VOLUMEN
Nº
VERANO DE
8
2.012
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CONVENIOS EMPRESA
PUNTOS DE INTERÉS ESPECIAL: Convenios y Acuerdos de Empresa. Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). Recargo de Prestaciones por falta de Medidas de Seguridad de PRL.
CONTENIDO: CONVENIOS Y ACUERDOS DE EMPRESA
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EXPEDIENTE DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO (ERTE)
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RECARGO DE PRESTACIONES POR FALTA DE MEDIDAS DE SEGURIDAD DE PRL
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FRANCO E HIJOS ASESORES, DATOS DE CONTACTO Y SERVICIOS
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Y
ACUERDOS
Tras la pasada reforma Laboral del 10 de Febrero de 2.012, plasmado primero en el Real Decreto 3/2.012 de 11 de Febrero, y refrendado más tarde en la Ley 3/2.012 de 6 de Julio, se abrió un nuevo horizonte, como comentamos en el anterior número, en la negociación colectiva y en el seno de las relaciones laborales entre empresarios y trabajadores de un centro de trabajo. Hasta entonces los acuerdos de empresa o convenios de empresa –más adelante explicaremos la diferencia– se habían limitado a mejorar las relaciones laborales y derechos de los trabajadores, aumentando en muchos casos las coberturas y salarios de referencia establecidos por Convenio Colectivo Marco o Estatutario.
la citada Ley, y que modificaba el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 3, la posibilidad de establecer convenios o acuerdos de sector o empresa en los que se entrase de lleno en la negociación de ” a) Jornada de trabajo.
En dicha reforma se estableció, como principal novedad enunciada en al artículo 14 de
Haciendo especial hincapié en el apartado d, ya que en base a todo ello se permitió la posibilidad de
De este modo quedó establecido en el apartado 2 del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores que “La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior” . Es por todo ello, que se deja abierta la posibilidad de negociación entre el pequeño y mediano empresario y sus
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b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social”.
trabajadores, con lo que se favorece la negociación en el seno de la empresa, adaptándose a la realidad social de cada empresa y huyendo de convenios colectivos generalistas y herméticos. EL convenio de empresa o extraestatutario “Es aquel acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, pero que no se ajusta al Estatuto de los Trabajadores, sino que, genéricamente, se acoge al derecho constitucional del Art. 37.1 de la Constitución Española ("la
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establecer salarios por debajo de los estipulados en un Convenio Colectivo de ámbito superior al acuerdo o convenio de empresa, ya que decía, además dicha Ley, que cuando el periodo de consulta con los trabajadores finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas evocadas o aludidas.
ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios"). Es evidente que dicha negociación colectiva no tiene porqué reunir los requisitos ni desplegar la misma eficacia que el convenio colectivo puro, sino que se limita a los firmantes del acuerdo y a los trabajadores que se adhieran expresamente al pacto.
CONVENIOS Y ACUERDOS DE EMPRESA
La diferencia entre los Convenios y Acuerdos de Empresa viene de la representación unitaria o sindical de aquellos que lo suscriban. Quiere esto decir que en el caso de las empresas que no cuenten con delegados de Personal, Comité de Empresa o Delegados Sindicales, no podrá suscribirse un Convenio de Empresa sino un Acuerdo de Empresa de Eficacia Limitada, que sólo tendrá eficacia para aquellas personas o trabajadores que suscriban dicho acuerdo y los que se adhieran expresamente al mismo con posterioridad a la realización del mismo. En el caso de los Convenios de Empresa no se requiere la suscripción o adhesión a dicho acuerdo tras la publicación del mismo en el boletín oficial de la comunidad o provincia que corresponda. Los efectos, como hemos dicho tras la reforma laboral, son exactamente los mismos.
Desde Franco e Hijos Asesores recomendamos a nuestros clientes, y aquellas empresas que quieran reestructurar el nivel salarial de su plantilla, adaptándola a las necesidades reales de la empresa; dotar de una regulación legal aquellas materias que carezcan de convenio colectivo estatal o Marco, o bien estructurar su empresa con una regulación legal propia y dimensionada a su estructura, realicen este tipo de Convenios o Acuerdos.
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dos de entre 1.800 euros para empresas no clientes a 1.200 Euros para clientes de nuestra Asesoría. Esperando ofrecer el mejor servicio laboral posible y en la vanguardia de las asesorías laborales de nuestra Provincia, reciban un cordial saludo, Simeón Gallego Franco Responsable Dpto. Laboral
En FEH Asesores estudiaremos su caso pormenorizadamente, le facilitaremos la mejor opción disponible, así como la realización de todo el acuerdo, actas de periodo de consultas y el depósito y registro del mismo. Con todo ello podrá acometer fuertes reducciones, tanto salariales como de costes sociales, desde el primer mes en su empresa, siendo el precio que ofrecemos por la realización de dichos acuer-
EXPEDIENTE DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO (ERTE) A día de hoy, sumidos en la profunda crisis que asola nuestra economía, una de las figuras más en boga y usadas por las empresas para paliar temporalmente sus incipientes pérdidas, es el Expediente de Regulación Temporal de Empleo. Con esta figura se suspende temporalmente el contrato de trabajo de los trabajadores afectados por dicha medida por un tiempo, en principio, ilimitado. La empresa, durante el periodo que dure dicha suspensión tiene la obligación de cotizar por la jornada que el trabajador
tenga el contrato suspendido- que puede ser a tiempo completo o bien a tiempo parcial-, mientras que el trabajador percibe durante ese periodo, y por la jornada que deje de trabajar en la empresa, la prestación por desempleo. El trabajador, durante ese período de suspensión del contrato, consume su prestación por desempleo, pero en caso de no ser reincorporado a su puesto de trabajo tras la suspensión, es decir, que la empresa convierta dicho expediente de regulación temporal de empleo, en
un expediente extintivo y permanente, tendrá derecho a una reposición en su prestación de 180 días como máximo; lo que quiere decir que el trabajador recuperará, si ha consumido más de dicho período en situación de Regulación Temporal de Empleo, un máximo de 6 meses de prestación. Las empresas durante dicho período, y durante un máximo de 240 días, tendrán derecho a la aplicación de una bonificación del 50% de las cuotas de contingencias comunes, y siempre y cuando sus-
“Las empresas ...tendrán derecho a la aplicación de una bonificación del 50% de las cuotas de Contingencias Comunes” criban el compromiso de permanencia en el empleo de los trabajadores, afectados, durante un año, una vez finalizada la suspensión del contrato de trabajo. Antes de la Reforma Laboral 3/2.012 se requería que fuese la autoridad laboral la que autorizase o no dicho expediente, pero en la actualidad y tras la misma, la autoridad laboral sólo se encarga de recopilar la documentación y velar por que no se incumplan los trámites oportunos y preceptivos, tales
como la presentación de las actas de los períodos de consultas, documentación justificativa de las medidas adoptadas, así como puesta en conocimiento de la Inspección de Trabajo para que recabe informe preceptivo del procedimiento y al Servicio de Prestaciones, INEM, cuando finalice el periodo de consultas y para la preparación de las oportunas prestaciones.
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Es cierto que la reforma laboral ha acabado con el requisito de que fuese la autoridad laboral la que determinase la procedencia o no de dicha suspensión temporal de los contratos de trabajo, pero no es menos cierto que dichas situaciones de urgencia requerían de una agilidad necesaria que hasta la fecha, 11 de Febrero de 2.012, no existía. Era necesaria una celeridad, hasta entonces inexistente, para reestructurar las plantillas a los niveles de facturación actuales, que antes de la reforma laboral no podían acometerse o podían acometerse en situaciones extremas y sin visos de una posible recuperación. Nuestra perspectiva es que dicha figura está siendo utilizada, en muchos de los casos, por empresas que no pueden acometer Despidos por Causas económicas, u objetivas, por carencia de liquidez para poder hacer frente a indemnizaciones de 20 días de salario por año de servicio trabajado, prefiriendo hacer
frente al coste social de los seguros sociales de manera mensual, pero sin tener que abonar el salario de un trabajador que no tiene muchos visos de ser reincorporado en su puesto de Trabajo. En estos casos mencionados la Ley no es usada correctamente, ya que dicha medida, de carácter temporal, debe ir encaminada a solventar una situación puntual y coyuntural de la empresa, y no debe ser puesta en práctica cuando el problema es estructural y permanente, ya que el trabajador, principal afectado, queda en situación de desempleo y agotando la prestación a la que tiene derecho –aunque tenga derecho a una reposición de 180 días-.
convirtiéndolo en improcedente o nulo, sino que será el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), el encargado de hacerse cargo del abono del 40% de dicha indemnización correspondiente al trabajador y el encargado de reclamar la diferencia a la empresa llegado el caso.
Sí la empresa carece de la liquidez necesaria para poder hacer frente a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio trabajado se debe hacer constar en la carta de despido objetivo o colectivo; no invalidando dicho despido el hecho de carecer de dicha liquidez ni
RECARGO DE PRESTACIONES POR FALTA DE MEDIDAS DE SEGURIDAD DE PRL Todas las prestaciones que traigan su causa en un accidente de trabajo o enfermedad profesional pueden incrementarse en caso de infracción de las normas de prevención de riesgos laborales, según la gravedad de la infracción determinada por la Inspección de Trabajo. El recargo, que corre a cargo del empresario de manera exclusiva, se cifra de un 30 a un 50% del importe de la prestación. El porcentaje del recargo de prestaciones está en relación con la gravedad de la falta cometida por el empresario en la omisión de medidas de seguridad (TSJ Cataluña 14-12-05), y no la grave-
ne en el trabajo. Tiene que existir culpa o negligencia por parte del empresario exclusiva o compartida-. Debe existir relación de causalidad entre la infracción cometida y la lesión sufrida; pero la insuficiencia de datos sobre la forma en que ocurrió el accidente no excluye la imposición del recargo . El plazo de prescripción para reclamar el recargo de prestaciones es de 5 años y se inicia cuando la última pres-
dad del daño ocasionado (TSJ Valladolid 14-11-05). De todo ello se desprende que la calificación resultante del acta de infracción que emite la Inspección de Trabajo y Seguridad Social va a resultar definitiva para la determinación del Recargo de Prestaciones a abonar por el empresario al trabajador afectado o familia del mismo, en su caso. El recargo tiene lugar cuando la lesión se haya producido en máquinas, artefactos, instalaciones, centros o lugares de trabajo que no dispongan de los disposi-
tación ha sido reconocida (TS unificación de doctrina 9 -2-06) . La imprudencia del trabajador puede incidir en el nexo causal del accidente, de manera que: - el recargo no procede cuando dicha imprudencia es la causante del accidente (TSJ Cataluña 21-6 -99), y sí procede dicho recargo cuando la conducta imprudente del trabajador no rompe el nexo causal entre la infracción empresarial de la
tivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o no se hayan respetado las medidas generales o particulares de salud laboral. La presunción de inocencia no es aplicable al recargo de prestaciones (TS 30-6 -08). Deben destacarse los siguientes elementos: La lesión producida debe haber sido precedida por el incumplimiento de alguna obligación de seguridad e higie-
norma de seguridad y el accidente o daño sufrido, cuando la conducta imprudente del trabajador es tolerada por la empresa, o es genérica y mínima, ante la responsabilidad grave de la entidad derivada de la falta de una adecuada evaluación de riesgo, o si el empresario no ha cumplido las debidas medidas de seguridad, ya que han de prever también las distracciones o imprudencias no temerarias que pueda cometer el trabajador.
La fijación del porcentaje de recargo de prestaciones, por falta de medidas de seguridad e higiene, derivadas de contingencias profesionales es discrecional del juzgador de instancia, según la gravedad de la falta. Es por todo ello que nos encontramos ante una figura peculiar del derecho Laboral Español que sanciona severamente al empresario que sufra un accidente grave de alguno de sus trabajadores.
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