Notiziario IBM5

Notiziario per i lavoratori della

I. B. M.

RIELEZIONE del CONSIGLIO di FABBRICA

SOMMARIO - Valutazioni e prospettive

Bozza di statuto del C. d. F.

Perchè modifichiamo lo statuto - I risultati delle nostre lotte

Valutazioni e prospettive

Le rielezioni del Consiglio di Fabbrica cadono in un momento partico larmente difficile per il movimento sindacale nel suo complesso. La vertenza generale rimane aperta sui punti più qualificanti, quelli che riguardano gli investimenti,la occupazione, il collegamento pensio ni salari.

A questo riguardo il movimento sindacale dovrà saper esprimere tutta la sua capacità unitaria per battere le scelte recessive e la politica dei due tempi (prima i profitti poi le riforme) di Confin dustria e Governo.

L'esito di questo confronto segnerà per molti anni il tipo di sviluppo del paese, che sostanzialmente ha di fronte due possibilità.

Quella indicata dalla Confindustria dalla Banca d'Italia, dal Governo e cioè un' Italia in cui la base produttiva è drasticamente ridotta (disoccupazione), lo sviluppo praticamente bloccato.

Quella indicata dal movimento operaio e sindacale che punta sullo utilizzo delle risorse produttive del paese per andare avanti, elimi nare sprechi, squilibri ed ingiusti zie sociali.

Il movimento sindacale ha poi di fronte un problema di fondamentale importanza e cioè l'unità. Ritardi e rinvii avrebbero come unico risultato quello di incrinare la fiducia dei lavoratori, di acuire divergenze che esistono e di dare maggior spazio alle forze anti-unitarie all'interno del movimento.

Questa serie di problemi si riflet tono nel C.d.F. e lo coinvolgono assieme ai problemi più specifici della ristrutturazione della IBM e del suo significato, del ruolo che la IBM svolge e delle sue scel te produttive nel paese. Su questa ristrutturazione, sul ruolo e sulle prospettive della IBM, il C.d.F. sta lavorando e dovrà uscire con una linea, con delle proposte da dibattere con i Consigli di Fabbrica del gruppo e coi lavoratori. La scelta di effettuare le elezioni pure in presenza di tanti e tali problemi non significa certo sfuggi re alle responsabilità, bensì vuol riaffermare che il C.d.F. non è un organismo monolitico e ricerca

PERAWIVABEAì) MA LE FORMCME OPERA* STAMPO MAN6IAMPO LA FOC•LIA..

Caro La Malfa, ca' nisciun é fesso.

nuova partecipazione e nuovi contri buti ed un confronto con tutti i lavoratori iscritti o meno al sinda cato per verificare e correggere, se necessario, il proprio atteggiamento.

Il C.d.F. ple8 svolgere il ruolo che gli compete se al suo interno e specialmente fuori, i lavoratori partecipano, in modo anche consapevolmente critico, se sono uno stimo lo ed un momento di verifica costan te.

Riaffermando la piena validità dei Consigli di Fabbrica in generale in quanto struttura di base capace di contribuire in modo decisivo a realizzare gli obiettivi di trasfor orazione sociale e di unità che il movimento sindacale si è posto, è giusto anche riconoscere che l'espe rienza dei Consigli di Fabbrica ha manifestato dei limiti. Queste considerazioni sono riportate negli atti del Convegno Nazionale di organizzazione F.L.M., tenuto si a Bellaria il 28-30/11/74, dai quali citiamo: La capacità di iniziativa dei C.d.F. ha modificato profondamente i vecchi rapporti di potere esistenti nella fabbri ca, conquistando così alla classe operaia forti spazi di contrattazio ne sia sul terreno dell'organizzazione del lavoro sia su quello degli strumenti di divisione usati dal padronato. Un altro aspetto significativo dell'esperienza consi gliare è la spinta reale che essa

ha dato al processo unitario. Ciò non toglie che difficoltà e limiti siano emersi, anche come rifles so generale della crisi dell'unità, determinando alcuni rischi di involuzione della nostra esperienza. Il Convegno ha verificato il sussistere di ostacoli e ritardi e perfi no dei fenomeni degenerativi. Un ritorno (più o meno eccentuato) alla pratica della delega stà riemergendo e coinvolge, con i Consigli, tutti i livelli dell'organizzazione. Questa delega a partire dal rapporto fra delegati e lavoratori investe il rapporto tra delegati ed esecutivi dei C.d.F. e il rapporto tra C.d.F. e sindacato esterno, favoren do fenomeni di accentramento e buro cratizzazione.

.... La verifica sulla situazione dei C.d.F. non può dimenticare l'at tacco politico complessivo mosso al la classe operaia dal padronato e dalle forze della conservazione (crisi politica, inflazione, ristrut turazioni, ecc.).

Al centro di questo attacco vi è infatti una volontà precisa di vani ficare il potere dei Consigli di Fabbrica, dividendo i lavoratori e recuperando maggiori livelli di sfrut tamento della forza lavoro. ...."

La parte dei rilievi critici che ci coinvolge direttamente è essenzialmente quella relativa alla pratica della delega e cioè il rapporto tra lavoratori e delegati.

All'interno della IBM parlare di de

"TUTTI I CinaSENZA DISTINZIONE DI LA 55E,DOVIZAq NO STRIN6CRE. LA CINTOLA DI UN ALTRO BUCO, 1115 h MIA ...£141111.

PER RISANAR! LA NOSTRA ercosiomiA cl VUOLE UNA POLITICA DI AUSTE •

lega assume un significato particolare che scaturisce da una serie di considerazioni.

Rispetto al numero dei lavoratori solo una minoranza è 'sindacalmente attiva' . Nella parte sindacalmente attiva vi sono diversi livelli di impegno e di partecipazione.

Si può parlare di delega solo riferendosi a quest'ultima 'categoria' di lavoratori e su questo va aperto un dibattito in coincidenza delle rielezioni del Consiglio.

La parte restante dei lavoratori sembra estranea al movimento sinda cale, lo subisce ed anche qui vi so no posizioni ed attegiamenti diversi.

Sappiamo che la gran maggioranza di questi lavoratori approva in generale le scelte del sindacato e del C.d.F. e se non esprime in concreto questa approvazione ciò è dovuto in primo luogo ai condiziona menti, ai ricatti più o meno sofisticati della politica IBM, ma anche ad una mancanza di c•raggio, al non comprendere che la dignità della persona umana non è oggetto di mercato.

Con tutti i limiti che il sindacato può avere, certamente questo aspetto della dignità, intesa come valo re umano, è riconosciuto ed afferma to; e questo non è poco in una azien da come la nostra dove il padrone pretende di 'comprare' i lavoratori annullando di conseguenza la autonomia, la capacità critica, la dignità dell'individuo.

La delega anche se riflette sostan zialmente un rapporto di fiducia tra lavoratori e sindacato, in IBM è conseguenza,in qualche misura, della realtà di non partecipazione di una grossa parte di lavoratori.

Stabilito che esiste un collegamen to tra questi due aspetti (delega-non partecipazione) che se pur su piani completamente diversi sono il risultato di una situazione'anomala' della fabbrica, esistono le

condizioni oggettive e quindi la possibilità di superare questi com portamenti proprio a causa dei fenomeni che si manifestano esternamente alla fabbrica.

Le condizioni oggettive sono create dalla crisi di una società che stà cambiando in fretta e che coin volge anche coloro che si illudono del contrario.

Questa valutazione, oltre che discu tibile, non vuole significare che dall'interno della fabbrica non sia possibile operare per contribuire decisamente ad un mutamento della situazione che abbiamo denunciato. L'occasione ci è fornita dalla ristrutturazione della IBM che apre grossi spazi di intervento e nuove contraddizioni sia riguardo il rapporto Multinazionale-Paese sia riguardo il rapporto lavoratori- Multinazionale.

"LE MULTINAZIONALI OPERANO COME STATI NEGLI STATIL. Echeverria- Presidente del Messico"

America domani

Se l'uomo accetterà di farsi controllare potrà essere sempre piú felice.

Prof. William E. Rusk del Rockefeller Center

STATUTO DEL C. d. F.

CONSIGLIO DI FABBRICA

E' la struttura di base del Sindacato Unitario. E' composto da un numero di delegati stabilito dagli accordi vigenti; il 10% massimo dei delegati può essere cooptato secondo le norme stabi lite.

Le sue riunioni sono aperte a tutti i lavoratori con diritto di parola, 44a mon di voto.

Si riunisce almeno una volta al mese.

Il C.d.F. valuta al proprio interno la necessità di una rielezione totale o parziale, ferma restando la durata massima di 2 anni. Se al ter mine di tale periodo esistono particolari condizioni contingenti (contratto nazionale, piattaforma aziendale, ecc.), il C.d.F. resta in carica fino alla risoluzione di tali condizioni.

FUNZIONI DEL C.d.F.

Deve essere organo di direzione politico-sindacale all'interno della fabbrica.

Deve ricercare la sintesi unificante dei problemi che riguardano tutti i lavoratori.

Deve elaborare le linee di politica rivendicativa e gestire le lotte aziendali in armonia con le decisioni del Convegno Nazionale dei Delegati.

Deve controllare la corretta applicazione della norma contrattuale e delle leggi vigenti.

Deve elevare la coscienza sociale dei lavoratori tramite una corretta informazione e la promozione di dibattiti.

Deve rendere continua la possibilità di partecipazione diretta da parte dei lavoratori alla elaborazione delle scelte sindacali a tutti i livelli; a tale scopo è ribadita la necessità improrogabile di estendere i Consigli di Zona e di formare i Consigli Provinciali e Nazionali dei delegati di fabbrica.

Deve sostenere gli scioperi proclamati a tutti i livelli dalle 00.SS., contribuendo con propri documenti o attraverso i propri rappresentanti all'interno delle strutture direttive di Zona, Provinciali e Nazionali.

Resta inteso che ogni sua decisione non potrà essere in contraddizione con le decisioni e le linee politiche emanate dalle O0.SS., a tutti i livelli, attraverso i loro organismi; ciò è indispensabile per combattere ogni forma di corporativismo aziendalistico che è contro lo spirito di classe dei lavoratori.

DELEGATI

Il delegato ha funzione di collegamento e stimolo tra il C.d.F. e il gruppo omogeneo che lo ha eletto.

Il delegato partecipa con diritto di parola e di voto alle riunioni del C.d.F..

- Il delegato contribuisce alla realizzazione delle decisioni prese dal C.d.F. attraverso la sua partecipazione agli organismi che il C.d.F. si è dato.

I delegati possono richiedere la convocazione del C.d.F.; tale richie-. sta deve essere fatta da almeno il 15% dei delegati.

Per l'esplicazione dei propri compiti il delegato garantisce la propria presenza all'interno del C.d.F.. Qualora tale presenza venga a mancare, l'Esecutivo del C.d.F. ne analizzerà con il delegato interessato i motivi, riservandosi, qualora tale analisi avesse risultato negativo, di valutare all'interno del gruppo omogeneo la validità del delegato.

COOPTAZIONI

La cooptazione viene decisa dal C.d.F. in base a valutazioni fatte di vol ta in volta, seguendo il criterio di garantire al C.d.F. e agli organismi sindacali le migliori condizioni di funzionalità.

Le valutazioni che sono alla base delle cooptazioni vengono rese pubbliche a tutti i lavoratori.

La revoca dei lavoratori cooptati avviene su decisione del C.d.F..

Le valutazioni che sono alla base della revoca vengono rese pubbliche a tutti i lavoratori.

- Il delegato viene eletto all'interno del gruppo omogeneo su scheda bian ca.

- L'elezione del delegato è preceduta da un dibattito all'interno del grup

po omogeneo.

Il numero dei voti esprimibili da ogni votante deve essere:

- per 1 delegato voti esprimibili 1

- " 2 delegati o

3

Nel caso siano da eleggere 1 o 2 delegati, risultano eletti in la votazione i lavoratori che hanno ottenuto almeno la preferenza del 50% Y 1 dei votanti.

ELEZIONI DEL C.d.F.

PERCHE' MODIFICHIAMO LO STATUTO

Rispetto al precedente statuto del C.d.F. il nuovo statuto, oltre ad essere stato riordinato, è stato modificato in alcune parti. Il vecchio statuto era nato nel 1971 quando in IBM il C.d.F. non aveva ancora ottenuto il riconoscimento ufficiale e di conseguen za non esistevano limiti stabiliti nel numero dei delegati e non esi steva il monte ore.

Proprio alla luce del riconoscimento del C.d.F. lo statuto dive niva meno rispondente a quella realtà normativa nuova che prevedeva per Vimercate un massimo di 50 delegati e un monte ore di 6.500 ore.

In tal senso,per aggiornare lo statuto alla nuova situazione, so no state effettuate le seguenti modifiche:

Composizione del C.d.F.: è stato precisato che il C.d.F. è composto ca un numero di delega ti stabilito dagli accordi vigenti.

Monte ore: è stato introdotto all'interno dei compiti dell'e secutivo il compito di gestire il monte ore.

Il vecchio statuto prevedeva l'ingresso di diritto da parte dei membri dei Direttivi sindacali a tutti i livelli all'inter no del C.d.F.

La tendenza, sulla quale ci si sta già muovendo da vari anni, del movimento sindacale è quella di creare dal basso le strutture

organizzative con la formazione di Consigli di Zona, provinciali e naztnali alla cui composizione concorrono direttamente i C.d.F. Per queste ragioni il problema dell'ingresso nel C.d.F. di membri eletti esternamente è supera to in quanto tali membri sono di retta espressione del C.d.F. E' stato tuttavia introdotto un nuovo concetto secondo il quale, attraverso il controllo diretto del C.d.F. e quindi di membri e letti dai lavoratori viene inse rito all'interno del C.d.F. la figura di un delegato non eletto dai lavoratori ma scelto dal C.d.F. in base a valutazioni fat te di volta in volta, perchè ritenuto utile al fine di "garantire al C.d.F. ed agli organismi sindacali le migliori condizioni di funzionalità".

Questi delegati "cooptati" vengo no tuttavia contenuti, al fine di salvaguardare la diretta rappresentatività dei lavoratori al l'interno del C.d.F., entro un massimo del 10% del totale dei delegati.

Per quanto riguarda l'elezione dei delegati da parte del gruppo omogeneo, sono state applicate nel nuovo statuto quelle norme generali che il movimento sindacale si sta dando per garantire che la elezione del delegato sia al massimo espressione del gruppo omogeneo e per garantire la espressione libera di minoranze eventualmente presenti.

Lo statuto dell'esecutivo è sta

to variato sostanzialmente in due parti.

Una parte introduce eltszione dell'esecutivo il concetto del voto palese. L'altra par te introduce il concetto della rotazione all'interno dell'ese cutivo.

Queste due variazioni sono state introdotte al fine di garantire stru menti ancora migliori di democrazia allo scopo di individuare i delegati che più idoneamente, in quel momento dovranno assumere tale compito ed inoltre, per quanto riguarda la

rotazione, al fine di garantire la possibilità per un maggior numero di delegati di formarsi un esperien za importante.

A queste modifiche dello statuto del C.d.F. fanno seguito altre variazioni meno sostanziali ma non per questo meno utili al fine del funzionamento del C.d.F.

In questo senso vanno ad inquadrarsi i punti riguardanti il Coordinamento Nazionale, le funzioni ed i compiti del delegato, la durata del Consiglio di Fabbrica, l'amministra zione dei fondi....

voi imparate che occorre vedere non guardare in aria; occorre agire non parlare. Questo mostro stava, una volta, per governare il mondo!

I popoli lo spensero, ma ora non cantiamo vittoria troppo presto: il grembo da cui nacque è ancora fecondo.

(B.

Brecht)

BRESCIA — Un aspetto dal grande corteo funebre che si à snodato da piazza dalla Loggia. Folte delegazioni di lavoratori hanno portabiLkeradione-nilatmLet-irk colori listate a lutto.

Nel caso siano da eleggere 3 o più delegati, risultano eletti in la vota zione i lavoratori che hanno ottenuto almeno la preferenza del 35% dei votanti.

- Se in la votazione non risultano eletti tutti i delegati da eleggere, si procederà, in 2a votazione, al ballottaggio tra un numero di lavoratori, primi tra i non eletti in la votazione, doppio dei delegati ancora da eleggere. In questa votazione risultano eletti i lavoratori che hanno ottenuto la maggioranza relativa dei votanti.

Il delegato è revocabile in qualsiasi momento su richiesta del gruppo omogeneo che lo ha espresso.

COMMISSIONI

Il C.d.F., per sua necessità di funzionalità e per particolari necessità di studio e di risoluzione di problemi contingenti, istituisce apposite commissioni.

Le commissioni sono aperte alla partecipazione dei lavoratori.

ESECUTIVO •

Sono compiti dell'esecutivo:

Costituire un punto di riferimento per la direzione, attraverso il quale mettersi in contatto con il C.d.F.; il motivo della convocazione dovrà essere comunicato a tutti i delegati. Nel caso inverso, quando necessita ai lavoratori prendere contatto con la direzione, è compito del C.d.F. formare una delegazione che si rechi in direzione, fermo restando che l'esito dell'incontro dovrà essere comunicato a tutti i delegati e che al C.d.F. è demandata ogni decisione in merito alla trattativa. Svolgere lavori di segreteria.

Presiedere alle riunioni del C.d.F. e alle assemblee generali dei lavoratori e redigerne le sintesi.

Convocare il C.d.F..

Gestire il monte ore del C.d.F..

Amministrare i fondi del C.d.F. attraverso un amministratore eletto al suo interno.

L'esecutivo viene eletto con voto palese su una lista di candidati superiore a 7 aperta a tutti i delegati. Ogni delegato può esprimere palesemente 3 preferenze.

L'esecutivo resta in carica per un periodo massimo di 6 mesi. Se al termine dei 6 mesi esistono particolari condizioni contingenti l'esecutivo resta in carica fino alla risoluzione di tali condizioni. Resta inteso che l'esecutivo uscente deve dare la propria consulenza al nuovo esecutivo.

Il C.d.F. ha possibilità di far decadere l'esecutivo o un suo componente in qualsiasi momento.

Sono rieleggibili nell'esecutivo 5 dei 7 componenti l'esecutivo uscente, ciò al fine di rendere l'esecutivo, attraverso la rotazione, strumento

di partecipazione democratica e di formazione di quadri.

I membri dell'esecutivo non possono essere eletti nella commissione stampa.

L'esecutivo è composto da 7 delegati.

L'esecutivo si riunisce su richiesta di almeno 2 dei suoi componenti. L'esecutivo si riunisce almeno una volta alla settimana.

COMMISSIONE STAMPA

La commissione stampa ha il compito di:

Gestire le bacheche ed il giornale aziendale. Redigere e stampare i volantini e le comunicazioni del C.d.F.. Organizzare la distribuzione e l'affissione sulle bacheche del materiale sindacale.

Nello svolgimento dei suoi compiti la commissione stampa deve esprimere autonomamente le linee del C.d.F..

La commissione stampa esporrà i documenti di carattere sindacale che le perverranno come espressione dei lavoratori, tralasciando o meno il nome degli scriventi ed aggiungendo eventualmente un commento che esprima le linee del C.d.F.. Nessuno spazio sarà concesso a documenti che si rifacciano alla ideologia fascista.

La commissione stampa viene eletta, su scheda bianca esprimendo 3 preferen ze, dal C.d.F..

L'elezione della commissione stampa avviene in concomitanza all'elezione dell'esecutivo.

La durata della commissione stampa è la stessa dell'esecutivo.

Il C.d.F. ha la possibilità di far decadere la commissione stampa o un suo componente in qualsiasi momento.

I membri della commissione stampa non possono essere eletti nell'esecutivo.

I membri della commissione stampa possono essere rieletti. La commissione stampa è composta da 5 delegati.

COORDINAMENTO NAZIONALE

Il C.d.F., sulla scorta delle esperienze fatte fino ad ora in merito, rileva la necessità di consolidare il Coordinamento Nazionale al fine di garantire un contatto continuo ed un'unità operativa fra tutti i C.d.F. IBM come da statuto del Coordinamento.

Lo Statuto del C.d.F. e ogni sua variazione devono essere sottoposti alla approvazione dell'Assemblea Generale dei lavoratori.

I risultati delle nostre lotte

Queste le maggiori conquiste del C.d.F. IBM da quando si è costituito per la prima volta nel 1970.

1. PIATTAFORMA 1972

RICONOSCIMENTO DEL CONSIGLIO DI FABBRICA.

Il C.d.F. era stato eletto dai lavoratori, ma non aveva da parte della direzione un riconoscimento ufficiale, nei fatti, anzi la di rezione cercava di ignorarlo.

Riconoscerlo voleva dire considerare il C.d.F. come controparte reale di rappresentanza di lavoratori, mettere i lavoratori nelle condizioni reali di poter discutere dei loro problemi in fabbrica, di potersi organizzare, di potersi collegare tra una sede ed un'al tra, di coordinare le loro lotte rivendicative.

Tutto questo è stato ottenuto imponendo alla IBM la concessione di un monte ore annuo da utilizzare da parte dei delegati del C.d.F. e da gestire autonomamente dal C.d.F. stesso.

ABOLIZIONE QUARTA CATEGORIA IMPIEGATI.

Considerato che in questa categoria si trovavano per la maggior parte personale femminile ritenuto dalla IBM più idoneo per lavori umili, ripetitivi, meno pagati, si è posto termine ad una ingiusta discriminazione con il passaggio di tutti i lavoratori alla terza categoria.

ABOLIZIONE CONTRATTI A TERMINE.

Era vergognoso per una azienda come la IBM assumere delle persone per poi licenziarle, soprattutto se politicizzate, dopo un certo periodo.

Si è così ottenuto con l'accordo la assunzione definitiva di tutte le persone che lavoravano con un contratto a termine e l'assicurazione che le future assunzioni a termine sarebbero state fatte pre via comunicazione ai delegati affinchè potessero intervenire dove era necessario.

PREMIO DI PRODUZIONE.

Il premio di produzione è stato aumentato da Lire 150.000 a Lire 240.000.=

MINIMO AZIENDALE.

Per poter eliminare quelle discriminazioni, frutto della politica retributiva aziendale, che vedevano un certo numero di lavoratori con un salario da 'fame', si rivendicava un minimo aziendale di Lire 170.000.= mensili al di sotto del quale non doveva esserci alcun salario.

Questa richiesta non è stata realizzata per le insistenze e l'at-, teggiamento duro della IBM.

E' stata però ripresa dal C.d.F. e inserita nella piattaforma 1974 come 'terzo elemento' che sancisce di fatto un minimo aziendale per livello.

2. PIATTAFORMA 1974

OCCUPAZIONE.

Ampliamento di Pomezia da 75 a 200 persone.

Rientro in IBM del lavoro di perforazione e fatturazione in prececiez~ appaltato a Ditte esterne: abolizione appalti di manutenzione selettLiciati, lattonieri, falegnami, imbianchini, muratori, fuochisti, ecc.) e servizi postali, per un totale di 130 lavoratori.

Diritto dei lavoratori appaltati di Ditte esterne che operano in IBM di usufruire del servizio Mensa IBM a Lire 100.

Assunzione di 265 lavoratoti C.E. nel 1974 per far fronte all'aumentato carico di lavoro e permettere la mobilità professionale.

SALARIO E SERVIZI SOCIALI.

Aumento uguale per tutti di Lire 18.000.=

Istituzione di un superminimo di categoria (terzo elemento) da un minimo di Lire 41.000 per il secondo livello ad un massimo di Lire. 70.000 al settimo livello.

Elevazione del premio di produzione da Lire 240.000 a Lire 325.000.=

Parificazione contingenza tra operai e impiegati all'interno di ciascun livello.

Accantonamento di Lire 100.000.000 annui per : - asili nido e scuole materne, trasporti, viabilità ed ecologia.

ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO.

Impegno a promuovere il miglioramento professionale di tutti i lavoratori attraverso corsi, rotazione e ricomposizione delle mansioni in modo da consentire il passaggio a categorie superio ri.

Passaggio (per gli impiegati) al terzo livello entro i sei mesi dall'assunzione.

Ed inoltre passaggi di categoria ad un livello superiore, dal secondo al terzo, dal terzo al quarto, dal quarto al quinto, per un totale di 404 lavoratori.

Miglioramenti e controlli da parte del C.d.F. per quanto riguarda lavoro a turno, trasferte, trasferimenti, straordinari, pagamento festività non godute.

DIRITTI SINDACALI.

Riconoscimento da parte della IBM della aumentata necessità di ore per il C.d.F., portando il monte ore a 22.000.=

FERIE.

Vantaggi per i lavoratori compresi tra i 6 mesi e i 2 anni di anzianità.

SERVIZI DI MEDICINA AMBIENTE DI LAVORO (SMAL)

Riconoscimento allo SMAL del diritto di indagine all'interno dell'unità produttiva.

Il sindacato ha alla sua base, prima di tutto, il principio di tute lare e difendere il lavoratore, qualsiasi lavoratore, iscritto e non, politicizzato e non, nel suoi diritti fondamentali in fabbrica che vanno dal posto di lavoro, alle condizioni eCocmiche, normative, ambientali, ai modi ed ai contenuti del lavoro.

Su questa linea si è mosso anche il C.d.F. IBM di fronte alla arroganza, alla prevaricazione, alla mancanza non solo di giustizia e umanità ma anche di buon senso della IBM, in alcune situazioni che tutti ricordiamo.

Nel caso di Gorini, condizioni ai salute precaria, la IBM ha dimostrato che il lavoratore viene usato come strumento per il suo profitto. Quando il rendimento di un lavoratore non è più ritenuto ottimale bene sbarazzarsene se è possibile.

Nel caso della Deyana, che svolgeva, come lavoratrice appaltata, il proprio lavoro in infermeria. La IBM decideva unilateralmen te di non servirsi più delle sue prestazioni ma doveva rècedere dalle proprie posizioni di fronte all'intervento del C.d.F.

Nel caso di Seghizzi, lavoratore in prova, non confermato per motivazioni non inerenti al lavoro.

4. APPALTI

Assunzione in IBM, tramite accordo sindacale, di circa 70 lavoratori in appalto, (Cooperativa Facchini), che svolgevano illegalmente all'interno dell'azienda mansioni tipicamente IBM, come gestione magazzino, scarico merci e imballo.

Siamo come carte

Siamo come carte.

Siamo buoni finchè il sangue bolle, spacca e serve a tutto.

Quando le nostre fibre cominciano a cedere ci buttano via come niente.

Ciò che demmo è trascorso.

(F. Brugnaro) -operaio-14

3. DIFESA POSTO DI LAVORO