Consiglio_Tosi7

ILCONSIGLIO FABBRICA

erchè questo contratto

Le notevoli evoluzioni, ma sopratutto le involuzioni registrate sul piano politico, sociale e normativo nel nostro paese, esigono attente riflessioni da parte di tutti ed in modo particolare del mondo del lavoro.

Considerando l'attuale realtà, i problemi su cui ci si deve misurare risu74ano vari e complessi; e dal punto di vista sindacale, cioè nostro, le difficoltà nascono dall'esigenza di tenere fede ad una strategia ben precisa, quella dell'EUR, che ha prefigurato l'abbandono di una logica aziendalistica meramente rivendicativa per il confronto con i grossi problemi del territorio e della società, alla cui soluzione il contributo sindacale è indispensabile.

Purtroppo sono ancora molte le difficoltà di attuazione di tale linea, anche perchè è mancata quella partecipazione diffusa a tutti i livelli dell'organizzazione che poteva smuovere molti problemi ormai fossilizzati all'interno del quadro politico del nostro paese. Per noi metalmeccanici, che crediamo senza—I-riserve alla possibilità di una vasta partecipazione alla gestione democratica della società, diviene logico domandarci se questi insufficienti risultati siano da imputarsi anche ad un programma ambizioso come quello dell'EUR, o se ad una volontà politica da esso difforme che, attraverso un mutato ruolo del movimento sindacale, persegue in qualche modo un disegno egemonico di natura diversa. Forse la più importante occasione di verifica è offerta dalla stagione dei rinnovi contrattuali appena aperta e dalla capacità e con la quale il movimento sindacale saprà farsi portatore della complessità dei problemi della nostra società, in particolare della centralità del mezzogiorno e della disoccupazione; e non soltanto delle esigenze, pur legittime, dei lavoratori protetti.

Se è vero che i problemi interni all'azienda, a cominciare dalla difesa del posto di lavoro, sono gravi, è altrettanto vero che il numero dei lavoratori non protetti e dei disoccupati negli ultimi tempi è enormemente cresciuto. Non farsi carico di ciò vuol dire non essere portatori dei fabbisogni di milioni di cittadini e perdere la propria natura e forza contrattuale. Per questo una politica meramente aziendale non può che essere perdente, come lo sarà una politica sindacale che si ponesse a garante di un quadro politico fine a se stesso senza la

N Ell' INTER NO:

Riduzione d'orario.

Mutua interna. —

CRAL.

PATRO

Con l'assunzione delle problematiche assistenziali e-previdenziali, con la conquista sia pur graduale della gestione democratica degli enti erogatori, con la lotta per la difesa della salute, che si inquadra nella globale politica rivendicativa di un sistema di sicurezza sociale, si colloca l'evoluzione del ruolo del Patronato e conseguentemente il mutamento dei rapporti tra quest'ultimo e il Sindacato. Oggi il patronato é chiamato a coprire un'area particolare, specifica dell'impegno del Movimesto Sindacale, nell'ambito della Politica generale promossa dal Sindacato.

E' importante avere chiaro questo concetto per meglio contribuire al successo dell'azione Sindacale dei Lavoratori e per una chiara comprensione del ruolo che il Patronato vi svolge. In questo quadro i Patronati Unitari Sindacali INÀS/INCA/ITAL per la loro collocazione all'interno dell'organizzazione Sindacale rappresentano un punto di riferimento per l'esperienza acquisita, le scelte maturate, le strutture, i quadri e per le possibilità di iniziativa che li distinguono e li contrappongono ai numerosi Patronati di C0.7.0DO.

Nuova paga base.

L Ambiente di Handicappati lavoro.

4 Novembre 19-t3

Donne in Tosi.

I patronati Sindacali INAS/CISL/ INU7EGIL ITAL/UIL sono partecipi della proposta politica delle confederazioni ed in particolare degli ob iettivi che tendono attraverso una gestione dinamica delle conquiste contrattuali e di legge sulla previdenza, alla complessiva riforma di un moderno e compiuto sistema previdenziale alla conquista di graduali risultati nel mutamento delle Undizioni di lavoro, in difesa dell'integrità psicofisica dei lavoratori. Questi problemi e conquiste sono realizzabili se sorretti da una continua azione di tutti i lavoratori che si concretizzi attorno ad obiettivi precisi, riconducibili alla proposta di Politica Generale.

Dopo questa premessa generale il Patronato Unitario di Fabbrica ritiene utile informare i

fissa).

Contratto conti. pag.1 t chiara immagine del ruolo che nella nostra società spetta al movimento rappresentato dai lavoratori.

Oggi una crescita di democrazia è1 sentita anche attraverso un diverso rapporto tra i lavoratori e mondo economico, a cominciare dalla gestione delle stesse imprese. La nostra piattaforma si pone proptio questo come ob iettavo primario, perchè non possiamo parlare di superamento della crisi se non siamo entrati ancora nel merito delle cause primarie, quali la politica assistenzialistica fin quì perseguita, specialmente al Sud, a scapito della piena occupazione. Condiziobe ulteriore è_l'impossibilità di non poter affrontare i grossi problemi economici che investono l'Europa fino a quando non abbiamo risolto questo grosso nodo. Questo nuovo rapporto imprenditori-governosindacato sulle scelte prdoritarie in fatto di investimenti è condizione irrinunciabile da parte di chi è sempre stato tradito dalle vaghe promesse padronali.

Patronato continuazione dalla pag 1 Lavoratori dell'attività che svolge.

PROVVEDE:

con i suoi servizi medico-legali al disbrigo di tutte le pratiche di:

Previdenza sociale (pensioni, assegni familiari, disoccupazione, Tbc, cure termali ecc.

Malatia, Maternità, Infortuni e malattie professionali, recupero contributi, richiesta ' di certificati e documenti (foglio matricolare)

Ricordiamo ch! gli infortuni e per le malakie professionali le revisioni possono essere richieste: A 6 mesi dalla costituzione della rendita; A un anno dalla data dell'infortunio o di manifestazione della mallpia Professionale.

Inoltre, per le malattie professionali; a un anno l'una dall'altra per 15 anni,per tutte le malattie professionali e senza limiti di tempo per la silicosi. Per gli infortuni: A un anno l'una dall'altra. per i quatro anni successivi alla costituzione della rendita.

A sette anni dalla costitaione della rendita A dieci anni dalla costituzione della rendita (ultima revisione).

-1.;..ORTANT2Cogliamo l'occasione per informare i Lavoratori infortunati, che probabilmente riceveranno da altri patronati inviti a firmare la delega, sappiano perb che avendo già firmato all'atto dell'infortunio la nostra delega in infermeria riteniamo opportuno prima di prendere ogni iniziativa la quale annullerebbe il mandato affidatoci di tutela, di rivolgersi o al delegato di reparto o direttamente al Patronato di Fabbrica.

NUOVE NORMATIVE RIGUARDANTI LA PENSIONE SOCIALE •

A partire dal 1 gennaio 1979 il limite di reddito complessivo dei coniugi per il diritto alla Pensione Sociale è rivalutato annualmente con gli aumenti in cifra fissa e in percentuale attribuiti alle pensioni INPS e non più in misura pari all'aumento dell'importo delle Pensioni Sociali.

Di conseguenza il limite per il 1979 sarà così determinato:

1.883.050 (reddito 1978) + il R,95 (aumento in percentuale) + 32.566 X 13 (aumento in cifra

-2-

1.833.050 X 2,9 = 54.608 -32.566 X 13 = 423.358

1.383.050+ 54.608 + 423.358 = 2.361.000 limite di-redAito per il 1979 -

Rimane invariato il sistema per la determinazione del reddito singolo. Vale a dire la cifra annua della Pensione Sociale, che per il 197.9 è stata fissata in Lire 72.250 mensili = a 939.250 annue. Reddito singolo per il 1979 Lit. 939.250. Inoltre è riconosciuto il diritto alla pensione Sociale ridotta anche quando l'anzidetto reddito dei due coniugi (2.361.000 per il 1979) è superato in misura inferiore all' importo della Pensione Sociale annua.

Esempio:

2.361.000 + 939.250 = a 3.300.250

Se il reddito dei coniugi fosse di 3.000.000, verrà concessa una Pensione Sociale di Lit. 300.250 annua = alla differenza frà i 3.300.250 e i 3.000.000 di reddito.

e 4. Minimi di pensione lavoratori dipendenti

DI 4:21.1ANTO SONO AUMENTATE LE PENSIONI DAL

1 0 GENNAIO 1979

PENSIONI SUPPIEM2:NTARI INFERIORI AL MINIMO

A decorrere dall'1/1/79 aumenteranno del 2,9%, in quanto essendo titolari 'di altra pensioni già ricevono o la quota in cifra fissa o la quota in cifra fissa o la quota d'aumento del minimo per la parte riferita all'incremento del costo della vita.

LAVORATORI AUTONOMI

L'aumento delle pensioni a : coltivatori diretti, artigiani ed esercenti, attività commerciali:

In base alle proposte sindacali il go.erno è impegnato a disporre un nuovo limite di reddito entro-il quale vi sarà diritto alla pensione sociale e un nuovo criterio di adeguamento annuale di detto limite. Vi è anche l'impegno ad una sanatoria per chi dichiarerà autonomamente il cessato diritto alla pensione sociale.

MUTILATI ED INVALIDI CIVILI

Anche le pensioni e gli assegni per queste categorie saranno adeguate in rapporto al 11,4% di incremento dell'indice costo vita.

Totalmente invalidi da L.62.325 a L.70.676

Con riduzione di 2/3 da L.57.404 a L.65.096

Assegno di accompagnamento minori di anni 18 da L. 57.404 a L.65.096

ASSEGNI FAMILIARI

Con l'aumento dei minimi di pensione, si determinano anche i nuovi limiti di reddito per il diritto agli assegni familiari.

Per il coniuge o un solo genitore da L.133.250 a L.159.000 mensili.

Per due genitori da L.233.200 a L.278.250mensili.

Si rende noto che l'I.N.P.S. ha deliberato in favore di tutti i prosecutori dei versamenti volontari la facoltà, di riscattare gli arretrati dalla data di autorizzazione entro il 30 Giugno 1979, prima che entrino in vigore le nuove tariffe di versamento.

RIDUZEO E Di ORARM: SCELTA RESPONSABILE O VELLEITARIA

Da molti anni il nostro paese e tutto l'occidente capitalistico sono travagliati da una grave crisi economica e sociale. Una delle coneeguehze più drammatiche di questa crini è l'estenderei della piaga della disoccupazione che colpieoe gli strati più dePoll e indifesi della popolazione; i giovani in cerca della 1° occupazione, le donne, i lavoratori anziani.

Il Sindacato la posta con forza al centro della propda strategia 1' obiettivo della piena occupazione; basti citare uno dei passi più significativi dell'assemblea dell'EUR: l' obiettivo fondamentale nel quale si inquadrano le specifiche rivendicazioni del Sindacato è quello di avviare un processo che porti nel medio periodo al pieno impiego delle forze di lavoro. Ciò deve in particolare recuperare le sacche di disoccupazione al Sud, la disoccupazione giovanile e femminile, le aree delle forze di lavoro emarginate dal crescente sviluppo del lavoro precario.

PER RAGGIUN.

GERE QUEI CAPITA. LI EMIGRATI AL' l'ESTERO i

ATTI

VITA' E PROSPETTIVE DELLA

" ASSOCIAZIONE DI MUTUA ASSISTENZA "

L'attività e i programmi che i Consigli di Amministrazione dell'Associazione di Mutua Assistenza hanno portato - vanti in questi anni, in modo particolare dall'unificazione in poi, crediamo di poter dire, hanno dato risultati a nostro parere positivi.

La sostituzione e l'acquisto di nuove attrezzature, l'ampliamento e il miglioramento delle prestazioni h stato nossibile grazie ad una parziale ristrutturazione dei servizi stessi, tenendo sempre conto in modo più possibile razionale delle attuali linee politico-sindacali ed evitando di seguire la facile via degli inasprimenti contributivi, oggi purtroppo diventata regola nella gestione pubblica del nostro paese.

Di questo bisogna anche dare un daveroso riconoscimento a tutti i nostri collaboratori.

Dobbiamo dire per contro che queste sempre maggiori esigenze comportano a volte problemi di non facile sóluiioni. Intendiamo riferirci in particolare al servizio dentistico che pur essendo continuamente ristrutturato non riesce in questi ultimi tempi a soddisfare la sempre maggior richiesta di prestazioni. •

Per quanto riguarda le care integrative, altra importante attività dell'Associazione si è cercato una sensibilAzzazione che, dobbiamo dire, ha trovato una concreta e matura

Una risposta a questi problemi tenta di darla il piano "triennale Pandolfi"; Vediamo come. In esso si parla di contenimento del conto del lavoro bloccando i salari e aumentando contemporaneamente la produttività. La ridistribuzione del reddito che si verrebbe così a creare andrebbe a favore dei profitti, a scapito dei salari. Si parla inoltre di risanamento della finanza pubblica, ma mentre si accenna genericamente ad un aumento delle entrate fiscali, si calca la mano sui tagli della spesa pubblica, in particolare sulle spese di carattere sociale (pensioni sanità, enti locali).

A fronte di queste proposte di conseguenza l'aumento di 500 o 660 mila posti di lavoro in 3 anni ipotizzati dal piano triennale è destinato a rimanere secondo noi una "pia illusione".

L'altra strada percorribile, anche se difficile e irta di incognite, è quella della riduzione dell'orario di lavoro ipotizzata dalla piattaforma contrattuale, collegata strettamente ad un con rollo serio e puntuale dei processi di investimento e di ristrutturazione aziendale.

Sulla riduzione di orario si è aperto da tempo un dibattito anche all'interno della Confederazione Europea dei Sindacati, mentre la stessa commissione per gli affari sociali delta C.E.E. si è espressa favorevolmente per questa soluzio— ne. Nei prossimi anni infatti il numero dei disoccupati seimbra destinato ad aumentare considerevolmente a causa soprattutto del permanere della crisi e dell'aumento consistente della produttività degli impianti dovuta alle continue trasformazioni tecnologiche.

La scelta di ridurre l'orario di lavoro a parità di salario sembra attualmente l'alternativa più concreta e credibile alle politiche deflazionistiche seguite fino ad oggi. -3-

DEVO DE,9DERMI A FARE LE vALIGLE F VARCARE LA NUOVO LA FRONTIERA

wor, E eh; rossi su ANDARE AVANTI EaSL: SENZA UN LAVORO E CON SETTE FIN,i DA MALITEAEflE

Riduzione di Orario.

Siamo consapevoli che-non esiste un rapporto immediato tra riduzione d'orario e aumento dell'occupazione. Occorrono quindi delle iniziative complementari che vedano impegnati le 00.SS ai vari livelli, i C.di P, i lavoratoriaffinchè nel medio periodo si possano ottenere dei risultati positivi. Ecco alcuni degli interventi necessari:

Come già accennato, la Riduzione d'orario non deve rimanere un fatto solo Italiano, ma deve coinvolgere il sindacato a livello Europeo.

Il sindacato ha una ulteriore occasione per regolamentare, a partire dai contratti, il lavoro a domicilio, il lavoro precario, il controllo dello straordinario, il decentramento. L'organizzazione attuale del sindacato ruota attualmente attorno alla grande fabbrica. Occor .e estendere sul territorio n nelle piccole fabbriche norme contrattuali e diritti sindacali, per evitare che i risultati ottenuti nelle grande aziende vengano vanificati dalla mancanza di organizzazione sindacale nelle piccole realtà produttive.

Bisogna quindi iniziare ad affrontare il discorso sulla "nuova qualità della vita" del rapporto che deve esistere tra orario e qualità del lavoro e modo di vivere della gente. Anche il problema del Part-Time o lavoro a tempo parziale diventa di attualità e neces sita di una regolamentazione e di un controllo da parte del sindacato prima che si trasformi in un'abitudine "selvaggia" che va ad allargare. la fascia dei lavoratori precari ed emarginati. Tutte queste e altre cose i lavoratori le devono discutere e impegnarsi nei limiti delle loro capacità e disponibilità affinchè si possa compiere un'ulteriore passo avanti sulla strada della piena OCCUPAZIONE.

AssocLsatortz. di MOT"..1445.5 1 5-retIZt.. r9.61-1C.0 TOSI

7.utua assistenza. riéposta da parte degli associati.

La l'ulteriore sviluppo dei programmi, nel rispetto delle linee Sindacali generali e degli indirizzi di riforma Sanitaria presuppone anche la necessità di fare di più in taluni settori non ancora ben considerati, forse, in tutta la loro importanza umana P sociale.

Il problema dei pensionati aziendali ad esempio è ancora, riteniamo insufficientemente considerato e certamente un riesame di questa problematica in sede sindacale e aziendale crediamo sia ormai matura, al di là dei costi che comporta e per i quali del resto gli stessi interessati Hanno in più di una occasione manifestato la loro piena disponibilità. Per questo e però necessaria una . Politica di più ampio respiro e per ultimo non in ordine di importanza la disponibilità di nuove strutture e sedi idonee. Siamo consapevoli che questi problemi non sono risolvibili da un giorno all'altro, ma siamo convinti che è necessario muoversi in questa direzione che è oltretutto altamente qualificante.

Tutto ciò naturalmente mantenendo e sviluppando in modo omogeneo e razionale l'Associazione secondo i criteri sociali di equità distributiva.

SERVIZIO GAI3INETTO DErinsTicoDevii.4'4z.ntrjosi finito tledice2;oe; Onvr. Larnp btt

PRESSO L'

Per calcolare la nuova paga-base e capire la scala parametrale

Che cos'è la «scala parametrale. e, di conseguenza, come avviene la v riparametrazione.?

La Scala parametrale rappresenta uno strumento tecnico che permette un significativo confronto tra i valori diversi che ha la paga base ai diversi livelli. Per spiegarne l'utilità é bene sapere come essa viene costruita. Facciamo un esempio prendendo a riferimento i valori della paga base in vigore all'inizio dell'ultimo rinnovo contrattuale:

paga base mensile in vigore fino al 30 aprile 77

Come si nota, confror o la prima scala parametrale con la sec. a, l'introduzione della quota uguale per di lire 37.000 in paga base, ha .appiattito. o .schiacciato. la scala parametrale (qualsiasi aumento uguale per tutti tende ad accorciare le distanze tra i vari valori parametrali. In sostanza sono diminuite le differenze percentuali tra la paga base del primo livello e quelle successive. La piattaforma propone le seguenti operazioni:

ridefinire il valore della paga base del primo livello; ridefinire una nuova scala parametrale, il che significa modificare la paga base di tutti i livelli successivi in modo che si stabiliscano differenze salariali tra i livelli rispondenti al contenuto professionale degli stessi; 1, abolire il livello salariale di 5 S e ridefinire le declaratorie professionali di 4° e 6° con l'introduzione di nuovi profili professionali.

Articoliamo in dettaglio le modificazioni salariali che derivano da queste operazioni:

a) la nuova paga base al primo livello (parametro 100) deve contenere:

la paga base attualmente in vigore L. 142.000:

i 103 punti di contingenza maturati fino al 31 gennaio '75: si tratta del residuo dei cosidetti «punti leggeri. che formavano la contingenza prima dell'accordo interconfederale che istitui il nuovo regime di scala mobile;

In questa ipotesi la nuova paga base al primo livello è di lire 254.982.

b) Per i livelli successivi la piattaforma stabilisce la seguente scala parametrale (riportiamo per un utile confronto anche le due scale parametrale in vigore nel contratto '75-'78).

c) di conseguenza sulia base della nuova scala parametrale vengono fissati i nuovi valori di paga base per i livelli oltre il 1°. Per ottenere questi valori si moltiplica la nuova paga base del 1° livello per il valore del nuovo parametro fissato per ciascun livello e si divide per 100. Ad esempio:

paga base di 2° livello:

L. 254.982 x 112 / 100 = L. 285.580

Per formare la nuova paga di livello concorrono:

1) tutte le voci non elencate al punto precedente: vecchia paga base, 103 punti di contingenza. gli altri 34 punti di contingenza; la quota aggiuntiva utilizzata per formare la paga di 1° livello (orientativamente lire 15.000);

,231a quota (che varia da livello a livello) che. porta la nuova paga base al valore fissato con la nuova scala parametrale;

d) infine la piattaforma rivendica, per i lavoratori inseriti nel 1° livello alla firma del contratto, il passaggio al 2° livello; per i lavoratori al 2° livello con anzianità di lavoro superiore a 8 anni il passaggio al 3° livello.

Attribuiamo alla paga base del livello più basso il valore non monetario di 100 punti (il perché di questa scelta ci apparirà chiaro a conclusione del ragionamento).

Ora se le 105.000 del I livello corrispondono a 100 punti quanti punti valgono le 111.000 lire del 2 livello? calcolo da farsi è il

seguente:

1,057 x 100 = 105,7 la paga base del 2° livello corrisponde a punti 105,7.

livello retribativo Paga base mensile in vigore fino al 30 aprile 77 Scala parametrale corrispondente 105.000 100 2 111.000 105,7 3 119.000 113,3 4 130.000 123.8 5 143.000 136.2 5 5 168.000 160,0 6 183.000 174.3 7 208.000 198,1

La scala parametrale cosi ottenuta d permette di valutare con maggiore facilità le differenze tra i vari livelli in quanto permette di stabilire immediatamente la differenza percentuale tra la paga base del 1° livello e quella di ciascuno dei livelli successivi. La scala parametrale ci permette di rilevare senza ulteriori calcoli, che ad esempio, la paga base del 4° livello (punti 123,8) supera del 23.8% la paga base del 1° livello (punti 100).

Una volta chiariti il metodo di calcolo e la funzione della scala parametrale analizziamo dal punto di vista tecnico la richiesta contenuta su questo punto nella piattaforma. Va ricordato che la scala parametrale sopra riportata è rimasta in vigore fino al 30 aprile '77; dopo questa data sono entrate nella paga base, di tutti i livelli le 37.000 lire di EDR, il che ha modificato la precedente scala parametrale. Il valore della paga base e della scala parametrale attuali sono ripor' ad di seguito:

Le conseguenze salariali di quanto sopra indicato sono riassunte nella tabella della pagina successiva. Per completare il quadro sono necessarie tre ultime precisazioni: per raggiungere le nuove paghe di livello sono previsti eventuali assorbimenti a partire dal 4° livello dai soli superminimi individuali erogati a titolo di aumento di merito (salvo diverse pattuizioni a livello aziendale); a tutti i lavoratori deve essere garantito dall'I gennaio '79 un aumento salariale di L. 20.000 mensili;

Scala

parametrale Scala parametrale fino al 30 aprile '77 dal t' maggio "77 .131 dicembre '78 100 105.7 113,3 123,8 136,2 160,0 174,3 198,1

e) la decorrenza degli aumenti eccedenti le 20.000 lire di cui sopra, necessari per raggiungere la nuova paga base di livello, verranno fissate in modo da realizzare, facendo la media su tutto il triennio contrattuale, un aumento medio mensile di L. 30.000. Facciamo un esempio per chiarire questo ultimo punto: supponiamo per ipotesi, tenendo anche conto degli assorbimenti preSedibili, che l'aumento medio, a riparametrazione ultimata, sia di L. 40.000 medie mensili delle quali 20.000 vengono erogate a tutti dal I gennaio '79. Le rimanenti ..0.000 lire medie potrebbero venir scaglionate ad esempio in questo modo: L. 10.000. medie dal 1 gennaio '80 e L. 10.000. medie dal 1 gennaio '81. L'operazione può essere descritta anche in questo modo: una volta erogate le 20.000 lire al I° gennaio '79, gli ulteriori aumenti necessari a ciascun lavoratore per raggiungere la nuova paga di livello (confronta l'ultima colonna della tabella)vengono erogati al 50% dal I gennaio '60 e al 50% dal I gennaio SI. Con questa decorrenza infatti si hanno:

L. 20.000 x 39 mesi (dal I gennaio '79 al 31 dicembre '81, si computa anche la 13' mensilità)

L. 10.000 x 26 mesi (dal I gennaio '80 al 31 dicembre '81)

L. 10.000 a 13 mesi (dal I gennaio '81 al 31 dicembre '8 1 )

cioè un aumento medio nel triennio pari a L. 20.000 x 39 10.000 x 26 10.000 x 13 = I . I 70.000 lirc.

Paitiet ()AIE

5 S 205.000 6 220.000

4 Ote. 7-5 142.000 2 148.000 3 156.000 4 167.000 5 180.000 7 245.000 109,9 117,6 '126.8 144,4 154.9 172,5 2 3 4 SS 6 100 104,2 109,9 117,6 126,8 144,4 154,9 172,5

mensili.

RIVALI i I MA

LA PROBLEMATICa deLL HANDICAPPA tO

L'inserimento dell'Handiccapato nella società non è di facile comprensione e soluzione.

Distinguiamo: DISATTATO SOCIALE s'intende l'individuo che, in seguito a pregressi traumi, frustazioni e carenze, presenta deviazioni caratterologiche e comportamentali che gli impediscono di integrarsi nel gruppo sociale.

MINORATO l'individuo che per cause patologiche conge— nite o acquisite, per mutilazioni o per lesioni gravi

Con questo primo articolo è nostra intenzione cominciare una seria collaborazione con organismi o persone preposte a questo problema, ciò anche alla luce del paragrafo 18 della piattaforma che andiamo a rinnovare, e che qui di seguito riportiamo:

18) Handicappato

Jell'organismo, è menomate nelle facoltà fisiche e/o SI rivendica il diritto di intervento dans R.S.A. sulle mops i chiche e non può inserirsi pienamente nella vita dalità dl inserimento degli handicap:~ per garantire occasioni e condizioni di lavoro adeguati alle loro capa- sociale ( d a "Dizionario della Lingua Italiano 1971") cità, al fine dl permettere, anche attraverso corsi di for-,

MINORAZIONI PSICHICHEOLIGOFRENIA (ritardo di vario mazione professionale, II loro reinserimento nei doto grado dello sviluppo mentale) produttivo, nonché servizi e strutture adeguati. In tale fase, va assicurata agli operatori sociali interessati la pos- UNORAZION I DELLE =TRICITA'paralisi flaccida, parali— sibilità di verifiche periodiche sugli sviluppi professionasi spastica, esiti di poliomeliti ecc. li.

Vi sono poi minorazioni del linguaggio, sensoriali Gli operatori sociali addetti alla assistenza di questt lavoratori potranno prestare la loro assistenza anche al- (sordità, cecità, strabismo grave ecc.) Nntemo della azienda.

IL SUENCnMAI'' (per il quale si interessa l'ANFFaS Ass. Nazio. Fami. Fanciulli Subnormali) ha un ritardo mentale, generalmente per cause genetiche (ad esempio il moggoloide), sopravvenute durante la gravidanza, la nascita o appena post—natale, accompagnate il più delle volte anche da un handi— cap fisico; tale soggetto è considerato pluriminorato.

LO SPASTICO (se ne occupa l'AIAS, con servizi ambulatoriali riconosciuti dalla Stato,AIAS = Ass. Italiana Assistenza agli Spastici) ha manifestazioni motorie incontrollabili. • •

DISTROFICO (UILM = Unione Italiana Lottaalla Distrofia Muscolare) è colpito da una progressiva atrofizzazione dei muscoli con la difficoltà di camminare o compiere liberamente altri movimenti. Come si può constare da questo breve elenco di alcune minorazioni (che possono colpire purtroppo chiunque) si può capire quanto diventa difficile coordinare gli interventi richiesti in una legislazione Italiana che, in un caso emblematico segnalato sulle rivista Prospettive Sociali e Sanitarie nr.22 (dicembre 78) il semplice ricovero di una bambina handicappata (pluriminorata) in ospedale ha provocato ben 180 lettere e comunicazioni intervenute fra 15 Enti (Ministeri, Regioni Province, Comuni, ex Omni, Istituto Carcerario ecc. Ciò parchè nessuna organizzazione socio— saniatria ha la competenza per questi specifici interventi, e questa competenza la si ritrova in più enti ma in modo disarticolato. Sembra tutto fantascienza ma è la realtà Italiana di oggi. La pratica dura circa 6 anni e la ragazza vegeta in un ospedale.

Questa premessa su un giornale dedicato ai lavoratori della F.Tosi vuol dimostrare che se "qualcuno" (oltre alle associazioni interessate) e qui intendiamo i Sindacati come espressione della volontà dei lavoratori, non affrontano realisticamente la problematica dell'handicappato e non traccia delle precise linee da seguire, anche la tanto decantata riforma sanitaria non porterà sostanziali mutamenti alla prassi fin qui usata. Noi dell'ANFFaS speriamo, da queste colonne, di poter proporre quelle soluzioni che potranno sembrare modeste ma vogliono essere di possibile ed immediata realizzazione dopo un'attenta analisi, ed i suggerimenti' che ne deriveran— no, verranno sottoposta'ai diversi responsabili in materia.

Per gli handicappati l'ONU ha già d.liberato:

riabilitazione sociale dei minorati fisici (risoluzione nr.309 —xl 1950)

dichiarazione sui diritti dei ritardati mentali (risoluzione nr.2356, XXVI-1971)

dichiarazione sui diritti dell'Uomo (risoluzione nr.2200 A—XXI 1948) dichiarazione sui diritti del fanciullo (risoluzione nr.1336—XIV-1959) e dichiarazione sullo sviluppo ed il progresso sociale (risoluz.nr.2542—XXIV) prevenzione del disadattamento e riabili— tazione degli handicappati (risoluzione nr.1921 LVIII,1975) Riabilitazione degli handicappati-6-

Relazione del Segretario Generale, gennaio 75. Il Consiglio d'Europa per i disadattati fisici e psichici (ris. B"73" 10 del febbraio 1973. Il nostro governo ha sottoscritto tutte queste risoluzioni ma ha realizzato ben poco. Sono stati ancora le associazioni fra cui, AIAS, ANFFaS, ULIM, Nostra Famiglia ed altre che hanno affrontato realisticamente il problema e spesso in forme criticabili. Nei prossimi incontri ci soffermeremo su alcuni inserimenti nel mondo del lavoro, nella scuola in Italia ed all'estero.

Aill•••••••

Aperta la vertenza per il pagamento del 4 Novembre

I Delegati impiegati, seguendo 11.indicazione della F.L.M. hanno deciso di aprire una verten za legale con la ditta per il pagamento del 4 Novembre. Dopo il rifiuto della direzione aziendale alla richiesta dell'Esecutivo di pagare agli impiegati il 4 Novembre sono state raccolte le firme dei delegati impiegati e la questione è passata ora agli avvocati del sindacato.

La motivazione del non pagamento da parte delli direzione è che il 4 Novembre cadendo in sabato non debba essere retribuita per gli impiegati.

Secondo noi invece questSilfestività deve essere pagata in quanto spostata in!domenica. Infatti la legge n° 54 del 5/3/77 dice testualmente:

I seguenti giorni cessano di essere considerati festivi agli effetti civili: Epifania, S.Giuseppe, Asciensione, Corpus. Domini, SS Apostoli Pietro e Paolo.

A decorrere dal 1977 la celebrazione della festa nazionale della Repubblica e quella della festa dell'Unità nazionale hanno luogo rispettivamente nella prima Domenica di Giugno e nella prima Domenica di Novembre. Cessano pertanto di essere considerati festivi i giorni 2 Giugno e 4 Novembre.

A fronte di questa legge esiste poi l'accordo tra Confindustria e Confederazioni che definisce le modalità di pagamento sia delle festi vità religiose sia di quelle civili spostate in domenica. Per queste ultime dice chiaramente che il pagamento deve esser, - commisurato in un /ventiseiesimo come tutte le festività cadenti in domenica.

Quindi - noi chiediamo alla .irezione che il 4 Novembre agli impiegati venga pagato 1/26 appunto.

DONNE IN TOSI

Sono stati mos-i i primi passi, pur stentati ed incerti, da questo numericamente gracile e, sembrerebbe,abbastanza isolato gruppo di donne. Purtroppo la volontà nostra di agire all'interno della F.Tosi non certo come"Fronte delle donne", bensi sulla base di una collaborazione fra di noi e con gli altri organismi di fabbrica e, di conseguenza, con gli altri lavoratori, rischia di restare un'astrattezza un progetto teoricamente perfetto ma praticamente irrealizzabile.

Quali le cause?

Esclusivamente da ricercare in noi stesse?

Zuali gli elementi che determinano, nella maggior parte dei casi, prevenzione iniziale e successivo rifiuto verso un'iniziativa che, dovrebbe ricevere un più ampio consenso, se non altro da parte delle dirette interessate?

A nostro avviso, le cause Più evidenti sono, che da una parte, alcune preferiscono non farsi coinvolgere in decisioni o situazioni a meno che queste non le "tocchino sul vivo",perchè non vogliono andare oltre un'angusta concezione dei rapporti umani e sociali; mentre dall'altra buona parte di noi ha strumentalizzato il discorso della delega.

"Più che giusto, certo, che ci sia un gruppo che si ritrova e discute sui problemi di noi in quanto donne ed in quanto lavoratrici".

Tutto ciò e riconosciuto di essenziale importanza ma, chissà perchè, quando si deve passare dalla teoria alla pratica, troppo poche sono quelle disposte ad impegnarsi fattivamente in un tentativo per concretizzare tanti bei discorsi.

E' allora si prova sconforto e rabbia, al punto da chiedersi se valga la pena di continuare.

E' solo il nostro intimo convincimento di quanto q"esta iniziativa sia frutto di reali necessità che ei spinge non solo a continuare ma anche ad approfondire le cause - in noi ed esterne a noi - che ci ostacolano.

Non è forse una nostra insicurezza di base, una sorta di inconscio "complesso di essere donna" che ci porta a giudicare di poca importanza il nostro agire in prima persona piuttosto che demandare agli altri?

Non è, forse, la paura di esporre le propie opinioni al giudizio altrui - quello maschile che ci frena?

A livello di rapporti umani (se pur di lavoro) con "l'universo maschile", non si può affermare che manchiamo di una certa autonomia di pensiero e di azione.

E' indubbio, però, che nell'ambito del lavoro siano ancora considerate ( e non stesse ci consideriamo) " di passaggio" figure di secondaria rilevanza, subordinate al ruolo maschile. 'Si potrà giustamente obbiettare che questa problematiche sono di tutti i lavoratori, a prescindere dal sesso. Non lo neghiamo. Quello invece che sosteniamo è che per noi donne tale situazione negativa è ancor più accentuata.

Siamo accettate. Ma la precarietà del nostro ruolo rimane e viene sovente sottolineata, specie nei rapporti coi colleghi e coi superiortl ed è manifestata non solo verbalmente (sottili allusioni, battute "sagaci"), ma sopratutto a livello di "attegiamento mentale" con cui,per esempio, un collega, un capo-settore, un capo-gruppo, un capo-ufficio si rivolge alla donna-lavoratrice che gli stà accanto.

Ciò si nota anche nel genere di lavoro che le viene affidato, nel come si tiene in considerazione una sua opinione, nella differenza (fatta ben rimarcare) di "trattamento che le .viene concesso".

Favoritismo, questo, che è vissuto dalla maggior parte delle donne come elemento non certo privilégiante, bensì discriminante e svilente per la nostra individualità.

Attegiamenti che tendono a perpetuare paternalismi, divisione dei ruoli in ruolo prin'cipale per l'uomo e ruolotriflessd'per la donna.

Aggrava tutto il fatto che ora la donna, anche se molto spesso solo esteriormente, ha rifiutato il vecchio stereotipo femminile perchè non rispondente alle sue effetive esigenze, e ricerca un rapporto paritetico, reale, non certo "concesso".

Quello che ricerchiamo non è solo un rapporto ma anche un 'ambiente che ci permetta di esprimerci ed agire senza il rischio di essere poi gratuitamente "etichettate" (femminista, politicizzata, perditempo, arrampicatrice sociale ed ovviamente esibizionista), ripetutamente fraintese non solo dai cosiMetti "prevenuti" (il che sarebbe comprensibile) ma anche da chi davano per scontato avesse capito che questo gruppo di donne non ha certo "oscuri fini" a cui tendere, nè equilibri altrui da difendere, nè tantomsno va alla ricerca dello scontro fine a se stesso.

Forse, in questo caso, chi giudica lo fa secondo il proprio metro, senza nemmeno predisporsi ad un sereno dialogo con le parti in causa.

Per concludere, considerato l'importanza che la volontà per formare questo gruppo sembra esistere, l'importante è ora passare alla pratica, mettere in luce i problemi che si vorrebbe trattare e vedere come concretizzare tanti bei discorsi.

Ma occore anche un'altra cosa, oltre al nostro impegno: la dimostrazione pratica (leggesi collaborazione, disponibilità, e non invece censura preventiva) da parte degli organismi della fabbrica e dei lavoratori in generale che l'aver auspicato la nascita di tale gruppo non rientri in una"moda", in un qualcosa da accettare per non smentirsi (individualmente e politicamente) all'esterno, ma che sia invece l'espressione di un'esig.nza realmente sentita.

Un Gruppo di Donne della

F. Tosi

Per il 1979 resta invariato il costo della tessera

Una decisione che ci obbliga a contenere le spese ed aumentare gli iscritti al sindacato

Quote associative mensili e annuali AIL - INTERSIND - API

CRAL INDAGINE CULTURALE

Dall'inchiesta fatta nei mesi scorsi tramite il questionario distri buito fra i lavoratori è emerso come und discreta percentuale degli stessi abbia recepito con interes se l'iniziativa: 1031 lavoratori hanno compilato il questionario, aggiungendo suggerimenti e proposte di cui il CRAL potrà e, a nostro avviso, dovrà servirsi per poter effettuare una gestione più vicina e rispondente alle effettive esigenze dei lavoratori stessi.

Possiamo così riassumere le indicazioni emerse in attesa di dati e considerazioni definitive:

Esigenza di un'informazione più .rapida ed organica su tutte le attività svolte dal CRAL;

Partecipaziohe nell'utilizzo delle strutture del CRAL da parte dei lavoratori nel tempo libero;

Trattazione di argomenti a carattere generale prevalentemente inseriti nelle questie mi sociali;

Programmazione culturale costante e seriamente strutturata;

Disponibilità da parte di un discreto numero di lavoratori a contribuire operativamente alla realizzazione delle iniziative proposte.

l'ambiente di lavoro

LA DISPENSA FLM DEL 1971

1.1. PREMESSA

L'ambiente di lavoro è stato causa di morte, malattia ed infermità per un numero incalcolabile di lavoratori durante tutta la storta dell'umanità. II progresso scientifico rende possibile risparmiare tanti lutti e tante sofferenze oggi più che in ogni altro periodo della storia. attraverso la previsione del rischio con esperimenti di laboritorio e con la valutazione rigorosa e scientifica degli effetti sull'uomo degli attuali ambienti di lavoro.

La possibilità di prevedere i rischi da ambiente di lavoro non e però sufficiente; basti pensare che circa duemilacinquecena to anni sono passati da quando è stata indi viduata la causa della silicosi. eppure questa terribile malattia non solo esiste ancora, ma è addirittura in aumento.

Perché l'ambiente di lavoro sia liberato dalla nocività che io ha sempre accompagnato, è necessario che le scoperte scien• tifiche in questo campo vengano socializzate, cioè portate a conoscenza dei lavoratori in modo efficace; e necessario éhe la classe operaia le faccia sue e si collochi come protagonista nella lotta contro le malattie, le infermità e le morti da lavoro.

Solo una reale posizione di egemonia della classe operaia di fronte ai problemi della nocività può garantire quelle trasformazioni che possono e debbono portare ad un ambiente di lavoro a misura dell'uomo. Solo la lotta, con l'azione sindacale condotta su precisi obiettivi rivendicativi. con la conquista di un potere reale dei lavoratori e del sindacato è possibile imporre quelle modificazioni, sia tecnologiche che lecciche, che normative. che possono annullare o ridurre al minimo il rischio al quale ii lavoratore è esposto nel luogo di lavoro. Di questo i lavoratori sono venuti prendendo sempre pia coscienza: e oggi il tema della difesa della salute psico-fisica del lavoratore in rapporto all'ambiente di lavoro e diventato elemento essenziale dell'oe.ori• tiva e dell'azione rivendicativa del sinda,;:uo Cuesta pubblicazione e il frutto di una prima esperienza di collaborazione tra un gruppo di operai. di dirigenti sindacali ed un grupeo di tecnici della salute. medici e psicologi. che, sulla scorta della problematica e della esperienza operaia nel campo delia nocivita e nell'ambito della organizzazione sindacale hanno lavorato. non senza grossa difficoltà di vario ordine. a costruire un primo modello di sistema efficiente ai fini del controllo della nocività ambientale.

Il lavoro non vuole essere originale né completo, perche d'altronde non poteva essere tale; vuole solo essere comprensivo di tutti quegli elementi che sono indispensabili, per operare, all'interno della fabbri-1 ca, la contestazione di merito e realizzare la contrattazione per il controllo della nocività ambientale.

AMBIENTE DI LAVORO

FATTORI NOCIVI

Ouesto lavoro non è però un fatto casuale esterno al movimento operaio e alla organizzazioep sindacale. Esso rappresenta un primo momento di convergenza tra la analisi critica spontanea della classe operaia sulla propria condizione di lavoro e l'esigenza che i tecnici sentono di porre a disposizione della classe operaia tutta la loro conoscenza scientifica utilizzata solo in piccolissima parte a vantaggio dell'uomo.

E' stato messo l'accento sulla necessità della socializzazione delle scoperte scientifiche, sulla necessità che il sistema di controllo della nocivita ambientale sia efficiente, e sul ruolo egemonico della classe operaia, perché questi sono gli elementi di fondo.

Senza la conoscenza della realtà ambientate. con tutte le sue implicazioni scientifiche, sia a livello dei sistemi di produzione e delle sostanze impiegate e prodotte, sia a livello degli effetti sull'uomo, non è possibile controllare la nocività del lavoro.

Questa conoscenza comporta Implicitamente una socializzazione delle scoperte e quindi la soluzione del rapporto tra classe operaia e tecnici della produzione e della salute Senza la classe operala come protagonista. la socializzazione delle scoperte resta un fatto marginale, non diventa base dl azione vitale, elemento di coordinamento, di ordine Intellettuale e morale e fonte dl trasformazione del mondo.

Senza la coordinazione del mezzi utIll a controllare la nocività in termini dl un sistema completo ed efficiente, l'azione della classe operaia e del sindacato resta limitata, i risultati conseguiti, anche se Importanti, Inadeguati all'impegno.

Ouesta pubblicazione si è posta l'obiettivo ambizioso di fornire un primo modello di sistema con un minimo di efficienza al fini del controllo della nocività ambientale. Insistiamo sul concetto dl • primo modello • perché solo la critica a questo primo modello fatta sulla base di una esperienza generale di tutta la classe operaia. del sindacato, pub portare alla costruzione dl un modello che possieda veramente II massimo di efficienza.

Ai tini della contrattazione dell'ambiente di lavoro è necessario analizzare I fattori che lo compongono secondo un modello di analisi che abbia come elemento di riferimento l'uomo che lavora o meglio il gruppo operaio interessato al procegso produttivo.

L'esigenza di un modello di analisi comune deriva dalla necessità di usare un linguaggio uguale per tutti che permetta il confronto di espérienze diverse tra operai di fabbriche diverse e la generalizzazione di situazioni e di soluzioni apparentemente diverse, ma sostanzialmente uguali. Perché il modello risponda a queste esigenze deve essere sufficientemente congeniale con la visione che i lavoratori hanno dell'ambiente di lavoro ed utilizzabile da qualunque lava retore, indipendentemente dalla sua scolorita

Per ambiente di lavoro intendiamo l'insieme delle condizioni di produzione, nelle quali la forza-lavoro ed il capitale si trasformano in merce ed in profitto. Questo insieme, diverso a seconda dei modi di produzione che si sono susseguiti nella storia, a seconda dei settori produttivi, ci interessa per la sua capacità di danneggiare la salute di chi lavora.

Noi vogliamo considerare, in questa nostra pubblicazione, quale peso ha avuto ed ha la salu'e del lavoratore nel determinare le caratteristiche dell'ambiente di lavoro e quale effetto ha avuto ed ha l'ambiente di lavoro sullo stato di benessere fisico e psichico di chi lavora.

Il nostro tipo di apprcccio al problema considerato è chiaramente finalizzato: l'obiettivo è la contrattazione delle condizioni di lavoro ai fini della eliminazione della nocività ambientale nel mondo del lavoro. Per ambiente di lavoro intendiamo l'insieme di tutte le condizioni di alta sul posto di lavoro.

Il termine è quindi comprensivo sia dell'ambiente di lavoro in senso stretto (caratteristiche del locale dimensioni, illuminazione, aereazione, rumorosità, presenza di polveri, di gas o vapori, di fumi, ecc.) sia degli elementi connessi all'attività lavorativa vera e orooria (tipo di lavoro. posizione dell'operaio, ritmo di lavoro, saturazione dei tempi, orario di lavoro giornaliero. a turni, orario settimanale, estraneità e non valori:zazione del patrimonio' intellettuale e professionale).

In particolare l'orario di lavoro dl otto ore va considerato collocandolo nell'ambito della intera giornata di ventiquattro ore, della settimana, dell'anno e dell'intera vita dell'uomo per tutte le conseguenze che il costo psicofisico del lavoro ha, sulla possibilità dell'uomo che lavora, di vivere interamente la sua vita sociale. In questo senso il problema dell'ambiente di lavoro si collega strettamente col problema del cosiddetto tempo libero.

I criteri in base ai quali può essere costruito uno schema di analisi sono due. Il primo è rappresentate dalla possibilità di misurare l'intensità di un fattore con mezzi oggettivi (strumenti come può essere il termometro per misurare la temperatura) oppure no (come l'intensità dei ritmi per i quali non osiate uno strumento di misura).

li secondo è rappresentato dalla esistenza o meno di una fascia di valori ottimali per un dato fattore. Ad esempio per la temperatura esiste un massimo ed un minimo entro i quali l'uomo si trova nelle migliori condizioni di vita, mentre per la silice solo il valore zero. cioè l'assenza di sillce, rappresenta la situazione ottimale. suddetti criteri permettono di distingue. re in quattro gruppi di fattori l'Insieme degli elementi che compongono l'ambiente di lavoro.

Il primo gruppo comprende i fattori presenti anche nell'ambiente dove l'uomo vive (case di abitazione, ad esempio): luce, ru• more. temperatura, umidità e ventilazione

Il secondo gruppo comprende i fattori che non sono di norma presenti negli ambienti dove l'uomo vive (fuori del lavoro) e che si ritrovano quasi esclusivamente negli ambienti di lavoro sotto forma di polveri. gas. fumi (silice, amianto, benzolo, fumi di diverso tipo, ecc.)

Il terzo gruppo comprende un solo fattore; L'attività muscolare o lavoro fisico

II quarto gruppo comprende tutte quelle condizioni che possono determinare degli effetti stancanti: monotonia. ripetitività, ritmi eccessivi, saturazione dei tempi, giosizia ni disagevoli, ansia, responsabilità. frustrazioni. e tutte le altre cause di effetti stancanti diverse dal lavoro fisico -9-

1.2. L'ANALISI DELL'AMBIENTE

Il lavoro fisico tende in linea generale a ridursi mentre aumenta il lavoro nervoso e mentale; esso è misurabile In termini di dispendio di calorie, i suoi possibili effetti nocivi sono legati alla produzione di fatica ed al potenziamento della nocività dei fattori del secondo gruppo.

La fatica in generale è sempre contem poraneameree fisica e mentale perché la concentrazione mentale e la tensione emotiva accompagnano sempre lo sforzo fisico prolungato e l'affaticamento nervoso e mentale ha sempre conseguenze sul rendimento muscolare.

La fatica da attività fisica o muscolare compare più rapidamente quando la contrazione del muscolo e di tipo statico, cioè non comporta movimento, è difficile perlark to distinguere nettamente neila fatica muscolare la fatica dovuta ai lavoro dinamico, che comporta movimento, da quella legata alle posizioni disagevoli, che causano lavoro muscolare di tipo statico. L'attività muscolare richiede un certo tempo di avviamento che è in rapporto alla faticosità del lavoro ed all'allenamento. in generale il tempo di avviamento, ne: lavoro industriale moderno, è dell'ordine di un'ora circa.

II lavoro fisico è causa di fatica che, fino ad un certo limite, si può considerare normale e cioè fisiologica. Al di là di questo limite diventa eccessiva, cioè patologica. La definizione del limite fra fatica fisiologica e fatica patologica è quanto mai difficile. perché è condizionava da innumerevoli fattori. Interessa sottolineare comunque che la fatica fisiologica comporta, dopo il riposo notturno, un senso di benessere; il riposo notturno dovrebbe essere sufficiente a compensare la fatica del giorno precedente.

La fatica patologica comporta una insufficienza del riposo notturno, e quindi un accumulo di fatica residua. La fatica patologica può essere considerata come la conseguenza ultima di una situazione ambientale che supera la capacità di adattamento dell'individuo.

La validazione consensuale del gruppo operaio interessato per stabilire i limiti della faticosità di un lavoro prevalentemente fisico è un elemento indispensabile, almeno della stessa importanza dl quello del carico sopportabile misurato in calorie.

Il primo gruppo comprende i fattori presenti anche nell'ambiente dove l'uomo vive al di fuori del ;avaro (nelle case dl abitazione): luce, rumore, temperatura, ventilazione. umidità.

Questi fattori, rispetto al criteri base del nostro modello di analisi, Sr caratterizzano nel seguente modo. Per ognuno di essi esiste una fascia di valori ottimali nella quali l'uomo trova la sua condizione di benessere. I fattori di questo gruppo si possono misurare con dei mezzi oggettivi, cioè con strumenti: l'intensità della luce si può misurare con fotometri. quella dei rumori con tonometri, quella della temperatura con fermometri, quella dell'umidità con igrometri, quella della ventilazione con anemometri.

L'identificazione di questi fattori non comporta ovviamente difficoltà da parte dell'operaio: anche la valutazione della intensità di questi fattori può essere fatta. al meno in modo grossolano, in prima approssimazione, dal gruppo operaio Interessato. E' infatti ovvio che la presenza e l'intensità di un rumore, di una temperatura eccessiva.

'sono direttamente identificabili con I mezzi sensoriali dell'uomo.

Ouesto primo gruppo di fattori può essere identificato e valutato secondo uno schema che viene normalmente usato per valutare le caratteristiche dl una abitazione considerata più o meno confortevole a seconda appunto della esposizione alla luce. della presenza o meno di rumori. di umidità eccessiva e della temperatura troppo calda o troppo fredda.

Per questi fattori sono contrattabili dei valori massimi accettabili di concentrazione (M.A.C.). oltre i quali l'ambiente di lavoro non può essere considerato idoneo. attraverso il giudizio del gruppo operaio interessato H quale deve confermare o meno la tollerabilità dell'ambiente di lavoro rispetto a questi fattori attraverso il suo consenso tvalidazione consensuale). Come punto di riferimento occorre però valersi della letteratura medica internazionale che è ricca di esperienze e di dati dai quali si possono trarre valori limite oltre i quali l'ambiente di lavoro è da considerarsi non Idoneo all'attività lavorativa.

LAVORO FISICO

I! secondo gruppo comprende i fattori caratteristici dell'ambiente di lavoro: polveri, gas, vapori, fumi: ad esempio: polveri di silice, di amianto, vapori di benzolo, gas di solfuro di carbonio, fumi di acidi. Per soddisfare l'esigenza di rendere semplice la trattazione sono state trascurate le radiazioni Ionizzanti (raggi x isotopi ecc.), le vibrazioni ed altri fattori che però vanno con- s:derati In questo gruppo rispetto ai pro' biemi generali che essi porgono. Il numero delle sostanze nocive che si possono trovare oggi negli ambienti di* lavoro. In questi ultimi anni, è aumentato in maniera vertiginosa e continua ad aumentare con un ritmo sempre più crescente. Alle sostanze nocive tradizionali: silice. r amianto, piombo, mercurio, benzolo. ecc, la cui concentrazione tende a diminuire. si aggiunge una enorme quantità di nuovi prodatti chimici di sintesi.

42GRUPPO i

L'industria moderna è infatti caratterizzata dall'introduzione nei processi produttivi in tutti i settori di una quantità sempre crescente di sostanze chimiche per le quali, ai fini della difesa cella salute, é sempre più necessaria una valutazione tossite-igienica degli ambienti di lavoro. Tali sostanze riguardano la produzione degli antiparassitari, di alcuni polimeri, di sostanze plastiche e pellicole, i catrami, le fibre sintetiche utilizzate nell'industria tessile, le sostanze utilizzate nella produzione della gomma sintetica, le combinazioni di snido. i prodotti della chimica, del petrolio, e del coke. I solventi organici, gli acceleranti. I coloranti e i loro sottoprodotti, molti metalli rari, I propellenti, i prodotti usati nel• l'industria farmaceutica, ecc.

L'identificazione, secondo II modello di analisi proposto, dei fattori del secondo gruppo è legata all'esigenza che il gruppo operaio interessato conosca il processo produttivo sia per quanto riguarda le sostanze impiegate sia per quanto riguarda i prodotti che si formano durante la lavorazione. Gli organi di senso, l'olfatto in particolare, possono essere un primo strumento di segnalazione, ma non sono affatto sufficienti.

POSIZIONI DISAGEVOLI

ANSIA RESPONSABILITA:

Il quarto gruppo di fattori nocivi coroprende ogni condizione di Livoro. diversa dal lavoro fisico, capace dl provocare effetti stancanti, ad es.: monotonia, ritmi eccessivi, saturazione dei tempi. ripetitività. ansia, responsabilità, posizioni disagevoll. ecc. •

Ouesto bagaglio di nuovi fattori nasce con l'organizzazione scientifica dei lavoro. Infatti, in questa fase organizzativa, ogni libertà di iniziativa del lavoratore viene annullata: tempi, ritmi di esecuzione e pause sono predeterminate. Con l'avvento della meccanizzazione nelle industrie, il lavoratore viene trasformato in una semplice appendice delta macchina, costretto In un ruolo puramente esecutivo.

Laddove è applicata la parcellizzazione e la semplitioazione delle operazioni, il lavoretore è costretto ad assumere una deter. minata posizione sul posto di lavoro e a compiere una serie di gesti predeterminati ad una determinata velocità di esecuzione. la predeterminazione dei movimenti era stata presentata all'epoca di Taylor corna un • risparmio di energie • E' ormai universalmente riconosciuto che il lavoro rit-

mizzato, a' ritmi predeterminati, costringe il lavoratore a compiere dei movimenti definiti ed uguali secondo tempi prefissati. in contrasto con ,le cadenze spontanee del comportamento individuale, in contrasto con il tempo individuale . ' caratteristico della personalità.

Questo tipo di lavoro non solo escludo la partecipazione cosciente del lavoratore, ma provoca anche un affaticamento difficilmente recuperabile, non riconducibile ad una causa di origine fisica, ma di origine psichica. Gli effetti di tale affaticamento, tu cosiddetta • fatica industriale •. incidono profondamente sulla salute psicofisica del lavoratore.

E' possibile definire solo per esclusione *questo insieme eterogeneo di fattori. indicati nella terminologia contrattuale come effetti stancanti • diversi dalla fatica fisica. •

Gli • effetti stancanti • non devono superare il limite rappresentato dalla possibilità per l'uomo di vivere una vita sociale completa dentro e fuori la fabbrica. nel contesto temporale delle ventiquattro ore, della settimana. dell'anno e dell'intera vita

RITMI ECCESSIVI MONOTONIA • RIPETITIVI-M

Federazione Lavoratori Metaimeccat, ZONA BOV1SA

Cittadini, laviratori

DA OLTRE UN MESE I LAVORATORI I. E, TAL ECCANI CI .ONO . IN LOTTA FER PIIEETE RE IL .ZT ONALE DI LAVORO SCADUTO IL T GENNAIO 1979. VOLTO SI T:' DETTO E i.TOLTO u SCRITTO ATTORNO AI UONTENUTI CHE I TAVORATCRI HANNO POSTO COLI 1ff V _ PADRONATO PUBBLICO E PRIVATO

LA ZOIFFUEDUSTRI A , ESPONENTI CrOVETIATI VI ED ALTRI " ILLUMINATI" VICINI AL DAD110.NATO IIETEO TENTATO NEGLI ULTIMI 127E2 DI CREAID.; CONFUSIONE TRA I LAVORATO= E I CITTADINI; ACCUSANO I METALMEC CANICI E LA LORO ORGANIZZAZIONE SINDACALE DI VDLER TEAVOL G..; RE L ' ECONOMIA DEL PAESE ATTRAVERSO DELLE RICHIESTE COIITEATTUALI GIUDICATE " IRRESPONSABILI " . DA TALI GIUDIZI SI FACEVA DI SCENDERE COT.:E COSA ItiDISAEFELBILE UN RIDIMENSIONALE:NT° DELLE RICHIESTE AL FINE DI REID ra.E "COLIEATIBILI ".

EL QUALI SONO QUESTE RICHIESTE, E PER CID; COSA LOTTANO I LAVORATORI EETAIEJECCANI CI ? INNANZI TUTTO I LAVORATORI HANNO POSTO LE QUESTIONI CHE INTE2ESSAND IL PROCESSO PRODUTTIVO IN FABBRICA. DAL PROBLEMA DELL ' ORGANI Z ZAZIONE 'DEL LAVO-R0 , DEE DECENTRALENTO PRODUTTIVO, DEL CONTROLLO DEGLI APPALTI, DELLA GESTIONE DELL 'AEBIENTE E DELLA SALUTE. QUESTI PROBIEDII SONO STRETTAMENTE LEGATI ALLA POSSIBILITÀ' PER I LAVORATORI DI CONTROLLARE E CONDIZIONARE L'OPERATO DEI PADRONI ina.,LA FABBRICA, DI CREARE MIGLIORI CONDIZIONI DI LAVORO, DI DETEREINAT2 DELLE SCELTE AZIENDALI CHE NON POSSONO CONTINUARE AD ESSERE COMPIUTE LTEILATER.AELEETTE.

SI CHIEDE INOLTRE CHE CON QUESTO CONTRATTO SI AVVII NELLA CATEGORIA LA RIDUZIONE DELL'ORARIO DI LAVORO PER ARRIVARE NEL FUTURO AD AFFERMARE LA SETTIMAEA LAVO RATIVA DI 35 - 36 ORE. QUESTO DELLA RIDUZIONE DELL'ORARIO LO RITENIAEO UN OBIET TI VO DI GRANDE IMPORTANZA ESSENDO POSSIBILE, ATTRAVERSO QUESTO STRUMENTO , AFPROR TARE I GRANDI PROBLEMI DEL NOSTRO PAESE; PRIMI FRA TUTTI LA INDUSTRIALIZZAZIONE DEL ZZOGI ORNO E LA DISOCCUPAZIONE DI MASSA.

OLTRE A QUESTO SI CHIEDONO AUMENTI SALARIALI DI 30.000 LIRE MENSILI MEDIE =L'ARCO DELLA DURATA TRIENNALE DEL CONTRATTO DI LAVORO.

QUALI SONO STATE LE RI SPOSTE DEI PADRONI NEI PRIMI INCONTRI CHE CI SONO STA TI PER DISCUTERE DI QUESTI PROBLEMI ?. UNA SFILZA DI NO ! ! ! ! SECONDO L OR SIGNORI INFATTI, ACCEDERE ALLE RICHIESTE FATTE, RENDEREBBE IEE0 SSIBILE IL GOVERNO DELLE FABBRICHE. IL SINDACATO NON SI DOVREBBE INTROMETTERE NELLE SCELTE 1 AD RONALI SUL SALARIO SI CHIEDEREBBE OLTRE IL LECITO ( MENTRE NEI FATTI I IAD RONI ELERGI SCONO AL DI FUORI DI OGNI TRATTATIVA AUMENTI COSI DETTI DI MT:IRI TO CHE PREMIANO " IN MANIERA DI SCRIMINATA) . NEI FATTI I PADRONI, CHE AL PARI DEL GOVERNO, SONO RESPONSABILI DI UNA PESANTE SITUAZIONE, CIL ESISTE NEL PAESE, RI FIUTANO DI ADERIRE A QUALSIASI RI CHIESTA FATTA DAL SINDACATO.

IEENTRE DA UN LATO INVOCANO LA PRO GRAMEAZI ONE (LA LORO) ECONOMICA ITEL PAESE, IL DO =DETTO PIANO TRIENNALE PREMI SPOSTO DAL GOVERNO NON SOLO NON AFFRONTA I PROBLEMI DELLA DISOCCUPAZIONE, DELLA RICONVERSIONE PRODUTTIVA, DEL la SANALEENTO DELLE AZIENDE PUBBLICHE, MA LIRA SOLTANTO AD UNA COSIDETTA P ROGRALTEAZIONE CHE INVECE NON E' CHE UN PASSAGGIO POLITICO DI RESTAURAZIONE SOCIALE CHE PASSA SOSTANZIALMENTE ATTRAVERSO UNA CONTINUA EROSIONE DEL SALARIO DEI LAVORATORI.

(VAI AUIEENTI DEI PREZZI ) .

Cittadini, lavoratori

' INDISPENSABILE CHE ATTO PITO ALLA LOTTA DEI METALMECCANICI, COSI' COME ALTRI LAVORATORI IMPEGNATI NELLO SCONTRO CONTRATTUALE ( CHIMICI, EDILI, ECC.)

SI CREI LA PIU' Al-TI A SOLIDARIETA' E DISCUSSIONE PER FAR SI CHE I LAVORATORI • ACQUISTINO NUOVI DI RI TTI CONSOLIDINO NEL CONTEMPO LA DEMOCRAZIA NELLE FABBRICHE E NEL PAESE.

Marzo 1979