Evaluación Final Proyecto final "Auditoría de recursos humanos"

UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad Ciencias Económicas Maestría Gestión del Talento Humano Evaluación del Talento Humano

Proyecto final "Auditoría de recursos humanos"

Gustavo Adolfo Flores Estrada

Guatemala, abril del 2020

Introducción

El recurso humano constituye uno de los elementos más importantes para cualquier organización. Por tal razón es de suma importancia que exista un departamento que vele por la adecuada selección, capacitación y remuneración del personal. La importancia del departamento de recursos humanos, radica en que el éxito o el fracaso de una organización dependerán de las acciones de cada uno de los colaboradores previamente seleccionados y capacitados para la realización de las distintas actividades que conforman los procesos productivos y administrativos indispensables para el buen funcionamiento de la institución.

Por lo expuesto en los párrafos anteriores, es indispensable que en toda organización exista un departamento de recursos humanos que cuente con políticas, procedimientos y controles internos eficaces y suficientes para mitigar los riesgos existentes en el proceso de administración del personal desde su reclutamiento hasta su remuneración o terminación laboral. Derivado de esta importancia, es necesario que la eficacia de las políticas, procedimientos y controles internos implementados sean evaluados por un departamento de auditoría interna con personal altamente profesional, adecuadamente independiente y objetivo, que deberá establecer una metodología que permita la correcta evaluación del control interno establecido.

La auditoría de recursos humanos es un método integral de revisión de las políticas, los procedimientos, la documentación y los sistemas de recursos humanos, con el fin de identificar las necesidades de mejora y crecimiento de la función de recursos humanos, así como de asegurar el cumplimiento de las siempre cambiantes normas y reglamentos.

Antecedentes.

Funworld Park se encuentra en el centro-oeste de los Estados Unidos, cerca de una ciudad importante, con una población de 4.5 millones en un radio de 1 hora en coche.

Funworld Park fue inaugurado en 1994. El Parque fue construido y operado por una empresa familiar local que también tenía un terreno de camping en la zona. El parque se estableció rápidamente como una escapada de verano para el área local.

A lo largo de los siguientes años, se añadieron diversos juegos mecánicos al Parque sin ninguna estrategia particular o dirección clara. Como consecuencia, el Parque no pudo atraer nuevos clientes y empezó a perder cuota de mercado. A medida que los gastos de funcionamiento aumentaron, los beneficios cayeron-

Información general Declaración de misión La misión de Funworld Park es hacer que las sonrisas duren más tiempo. Para ello, Funworld Park ofrece: Una experiencia de entretenimiento segura, divertida y sin complicaciones para visitantes de todas las edades

Valores fundamentales  Servicio  Seguridad  Entretenimiento  Valor

Historia Funworld Park fue inaugurado en 1994. El Parque fue construido y operado por una empresa familiar local que también tenía un terreno de camping en la zona. El parque se estableció rápidamente como una escapada de verano para el área local.

A lo largo de los siguientes años, se añadieron diversos juegos mecánicos al Parque sin ninguna estrategia particular o dirección clara. Como consecuencia, el Parque no pudo atraer nuevos clientes y empezó a perder cuota de mercado. A medida que los gastos de funcionamiento aumentaron, los beneficios cayeron y la inversión sufrió. Para 2005, el Parque se había deteriorado y mantuvo la imagen de un lugar inseguro para llevar a la familia.

A fines de la temporada de 2005, el Parque se vendió a Big Park Corporation, una compañía estadounidense con sede en Atlanta. Big Park introdujo inmediatamente un equipo de administración profesional que entendía el negocio de los parques temáticos. Se contrató a seis individuos como núcleo del nuevo equipo de administración (los seis tenían experiencia previa con parques de tamaño mediano en diversas ubicaciones de los Estados Unidos). Estas nuevas designaciones cubrían las funciones clave de administración del director general del Parque, el director de marketing, el director de finanzas, el director de recursos humanos, el director de operaciones y el director de operaciones de alimentos y bebidas.

Rápidamente el nuevo equipo implementó un plan táctico a corto plazo e incrementó los gastos para mejoras de capital y marketing. Más importante aún, desarrollaron sistemas de operación y presentación de informes, e introdujeron un comportamiento profesional en la organización. Durante el siguiente año, el número de visitantes e ingresos crecieron y se alinearon los gastos de operación. El resultado general fue que en 2006 Funworld Park, por primera vez, empezó a mostrar un flujo de caja positivo.

El nuevo equipo de administración se dio cuenta de que el parque tenía un enorme potencial, pero que, sin embargo, tendría que hacerse una inversión significativa si querían que el Parque superara sus ganancias anuales. Se dieron cuenta de que el parque, en la situación en que se encontraba, no era lo suficientemente atractivo para hacer que la gente quisiera visitarlo y para competir con los parques más grandes y las demás atracciones a dos horas de

distancia en automóvil. Por lo tanto, se necesitaba una inversión de capital importante para introducir los grandes juegos mecánicos y mejorar la infraestructura.

Afortunadamente los miembros de la Junta Directiva de Big Park tuvieron la visión y la previsión para pensar a largo plazo, así como la voluntad de adoptar el gran compromiso financiero que se necesitaba. Tras mucho examinarlo y debatirlo, la Junta Corporativa de Big Park aprobó gastos de capital de $2.6 millones para 2008, $5.4 millones para 2009, $1.3 millones para 2010 y $1.3 millones para 2011, así como aumentos significativos en el presupuesto para marketing. Si bien fue una apuesta en ese momento, el resultado neto de estas decisiones fueron los logros sin precedentes de los últimos tres años.

Organigrama

Auditoría de la función de Recursos Humanos que se realizara Una auditoría de recursos humanos no es más que un diagnóstico de la situación actual de la empresa sobre la gestión del talento. Una revisión de las políticas empresariales, los métodos y los sistemas de recursos humanos que permitirá identificar los aspectos en las que se puede mejorar la gestión de este talento, las fortalezas de la empresa, las amenazas que puede haber sobre ella y las oportunidades que deja para el diseño de un nuevo plan de acción. De esta forma, mejora la gestión de la empresa.

La auditoría de recursos humanos implica dedicar tiempo y recursos a realizar un pormenorizado, objetivo e intenso análisis de las políticas de RRHH de la empresa, sus procesos y procedimientos, las estrategias que llevan a cabo para proteger a la organización, y, a partir de ahí, establecer las mejores prácticas e identificar las oportunidades de mejora.

Es oportuno para una eficiencia y eficacia en The Fun World Park que se encuentre con el grupo de consultoría en el departamento de recursos humanos que genere políticas, procedimientos y controles internos para mitigar los riesgos existentes en el proceso de gestión del personal desde su reclutamiento hasta su remuneración o determinación laboral.

La auditoría a realizarse se enfocará principalmente en los siguientes aspectos.  La calidad del servicio y la satisfacción de los clientes  Retención del personal  Clima organizacional y laboral  Evaluación del personal  Liderazgo  Matriz 3M

Recursos necesarios para realizar la auditoria.

Recurso Humano Recursos Materiales Recursos Economicos Herramientas

• Junta directiva de Fun World Park • Personal administrativo de Fun World Park • Personal Operativo de Fun World Park • Auditores • Seretaria Ejecutiva

• Oficina equipada para estancia durante la elavoracion de la auditoria.

• Vehiculos para la movilizacion interna en el parque

• Los recursos a necesitar deben de estar a cargo de la direccion de recursos humanos, este departamento siempre debe de dirigir sus solicitudes a las gerencias generales el presupuesto establecido para poder ser ejecutado.

• Honorario de asesor o asesores contratados.

• Tecnicas de Entrevistas • Cuestionario y boletas de evaluación • Metodos 3M y tecnicas acorde al estudio

Análisis de la coherencia de la cultura con la estrategia corporativa

Una de las claves del éxito de una estrategia empresarial es contar con una cultura organizacional adecuada y coherente con dicha estrategia.

Nada es estático en este mundo. La organización crece y sus estrategias cambiarán en función a esa expansión. En consecuencia, la cultura debe reflejar esos cambios. En ese contexto, si la cultura de la organización es coherente o no con la estrategia de la empresa esta se desarrollará normalmente o encontrará cierta resistencia de parte de aquella.

Actualmente las organizaciones empresariales realizan sus actividades en un contexto global cargado de mayor dinamismo, complejidad e interrelaciones. En consecuencia, se puede entender la gestión empresarial como un proceso de permanente observación de los cambios y de adaptación a ellos.

Así, la estrategia y el entorno constituyen grandes influencias en la cultura organizacional, de tal modo que la cultura debe incorporar lo que la organización necesite para ser efectiva en su entorno. Por ejemplo: si el entorno requiere flexibilidad y capacidad de reacción, la cultura debe estimular la adaptación y el cambio.

En la auditoria de Fun World Park se analizará la cultura específicamente en los niveles de motivación del empleado, los cuales pueden producir ya sea por falta de capacitación o por falta de incentivos el personal esta desmotivado que no cumpla con sus deberes o no sepa cómo hacerlos y por ende haya un bajo rendimiento.

Mapa Mental Analisis de la cultura

Personal Administrativo Personal Ejecutivo Personal Operativo

Supervisor

Falta de Motivación

Incentivos

Capacitación

Bajo Rendimineto

Falta de Comunicación

Perdida de Ingresos

Perdida de Prestigio Empresarial

Medición del compromiso de los trabajadores con la organización.

En la actualidad el compromiso laboral está estrechamente ligado a temas como la eficiencia, productividad, seguridad, calidad en los servicios y lealtad tanto de los empleados como los clientes; refleja la rentabilidad de la empresa. El compromiso laboral va más allá de la lealtad y llega a la contribución activa en el cumplimiento de los objetivos y las metas de la organización, el compromiso es una actitud hacia el trabajo La clave del éxito de una organización son las personas, todo el personal de una empresa es importante en su ocupación. Un empleado necesita identificarse con su empresa, su equipo de trabajo, junto con un buen clima laboral y una equilibrada y justa compensación económica que ayuden a fortalecer la sensación de compromiso para con la empresa. Se debe hacer que el empleado se comprometa con una causa, con una misión y una visión, que cada uno le encuentre un sentido a su desempeño diario. Los empleados comprometidos con la organización se caracterizan por ser fieles a esta, poniendo en práctica su misión, visión y valores, teniendo una disposición positiva a la adopción de cambios, mostrando diligencia para lograr un aprendizaje institucional, sintiéndose parte de la misma y orgulloso de permanecer a esta; preparándose para ir por encima de o más allá de las expectativas de ellos logrando un excelente desempeño. El compromiso de los empleados se refleja en la implicación intelectual y emocional de los mismos con su empresa, así como su contribución personal al éxito de la compañía.

Para la organización Fun World Park el reto se encuentra en que los colaboradores se sientan comprometidos y orgullosos de pertenecer a esta institución. Para medir este compromiso que tienen los colaboradores la auditoria utilizara la herramienta de una encuesta ya que las encuestas con el personal a todo nivel son una poderosa herramienta para obtener información acerca de las actividades de recursos humanos y para identificar áreas que necesitan mejorar. Los comentarios del empleado se registran y después se analizan durante la auditoría de la función de recursos humanos para identificar las causas de la tasa de rotación, la baja moral y otros problemas que mide el compromiso y el rendimiento que tienen los colaboradores.

preguntas: ¿Estás satisfecho de trabajar para esta organización? ¿Son similares tus valores a los de la empresa? ¿Sientes que tu trabajo tiene un impacto en el logro de los objetivos de la empresa? ¿Te sientes comprometido a dar, en ocasiones, un esfuerzo adicional por el bien de la compañía? ¿La organización te inspira a dar lo mejor de ti? ¿Somos una empresa bien organizada? ¿Tienes los recursos suficientes para dar solución a los problemas de los clientes? ¿Estás orgulloso de la calidad de nuestro producto? ¿Este trabajo es algo central en tu vida? ¿Consideras que vives para tu trabajo? ¿Disfrutas venir a la oficina todos los días? ¿Te sientes reconocido? ¿Cómo es la relación con tus colegas? ¿Sientes que tus capacidades son aprovechadas al 100%?

Mapa mental del campo de acción de las auditorias de recursos humanos.

Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división toda la corporación.

Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporación deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos.

Los colaboradores adquieran mayor respeto por las actividades de personal cuando el departamento de recursos humanos los consulta y toma en cuenta sus opiniones y sus comentarios y éstos se ponen en práctica.

Siempre que los gerentes y supervisores de línea perciban que el departamento de personal contribuye a que logren sus metas y objetivos departamentales, la reacción tenderá a ser positiva y constructiva.

MAPA MENTAL RECURSO HUMANO

Esclarece las responsabilidades y deberes

Facilita la uniformidad de practicas y politicas

Promueve cambios dentro de la organización

Auditoria de Recursos Humanos

Reduce costos por mejores practicas

Garantiza el cumplimiento de disposiciones legales y adminitrativas

Detecta debiliddes latentes en la organización

Mejor la imagen dentro de la organización

Ámbito de aplicación de la auditoria.

Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación.

Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporación deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos.

La auditoría se realizará en las instalaciones de la empresa, puesto que se cuenta con instalaciones adecuadas y recursos necesarios para llevar a cabo la auditoria con el recurso humano del parque FUN World Park.

Para que el personal pueda contribuir con la auditoria, se realizara en cada área y se tomara en cuenta a todo el personal que sea de la empresa. Luego se informará a todo el recurso

humano acerca del procedimiento que se realizará en la auditoria. Proporcionando información relevante además se dará a conocer los objetivos de la misma.

El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los especialistas de recursos humanos.

Además de estos aspectos, se proporciona retroalimentación al gerente sobre aspectos como:  Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al departamento y los servicios que presta.  Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con recomendaciones acerca de cómo alcanzarlos.  Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una escala de prioridades que ayude a la toma de decisiones.

Los cambios serán para beneficio del personal y empresa, misma que requieren las respuestas de cada recurso humano para mejorar el servicio de la empresa y brindarles seguridad a los clientes especialmente diversión a los niños. En aquellos casos en los que el cambio en la política afecte a un servicio específico que haya requerido del registro o recogida de datos personales del usuario este será personalmente notificado a través de correo electrónico que hubiera facilitado.

Mapa mental de las fuentes de información para esta auditoría

Perfil y descriptor de puesto

Plan de Capacitación

Evaluación del Desempeño

Planes de Carrera

Plan estrategico

Departamento Y Colaboradores

Politicas Y procedimientos

Presupuesto Organizacional

Entrevistas y actividades para examinar el comportamiento organizacional

Comparación de resultados

Como Mantener vigentes los indicadores adecuados para seguir operando.

Es importante mantener vigente los indicadores, para ello es importante que los mismos tengan un constante monitoreo y velar por el cumplimiento de cada uno, de lo contrario debe de tener planes que ayuden al logro de los objetivos.

Los objetivos SMART contribuye a la expansión de una empresa, por ello, es de gran relevancia que los directores y gerentes de las distintas áreas que la conforman se involucren de manera integral en la definición de los mismos. Ya que nos brindan lineamientos para realizar nuestros propios objetivos SMART para esto vamos a decir que quiere decir cada una de las siglas en ingles. Las cuales son.

Método de evaluación de las 3Ms Cualquier organización está en búsqueda de ser exitosa. Por este motivo, se hace fundamental trazar un camino claro que permita alcanzar las metas previstas. Sin embargo, trazar este camino no significa sólo establecer el punto al que se quiere llegar, implica también plantear cuáles serán los pasos para alcanzar esa meta. Para lograr esto se puede utilizar el método 3M (medidas, metas y medios) que provee una base para optimizar los recursos invertidos y trabajar en función de los objetivos establecidos.

Reclutamiento.

El reclutamiento es un conjunto de acciones que tiene por objetivo atraer candidatos potencialmente calificados con el fin de que se incorporen a la organización. El proceso de reclutamiento continúa con un proceso de selección con vistas a establecer cuáles de los candidatos potenciales cubren mejor los requerimientos del puesto, es por ello que el reclutamiento viene antes que la selección.

Objetivo.

Contratar al personal con experiencia y capacitado principalmente con atención y servicio al cliente.

METAS MEDIOS Tener el mejor personal para Por medio crecimiento dentro de la determinar organización.

capacidad

de el y

MEDIDAS pruebas, Contar con prácticas de nivel

de evaluaciones

preparación capacitaciones

académica que se tiene

y sólidas

y

constantes para ver si tiene el personal idóneo en la organización

Selección El proceso de selección de personal inicia desde que una persona se postula para una vacante o en el momento en el que el reclutador ha encontrado un perfil interesante y culmina con la contratación de un nuevo compañero de trabajo.

Objetivo operativo Elegir, siguiendo determinados parámetros y condiciones, a las personas más idóneas para ocupar un cargo o un puesto vacante en una empresa.

METAS

MEDIOS

MEDIDAS

El personal seleccionado, Cumpliendo el reglamento Que las personas a ingresar llena las expectativas para la interno de la empresa. organización.

hayan pasado todas las

Adecuándose a los perfiles y pruebas descriptores

de

aptitudes,

saberes y psicológicas, sin excepción alguna.

Inducción En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se profundizará en algunos aspectos específicos), considerando la organización como un sistema. Sin embargo, es importante considerar que todos los personales de una empresa son vendedores o promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea fundamental una orientación de todos hacia una misma imagen corporativa.

Objetivo.

Brindar al nuevo colaborador de The Fun World Park una inducción con estándares altos para tener un amplio conocimiento de los procesos y cultura organizacional con las que se desarrollara.

METAS

La

indicación

MEDIOS

debe

MEDIDAS

de Actualmente se impartirá la Definir un procedimiento

realizarse el primer día de inducción

en

términos para

el

programa

de

trabajo y dar material para generales.

inducción de acuerdo con las

que pueda estudiar el nuevo

áreas operativas o las cuales

colaborador.

integra.

Capacitación La capacitación o también llamada desarrollo de personal puede ser considerada como toda actividad realizada en una organización para responder a las necesidades que enfrenta y mejorar las actitudes, habilidades, conductas o los conocimientos del personal.

Objetivo operativo.

Satisfacer las necesidades específicas de la organización, como para impulsar la innovación, creatividad y nuevas formas de acción en la misma.

METAS

MEDIOS

Realizar

capacitación La

MEDIDAS

capacitación

se Lograr el resultado esperado

formales en el cual se trabaja establezca dos veces por año por en

la

adquisición

y actitudes específicas para en el momento oportuno. una

previamente

necesidad Para ello es necesario contar determinada con

por la organización.

de

las

de al personal que lo necesite capacitaciones realizadas.

conocimientos, habilidades para dar un mejor servicio

solventar

medio

capacitadores

calificados en el tema a desarrollar.

Evaluación del Desempeño es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización; Objetivo operativo.

Mantener un equilibrio en los resultados del personal.

METAS

MEDIOS

Lograr resultados constantes Evaluación del desempeño. y

equilibrados

resultados

de

del

MEDIDAS Evaluaciones 3 veces por

los Incentivos para premiar los año, los estándares de la

personal resultados obtenidos

evaluación del desempeño

y comprobar el grado de

deben estar fundamentados

cumplimiento

en información relevante del

de

los

objetivos propuestos a nivel

puesto de trabajo.

individual. analizar y medir

Por medio de la evaluación

factores

el

realizada, lograr incentivar

la

al personal de acuerdo a los

como

rendimiento,

productividad o cualquier habilidad como

que

definamos

importante

organización.

en

la

resultados obtenidos

Gestión del Talento Humano La gestión del talento humano o capital humano es un conjunto integrado de procesos de la organización, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores.

Objetivo operativo Lograr un buen clima organizacional.

METAS MEDIOS MEDIDAS Por medio de un buen clima Mantener armonía en el Mantener satisfecho laboral, lograr mantener un personal

por

medio

al

de personal interno para que

equilibrio emocional en el reuniones de trabajo donde este a su vez pueda reflejarlo personal y tener una visión se den a conocer los avances en el trato que se da hacia los clara de las competencias en la organización.

clientes.

que necesitan para alcanzar Crear, actualizar y aplicar Un colaborador calificado y el

éxito

personal

organizacional.

y diferentes programas captación

de

de feliz es capaz de ser más

talento y productivo,

retención del mismo, por consiguiente parte de la empresa.

económico

con

el

beneficio que

ello

conllevará para la empresa.

Plan de carrera Un plan de carrera profesional bien pensado es un factor clave en la participación y retención de los colaboradores. Una organización contribuye a esto al hacer que el conocimiento, las habilidades, la experiencia y los requisitos laborales de cada puesto dentro de la empresa sean transparentes. Con esta información, el empleado puede planificar y prepararse para varios trabajos y oportunidades.

Objetivo operativo.

Motivar e implicar a los trabajadores en la vida de la empresa, para capacitarles más y crear así trabajadores eficientes y con posibilidades de mejorar profesionalmente a la vez que mejoran con la empresa.

METAS Dar

oportunidades

crecimiento al personal

MEDIOS

MEDIDAS

de Por medio de becas o Se lograra fidelidad en el diplomados.

personal

para

empresa,

ir

con

la

creciendo

profesionalmente mantenerlo actualizado

y

Retención del Talento Humano.

Más que práctica o premisa, es una estrategia. Comprende mantener a aquellos colaboradores con talento de calidad, con buen desempeño, y valiosos para la gestión de la empresa y el negocio.

Objetivo Operativo. minimizar la rotación laboral y lograr estabilidad, continuidad y estabilidad en la empresa.

METAS

MEDIOS

MEDIDAS

Incentivar al personal para Por medio de incentivos Lograr mantener que el lograr

su

permanencia económicos,

dentro de la empresa

otros personal

se

encuentre

beneficios que haga que el comprometido y no pensar personal este comprometido en buscar nuevos trabajos.

Conclusiones Evaluar el desempeño de un trabajador es un componente fundamental para las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El proceso abarca misión, visión, cultura organizacional Puede ocurrir que el trabajador se resista a este proceso, por considerar que sus evaluadores no son imparciales y que al obtener una prueba no favorable podría costarle su permanencia en la organización. Para esto, las empresas deben tomar medidas y cambiar la visión negativa de la evaluación del desempeño con soluciones que garanticen procesos reales y que aporten a la mejora del rendimiento Es importante que el trabajador conozca las expectativas de desempeño laboral, que se le proporcionen oportunidades de aprendizaje y entregas de incentivos si obtiene calificaciones altas.

Las empresas, deben tener cifras y estadísticas claras para contar con evidencias de los seguimientos realizados al trabajador y fortalecer también los planes de carrera.

Los objetivos SMART contribuye a la expansión de una empresa, por ello, es de gran relevancia que los directores y gerentes de las distintas áreas que la conforman se involucren de manera integral en la definición de los mismos.

Es importante operacionalizar la estrategia ya que resulta critico ejecutar un plan desde su definición. La clave es operacionalizarlo adecuadamente, es decir, definir, implementar y ajustar una bien articulada matriz 3M.

Referencias Bibliogrรกficas https://www.questionpro.com/blog/es/que-son-los-objetivos-smart/ https://www.ruizhealytimes.com/economia-y-negocios/que-es-la-metodologia-smart-y-comoayuda-en-el-crecimiento-de-una-empresa

https://www.iep-edu.com.co/gerencia-de-proyectos-objetivos-smart/ https://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/la-importancia-de-laevaluacion-del-desempeno-laboral-4978 https://es.wikipedia.org/wiki/Evaluaci%C3%B3n_del_desempe%C3%B1o https://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento https://es.wikipedia.org/wiki/Evaluaci%C3%B3n_del_desempe%C3%B1o

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-talento/10-procesosclave-en-la-gestion-del-talento/ https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2018/02/el-plan-de-carrera-comoestrategia-organizacional/ https://blog.sodexobeneficios.cl/que-es-retencion-de-talento-y-para-que-sirve