OBJ ETI VOS DEL M AN U AL

OBJ ETI VO G EN ERAL

Actualizar la información acerca del desempeño individual y colectivo del personal de PETROPERÚ SA. , en base a un análisis frecuente, que son realizados para aplicar los correctivos oportunos en la gestión del talento humano, que permitan identificar los niveles de cumplimiento de las competencias.

OBJ ETI VOS ESPECÍFI COS

1. Evaluar el desempeño de los trabajadores puestos asignados dentro de la empresa. en sus

2 Contribuir a la adiestramiento o determinación objetiva de necesidades capacitación en el personal. de

3 Recaudar información objetiva y oportuna para la toma de decisiones sobre becas, ascensos, y todo tipo de acción de personal que permita conservar a los empleados eficientes evitando así la fuga de los mismos.

4 Promover en el trabajador el deseo de darle a conocer sus cualidades positivas ofrecerle la posibilidad de mejorar.

superación, y negativas al y

M ARCO CON CEPTU AL

La evaluación del desempeño, consistente en la evaluación objetiva del desempeño que presenta cada miembro de la empresa en su respectivo puesto de trabajo. Permite determinar o implementar soluciones ante la presencia de obstáculos que evite un desempeño idóneo, ademas de ello ayuda a la canalización adecuada de los recursos de cada trabajador en beneficio propio y por ende de la organización. OTROS

CON CEPTOS:

COMPETENCIA: Capacidad de articular y movilizar condiciones intelectuales y emocionales en términos de conocimientos, habilidades, actitudes y prácticas, necesarias para el desempeño de una determinada función o actividad, de manera eficiente, eficaz y creativa, conforme a la naturaleza del trabajo.

DESEMPEÑO: Forma de actuar del empleado en el cumplimiento de sus funciones y en la consecución de los resultados asignados para el período objeto de evaluación.

EFICACIA: G rado en alcanzan los resultados el que se realizan planificados. las actividades y se

EFICIENCIA:

utilizados. Relación entre el resultado alcanzado y los recursos

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS: Proceso por medio del cual se valoran las evidencias de la competencia laboral del empleado, de conformidad con el desempeño descrito en la definición de compromisos, se emite el juicio para calificar los resultados de su desempeño como sobresaliente, satisfactorio o no satisfactorio y se identifican las áreas de desempeño que requieren ser fortalecidas mediante capacitación para alcanzar o mejorar la competencia.

EVIDENCIAS: Prueba inobjetable que demuestra que los productos, servicios o comportamientos del empleado corresponden o no a lo esperado. Las evidencias consisten en productos, registros, declaraciones de hechos o cualquier otra información verificable que sea pertinente para los propósitos de la auditoria.

FUNCIÓN PRODUCTIVA: Conjunto de actividades necesarias para lograr resultados específicos de trabajo, con el propósito clave de un área ocupacional.

laborales en relación

HABILIDAD: Facilidad demostrada por el empleado tarea con base en los conocimientos adquiridos. para realizar una

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN: M ecanismo o medio diseñado para realizar la evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera o en período de prueba.

REGISTRO: Documento que contiene información sobre los resultados alcanzados o que provee evidencias sobre el desempeño. RESU LTADOS: Salida o producto, tangible o intangible, de cualquier categoría genérica (una factura, un dispositivo clínico, un servicio o un producto intermedio), fruto de un proceso o conjunto de procesos y actividades.

TÉCNICA DE EVALUACIÓN: Acción que permite construir una estrategia y determinar el tipo de instrumento de evaluación a utilizar durante el proceso de observación directa del desempeño del candidato ya sea en el lugar del trabajo o bajo condiciones lo más parecidas al mismo.

M ETODOLOG ÍA

El proceso de evaluación del desempeño de los trabajadores de PETROPERÚ deberá pasar por cuatro etapas para darse acabo en su totalidad. Estas etapas son las siguientes: Planeamiento de la evaluación, ejecución del proceso, análisis de los resultados y por ultimo acciones correctivas, preventivas o de mejoramiento.

PLAN DE EVALU ACI ÓN :

La evaluación se dará acabo en el último mes del año, la fecha elegida es la quincena de diciembre en donde se efectuará la evaluación 360º, esta evaluación permite al evaluador tener diferentes percepciones del trabajo del evaluado, con ello esta evaluación es más completa y objetiva.

EJ ECU CI ÓN :

En la evaluación se hace entrega de una hoja de calificación al jefe, subalterno y al mismo evaluado para que califiquen desde su percepción de forma objetiva su desempeño durante el transcurso del año, luego de haberse realizado la entrega de calificaciones se tabula para obtener el puntaje del evaluado. El jefe inmediato es el encargado de comunicar el puntaje obtenido a los colaboradores evaluados, luego de la entrega del puntaje el jefe inmediato realiza una retroalimetación para mejorar o si es el caso lo merita una felicitación. El colaborador debe firmar el formulario de calificación dando conformidad a la evaluación, caso contrario si el colaborador no se encuentra de acuerdo con la calificación obtenida podrá presentar una solicitud para una nueva revisión a un ente superior.

FORM U LARI O DE

EVALU ACI ÓN

I N STRU CCI ON ES CALI FI CAR PARA

Para la calificación de esta evaluación es requerida la objetividad del evaluador, debe tener en cuenta su apreciación del desempeño del evaluado. Asimismo de esta evaluación se toma en cuenta la partición del jefe inmediato, sus pares, los subalternos y su autoevaluación.

Se recomienda seguir estas instrucciones:

a. Leer detenidamente y evaluación del desempeño analizar el contenido del formulario de

b. Analizar evaluación. la tabla de numeración de escala para proseguir con la

c. Colocar presentado

la por numeración el evaluado. correspondiente según el desempeño

d. Si tiene asignado. alguna observación o sugerencia rellenar el cuadro

e. Al culmino formulario. de la evaluación deberá

firmar para darle validez al

FEEDBACK

Es parte importante después de la evaluación, se debe desarrollar el feedback o retroalimentación, debido a que permite al evaluado ser cociente de algunas falencias dentro de su labor con la organización que deben ser trabajadas para mejorar en su desempeño laboral. Ademas de ello permite también resaltar los puntos fuertes que posee el evaluado que deben seguir siendo fortalecidos para una mayor competitividad dentro del ambiente laboral y por ende una mayor satisfacción a nivel personal y organizacional.

E L A B O R A D O P O R : FernandoArias