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BRUXELLES
SYNDICATS • N°12 • 24 JUIN 2011
Diversité: Table Ronde intersyndicale participative!
La deuxième Table Ronde intersyndicale sur la diversité s’est tenue le 19 mai dernier, avec comme objectif de procéder à une évaluation précise et collective des différents plans de diversité entrepris au sein des entreprises bruxelloises depuis 2007. Au programme, une approche résolument pratique de la thématique. C’étaient donc les délégués syndicaux impliqués dans de tels plans qui étaient appelés à participer à la rencontre afin de pouvoir enrichir le débat du point de vue des personnes les plus directement concernées. Il s’agissait, par cette mise en commun des diverses expériences isolées, de dégager la matière commune utile à la réflexion et à l’élaboration d’une stratégie syndicale améliorée. La journée fut rythmée par des ateliers de réflexion pratique en
Plan régional de création d’écoles de Bruxelles Le Gouvernement de la Région de Bruxelles Capitale a décidé de financer la création de 3.500 places dans l’enseignement fondamental à Bruxelles pour la rentrée de septembre 2012. Un appel à projets a été lancé aux différents pouvoirs organisateurs (adoption des projets fin octobre 2011) en vue d’accroître le nombre de classes dans les écoles fondamentales de la région, quel que soit le réseau, dès la rentrée de 2012. Il s’agit prioritairement de la création de nouvelles classes (constructions modulaires, rénovation de bâtiments existants) et, éventuellement, de certains espaces scolaires annexes (réfectoire, salle psychomotricité, etc.). Chaque projet retenu sera subsidié à concurrence de 70%. Un budget de 9 millions est consacré en 2011 à cette action. Etude de référence de l’Institut bruxellois de Statistique et d’Analyse: http://www.bruxelles. irisnet.be/files-fr/ibsa/2-series/ cahiers/cahiers_de_l_ibsa_n_2_ juin_2010
petits groupes thématiques, entrecoupés par des sessions récapitulatives et d’analyse des résultats. Chaque atelier développait un aspect spécifique d’évaluation des plans de diversité: le premier, le degré d’implication des délégués; le suivant la logique d’impulsion des différents plans; ensuite l’on passait à une observation pratique des changements dont les plans ont été le moteur tandis que le quatrième atelier se penchait sur la question des approches à éventuellement modifier dans le futur. Les résultats des ateliers d’évaluation ont clairement mis en évidence l’utilité de tels plans qui ont pu influer positivement sur les modes de recrutement, l’offre de formations, les règlements de travail, la représentation des groupes discriminés, etc. Ils ont aussi montré quels doivent être les points à renforcer et quels sont les principaux leviers syndicaux concrets: - Chaque plan doit reposer, en amont, sur une analyse précise de la situation de l’entreprise afin de disposer de la meilleure information possible dans la démarche de sensibilisation de la direction. Il faut renforcer l’appro-
che «par le bas» de cette «photo» de l’entreprise avec une enquête menée au niveau du personnel à tous les niveaux mais surtout en se basant sur le vécu des travailleurs directement concernés par la thématique. - Les plans doivent bénéficier d’une meilleure visibilité auprès des travailleurs. Dans ce sens il s’agit d’améliorer encore la circulation de l’information concernant d’abord, l’existence même des plans, et ensuite leurs actions. Les délégués syndicaux impliqués doivent veiller particulièrement à ce que l’information soit acheminée du CE ou du CPPT jusqu’aux travailleurs en proposant par exemple de nouvelles manières d’assurer la communication interne. Dans l’idée de maintenir les plans dans une dynamique continue, la participation de tous les travailleurs au processus est essentielle. L’impulsion syndicale à la formation de plans de diversité a été jugée suffisante. Les conseillers syndicaux en diversité ont néanmoins insisté sur le désir de renforcer encore l’accompagnement syndical de ceux-ci. En guise de conclusion, ils ont réitéré leur volonté de continuer à soutenir le développement de la diversité au sein des entreprises et ont rappelé l’importance de le faire en front commun syndical, chaque fois que cela est possible.
Les visées anti-bruxelloises du patronat flamand Le «Comité bruxellois» de VOKA a diffusé, en mai dernier, une note sur l’avenir de Bruxelles. Sans surprise, le patronat flamand plaide pour un renforcement des compétences communautaires à Bruxelles. Il revendique…la suppression des 19 Communes!, l’interdiction des listes électorales bilingues, etc. Il avance également l’idée d’instituer une «Commission de coopération» associant le fédéral, les régions et les communautés. Elle animerait une sorte de «forum» de discussion permanent sur le développement de la métropole bruxelloise, sans obligation de résultat pour les autres entités mais en leur donnant un pouvoir de contrôle direct sur le refinancement de Bruxelles, sur l’exercice de ses fonctions de capitale et de métropole internationale ainsi que sur le respect des lois linguistiques. Concrètement, VOKA veut voir l’Etat fédéral exercer une tutelle d’approbation sur la nomination des fonctionnaires de l’administration bruxelloise, afin d’en contrôler le bilinguisme… On le voit, on retrouve ici très clairement les velléités nationalistes de cogestion de Bruxelles. Sur le plan socio-économique, la tentative est double: 1° forcer la Région bruxelloise à investir toutes ses ressources dans sa fonction économique, au détriment des besoins sociaux des Bruxellois, au profit direct des entreprises («majoritairement flamandes»); 2° transférer aux Communautés la plupart des mécanismes de solidarité et de répartition de la richesse collective, comme le chômage de longue durée ou les soins de santé et instaurer, pour ce faire, un droit de tirage automatique des Communautés sur les recettes régionales. L’intention manifeste est de contourner les leviers régionaux du dialogue social, pour défendre les intérêts du patronat flamand implanté à Bruxelles, au travers de relais acquis auprès du gouvernement flamand…
Depuis 1997 déjà, par la voie du Pacte territorial pour l’Emploi (structure de collaboration entre Actiris, les interlocuteurs sociaux et les organismes d’intérêt public), les autorités publiques bruxelloises ont mis en place une politique de la diversité ciblant les entreprises et les secteurs. Ce qui n’était au commencement qu’actions de sensibilisation sous forme de séminaires est devenu aujourd’hui un cadre de pratique avec une procédure élaborée : en effet, sous l’impulsion des interlocuteurs sociaux, ce cadre a été mis en place dès 2006 pour encourager la création de véritables plans de diversité au sein des entreprises. Les pouvoirs publics flamands mènent le même type de politique à Bruxelles depuis 1998, via le Comité néerlandophone bruxellois pour l’emploi et la formation (le BNCTO). La stimulation à l’adoption de plans de diversité se fait via trois canaux principaux : contrepartie financière sous forme de subsides régionaux, obtention possible d’un «label diversité», leviers syndicaux et/ou régionaux via des consultants spécialisés dans la thématique. A la FGTB de Bruxelles, deux conseillers syndicaux de la «diversité», spécifiquement chargés de la question, informent et soutiennent les délégués syndicaux des entreprises engagées dans un plan de diversité: - Samantha Smith; samantha.smith@fgtb.be; 02/552.03.55 (FR) - Youssef Ben Abdeljelil; Youssef.benabdeljelil@abvv.be; 02/552.03.36 (NL) Du côté des pouvoirs publics, des consultants du Pacte Territorial pour l’Emploi accompagnent les entreprises qui souhaitent mettre en œuvre un plan de diversité. En bref, un plan de diversité consiste en un ensemble d’actions, mises au point par un groupe de travail formé au sein de l’entreprise et constitué de représentants de l’employeur, des travailleurs (délégué(e)s) et d’un responsable de la diversité, souvent lié au service du personnel. Cette structure porteuse procède à une analyse de la situation discriminatoire éventuelle de l’entreprise (au niveau du recrutement, de la gestion du personnel, de la communication interne/externe, etc.) et à la détermination d’actions communes, via l’adoption d’un plan sur mesure et sa mise en œuvre. Chaque étape et soumise à l’accord de l’ensemble des acteurs et des représentants des travailleurs via le Conseil d’Entreprise (CE), le Comité de prévention et de protection du travail (CPPT) ou via une structure ad hoc. Les différents plans avalisés subissent ensuite une évaluation intermédiaire et finale; la dernière est effectuée tant par les employeurs que par les travailleurs via les instances mises en place par le conseil d’entreprise et par le Comité de Gestion d’Actiris. Dans certains cas, après mise en œuvre et évaluation, un plan de diversité peut être «consolidé»: un plan de consolidation est alors adopté afin de rendre pérennes certaines actions de diversité qui ont eu des retombées manifestement positives.
Suivez le guide et soulevez la question de la diversité au travail! Le Cahier du militant (n°6) de la FGTB de Bruxelles «Egalité, Solidarité, Diversité», guide pratique destiné à aider les délégués dans leur action syndicale en faveur de la diversité dans les entreprises et les services publics bruxellois, est disponible gratuitement sur commande auprès de Véronique Bel: par téléphone au 02/552.03.57 ou par email à veronique. bel@fgtb.be. Vous pouvez également le consulter en ligne sur la page anti-discrimination et diversité de notre site internet: www. fgtbbruxelles.be