettato sia dagli operai che dai padroni: dai primi che, costretti a salari da fame, vedono in esso una possibilità di guadagno maggiore e dai secondi che, in tal modo, vedono aumentati i propri profitti. Ben presto però il cottimo si è rivelato un valido strumento di controllo padronale sulla esecuzione del lavoro operaio in fabbrica e un mezzo del capitalista per sollecitare l'operaio ad un'autodisciplina. Questa infatti, soprattutto se si tratta di lavoro a squadra, comporta il prodursi di divisioni e tensioni fra i membri della squadra. Talvolta i lavoratori sono retribuiti col cottimo di squadra anche quando eseguono lavoro individuale proprio per questo motivo: cioè che non esistono migliori « guardiani » del ritmo di lavoro di un operaio che i suoi compagni stessi. Inoltre, più in generale, il cottimo rappresenta un elemento di divisione fra gli operai stessi di una fabbrica al pari delle qualifiche.

Non a caso ancora oggi i padroni tendono a mantenere il cottimo non perché esso possa incentivare l'aumento di produzione, ma solo perché esso compra la « non passività » del lavoratore e la sua accettazione della organizzazione stessa del lavoro. Accade spesso, ad esempio, che il flusso della produzione non è regolare: non arrivano i pezzi dal magazzino, oppure i manovali sono impegnati in altri lavori, o i pezzi arrivati sono tutti di scarto e così via. Col sistema attuale tutte queste cose diminuiscono il salario dell'operaio in quanto influiscono sul numero di pezzi effettivamente prodotti. Così la direzione scarica sugli operai una parte del costo delle disorganizzazioni che non dipendono dagli operai, non solo, ma costringe l'operaio a fare del lavoro in più.

La classe lavoratrice, invece, oggi tende a rifiutare nettamente tale forma di incentivazione dal momento che si è resa consapevole che con essa accetta e partecipa al proprio sfruttamento.

Il cottimo ha consentito forti profitti ai padroni soprattutto me-

lavoro per conto dell'INPS. Gli assegni familiari vanno corrisposti anche durante i periodi di: infortunio sul lavoro o malattia professionale, gravidanza e puerperio; ricovero sanatoriale, richiamo alle armi, cassa integrazione, congedo matrimoniale. Per poter usufruire dell'intero importo degli assegni occorre aver lavorato non meno di 104 ore mensili e 24 settimanali per gli ex operai e 130 mensili e 30 ore settimanali per gli ex impiegati e C.S.

Preavviso

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza l'effettuazione del periodo di preavviso. La durata varia a seconda dell'anzianità e categoria professionale cui appartiene il lavoratore. I termini decorrono dalla metà o dalla fine del mese per gli ex impiegati e C.S. e da qualsiasi giorno del mese per gli ex operai. La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l'osservanza dei termini di preavviso deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo non effettuato. Sia i licenziamenti quanto le dimissioni dovranno essere comunicate per iscritto.

COTTIMO

Vengono chiamate « cottimo » (individuale o di reparto) quelle « retribuzioni ad incentivo » legate soprattutto al rendimento dell'operaio secondo la seguente formula tecnica: si misura un tempo ritenuto normale per eseguire un certo lavoro e viene dato un aumento di paga (guadagno di cottimo) per il tempo risparmiato rispetto al tempo considerato normale oppure per la produzione che supera quella ritenuta normale nella unità di tempo. Attualmente il cottimo lo troviamo soprattutto e quasi esclusivamente nelle lavorazioni non in catena (industrie di piccole e medie dimensioni) dove esistono ancora i tempi morti da superare; mentre nelle grandi industrie metalmeccaniche (Ansaldo, Fiat) e tessili dove si lavora esclusivamente o principalmente in catena non ha senso lavorare a cottimo in quanto la parcellizzazione spinta del lavoro ha eliminato automaticamente i tempi morti.

Il cottimo può essere eliminato facilmente quando a determinare i ritmi di lavoro sono le macchine, perché in questo caso sono esse che stabiliscono i numeri di pezzi da farsi nell'unità di tempo, mentre la cosa si presenta più difficile quando è l'uomo a determinare il ritmo di lavoro. Basti citare a questo proposito le famose « catene a lepre » dove a determinare il ritmo di produzione non è la prima, bensì l'ultima persona della catena; questa variante alla

mettendoli gli uni contro gli altri, sfruttando anche i terribili tarli dell'egoismo e dell'invidia o comunque, nella migliore delle ipotesi, facendo chiudere gli occhi ad alcuni di essi di fronte alle necessità degli altri. E' altrettanto chiaro quindi che questo tipo di emolumento va strenuamente combattuto fino alla sua abolizione.

Scatti di anzianità (Aumenti periodici di anzianità)

Gli aumenti periodici di anzianità o scatti di anzianità vennero introdotti in Italia dall'1-1-1937 limitatamente agli impiegati e costituivano una sorta di premio di fedeltà aziendale, successivamente vennero consolidati a decorrere dal 14-6-1952. Per gli ex operai l'introduzione della norma sugli scatti di anzianità avvenne solo più tardi negli anni '60 ed in misura molto più limitata rispetto agli ex impiegati. Infatti limitatamente alla categoria dei metalmeccanici la situazione si presenta oggi nel modo seguente:

Ex Impiegati

Gli aumenti periodici non potranno essere assorbiti da eventuali aumenti di merito;

11 computo degli scatti di anzianità si fa decorrere dal compimento del 20' anno di età;

Gli aumenti periodici decorreranno dal 1" giorno del mese successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità;

Ai fini del computo degli aumenti periodici si considera un massimo di 12 bienni per ogni categoria;

Gli aumenti periodici di anzianità a partire dal 14-6-1952 devono essere ricalcolati percentualmente sui minimi tabellari in atto alle singole scadenze mensili. Per quanto riguarda le variazioni dell'indennità di contingenza il ricalcolo degli

aumenti periodici si effettuerà al termine di ogni anno solare ed avrà applicazione dal 1" gennaio successivo;

In caso di passaggio dei lavoratori a categoria superiore la cifra rispondente agli aumenti periodici già maturati sarà riportata nella misura del 50°/o in aggiunta alla nuova retribuzione stabilita e l'anzianità ai fini degli aumenti periodici, nonché il numero di essi decorrerà nuovamente a partire dal giorno di assegnazione della nuova cat. maggiorato del 50°/o degli scatti di cui alla prima parte del presente punto 6;

Quanto detto al punto 6 è valido per i passaggi di categoria fino alla 4a; in caso di passaggio dalla 4' alla 5a categoria gli aumenti periodici già maturati saranno calcolati sul minimo tabellare della nuova categoria della classificazione unica.

Ex Operai

Gli aumenti periodici non potranno essere assorbiti da eventuali aumenti di merito;

Il computo degli scatti di anzianità si fa decorrere dal compimento del 20° anno di età;

Gli aumenti periodici decorreranno dal 1° giorno del mese successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità;

Ai fini del computo degli aumenti periodici si considera un massimo di 4 bienni per ogni categoria;

Gli aumenti periodici di anzianità non debbono essere considerati agli effetti dei cottimi e di tutte le altre forme di incentivo e di tutti gli istituti che

non facciano espresso riferimento alla retribuzione globale di fatto;

In caso di passaggio del lavoratore a categoria superiore l'anzianità ai fini degli aumenti periodici decorrerà a partire dal giorno di assegnazione della nuova categoria;

Questa disciplina vale nel caso di passaggio dalla 23 cat. alla 3a e dalla 3' alla 43. Identica disciplina vale per i passaggi nell'ambito della 5a cat. (passaggio dal 1° al 2° parametro);

L'anzianità unica ai fini della maturazione del 1° scatto decorre dal 1° gennaio 1963;

L'anzianità utile ai fini della maturazione del 4° scatto decorre dal 1° gennaio 1971.

Assegni familiari

La cassa unica assegni familiari è stata istituita con lo scopo di integrare la retribuzione ai lavoratori capi famiglia in rapporto ai carichi familiari dei medesimi. Gli assegni familiari spettano per: figli ed equiparati:

normalmente fino a 18 anni compiuti o fino a 21 se sono apprendisti;

fino a 21 anni compiuti se frequentano una scuola media o professionale;

fino a 26 anni compiuti se frequentano l'università o scuola superiore;

senza limiti di età se, per gravi infermità fisiche o mentali, sono nella assoluta o permanente impossibilità di dedicarsi ad un proficuo lavoro;

coniuge:

al marito spetta l'assegno per la moglie quando questa non abbia reddito o non superi la cifra minima stabilita. Spetta anche quando si è separati legalmente o di fatto e alla moglie è dovuto il mantenimento o gli alimenti; la moglie lavoratrice ha diritto a percepire l'assegno per il marito quando questo si trova permanentemente invalido al lavoro, e non abbia un reddito superiore a quello stabilito per legge;

genitori ed equiparati:

Sovraminimo collettivo di categoria

I lavoratori nella 50 e 60 categoria (limitatamente agli ex impiegati di 23 e 1a ed alle ex categorie speciali di 13 categoria o comunque assunti con tale qualifica o promossi nel corso del rapporto di lavoro) devono avere con voce separata un sovraminimo collettivo di categoria previsto nella tabella sotto riportata:

abbiano superato l'età di 60 anni (gli uomini) e 55 anni (le donne) oppure siano riconosciuti inabili permanentemente al lavoro;

il lavoratore concorre al loro mantenimento in maniera continuativa e in misura sufficiente; non abbiano redditi superiori a quelli stabiliti per legge; per uno dei genitori non sussista un trattamento di famiglia in dipendenza dell'occupazione del coniuge.

Se più figli concorrono al mantenimento dei genitori, gli assegni spettano ad uno solo di essi e, in caso di disaccordo, al più anziano.

Gli assegni familiari spettano nella seguente misura: coniuge e figli L. 9.880 mensili L. 380 giornaliere genitori L. 2.340 mensili L. 90 giornaliere

Fino al 31-12-77 gli assegni vengono maggiorati del 10°/o per la. metà del loro ammontare in quanto soggetti a ritenuta I.R.P.E.F., rimanendo esente da imposta l'altra metà. Detti assegni vengono dell'in- erogati con la retribuzione mensile, per 12 mesi, dal datore di

Servizio militare

Il lavoratore chiamato alle armi per servizio di leva o richiamo, ha diritto alla conservazione del posto fino ad un mese dopo la cessazione del servizio militare. Tale servizio sarà riconosciuto utile ai fini dell'indennità di anzianità. Detto periodo sarà altresì considerato utile ai fini dell'anzianità per la determinazione del preavviso, dello scaglionamento delle ferie, della conservazione del posto in caso di malattia ed infortunio e degli aumenti periodici di anzianità, sempre che abbia maturato le seguenti anzianità: ex impiegati e C.S. 6 mesi dopo il rientro dal congedo.

Ferie

Tutti i lavoratori hanno diritto, ogni anno, ad un periodo di ferie, che hanno normalmente carattere collettivo. Ogni lavoratore ha diritto ad un periodo di ferie così determinato:

Ex operai: un periodo di 4 settimane.

Ex impiegati e C.S.: per anzianità di servizio da 1 a 10 anni compiuti, 4 settimane; per anzianità di servizio da oltre 10 anni a 18 anni compiuti, 4 settimane + 1 giorno.

Per gli impiegati ed ex C.S. che si trovano in forza durante il C.C.N.L. 1973/1975 usufruiscono delle condizioni di miglior favore (accordo del 10-4-1974); il loro periodo di ferie è così determinato: per anzianità oltre i 10 anni e fino ai 18 anni, 25 giorni; per anzianità oltre i 18 anni compiuti, 30 giorni.

Per gli apprendisti di età inferiore a 16 anni, 30 giorni.

Per gli apprendisti di età superiore a 18 anni, 4 settimane.

Se durante il periodo di godimento delle ferie, il lavoratore cade in malattia (da provare con regolare certificato medico, inviato tempestivamente alla ditta con Raccomandata R.R.) tale stato di malattia sospende il periodo di ferie ed il lavoratore conserva il diritto, mediante accordo con l'azienda, di usufruire di un ulteriore periodo di ferie corrispondente all'assenza per malattia. L'orientamento giurisprudenziale conferma tale diritto.

Ferie in caso di sospensione dal lavoro: i ratei ferie vanno corririsposti per i periodi di sospensione dal lavoro, per riduzione dell'attività produttiva e messa in cassa integrazione. Vedi Corte di appello di Milano, sentenza 4-3-'75 (Orientamenti, 1975, pag. 386).

Gli assunti durante l'anno maturano tanti dodicesimi di ferie a seconda del mese di assunzione. La frazione di mese superiore a 15 giorni sarà considerata come mese intero.

quadramento unico, stabiliva che a queste categorie doveva e deve essere garantito, quale sovraminimo collettivo, l'importo corrispondente alla differenza tra il 5°/o (incentivo) del minimo contrattuale in vigore prima dell'inquadramento unico e la differenza tra vecchio minimo e minimo di categoria previsto dalla nuova classificazione.

Vediamo un esempio: ex impiegato di 2a cat. meccanico generico Vecchio minimo . .

Aumento di L. 16.000 (1-4-'73) .

5°/o incentivo . .

Minimo di stipendio prima della classificazione . .

L. 141.800

L. 7.090

L. 148.890

Se a questo lavoratore si dovesse applicare il livello retributivo del 5° livello (L. 143.000) il suo stipendio subirebbe una decurtazione di L. 5.890, questa differenza va corrisposta come sovraminimo collettivo di categoria. Tale sovraminimo collettivo di categoria è riconfermato dal C.C.N.L. 1-5-1976.

Tredicesima mensilità

L'azienda è tenuta a corrispondere per ciascun anno al lavoratore in occasione della ricorrenza natalizia una tredicesima mensilità, che viene così calcolata:

ex operai: una mensilità determinata sulla base di 173 ore della retribuzione globale di fatto; per i lavoratori retribuiti a cottimo si farà riferimento al guadagno medio del mese precedente. Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il lavoratore ha diritto a tanti dodicesimi della gratifica natalizia, quanti sono i mesi di anzianità di servizio presso l'azienda. La frazione di mese superiore ai 15 giorni viene considerata a questi effetti come mese intero. La base di 173 ore rappresenta la media mensile che un lavoratore effettua in un anno;

ex impiegati e C.S.: una mensilità di importo ragguagliato alla intera retribuzione di fatto percepita nel mese precedente.

Premio di produzione

La contrattazione aziendale è prevista per l'istituzione di un premio di produzione collegato ad elementi obiettivi.

Tale premio si differenzia dalle forme di produzione a rendi19

L. 125.800

L. 16.000

mento per il carattere collettivo e per la sua natura non direttamente incentivante.

3) Il beneficio medio che il premio dovrà consentire alla collettività dei lavoratori sarà calcolato nel modo seguente: aziende da 201 a 1000 dipendenti dal 2°/o al 5°/o del minimo tabellare; aziende con oltre 1000 dipendenti dal 4°/o al 7°/o del minimo tabellare.

4) Per le aziende fino a 200 dipendenti ove non sia stato contrattato nessun premio, è facoltà dell'azienda sostituire il premio di produzione con un'indennità nella misura del 2°/o dei minimi tabellari.

rio giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore. I periodi di riposo hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro; essi comportano il diritto della donna ad uscire dall'azienda. Alle lavoratrici ex impiegate occupate in aziende dell'industria privata o a partecipazione statale si dovrà garantire per i 5 mesi di assenza obbligatoria la retribuzione globale in misura uguale a quella percepita nell'ultimo mese prima dell'interruzione del lavoro:

80°/o INAM 20°/o Azienda = 100°/0

Alle lavoratrici ex operaie occupate in aziende dell'industria privata si dovrà garantire per i 5 mesi di assenza obbligatoria la retribuzione globale in misura uguale a quella percepita nell'ultimo mese prima dell'interruzione del lavoro:

FESTIVITA' NAZIONALI ED INFRASETTIMANALI

Le festività sono regolamentate dalle leggi 27 maggio 1949 n. 260 e 31 marzo 1954 n. 90.

Le festività cadenti nelle giornate di sabato e domenica vengono corrisposte nella misura di 6,6.

Agli impiegati oltre al pagamento delle festività che cadono nell'orario di lavoro, escluso il sabato, viene corrisposto 1/26 aggiuntivo, limitatamente alle festività infrasettimanali, nel caso cadano di domenica.

Ai sensi del punto b) dell'art. 2 della legge 31 marzo 1954 n. 90 anche gli impiegati hanno diritto al pagamento delle sole festività nazionali (2 giugno, 25 aprile, 1 maggio e 4 novembre), cadenti in un qualsiasi giorno di calendario ivi compreso il sabato e la domenica.

I lavoratori hanno diritto al pagamento di tutte le festività infrasettimanali e nazionali previste dall'art. 2 e 5 legge n. 260 nei casi 'previsti al comma a) dell'art. 2 legge nr. 90, quando risultino assenti dal lavoro per infortunio, malattia, gravidanza, puerperio, congedo matrimoniale, ferie e assenze per giustificato motivo.

NUOVA REGOLAMENTAZIONE DELLE FESTIVITA'

Come riportato dalla « Gazzetta Ufficiale » del 7 marzo 1977 il parlamento ha approvato la legge che sopprime le seguenti festività infrasettimanali: Epifania, S. Giuseppe, Ascensione, Corpus Domini, SS. Pietro e Paolo. Inoltre si è stabilito il trasferimento nelle prime domeniche di giugno e di novembre delle seguenti festività nazio20

80°/o INAM 20°/o Azienda = 100%

Alle lavoratrici ex operaie occupate in aziende dell'industria a partecipazione statale tale trattamento sarà erogato nella misura del 90°/o della retribuzione globale:

86°/o INAM 10°/o Azienda = 90°/o

Le lavoratrici hanno diritto, altresì, ad una indennità giornaliera pari al 30°/o della retribuzione per tutto il periodo di assenza facoltativa sopra descritto. La lavoratrice non può essere licenziata dall'inizio del periodo di gestazione fin tutto il periodo di gravidanza, nonché fino al compimento del primo anno di vita del bambino.

Congedo matrimoniale

In caso di matrimonio compete ai lavoratori ed alle lavoratrici non in prova un congedo matrimoniale di 15 giorni consecutivi, durante il quale it lavoratore è considerato a tutti gli effetti in attività di servizio. Il periodo di congedo non potrà essere computato sul periodo di ferie annuali né potrà essere considerato quale periodo di preavviso di licenziamento. Per i lavoratori ex impiegati la retribuzione pari ad 80 ore è a totale carico del datore di lavoro. Per i lavoratori ex operai l'importo corrispondente alle prime 7 giornate (ore 56) di retribuzione calcolate sulla media del guadagno negli ultimi due periodi di paga settimanale è a carico dell'INPS. La differenza per il maggior trattamento contrattuale è ovviamente a carico dell'azienda, la quale deve provvedere a corrispondere anche la quota a carico dell'INPS, recuperando tale importo all'atto del versamento dei contributi previdenziali. Sempre per gli ex operai, la retribuzione non potrà essere inferiore a 12 giorni di retribuzione calcolata in ragione di 1/6 dell'orario settimanale (ore 6,66).

GIORNI I.N.A.I.L. AZIENDA

giorno dell'infortunio nessuna indennità intera retribuzione primi tre giorni nessuna indennità intera retribuzione dal 4° al 90° giorno 60°/o integrazione al 100°/o dal 91° giorno fino alla guarigione 75% integrazione al 100°/o

L'indennità erogata dall'I.N.A.I.L. è comprensiva degli stessi emolumenti come per la malattia. L'integrazione è pagata per tutti i giorni della settimana e per le festività infrasettimanali. I lavoratori ex operai ed ex C.S. sono tutti obbligatoriamente assicurati all'INAIL; tale assistenza avviene solo quando il lavoratore si infortuna durante l'attività lavorativa o per qualsiasi altra ragione attribuibile al lavoro, diversamente viene assistito dall'INAM. Per gli ex impiegati l'assicurazione è obbligatoria solo per quelle categorie che svolgono un'attività per la quale sia richiesta tale assistenza; per gli altri le aziende possono stipulare un'assicurazione con un ente privato.

Gravidanza e

puerperio

Alle lavoratrici madri è garantito un periodo di assenza dal lavoro come segue:

durante i due mesi precedenti la data presunta del parto; ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto; durante i tre mesi successivi al parto.

L'astensione obbligatoria dal lavoro è anticipata di tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all'avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli. I periodi di astensione obbligatoria devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia ed alle ferie. La lavoratrice ha il diritto di assentarsi dal lavoro, trascorso il periodo obbligatorio, per un periodo di 6 mesi, durante il primo anno di vita del bambino, nel quale le sarà conservato il posto. La lavoratrice ha altresì il diritto di assentarsi dal lavoro durante la malattia del bambino di età inferiore a tre anni, dietro presentazione del certificato medico. I periodi di assenza sopra indicati sono computati nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie ed alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia.

Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'ora-

nati: 2 giugno (festadella Repubblica), 4 novembre (festa della Vittoria).

Nelle giornate celebrative della insurrezione di Napoli, del concor-dato e dei patroni d'Italia, non ci sarà più riduzione dell'orario di lavoro nei pubblici uffici.

Per quanto riguarda gli aspetti retributivi, si garantisce il pieno rispetto delle posizioni acquisite in base alle norme in vigore. Il provvedimento ha decorrenza dal primo giugno 1977.

Nata applicativa sulla legge per le festività abolite: le festività di cui all'art. 1 della nuova legge, quando cadono nella settimana lavorativa, vengono retribuite sulla base delle 8 ore lavorative; se cadono di sabato o di domenica vengono retribuite nella misura di 6,66 ore (gli impiegati e le C.S. hanno diritto, sempre limitatamente alle festività previste dall'art. 1 della nuova legge, alla retribuzione di 8 ore se cadono nella settimana lavorativa, e a 1/26 della retribuzione mensile se cadono durante il sabato e la domenica). Se il lavoratore presta attività lavorativa ridotta (es. 4 ore), avrà diritto alle ore corrispondenti all'effettiva prestazione, più 8 ore per la festività. Se in detta giornata, per qualsiasi motivo, il lavoratore non presta nessuna attività conserva comunque il diritto alla retribuzione di 8 ore per la festività.

Comunicato segreteria nazionale F.L.M. sulle festività: la segreteria nazionale della F.L.M. conferma l'obiettivo di pervenire all'accorpamento delle 7 festività soppresse per un riposo da godersi collettivamente. La F.L.M. non è pertanto disponibile ad accettare la politica dei fatti compiuti e conseguentemente ritiene che le festività del 1978, a partire da quella del 6 gennaio, non possono avere il trattamento economico previsto dall'accordo del 1977. Inoltre considera la decisione della Confindustria di avviare trattative solo congiuntamente con l'Intersind, una manovra dilatoria e comunque una grave violazione degli impegni assunti che prevedono un assetto definitivo contrattato entro il '77. In questo quadro la segreteria nazionale della F.L.M. impegna tutti i consigli di fabbrica ad aprire vertenze sul calendario annuo di lavoro (funzionale anche ad un controllo e sviluppo degli organici e, in questo ambito, definire intese sull'accorpamento delle festività) come già avvenuto in alcune aziende, che ovviamente non possono essere utilizzate ad altro titolo.

Malattia

Il lavoratore assente per malattia deve attenersi scrupolosamente alle seguenti norme:

giustificare la sua assenza dal lavoro entro il 2° giorno ed inviare entro il 3° giorno il certificato di inizio malattia al proprio datore di lavoro con lettera raccomandata R.R.; controllare ed esigere dal proprio medico curante che il certificato da inviare all'azienda precisi la possibilità di uscita; eventuali cambiamenti di indirizzo del domicilo del lavoratore devono essere tempestivamente segnalati al datore di lavoro; eguale criterio deve essere adottato dal lavoratore qualora per esigenze di cura dovesse temporaneamente spostarsi in zone climatiche.

Il C.C.N.L. prevede la conservazione del posto di lavoro per un periodo di:

6 mesi con un'anzianità fino a 3 anni;

9 mesi con un'anzianità oltre i 3 anni e fino a 6 anni compiuti.

12 mesi con un'anzianità oltre i 6 anni.

In caso di ricaduta nella stessa malattia, entro il periodo massimo di 2 mesi dalla ripresa del lavoro, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per un ulteriore periodo, oltre a quello sopra accennato, pari alla metà del periodo stesso. Il trattamento economico previsto dal C.C.N.L. durante la malattia è:

Anzianità di servizio fino a tre anni:

mesi 2 al 100°/o della retribuzione globale

mesi 4 al 50°/o della retribuzione globale

Anzianità di servizio oltre i tre anni e fino a sei anni compiuti:

mesi 3 al 100°/o della retribuzione globale

mesi 6 al 50°/o della retribuzione globale

Anzianità di servizio oltre i 6 anni:

mesi 4 al 100°/o della retribuzione globale

mesi 8 al 500/o della retribuzione globale.

Per i lavoratori ex impiegati l'intera retribuzione viene pagata dall'azienda, mentre per i lavoratori ex operai le misure di intervento dell'INAM e dell'azienda sono le seguenti:

GIORNI INAM AZIENDA

primi 3 giorni carenza intera retribuzione

dal 4° al 20° giorno 50°/o integrazione al 100°/o

dal 21° al 180° giorno 66,66°/o integrazione al 100%

Nei riguardi dell'INAM l'indennità giornaliera vale per un periodo massimo di 180 giorni di calendario per ciascun anno solare. Non vanno considerati i periodi di gravidanza e puerperio. L'integrazione INAM su dati denunciati dall'azienda è comprensiva delle

quote di tredicesima, premio di produzione, accantonamento e cottimo (media dei due mesi precedenti). Tutte le festività sono a carico per l'intero importo dell'azienda con l'esclusione del santo patrono per la quale l'INAM riconosce la quota a lei spettante e l'azienda la integra al 100°/o.

Esempio di trattamento: un lavoratore con 2 anni di anzianità di servizio, con una retribuzione oraria lorda di L. 2.000 rimane assente dal lavoro per malattia 3 mesi; vediamo cosa succede: in primo luogo bisogna stabilire la retribuzione settimanale al netto delle trattenute previdenziali e fiscali:

Retribuzione lorda . ...L . 80.000 (40 ore x L. 2.000)

Tratt. sociali (-7,80°/o) L. 6.240

Tratt. fiscali L. 6.726

Totale trattenute L. 12.966 L. 12.966

Retribuzione netta . ... L . 67.034

Al lavoratore spettano 2 mesi al 100°/o e 1 mese al 50°/o. Avremo: mesi 2 pari a 9 sett. x L. 67.034 . L. 606.306 (100°/o) mesi 1 pari a 5 sett. x L. 33.517 . L. 167.585 ( 50°/o) Spettanza

Infortuni o malattie professionali

Il lavoratore infortunatosi sul lavoro ha diritto alla conservazione del posto sino a guarigione clinica, ed ha diritto al seguente trattamento economico:

Anzianità di servizio fino a tre anni:

mesi 2 al 100°/o della retribuzione globale

mesi 4 al 50°/o della retribuzione globale

Anzianità di servizio oltre i tre anni fino ai sei anni compiuti:

mesi 3 al 100°/o della retribuzione globale

mesi 6 al 50°/o della retribuzione globale

Anzianità di servizio oltre i sei anni:

mesi 4 al 100°/o della retribuzione globale

mesi 8 al 50°/o della retribuzione globale.

Per la legge 10-1-'63 n. 15, il trattamento economico è il seguente: