Erstes_Leipziger_Personalforum_Mitarbeiterbefragung

Mitarbeiterbefragungen zur Messung und Entwicklung der Mitarbeiterbindung

Dr. Stefan Fuchs, staffadvance GmbH

Š staffadvance

1. „Mitarbeiterbindung“ - Wovon reden wir eigentlich?

Mitarbeiter-Commitment (Mitarbeiterbindung) umfasst: • Identifikation mit dem Unternehmen • Engagement für die Ziele • Mitarbeiterzufriedenheit

© staffadvance

Warum ist Mitarbeiterbindung relevant?

Dienst nach Vorschrift; keine Übernahme von Verantwortung; innere Abwesenheit; geringe Produktivität; Nachlässigkeit; u. U. gutes Klima im Team (Innenorientierung = Verbundenheit in der Frustration); häufig hoher Krankenstand; Leistungsträger wandern tendenziell ab; wenig Kundenorientierung; …

Hohes Engagement; Ideen zur Verbesserung der Abläufe; sehr gutes Klima im Team; gegenseitige Unterstützung der Mitarbeiter; geringer Krankenstand; keine Fluktuationsneigung; hohe Kundenorientierung; …

© staffadvance

Die ALTE Organisation – vor 25 Jahren

Input

• Beständigkeit über Jahre hinweg • wiederkehrende Aufträge • Mitarbeiter: dauerhaft festgelegte Aufgaben, Rollen und Kompetenzen • Führungskraft: können jedem Mitarbeiter „alles“ vormachen; Output

© staffadvance

autoritäre Führung

Die NEUE Organisation - heute Input

• Organisationen im permanenten Wandel • unscharfe Projektaufträge • Mitarbeiter: häufig wechselnde Aufgaben, Rollen, Kompetenzen • Führungskraft: Moderieren, Überzeugen, Informieren, Output

© staffadvance

partizipatives Entscheiden

Konsequenzen des Paradigmenwechsels

Neue Organisation

Alte Organisation

Verantwortung für Ergebnisse bei sich wandelndem Rahmen è Unsicherheit

Geeignete Messgröße: Mitarbeiterbindung

Verantwortung für Aufgabenerfüllung è Sicherheit Geeignete Messgröße: Mitarbeiterzufriedenheit Mitarbeiter

© staffadvance

Führungskräfte

2. Mitarbeiterbefragungen: Ziele

• Haben wir einen wertschätzenden Umgang miteinander?

• Wie engagiert sind unsere Mitarbeiter?

• Führen die Führungskräfte „richtig“?

• Wie gebunden fühlen sich die Mitarbeiter / Leistungsträger an das Unternehmen?

• Wo gibt es Reibungsverluste in der Organisation (Abläufe, gegenseitige Unterstützung, etc.) ?

© staffadvance

Wichtige Instrumente

Mitarbeiterbefragungen

Organisationsbefragung

Führungskräfte-Feedback

Interne Kundenzufriedenheit

© staffadvance

Effekte von Mitarbeiterbefragungen

• Kennzahlen / Indizes zur Steuerung (BSC, Zielvereinbarungen) • offeneres Klima, austauschorientiert, Feedback-Kultur • Sensibilisierung für die Wünsche / Anforderungen Anderer („interne Kundenorientierung) • schrittweise Verbesserung der Führungsqualität • Aufdecken von Fehleinschätzungen

© staffadvance

Wichtige Auswertungsperspektiven

• Mitarbeiter-Commitment Index CIX für das Gesamtunternehmen, möglichst mit Vorjahresvergleich • Mitarbeiter-Commitment Index für einzelne Organisationseinheiten, die Gruppe aller Führungskräfte und - soweit identifizierbar - für Leistungsträger • Analyse für jede dieser Gruppen: wichtigste Potenziale und Stärken

© staffadvance

Beispiel: Fehleinschätzung der Führungskräfte

© staffadvance

Beispiele: Ergebnisse und Effekte

• Führungskraft: vom „Der König gute liebt sein Volk.“ zum neuen Feedbackverständnis • Weiterbildungsprogramm als wichtigster Hebel erkannt • Information zu Marktentwicklungen: weniger-ist-mehr • GF vereinbart mit einer Führungskraft radikalen Wechsel des Führungsstils • Fehleinschätzung der Mitarbeiter über Kundenbindung verschenkt Umsatzpotenziale

© staffadvance

3. Systematische Entwicklung der Mitarbeiterbindung oder Was Sie tun müssen, damit die MAB zuverlässig im Sande verläuft:

© staffadvance

Damit die MAB zuverlässig im Sande verläuft • Reine Defizitorientierung – vergessen Sie die Stärken, das produziert zuverlässig Widerstände!

• Geben Sie den Führungskräften ihre Ergebnisse und fragen Sie nicht nach, was diese damit tun!

• Bilden Sie Arbeitskreise mit wenigen Personen, möglichst ohne Führungskräfte, also „delegieren“ Sie die Umsetzungsverantwortung!

Und geben Sie diesen Arbeitsgruppen weder Ziel- noch Terminvorgaben!

• Sorgen Sie dafür, dass niemand jemandem berichten muss, insbesondere nicht der Geschäftsführung!

• Sorgen Sie für „Paralyse durch Analyse“!

• Lassen Sie sich Zeit mit der Auswertung und Rückmeldung der Ergebnisse an Mitarbeiter und Führungskräfte!

© staffadvance

Damit die MAB zuverlässig im Sande verläuft Verknüpfen Sie die MAB-Ergebnisse mit keinerlei anderen Instrumentarien, schon gar nicht mit Zielvereinbarungen!

Lassen Sie – als Geschäftsführung und Führungskräfte – sich nicht dazu hinreißen, gegenüber Mitarbeitern Versprechungen zu Veränderungen zu machen! Bleiben Sie vage, oder noch besser: versuchen Sie herauszubekommen, welche Mitarbeiter negative Antworten gegeben haben!

Verzichten Sie auf jegliche Anleitung oder Empfehlung an die Führungskräfte, wie mit den Ergebnissen zu verfahren ist!

Vor allem: Wiederholen Sie die MAB möglichst nicht binnen der nächsten drei oder besser fünf Jahre, und um Gottes willen nicht nach 12 Monaten!

© staffadvance

Kontakt staffadvance GmbH

Ansprechpartner: Dr. Stefan Fuchs, Marktforscher BVM

Tel. +49.341.9261-352 stefan.fuchs@staffadvance.com www.staffadvance.com

Š staffadvance