Tribuna sindacale17

tr buna s ndaca e

uniarita

Sabato 27 gennaio con Guido a Genova

Davanti ad una folla immensa prende la parola Paolo Perugí no del Consiglio di Fabbrica dell'Italsider, compagno di la voro di Guido Rossa: "....chi ha colpito Guido al buio ed al le spalle dimostra di non aver capito nulla della storia del Sindacato, dei comunisti, dei lavoratori.

Di non sapere di che carne e di che sangue siamo fatti, dí quale ostinata rabbia e datar minazione siano capaci".

Basterebbero queste poche parole forse per riassumere uno stato d'animo comune a tutti i trecentomila lavoratori, de mocratici ed antifascisti pre senti in piazza De Ferrari a rendere l'ultimo saluto alle spoglie di Guido Rossa. Ma sotto la pioggia che sabato bi'gnava la città di Genova c'erano altri milioni di cuori che seguivano attraverso la te levisione il più grande funera le che il nostro paese ricordi: il funerale di un operaio. Forse Guido Rossa è stato assassinato anche per questo. Chi ha creduto che Guido non sarà insieme ai suoi compagni dietro lo striscione dell'Ital sider per le vie e le piazze di Genova nei prossimi.mesi per rivendicare il contratto di la voro, per cambiare e rimuovere il nostro paese, non ha fatto i conti con la storia: un moti vo in più per andare avanti, un motivo in più per cambiare. E presto.

PARTE UN CONTRATTO DIFFICILE

L'assemblea di Bari è stata come una fucilata in mezzo ad un volo di avvoltoi pronti a spartirsi i resti del più forte sindacato italiano di categoria Non che tutti i problemi emersi nella consultazione siano stati cancellati, ma certamente la so luzione unitaria data alla piat taforma ha riaffermato con forza l'untià dei metalmeccanici attorno ad un'ipotesi contrattuale che mira ad affrontare i nodi decisivi dell'occupazione e dello sviluppo del Mezzogior no, del controllo del mercato del lavoro, dell'intervento sul l'orario e sull'organizzazione del lavoro, della struttura del salario.

La piattaforma definitiva è già stata distribuita e i lavoratori si possono rendere conto di come la consultazione non sia stata per niente formale, ma come abbia determinato le scelte finali, in particolare per le questioni controverse dello orario e degli scatti.

E allora quegli avvoltoi pronti a scatt-re sul cadavere della FLM si sono trasformati subito in agnelli, iniziando il rituale "al lupo, al lupo!" di ogni vigigíia contrattuale.

Padronato pubblico e privato hanno cominciato la danza delle cifre, dei conti, delle rovine delle imprese e, perchè no, del Paese.

Eppure da Bari era venuto un se gnale ben preciso: basta con le pregiudiziali, si inizi subito

la trattativa entrando nel merito delle questioni.

Scmbrg invece sia prevalsa tra i padroni una linea irresponsabile rispetto alla situazione econominca, che costerà sacrifici ai lavoratori ed al Paese r .ecteltemsal2 nostra lotta.

Ci si ammoniscb di dover avere un comportamento compatibile con il piano triennale, il cosiddetto piano Pandolfi.

Ma qual'è la sostanza del piano triennale? quali impegni vengono assunti per il Mezzogiorno e per i piani di settore? come si intende creare nuovi posti di lavoro?

Le risposte che il governo ha dato alla Federazione CGILCiSL-UIL sono estremamente delu denti, e hanno costretto il sin dacato a stringere i tempi della sua iniziativa aprendo una nuova fase di lotte: prima i braccianti e la Calabria, regio ne fra le più colpite dalla cri si,; pòi i chimici, i tessili, gli alimentaristi, la grande ma nifestazione dei lavoratori del la Sardegna.

E' quindi con queste lotte, con gli obbiettivi di queste lotte, che va misurata la compatibilità della piattaforma, non con un piano che, come sempre e nonostante il fallimento sotto gli occhi di tutti, affida alle imprese, all'anarchia del merca to, alle logiche dei gruppi dominanti le sorti del Paese e le sue possibilità di ripresa.

BOLLETTINO UNITARIO DEL COMITATO a COORD . F . L . M . DELLA SIEMENS ELETTRA-ACE

RIAFFERMATA A BARI L UNITA' DEI METALMECCANICI

Ma è anche con queste lotte, con gli obbiettivi di questa lotta che andrà misurata la soluzione che verrà data alla crisi di go verno apertasi nei giorni scorsi, essendo evidente che alla base di questa crisi sta anche l'insoddisfazione del movimento sindacale e dei lavoratori. La scelta che Bari ha confermato, al di là di alcune ombre nel rapporto con i lavoratori e di lacerazioni all'interno dei gruppi dirigenti che pure si so no manifestate - fatti sui quali andranno ripresi l'analisi e il dibattito - è stata inequivo cabile: non ci s. ritira di fronte alle difficoltà dei pro blemi,non si rinuncia ad essere forza per il cambiamento. Tocca a noi ora,.a tutti noí, dimostrare che non si è sparato a salve e che, tenendo fede alle tradizioni di una catego- • ria che sempre è stata decisiva per l'avanzamento di tutto il movimento operaio, sapremo mettere in campo tura la nostra forza, tutta la nostra unità, tutta la nostra convin zione.

Scatti d' anzianità. Bari ha deciso che .

In coerenza con l'obiettivo di realizzare la riforma del salario per tutta l'area del lavoro dipendente pubblico e privato nella linea dello sviluppo della parità normativa operai-impiegati si decide per quanto riguarda gli scatti di anzianità:

— la deindicizzazione a partire dalla data della riforma, cioè l'eliminazione della contingenza dalla base di calcolo degli scatti (la base di calcolo è rappresentata dalla nuova paga base);

— per gli ex operai in forza e per tutti i nuovi assunti la istituzione di un nuovo regime di 5 scatti calcolati sul 5% della nuova paga base a partire dall'i gennaio '80; i nuovi scatti non sono più assorbibili nei passaggi di categoria e vengono rivalutati. In sostanza il numero degli scatti dipende dall'anzianità di fabbrica e non dall'anzianità di livello. Gli scatti esistenti vengono congelati cioè costituiscono una quota salariale ad personam e si riparte dall' l gennaio '80 nel conteggiare i 5 nuovi scatti. Facciamo due esempi per chiarire il meccanismo:

1 - un operaio matura uno scatto di anziabità al 1 giugno '79; questo scatto gli viene conteggiato con il vecchio regime e congelato a parte alla data del l giugno '81 matura il primo dei 5 nuovi Scatti con il nuovo regime;

2 - un operaio matura uno scatto di anzianità il 1 marzo '80, questo scatto rappresenta il primo dei 5 nuovi scatti; gli eventuali scatti precedentemente maturati con il vecchio regime gli vengono congelati a parte; — per gli ex impiegati e per le ex categorie speciali in forza (eccetto quelle che andranno in pensione nei prossimi 5 anni) si prevedono 12 scatti deindicizzati. Il mancato guadagno derivante dalla eliminazione della contingenza dalla base di calcolo viene recuperato mediante l'operazione complessiva di riparametrazione. Ciò significa che gli assorbimenti dei superminimi individuali previsti in riferimento alla riparametrazione saranno stabiliti in modo da tener conto del mancato guadagno sugli scatti;

— per gli ex impiegati e per le ex categorie speciali che andranno in pensione nei prossimi 5 anni va garantito il mantenimento pieno dei benefici salariali derivati dall'attuale normativa.

Riportiamo una tabella comparativa contenente il valore dello scatto di anzianità unico di livello rivendicato ed i valori differenziati del vecchio regime (2% su paga base per 5 scatti per gli operai del settore pubblico; 1,5% su paga base per 4 scatti per gli operai del settore privato; 5% su paga base e contingenza per 12 scatti per gli impiegati e le categorie speciali).

I padroni hanno detto

Meno potere Non un minuto in meno Non una lira in più

RISPONDIAMO UNITI

IL 22 FEBBRAIO

CON LO SCIOPERO GENERALE DELLA CATEGORIA

Meno drammatiche ma sempre incerte le prospettive del gruppo

Il 1978 è stato per i lavoratori del gruppo SIEMENS-ACE un anno molto difficile.

La grave situazione produttiva venutasi a creare nella varie unità del gruppo ha pesato enor memente.

E' quindi giusto cercare di fare un bilancio di questo anno, e valutare in modo serio la validità, l'applicazione e i punti ancora oscuri dell'accordo del 26/7/77.

La prima cosa da mettere in evi denza è come il disegno padronale di disimpegno produttivo e di riduzione degli organici nel gruppo SEM-ACE sia stato respin to dalla mobilitazione e dalla lotta dei lavoratori.

E' bene ricordare come le posizioni iniziali della Siemens erano quelle di portare l'ACE a 500 unità, l'ACF a 600 e il disimpegno produttivo per la Gorla Siama e io stabilimento di Via Vipiteno.

Possiamo oggi dire che le varie fabbriche hanno una situazione diversa da come avrebbe voluto inizialmente la direzione e cioè :

ACE : I lavoratori occupati nel la fabbrica oggi sono 590, con una situazione produttiva molto migliorata.

Ma la cosa più importante, rite niamo sia stato l'insediamento in Sulmona di due nuove unità produttive, BORSINI e FARMOCHEMICA REATINA che la Siemens ha dovuto trovare per collocare i lavoratori eccedenti (200 a Bor sini e 100 alla Farmochimica Reatina).

Inoltre la fabbrica può considerarsi sana dal punto di vista produttivo, cioè senza più bisogno dell'assistenza della CIG.

ACF : Siamo riusciti a muovere la direzione in un'ottica di creare nuove lavorazioni agi giuntive alle produzioni attua

li. I 50 posti che dovranno es sere creati nel 1979 con la produzione dei pulsanti sono sicvremente un passo avanti. Bisogna però sottolineare come la tattica delle incentivazioni alle dimissioni che la direzione sta portando avanti e lo spostamento dei lavoratori in produzione ad altri stabili menti, dove vengono utilizzati per lavori non produttivi, ha causato una diminuzione di 100 dipendenti circa nel 78. Inoltre le promesse per il potenziamento del reparto attrez zeria sono rimaste purtroppo solo teoriche.

GORLA SIAMA : la situazione Nivclultiva è caratterizzata dalla rinnovata gamma dei prodotti vecchi e l'impegno di realizzare nella fabbrica un apparecchio nuovo (ORGANOMATIC) che è stato progettato dai tec nici della Gorla Siama e dovrebbe essere prodotto anche per il mercato mondiale. Questa nuova produzione dovreb be iniziare nella primavera prossima.

I livelli occupazionali sono in minima parte diminuiti. Dobbiamo però scttolinare che, ns. parere, questa unità produttiva potrebbe ulteriormente essere sviluppata, in vista del la riforma sanitaria, essendo in un settore di grande importanza come quello elettromedicale.

0QA : La miriade di produzioni che esistono in questa fabbrica si presentano oggi stagnanti.

C'è stato un impegno della direzione (sollecitata dal coordinamento) a ricercare nuove produzioni. Spesso le proposte di produzioni nuove che la direzione ci ha illustrato si so no rivelate quantitativamente limitate in termini reali di nuova occupazione.

Inoltre rimane ancora senza prospettive il rep. SIMATIC, dove 25 lavoratori sono tuttora 'in bolla attesa lavoro.

I livelli occupazionali sono stazionari.

SEDE : Al di là della ristrutturazione di alcuni reparti, particolarmente della divisione A2 e della situazione occupazionale che rimane pressochè invariata per i continui trasferimenti di personale dalla ACF, possiamo verificare un impoverimento complessivo delle potenzialità tecniche per la perdita (dimissioni) di qua dri dei livelli medio-alti.

Come si vede la situazione è molto complessa e articolata. Abbiamo di fronte un padronato che misura sempre la forza dei lavoratori e del sindacato prima di fare dei passi a favore dell'occupazione.

Solo quando è stata costretta, con le continue verifiche a le lotte sindacali che abbiamo avuto nel '78, la Siemens ha dovuto cambiare atteggiamento e ha accolto in parte le nostre richieste.

Dobbiamo quindi renderci conto che non è pensabile ottenere dei risultati positivi senza che i lavoratori ne siano coscienti e che questi risultati dipendono soprattutto dalla lot ta che í lavoratori e il sindacato sapranno mettere in campo nel futuro.

Nell'estate del '78 abbiamo rag giunto un accordo con l'azienda che, oltre a risolvere definiti vamente i problemi di mobilità dell'ACE, stabiliva il non ricorso alla CIG e la garanzia di nessun licenziamento per tutto il '79.

Passi avanti importanti rispetto all'accordo di Roma ma che lasciavano comunque aperti anco ra molti problemi.

Pur non essendosi avuta comples.

sivamente la diminuzione del 5% degli occupati, abbiamo dovuto registrare una forte emorragia di lavoratori dall'ACF e di con seguenza un mutamento negativo nel rapporto "produzione-servizi"

I rapporti oggi esistenti fra operai e impiegati, fra uomini donne, non sono certamente a favore degli operai e delle don ne.

Questo significa che siamo solo riusciti ad ostacolare, non cer to ad arrestare, la tendenza della Siemens alla commercializ zazione.

A riprova di ciò c'è il fatto che non è mutato di molto il rapporto fra prodotti importati prodotti costruiti in Italia. In altre parole, utilizzare i fondi della CIG (1,5 miliardi circa) è servito ancora una volta - purtroppo - ad assistere le fabbriche senza cambiare la fisionomia della SEM-ACE, questo anche perchè al ministe ro del Lavoro abbiamo trovato di fronte un governo che non ha voluto imporre alla Siemens un cambiamento di rapporto fra prodotti fabbricati in Italia prodotti importati.

Possiamo quindi trarre un bilan cio che la partita con la Siemens non è ancora conclusa anche se l'accordo è scaduto. Siamo di fronte evidentemente a una situazione nuova e difficile, in cui non basta più il solo scioperare ed aderire passivamente alle lotte sindacali.

Se i problemi del cambiamento della società, che ci prefiggiamo come momento generale e strategico dei sindacato, non trovano poi conferma nelle lot te delle singole realtà di fab brica, sicuramente questo serve a ben poco.

Vogliamo dire che il lavoratore deve rendersi conto che le proposte fatte dal coordinamen to nella piattaforma del '77 anche quelle che faremo pros simamente saranno proposte diverse e più ambiziose rispetto alle precedenti.

Se tutti i lavoratori le riter ranno giuste (come noi crediamo) dovranno sentirsi coinvolti e partecipare attivamente

alle iniziative sindacali. Pretendere che si creino nuovi posti di lavoro e che vengano trasferite nel nostro Paese produzioni nuove ed aggiuntive da parte di una multinazionale sicuramente è un obbiettivo giusto per cercare di non far pagare la crisi ai lavoratori. Siamo anche convinti che i tem pi di attuazione non possano essere i soliti ai quali erava mo abituati negli anni scorsi, in cui dopo l'accordo si vedevano subito i risultati, ma c'è un bisogno continuo di mobilitazione e controllo sia da parte dei C.d.F. che dei lavoratori.

Questo lo abbiamo visto anche nelle verifiche dello scorso anno con la direzione, quando arrivavamo con i lavoratori mobilitati qualche risultato, an che se modesto, lo si è ottenuto, altrimenti la direzione capiva le nostre debolezze e ne approfittava per temporeggiare. Crediamo che la battaglia non sia persa, ma le difficoltà dei vari stabilimenti possono essere superate trovando un denominatore comune nella lotta contrattuale del 1979 e con una strategia che incalzi sempre di più la direzione e che veda an che durante la vertenza contrat tuale momenti specifici di mobi litazione del gruppo. SEM-ACE con manifestazioni pubbliche, informazioni esterne alla fabbrica e altre iniziative.

Bisogna inoltre far cessare immediatamente gli incentivi che la direzione elargisce percM1 i lavoratori si dimettano dalla ACF, gli spostamenti dei lavoratori in altre fabbriche del gruppo senza essere preventivamente contrattati con il C.d.F., questo perchè non è pensabile che i problemi si possano risol vere con le scorciatoie, come è dimostrato dall'esperienza di Cavenago.

Nonostante la forte diminuzione del personale e la CIG I proble mi per quelli rimasti sono gli stessi del '77 e cioè: bolle at tesa, non sicurezza del posto di lavoro, probabilità di essere messi ancora una volta in CIG, prospettive per il futuro molto incerte.

Va comunque ribadita la necessità di trovare nuove produzio ni oltre a quelle attuali (teleruttori e relè) e a quella che dovrebbe entrare in vigore nel 1979, in quanto insufficien ti a dare garanzie per il futuro.

Inoltre il continuo avanzamento del processo tecnologico e le ristrutturazioni attuali sono a scapito dei livelli occupazionali.

Per la Gorla Siama dobbiamo in sistere affinchè il progetto Organomatic diventi al più pre sto una realtà e con questa produzione si possano incremen tare i livelli occupazionali. Non bisogna dimenticarci che una parte delle lavorazioni che oggi vengono decentrate dal la Gorla S: ama a piccole offieine si potrebbero effettuare all'interno della fabbrica.

E' da potenziare anche il settore della ricerca in previsio ne della probabile espansione del settore e per una sempre maggiore indipendenza dalla casa madre.

La situazione dell'OQA di via Vipiteno si presenta molto variabile, a seconda dei reparti. Dobbiamo cercare di risolvere al più presto la cronica situa zione delle bolle attesa del rep. SIMATIC, con l'incremento delle nuove produzioni che sono allo studio.

Negli altri reparti le prospet tive possono essere migliorate con la realizzazione di produ zioní aggiuntive a quelle attuali per dare maggiori garanzie di sicurezza per il futuro.

Le preoccupazioni per PACE di Sulmona derivano dal continuo rapido cambiamento dei processi tecnologici in atto nel. settore elettronico.

Bisognerà quindi fare molta at tenzione alle ristrutturazioni in corso e a quelle future, perchè siano salvaguardati gli attuali livelli occupazionali.

Risulta quindi evidente che, qualora la direzione continuas se nella propria politica, occorrerà adottare delle forme di lotta molto più rigide che il coordinamento, nella sua prossima riunione, dovrà decidere proporre ai lavoratori.

Avviare subito il programma sanitario deciso dagli SMAL

Sono trascorsi circa 12-mesi da quando, come lavoratori del Gruppo Siemens Elettra, prendem mo posizione di netto rifiuto rispetto all'impostazione deli l'azienda, che affidava l'esple tamento delle visite periodiche di legge all'entire privato Centro Diagnostico Italiano (C.D.I.).

Alla nostra posizione di rifiu to sono seguite una serie di i niziative che ci hanno permesso di tramutare la parola d'ordine "NUOVA GESTIONE DELLA SALUTE" in fatti concreti all'interno della fabbrica e in altrettante proposte concrete alternative alla falsa difesa della sa Iute voluta dalla Siemens e più in generale dagli industriali italiani.

Messa di fronte alla nostra con creta proposta, la Direzionegettando la maschera - ha dimo strato di ignorare la volontà e la soggettività operaia ripropo nendo il C.D.I. come tutelatore della salute dei lavoratori del Gruppo Siemens.

Per dimostrare come la Direzio ne, al di là delle dichiarazio ni verbali, sia sempre stata in realtà SORDA (fedelmente legata alle direttive padronali) alle nostre richieste di cambiamento, occorre fare una breve cro nistoria di quest'ultimo perio do.

A conoscenza dell'imminente scio glimento dell'ENPI, i Consigli di Fabbrica all'inizio dello scorso anno - soprattutto alla A.C.F. di Cavenago - si prepararono per proporre un'alterna tiva di gestione delle visite periodiche, in conformità alla linea sindacale e nello spirito della riforma sanitaria.

La Direzione, in spregio all'ar ticolo 5 dello Statuto dei Lavoratori, a] C.C.N.L. ed agli accordi interni, impose unilateralmente in sostituzione del l'ENPI il Centro Diagnostico Italiano.

In primavera i C.D.F. del grun

no - in seguito alla consultazione con i lavoratori - prese ro posizione di netta opposizio ne al C.D.I. per i seguenti mo tivi : la Direzione ha scelto senza informare e consultare i rappre sentanti sindacali essendo il C.D.I. una struttu ra privata, creata dai padroni allo scopo fornire un'immagi ne efficientistica per gli inte ressi padronali e non per una reale prevenzione e difesa del la salute, ciò risulta essere in netto contrasto con la linea sindacale di utilizzazione e po tenziamento delle strutture pub bliche sul territorio - il programma sanitario di vi

site periodiche, deciso a tavo lino, tra la Direzione e il C.D.I., senza calarsi nella re altà del posto di lavoro, non. tutela la salute - dei lavoratori, non ha scopi di medicina preven tiva e quindi non ha come effet to un risanamento dell'ambiente di lavoro.

D'altronde questo modo errato di fare medicina del lavoro che riduce il discorso al singolo soggetto senza avere una visio ne complessiva delle nocività e dei rischi del gruppo omogeneo, è stato giudicato negati vamente dagli stessi medici del C.D.I.

- l'inutilità di gran parte degli esami è causa di un enorme

UIL NUOVA QUALITÀ DELLA VITA

spreco di soldi per l'azienda, oltre che di disagi per i lavo ratori.

Il lavoro dei C.D.F. è stato quello di creare le basi per un programma serio che, ottemperando alla legge, trasformasse le visite periodiche legandole ad un'azione più complessiva della medicina in fabbrica.Lavoro che sinteticamente si può così riassumere indagine ambientale rilevazioni e registrazioni per gruppi omogenei sull'ambiente

valutazioni delle modifiche agli impianti ottenute grazie alla lotta dei lavoratori valutazione degli esami fatti in prtcedenza stesura di 11/2 programma sani tario

assemblee generali e di grup po omogeneo ricerca disponibilità dell'en te pubblico sul territorio

LA NOSTRA PROPOSTA CONCRETA OG

GI E' :

GORLA SIAMA E VIPITENO

esami di laboratorio effettua ti dalla clinica del lavoro visite periodiche previste dal nuvo programma, effettua te da un medico specializzato in medicina del lavoro, propo sto dallo SMAL

A.C.F.

stipula della convenzione con il consorzio sanitario di zona (CSZ) per dare l'incarico all'ospedale di Vibercate ad ef fettuare visite periodiche ed esami di laboratorio su programma dello SMAL.

Per imporre all'azienda i nostri obiettivi è necessario che ogni lavoratore si senta responsabi le, partecipando attivamente al la realizzazione dei nostri programmi,: sapendo che ci saran no difficoltà da superare ma che non saranno queste a scoraggiar ci, coscienti che la salvaquar dia della salute deve essere con quistata, dandoci un ruolo di soggetti attivi sia nella fabbrica come lavoratori, sia nel territorio in qualità di citta dini per un buon funzionamento di quei servizi sanitari finan ziati soprattutto con i soldi delle nostre buste paga.

Con questa intervista al medi co dello SMAL della zona 10, nella persona del Dott.Cattaneo, intendiamo dare alcune ri sposte alle domande che più fra quentemente i lavoratori pongc no.

D. Come e per quale scopo sono nati gli SMAL?

R. Gli SMAL (Servizi di Medici na preventiva per gli Ambienti di Lavoro) sono nati a Milano a partire dal 1974-75, istitui ti da una legge della Regione Lombardia, la legge N. 37. Si caratterizzano quindi in ma niera precisa come servizi pub blici dell'Ente locale, strumenti tecnici dei comitati sanitari di zona per gli inter venti di medicina preventiva nelle fabbriche del territorio Fino ad allora il controllo dal punto di vista igienistico ambientale all'interno delle fabbriche era gestito unicamen te da strutture padronali o fi lo-padronali, mentre si sono dimostrati clamorosamente insufficienti organismi pubblici con compiti ispettivi o di pre venzione (Ispettorato del Lavo ro, ENPI).

Gli SMAL nascono quindi "scomodi" in quanto mettono in di scussione una gestione privatistica o burocratica e centra lizzata della questione ambien te di lavoro e nocività. In parte per questo motivo, ma so prattutto per la metodologia che li caratterizza, fin dall'inizio vengono aspramente combattuti dal padronato. Fino ad allora i lavoratori erano strumenti totalmente passivi delle indagini in fabbrica sia per le visite periodiche del medico di fabbrica, che per le ispezioni dell'Ispettorato del Lavoro o gli interventi dell'ENPI.

Nessuna possibilità di conosce6

re i rischi dovuti al lavoro,di spiegare disturbi, di capire i controlli ai quali vengono sot toposti, di mettere mano in pri ma persona ai problemi della sa Iute.

Gli SMAL CAPOVOLGONO totalmente questa impostazione: i lavorato ri diventano protagonisti attivi dell'indagine, analizzano i rischi del loro reparto, vengo no informati sui controlli sani tari e tecnici necessari, danno indicazioni di bonifica, discutono come gruppo omogeneoi risultati delle indagini e le pos sibilità di modificare o elimiìare i fattori di rischio.

D. Cosa vuol dire "fare della medicina preventiva"?

R. Gli SMAL sono sorti con l'o biettivo di fare medicina preventiva all'interno delle. fabbriche. Anche qui si tratta di ribaltare l'impostazione prece dente di una medicina nelle fab brica fondamentalmente curativa (le infermiere delle fabbriche come piccoli o grandi ambulato ri dove si fanno iniezioni, ae rosol, si danno pastiglie ecc.‘ o assicurativa (cercare la malattia professionale, arrivare a definire grado di inabilità e indenizzo).

FARE MEDICINA PREVENTIVA significa intervenire non sulla malattia già in atto, ma su quel complesso di fattori che sono responsabili di disturbi e mal lattie: rimuovere questo complesso di fattori per prevenire l'insorgere della malattia. Gli ambienti di lavoro sono respon sabili di molte malattie sempre più importanti per la loro dif fusione; malattie croniche del l'apparato respiratorio, malat tie cardiovascolari, tumori ecc. La medicina "curativa" pur all'interno di un grande sviluppo ed affinamento delle tecniche di terapia non è in grado di mo

" Dall' indagine sull' ambiente di lavoro nasce la medicina preventiva 'i

dificare radicalmente l'aduzione di malattie come queste: la medicina "assicurativa" per lo più neanche riconosce la natura "professionale" di queste malattie. Lo sforzo va fatto nella direzione di analizzare, defini re, qualificare al fine di eliminare o ridurre tutti i fattori di rischio che all'interno dell'ambiente di lavoro possono agire.

D. E' possibile dare un significato diverso alle visite periodiche previste dalla legge? R. Le visite periodiche sono effettuate sulla base di una legge del 1956 (DPR 303): è una legge che definisce quali sono le lavorazioni che richiedono controlli periodici e quale è la periodicità, riducendo i con trolli alla visita medica e la sciando ampia facoltà all'Ispet torato del Lavoro per modificare i contenuti dei controlli e la loro periodicità. E' natural mente una legge criticabile,de' cisamente superata. Il padronato l'ha comunque spesso'ignora ta del tutto (esiste un enorme numero di aziende in cui mai i lavoratori sono stati sottoposti a visite periodiche), i me dici di fabbrica o l'ENPI hanno gestito queste visite periodiche nel modo più insulso e bure cratico possibile ( il rituale della visita medica a base di

pressione, palpatine alla rancia, fegato un po' grosso, e ca là che vai bene che tutti i lavoratori conoscono). Oggi in qualche caso si fa finta di aver scooer to che il DPR 303 esiste da poco e ci si butta, dopo anni di diffien ticanza, con un rispetto rigido, formale e burocratico, e magari dilatando oltre ogni logica gli esami e le analisi.

Noi pensiamo che le visite peri2 diche così come definite all'ira terno del DPR 303 sono sostanzia) mente inutili ed anni di esperien za l'hanno dimostrato.

D'altra 'Sarte la legge fin che c'é va rispettata ed un accertamento periodico della salute dei lavoratori è comunque un fatto positivo. Allora tratta di ri portare le visite periodiche all'interno di un programma sanita rio che, partendo dall'analisi dei rischi presenti nell'ambien te di lavoro, stabilisce delle periodicità collegate alla natu ra dei rischi (quindi modifican do con l'assenso dell'Ispettore to del LaVoro giuste periodicità) e definisca anche contenuti specifici degli accertamenti peri2 dici. Laddove non sussistono el£ menti di rischio specifico (ad es. esposizione estremamente sal tuaria e di modesta entità a so stanze, fumi ecc.) le visite p2 riodiche sono totalmente inutili e come tali vanno abolite. In questo senso noi ci muoveremo nei confronti dell'Ispettora to del Lavoro.

D. QUALI SONO I RISCHI MAGGIORI ALL'INTERNO DELL'O.Q.A. E DELLA GORLA SIAMA?

R. All'interno delle due fabbri che di Milano il "fattore rischio" sostanzialmente di maggior rilie vo è costituito dallknposizione a piombo durante le microsaldatu re. Si tratta di un fattore di rischio rispetto al quale va ve rificato prima di tutb l'effica cia degli impianti di aspirazio ne localizzata: la valutazione tecnica che ne abbiamo dato è da questo punto di vista positiva, tenendo conto della modesta entità della dispersione di fumi da queste saldature. Altri fattori di rischio per i quali è opportu no un controllo sono costituiti dalle radiazioni alla Gorla Sia ma, dal rumore in alcuni reparti, dal contatto con oli minerali, dall'esposizione a solventi (ver niciatura ecc.). In definitiva si tratta di una situazione che pub essere migliorata ma che offre sufficienti garanzie per im postare con calma un controllo sanitario e ambientale nel tempo.

D. IL NOSTR PROGRAMMA SANITARIO IN CHE COSA E' DIVERSO DAL C.D.I?

Il programma sanitario del CDI è un programma fatto a tavolino col DPR 303 alla mano: non ci sono sostanziali obienzioni di natura tecnica da parte nostra sugli esami ed analisi proposte. Le no stre obiezioni riguardano la non corrispondenza tra entità dei fah tori di rischio presenti nelle a ziende ed accertamenti sanitari proposti e che comportano un'enor me dilatazione degli accertamenti stessi, con una serie di esami (acido ippurico, fenoli urinari, HbCo) assolutamente astratti ri spetto alla realtà lavorativa del la fabbrica. L'altra obiezione è che un programma sanitario così gestito taglia fuori un'altra vol ta i lavoratori dalla comprensio ne, informazione, discussione di quello che fanno, riducendoli co me sempre a soggetti passivi che fanno analisi, vengono spostati dalle mansioni, giudicati idonei c non idonei, senza aver mai una idea precisa di quello che viene fatto.

Inoltre questo programma sanitario è scollegato rispetto al pro blema della prevenzione nell'am biente di lavoro, è rivolto alle singole persone ed in nessun momento può essere sottoposto per

E' un caso urgente, dottore, dobbiamo recuperare la perforatrice.

interventi che interessino i gruppo omogei di lavoratori. Quindi direi che il programma sanitario definito dallo SMAL è diverso in quanto deriva dall'analisi del ciclo produt tivo fatta dai lavoratori e ve rificata attraverso sopraluoghi in fabbrica. E' quindi an corate alla realtà vera delle condizioni lavorative. Soprat tutto è un programma sanitario gestite) come un momento parti

colare del controllo sull'ambiente di lavoro, che ha l'obiettivo di fornire elementi di giudizio per eventuali interventi di bonifica ambienta le e che prevede momenti di iii formazione, verifica con i la vogatori del gruppo omogeneo.

D. ALCUNI LAVORATORI CHE CON IL CENTRO DIAGNOSTICO (CDI) EFFETTUAVANO LE VISITE NON SO NO COMPRESI NEL VOSTRO PROGRAM MA, VICEVERSA ALTRI CHE NON E RANO SOTTOPOSTI AD ESAMI PERIC

DICI SONO INCLUSI NEL VOSTRO PROGRAMMA?

R. COME già detto precedentemente noi riteniamo che quando non sussistono elementi di ri schio specifico le visite periodicbe sono inutili:in questo senso il nostro programma sanitario ha previsto control li periodici solo nei casi in cui i risultati fossero utiliz zabili per una valutazione de.l le condizioni di rischio all' interno dei reparti.

SPIEGHIAMO L'INFERNALE MECCANISMO DEL PAGAMENTO DIFFERITO

ABBIAMO " PRESTATO " UN PO' DI SOLDI ALLA SIEMENS - LI VOGLIAMO INDIETRO

La Siemens Elettra paga gli sti pendi nominalmente un mese dopo: lo stipendio relativo al mese di gennaio (busta-paga con sopra scritto "gennaio") viene consegnato al lavoratore a fine febbraio e così via.

Vediamo come viene introdotto un meccanismo di questo tipo e quali' effetti economici ne derivano.

Il sistema di pagamento differito viene introdotto a partire da una certa data (data di inizio).

Per la Siemens Elettra, la data di inizio è nel 1971 per gli operai e l'ottobre del '73 per gli impiegati.

Per i lavoratori assunti dopo tali date, la data di inizio coincide con la data di assunzione.

Alla data di inizio, ogni lavoratore riceve, alla fine del primo mese lavorato, un ANTICIPO FISSO, corrispondente circa al netto di uno stipendio. Alla fine del mese successivo, viene consegnatolo stipendio relativo al primo mese, e così via.

Nel caso degli impiegati della Siemens Elettra, il mese di ottobre 73 fu pagato con un anticipo fisso il mese di novembre con la busta di ottobre, ecc. Da un punto di vista immediato il lavoratore non ci ha rimesso niente: sia alla fine di ottobre 73 che alla fine di novembre 73, ha ricevuto una somma corrispondente ad uno stipendio

netto, cosa importa se sulla busta-paga ricevuta a fine ottobre c'è scritto "anticipo"? Vedremo che importa.

Naturalmente c'è anche una motivazione ufficiale alla base di tutto questo: per esempio che così facendo le buste-paga sono aggiornate per quanto riguarda permessi, scioperi, ferie ecc.

E' evidente che una busta di gennaio, se consegnata a fine gennaio, e quindi preparata almeno qualche giorno prima, non può tenere conto di uno sciopero o di un giorno di ferie al 30 o 31 3ennaio.

Fin qui si può essere d'accordo. Resta da vedere l'aspetto delle conseguenze economiche.

Facciamo un caso ipotetico: un lavoratore abbia di stipendio 100.000 lire lorde al mese, ed abbia un aumento di 20.000 lire lorde dal 1° maggio ed ancora

35.000 lire lorde dal 1° agosto (per esempio un aumento di contingenza o scatti di anzianità, od aumenti di merito, ecc.). Cominciamo da gennaio con il si stema di pagamento normale, il sistema differito venga introdotto a febbraio.

Facciamo una tabella (riportata in calce all'articolo), riportando mese per mese quando "dovuto" dalla azienda e quanto"pa gato" realmente a fine mese. Inoltre,mese per mese,scriviamo fra parentesi il periodo a cui la busta-paga si riferisce (è scritto nella busta stessa). Esaminiamo mese per mese, nella realtà, la situazione dovuto/pa gato: fino a maggio va tutto be ne: per es. ad aprile sono dovute 100.000 di aprile, vengono date le 100.000 di marzo, come importo siamo a posto.

DOVUTO PAGATO

Gennaio 100.000 (gen.) 1 100.000 (gen.)

Febbraio 1100.000 (feb.) 0_00.000 (ANTICIPO)

Marzo i 100.000 (marzo) 100.000 (feb.)

Aprile 100.000 (aprile) :100.000 (marzo)

Maggio 120.000 (maggio) 100.000 (aprile)

Giugno 120.000 (giugno) :120.000 (maggio)

Luglio 120.000 (luglio) 120.000 (giugno)

Agosto 155.000 (agosto) :120.000 (luglio)

Settembre 155.000 (settem. 155.000 (agosto)

Ottobre '155.000 (ottobre :155.000 (settem.)

Novembre '155.000 (novem.) :155.000 • (ottobre)

A maggio sono dovute 120.000 e vengono date 100.000 lire.

Il mese dopo, a giugno, come del resto a luglio, vengono date 120.000 lire, cioè esattamen te quanto dovuto.

Le 20.000 di maggio si perdono per strada, ovvero restano in mano alla ditta.

Questo punto è molto importante e qui è il nocciolo della questione.

Lo stesso si ripete ad agosto: "pagate" 35.000 lire meno del "dovuto", mentre i mesi successivi viene pagato il dovuto, me se per mese e nulla di più.

Il tutto è così vero, che se il lavoratore se ne va per es. a fine novembre, avendo appena ri cevuto lo_stipendio "ottobre" la ditta gli paga subito anche lo stipendio di "novembre" trat tenendosi naturalmente"l'ANTICI PO".

Nel caso ipotizzato, 155.000100.000 = 55.000.=

Attenzione però: questi soldi vengono pagati dalla ditta solo se il lavoratore se ne va! Se il lavoratore continua a lavorare, nel tempo tutti i primi aumenti mensili rimangono nelle mani della ditta, che quindi ha in cassa una quantità di sol di non suoi (capitale dei lavoratori).

Se il lavoratore se ne va dalla ditta a fine novembre, le 20.000 lire di maggio restano nelle mani della ditta per 6 me si, le 35.000 di agosto per 3 mesi.

Per ogni lavoratore quindi si può vedere 'che esiste un capitale che cresce ad ogni aumento, partendo da zero alla data dell'anticipo fisso e cresce circa fino alla differenza attuale fra l'ultimo stipendio

netto ricevuto e l'entità dell'anticipo fisso ricevuto a suo tempo.

La ditta quindi deve restituire ai lavoratori tutti questi soldi, tenendo conto delle RIVALUTAZIONI DI LEGGE.

I problemi pratici da tenere in conto non sono pochi (diffe rente aliquota di tassazione, sistema di pagamento futuro, ecc.), perché è chiaro che i lavoratori nulla vogliono se non i propri soldi, soldi già guadagrati ed illegalmente trattenuti dalla ditta.

Il punto principale è l'osservazione sottolineata più sopra: un crto mese il lavoratore è pau, o meno del dovuto, il mese dopo è pagato quanto dovuto.

Il primo mese di aumento, per ogni aumento, rimane alla ditta. Però sono soldi già guadagnati dai lavoratori. Adesso basta!

Una piattaforma complessa ? Studiamola bene

Per calcolare la paga-base e capire la nuova scala parametrale

Che cos'è la «scala parametrale» e, di conseguenza, come avviene la «riparametrazione »?

La Scala parametrale rappresenta uno strumento tecnico che permette un significativo confronto tra i valori diversi che ha la paga base ai diversi livelli. Per spiegarne l'utilità è bene sapere come essa viene costruita. Facciamo un esempio prendendo a riferi mento i valori della paga base in vigore all'inizio dell'ultimo rinnovo contrattuale:

Il calcolo da farsi è il seguente:

111.000: 105.000 = 1,057

1,057 x 100 = 105,7 la paga base del 2° _livello corrisponde a punti 105,7.

Con lo stesso ragionamento si calcolano i valori (in punti) della scala parametrale per tutti i livelli. Otteniamo la seguente tabella:

Livello Paga base Scala retributivo mensile in parametrale vigore fino corrispondente al 30 aprile 77

Una volta chiariti il metodo di calcolo e la funzione' della scala parametrale analizziamo dal punto di vista tecnico la richiesta contenuta su questo punto nella piattaforma. Va ricordato che la scala parametrale sopra riportata è rimasta in vigore fino al 30 aprile '77; dopo questa data sono entrate nella paga base, di tutti i livelli le 37.000.1ire di EDR, il che ha modificato la precedente scala parametrale. Il valore della paga base e della scala parametrale attuali sono riportati di seguito:

Attribuiamo alla paga base del livello più basso il valore non monetario di 100 punti (il perché di questa scelta ci apparirà chiaro a conclusione del ragionamento).

Ora se le 105.000 del I livello corrispondono a 100 punti quanti punti valgono le 111.000 lire del 2 livello?

La scala parametrale così ottenuta ci permette di valutare con maggiore facilità le differenze tra i vari livelli in quanto permette di stabilire immediatamente la differenza percentuale trala paga base del 1° livello e quella di ciascuno dei livelli successivi. La scala parametrale ci permette di rilevare senza ulteriori calcoli, che ad esempio, la paga base del 4° livello (punti 123,8) supera del 23,8% la paga base del 1° livello (punti 100). r.

5 S 205.000 144,4 6 220.000 154,9. 7 245.000 172,5

Come si nota, confrontando la prima scala parametrale con la seconda, l'introduzione della quota uguale per tuttidi lire 37.000 in paga base, ha «appiattito» o «schiacciato» la scala parametrale (qualsiasi aumento uguale per tutti tende ad accorciare le distanze tra i vari valori parametrali. In sostanza sono diminuite le differenze percentuali tra la paga base del primo livello e quelle successive.

La piattaforma propone le seguenti operazioni:

ridefinire il valore della paga base del primo livello;

ridefinire una nuova scala parametrale, il che significa modificare la paga base di tutti i livelli successivi in modo che si stabiliscano differenze salariali tra i livelli rispondenti al contenuto professionale degli stessi; abolire il livello salariale di 5 S e ridefinire le declaratorie professionali di 4° e 6° con l'introduzione di nuovi profili professionali. Articoliamo in dettaglio le modificazioni salariali che derivano da queste operazioni: a) la nuova paga base al primo livello (parametro 100) deve contenere:

la paga base attualmente in vigore L. 142.000;

i 103 punti di contingenza maturati fino al 31 gennaio '75: si tratta del residuo dei cosidetti «punti leggeri» che formavano la contingenza prima dell'accordo interconfederale che istituì il nuovo regime di scala mobile;

i 34 punti di contingenza maturata dal 1° febbraio '75 al 31 gennaio '77; si tratta dei primi «punti pesanti» che sono scattati durante il periodo transitorio del nuovo regime nel quale i valori dei punti di contingenza differenziati per livello si avvicinavano gradualmente al valore unico di L. 2.389. I conglobamenti della contingenza scattata prima del 31 gennaio '77 (103 e 34 punti) fanno sì che la nuova contingenza sia costituita da una cifra uguale per tutti i livelli; una ulteriore quota (corrispondente all'aumentouguale per tutti) non fissata in cifra, cioè non definita nella piattaforma, ma per la quale la consultazione ha indicato un valore orientativo di L. 15.000.

In questa ipotesi la nuova paga base al primo livello è di lire 254.982.

b) Per i livelli successivi la piattaforma stabilisce la seguente scala parametrale

c) di conseguenza sulla base della nuova scala parametrale vengono fissati i nuovi valori di paga base per i livelli oltre il 1°. Per ottenere questi valori si moltiplica la nuova paga base del 1° livello per il valore del nuovo parametro fissato per ciascun livello e si divide per 100. Ad esempio: paga base di 2° livello:

L. 254.982 x 114/ 100 = L. 2?0.679

Per formare la nuova paga di livello concorrono:

tutte le voci non elencate al punto precedente: vecchia paga base, 103 punti di contingenza, gli altri 34 punti di contingenza; la quota aggiuntiva utilizzata per formare la paga di 1° livello (orientativamente lire 15.000);

la quota (che varia da livello a livello) che porta la nuova paga base al valore fissato con la nuova scala parametrale; d) infine la piattaforma rivendica, per i lavoratori inseriti nel 1° livello alla firma del contratto, il passaggio al 2° livello; per i lavoratori al 2° livello con anzianità di lavoro superiore a 8 anni il passaggio al 3° livello. Le conseguenze salariali di quanto sopra indicato sono riassunte nella tabella della pagina successiva. Per completare il quadro sono necessarie tre ultime precisazioni: per raggiungere le nuove paghe di livello sono previsti eventuali assorbimenti a partire dal 4° livello dai soli superminimi individuali erogati a titolo di aumento di merito (salvo diverse pattuizioni a livello aziendale);

a tutti i lavoratori deve essere garantito dall' l gennaio '79 un aumento salariale di L. 20.000 mensili;

la decorrenza degli aumenti eccedenti le 20.000 lire di cui sopra, necessari per raggiungere la nuova paga base di livello, verranno fissate in modo da realizzare, facendo la media su tutto il triennio contrattuale, un aumento medio mensile di L. 30.000. Facciamo un esempio per chiarire questo ultimo punto: supponiamo per ipotesi, te-

nendo anche conto degli assorbimenti prevedibili, che l'aumento medio, a riparametrazione ultimata, sia di L. 40.000 medie mensili delle quali 20.000 vengono erogate a tutti dal I gennaio '79. Le rimanenti 20.000 lire medie potrebbero venir scaglionate ad esempio in questo modo: L. 10.000. medie dal I gennaio '80 e L. 10.000. medie dal 1 gennaio '81. L'operazione può essere descritta anche in questo modo: una volta erogate le 20.000 lire al 1° gennaio '79, gli ulteriori aumenti necessari a ciascun lavoratore per raggiungere la nuova paga di livello (confronta l'ultima colonna della tabella) vengono erogati al 50% dal 1 gennaio '80 e al 50% dal I gennaio '81. Con questa decorrenza infatti si hanno:

L. 20.000 x 39 mesi (dal I gennaio '79 al 31 dicembre '81, si computa anche la 13» mensilità)

L. ! 0.000 x 26 mesi (dal 1 gennaio '80 al 31 dicembre '81)

L. 10.000 x 13 mesi (dal 1 gennaio '81 al 3 ì dicembre '81)

cioè un aumento medio nel triennio pari a L. 20.000 x 39 + 10.000 x 26 + 10.000 x 13 = 1.170.000 lire.

L'aumento complessivo di L. 1.170.000, ripartito nelle 39 mensilità del triennio contrattuale, dà un aumento medio mensile di 30.000. Infatti L. 1.170.000 : 39 mensilità = lire 30.000 = medie mensili.

È chiaro che, se l'aumento medio al termine della riparametrazione fosse superiore alle 40.000. lire mensili ipotizzate nell'esempio, le decorrenze dovrebbero essere più dilazionate per attestare il costo medio sulla cifra di L. 30.000. Viceversa se l'aumento medio, fosse inferiore a L. 40.000. mensili, le decorrenze dovrebbero essere più ravvicinate per ottenere lo stesso costo medio di L. 30.000. mensili.

Le nuove paghe base e gli aumenti previsti